后勤合同管理范文

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關鍵詞：軍民融合　后勤管理　合同管理

中圖分類號：F243　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)02-059-02

總書記在十七大報告中談到關于開創國防和軍隊現代化建設新局面時要求：“堅持勤儉建軍，走出一條中國特色軍民融合式發展路子。”同時還指出：“軍隊應適應世界軍事發展新趨勢和我國發展新要求，推進軍事理論、軍事技術、軍事組織、軍事管理創新。”根據胡主席的重要指示精神，我軍后勤管理應當積極貫徹軍民融合的思想，科學引入企業合同管理，著力構建軍隊后勤合同管理體系，創新軍隊后勤管理方式，推進我軍后勤管理r工作又好又快發展。

一、軍隊后勤管理引入企業合同管理。是軍隊后勤積極貫徹軍民融合思想的有益舉措，對推進我軍后勤管理科學化具有非常重要的意義

1.可以提高軍隊后勤管理的效益性。現代合同，是主體在利益追求最大化的過程中，為了一定的目的設立、變更或者終止活動主體權利和義務的協議。理性的主體在選擇過程中總會傾向于能為其帶來最大化利益的方式。當各個不同的理性主體的價值指向匯聚到一起時便產生了合同。“合同是為了最大化地實現利益主體的均衡態，是雙方的權利和義務的辯正運動達到的一種均衡，一種雙方邊際利益相等的動態均衡。”合同的精髓在于當事人意志的匯合，合同的價值在于通過平衡使各個主體的利益最大化。在我軍現代后勤管理工作中，尤其是在軍用物資采辦、武器裝備采購、營房工程建設等領域，創新軍隊后勤合同管理方式對后勤進行管理，能夠促進軍地雙方利益的最大化，能夠使軍隊和社會從整體資源配置上達到最佳效果，進而提高軍對后勤管理的整體效益。

2.可以強化軍隊后勤管理的法規性。合同是將宏觀抽象的法律具體化和具體現實的行為法律化的有效途徑，是聯結宏觀和微觀的一種最好的法律形式。法律中所規定的一般權利和義務通過具體的合同形式便折射為合同當事人的權利與義務。合同是雙方當事人權利和義務的栽體。軍地之間通過訂立規范雙方權利與義務的合同，使雙方行使權利與履行義務有了可靠的法律支撐和承諾保證。同時還為軍地雙方提供了明確系統的行為規則和救濟手段。避免或最大程度地減少了軍地之間交互的紊亂和障礙。創新軍隊后勤合同管理方式可以通過法律的手段使軍地之間的交互模式由隨意化、感情化向法制化、剛性化的方向發展。

3.可以增強軍隊后勤管理的經濟性。軍方通過考察交易標的物的價格走勢和發展趨勢。可以選擇成本相對較低的交易價格與地方簽訂供貨合同，該合同一旦訂立，交易成本就不會因為市場上標的物價格的波動而受到影響，這樣便會降低軍方的購進成本。同時，軍方也可以根據對市場交易中目標物資的供應余缺波動的觀察，調整訂貨周期，穩定后勤保障的物資籌措和供應計劃。因此，創新軍隊后勤合同管理方式，能夠鎖定軍地交易的成本和周期，避免之前交易的盲目性和不計成本帶來的損失，降低軍隊后勤建設的成本，從而增強后勤管理的經濟性和部隊的保障力、戰斗力。

4.可以推進軍隊后勤管理的規范性。傳統的后勤管理手段比較單一，主要靠行政手段進行管理。缺乏相對統一的標準和模式，難免因為行政主管領導個人水平和意志的不同而導致部隊的管理水平良莠不齊，制約我軍現代后勤管理水平的整體提升。而合同管理以戰斗力需求為牽引，通過為合同雙方主體提供可預期的行為模式和交互方式采強化行為的法律責任，從而保證軍事經濟活動更好地開展。創新軍隊后勤合同管理方式，通過規范軍地交易的先期行為以及合同訂立、合同履行、合同糾紛的解決等關鍵環節，可以為軍地交易提供統一的程序與模式，從而使建立在這種統一程序和模式基礎之上的軍隊后勤管理向著規范化和科學化的方向推進。

5.可以加強軍隊后勤管理的市場性。傳統后勤調節經濟運行的手段主要靠計劃管理，生產、分配、交換、消費等活動基本上僅在軍隊系統內部進行，而這些活動的開展又是建立在指令性計劃的基礎之上的。與此相出，我軍現代后勤引入合同管理后，能把軍隊與地方全方位地聯系起來，使國防經濟與國民經濟在最大范圍內和最大程度上融為一體。眾所周知，現代國民經濟采取的是市場運行的模式，而市場又是具有競爭性的，通過競爭有利于充分利用資源，降低價格成本，提高質量效益。因此，創新軍隊后勤合同管理方式能夠轉變軍隊后勤經濟運行的機制，通過招標投標、擇優競爭等機制提高國防資源的軍事效益和經濟效益，從而增強軍隊后勤管理的市場競爭性。

二、著力構建軍隊后勤合同管理體系，創新軍隊后勤管理方式，推進我軍后勤管理工作又好又快發展

1.設立軍隊后勤合同管理業務部門，建立健全合同管理組織體系。軍隊后勤各級合同管理業務部門，主要負責對本級后勤系統的合同進行宏觀管理，隨時與地方合同管理業務部門保持聯系，確保在合同簽訂的全過程中，我方具有較強的信息優勢和效益優勢，切實維護軍隊的軍事利益和經濟利益。具體地講，在合同簽訂準備階段，負責合同管理的業務主管部門。一方面從市場上尋找符合軍事需求的信息，挖掘適合與部隊合作的項目與企業，并對選定的對象進行詳細地調查了解和嚴格審查，包括合作者的經營地位、實力、信譽、履約能力以及簽約人的代表資格等等；另一方面將軍隊的需求以招標的方式將信息傳遞到市場。在合同簽訂實施階段，負責合同管理的業務主管部門要嚴格檢查、監督軍地雙方協商談判的情況。審查合同規定的權利和義務是否正當合理、合同條款是否完備準確、簽約過程是否符合法定手續和程序等。在合同履行階段，負責合同管理的業務主管部門要嚴格監督軍地雙方對合同義務的履行情況，組織落實合同規定的任務，傳遞軍地雙方的要求，協調軍地之間的關系。以保證合同目的的實現。

2.培養軍隊后勤合同管理專業隊伍，建立健全合同管理人才體系。鑒于目前國防和軍隊教育體系中沒有設置培養合同管理人才專業的實際情況，我軍可以率先申報開設軍隊后勤合同管理專業。培養專門的合同管理人才。培養對象主要來自軍隊系統，也可以根據國家有關部門或地方政府的需要，兼收地方系統的人員進校培訓。根據實際情況確定培養規模，列入軍隊后勤院校任職教育系列中。

合同管理人才應該具備這樣的素質：一是過硬的政治素質。合同管理人員應具備愛崗敬業、誠實守信、公正廉潔的職業道德和勤奮獻身、團結合作的職業精神。二是廣博的業務知識。由于合同涉及面很廣，所以要求合同管理人員應該具備寬廣的知識面。合同管理人員應掌握工程技術、軍事采購、財務管理、經濟法等

多學科的知識。三是較強的綜合能力。合同管理是一項與人頻繁接觸的崗位，因此需要合同管理人員具備很強的綜合能力，包括敏捷的邏輯思維能力、良好的語言表達能力、較強的組織協調能力和商務談判能力等等。

3.制定軍隊后勤合同管理法規制度，建立健全合同管理法規體系。制度創新是管理創新的核心和基礎。市場經濟是一種法治經濟，需要具備良好的法治環境。而創建法治環境的基礎是要具備較為系統和完善的法規制度。

要分層設立合同管理的法規體系。首先是設立國家層次的法律，包括《軍事采購法》、《招標投標法》等，這一層次的法律通常是以國家為主體制定的。因此適用范圍涵蓋了軍隊和地方。其次是設立軍隊層次的法規，這一層次的法規是軍隊依據國家法律，結合軍隊的實際情況制定的銜接戰場、市場和政府的相關條例等，如《軍隊后勤合同管理條例》、《軍隊后勤市場采購合同管理條例》、《軍地聯合供應保障合同管理辦法》等等。

要制定與完善合同管理工作系列制度，將合同管理的全過程納入法制化軌道。比如工作責任制度(崗位責任制、合同會簽制度、獎懲制度)、監督檢查制度(合同審查、審批制度、監印制度、檢查制度等)、統計考核制度(臺賬制度、報表制度、考核制度、分析總結制度)以及合同檔案管理制度。

4.借鑒地方或國外合同管理先進技術，建立健全合同管理科技體系。一方面，要借鑒地方的先進技術。軍隊可以充分利用我國民用信息系統規模大、分布廣、發展快的優勢，彌補自身信息系統建設和發展的不足。一是在軟件方面，可以通過借鑒地方先進的計算機應用技術，開發合同管理系統(比如承包商數據庫、合同檔案庫、合同監督系統、合同分析系統、合同網絡系統、索賠管理系統等)。二是在網絡方面。可以通過借鑒地方先進的網絡技術，在全軍建立統一的網絡信息公共平臺，建立信息交流機制，實現資源充分共享。同時要在公共平臺上預置有各類網絡接口，保證能與地方相關業務數據庫進行數據交換。保證信息傳遞順暢和及時。另一方面，要借鑒國外的先進技術。與發達國家相比，我國的科學技術整體水平還存在一定的差距，我們應該采取“走出去、請進來”的方法，適度引進，大膽借鑒，洋為中用。

參考文獻：

1.歐陽國華沖國軍事經濟法學.2002年版

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關鍵詞：高校后勤企業；勞動合同法；人力資源管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

新的《勞動合同法》頒布實施3年多來對企業的經營理念、用人制度、勞資關系等產生了深遠影響。高校后勤實體作為高校后勤社會化改革過程誕生的新的市場主體，大多屬于勞動密集型企業，存在著復雜的用工關系，其人力資源管理體系必然受到《勞動合同法》的約束、調整和規范。

一、高校后勤人力資源管理現狀

目前，高校后勤人力資源現狀可以概括為員工規模大、成建制分離員工少且文化層次低、違法風險高等特點。由于歷史及現實原因造成了許多諸如解決教職工的夫妻分居問題，上山下鄉知識青年的安置問題，農轉非家屬、待業青年的就業安排問題，部隊轉業軍人的接納問題，學校征用土地造成成批被征地上的農民安置問題等等，為了穩妥解決這些問題，后勤接納了這些人員，從而保證了學校的發展和解決了廣大教職工的后顧之憂，但也為后勤社會化改革帶來了知識人才不足的被動局面。

由于編制緊張和辦學經費短缺，大部分學校采用“只出不進”的辦法，盡可能減少事業編制的后勤人員數量，而伴隨著高校規模的快速擴張，后勤實體不得不大量聘用編外人員，結果形成了高校后勤龐大的勞務用工隊伍，現在許多高校后勤員工隊伍都在1，000人以上。據不完全統計，全國高校后勤服務人員有70多萬人，而非事業編制的員工有60多萬人，并且這些非事業編制人員中文化素質低、技術水平不高占整個后勤員工隊伍的80%以上。由于大量編外人員的存在以及他們維權意識的明顯提高，高校后勤實體的用工風險也逐步增加。

以河南某高校后勤集團為例，該集團共有員工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大專57人，大專以下1，023人，可見其低層次文化水平的比例之高。其中的員工職稱比例如圖1所示。（圖1）

由此可見，高校后勤集團員工文化層次及職稱比例狀況令人擔憂，與高校后勤服務對員工的素質要求相差甚遠，使員工的服務質量、服務技能等得不到保證，從而無法與社會上成熟的企業相競爭，并且大量非事業編制的后勤員工的存在，給高校后勤實體人力資源管理帶來諸多挑戰和風險。

二、《勞動合同法》對高校后勤人力資源管理體系的積極影響

新的《勞動合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社會各界的廣泛關注，甚至遭到了許多非議。著名學者張五常曾指出，如果嚴格執行新的《勞動合同法》將會搞垮中國經濟，因為無固定期限勞動合同將維護懶人利益，導致鐵飯碗現象的再次出現。周國良通過研究發現，如果嚴格執行新的《勞動合同法》將導致企業用工成本增加3%～8%，利潤降低0.23%。當然也有許多學者研究和分析了新法對企業的正向影響，如李春云（2008）認為《勞動合同法》能夠提高企業的解雇成本從而使勞動者享有工作安全、職業穩定的保障，有利于培養勞動者的忠誠、正直和自律。韓兆洲等（2011）運用成本測算直接法和間接法，對廣東調研企業成本進行了統計測算，結果表明《勞動合同法》的實施對企業成本上升的影響并不明顯，對于大部分企業來講，《勞動合同法》的實施帶來的最大挑戰是人力資源管理模式的變革，而不是用人成本支出的增加。綜合不同學者基于不同角度的研究結論，可以看出新的《勞動合同法》是一把雙刃劍，在給企業帶來正面影響的同時，也會產生一些不可避免的負向影響。新法對高校后勤人力資源管理體系同樣會產生雙向影響，本文主要分析新《勞動合同法》實施以來對高校后勤實體所產生的正面影響。

（一）有利于增強人力資源管理的風險意識。新《勞動合同法》規定了無固定期限合同、最低工資標準以及對員工進行經濟補償和賠償等內容，提高了高校后勤實體的用工風險意識。由于高校后勤實體屬于勞動密集型企業，雇傭大量的非正式編制的臨時性員工，隨著《勞動合同法》的深入推進和員工維權意識的逐漸增強，高校后勤企業面臨著越來越多的用工風險。新法執行三年多來，大部分高校后勤實體都經歷了因違反《勞動合同法》而被員工的被動局面。用工風險的增加有利于高校后勤實體反思自身人力資源管理體系的弊端，有利于提高高校后勤實體人力資源管理的風險意識。許多高校后勤實體因《勞動合同法》實施而專門成立了人力資源管理部門，研究和規避用工風險，初步形成了自己的用工風險管理體系。不同學校的風險管理體系內容雖然略有不同，但基本都包括了風險的識別、風險的分析與評價和風險的控制等基本內容，具體如圖2所示。（圖2）

（二）有利于構建和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》的宗旨是建立穩定的勞動關系，為建設和諧社會奠定基礎，為了實現這一目標，《勞動合同法》必然觸及經濟利益格局的重新調整，使得社會既得利益者的財富重新分配。《勞動合同法》在實施的初期對社會福利的影響具有不確定性，從短期來看，新法的實施提高了高校后勤企業的用人成本、解雇成本和保險成本，降低了高校后勤實體的用人靈活性，會讓一些實體感到不適應甚至陣痛；但從長遠來看，《勞動合同法》有利于高校后勤實體構建和諧穩定的勞動關系。新《勞動合同法》要求高校后勤實體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定企業合同，使“臨時工”變成了“合同工”，身份的改變增強了員工對高校以及高校后勤的歸屬感，最低工資標準的執行保障了后勤員工的基本權益，極大地改善了后勤服務的勞動關系和分配關系，員工的主人翁意識得到明顯增強，和諧穩定的勞動關系得到逐步加強，這是高校后勤實體科學發展的保證，是高校和諧穩定的基石。

（三）有利于建立科學的人力資源管理體系。《勞動合同法》的實施，促使高校后勤實體不斷完善人力資源管理制度，逐步趨向多元化的勞動用工模式。許多高校后勤實體將崗位分為技術崗位、管理崗位和普通崗位，形成了從員工招聘、培訓、考核、晉升等各個環節的科學化管理體系。對技術崗位和關鍵的管理崗位員工，簽訂正式用工合同，推行人事制度，如技術熟練的水工、電工、焊工和司爐工以及企業中層管理人員等。對于普通崗位員工如綠化、衛生保潔、超市理貨等崗位的員工均采用勞務外包的形式聘用。另外，高校后勤實體還根據工作性質不同采用鐘點工和內部協議用工的形式解決部分崗位的人員聘用問題。其中，內部協議用工主要是指使用退休返聘人員、兼職人員、外單位停薪留職人員以及與外單位已有勞動關系的人員等。

（四）有利于提高工作效率和經濟效益。制度變遷可能導致企業組織結構上的差異，企業制度結構的差異能夠導致企業間的生產率差異，《勞動合同法》的實施迫使高校后勤實體不斷完善自身制度結構，逐步形成了有效的員工聘任制度、員工培訓制度、績效考核和員工激勵與約束制度等，從源頭上提高進人的門檻，盡量壓縮用工規模，減少低技術、低文化層次員工的引進，加大員工的培訓力度，挖掘已簽合同員工的工作潛力，在提高員工工資福利待遇的同時，追求員工綜合能力的大幅度提高和員工離職成本的增加，從制度上激勵員工的工作積極性，促進高校后勤實體人力資源的有效開發和企業制度結構的良性變革，從而促進工作效率和經濟效益的提高。現實情況也證明勞動力價格與勞動力價值成正比，高工資能夠帶來用工素質的大幅提高。周密和段國華（2008）按照新《勞動合同法》的要求計算了淮北職業技術學院后勤的用工成本，并且認為新法的執行極大地改善了后勤服務的勞動關系和分配關系，促進了后勤服務水平的提高，后勤服務的效益也得到了明顯增強，無論從社會效益還是經濟效益角度講，執行新的《勞動合同法》都是劃算的。

三、結論

經過三年多的實踐證明，新《勞動合同法》的執行有利于增強高校后勤實體人力資源管理的風險意識、有利于改善高校后勤實體的勞動用工關系、有利于建立科學的人力資源管理體系，并且最終能夠提高高校后勤實體的工作效率和經濟效益。因此，高校后勤實體應深入領會新《勞動合同法》的內涵和精神實質，進一步樹立依法用工的觀念，科學設計薪酬制度，規范各項管理制度，切實構建和諧的勞動關系，從而促進高校后勤實體自身的科學發展。

（作者單位：河南理工大學）

主要參考文獻：

[1]周密，段國華.實施新《勞動合同法》對高校后勤服務用工的影響及對策[J].淮北職業技術學院學報，2008.8.

[2]張五常.多難登臨錄：金融危機與中國前景[C].中信出版社，2009.

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關鍵詞：高校后勤；編外用工；勞動合同法

中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-32 -02

自1999年高校后勤社會化改革以來，高校后勤社會化改革所取得的成績是有目共睹的，高校后勤服務保障的效率、服務質量、服務水平等得到了顯著提升，為高校的健康可持續發展做出了應有的貢獻。這些成績的取得離不開高校后勤人解放思想、實事求是的工作作風，也離不開許許多多編外人員的扎實工作，他們為高等教育改革作出了積極的貢獻。這就涉及到高校后勤編制外用工這個話題。自2008年《勞動合同法》的頒布施行，2012年《勞動合同法》的修改，十八屆四中全的召開，國家普法工作的不斷深入，公民維權意識的不斷提高，高校后勤編外用工問題不得不進入認真研究的領域，無論從單位、個人、還是其他角度，我們都認為有必要認真研究編外用工管理中存在的問題及對策，本文擬對此內容作一些淺顯的思考。

一、高校后勤編外用工的主要方式

（一）勞動合同制

根據《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規定，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據勞動合同法第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

（二）勞務派遣制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節對勞務派遣作出了明確的規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。勞務派遣又稱人力派遣，是指由勞務派遣單位與派遣勞工訂立勞動合同，然后將勞動者派向其他用人單位，再由其他用人單位向派遣單位支付服務費的一種用工形式。勞動力給付的事實發生在派遣勞工與實際用人單位之間，實際用人單位向勞務派遣單位支付服務費，勞務派遣單位向勞動者支付勞動薪酬。勞務派遣業務是近年我國人才市場運用的一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。

（三）退休返聘制

退休返聘是指用人單位通過勞務協議方式聘用已退休人員的用工形式。包括：受聘者到達法定離退休年齡，辦理離退休手續后，返聘回原單位從事同種或不同種工作；受聘者離退休后，通過勞務市場重新進行擇業，應聘到原用人單位以外的單位工作的情況。

（四）非全日制用工制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第三節內容對非全日制用工的概念、計酬的方式標準、協議的簽訂、試用期的約定、結算周期等做了明確規定。根據《勞動合同法》非全日制用工是指以按時計酬為主，在同一用人單位，勞動者日工作時間一般平均不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時的法定用工形式。

在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。支付工資周期最長不得超過十五日。

二、高校后勤編外用工管理中存在的問題

（一）用工主體不適格

用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。根據《勞動合同法》的第二款規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織屬于用人單位，而高校后勤（除已成立法人組織外）雖然有相對獨立的財權、人事權，但是它仍然是高校內部一個部門，只是按照企業化運作而已，不具備對外簽訂合同的能力。但是現實中，高校后勤用工合同的簽訂主體往往是高校后勤，而不是高校，但是從法律意義上看，最終承擔法律責任的主體還是高校。這也就說明高校后勤編外用工主體不適格，不是法律意義上的合同主體。

（二）用工形式不規范

根據《勞動合同法》的規定，非全日制用工僅限于某些“三性”崗位（即輔、臨時性、可替代性崗位）日工作時間一天不超過四小時。但是現實中，某些高校鑒于自身的實際情況，合同編制數不足，或為了節約人工成本等情況，就將原崗位應該與勞動者簽訂全日制勞動合同形式，調整為與該崗位勞動者以非全日制用工形式簽訂協議。運行中，用人單位雖按小時支付了工資報酬或簽訂了非全日制用工協議，但實際上勞動者仍從事的是全日制工作，工作時間遠遠超過每天4小時，這種情況勞動者一旦申請仲裁，司法仲裁部門就會根據《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等有關規定，讓高校承擔全日制用工的有關法律責任。

（三）合同用工管理不嚴格

考慮到高校后勤編外用工的特點：流動性大，穩定性不強，進出頻繁，因而，高校后勤與新進員工簽訂合同不是很及時，還有合同到期員工也未能續簽合同。員工檔案入職離職手續不全，隨意性比較大，未能真真做到合同流程化管理。風險意識不強，員工保險未能做到全覆蓋；工作超時現象也時有發生，加班費也未能及時發放，合同管理不嚴格，這就出現了很大的法律風險。

（四）勞務派遣用工被泛化

根據《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》，勞務派遣是用工的補充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，勞務派遣人員用工比例不得超過10%，而當下，某些高校后勤此種用工形式可能超過20%，甚至達到30%，這是一種非常不合理的現象，與當初制定《勞動合同法》的本意和目的是背道而馳的，從長遠看，如不嚴格按照規定執行，高校可能會受到嚴重的法律處罰。

（五）退休返聘用工風險大

高校與退休返聘人員簽訂的是勞務協議而不是勞動合同，根據有關規定用人單位無法為其繳納相關工傷保險，鑒于返聘人員已享受了相應的退休待遇，因而往往不給予辦理類似工傷保險的商業保險，退休返聘人員一旦遭受傷害，由此產生的有關損害費用，高校或本人是否承擔，費用承擔的主體便形成了糾紛焦點。考慮到退休返聘人員年齡、健康等原因，在用工上往往會存在很大風險。

四、高校后勤編外用工的思考

（一）建立適格的合同主體

根據《高校后勤社會化改革若干意見》（討論稿）中關于改革任務與措施中第5條，鼓勵有條件的高校后勤實體（除已成立法人組織外）轉制為企業，從中可以看出，這樣一方面解決了合同適格主體的問題；另一方面，也為高校專心于教學、科研、服務提供了有利條件；再有，為高校后勤編外用工添加了一堵防火墻。為高校的健康發展提供良好的基礎保障。如果高校后勤（除已成立法人組織外）未能轉變為企業，建議高校在與編外用工人員合同簽訂中，將高校作為簽訂合同的主體，這也就解決了適格主體的問題。

（二）規范崗位設置，明確用工形式

高校后勤應根據自身的崗位實際情況，規范編制崗位設置，可以考慮使用多種組合或單一選擇合乎規定的用工形式，該是什么用工性質就簽訂什么性質的合同。

勞動合同用工：高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點崗位可以與勞動者簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同，明確權利義務，嚴格執行合同。在日常中規范管理，從進人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全規范、全面、合理的規章制度，規范用工行為。

非全日制用工：比如說在綠化養護、保潔、食堂雜工等崗位上設置非全日制用工。

（三）合理使用與限制勞務派遣用工

勞務派遣用工以其用工的靈活性和管理集中化為顯著優勢，深的用人單位喜歡，但并不是所有的高校后勤崗位都適合使用勞務派遣制用工，當然只有在符合《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞務派遣條例》等規定的條件下，高校后勤才能設置一定數量的勞務派遣用工崗位。嚴禁超越法律規定隨意設置，必須確保符合法律規定，只有這樣才能使勞務派遣用工充分發揮調節后勤用工的作用，而不應成為高校后勤編外用工的主要形式。

（四）健全日常管理用工制度，依法實行合同用工

在日常的合同管理中，按照《勞動合同法》的要求，及時建章立制，嚴格依法用工。在日常管理工作中，做好員工的檔案管理、入職離職的手續辦理，在合同中，明確工作內容和標準要求、試用期限，保險繳納、工資的標準，崗位調動等內容，嚴格依法實行合同用工，做到不走樣，不變樣，維護勞動合同雙方權益。

（五）高校后勤服務外包

經過近二十年的高校后勤社會化改革，已經成了一批專業性強后勤服務公司，按照專業的人做專業的事要求，可以逐步開放校內市場，按照新型高校后勤保障體系的要求即“市場提供服務，高校自主選擇，政府宏觀調控，行業自律管理，職能部門監管”，由原來的高校自己辦后勤向購買服務轉變，這樣高校自主選擇社會優質企業進校服務，從而達到減少用工風險，提升服務質量的要求。

參考文獻：

[1]段澤華，李正彬，段云彬，朱家國，姚宏Q.高校后勤編制外用工風險及對策探討[J].中國市場，2016，（19）.

[2]付國瑜，冉啟華.高校后勤編外用工的主要問題及建議[J].高校后勤研究，2015，（03）.

[3]張燕華，薛長禮.高校后勤用工法律問題探析[J].北京化工大學學報（社會科學版），2011，（03）.

[4]朱榮.新形勢下高校后勤編外用工管理研究[J].文教資料，2013，（13）.

[5]梁學榮.新形勢下高校后勤用工規范化管理研究[J].高校后勤研究，2014，（05）.

作者簡介：

篇4

房地產的管理可以分為公用房管理模塊、住宅管理模塊、查詢統計模塊和基礎數據管理模塊。公用房管理模塊包括樓宇的信息、圖紙，辦公用房的測算、分配和租賃。住宅房管理模塊可以對住宅房貨幣化和住宅房的信息進行管理。查詢統計模塊提供多樣的查詢、統計功能、用戶可以自組合、自定義關鍵字段對需要的數據進行查詢、統計，最終生成報表供管理人員存檔、打印、上報上級機構。基礎數據模塊則記錄每個樓宇具體房間的位置、面積、建筑時間、用途、使用單位及相關責任人等信息。

2綠化及其他后勤管理

校園的綠化管理也是高校建設中重要的部分，但在實際工作中，這一點常常會被忽略。高校后勤信息化管理系統中可以針對植被的灌溉周期和生長情況制定不同的植被維護周期，提醒工作人員對植被進行定期的灌溉、修剪、維護等；還可以對植被的存活率、死亡植物的死亡原因等進行分析，并保留相關的數據，以方便進行側重保護，減少不必要的勞動成本。綠化管理中的合同管理，也方便了管理人員隨時查看合同具體細則文件，及時獲知具體綠化工程的進展和款項支出情況。在系統構建中，還能根據不同高校的不同特點，建立水電能源、基建、物業等業務的相關系統模塊，實現后勤管理整體的信息化，提高管理的效率，為師生提供更加便捷的服務。

3高校后勤信息化管理系統的可行性和有效性

計算機技術和網絡的發展，尤其是高校中校園網的日益成熟，為高校后勤信息化系統提供了必要的硬件條件；計算機的普及和廣泛使用，使得后勤管理工作人員們也基本都具有一定程度的計算機基礎，能夠利用計算機和網絡查詢需要的信息，并對其進行管理；由于這一系統的建立并不復雜，所需要的資金投入也不是太昂貴，多數高校都能負擔得起，后勤管理信息化的實現有一定的資金保障；另外，一卡通等信息技術的發展，為高校后勤的信息化管理提供了技術支持。高校后勤信息化管理的建設有利于實現管理的標準化和資源共享，能有效地減少人工管理中出現的錯誤和高校的宏觀管理。高校后勤管理的信息化還有利于后勤工作的監督，提高后勤服務水平，減少了人力資源的浪費還能精簡機構，節約管理成本，提高經濟效益，對高校的發展有著十分有利的影響。

4結語

篇5

    (1)規范用工行為。按照法律,及時與勞動者簽訂書面的勞動合同,以規避法律風險;及時為勞動者支付相應的勞動報酬;依法及時辦理各類社會保險,以避免陷入一個非常被動的局面;依法制定各類相應的規章制度,明確雙方的權利和義務。(2)規范用工關系。實施《勞動合同法》后,用人單位里主要存在三種用工關系:勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前,高校后勤用工體系復雜,工種很多,有事業編制型員工、長期聘用工、臨時合同工以及勞務用工等。因此在實施《勞動合同法》時,需要做到全面清理,合理分工、規范管理。(3)規范合同管理。首先應及時終止到期的勞動合同,要不續簽,要不解聘。第二在解除或終止勞動合同時,做到程序要規范。第三把握好合同的訂立期限,不宜過長,也不易過短。最后,在處理各類糾紛時,依法維護后勤集體的合法利益(4)規范用工管理,嚴把“入口”關。招聘員工時,應及時獲取和核實員工資料,及時辦理相關手續,如簽訂勞動合同和社會保險,降低用工風險。

    2適應形勢,深化改革,強化隊伍建設

    為適應高校發展大形勢,應不斷深化后勤改革,建設健全的管理體制和工會協調機制,加強員工隊伍建設,構建和諧的用工氛圍,增強員工的主人翁意識,進一步推動高校后勤用工制度的法制化和民主化。首先要建立選人用人新機制,營造出一種人人要成才、人人謀發展、人人做奉獻的良好氛圍。在聘用干部上,打破身份界限,轉換用人機制,強化崗位管理;加大“老人老辦法、新人新辦法”的實施力度,形成“能者上,庸者下,進出靈活”的彈性用工制度;積極研究和探索有后勤特色和創新的人事分配制度和隊伍強化制度,便于優秀人才脫穎而出,激發他們的創新欲望和創新能力。其次建立員工績效薪酬分配機制。為激勵員工,在具體計算薪酬時,采用薪酬與技術掛鉤,補貼與工齡掛鉤,通過簽訂崗位目標任務書,量化具體的考核指標,獎金分配直接與任務書的執行情況掛鉤,鼓勵員工不斷提高自己,充實自己。

    3強化員工崗位培訓,提升服務意識

    后勤工作的核心是為全校師生員工提供高質高優安全的服務,這勢必要求后勤員工們不僅要有豐富的業務知識和熟練的業務技能,而且要有良好的服務態度、服務意識和工作熱情,因此必須加強業務培訓,調動他們對學習文化、業務、技術的熱情和積極性。后勤管理人員可以根據員工的實際需要,制定各類培訓計劃,依照“創新、高效”的工作思路宗旨,進行分批落實。比如可以定期聘請校內外相關專家進行管理理論與專業知識;食品衛生安全和安全操作流程;禮貌用語和服務禮儀等各方面的培訓。也可以激勵員工利用業余時間,根據工作需要和個人特長進行學歷進修,以提高后勤隊伍的文化水平和知識結構。為增強后勤企業的核心競爭力,打造一支高素質的復合型隊伍,應積極開展一些知識型活動,鼓勵職工全方位、各渠道進行學習,爭做知識型員工,增強自身業務競爭力。

    4建立獎懲分明的管理制度,留住優秀員工,鞭笞消極員工

    新《勞動合同法》要求,在制定人力資源規章時,要體現以人為本的人文精神,條文要合理合情,有較高的包容度,要能保證那些表現好貢獻大的員工工作安心、順心、多勞多得,表現差的消極怠工有危機感,留住好的優秀員工,鞭笞業績不好和不稱職的員工。規章制度要依照法律、符合程序、體現民主、精煉嚴謹、用詞正確,避免一些不必要的法律糾紛。違紀行為要有理有據,有章可循,處罰條款要準確到位、清晰明了、具體無誤,避免出現模棱兩可的模糊詞語,消除管理中的隱患。例如“若違反規章制度,視情節嚴重的,應解除或終止勞動合約”,在實際仲裁過程中,“情節嚴重”很難量化判斷,學校一方認為是嚴重的,員工不一定認為嚴重,所以只能根據仲裁員的主觀來進行裁決。

    5注重人文關懷,增強員工凝聚力

    作為高校后勤的服務基層,必須加強員工的人文關懷和心理疏導,增強他們的安全意識、憂患意識和責任意識,為全校師生提供優質高效的服務。后勤員工不僅需要一份穩定可觀的收入以改善物質生活水準,而且他們也需要精神上的共勉和尊重。因此,要積極發揮好工會的協調作用,發展好會員的橋梁工作,將工作滲入到員工的實際生活中,關心疾苦,為他們開展豐富多彩的文藝體育活動,拓展他們的業余生活。比如,在員工的職業規劃上,積極給予幫助,為他們提供和創造良好的發展空間,樹立他們扎根后勤的主人翁意識,增強他們在工作上的信心和決心,將自己的發展和后勤的發展緊密結合起來;在精神上,設立各類評選比賽,如“優質服務標兵”、“最佳崗位能手”等舉措,讓后勤員工在各類比賽的比、學、趕、超中盡顯各自才能,樹立典型,發揮模范示范作用;在情感上,堅持以人為本的人性化管理,關心員工及子女,切實解決員工的實際困難,制造和諧氛圍,增強員工的集體歸屬感;注重員工的身心健康和全面發展,搭建各種供員工相互交流和學習的平臺,滿足員工多層次全方位的需求,提升員工的向心力和凝聚力。

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時間如梭，蒙公司領導愛重，從后勤處調至合約部從事合同管理工作轉眼已整整一年。新的部門，新的崗位，新的挑戰，非常幸運，在這里遇到了一群團結友愛、互幫互助的好同事，遇到了兩位腳踏實地，以身作則的好領導，不僅給了我一個溫暖的大家庭，更助力我進一步養成了求真務實的良好工作作風。現總結如下：

一、如質如量完成本職工作

1、合同簽訂工作

截止目前，2015年全年共經辦合同？份，其中已簽訂完畢？份，正在走流程？份，涉及金額？元。

作為我部兩大重頭工作之一的合同管理板塊，是以文字形式締結合約的終結環節，其重要性不言而喻。因工作量巨大，本設置了2名工作人員，但因其中一人休產假，從年初調至合約部起，均由我一人擔起，基本上每天都要加班，有時長，有時短，很多時候，早上打好的一杯水到下班都忘記喝一口。

乍一聽合同簽訂的最后一關，很多人以為只需要簡單的找領導簽簽字，蓋蓋章，既不用擔什么責任，也沒啥專業性、技術性，簡單又容易，更不用說工作量了，其實不然。

顧名思義，最后一關，那就是最后一個，且唯一的關口了，過了這個關口，任何合同中未檢查出來的錯漏，未按會簽部門更正的地方都會給公司帶來法律上的風險，小到一個騎縫章是否蓋好，要求對方提交的法人資料是否齊全，大到條款的合法規范，都需要謹慎對待。這就要求這個崗位的工作要無比細致，無比認真，無比負責，無比耐心。

同時，作為最后一個歸口崗位，為了方便公司隨時對合同各類數據的查閱、調用，合同的臺賬也要求巨細靡遺，從基本的名稱、時間、金額，到有哪些會簽部門及他們的意見、簽訂時間，甚至到合同對方公司的注冊金額、公司地址、資質證書，合同的詳細分發、移交等都要詳細登記，用一個成語形容，那就是水磨工夫，精細至極點了。

不管是檢查校訂送審領導，還是蓋章分發做臺賬，這些都是極耗費時間，耗費精力，絲毫不能趕巧的事，每一個小環節都要打起十二萬分的精神來應對，也許，相比其他工作，它低調到甚至毫不起眼，從沒有機會大放異彩，甚至，很多時候因為要求經辦人、經辦部門補交各類資料而被他們不理解，覺得煩，覺得不通情理，不會變通，但我一直用心在默默堅守，既然領導選擇了我，把我放在這個雖然低調但又異常重要的崗位，那我就要替公司守好這個防范法律風險的最后一道大門。也特別感謝梁部長一直以來的鼓勵和帶頭作用，讓我一直能這么堅守。

2、招標、詢價工作

雖然，對招標、詢價這一塊工作非常感興趣，但受限于合同管理工作量太大，時間上顧不過來，本年度只組織了3次招標詢價工作。但由此也對公司的招標采購流程和法規有了深刻認識，為今后這一方面工作的開展打下了基礎。

二、積極參加公司舉辦的各類活動

1、組織策劃公司合同管理崗、招標采購崗技能大比武活動

在部門2位領導的指導下，針對現狀，組織策劃了以實用、有效、不耍花槍為核心理念，圍繞“一個中心，兩個基本點”為比武設計根本出發點的合同管理崗、招標采購崗技能大比武，一個中心是指“為公司培養一批不但合格并且優秀的兼職合同管理員、招標采購員”，兩個基本點是指“立足解決當下公司領導高度重視的合同簽訂效率問題”、“立足提升兼職合同管理員、招標采購員專業素質問題”。

通過兩場不同的比武培訓，有效向參賽人員宣貫了國家和公司合同管理、招標采購的相關法律法規，讓員工明法規、明制度、明流程，從本質上提升參賽人員的業務素質和專業水平。

2、參加公司文員（綜合主管）技能比武，榮獲文員組二等獎。

3、積極參加公司其他各類文體活動，如戶外興趣小組舉辦的徒步活動，公司舉辦的好聲音，朗誦小組的尤克里里學習等。

三、自我提升

1、學習了公司合同管理崗相關文件，國家合同法法規，為崗位工作做準備。為進一步提升崗位專業素質，自購書籍學習《合同管理》，因該項考證未納入國家人社部考證序列，故未參與考證。

2、學習了公司招標采購管理辦法、國家招投標法等文件，自購《招標師》書學習，因年限未至，計劃明年參考。

四、下一步打算及對公司的建議

1 、個人方面：

（1）繼續加強合同管理崗專業知識的學習，對于與合同管理密不可分的招標采購這一塊，計劃自學《招標師》并考取招標師證。

（2） 希望能有更多機會和時間參與公司招標、采購、詢價這一板塊工作。

2、 公司方面

（1）鑒于合同管理工作的重要性，及兼職合同管理員對公司合同簽訂規范傳達難以到位的情況，建議公司新員工入職培訓中增加“合同管理”培訓板塊，讓員工在入職之初就能對這一今后工作中常遇常用的內容有所了解和認識，也避免后期工作中在此事上，浪費太多時間反復應對不同員工的咨詢答疑。

篇7

關鍵詞：成本控制；后勤軟件；成本核算

目前我軍信息化建設也正如火如荼地進行，其中全軍被裝、給養、油料和物資采購工作，也正大踏步進行信息化建設。軟件系統作為后勤信息化建設的重要內容，規劃好、建設好、應用好的意義十分重大，這些工作都需要人員、資金和物資的投入，尤其是在市場經濟和軍費供給相對不足的大環境下，經費的投入問題更是必須慎重考慮的基本方面。在紛繁復雜的各項經費保障中，比較令人困惑的就是軟件系統開發的成本控制問題。無形的軟件在業務工作中發揮了很大作用，在很大程度上是信息化建設的核心部分，但是它的開發到底有多大工作量、有多大的復雜程度，一直沒有一個明確的說法，所實施的大部分都是“拍腦袋”的數字。在大規模建設的情況下，這么粗放管理的情況必須加以改變。

本文在研究成本控制理論基礎上，通過對近年來軟件成本控制的經歷的再認識，結合軍隊實際工作模式，總結形成了對軍隊后勤軟件系統建設成本控制行之有效的一套方法。其中包括宏觀成本控制、微觀成本控制和績效評估3個方面，下面分別加以論述。

1宏觀成本控制（規劃設計階段）

從軍隊后勤軟件系統建設的需求出發，研究軍隊后勤軟件系統建設的總體規劃，并從總體規劃出發，從宏觀角度進行總經費盤子的估算和規劃安排。

通常規劃設計階段對成本考慮比較粗略，較少對具體項目進行詳細的成本評估，大多根據歷史經驗進行概略估算，這也是很多規劃項目流產的主要原因之一。近年來，規劃計劃作為建設藍圖，法律意義在逐漸加強，其是否科學，是否能實現，在很大程度上決定于各項目的經費估算。在信息技術不斷發展應用的情況下，規劃計劃應該逐步精確化。規劃設計階段的成本控制，就是要做好各項目的經費估算，確保規劃設計科學可行。

對軍隊后勤軟件系統建設的經費估算，可以按照如下步驟進行：（1）概略確定項目的范圍。分析項目要實現的功能，制作功能和復雜度列表；分析項目需要應用的范圍，制作應用單位、人員列表。（2）概略確定項目的技術方案。根據項目的功能多寡、復雜程度、應用單位環境類型和人員素質，確定項目可能涉及的運行模式、支撐平臺和開發環境。（3）概略確定項目的開發周期。根據項目的范圍和技術方案，確定項目開發周期中需求分析、系統設計、編碼實現、測試評估等各階段需要的時間、涉及的人員，形成概略開發周期表。（4）估算項目經費需求。根據項目概略開發周期表，結合軟件行業平均工資水平和相關取費標準，計算得到項目的經費需求。根據經濟和工資增長歷史數據，結合項目預安排年度，計算獲得項目的經費估計。

按這種方式估算的經費需求，結合了經驗、歷史數據、規模估計等，再考慮到信息技術進步帶來的節約和貨幣貶值在一定程度的相互抵消，相對是比較精確，可操作性也很強。

2微觀成本控制

對具體的軍隊后勤軟件系統，需要從規模估計、合同管理和成本核算等方面進行軟件成本的微觀控制。

2.1規模估計

隨著我軍后勤業務改革的逐步深入，后勤業務一些功能可能增強、削弱、取消，必須在進行開發進行前再一次精細確認；另一方面，隨著編制體制的調整，一些單位、部門和人員可能有撤并調整，這些調整變化直接影響軟件系統的運行環境調整，進而影響開發的技術方案；此外，信息技術發展日新月異，這對軟件的開發周期將產生很大的影響，這些都是軟件規模估計所必須要考慮的。因此雖然在規劃設計中，對每個軟件項目都有一個概略的經費估算，但是在每個建設年度進行項目建設前，還必須進行具體計算，以便精確控制成本投入。

目前，國際上已有許多軟件規模估計方法，如功能點分析（FPA：function points analysis）、代碼行（LOC：linesof code）、德爾菲法（Delphi technique）、COCOM0模型、特征點（feature point）、對象點（object point）、3-1]功能點（3-D function points）、Bang度量（DeMarco's bangmetric）、模糊邏輯（fuzzy logic）、標準構件法（standardcomponent）等，這些方法隨著各國研究者的不斷研究細化又有許多具體的方法。立足建設需求和組織管理能力的實際，總結我們組織軟件開發的經驗，以為目前比較可行的規模估計方案是綜合功能點估計法和Delphi法，主要實施步驟包含：（1）功能點估計。在集中組織業務專家和信息化專家進行的詳細需求分析的基礎上，由開發單位在指定時間范圍內，進行概略設計，統計功能點，提出技術實施方案。（2）初審。由項目組織單位對開發單位提交的材料進行初步審核，①審核技術方案是否符合技術體制，②概略設計和功能點是否符合業務需求。對不符合要求的，應退回開發單位進行補充設計和修改。（3）Delphi評估。按照軟件項目的主要功能需求，查找類似軟件項目曾經的開發籌劃、組織和實施及維護主責人員、開發主責人員、業務專家、財務審計人員，共同組成評估專家組。評估專家先分別研究材料，研究技術實施方案和功能點統計數據。然后集中組織專家進行集中討論，各抒己見，并在必要的時候向開發單位進行質詢或答辯。在充分交流的基礎上，填寫統一設計的Delphi評估表，按照Delphi規則進行評估，得出項目的規模估計值。

經過規模估計后，軟件系統建設經費需求基本確定，把它作為簽訂開發合同和成本控制的基礎。

2.2合同管理

軟件項目在列入年度計劃并進行規模估計后，應該進行開發實施，這時候一般有兩種選擇，要么按傳統方式下達任務給軍隊內部的科研院所進行立項開發，要么委托專業軟件公司進行開發實施。軍隊內部開發具有管理方便、費用低廉等優點，但也有諸多缺點，如何進行選擇呢？要提高軟件開發能力，必要的軟件開發環境是基礎，必須對軟件開發環境投入大量資金。對企業而言，可以將軟件開發環境的建設，尤其是軟環境的建設（軟件開發過程的改進和自動化軟件工具）認為是固定資產投資，該投資收益于今后的軟件開發工作中，不需要當作即期費用來處理。但在軍隊，尤其是后勤業務部門，這樣的投資數量大、重用度小、經濟效益低，而且不符合社會分工的要求。借助開發商，有助于加快開發進程、提高開發質量、規范開發管理、確保后續服務。

選擇開發商的方式主要包括公開競爭性招標采購、有限競爭性招標采購、詢價采購和直接簽訂合同采購，4種不同的采購方式按其特點來說分為招標采購和非招標采購。一般而言，在項目采購中采取公開招標的方式可以利用供應商之間的競爭來壓低物資價格，幫助采購方以最低價格取得符合要求的工程或貨物；并且多種招標方式的合理組合使用，也將有助于提高采購效率和質量，從而有利于控制采購成本。

2.3成本核算

軟件開發完成，通過測試驗收后，還應該在綜合計算管理費、利潤、納稅等基礎上確定軟件開發的最終成本。（1）因為軍隊后勤軟件系統使用覆蓋面廣，涉及業務、層次、單位比較復雜，初期的需求分析往往很難徹底、精細；（2）軍隊內部信息技術人才相對缺乏，在軟件開發及過程中，開發單位往往要進行一些與軟件系統密切相關，但又不應包含開發之中的一些技術和保障工作，這些因軟件開發而起的支出在開發單位自然要列入開發成本；（3）由于軍方的需要而提出的對技術方案、開發時間節點的調整等，也將影響開發周期和成本投入。這些過程中調整導致對軟件開發成本的影響，必須在開發結束后進行審結確定。

成本核算最主要的就是要搞清楚開發單位對軟件系統整個開發過程中投入的有效人力、并預測在后續服務中需要投入的人力情況。成本核算的主要依據包含：①提交源代碼。源代碼是軟件系統最主要的成果，也是核算重要的基準。②提交文檔。經過軟件系統完整的開發周期，按照軟件工程標準形成了規范文檔。分析這些文檔，可以較為準確地確定軟件系統開發的工作量，進而確定人力投入成本。③工程監理紀錄。項目的監理紀錄忠實、公正地記載了開發過程所發生的情況，因此必須分析工程監理紀錄，確認過程中的需求變更、技術調整、連帶工作等。④開發合同。軟件系統開發合同是雙方責任和義務的基準，也是成本和爭議基準。

基于這些材料，進行成本核算的基本流程可以分為：①源代碼統計。統計源代碼行數，搜集軟件開發環境對應的社會平均生產能力數據，計算得出軟件系統初步人力成本。②文檔分析。分析提交文檔，整理出軟件系統最終提交的功能點和復雜因子。視文檔的完備、規范和復雜程度，在從文檔和源代碼的數據中選擇一個作為計算基準，另一個作為調節因素。③監理記錄分析。分析監理紀錄，對比確認開發單位提交的變更人工投入成本，并可從中分析開發單位在各個階段的實際投入、工程管理水平和誠實程度。④綜合平衡。基于上述3個步驟綜合獲取的人力投入，結合軟件開發合同和一些必須考慮的軍隊特色因素進行平衡，形成項目的最終價格。

經綜合平衡形成的開發經費數額，具有公正、精確的特征，但這個經費數目與軟件開發合同有差異，還有必要和開發單位進行溝通，以最終確定結算經費數量。因為初期的規模估計和成本核算都是有科學依據和準確數據基礎，數據之間不應該有很大的差距，有差距也都能將道理講清楚。

3績效評估

每個信息化項目都會有一個具體的成本，包括硬件成本、軟件成本、實施的費用、后期使用和維護的成本等，但在還不完全規范的情況下，有相當一部分具體項目的過程中，忽略或輕視了后期使用和維護的成本，從而最終造成擁有總成本的失控。對現有系統進行客觀、科學、系統的評估，提出有針對性的升級方案及深化應用方案，是信息化建設的一項必須持續進行的重要任務。

篇8

高等學校后勤管理工作是學校管理工作中不可缺少的重要組成部分。后勤管理的好與壞，對于高校學生及職工的工作、學習、生活也會有重要的影響。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意義。

一、高校后勤人力資源的現狀

（一）高校后勤人力資源思想現狀

高校后勤職工的主體是在第一線從事服務的人員，相對來講，他們整體文化素質偏低，專業技術水平不高，加之歷史的緣故，長期受計劃經濟體制、事業型管理模式的影響，導致觀念陳舊，服務意識淡薄，管理能力不強，缺乏競爭意識和危機感。“等、靠、要”思想嚴重，基本上不具有市場能力、社會能力，更缺少創業經歷和市場競爭的錘煉。隨著知識經濟時代的到來，現代化企業管理對后勤社會化管理提出了更高的要求，這也使得后勤現有干部職工的素質遠遠不能滿足后勤社會化改革與事業發展的要求和標準。此外，一些與市場經濟不相協調的社會文化傳統及觀念也束縛著高校后勤人力資高校后勤社會化改革中的人力資源管理研究源管理的改革，如：傳統觀念上，人不能作為交易對象，不能成為企業的資本；另傳統文化上重義輕利、小富即安、和諧中庸等思想也應根據社會主義市經濟的要求進行調整轉變，賦予新的內容。

（二）高校后勤人力資源結構現狀

后勤企業隊伍人力資源在年齡、職稱、學歷、知識、工種結構等方面不盡合理。后勤干部職工隊伍的構成現狀：一是過去學校安置的教職工家屬、子女，二是土征用合同制工人，三是部隊轉業軍人及少量“農轉非”安置職工，四是學校人事制度改革中富余人員向后勤的流動，五是近年來學校引進人才所帶家屬工向后勤的流動，六是長期來計劃體制下外聘的農民臨時工，七是通過各種關系擠進學校的社會事、企業單位下崗人員等。大部分高校后勤集團事業編制職工年齡大多在40一55歲之間，他們長期工作在后勤第一線，有一定的專業技能和管理經驗，但大多數文化層次不高，只能作一般性工作；缺少學歷高有專業特長安心后勤服務工作的骨干力量這種情況制約了后勤集團從學歷結構來看，高層次學歷人員偏少，低學歷人員多，其學歷結構已經不能適應高校后勤社會化的發展；從專業技術結構來看專業技術人員少，能夠指導生產和經營的專業人員更是匾乏；從年齡結構構看，40歲以上的人占了一半以上，因為各個高校不會再在后勤招入正式編制人員，再過10年將有一半的人退休，后勤的管理方式必須有前瞻性，在編人員越來越少與外聘人員越來越多的情況下，制定科學合理的人力資源管理計劃，顯得尤為重要。

（三）高校后勤人力資源管理體制現狀

雖然經過近幾年的后勤社會化體制改革，很多學校也組建了高校后勤實體，實行了“自主經營、自負盈虧、獨立核算”的新型管理體制和運行機制。但由于高校后勤長期以來受計劃經濟，事業型管理模式的影響，從事后勤服務管理的人員卻幾乎沒有什么實質性變化。一方面原有事業編制人員過多而無法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素質低下技術不高、年齡偏大人員比例過高的結果，另一方面后勤社會化改革后，那些既懂管理又善經營的中高級管理人才和有一技之長的專業技術人才又明顯短缺。后勤集團的管理模式雖然已實行企業化運作，但政策和措施卻仍按計劃模式實施，待遇和福利相對下降，因此造成一些本應是后勤企業發展中堅力量的業務骨干、專業技術人員都難以留住，紛紛要求向教學、科研、行政管理方面流動，高校后勤現有機制的不靈活、企業文化的相對滯后和后勤社會化改革政策的不到位，又引發了事業編制的人才不愿意屈就干后勤。

二、人力資源管理中存在的問題

（一）管理目標不明確

目標決定了運行的方向，市場經濟要求企業以追求利益最大化為主要目標，而目前后勤企業尚未建立利益追逐機制，即未能按市場法則確定企業目標，因此作為企業管理系統有機組成部分的人力資源管理也難以按市場要求運行。造成高校后勤目標不明確的主要原因在于其特殊的利益結構安排。

（1）從學校利益角度，要求高校后勤承擔改革的主要成本。包括：為保證學校穩定，要承擔大量社會負擔和冗員，要為學校創造出一定的經濟效益等等。因而，學校對后勤要求目標是多元化的，實現利潤只是其中目標之一。

（2）從后勤企業利益角度，一方面，高校后勤無法擺脫與學校的千絲萬縷聯系，后勤業按學校的要求運行，實現學校的目標，則可獲取更多政策支持、資金方便等，這是高校后勤生存的重要基礎。另一方面，現階段高校后勤承受著市場化和社會化競爭的雙重壓力，改革任務艱巨，解決沉重的冗員負擔，整合原有的混亂管理組織都需要付出很大代價，企業首先考慮的是生存問題，為保證企業的正常經營只能以穩定等為主要目標，難于以追求利潤為主要目標。

（3）從后勤企業經營者角度，由于目前高校后勤領導實行任命制，加上激勵機制不完善，從利益角度，他們關心的并不是企業經營狀況，而是上級領導的評價。企業效益好壞與管理者利益并無太多的直接聯系，而相反若與上級領導關系處理不好或企業職工思想不穩定，在上級要求的方面出了差錯，則經營者可能要斷送自己的前程，從而造成企業經營者缺乏冒險、創新動機，企業無法形成追求利益的動力。

（4）從后勤企業職工利益角度，在企業轉型時期也是利益調整時期，因而造成了職工追求短期利益的傾向，從道義上講也不能要求職工個體此時過多地考慮企業長遠發展問題，因而職工實際追求更多的是自身短期的利益，而不是企業的長期利益。

（二）用工制度不完善

由于我國用工需求不是增長需要型而是就業需要型，職工與高校后勤長期形成一種默認的契約，即高校后勤職工接受低工資及福利待遇換取不被解雇的權力。實際上這種合約制定者是政府和學校，合約的安排最終體現職工與學校的關系，而學校為履行承諾，對職工承擔著無限責任。隨著《勞動法》的實施，高校后勤對職工實行合同制管理，原有的固定用工制度有所松動。然而改革用工制度并不容易，首先，這種變化難以為廣大職工接受，“高校后勤職工”身份體現著職工過去對社會的貢獻，包含著職工與學校因體制造成的利益關系，因此，他們對重新確立勞動關系抱著消極態度。一些學校后勤部門在實施勞動合同制的過程中采取“老人老辦法、新人新辦法”，也難以起到全面改革用工制度的作用。其次，實行合同用工本質是企業根據生產經營需要，決定職工數量和結構，并進行動態管理。而實踐中從社會公開招聘職工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人卻通過備種渠道千方百計擠進來。再次，解除勞動合同不易，除非職工有嚴重違紀或違法行為，否則企業辭退職工將會遇上很多的困難。相反，職工不愿留在企業則可隨時不辭而別，可能給企業造成較大的損失。此外，目前對勞動合同管理不完善，職工通過工會與企業集體談判確定工資或簽訂勞動合同，其實合同內容是由企業（政府）單方面確定，職工并無協商余地，當入權力受到限制，一定程度上影響了合同的履行。因此，可以認為，目前高校后勤勞動合同“形式重于內容”，用工制度未得到根本轉變。

三、優化人力資源配置的策略

（一）樹立一個兼顧多方的管理目標

高校后勤的社會化改革使得后勤的職能正在逐步從學校分離出來。高校普遍成立了后勤服務實體，模擬企業運行，有些高校的后勤實體已經按照現代企業制度要求，注冊為獨立企業法人，實現了與學校的徹底分離。雖然如此，但是要想高校后勤完全實現適應市場經濟要求的利益追逐機制仍需要一段時間，加上高校后勤是一個具有眾多利益群體的實體，如何制定一個合理的管理目標，使得各個群體的利益結構得到合理的安排就顯得尤為重要。

高校的特殊性決定了其雙重性質：經濟性與教育性并重。高校后勤人力資源屬于高校的一方面，所以也具備了服務高校性質的功能，一方面要輔助高校向社會輸送人才，一方面也要為高校提供生存下去的物質基礎，所以人力資源要想發揮真正的作用就要樹立一個多方兼顧的目標，運用多重的標準來衡量不同的事情，在兼顧提高服務質量、輸送優質人才給社會的同時，也要為高校后勤培養更適合的員工，節約人才成本的同時達到效率的更優。

（二）逐步實施統一標準的用工制度

隨著高校后勤改革的推進，高校后勤對職工實行合同制管理，新的用工制度必然走入員工的視線。由于原先的用工制度根深蒂固，一些員工很難一下子轉變過來，所以一些學校后勤部門在實施勞動合同制的過程中采取了“老人老辦法、新人新辦法”這樣折中的辦法。這種辦法出發點是好的，但是事實證明收效不明顯，它的失敗之處在于沒有一個統一的標準，員工之間容易產生比較，公平性欠缺，高校后勤要想改變原先的用工制度就必須下決心，制訂一套統一的標準。這是一個總體的原則，不能丟，但是實施的時候可以分幾步走：第一步，先擬定一個制度，進行評估檢測效度和信度；第二步，在實行制度之前要提前公布、培訓；第三步，實施；第四步，制定一個績效評估，及時總結取得的成果和存在的問題。一開始實行的力度可以適當減弱一些，讓員工有一個適應和過渡的時間，接著逐步根據前一階段的情況朝著最終目標作適當的改進，就這樣一步步地改進，逐步實施統一標準的用工制度。

（三）建立一套以人為本的人力資源管理體系

從傳統的人事管理轉變為人力資源管理是高校后勤適應內外部環境變化及應對日益加劇的競爭形勢做出的必然選擇。為實現這種轉變，企業必須把人力資源開發與管理作為一個系統來看待，統籌規劃，構造完整的人力資源再造體系，堅持以人為本，把包括“識人、育人、用人、留人”在內的人力資源管理辦法連結整理成有機整體，建立起適應市場經濟要求的人力資源管理體系，發揮資源管理的整體巨大能量，為企業的發展提供穩定的人力資源基礎和強大的驅動力，最終幫助企業重新獲得競爭勢力。

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合同是當事人或當事雙方之間設立、變更、終止民事關系的協議。是與其他法律關系主體之間設立、變更、終止、民事權利關系的局面文件，包括合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形的表現所載內容形式。合同管理是對企業各類草擬、修改、簽訂、履行、變更和解除、合同糾紛解決以及合同歸檔的基礎管理，合同管理也是企業管理的一個組成部分。

筆者針對一些問題，在實際工作中就如何做好合同檔案的收集、整理、利用談點一些看法。

1.合同檔案的收集

合同的收集質量的好壞直接影響到合同檔案工作的質量。企業對合同的簽訂是統一管理，制訂了《合同管理辦法》。相關職能部門進行了專題討論，并對招標項目合同承辦部門、貨物驗收和票據結算、以及部門在合同管理、履行的過程中職責分工等問題作了進一步明確，對合同簽訂程序進行有序的結合，對合同立項、談判、起草、簽訂、履行、變更、解除等全過程管理記錄，統一管理。如杭州市錢塘江引水入城、城市地下管道的建設工程等合同，由于工程規模大，時間跨度長，這對招標項目合同管理中出現的合同簽訂、履行等問題，采取實時跟蹤，避免“先改造后補簽”情況，先斬后奏，造成了一系列的合同混亂，對簽訂的合同，及時收集，保證了合同管理的安全、完整、齊全。

企業合同收集的種類有企業買賣合同；財務審計部借款合同；后勤保障部租賃合同；工程建設中心的建設工程合同；科技管理部的技術合同；企業法人委托合同；企業員工的行紀合同等。到2013年底止，公司共簽訂合同7174份。

2.合同檔案的整理

收集是檔案工作的基礎，整理是檔案工作的升華，檔案科學的管理基礎在于檔案整理的科學性，整理的混亂必然導致管理的混亂和利用的困難。而要科學的整理立卷，科學的整理，關鍵要選擇適當的整理方法。根據國家檔案局版發的《電子文件的歸檔辦法》要求。在整理合同的過程中，以方便利用者為最終目的，真正發揮合同檔案的作用。筆者結合公司合同檔案實際情況與特殊性的要求，對合同檔案采用按件整理的方式，整理遵循保持文件歷史有機聯系，更加體現整理的合理性，對利用者的滿意度起到積極的作用。合同檔案具有較高的潛在經濟價值。

2.1合同檔案按照年度分類法

廢棄立卷，以件當家。就是以每份合同文件作為一個獨立的實體，進行鑒定、歸檔、利用等、一個年度內按月份一個流水號。以件的形式來完成合同檔案的分類。保持了每份合同的完整性。合同按件進行保角。保角采取環保材料膠水，在保角的正面，編號歸檔號-年度-月份-流水號，在保管方式上將合同按順序裝入檔案盒，這種歸檔方式不僅減輕了檔案工作的強度，提高了工作效率，有利于保持合同原貌和合同補充歸檔。

2.2編制合同檔案目錄

筆者認為編制檔案目錄是檔案管理中的一種檢索工具，在當今是電子信息飛速發展的時代，同時為了保持紙質檔案的安全完整。

2.3填寫備考表

備考表是對本盒檔案材料缺損、修改、補充、移出、變更等情況進行說明，對案卷的完整與完善的體現，在備考表中給予注明。

3.合同檔案的利用

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［關鍵詞］公立醫院；經濟管理；方法措施

1加強公立醫院經濟管理的組織建設，保障各項經濟管理工作的正常運行

公立醫院的經濟管理工作牽涉面廣，僅依靠財務部門或審計部門是不夠的。醫院領導要高度重視經濟管理工作。建議醫院應建立經濟管理的三級管理網絡，明確相應職責，即：領導組組長、領導組、經濟管理辦公室。領導組組長應由院長擔任，作為醫院經濟管理的第一責任人，其職責是對醫院各項經濟管理制度的建立健全及有效實施負責，對經濟管理資料的真實性、完整性負責。領導組成員中應包括院級領導、財務審計部門、采購部門、紀檢監察、總務后勤、設備管理、醫護管理部門等。其職責是：按照國家有關規定定期召開會議，梳理醫院各項經濟活動業務流程，在此基礎上指導經濟管理辦公室建立健全各項經濟管理內部管理制度并督促認真執行，對醫院經濟管理中遇到的問題及時研究解決，及時優化、改進各項經濟管理流程。經濟管理辦公室一般應設在財務管理部門，其職責是根據醫院經濟管理工作的各項制度和規定，負責組織實施醫院預算管理、收支管理、成本控制、資產管理、績效考評、內部控制等各項經濟管理具體工作。

2強化醫院經濟管理各方面的制度建設，營造良好的經濟管理工作氛圍

各項經濟管理制度的完善與否，醫院管理干部及職工熟知程度如何，管理制度能否得到有效執行，直接關系到醫院經濟管理工作的成敗。公立醫院經濟管理的相關制度一般包括：醫院內部控制制度、醫院預算管理制度、成本核算控制制度、重大經濟活動集體決策制度、采購管理流程、績效分配制度、固定資產及庫存物資管理規定、資金支付流程管理規定、財務報銷規定、各項費用控制規定等，涵蓋了醫院經濟管理工作的方方面面。公立醫院應嚴格按照制度規定，結合工作實際，一要梳理優化各項經濟管理業務工作流程；二要補充完善各項制度建設，對重大經濟活動要實行集體決策制度；三要將醫院各項管理制度匯編成手冊，印發至相關科室及全院管理干部，以供學習執行；四要明確對各項經濟活動進行有效管理的科室部門，加強內部控制，強化管理權責，進而使制度的執行落實到實處。

3公立醫院各項經濟活動管理的方法措施

3．1醫院預算管理

醫院的財務部門應根據醫院年度工作計劃，按照規定程序編制每年的財務收支預算及物資設備采購預算；對按照程序上報批復的預算及時進行指標分解、具體落實各科室部門的預算管理任務，下達科室二級預算管理指標；根據批復的預算安排醫院各項收支和物資采購，確保預算嚴格有效執行；對超出預算的各項收支，嚴格管控并按規范程序辦理各項預算的追加、調整；每季度對預算執行情況進行分析并將結果匯報醫院預算管理委員會。作為醫院管理層面，應定期召開預算分析會議，研究解決預算執行中存在的問題，提出改進措施，提高預算執行的有效性；同時應強化對預算執行情況考核結果的應用，應將各科室預算執行的考核結果與綜合目標管理相結合，進一步強化預算管理對醫院各項經濟活動的約束。

3．2醫院財務收支管理

醫院應明確各項收支由財務部門歸口管理核算，嚴禁設立賬外賬，嚴禁科室及部門私自截留收入不入賬；進一步規范資金支付和大額現金發放管理；通過加強內涵管理，進一步優化醫院收入支出結構，提高業務收入中技術勞務性收入的比重。作為具體負責醫院收支管理的部門，應各司其責，相互配合，確保醫院的各項收支活動真實、合法、完整。其中，醫院物價管理部門應根據省市醫療收費制定的公立醫院醫療收費項目、標準，進一步補充完善醫院醫療收費體系，依法組織各項醫療收入，做到不多收、不漏收，確保醫院收入的完整性，同時要進一步完善價格監督檢查機制，加強對收費標準執行情況的檢查，將檢查結果納入科室績效考核；醫院財務部門應設置票據專管員，加強各類財務票據的購買、使用、核銷的登記管理工作；會同醫保管理部門加強對各項醫療應收款項的催收回籠工作；完善退費管理制度，加強退費審核；建立健全醫院各項支出內部管理制度，確定各項支出標準，明確支出報銷流程，嚴格按照制度規定辦理各項支出事項。醫院費用結算管理部門應嚴格按照規定流程辦理門診及住院病人的費用收取及入出院手續工作；完善病人各項費用結算資料；建立患者費用復核制度，減少收費差錯；收費員每天必須出具日報表并及時上交財務審核，嚴禁截留挪用，強化對收費行為的監管；進一步加強醫療欠費病人的管理，減少壞賬。醫療質量管理控制部門及醫保管理部門應在保證醫療安全的前提下，積極推進臨床路徑應用及單病種付費管理，加強病人次均費用控制；進一步優化醫院業務收入結構，嚴格控制藥品比例及耗材比例。醫院人事部門應進一步落實公立醫院定員定崗管理工作，制定切實有效的績效考評方案，在保證醫院各項經濟工作運轉的前提下，合理控制人員數量，提高醫務人員薪資待遇，充分調動醫務人員積極性。

3．3醫院成本核算與控制管理

醫院應成立成本管理工作領導小組，設立成本管理機構和崗位；建立健全成本控制考核制度，定期召開成本專題會議；強化全員的成本控制意識，制定切實有效的措施有效防止資源浪費；引進醫院成本管理信息系統，科學開展成本管理工作，并將成本控制結果納入科室績效考評體系；積極推進保安、保潔、洗滌、食堂、停車等后勤服務社會化。醫院財務部門要按照規定的方法與流程開展醫院全成本核算工作，在以科室、診次、床日為核算對象的基礎上，利用信息化手段，探索開展項目成本與病種成本核算；定期對核算結果進行分析，提出合理化建議。醫院醫務護理管理部門應進一步強化科室成本意識；在保證各項醫療活動正常運轉的基礎上，科學合理控制人員數量；在保證醫療安全的基礎上，嚴格控制高質耗材使用，減少衛生材料消耗，控制藥品費用。醫院后勤管理部門應積極探索開展后勤服務社會化模式，在條件成熟的情況下，通過公開招標方式確定有資質的專業機構提供后勤社會化簽約服務；應進一步建立健全節能管理制度，控制能源消耗，推動節約型醫院的建設。基建采購管理部門要加強對設備、工程、材料采購成本的控制，降低采購成本，提高資金使用效率。

3．4醫院國有資產管理

醫院應按規定要求設置資產管理部門，明確管理職責，合理配置和有效利用國有資產，提高資產使用效率；規范房屋等資產出租出借行為，對外投資必須進行可行性論證并按規定報批；加強負債管理，嚴格按照規定程序控制醫院建設標準和配置大型醫用設備；嚴格資產管理，明確管理職責，確保國有資產的保值增值。醫院資產管理部門要嚴格按照《行政事業單位國有資產管理辦法》加強醫院固定資產的采購、驗收、出庫、調撥、處置等環節管理。醫院財務管理部門應加強銀行賬戶管理和貨幣資金核查；及時清理應收及預付款項；嚴格執行負債審批制度。醫院采購管理部門在保證臨床安全使用的基礎上，合理確定存貨庫存定額，加快資金周轉；加強庫存物資盤點、效期的管理，對高值耗材實行條形碼追溯。醫院基建及審計部門要進一步完善基建項目的管理、議事決策與審核機制，健全建設項目招投標和監理制度，強化建設項目的過程管理，基本建設項目及超過一定金額以上的零星維修項目應按規定辦理決算審計。

3．5醫院采購業務及合同管理

醫院應進一步建立健全物資采購管理制度，在充分論證的基礎上，根據醫院發展和需求編制每年的物資設備采購計劃；嚴格遵循國家省市相關規定，落實藥品耗材網上集中采購交易制度和備案交易制度，應納入政府采購的必須按規定執行，未納入政府采購范圍的，醫院應嚴格按照院部物資采購流程規定進行采購；進一步強化財務部門、紀檢及審計部門對采購過程的全程監管。建立健全合同管理制度，對合同履行情況實施有效監控，對重大經濟合同的簽訂應組織法律、技術、財務專家參與談判。醫院財務部門在匯總相關部門專項采購計劃的基礎上，制定全院物資設備采購專項預算并按規定報上級部門批準；醫院采購管理部門采購藥品耗材必須在省醫藥采購平臺上運行，禁止平臺外交易；應遵循政府采購規定及院部采購物資流程進行各項物資的采購；進一步完善各項物資的采購計劃、驗收入庫領用審批等環節管理；對計劃外的采購業務，應嚴格按程序辦理追加預算后方可按程序進行。醫院行政管理部門負責對醫院的所有合同業務實施統一規范管理，各科室簽訂的合同均應由院辦進行統計、分類、歸檔，實行合同的全過程管理。醫院審計部門重大經濟合同履行情況應進行專項審計。

3．6醫院績效考核與分配機制建設

醫院應結合公立醫院改革實際，完善公立醫院內部考核與獎懲制度，充分調動醫務人員工作積極性。加強各科室綜合目標管理，進一步強化考核結果的應用。通過科學制定內部績效考核方案和設立專項績效考核資金，建立規范診療的激勵約束機制，促進規范診療行為，控制醫療費用不合理增長，提升醫院服務能力和水平。醫院人事財務部門要結合醫院經濟運行情況，制定切實可行的績效分配方案和專項績效考核獎勵方案，要重點突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、風險程度、成本控制、預算管理、醫德醫風患者滿意度等指標。醫療質量管理部門應結合公立醫院改革相關政策，進一步完善各科室月度績效考核和年度綜合目標考核方案；并將考核結果與績效方案掛鉤。

4完善公立醫院經濟運行管理的監督考核機制，不斷提高醫院經濟管理水平