醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系范文

導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院績(jī)效考核 指標(biāo)體系 實(shí)施步驟 實(shí)施效果

為加強(qiáng)醫(yī)院管理,強(qiáng)化內(nèi)涵建設(shè),堅(jiān)持“以病人為中心,以質(zhì)量為核心”,確保醫(yī)療安全,為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),醫(yī)院有必要建立一套科學(xué)、完整、規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系。通過(guò)績(jī)效考核,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率,也有效地提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,促進(jìn)醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展的能力 。

一、醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考核指標(biāo)與醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)一致性原則;社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一性原則;激勵(lì)與約束相結(jié)合原則;可比性與可操作性相結(jié)合原則;科學(xué)性與全面性相結(jié)合原則;多種量化指標(biāo)參與考核評(píng)價(jià)原則。

二、醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)及賦分標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系包括:服務(wù)效率指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)。賦分標(biāo)準(zhǔn)為服務(wù)效率指標(biāo)+服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)+經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)=100分。

1、服務(wù)效率指標(biāo)40分

(1)人均門(mén)診業(yè)務(wù)量(5分);(2)人均出院業(yè)務(wù)量(5分);(3)床位使用率(5分);(4)病床周轉(zhuǎn)次數(shù)(5分);(5)人均手術(shù)工作量(5分);(6)出院病人平均住院日(5分);(7)人均檢查治療人次(5分);(8)診斷準(zhǔn)確率(5分)。

2、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo) 40分

(1)三日確診率(3分);(2) 手術(shù)前后診斷符合率(3分);(3)危重病人搶救成功率(3分);(4)出入院診斷符合率(3分);(5)基礎(chǔ)護(hù)理(3分);(6)危重病人護(hù)理(3分);(7)急救物品完好率(3分);(8) 醫(yī)療安全(3分);(9)突發(fā)應(yīng)急事件的處理(3分);(10)新技術(shù)、新項(xiàng)目開(kāi)展(3分);(11)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育(3分);(12) 院內(nèi)感染管理(3分);(13)患者滿(mǎn)意率(2分);(14)勞動(dòng)紀(jì)律(2分)。

3、經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)20分

(1)人均業(yè)務(wù)收入(4分);(2)人均業(yè)務(wù)支出(4分);(3)藥品收入比例(4分);(4)平均每床日費(fèi)用(4分);(5)每門(mén)診人次費(fèi)用(4分)。

4、績(jī)效指標(biāo)考核體系賦分方法

績(jī)效考核指標(biāo)體系賦分標(biāo)準(zhǔn)為滿(mǎn)分100分,未達(dá)標(biāo)扣分。各單項(xiàng)指標(biāo)得分=本檔基礎(chǔ)分±(指標(biāo)增長(zhǎng)率×100)×獎(jiǎng)罰權(quán)重。總績(jī)效得分=∑各單項(xiàng)指標(biāo)得分。

三、醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系實(shí)施步驟

績(jī)效考核的實(shí)施,對(duì)醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)的轉(zhuǎn)化,起著決定性作用。為確保績(jī)效考核順利實(shí)施,需建立有效的激勵(lì)機(jī)制,以保證績(jī)效考核的有效性,績(jī)效考核應(yīng)遵循分步實(shí)施原則。首先選擇有代表性,易于溝通的醫(yī)療科室進(jìn)行小規(guī)模試驗(yàn),密切關(guān)注各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)科室績(jī)效分配的影響,持續(xù)改進(jìn),有針對(duì)性適量微調(diào),績(jī)效分配設(shè)有上升空間,使參加績(jī)效考核的科室有積極性,從中受益,得到實(shí)惠,帶動(dòng)其他科室主動(dòng)要求參加績(jī)效考核,為績(jī)效考核工作全面鋪開(kāi)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系實(shí)施效果

1、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率顯著提高

績(jī)效考核注重了對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平等綜合考核,以病人為中心的服務(wù)理念逐步深入人心,各科室想方設(shè)法完善服務(wù)體系,改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)流程,強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量與病人安全管理,醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率顯著提高。

2、增強(qiáng)醫(yī)療科室科技創(chuàng)新能力

醫(yī)院通過(guò)績(jī)效考核,提升了醫(yī)務(wù)人員凝聚力和向心力。醫(yī)務(wù)人員開(kāi)展科技創(chuàng)新、臨床實(shí)踐的積極性明顯增強(qiáng)。廣大醫(yī)護(hù)人員刻苦鉆研技術(shù),蔚然成風(fēng),努力開(kāi)展新業(yè)務(wù)、新技術(shù),明確了努力方向和目標(biāo),促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

3、提高了醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核,激發(fā)了醫(yī)務(wù)人員的工作熱情,積極組織科室收入,調(diào)整醫(yī)療收入結(jié)構(gòu),合理用藥、合理檢查,努力控制藥品比例,挖掘內(nèi)部潛力,控制高值耗材比例,降低醫(yī)療成本,減少運(yùn)行成本,降低病人費(fèi)用,醫(yī)患關(guān)系明顯改善,患者滿(mǎn)意率持續(xù)提升。醫(yī)院的業(yè)務(wù)量保持增長(zhǎng)趨勢(shì),醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益顯著提高。

醫(yī)院建立一套科學(xué)、完整、規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系,能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率,完善醫(yī)院的內(nèi)部管理機(jī)制,提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展能力?！?/p>

參考文獻(xiàn):

[1]孟賢濤,邢秀貞.臨床科室經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)綜合績(jī)效指標(biāo)考核探討.中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2008(4):72-73.

篇2

關(guān)鍵詞：KPI 績(jī)效考核 指標(biāo)體系

一、KPI 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則

KPI績(jī)效考核的主要面向?qū)ο罂梢苑譃槿?lèi)：整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。在績(jī)效考核方法實(shí)施過(guò)程之中，應(yīng)該考慮到主體的非獨(dú)立性，認(rèn)識(shí)到主體的行為是處于整個(gè)環(huán)境之中的。KPI績(jī)效考核的方法的確定以及相關(guān)的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該遵循下列原則：

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)該主要來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中的各種目標(biāo)。有力支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，設(shè)計(jì)出關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)指引人員發(fā)展。

（二）可操作性原則

績(jī)效考核之中的每一個(gè)指標(biāo)都應(yīng)該有著與之相對(duì)應(yīng)的確定定義與計(jì)算方法，容易獲取可靠和公正的原始數(shù)據(jù)，完善數(shù)據(jù)渠道?？刹僮餍栽瓌t的表現(xiàn)一是數(shù)量的表示，二是行為描述的確定性。

（三）重要性原則

績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)于整體組織和單位的發(fā)展具有重要的作用。分析組織的業(yè)務(wù)流程，選取業(yè)務(wù)流程之中關(guān)鍵因素，對(duì)應(yīng)相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。但是，需要注意因?yàn)樾蝿?shì)的發(fā)展和組織目標(biāo)的變動(dòng)帶來(lái)的關(guān)鍵因素的選取。

二、績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

本文主要是基于平衡積分卡的角度出發(fā)，探討了績(jī)效考核體系的建立?？?jī)效考核的指標(biāo)確定是以關(guān)鍵指標(biāo)的確定為基礎(chǔ)的，然后根據(jù)崗位的特殊性進(jìn)行設(shè)定。

（一）指標(biāo)考核的4個(gè)維度

其中需要考慮到四個(gè)維度，然后對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行確定：財(cái)務(wù)指標(biāo)。 確定崗位所在人員對(duì)于單位的財(cái)務(wù)影響，包含營(yíng)業(yè)收入與成本支出。顧客導(dǎo)向指標(biāo)。從單位內(nèi)部與外部出發(fā)探討企業(yè)部門(mén)內(nèi)部，對(duì)于顧客的服務(wù)的影響，保證單位內(nèi)部工作的順利開(kāi)展。內(nèi)部流程指標(biāo)。從單位內(nèi)部流程角度出發(fā)，確定單位人員的工作目標(biāo)、流程控制、服務(wù)質(zhì)量。學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。員工處于企業(yè)之中的發(fā)展角度，考慮員工的滿(mǎn)意度、生產(chǎn)率、能力的提升等影響因素。

（二）臨床護(hù)士考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1、臨床護(hù)士績(jī)效考核Ⅰ級(jí)指標(biāo)

進(jìn)行實(shí)地考察，從而對(duì)于臨床護(hù)士的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行完整設(shè)計(jì)，其中績(jī)效考核指標(biāo)的體系主要包括三個(gè)I級(jí)指標(biāo)，包含素質(zhì)績(jī)效、結(jié)果績(jī)效、行為績(jī)效。設(shè)計(jì)的權(quán)重分別是0.318、0.342、0.340。這些權(quán)重的設(shè)計(jì)與醫(yī)院績(jī)效界定和聲場(chǎng)過(guò)程相適應(yīng)。在此三個(gè)I級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)之中，重要的是結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效，護(hù)士的行為績(jī)效是指護(hù)士工作的表現(xiàn)和工作行為，比如護(hù)理文書(shū)的行為績(jī)效是護(hù)士的日常工作行為以及工作日?？?jī)效，包括文書(shū)的書(shū)寫(xiě)情況、藥品的使用、護(hù)理的缺陷，主要用于評(píng)價(jià)護(hù)士的工作質(zhì)量；結(jié)果績(jī)效是護(hù)士完成的任務(wù)以及相應(yīng)的工作結(jié)果，主要是量上的考核。

2、臨床護(hù)士素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)

勝任力是臨床護(hù)士素質(zhì)指標(biāo)的重要構(gòu)成以及考察對(duì)象。素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)能夠?qū)τ谂R床護(hù)士勝任力做出很好的詮釋。勝任力職能通過(guò)對(duì)于個(gè)人行為的觀(guān)察從而進(jìn)行客觀(guān)的判斷，筆者在對(duì)于護(hù)士進(jìn)行相應(yīng)的素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)建立時(shí)候?qū)⒆o(hù)士的價(jià)值觀(guān)、自我形象、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等都將設(shè)計(jì)到行為績(jī)效之中。在臨床護(hù)士的績(jī)效考核指標(biāo)建立之中，將 “Ⅱ-1理論知識(shí)”的評(píng)價(jià)方式以理論考核為主，“Ⅱ-2操作技能”的評(píng)價(jià)方式以技能考核為主。所以，臨床護(hù)士需要在自設(shè)難得實(shí)際工作之中，不斷豐富自身的實(shí)踐能力，并且增強(qiáng)理論的學(xué)習(xí)，最終提升勝任力與綜合素質(zhì)。

而本研究通過(guò)深入訪(fǎng)談法和專(zhuān)專(zhuān)家函詢(xún)法最終確定的臨床護(hù)士行為績(jī)效指標(biāo)亦是包含“Ⅱ-3任務(wù)績(jī)效”（0.262）、“Ⅱ-4關(guān)系績(jī)效”（0.242）、“Ⅱ-5適應(yīng)性績(jī)效”（0.249）和“Ⅱ-6反生產(chǎn)績(jī)效”（0.247）4個(gè)方面。證明，通過(guò)思維績(jī)效結(jié)構(gòu)模型建立起相應(yīng)的臨床忽視的績(jī)效管理考核的體系能夠得到權(quán)威的認(rèn)可，相當(dāng)程度上，能夠驗(yàn)證監(jiān)理起來(lái)的思維績(jī)效結(jié)構(gòu)模型在臨床護(hù)理領(lǐng)域之中的現(xiàn)實(shí)意義，可以為完善醫(yī)院內(nèi)部的個(gè)體的行為表現(xiàn)績(jī)效以及相關(guān)的概念框架和績(jī)效結(jié)構(gòu)提供較好的借鑒。

3、臨床護(hù)士結(jié)果績(jī)效指標(biāo)

在行為績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)之中，便已經(jīng)涵蓋了護(hù)士的工作質(zhì)量，所以研究在結(jié)果績(jī)效之中，便只是涉及到了工作量。最終在臨床護(hù)士的結(jié)果績(jī)效考核指標(biāo)之中包含：“Ⅱ-8教學(xué)工作量”（0.323）“Ⅱ-9科研工作量”（0.306）“Ⅱ-7護(hù)理工作量”（0.371）三個(gè)Ⅱ級(jí)指標(biāo)。這三個(gè)方面比較貼合了護(hù)理、教學(xué)、研發(fā)三個(gè)臨床護(hù)士的主要工作任務(wù)。因?yàn)榻Y(jié)果績(jī)效主要考察的是護(hù)士的工作結(jié)果，所以其中“Ⅱ-7護(hù)理工作量”權(quán)重最高，從而基于量化的角度考核護(hù)士工作。滲透多勞多得，做得越多，并且其中技術(shù)工作越多的工作，晉升一級(jí)評(píng)職稱(chēng)越有優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李和平，陳輝煌，陳鳳華等.基于KPI的公立醫(yī)院科室綜合目標(biāo)考核系統(tǒng)設(shè)置分析[J].醫(yī)學(xué)理論與實(shí)踐，2012

[2]鐘必新.芻議醫(yī)院績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[J].商，2013

篇3

關(guān)鍵詞 勝任能力 績(jī)效考核指標(biāo)體系 創(chuàng)建

一、前言

新醫(yī)改的實(shí)施并未從根本上解決百姓的看病就醫(yī)問(wèn)題。歸根結(jié)底，在于醫(yī)院以創(chuàng)收作為主要指標(biāo)對(duì)醫(yī)生進(jìn)行績(jī)效考核，使其過(guò)度重視經(jīng)濟(jì)利益，忽視了醫(yī)院的服務(wù)性能，甚至出現(xiàn)了違法亂紀(jì)的現(xiàn)象。醫(yī)院要以社會(huì)效益為根本目標(biāo)，改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，以勝任力為基礎(chǔ)，構(gòu)建完整的指標(biāo)體系，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，鼓勵(lì)醫(yī)生做好本職工作。

二、醫(yī)生勝任力特征和績(jī)效考核

（一）醫(yī)生勝任力及特征

“勝任力”概念首次提出是在1973年，其主要是指在特定工作崗位和組織環(huán)境中，對(duì)績(jī)效水平進(jìn)行有效區(qū)分的個(gè)人特征。具體而言，其具備可測(cè)量性，且能夠?qū)Ω咝T工和一般績(jī)效員工加以區(qū)分，主要包括個(gè)人動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)等。部分學(xué)者認(rèn)為，勝任力評(píng)價(jià)對(duì)組織績(jī)效的影響極為全面，其使員工的招募、選拔和繼任等更加有效，而績(jī)效評(píng)估也更加科學(xué)、合理，員工對(duì)薪酬也比較滿(mǎn)意。最初，勝任力包括基礎(chǔ)勝任力和鑒別勝任力，后者能夠?qū)ψ吭秸吆推接拐哌M(jìn)行有效區(qū)分。上述研究充分闡釋了勝任力在醫(yī)生績(jī)效考核中的預(yù)測(cè)性。[1]

醫(yī)生勝任力具備明確的概念界定，即以醫(yī)院特定組織環(huán)境、個(gè)人文化和工作流程為背景，其所應(yīng)具備的、對(duì)職業(yè)發(fā)展有利的、可預(yù)測(cè)的、指向更高工作績(jī)效的行為特征。醫(yī)生的勝任力特征主要表現(xiàn)在以下三方面：第一，其與醫(yī)生的日常工作績(jī)效緊密相關(guān)，能對(duì)醫(yī)生未來(lái)的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)；第二，其與醫(yī)生任務(wù)情景具有很大的相關(guān)度，具備動(dòng)態(tài)特征；第三，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)業(yè)績(jī)良好和業(yè)績(jī)不佳的醫(yī)生進(jìn)行明確區(qū)分。當(dāng)個(gè)體醫(yī)生具備上述特征，表明其能夠勝任自己的工作，為人民群眾提供良好的醫(yī)療服務(wù)。[2]

（二）醫(yī)生績(jī)效考核

醫(yī)生績(jī)效考核，是指以既定戰(zhàn)略目標(biāo)為背景，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)特定時(shí)間、背景下醫(yī)生的工作行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，繼而結(jié)合評(píng)估結(jié)果，采用正確的方式，對(duì)醫(yī)生進(jìn)行引導(dǎo)，確保其工作行為符合職業(yè)要求和道德，使其具備良好的工作業(yè)績(jī)。醫(yī)院管理工作綜合性和專(zhuān)業(yè)性都很強(qiáng)，而醫(yī)生績(jī)效考核是該過(guò)程中的重點(diǎn)內(nèi)容，需通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，執(zhí)行具體考核任務(wù)。

“醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”，是指在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置醫(yī)生工作流程輸入端、輸出端重要參數(shù)，并對(duì)其進(jìn)行取樣、計(jì)算和分析，以對(duì)醫(yī)生工作流程績(jī)效進(jìn)行衡量。其本質(zhì)是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)分解，增強(qiáng)其可操作性，為醫(yī)院績(jī)效管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)使科室責(zé)任劃分更加明確，并以此為載體，對(duì)科室人員業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)具備清晰的認(rèn)識(shí)。以勝任力為基礎(chǔ)，對(duì)醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建，以績(jī)效考核形式激勵(lì)醫(yī)生，使其工作能力和業(yè)務(wù)水平不斷提高，使醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益兼?zhèn)洹3]

三、材料與方法

以某公立醫(yī)院為例，開(kāi)展調(diào)研工作。采用行為事件訪(fǎng)談和抽樣問(wèn)卷兩種試驗(yàn)方法。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時(shí)，行為事件訪(fǎng)談極為適用，通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)特定崗位工作人員，對(duì)其從業(yè)經(jīng)歷進(jìn)行收集和整理，以對(duì)影響目標(biāo)崗位績(jī)效的行為進(jìn)行挖掘，并對(duì)比各訪(fǎng)談群體，確定目標(biāo)崗位核心素質(zhì)。該訪(fǎng)談方法應(yīng)用初期，在專(zhuān)家協(xié)助下，明確醫(yī)生通用勝任力。然后，隨機(jī)抽取20名醫(yī)生進(jìn)行電話(huà)訪(fǎng)談或當(dāng)面訪(fǎng)談，盡量縮短訪(fǎng)談時(shí)間，避免影響醫(yī)生日常工作。最后經(jīng)整理和確認(rèn)訪(fǎng)談結(jié)果，確定醫(yī)生勝任力模型。主要包含戰(zhàn)略執(zhí)行、溝通協(xié)調(diào)、治療效果、創(chuàng)新思維、合作意識(shí)、工作態(tài)度、服務(wù)精神、學(xué)術(shù)研究、資源整合等內(nèi)容。

依據(jù)該勝任力模型，對(duì)被訪(fǎng)談之外的醫(yī)生進(jìn)行抽樣測(cè)試。制作自評(píng)量表，該表格中需包含上述勝任力特征。讓醫(yī)生勾x與自身相符合的勝任力模型，確定勝任程度。依據(jù)測(cè)試結(jié)果，了解醫(yī)生與該勝任力模型之間的契合情況，以及其在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的不足。

四、以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績(jī)效考核指標(biāo)體系創(chuàng)建

該醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，對(duì)以勝任力為基礎(chǔ)的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行分值處理，綜合采用自評(píng)、科室同事評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)三種評(píng)價(jià)方法。其中，科室同事評(píng)的評(píng)價(jià)主體是與被評(píng)價(jià)者同科室或部門(mén)的醫(yī)生，各科室也可成立績(jī)效考核評(píng)價(jià)效果，使評(píng)估結(jié)果更加客觀(guān)、公正、準(zhǔn)確。該小組成員可依據(jù)被評(píng)價(jià)者的實(shí)際工作情況，對(duì)其各方面能力和素質(zhì)等進(jìn)行綜合評(píng)定?；蛘哂赏聦?duì)被評(píng)價(jià)醫(yī)生進(jìn)行互評(píng)，各科室依據(jù)實(shí)際情況選擇評(píng)價(jià)方式。該過(guò)程中，小組評(píng)價(jià)方法應(yīng)用最為普遍。[4]

該醫(yī)院在考核之初就廣泛征求了各科室醫(yī)生的意見(jiàn)。以勝任力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績(jī)效考核指標(biāo)體系，在醫(yī)院中的認(rèn)可率在97%以上。經(jīng)上述考核，可知優(yōu)秀醫(yī)生的占比在12%左右，絕大部分醫(yī)生評(píng)價(jià)結(jié)果顯示合格，僅4%的醫(yī)生不具備崗位勝任力。科室領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果與該科室內(nèi)的醫(yī)生進(jìn)行溝通和交流，并為他們制定具體的能力提升計(jì)劃，而被考核者對(duì)考核結(jié)果也比較認(rèn)同。

五、討論

相較于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，新型績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)勢(shì)明顯。第一，通過(guò)以能力為導(dǎo)向的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)，醫(yī)生對(duì)自身具備一個(gè)清晰的定位，明確自身存在的不足，確定未來(lái)發(fā)展方向，提升自身的職業(yè)道德水平和素養(yǎng)，使醫(yī)院創(chuàng)收的同時(shí)，充分發(fā)揮其社會(huì)價(jià)值，提高患者對(duì)醫(yī)院及醫(yī)療服務(wù)的認(rèn)可度；第二，摒棄以經(jīng)濟(jì)收入為導(dǎo)向的傳統(tǒng)考核方式，醫(yī)生依據(jù)患者的病情確定處方，而非將重點(diǎn)放在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益上，只給患者推薦昂貴的藥物，忽略其療效，從而提升患者對(duì)醫(yī)院服務(wù)的滿(mǎn)意度，為自身樹(shù)立良好的社會(huì)口碑。

公立醫(yī)院屬公益性單位。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，醫(yī)生既要堅(jiān)守職業(yè)操守，也要考慮自身的經(jīng)濟(jì)收入。故而，醫(yī)院要以勝任力為基礎(chǔ)，將績(jī)效考核指標(biāo)體系作為載體進(jìn)行薪酬分配，確保其公平性和合理性。針對(duì)日常工作中表現(xiàn)良好的醫(yī)生，要為其提供資金獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，針對(duì)表現(xiàn)不佳者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。采用該種考核方式，可以對(duì)醫(yī)院工作人員起到良好的約束作用。[5]

本文中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)重點(diǎn)考核醫(yī)生的工作能力，其本質(zhì)是關(guān)鍵能力指標(biāo)，它在醫(yī)院績(jī)效考核工作中應(yīng)用效果極佳，但在其他醫(yī)院是否適用，尚可未知。以勝任力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績(jī)效考核關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)將能力導(dǎo)向作為重點(diǎn)考核內(nèi)容，應(yīng)用環(huán)境不同，會(huì)存在意見(jiàn)分歧，需結(jié)合醫(yī)院背景及實(shí)際考核工作要求，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性應(yīng)用，進(jìn)而達(dá)到良好的績(jī)效考核效果。

六、結(jié)語(yǔ)

在醫(yī)院的日常工作中，醫(yī)生績(jī)效考核極為必要，其對(duì)醫(yī)院發(fā)展有推動(dòng)作用。近年來(lái)，以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績(jī)效考核指標(biāo)體系在醫(yī)院日常發(fā)展中極具適用性。醫(yī)院負(fù)責(zé)人和管理層要依據(jù)醫(yī)院的日常服務(wù)要求，采用該種考核方式對(duì)醫(yī)生進(jìn)行激勵(lì)，督促其不斷提高自身專(zhuān)業(yè)水平，為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

（作者單位為大連大學(xué)附屬新華醫(yī)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 劉樹(shù)奎.基于勝任力的醫(yī)生績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2014 （7）：

34-36.

[2] 陳燕燕，陳辛紅，等.基于勝任力的眼科醫(yī)生績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建[J].中華醫(yī)院管理雜志，2012，28（7）：507-509.

[3] 張凌琳，于海洋，等.以勝任力為導(dǎo)向的口腔醫(yī)學(xué)本科生精英培養(yǎng)模式探究[J].華西口腔醫(yī)學(xué)雜志，2013，31（1）：104-106.

篇4

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效考核原則方法體系

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深入，國(guó)有醫(yī)院提高效率、降低成本的壓力越來(lái)越大。醫(yī)療機(jī)構(gòu)改進(jìn)原有的運(yùn)行模式和管理方法以適應(yīng)形勢(shì)的變化，是國(guó)有醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革與發(fā)展的必經(jīng)之路。醫(yī)院績(jī)效考核是運(yùn)用管理學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)等方法，對(duì)醫(yī)院的社會(huì)效益、運(yùn)作效率、投入產(chǎn)出、服務(wù)質(zhì)量和發(fā)展能力等各個(gè)方面進(jìn)行定量與定性的對(duì)比分析，從而對(duì)醫(yī)院整體或部分科室及員工個(gè)人做出客觀(guān)、公正的綜合評(píng)價(jià)。

一、績(jī)效考核的基本原則

1、目標(biāo)導(dǎo)向原則

導(dǎo)向性原則是一個(gè)方向性的問(wèn)題，表明醫(yī)院重視什么，提倡什么，引導(dǎo)員工往哪發(fā)展。醫(yī)院的績(jī)效考核目的不是單純?cè)u(píng)出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)鼓勵(lì)員工向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展。因此，醫(yī)院的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)充分反映這種目標(biāo)導(dǎo)向作用。

2、客觀(guān)實(shí)用原則

醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，要符合實(shí)際，實(shí)事求是，既要便于進(jìn)行具體操作，又要能進(jìn)行縱向和橫向的可比。指標(biāo)設(shè)置的客觀(guān)實(shí)用性原則主要指現(xiàn)實(shí)可行性和可操作性。

3、透明公開(kāi)原則

在方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要讓職工充分參與，通過(guò)宣傳、動(dòng)員這種溝通形式廣泛征求職工意見(jiàn)，職工的參與程序越多，方案實(shí)施的障礙就越少。就越有利于做到公正、公平和順利實(shí)施。

4、全面系統(tǒng)性原則

全面系統(tǒng)性原則是指醫(yī)院的績(jī)效考核體系中所包含的指標(biāo)要素必須是全面的，能夠全方位、多角度反映員工的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)，考核指標(biāo)構(gòu)成相互聯(lián)系的若干組、若干層次的指標(biāo)體系，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性，使數(shù)量與質(zhì)量相統(tǒng)一，速度與效益相統(tǒng)一，產(chǎn)出與成本相統(tǒng)一，個(gè)人努力與環(huán)境因素相統(tǒng)一。

5、通用可比性原則

通用可比原則是指不同對(duì)象以及不同時(shí)期之間的比較，即橫向比較和縱向比較。

所謂橫向比較，是指不同部門(mén)之間的比較，找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)體系。對(duì)于相同性質(zhì)的部門(mén)和個(gè)體，往往較容易取得可比較的指標(biāo)；而對(duì)于各種具體情況，橫向比較則采取調(diào)整權(quán)重的辦法，綜合考核對(duì)象的情況再加以比較?？v向比較則是指同一部門(mén)這個(gè)時(shí)期與另一個(gè)時(shí)期比較。縱向比較要求指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持相對(duì)穩(wěn)定，用以計(jì)算各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)參照值（標(biāo)準(zhǔn)值）不變。如經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的內(nèi)涵和外延是不一樣的，不具可比性。

二、選擇績(jī)效考核方法

1、考核主體確定

由于不同的員工群體其工作性質(zhì)不同，其績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)成和側(cè)重點(diǎn)可能也各不相同，因此，在設(shè)計(jì)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)首先要確定考核對(duì)象。

2、平衡記分卡的運(yùn)用

醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，要立足于醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r、組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和不同崗位分工，崗位和級(jí)別不同的職能重點(diǎn)，決定不同的指標(biāo)內(nèi)容；不同的職能關(guān)系，決定不同的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。在構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)全面、準(zhǔn)確地反映醫(yī)院業(yè)務(wù)的基本內(nèi)容。同時(shí)，不同的崗位由于受工作條件和難易程度的影響，也會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上存在著差異。所以，在構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)充分考慮不同崗位對(duì)考核指標(biāo)設(shè)置的決定性作用和影響，要設(shè)置一些通用指標(biāo)，也要考慮一些特殊指標(biāo)，或是運(yùn)用數(shù)量分析技術(shù)，盡量縮小崗位職能差異給績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建與績(jī)效考核帶來(lái)的負(fù)面影響和誤差。為保證醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的全面性、系統(tǒng)性，作者建議應(yīng)以平衡計(jì)分卡對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，即績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括：財(cái)務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。這幾個(gè)角度分別代表企業(yè)三個(gè)主要的利益相關(guān)者：股東、顧客、員工每個(gè)角度的重要性取決于角度的本身和指標(biāo)的選擇是否與公司戰(zhàn)略相一致。其中每一個(gè)方面，都有其核心內(nèi)容。

三、醫(yī)院績(jī)效考核體系的構(gòu)建思路

伴隨著醫(yī)院改革浪潮的推進(jìn)，醫(yī)院績(jī)效考核必將在醫(yī)院管理和經(jīng)營(yíng)中占據(jù)重要的地位，在提高服務(wù)效率、改善服務(wù)質(zhì)量、降低服務(wù)成本和提高反應(yīng)性等方面發(fā)揮重要的作用。

1．樹(shù)立“以病人為中心”的服務(wù)理念

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民收入及生活水平的提高，醫(yī)學(xué)模式和疾病譜發(fā)生了變化，人口老齡化和城市化進(jìn)程加快，人們的就醫(yī)觀(guān)念也相應(yīng)地發(fā)生了變化，醫(yī)療護(hù)理需求呈現(xiàn)出多樣化、多元化的特點(diǎn)。這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題迫切要求醫(yī)院在服務(wù)社會(huì)、取信于民思想的指導(dǎo)下，探索建立醫(yī)院評(píng)價(jià)的長(zhǎng)效機(jī)制、反饋機(jī)制，加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)遠(yuǎn)景目標(biāo)在績(jī)效評(píng)價(jià)中的體現(xiàn)，使群眾親身感受到醫(yī)院誠(chéng)信服務(wù)的姿態(tài)，縮短醫(yī)患之間的距離。

2．績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)動(dòng)態(tài)化

由于衛(wèi)生行業(yè)具有特殊性，如醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)消費(fèi)者存在信息不對(duì)稱(chēng)、消費(fèi)被動(dòng)性，醫(yī)療服務(wù)提供者存在技術(shù)壟斷、生產(chǎn)和消費(fèi)同一性，醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)存在價(jià)格彈性低、成本效益高等情況。因此，實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，只能注重結(jié)果評(píng)價(jià)，但是，忽視過(guò)程評(píng)價(jià)與考核會(huì)淡化績(jī)效評(píng)價(jià)的效益。同時(shí)，建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)著重有利于衛(wèi)生改革的深化和衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，更著重績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的靈活性。要滿(mǎn)足人民群眾日益增長(zhǎng)的多樣化、多層次的衛(wèi)生需求，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)衛(wèi)生資源的合理流動(dòng)。

3．積極引入社會(huì)評(píng)判體系

在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)化的今天，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供開(kāi)始脫離以道德約束為主的社會(huì)福利性活動(dòng)的理念，正在走向準(zhǔn)市場(chǎng)化、市場(chǎng)化。結(jié)合我國(guó)衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，衛(wèi)生主管部門(mén)要代表政府依法執(zhí)行有關(guān)衛(wèi)生法規(guī)。但是，市場(chǎng)機(jī)制的引入，需要一整套健全的約束機(jī)制，包括國(guó)家法律、政府法規(guī)、社會(huì)準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。其中社會(huì)準(zhǔn)則、社會(huì)評(píng)判對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的完善至關(guān)重要。在實(shí)際生活中，不同的機(jī)構(gòu)站在不同的角度，采用不同的調(diào)查方法對(duì)醫(yī)院服務(wù)滿(mǎn)意程度進(jìn)行評(píng)判，所得到的數(shù)據(jù)結(jié)果往往差異性很大。由此看出，病人對(duì)醫(yī)院服務(wù)滿(mǎn)意度指數(shù)等反應(yīng)性指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由社會(huì)公認(rèn)的、運(yùn)用社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)方法編制的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能較為客觀(guān)地反映民意。

4．轉(zhuǎn)變醫(yī)院績(jī)效考評(píng)的價(jià)值取向

篇5

【關(guān)鍵詞】 護(hù)士； 績(jī)效考核

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，護(hù)理人力資源的合理配置和科學(xué)管理越來(lái)越受到醫(yī)院管理部門(mén)的重視。我國(guó)2010年全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議指出，要探索護(hù)士分層使用，建立能級(jí)對(duì)應(yīng)管理模式[1]。但據(jù)相關(guān)研究顯示，有效實(shí)施還需要配套制度的落實(shí)[2]。2011年，中國(guó)科協(xié)對(duì)全國(guó)護(hù)士從業(yè)狀況的調(diào)查顯示，49.1%的護(hù)士認(rèn)為薪酬沒(méi)有體現(xiàn)崗位職責(zé)和績(jī)效的差別。2012年頒布的《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》也明確指出，應(yīng)建立并實(shí)施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)的護(hù)士績(jī)效考核制度，并將考核結(jié)果與護(hù)士的收入分配、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、職稱(chēng)評(píng)聘和職務(wù)晉升掛鉤[3]。在現(xiàn)有的責(zé)任制整體護(hù)理模式下，以護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者、分級(jí)護(hù)理等實(shí)際工作為切入點(diǎn)，探討與之配套的科學(xué)的護(hù)士績(jī)效考核及績(jī)效工資二次分配方案，建立有效的激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。筆者對(duì)100余篇相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧分析，現(xiàn)將護(hù)士績(jī)效考核現(xiàn)狀做一綜述，找出存在的問(wèn)題，為進(jìn)一步構(gòu)建科學(xué)合理的護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系和績(jī)效工資二次分配方案提供依據(jù)。

1 國(guó)外護(hù)士績(jī)效考核研究現(xiàn)狀及啟示

績(jī)效管理起源于19世紀(jì)初的美國(guó)，當(dāng)時(shí)用于制定軍人工資的標(biāo)準(zhǔn)，至20世紀(jì)廣泛受到企業(yè)界的重視，以績(jī)效考核作為員工工資和獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。Murphy在1990年指出，所謂的績(jī)效指的是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)相關(guān)的一系列行為[4]。美國(guó)管理學(xué)家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最終實(shí)現(xiàn)改進(jìn)。根據(jù)美國(guó)2006年的衛(wèi)生保健績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主張醫(yī)院應(yīng)該使用量化的指標(biāo)來(lái)考核護(hù)士績(jī)效，可以增加績(jī)效管理的透明度和客觀(guān)性，指出只將工作量作為績(jī)效考核的指標(biāo)太過(guò)局限，即使相同的工作量也會(huì)產(chǎn)生不同的工作質(zhì)量。美國(guó)護(hù)士協(xié)會(huì)提倡，護(hù)理績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)綜合護(hù)士工作的內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)局各個(gè)指標(biāo)，例如護(hù)士每日工作時(shí)間，護(hù)士的滿(mǎn)意度和患者住院期間感染發(fā)生率等[6]。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式靈敏度不高，且費(fèi)時(shí)。Barlett[7]于2009年提出從患者安全、團(tuán)隊(duì)合作、護(hù)士工作效率以及患者、護(hù)士和醫(yī)生對(duì)于護(hù)士工作滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)等方面來(lái)考核護(hù)士績(jī)效。此外，還提出應(yīng)及時(shí)對(duì)護(hù)士績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，使其與護(hù)士的績(jī)效工資待遇相關(guān)，簡(jiǎn)化了護(hù)理績(jī)效管理過(guò)程，且起到了更好的激勵(lì)作用。英國(guó)Stone等[8]在2011年對(duì)英國(guó)一家醫(yī)院的護(hù)士和助產(chǎn)士進(jìn)行了績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)目前尚沒(méi)有一個(gè)合理有效的對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核的工具，并認(rèn)為在進(jìn)行護(hù)士績(jī)效反饋時(shí)，應(yīng)盡量少用懲罰性的措施。在新西蘭，護(hù)士的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核是從職業(yè)責(zé)任、護(hù)理管理、人際關(guān)系和行業(yè)間的衛(wèi)生保健和質(zhì)量提高4個(gè)方面，通過(guò)各條目的自評(píng)與他評(píng)來(lái)進(jìn)行的[9]。在澳大利亞，2004年Brown和Benson[10]提出對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效管理雖然可以提高護(hù)士的工作積極性和自主性，激勵(lì)護(hù)士提高護(hù)理質(zhì)量，但是在無(wú)形中也增加了護(hù)士的壓力和工作量。2010年Takase[11]發(fā)現(xiàn)護(hù)理績(jī)效管理也是導(dǎo)致護(hù)士大量離職的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果給予更多積極的反饋，讓護(hù)士能通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果看到自己技能和護(hù)理水平的提高，從而看到自身的價(jià)值。

綜上所述，對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核要建立量化的指標(biāo)體系，指標(biāo)要全面、代表性強(qiáng)、靈敏度高，績(jī)效管理中要關(guān)注護(hù)士的壓力和離職情況，要建立良好的績(jī)效回饋機(jī)制。

2 國(guó)內(nèi)護(hù)士績(jī)效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效管理發(fā)展歷程及相關(guān)概念 我國(guó)的績(jī)效管理意識(shí)開(kāi)始于20世紀(jì)70年代末期到90年代初期，改革開(kāi)放后，企業(yè)逐漸打破“大鍋飯”體制，以員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)來(lái)確定報(bào)酬，也逐漸形成了績(jī)效考核系統(tǒng)和績(jī)效管理意識(shí)。近10年來(lái)，績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)有效手段被借鑒到醫(yī)療護(hù)理管理之中?？?jī)效管理是指通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用來(lái)提升績(jī)效目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，它是一個(gè)綜合的管理體系，是人力資源管理的核心[13]。績(jī)效考核是根據(jù)計(jì)劃和目標(biāo)，對(duì)員工工作完成情況等做出合適的評(píng)價(jià)，并以此作為員工收入、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)[14]?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與改進(jìn)、績(jī)效反饋[15]。護(hù)理績(jī)效是護(hù)理人員在護(hù)理工作中所做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，是護(hù)理人員在護(hù)理工作中對(duì)自己所掌握的理論知識(shí)和操作技能實(shí)際應(yīng)用的體現(xiàn)，是護(hù)理人員的個(gè)體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)出的程度和效果，是與護(hù)理工作息息相關(guān)的行為表現(xiàn)和效果[16]。護(hù)理績(jī)效管理就是針對(duì)護(hù)士在護(hù)理工作中的行為和結(jié)果的管理。

2.2 護(hù)士績(jī)效考核研究的領(lǐng)域 目前護(hù)士績(jī)效考核研究的領(lǐng)域主要有以下幾個(gè)方面：（1）醫(yī)院層面開(kāi)展的針對(duì)病房護(hù)理單元的績(jī)效考核，如樊落等[16]的“護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用”，是按照《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》的相關(guān)要求，由醫(yī)院護(hù)理部、經(jīng)濟(jì)管理處與信息處共同開(kāi)發(fā)的，對(duì)醫(yī)院50多個(gè)護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益進(jìn)行數(shù)據(jù)化、量化管理的科學(xué)探索，與醫(yī)院HIS系統(tǒng)相結(jié)合，使考核更具簡(jiǎn)便、快捷等特點(diǎn)。（2）護(hù)理部層面開(kāi)展的針對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核，如張華等[17]的“醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建”等，近年來(lái)國(guó)內(nèi)同行積極探索護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)辦法，在評(píng)價(jià)內(nèi)容、考評(píng)辦法、考評(píng)形式等方面進(jìn)行了探索和研究，力求構(gòu)建科學(xué)、客觀(guān)、定性與定量相結(jié)合的任期目標(biāo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。（3）護(hù)士長(zhǎng)層面開(kāi)展的針對(duì)科室護(hù)理人員個(gè)體的護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究，多與科室的績(jī)效工資二次分配相結(jié)合，也有與護(hù)士的基礎(chǔ)工資掛鉤，或與護(hù)士的評(píng)優(yōu)、晉升、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等掛鉤，以期體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，為開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量和患者滿(mǎn)意度提供保障。其中醫(yī)院層面的針對(duì)護(hù)理單元及護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效研究，以及與基礎(chǔ)工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核研究容易受當(dāng)?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開(kāi)展，目前研究最多的，也較容易開(kāi)展的是針對(duì)護(hù)士個(gè)體的與績(jī)效工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核體系的研究。

2.3 護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建 指標(biāo)體系的構(gòu)建是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。從績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展過(guò)程看，績(jī)效考核指標(biāo)已從單一指標(biāo)發(fā)展到多維度指標(biāo)，構(gòu)建指標(biāo)體系的常用方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、360度績(jī)效考評(píng)法（也稱(chēng)多源考評(píng)法）、主基二元法、以“量、質(zhì)、效、技”四維綜合計(jì)量積分考核法、圖解式評(píng)估法、以護(hù)士個(gè)體的臨床護(hù)理工作量和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為主導(dǎo)的護(hù)士綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)法等[18]。多以工作內(nèi)容、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)體系的構(gòu)建方法和權(quán)重的確定最常采用專(zhuān)家訪(fǎng)談法、Delphi專(zhuān)家函詢(xún)法等，具有相應(yīng)的科學(xué)性。

楊義等[19]于2009年提出將動(dòng)態(tài)績(jī)效管理應(yīng)用于護(hù)理管理中，并且將績(jī)效考核的結(jié)果與護(hù)理人員的績(jī)效工資關(guān)聯(lián)，從而提高護(hù)士的工作積極性和各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)的質(zhì)量。但該管理方法是按照傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”4個(gè)方面由護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生和患者來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)，因評(píng)價(jià)者的標(biāo)準(zhǔn)不一，主觀(guān)性太強(qiáng)，需建立客觀(guān)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

姜紅等[20]于2012年提出科室護(hù)士的績(jī)效管理包括工作質(zhì)量、工作量、班次及加班權(quán)重及護(hù)士綜合考核，考核結(jié)果與護(hù)士績(jī)效工資直接掛鉤。該管理方法考慮到各個(gè)科室護(hù)士工作的特點(diǎn)不同，對(duì)績(jī)效考核的不同環(huán)節(jié)給予不同的權(quán)重。然而，管理方法涉及人員較多，權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，工作量較大，需采用更為客觀(guān)、簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行績(jī)效管理。

2012年李燕峰等[21]通過(guò)對(duì)北京市4所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院中不同層次、不同科室的18名護(hù)理管理者進(jìn)行專(zhuān)家咨詢(xún)，構(gòu)建了由基礎(chǔ)績(jī)效、工作量績(jī)效、工作質(zhì)量與獎(jiǎng)罰績(jī)效3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、9個(gè)二級(jí)指標(biāo)、39個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成的臨床護(hù)士績(jī)效考評(píng)指標(biāo)架構(gòu)模型，可以更為細(xì)致地進(jìn)行護(hù)理績(jī)效管理。然而，工作量績(jī)效中護(hù)理項(xiàng)目的確定和各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重、系數(shù)、分值有待進(jìn)一步研究論證，以期得到更加科學(xué)實(shí)用、操作性更強(qiáng)的臨床護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2013年盧曉紅等[22]護(hù)理工作量的研究，是將護(hù)理工作中一些主要的護(hù)理工作賦值，按工作量=操作1×權(quán)重1+操作2×權(quán)重2+操作n×權(quán)重n的計(jì)算方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，操作項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)依賴(lài)于護(hù)士掌中寶終端系統(tǒng)的直接提取，易受辦公軟硬件設(shè)施的限制，鑒于很大一部分醫(yī)院并無(wú)此設(shè)備，所以要進(jìn)行每名護(hù)士操作項(xiàng)目的手工統(tǒng)計(jì)將費(fèi)時(shí)費(fèi)力，操作性不強(qiáng)，不便于推廣應(yīng)用。另外，《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案》中明確指出了責(zé)任護(hù)士的工作職責(zé)和范圍，要求責(zé)任護(hù)士要為患者提供從入院到出院的基礎(chǔ)護(hù)理、病情觀(guān)察、保健康復(fù)、健康教育等全程的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，在現(xiàn)有護(hù)理模式下，如果僅從操作項(xiàng)目對(duì)護(hù)士進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)，將不再全面和科學(xué)。近來(lái)有研究通過(guò)計(jì)算護(hù)士包干患者數(shù)和患者護(hù)理級(jí)別系數(shù)得出個(gè)人工時(shí)累計(jì)點(diǎn)數(shù)的方法來(lái)計(jì)算護(hù)士個(gè)人工作量[23]，也有研究通過(guò)患者數(shù)和護(hù)理級(jí)別分值不同測(cè)算工作量[24]。這些考核理念在一定程度上彌補(bǔ)了僅憑操作項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)的不足。但隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的不斷深入，護(hù)士崗位管理、分層使用、能級(jí)對(duì)應(yīng)，已成為衛(wèi)生部護(hù)理改革實(shí)現(xiàn)護(hù)士由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要理念[25]，根據(jù)這一指導(dǎo)思想，在測(cè)算護(hù)士工作量時(shí)，不同的班次所具有的難易程度和崗位風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)該考慮進(jìn)去。另外工作量的統(tǒng)計(jì)常因指標(biāo)復(fù)雜、數(shù)據(jù)不易采集、統(tǒng)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，以及易受辦公軟硬件設(shè)施限制等而成為護(hù)士績(jī)效考核中的難點(diǎn)問(wèn)題，應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作量統(tǒng)計(jì)模型的研發(fā)，提高護(hù)士長(zhǎng)工作效率。

2.4 績(jī)效計(jì)算方案 護(hù)理工作是質(zhì)化與量化的統(tǒng)一，對(duì)護(hù)士的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確、全面、客觀(guān)地評(píng)估，建立合理的績(jī)效計(jì)算方案，有利于發(fā)揮績(jī)效的正向激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也便于建立護(hù)理人員本身不斷自我激勵(lì)的心理模式[26]。對(duì)于績(jī)效分值大部分研究均采用平衡積分卡的方法，將工作量、工作質(zhì)量等不同性質(zhì)的指標(biāo)按不同權(quán)重相加的方法來(lái)進(jìn)行計(jì)算，如方平等[27]的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)士工效掛鉤的研究”個(gè)人績(jī)效=工作量×65%+工作質(zhì)量×20%+崗位系數(shù)×15%，鮑鳳香等[28]的“護(hù)理績(jī)效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用”護(hù)士績(jī)效考核分值=（護(hù)理工作數(shù)量分值+工作質(zhì)量分值）×職稱(chēng)系數(shù)×夜班系數(shù)+帶教+科研論文+業(yè)務(wù)講座及個(gè)案查房-護(hù)理缺陷-護(hù)理并發(fā)癥等。各部分權(quán)重的確定是個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。怎樣把量化指標(biāo)和質(zhì)性指標(biāo)更合理的結(jié)合起來(lái)進(jìn)行績(jī)效分值的計(jì)算，使其更能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，還有待于進(jìn)一步的研究。

2.5 護(hù)士績(jī)效反饋與考核結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效管理作為護(hù)理人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其主要的目的就是引導(dǎo)護(hù)士提升績(jī)效水平，并進(jìn)行與績(jī)效工資等掛鉤的物質(zhì)分配，這只是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，還包括表?yè)P(yáng)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升等其他的激勵(lì)手段，而這些手段的效果往往更持久、示范作用更強(qiáng)。國(guó)內(nèi)護(hù)士績(jī)效的應(yīng)用大多僅限于績(jī)效工資的分配，在一定程度上增加了護(hù)士的工作壓力，甚至增加離職率，導(dǎo)致人員流失，回饋機(jī)制有待進(jìn)一步的研究。

綜上所述，目前隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，以及醫(yī)院等級(jí)評(píng)審工作的進(jìn)一步開(kāi)展，各大醫(yī)院護(hù)理管理正經(jīng)歷著由定性管理向定量管理、由經(jīng)驗(yàn)型管理向科學(xué)化管理的發(fā)展歷程。國(guó)內(nèi)各大醫(yī)院均在探討護(hù)理人員績(jī)效考核規(guī)范化、體系化的道路上做了積極的探索和實(shí)踐，以期充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，最大限度保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 小結(jié)

雖然目前對(duì)于護(hù)士績(jī)效管理國(guó)內(nèi)還沒(méi)有統(tǒng)一的管理方法和考核標(biāo)準(zhǔn)，大多都是基于各個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況和各自對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)來(lái)對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核，但都能在一定程度上對(duì)護(hù)理人員起到激勵(lì)的作用，幫助其提高工作積極性和自主性[17]。其中醫(yī)院層面的針對(duì)護(hù)理單元及護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效研究，以及與工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核研究容易受當(dāng)?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開(kāi)展，目前研究最多的，也較容易開(kāi)展的是針對(duì)護(hù)士個(gè)體的與績(jī)效工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核體系的研究。此方面的研究主要存在以下幾方面的問(wèn)題：（1）考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及考核方法等與現(xiàn)行的責(zé)任制整體護(hù)理模式不匹配，關(guān)鍵指標(biāo)不能反映崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者及分級(jí)護(hù)理等諸多因素；（2）工作量的考核要么指標(biāo)太復(fù)雜統(tǒng)計(jì)難度大，違背了績(jī)效考核指標(biāo)在操作上的可行性原則，要么指標(biāo)單一或者不全面，代表性差，如不能體現(xiàn)崗位的風(fēng)險(xiǎn)及難易程度；（3）重考核，輕溝通，考核結(jié)果利用不當(dāng)，回饋機(jī)制不完善，使得護(hù)士容易產(chǎn)生挫敗感或難以發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題，而不利于其績(jī)效的改善和能力的提高，這些均有待于進(jìn)一步的探索和研究。在現(xiàn)有的責(zé)任制整體護(hù)理模式下，以護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者及分級(jí)護(hù)理等實(shí)際工作為切入點(diǎn)，探討與之配套的科學(xué)的護(hù)士績(jī)效考核及績(jī)效工資二次分配方案，建立有效的激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn)

[1]衛(wèi)生部.2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案.2010-01-22.

[2]胡艷麗，魏萬(wàn)宏，胡文勇，等.護(hù)理人員分級(jí)管理對(duì)臨床護(hù)理專(zhuān)業(yè)發(fā)展的作用[J].中國(guó)護(hù)理管理，2013，13（8）：111-112.

[3]衛(wèi)生部.衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)[S].2012-05-04.

[4]鐘理峰，時(shí)勘.績(jī)效管理的幾個(gè)基本問(wèn)題[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2002，5（3）：15-24.

[5] Harrington H J.全面改進(jìn)管理：下一代績(jī)效改進(jìn)[M]//劉桂英譯.北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002：122.

[6] Needleman J， hurtzman E， hizer I L. Performance measurement of nursing care： state of the science and the current consensus[J]. Medical Care Research and Review，2007，64（2 Suppl）：10-43.

[7] Barlett M. Hospital-acquired conditions： a leadership challenge for nursing quality management and performance improvernent[J]. Nurse Leader， 2009，7（6）：26-28.

[8] Stone h， Traynor M， Gould D， et al. The management of poor performance in nursing and midwifery： a case for concern[J]. Journal of Nursing Managernent，2011，12（19）：803-809.

[9]孫燕，葉文琴，曹潔.護(hù)士績(jī)效研究現(xiàn)狀及建立我國(guó)護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)想[J].護(hù)理研究，2010，24（3）：661-664.

[10] Brown M， Benson J. Managing to overload？ Work overload and performance appraisal processes[J]. Group and Organization Management，2005，30（1）：99-124，1059-6011.

[11] Takase M. A concept analysis of turnover intention： implications[J]. Collegian，2010，17（5）：3-12.

[12] Feredy J. The role of performance feedback in the self-assessment of competence： a research study with nursing clinicians[J]. Collegian，2006，13（1）：10-15.

[13]黃霜霞，梁晶清，金晶，等.護(hù)理績(jī)效管理模式在輸液室的應(yīng)用與評(píng)價(jià)[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2012，27（11）：976-980.

[14]周麗娜，崔曉燕.護(hù)理績(jī)效管理的實(shí)踐與體會(huì)[J].醫(yī)學(xué)信息，2010，12（293）：3678-3679.

[15]饒艷，黃麗華.護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的研究進(jìn)展[J].護(hù)理學(xué)雜志，2011，26（7）：93-96.

[16]樊落，齊海燕，席淑華，等.護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用[J].中國(guó)護(hù)理管理，2013，13（7）：13-15.

[17]張華，陸?zhàn)?，孫玉玲，等.醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國(guó)護(hù)理管理，2013，13（3）：52-54.

[18]付亞和，許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003：23.

[19]楊義，解永林，趙莉，等.動(dòng)態(tài)績(jī)效管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].西南軍醫(yī)，2009，11（4）：749-751.

[20]姜紅，施海云.護(hù)士績(jī)效管理在基層醫(yī)院門(mén)急診的應(yīng)用[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2012，28（9）：58-61.

[21]李燕峰，畢越英，陳海花，等.應(yīng)用Delphi法構(gòu)建臨床護(hù)士績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的研究[J].護(hù)理管理雜志，2012，12（7）：460-463.

[22]盧曉紅，盧艷萍，劉洪，等.構(gòu)建護(hù)理工作量與績(jī)效管理信息系統(tǒng)平臺(tái)研究[J].中國(guó)保健營(yíng)養(yǎng)，2013，4（上）：1843-1844.

[23]段霞，陳翠萍，施雁.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)創(chuàng)新方案的實(shí)施及效果分析[J].護(hù)理學(xué)雜志，2013，28（3）：58-60.

[24]徐霞，陳華麗，黃行芝，等.臨床護(hù)士“四位一體”管理體系的構(gòu)建與實(shí)施.護(hù)理學(xué)雜志，2013，7（28）：27-29.

[25]蔣蓉，溫賢秀，謝彩霞.臨床護(hù)理崗位管理的實(shí)踐[J].中華護(hù)理雜志，2013，48（5）：419-422.

[26]俞紅麗.護(hù)士績(jī)效考核體系的研究進(jìn)展[J].現(xiàn)代臨床護(hù)理，2012，11（11）：71-72.

[27]方平，陳蘭英，王冬華，等.“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)”護(hù)士工效掛鉤的研究[J].中國(guó)護(hù)理管理，2011，11（12）：26-27.

篇6

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 績(jī)效考核 體系

公立醫(yī)院要想為患者提供良好的醫(yī)療服務(wù),就必須建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以對(duì)自己的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行有效控制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),這也是公立醫(yī)院改革的重要組成部分。隨著新醫(yī)改進(jìn)度的加快和醫(yī)療環(huán)境的急劇變化，醫(yī)院面臨的內(nèi)外部壓力越來(lái)越大、經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越艱難，這種情況下，公立醫(yī)院需要通過(guò)不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)思路、改善經(jīng)營(yíng)環(huán)境，并全面構(gòu)建行之有效的管理制度來(lái)適應(yīng)環(huán)境，使得自己在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這其中，如何對(duì)自身的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)是核心問(wèn)題之一，醫(yī)院必須采取有效的辦法來(lái)激勵(lì)自己的員工發(fā)揮全部潛能為醫(yī)院也為自己服務(wù)。

一、制定績(jī)效考核體系的原則和主要步驟

(一)依據(jù)醫(yī)院長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃制定戰(zhàn)略目標(biāo)

醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力和源泉，它要求醫(yī)院必須兼顧現(xiàn)實(shí)和理想，突出主業(yè)又不放棄副業(yè)，既要不脫離醫(yī)院發(fā)展實(shí)際又要努力創(chuàng)造條件給自己以充足的發(fā)展后勁。因此，醫(yī)院的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃是開(kāi)展一切工作的基礎(chǔ)，必須將這一問(wèn)題提到第一位的高度上來(lái)，并在確定規(guī)劃后確定戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性的分解目標(biāo)，以使得整體的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠得以實(shí)現(xiàn)，不會(huì)成為可望不可及的目標(biāo)。

(二)注重財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)考核目標(biāo)的比例和關(guān)系

目前公立醫(yī)院都是財(cái)政差額撥款，其在注重公益性的同時(shí)必須依靠市場(chǎng)性和經(jīng)濟(jì)性來(lái)創(chuàng)造合理收入、維持醫(yī)院和員工的生存發(fā)展需要。因此，一般要在關(guān)注純利潤(rùn)、現(xiàn)金流、負(fù)債率等財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)，還要重點(diǎn)關(guān)注更廣泛的非財(cái)務(wù)指標(biāo),如醫(yī)療業(yè)務(wù)完成質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、醫(yī)院學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力、及社會(huì)責(zé)任等等。

(三)建立完整的考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)

在制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、整合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間比例后，醫(yī)院就可以將其結(jié)合起來(lái)建立完整的考核評(píng)價(jià)體系了。這一體系應(yīng)該是績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施相結(jié)合的體系,其中每一層級(jí)都有屬于自己特定的戰(zhàn)略目標(biāo)和考核因素，能夠?qū)⒚课粏T工的工作績(jī)效有效匯聚成醫(yī)院整體的績(jī)效，并始終朝向醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)靠近。

二、醫(yī)院具體績(jī)效考核體系的實(shí)現(xiàn)

如上所屬，醫(yī)院應(yīng)該以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為最終指引，注意把握財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)之間的關(guān)系，并將長(zhǎng)期目標(biāo)和規(guī)劃分解到每個(gè)具體的層級(jí)和崗位，以有效實(shí)現(xiàn)醫(yī)院短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。筆者認(rèn)為，除重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還應(yīng)該從客戶(hù)方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面入手制定相關(guān)指標(biāo),實(shí)行財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相互補(bǔ)充、互相促進(jìn)的局面。

(一)考核內(nèi)容與考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

醫(yī)院對(duì)財(cái)務(wù)等各方面指標(biāo)的考核，可以采用百分制的指標(biāo)權(quán)重方來(lái)進(jìn)行。鑒于財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)至關(guān)重要的，筆者認(rèn)為，一般而言應(yīng)該將財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重設(shè)為40-60，其他部分再根據(jù)部門(mén)情況而定。這是因?yàn)楣⑨t(yī)院是財(cái)政差額撥款單位,其績(jī)效必須建立在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上才能考慮其他服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題，而每個(gè)科室的績(jī)效和自身所在部門(mén)、崗位的工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)與貢獻(xiàn)是直接相關(guān)的，所以應(yīng)根據(jù)各核算科室的實(shí)際業(yè)務(wù)運(yùn)行情況制定指標(biāo)。

按照這種設(shè)計(jì)原則，筆者以臨床科室為例來(lái)說(shuō)明如何確定考核指標(biāo)權(quán)重和整個(gè)體系框架：一是可以將財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)為40分，具體包括業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率15分、業(yè)務(wù)收支結(jié)余率15分和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率10分，二是可以將服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)設(shè)為15分，分別為患者滿(mǎn)意度5分、市場(chǎng)份額10分，三是可以將內(nèi)部業(yè)務(wù)流程設(shè)為30分，包含醫(yī)療操作規(guī)范10分、手術(shù)均例數(shù)10分、床位使用率10分等不一而足，當(dāng)然其他科室的指標(biāo)要根據(jù)自身的特殊情況分析設(shè)計(jì)，四是學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)過(guò)程15分，包括培訓(xùn)次數(shù)5分、科研成果5分和引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)率等5分。

(二)對(duì)具體崗位系統(tǒng)考核指標(biāo)體系的確定

對(duì)具體崗位系統(tǒng)的考核指標(biāo)設(shè)定，應(yīng)該根據(jù)不同崗位的差異、技術(shù)價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等加以加權(quán)設(shè)定。筆者認(rèn)為，對(duì)不同系統(tǒng)的考慮應(yīng)該注重差異化：

臨床崗位系統(tǒng)不僅要書(shū)寫(xiě)大量病例，還要查房、手術(shù)、全天候備勤，勞動(dòng)強(qiáng)度特別大。而且其醫(yī)患風(fēng)險(xiǎn)程度最高、重點(diǎn)專(zhuān)科建設(shè)任務(wù)最多，對(duì)醫(yī)院整體建設(shè)的作用最大，如在新技術(shù)、新項(xiàng)目引進(jìn)和應(yīng)用方面都是主力軍。因此，對(duì)其調(diào)整后的系數(shù)，筆者建議在1.1-1.4之間，以體現(xiàn)知識(shí)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的本意、提高醫(yī)院整體績(jī)效。

醫(yī)技崗位系統(tǒng)勞動(dòng)強(qiáng)度較臨床崗位系統(tǒng)弱了一些、專(zhuān)科建設(shè)任務(wù)少了一些，但是總體來(lái)說(shuō)勞動(dòng)強(qiáng)度也較大、技術(shù)含量較高，在提高患者滿(mǎn)意度、提升醫(yī)院形象等方面均有重要作用，因此筆者認(rèn)為可以將其調(diào)整后的系數(shù)設(shè)定為1.1-1.2。

藥劑崗位系統(tǒng)是負(fù)責(zé)醫(yī)院藥品藥物供應(yīng)鏈管理工作的，這些崗位都需要高度的責(zé)任心和良好的專(zhuān)業(yè)技術(shù)作為支撐來(lái)完成的,技術(shù)含量同樣較高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任較大，但是不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。因此筆者認(rèn)為可以將其調(diào)整后的系數(shù)設(shè)定為0.9-1。

機(jī)關(guān)后勤崗位系統(tǒng)是為其他生產(chǎn)部門(mén)提高后期服務(wù)的，不直接面對(duì)患者，所以其在考核體系中所占地位較弱，筆者建議將其指數(shù)調(diào)整后為0.8-0.9。

三、結(jié)束語(yǔ)

目前公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)環(huán)境特殊且復(fù)雜，這決定了對(duì)其績(jī)效的考核也是復(fù)雜多變的，對(duì)該體系的構(gòu)建和研究也是需要長(zhǎng)久進(jìn)行的。筆者相信，各醫(yī)院可以通過(guò)科學(xué)有效的方法進(jìn)行客觀(guān)、公正、合理的績(jī)效考核,這也有助于公立醫(yī)院?jiǎn)?dòng)和深化新醫(yī)改、降低醫(yī)療成本、減少醫(yī)患糾紛、增強(qiáng)社會(huì)綜合效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]魯云敏. 淺談醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J]. 當(dāng)代醫(yī)學(xué), 2010,(13)

[2]鄭大喜. 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的難點(diǎn)與對(duì)策[J]. 中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志, 2011,(02)

[3]毛羽,張巖,邢紅娟,賀欣. 醫(yī)院個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)研究[J]. 醫(yī)院管理論壇, 2008,(07)

篇7

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院； 全面預(yù)算管理； 績(jī)效； 指標(biāo)

醫(yī)院全面預(yù)算管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是預(yù)算考評(píng)的核心，行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院全面預(yù)算管理的有力保障。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從完整、規(guī)范的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)合理的全面預(yù)算管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，從而確保考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度和有效性。

一、醫(yī)院全面預(yù)算管理與預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)概述

（一）醫(yī)院全面預(yù)算管理主要內(nèi)容

2010年頒布的《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》明確指出：“醫(yī)院要實(shí)行全面預(yù)算管理，建立健全預(yù)算管理制度，包括預(yù)算編制、審批、執(zhí)行、調(diào)整、決算、分析和考核等制度。”

所謂醫(yī)院全面預(yù)算管理，是指醫(yī)院根據(jù)長(zhǎng)短期目標(biāo)，利用數(shù)字化、系統(tǒng)化的預(yù)算對(duì)醫(yī)院內(nèi)部各部門(mén)、各單位的全部財(cái)務(wù)性及非財(cái)務(wù)性資源進(jìn)行分配、控制、考核的過(guò)程。醫(yī)院可以根據(jù)需要設(shè)置財(cái)務(wù)預(yù)算、資本預(yù)算、籌資預(yù)算和業(yè)務(wù)預(yù)算，其中財(cái)務(wù)預(yù)算包括預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表、預(yù)計(jì)收支總表、現(xiàn)金流量預(yù)算等；業(yè)務(wù)預(yù)算包括醫(yī)療業(yè)務(wù)量預(yù)算、醫(yī)療收入預(yù)算、醫(yī)療費(fèi)用預(yù)算、管理費(fèi)用預(yù)算等。

（二）醫(yī)院全面預(yù)算管理與預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

在一個(gè)完整的預(yù)算循環(huán)過(guò)程中，通常包括預(yù)算編制、審批、執(zhí)行、調(diào)整、決算、分析和考評(píng)等過(guò)程。其中預(yù)算考評(píng)，即全面預(yù)算管理績(jī)效評(píng)價(jià)，是對(duì)預(yù)算過(guò)程以及預(yù)算結(jié)果的評(píng)價(jià)與考核，是對(duì)預(yù)算工作的肯定，是全面預(yù)算管理循環(huán)的參照，同時(shí)也是各級(jí)責(zé)任人和員工的獎(jiǎng)懲依據(jù)。醫(yī)院在進(jìn)行預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)不僅要與本期預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行比較，還應(yīng)該與上期預(yù)算實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行比較，以確保全面預(yù)算管理的真實(shí)性和有效性。全面預(yù)算管理績(jī)效評(píng)價(jià)處于全面預(yù)算管理循環(huán)的末端，但也是下一循環(huán)的開(kāi)始，考評(píng)結(jié)果的好壞，直接影響預(yù)算的有效執(zhí)行，甚至是醫(yī)院的發(fā)展。

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位范疇，長(zhǎng)期以來(lái)缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確。從新醫(yī)改到新財(cái)務(wù)制度的頒布，盡管在一些醫(yī)院進(jìn)行了試點(diǎn)改革，但大多數(shù)公立醫(yī)院僅僅停留在科室成本核算的層面上，沒(méi)有實(shí)行全面預(yù)算管理，更缺乏完整的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系，這一現(xiàn)狀使得醫(yī)院預(yù)算的執(zhí)行情況不能有效反饋，執(zhí)行結(jié)果不能應(yīng)用于獎(jiǎng)懲。

另外，有的醫(yī)院即便是開(kāi)展了全面預(yù)算管理工作，預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)置得也較為簡(jiǎn)單，主要存在以下問(wèn)題：

一是指標(biāo)體系片面性與不合理性。即許多醫(yī)院在考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)只重視出院者平均住院天數(shù)、病床使用率等業(yè)務(wù)收支狀況指標(biāo)，涉及經(jīng)濟(jì)效益等短期的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并沒(méi)有考慮中長(zhǎng)期戰(zhàn)略預(yù)算指標(biāo)。

二是指標(biāo)體系缺乏全面性與系統(tǒng)性。一般而言，現(xiàn)行醫(yī)院考評(píng)指標(biāo)體系不能完全涵蓋所有的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，不能做到定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的有效結(jié)合。

（三）醫(yī)院全面預(yù)算管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則與新醫(yī)改要求

為確保醫(yī)院全面預(yù)算管理的執(zhí)行效果，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)由專(zhuān)職部門(mén)制定預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和考評(píng)辦法，通過(guò)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)醫(yī)院整體的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行公正客觀(guān)的綜合考評(píng)。其內(nèi)容主要包括預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、成本控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、資金控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、資金的使用效率以及業(yè)務(wù)工作效率、滿(mǎn)意度等等。

一是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要以預(yù)算為基礎(chǔ)，這也是預(yù)算管理的硬約束。沒(méi)有以預(yù)算為基礎(chǔ)的考評(píng)沒(méi)有控制力，是只重形式、不重內(nèi)容。以預(yù)算為基礎(chǔ)，就是采用科學(xué)的指標(biāo)體系，以當(dāng)期預(yù)算為基礎(chǔ)對(duì)業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行考核。

二是預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)從全局出發(fā)，以?xún)?nèi)部層面考核指標(biāo)為主，適當(dāng)結(jié)合外部層面考核指標(biāo)；以財(cái)務(wù)性指標(biāo)為主，結(jié)合非財(cái)務(wù)性指標(biāo)；以定量指標(biāo)為主，結(jié)合定性指標(biāo)；同時(shí)在考核絕對(duì)指標(biāo)時(shí)，以相對(duì)指標(biāo)作為輔助。

三是預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)從時(shí)間維度與空間維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，便于績(jī)效考核部門(mén)進(jìn)行季度、年度考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，使?jié)L動(dòng)預(yù)算切實(shí)可行；對(duì)總預(yù)算、職能歸口預(yù)算、科室部門(mén)預(yù)算從不同角度同時(shí)進(jìn)行考核。公立醫(yī)院，由于其是由政府開(kāi)設(shè)、納入財(cái)政預(yù)算管理的醫(yī)院，具有非營(yíng)利性、市場(chǎng)性、綜合性、復(fù)雜性等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)體現(xiàn)在醫(yī)院管理、預(yù)算管理、業(yè)務(wù)管理等諸多方面。正是由于公立醫(yī)院的這些特點(diǎn)，在實(shí)行全面預(yù)算管理的時(shí)候，必須設(shè)計(jì)行之有效的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

四是現(xiàn)行醫(yī)院財(cái)務(wù)制度對(duì)醫(yī)院預(yù)算管理績(jī)效評(píng)價(jià)提出了明確的要求：“醫(yī)院要加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的分析和考核”，意味著醫(yī)院要樹(shù)立嚴(yán)格進(jìn)行預(yù)算考評(píng)的新觀(guān)念、新思想，靈活運(yùn)用各種手段方法，有效衡量醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成果、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)，使預(yù)算成為醫(yī)院業(yè)務(wù)落實(shí)的有效工具。

五是“將預(yù)算執(zhí)行結(jié)果、成本控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和業(yè)務(wù)工作效率等一并作為內(nèi)部業(yè)務(wù)綜合考核的重要內(nèi)容”。醫(yī)院在進(jìn)行預(yù)算考評(píng)時(shí)，不能片面追求某一方面的成績(jī)，而應(yīng)當(dāng)兼顧預(yù)算整體結(jié)果的提高、成本控制的成效與業(yè)務(wù)效率的提高?！爸鸩浇⑴c年終評(píng)比、內(nèi)部收入分配掛鉤機(jī)制”。醫(yī)院的預(yù)算考評(píng)是醫(yī)院整體績(jī)效考核的重要組成部分，能夠?yàn)檎w績(jī)效考核提供依據(jù)，與年終評(píng)比掛鉤，與內(nèi)部收入分配制度相結(jié)合。

二、醫(yī)院全面預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

（一）從宏觀(guān)角度設(shè)計(jì)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在設(shè)計(jì)醫(yī)院全面預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系之前，要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)前提：第一，立足于以成本為起點(diǎn)的全面預(yù)算管理模式，以明確績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)；第二，立足于大型綜合公立醫(yī)院，設(shè)計(jì)較為綜合的指標(biāo)體系，為各類(lèi)醫(yī)院的預(yù)算考評(píng)提供參考依據(jù)。

篇8

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效考核；管理

隨著城市公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，國(guó)有公立醫(yī)院都在不斷提高專(zhuān)業(yè)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，績(jī)效考核工作一直是推進(jìn)和影響醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院發(fā)展的保障，也是醫(yī)院管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。隨著公立醫(yī)院收入分配制度改革的深入開(kāi)展，制訂分層次全方位的量化績(jī)效考核體系并組織實(shí)施，實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化和管理效能的全覆蓋，在醫(yī)院管理中就顯得尤為重要。以下對(duì)績(jī)效考核管理的宣傳、建立、實(shí)施及成效進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析論述。

一、廣泛宣傳動(dòng)員，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，提高對(duì)績(jī)效考核管理的重視和認(rèn)知

對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是連接群眾健康利益與醫(yī)院人員的紐帶，是激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員最重要和最有效的管理方式。有針對(duì)性的對(duì)不同考核對(duì)象，制定切實(shí)可行的考核辦法，細(xì)化考核項(xiàng)目和內(nèi)容，使醫(yī)院考核工作系統(tǒng)化，將績(jī)效考核與薪酬管理緊密結(jié)合，以績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬管理的依據(jù)，起到激勵(lì)員工發(fā)展的作用，從而促進(jìn)醫(yī)院管理效能的提高，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。

但是近幾年來(lái)，隨著事業(yè)單位人員工資的不斷上漲，人力資源成本費(fèi)用快速上升，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效分配的空間越來(lái)越小，激勵(lì)作用減弱，影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。因此，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，提高廣大職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可程度，就顯得的尤為重要。

醫(yī)院通過(guò)召開(kāi)職代會(huì)，組織職工及職工代表認(rèn)真學(xué)習(xí)討論修改績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定。經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)后，醫(yī)院可以通過(guò)召開(kāi)專(zhuān)門(mén)工作會(huì)議、下發(fā)具體實(shí)施制度等形式，組織各科室部門(mén)帶領(lǐng)職工學(xué)習(xí)文件，深入了解相關(guān)政策，讓職工真正參與到績(jī)效考核管理中來(lái)。

二、根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需求，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估體系

醫(yī)院成立專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)的篩選，通過(guò)制訂專(zhuān)業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，針對(duì)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理狀況，采用多角度、多層次、多類(lèi)型的考核方式，實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)，以工作量評(píng)價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)的分配模式，包括工作量績(jī)效、質(zhì)量控制和重點(diǎn)工作三部分內(nèi)容，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度和服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、滿(mǎn)意度、醫(yī)療效率、成本控制、學(xué)科建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)和新技術(shù)引進(jìn)等方面為主要績(jī)效考核指標(biāo)的績(jī)效分配方案。重點(diǎn)落實(shí)細(xì)化工作數(shù)量、質(zhì)量及效率三個(gè)層次的完成指標(biāo)，并根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和管理的需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

根據(jù)臨床、醫(yī)技與行政后勤科室崗位特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際分類(lèi)細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置量化賦分。對(duì)于臨床科室，考核指標(biāo)側(cè)重于工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)滿(mǎn)意度、醫(yī)保指標(biāo)、科研教學(xué)和成本核算等方面。對(duì)于醫(yī)技科室，考核指標(biāo)側(cè)重于技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)滿(mǎn)意度和成本核算等方面。對(duì)于行政后勤科室，考核指標(biāo)側(cè)重于目標(biāo)完成情況、科室管理、制度落實(shí)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和滿(mǎn)意度等方面。對(duì)于特殊人才根據(jù)其在臨床、科研、教學(xué)和管理等方面的工作確定年度考核目標(biāo)，建立考核細(xì)則。要完善定期考核和年度考核相結(jié)合的考核機(jī)制，實(shí)行月、季考核和年終目標(biāo)考核相結(jié)合的績(jī)效考核制度，通過(guò)行之有效的考核機(jī)制，加強(qiáng)科室管理醫(yī)務(wù)人員管理，提供醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。將績(jī)效考核的結(jié)果匯總，作為全年獎(jiǎng)勵(lì)和科室評(píng)先推優(yōu)的依據(jù)，真正將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬管理結(jié)合起來(lái)。

三、強(qiáng)化措施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施

1.建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。

績(jī)效考核不同于我們傳統(tǒng)意義上的人事考核，醫(yī)院中存在的一些舊的觀(guān)念和傳統(tǒng)做法未完全破除，要想建立一種新的制度，更要注重溝通和反饋。

通過(guò)會(huì)議、通知、公示欄、OA辦公系統(tǒng)、微信公眾號(hào)等不同的渠道，宣傳公示績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容，以提高職工的認(rèn)知度和認(rèn)同度。在績(jī)效考核中，要不斷溝通，及時(shí)化解矛盾，使職工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，調(diào)整自身努力的方向。及時(shí)準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，確保職工的各項(xiàng)績(jī)效持續(xù)的改進(jìn)，這也將成為績(jī)效管理成功的基礎(chǔ)。

2.將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，并提出相應(yīng)的整改意見(jiàn)。

績(jī)效考核結(jié)果作為人事管理、薪酬管理和醫(yī)療質(zhì)量管理的依據(jù)，對(duì)職工的發(fā)展有很好的激勵(lì)作用，也促進(jìn)了醫(yī)院管理水平的有效提升。通過(guò)質(zhì)控部門(mén)對(duì)考核的各方面結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確有效的分析管理，為下一步工作提出整改方案和指導(dǎo)性意見(jiàn)，使醫(yī)院的各項(xiàng)工作指標(biāo)不斷提高，醫(yī)院服務(wù)滿(mǎn)意度得到持續(xù)的提升。

3.整個(gè)績(jī)效考核管理，按照PDCA循環(huán)進(jìn)行實(shí)施。

PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，所謂PDCA，即是計(jì)劃、實(shí)施、檢查和行動(dòng)。無(wú)論哪一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過(guò)計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃和對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。醫(yī)院各部門(mén)通過(guò)對(duì)各方面結(jié)果的科學(xué)分析，制定管理措施，對(duì)績(jī)效考核管理不斷進(jìn)行及時(shí)準(zhǔn)確的整改，使醫(yī)院的整個(gè)績(jī)效管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展。

四、將績(jī)效考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理活動(dòng)，充分發(fā)揮結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果，首先滿(mǎn)足醫(yī)院薪酬管理的需要，對(duì)建立科學(xué)合理的薪酬制度發(fā)揮基礎(chǔ)性作用；其次，績(jī)效考核結(jié)果也是加強(qiáng)部門(mén)管理的重要“抓手”。目前，醫(yī)院部門(mén)工作考核內(nèi)容很多，但大多是單純的業(yè)務(wù)或經(jīng)濟(jì)收入考核，不能全面地反映部門(mén)綜合管理情況，特別是不同性質(zhì)和職能的部門(mén)之間不能進(jìn)行橫向比較。根據(jù)建立綜合的或共同性績(jī)效指標(biāo)的考核，可以克服這些問(wèn)題，有利于提高醫(yī)院的內(nèi)部管理；最后，績(jī)效考核結(jié)果也是對(duì)職工個(gè)人工作的結(jié)果的直接反映。在績(jī)效考核管理過(guò)程中，不斷溝通，化解矛盾，使職工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，確定努力的方向。通過(guò)及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，使職工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。

篇9

為了更好的指導(dǎo)全國(guó)區(qū)域衛(wèi)生信息化發(fā)展，原國(guó)家衛(wèi)生部在"十二五"信息化規(guī)劃中提出了"35212"建設(shè)思路，在"十二五"期間，我國(guó)將重點(diǎn)建設(shè)國(guó)家級(jí)、省級(jí)和地市級(jí)三級(jí)人口健康信息平臺(tái)；加強(qiáng)信息化在公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)、新農(nóng)合、基本藥物制度、綜合管理五項(xiàng)業(yè)務(wù)中的深入應(yīng)用；建設(shè)電子健康檔案、電子病歷兩個(gè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)；建設(shè)一個(gè)衛(wèi)生信息專(zhuān)用網(wǎng)絡(luò)；逐步建設(shè)信息安全體系和信息標(biāo)準(zhǔn)體系。在規(guī)劃的刺激下，全國(guó)各地進(jìn)一步掀起了區(qū)域衛(wèi)生信息化建設(shè)的熱潮，平臺(tái)的建設(shè)積累了海量的醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的數(shù)據(jù)，如何更好、更有效的利用這些數(shù)據(jù)成為一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。

2區(qū)域衛(wèi)生信息化與大數(shù)據(jù)

如圖1所示，各地在區(qū)域衛(wèi)生信息平臺(tái)建設(shè)過(guò)程中，會(huì)形成衛(wèi)生基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，隨著區(qū)域化程度的提高，區(qū)域內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)及公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等逐步實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通，衛(wèi)生基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)、持續(xù)增長(zhǎng)，大量有價(jià)值的醫(yī)療衛(wèi)生數(shù)據(jù)沉淀下來(lái)，基于大數(shù)據(jù)理論的相關(guān)應(yīng)用具備了好的條件。

經(jīng)過(guò)適當(dāng)處理，衛(wèi)生基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)能根據(jù)應(yīng)用的需要能以不同的主題數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)形式組合，基于大數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用，如匿名化的科研利用、疾病及成因分析、綜合決策輔助支持等[1]。根據(jù)新醫(yī)改要求，公立醫(yī)院處于改革之中，行政管理者如何利用大數(shù)據(jù)開(kāi)展有意義的績(jī)效考核成為一個(gè)有研究?jī)r(jià)值的方向。

3公立醫(yī)院績(jī)效考核

目前醫(yī)院績(jī)效工資分配有三種導(dǎo)向，以利潤(rùn)為導(dǎo)向、以工作量為導(dǎo)向和以工作質(zhì)量為導(dǎo)向，要維護(hù)公立醫(yī)院的公益性，就要改變以往以利潤(rùn)為導(dǎo)向的方式，轉(zhuǎn)變成以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式[2]。但無(wú)論采用哪種績(jī)效考核模式，最后的考核工作都需要以一定的形式表現(xiàn)出來(lái)，換言之，績(jī)效考核手段的選擇和結(jié)果的展示的科學(xué)性也很重要。區(qū)域衛(wèi)生信息化的發(fā)展為電子化的考核積累了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。利用大數(shù)據(jù)的理念及技術(shù)，做好公立醫(yī)院的績(jī)效考核工作順理成章。

圖1 區(qū)域衛(wèi)生信息平臺(tái)結(jié)構(gòu)圖

4公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)

結(jié)合公立醫(yī)院績(jī)效考核的管理要求，制訂績(jī)效考核指標(biāo)體系，利用區(qū)域衛(wèi)生信息平臺(tái)的大數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)，做到客觀(guān)公正的考核，為公立醫(yī)院改革和發(fā)展提供參考和依據(jù)。在制訂指標(biāo)的過(guò)程中，有以下原則需要遵守。

定量和定性相結(jié)合。以往考核多數(shù)情況下采用人工逐級(jí)填報(bào)方式，定性為準(zhǔn)，考核的價(jià)值不高。基于區(qū)域衛(wèi)生信息平臺(tái)的大數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)的指標(biāo)以定量為主，定性為輔，數(shù)據(jù)來(lái)源以平臺(tái)后臺(tái)自動(dòng)抽取為準(zhǔn)，一定程度上保障考核結(jié)果的真實(shí)性。

兼顧指標(biāo)可操作性。無(wú)論指標(biāo)體系有多么的科學(xué)和全面，如果可操作性不好，則考核工作無(wú)法落地，難以形成考核結(jié)果。

橫向及縱向可對(duì)比性。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)考慮到橫向和縱向的可比較性。在區(qū)域內(nèi)，可以方便實(shí)現(xiàn)歷年的縱向比較，在區(qū)域之間，可以實(shí)現(xiàn)不同地區(qū)的比較，可對(duì)比性能保障指標(biāo)的不斷豐富和完善，保持生命力。

4.1指標(biāo)體系，見(jiàn)圖2。

圖2 指標(biāo)體系

4.2指標(biāo)權(quán)重及數(shù)據(jù)采集 指標(biāo)權(quán)重的確定，包括一級(jí)、二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)，可以根據(jù)各地實(shí)際工作需要，進(jìn)行德?tīng)柗品ㄕ撟C。對(duì)于核心指標(biāo)適當(dāng)給與權(quán)重傾斜，對(duì)于一般性指標(biāo)，可以根據(jù)當(dāng)?shù)乜己酥攸c(diǎn)不同，有所增減，或者設(shè)置一定數(shù)量的備選指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際考核評(píng)估工作需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整。對(duì)于數(shù)據(jù)采集，傳統(tǒng)方式以醫(yī)院報(bào)表為主。大數(shù)據(jù)背景下，指標(biāo)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源以平臺(tái)自動(dòng)采集為主，輔之以少量填報(bào)。整個(gè)指標(biāo)體系在應(yīng)用中需要不斷調(diào)整和完善，才能保障績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性。

5結(jié)論

醫(yī)院績(jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵部分，有利于提升醫(yī)護(hù)人員自身的技術(shù)能力和服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)整個(gè)機(jī)構(gòu)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。而首要所做的就是要意識(shí)到制度的重要性，領(lǐng)導(dǎo)層要有足夠的重視程度，中層執(zhí)行部門(mén)才能加大對(duì)制度的制定和管理，在嚴(yán)格的執(zhí)行與操作下，基礎(chǔ)的醫(yī)護(hù)人員才會(huì)足夠重視和執(zhí)行。因此，意識(shí)層面是首要問(wèn)題，其次是行動(dòng)層面的完美執(zhí)行。但是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和參考非常的重要，要讓績(jī)效考核變得實(shí)際有效，就要做到貼合實(shí)際，按照各機(jī)構(gòu)自己的發(fā)展水平和人員整體素質(zhì)出發(fā)。甚至細(xì)化到各科室、各部門(mén)、個(gè)階層的劃分，不同科室，不同職位的人對(duì)工作的完成情況和執(zhí)行方式都有著區(qū)別，因此在相關(guān)客觀(guān)、公正的情況下，還要考慮個(gè)性和合理性問(wèn)題。而執(zhí)行過(guò)程中就需要按照數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，有所依據(jù)，依靠制度制人，而不是人制人?？?jī)效考核的監(jiān)管部分必須公正、客觀(guān)，不以自我主管臆斷展開(kāi)，要熟悉整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體情況和各科室、部門(mén)，甚至人員的特點(diǎn)，從而展開(kāi)有針對(duì)性的監(jiān)督方式?？?jī)效考核不僅要依靠經(jīng)濟(jì)效益標(biāo)準(zhǔn)，也要依靠患者滿(mǎn)意度調(diào)查和質(zhì)量效果來(lái)評(píng)判，避免因過(guò)度看重利益而忽視到醫(yī)療本身的任務(wù)和責(zé)任意識(shí)。保證績(jī)效考核在一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的前提下運(yùn)作。關(guān)于績(jī)效考核的結(jié)果反饋處理也非常重要，處理部分最好獨(dú)立于各科室之外，不存在復(fù)雜的連帶關(guān)系，這樣才能保證數(shù)據(jù)匯總的評(píng)估客觀(guān)、公正，反應(yīng)現(xiàn)實(shí)。而這其中，數(shù)據(jù)的采集尤為重要，即便是實(shí)用大數(shù)據(jù)處理了系統(tǒng)，在數(shù)據(jù)錄入也會(huì)存在問(wèn)題，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不真實(shí)性，因此，在相關(guān)環(huán)節(jié)的處理上一定要加大監(jiān)督力度，避免作弊情況的發(fā)生。對(duì)數(shù)據(jù)錄入也實(shí)行責(zé)任到人的制度，數(shù)據(jù)出現(xiàn)問(wèn)題要有負(fù)責(zé)人來(lái)承擔(dān)。由此，整個(gè)環(huán)節(jié)才能讓績(jī)效考核高效、順暢的完成。

參考文獻(xiàn)：

篇10

1分析360度績(jī)效考核

360度績(jī)效考核的主體和客體主要分為：（1）本身。自我評(píng)價(jià)的定義是指本人對(duì)于自己在工作時(shí)的績(jī)效表現(xiàn)，或者是按照績(jī)效表現(xiàn)對(duì)本身能力進(jìn)行評(píng)估，并且根據(jù)績(jī)效設(shè)定以后的目標(biāo)。在員工本身進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候，一般都會(huì)將自我防衛(wèi)意識(shí)降低，然后發(fā)現(xiàn)自己的缺陷，進(jìn)一步補(bǔ)充、增強(qiáng)自己沒(méi)有開(kāi)發(fā)出來(lái)或者是有缺陷的地方。（2）同事。同事的評(píng)價(jià)主要指的是讓同事和自己進(jìn)行互評(píng)績(jī)效的方法，這樣才能夠達(dá)到績(jī)效的目的。對(duì)于有些工作來(lái)說(shuō)，一些上級(jí)和下級(jí)溝通時(shí)間和機(jī)會(huì)，沒(méi)有同事之間多。在這種狀況下，上級(jí)沒(méi)有辦法對(duì)下級(jí)進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。可是同事之間因?yàn)橄嗵帟r(shí)間長(zhǎng)，容易了解更容易進(jìn)行評(píng)估，他們之間的評(píng)價(jià)比較客觀(guān)，也能讓自己知道在溝通方面的交際能力。（3）下屬。讓下屬去評(píng)價(jià)上司，這和傳統(tǒng)人力資源工作相違背。但是伴隨著知識(shí)的進(jìn)步發(fā)展，有很多工資都會(huì)讓員工對(duì)自己領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，這個(gè)過(guò)程通常被稱(chēng)為向上反饋。并且這種績(jī)效評(píng)估對(duì)上級(jí)主管有著開(kāi)發(fā)能給力，存在著一定價(jià)值。管理者可以借助下屬的反饋，知道自己有什么能力需要增強(qiáng)。假如自己對(duì)自己的評(píng)價(jià)與下屬對(duì)自己評(píng)價(jià)存在反差，自己應(yīng)該反思原因。所以，有一些人力管理專(zhuān)家認(rèn)為，下屬評(píng)價(jià)上司，可以推動(dòng)管理發(fā)展。（4）主管?？?jī)效評(píng)估里面比較常見(jiàn)的方法就是主管的評(píng)價(jià)，就是主管應(yīng)該執(zhí)行績(jī)效評(píng)估。所以，主管應(yīng)該將評(píng)估方法進(jìn)行熟悉，并且善于使用績(jī)效結(jié)果去知道下屬。

2送變電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系

360度的績(jī)效考核指的是員工本人、上司、同事等全方位將自己的績(jī)效進(jìn)行了解。這種考核的主要原則就是多方位和多維度，在這里面就包括了“自己、下屬、主管、同事”的主客體理念。在這樣的原則基礎(chǔ)上，這篇文章中主要就是對(duì)送變電部門(mén)管理進(jìn)行考核。

2.1在公司進(jìn)行部門(mén)管理績(jī)效組織考核

在進(jìn)行設(shè)計(jì)組織體系的時(shí)候，根據(jù)360度績(jī)效所考核的主觀(guān)理念，按照電力企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行劃分，需要設(shè)置一個(gè)四層績(jī)效管理體系。在送變電公司中成立績(jī)效管理委員會(huì)，在委員會(huì)中主要是領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人構(gòu)成，解決好績(jī)效考核原則并掌握著方向，指導(dǎo)工作開(kāi)展，將績(jī)效管理委員會(huì)設(shè)置在人力部門(mén)，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核的過(guò)程，并且按照績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)工作人員給予信息反饋。根據(jù)送變電公司的部門(mén)職責(zé)實(shí)行分類(lèi)管理。

2.2創(chuàng)建公司部門(mén)績(jī)效考核體系

360度績(jī)效考核體制中的主體觀(guān)念，分別是在四個(gè)維度進(jìn)行開(kāi)展，在設(shè)計(jì)部門(mén)績(jī)效考核系統(tǒng)的時(shí)候，要將自己所在部門(mén)對(duì)本人的考核進(jìn)行設(shè)定；將其他行政部門(mén)對(duì)自己考核也進(jìn)行設(shè)定。拿人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，它需要的是自己對(duì)部門(mén)管理工作人員實(shí)行管理，設(shè)定為“自己”；接受著其他行政部門(mén)的管理，設(shè)定為“同事”；對(duì)基層的單位的人員實(shí)行管理，設(shè)定為“下屬”；接受領(lǐng)導(dǎo)的管理，設(shè)定為“主管”。通過(guò)上面的描述可以知道，怎樣對(duì)“主管、同事、下屬”進(jìn)行定位，有下面的標(biāo)準(zhǔn)。通常是在業(yè)務(wù)流程里面，支持和有關(guān)聯(lián)管理工作的部門(mén)，就是“主管、同事、下屬”的主體；若是兩個(gè)部門(mén)之間存在著支持、有關(guān)聯(lián)工作內(nèi)容，就是“同事”；若是兩個(gè)部門(mén)之間單向支持和管理，就被稱(chēng)為上下級(jí)關(guān)系。在這樣績(jī)效考核體系當(dāng)中，需要對(duì)一個(gè)部門(mén)進(jìn)行考核分成四個(gè)部分：①領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；②部門(mén)同級(jí)評(píng)分；③自我評(píng)分；④基層部門(mén)評(píng)分。

2.3創(chuàng)建部門(mén)管理的成績(jī)考核

使用上面的360度績(jī)效進(jìn)行考核制度將公司部門(mén)進(jìn)行管理，主要分為4個(gè)部分：（1）領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分。領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)當(dāng)月業(yè)務(wù)以及臨時(shí)任務(wù)完成狀況直接進(jìn)行評(píng)分，這個(gè)部分有10分左右。在這種時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)可以按照情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)募臃只蛘邷p分。（2）部門(mén)同級(jí)評(píng)分。根據(jù)主體原則的劃分，部門(mén)同級(jí)應(yīng)該考評(píng)2個(gè)幫助和支持正常業(yè)務(wù)的狀況，也是考評(píng)正常的業(yè)務(wù)。在進(jìn)行制定評(píng)價(jià)的時(shí)候，要覆蓋考核部門(mén)有關(guān)內(nèi)容，再進(jìn)行逐層細(xì)化。（3）自我評(píng)分。自我評(píng)分主要指的是部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)按照當(dāng)月完成狀況進(jìn)行考核。在制定這部分指標(biāo)的時(shí)候，需要將部門(mén)的工作內(nèi)容進(jìn)行覆蓋。（4）基層部門(mén)評(píng)分。基層部門(mén)評(píng)分指的就是基層部門(mén)按照有關(guān)責(zé)任部門(mén)在本月對(duì)這個(gè)部門(mén)的幫助和管理狀況進(jìn)行評(píng)分。每種考核責(zé)任部門(mén)都需要進(jìn)行指標(biāo)打分，還可以增加附加分。公司還可以設(shè)置“其他”考核指標(biāo)。

2.4創(chuàng)建公司部門(mén)指標(biāo)體系考核

成績(jī)體系中的其他項(xiàng)加分和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分都是直接進(jìn)行考核的，然而基層單位評(píng)分以及綜合評(píng)分應(yīng)該設(shè)置出對(duì)應(yīng)的指標(biāo)體系，這樣能夠保證考核的公平性。公司企業(yè)部門(mén)進(jìn)行考核指標(biāo)體系主要是分為基層單位評(píng)分指標(biāo)系統(tǒng)以及綜合評(píng)分指標(biāo)系統(tǒng)。成績(jī)系統(tǒng)里面的兩部分評(píng)價(jià)主要是考核對(duì)每個(gè)部門(mén)的正常業(yè)務(wù)，應(yīng)該制定出一系列的考核指標(biāo)。在制定考核指標(biāo)體系的時(shí)候，應(yīng)該遵循著全方位、SMART原則。SMART原則主要包括：績(jī)效指標(biāo)一定是可以衡量的；績(jī)效指標(biāo)一定是實(shí)實(shí)在在，能夠證明與觀(guān)察；績(jī)效指標(biāo)一定是具體的；績(jī)效指標(biāo)一定是能夠?qū)_(dá)到的；績(jī)效指標(biāo)一定是有限制期限。所以在SMART的原則上設(shè)計(jì)出符合績(jī)效指標(biāo)體系。成績(jī)體系中的基層部門(mén)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)就是生產(chǎn)考核責(zé)任部門(mén)，這種部分主要包含了5個(gè)方面：是否及時(shí)傳達(dá)上司文件；是否及時(shí)配合完成工作；對(duì)待基層態(tài)度怎樣；布置工作是否到位；是否及時(shí)進(jìn)行反饋。

2.5實(shí)現(xiàn)公司部門(mén)系統(tǒng)管理績(jī)效

為了讓公司考核績(jī)效完整，在系統(tǒng)中不但要包含著部門(mén)績(jī)效模塊，也要包括員工績(jī)效以及分配獎(jiǎng)金等功能模塊。

3結(jié)束語(yǔ)

在這篇文章中，主要是將360度績(jī)效考核的主管理念重新掌握，并且將整個(gè)方位、SMART原則與多維度原則使用到比較健全的送變電企業(yè)管理體系考核中，對(duì)四個(gè)體系有著清晰而又詳細(xì)的了解。部門(mén)績(jī)效管理考核是送變電公司人力開(kāi)發(fā)和管理工作的主要方面，它的順利實(shí)施和公司管理體系以及制度完善有著直接的關(guān)系，仔細(xì)而又全面的部門(mén)管理體系才能夠讓績(jī)效管理存在公平性、準(zhǔn)確性。

作者:高梅娟 單位:福建省送變電工程有限公司

參考文獻(xiàn)

[1]白靜潔，王成強(qiáng)，申曉留，等.基于360度績(jī)效考核機(jī)制和SMART原則的電力公司部門(mén)績(jī)效管理系統(tǒng)的研究及實(shí)現(xiàn)[C].中國(guó)電機(jī)工程學(xué)會(huì)2011電力信息化年會(huì)論文集，2011：183~187.

[2]譚光明.績(jī)效管理的SMART原則[J].中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)，2014（7）：88~89.

[3]謝志勇.部門(mén)績(jī)效考核實(shí)踐[J].企業(yè)管理，2014（6）：76~78.

[4]李立國(guó)，程森成.績(jī)效反饋面談的SMART原則[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004（2）：40~42.