績效管理和考核范文

導語：如何才能寫好一篇績效管理和考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、績效考核不等于績效管理，它只是績效管理的一部分。績效管理的最終目的在于改進職位，而不是考核，考核只是一種手段。如果只做績效考核而忽略績效管理的其他環節，最后面臨的只能是失敗！

2、如何解決績效考核不能有效進行這一問題，還得繼續從績效管理的角度來進行進一步的分析?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統，它包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效結果應用五個環節，也成為績效管理的五循環體系。

3、績效計劃是整個績效管理過程的起點。當新績效時間開始時，管理者和員工經過一起討論，制定績效目標，就員工將要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時應做完等問題進行識別、理解并達成協議；績效輔導是管理人員和員工進行持續的績效溝通，發現問題比及時解決，幫助員工提高個人績效，是在整個績效期間內都一直進行的；績效考核是選擇合理的考核方法與衡量技術，對員工進行考核；它是在績效時間結束時進行的?？冃Х答伿沁M行績效考核面談，對績效改進進行指導，實現報酬反饋，在績效時間結束時進行?？冃ЫY果應用是指考核結果可以應用到員工薪酬調整，職位晉升、培訓的選擇，崗位調整等方面。

（來源：文章屋網 ）

篇2

1資料與方法

1．1入選資料搜集我院2006～2011年期間各個科室的醫療相關的數量、質量及費用等相關病案資料，包括病案首頁、治療費用及藥品利用情況。根據是否采用績效管理，分為2006～2008年的常規管理模式組和2009～2011年的績效考核管理模式組。

1．2我院績效考核管理模式簡介醫院首先確定合適的近期及遠期發展目標和規劃，制定相應的績效指標。根據實際情況，將績效指標分為財務、內部經營、患者、技術創新與人才培養。各個科室根據實際情況制定符合本科室發展的醫療管理方法，并組織實施。醫院對全體工作人員采用基本工資與績效考核相結合的方法進行薪酬分配。同時，醫院成立專門的核算辦公室，由專人負責醫院的核算和績效評價。

1．3評價指標比較分析績效考核前后醫院的病床數、入院人次、出院人次、平均病床工作日、病床使用率、平均住院天數、院內感染率、病死率、術后10d死亡率、無菌手術感染率、出入院診斷符合率、治愈好轉率、臨床與病理符合率、住院患者人均醫療費用以及藥品比例等臨床指標。1．4統計學方法采用SPSS17．0統計軟件分析，計量資料以均數±標準差(x±s)表示，組間計量資料的比較采用獨立樣本t檢驗，組間率的比較采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異具有統計學意義。

2結果

2．1績效考核管理前后工作效率的比較績效后的病床數、入院人次、出院人次、平均病床工作日以及病床使用率較績效前明顯增加(P＜0．05)，績效后的平均住院天數較績效前明顯減少(P＜0．05)。見表1。

2．2績效考核管理前后工作質量的比較績效后的院內感染率、病死率、術后10d死亡率以及無菌手術感染率均較績效前明顯降低(P＜0．05)，而績效前后的出入院診斷符合率、治愈好轉率和臨床與病理符合率均無統計學差異(P＞0．05)。見表2。

2．3績效考核管理前后醫療費用的比較住院患者人均醫療費用由績效前的(14584．36±11253．28)元下降至績效后的(11826．75±11238．53)元(P＜0．05);藥品比例由績效前的58%下降至績效后的42．76%(P＜0．05)。

3討論

明確的組織戰略、目標的挑戰性及可衡量性、保證目標實現的高效組織結構、有效的績效溝通、績效評價與反饋是績效管理的5個重要因素〔10〕?？冃Ч芾淼淖罱K目標便是科學合理的組織醫院職員共同實現戰略目標，共同促進醫院良性發展。只有戰略明確了，才能制定好績效管理的目標，同時確定的目標也應該具有一定的難度和可衡量性，這樣才能激發職員的潛力。績效管理中的組織結構非常重要，能夠使得各個部門相互聯系與溝通，高效的組織結構可以確保目標能夠順利的實施?？冃гu價與反饋是績效管理的核心環節，根據相關評價標準和客觀事實進行科學公正的評價，繼而采用具有說服力的評價結果對職員進行機會、職位以及薪酬等各種獎勵或相應處罰〔11-12〕。

隨著我國經濟的不斷發展，人們對健康水平的要求也逐步提升，醫療市場的競爭也越來越激烈，要想在這場競爭中穩住腳步，醫院的醫療管理改革勢在必行。如何尋求一種提高醫院競爭力、運轉效率以及員工積極性的管理模式，是當前醫院管理者深刻思考的問題。通過績效管理，可以對醫院的業績和效益進行及時的評價與總結，據此管理者不僅可以發現問題與解決問題，而且還可以此作為醫院管理工作的依據〔13〕。將績效考核結果作為醫院運作狀況與職員工作效率的評價工具，與職員的工資和獎金相結合，盡可能做到公正公平。在績效管理過程中應該遵循以下原則:以績效為管理和評價工作的中心，客觀和公正評價的原則，考核指標要量化，實行院科二級核算，立足于本醫院客觀實際，績效評價符合獨立、科學、規范原則〔14-15〕。只有這樣能夠使得績效管理正常實施，各項工作計劃才能落到實處，醫院資源得到合理配置，人員的勞動生產率得以最大化，真正樹立以病人為中心的價值觀，提高經營效率，從而最大程度地提高醫院的核心競爭力。

篇3

關鍵詞：施工企業；績效管理；績效考核

Abstract: The performance managemen is a process that improves the management to enhance the performance. And the performance assessment is one of the links of performance management. While, the performance management is about the management and strategic aspect; the performance assessment is about work and the tactical aspect. Enterprise should perfect the performance management from the tactical argument and improve the performance management from strategic evaluation. After combing, analysing and researching, the author points out the main mentality and development direction of construction enterprise performance management, and summarizes the evaluation methods and main points of the work. Mainly starting from the simple analysis of performance management system, this paper emphasizes to peovide the solutions from the main program, key points and difficult points of performance evaluatio.

Keywords: construction enterprise; performance management; performance evaluation

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：

績效管理是全面開發組織和員工潛能，持續改善企業管理水平，保障企業健康發展的管理方法。績效考核是全面評價組織或個人是否完成目標績效，保持企業內部高效運轉的工作方法?？冃Ч芾硎枪芾斫嵌?、戰略層面；績效考核是工作角度、戰術層面。企業應該從戰術上論證完善績效考核，從戰略上評價改進績效管理。企業各方面管理應緊緊圍繞績效管理而展開，使企業經營管理者形成嚴密、科學的戰略思維管理方式。

根據本人多年在施工企業從事績效管理并組織績效考核的實踐和經驗，經過梳理、分析、研究，提煉出施工企業績效管理的主要思路和發展方向，總結出施工企業績效考核的方式方法和工作要點。本文主要從績效管理的體系進行簡單論述，著重就績效考核的主要程序、關鍵環節、重點難點等提供解決方案。

一、重新認識績效管理與績效考核

作為企業經營管理的主要負責人，一定要重新認識績效管理與績效考核，從理解上精準認知、從定位上準確把握。

有些管理者會簡單的將績效考核誤認為績效考核管理。其實績效考核只是績效管理的一個環節；而績效管理是對組織和個人行為與結果進行管理的一個系統，是持續改進管理從而提高績效的一個過程，有其完整的程序運行。

較單純的績效考核，績效管理更加關注績效執行過程，強調過程中追蹤和管理目標，并且圍繞目標開展輔助溝通。未來，企業需要根據自身發展情況和戰略目標改造績效管理過程，將注意力從績效考核轉向績效管理。

二、績效管理

（一）績效管理的內容和要點

所謂績效管理，是指組織和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。

績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

對于施工企業，因其主營業務特點，生產經營過程不可逆，績效管理的應用尤為重要，對工程項目的過程控制更加關鍵，必須及時追蹤項目生產經營情況，隨時監督施工進度、質量安全、責任成本等主要管理內容。在此就公司對項目部的績效管理進行闡述：公司與項目部共同制定績效計劃，溝通形成統一的績效計劃；通過與項目部輔導溝通，隨時發現管理中存在的問題，開展指導、幫助，同時采取必要措施；在項目生產經營的考核時點，組織對其考核，形成績效考核結果，對項目部的階段工作進行客觀公正的評價，通過多種方式激勵高績效項目繼續努力提升績效，督促低績效項目分析原因，找出差距改善績效；隨后公司與項目部溝通，總結好的做法，分析差的原因并制定改進措施和方法，持續提升項目管理和績效。

（二）績效管理的思路和方法

通過以上績效管理在施工企業的具體應用，績效管理的主要內容和基本流程逐步清晰。很容易發現績效管理的四個主要環節績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用構成了PDCA的閉環管理；績效計劃制定是“策劃P”，績效輔助溝通是“實施D”，績效考核評價是“檢查C”，績效結果應用是“改進A”。如此形成了績效管理的循環持續，實現了有序提升組織績效的運轉。PDCA的閉環管理是績效管理的核心思路和方法。

（三）績效管理是企業提升管理水平、加強自身修煉的重要法寶

隨著企業管理的完善、管理者觀念的更新以及管理者素質的提高，績效管理的先進性被越來越多的企業重視，逐步成為企業提升管理水平、加強自身修煉的重要法寶。在績效管理循環過程中,在明確年度或戰略目標的基礎上，首先將目標分解傳遞，根據不同對象的職能定位確定管理思路、管理內容、管理目標及管理方式，同時商定相應的管理制度或監管要求，形成配套的績效考核制度；隨后及時監督目標實現情況，過程中雙向溝通、輔助指導、幫助完成；然后實施績效考核，并根據企業目標實現情況，反思管理思路、管理內容、管理制度，分析管理漏洞與管理方式；最終確定下一年度管理重點，持續循環改進，逐步提升企業管理及績效。

三、績效考核

在此，以施工企業為模型，進行績效考核實戰分析。分析對象及主體是施工企業C，該公司是B公司下屬的全資子公司，同時是A上市公司（國有控股）下屬的三級法人公司；其所屬分支機構主要有分公司、子公司及直屬項目部；分子公司中有主營施工業的，也有輔助施工業的，還有工商旅服業的；其機關機構按行政和黨群兩類部室設置，機關人員由經理層、中層領導（各部室正副部長）及普通部員構成。

下面按績效考核的主要程序和關鍵環節逐一論證，同步為績效考核中的重點、難點提供解決方案。

（一）成立專門的績效考核領導機構

為保障績效考核工作的順暢、有序、規范、高效，成立專門的績效考核領導機構非常必要。其職能主要有：負責企業年度總體工作計劃的研究確定；負責年度內部績效考核的總體思路；負責協調確定下年度被考核對象的經營目標指標；負責調整企業及被考核對象的經營目標指標；負責績效考核的組織、商議、決策；負責決定績效考核過程中的重大事項；負責對年度考核結果的總結分析；負責糾偏管理思路、修訂考核制度、完善考核程序等工作。

企業績效考核領導機構的設置最好由三個層次構成：領導決策小組、管理評審小組和日?？己诵〗M。分別按權限范圍和職責分工具體負責相關工作及事項。例如：C公司，其領導決策小組由公司黨委會成員構成，負責商定績效考核結果、下年度目標績效及決定重大事項；管理評審小組由公司主管領導與公司企管、財務、人力資源、經營核算及相關部門的主要負責人構成，負責組織商議績效考核相關事項，為領導決策小組提供成熟方案；日?？己诵〗M由主要涉及的部室分管負責人構成，負責按程序和要求開展績效考核相關工作。

（二）確定績效考核對象，做好總體策劃

考核對象類型有三：一是組織，如分子公司或項目部；二是團體，如分子公司、項目部領導班子或管理層；三是個人，如職員。

在確定考核對象時，要有利于考核方與被考核方目標的一致；要注意考核的目的、意義和實效；將與實現公司戰略目標或年度目標密切相關的單位或個人納入考核。例如：C公司，由于經營開發的結果直接關系到施工企業的發展和目標實現，所以要將主管市場開發的部門及其負責人納入考核范圍。

在確定績效考核對象后，根據其職能定位（或崗位職責）、主營業務（或工作內容），可以進行具體劃分，分類對待，差異化管理。例如：C公司，對其下屬各單位績效考核，可以分劃成四類：直屬項目部一類、主營施工業公司一類、輔助施工業公司一類、單獨管理的公司一類。

（三）建立績效考核制度

1、建立績效考核制度的原則

基于公司戰略目標實現的原則。如不能與企業戰略充分銜接，就無法根據績效判斷被考核者行為與企業要求之間的擬合程度?？床坏娇冃н_成與實現企業戰略或目標的關系，勢必出現盲目追求考核評分的短期逐利行為。

基于適應公司企業文化的原則。任何管理工具和模式的導入，都必須適應企業的文化，必須符合企業的實際情況，得到考核者和被考核者的認可并產生其管理價值。企業文化是企業價值取向，發展目標，精神理念，并為企業發展提供無形力量，是績效考核運作的軟環境，其獨特性和動力作用決定了考核制度必須與其相適應。

基于被考核對象職能發揮的原則。例如：C公司下屬某個輔助施工業D公司，C對D的定位和職能確定就直接決定著績效考核制度的內容和考核指標的設計。如果對D的定位是增收創效、盤活資產的話，那在制度的政策導向和考核體系的設計上就是盈利和提高資產收益率的要求；而如果對D的定位是顧全大局、保障生產的話，它的政策導向和考核體系設計將發生大的變動。

基于管理者對被考核單位既定管理思路的原則。例如：C公司對其直屬項目部管理進行了改革，實行了項目承包的模式。那對其考核內容應進行改變。改變后，可能對項目最終經營結果的實現變成了考核重點，放寬了過程中的合規性要求。

基于責權利匹配的原則。責權利匹配是成熟管理模式和方法的最終要求，是提高績效的源泉動力，是強化執行落實，加強內部控制的有效保障。責權利的不匹配將導致績效考核缺乏公平公正性，得不到被考核者的支持，無法將被考核者行為與組織目標達成一致，嚴重影響績效管理的其他各個環節。

2、設計考核目標體系的要求

首先，設計考核目標指標必須符合企業實際、符合戰略要求、能夠切實調動被考核者生產積極性；其次，在分解年度目標時，不是單純地對量化指標的分批，是基于機構職能定位，圍繞既定管理思路開展的，是組織管理的過程；再次，注意防止關鍵性績效考核指標的缺失，同時可以獨立增設價值創造類指標。例如：C公司對所屬分公司績效考核制度就在綜合評價體系外獨立增設機關管理費節余、經營開發獎勵、二次經營獎勵等價值創造類指標。

3、其它應注意事項：

考核程序設計要規范、可操作、順暢、閉合?？己顺绦虻囊幏扼w現在考核流程的明確和清晰；考核程序的可操作主要體現在考核結論認定的合理和科學；考核程序的順暢主要體現在考核各小組的職能發揮及公司相關業務部門的配合協調；考核程序的閉合主要體現在實現考核結果統一認知過程中反復溝通、持續接近、最終實現意見一致。

考核周期的設計也要注意，基于不同的目標管理內容，考慮目標管理的過程控制要求，合理策劃績效考核節點，并結合被考核對象的實際情況充分論證后確定。

編制的考核制度、確定的考核指標，爭取盡可能形成邏輯關系，實現相互印證。例如：C公司對所屬分公司D經營結果進行年度績效考核，在未對D公司進行審計的基礎上，C公司對其實施考核。由于考核制度中對利潤總額及資金上繳兩項指標同時進行了要求，這樣即便無法落實D公司經營結果是否存在潛盈潛虧，但在資金上繳方面對其形成了壓力?；诖?，D公司在反映經營結果時偏差不會太大；如還有必要，可以引入應付未付、應支未支等監管指標。總之，力爭形成指標體系的邏輯聯系與印證機能，客觀真實的反映績效目標的實現情況。

注重學習通行有效的績效考核方法，如目標管理方法（MBO）、關鍵績效指標法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等，這些均是具體的技術業務，對其進行了解和學習，可以增強績效考核制度優化和有效應用。

（四）組織實施考核

1、注重溝通、反饋的重要性

績效考核實施過程中，及時溝通與反饋應貫穿整個考核流程。主要體現在四個方面的：與自評被考核單位就經營自評結果的溝通與反饋；與各業務考核部門就被考核單位考評結果的溝通與反饋；自評單位與考評部門之間的組織溝通、協調一致；績效考核領導小組內部的溝通與反饋。

2、注重過程記錄的有效性

注重年度目標商定會議及資料的記錄；注重被考核者自評、考核者考評結論及相關資料的記錄；注重經營考核小組內部商議結果的記錄；注重績效考核領導決策小組對績效考核結果商議的記錄；注重被考核單位申訴的記錄及領導決策小組的批復記錄；最終要形成年度企業績效考核報告。

3、建立申訴機制，助推持續改善

由總經理參加，領導小組成員出席，各考核業務部門列席，聽取各類組織、團隊的申訴意見，有效控制考評尺度，保障績效考核的實事求是、公平嚴謹、有依有據、合情合理，最終達到溝通充分、一致認識、考核定論的目的。

4、建立談話機制，分類進行指導

在績效考核完成后，根據績效管理、提升績效的要求，企業主要負責人要單獨就被考核組織或團體的相關負責人進行面對面的溝通談話，共同總結好績效的做法與經驗，分析差績效的不足與問題，并進行分類指導，勉勵績優的進一步提升績效實現能力，幫助績差的制定具體的改善方案和糾正措施。

（五）分析考核結果，持續改進

1、從績效管理的體系角度分析

分析績效考核結果，開展績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵。依據績效考核結果分析被考核單位存在的問題和管理缺陷，反思自身管理思路、戰略目標，嚴格執行績效管理PDCA的工作思路，持續提升績效實現能力。

2、從績效考核的業務角度分析

對績效考核工作進行分析總結，對考核制度、考核程序梳理反思，以考核結果是否能真實反映被考核單位經營結果，是否符合公司對被考核單位的職能定位，是否能夠落實公司監管重點等方面為依據，對考核制度的不實用性、不嚴謹性、無差別性、難操作性進行修訂；對考核過程的不順暢、難協調、欠科學、差合理的方式方法進行完善。同時，結合企業發展實際，基于戰略要求，不斷調整績效考核內容。

（六）確定下一考核周期的績效目標

基于考核者的全盤統籌和最大限度提升被考核單位的生產積極性，依照戰略規劃的階段要求，組織考核部門、績效考核小組及被考核單位對下年度經營生產目標、監管重點、卡控節點反復研究、精準測算、嚴謹論證，在顧全大局、考略周全、預測準確、目標一致的情況下，合理、科學、可控確定下年度績效目標。

（七）績效考核是企業強化執行落實、加強內部控制的神兵利器

眾所周知，“責權利匹配”是企業管理的核心內容和動力之源，但如何做到企業對管理組織或工作人員在承擔責任、賦予權力、得到利益等三方面的對等和匹配，一直困擾著施工企業，也是企業管理的難點。

責權利匹配是強化執行落實，加強內部控制的有效保障?！皟r值創造與價值分配”是責權利匹配需要解決的核心內容；而績效考核正是完成目標、創造價值、績效評價、分配價值的過程實現。所以說績效考核是企業強化執行落實、加強內部控制的神兵利器。

四、結束語

績效管理是各系統管理的高度整合，更是企業文化的重要組成部分和改造工具?？冃Ч芾硪殉蔀椴粩嗤晟破髽I各業務分系統以及實現整個企業系統優化、提升績效的有效工具?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環節，績效管理是系統管理工作，績效考核是技術業務工作。對此，我們要全面認知，同時養成一種與企業組織目標同步發展的行為習慣，從而形成企業獨有的可持續的競爭優勢——績效文化。

參考文獻：

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關鍵詞：高校行政管理績效考核

在高校綜合管理活動中，針對行政管理人員實施績效考核主要是對高校人力資源進行建設和規劃，通過績效考核調動工作人員參與行政管理的積極性，循序漸進地改善行政管理工作的基本情況，促進綜合管理質量的全面提升。針對新時期高校發展過程中對行政管理人員提出的新要求，應該嘗試引入全新的績效管理方法，落實績效考核工作，切實增強績效考核的針對性和有效性，維護高校在新時期背景下的穩定發展。

一、當我國高校行政管理人員績效考核存在的問題

通過對我國高校行政管理人員的管理和考核工作進行適當研究發現，在當前社會背景下，行政管理人員已經初步認識到績效管理的重要性，在實際組織開展管理工作的過程中針對績效考核進行適當應用，但仍然存在一定的問題，對高校行政人員管理工作產生消極影響，極大限制了績效考核作用的全面發揮。首先，績效考核的內容針對性不足。當前我國部分高校在對行政管理人員實施績效考核工作的過程中沒有按照學校行政工作的需求制定統一的指標和標準，績效管理內容相對籠統，針對性不足，難以將行政管理人員的績效情況進行集中反映，導致績效管理難以發揮應有作用，影響行政管理人員的管理和考核效果。其次，績效考核主體的設置不夠合理。在我國大部分高校開展行政管理績效考核的過程中，考核主體主要是行政管理人員所在部門領導以及同事等，未將高校行政管理服務對象納入考核工作中，開展的行政管理工作難以反映服務對象的實際需求，導致考核結果缺乏全面性和公正性，對考核工作的穩定開展造成阻礙。最后，績效考核結果缺乏完整性。一般情況下，高校針對行政管理人員實施的績效考核內容涉及績效目標的確定、績效控制工作的開展、績效考核工作的落實以及績效反饋工作的實施等，但行政管理人員績效考核過程存在片面性，主要工作重點集中在績效考核方面，忽視過程評價的重要性，考核結果缺乏真實性和客觀性。

二、高校行政管理人員績效考核應該遵循的原則

從當前高校行政管理人員績效考核的基本情況能夠看出，績效考核存在一定問題，對績效考核結果的客觀性和準確性產生不良影響。新時期在組織開展績效考核工作的過程中有必要結合行政管理人員工作的實際需求制定相應的考核措施，增強績效考核結果的客觀性和可靠性，為高校行政管理工作的優化提供相應的支持和保障。

1.考核內容的全面性

結合高校行政管理人員基本情況實施績效管理的過程中，要全面分析行政管理人員的崗位職責、基本的工作性質、主要工作內容等管理工作，制定有針對性的考核指標，確保分清考核的主次層次，對指標權重進行科學確定，提高績效考核的針對性和有效性。

2.考核方式的科學性

在針對高校行政管理人員實施績效考核的過程中，要全面增強行政管理考核指標科學性和適用性，對考核指標進行選擇的實踐探索中注重體系精確，保障指標的邏輯性，盡量選擇相對先進的考核方法。要全面分析高校行政管理人員綜合管理的實際情況，結合高校行政管理工作實際對績效考核工作進行適當分析，確保開展的工作能夠與行政管理工作的實際需求相吻合，保障績效考核工作全面貫徹落實。

3.考核程序動靜相宜

在對績效考核程序進行設定的過程中，為了增強考核的實際效果，應該盡量結合實際考核需求，適當增加階段性考核實際使用頻率，確保開展的考核工作能夠將行政管理人員的真實情況充分體現出來。為了增強考核工作效果，應該落實制度化考核和計劃性考核，確保績效考核能夠真正發揮應有的作用，為高校行政管理人員管理工作的優化開展提供有效支持。

4.考核體系的激勵性原則

對高校行政管理人員績效考核體系進行確定的過程中要堅持激勵性原則，為了促進績效考核工作的貫徹落實，適當對考核主體實施有效激勵，引入相應的激勵措施，調動行政管理人員自覺參與考核工作的積極性，最大限度地發揮績效考核的重要作用，在有效激勵的情況下，爭取在新時期創造最佳的行政管理工作績效，為高校在新時期社會背景下的持續穩定發展提供相應的支持和保障。

三、積極改進高校行政管理人員績效考核效果的措施

對當前我國高校行政管理工作績效考核問題形成明確認識的基礎上，結合績效考核原則，針對行政管理工作的現實需求制定相應的考核管理措施，增強績效考核管理工作的針對性和有效性，全面提高高?？冃Э己斯芾淼膶嶋H效果，為高校教育教學工作和人才培養工作的持續穩定發展創造有利條件。結合高校行政管理人員績效管理工作的實際情況，對績效考核工作的優化措施進行分析，提出合理化的績效考核改善建議。

1.構建科學合理的績效考核標準，完善績效考核體系

為在高校行政管理人員的綜合管理工作中促進管理效率和效果的進一步提升，要把握高校行政管理人員的工作特點，在綜合考察不同工作特點和行政管理需求的基礎上構建一套與行政管理人員實際管理需求相吻合的績效考核標準，按照實際情況對績效考核指標體系進行完善。在此過程中，要盡量選擇相對科學的方法，對績效考核標準和指標體系進行確定的過程中注意將定性與定量指標有機結合在一起，按照不同的需求對指標進行細化處理，將職業道德素養、工作績效、廉政情況等作為一級指標，設定相應的指標權重，按照崗位特點設置多種類型的分級別指標，逐步構建全方位立體績效考核指標體系，促進各項考核指標的全面貫徹落實。在改善績效考核基本情況的基礎上，發揮行政管理人員績效考核工作的主要作用，使績效考核綜合管理成效得到明顯提升。

2.完善日?？己藱C制，增強日常績效考核的科學性

針對高校行政管理人員實施績效考核工作的過程中，要注意將績效考核工作與日常常規檢查工作有機結合在一起，對工作部署進行統一管理和規劃，增強常規管理工作的科學性和準確性，為績效管理工作的全面系統開展提供有效的支撐。同時，為了增強績效考核工作的全面性，應該將日常檢查結果作為對行政管理人員實施年終績效考核的重要參考信息，以常規管理增強考核結果的公正性和可靠性，提高考核科學性。此外，在實際工作中要進一步加大對績效管理工作的檢查與控制力度，對績效考核指標的執行情況進行全面貫徹落實，如果績效管理工作出現問題，要積極采取相應的措施對問題進行有效處理，確保能夠真正發揮績效管理工作的重要作用，指導行政管理人員科學開展各項工作，為行政管理人員的自身發展做出正確指引。

3.優化績效考核的組織形式，發揮組織保障作用

在高?？冃Ч芾砉ぷ鲗嵺`中，績效考核組織形式的確定會對考核效果產生直接影響，新時期在實際落實績效考核管理的過程中要根據高校行政管理工作的基本情況和對行政人員實施績效管理工作的現實需求，將績效管理與專家考評以及民主測評等有機結合在一起，在實際工作中使用相同的標準對所有行政管理人員進行考核，將個人打分和組織打分適當地結合在一起，在組織保障的作用下落實主體和客體分離的考核工作機制，增強行政管理人員績效考核的針對性和有效性，促進考核效果的全面提升。

4.建設先進性的績效考核反饋流程，健全反饋體系

在高校行政管理人員績效考核工作中，對考核結果的反饋會對考核工作產生直接影響，應該嘗試構建具有先進性的績效考核反饋體系，確保能夠將考核結果反饋到行政管理人員，讓行政管理人員結合考核結果正確認識自己和定位自己的工作情況，結合考核反饋對自身未來發展方向進行明確，調整工作思路和工作方法，逐步增強行政管理工作的科學性和可靠性。同時，設置先進的績效考核體系，使行政管理人員和績效考核組織之間形成雙向互動和交流的關系，構建良性循環系統，切實增強績效管理工作的實際效果，為高校行政管理質量的提升奠定堅實基礎，以高效行政管理維護學校的持續穩定發展。

四、結束語

綜上所述，對于高校行政管理人員的考核管理而言，結合高校行政管理工作的現實需求積極引入績效考核措施，結合時展的需求對績效管理活動進行優化創新，創設有利于高校持續穩定發展的環境，增強高校行政管理工作的實際效果，為高校的未來建設和發展提供有效支撐。如此就能發揮行政管理人員績效考核的重要作用，有效促進高校行政管理質量的科學創新，保障新時期背景下高校在建設和發展活動中取得更顯著的發展成果。

參考文獻：

[1]柏忠山.高校行政管理中績效考核的運用研究[J].北極光，2015

[2]李志仁.探討高校行政管理人員績效考核工作[J].人力資源管理，2017

[3]孔令娟.高校行政管理人員績效考核探析[J].人才資源開發，2017

[4]蘭蕊.高校行政管理人員績效考核與績效工資的研究及分析[J].人才資源開發，2017

篇5

關鍵詞：績效管理；績效考核；基層班組

中圖分類號：F416 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）34-0156-02

在班組管理“四個一”建設中，切實做好班組績效考核管理可以帶動其他工作的有效開展。班組“四個一”建設的關鍵就是要扎實開展好績效考核管理工作。因為績效考核管理涵蓋了必須遵守的規章制度、優秀的工作業績、良好的團隊精神等內容?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的貢獻和產出，并推動與提升團隊和個人表現出有利于實現目標的行為。

但績效考核管理難度大，要想真正開展，必須鉆研思考，注意以下五點：第一，“大鍋飯”現象制約了此項工作的開展，要想很快扭轉并非易事；第二，對績效考核的意義認識不到位；第三，礙于情面，都不愿意真干；第四，缺乏持續的開放溝通，使員工產生抵觸情緒；第五，現行的管理體制也還在逐步完善。

做好班組管理“四個一”建設，班組長起主要作用?！捌髽I管理就是一張網，班組長是網中的結?！卑嘟M長也是管理者之一，每一個管理者都必須將績效管理作為必不可少的工作內容之一。管理就是要集結各方力量，爭取順利完成目標。一位管理學家曾經說過：“當你自己把事情完成時，你只是個技術員；當你通過別人的力量把事情完成時，你才是一個經理人?！?/p>

1 為什么需要績效管理

績效管理的推行能促使管理者和員工觀念和行為規范的改變；電力系統現狀和未來的發展，國家和電力使用者對我們的要求和期望需要我們進行績效管理；新的薪酬體系，績效考核作為支持體系需要我們進行績效管理；績效管理有助于促進員工整體素質滾動式提升，以達到公司進步與發展，提高公司競爭力的目的。

1.1 班組長需要績效管理

1.1.1 要通過機會將組織要求的目標與任務傳達給團隊中的各個員工，并努力爭取全體人員對目標的一致認同，以保障全員共同奮斗。

1.1.2 要將組織要求的目標合理分工到每個人身上，因為目標的實現必須通過全體人員共同努力而來，而非一己之力可以實現的。

1.1.3 要利用機會向員工傳達自己對他們在工作表現上的期望，讓員工明白工作重點應該放在何處；哪部分工作是可以獨立決策、獨立完成的；讓員工了解衡量工作水平的標準在哪里。

1.1.4 及時掌握工作和團隊的信息。這些信息包括團隊工作是否正常運行，出問題時問題出在哪里；關注員工動態，了解員工實際能力，以確認員工能否勝任所安排的工作，工作中遇到困難時，需要如何指導和幫助，指出員工可以提升的地方等等。

1.2 員工需要績效管理

1.2.1 員工需要“激勵”，員工在工作過程中，需要獲得各種精神需求，因此必須滿足其在工作中所獲得的成就感需要，他們渴望被認可和肯定，這實際上必須由“激勵因素”發生作用。而實施績效管理，有利于員工獲得這些激勵因素，從而更好地在其工作崗位上做出成績。

1.2.2 員工希望充分全面了解自身所實現的績效，并以此為基礎，不斷改進自身工作，從而提高工作能力?？冃Ч芾淼膶嵤欣趩T工全面掌握自身的績效情況，找出自身的工作優勢和不足之處，并有針對性地改進，以提高自身對于工作的勝任能力。

2 通過績效管理獲益的主要體現

2.1 班組長獲益的主要體現

（1）使班組長能夠“通過他人獲取成功”；（2）通過績效管理，員工清晰地知道自己工作中需要注意的問題，不必耗費過多的時間和精力去管理和督促員工實施，節省勞動力；（3）幫助上級強化下屬已有的正確行為；（4）及時得到來自員工的信息，有機會發現無效或低效的行為；（5）發現企業員工的工作潛能及存在的不足之處，并不斷改進；（6）為員工的薪酬決策、職位晉升提供

參考。

2.2 員工獲益的主要體現

（1）完成或超越工作指標，員工的工作能力和個人綜合素質不斷提升。（2）便于全面分析企業中的杰出績效和不良績效，使優秀人才脫穎而出。（3）為員工通過別人了解自身提供條件。（4）了解自己的優缺點，并制定個人規劃，不斷改進。（5）獲得與自己的投入和付出相匹配的收入。（6）有機會得到升遷—給金子發光的機會。

3 如何開展績效管理

3.1 制定工作目標

績效管理的基礎是目標管理?！澳繕斯芾怼钡母拍钭钤缬芍墓芾泶髱煹卖斂耍≒.Drucker）于1954年在其名著《管理實踐》中提出的。他認為，并不是有了工作才有了目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。“企業的使命和任務，必須轉化為目標”。

因此，每個班組都要根據公司的年度、月度工作目標制定自己的工作目標，并對其進行有效地分解，轉變成為每個員工的目標，再根據目標完成的情況對班組員工進行考核。

3.2 制定績效考核辦法

班組要根據目標，制定切合實際的考核辦法，通過對員工行為的不斷修訂，來確保班組目標的完成。

（1）績效考核辦法要通過全體員工的多次討論、修改、完善，操作性強，便于考核。（2）合理設置權重，關鍵指標的權重一定要大（如：安全生產、工作質量達到標準等），次要指標小。從廬江公司調度所的績效考核標準（摘錄）也可以看出權重分布的大?。菏鹿侍幚頂U大停電范圍或時間，每次扣10分，發生事故未遂，一次扣責任人10分；二票填寫不規范或許可把關不嚴，一次扣5分，調度業務中，未進行閉環管理，一處一次扣4分；交接班時，交班人交班記錄交代不清，一次扣交班人2分，調度臺物品擺放凌亂，一次扣1分等等。

3.3 實施績效考核

（1）對每個員工月度工作完成情況進行評估，對照考核辦法，對完成工作不好的進行扣分，對完成工作優秀的予以加分；（2）完成員工月度績效考核后，要將考核結果進行公示，接受員工監督，如果確實存在差錯要及時予以糾正；（3）將確認的績效考核結果上報公司相關部門，做為獎金發放、崗位調整的依據；（4）及時反饋相關信息，并與員工進行有效溝通。充分肯定員工做得好的方面，希望繼續保持；客觀指出存在的問題及不足的地方，幫助其分析原因，可共同制定改進計劃；（5）及時對績效考核進行總結、分析，進一步完善考核標準，進入下一輪績效考核循環。

3.4 績效考核成功經驗表明：

（1）員工認同的績效考核標準具有可操作性是關鍵；（2）按章操作是系統穩定的保證；（3）績效溝通是績效考核的劑；（4）多元化激勵是績效考核有效性的強化劑。

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關鍵詞：公路施工；績效考核；內容；管理方法

Abstract: In highway construction management performance evaluation mechanism is one of the important means of management, how to do have important significance to the development of the highway construction performance appraisal work. This paper first analyzes the meaning and content of performance appraisal, focuses on the management method of highway construction of performance appraisal, to provide a reference for the staff.

Key words: highway construction; performance evaluation; content; management method

中圖分類號： 文獻標識碼： 文章編號：

前言

隨著公路建設的發展，業主單位的管理機制也得到了極大的進步。優秀的管理機制能夠促進公路建設的正常施工，使公路施工更好、更快的完成?？冃Э己耸沁\用科學的方法，按照規定的標準指標，判斷承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果價值，以此實現單位經營的目的過程?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中占有重要地位，在公路建設管理中加強績效考核也對單位的發展有著極大的促進作用。

1、績效考核的含義

單位中員工所獲取的工作成績通常被稱為績效，包括員工的工作能力、工作效果、工作態度等諸多因素。而績效考核就是指在工作中通過對員工績效的綜合考核，對所得的結果進行分析。通常會以績效打分、給定評語的方式對員工的績效給予實際反應，并反饋給員工考核的情況。在企業中不同職位的不同員工，要采用不同的考核標準?？冃Э己丝梢栽诳冃гu價的基礎上，對員工的工資、獎金、職務升降等相關利益有一個很好的定位，而且還可以使企業與員工有更好的交流。使員工的競爭意識得以加強，使員工自身的工作效率和工作積極性提高，達到單位與員工兩者共同和諧發展的目的。

2、績效考核的內容分析

2.1 對員工適用性進行考核。在公路建設單位，員工能夠與工作構成一定的工作關系以及員工之間相互的人際關系，對這類員工關系的考核就是適用性考核。這類考核的進行，能夠在人力資源管理中明確員工自身的定位，使員工對自身的能力和價值有更好的認識，同時可以合理安排現有的人力資源，達到資源利用最優化。

2.2 對業績進行考核。獲得一定的經濟效益是公路建設的最終目的，因此，考核員工業績是公路建設管理單位績效考核中的一項重要內容，同時也是在實際工作績效考核非常重要的手段，可以將其理解為，對員工的工作工程和工作所取得的成績進行綜合的考核和評價。對業績的考核不但可以對員工對單位發展的貢獻進行考察，還可以使員工的自身價值得到充分實現。

2.3 對工作態度進行考核。工作態度的考核就是對員工工作態度以及其在工作中所表現出來的努力程度進行考核。工作態度考核主要包括員工的工作進取心、工作熱情等方面的內容。員工在工作中的態度決定了員工工作努力程度的工作態度，是員工工作積極性的表現。良好的工作態度能夠提供員工工作效率獲得良好的工作業績。

2.4 對工作能力進行考核。對員工在工作中所表現出來的能夠對單位發展有所幫助的能力進行考核，即對員工工作能力的考核，主要是對員工在工作中的專業能力、理性判斷力、協作能力、工作質量等多方面的能力進行考核。

3、做好公路施工企業績效考核的管理方法

公路建設單位和一般的生產單位有很大的不同，在具體施工中。公路建設項目具有野外作業、外部環境影響因素大、工作條件差、管理效果不是很好等特點，使得公路建設單位的績效管理工作有一定的難度。如何做好績效考核機制策劃也成為了公路建設單位發展，提高管理水平和效率的重要內容。

3.1 對各個崗位的職責有明確規定，對工作認真分析

在公路建設單位績效考核機制實施前，對工作認真分析是不能忽略的，對各崗位職責、權限的明確規定，可以使工作全面完成、崗位順利銜接得到保證，避免責任不清的管理問題出現，此外，要尤其注意對人力資源部經理、高層經理、直線經理和員工的績效管理職責權限和工作流程等的明確規定。

3.2 績效考核機制策劃，要考慮建設單位的實際情況和單位所處的環境

信息社會的高速發展，可以說是瞬息萬變，單位在適應社會發展的同時，還要面臨著內外環境的挑戰。要想能夠發展，在競爭激烈的當今社會立足，建設單位的管理者就要對單位的宏觀和行業環境進行認真分析，詳細了解自身所擁有的資源情況和內部能力，通過態勢（SWOT）分析法的運用，對建設單位的優勢、劣勢和環境所蘊含的威脅、機會進行綜合分析，通過這些對建設單位的發展戰略進行合理制定，保障建設單位制定績效目標，完善績效考核機制。

3.3 在考核指標制定中使用全方位關鍵績效指標法

將平衡記分卡作為構成框架，關鍵績效指標作為設定指標的方法，對這二者的有效結合，就構成了全方位關鍵績效指標法。在建設單位中通過使用全方位關鍵績效指標法，可以使個體績效和組織目標相互連接，通過績效指標的步驟設計，能夠對關鍵績效指標進行衡量和驗證。平衡計分卡法的運用，使建設單位全方位關鍵績效指標法更全面、更公正、也更加科學，對單位的長期和短期指標、滯后和先行指標、財務和非財務指標以及外部和內部因素等多方面的考核要素都有所兼顧，能夠使單位績效水平得到綜合反映。

3.4 在績效考核機制中，加強溝通工作

在績效考核機制中建設單位要做好相應的溝通工作：

第一，考核前，考核者應該和員工溝通，明確單位的戰略意圖、考核指標等，和與員工一起進行考核方案的制定，溝通后，考核者向被考核員工傳遞工作目標和工作價值觀等，兩者達成共識和承諾，使員工對績效計劃的接受增加同時對績效認同；

第二，在實施考核時，考核者要對員工的階段業績進行反饋，同時對員工進行提醒和肯定，使員工對自身的優缺點能夠有及時的認識，在工作中可以揚長避短，改進員工的績效；

第三，在考核溝通時，在考核周期內，考核者要和員工對于員工考核完成情況達成共識，使雙方分歧減少，使員工對考核結果產生認同感；

第四，在考核后，考核者和員工對考核的結果、依據等相互溝通，同時幫助分析員工沒有達成目標的原因，找出不足之處，按照反饋的信息等修正考核結果和改進計劃。

3.5 對績效考核結果使用要科學、合理

績效考核結果的客觀、公正，可以使員工對單位貢獻的大小得到公平顯示，建設單位管理者在對員工的獎懲和報酬調整時要參照考核結果進行，并且要對員工完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距及時發現，制定出相應的員工發展培訓計劃，指導員工的職業生涯規劃；對于員工績效考核不佳的，要對其原因進行認真分析根據不同的情況調整工作等，這能夠使員工的長處得到充分發揮，在工作中取得更好的成效；而績效優秀且潛力較大的員工，不但可以提供薪酬的增加，還能為其提供職位晉升的機會，為員工提供廣闊的發展空間，創造更好的工作業績。

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【關鍵詞】績效考核；薪酬管理

一、績效考核和薪酬管理之間的關系研究

1.績效考核對于薪酬管理的重要作用

企業薪酬管理過程中廣泛應用績效考核的結果已經成為企業最普遍的管理方法和手段之一。站在企業管理的角度，績效考核能夠幫助企業選拔那些專業能力和素養比較強的員工，使得企業能夠在調整、晉升和辭退員工的管理工作中有據可依；站在員工個人的角度上看，績效考核能夠為員工樹立起一面鏡子，使其對自己在工作崗位中表現的不斷進行反思和調整。

首先，績效考核能夠為企業制定和調整員工的薪酬提供標準。這樣企業可以通過物質獎勵和精神獎勵將員工個人的工作目標和價值追求與企業的戰略目標結合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績效良好的員工傾斜，使得以結果為導向的企業文化漸漸樹立起來。

其次，績效考核能夠完善企業的薪酬結構，提升薪酬管理體系的科學性。在薪酬管理中以哪些標準作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個焦點問題，我們可以采取多種標準對員工的薪酬多寡進行評判，但是應該作為比重最大、影響最終的一個指標來決定員工的薪酬多少?？冃Э己耸沟脴I績比較突破部門和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據績效指標我們也可以對不同崗位的員工的薪酬進行調整。

最后，績效考核對于簡化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進意義，能夠有效降低企業的薪酬管理成本。薪酬結構的調整以及薪酬水平的變化完全可以根據績效考核的結果確定，薪酬管理將變得非常簡便和輕松。

2.薪酬管理中績效考核指標的應用范圍

評價績效考核成功與否的一個重要依據就是其能否在企業管理中得到實際應用，績效考核的結果一般用來確定員工的薪酬水準，并用以進行員工的發展改進。

首先，績效和薪酬是緊密相連的。企業戰略目標需要企業每一位員工的努力和奮斗，而績效是評價員工在某一期間內工作效果的重要指標，也就是說績效是企業戰略目標得以實現的重要保證之一。人力資源管理學者和理論已經認同將績效考核和薪酬管理聯系在一起的管理方式，但這并不意味著將兩者結合在一起就萬事大吉，企業應該提高其績效考核指標設計的合理性以及薪酬管理制度體系的科學性，這樣績效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業的管理水平和效果，人力資源管理者應該重視績效考核指標的合理性和薪酬管理制度的完善。

其次，完善的薪酬管理體系應該將員工的績效考核和員工的職業生涯發展聯系在一起?？冃Э己说哪康牟⒉皇翘嵘蚪档蛦T工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績效考核的結果應該得到員工心悅誠服的認同，讓員工覺得企業的績效考核指標有利于自己的專業能力提升，使員工舉得自己在企業能夠實現自己的職業夢想，使得績效考核變為員工職業生涯規劃的一種重要手段。另外，績效考核和薪酬管理的有效結合能夠使得員工獲得可觀的價值分配和理想的職位晉升，這導致員工能夠在職業生涯發展上以快速的步伐前進，間接地促進企業的發展和進步。

二、績效考核和薪酬管理的互動效應分析

1.企業應該建立有效的績效薪酬激勵和約束機制

企業在進行人力資源管理的過程中，績效考核推進一直比較困難，在績效考核時，企業習慣以壓力推進績效的提升，對于以動力推進績效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績效考核指標和員工的薪酬掛鉤的時候，員工的抵觸情緒比較重。

企業應該在理念上進行轉變，有效實現績效和薪酬之間的互動。在薪酬管理方案實施之前，企業可以通過詳細講解和角色扮演的方式對員工進行培訓，使得員工對薪酬管理制度有明確的了解和認識，讓員工對績效管理的方法有認同感和熟悉感，與此同時，員工應該明確自己在企業中的角色以及在績效管理中的職責，對于績效考核管理中存在的問題，企業應該及時進行指導和指導，企業還應該建設一條高效的溝通和交流平臺，使得員工對績效管理的意見和建議能夠及時傳達到管理者的耳中，讓績效管理能夠持續進行改進和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發揮作用。另外，企業應該設計良好的績效薪酬管理制度，績效薪酬管理制度是將績效管理和薪酬發放緊密聯系在一起的考核制度。

2.企業應該引入薪酬風險機制，使得薪酬的激勵導向功能得到發揮

科學有效的薪酬制度一方面能夠促進企業內部的公平性，另一方面則能夠保證企業外部的競爭力，與此同時薪酬觀制度還要具備激勵功能，在保證效率和公平的基礎上，激發員工的士氣，提升員工的動力。在薪酬管理制度中引入風險機制，能夠使得員工在激勵和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風險管理機制是建立在績效基礎上的獎勵和懲罰，一方面能夠在物質上給予員工工作的動力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產生與企業榮譽與共的思想和信念。具體方法是：企業根據實際情況確定基本工資占全部報酬的一定比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%-50%，以保障職工的基本收入；而績效獎勵約占全部報酬的50%-60%，員工取得績效工資需要一定程度的努力，這對員工的能力和素養的提升有一定的促進作用。

3.企業應該建立科學的績效考核體系

企業應該對績效考核的目標，各個考核指標占考核指標體系的權重、績效考核的方法和流程、績效獎懲的依據、教育和培訓的名額確定進行明確、透明的公式，在建立績效考核指標的過程中應該把握公正、合理的原則，使得績效考核指標具有可操作性，已經建立起來的績效考核體系應該嚴格執行，盡量避免人為的誤差和系統的誤差，使得績效考核盡量在和諧的因素下進行。

參考文獻：

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一、績效管理工作實行“雙考核”的意義

(一)既考核了單位，也考核了個人;既能激發單位的整體工作效能，也能激發每個人的工作效能。

這就能夠避免了一個關鍵問題:就是“人人吃大鍋飯”的問題。舉個例子:如果單位考核為優秀，但是單位對你個人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎金。假設，不對個人進行考核，那么單位得優秀，有個別人工作再差，他也能拿到優秀獎金，這顯然不合理。通過“雙考核”就能夠實現“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績效考核整體上的好成績，在共同努力獲得好成績的基礎上，如果你個人更加努力而且獲得了優異成績，那么你將得到更高的獎勵。

(二)既考核了單位完成績效目標任務的情況，也考核了個人完成工作的情況。

對單位進行績效工作的考核，往往是根據單位自身所申報的工作任務進行考核，雖然要經過上級部門的把關，但是實際上，各單位所定的目標不會太高，也不會太具體，負責完成績效考核任務的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中。所以實行“雙考核”就能彌補大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中的缺陷。

(三)既能獎懲單位，又能獎懲個人。

目前績效管理工作考核與績效獎金直接溝通，非常有利的推動了績效管理工作的開展。單位如果整體在全師考核結果優秀，那么其獎金基數就高，相應而言，個人的獎金基數就高。相反，單位如果整體考核結果不合格，那么其獎金基數就低，相應而言，個人的獎金基數就低。那么，通過“雙考核”，既能獎懲單位，又能獎懲個人。

二、績效管理工作實行“雙考核”中存在的問題

(一)績效管理工作實行“雙考核”的意識和氛圍還不濃

目前只有少數單位實行了“雙考核”。導致以上問題的主要原因是:一是一些單位領導者因為一味求穩，擔心對單位內部工作人員的考核不公會引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領導者簡單的認為單位考核成績就等同于個人的工作成績;三是一些單位的個別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類考核定等分配獎金的事情就抵觸和阻礙。

(二)對于績效管理工作實行“雙考核”

如何操作還不明確，目前對許多單位而言存在著操作上的困難。尤其是在“個人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學有效，考核結果如何更好的激發整體和個人的積極性”這些問題上，都成為了各單位實行“雙考核”的阻力。

(三)目前的績效考核方式

將單位考核和單位內員工的考核割裂開來，將他們視為兩個獨立的體系，沒有考慮到二者的內在相關性。當今的社會化大生產使個人的價值不能脫離組織系統而單獨體現，因此員工的績效考核應建立在單位績效考核的基礎之上。

三、績效管理工作實行“雙考核”如何有效實施

(一)進一步達成共識推動績效管理工作實行“雙考核”

通過分析績效管理工作“雙考核”優勢十分明顯，既考核了單位，也考核了個人;既能激發單位的整體工作效能，也能激發每個人的工作效能;既考核了單位完成績效目標任務的情況，也考核了個人完成工作的情況;既能獎懲單位，又能獎懲個人。因此，績效管理考核部門及被考核單位，應該達成共識，共同推動“雙考核”。一是績效管理考核部門應該及時研究“雙考核”的優勢特點和操作方法，制定指導性文件來推動“雙考核”的實行。在制定文件過程中，可以鼓勵各單位先行制定內部工作人員績效考核方案;二是被考核單位應從“雙考核”的優勢考慮，盡快制定內部績效考核方案，來推動單位內部工作人員績效考核;三是“上下聯動”，績效管理考核部門將先行試點較好的單位經驗進行整理和推廣，先行試點較好的單位在績效管理考核部門的指導下進一步完善操作方案。

(二)科學制定績效管理工作考核方案并嚴格執行

科學制定本單位的績效考核方案是基礎，此方案是“雙考核”的總依據?？冃Э己朔桨敢话銘鶄€部分，包括:指導原則、考核的對象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結果的運用、成立績效考核領導小組及其辦公室。在制定本單位的績效考核方案時，應把握三個問題:一是要廣泛征集意見，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對于方案的意見稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見，最后集中研究通過;二是要及時補充和完善，一個文件在制定時難免會有疏忽和不足，那么在遇到重大問題時，要根據方案的修改程序規定及時補充和完善;三是在關鍵內容上規定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結果的運用這個內容一開始就要討論研究充分，規定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規定嚴格執行。

(三)規范制定績效管理工作考核目標方案并嚴格落實

單位制定績效管理工作考核目標方案是上級部門考核單位績效工作的具體依據，在制定績效考核目標方案時必須把握幾個核心問題:一是要與上級部門的目標要求保持一致，比如:這幾年兵團六師五家渠市對各單位的考核目標包括兩個大的部分:重點目標和解決突出問題。這就要求各單位制定績效考核目標方案時嚴格按照上級部門相關文件的要求規定執行;二是一旦單位績效考核目標方案上報并通過以后，本年度單位的績效管理工作就要按照此目標方案嚴格執行。單位績效管理辦公室應定期按照目標方案檢查和督查各部門和負責人完成目標任務;三是及時上報完成情況，上、下半年各上報一次。各單位要對照績效考核目標方案，定期召集相關負責人，核查和梳理績效目標任務完成的情況，將完成情況上報績效管理考核部門。

(四)制定個人績效考核的操作流程，更加規范有效的考核每個人的情況

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摘 要 企業人力資源管理中，績效考核不僅決定人員任用和解聘，同時也是人員調動和職務升降、員工薪酬和獎懲的依據。為促進績效考核得到有效應用，今后應該樹立正確的績效管理理念、完善績效管理系統、制定科學合理的考核標準、優化績效考核過程，并科學整理利用考核結果。

關鍵詞 績效考核 人力資源管理 管理制度 考核標準

一、引言

人力資源管理是企業的一項重要工作，隨著管理理念的創新發展，績效考核在人力資源管理中逐漸得到有效應用，并在激發員工主動性，促進企業競爭力提高等方面發揮積極作用。今后為促進人力資源管理水平提高，應該結合企業實際情況，進一步完善績效考核制度，從而有效調動員工的工作熱情，更好促進企業發展和市場競爭力提高。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

1.決定人員任用和解聘。在人力資源管理過程中，通過績效考核能綜合反映員工的綜合素質和綜合技能，對員工進行全方位考查。有效把握員工的工作能力、特長等，對員工進行全方位評價，從而決定人員任用和解聘，也有利于企業充分、有效利用工作人員，讓他們在自己的工作崗位做出更大業績。

2.作為人員調動和職務升降的依據。在對員工進行管理和考核時，要綜合全面把握員工的基本特征，為他們安排合適的崗位，有效利用他們的優勢和特長，讓他們更好適應工作崗位需要，在自己的崗位上做出更大業績。同時根據績效考核結果，決定員工的調動和職務升降，有利于優化人力資源配置，促進員工為企業發展做出更大貢獻。

3.確定員工薪酬和獎懲的依據?，F代企業管理應該堅持效率和公平兩個原則，為提高薪酬和獎懲的科學性與合理性，應該以績效考核為參照和依據，全面落實按勞分配原則，激發員工的工作熱情。有效體現分配的公平和效率原則，提高企業薪酬和獎懲制度的科學性與合理性，更好發揮對員工的激勵作用。

三、績效考核在人力資源管理中的有效應用對策

1.樹立正確的績效管理理念。盡管績效考核在企業已經得到多年應用，但一些管理人員對它的認識較為膚淺，認為績效管理就是對員工的監督，認為管理的結果就是對員工薪酬進行分配。這種觀念不僅影響人力資源管理水平提高，還制約員工工作積極性的有效激發。為此，今后要樹立全新的績效管理觀念，從企業發展和管理的戰略高度來對待績效管理各項工作，將績效考核擺在企業人力資源管理的突出位置。樹立正確的管理理念，確?？冃Э己烁黜椫贫鹊玫接行鋵崳龠M其作用的有效發揮。企業領導也要提高思想認識，支持績效考核，推動人力資源管理各項工作順利進行。

2.健全和完善績效管理系統。通過完善績效考核體系，能有效指導各項工作順利進行，避免管理過程中出現不規范、操作不合理的現象。企業應結合自身實際情況，建立專門的組織機構，配備專門的工作人員，并完善相應的規章制度，從而推動績效考核工作順利進行?？己诉^程中要堅持公正、公平原則，不受外界干擾，保證其嚴肅性和科學性。同時建立績效考核領導負責制，明確工作人員職責，推動考核的各項工作順利進行。

3.制定科學合理的考核標準。健全、完善、科學的考核標準是推動績效考核順利進行的重要條件。為了讓績效考核制度更好發揮作用，必須根據企業實際情況，制定完善的考核標準。由于企業考核針對不同對象，考核內容存在差異，因而難以制定出統一的標準。針對這種情況，考核標準應該考慮不同的工作崗位、工作內容、工作特點等，提高標準的針對性和實效性。在考核標準上，應該根據工作性質不同，實施差異化績效考核標準。從而增強考核標準的可操作性，更好發揮對員工的引導作用，促進考核標準得到有效落實，激發員工的積極性與主動性，促進員工的工作效率提高。

4.優化整個績效考核過程。企業在推動績效考核時，應該明確思路，優化考核過程。明確相關部門的責任，建立不同考核環節的溝通、協調機制，從而增強各部門的聯系，使之形成合力，推動績效考核得到有效落實。發揮員工的力量和作用，尊重員工意愿，建立有效的反饋機制，傾聽員工對績效考核的意見和建議。并結合新形勢和新情況，完善相關制度，推動績效考核得到有效落實。

5.科學整理利用考核結果。績效考核之后，要綜合各方面的信息，形成完善的評估和報告制度，讓人們對這些內容有更為全面的了解。考核結果必須客觀、公正，并公開考核統計結果，接受廣大員工監督。同時績效考核結果與員工的職位晉升、薪酬水平等結合起來，更好發揮對員工的激勵作用，促進績效考核作用的有效發揮。

四、結束語

綜上所述，在人力資源管理中，績效考核具有重要意義。為此，今后在日常工作，應該完善績效考核制度，全面考查員工的綜合素質和綜合技能，激發他們的工作熱情，調動他們的工作積極性，促進員工為企業發展和市場競爭力的提高做出更大貢獻。

參考文獻：

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【關鍵詞】鐵路系統 管理和專業技術人員 安全績效管理

如何確保路局、路局黨委各項部署得到全面落實，全面提升專業技術人員駕馭安全能力和水平，保證運輸安全生產持續穩定，成為擺在鐵路基層站段亟待解決的問題。為此，大秦鐵路股份有限公司侯馬北工務段（以下簡稱“我段”）借鑒路局領導干部安全績效考核管理模式，在全段管理和專業技術人員中大力實施運用安全績效考核管理，促進了干部作風轉變，夯實了安全管理基礎。

一、基層站段推行安全績效管理的重要意義

在管理和專業技術人員中推行安全績效管理是鐵路站段實施安全管理的新載體，是發現安全管理工作中的問題和漏洞，有效改進和提升管理和專業技術人員個人的管理能力和管理水平，最終實現全年各項安全目標的新舉措，因此，推行安全績效管理是十分必要的。

自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和專業技術人員中引入安全績效管理以來，通過大半年的工作實踐，安全績效管理不僅激發干部的能動作用，提高管理和專業技術人員的安全管理效能，而且有力促進了基礎管理、業務培訓、隊伍建設等工作的發展，充分體現了績效管理在安全中的導向、監管、激勵作用。

二、安全績效管理基本內容和做法

制定安全績效管理目標計劃。一是立足實際，做好績效管理引入前的準備工作。在實施績效管理前，我段通過會議、網絡、培訓等，加大宣傳教育力度，使管理和專業技術人員樹立起新的績效管理理念，全面掌握績效管理的內涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并積極主動參與績效管理。二是層層分解，逐級完善崗位責任。按專業、分科室、車間對管理和專業技術人員崗位職責、工作標準和流程進行了優化，制定完善了不同層級的崗位管理工作標準，為績效目標的設定及量化提供堅實的基礎。三是深入分析，科學界定績效管理辦法。在制定中，我段廣泛征求科室、車間層級的意見，深入分析，充分吸取建議，制定了機關按專業和綜合分類以及按照科室、車間中層正職、副職、一般干部職務不同的各層級量化指標，做到了人人頭上有指標；同時，將定量和定性的指標相結合，確定了各部門、各職位的《安全問題通知書》發放指標，明確制定了配套的考核體系，最終形成了適合我段安全績效管理的實施辦法。

落實安全績效考核評價。再好的辦法，沒有考核，難以保證管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和專業技術人員績效管理實施辦法，堅持客觀公正、公開、差異的原則，以月、季、年為時間單位，定期進行績效考核。此過程中我段注意糾正克服以下幾種觀念和問題。一是注意糾正考核認知上錯誤。由于受傳統管理思想的影響，人員的績效意識淡薄，對新的管理思想一時難以接受，認為績效考核就是給干部“穿小鞋”，干部抵觸情緒較大，容易使績效管理實施效果不明顯。我段采取會議、下現場宣講政策，形勢等，提升人員認知度，主動參與績效管理。二是注意糾正績效管理是人事部門事的理念。個別科室錯誤認為績效管理是人事部門的事情，與己無關。其實，安全績效管理是各科室、車間全員參與的管理活動，存在于各個管理層級之間，每月站段領導、科室、車間管理者要對分管干部績效進行評價、審核，對科室人員存在的問題要進行糾正指導，是共同管理行為，必須齊抓共管，形成合力。三是注意克服績效管理過程不溝通問題?？冃Ч芾硎且粋€雙向溝通的過程，在過程中往往部分科室、車間管理者，認為不完成就考核，溝通沒必要，浪費時間，或是怕雙方面對面談問題會尷尬，缺乏溝通，進而妨礙了考核的指導幫助作用。我段堅持對管理者每月評價進行審閱檢查，督促管理者加強指導。四是注意克服考核中的好人主義?？己耸强冃У拇龠M工具，但因為怕得罪人，容易導致績效考核難落實，勢必降低績效考核的有效度與可信度。我段選取堅持原則、敢于管理責任心強人員組織考核組，解決考核難問題。五是堅決克服結果考核流于形式的問題。在考核評價時，個別科室、車間往往一評了事，致使評與不評一個樣，評好評壞一個樣，評價流于形式。我段堅持每月安全績效分析，與被考評對象進行溝通，落實考評結果通報公布制度，逐步使績效觀念深入人心，發揮績效管理在安全工作中的促進作用。

2013年我段根據日?？冃Э己嗽u價結果，對完成任務較好、在施工現場、突發事件處理、《安全問題通知書》發放、整體駕馭工作能力強以及具有較強進取心的6名干部提拔任用，對4名因能力特長突出的干部調整到新的工作崗位；對工作未達標、作用發揮缺失的98名管理和專業技術人員進行了通報，并按照考核辦法進行了嚴格考核，有力地促進了績效管理工作。

適時對績效管理進行調整和改進。針對人員變動和新設備增加、人員的任務完成情況等，我段掌握實際，適時調整績效管理指標。引導管理和專業技術人員面對新崗位、新任務、新要求繼續積極進取。如在2013年11月份，根據大西客運專線工作的介入，為加強高鐵施工監管和安全檢查，強化干部履行介入工作職能，對新成立的運城北、臨汾西綜合維修車間干部的安全績效量化指標進行了細化制定。再如針對安全績效管理質量，10月份組織對全段干部的《干部安全檢查寫實手冊》檢查調閱，防止績效弄虛作假，被動應付，提升安全績效管理質量。

三、取得的階段性成效

一是提高了干部安全履責的主動性。通過科學合理界定管理和專業技術人員的安全量化指標，開展排隊促尾，公開“晾曬”績效，管理和專業技術人員一改過去的被動檢查為主動檢查，干部都能撲下身子，沉到一線，查隱患、堵漏洞、糾違章，全面卡控安全關鍵，現場安全管理得到了進一步加強。

二是有力地推進了安全風險管理。各級管理和專業技術人員發現問題和解決問題的能力大大提高，實施前，每月干部檢查發現的問題600余件，實施后，每月干部檢查發現的問題平均為1500余件；下現場檢查的人次也由原來的1900余人次增加到現在的每月3000余人次；《安全問題通知書》月月簽發320余張，較以前的每月200余張有了很大的提高。

三是干部在安全管理中的作用進一步凸顯。干部講安全、論績效、破難題在我段已形成態勢，尤其是2013年的3次集中修期間，各級干部深入現場盯控關鍵、積極解決施工問題，業務科室的多名干部均超額完成了績效量化指標，為確保施工安全的有序可控發揮了關鍵作用。在7月份高溫時段，全段干部戰高溫、斗酷暑，深入一線添乘機車，徒步巡線，執行巡熱制度，落實檢查職責，發揮表率作用，確保了高溫黃色預警期間設備安全穩定，在安全關鍵時期錘煉和檢驗了干部。

四是增強了干部學業務的積極性。隨著安全管理要求的不斷提高，干部普遍認為沒有一定的知識儲備和業務實踐，就不可能做出好的成績，就不可能被提級任用，許多干部積極學業務、練技能，掌握新知識，可以說，通過績效管理的實施起到了鮮明的導向作用。

四、績效管理存在的問題與難點

績效管理認識有待提高。受站段對管理和專業技術人員績效考核大多傾向于結果考核，淡化過程管理的影響，個別人員對績效管理的認識仍顯不足，尤其是個別機關干部在認識上存在疑慮和觀望情緒，績效完成存在應付差事。

績效考核評價有待完善。目前的績效考核過于強調安全檢查指標的完成，考核結果僅應用于干部職務調整、薪酬獎勵方面，對于制度完善、人員素質提高和學習創新、發展潛力等長遠或潛在產生效用的指標未能重視和體現；僅把績效考核作為問題解決的手段，導致績效評價的短期效應，不利于提高工作質量、實現安全長遠目標。

績效溝通有待得到加強?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，但在實際工作中，由于績效考核中缺乏必要的溝通，不少干部仍有抵觸情緒，造成對績效考核工作不理解或誤解。另外，考核結束后，與考核對象的溝通做的不夠，導致考核結果運用，組織的處理決定沒有充分發揮，警示效果不十分明顯。

績效管理過程監管難度大。由于我段管內點多線長，人員多，但績效管理人員少，沒有專業的檢查監督隊伍，導致過程管控顧此失彼，無法實施績效的精細化管理。

五、改進和完善我段績效管理工作的對策

營造管理氛圍，深化績效管理理念。進一步加強對安全績效管理的宣傳力度，在加強對績效管理重要性認識宣傳基礎上，采取走出去，請進來的方式，積極探索績效管理，加強交流與學習，同時，在運用中加強對反面典型的公開曝光。其次，積極營造加強績效管理的氛圍，不定期組織培訓，讓績效管理的思想與理念深入人心，讓管理和專業技術人員積極參與管理過程。

強化績效分析，推進績效管理工作。每月對關鍵績效指標完成情況進行評判，對存在問題進行分析，建立月度績效指標完成統計制度，按季累計由分管領導評價排隊，獎優罰劣，并把此考核評價作為考察識別、培養干部的主要內容，作為獎懲和任用的重要依據，形成干與不干不一樣、干好干壞不一樣的用人導向，納入績效管理制度。

加強績效溝通，解決存在的不足。加強績效考核組與科室、車間之間的溝通，以及考核者與被考核人員之間的溝通，通過溝通交流，讓干部能全面了解科室對自己工作的真實評價，發現工作中存在的差距和主要問題，聽取職工的意見和建議，共同分析原因，制定措施，不斷改進和完善績效管理。

加大過程控制，實現績效精細管理。充實壯大績效管理隊伍，健全完善績效檢查監督制度，針對階段重點，制定每周、每月的績效檢查計劃，深入現場、崗點，加強績效過程管控，適時組織開展安全績效“打假”活動，規范干部績效行為，提升績效指標完成質量，進而實現結果考核和過程考核的雙贏，提高績效管理整體化工作水平。

六、對績效管理的思考和啟示

（一）“四必須”：

必須常抓不懈，落實管理人員責任。安全績效管理雖是一種好的管理模式，但必須嚴格執行，才能發揮其功效，因此需要將績效管理形成一種常態的管理機制，明確工作的具體分工與責任，解決好“誰主管、誰負責”的問題。在日常工作中，要加強過程控管，明確管理重點，堅持月、季考核評價，分階段確保實現安全目標。

必須獎罰分明，有效實施激勵引導?？冃Ч芾聿恢皇强己耍仨毥⒖冃И剟顧C制。同時，不斷拓展獎勵的內容，激勵干部積極作為，促進安全生產持續穩定。

必須注重調研，做到任務分配有據。制定績效指標必須加強調研，深入現場了解相關工作的現狀，根據掌握的情況和人員配備，合理制定切合實際的安全績效指標，讓干部有完全的信心和決心完成任務，切忌任務過重，指標過高，這樣無形地打擊干部的進取心。

必須嚴格考核，確保績效考核的公正性。要選樹責任心強、堅持工作原則的人員組成考核組，對照建立的安全績效考核制度，每月對量化內容完成情況進行分析、評價，嚴格落實考核，做到不徇私情。同時，加強對負有考核責任人的監督，保證考核公平、公正。

（二）“四避免”：

避免績效指標“霸王主義”。避免制定考核目標時硬壓高目標，不調研，不依據客觀情況，不征求上級和下級的意見，想當然，勢必會導致量化指標執行不到位，考核對象消極應付，收效不佳，達不到令人滿意的管理效果。

避免績效考核“秘密主義”。避免考核數據來源不可靠，或沒有數據，考核憑印象，不公開考核內容，只是最后簡單給出考核結果。這種考核，容易造成大家都不把考核當一回事，難以激發工作積極性。

避免績效溝通“虛無主義”。避免績效考核不進行溝通，使干部不認可考核，不能正確導向績效管理方向，容易使績效管理成了管理人員的“獨角戲”，干部成了“劇外人”，沒有形成以結果為導向的管理理念。

避免績效過程“放任主義”?？冃Ч芾砑纫P注績效的結果，更要關注績效的過程，要避免在績效實行的過程中，對考核對象不聞不問，不真實掌握干部的表現和狀況，只注重結果考核，容易導致規章制度不落實、過程弄虛作假、管理能力得不到提升。

參考文獻：

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