中醫院績效考核范文

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關鍵詞：醫院；人力資源管理；績效考核；運用

隨著社會經濟和科學技術的發展，醫院的醫療水平得到了很大提升，因此對醫生和護士提出了更高的要求，醫護人員必須要具備良好的職業素質和較高的專業水平才能順應醫院發展。當前醫院管理中不斷加強了人力資源管理力度，從根本上提升了醫院的管理水平，但是，隨著社會的發展，當前醫院的人力資源管理不能滿足醫院發展需求，因此，醫院制定了績效考核制度，通過績效考核制度的應用，有效優化了醫院的人力資源，提升醫護人員的工作熱情，有效提高了醫院服務質量，促進醫院健康發展。

一、醫院人力資源管理中績效考核的作用

績效考核在醫院人力資源管理中發揮著積極作用，首先，通過利用績效考核制度，醫院能夠詳細了解全體醫護人員的技術水平，有助于醫院挖掘人才。在人力資源管理過程中，會定期對全體醫護人員進行績效考核，通過考核結果醫院便能了解每一位員工的服務理念、專業技術水平、實際工作能力以及工作績效，通過這些數據可以準確的將工作能力強、有潛力的員工挖掘出來，并對其進行深入培養，有利于提升醫院整體醫療水平[1]。其次，利用績效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當前很多醫護人員認為付出與回報不成正比，大大降低了醫護人員的工作積極性，但是利用績效考核制度就能有效解決這一問題，通過編制科學合理的績效考核標準，建立有效的績效考核制度，實現了按勞分配制度，使醫院的薪資待遇更加公平化。再次，績效考核制度能夠提升醫護人員的綜合素質。通過績效考核之后，人力資源管理部門會將考核結果公布出來，醫院中的所有員工都能看到考核結果，員工會了解自身的欠缺之處，同時也看到其他員工的閃光點，會促使員工積極向其他員工學習，努力趕超他人，因此有效提高了工作效率，提升了員工的綜合素質，有效強化了醫院的實力，可見績效考核在醫院人力資源管理中有重要意義。

二、當前醫院人力資源中績效考核管理存在的問題

1.忽視績效管理

醫院應重視績效管理，這樣才能讓績效考核真正發揮出應有的價值，在績效管理的過程中，為了有效達到管理目的，相關管理人員要認真分析績效考核的結果，以便于采用合理的方案進行管理，從而優化全體醫護人員的專業技術水平和職業素養等。但是，當前很多醫院都忽視了績效管理的重要性，在理解上都存在誤區，進而在實行績效考核制度時，并沒有完全將績效考核的作用發揮出來

2.醫院過于重視經濟發展

隨著社會經濟的不斷增長，醫療體制改革的不斷深入，促使醫院在市場中的競爭壓力增大，醫院在發展的過程中更加看重經濟利益，忽視了醫院的公益性。在績效考核的過程中，將指標設置為薪酬核算、醫院經濟效益方面，嚴重制約了醫院公益性的發展，同時也使績效考核制度存在一定的不科學性，引起了醫院人員的不滿[2]。

3.忽略與醫護人員之間的溝通

當前醫院人力資源管理部門在進行績效考核的過程中，常常忽視與員工之間的溝通，過于看重考核結果，從而導致績效考核的作用沒有完全得到發揮，醫院的整體醫療水平和服務質量無法得到提高[3]。為了真正發揮出績效考核的作用，在考核結果公布之后，人力資源管理人員應該積極與員工進行溝通，鼓勵員工之間互相學習，互相進步，同時還要在制定績效考核制度的過程中，積極聽取員工的意見和建議，科學合理的制定績效考核制度，從而打消員工對績效考核的抵觸心理，促進績效考核工作順利開展。

4.沒有完善的績效評價體系

首先，醫院人力資源管理中的績效考核屬于醫院專有，國家和醫療衛生行業并沒有出臺統一的績效評價規范，導致醫院建立的績效考核評價體系缺乏針對性和實用性。其次，在醫院績效考核評價體系的建設過程中，并沒有將業績評價指標體系納入到績效評價體系中，導致在實際的績效考核過程中，考核的項目單一，無法有效利用績效考核結果對員工進行準確的評價。

三、加強醫院人力資源管理中績效考核的應用對策

1.科學、合理的制定績效考核目標

為了提高醫院人力資源管理的水平，將績效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性，在應用績效考核的過程中，必須要重視績效考核管理工作，科學、合理的制定績效考核目標，這樣才能切實提升醫院人力資源管理的水平。在制定績效考核的目標時，人力資源管理部門應該先對醫護人員進行科學合理的績效考核，人力資源管理部門通過考核結果能夠明確當前醫院所有員工的工作狀態、專業技術水平等內容，從而優化績效考核制度，制定合理的績效考核目標[4]。醫院的隱性資產中包括人力資源，醫護人員專業技術水平高、服務意識強，才能提高醫院整體的醫療水平，促進醫院健康發展[5]。為此，醫院領導應該支持人力資源管理中的績效考核工作，在制定醫院發展目標的同時，也為人力資源管理部門提供績效考核的發展方向，使績效考核的目標更加科學有效，能夠順應醫院的發展需求。

2.績效考核標準、內容細致化

為讓績效考核真正發揮出應有的作用，在制定績效考核制度的同時，要重視分類細化績效考核標準以及內容，從而保證績效考核更加科學、有效。醫院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標和特點，充分將勤勞、能力、成績、智力、品德等方面劃分到績效考核標準中，細化績效考核標準，保證績效考核標準的科學性和合理性。在制定績效考核內容的過程中，要根據醫院部門和科室的制定不同的考核內容，從而保證績效考核的有效性，這樣產生的考核結果就可以作為有效的數據依據，有利于醫院人力資源管理部門掌握醫護人員的服務理念、專業技術水平、實際工作能力以及工作績效，能夠有效挖掘出優秀人才，同時也能為醫院領導在決策時提供有效依據，全面提升了醫院人力資源管理的水平。例如，在對后勤、行政管理人員進行績效考核時，要進行考勤、投訴數量、執行能力、管理能力等方面的考核；在對衛生部專業技術人員進行考核時，要進行患者滿意度、管理住院病人的數量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報告的準確率等方面進行考核[6]；在對急診部醫護人員進行及績效考核的過程中，應該進行急救藥品使用數量、急救儀器操作方法等內容進行考核。

3.績效考核工作職責合理劃分

為讓績效考核能夠有效提高醫院人力資源管理的水平，人力資源管理部門首先應該明確績效考核的工作職責，有效進行崗位劃分，這樣便能各司其職，具備較強的工作責任心，保證醫院的運營體系正常，提升醫院的醫療水平和服務質量。通過明確工作職責和崗位劃分，有助于提升人力資源管理水平，促進績效考核更有效的將作用發揮出來。在績效考核的分工中，主要分為人力資源部部門、質量控制部門和專業委員會。其中，其中人力資源部門負責開展績效考核工作，制定各科室績效考核的時間、內容等，同時負責考核結果。質量控制部門主要負責績效考核評價，積極與員工溝通，促進員工之間互相學習、互相進步，提升員工的綜合素質。專業委員會主要負責收集醫院全體員工的意見和建議，從而使績效考核制度更加完善，提高醫院人力資源管理的水平。

四、結束語

績效考核對醫院人力資源管理水平有促進作用，在當前醫院競爭壓力極大的環境下，應該加強績效考核管理力度，科學、合理的制定績效考核標準和內容，完善績效考核評價體系，促進醫院人力資源管理水平不斷提高，推動醫院健康發展。

參考文獻

[1]盧志華.醫院績效考核與人力資源管理的結合運用分析[J].黑龍江科學，2013，（10）：241，244.

[2]李秋霞.試論績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].企業改革與管理，2014，（10）：58-59.

[3]康振.績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].中小企業管理與科技，2016，（20）：18，19.

[4]侯麗紅.績效考核在醫院人力資源管理中的運用探討[J].決策與信息（中旬刊），2016，（3）：176.

[5]龍婉如.績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].決策與信息（中旬刊），2016，（5）：125.

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關鍵詞:全成本核算經濟管理模式；醫院；績效考核；應用研究

隨著我國醫療體制改革的推進，醫院要在當前發展基礎上取得更好的前景，必須對其經濟管理加以強化，保證績效考核制度的嚴格落實，并合理配置醫療資源。全成本核算經濟模式在醫院績效考核中具有良好作用，能使其服務水平得到提升，并保證醫院的有效工作率。

一、簡析全成本核算經濟管理模式

在我國醫院內部運行中，全成本是其中較為常見，且十分重要的經濟管理模式，相比較于醫院科室自行展開的成本核算，兩者具有很大差別。在醫院成本方面，所包含的內容較多，其主要針對在醫療服務中因為患者所產生的物資消耗，以及勞動價值等。成本核算是對其通過相應的管理方法和手段，明確每個科室項目進行的成本，達到醫院運營成本整體下降的目的。同時，全成本核算具有豐富的成本內涵，可以對當前成本狀況準確做出判斷，為制定醫療付費標準和相關決策方案等做出重要參考，并能達到政府部門的相關管理標準，指導醫療衛生事業的持續發展。

二、全成本核算經濟管理模式在醫院績效考核中的應用

(一)管理機制的定制

醫院管理人員通過全成本核算的基本要求，結合醫院實際情況制定一套健全的全成本核算經濟管理體系。要信息化的實現成本核算管理流程，可以應用現代化網絡技術和計算機技術等，其不僅能準確核算醫院的成本效益，還能對醫療收入和各類報表等相關數據進行管理。這種管理系統能使損益表數據有效保證其全面性，并能為相關工作的制定作為參考指導，對不同科室的收支明細有全面了解，通過分析和整理相關數據可以有利于管理人員檢查、管理，繼而保證合理可行的經營決策。

(二)數據處理的不斷強化

在核算醫院全成本時，對于其采集數據和整理數據是必須重視的環節，其能有效提高核算質量。同時，根據不同類別成本的特異性，可以分別制定不同的數據信息，分攤核算不同科室的成本，并分析各個科室的診次和科室醫療床日等，以將成本分析動態逐漸形成在醫院內部。同時，報表的相關信息應當第一時間上報給管理部門，為管理部門作出相關決策提供有效參考，提高醫院管理水平。

(三)數據網絡傳輸的建立

要有效實現數據信息的共享，可以利用網絡查詢系統和網絡數據傳輸來進行，科室人員要對該科室成本信息和醫療現狀進行查詢，只需通過醫院的局域網，對共享平臺進行信息訪問即可進行查詢，有利于各科室醫療工作效率。

(四)績效考核指標的明確

定量考核的措施應根據醫院實際情況進行定制，明確考核指標，其中包括個人效益、科室效益等。保證醫院服務質量的提升和經營效益的發展是定量考核的目的，合理利用相關信息數據，為績效考評提供準確的信息支持。每個科室可以將相關績效考評指標引入年度綜合評價中，保證更加合理、客觀的評價體系，并有效督查工作人員在有效保證工作效率和服務質量的同時，重視該科室經濟成本的實際情況，采取能動性的主觀意識，對其制定科學有效的解決方案，加強患者滿意度，提升服務質量，最終達到節能降耗的目的。醫院管理人員必須對醫院實際情況加以結合，確定合理、真實的績效考核標準，并保證其有效的進行。

三、全成本核算經濟管理模式在醫院績效考核中的作用

全成本核算經濟管理模式在醫院績效考核中能發揮明顯作用，其可以通過幾個方面來具體體現。第一，全成本核算經濟管理模式能有效提升醫院的核心競爭力，將績效考核引入醫院成本核算中，通過其相關措施，可以使醫院經營成本明顯降低，在保證醫院服務水平的同時，促進醫院的進一步發展。第二，全成本核算經濟管理模式有利于醫院經濟效益的提高，通過其核算管理模式，醫院不同科室都能被醫院管理方直接進行管理和協調，以使各科室都能發揮出最大潛力，保證工作人員的主觀能動性充分發揮，使成本核算能夠更加準確完整，達到經營管理成本在每個科室都起到降低效果。醫院的發展需要各科室進行整體帶動，以不斷提高醫院的經濟效益。第三，全成本核算經濟管理模式可以保證管理水平和效率都進一步提高。當前，成本核算在醫院的應用需要涉及多方面內容，要對成本管理工作做到準確到位，態度的端正是第一點，其協調內容需要從整體角度進行考慮。將成本核算經濟管理模式合理應用到醫院績效考核中，在提升績效考核的同時，更能提高相關部門的工作效率。另外，通過對績效考核的評估結果，能夠利于醫院內部的選拔工作，并能進一步完善醫院的晉升制度和薪酬制度等，提高整體管理水平，保證醫院的持續發展。

四、結束語

綜上所述，醫院在市場經濟快速發展的大條件下面臨巨大的競爭，要使其能不斷壯大發展，必須對自身核心競爭力加以提升。全成本核算經濟管理模式在醫院績效考核中具有良好作用，其能保證醫院的工作效率和管理質量，提升醫院的市場競爭力，進一步推動醫院的持續發展。同時，醫院需要不斷完善相應管理制度，確保全成本核算經濟能發揮其最大應用空間。

作者:莊婧 單位:第四五六醫院

參考文獻：

[1]牛慧麗,馬惠,鄭淑華,劉璇,黃海燕,劉潔.卓越績效管理模式在醫院績效考核中的應用[J].中國醫院管理,2015,12:59-60

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（1）績效考核實施方案的確立：績效考核獎勵項目：①加獎：依據《工作質量考核標準》對符合條件者發放。②效益獎金：根據各科經濟收入，按照效益獎金分配辦法進行效益提成。③院長獎勵基金。包括：A.科級干部、負責主治醫師、護士長、班組長津貼。B.用于專業理論和專業技能考試、各種競賽成績優異者。C.獎勵新技術、科研獲獎者。D.獎勵在有一定影響期刊發表有價值論文者。E. 醫療、護理、管理工作實踐中做出貢獻及其他需獎勵者。

績效考核標準:績效加獎考核辦法：A.加獎：300元/（月?人）。當月質量考核合格者全額發放：B工作質量考核扣罰標準：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質量否決（質量否決以分值計算，每分折合人民幣10元，否決的分數在1~10分之間）：B.依據《工作質量考核細則》進行考核，凡違反考核細則中有關條款者按檔進行扣罰。考核周期為月，不實行個人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當月發生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎金）。

效益獎金分配考核辦法基本原則：效益獎金要體現以經濟效益為主、社會效益和經濟效益并重的原則；藥品收入不與效益獎金掛鉤的原則；所有有收入科室實行統一的核算政策，對一些政策性虧損科室實行收入差額補貼。有收入科室效益獎金分配方案：醫保收入與現金收入的總和減去科室職工基本工資、計提費用、設備折舊、醫療器械維修費、各項材料消耗和能源交通費的總和，計算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數，按一定比例提取效益獎金,如無凈收入時足額發放基本工資。無收入科室的效益獎金分配原則：以當月全院平均獎為基數，根據工作性質劃分不同的獎金系數，按系數兌現效益獎金。

院長獎勵基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫保費用指標、藥費比例、床位使用率、各項工作質量掛鉤。①醫保費用指標、藥費比例、床位使用率。②醫技科室現金凈收入比上年同期增長達不到10％的，扣罰津貼的10％；負增長5%以內的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質量考核：臨床、醫技科室在工作質量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內出現重大醫療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的100％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。⑤科室內出現一般醫療差錯、事故，扣罰津貼的50％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。

職能處長、副處長、高級主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發生重大差錯，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質量考核扣罰標準同臨床、醫技科主任相同。

負責主治醫師、醫技班組長津貼：科室內出現重大醫療差錯、事故，后果嚴重的，扣罰津貼的50％，科室內出現一般醫療差錯、事故，扣罰津貼的20％（依據醫院醫療事故分級標準的有關規定）。工作質量考核的扣罰，同臨床科主任相同。

護士長津貼：科室內出現重大護理差錯、事故，給醫院帶來了嚴重后果的，扣罰津貼的50％。科室內出現一般護理差錯、事故，24小時內未及時上報的扣罰津貼的20％。科室內出現護理投訴，給醫院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質量考核的扣罰同臨床科主任相同。

后勤、機關班組長津貼：由于主觀原因管理不當，工作中發生差錯、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質量考核同臨床科主任相同。

（2）績效考核標準的制定：績效考核工作是一項組織嚴謹、操作細致、涉及面廣、政策性和科學性極強的工作，要堅持以下五個原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標準要客觀，組織評價要客觀。②科學評價的原則,即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程要符合客觀規律，正確運用現代化的科技手段，準確地評價各級各類人員的行為表現。③簡便、易操作的原則。考核標準簡便、易操作，有利于職工明確標準，確定努力方向；便于管理人員實施考核；可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實施考核過程中要引導職工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫院目標的實現。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫院有醫、護、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務類別，各個類別中又有不同的級別。 在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能客觀地評價各類人員。

《工作質量考核細則》是醫院績效考核的理論依據。我們根據醫院績效考核工作的管理目標,針對不同科室的不同崗位和不同職責要求,進行了有效的工作分析,確認每個部門與科室的績效考核指標,分別制訂崗位工作標準、考核標準、扣罰標準。按管理職能分別制定了醫療、護理、文明服務、勞動紀律、機關后勤處室等分類的績效考核細則。

醫療（醫技）組考核的內容：對醫療質量、效率指標的分項考核,其中醫療質量包括執行醫療工作制度、病案質量、專科專治、院感管理、醫療缺陷,各類申請單、記錄單、處方合格率等,效率指標包括床位使用率、平均住院日、搶救危重病人數、手術比例數等。醫技科室重點在醫技質量、室間(內)質控、疑難病例的隨訪率、報告的及時性、報告與臨床診斷的符合率、成本控制、設備的使用率與完好率、科研教育等方面進行考核。

護理組考核的內容：對執行護理工作制度和護理服務規范,護理病歷書寫、急救物品完好、病房管理、消毒隔離、基礎護理、技術操作、病情觀察、健康教育、一級護理床日數等護理質量的考核。

文明服務組考核的內容:包括執行指令性任務、執行收費標準、病人滿意率、投訴與缺陷、媒體表揚等。

勞動紀律組考核內容：對執行基本工資制度、職稱評審、養老保險，人事檔案存檔、勞動紀律檢查、考勤等項工作質量的考核。

機關后勤職能科室考核內容：包括年度計劃、月計劃完成情況,指令性任務執行,解決科室實際問題能力,能否及時為基層提供有效、準確的服務。著重從工作效率、工作作風、工作態度、工作能力、協作精神、政策水平等方面進行考核。同時,我們還根據不同的考核指標,設置了不同的權重分值,使其更能體現醫院管理所要達到的目標要求。

（3）績效考核周期的確定：在實施績效考核過程中,我們采用了雙重考核制,根據不同的績效指標采用不同的考核周期。主要依據是《工作質量考核細則》。實行月度考核主要是針對各崗位員工；季度考核主要針對專業管理人員科主任、主管層面上的人員、進行考核。

（4）績效考核效果的體現：績效考核結果與專業技術人員任職資格評審、聘任、薪酬增減、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、轉崗分流等工作掛鉤。①績效考核是科級干部考核依據。②績效考核是勞動競賽的評比依據。③培養造就了一支敢于管理、善于管理的高素質干部隊伍。④建立了優勝劣汰競爭激勵機制。

績效考核的難點及對策

績效考核是現代管理工作中的一個新生事物，沒有統一的模式和方法，在探索中前行，我們

在工作中也遇到一些難點問題，有待進一步解決。①思想觀念更新難。②績效考核定位難。③績效考核指標確定難。④績效考核標準確定難。

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［關鍵詞］人力資源;管理;績效考核

1前言

福建省泉州市第一醫院(下簡稱我院)創建于1936年，經歷了80多個春秋和數代醫務人的不懈努力，現已發展成以醫療為主，集科研、教學和預防保健為一體的綜合型公立三甲醫院，全院職工3220人，其中高級職稱379人、中級職稱827人，博士、碩士550人，國家級學術團體常委、委員25人，省級學術團體常委、副主委、主委70人。近年來衛生部門不斷頒布相關政策，有效提高了國內醫療技術水平和治療水平，同時在政策優化下，各級醫院開始進行體制改革，對于醫院整體治療水平、服務質量的提高有著良好的促進作用。隨著醫院之間競爭逐漸激烈，醫院內部的人力資源管理是提高醫院競爭力的有效措施，是促進醫院持續發展的重要組成部分。［1，2］績效考核模式是現代人力資源管理體系中的重要內容，可對醫護人員的工作效率進行評價，我院從2013年開始嘗試績效考核，在不斷地探索和實踐中，通過績效考核，醫院的各方面實力得到了大幅度的提升，文章綜述了績效考核在醫院人力資源管理中的重要性。

2績效考核和人力資源管理的概念

績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。［3－4］績效考核是人力資源管理中的重要內容，能夠及時總結醫護人員的工作業績，考核醫護人員的工作效率以及工作質量，便于確定符合醫院實際的發展標準和指標，將績效考核、人力資源管理和醫院發展作為一個整體，能夠促進醫院良性發展。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，可調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。［5－6］人力資源管理可分為六大模塊:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

3績效考核在醫院中的重要作用

3.1可明確醫院的發展方向。醫院的建設具有企業發展的特征，根據醫院實際情況對發展目標進行確定，能夠促進醫院得到更好的發展。［7］醫院的發展理念同人力資源管理理念相關，而績效考核能夠更加明確醫院的發展理念，進而明確醫院發展方向。績效考核在考核結果的同時，也可制定階段性目標，從而逐漸實現醫院終極目標。實施績效考核后，我院2018年門診人數達到183萬人次，相比績效考核前增加了60萬人次;出院人數9.46萬人，相比績效考核前增加4.06萬人。3.2可及時掌握存在的問題。醫院機構、組織目標管理模式均比較復雜，因此在醫院人力資源管理方面存在的細小問題不容易發現。績效考核能夠細化各種任務、績效，從而發現個人或團隊隱藏的細小問題，通過制定階段性的目標進行糾正，進而優化醫院的人力資源管理。我院藥品費用比例一度達到50.7%，通過績效考核2018年下降至29.1%，超額完成了上級部門要求的目標。3.3可提高醫護人員的工作能力。績效考核制度在醫院人力資源管理中包括員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬等內容，能夠充分運用激勵機制，可促進醫院健康發展。另外，醫院通過績效考核可對醫護人員的實際工作情況進行及時的了解，肯定和表揚工作質量優的醫護人員，對存在問題的員工及時進行糾正，有助于醫護人員工作積極性的提高，明確自身存在的不足，并能夠自行改正，從而促進自身工作能力的提高。［8］2018年我院住院手術28872例次，同比增長9.38%，其中Ⅲ、Ⅳ類手術18622人次，占64.5%，同比增加10.28%。3.4可提高醫療服務水平。在醫院人力資源管理中，良好的績效考核能夠提高醫院醫療服務水平。有效落實績效考核制度，能夠提高醫護人員的工作熱情和積極性，以高質量的服務水平開展工作，從而提升醫療服務水平。通過績效考核，2018年我院平均住院日7.99天，同比下降2.5%;病床使用率99.11%;有效緩解群眾看病難的問題，患者滿意度不斷提升。

4績效考核在醫院人力資源管理中存在的問題

4.1績效考核的認知不足。績效考核為醫院人力資源管理中的重要部分，績效考核的重點在于分析績效考核的結果，并結合醫院實際情況制定并實施相應的完善對策，從而提高績效管理水平。但部分醫院對績效管理的重要性認知不足或存在錯誤認識，無法準確定位工作安排，進而會影響實際工作的開展。醫院無專業管理人員負責績效考核工作，會導致人力資源管理效果不佳。4.2績效考核評估體系不完善。績效管理模式在國內各個類型企業中均有較長時間的運用，發展模式趨于完善，促使標準的發展體系逐漸形成。在我國的醫院人力資源管理中，由于對績效考核的認知度不足、不夠重視，導致績效考核在醫院管理中的發展形勢不容樂觀，不利于提升醫院競爭力，其中影響績效考核工作的重要原因在于醫院績效制度的不完善、績效指標的不健全。同時，國家和醫療服務行業無統一的醫院績效管理評估體系標準，不同醫院人力資源管理中的績效考核標準也有著較大的差異，因此不利于績效管理活動的開展。4.3績效考核的評價標準不明確。我國大部分醫院都十分重視人力資源管理，但對醫院醫護人員的績效考核標準不夠明確，不能根據不同機構、不同部門的醫護人員實施不同標準的考核，上述醫護人員的側重知識、負責的工作內容存在差異，采用統一的考核標準無法將績效考核的作用充分發揮出，不能客觀、有效地評價醫護人員的工作效率以及工作質量。4.4缺乏溝通。績效考核在醫院人力資源管理中有著提高醫護人員工作能力、綜合素質的作用，為了充分發揮績效考核的作用，醫院在制定績效考核制度時，應積極與醫護人員進行溝通，結合實際情況進行調整，促使醫護人員對考核指標以及標準能夠認同和理解，而實際工作中，部分醫院未在與醫護人員充分溝通的情況下制定和執行績效考核，從而導致醫護人員存在抵觸情緒，影響績效考核工作的開展以及醫護人員的工作質量。

5優化績效考核的措施

5.1強化醫院績效考核管理思想。醫院領導管理層加強對醫院績效考核的重視，根據醫院發展以及大多數人的發展需求制定相關評估標準以及措施，且醫院全體人員提高績效考核管理意識，并在實際工作中支持績效考核的實施，從而促進工作積極性、醫療服務水平的提高，提升醫院管理水平，有助于醫院的可持續健康發展。5.2完善醫院績效考核評估體系。績效管理水平的提高有助于績效考核評估體系的完善，提高醫院內部人員對于績效管理的重視，并由專業且高素質的管理人員負責績效考核以及評估工作，建立以績效考評委員會為核心、人力資源部門為輔助、各個科室為基礎的績效考評體系，能夠合理調配醫院人力資源管理系統。5.3明確考核目標。結合醫院發展需要以及人力資源管理的目的，明確醫院的績效考核目標，能夠提高績效考核的科學性，進而能夠為醫護人員實施合理的績效考核，有利于醫院人力資源管理工作的順利開展。5.4細化考核標準。合理的績效考核標準應在體現醫護人員實際工作狀況和工作質量的同時，提升醫護人員的工作積極性。根據不同部門的實際情況對績效考核指標進行量化，提高績效考核在醫院人力資源管理中的公平公正性，如醫院行政人員的考核，應結合其學歷、計算機管理水平等內容進行考核，根據實際收治患者數、門診人數等對臨床醫護人員進行績效考核，根據不同結構工作人員的工作內容、技術難度、專業特點、風險系數、勞動強度等情況制定相應的考核標準。將考核、評價結果作為薪酬發放、職務升降的依據以及培訓工作的優化標準。5.5建立薪酬激勵機制。醫院對績效和薪酬關系進行固定，并明確考核標準和建立合理的薪酬激勵機制，根據考核結果公平、公正地進行薪酬分配，有效整合和優化人力資源管理，提高醫護人員的工作積極性。［9－10］5.6加強溝通醫院與上級政府、相關企業進行溝通交流，對醫院績效管理體系進行完善，同時提高醫院內部人員對于績效考核的認知水平，并通過與醫護人員進行溝通，了解其個人需求，結合醫院發展需求制定績效考核標準，便于在醫院人力資源管理中順利實施績效考核。

6結論

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【關鍵詞】醫院；績效考核；聯合確定基數法

我國新醫改政策的普及，對醫院的發展建設起到了很好的導向作用。績效考核作為醫院內部結構體系中的重要環節，是醫院工作質量的保障措施，可以對各個部門的工作起到很好的鼓動作用，但是在現實實際中，醫院的績效考核工作還存在著很多的缺陷需要改善。由于醫院和醫務工作人員之間是屬于一種委托的關系，兩者在信息構成上存在著不對稱的現象，這會影響到績效考核的公平性，基于此，就需要采用聯合確定基數法來進行解決。

一、聯合確定基數法的綜述

聯合確定基數法在現代社會中有廣發的普及應用，它的目標是盡可能的激勵企業的管理者可以對企業的目標實現不斷的建設完善自身實力，按照這樣的形式來處理人與委托人之間的相關利潤技術確定過程中的對策和博弈問題。在具體的應用過程中，需要首選的人確定出一個可以實現的最大工作量基數A，然后把委托人對人的要求的基數量為B，再把A、B兩者之間進行加權平均的形式，在這種形式下，對于人的相關考核指標可以有準確的掌握。與此同時，要把人實際的可以在年終實現的工作量表示為C，一旦C的數值超過了相關考核的指標，就需要把超出的部分再返還給人，如果低于考核的指標就需要根據缺少的部分以一定的比例予以懲罰。

二、聯合確定基數法在醫院績效考核中應用的意義

醫院因為自身的服務特殊性，它的工作具有很強的穩定性，醫務工作人員在日常的工作中會有一種不會失業的優越感，這就會造成很多的醫務人員對于工作的態度有很大的隨意性，會出現對病患者服務態度不好、工作不認真負責等問題，這是不利于醫院工作質量的提高的，雖然很多的醫院采取了績效考核的管理辦法，但是還是會不可避免的出現不良現象。例如，很多醫療技術高超的醫生會因為自身技術的優勢，在上報工作量的時候會刻意減少，這與其自身的薪資是很有影響的，會出現實際的薪酬發放與應有的工作投入不相符的狀況，這是績效考核管理中較為復雜的方面，刻意采取聯合確定基數法來解決應對，在這一方法下，醫院與醫務人員之間的交流溝通逐漸增多，對于工作量的確定是聯合確定的，這樣就可以規避一些虛報任務量的現象發生，真正的發揮醫務人員在工作中的實際水平，使薪資的發放和工作量趨于一致，進而也就確保了醫院的工作質量。

三、聯合確定基數法在醫院績效考核過程中的高效應用

績效考核管理是醫院的管理者與醫務人員兩者之間的管理溝通性活動，最終目的就是使員工的組織行為更加的合理，充分激發出其內在的潛力，為醫院質量管理活動的進一步完善奠定基礎，從而使醫院的各項管理活動都可以實現經濟效益的增加、成本的降低。它是采用較為系統的原理和方法來實現對醫院職工的崗位工作行為和工作效果評估和測量的一種很有效的方法。

近年來，隨著聯合確定基數法的實施推廣，醫院在采用此種績效考核的方法下，使醫務人員可以對其工作量的相關績效進行考核，全部工作人員的工作量都按照百分比的形式來進行折算，然后再進行績效考核，這種方法在應用的過程中，需要醫院首先把相關參數進行設定完成，醫院與醫務人員之間有相應的協商，把實際的參數進行準確確定，對所有的工作人員設置一個基本的工作量基數。這樣，醫務人員在進行自身績效工作量的計算時可以按照這個基數以及要求的考核指標來進行。從它的實際應用效果來看，雖然很多的醫務人員在績效考核上得到了一定的超額獎勵，但是也因為工作量的少報而受到了相應的懲罰措施，其他的醫務人員的績效工作量和所上報的工作量是一致的，但是其實際的工作量和上報的工作量卻明顯高于績效考核的指標，可以獲得應有的全部的績效獎勵。通過上述現象可以看出，聯合確定基數法在其自身的運作原理下，可以把委托過程中出現的信息失衡現象予以正確的處理，對于一些謊報任務工作量的醫務人員也有相應的懲罰，在績效懲罰的作用下讓醫務人員的應有實力予以發揮，體現出最佳的績效，從而提高了工作質量，也為醫院的后期正常穩定發展打下了堅實的基礎。

四、總結

人們在經濟生活水平提升的前提下，對于醫療事業的服務改革有了更多的關注，客觀上需要醫院管理者不斷的加強自身建設，提升整體形象。在醫院內部管理活動中，績效考核管理是對醫務人員工作量的反應，在以往的績效考核模式下，對于出現的很多問題缺陷并不能完美的解決，很多的醫務人員在實際的工作量上報和實力水平的發揮上并不一致，導致醫院總體工作質量的下降，聯合確定基數法可以對績效考核中出現的問題漏洞有很好的解決應對，可以最大限度的發揮醫務人員的實際工作水平，進而使醫院整體形象和工作質量得以確保。

參考文獻：

[1]陳仁昌.醫院績效考核中聯合確定基數法的應用效果分析[J].財經界（學術版），2014（24）：124.

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關鍵詞 中醫古籍 古籍保護 數字化建設 高校圖書館文獻研究

我國古籍文獻以紙質文獻延續最久、流傳最廣、存數最多,但紙質文獻易于老化，尤其是古籍文獻，歷時久遠，不少已成為世間珍寶，一旦損壞，將造成不可估量的損失。

我國中醫古籍品種多達13455種，約占國內全部現存古籍的十分之一，且不乏珍稀版本。我國政府對中醫古籍保護和搶救發掘工作一向高度重視。2009年國務院《關于扶持和促進中醫藥事業發展的若干意見》，明確提出“開展中醫藥古籍普查登記，建立綜合信息數據庫和珍貴古籍名錄，加強整理、出版、研究和利用”，強調了對中醫藥古籍的普查、搶救、整理、研究、出版和利用工作。目前，中醫藥古籍破損嚴重，43%～56%的中醫藥古籍有瀕臨絕跡的危險。因此，如何對現存的古籍進行綜合保護，并在此基礎上進行數字化開發與利用，是高等中醫院校圖書館在今后一段時期的重中之重工作。

中醫藥古籍的收藏是全國中醫院校圖書館的主要特色之一。以浙江中醫藥大學為例，館藏特色表現在以下幾個方面：一是館藏豐富。目前收藏中醫古籍1614種，約1萬多冊線裝古籍，其中善本115種，孤本12種；二是特色鮮明。以中醫中藥為主，涵蓋內經、傷寒、金匱、溫病，兼有婦兒、骨傷，側重收藏醫家以江浙名家為主，浙江籍作者的古籍達311種，其中最早版本為明宣六年（1431）的《素問病機氣宜保命集三卷》。

作為中醫藥古籍館藏的主力軍，高等中醫藥院校圖書館必須積極利用各種技術手段對中醫藥古籍加以整理及搶救性保護,使它能傳承于后世,更好地為人類的健康服務。浙江中醫藥大學圖書館自上世紀90年代以來就系統開展了善本古籍保護工作，取得了較好的成效。

1 改善古籍藏書環境

浙江中醫藥大學圖書館專設古籍閱覽室，制作了古籍函套及雙面本書櫥，使其存放條件大大改善。古籍書庫內配備了中央空調，專用防紫外線窗簾，氣體滅火系統，去濕機，恒溫裝置，

煙霧報警器，使古籍書庫基本保持恒溫，除濕、防塵、防火的要求。

2 開展古籍系統整理

浙江中醫藥大學圖書館積極參與中國中醫科學院自主選題團隊建設，一是通過中醫病癥古代文獻整理研究，系統收集1949年以前中醫文獻中噎嗝反胃、黃疸、嘔吐、痢疾、呃逆5種病癥的相關內容，原則上從如下幾個方面，按文獻成書的時代先后排列進行分類整理：①釋名；②病因病機；③癥狀；④診法；⑤治則治法；⑥）方劑；⑦藥物；⑧特殊療法；⑨醫案醫話；⑩收錄文獻名錄及版本。二是加強古籍目錄加工，在原有古籍書目基礎上，對館內在藏的古籍目錄進行系統加工處理，完善了古籍基本著錄：書名、著者、版本、朝代、分類號等。

3 加強古籍專業人員培訓

中醫藥圖書館古籍整理是一項學術性強、知識面廣的專業工作。如在古籍圖書的題簽、牌記、藏書印等處，不時有一些古文字的出現。在古籍的各種刻本、抄校稿本上，經常會遇到隸書、草書等字體，各類漢字體式往往是鑒定版本的重要依據。還經常會遇到異體字、繁簡字等，即便是不斷建立的中醫古籍書目數據庫和古籍圖像數據庫中，也會遇到很多同樣的問題，對于青年工作者，如果缺乏相關知識，將很難勝任古籍整理工作。因此，在目前專業古籍保護人才稀缺的情況下，加大對專職人員的培訓就顯得尤為重要。

在政府大力推進古籍保護工作的形勢下，浙江中醫藥大學圖書館也多次派人員參加由國家古籍管理權威機構舉辦的“古籍保護與修復”等有關培訓，如2008年10月參加了國家古籍保護中心與中國中醫科學院中醫藥信息研究所在北京聯合舉辦了“全國中醫古籍保護工作”培訓班；2009年3月參加了國家古籍保護中心和浙江省古籍保護中心（即浙江圖書館）在杭州聯合舉辦的“全國古籍普查培訓班”；2009年7月參加了國家古籍保護中心與中國中醫科學院中醫藥信息研究所、貴陽中醫學院、貴州省古籍保護中心在貴陽市聯合舉辦的“全國中醫古籍編目培訓班”。通過系統培訓，提高古籍整理人員的專業水平，使浙江中醫藥大學圖書館中醫藥古籍綜合保護工作得到了進一步加強和提高。

4 中醫古籍的數字化建設

古籍是文化遺產，保護的最終目的是為了充分挖掘其價值，并有效利用。因此，古籍保護宗旨應當是”重藏但不輕用”。而許多圖書館為了達到古籍保護的目的，嚴格限制古籍的使用，善本書庫常年緊鎖，佳刻罕傳秘不示人，但這顯然違背了這一宗旨，因此將古籍產品數字化，利用數字產品易于保存的特點，以達到永遠保存古籍的目的是十分必要的。

古籍數字化可以有效地解決古籍保存與使用之間的矛盾，是對館藏古籍開發利用的最佳途徑，其可以降低紙質古籍的流通量，減少人為的使用性損傷機率，信息技術的迅速發展使我們依托網絡解決古籍文獻的繼承和利用成為可能，通過縮微、影印、復制等手段，還可以相對真實、永久地保存古籍原貌。因此，加大古籍的數字化進程，是保障古籍利用與流傳的一項有效措施。古籍數字化對古籍研究工作必將產生巨大的推動作用。通過古籍數字化建設，可以對古籍資料信息做到快速檢索和處理利用，對系統開展中醫理論文獻研究工作非常重要。

浙江中醫藥大學圖書館為充分體現中醫古籍藏書的特色優勢及資源共享，承擔了浙江省高校數字圖書館（ZADL）特色資源數據庫項目研究，開展“浙江省中醫古籍數據庫”建設，主要對浙籍醫家古籍目錄、浙籍醫家傳記、館藏古籍全文、醫案、浙醫流派、浙醫古籍導讀等數據進行加工整理，掃描錄入全文75萬頁，約3萬多條數據，初步形成了具有較強檢索功能的動態的中醫古籍數據庫，實現了浙江中醫藥古籍文獻資源的共享。

此外，浙江中醫藥大學圖書館還開展了善本古籍數字化

保護工作，已完成62種中醫善本古籍掃描并制作出多媒體中醫善本古籍電子版光盤，并積極參與《國家珍貴古籍名錄》編制工作，完成浙江省中醫藥善本古籍多媒體數據庫建設。

5 結語

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關鍵詞：平衡計分法；醫院；財務人員；構建；績效考核；研究

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）004-0000-02

一、前言

隨著我國近幾年來經濟發展進程的不斷推進，我國衛生體制也得到了深入的改革和完善，我國的醫學模式也得到了較大的改變。知識經濟和大數據時代的到來直接給各大醫院帶來了挑戰，要求醫院從各個不同的方面進行改革，從戰略上的需要出發找到醫院自己的醫療重點。醫院在現在的社會和經濟狀況下要積極尋找適合醫院自身實際情況的管理方法和改革方案，制定有效合理的績效考核體系，公平透明的對財務人員的績效進行嚴謹的考核，提高醫院的工作效率和競爭力，以便實現醫院自身的競爭優勢并獲得人民的認可和信任。平衡計分法就是醫院在對財務人員進行績效考核中常常使用的重要方法之一，它已經成為醫院的戰略性績效管理工具，有利于醫院制定良好的績效考核管理方案，為醫院實現現代化奠定基礎，推動現代醫院管理的發展進程。

平衡計分法具有獨特的定義，它是一種組織戰略管理和績效管理的辦法，具有科學性、可操作性和有效性，該方法由戴維?諾頓和哈佛商學院羅伯特?卡普蘭兩人于20世紀90年代共同提出。平衡計分法主要以信息作為基礎，由財務指標、客戶指標、內部運營情況和財務工作者的學習指標四個重要指標構成，對企業的績效驅動因素進行較為系統和整體的分析，然后采用多維度方法對指標評價因素進行平衡。該方法打破了傳統的財務衡量績效方法，不再僅僅是采用單一的指標對績效進行考核，而是在財務指標上加入了相應的客戶因素、內部經營和員工學習成長等未來驅動因素，并對這四個主要因素之間的相互影響和作用進行分析。簡而言之，平衡計分法就是制定各個財務工作崗位的職責和考核標準，然后對其實際工作進行打分，以便實現量化的標準。這將更加科學而且合乎實際的對績效進行有效的評估，為醫院提高績效考核管理的水平和實現醫院具體的戰略目標提供了重要條件。

二、醫院對財務工作者績效考核的現狀分析

醫院財務工作者的工作內容一般不相同，而且各個財務部門之間的崗位職責也有較大的差異，因此不容易對醫院財務工作的成果進行量化，這也就直接加大了對財務工作者的績效考核工作的難度和復雜程度，因此在對醫院財務人員進行績效考核時或多或少的都存在著一些難以避免的問題和不足。

（一）績效評價的整體性不強

通常情況下，績效評價更多的只是反映了某個科室或者個人的目標取向，比如綜合目標責任制和年終考核等，缺少能夠全面反映醫院組織目標的考核方法。而且較多的醫院的控制手段就是調節科室的獎金和年終獎金額度，并沒有對科室的整體運作做出應有的評價。有時候在考核過程中沒有掌握績效考核管理的核心，沒有真正實現績效管理的作用。

（二）績效考核指標權重具有主觀性

一些醫院在績效考核中的權重規定方面存在著較強的主觀性，多采用主觀賦權的辦法，沒有對客觀因素進行充分的考慮和分析，忽視了客觀賦權辦法，不夠重視因子評價法和相關系數法在績效考核中的作用。醫院在績效考核工作中沒有嚴謹的態度，對工作進行量化評價時只是當做填表游戲，機械的填入績效評價分數，完全不能激發財務工作人員的積極性、

（三）對財務人員績效考核趨于平均化和簡單化

財務人員的工作成果通常不易被量化，而且財務人員工作的強度也無法按照明確的標準進行考證。財務工作不同與其他的工作，其對財務人員的壓力較大，要求財務人員在工作中及其細心和有責任感，因此對醫院內部的財務人員的績效考核難度較大。這也就會導致在考核過程中考核人員為了避免困難和復雜，通常采取平均化和簡單化處理，導致對財務人員的績效考核管理工作的質量下降，效率不高，無法激發員工的積極性和創造性。

三、醫院財務部門崗位設置以及績效考核工作的量化標準的探討

根據以上醫院財務部門績效考核中存在不具有量化標準的問題，以下將對財務各個部門設置的崗位應該承擔的責任和建立量化標準進行分析和探討：

（一）出納崗位職責及其量化標準

出納崗位通常設有現金出納和銀行出納兩個不同的崗位。現金出納必須要嚴格實行醫院規定好的現金管理制度，不能隨意更改或者怠慢遵守，現金出納需要核對各個科室上報的報銷單據和費用與實際是否相符，保證單據費用與實際發生的具體情況相符。現金出納要負責醫院的門診收取的費用和住院處發生的現金業務的處理工作，要嚴格的保證醫院的現金業務，并按照醫院或者銀行的具體要求將醫院的現金轉入銀行存儲。現金出納還要核對醫院現有的備用金額，保證醫院的現金流動性和安全性，并對醫院的應收款項進行核對和管理，及時進行催收，保證醫院有序的運轉。同時出納要做好日常的工作，做好相應的現金日記賬。現金出納的考核指標有現金安全性、現金管理制度的遵守情況、借款管理和服務質量及態度等，在對現金出納進行績效考核時可對以上的指標進行打分，然后將分數匯總，以便達到對現金出納進行的量化標準考核。

銀行出納需要對銀行的收支業務負責，每個月都要嚴格的編制相應的銀行存款余額調節表，還要及時的對醫院的未達賬項進行核查并積極與銀行進行核對，找到未達賬項的原因。銀行出納還要編制資金日報表，并想銀行報送資金日報表，及時查出與銀行現金日報表差異之處并找出原因，以免給醫院后期財務工作添加麻煩。銀行出納還要及時核對并管理借出和借入的支票，及時對預付款項進行結算，并要積極與醫院各個部門和科室進行溝通。對銀行出納進行績效考核需要的指標有支票管理是否得當、銀行賬務核對情況、日記賬管理質量、服務態度和質量、銀行出納的出勤情況是否符合醫院規定，在考核過程中可以對以上指標進行打分對其工作進行量化，以便進行科學嚴謹的考核。

（二）收入會計崗位的職責和量化標準

醫院的收入會計需要對醫院的收入十分熟悉，并能夠熟練掌握醫療款項的結算流程，以便保證工作的高效率。收入會計工作者要對醫院發生的各項收入進行及時的處理，要將該收入準確真實的反映在會計科目之中，要嚴格遵循會計準則，做到賬實相符，賬單相符。要嚴謹對待醫院票據并及時進行審核，對醫院的未結款項進行有效的處理并跟蹤，做到賬款兩清。在績效考核中可以觀察賬務處理質量、醫療款清算、收據管理質量、收入會計人員的出勤情況和其服務質量進行分析，根據具體情況給出不同的分數，達到量化的目的。

（三）支出會計的職責和量化標準

支出會計工作人員在日常工作中要嚴格遵守醫院規定的報銷手續和流程，對票據進行嚴格細心的審核，保證單據的金額和用途等實質性內容的一致性，并且支出會計人員要及時審查票據，并對票據進行管理和登記，要做到支出款項的明確性和用途的清晰性，要積極做好醫院的成本核算和結算工作，保證工作的質量和效率。支出會計人員的工作績效考核指標通常有現金支付和銀行支付手續質量、賬務處理的質量和效率、票據管理工作的質量、出勤情況和工作服務質量等，可以根據以上指標對支出會計人員的工作進行科學的量化，進行對其進行績效考核。

（四）工資會計人員的職責和量化標準分析

工資會計人員需要嚴格保證全院職工的工資的定時發放，保證全院職工的工資金額和獎金金額要與現實應得金額相符，要做到準確和真實，避免出現誤差而打擊員工的積極性。同時，工資會計人員要對職工的疑問進行耐心的解答，并積極學習國家相應的政策，比如要全面了解國家個人所得稅和住房公積金等，要對職工的個人所得稅等進行及時的申報和繳納，并及時做好相應的賬務處理。工資會計崗位工作的績效考核指標有工資獎金發放的質量、賬務處理質量、工資獎金檔案管理質量、服務質量和工資會計人員的出勤工作情況等，可以根據以上的職責對績效考核標準進行構建，以便對其績效進行量化分析。

（五）主管會計工作人員的職責和量化標準的分析

主管會計需要認真核對醫院的庫存物資，包括藥品和設備等材料，要嚴格對其進行核查和管理，并做好相應的記錄以便對賬，做到賬實相符。主管會計工作者還要根據會計信息準確的制定并提供各類會計報表，在會計期間內要對資產和負債進行詳細的記錄，要對債權債務進行準確的登記和及時的管理。主管會計工作人員要及時整理會計檔案工作，定期對收費部門進行檢查，并監督收費部門的工作，提高工作效率和質量。還要積極協助財務主管部門進行財務預算和結算等工作，做好財務控制管理。對主管會計工作人員進行績效考核可以從以下指標入手：財務報告是否及時或者是否可靠、賬務處理的質量和效率的高低、會計檔案管理的清晰程度和質量、主管會計人員工作的態度和質量、主管會計人員的出勤情況是否符合醫院的規定等。在績效考核中，可以根據上述指標對主管會計人員實際工作質量進行衡量和量化，以便得出真實可靠的考核成績。

（六）稽核會計工作人員的職責和量化標準的分析

稽核會計人員主要工作是要對醫院內部的會計系統賬務進行審核和核查，保證會計系統賬務工作的質量和效率，保證醫院的良好運行和發展。稽核會計人員要嚴格監督財務工作的工作質量和效率，要對內部會計最基礎的工作負責和對其進行監督，并為會計崗位技術的培訓工作的開展創造機會。稽核會計人員要明確清晰的制定稽核會計工作計劃和方案，并對賬務審核結果進行整理，并按時報告賬務審核結果，還要及時對會計法規和政策的改變做出放映，要積極學習和研究新的會計法規和政策，并為醫院的會計工作質量的改進和效率提高提出建議和意見。稽核會計崗位績效考核的標準有賬務審核的及時性、撰寫審核報告的質量、稽核會計人員作出提議的質量、學習和指導情況、服務的態度和質量的高低、稽核會計人員的出勤情況，績效考核可以從以上的指標進行具體的分析和量化，以便做好績效考核的后續工作。

在對以上各個財務工作部門和崗位進行了績效考核的量化工作之后，按照各個指標重要性的不同規定不同的分數，總分實行百分制。在得到各個財務工作崗位的分數之后要再加上醫院按照一定的比例分配到該科室的績效，求出總和，該績效之和就是財務崗位工作的實際績效成果。

四、平衡計分法在績效考核中的作用

在醫院的績效考核中應用平衡計分法有利于體現“按勞分配”的原則，可以相對實現多勞多得，優勞多得的績效考核原則，填補了原來的績效考核相對平均和考核簡單化的缺陷與不足，充分考慮了績效考核中需要考慮的因素，健全了績效考核體系，從而有效的達到了績效考核促進財務工作人員積極性的目的。同時，平衡計分法的應用更是對醫院目標管理的一種深化和發展，它將醫院的前景與工作人員目標的制定進行了有機的結合，平衡計分法給予了每個財務工作者不同的工作目標，并給予了各個財務工作者清晰明確的考核標準，使得財務工作者能夠了解工作的重點，有利于員工制定相應的工作目標并為實現該目標而積極工作。醫院財務工作者的各個分目標的實現有利于醫院總體目標的實現，因此，平衡計分法是醫院目標管理的重要條件，為醫院的良好發展和高校運作提供了重要作用。

五、結語

平衡計分法雖然是為公司而設計的，但是也同樣適用于我國的醫院的績效考核體系之中，平衡計分法是一套科學全面的理論，具有很強的操作性。醫院在實行平衡計分法時要根據醫院自身的具體情況進行應用，要嚴謹的分析財務人員的工作性質并制定符合醫院實際情況的考核標準和指標，不斷的完善醫院績效考核體系，以便為醫院的良好發展提供必要的制度基礎和條件。

參考文獻：

[1]國家財政部社會保障司、衛生部規劃財務司編寫組.醫院財務制度講解[M].北京：中國財政經濟出版社，2011.

[2]于洪.哈佛財務管理制度全集[M].2卷.北京：中國物價出版社，2004：757-758.

[3]彭順秀，鄭潔，陳君華，等.“平衡記分卡”在手術室獎金分配管理中的應用[J].現代醫院，2005，5（2）：70-71.

篇8

[關鍵詞] 護士長管理；護理；績效考核

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2013）04（c）-0154-02

對于護理人員的績效考核評價屬于醫院管理的重要工作，科學合理的績效考核評價體系能夠激勵護理人員的工作積極性，并且有利于快速提高護理工作的綜合效益[1]。所以，如何提高護士長的綜合管理水平，從而有效調動所有護理人員工作的積極性， 充分地發掘護理人員的工作潛能，最終讓護理工作可以有力與高效的運行，這是長期以來擺在護理工作管理者面前一個非常重要和嚴峻的問題考驗[2]。該院自2010年1月―2011年12月間，實行對護理人員開展績效考核評價工作，探討和分析護理人員績效考核評價在提高護士長的臨床護理管理水平和有效開展護理質量控制工作中的效果，現報道如下。

1 護士績效評價表的構成

1.1 參照標準

依據綜合醫院管理年評價標準和衛生關于醫療機構護理質量的有關管理規范，并結合我們醫院的實際狀況，通過護理部明確制訂護理人員績效考核評價量表，再由護士長負責落實和監督執行。

1.2 主要構成內容

該量表主要包含有4個大項，即護理人員思想素質、護理質量控制和護理安全評價以及在職教育情況等等，每一個大項又由很多要素來組成，并根據其重要性制定不同的分值標準。其中思想素質又包括醫德醫風和勞動紀律與儀容儀表。在職教育內容主要包括對于各級護士的成績考核、是否參與學歷教育及學分的完成情況等。護理安全評價包括患者的投訴和護理差錯、或者護患糾紛等。附加分包括科研成果、全院提名表揚、加班搶救患者、省級以上和參加比賽為醫院獲得榮譽以及出院患者的電話回訪率等。在具體的實施運行工作當中，護士長應當針對于臨床護理工作的實際情況，來進行不斷的修改、調整與完善，努力使護理人員績效考核評價表更加科學化和規范化，從而使其發揮應有的價值。

2 具體評價方法

遵循實事求是的評價原則，由護士長擔任考核評價小組的組長，由3～5人的主管護師或者護師共同來組成考核評價小組；護士長對于考評結果進行定期或者不定期的考核或者抽查，并將評價的結果記錄在護士績效評價表中然后直接反饋給個人，按照評分的標準來進行評分，每月月底，再針對患者開展滿意度問卷調查，最后在1個周期末，再由護士長來填寫護理人員績效考核評價表，并在該表上詳細標明扣分的原因并及時地上報。具體方法是用全年的總分數去除以參加評價的實際月數，扣除護理人員的孕產病假與工休假期，其最終獲得的平均分就是每位護理人員最終的考核得分，并由護士長把分值記錄到護理人員的技術檔案。另外，由護士長要在每個月的月初在護理工作會議上把考核評價的結果進行通報與分析，不僅能夠接受全科護理人員的全程監督，還可以真正體現出考評工作公平、公開和公正的結果與原則[3]。

3 參照評價標準

將每月護理人員績效考核評價結果進行分數匯總，方法采用百分減分法，并確定：70分的為合格，得分>80分的為優秀，得分>80分的為優秀。對于考評結果，必須認真做到獎罰分明，并且要讓結果和勞務費等職工實際利益實現掛鉤，對于評分不合格的護理人員，不僅要給予其警告處理，還要努力幫助她們去分析產生問題的原因，幫助她們查找在護理工作當中所出現的最薄弱環節，從而得到盡快的整改。

4 結果

在護士長開展護理人員績效考核評價工作以后，醫院護理工作的質量和患者滿意程度較以前有了明顯的提高，使患者的滿意程度從2010年的 94. 3% 迅速上升到了2011年的97. 6%。其中通過住院患者的滿意程度調查，顯示滿意度上升幅度最為突出。各個項目的得分也呈現出逐漸上升的勢頭，這充分地說明：開展護理人員的績效考核評價，屬于提高護士長管理水平行之有效的方法，也能夠為打造醫院優質護理品牌的奠定堅實的基礎。

5 討論

5.1 護士責任心得到加強，患者的滿意度大大提升

為了能夠在護理人員績效考核評價中得到好成績，護理人員必須在工作中有較強的責任心，那么責任護士也就能夠全身心地開展病房護理工作，以積極主動的態度去做好病人的護理，一方面積極為住院病人制訂科學的健康教育方案，還會在全程護理中注重患者的心理護理。特別是對于已經出院的病人能夠進行積極地電話回訪，使得護理服務獲得了有效延伸，不僅增進了護理人員和病人之間的心理交流，而且還能及時收到病人的反饋意見，以便于在工作中及時的進行改進，大大地提高患者的滿意程度。

5.2 護理人員的質量管理意識明顯增強

實施綜合考核評價以后，護士長和考評小組一般會在每周開展不定期或者定期的抽查，再加上護士長每個月底的集中講評，病房護理人員的護理理念很快有了較大轉變，所有護理人員都能夠充分地認識到，護理質量控制不僅僅是醫院護理部和護士長等某個部門和某個領導的工作，還必須落實到每一位護理人員每時每刻的工作當中，必須加強護理質量的控制[4]。 每一位護理人員必須從自身工作做起，要把護理質量標準和自己的具體護理實踐實際緊密結合，對于自身崗位認真負責，盡可能地避免護理工作中的失誤，力爭努力減少護理糾紛的發生，從而使護理的質量得到全面提高。

5.3 提高了護理人員的參與競爭意識，并有利于量化評估

護理人員績效考核評價屬于醫院護理管理的重要工作，作為科學合理的績效考核評價體系，對于激勵員工工作熱情和提高工作效率大有裨益。在開展了護理人員的績效考核評價以后，每月的護理質量的綜合考評結果都得到了公開，能夠有效地激發了全體護理人員的積極性[5]。與此同時，通過積極開展護理人員的績效考核評價，護理業務相關的上下級面對面交流機會明顯增多，護理管理人員也可以了解到每一位護理人員的具體目標需求與工作的績效。在每月與年底總結中的縱向和橫向護理工作比較當中，也能夠通過績效考核評價表對于每一位護理人員的工作進行嚴謹正確和科學的綜合評估，全面了解到護理工作當中所存在的具體差距，以便于其盡快地改進工作，這都將針對護理人員的綜合業務素質提高發揮積極的指導作用。

5.4 提高了護士長的管理效能和臨床護理管理的工作效率

把每年的護理人員績效考核評價表的平均分做為護士長年末對于每一位護理人員進行綜合考核評分，并且記錄到護理工作人員的技術檔案，這種長效的護理質量考核機制，能夠有效地避免護士長對于護理人員以往的片面性和回顧性的年終考核的缺陷[6]。這也有助于全面解決護理質量問題和確定檢點，從而保證了醫院護理工作的良性運轉。另一方面，作為護士長，不僅要在日常做好的護理質量監督工作， 還必須要記錄的詳細的管理資料。對于這類臨床護理中存在的大量繁重的工作，在相對有限的時間范圍內很難完成。這就使護理管理工作效率有了較大幅度的提高。

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篇9

春節前，東北的楊先生因忍受不了胃疼的折磨，坐了一天一夜的火車，來找北京中醫醫院消化科主任張聲生看病。因為看西醫都要做胃鏡，治療后也不見好，所以他想用中醫調理一下。

張聲生詢問病情很詳細，包括發病過程、飲食起居，甚至連天氣都問了。然后，給他開了幾服湯藥，還有20貼健脾溫腎的穴位敷貼。楊先生總共花了300多元，比他來北京的路費都便宜。服藥加敷貼才兩天，楊先生的胃疼就大大緩解。

楊先生想不明白，為啥在北京能看上如此便宜的好中醫?

“要想讓中醫院保持特色，離不開政府的扶持。在財政補償不到位的情況下，與西醫院相比，中醫院更多的是生存問題。”北京市中醫管理局局長趙靜說。2007年前，北京市各級財政對公立中醫醫療機構的人員工資撥款僅占醫院人員工資支出的13.8%。在區縣所屬中醫院中，有10家在職人員工資財政撥款為零。

北京中醫醫院黨委書記陳誩算了一筆賬：以針灸為例，每人次半小時費用4元，一張床位一個上午滿負荷服務6—7名患者，收入不過30元，根本無法養活醫生。為了增加醫療收入、解決生存問題，不少中醫院轉而引進“高、新、尖”的技術與設備，大量開展收費高、見效快的西醫學檢查、治療和手術。

為了讓中醫院姓“中”，回歸其廉價收費特色，2008年底，北京市政府出臺《關于促進首都中醫藥事業發展的意見》，提出建立對政府舉辦的中醫醫療機構實行中醫特色服務年度績效考核制度，并與財政補償掛鉤，考核合格的中醫醫療機構人員基本工資、國家規定范圍內津貼由財政全額撥付。這項改革措施解除了中醫院生存壓力，實際上是政府為群眾“購買”廉價的中醫服務，不僅中醫院能夠得到健康發展，群眾也能得到實惠。

根據2009年度北京市屬各級公立中醫院的績效考核，市屬19家公立中醫、中西醫結合醫院，共有在職在編職工6300多人，實行中醫醫療機構人員基本工資、國家規定范圍內津貼由政府全額撥付，全市一年財政新增支出2億元。

趙靜坦言，改革的目的不是為了“扶貧、扶弱”，而是要通過“扶優、補廉”，確保群眾得到更好的中醫藥服務。“扶優”是扶持中醫藥的特色優勢，“補廉”就是要補上中醫藥的廉差價，最終讓中醫院能夠按照中醫自身的規律發展，滿足群眾對“簡、便、驗、廉”中醫藥服務的需求。

中藥處方比例增加

今年元旦，北京下大雪。51歲的趙女士在趕汽車時，不慎造成腳踝三處骨折。急救車把她送進一家西醫院，需要3萬元的手術費，但不能保證功能康復。

曾在北京豐盛中醫骨傷專科醫院住過院的趙女士，想起這家醫院治療骨折有絕活。第二天，她就轉院到豐盛醫院。在全麻的狀態下，病房主任葉楓利用中醫正骨手法進行復位。第四周，去除石膏。第五周，換上紙夾板進行固定。第六周功能基本恢復。整個過程無創無痛，不用開刀，手術費只有3000多元，趙女士連連稱贊中醫的神奇。

處于北京協和醫院、北京大學人民醫院等全國知名大醫院的包圍圈，豐盛醫院是一家集體所有制醫院，1999年財政撥付的經費也只有47萬元。院長陳福林說，醫院的發展堅持繼承不泥古、發揚不離宗，保持了中醫特色專科的優勢。去年，經北京市中醫績效考核，得分在90分以上，領到190多萬元的人頭經費。陳福林認為，這筆錢解決后顧之憂，醫院可以更好地堅持中醫特色優勢。

趙靜介紹，按照考核辦法，中醫院今后能否獲得人員工資全額財政撥款，需要進行全面考核，考核關鍵是中醫藥服務數量和質量，使其能促進中醫院更好地開展特色服務，最終獲得政府的財政補償。

這項政策保證了中醫藥服務和質量，也降低了患者的看病費用。據測算，在全市公立中醫院，中藥飲片在全部處方中的比例提高一個百分點，一年全市可節省450萬元藥費。

中藥代煎納入醫保

在北京中醫醫院中藥代煎室，一位老大爺說：“一般人不太會煎藥，煎出的藥往往藥效不理想，交給醫院煎效果就不同了。現在醫院的煎煮機都帶有擠壓功能，煎出的藥汁比原先的中藥更濃了。”

自去年4月1日中藥代煎費納入醫保報銷范圍以來，該院的中藥代煎量迅速增加，代煎室每天都在超負荷運行。為滿足廣大患者的需求，北京中醫醫院對中藥代煎室進行改建。新代煎室面積增大了，是老代煎室的一倍多;煎藥設備增多了，現有煎藥鍋74個，包裝機20臺，其中新增煎藥鍋50個，且都是十功能二煎煎藥機，能夠通過二次煎煮更好地煎出有效成分，提高藥液質量。在代煎室的改擴建過程中，還特意設計了一個預備煎藥室，一旦現有代煎室無法滿足需求，預備代煎室就被啟用。

中藥湯藥最能體現中醫的經驗和特色。北京市中醫管理局辦公室副主任陳勇認為，中藥湯劑已列入醫保報銷目錄，而中藥飲片的煎煮屬于中藥湯劑的最后加工過程，因此煎煮過程也應納入醫保報銷范圍。醫保政策對中醫藥的傾斜，可以有效引導患者更多地使用中醫藥，有利于中醫藥特色優勢的發揮。

特色療法體現價值

北京西城區的李先生患有潰瘍性結腸炎已經20年了，從18歲第一次手術后，先后做了10多次手術，再做手術連下刀的地方都找不到了。在北京中醫醫院住院，醫生采用的都是中醫特色療法，包括好多醫院不開展的中藥灌腸、中藥泡洗等，免去了開刀之苦。

中醫特色療法得以開展，歸功于北京市實行的績效工資制度。陳誩說，醫院吃上皇糧不等于端上鐵飯碗。除了基本工資和津貼，績效工資部分需要醫院發展特色中醫服務，如非藥物中醫技術、醫院制劑、中藥飲片等，通過增加中醫藥特色服務提高效益。

陳勇說：“全額撥款能保證吃飽，要想吃好還需增加中醫藥特色服務，此舉能保證醫院和醫生保持擴大中醫藥特色服務的工作積極性。”

篇10

【關鍵詞】績效管理；中醫特色；持續發展

【Abstract】Chinese own evaluation system can only Chinese law to formulate their own development, through the assessment of economic performance and service performance, service performance clearly only the first place, can we truly achieve economic performance, hospitals can take the road of long-term development; strengthening performance Management, while maintaining outstanding characteristic of TCM is a new way of modern Chinese medicine hospital.

隨著改革的深化和市場經濟體制的建立，各行各業都要圍繞市場需求決定自己的發展方向，中醫院也是如此。每個中醫院院長首先想到的是要如何拓寬占領醫療市場，增加收入，求得生存，加快發展。使中醫藥屹立于世界醫藥之林，成為每個中醫藥人員的重任。西方國家較早開始了公共部門的績效管理, 其績效管理實踐從20世紀70年代開始到90年代基本發展成熟【1】。Landrum 和Baker (2004)則在對美國公共衛生部門的績效管理調查中提出了一個“四因素模型”，包含績效標準、績效測量、發展報告和質量改進【2】。績效，performance，是“成績”與“表現”的意思。也即所謂的“三E”(Economy、Efficiency和Efectiveness)。近年來，“績效”的概念越來越強調公共服務的質量和顧客的滿意度。在新的價值取向的引導下，地市級中醫院深化績效工資改革，有效發揮醫院職能，最大限度的滿足社會成員的醫療保健需要。

作為地市級中醫院，加強績效管理的同時堅持突出中醫特色是現代中醫院的新出路，其中主要是評價經濟績效與服務績效。

服務績效：主要指醫院工效率、服務能力和服務水平，包括服務數量、服務質量等方面。患者是醫療服務的使用者，醫療服務的安全性和質量直接影響到患者的切身利益。同時患者是決定醫院生存發展的最終力量，醫院的發展最終要依賴患者的認同來實現。深厚的文化內涵，是中醫院文化建設取之不盡、用之不竭的思想寶庫。“以人為本”、“醫乃仁術”、“大醫精誠”至今仍是中醫院的人文價值觀念。如何讓患者在獲得健康的同時，獲得新的人生意義；如何在提供醫療服務的同時，使服務對象的價值取向和人格尊嚴得到尊重。醫療服務質量是指醫院治療結果達到患者期望值的可能程度，和在當前的醫療知識的情況下，將有違人愿的負效應的風險最小化的可能程度。

經濟績效：主要包括醫院經濟效益和資金使用的合規性(資金使用過程中法律法規的執行情況、管理是否符合規定的程序)、經濟性(是否符合預算)、效率性(使用是否合理)及效果性(目標的實現程度)等方面的內容。

遵循績效管理原則，全面推行聘用制度，完善績效考核，實行崗位績效工資制度，將醫務人員的工資收入與醫療服務的數量、質量、技術難度、成本控制、群眾的滿意度等掛鉤，做到多勞多得，優績優酬。提出實現目標與分配制度相關的要求和獎懲細則，充分相信和依靠廣大中醫工作者進行公立醫院改革，充分維護和發揮廣大中醫工作者在中醫院改革中的地位和作用，要讓廣大中醫工作者在改革中受益；遵循中醫藥事業客觀發展規律和本地區、本醫院的社會經濟歷史現狀和發展特性，建立中醫藥特色科室與普通科室既差別化考核管理又相輔相成的機制；在中藥材管理上強調質優價廉、質量為主的原則；樹立中醫藥傳承與創新、充分利用現代科技文明成果，提高中醫藥服務質量理念；事實上，西方績效管理理論不僅提供了“平衡計分卡”的績效手段，還有“模糊評價法”等績效評價方法供選擇【3】。由于中醫院的行業特點,中醫院績效評價具有很大的模糊性和非確定性,對中醫院的績效指標進行分層，通過利用模糊分析方法, 對各分層指標體系之間以及各分層內部指標的相互關系進行衡量，綜合評價各科室績效【4】。壯大中醫藥事業發展主力軍，從服務的數量、質量、反應的時間和成本上設計績效目標，但最終還要以病人對服務的滿意度這個組織總目標來設計衡量績效的指標落實到具體員工。

提起效益大多數人會想到經濟效益，其實效益除了包括經濟效益，還包括社會效益。經濟效益是關系到醫院生存問題的大事，沒有經濟效益醫院就不能夠生存，員工不能夠滿意，醫院更不能夠發展。但是只講經濟效益，甚至惟利是圖的醫院，其結果雖然能夠生存下來，但是走得不快，做得不大，發展不遠。醫療行業的分配制度已經到了必須改革的地步。而績效改革、規范分配行為，是個長期、復雜、艱巨的系統工程，它不僅關系到醫院職工的積極性、主動性、創造性，關系醫院的盛衰榮辱和改革成敗，關系到病人的根本利益，關系社會資源有效利用，為推動醫院改革、建立和諧醫院提供保證。

參考文獻

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