員工考核實施細則范文

導語：如何才能寫好一篇員工考核實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核范圍

辦公室主任，人事黨務檔案員、內勤員、司機及根據工作需要配備的其他工作人員。

二、考核內容

對辦公室人員工作按職責任務分解到個人，實行百分制考核，根據逐項打分，計出個人得分，評分結果作為獎懲依據。各崗位工作職責和量分扣分標準分別是：

1、辦公室主任崗

考核內容及分值扣分標準及分值自查

得分考核

評分實際

得分

組織起草局黨組授意的重要文件、工作材料和會議講話。（20分）失誤一次扣2分

負責督辦縣局組決定的重大事項。（20分）失誤一次扣2分

協助分管領導協調好各部室之間工作。（10分）失誤一次扣1分

協助局領導抓好中心工作，搞好調查研究，及時反饋信息。（10分）失誤一次扣1分

協助搞好物業管理創收工作。

（10分）失誤一次扣1分

協助分管領導做好對外聯系工作，做好來局辦事人員接待工作。

（10分）失誤一次扣1分

負責對辦公室考核管理和小車調度工作。（10分）失誤一次扣1分

組織好辦公室人員學習，做好協調和思想工作、保密工作。（10分）失誤一次扣1分

2、人事勞資檔案崗

考核內容及分值扣分標準及分值自查

得分考核

評分實際

得分

做好人事勞資日常工作，確保無工作差錯。（20分）失誤一次扣2分

協助做好人員培訓、競崗聘用、全員崗位人事管理等工作。（10分）失誤一次扣1分

做好黨務各項工作（含日常工作、階段性工作等）。（20分）失誤一次扣2分

及時做好文件資料登記歸案和裝訂整理工作，逐步實現檔案管理的規范化和標準化。（10分）失誤一次扣1分

認真及時做好各類報表填寫和報送工作。（10分）失誤一次扣1分

及時做好縣局公有物品登記管理工作。（10分）失誤一次扣1分

做好縣局接待服務和會議服務工作。（10分）失誤一次扣1分

完成領導交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分

3、內勤崗

考核內容及分值扣分標準及分值自查

得分考核

評分實際

得分

做好全局上傳下達、文件收發傳閱和辦理落實工作。（20分）失誤一次扣2分

協助督辦縣局階段性工作，直至按要求完成。（20分）失誤一次扣2分

負責縣局社會治安綜合治理各項工作，做好全局水電供應工作和衛生保潔督查管理工作。（10分）失誤一次扣1分

做好物業經營日常工作和局綜藝演播廳的使用管理工作。（10分）失誤一次扣1分

負責局長辦公室接待室衛生保潔工作。（10分）失誤一次扣1分

負責一部分文秘材料寫作、印發工作。（10分）失誤一次扣1分

做好縣局報刊征訂收發工作。

（10分）失誤一次扣1分

完成領導交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分

4、司機崗

考核內容及分值扣分標準及分值自查

得分考核

評分實際

得分

堅守工作崗位，隨時做好出車準備，認真完成出車任務。（15分）失誤一次扣2分

隨領導外出辦事，應隨時在車內待命。保守機密，做到不該說的不說，不該知道的不打聽。（10分）失誤一次扣1分

嚴格遵守交通規則，注意行車安全。（25分）失誤一次扣2分

及時辦理審驗手續，及時進行保養、維修和年檢。（10分）失誤一次扣1分

班前、班中不準飲酒。（10分）失誤一次扣1分

妥善保管車輛證件，適時檢查證件時效性。（10分）失誤一次扣1分

每日出車前、收車后，要及時清洗車內外衛生，例行保養，確保車輛正常行駛。（10分）失誤一次扣1分

完成領導交辦的其他臨時性工作。（10分）失誤一次扣1分

三、考核辦法

1、成立考核小組，由分管領導、辦公室主任、職工代表組成考核組，職工代表由職工輪流參與。

2、按月進行考核，次月的1至5號為上月考核時間，個人根據考核內容先進行自評得分，然后交考核組給予評分，綜合評分結果經考核組審查并征求意見后，確定個人實際得分。

篇2

編者按：本文主要從目的通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成；適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理；職責和權限；績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則，對企業部門績效考評制度進行講述。其中，主要包括：部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，具體材料請詳見：

1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結果的處理4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與Q/BW·G0802-04各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數＝∑部門員工工資部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評、考核實施細則4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。Q/BW·G0802-044.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。5.相關文件Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負責人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責解釋本標準主要起草人：本標準主要審定人：日期：04年5月30日版本號：G-A受控（編號/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務：考核時間考核人：考核人職務：考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次3、服務態度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次專業水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實物不相合-4分/次3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次4、錯發、不按計劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣分合計獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次3、公司級獎勵+5分/次4、經評議服務態度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次加分合計最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結果：分級總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績效考核表（部門負責人）編號：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經理辦職務：考核時間：考核人：考核人職務：考核項目考核內容評分標準總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規章制度的糾察，部門關系的協調缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120小計考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分2、公司獎勵1次加5分3、書面警告1次扣2分4、通報批評1次扣5分合計得分說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績效考核表（部門）編號：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考核內容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質完成部門周、月計劃303、按時、保質完成部門日常工作204、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10協作情況（10分）1、部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，1分/件52、部門間協作順暢，無不配合或配合不力現象列舉事實，1分/件5小計100獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實依據每次扣2分7、員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計合計得分≤120說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。

篇3

    實行全面預算管理,對供水企業生產過程的全過程全方位數據化控制,可以有效地控制成本,準確地對企業的發展進行合理規劃,為企業提高競爭力創造條件。我公司于2011年1月正式掛牌成立,為了全面提升公司管理水平,加強成本費用控制,提高企業經濟效益,公司實行了全面預算管理。首先,制定了企業年度經營目標,并以這個經營目標為核心開展各項工作。對于企業一年之中所要完成的供售水量、業務收入及成本預算等經濟指標,將其分配到公司各部門、區域服務中心及水廠。其次,各預算管理部門要按照管理權限對所管轄的各部門、區域中心及水廠報送的預算進行嚴格的審核、把關,并上交各口分管領導進行最終審定。最后,根據各部門修訂后的預算進行合并、匯總上報董事會。這種“自上而下分解目標、自下而上編制預算、上下結合、逐級審核”的編制方式,有助于企業合理分配資源,加強經濟運行過程監控。預算指標制定出來后,公司各部門認真組織實施、嚴格遵守執行,并對經營成果進行總結,將經營業績與年度預算指標作比較,對差異原因進行深入分析,為制訂下一年經營目標方案收集數據,積累經驗。將工作業績與經濟目標掛鉤,把各項經濟技術指標細化、量化,建立有責任、有風險、有收益的良好運行機制和長期有效的激勵機制,奠定良好的基礎,最大限度地調動職工的生產積極性,使各項指標都有新的突破。

    2、財務管理理念創新,實行“委派”制

    財務管理上實行人員“委派”制,財務人員由計財部負責委派,嚴格按國家規定和公司要求履行職責。制定財務人員管理辦法,實施財務人員考核細則,加大對基層財務人員及基層單位負責人的監督力度,細化成本控制細則,使成本控制更科學、更量化。我公司于2012年4月實行了財務人員委派制管理,下屬各基層單位的所有財務人員調配、績效考核、勞資福利均由總公司統一管理。財務人員委派制的實施不僅強化了公司的財務收支管理,有效杜絕了不合理的開支,還使會計人員擺脫了與核算單位之間的依附關系,保證了委派會計人員具有相對獨立的地位,在做好會計核算的同時,能夠依法大膽地抵制不法行為,實現獨立、客觀公正的會計監督。

    3、實行財務聯簽制度

    我公司自2011年1月正式掛牌成立以來,按照現代企業制度的要求,不斷開拓創新,大膽實踐,使企業獲得了新的發展生機。為了加強內部管理,公司實行了財務年簽制度,對于申報的事項進行逐級審批。這樣不僅可以及時、有效地遏制違法違紀行為,強化內部監督制衡機制,還能更有效地進行成本控制。

篇4

一、2010年之前公司績效管理實踐的簡要回顧

2002年初公司引入目標管理，以雙文明綜合承包業績責任書為載體建立業績責任書考核體系；2003年引入過程管理考核機制，建立與責任書考核體系相對應的績效監控手段；2004年起推廣實施員工績效考核，基本形成公司層面績效管理體系的初步框架。在多年實踐過程中，遇到的一些問題與不足有：

1、考核指標仍比較粗放，未覆蓋重點工作任務；業績目標不夠明確，缺乏有效考核手段；部門績效與員工績效之間未形成有效銜接；

2、員工績效考核周期過長，考核時效性有所欠缺；上下級之間缺乏有效溝通；360度測評方式在實踐中容易產生評定誤差；

3、考核執行力度不夠，未能有效區分業績差距，薪酬分配未能完全反映績效；考核職能部門未能嚴格執行考核規定；

4、績效管理機制上缺乏有效跟進和持續改進。

二、公司2011年績效管理的主要做法與成效

（一）主要做法

1、重視宣貫培訓。召開專題宣貫會和系列講座，精心編寫績效管理辦法講義，對公司各類員工分層級進行宣貫培訓，深入推廣績效管理理念和方法。

2、落實各級責任。根據年度業績責任書及年度重點工作編制公司168項關鍵績效指標和各部門業績責任書，組織簽訂員工績效責任書，分解落實并有效傳遞各項指標和任務，明確考核目標和標準。

3、完善管理體系。將責任書指標和績效計劃有效結合，圍繞KPI指標，分解落實每個季度的重點工作，制訂各部門季度績效計劃；落實績效經理人制度，新增專項考核辦法39個。

4、優化評價方法。更注重季度績效計劃評價，引入ABC分類權重法、績效計劃評價系數、KPI專項考核等評價方法；中層干部評價在部門績效基礎上引入直接上級評價與職務表現評價方式。

5、引入工作寫實。開發應用工作日志管理模塊，實現按分管權限定期審閱與檢查。通過記錄工作日志，提高工作時效，及時回顧和檢查自身績效，并使評價更有依據。

6、注重成果應用。優化調整薪酬分配方案，與工作業績掛鉤考核的績效獎金提高到工資總額的32%并逐年提升。考核結果與評先評優、職業發展、培訓開發掛鉤。

7、定期編輯簡報。每季度編輯績效管理簡報，對季度績效評價情況進行總體概述、存在問題分析，提出改進建議。

（二）基本成效

1-3季度績效評價工作總體進展順利，并取得了實質性成效。

首先，從考核扣分內容來看。各部門被考核扣分事項主要有：重點工作督辦事項完成時效、電網建設與改造項目進度、物資保障、客戶投訴、同業對標排名、安全督察、違章作業、搶修超時、施工質量、輿情處理、預算執行、信息安全、技能培訓、員工違紀等各個方面。

第二，從考核扣分情況來看。被考核部門數量分別在25-27之間，占參與考核部門總數的75%。考核職能部門能認真對照考核辦法嚴格考核，考核體系逐漸開始發揮作用，各部門更加注重績效計劃完成的時效性，工作質量有所提升。

第三，從部門評價結果來看。各部門績效評價平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46。績效評價得分直接與部門績效獎金系數掛鉤，部門之間考核分配差距比較明顯。

第四，從績效評價效果來看。一是，部門績效評價得分直接與績效獎金系數以及所在部門中層干部績效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關注績效，關注工作質量、完成時效和業績目標的實現，各項工作任務、目標的傳遞以及相應的責任分解、落實更加有效。二是，公司整體業績全面提升，同業對標各項指標進步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門之間溝通明顯加強，團結協作更為明顯，各項重點工作推進以及KPI指標基本上可控、在控。四是，公司分管領導更加關注分管部門的業績評價，并深入指導、主動協調相關專業管理工作。

三、實施情況調研與存在問題分析

公司就績效管理情況進行專題調研，通過實地調研、專題座談會、個別訪談等多種形式，及時研究、分析各部門在實施過程中遇到的問題、困惑以及績效改進等情況，發現以下問題尚需改進與完善：

1、對不同層面的宣貫、培訓還沒有做到全部覆蓋。宣貫、培訓不到位，則績效管理的動力機制、壓力傳導、過程控制、持續改進等優越性就難以在實踐中得到充分、有效的體現。一些部門雖然也自行組織內部學習與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門主觀上重視程度不夠，學習、理解不夠深入，容易將績效管理混同于單一的績效考核。

2、職能考核部門的過程監控與考核力度不夠深入。部分職能部門對于分管范圍內的績效計劃以及KPI的過程監控并未引起高度關注，對于具體執行不到位或完成情況不理想的情況，沒有及時跟蹤或督促，考核時缺少充分依據和說服力，或存在考核不嚴、考核遺漏等。

3、不同層面KPI的過程追蹤與修正機制有待完善。需要進一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動態跟蹤、修正以及考核機制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。

4、部門層面的績效考核實施細則有待進一步完善。一些部門對于內部二級部門或管理專職以及班組之間的績效目標分解以及評價方法、基本原則等研究不夠深入，描述過于粗略；員工績效評價標準的評定，缺乏充分依據和區分原則。

5、績效反饋與溝通等重要環節尚未引起足夠重視。一些部門對于績效結果的反饋與溝通環節重視不夠，沒有注重對員工績效提升的主觀引導。績效計劃制訂環節缺乏必要的溝通與指導，個人績效與部門績效之間缺乏有效關聯。

6、績效經理人主動評價意識和評價力度有待加強。部分績效經理人缺乏合理利用績效評價手段的主動意識，對計劃、輔導、反饋等重點環節重視不夠。評價力度有待加強，大平均、小差異現象依然存在，過于注重內部“和諧”與“平衡”，對優秀員工的傾斜力度不夠。

四、關于2012年績效管理工作的思考與研究

（一）著力于做好部門內部的二次分配考核

著重解決好部門內部二次分配考核以及實施細則的優化，這既是把全員績效考核真正落實到位的基礎，也是績效管理體系實現持續改進而避免最終流于形式的根本前提。

1、進一步加強對各個層面績效經理人的宣貫培訓。從管理理念、組織體系、管理流程到實施方法、評價標準、溝通技巧等各個環節進行系統培訓；以典型案例分析、專題座談討論、舉辦培訓班等多種形式，注重培訓實效，使績效管理學習與研究定期化、常態化。

2、及時引入部門負責人績效管理執行力評價機制。績效管理壓力傳導機制不暢的核心原因在于中層干部，應對其所在部門工作成效和實施力度進行專項考核，優化群眾測評模式，引導中層干部將更多精力用于績效管理與考核，敢于動真，嚴格考核。

3、加大二次分配的考核力度，合理體現分配差距。督促各部門盡快修訂、完善內部績效考核實施細則，進一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔責任、勞動態度以及工作質量等因素，從考核分配中有效體現出主要業務骨干與輔助人員之間，以及有效工時多、工作績效好與工作量少、工作績效一般人員之間的差距，進一步發揮薪酬分配的激勵導向作用。

一是充分體現工作中承擔責任的大小，包括實際從事工作過程中的安全風險責任、業務技術含量、管理協調能力等因素；二是有效區分勞動態度和工作質量的差別，主要體現在完成工作的數量和質量，以及主動接受工作任務、發揮團隊協作精神等方面；三是合理體現業務技能水平差異，以實際操作水平或解決實際問題能力為重點，向業務全能型、一專多能型員工適度傾斜。

4、深入做好班組長層面以及班組內部的績效評價。應根據班組在部門各項生產或管理工作中所承擔的責任、工作任務、貢獻程度以及班組管理工作狀況等，合理體現不同班組班組長之間的收入分配差距。充分鼓勵和支持班組長積極主動地開展績效考核工作，班組長要研究制訂適合班組實際的內部考核辦法，合理安排工作任務，有效評價工作質量，加強溝通和輔導，積極倡導團隊協作精神。

（二）深入做好績效管理體系的評審與優化

為確保績效管理體系的先進性、有效性和實用性，以持續改進為宗旨，堅持做好績效管理體系的評審與優化。

1、定期做好績效管理體系評審。根據具體實踐和成效，圍繞績效目標和評價標準的合理性，利用有效形式，定期組織對績效管理體系滿意度以及評價制度可操作性、適用性等進行調查、分析，不斷修正與完善。

2、建立企業文化建設評價標準。適時引入企業文化建設評價機制，將企業文化建設工作成效評價納入績效管理體系。既要讓績效管理為培育優秀企業文化提供有力支撐，也要讓績效管理體系成為傳遞優秀企業文化理念的有效載體和重要平臺。

3、逐步優化KPI指標專項考核。2012年KPI指標制定要從關鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個環節注重優化與精練。要重視對KPI的動態監控和考核跟進，部門KPI指標評價應體現不同部門承擔公司KPI指標數量、關聯程度的差異。

4、修訂完善專項考核評價標準。根據“五大”體系建設后組織機構、部門職責、管理模式、業務流程的調整，以及各項專業管理工作要求以及評價標準的調整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對現行專項考核評價標準進行修訂完善。

（三）高度重視績效評價的溝通與反饋環節

應對績效溝通與反饋環節的重要意義引起高度重視，著力于改善績效經理人與員工之間的關系。要注重對績效經理人關于績效溝通與反饋技巧的培訓與指導，并注重在實踐中不斷總結提高。

（四）繼續加大與績效掛鉤考核的分配力度

積極推進績效管理與薪酬分配相協調的激勵機制建設，進一步優化調整公司薪酬分配方案，繼續加大與績效掛鉤考核的工資總額比例。合理體現員工的績效差異，積極探索薪酬分配向優秀專業人才、關鍵崗位、一線人才傾斜所對應的分配激勵措施。

篇5

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負責人：

副總經理

·崗位編制：

6人

·當前負責人：

***

二、部門定位：

根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責：

等級

內容

客戶（內部關聯部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規劃

1.1

負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。

分管副總

人力資源規劃

1.2

負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。

各部門

部門人力資源優化

2

招聘

2.1

負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負責編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負責定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）

應聘者

招聘

2.4

負責招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網站等

渠道維護

2.5

開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負責出具年度招聘工作總結

分管副總

年度總結

3

培訓

3.1

負責制定人力資源部的培訓計劃；

負責制定培訓手冊。

分管副總

培訓計劃

培訓手冊

3.2

負責定期安排各部門制定培訓計劃

各部門、副總經理

部門培訓計劃

3.3

負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作

各部門

培訓

3.4

負責培訓資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負責核算培訓成本

分管副總

培訓成本核算

3.6

負責工人技術等級培訓考核組織工作

全體員工

技術等級考核

3.7

負責出具年度培訓工作總結

分管副總

培訓總結

4

員工關系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務

全體員工

關系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為

全體員工、相關政府部門

風險管理

4.3

對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負責建立完善績效管理考核指標體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負責監督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負責及時根據公司的情況調整相關考核指標

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據上級要求調整相關項目指標

分管副總

體系調整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規劃和團隊組織建設

7.1

根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。

人力資源部

部門組織結構和崗位

8

部門的制度化建設

8.1

根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

文書寫作

篇6

    第二條  本辦法考核范圍為建設銀行基層一線從事現金收付、整點的人員和管庫員。

    第三條  定額勞動考核內容包括考核職工執行出納制度、出納操作規程情況和完成工作數量、質量情況。

    第四條  定額勞動考核實行工效掛鉤、多勞多得、獎優罰懶、實事求是的原則。

    第五條  定額勞動考核標準為日人均現金工作量8捆，以伍、拾元券為標準捆。現金工作量的考核，按“現金業務量綜合折算率表”（附式一）計算成標準捆進行考核。計算公式：

    現金工作量＝現金業務量×綜合折算率

    第六條  實行超定額勞動計酬。在崗出納人員日人均現金工作量超過8捆定額標準的，其超定額部分按每捆0.30元計發超定額勞動報酬。計算公式：

    超定額勞動計酬金額＝超定額計酬標準×（實際現金工作量－定額標準）

    各營業單位出納負責人和管庫員按本單位出納人員超定額勞動補貼平均數計發。

    超定額勞動補貼在“營業費用”科目“出納費”中列支。

    第七條  定額勞動考核采取統一管理、分級負責、按月考核、考評結合的方式。考核工作由勞動人事部門和業務主管部門統一管理并組織實施。考核時由縣級支行考核營業柜組，營業柜組考核個人。

    第八條  營業柜組應建立現金業務量臺帳，由出納人員每日按實際業務量記載，柜組負責人審查簽章。每月終了柜組負責人審查匯總本柜組出納人員當月現金業務量，填報超定額勞動計酬審批表（附式二）一式四份，經勞動人事部門、業務主管部門和主管行長審核簽章后，按規定計發超定額勞動補貼。

    第九條  現金業務量統計必須實事求是，嚴禁弄虛作假，虛報冒領。

    第十條  凡有下列情況之一者，扣發當月超定額勞動補貼。情節嚴重、損失較大的，還應給予其他處罰。

    一、違章操作，玩忽職守造成事故案件的；

    二、發生百元（含100元）以上錯款的；

    三、業務量統計弄虛作假，虛報冒領的；

    四、服務態度差，與顧客發生爭吵的。

    第十一條  本辦法由中國人民建設銀行總行解釋和修改。各省、自治區、直轄市分行，計劃單列市分行可根據本辦法制定實施細則和補充規定，并報總行備案。

篇7

二、加強執法制度建設，全面推行執法責任制度體系。我分局全面推行行政執法和依法辦事、依規辦事責任制，全面落實過錯責任追究制，按照公安部《關于解決執法突出問題推進公安執法制度建設的工作計劃》的要求，繼續抓好執法制度建設，以市局制定的執法責任體系制度為基礎，認真貫徹執行《XX公安機關執法質量考核評議實施辦法》，促使全體民警恪盡職守、依法行政，確保政令暢通，提高行政效率，規范執法行為，防止和減少行政過錯，真正做到運轉協調、公正透明、廉潔高效。明確分局及民警的執法責任，完善執法程序，規范執法檢查行為，確保執法的合法性、公正性、科學性、有效性，使全分局的執法工作制度化、規范化、法制化。并進一步建立健全內部監督機制，制定完善的規章制度，定期進行監督檢查，杜絕行政“不作為”和“亂作為”現象。

三、實行目標管理考核和民警績效考核制度。為了進一步建立健全公安機關隊伍管理的長效機制和競爭激勵機制，努力建設一支“政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正”的治安隊伍，保證各項治安工作的順利完成，科學、公正地評價民警的德才表現和工作實績考核體系，努力推動公安工作和公安隊伍綜合管理長效機制建設的落實。分局根據《人民警察法》、《國家公務員法》、《公安機關人民警察內務條例》、《公安機關人民警察獎懲條例》和《公安機關人民警察訓練條令》等規定，結合實際，研究制定了《XX公安局XX分局目標管理考核評分細則》和《XX公安局XX分局民警績效考核實施細則》。對各科所隊和民警的具體工作目標從共同目標、執法質量、業務工作目標三個方面進行考核。將年度工作任務分解量化到個人，確定每個民警必須完成的基本工作量，并按設定項目和分值進行考核評分。對民警目標管理的績效考核實行逐月考核、逐月通報、逐月排名的辦法進行，考核結果作為年終評優評先、晉職晉升、公務員考核和計發考核工資及年終目標考核獎的主要依據。

四、制定分局學習制度和開展法制教育的規定。在分局建立學習制度，以集中學習和自學相結合，對民警每月完成學習任務進行量化，定期檢查。通過加強學習，特別是對程序法的學習，改變了“重實體、輕程序”的觀念。制定開展法制教育的制度，要求各科所隊深入基層選定一批學校、企事業單位、非公經濟企業作為工作聯系點，每月定期上門講法制課，進行法律咨詢。

五、建立案卷管理、檢查制度。在民警中強化制作法律文書的規范意識，將填寫法律文書、案件裝訂是否規范納入考核內容，保證案卷不漏項，不錯項。加強案卷的歸檔、檢查工作，使案卷的管理經常化，從而促進這項工作不斷提高。

篇8

一、繼電保護定值整定工作（10kV及以下）

**年*月至**年擔負分公司10kV配電線路（含電容器）、10kV用戶站繼電保護定值整定工作，從開展工作以來建立了繼電保護整定檔案資料，如系統阻抗表、分線路阻抗圖、系統站定值單匯總（分線路）用戶站定值單匯總（分線路），并將定值單用微機打印以規范管理，還包括各重新整定定值的計算依據和計算過程，形成較為完善的定值整定計算的管理資料。完成了新建貫莊35kV變電站出線定值整定工作和審核工作。未出現誤整定現象，且通過對系統短路容量的計算為配電線路開關等設備的選擇提供了依據。**年底由于機構設置變化，指導初級技術人員開展定值整定工作并順利完成工作交接。

二、線損專業管理工作

**年至**年*月，主要開展了以下工作：完成了線損統計計算的微機化工作，應用線損計算統計程序輸入表碼，自動生成線損報表，并對母線平衡加以分析，主持完成理論線損計算工作，利用理論線損計算程序，準備線損參數圖，編制線損拓補網絡節點，輸入微機，完成35kV、10kV線路理論線損計算工作，為線損分析、降損技術措施的采用提供了理論依據，編制“九五”降損規劃，96-98各年度降損實施計劃，月度、季度、年度的線損分析，積極采取技術措施降低線損，完成貫莊、大畢莊等35kV站10kV電容器投入工作，完成迂回線路、過負荷、供電半徑大、小導線等線路的切改、改造工作。

三、電網規劃的編制工作

**年*月至**年**月，本著電網規劃編制原則、市區概況、市區經濟發展論述、電網現狀、電網存在問題、依據經濟發展狀況負荷預測、35kV及以上電網發展規劃、10kV配網規劃、投資估算、預期社會經濟效益、2010年遠景設想等幾大部分。為電網的建設與改造提供了依據，較好地完成了電網的建設與改造工作。

四、電網建設與改造工作

在工作中逐步熟悉設備和工作程序，完成工程項目的立項、編制變電站建設及輸電線路改造的可行性報告，參與變電站委托設計，參加設計審核工作，參加工程質量驗收及資料整理工作，制定工程網絡計劃圖，工程流程圖，所有建設改造工程均質量合格，提高了供電能力，滿足經濟運行的需要，降低線損，提高供電可靠性和電能質量，滿足了經濟發展對電力的要求，取得了較好的經濟和社會效益。

五、專業運行管理

參加制定專業管理制度，包括內容是：供電設備檢修管理制度；技改、大修工程管理辦法；固定資產管理辦法實施細則；供電設備缺陷管理制度；運行分析制度；外委工程管理規定；生產例會制度；線路和變電站檢修檢查制度；科技進步及合理化建議管理制度；計算機管理辦法、計算機系統操作規程。技術監督管理與考核實施細則；主持制定供電營業所配電管理基本制度匯編。

參加制定生產管理標準，內容是：電壓和無功管理標準；線損管理標準；經濟活動分析管理標準；設備全過程管理標準；主持制定專業管理責任制：線路運行專業工作管理網及各級人員責任制；變壓器專業工作管理網及各級人員責任制；防污閃工作管理責任制；防雷工作管理責任制；電纜運行專業工作管理網及各級人員責任制；變壓器反措實施細則。主持制定工程建設項目法人（經理）負責制實施細則及管理辦法；城鄉電網改造工程招投標管理辦法（試行）；城鄉電網改造工程質量管理暫行辦法等，積極開展季節性工作，安排布置年度的重要節日保電工作、重大政治活動保電安排、防汛渡夏工作，各季節反污工作安排，這些工作的開展，有力地促進了電網安全穩定運行。

六、科技管理工作

1、**年至今，在工作中盡可能采用計算機應用于管理工作之中，提高工作效率和管理水平。1、應用固定資產統計應用程序，完成全局固定資產輸機工作，完成固定資產的新增、變更、報廢、計提折舊等項工作。

2、應用**市技改統計程序完成技術改造（含重措、一般技措項目）的統計分析工作。

4、完成配電線路加裝自動重合器的試點工作，形成故障的自動判斷障離，提高了供電可靠性，為配電線路自動化進行了有益嘗試。

繼電保護是電網靜靜的哨兵，肩負著保護電網安全穩定運行的重任。2009年，在繁重的生產任務面前，繼保班能夠緊緊環繞著以“人本至上，安全工作在基層”的原則。不斷優化安全流程，細化安全管理，保質保量地完成了年度各項安全生產任務。同時，在活動過程中著力于培育長效的安全文化，以“安全、健康、快樂”為長期目標，努力加強隊伍建設、制度建設，不斷推進現場工作和班組管理的標準化、規范化、信息化，不斷提高員工安全素質和安全責任感，謁力營造良好的安全氛圍。

人是安全生產的第一要素，一批具有技術過硬、作風優良的專業人才是一線生產班組安全生產的前提和保障。繼電保護工作具有理論性強、技術含量高、現場工作環境復雜、危險性大、人才培養周期長等特點。針對這一工作特點，繼保班結合班員工作崗位變動頻繁、新人多的實際情況，從抓培訓入手，不斷提高班組員工的素質，確保班組安全生產。

在變電站新建和綜合自動化改造中，驗收工作是嚴格把守工程質量的大門，是電網、變電站安全穩定運行的重要閘口，繼電保護二次驗收是整體工程驗收中的重頭戲。最近幾年，同行業中已經發生多起由于沒有把好驗收關而導致的電網或設備事故。為嚴格把住驗收關，繼保班制定并不斷完善了《繼電保護規范化驗收文檔》；并從安全生產大局出發，針對工作中發現的各類安全隱患，先后編制出了《繼電保護公共部分驗收規范》、《關于綜合自動化變電站改造及新建工程設計及施工建議》等十幾個工作規范、建議，確保電網和設備的安全穩定運行。

總之，在這幾年來的專業技術工作中，自己利用所學的專業技術知識在生產實踐中做了一些實際工作，具備了一定的技術工作能力，但是仍存在著一些不足，在今后的工作中，自己要加強學習、克服缺點，力爭自己專業技術水平能夠不斷提高。

篇9

關鍵詞：績效考核 體系設計 應用分析

一、概述

某火力發電企業，在冊職工近600人，屬某區域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監察部、生產技術部及發電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業經營形勢良好，為區域電網安全穩定供電提供著源源不斷的電力能源。企業在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現有體系更具有科學性和可操作性。

企業原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續改進工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現。

二、設計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現了定性考評和定量考評相結合，從企業整體經營、部門工作業績、個人工作業績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統和非生產系統，每個系統分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統內各部門相關指標進行橫向統一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業績評價和員工年末工作能力、工作態度測評。

月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業發電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業統一確定；月度工作目標包括企業級會議及專業會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業各公告或考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數與測評最優人數比例限制，防止暈輪效應出現，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業績評價按照企業與各部門簽訂的年度工作業績考核表進行評價，主要包括企業年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業績評價指標主要依據企業的戰略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現，是部門級指標，根據企業年度業績目標和生產經營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業績考核表，各部門對上月工作業績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監察部門監督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。

六、績效考核結果應用

員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業各項生產、經營指標完成效益兌現、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態考核的的重要依據。

凡連續三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業和各部門息息相關的量化數據，亦有與員工工作能力和態度相關的主觀打分數據，且根據崗位的不同在量化數據和主觀數據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業整體工作穩步向前推進以順利完成全年企業各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業、部門、員工利益密切相關且是持續、動態地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續優化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業的人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業整體績效、實現員工和企業共同發展的作用。

參考文獻

[1]安鴻章.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003

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關鍵詞：財務集約化 資金風險 管理與應用

一、資金風險管理內涵

管理實踐中普遍認為，資金風險主要分為安全風險、短缺風險和使用效率風險，主要體現在以下幾個方面：一是經營收入資金監管不到位導致的資金損失風險；二是投資活動因決策失誤、投資監管不到位、投資分析評價存在瑕疵導致投入資金發生風險或沒有實現預期投資目標；三是貸款、對外擔保、對外借款因合同履約風險或在決策和實施過程中缺乏風險控制手段而導致的資金損失風險；四是日常資金管理活動中因內控制度不健全或執行不到位，導致現金或銀行存款發生被盜、非法占用、挪用等風險，五是資金短缺風險，由于資金計劃管控不當、籌資困難等因素導致的資金出現短缺，給企業帶來經營或投資損失的風險。資金風險管理是通過運用信息化技術手段、規章制度約束、內部崗位牽制、經濟技術分析、計劃控制等一系列工具對資金的安全、效率、效益進行管理，以實現資金安全、高效、合規運轉，服務企業價值創造。

二、資金風險管理應具備的環境要求

（一）建立科學合理的公司治理結構

科學合理的公司治理結構，是建立現代企業的首要目標。國家電網公司經過幾年的探索，逐步建立起比較完整的、切合實際的、管理有效的公司治理結構，為公司的可持續發展和實現戰略目標奠定了堅實基礎。科學的公司治理結構為企業風險控制創造了良好的環境氛圍。

（二）健全的標準化制度體系

目前，電網企業全面完成“六統一”的財務政策標準體系建設，以標準化保障規范化、促進集約化、提升信息化，實現了財務集約化管理，財務管理體系更加完善。改變過去的制度標準管理模式，實施制度標準一體化建設，制定印發了紀檢、調度、運維、營銷、人力、財務、物資等七大管理通則，陸續制定下發了多個專業通用管理制度，公司管理標準制度體系日臻完善，為資金風險管理創造了良好的制度環境。

（三）優秀的企業文化建設

優秀的企業文化是實施文化強企戰略，樹立員工正確的世界觀、價值觀和行為習慣的重要保障。電網企業高度重視企業文化建設，堅持“以人為本、科學發展、統籌兼顧、注重實效”的原則，實現企業文化的“五統一”建設，有力保障了企業的健康發展，在中央企業建設企業文化、履行社會責任等方面發揮了表率作用。優秀的企業文化，是落實資金風險管理的強有力的軟環境，是保證企業管理制度得到有效落實的重要支撐要素。

（四）高效的內審和紀檢監察體系

充分發揮企業內部審計的職能作用，是有效防范資金風險的重要措施。內部審計的職能作用主要是為了企業增加價值、提高企業運作效率，采取系統化、規范化的方法對企業風險管理、內部控制和治理程序進行評價，幫助企業實現經營管理目標。建立完善的內部審計規章制度和內部審計機構，定期或不定期開展內部審計活動，對盡快發現企業經營管理活動存在的薄弱環節、管理漏洞進行及時修補至關重要。同時，企業內部審計與紀檢監察部門聯合發揮作用，能更好地監督制度的落實，公平公正落實獎懲制度，充分發揮內部監察審計的職能作用。

（五）有效的員工績效考核制度

2013年，A公司《公司員工獎懲規定》，標志著公司員工工效掛鉤獎懲制度的真正落地實施。科學、公平、有效的績效考核制度，是提高企業員工工作積極性和敬業精神的必要保障。

三、資金風險管理的特色做法

B公司針對資金風險管理特點，結合自身實際管理需要，除常規管理方式以外，還采取了以下特色的風險管理措施。

（一）完善監督管理機制，加強制度保障

建立協同監督機制，成立監督工作委員會，確立協同監督組織構架，組織構架由監督工作委員會、辦公室、各專業處室、督查專責四級構成，落實監督職責和監督內容到各專業部門處室，每月開展協同監督會議，對發現的管理問題履行監督、督辦職責，促進問題的解決，提高規范經營環境和意識，加強依法治企管理。加強制度建設，在總部制定的管理通則和通用制度的基礎上，作為補充，制定了資金管理考核實施細則、資金集中支付管理辦法、資金支付授權管理辦法等管理制度，進一步堵塞了管理制度漏洞。

（二）建立資金安全管理自查和承諾機制

企業負責人和財務人員的思想認識和責任意識，是做好資金風險管理工作的重要保障。建立資金安全管理自查和承諾長效機制在資金風險管理工作中尤為必要，B電網公司本部制定并下發相關制度，所屬基層單位按時開展自查，于每季度初上報上季度資金安全管理自查報告，每次自查內容可有不同側重點，每年初隨財務決算工作上報下年度資金安全管理承諾書，并做好資金安全管理自查和承諾檔案管理工作。

（三）加強資金風險日常監控工作

此項工作主要有：一是認真落實重大事項報告制度，各單位每月上報經營重大事項，由財務部門匯總分析后，報公司領導，針對管理薄弱環節查找問題，及時解決。二是實施在線稽核，完善在線稽核規則，加強稽核案例庫建設，應用工作記錄、工作底稿，提升在線稽核規范化水平。強化日常財務稽核診斷，定期通報稽核結果，提升日常監督能力。全面落實各項風險管理責任，編制風險管理手冊，制訂下發風險識別和評估模板。三是加強資金信息質量審核。充分發揮集團賬戶資金池作用，加強電子對賬工作，利用資金池網銀功能，在月度財務快報審核工作中，加強資金信息審核，確保賬、表、戶資金信息準確，加強資金未達業務、賬外資金、備用金管理，制定庫存現金管理標準，實施現金流量“零余額”管理制度，降低資金沉淀，每月對資金信息質量情況進行通報。

（四）加強資金管理指標考核

制定了資金管理考核實施細則，明確職責分工、制定考核指標體系、考核評價標準，落實責任。每月對指標的完成情況進行對標考核，促進資金管理水平的提升。

（五）擴大資金風險監控范圍

在加強主業資金風險管理的同時，將風險管理范圍擴大到社保資金、多經集體企業、工會等其他類資金。采取資金集中支付的方式，將基層單位上繳公司本部的四項社保資金統一由公司本部直接、集中支付到公司社保專戶，縮短了資金支付環節，提高了資金運轉效率和效益，防范了資金風險；制定社保資金風險管理制度，將基層單位社保賬戶銀行預留印鑒全部移交本單位財務部門管理，并備案，各基層單位財務部門制定對社保資金收支的監控制度，財務部門對社保資金的支出業務進行審核，進一步加強資金安全管理。公司本部財務部門每月對社保資金進行稽核，做到監督規范有效。建立集體企業集團賬戶，實施資金集中管控，大額資金支付實行上級審批制度。定期對工會資金進行財務稽核，由財務部門和審計部門聯合執行。

四、資金風險管理實施效果

B公司加強了資金風險管理的措施，取得了明顯的成效。

（一）協同監督機制保證了問題的整改落實

在組織機構上，為加強問題的快速解決提供了權威的組織保障，定期召開協同監督會議，對企業管理中存在的問題快速反應，有利地促進了問題的解決。

（二）重大事項報告制度降低了財務風險

對當前管理中存在的顯性問題進行充分的重視，有利于基層各單位主動加強日常管理，增強依法治企的法制觀念，有利于公司管理層主動掌控全局，增強對經營風險的防控能力。自實行重大事項報告制度以來，有效提升了公司的風險管理水平，各基層單位對重大事項問題不隱瞞、不回避，逐批逐次解決問題，財務風險逐漸減少。

（三）資金信息質量顯著提升

加強對資金信息質量管理，資金收支業務核算的基礎工作加強了，資金信息更加真實準確，未達資金業務大幅減少，由5%左右的水平降低到1%以下，杜絕了賬外資金和“小金庫”現象，銀行賬戶數量和結構得到進一步優化，資金安全得到切實保證。

（四）資金管理考核工作促進了管理提升

在全面提升資金安全、效率和信息質量等方面起到了積極的作用。創造了“上下級互動”的良性資金管理環境，基層單位在加強資金管理方面有了明確的目標，指標量化，有利于對存在的問題有的放矢，有效提升管理水平。考核結果與財務負責人工作業績、評優評先相結合，與本單位財務管理評優評先相結合，有力地激勵了基層單位的積極性，全面提升了資金管理水平。

（五）資金安全管理常態化