教師績效考核意見范文

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論文摘要：高校教師績效考核評價是教育評價的重要組成部分，對促進教師的職業發展和提高教育教學質量具有重要的作用。高校教師績效評價體系對充分調動教師的積極性、創造性，推動學校的可持續發展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國部分高校教師績效考核評價體系存在的問題，并就對如何建立科學高效的評價體系提出自己的看法。

高校教師績效考核是人事管理的重要環節，關系著高校全局的戰略發展和教師個人的職業生涯的發展，影響和引導著教師對教學和科研的價值取向。因此，建立科學而又適宜的教師績效考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設、實現學校戰略目標的重要途徑。

1 高校教師績效考核的內容

績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據設計好的教師績效考核指標，在收集有關教師教學和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎上，分析和評價教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個過程進行管理，主要包括對績效考核內容、方法的確定，績效考核指標體系的設計，績效考核時間和周期的確定，績效考核實施者的確定，績效考核過程的監督，績效考核結果的控制、反饋和應用等諸多環節的管理。管理的目的是為了促進考核公平公正，促進教師工作質量提高[1]。

目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內容之一。通過績效考核使教師了解個人的成績和不足，加以培養和改進，使其在自己的職業生涯獲得較為長足的發展，從而促進學校整體績效和辦學效益的提升。

2 當前高校教師績效考核評價存在的問題

2.1 由于高校教師工作具有長期、復雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系。

目前，國內很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。

2.2 高校對績效考核的目標不夠明確。

績效考核是高校引導教師個人工作目標與高校總體發展目標相統一的一個重要手段。績效指標的設計應以學校整體發展定位和目標為基礎。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標，不是將學校發展目標逐層分解進行考核，而是簡單地根據崗位職責進行考核，這樣難以引導教師的行為趨向學校的發展目標。

2.3 對教師的考核偏重科研成果，導致教學科研工作失衡。

高校對教師的評價多以量化評價指標為主，如論文的數量、級別、被引用次數，科研項目的數量、等級、經費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學質量的提升。

2.4 考核評價指標過于單一，缺乏針對性。

高校的崗位分為教學崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質、工作內容、專業要求等不盡相同。但在當前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業特長，這很不合理的。

2.5 教師績效考核的結果缺乏反饋與運用。

許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環節，未能將考核結果及時地反饋給教師，考核結果也沒有在職務晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預期目標。

3 關于建立科學的高校教師績效考核體系的幾點建議

3.1 要堅持“按勞分配、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則，以業績和能力為導向，以績效目標為核心，建立考核評價體系。

把高校的辦學目標、辦學特色、學科建設、教學質量等各種指標綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。

3.2 考核體系應系統、科學、客觀、可操作性強。

可采用定量與定性相結合的方法，在考核教師的工作業績的同時，客觀考核教師的師德師風、團隊協作精神、創新能力等綜合素質。在考核教學、科研成果數量的同時，進一步考核成果的質量。

3.3 績效考核應有明確的導向性。

通過考核評價，引導廣大教師積極創新，產出高水平、高質量的學術成果。考核的周期可適當延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉變，由過程管理向目標管理轉變，由以量定性向質量兼顧評價轉變，不片面以數、研究課題數、獲獎數等作為評價指標，克服學術浮躁的行為，鼓勵優秀人才從事具有重要科學價值的長期研究和創新性研究。

3.4 績效考核應采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標或權重的設計應根據不同崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及工作強度等而有所區別。分層分類考核有利于教師在自己的專業領域形成自己的教學和科研特色，發揮個性和特長，促進個人發展。

3.5 注重考核反饋，合理運用評價結果形成正面激勵。

績效考核的最終目標是對教師個體和學校總體發展產生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結果的合理運用對提高教師的工作績效和實現學校的組織目標意義重大。績效考核結果的反饋是制定下一個績效周期績效標準的基礎[2]。學校考核部門應通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認識到自己的優勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進計劃。

參考文獻

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以綜合為導向的教學著眼于學生綜合能力的全面提高，以知識與教育的綜合性為切入點，是一種綜合多學科及學科內知識體系、運用多種教學手段進行教學的一種全新教學模式。那么，在實施中如何整合落實到位呢？對此，筆者進行了初步的探索和嘗試。

一、 “整合”學科知識點，實現綜合教學的高效遷移。

我們以《小數乘法》教學為例，這個教學內容歷來被分成“小數乘以整數”、“整數乘以小數”、“小數乘以小數”三個部分。教材對這部分的知識點進行這樣的分割有一定的道理。但是，現在由于學生沒有分數這個知識基礎，所以小數乘法的教學很難從意義上講清算理，只能利用學生已有的積不變的規律從計算法則上來進行教學。從這個意義上講，對教材進行這樣的分割，不僅教學費時，而且又不利于學生對算理的整體理解，從而直接影響學生對法則的掌握。《小數乘法》的教學應建立在學生已經掌握整數乘法的基礎上進行。我們的教學可以利用知識的遷移來幫助學生建立起新舊知識之間的聯系，讓學生學會利用舊知識學習解決新問題的方法。如果我們按照教材的分割去進行教學的話，要等到學完后才能幫助學生架構起一個完整的知識框架，直接影響學生學習的效果。因此，我們決定對教學內容進行有效的整合，來促進遷移的有效性。

例如：世博會江蘇館有一種綠色環保的油每千克8.4元，3千克多少元？0.3千克多少元？

師：這兩題的積是幾？請各小組討論，并把你們是怎么想的以算式的形式表示出來。

小組研究，教師巡視指導。

師：8.4×3這道題你們是怎么來解決的？（各小組匯報討論結果。）

生1：我們組是這樣想的8.4×3就是三個8.4連加就是25.2元。

師：你們利用了連加的方法。

生2：我們把8.4元化成84角，84×3=252角，252角=25.2元。

師：你們利用了把元化成角的方法，還有不同方法嗎？

生3：我們組把8.4×10=84，84×3=252，再用252÷10=25.2元。

師：為什么除以10？

生3：因為因數一共擴大了10倍，要使積不變就要除以10。

師（小結）：你們用了很多辦法解決了8.4×3，有些同學將小數8.4看成整數來計算，也能算出積，非常好！

師：8.4×0.3呢？（略）

師：我們都是按照整數乘法的方法計算的，再點上小數點。

創設一個買油的生活實際情境，將教材中的有關教學內容整合在這個情境中，利用遷移的思想幫助學生建立起新舊知識之間的聯系，即在做小數乘法時，我們按照整數乘法的方法先算出積，然后再根據積不變的規律，在積里點上小數點。即看因數中一共有幾位小數，就在積里點上幾位小數，將“小數乘以整數”、“整數乘以小數”、“小數乘以小數”的教學內容整合在一個教學情境中，促成了新舊知識間的遷移。

二、 整合學科間教學，實現綜合教學的相得益彰

小學各學科知識之間雖自成體系，但卻有著千絲萬縷的聯系。在實施以綜合為導向的教學中，如何做好學科之間的整合呢？筆者嘗試在小學數學應用題教學中整合語文教學資源，進行說、寫訓練，從而提高了學生的數學審題能力、解題分析能力。具體做法是：

一說題意。對于應用題，審題是事關成敗的關鍵。審題時，我讓同桌互相說說通過讀題你知道了什么，還知道了什么，求的是什么，還需知道什么。這樣，一方面，通過“說”，加深了學生對題意的把握；另一方面，“說”的過程，也是學生信息內部處理的過程，有助于理清思路。

二說思路。說應用題的分析思路，可幫助學生掌握應用題的結構特征、內在聯系和解題方法。“逐步培養學生能有根據、有條理地進行思考，比較完整地敘述思考過程，說明理由。”如“喜洋洋運來蘋果箱270只，灰太狼運來的是喜洋洋的6倍，兩者共運來蘋果箱多少只？”要求學生說出：根據題意，要求兩者共運只數，應先知道喜洋洋運來的只數和灰太狼運來的只數，喜洋洋運來的只數已知，所以要先求灰太狼運來的只數，再求兩者共運只數。師追問：灰太狼的只數怎樣求？從哪句話中可看出？兩者共運來的只數怎樣求？數量關系怎樣？

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教育部2月5日《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》(以下簡稱《意見》)，要求不得把升學率作為教師績效考核指標，教師績效工資要以績效考核為基礎。

通知強調，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

通知表示，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資，對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

通知要求，績效考核工作一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。

通知還強調考核要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

據了解，我國自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，對于依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

教師工資以績效考核為基礎

《意見》指出，教師績效考核內容為教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。

《意見》將師德放在績效考核的首位，明確要求“教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。”

《意見》指出，要鼓勵教師尤其是優秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。

《意見》指出，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資：對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。

《意見》指出，績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

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關鍵詞：高校；教師；績效考核

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）21-0301-02

傳統的高校管理體制會在一定程度上約束高校的發展，例如績效考核管理模式與管理理念不能很好的適應當前新形勢下的發展等問題。面對新時期、新形勢，高校采用合理的管理方法對高校發展具有重要意義

一、績效考核的組織領導工作

1.考核組織機構的設立。科學設置組織機構對績效考核來說是至關重要的。根據高校的基本情況，考核組織機構由兩層機構組成:決策層和執行層。決策層為考核委員會，成員包括所領導班子成員和有關部門的負責人。執行層為基層單位考核小組，由基層單位領導和教師推選的職工代表組成。

2.考核機構的職責。擬定考核計劃、方案和實施辦法:組織、指導并直接參與考核工作；監督考核程序；審核考核結果；根據考核情況客觀、公正的評價教師，并形成考核材料，給出反饋考核意見；與被考核人員進行考核前后的溝通面談；處理被考核人員對考核結果的異議及考核過程中出現的其他問題等。

3.考核的紀律與監督。考核人員需要按照規定的步驟對被考核人員實施客觀、公正、且全面細致的考核，認真負責的履行自身職務。（1）實行考核工作責任制。考核人員和考核組組長要在考核材料上簽名，以保證考核材料的真實性、客觀性。（2）實行考核工作回避制度。與考核人員有親屬關系的人員，或其他原因的需要，考核人員應予回避。（3）被考核者要正確對待考核，如實匯報工作和思想，客觀反映有關情況。（4）考核者和被考核者必須遵守以下紀律:不準憑個人好惡了解和反映情況；不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；不準設置障礙，干擾或妨礙考核工作；不準弄虛作假，向考核組提供虛假情況；對違反上述紀律的人，視性質、情節輕重和造成的后果，給以批評教育或紀律處分。因違反紀律造成考核結果失實的，由人事處核實后宣布考核結果無效。（5）成立監督領導小組，主要職責是監督各級行政領導和考核小組是否對職工進行客觀、公正、全面、準確地評價；接受被考核者在考核中發生具體意見的書面申述，調查、了解、處理考核中的有關問題。

二、績效考核結果的管理工作

1.適時的績效反饋。反饋工作應當在考核評分完畢后及時的開展。首先是績效面談，對考核的結果、造成結果的原因、考核中出現的問題以及未來改進的方法措施等事項，需要主管領導與被考核者進行雙向溝通。溝通過程應該減小被考核者的壓力，為其營造輕松的談話氛圍。其次是績效分析會，為了讓被考核者對績效考核的結果有正確的態度、對績效考核的目的有更深的認識，應當由績效考核小組組織開展主要用來分析與討論工作技能與培訓工作的績效分析會議。

2.考核結果的使用。能否正確的使用考核結果將直接影響到考核工作的質量與效果，組織參照考個結果對被考核者進行公正的獎懲能更好的鼓勵教師的工作進取性與工作積極性，更好的推進學校教師隊伍的建設。考核結果應當與薪酬制度、崗位調整制度、獎勵懲罰制度有效的結合在一起，這樣才能對教師既形成激勵又造成壓力；考核結果也應當作為參考對績效考核進行改進，制定出被考核者的長遠發展目標、近期行動計劃等。考核結果還能為培訓計劃、崗位調整等提供依據。

3.建立教師考核檔案。通過建立教師考核檔案，組織能夠對教師有更全面的了解。不僅僅對當前的狀況有所了解，在連續性的建檔后組織能夠發現教師的成長過程，能夠為做出其他決策提供第一手資料。檔案應收集所有考核材料，包括日常考核與年終考核。

三、考核質量保證措施

1.動態、持續的績效溝通機制。良好的績效溝通可以及時的解決領導與下屬缺乏溝通造成的消極因素，可以更好的提高績效。溝通與反饋應當作為一項日常的績效工作。動態、持續的績效溝通應當充斥在全部的績效實施計劃中。遇到困難及時的解決并且及時的修正績效方案。

2.績效考核事端解決機制。組織在導入績效考核系統過程中，會因為各許多原因導致教職工心里出現不滿意，出現投訴是必然的。被考核者對出現的不滿與意見通過書面或者口頭方式傳遞給組織，將會給予組織良性的發展。第一，它能夠對考核者產生壓力，使其客觀、公正對待被考核者。第二，很好的解決組織內部溝通缺乏的現象。第三，組織有效的處理申訴能夠大大提高被考核者的滿意度。因此組織應當建立健全績效考核事端解決機制。通過被考核者提出的不滿與意見，組織需要正視它，通過對考核者的培訓與完善考核制度等，推動組織的發展。

四、考核結果的再測評

考核的結果通過考核指標體系的建立，考核信息的收集與評價三個步驟得到，但考核結果的可靠性和有效性還需要檢驗，獲得考核結果后并不意味考核完成了。考核結果的再測評就是對可靠性與有效性的判斷。可靠性再測評主要為了驗證是否在任意時間內，無論考核者是誰，對被考核者做出的評價都是相同的。影響可靠性的因素有考核方法與考核人員素質水平，因此提高考核工具的質量與考核者自身水平以及控制考核過程的誤差可以提高考核結果的可靠性。有效性再測評主要是為了驗證是否考核結果能夠真實的反映被考核者的特征，主要注重考核是與工作呈正相關。

五、建立相關配套機制、提升教師績效水平

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關鍵詞： 360度考核法 獨立學院 績效考核

教育部對獨立學院的定義是：“專指由普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院，‘分校’或其它類似的二級辦學機構不屬此范疇。”獨立學院既不同于民辦高校，又不同于普通本科高校，它具有自身獨特的辦學模式。從獨立學院的發展趨勢可知，獨立學院是以教學為主的高校，其目標是為地方經濟和社會發展培養本科層次的應用型人才。獨立學院定位的特殊化決定了其教師及教師工作的性質是與眾不同的，應用型人才培養需要教師既懂理論又懂實踐，善于理論聯系實際。因此，在考核獨立學院教師績效時，考核指標體系及指標權重的設置、考核標準的確定都必須符合獨立學院的發展要求，體現獨立學院及其教師工作的特殊性。

一、360度考核法概述

360度考核法又稱全視角或全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。可見，360度考核法是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考核并提供反饋的績效評價方法。

一些資料表明，360度績效考核法已經在國內外得到了廣泛的應用。1994年美國《財富》雜志評選出的“最受歡迎的32家企業”中有22家采用了360度績效考核法，而在兩年后，《財富》評選的世界500強企業有70%以上采用了該方法。近年來，入選《財富》的全球1000家企業中超過88%的企業將其運用于績效管理和員工職業生涯發展中，如IBM、摩托羅拉等。目前，我國的一些企業也開始采用該評價方法，并取得了較好的效果。由此可見，360度績效考核法已經成為企業人力資源管理績效考評中的一項重要工具。

二、360度考核法在獨立學院教師績效考核中的應用

360度考核法應用于高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價。多元評價主體包括上級領導、同事、學生、教師本人，等等。各高校在進行績效評價的過程中普遍發現采用單一的評價主體對教師績效進行評價，往往存在評價信息較片面、評價結果較主觀、評價對象缺乏知情權和參與權等缺陷，由此引入了多元的評價主體來改變這一狀況。獨立學院為了實現教師績效考核的目的，將教師崗位職責進行分解，設定評價指標和評價標準，由評價主體進行評價，最后進行審核和意見反饋，希望得出一個科學、公正、可靠的績效評價結果，并將其與各種獎勵相掛鉤，從而進一步調動教師的工作積極性。360度考核法在獨立學院教師績效考核中的應用具體實施如下。

（一）制定考核計劃。

為了保證績效考核順利進行，人力資源部門應當事先制定考核工作計劃。考核計劃包括明確考核的目的和對象、選擇考核內容和方法、根據不同的考核目的、對象和內容，以及確定考核時間和考核周期，等等。

（二）進行技術準備。

績效考核是一項技術性很強的工作，其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法、培訓考核人員，等等。

（三）采用科學的考核方法作出分折評價。

考核人員采用科學的考核方法，參照考核標準，對各被考核者的績效作出客觀的分析評價。以考核教師教學業績為例，采用360度考核法，即實行包括“自我評價”在內的多元化評價方法。評價者包括被考核教師自己、學生、同事、上級領導，各自所占的權重分別為：10%、30%、20%、40%。具體如360度考核法示意圖所示：

1.自評

每學期末，學院可要求教師根據崗位職責要求，對自己的工作進行回顧，以口頭或書面的方式進行述職，并本著客觀、公正的原則就自我工作表現進行評分。

2.學生評價

在平常教學工作中，學生是教師直接接觸的服務對象，對教師的教學水平、教學態度、教學效果、課堂管理情況等最有發言權。而且學生參與教師績效的評定，不僅學院可以全面了解學生對教師的要求，而且有利于教師在平時的教學工作中更加注重學生的建議和意見，從而達到不斷提高自身教學水平的目的。但是需要注意的是，在評價之前要對學生進行正確的引導，以防學生惡意打分，從而挫傷教師的工作積極性。

3.同事評價

教師的教學水平如何，與自己朝夕相處的同事非常清楚。因此，在評價教師績效時，有必要要求同部門的教師參與考核工作。而且如果同事參與評價，教師就會注重與同事的合作，而不是只關注自己的業績。

4.上級領導評價

上級領導主要是指學院領導、系部、教研室的負責人、各級教學督導等，他們非常清楚各教師的工作情況，比如教師工作的積極性、工作能力、工作態度、工作成就等，因此上級領導可以根據被考核人員平時的工作表現及工作完成情況進行評價。

360度考核法示意圖

（四）考核結果反饋。

考核結果的反饋，對于搞好考核工作及整個績效管理非常重要。一般可以通過談話的方式向每一個被考核的教師進行反饋，但在考核面談過程中，要處理好“面談關系的建立”和“提供與接受反饋”的關系。

（五）考核結果運用。

考核結果可以為學院教師管理提供大量有用的信息，主要的應用范圍包括：向教師反饋考核結果，幫助教師改進績效；為任用、晉級、提薪、獎勵等人力資源管理措施提供依據；檢查組織管理各項政策，如檢查組織在人員配置、員工培訓等方面是否有成效，等等。

三、360度考核法對獨立學院教師績效考核的意義

360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增強了員工的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，可提高員工的工作滿意度。360度考核法應用于獨立學院教師績效考核，其意義具體表現在以下幾個方面。

（一）有利于更全面、更客觀地考核教師的績效。

采用360度全視角考核法對教師績效進行考核，打破了傳統的由上級單線考核下屬的考核制度，避免了在考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象，從而更加全面、客觀、公正地評價教師的業績。

（二）有利于教師全面認識和改善自身的工作行為，提高工作水平。

由于教師工作的特殊性，要全面評價教師教學水平，必須從不同層面、不同主體獲取較多的反饋信息，使教師相對全面地認識自身的優點與不足，進而作出相應的改善與調整，這樣有利于教師各方面能力的提高。

（三）有利于促進縱向、橫向溝通。

一線教師，其主要工作是上課，尤其是大學教師，通常上完課就完事了，很少與學生交流，若采用360度考核法，則教師不僅要完成上課任務，而且要充分顧及學生的理解能力與接受能力，從而使不了解或不愿意了解學生的教師主動關心學生的感受，充分聽取學生的意見和建議，這對教師教學水平的提升很有幫助。同樣，同事之間的溝通也非常重要，同學科教師可以相互取長補短，甚至在溝通的過程中迸出思維的新火花，這將有利于教師的知識技術能力的提高。

四、結語

獨立學院教師績效考核是加強教師隊伍建設的重要內容，它在一定程度上反映了一所高校教師隊伍的整體水平和適應現代高等教育需要的能力。對正處于起步階段的獨立學院來說，需要一套能夠促進獨立學院師資隊伍建設的績效考核體系來進一步推動學院的發展，而360度績效考核方法正好可以彌補當前獨立學院教師隊伍績效考核中存在的一些欠缺和不足，同時還能更有效地促進教師各方面能力的提升。

參考文獻：

［1］廖榮碧.360度考核法對高職教師績效評價效用研究［J］.職教管理，2009，9.

［2］曹江培.360度考核法在高校教師績效評價中的應用［J］.無錫商業職業技術學院學報，2010，4，（10），2.

［3］趙友萍.360度考核在獨立學院教師績效考核中的運用［J］.管理視野，2009，3.

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關鍵詞:中職校;體育教師;績效考核;指標體系

當前職業學校教師績效評價體系中不同學科背景的教師考核評價標準趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現象。未能充分考慮各學科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區別對待原則，致使績效考核中關鍵績效指標設置脫離實際，有失公平、公正，背離績效考核的初衷，未激發廣大教師參與學校管理的工作熱情。本研究通過抽樣分析蘇州市部分中職學校體育教師績效考核執行方案，以期從中探尋共性規律，結合工作實際，提煉關鍵指標，為進一步完善體育教師績效考核指標體系提出操作標準，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進行“工作體檢”的一次全面報告，即對比分析，找亮點，補短板，對自己的本職工作有一個更清晰的認識［1］。因此，構建中職學校體育教師績效考核指標體系是新時代教育改革的必然要求。

1中職學校體育教師績效考核面臨的實然困境

1．1涉及工作量的績效考核指標有待完善

通過對蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對體育教師績效考核指標尚停留在體育課堂管理、教師個人教學能力、學生學習效果等三個傳統考核指標方面，涉及課外、課余工作量的相關體育活動組織、訓練、執裁等指標明顯不足。其中對科研和社會服務相關指標雖有所涉及，但細分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側面反映出績效考核指標內容固定僵化、覆蓋面較小，有待進一步擴容細化，動態調整，臻于完善。

1．2關鍵績效指標的體育學科屬性亟需加強

從目前情況來看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動地構建體現教師勞動成果、操作性強的績效考核指標體系。盡管在趨勢的推動下中職體育教師績效改革也進行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實際操作過程中關鍵績效指標仍過于籠統，不夠精確，不能充分體現體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學科教師考核的普適性，落到體育工作中實際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學評價的主觀指標，缺乏科學可量化的核定標準，僅限于泛泛的指標賦值，其科學性和公信力受到質疑。造成實際考核中工作量有增無減，偏離了原有體育教學改革方向，并未達到績效考核的預期效果和最終目的。

1．3績效考核指標的導向性含混模糊

通過問卷與訪談得知，各校在對體育教師進行績效考核時均以考核結果為依據進行獎懲，考核結果是把雙刃劍，用好了，促進教師專業成長，起到激勵引導作用;反之，背離績效考核初衷，導致管理者與被管理者相向而行，產生對立情緒。失去績效考核的價值和意義，就會遭受質疑與挑戰。因此，在對體育教師進行績效考核時一定要充分考慮關鍵績效指標的導向性問題，如果指標導向模糊不清，無法準確把握分寸，盡量避免懲罰。在實際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導向意識貫穿于績效考核全過程，教師主動照鏡子，找差距，促進專業成長。只有思想上達成一致，考核才能達到理想狀態，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學能力評比、公開課、課余訓練等體現教師專業化發展的關鍵績效指標，一定要加大外部導向的激勵作用［2］。

2中職學校體育教師績效考核指標體系建構方法探索

2．1構建中職學校體育教師績效考核指標體系的基本流程

在構建中職學校體育教師績效考核指標體系之前，首先收集相關教師績效考核指標、體育教師績效考核指標、中職體育教師績效考核指標等文獻資料和相關數據，接著進行理論梳理和可行性分析，設計調查問卷，進行第一輪專家訪談;其次開展問卷調查，征詢學校領導、人事部門、行業專家的意見和建議，形成績效考核指標體系的初稿;進行第二輪問卷調查，數據收集，并對反饋的信息進行分析，然后提請專家審查甄別，取其精要;最后再次對修正的關鍵績效指標(KPI)進行大數據分析，形成最終的體育教師績效考核體系［3］。

2．2中職學校體育教師績效考核指標的提取方法

關鍵績效指標的選取主要通過界值法來實現，各項指標的算術平均數、變異系數以及滿分比依據其所在位置的重要性計算得出。其中，我們使用公式“界值=均數－標準差”來計算均數和滿分比的界值。經過計算，每項指標的得分高于界值的就能入選;而變異系數界值的計算方法則與均數和滿分比相反即“界值=均數+標準差”，得分較低的界值指標才能入選［4］。所生成結果，可分為高、中、低三個等級，其中如有一兩個指標不符要求，就要經專家討論、斟酌之后才能進行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進行的第二輪、第三輪績效考核指標選取結果均采用以上方法進行計算與取舍。例如本研究模擬使用中職學校體育教師績效考核指標的提取方法:三個一級指標、十二個二級指標，且各項指標均分布在動態平衡范圍之內，專家對此無修改意見，保持意見統一。如表1所示:

2．3中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值

各項指標的權重比例直接反映出指標的重要程度，權重比例是否科學合理，與整個績效考核體系的信效度和實際應用反饋息息相關。因此，如何給中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值成為關鍵所在。通過查閱相關教師績效考核指標研究的已有文獻資料和學術成果發現，前人研究常用指標權重賦值方法有:德爾菲法、模糊數學法、自擬權重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運算法對(表1)各指標的權重進行計算賦值，并進行權重一致性檢驗(計算過程:略)。

2．4中職學校體育教師績效考核指標體系(模擬)的實證檢驗

為了進一步驗證以上所建構的中職學校體育教師績效考核指標體系的實際應用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業學校的體育教師作為檢驗對象，按其職稱分為高級講師、講師、助理講師。對來源于人事處和體育教研室的相關數據，進行整理歸類，并運用本研究所建構的體育教師績效考核指標體系和統計學方法，計算出以下結果如(表3)，可使體育教師們對自己的績效考核指標有一個更直觀的認識。以上績效指標考核結果反饋給各位專家和被試，一致認為績效指標科學合理，貼近實際，便于“照鏡子，找差距，補短板”，具有較強的實踐應用價值［6］。

3中職學校體育教師績效考核的應然出路

3．1完善凸顯體育學科特點的績效考核指標

學校體育教學空間的開放性，師生雙方的流動性，身體機能的活躍性，內外環境的交替性，這些體育學科特有的復雜環境決定體育教師績效考核的特殊性。針對體育教師工作特點和崗位要求，制定體育教師績效考核方案，要建立健全體育教師績效考核工作量的核算機制，使工作量計算更加貼近教師工作實際，趨于科學合理，符合多勞多得、優勞優得的考核初衷。如學生社團訓練、運動競賽組織、單項比賽執裁等納入體育教師工作量，明確績效考核指標，將體育教師個人目標與學校發展目標有效對接，增強考核針對性，從而促進體育教師專業化發展。

3．2構建以激勵為導向的績效考核評價機制

實施教師隊伍績效考核是為了激發教師工作活力，促進教師專業成長，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學改革的積極性，為扎實推進教育教學改革提供人才制度保障。針對目前以獎懲為導向的績效考核流弊，需要學校與教師共同參與績效考核方案設計，制定以激勵為導向的績效考核指標體系，充分挖掘績效考核指標的育人功能和導向作用。在具體考核時注重定性與定量指標相結合，把與教師專業發展相關的教育教學能力、教學質量、業務培訓等納入考核范圍，通過考核進一步拉開教師間的工作差距，加大績效獎勵力度，倒逼教師對標找差，求生存，謀發展，全面提升工作能力。

3．3建立分類分級績效考核評價標準

體育作為一門以人體運動改造為基礎的應用型學科，其身體的參與性與空間的互動性特點決定了考核方式的復雜性，在實施績效考核時理應區別對待，根據運動項目的不同性質進行分類分級考核，常見分類分級績效考核形式分為三種種:一是總結性評價，以結果為導向，依據業績清單實施獎懲。二是過程性評價，以過程為導向，依據過程管控促進能力提升。三是混合性評價，基于過程與結果優勢的基礎上，采用“混合＞結果+過程”的綜合評價。開展職業學校體育教師績效考核，可按職稱、教齡、運動項目進行分級分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標準，進行分級考核，細化指標設置，規定指標權重賦值范圍和參照系數。以此類推，重合部分進行系數加權，確保每個指標都能與工作要求對應，溯源體育教師工作量產出，從而增強指標的激勵效應，使績效考核指標體系更具實操性。

4結語

中職學校推進教師隊伍績效考核管理的根本出發點和落腳點是提高教育教學質量，促進教師專業成長，完善人事制度管理。因此，針對當前中職學校體育教師績效考核過程出現的偏向問題，應結合科學合理的人力資源技術及時扭轉偏向，將代表體育教師工作實際的績效考核指標引入考核范圍，通過專家評估法、秩和運算法確定指標權重分配，并對體育教師的工作產出進行客觀評價和有效激勵，從而構建具有職業學校特色的體育教師績效考核指標體系。

參考文獻:

［1］王群群．上海市中小學體育教師績效工資分配現狀的調查研究［D］．上海:上海體育學院，2016，02．

［2］于小丹．上海市中小學體育教師績效考核現狀調查研究［D］．上海:上海體育學院，2016，52．

［3］劉昕，王許陽．美國研究型大學教師績效管理實踐及其啟示［J］．現代管理科學，2017，(3):90－93．

［4］下福興．高校教師教學質量多元評價體系的構建理據與框架［J］．現代教育科學，2012，(1):25．

［5］馮興剛，李媛．我國體育教師評價體系研究中指標權重確定方法綜述［J］．體育科技，2014，(1):35．

篇7

關鍵詞：高校；教師；績效考核；考核指標；績效反饋

當前，雖然已經有相當數量的高校對教師實施了績效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵作用沒有充分發揮等現象，這在一定程度上使績效考核形同虛設。因此，如何有效地對高校教師進行績效考核是高校人事管理面臨的新課題。

一、高校教師績效考核過程中存在的問題

目前，高校已陸續完成新一輪的人事制度改革，實施崗位聘任制，并伴隨著相應的績效工資制度改革，這為改進和促進高校的績效考核工作提供了難得的機遇，但也提出了新的挑戰。盡管績效考核已在高校實施了很長時間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問題有待解決。

（一）考核指標體系不科學

1、績效考核指標不能完全反映教師的關鍵工作內容。高校教師績效考核是教師自身素質提升的一個重要途徑。教師的教學科研活動是一個復雜的過程，因此在教學科研過程中表現出來的行為是復雜的，對教師績效的考核應該是多維的。但是究竟考核應包含哪些內容，哪些內容應該具體，哪些應該概括，我們卻很少進行仔細的研究。有的高校在制定過程中，在廣泛征求教師意見、開展深層次調研上所下的功夫不夠，這樣勢必造成指標層次偏低或偏高、考核標準不能反映實際工作狀況等情況。

2、績效考核指標體系缺乏可操作性。考核指標不明確、不具體，導致考核者不了解考核指標的真實內涵，理解上出現偏差，使得評價者難以準確地打分和評價。另外，考核指標過于復雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量和統計難度；考核指標過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。因此，很難在考核指標的全面性與可操作性之間找到一個契合點。

3、績效考核指標體系與考核環境不同步。在實際考核中，高校往往長期沿用一個指標體系，沒有隨著實際情況進行及時調整。有時，考核指標的制定雖然隨著環境發展更新了，但還是與以往制定的指標差不多，不能與高校所制定的戰略發展目標相結合。

4、績效考核指標沒有體現差異性。在實際教學和工作過程中，基礎課與專業課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學科特點不同，崗位性質不同，導致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標體系去衡量，可能會造成考核的不公平。

（二）缺少考核前的培訓和指導

在實際的考核過程中，經常會出現考核者不予以重視，不負責任地打分以及不知道該怎樣打分和評價等情況。那么，在這種情況下作出的評價，其準確性和科學性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒有對考核者進行績效考核的動員、培訓和指導，使得考核者不重視、不負責任、不能科學地做出評價。

（三）評價者方面的問題

在考核過程中，考核者的評價行為影響著考核的公平性和合理性。考核者經常會出現以下的一些問題。

1、暈輪效應誤差。暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華桑戴克于20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績效考核中，暈輪效應意味著考核者在對被考核者進行績效評價時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評價。因此，暈輪效應會導致過高評價或過低評價。實際上，暈輪效應是用被考核者的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估誤差。在考核那些沒有量化標準的維度時，暈輪效應會表現得更加明顯。

2、近因效應誤差。一般說來，人們對近期發生的事情印象比較深刻，而對遠期發生的事情印象比較淡薄。在績效考核時往往會出現這樣的情況，考核者對被考核者某一階段的工作績效進行評價時，往往只注重近期的表現和成績，以近期印象來代替被考核者在整個評估期的績效表現情況，因而造成評估誤差。當績效考核周期較長時，因為前后信息間隔時間越長，近因效應就越明顯。

3、首因效應誤差。在心理學中，首因效應也叫“第一印象”效應。首因效應是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響，實際上指的是“第一印象”的影響。在績效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個考核期中最普遍的行為表現，僅僅根據對其的第一印象做出考核，由此產生首因效應誤差。

4、暗示效應誤差。暗示是人們一種特殊的心理現象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。考核者在領導者或權威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考核中的暗示效應。

5、感情效應誤差。即績效考核也容易受到人際關系要素的影響。考核者可能隨著他對被考核者的感情好壞程度對被考核者的績效評估偏高或偏低。為了避免感情效應造成被考核者績效評價的誤差，考核者一定要克服個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公平、公正。

6、偏見誤差。由于考核者對被考核者的某種偏見而影響對其工作實績的評價而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。考核者的偏見既可能是有意的，也可能是無意的。偏見也往往是由于慣性思維造成的。

（四）缺少績效面談和反饋環節

缺少績效面談和反饋環節是高校教師績效考核過程中普遍存在的一個問題。目前，高校績效考核經常存在的現象是：考核活動興師動眾，但考核結果出來后不了了之，無論教師績效好壞，所獲待遇一個樣，或者差異很小。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 沒有績效反饋，教師就無法知道自己工作是否得到了上級的認可；沒有績效反饋，領導就不能有的放矢地指出教師的不足，更無法給問題教師提出建設性的改進意見，最終將導致教師的進步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。由于種種無法言明的原因，領導們在績效反饋面前都選擇了回避，對績效反饋避而不談，考核結束之后就將考核結果束之高閣，使績效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。

二、解決高校教師績效考核問題的對策

績效考核是為了鼓勵先進，鞭策后進，是為了改進和提高個人及整體的績效。為了更好地實現績效管理的目標，充分發揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進行合理的、科學的改進。

（一）明確績效考核的目的和意義

高校教師績效考核的目的，一方面是對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據，鼓勵教師更好履行崗位職責；另一方面是為了讓教師不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷提高。績效考核的這兩個目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起他們足夠的重視。

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（二）對全體考核者進行培訓

目前，各高校一般都是在運用360度的績效考核方法，即全方位的進行考核。即由上級、同事、下級以及本人來擔任考核者。對中層以上的領導進行評價可能還要由部門以外的人來進行評價。實際上，每一個人都將擔任考核者，因此，有必要對全體教職工進行考核前的培訓，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學的、負責任的進行評價；另一方面使教職工掌握考核的技能，即怎樣打分、填表等。

（三）科學地設計考核指標體系

1、考核指標體系的內容要貼切、合理。指標體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合各高校教師隊伍的實際情況。因此，人事管理部門一定要將教師的各方面情況進行統計、分析、測評，著實了解教師工作的特點。一般來說，績效考核主要從工作業績、工作能力、工作態度三個維度進行考核指標體系的設計。如對教師的考核可以突出教師的職業道德、專業素質、業務能力、教學科研成果等方面的考核。首先，要明確每一個指標的涵義，如職業道德的涵義是什么，怎樣下一個科學的定義；其次，把每一個指標進行分解，也就是從哪些方面來考核這個指標，如職業道德包括職業態度、職業責任、職業紀律、職業作風等二級指標；專業素質包括專業知識、文化知識、教育科學知識等二級指標；業務能力包括教學能力、課堂管理能力、教案設計能力、創新能力等二級指標。教學科研成果指標包括論文著作、科研項目、獲獎情況、技術鑒定和申請專利等。當然，要結合教師崗位的工作特點來設計考核的指標。只有這樣，才能對教師的崗位職責履行情況進行系統的評價，才能反映考核的科學性和公平性。

2、定量考核與定性考核相結合。數字總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數字上才能更客觀、更有說服力、更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量。因此，在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標，對教師的出勤、工作量、工作業績等采用定量的方法；而對于一些不易設置定量指標的，如教師的職業道德品質、能力素質等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。

3、科學的分配權重。一方面是指每一個考核的指標在整個指標體系中所占的權重，如職業道德占多少比重，業務能力占多少比重等；另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權重，如系主任對教師的評價占多少比重，學生的評價占多少比重，同事的評價占多少比重等。

（四）建立、健全績效面談和反饋制度

美國心理學家斯金納認為，人的行為結果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效。所以要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現正強化的效果。即建立、健全績效面談和反饋制度。 通過績效面談，實現上級領導和教師之間對于績效考核結果的溝通和確認。通過績效面談，讓教師了解自己的優點和長處，并發揚光大。通過績效面談，讓教師認識到自己的不足和缺點，與之共同制定相應的績效改進計劃，以彌補績效的缺口，提高員工績效水平。 總之，高校教師績效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工資晉升、職稱評聘等）的前提和基礎。要實現教師績效的公平、公正、客觀的考核，需要花費一定的時間和精力，同時還要借助現代績效技術的一些方法對其進行全方位的設計、實踐與完善。科學、規范、合理的教師績效考核制度有利于形成一個教師發展的良好環境，充分發揮其積極性和主動性，不但使教師個人得到發展，而且也促進學校整體的教學水平和科研水平的不斷提高。

參考文獻

1、丁敏.績效考核中可能出現的六種誤差[J].功能材料信息，2007(4).

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關鍵詞： 年度考核 績效考核 績效管理 文化管理

一

教師是高校人力資源的重要組成部分，高校發展的關鍵在于建設一支素質優良、結構優化、高效精干、梯隊合理，充滿活力的教師隊伍。科學的高校教師管理機制，對建立有效的激勵機制，調動教師的工作積極性，督促其認真履責，加強師資隊伍建設具有重要的促進作用。

文化管理是繼經驗管理、科學管理后管理理論的第三個階段，是指借助組織文化的影響力進行管理。文化管理模式在高校人力資源管理中的運用，就是在學校管理過程中，以教師價值觀念和信念確立為核心，通過形成具有自身特色的學校組織文化進行管理。就教師考核來說，高校人力資源考核機制要從教師的特點出發，充分滲透文化管理的理念與手段，建立科學規范的績效管理系統。

第一，教師工作是一種腦力勞動，勞動重復程度低，付出難以測定，效果不易評價，決定了教師的工作投入程度和工作量不能簡單地以定量的方式加以考核。

第二，高校教師人力資源具有多元化功能：既可以傳道授業、著書立說，又可以專攻科研，抑或為人師表，弘揚科學精神、人文情懷，因此，考核體系應相應多元，保護和強化這些功能。

第三，高校教師自主性意識較高。教科研開展方式多樣，教材選擇、方法使用、進度安排、深度把握等均靠教師自主控制，所以高校教師考核政策應給予充分的自和自由度。

第四，高校教師人力資源的事業效益顯現周期較長。十年樹木，百年樹人。因此，對高校教師的考核，長期開發、提升與凝聚是根本目標。

第五，高校教師具有較強的成就動機和自我實現欲望。通過教師考核，細致深入地為每一名高校教師度身訂制培養計劃和職業生涯規劃，是滿足教師職業發展目標的有效途徑。

綜上，針對高校教師人力資源特點的特殊性，對其的考核必須建立科學規范的績效管理體系，在考核指標體系的確定、考核實施的過程、考核目標認識與結果運用等方面，體現以人為本、以教師為中心的文化管理理念。

二

目前，大部分高校還是以年度總結、民主評議等方式對教師進行考核。這種考核方法主觀性過強，缺乏客觀的、量化的考核指標，無法準確反映出真實成績，考核結果大多采用優秀、合格、不合格三個等級，并且對優秀率規定了上限，這就存在大家“輪流坐莊”的現象，因此失去對教師應有的激勵價值。

針對高校已開展的崗位設置與聘用工作，聘期績效考核為成對高校教師考核的重要補充。但是，這一考核制度存在的問題也是明顯的。

1.考核標準隨意、簡單，缺乏科學性。比如在制定考核標準時，將師德、敬業精神等在內的許多難以量化的指標拋除在外，或者將所有指標都簡單量化到考核系統中，缺乏科學性，在導向上很難與學校的中長期發展目標相一致。

2.教師地位被動，缺乏主動參與。在制定績效目標、績效標準、進行績效考核等過程中，教師置于被考核地位，形成與管理者的對立與沖突，產生對考核的抵觸情緒。

3.重考核輕實現管理，重結果輕過程。管理中缺乏對教師工作過程的溝通、指導和幫助，教師往往不能實現績效考核目標，積極性受挫傷。

4.考核系統缺乏反饋環節。大部分學校反饋給教師本人的考核結果只是簡單的優秀、合格、不合格，教師對這一結果的原因乃至提高績效的努力方向與具體途徑一無所知，顯然，績效考核制度就達不到其預期的目的，迷失本義。

5.考核結果未能得到合理應用。如果考核結果不與教師的職業發展機會、薪酬等掛鉤，就無法起到激勵作用，久而久之，考核淪為形式，無論是教師還是管理者都不抱有希望。

從以上我們可以看出，無論是傳統的年度考核還是如今的聘期績效考核，都將考核等同于管理，重結果輕過程，重獎懲輕發展，其根源是缺乏與績效管理匹配的組織文化和以人為本的關懷。因此，必須轉變管理觀念，立足于高校教師群體的特殊性，建立科學規范的績效管理體系。

三

績效管理不同于績效考核，績效考核僅是對教師工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。績效管理的深層目標，是基于高校的發展戰略，通過教師與管理者持續、動態的不斷溝通，明確教師的工作任務及績效目標，并確定對教師工作結果的衡量處置方法，在過程中影響教師的行為，從而實現高校的發展目標，并使教師得到發展。完整的績效管理包括以下幾個環節：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效考核結果的應用，五個環節形成一個循環的動態的閉環系統。

從文化管理的角度看，績效管理的這些環節是文化價值鏈，環環相扣，不僅是高校文化傳遞的紐帶，更能反作用于績效管理實施，提高教師績效，最終促使高校發展目標的實現。

1.績效計劃環節。績效管理強調教師的主體地位。教師參與高校戰略目標的分解過程，參與制定自己的工作目標與發展目標，在整個制定過程中，伴隨著強大的培訓與溝通計劃，使高校教師有機會了解到學校的整體發展方向，以及圍繞發展方向所設置的各個維度，了解自身在學校發展目標實現過程中所作的貢獻，找到自己的定位。教師由此有了自己明確的職業發展計劃，工作熱情不斷提高。同時，績效考核的關鍵指標作為教師工作的“指揮棒”，與影響教師工作績效的關鍵因素相對應，關鍵指標及其權重會對員工的價值取向、工作重點和時間安排起著導向作用。在績效管理中滲透“文化勝任力”的觀念，即圍繞高校核心價值觀，制定關鍵行為準則，依據準則設定核心勝任力模型，并按照崗位要求設定高校不同序列崗位的專業勝任力，目的在于使高校的組織文化逐步深化、細化，落實到管理實務中，變成實際的工作能力和工作績效。

2.績效實施環節。它涵蓋教師工作的整個過程，是中層管理人員輔導下屬以實現績效目標的過程。整個過程就是一個持續不斷的溝通過程，教師與中層管理者就教科研工作進展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等進行雙向溝通。這一過程，是團隊文化建立與傳遞的過程。高校部門的運作通常是團隊協作的結果，如課題的研究、學科的建設，等等，因此，績效管理的實施與指導環節，無疑為教師與教師之間、教師與管理者之間提供良好的溝通平臺，有助于教師工作達到更好的績效水平。

3.績效考核環節。績效考核可以說是績效管理工作的核心內容，也是各高校目前主要開展的一項內容，受到學校領導和部門的高度重視。績效考核方案的確定，很大程度上取決于該高校獨有的組織文化和管理文化。目前，在考核組織形式上，普遍采用360度績效考核法，即由被考核者的上級、同級、下級、服務對象，包括本人一同參與進行考核，這樣能夠從多方位、多角度評價教師工作，提高考核的全面性，降低個體評價的差異，確保考核結果的科學性和合理性。因此，為了確保信息反饋的有效性，避免考核過程流于形式，必須對廣大教職工進行宣傳，使之理解和接受績效管理，轉變觀念，積極配合，并對績效考核的相關政策、考核內容、標準和考核過程、方法等制度進行系統了解，讓每個參與者都能有效參與績效考核的過程，盡可能地減少因主觀原因造成的誤差，這樣才能保證績效管理在高校中的順利實施。同時，通過公開的績效評價制度、透明的績效標準，可以明確組織內的行為規則，有助于形成公正、公平的組織文化價值觀，促進組織和諧發展。因此建立以績效為導向的教師考核機制，對高校組織文化可以起到積極的推動作用。

4.績效反饋環節。績效考核結果是每個被考核者關心的焦點，但如果只是成為一紙結論而束之高閣，或者淪為獎懲分配的鐵證，而沒有得到被考核者的認同，績效管理將失去極為重要的激勵、獎懲、培訓等功能。在高校績效考核后，中層管理者要將教師的工作狀況和考核結果反饋給教師本人，并聽取教師的看法和意見。通過面對面、開誠布公的溝通，賦予教師充分的知情權和發言權，使教師客觀地了解自身的優缺點，心悅誠服地接受考核結果，有的放矢地制訂下一步的績效計劃和改進計劃，對績效考核的公開公平公正感同身受，在團隊中鼓勵先進、鞭策落后、帶動中間，營造和諧、合作、奮發的高校組織文化。同時，教師的意見有利于高校為下一步績效管理方式的改進提供依據和參考，績效管理在開發的組織文化中兼收并蓄、取長補短、自我完善。因此，根據教師反饋的意見和建議，靈活調整績效管理策略，開放靈活的高校管理文化在績效管理的執行中應運而生。

5.績效考核結果的應用環節。一般說來，薪酬分配是績效考核結果最普遍的應用。但在目前的高校薪酬制度下，教師考核結果僅在校內分配制度上有所體現。如上文所述，對教師群體而言，意義更深遠的是將績效考核結果與個人職業發展結合起來，挖掘個人潛能，最終實現其個人價值。文化管理強調以人為本，把人的發展看做是組織發展的一個重要目標。高校管理者應結合學校中長期發展規劃，在教師實際水平的基礎上，為他們制訂有效的職業生涯規劃，提高他們的專業水平和職業素養。同時，重視教師職業生涯規劃，有利于高校實現合理的人力資源配置，實現人盡其才、才盡其用，最終實現學校的可持續發展。

綜上所述，從年度考核到聘期績效考核，再到績效管理，是高校人力資源管理從經驗管理到科學管理再到文化管理的一個升華。高校教師績效管理，其本質是一種以人為本的文化管理機制，是在充分尊重教師群體特殊性的基礎上，通過持續不斷的雙向溝通，充分發揮教師的主體作用，將教師的職業生涯與高校發展有機地結合在一起，變“要我做”為“我要做”，增強“自適應、自發展”能力，實現對優秀人才的激勵、開發與凝聚，促進教師發展與自我實現。唯其如此，績效管理才能深得民心，推動高校組織和教師個人共同進步。

參考文獻：

[1]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2011.11.

[2]周曉慷.構建績效管理的文化價值鏈[J].通信企業管理，2004，12：41-42.

篇9

 

關鍵詞：獨立學院 專職教師 績效考核

獨立學院作為一種新的辦學機制從誕生以來,取得了長足發展,在經歷了2003年的快速膨脹期后,到今天已成為我國高等教育陣營中一支重要的生力軍。生存已不成問題,而發展成為各獨立學院關注的焦點,其中如何加強獨立學院教師隊伍建設成為了重中之重。

1 建立一個適合的教師隊伍績效考核體系的重要性

1.1 獨立學院生存和發展的需要

獨立學院的界定,2003年教育部頒發的《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》中指出：“普通本科高校按新機制新模式舉辦的本科層次二級學院”其最大的特點是辦學經費不是由政府財政性投入,而是民辦機制運營。

2008年2月22日頒布的教育部第26號令又做了重新界定,獨立學院是指“實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作,利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校”。

根據以上的界定,我們可以認為獨立學院是一個非國家財政支持的高等教育機構。就目前而言,大多數的獨立學院都是跟企業或集團聯手組建獨立學院的,所以,我們可以得出獨立學院是一個帶有企業性質的高等教育機構。

企業思維方式的引入使得獨立學院的辦學宗旨帶有很強的企業價值理念——客戶滿意。那么獨立學院就有了很明確的客戶——學生、家長和社會,其中學生是最直接的客戶。這就意味著獨立學院要做到讓學生滿意。而要做到這一點需要兩個環境,即硬環境（學校的校園、校舍、教學設備和圖書館等）和軟環境（學生的管理和老師的教育）的滿意,我們認為老師對學生的培養是學生最關心的要素,也是學校生存和發展的關鍵所在。只有一個良好的教師隊伍,才能實現學校的持續、良性的健康發展,所以我們必須建立一支質量過硬的教師隊伍。

1.2 是發揮教師積極性和創造性所必須的

要建立一支質量過硬的教師隊伍,就必須發揮教師的積極性、主動性和創造性。按照激勵理論,就必須給予一定的激勵措施,才能充分發揮他們的積極性和創造性。要進行有效的激勵,就必須一個合理和適合的教師績效考核方法。反過來,只有通過建立一個合理和適合的教師績效考核方法,才能形成一個有效的激勵,才能夠達到使組織價值增值,為組織帶來長足發展的目的。

2 獨立學院績效考核存在的問題

2.1 績效考核方法單一,不夠科學

一般都統一依照德、勤、能、技四個方面進行考核,要求每位教師在年終前認真填寫一份“年度考核表”,考核表格由學校主管部門統一制定,教師根據自己完成的年度教學任務、科研工作以及其它工作等情況進行敘述性填寫,考評等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法雖然簡單,可操作性強。但是缺乏科學的績效考核標準。無法準確區分不同教師的不同工作業績。往往最后成為了一種形式,不能激勵教師工作的積極性,反而,使得某些教師失去了工作的熱情。

2.2 對考核結果利用簡單粗暴

通常管理層利用某次考核結果進行簡單的表揚或者用來粗暴的懲罰。其實考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責,但學院往往是為考核而考核,不重視考核結果的反饋。沒有對考核的結果進行認真的分析,沒有利用績效考核過程和考核的結果來幫助教師更好地改進工作。[2]

3 建立合理和適合的教師績效考核方法

3.1 對比當前交流行的績效考核方法

3.1.1 360度績效考核

360 度考核法又稱全視角或多角度考核法,在高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價。[1]

此方法很明顯的優點就是：可以對主體進行全方位的評價,評價的結果更客觀。而且為實現績效評價目的, 還要將教師崗位職責進行分解,設定評價指標和評價標準,由評價主體進行評價,最后進行審核和意見反饋,由此能夠得出一個科學、公正、可靠的績效評價結果。但是,此方法的使用也要具備一定的條件：首先,要評價主體都了解或熟悉被評價對象。主體包括學院領導、院（系）負責人、校外專家、同事、學生、教師本人以及畢業生的用人單位,學生家長等等。其次,要求使用科學、標準化的操作程序進行評價,所有的評價者對評價過程、評價指標、評價標準等都有一個統一、正確的認識,以保證評價的公平、有效、客觀和準確。

綜上所述,根據獨立學院的特點,要做到上述兩

點要求比較難,因為考慮到資金和人力物力的耗用比較大,其次,就是標準化的操作流程還沒有建立,領導者和管理層對360度績效評價的認識不到位等問題的存在,在獨立學院使用此方法比較難。

3.1.2 平衡計分卡

平衡計分卡(balanced scorecard/bsc)是一個業績衡量系統,它是20 世紀90 年代初由哈佛商學院的羅伯特·s·卡普蘭(robert. s.kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執行總裁戴維·p·諾頓(david. p.norton)兩個人共同開發的,其業績衡量指標體系包括財務、顧客、內部業務流程、學習與成長。[3]

此方法也有很多學者專家應用到高校的績效評價中,可以說是一個很好的方法,因為此方法是以戰略為中心出發點,從戰略出發來設定績效考核的目標, 將戰略的思想貫穿于平衡記分卡績效考核的整個過程。但是,bsc在實際應用過程中,還存在一定的問題,比如,在實際應用中它還是一個理論框架、一種管理思想或管理理念,尚未完全發展成為一個成熟的管理工具,充其量也不過是一個尚處于研制階段的管理工具。同時,平衡記分卡在高校教師績效考核中的應用也存在一些難題,如自動化問題、指標量化問題、執行難度問題、人員素質問題等等,需要我們在以后的研究中不斷地完善和解決。（基于bsc理論 的高校）

綜上所述,bsc是一個很好的方法,但是,因為很多指標難以量化,獨立學院沒有更多的精力來研發績效考核指標的量化問題,所以,針對當前的獨立學院而言,此種方法不適合。

3.2 要建立一個合理和適合的教師績效考核方法,需要從以下三個方面入手

3.2.1 獨立學院的特殊性,使得我們建立的績效考核方法要兼顧成本和收益。

獨立學院首先高校,但是這種新興的辦學模式有別于傳統公辦高校,即它沒有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金,意味著在績效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以,很多高成本的績效考核方法不適合獨立學院的師資隊伍績效考核。

3.2.2 重慶某獨立學院發展的目標和戰略

十二五期間,學院將以規范發展為主導,創新體制機制,完善學科專業結構,初步形成辦學特色,努力把學院建設成為在全國有一定影響的獨立學院。

3.2.3 要考慮高校教師特點和工作的特殊性

(1)高校教師的勞動成果具有遲效性。高校教師勞動成果具有時間上遲效性的特點,人們常說：“十年樹木,百年樹人”,就是這個道理。因此,完成這些任務需要考慮到教師工作的特殊性。

(2)高校教師勞動是一種復雜化的腦力勞動。作為專業知識、專業技能的傳播者和繼承者,高校教師的主要任務就是將各種理論知識和專業技術知識系統傳授給學生,因此,要求教師要有較強的知識學習、知識發現、知識識別、知識整合和知識應用的能力。（基于教師職業特點）所以,在績效考核中要考慮把教師當做知識型員工來考慮。

(3)高校教師的工作時間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主,工作時間不像企業職工那樣固定在8個小時,他們除了正常的教學任務之外,還需要占用大量的業余時間備課、寫教案、做研究、對學

生進行課外答疑和輔導以及帶學生進行第二課堂活動、大賽指導、學生心理疏導等等,可以說教師既要教書又要育人。這些都增大了績效考核工作的難度。除此之外,他們還需要通過不斷學習和培訓來提高自己的業務水平和素質,以適應時代的需求和社會的發展變化。（購建適合我國高校）

3.3 基于發展目標下kpi法

結合上述當前流行的績效考核方法的對比和獨立學院高校教師的特點,我們認為應當建立kpi績效考核方法。首先,考慮到高校教師的特點,高校教師作為一個群體和企業中的知識型員工有非常多的相似處,而企業知識型員工的績效考核多用的是關鍵事件法,所以,我們也借鑒kpi法。另一方面,相對于360度和bsc,kpi法的成本較低。

其次,kpi和一般績效考核方法最大的差異,就是關鍵績效指標是可以支持戰略目標實現的關鍵要素。所以,對于高校教師績效考核,關鍵績效考核方法比較適合。

參考文獻

[1]曹江培.360 度考核法在高校教師績效評價中的應用[j].無錫商業職業技術.學院學報.2010.04.

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摘?要：圍繞高職“雙師型”教師績效考核指標體系的研究一直是高職教師人力資源管理的重點與難點。筆者通過分析目前“雙師型”教師績效考核指標體系存在的問題，從績效考核指標確定、指標權重確定以及實施建議等方面入手，對“雙師型”教師的績效考核體系進行了深入的研究，形成相應研究結論，為學術界提供參考。

關鍵字：“雙師型”； 績效考核指標體系； 關鍵績效指標法； 權值因子法

在高職院校不斷發展的今天，對高職院校“雙師型”教師的貢獻大小、績效如何衡量等一系列問題，都涉及到其績效考核指標體系的設計。科學的績效考核指標體系不僅有利于有效的開展績效管理工作，同時也是有效激勵和引導“雙師型”教師工作的一個重要依據，對“雙師型”教師的成長及教師工作的積極性也會產生極為重要的激勵作用。因此，對“雙師型”教師的績效進行科學的績效考核指標體系研究是當前高職院校人力資源管理的一項重要研究課題。

一、 高職“雙師型”教師績效考核指標體系存在的問題

1.績效考核指標體系設計的重要性認識不足

高職院校常常是為了考核而考核，流于形式，績效考核的目的只停留在對于過程、工作成果的獎懲，對于提高將來“雙師型”教師工作績效，挖掘其工作潛力，實現“雙師型”教師職業生涯發展，效果甚微。并且在考核過程中，常出現考核指標成為擺設，實際考核隨考核人主觀意愿隨意更改，指標及其權重實際應用性不強的問題。

2.績效考核指標設置不科學，無法體現高職院校戰略目標

首先表現在，績效考核指標的選取上，沒有對“雙師型”教師和普通教師進行區分，工作職責內容，不能較好的反映目前的工作現狀，內容脫節；其次，績效考核指標缺乏深層次分析。指標的選取停留在反映日常工作的表面，沒有從深層次原因入手，沒有長遠考慮，“雙師型”教師績效考核指標與標準的制定應該與學校戰略發展目標相結合，這樣才能達到組織的發展目標。

3.績效考核指標權重的分配，缺乏科學性

沒有強調出工作的重點，績效指標的制定者根據經驗或者主觀意識，制定各項指標的懲罰因子，不能有效促進“雙師型”教師工作的積極性。

二、 高職“雙師型”教師績效考核指標體系設計

1.構建原則

績效考核指標體系的設定必須符合SMART原則。第一，明確、具體。績效考核指標能夠讓“雙師型”教師以及考核者準確理解其含義。第二，可量化。能夠讓教師清晰知道工作的標準。第三，可實現。績效考核指標及標準，應該是能夠在努力工作之后能達到，這樣才能起到激勵作用。第四，實際的。績效考核指標的設計，分解于戰略目標，依托于工作職責，應是客觀存在的。第五，有時限的。指標目標都應該是要有時間限定，在某個時間內完成的，這樣才有意義。

2.確定績效考核指標

根據關鍵績效考核指標法，首先應該進行工作分析。通過訪談、資料的收集、觀察等形式，了解目前高職院校“雙師型”教師的工作職責、任職資格、崗位屬性、崗位關系等等內容，完成“雙師型”教師工作說明書，然后通過工作說明書中“雙師型”教師的工作要點和主要任職要求，奠定設計關鍵績效考核指標的基礎；接著分析所在高職院校戰略，分解出學校級別的關鍵績效維度，然后按照各部門職能分配，建立相關部門關鍵績效指標，最后將這些指標分解到“雙師型”教師崗位，從而形成高職院校“雙師型”教師績效考核指標。具體可以通過以下幾個指標反映。

第一，教學工作量，主要是指教師一年的全部工作量，既包括教學課時數，也包括教學質量。

第二，科研工作工作量，是指教師必須完成的最低科研成果量，可用論文數量和質量的指標來衡量，可與教學工作量進行轉換。

第三，指導學生畢業論文、實習和專業實習。這個指標主要是反映教師指導學時畢業論文、實習和專業實習的數量和質量。

第四，輔導學生工作，主要是指教師教師開展講座的數量等。

3.確定指標權重

權值因子法是權重設置的方法之一，具有操作簡便、適用的特征，具體實施步驟，第一步，先組成評價小組，評價小組的成員由人事處處長、績效考核主管、教務處處長、負責“雙師型”教師教學工作的副處長以及外校學工工作的專家共5人組成。第二步，制定評價權值因子判斷表。第三步，評價小組成員填寫權值因子判斷表。第四步，對各位專家所填權值因子判斷表進行統計；第五步，根據以上步驟就初步確定了四個一級指標的權值，同樣，二級指標和三級指標權重也采用此方法確定，再根據一級指標的權重，于是最終可以確定“雙師型”教師績效考核指標的權重。

4.實施建議

在設計“雙師型”教師考核指標時，應本著貼近工作實際，便于考核，便于操作的原則；整個績效考核指標體系的設計不僅是考核“雙師型”教師的工具，同時也是給“雙師型”教師工作幫助和指導的工具，工作分析時可征詢教務處、學工處等相關人員的意見；同時任何一套績效管理體系的實施都可能招到員工的抵制或反對，績效指標體系的確定，可能導致損害部分員工的個人利益，使其收入降低或者勞動量增大，因此在實施之前一定要充分地與“雙師型”教師溝通，需要得到他們的認同。

三、結語

高職“雙師型”教師績效考核指標體系研究是當前我國高等職業教育師資隊伍建設的一項空白型研究內容，專業教師“雙師化”的速度加快的同時，研究的滯后將會成為師資隊伍建設的桎梏。本文提供的績效指標及指標權重等設計方法，具有一定的研究價值，為高職“雙師型”教師專業化發展的支持體系構建研究夯實了基礎。

參考文獻

[1]戴.衡陽財經工業職業技術學院“雙師型”教師績效考核研究[D].2010.

[2]陳志平，崔淑鑫，袁冰濱.高職院校“雙師型”教師隊伍建設中存在的問題及對策分析[J].哈爾濱職業技術學院學報，2013，（2）

[3]劉效軍.關于高職院校雙師型教師內涵的探討[J].科技信息，2012，（30）

[4]劉韻琴."雙師型"教師資格認證與實施績效研究[J].中小企業管理與科技，2010，（13）