教師進修計劃范文

導語：如何才能寫好一篇教師進修計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、要做到依法治教、廉潔從教。

依法治教就要堅決不移的擁護黨的基本路線，全面貫徹黨和國家的教育方針。要自覺地學習《教師法》、《教育法》、《義務教育法》等法律法規。要在教學中要與黨和國家的教育方針保持一致，不違背黨和國家的方針政策與言行，奉公守法，不做違法的事情。要廉潔從教就要做到不搞第二職業，對學生一視同仁，不偏私任何學生。

二、要做到愛崗敬業、嚴謹治學。

我要做到熱愛自己的工作崗位，把學校看成是自己的家，把學生當成是自己的孩子。在工作中兢兢業業、勤勤懇懇，服從學校的工作安排。在工作中要做到不斤斤計較，工作中任勞任怨。還要多看一些有關教學方面的書籍。如：〈〈數學教學〉〉、〈〈廣東教育〉〉等有關教育教學的理論方面的報刊雜志，以此來提高自己的業務水平。在參加教研教學活動中，要積極上好一人一課，在參加評課活動中要積極發言，并注意吸取別人的意見，取長補短，提高自己的教學水平，做到嚴謹治學。

三、要做好表率、為人師表。

教師是學生的典范，教師的一行一舉都會成為學生模仿的對象。身為一名教師要身先士卒，起到帶頭作用，言行舉止要正派，為人師表。

四、要積極學好電腦操作。

五、要認真學好普通話，提高講普通話的水平。

篇2

我作為一名教師。在學習與日常工作中讓我深刻地認識到，身為教師肩上背負的重要責任。人們常說：“學生是祖國的花朵，教師是辛勤的園丁”祖國要振興，教育是基矗振興教育的希望在教師。而今時代的不斷進步就要求教師要不斷地學習文化知識，逐漸提高自身的專業素質，迎接時代的挑戰。為此，特擬定個人專業成長計劃如下：

一、加強政治學習，充實自己的思想政治知識以提高職業道德素質。平時要關心時政學習，積極擁護黨的方針政策，認真學習建設有中國特色的社會主義理論，學習三個代表的重要思想，學習(教師法)、(未成年人保護法)等專業指導精神，堅定愛崗敬業、獻身教育的信念，堅持以學生個體發展為本的宗旨。要依法執教，嚴謹治學，團結協作；要廉潔從教，以身作則。

二、積極投身于課程改革實驗中，不斷更新教育觀念。在個人角色定位上：一要從單純的教育者轉變為教育的有心人。在教學過程中，置身于教學情境中，用研究者的眼光分析教學理論和實踐問題，反思自己的行為，積累經驗，探索教育的新理念；二是從書本知識的傳授者轉變為創造型教師，用自己的創造性言行潛移默化的感染學生，為他們提供寬松、愉快的創造氛圍。

三、認真學習，努力實踐，合作交流，充實專業知識，培養專業技能。積極參與校本培訓，要以問題為中心，以崗位為課堂，以實踐為老師，在教育教學過程中，注重發現問題，解決問題和教育教學實踐能力的發展，突出對課堂教學實際情境與自身教學經驗的多視角、多層次的分析和反思，要以回顧學生的視角進行反思，以教師的視角對自己教學觀念、行為、設計觀念進行深刻的審視。要通過孩子的眼睛來反思自己的教學，要通過同事間的“互聽互評”活動，觀察研究教學來反思，要通過撰寫教學反思及經驗總結等文章來提高自己的教學水平，要通過家長對孩子的發展要求反思自己的教學。

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一、引言

在酒店的激烈競爭中，酒店的管理人員往往會因為過于重視酒店盈利，而容易忽視酒店員工的滿意度，進而會直接影響酒店的外部服務價值，對顧客滿意造成很大程度的影響，而顧客的忠誠度是顧客滿意的直接結果。因此基于員工滿意度的視角來分析和解決員工流失率原因和問題就顯得尤為重要。

二、理論綜述

員工滿意度，是企業的幸福指數，是企業管理的“晴雨表”。它不僅受員工個體因素和相關工作因素的影響，還受所在單位的總體經營狀態和發展前景的影響。因此關于員工滿意度的具體指標就成為員工滿意度研究的重要內容。

員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的資源流出，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。作為勞動密集型的旅游飯店業的員工流失率應該不超過20%。

三、員工滿意度視角論下上海大華錦繡假日酒店西餐廳員工流失的原因

（一）崗位配置不合理且工作強度大

西餐廳包括咖啡廳、大堂吧、送餐部以及查理酒吧。其中咖啡廳吧臺、送餐部以及查理酒吧會有固定的人負責，但同時這個人也擔負著其他部門的工作，并且必須是在完成工作之后才能下班。通常情況下，每個班次的員工都不能按時下班，而且都是筋疲力盡。這樣長期下來，員工會逐漸積累負面情緒，進而會影響到工作狀況。

（二）自我實現需求及職業發展受限

據本人在大華錦繡假日酒店西餐廳的實踐了解到，員工一般都會因為不定時的工作而難以實現自我需求。久而久之，即使有的員工剛入職時對自身的工作發展前景做了一定的規劃，但是由于餐廳領導層沒有給予一定的重視，進行良好的溝通工作，員工開始萌生離職的想法。

（三）沒有建立合理的評估和選拔體制

通過本人在上海大華錦繡假日酒店西餐廳的實踐調查發現，西餐廳沒有一套完善的評估和選拔機制，西餐廳員工工作崗位后一直沒有變化過，有的員工有能力勝任比當前崗位更高的工作，但是管理層并沒有對老員工的工作能力進行審核與評估。對于優秀員工的選拔單憑人際關系由上層領導直接提拔。這樣的做法長期下去，員工不僅會對自身的能力產生懷疑，其之間的交流也會有一定的影響，久而久之也會對西餐廳失去信心。

（四）西餐廳管理方式不夠完善

一般一線員工直接和客人接觸，得到的客人反饋以及在工作中積累的的經驗特別寶貴。但是，經過本人的實踐調查發現，當員工針對餐廳的工作提出自己的建議或要求時，上級領導不是直接否定掉就是拿借口拒絕掉；同時總經理總是一味根據Heart beat分數（顧客滿意度狀況）情況以及本人在餐廳一瞬間遇到的情況來做各項安排和決定，從不管餐廳員工的建議。

四、解決對策

（一）合理配置崗位任務

西餐廳從崗位數量上來說屬于大部門，那么按最少的人員配置數量安排如下，根據每天的任務安排，早班至少需要6個人，中班3個人，晚班要1個人，酒吧班1個人，這樣每天總共至少需要11個人。再根據每個星期休兩天的班次安排，需要員工替換，至少還需要6個人。這樣整個西餐廳客房率在30%-40%的時候，最基本的人員配置需要17個人。

但逢周末以及各種節假日會有相應的促銷活動，根據當天的任務情況需在前一天做好安排適量兼職。

（二）為西餐廳員工量身定制職業生涯規劃

西餐廳可以為每位員工制定詳細的職業人生規劃，樹立一個職業目標，這樣不僅可以增強員工對酒店的歸屬感，更是酒店作為一個企業價值最大化的體現。本西餐廳的崗位包含很廣泛，餐廳的管理層應該根據員工的興趣和能力進行分配，并幫助員工制定最適合其自身要求的職業人生規劃。

（三）建立合理的評估和選拔體制

西餐廳可以為員工制定不同的晉升制度。具體做法是：為每個崗位設立不同的等級，同一崗位的員工可以根據等級的上升相應的增加工資。優秀的服務人員可以晉升更高的崗位級別。例如，高級服務員在自身崗位上取得最高級之后可以申請管理人員的崗位。這樣，既可以實現西餐廳對優秀員工的有效激勵，又可以使企業達到優化人力資源的目的。

（四）讓員工適度參與西餐廳管理決策

讓員工適度參與西餐廳管理決策可以增強員工對酒店的責任感與歸屬感，有利于提高員工工作效率和工作質量，更有利于酒店的生存和發展。有助于員工了解管理狀況，減少或克服因不了解管理者意圖所引起的不滿心理。同時，如果員工的建議在管理決策過程中得到一定程度的體現，這類管理決策往往會由于得到員工的支持，在貫徹時會事半功倍。另外，參與管理決策還可以使管理者與員工的關系得到改善，以此加強彼此的溝通與信任。

（五）從源頭控制人員流失

酒店在招聘新員工之前，人力資源部門應仔細分析西餐廳招聘崗位所需要的知識、技能和相關工作經驗等特征，據此編寫出詳細的西餐廳工作說明書。酒店人力資源部門再嚴格根據工作說明書來招聘新員工，如遇服務意識較強、學習能力較強和有上進心等的應征者，可以適當考慮放寬其年齡、外表等不足的條件。

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日本的職業教育作為其整個教育系統的重要組成部分，為本國各行各業培養了大量人才，也對其經濟的發展，現代化步伐的加快，國人生活、文化修養、道德修養的提高等起到了重要作用。日本職業教育之所以取得如此大的成就，當然是由很多因素促成的，但有一點需要特別指出：日本政府能夠對培養專業師資和職業訓練指導員給予高度重視并在積極探索提高師資和指導員素質的途徑。20世紀50年代初，時任日本文部省初等、中等教育局長的遷田力在論述產業教育振興法的制定和其意義時就指出：“對振興產業教育，培養從事產業教育的優秀教員是特別重要的。教育的問題歸根結底是人的問題。如果現在不樹立起確保優秀教員的穩固政策，那么，產業教育的振興只是一句話”。當時，遷田力便一針見血地指出解決職業教育發展困境的關鍵在于建立一支高素質的職業技術教師隊伍。現在經過幾十年的努力，日本已經擁有了一支質量高、數量足的師資隊伍。這支高素質的職業技術教師隊伍不僅保證了日本職業教育質的提高和量的擴充，也為日本成為世界第二經濟大國奠定了重要的教育基礎。

一、日本職教教師進修制度的確立及發展

日本的傳統文化將學校看作一個道德團體和培養良好公民的基礎訓練基地，要求教師對各級學生的道德教育、性格培養、價值觀念、正確的生活態度、良好的生活習慣的形成負有廣泛的責任。這些責任同教師在培養學生積極性、幫助學生達到中學和大學入學考試的較高學術標準方面的作用是同樣重要的。確保這一要求得以實現的關鍵在于擁有一支素質過硬、能力夠強的教師隊伍。在職繼續教育既是對職前教育不足的一種補充，同時也是保證教師能不斷自我完善的良好手段。在日本，是用“研修”來定位教師繼續教育的。在職教師的“研修”是指“研究和修養之意”，其實質就是使教師在繼續教育中學以致用，在學到更多的教學知識與技能，更好地適應學科教學需要的同時，還注重提高教師的個人修養，形成人格魅力，提高內在價值。

1949年日本政府第一次正式通過了專門針對在職教師繼續教育的法案《教育公務員特例法》。本法設立專章詳細闡明了教師進修的制度，并且將研修定為教師的義務。該法明確要求“教育公務員，為了履行自己的職責，必須不斷地努力研修”。此法案的制定，一方面是為了使曾于二戰期間為軍帝國主義服務過、二戰后幾乎全面癱瘓的職業技術教育機構能再次適應經濟社會的實際需要；另一方面是為了促進職教自身的穩定發展。進入60年代后，隨著科學技術的迅速發展、知識新陳代謝周期的越來越短，教師只憑職前受到的專業培訓已經遠遠不能滿足要求。為了不被時代拋棄，同時也為了能更好地培育學生，要求教師不斷地吸取新的知識、掌握最新技術，從而提高自身的素質、夯實自己的專業基礎，最后達到提高教育質量的最終目的。基于這樣的背景，文部省為適應社會的發展形勢，1977年進一步改善了教師的進修制度，并在后來的幾年中積極地建立了幾所以在職教師進修為主要目的的新型教育大學（例如：鳴門教育大學、兵庫教育大學、上越教育大學）。這些新興的教育大學，以研究生為重點，主要招收在職教師。它們實際上是研究生水平層次的現職教師提升自己的教育場所，所以在日本人們把這些大學稱之為現職教師的進修大學。后來“科技立國”戰略的確定，又一次強化了教育改革的迫切性。為此，從1984年8月到1987年的3年期間，日本“臨時教育審議會”先后發表了四次咨詢審議報告，這些報告最顯著的成就就是對教師教育工作提出了一系列的建議。文部省根據“臨教審”咨詢報告的建議，于1986年5月向“教育職員養成審議會”咨詢有關實施新任教師進修一年的問題。根據該審議會的意見，決定從1987年起在部分縣市試行新任教師進修制度，并公布1987年度“試行新任教師進修實施要點方案”、“都道府縣試行新任教師進修實施要求范例方案”，編寫“試行新任教師進修年間進修計劃要點方案”來指導各縣市試行新任教師進修制度。后來在1988年公布的《教育公務員特例法及地方教育行政法的部分修正法》又一次明確地提出了建立針對初任教師的研修制度，并將此舉定位于為培養新任用教師的實際指導能力、使命感以及開闊視野為主要目的的研修。日本政府決定自1989年度起，為了培養能夠適應時代急劇變化的具有實際指導能力的教師，日本政府就按一定的順序，分期分批地實施新任教師進修一年的制度。要求在實踐的過程中要特別重視對教師的實踐能力、專業發展以及“說明責任”的關注和塑造。2006年7月，日本的“中教審”又在《關于今后教師培養、資格制度改革目標》的咨詢報告中，正式提出了創建以教師培養為特定目的的“專職研究生院”即“教職研究生院”的設想，并闡明創建這批學院的宗旨在于通過實施綜合性的學習和擴充選擇科目，來提高教師基于現有學科框架上的教學指導能力。該設想提出后，其所推崇的理念受到了相關大學和地方政府的積極響應。隨后在京都地區，由京都府立大學、同志社大學、立命館大學、京都大學等15所大學聯合設置了“教職大學院”。在教育發展歷史上，如此多的大學聯合設置師范研究生院，在日本尚屬首次。

二、日本職教教師進修制度的實施現狀

二戰后日本政府之所以能夠快速走出衰敗景況并一躍成為世界第二大經濟強國，關鍵在于緊緊抓住了職教教師繼續教育這個核心。現在日本擁有了一支合格的、有獻身精神的、受人尊敬的、待遇優厚的職業師資隊伍。這樣的成就，一方面得益于日本政府對在職教師進修提高的高度重視，并在實際的操作上制定了專門的法律、法規予以約束和督促；另一方面也在于各級教育人員對繼續教育的強烈需求的態度和積極參與的實踐行為。據1978年的一次調查，超過2／3的被調查教師認為職前師范教育所學的知識對于實際的教育工作是遠遠不夠的，還需要職后的大量補充學習。縣和地區教育委員會對職前師范教育也不完全滿意，教育部對此亦持否定態度。

在日本，職教教師在職進修制度的結構體系是由新任教師在初任職第一年內為期至少20天的在職進修和為確保公立學校教育質量而要求各級教師按計劃在一定期間內參加進修機會兩種方式構成。

1.新任教師的進修

執教第一年是新教師強化教師意識，順利進入教師角色，為獨立、順利開展教學工作奠定教學基礎的重要時期。在此時期，新任教師要結合日常工作進行系統學習，以培養實際工作能力和作為一名教師的崇高使命感、責任感。因此，這一時期對新教師的成長是極為重要的，基于這樣的認識，日本文部省要求新任教師在第一年中至少接受為期20天的純屬義務性的在職進修。新任教師的為期20天的在職進修要在經驗豐富的專家教師指導下在本校進行。在指導新教師的過程中，專家型教師承擔的是美國教育界稱之為主任教師、課程咨詢專家或導視員的作用。這些專家型教師利用自己的假期，根據新教師的個性和業務能力發展狀況，或讓新教師有針對性地觀摩某類指導教師、其他教師的教學活動，或讓教師先自己授課，然后根據新教師在授課和班級管理活動中出現的實際問題，和教師本人一起展開研究，分析問題出現的成因并找出解決的辦法。在這個過程當中，專家教師特別注重培養新教師在實驗、實習教學中的動手能力和對學生的組織管理能力。專家型教師正是通過這些措施來培養新任教師的實際教學能力和管理能力的。除了上述的校內進修之外，新任教師也參加校外進修。校外進修的地點主要在校外的地區教育中心。在教育中心，新任教師通過講座、演習、參觀學校、觀看各種教育設施、實地考察民間企業等方式來增加各種教育體驗和社會體驗。教育中心為了取得更好的培訓效果，還盡可能多地開設各種進修課題，以方便新任教師根據自己的需要進行補充教育；同時也組織一些形式多樣的活動，以增加新任教師的進修興趣，進一步增進對社會的了解。此外，日本文部省也很重視對新教師培訓活動的參與。例如：文部省通過定期舉辦針對新任教師職業教育實際技能講習班來提高新任教師的實際技能。

2.其他教師的進修

為確保每位教師在職期間都能有機會參加必要的進修，以保證教師能及時更新知識結構和掌握最新技術。在日本文部省、地方教育委員會、相關校長協會等多方的協作下，統籌安排了教師的繼續教育問題。按教師的從教年限劃分為5年、10年、20年教育經歷這三個等級，并分別規定了參與培訓的時期。然后讓這三類人員按照這一計劃定期參與培訓。進修機構主要是：文部省組織的中央講習班、以各都道府縣為主組織的各種進修班及國家與地方共同舉辦的各種講習研修活動。日本文部省設置的國立研究生機構（兵庫、上智、德高教育大學）每年也對幾百名教師進行為期兩年的培訓。這三個機構對參訓的教師要求很高，每年面對全國眾多的申請者只從其中挑選有經驗、有突出成就的教師進行教育。被挑選出來的教師要接受為期兩年的研究生專業教育。完成特別研究生教育項目的教師可獲得碩士學位，隨后又返回課堂繼續教學。此外，承擔教師在職進修的機構還有國立培訓中心，國立培訓中心的培訓是由文部省負責面對校長、副校長、課程咨詢專家等學校行政管理人員進行的培訓活動。最后，還有由各校長協會積極組織的各種類型的針對在職教師的進修活動。轉貼于

總之，在各級行政機構的高度重視和積極推動下，日本在職教師的進修活動可以說是內容豐富，形式多樣。這些活動成功地保證了在職教師進修制度的順利貫徹。

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一、當前教師進修學校在促進教師專業發展中存在的問題

（一）缺乏系統性、持續性、差異性的發展設計

目前，一些縣級教師進修學校在教師繼續教育培訓方面實施的大多是一些傳統老套的培訓項目，如中小學校長培訓、小語小數骨干教師培訓、計算機培訓等，缺乏從教師專業發展的全局角度考慮培訓項目的設置，缺乏有計劃、有步驟、深入的跟進措施，教師專業發展的過程性指導、成長性學習沒有體現出來。

（二）過于注重教育理論的學習，忽視教育實踐

當前的教師繼續教育培訓為了追求培訓的高層次，往往過于注重高層次理論的學習，尤其是外請高校名家的講座，內容很有深度，視野也開闊。有的講的還很精彩，但培訓過后中小學教師又覺得沒有學到東西，教育教學實踐中用不上。這說明我們的繼續教育對教育教學影響的實效性還需要提高。

（三）培訓師資水平亟待提高

教師進修學校作為在職中小學教師的培訓基地，其師資隊伍應該是一流的，應該是由當地的教育專家、教學能手和學科帶頭人組成，成為當地最優秀的教育團隊。

然而，令人遺憾的是，目前縣級教師進修學校的師資力量并不樂觀。一方面缺乏高層次教育教學理論研究人員，另一方面又缺乏面向中小學一線教學的專家名師。

二、教師進修學校服務教師專業發展的策略

（一）整合資源，建設教師專業發展服務基地

教師專業化發展是一個需要多方面支持、內涵豐富、持續性強的過程，僅憑教師進修學校現有的辦學條件、資源不容易實現。同時，在地區教師專業培訓上，多個教育資源部門如教研室、電教室等的參與也造成辦學機構在某種程度上的重復、脫節與整體系統性缺乏。

在做好“內引”資源整合的同時，縣級教師進修學校也要注意資源的“外聯”整合。“外聯”主要是指與臨近的高校聯合辦學辦班，借助高等院校的“高位”資源幫助中小學教師就近完成學歷的提升，并將高等院校的先進教育理念、成果及時輻射傳遞給縣鄉區域的中小學教師，切實提升教師專業發展的層次水平。

（二）強化師資，打造教師專業發展服務團隊

1．補充引進一批教育教學骨干、名師

既有豐富的教學經驗，又有學科性學術成就的中小學名師、學科帶頭人、骨干教師是促進教師專業發展最好的培訓者。補充骨干名師將有效地改變以往繼續教育培訓中過于重學科教學、理論教學，脫離基礎教育教學實際的先天性缺陷，使培訓更具有實效性，切實促進教師專業發展。

2．提升現有教師的專業素質和培訓能力

教師進修學校現有教師是教師進修學校生存發展的穩定生力軍，可以選派推薦中青年優秀教師進入高校深造，把他們培養成全面掌握師資培訓理論和技能的高素質培訓者。同時建立培訓教師深入中小學教學第一線的制度，讓他們在體驗教育教學的過程中提高自身專業實踐素質，具備從事教育教學的實際操作能力。

3．建立一支相對穩定的兼職教師隊伍

建設一支好的兼職教師隊伍，一方面可以優化教師進修學校的教師結構，另一方面可以在最大限度內實現資源共享。學校可以根據培訓需要，廣泛聘請有關高等學校、科研單位的專家學者，社會各行業專業人才以及優秀的中小學教師作為兼職教師和顧問指導，為教師專業發展提供強大的師資背景和專業權威。

（三）成長培訓，形成教師專業發展服務形式

教師專業發展的含義告訴我們，教師的專業發展是教師內在專業性結構不斷更新、演進和豐富的過程，其發展存在不同的階段。因此在促進個體教師專業發展的培訓引領上也應該采取過程性培訓，筆者將其稱為“進階式成長培訓”形式，即按照教師專業發展的不同階段實施不同的專業發展培訓內容、項目，以推動個體教師專業素養持續地提高。

筆者采用鐘祖榮對教師專業發展過程的劃分，即“準備期、適應期、發展期和創造期”四個階段，四階段的終點分別對應新任教師、合格教師、骨干教師和專家教師（學科帶頭人、特級教師等）。再按照我們一般常用的教齡對應四個階段的業務稱號，即工作1年內為新任教師，3~5年可為合格教師，5~10年可為骨干教師，10年以上可為學科帶頭人等專家教師。每一資質等級的教師按計劃實施系列專業知識，進行能力培訓，以促使其向下一階段提升。

對于現職中小學教師，可以在全面摸清教師專業發展情況的前提下，建立現職教師專業發展檔案庫，參照“進階式成長培訓”形式實施培訓管理。

教師進修學校在充分整合當地教育資源的基礎上，可成立教師專業發展指導評審委員會，在教育主管部門的支持下服務教師專業發展，包括制訂各階段教師專業發展培訓計劃、實施教師專業發展的評定考核等。

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自20__年開展幼兒園教師繼續教育以來,我們基本完成了對《幼兒園教育指導綱要》的解讀和《幼兒園課程》的培訓,大部分教師都能較好地理解與認同新的教育觀,教學觀,兒童觀,實現教師角色的轉變,樹立了"以幼兒發展為本"的教育理念,并能較好地應用于教學活動之中.但部分教師特別是剛走上工作崗位不久的年輕教師理論雖然掌握得較好,但是如何把理論很好地運用于課堂實踐卻比較困難.譬如,如何體現兒童為主體,如何師幼互動等問題一到具體的活動中往往會不知所措.因此,20__學年我們將積極開展以教育科研為主題的幼兒園教師的繼續教育,旨在通過教育科研進一步提升教師的教學行為,提高幼兒教育質量.為提高培訓的針對性和實效性,計劃實行分層培訓.一層是五年教齡以內的新教師培訓.針對這部分新教師理論功底較好,實踐經驗不足的特點,培訓主要以如何開展教學反思為重點,積極引導他們更好地貫徹新《綱要》,更好地把握課堂環節促進師幼互動,幫助他們提高從日常的教育教學現象中發現和解決問題的素養和能力,不斷地積淀教學經驗,成長為一名"反思型"的教師.另一層是五年教齡以上(包括五年教齡)的資深教師培訓.考慮到他們在課堂環節的把握上,對幼兒的認識調控等方面已基本成熟.因此,資深教師的培訓基點定在如何讓他們由經驗型教師向"全能——研究型"教師轉化,幫助他們了解和掌握教科研的一般過程和常用研究方法,如觀察法,行動研究法,調查法,實驗法等,并能嘗試應用于課題研究活動中,逐步形成以科研的思路提高教育教學質量的意識,增強參與教育科研活動的自覺性.

二,培訓形式

1,集中培訓與園本培訓相結合.集中培訓主要以課堂教學,研究討論,教學觀摩,案例分析等方式進行,主要解決觀念建構問題,幫助教師系統掌握教育科研的一般步驟與方法,逐步增強教師的問題意識和科研能力.園本培訓主要以自學和實踐的方式進行,引領教師反思自己的教育教學實踐,解決實踐建構問題.

2,理論學習與實踐操作相結合的方式.教師素質的提升不是單靠幾個規定的課時培訓就可以完全解決的,它還需要一個由理論到操作的實踐過程,需要一個從簡單到復雜,從模仿逐漸走向自主的建構過程.因此,我們一方面要結合學習資料幫助教師理清學習重點與難點,加強學習指導,督促教師做好讀書筆記,進一步轉變觀念,同時,更要加強實踐的操練,通過教學觀摩,教學研討,集體備課評課,撰寫反思日志,開展幼兒園課題研究等方式,積極引領教師在實踐中反思,把日常教育教學中的問題當作課題來研究,逐步提高教師的科研操作能力.

3,全員培訓與個別指導相結合.每一個教師都有著自己獨特的成長經歷與經驗,有著自己特有的學習愿望和學習需求,有著自己獨立的人格與個性,所以,實施繼續教育要重視教師個人成長經歷對教師專業發展的重要意義,發揮中小學教師在培訓過程中的主體性和能動作用,需要采取全員培訓與個別指導相結合的分層培訓方式,使廣大中小學教師獲得積極主動的發展.

三,培訓考核及學分認定

本次培訓對教師參訓考核分過程評價和終端評價兩部分.

1,過程評價主要考察參訓教師平時的到課情況,學習表現,學習態度,作業情況等.

2,終端評價包括基礎知識和實踐能力兩部分.基礎知識考試主要由教師進修學校組織;實踐能力考核主要由教師所在幼兒園組織.

3,過程評價和終端評價兩部分結合,作為幼兒教師繼續教育培訓的最終成績,分優秀,良好,及格,不及格四級.取得及格以上成績的教師,記相應學分,考核成績不合格不能取得學分.

4,培訓結束,教師進修學校以鎮鄉(學校)為單位,按照省制訂的培訓教學標準,對其幼兒教師繼續教育培訓工作的宣傳發動,組織管理,校本培訓,參訓率,合格率,培訓效果等情況,提出恰當的評價意見,匯總后,報教育局人事科,通報全市.根據諸教[20__]11號文件精神,此項工作納入20__學年度學校領導班子集體考核內容.

四,培訓安排

準備階段(20__年10月——20__年3月).主要工作:

1)調研摸底,并在此基礎上,確定培訓內容,培訓形式,擬定培訓計劃.

2)召開小學教師繼續教育工作會議,明確分工,落實任務.

3)幼兒教師繼續教育報名造冊,編排班級,聘請教師,準備教材資料等.

4)各園制訂園本培訓計劃,明確培訓目的,要求,內容和培訓人員,制定相應的考核辦法,并報教師進修學校審核確認.(要求在3月31日前完成)

2,實施階段(20__年4月——20__年7月).主要工作:

1)分層集中培訓.由教師進修學校組織.新教師培訓大致安排在4月中旬,培訓內容主要包括中小學教師職業道德修養,教育反思的理論與實踐等.培訓形式主要有專題講座,專題討論(討論主題:今天我們怎樣當教師),教學觀摩和研討,教學反思等.其中專題討論要求人人參與,并且人人都要有成文的發言稿,討論完畢后,歸入教師專業發展檔案袋.教學反思作業,要立足自己的課堂教學活動,根據培訓要求獨立完成,完成后,由教辦(幼兒園)為單位統一上交培訓教師,作為培訓考核的一部分內容.

資深教師培訓大致安排在4月下旬,培訓內容主要包括中小學教師職業道德修養,幼兒教育科研基礎知識等.培訓主要采用專題講座,專題討論,課題研究等方式進行.其中專題討論也要求人人參與,人人都有書面材料,討論完畢后,納入教師專業發展檔案袋.集中培訓結束后,每位教師都要結合培訓要求和所在幼兒園教育教學實際,積極撰寫課題方案,該課題方案作為培訓考核的 一部分內容.

2)實施園本培訓.由教師所在教辦(幼兒園)組織,各園要圍繞本學年學習的重點組織教師進行理論學習,實踐操作,教學觀摩,研討交流,反思創新,完成集中培訓時布置的反思作業,積極開展以園為本的課題研究,促進幼兒教育質量的提高.

3)加強對園本培訓的管理.通過實施學校領導,培訓教師掛聯制度,定期對校本培訓的實施情況進行調研與指導,進一步規范與提升園本培訓工作,提高園本培訓質量.

4)培訓考核.考核分過程考核,理論測試與實踐考核三部分.過程考核,理論測試主要由教師進修學校負責,實踐考核主要由教師所在幼兒園負責.

3,總結階段(20__年8——9月).主要工作:

1)學分審核,認定與學分登記.

2)分類整理培訓檔案資料.市級培訓資料由市教師進修學校整理歸檔.校本培訓檔案資料由教師任教學校建立和保管,共分為兩類,一類是校本培訓檔案,其內容包括幼兒園教師繼續教育領導小組名單及幼兒園相關的培訓制度,培訓管理辦法;各類培訓計劃;校本培訓行事歷和每次校本培訓記錄;主講教師或組班教師授課方案或相關材料;大組或分組討論記錄等反映培訓過程和培訓效果的相關材料;教師培訓名冊和出勤記錄(或者教師參訓簽到簿);校本培訓的考核內容,形式和結果;校本培訓的總結與反饋,如教師對培訓的滿意度,培訓效果的評價等.一類是教師專業發展檔案.以一人一只檔案袋形式存放,其內容包括教師參加培訓的記錄;研討活動時的發言稿;培訓體會;參加各種培訓交流活動的論文;課堂教學研究的書面材料或公開課教案;專題培訓的課堂筆記,自學筆記,作業(反思日志或課題研究方案或課題研究報告等);各類考核材料等.

總結評價,表彰先進,分析存在的問題,提出改進的具體措施.

五,培訓報名的有關事項

1,報名時間:20__年3月14日——3月15日

2,報名地點:諸暨市教師進修學校1號樓310培訓處二

3,報名辦法:請各單位填寫好《諸暨市20__學年幼兒園教師繼續教育培訓名冊》和《諸暨市20__學年幼兒園教師繼續教育培訓學分審核表》,用A4紙打印好(一式二份),并隨帶報名表磁盤一張,報教師進修學校俞長巖老師.

4,報名費用:每人交培訓費,教材資料費130元,按教辦(幼兒園)為單位一次繳清.

附件一:《諸暨市教辦(幼兒園)20__學年園本培訓計劃書》

附件二:《諸暨市20__學年園本培訓月安排表》

附件三:《諸暨市20__學年幼兒園教師繼續教育培訓名冊》

附件四:《諸暨市20__學年幼兒園教師繼續教育培訓學分審核表》

諸暨市教師進修學校

20__,2,15

附件一:

諸暨市教辦(幼兒園)20__學年園本培訓計劃書

一,園本培訓項目名稱項目主持人:

二,本單位年度開展園本培訓的目標,條件和重點

三,本單位年度園本培訓實施意見和考核辦法

四,本單位對園本培訓進行管理的機構,制度和責任人

教辦意見

(公章)法人代表簽字:年月日

培訓部門審查意見

根據本計劃書,經審核開展本項目校本培訓.

同意學分數:

(公章)年月日

師訓干訓領導小組意見

(公章)年月日

說明:1,本計劃書及附件均一式二份,幼兒園,市教師進修學校各存一份.

2,可按此表制式另行打印,有關欄目可放寬

附件二:

諸暨市教辦(幼兒園)20__學年園本培訓月安排表

月份

內容

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

附件三:

諸暨市20__學年幼兒園教師繼續教育培訓名冊

(20__年3月)

教辦(幼兒園)填表人聯系電話

序號

姓名

性別

教齡

培訓類別

序號

姓名

性別

教齡

培訓類別

1

26

2

27

3

28

4

29

5

30

6

31

7

32

8

33

9

34

10

35

11

36

12

37

13

38

14

39

15

40

16

41

17

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18

43

19

44

20

45

21

46

22

47

23

48

24

49

25

50

注:1,培訓對象:全市男未滿60周歲,女未滿55周歲的在職幼兒教師.

2,培訓類別:五年及五年以上資深教師培訓;五年以下參加新教師培訓.

3,本表要求用電腦打印,一式二份,一份報教師進修學校俞長巖老師,一份由教辦(幼兒園)自己留存.

附件四:

諸暨市20__學年幼兒園教師繼續教育培訓學分審核表

(20__年8月)

單位審核人

序號

姓名

教齡

過程考核

理論考核

實踐考核

總評

學分

1

2

3

4

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

篇7

三月份，在深入學習《國家中長期教育改革和發展綱要》、《教育部關于進一步加強中小學教師培訓工作的指導意見》、《吉林省教育廳關于落實吉林省促進中小學教師專業發展行動計劃開展中小學教師繼續教育工作的實施意見》、《教育局xx年度工作要點》以及外地先進的教師隊伍培訓及管理經驗基礎上，在主管雷校長撰寫的《農安縣中小學教師培訓“xx”規劃》和《農安縣中小學教師培訓提高三年行動計劃》指導下，辦公室撰寫了《xx年教師教育工作計劃》、《農安縣第二周期教師專業發展性學校創建活動方案》、《農安縣中小學學科骨干教師重新認定方案》、《農安縣中小學教師第四屆“讀書使我成長”征文評選活動方案》以及《農安縣中小學學科骨干教師高級研修方案》等。

3月30日上午，在進修學校六樓多媒體會議室組織召開了由全縣中小學校業務校長、德育校長及部分骨干班主任參加的“干訓師培、德育工作會議”。會上下發了相關文件，并對本年度工作做了具體安排，教育局副書記李春曉、進修學校校長王兆文及副校長雷宏分別強調了做好各項工作的重要意義，提出了明確要求，為今后教師培訓工作指明了方向。

按照局工作要求，5月下旬，在校領導的反復指導下，撰寫了《農安縣中小學教師教育工程實施方案(xx—2015)》，工程實施方案共23頁，涵蓋了教師培訓五年工程的總體目標和具體目標、工程體系、實施策略以及相應管理機制與辦法。

1.省級學科骨干教師推薦工作

8月份，辦公室接到《關于做好 xx年吉林省中小學幼兒園省級骨干教師認定工作的通知》后，第一時間把文件上傳進修學校網站，并通過面對面傳達文件精神及本縣做法，即：采取基層學校推薦申報、辦公室對申報教師提交的各種證件進行審核的方式確定省級骨干教師申報人選，確定后向上級部門推薦申報。本次省級骨干教師認定工作，我縣共推薦申報32人，經過市繼教辦審核后16人完全符合條件，目前16人已參加了省級骨干教師筆試和答辯，進一步的認定程序等市里通知。

2.市級學科骨干教師認定工作

按照長春市教育局下發的長教發53號《關于推薦長春市市級學科骨干教師培訓對象的通知》要求，3月25日—4月8日，辦公室組織開展了“市級學科骨干教師認定”申報工作。針對學校推薦的教師，辦公室進行了認真審核，并從各校名額所占比重、學科結構、申報教師年齡特征幾方面進行了全面衡量、具體分析，最后確認156人入圍，4月8日報送市繼教辦。經市級骨干審核、筆試，我縣中小學共有84名教師被認定為長春市市級骨干教師培訓對象，7月17日—7月25日，82名市級骨干教師培訓對象按要求參加了省級培訓活動，并被正式認定為xx年12月——xx年12月市級學科骨干教師，目前認定公告已上傳進修學校網站。

篇8

關鍵詞：在職進修；研修；改革研究

中圖分類號：G719.1文獻標識碼：B文章編號：1006-5962（2013）02-0037-02

目前教師培訓存在著諸多問題，重理論、輕實踐、重講授、輕反思的現象屢見不鮮。教師培訓的方式多為短期集中學習，課程設置中也多為理論知識的學習，忽視了教師的實際教學能力，造成培訓效果不佳，教師參與的積極性不高，對教師的專業化發展造成了不容忽視的影響。日本的教師在職研修從上世紀末起，逐漸轉為實踐取向，至今已日趨完善，為教師素質的提高提供了強大的動力。本研究以日本教師在職研修的實踐取向為對象，運用文獻研究法、歷史分析法和比較研究法對搜集到的資料進行了較為全面、具體的分析，并在此基礎上得出了一些有益的啟示。

1在職進修理念

在職進修在日本而言，是公務人員應有的權利與義務，這是法律上所明文規定的，其次，日本的在職進修做法，不管是公務人員或教師，都以提升其自身工作資質，以能更有效完成工作目標為主旨，所以各種在職進修都應和工作有關，同時，它是資質的提升，所以不應是學位的進修，而且也和薪資的提升不相關，這是日本式的相法，不過，也許一種制度的形成和其他文化背景，相關配套措施有密切關系。所以必須再深入分析其他相關因素，才能真正理解這種制度的原因與真髓。

2日本在職進修體系

在職進修是為使每個教師，能維持且提升職務能力為目的，并從改善學校的必要性著眼，由教師、行政機關及大學所實施的教育活動。

教師在職進修，就日本而言，自戰后即1949年相關律訂以后，已被法制化。教師在職進修制度，以憲法及教育基本法為基本依據，然后在教育公務員特例法及教育職員免許法中具體規定，主要為促使教師職業為專門行業，以促使教職現代化專業化。日本教師在職進修制度，可依不同角度分類，以下從各角度進行分析。

2.1根據進修的主體劃分為：

2.1.1行政研修：或稱義務研修，主要指的是由行政機構，即教育部門組織的教師參加的在職進修，一般都是在每年初進行規劃，把本年度在職研修羅列出來，具有強制性的特點，教師可選擇適合自己的課程進行進修。

2.1.2自主研修：指的是由日本教師自己參加的進修，一般不需要官方的參與，這種進修能最大限度發揮教師個人的潛力。

2.2根據進修時間區劃分為：

2.2.1職務研修：在我國也稱作公派進修，就是教師的主管部門教育委員會或校長的委派教師去進修，在這里進修時根據教師的級別高低來參加不同的進修，這是因為工作的需要而去進行進修。

2.2.2職專免研修：是指在上班工作時間進行的進修，具體而言是在不妨礙教學的情況下參與研修，這種研修體現了日本教師進修制度的因地制宜性和靈活性。時間外研修：在上班時間之外，以自由時間所進行的進修活動。

2.3根據進修的地點劃分為：

2.3.1校外研修：主要研修地點在校外，通過在開設培訓課程院校進行學習，達到提高教師的綜合素質，這種方式主要適合有條件的學校進行。

2.3.2校內研修：主要指教師在本學校內進行的研修。 這種研修方式最大的特點是便捷、有效率，能讓教師不用出門，就地充分利用本學校的教學資源，實現資源最大化，同事之間還可以進行探討，形成一種學習的氛圍，有利于加強教師的團結和提高教師的教學水平。

2.4根據研修內容劃分為：

2.4.1基本研修：這里又可以細分為以下三種方式：（1）按照教職經驗進行的研修，包括初任者研修、教職經驗者研修。前者是面向剛剛從事教師崗位的年輕教師來進行的研修，主要內容是教師的職業道德、教學理念、教學方法的入門學習；后者主要是針對有經驗的教師來制定的，主要講授教學經驗的。（2）按照職位進行的研修，包括校長研修、教師等研修等。職位不同針對的內容也不同，校長研修主要學習的是管理方法，教師研修針對是課程和教學方法等內容。

2.4.2專門研修：這是根據研修的不同專業劃分的，具體分成兩種：（1）學科等的研修。即國語、數學等各學科的進修；（2）有關教育課題研修，即資訊教育、國際理解教育、學生指道等課題之進修。

2.4.3學位研修：這部分指的是在新教育大學及一般教育系統大學研究所學習的學位進修。最近，在新的制度改趨勢，強調要取得專修免許狀時，以進修研究所取得學位為原則，所以有增加的情況。

2.5根據辦理機構劃分：

2.5.1國家負責的研修：（1）管理研修，包括教職員等中央研修、上海研修、學生指道研修、課程研究集會、教師海外派遣等 ；（2）以全部教師為對象的研修，主要是指教師課程研修會。

2.5.2由系部負責的研修：（1）依教師經驗長短的研修，包括初任者研修，五年、十年、二十年經驗者研修；（2）依職位功能的研修 ，包括校長、教頭及教務主任研修等；（3）專門的研修，包括學科指導、教法、特別活動、學生指導、資讀教育等；（4）長期派遣研修，包括大學、研空所、民間企業之派遣研修；（5）市町村所實施的研修：以轄區內中小學之教職員為主 對象，實施各種有關提異職能的研修活動。

2.5.3教師自行組織的進修：包括自主性的教學研究會、課程研究會等。

2.6根據研修對象劃分

2.6.1初任都研修：對于新任教務工作者，自1989年起陸續實施，此為義務性質。

2.6.2中堅教師研修：主要的對象是指針對經過五年、十年甚至二十年的教師微調參加研修，以提升教師之素質，大部分的都道府系都實施前兩都，二十年經歷之研修較少。

2.6.3管理職的研修：對于包括教頭（副校長），校長之新任者或任期經過一段時期者，都要給予在職進修。

3改革趨勢

日本在職進修制度，隨著時空的演變，也一直有計劃的在調整新方向，并充實新的研修主題與內容。在各都道府系及特別市中，大致分一般教師之教職經驗者研修及各種管理職之職能研修，另外還有針對特定主題的特別研修等，在特別研修方面，1995年度等特別強化電腦研修， 1998年度實施社會志工活動研修，派遣教師等赴各種機構長期研修，另外長期進修學位等的研修也都在進行，這都是由文部省專款補助而實施的。2000年以后，實行了教育委員會為主體的全面研修。

總之，日本的教師在職研修體系正在不斷完善，在新的形勢之下必將產生更加合理有效的方式，以適應不斷發展和變化的教育形勢。

參考文獻

篇9

論文

【關鍵詞】口腔修復科；進修醫師；教育質量

口腔修復學是研究用符合生理的方法，通過人工修復體來修復口腔及頜面部各種缺損的一門學科，它是口腔醫學的重要組成部分，是醫學與現代科學技術相結合而產生的，屬于生物醫學工程范疇。口腔修復學是以醫學、口腔醫學、口腔臨床醫學及應用材料、工藝、材料力學、生物力學、工程技術學以及美學等為基礎的專門學科。

近年來，隨著經濟的發展、人民生活水平的提高，人們對口腔健康越來越重視，對口腔醫療單位以及口腔醫療工作者的診療水平也提出了更高的要求。為此，各基層醫院紛紛派送各層次人員來我院進修學習。這一方面是基層醫院醫師進一步深造、提高自己的重要途徑，另一方面也是醫學繼續教育的重要組成部分。進修醫師的培養不僅是醫院教學的重要組成部分，而且進修醫師業務能力的提高也能反映醫院的綜合水平。本文將近年來我院口腔修復科進修醫師培養中實行的教學管理方法進行總結。

在進修醫師教育中我們實行“三段式”教學方法，即將進修醫師學習時間不均勻地分為3個階段。

（1）第一階段：基本訓練階段。這一階段的教學重點是通過講解、示教及手把手示范，使進修醫師掌握修復基本理論及一些基本操作。

作為教學醫院的口腔修復科，我科每年都承擔來自部隊和地方大量進修醫師的教育工作。為了保證科室進修醫師的整體水平和保護患者的利益，我們對申請進修的醫師的學歷、職稱、所在醫院、專業、工作經歷以及是否取得口腔醫師資格證進行嚴格審查，杜絕一些非口腔醫學專業、未從事過口腔修復臨床工作、未取得口腔醫師資格證的醫師進入臨床，接診患者。但由于進修醫師大部分來自基層，其原有的教育程度、工作時間不同，原單位所擔負的醫療任務也有所區別，因此，進修醫師在知識背景、工作能力、年齡層次等方面差異很大。

根據這種情況，在進修醫師進入科室后，我們幫助他們盡快適應新的工作、學習環境，針對個人制訂進修計劃。口腔修復科臨床操作多而精細，同樣的牙體、牙列缺損，可以進行不同修復設計，需要應用多種修復材料。在臨床操作中大多需要醫師對患者口腔內的牙齒進行磨改，這屬于創傷性治療，存在潛在的醫療風險，一旦發生醫療差錯，很難更正和彌補。因此，這一階段教學要求帶教教師不放眼也不放手，更多地采用多媒體教學、椅旁示教教學、手把手示范、仿真樹脂牙操作訓練等教學方法，重點在于基本技能的培訓和基礎知識的鞏固。治療典型修復病例時帶教教師要系統講解理論知識，組織并鼓勵進修醫師進行病例討論，在強化其基礎知識的同時培養臨床思維能力閉。在疾病的診斷和治療過程中將臨床專業知識與臨床科學研究證據結合起來綜合考慮，為每個患者制訂最佳口腔修復方案。重視進修醫師的發展與創新，通過指導模擬病例書寫，使他們的臨床經驗得到進一步積累，為下一步的學習、工作打下基礎。

（2）第二階段：綜合提高階段。這一階段的教學重點在于培養進修醫師的分析、判斷、綜合處理能力，要求帶教教師放手不放眼，使進修醫師在理論上得到提高、臨床工作能力上過關，實現“匠一師”的轉變。

在教學中，建立“提問―討論一實踐”學習模式，充分調動進修醫師的主觀能動性。鼓勵進修醫師提出問題，在處理典型口腔修復病例時對進修醫師多提問，對重點問題多示教、多講解。然后組織進修醫師對問題進行討論，將討論的結果與臨床相結合，運用于實踐中，既提高了進修醫師的臨床技能，又充實了他們的理論知識。我們除將有關基礎理論知識、臨床技能、經驗傳授給進修醫師外，還教授他們如何獲得知識、總結經驗，使進修醫師實現“牙匠一牙科醫師”的轉變。引導進修醫師學會如何實踐循證醫學、查詢和應用他人從事循證醫學的結果、采用他人指定的循證醫學的方法，使進修醫師的臨床知識和技能及時得到提高和更新翻。針對進修醫師多數具有一定的臨床經驗、技能，臨床操作敢于動手，但操作流程多不規范、臨床思維比較單一的特點，將學習目標定為對缺牙設計的宏觀掌握和臨床實際操作的標準化。為了學進度、集中示教、把關，我們采用由高年資本院醫師脫產帶教進修醫師的方法。前期，帶教教師選擇典型病例進行標準化示教、講解，進修醫師將接診患者的檢查情況、診斷以及初步治療方案報告給帶教教師，經確認后由進修醫師進行臨床操作，在這一過程中強調臨床操作步驟的規范性，避免進修醫師盲目追求治療患者的數量，忽略臨床操作的標準化。后期，安排進修醫師觀摩科室中有業務特長的專家、教授的診治操作，細心揣摩，對照提高。

（3）第三階段：飛躍提高階段。這一階段的教學重點在于提高進修醫師的綜合理論水平和臨床疑難問題處理能力。要求帶教教師根據進修醫師前2個階段存在的問題，有針對性地進行訓練，做到放眼、放手，不放心。

篇10

延安市教育局

2019年4月15日

教師繼續教育工作是在終身教育理念下，對教師進行職前、入職、在職的培訓和學習指導。加快教師繼續教育工作的發展，提高教師教育理論及教育實踐水平，對建設一支高素質的教師隊伍，扎實推進素質教育具有重大意義。我市在開展全員培訓、骨干教師培訓、班主任培訓、校本研修、網絡培訓等方面做了大量工作。

今天的總結表彰大會對三年來各中小學開展教師繼續教育的工作情況從成績、問題、今后的工作對策三方面進行了一次全面總結，并對取得突出成績的先進單位和個人進行了表彰。大會開得很成功，對我市中小學的教師繼續教育工作很有指導意義，在此，我謹代表市教育局向教師進修學校，向受表彰的先進單位及個人表示熱烈的祝賀！

一直以來，我市教育局對教師繼續教育工作高度重視，主管市長、教育局局長都是繼續教育領導小組成員，教育局把中小學教師繼續教育工作納入到年度工作計劃中，在政策上，資金上對我市中小學教師繼續教育工作給與支持與傾斜。

教育局主管領導經常性的了解過問中小學教師繼續教育工作，并提出建設性意見。教育局對這次全市繼續教育檢查評估工作給予高度重視，希望通過今天的總結表彰大會能達到：以評促建、以評促改、以評促發展的目的，推動 了我市中小學教師的繼續教育工作向更深層發展。

下面對我市今后的繼續繼續教育工作提幾點要求

1、加強領導，明確職責

（1）各中小學要成立新一輪教師繼續教育工作領導小組，明確各中小學校校長為本單位繼續教育工作的第一責任人，按照上級的統一部署和要求制訂本單位的教師繼續教育工作計劃，對本單位的教師進行以師德師風、教學能力為重點的崗位校本培訓，協助教育行政部門和教師進修學校對本單位的參訓教師進行教育教學能力綜合評價、師德與業績的考核工作。

（2）教師進修學校在啟動新一輪教師繼續教育之時，必須對上一輪繼續教育的經驗與不足進行認真總結和反思，對新課改形勢下的中小學教師繼續教育工作進行認真調研，合理、科學設置通識及各學科培訓課程，保證教師培訓的實效性。

2、完善機制，加強管理

（1）認真貫徹落實《吉林省促進中小學教師專業發展行動計劃》在未來五年新一輪教師繼續教育過程中，努力提高培訓質量，積極探索新的培訓方法與途徑，講究培訓效果，使教師培訓工作服務于基礎教育改革，成為教師專業成長的主渠道。

（2）對新一輪中小學教師繼續教育工作實行年度登記制度。

將教師繼續教育制度與教師人事制度改革相結合，與教師職務評聘相結合。每一名教師每年要完成規定的繼續教育學時學分任務，并作為晉職、晉級和年終崗位考核的必備條件。凡當年未完成繼續教育學分任務者，第二年度不能參加職稱評定，年度考核不能評定為優秀。

3、建立培訓網絡，加強培訓基地與教師隊伍建設

加強教師進修學校建設，結合教師網絡培訓，進一步整合教師教育資源，認真貫徹落實《教育部關于加強縣級教師培訓機構建設的意見》構建“小實體、多功能、大服務”，把教師進修學校建成示范性學習基地與資源中心。

希望到會的各位領導回去之后，要認真學習教師繼續教育的相關文件，按照上級主管部門工作要求，結合本校實際，精心組織，穩步實施，各司其職，形成合力， 確保我市新一輪中小學教師繼續教育工作的順利完成。

謝謝大家！