績效考核的意見范文

導語：如何才能寫好一篇績效考核的意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：公立醫院 績效考核 現狀與思考

一、構建公立醫院績效考核體系的現實意義

（一）有助于公立醫院積極響應國家政策，實現自身改革

國外對有關醫院績效考核體系方面的研究越來越多，但我國對此研究很晚，尚處于初步階段。國家多次出臺政策，對醫療機構和公共衛生加以重視，希望能找到適合我國國情的績效考核體系。公立醫院在此應做出表率，對自身績效考核現狀進行分析，構建有效的績效考核體系。

（二）有助于客觀反映公立醫院的經營管理現狀，找出問題，對癥下藥

公立醫院屬于國家事業單位，政府出資，公益性是其主要特征。公立醫院能否實現良好的運營很大程度上取決于政府，受限制多。推進績效考核，對管理現狀進行分析，可以科學地評價醫院的各項業績，查漏補缺，實現自身的正常運營。

（三）有助于提高醫院績效，挖掘員工潛力

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，通過加強績效管理，可以更好地發揮人力資源管理的作用。針對醫院發展現狀，制定戰略目標，實行績效方面的有效調整，有利于提升員工工作的積極性和創造性，挖掘員工的潛力，提高其工作績效。

二、公立醫院績效考核體系存在的問題

（一）績效考核目標制定不明確，過于籠統，缺乏可行性

績效考核的戰略目標往往由醫院高層制定，缺乏員工的參與。我國政府對醫院的績效考核體系的研究很晚，認識不足。導致公立醫院錯以為績效考核的目的只是為了確定員工工資和獎金，因此對績效考核不作深入認識。由上及下，醫院的管理者和員工對績效考核缺乏明確的認識，不予重視。久而久之，績效考核制度只是一個空架子，得不到完善和健全，實際效果不明顯。

（二）績效考核制度落實不到位，往往事與愿違

公立醫院實行績效考核制度，單從工資、獎金兩方面考核醫護人員的工作質量，而對其服務水平和服務質量不予重視，這樣導致員工的績效考核制度形同虛設，并起不到提高員工積極性，促進醫院內部良好發展的作用。另外，公立醫院考核制度比較單一，不能與時俱進地進行相應的調整，并不適用于所有部門。除此，在考核過程中還存在包庇縱容、的不公平現象。

（三）績效考核趨于功利化，沒有特定的考核指標

隨著經濟的不斷發展，人們生活水平不斷提高，對身體健康方面的關注點越來越多，廣大患者對醫院的要求不斷地提高。眾多私立醫院發現了商機，借此來謀取暴利。與私立醫院不同，我國公立醫院是由我國政府投資運營的非營利性的醫療機構。然而，在政府投入不足時，公立醫院為保障內部的正常運營會走向市場，采取功利性的績效考核模式。過分強調經濟收益，甚至會引起過度開藥、過度檢查以及不合理收費等歪風邪氣的發生。

（四）績效考核管理信息反饋不到位，無法建立完善的信息反饋系統

公立醫院的績效考核制度由醫院高層制定，并沒有征得全體職工的意見，缺乏民主性。評定的結果也只是簡單地通報給大家，并不會進行一對一的溝通，也不會對考核結果進行更為詳細的說明。這樣就導致醫護人員對考核結果充滿疑問但也無處答疑解惑，無法評價重視工作表現。醫院管理部門也收集不到相關信息，對考核結果無法進行相應的分析和做出積極的調整，不利于部門改進工作。

三、構建公立醫院績效考核體系的對策

（一）制定科學合理的績效計劃，正確認識績效考核

績效考核的目的是通過績效管理提高個人績效從而實現組織整體績效水平的提高。績效計劃的制定必須引起醫院的高度重視，不僅要立足于醫院的實際情況，還要借鑒外國醫院和我國其他醫院的相關經驗教訓，使績效計劃更切實可行。通過對績效考核的正確認識，明確考核內容和標準，使醫院的整體目標與員工的個人目標緊密聯系，實現個人與醫院整體的長遠發展。

（二）落實績效實施，正確應用公立醫院績效管理考核方法

公立醫院必須制定統一的績效考核標準，公開透明地進行考核行動，考核過程必須嚴肅、嚴謹。考核體系要適用于全體員工，內容涉及工作質量、服務態度、服務水平以及患者的滿意程度等方面，以此衡量他們工作的好壞。加強考核組織機構建設，明確各級機構的職責績效考核不是一個部門的事，需要方方面面負有管理職責的人員共同參與。必須做到實事求是，客觀公正。

（三）績效考核要規范，建立科學的公立醫院績效評價體系

績效考核的結果與績效工資直接掛鉤，如果績效考核不規范的話，績效工資就拉不開差距，喪失了激勵的效果。這樣，就不能調動員工的積極性，做好做壞一個樣，做多做少一個樣，不能做到獎懲嚴明。績效考核是公立醫院加強內部管理的核心內容，為了自身改革與發展，公立醫院結合自身實際，應探索一套醫院內部績效考核指標體系，開展內部績效管理。

（四）績效反饋信息要完善，重視對績效考核結果的分析

績效考核結果能客觀地反映組織和員工近期對工作的完成程度和完成質量。找出影響員工績效的問題所在，管理人員與醫護人員進行一對一的溝通與交流，分析考核結果，找出改進績效管理的方法。一定要做到賞罰分明，以此來改進問題。

隨著國家對績效考核研究的不斷深入，公立醫院建立科學全面的績效考核體系勢在必行。不僅是實現自身良好科學地發展的需求，也是為人民群眾提供優質的服務的要求。因此，對公立醫院而言，分析績效考核體系現狀，找出問題，提出對策就顯得尤為重要。

參考文獻：

[1]吳昊.我國公立醫院利益相關者治理模式構建研究[D].重慶大學.2010年

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關鍵詞：績效考核 有效性 對策 分析

企業績效考核體系，是將提高整體效益的指標分解到每名員工身上，依據該指標的考核結果，并且結合溝通反饋和激勵行為，充分調動員工積極性，提升員工績效。而一些企業在績效考核體系設計過程中，盲目選擇先進企業的模式和方法，不能根據企業內外部環境因素及本企業特點靈活使用。只有選擇最適合的考核管理體系，才能充分提高企業績效考核的有效性，達到提升整體效益的目的。

一、績效考核的涵義

績效考核是指考核主體對照工作目標或績效標準，運用科學方法對員工在一定時期的工作態度和工作業績等進行客觀、綜合的評價，并將評定結果反饋給員工，以此作為企業決策依據的過程。常用的績效考核方法包括：平衡計分卡法、目標考核法、關鍵績效指標法等。

二、影響企業績效考核有效性的要素

結合企業績效考核工作的經驗，將影響企業績效考核運行有效性的要素歸納為以下幾個方面。

1.對績效考核目的理解不準確

績效考核是績效管理的一個環節，是企業實現預定目標的控制手段，最終目的是達成整個企業的戰略目標。在進行績效考核時，考核目標主要是作為獎金發放依據，這種以經濟利益為杠桿的考核方式滿足不了員工對自我實現的需求，會對員工產生負面影響，不利于員工績效的提高和公司目標的實現。

2.指標不能與企業戰略相結合

在進行績效考核時，最首要的是要把企業目標進行分解，分解后的目標是各部門工作重心，是確保企業目標實現的重要指標。企業在設置指標時不會對戰略目標分解，將這些指標傳遞到部門和員工，員工不了解考核指標與企業發展戰略的關系，影響企業總體目標實現。

3.對考核結果的反饋不夠重視

績效考核作為一種管理手段，目的不僅是掌握員工一段時期的績效，更重要的是將考核結果反饋給員工并對如何提高員工績效進行有效溝通。一方面有利于讓員工了解到各項指標的完成情況，讓員工了解自己的工作對企業發展所做的貢獻；另一方面也讓企業了解員工對考核體系和指標設置的意見和建議，使企業能夠及時對體系和指標進行修訂，便于激發員工工作積極性。一些企業每月考核完成后便結束了考核任務，沒有做到深入基層充分了解員工對考核的意見，員工也不了解自己的工作好壞對計劃指標的影響。因此設立相應的反饋機制將考核結果與員工晉升等聯系起來，更能發揮考核的作用。

4.績效指標設置不夠嚴謹科學

績效考核指標的設置是績效考核體系中最為重要的，應該和企業戰略和部門職責緊密結合，選取能體現部門績效的指標。一些績效考核指標設置都是考核人員從考核角度處罰，指標設置與企業實際有差距，不能體現各部門的績效情況。

5.缺乏對員工個體的考核

目前大部分企業的考核體系是對整個部門或車間的考核，而具體到員工個體，卻缺乏相應的考核。需要建立完善的員工績效考核體系，實現員工的職業發展。

三、提高企業績效考核有效性的措施與建議

1.明確企業績效考核體系的基本思路和體系方法

針對企業績效考核的現狀，建立與之相適應的考核體系，進一步明確績效考核方法，制定企業績效考核辦法和員工績效考核辦法，并做好績效考核的評價和改進。貫穿整個體系的應該是企業的戰略目標，讓員工明確的朝著企業戰略的目標而努力，從而推動企業目標的實現。

2.建立科學的績效考核體系

以關鍵績效指標法為例，要首先明確企業戰略分析及建立企業級KPI；然后按照企業級KPI指標進行指標分解，確定各部門應承擔的KPI指標。KPI指標體系的建立應選擇對公司的生產經營目標起著關鍵作用的目標進行分解，選取若干重要指標，而不是指標越多越好；之后按照確定的公司級和部門級KPI指標逐級分解，制定班組KPI和崗位KPI，確保將企業的發展戰略和生產經營目標緊密結合，作為考核依據。以上指標確立后，制定有效的考核制度，明確考核辦法、程序等。同時要在推行各單位考核的基礎上實施員工績效考核。

3.推動績效考核體系的持續改進

考核面談。對員工實施考核的核心是結合工作計劃和目標，干部對員工的工作績效進行監督指導，以及在工作思路和工作方法上提供幫助。在考核結束后，應及時的和對被考核者進行面談，了解員工在上一階段的工作中存在的問題，提出對考核結果的意見并對員工的發展提出建議。面談結束后有考核者記錄并填寫員工績效面談記錄表。

績效改進。考核人員和被考核人員通過面談后，會達成一致的改進計劃。如進行培訓，調整崗位等，此計劃將作為以后考核的依據。

考核結果運用及管理。考核結果要作為培訓、轉崗和晉升、調薪的依據。

員工如對考核結果有不同意見，應首先與本單位負責人溝通解決；若不能妥善解決，可向績效考核部門申訴，績效考核部門對申訴者予以答復；被考核者應及時了解自己的考核結果，對于考核面談記錄等隱私資料，將嚴格保密，匯總后由績效考核部門統一保管，作為日后管理的依據。

四、結束語

建立績效考核體系是推行績效考核的基礎，一套好的績效考核體系是提高企業管理水平和提高員工工作積極性的保障。要提高企業績效考核的有效性，首先必須理解績效考核的內涵，其次是找到自身問題和制約要素，采取正確的對策、持續改進，只有這樣企業的績效考核工作才能走上良性循環的軌道。

參考文獻：

[1]徐剛、郭文林.國有企業績效管理中存在的問題分析[J].價值工程.2011（21）

[2]谷金沙、趙遠東.基于KPI的企業部門績效考核指標設計——以生產部門為例[J].經營與管理.2011（6）

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關鍵詞：機關事業單位；績效考核；建議

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0076-02

績效考核作為事業單位人力資源管理的方法和工具，通過對員工的工作進行有效的控制和考核，獲得真實的績效考核反饋信息，為事業單位管理者的決策提供了參考依據，進而促進了組織目標可以順利實現。目前，事業單位通常是每年進行一次績效考核，考核也只是走走過場、流于形式而已，沒有科學合理的運用激勵制度，已經根本不存在任何的考核意義。因此，事業單位需要完善和加強績效考核的制度，充分地挖掘出每一名員工的工作的潛能，使每一名員工可以在公平環境下積極的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事業單位的績效考核制度方式，已經成為急需解決的重大問題。

一、事業單位績效考核方式中存在的問題

（一）民主測評和評議流于形式

事業單位績效考核的過程和結果不夠公開化、清晰化，績效考核總是帶有一層神秘的面紗，無法聽取廣大職工和群眾們的意見。在對績效考核進行評議的過程中，聽到的全部是好話，在述職時也經常是只報喜不報優，過于夸大好的成績，刻意避免談起缺點，民主測評和民主評議只是敷衍了事罷了。

（二）領導重視程度不夠

通常情況下事業單位領導的工作重點，都是把主要的精力放在財務和業務工作上，即便是事業單位已經設有考核制度，但是也沒有被嚴格的落實，不重視日常的考核，也沒有積累資料，不建立賬或卡，導致年終的績效考核工作與日常考核工作嚴重脫節，沒有任何依據可供其查詢。在年終時臨時抱佛腳東拼西湊，只是走過場而已，嚴重地影響了事業單位績效考核的質量。

（三）考核標準不嚴謹

考核標準需要按照員工的工作職能設定，而并不是按照員工的職位來設定的。如果考核標準沒有明確的界定清楚，考核項目設置有一定的缺陷，這樣在很大程度上會縱容績效考核的隨意性。沒有一個明確的評價標準，無法使員工信服。帶有缺陷的考核內容，定性指標沒有通過定量方式表選出來，考核條件過于籠統和簡單，嚴重缺乏一定的可操作性和科學性。

（四）不重視考核總結

在績效考核工作完成之后，沒有及時向被考核對象反饋具體的考核意見，不重視與考核對象的溝通，考核結果沒有被充分的轉化和利用，沒有充分發揮出考核的效果。績效考核過程中出現問題，一方面嚴重地影響了考核的公正性和真實性，不利于調動起員工工作的積極性；另一方面使績效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走過場，使事業單位領導無法真實地了解員工的真實情況。

二、提高事業單位績效考核方式的建議

（一）加強民主測評和評議工作

被考核對象與所在部門的全部職工長期、生活、學習和工作在一起，職工對被考核對象的工作業績、業務能力、遵紀守法和思想素質等情況會有一個全面的了解，在績效考核時可以通過召開職工座談會的形式，找相關人員面談等一些有效的民主評議的形式，大量收集廣大群眾的意見，只有這樣才可以在很大程度上避免主觀主義和以偏概全的現象發生。績效考核的結果必須透明化、公開化，這不僅僅是民主化績效考核工作的反映，同時也是科學化客觀管理的實際要求。

（二）強化績效考核的認識

績效考核工作與人力資源管理中的其他職能部門相比較，績效考核應該是人力資源管理中的基礎工作。需要通過大力的宣傳，加強事業單位領導和職工對績效考核工作的重視程度，將績效考核工作作為單位中的其他重要工作一樣來抓，對其進行檢查、監督和安排。應設置專管績效考核工作的部門。不允許將績效考核工作視為單位的臨時工作，隨便拉人拼湊一個班子，敷衍了事。應由單位中的人力資源管理部門對其進行統一管理，作為單位重點工作來抓，由專人負責這項工作，建立職工考核的檔案或臺賬，在一定程度上起到監督績效考核者的作用。

（三）明確考核標準

在績效考核之前，應明確考核的具體內容，增加績效考核的操作性。從實際情況出發來確定績效考核的內容。主要包括五個方面，即廉、勤、德、績、能。在實際操作時，應根據事業單位的人員結構、自身特點，對績效考核要素進行量化、細化制定出詳細合理的量化打分、硬化指標和細化標準。

（四）將考核工作總結做好

強化績效考核結束之后的反饋環節。首先，在績效考核工作過結束后，應及時并認真地總結出在績效考核過程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的績效考核工作，同時根據績效考核的結果，認真分析出職工隊伍目前的真實情況，分類進行排隊，并找出其中的不足，提出有建設性的整改意見。其次，加強績效考核的反饋結果，在績效考核評價結果做出后，應對被考核對象進行考核面談，由上級領導對下級進行考核面談，將考核的真實結果反饋給職工，使職工可以清楚了解自己目前的業績情況，同樣管理者通過與職工面談也更了解下級在工作中存在的問題，這樣創造了一個雙向的良好溝通環境，使考核對象了解自身現狀與組織期望值間的差距，進而通過績效考核對考核對象起到了激勵的作用。

三、結束語

綜上所述，績效考核對于事業單位管理來講是特別重要的，事業單位應逐漸地完善績效考核工作，并應在工作中執行與之相關的政策，在事業單位中實現績效考核工作的真正目的，促進員工的工作質量和作風的提高，使人力資源管理和開發在事業單位中發揮更有效的作用。

參考文獻：

[1] 李潔.事業單位績效考核問題及相關對策[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2009，（3）：6-8.

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問題及對策建議思考

企業發展對于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業的工作效率，實現工作目標，為企業創造更大的經濟效益，而人力資源績效考核能夠有效調動員工的工作積極性和主動性。目前，很多企事業單位的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據近幾年的工作經驗，分析了當前企事業單位績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進一步提升企事業單位的績效考核水平。

績效考核工作直接影響人事部門對員工的全面考查，公司往往通過績效考核工作來激勵員工不斷提升自己，提升工作效率。在績效考核過程中需要以相關體系為基礎，但目前很多單位的績效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動性，影響工作效率。績效考核工作缺乏透明度和客觀性，這兩大問題直接影響了績效工作的展開，為了更好地順應社會發展和時展的需要，績效管理工作應進行改革，因時而變，建立更加完善的評價考核體系，通過有效的改革措施來提升企業的績效管理工作，使員工能夠更加積極主動地參與到企業發展中。

一、目前事業單位人力資源績效考核存在的問題

（一）考核工作透明度較低

大部分單位在進行績效考核工作時無法做到公開公正，雖然單位內部對績效考核工作的方法和標準有明確的規定，但在具體的責任落實方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領導階層了解考核流程，這不利于企業員工樹立對企業的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產生厭倦企業的心理。

（二）考核工作缺乏客觀性

很多事業單位在進行績效考核過程中，完全照搬其他單位的考核體系和考核標準。制定標準過高或過低都無法與實際的發展狀況相結合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實際發展需求出發，所以無法實現對員工的客觀評價，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現，這種狀況將直接影響考核結果，不利于考核工作的順利進展。

（三）考核監督機制不完善

由于企業缺乏監督管理機制導致一些考核人員無法重視考核工作，甚至帶有主觀色彩，直接影響了考核的質量，導致考核工作流于形式化，無法起到實效作用，這不僅會降低員工的工作積極性，還會造成企業人才資源的流失，甚至給企業帶來巨大的經濟損失。

（四）考核工作脫離員工

事業單位的考核工作需要由全體員工參加，對每一個在崗人員進行審核和評價，但很多事業單位在進行工作考核時沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發，導致員工對于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業的考核工作，這種狀況將會直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。

（五）獎懲機制不完善

通過績效考核，事業單位希望員工能夠不斷激勵自己、提升自己，更好地服務于自己的工作，為了調動企業的積極性，配合績效考核工作，需要設立一定的獎懲制度來滿足員工自我發展的需要，但很多事業單位沒有完善的獎懲制度，無法將績效考核結果與工資獎金掛鉤，從而直接影響員工工作的積極性和工作熱情，也不利于員工工作效率的提升，甚至從長遠角度來看會影響到事業單位的發展。

二、如何更好地開展事業單位人力資源績效考核工作

事業單位能否順利發展，受績效考核工作的影響，因為績效考核工作關系人力資源管理工作是否順利，更關系事業單位能否獲得長足發展，所以，事業單位的相關領導一定要重視績效管理工作，采取積極的措施，改進績效考核流程，保證績效考核工作順利進行。

（一）明確績效考核理念

事業單位進行績效考核工作就是為了調動員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率，在開展績效工作之前，相關部門領導必須要明確績效工作的管理方向，保證績效考核體系建設的一致性。不僅要制定考核目標，還應依據考核目標展開審核工作，使員工的每一項工作都能得到有效評價，進而提高工作質量。

（二）規范考核流程

首先，在展開考核工作之前，要全面分析企事業單位的綜合發展目標，結合企業發展理念，制定考核標準和考核方法，對原有的考核程序進行整合，規范考試流程。對于財政部門的相關工作，在展開績效考核時可以先劃分不同的管理領域，包括出納、會計管理和資料管理等，再根據不同的工作分工展開績效考核。其次，在考核過程中必須要明確不同崗位的考核內容，根據崗位工作規范，聯系實際工作狀況調整考核內容，做到考核內容與工作實際相符合，以調動員工的工作積極性。

（三）完善人才獎勵機制

很多企業在績效考核過程中缺乏完善的獎懲機制，導致績效考核無法達到預期目標。績效考核需要制定考核標準和考核方法，為了加大對績效考核人才的培養，應對參與績效考核的人員進行專門培訓。當前，為了更好地適應績效考核工作發展的需求，應針對全體員工開展績效考核方面的培訓，提高員工的綜合素質，培養員工的集體榮譽感和對工作認真負責的態度。各單位內的人力資源管理部門需要建立完善的人才聘用制度，根據員工的實際工作能力客觀評價，選擇優秀人才，并對于表現優秀的人才進行及時獎勵，適當給予晉升的機會，增強員工的工作熱情。

（四）健全監督問責制度

無論是企業的發展，還是國家的各項經濟建設，都需要有監管部門對各項工作的展開進行監督。一個企業為了實現長足的發展，必須要有完善的監督問責機制，事業單位在進行人力資源績效考核時，為了正常推進工作，需要建立健全監督問責制度，這種制度的建立能夠有效提高員工的工作效率，而且能夠更加科學合理地對員工的工作能力和業務能力進行評價，使考核結果更加公平公正，使員工的工作熱情更加積極。在實際發展過程中，一些事業單位缺乏完善的員工獎懲制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激發員工的工作熱情和工作積極性，基于此，事業單位要根據單位內部職業特點調整考核內容，改進獎勵措施。在考核過程中，不僅要考核員工的工作能力，還要對職業道德、心理素質和工作態度進行全面考核，以量化的方式進行全面評價，對于各項指標都十分優秀的員工要給予深造的機會，而對于本身業務能力較差的員工要給予相應的懲罰，從而不斷激勵員工奮發向上，在實現自己價值的基礎上提高工作能力。

（五）優化考核標準和內容

事業單位的績效考核工作，不僅要有明確的獎懲制度，還需要對考核內容和考核標準進行優化，促進績效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗，在考核過程中必須優化考核內容和考核標準，相關部門和領導要制定科學合理的考核內容，對員工的綜合業務素質和業務能力進行評定和考核，更好地促使員工進行高效率工作。此外，應將考核內容劃分到每個季度甚至每個月份，具體考核內容落實到平時的工作細節中，而不是以往的年度考核，所以根據每個單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標，并且嚴格按照目標實施績效考核，促使員工積極參與考核工作，維護自身利益。

（六）建立完善的績效考核評價體系

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關鍵詞：新醫療會計制度 醫院預算 績效管理

目前，在面臨新的會計制度的要求下，醫院預算考核制度存在著方方面面的問題，不僅缺少了績效信息，而且沒有相應的有效激勵機制以及責任機制，未能真正發揮預算定量配給資源的作用。因此，醫院必須完善其預算績效管理。

一、醫院預算績效考核制度的現存問題

（一）不夠重視預算的管理

目前，我國醫療機構在預算方面其基礎工作薄弱，缺乏一定的職工預算意識，預算績效考核沒有發揮出真正的實際作用，降低了預算配置資源的功能與效率，預算工作依然需要不斷努力地完善。實際上預算只是形同虛設的一個存在，其過程過度形式化，上報資料是預算的主要目的，如此一來，預算就沒有發揮其對經營管理中的預期作用。同時，職工個體也缺乏預算的觀念，沒有預算的意識。

（二）績效信息缺乏全面性與客觀性

現今，醫院的績效考核系統沒有把醫院的戰略計劃作為基礎，忽略了長期的目標，只重視短期的情況，導致醫院的長期發展戰略和短期的績效考核不一致。同時，很多醫療機構尚未改變傳統的核算標準，沒有制定新的績效考核指標，更多的指標是以過去的活動和歷史的記錄數據為基礎，缺乏長期性、科學性、客觀性、實際性、全面性。

（三）激勵機制沒有起到應有的作用

在實際的操作過程中，績效考核制度的條例并未得到職工的一致認同與接受，其認為績效考核結果與績效獎金存在不合理之處。績效考核與醫院各個科室的績效獎金核算結果息息相關，與醫院工作人員的切身利益息息相關，毫無疑問也就與其積極息相關。

二、完善醫院績效考核制度的建議

（一）建立健全的預算管理和編制機構

一方面，健全的預算管理機構具有保證控制好預算管理的作用，預算管理的決策機構可以負責指導、審核、平衡以及制定預算方案，并且同時對執行過程進行監督和考核。另一方面，健全高效的預算編制機構是預算編制的基本需求，可以設立財務科，同時設立其他各個職能科室作為輔部門，組成一個整體系統。各個科室以總做數量與質量的形式分開負責分配，根據預算管理委員會的目標與要求，負責所屬科室上報經費符合目標需要。而財務科則統一負責編制預算的標準與政策，綜合編制預算。除此之外，注重培養各級預算人才可以為做好預算，提供先決條件，對此部門內部應當致力于經濟責任人與財會工作人員的培訓工作。

（二）注重預算執行過程的控制

預算工作具有一定的財務規范作用，其中包括預算執行由始至終的控制與分析。在預算之中對定額消耗額度有所限定，而超額部分必須經過審核以及申報，可以體現出預算的權威性與靈活性。

（三）健全預算監督與考評制度

全面預算指標應當與課時目標責任制度相結合，可以從以下幾點進行改革，包括：

健全預算監督制度。為了避免預算執行的隨意性，必須定期檢查執行的進度，及時糾正執行中的差錯，并適時想上級領導通報執行的考核結果;設置合理的績效考核指標。重視服務的質量與數量，重視崗位的職責與績效，這是預算績效管理制度的重心所在。在預算績效考評的過程中，醫院應當明確責任，分析風險與影響因素，增加職工的責任感，促進管理層與職工共同按照計劃完成任務。對財務績效考核目標進行合理的設置，為醫院財務會計績效的考核提供可參考的標準線。通過財務目標的合理設置，加強對醫院財務成本的考核，確保績效考核的質量。財務績效考核的指標包括醫院的總效益、人均效益、科室總效益等等，以此作為財務績效考核目標的標準;確立合理科學有效的分配制度。根據員工的工作量，根據效益進行評價，這是科學的績效分配制度。在操作的過程中，可以把考核和獎金進行掛鉤，使預算執行控制的結果體現于成本控制結果，落實評價與考核預算的獎懲措施。

（四）促進成本控制和醫院績效考核制度的融合

要實現成本控制與醫院績效的融合，必須把成本控制納入醫院績效考核的項目之一，充分發揮成本控制與管理的職能，減低成本，提高經濟效益，在保障醫院醫療服務質量的基礎上，最大程度地降低成本。把財務效益與醫院績效考核進行結合，有效地遏制浪費資源現象的發生，通過有效的成本控制，提高醫院的競爭優勢，推動醫院的長遠發展。

（五）對績效考核體系進行健全和完善

要實現醫院績效考核制度和財務會計的相結合，必須對財務績效考核體系進行健全和完善。把所有科室的財務目標放進績效考核中，對成本數據和收入數據進行收集，并且通過會計損益表反映出各個科室的收入和成本明細情況，讓各個科室的工作人員對自己科室和其他科室的財務達標狀況進行了解，促進財務績效考核制度的有效落實。

三、結束語

綜上所述，醫院應當更加注重績效考核和完善分配制度，在各自崗位責任和績效的基礎上貫徹服務質量第一的預算管理理念。當今的醫院越來越趨于管理的科學化，為了適應新時代的要求，必須改變舊的管理理念，以新的管理思維提高醫院的服務水平。

參考文獻：

[1]張慶豐，王慧.淺談數字化病區在耳鼻咽喉頭頸外科的應用[J].臨床耳鼻咽喉頭頸外科雜志，2014;07

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關鍵詞:醫院;績效考核;考核目標

醫療改革的推行，給醫療機構的發展提供了全新的思路和方向，也使醫院面臨全新的要求和挑戰。在醫改背景下，醫院要轉變傳統的經營管理思路，重視醫院人員管理，通過科學的績效考核體系以提升醫院員工的工作積極性，使醫院保持更好的行業競爭力的同時，為居民提供更優質的醫療服務。

一、我國醫院績效考核體系現狀

績效考核對于醫院的長期發展具有非常重要的意義，不僅有利于提高醫院的管理效率，也能提升醫院的整體經營水平。從我國推出醫療改革方案后，績效考核也逐步在醫院內開展。目前，國內多數醫院都加強了對績效考核體系的重視，使績效考核體系不斷完善，醫院崗位崗位工資結構也有了很大的調整，醫院員工的工作積極性得到了一定程度上的調動。但是，由于改革仍處于起步階段，醫院績效考核體系中仍然存在一定的問題。如考核體系上的不完整以及指標上的不合理等，都嚴重影響到了醫院績效考核的落實情況。

二、醫院績效考核體系所存在的主要問題

(一)績效考核體系不完整

由于缺乏足夠的績效考核管理經驗，我國醫院績效考核體系并不完整，績效考核功能難以完全發揮出來，甚至部分國內醫院績效考核體系流于形式，雖然醫院員工工資中包含了一定比例的績效工資和獎金等，但是并沒有發揮績效考核體系應有的作用和效果，員工之間的待遇不存在明顯差異，消磨了員工的工作積極性。

(二)績效考核目標不明確

醫院績效考核的目標是對醫院員工予以客觀、公平的評價，充分調動員工的工作熱情，進而達到提升工作效率、改善醫院服務質量的目的。然而，在醫院績效考核實際的應用過程中，該目標存在一定的片面性，如患者的滿意程度、員工的服務能力等都無法得到公正的評價，造成了績效考核目標的不明晰，考核結果不具備太高的參考價值。

(三)績效考核指標不合理

醫院績效考核指標，是衡量醫院員工工作水平的關鍵，同時也是決定員工薪資待遇的重要標準。目前國內醫院績效考核指標非常混亂，指標無法對醫院員工開展統一、公平的評價，也沒有第三方部門的評測，績效考核的結果過于主觀，績效考核的量化結果有失公平，最終使得醫院績效考核工作無法得到順利開展，也難以發揮績效考核最大的功能價值。

(四)績效考核方法不科學

績效績效考核方法不夠科學，醫院部門向各科室負責人下達考核任務，考核結束之后進行統一的收集和核算，并將其作為最終的評價標準。在缺乏信息化平臺的支持下，醫院績效考核的整體效率低下，人為因素對績效考核結果的影響過高。

三、醫院績效考核體系的構建對策

(一)健全績效考核體系，保持考核水平

績效考核體系的構建，首先應該遵循國家績效考核的相關制度和政策，保持績效考核的合理性和合規性。績效考核體系必須要保證考核的意義，能夠反映出考核的功能價值。醫院績效考核體系的構建可以借鑒現代企業的績效考核形式和先進體系構建經驗。同時，還可以引入患者測評機制，使其針對員工的服務情況對醫院員工績效予以監督，最大化地保證績效考核的真實性、客觀性和公平性。

(二)明確績效考核目標，深化考核方向

醫院績效考核的目標旨在提升員工的工作效率和醫院的綜合服務水平，對此醫院必須要明確這一目標。在績效考核標準和體系制定之前，要將其作為考核的方向和根本任務；要顧及到醫院服務、科研和財務等多方面因素，切實保證績效考核的全面性和科學性。

(三)優化績效考核指標，確保考核客觀性和公平性

醫院績效考核指標的制定上，應該根據平衡積分卡原理構建科學的指標結構，保證指標的科學性與合理性。醫院績效考核指標不應該僅僅涉及到員工的日常行為表現，更應該包含患者的滿意度、工作態度和財務指標等，使績效考核能夠更加客觀和真實，切實保證考核的公平性。

(四)引入先進考核方法，提升考核效率

目前，現代企業應用較為普遍的績效考核方法有目標管理法、強制分步法和行為量表法等，不同的方法側重點不同，但都具有較強的針對性，績效考核目標也非常清晰。為此，醫院可以加強對績效考核方法的分析和評估，從醫院實際出發選擇適合于醫院發展的考核方法。同時，加強對信息平臺的搭建和應用，加大資金投入力度，采購先進的信息設備，保持部門員工信息的匯總和收集，進一步提升績效考核的整體效率和質量。

四、結束語

醫院績效考核體系的構建對于醫院的經營和發展具有非常重要的意義，醫院要加大對績效考核的重視程度，優化績效考核指標，構建現代化的信息平臺，為醫院績效考核工作的開展提供可靠保障。

作者:徐傳壘 單位:新泰市石萊鎮衛生院

參考文獻：

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關鍵詞：水利；預算績效；管理問題；建議

中圖分類號： TV 文獻標識碼： A

前言

水利預算績效管理是國家公共財政預算績效管理的組成部分，是提高財政資金使用效益效率的重要措施，其重要性不言而喻。2012年，根據財政部推動預算績效管理工作的最新形勢和水利預算管理的實際需要，水利部“將水利績效管理體系建設研究”列為年度重大研究課題，委托財政部財科所等權威機構承擔，開展建水利績效管理體制和制度的研究工作，立足水利預算績效管理工作實際通過分析，推進改革的主要措施，查找預算績效管理工作的難點，提出了繼續深化改革的措施建議關鍵詞水利預算績效管理，穩步推進水利預算績效管理改革。

一、完善水利預算績效管理機制的重要性

預算績效是指預算資金所達到的產出和結果預算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結果為導向的預算管理模式，其根本目的就是將績效理念融入預算編制執行和監督的全過程，更加關注預算資金的產出和結果，通過改進預算管理，優化財政資源配置，提高公共產品和公共服務的質量，有效提高財政資金使用效益，它是國家公共財政預算績效管理的組成部分，是提高財政資金使用效益效率的重要措施。

二、我國水利預算績效管理機制的成就與問題

1、取得的成就

我國的水利績效管理工作，始于20 世紀80年代初期，通過近十年的試點實踐，水利預算績效管理取得了一定的成效，初步樹立了重產出和結果的績效理念，增強了預算單位的“成本――效益”觀念，各部門各單位支出責任意識逐步加強，增強了資金分配及管理決策的科學性，提高了財政資金的使用效益，提高了預算管理科學化、精細化水平。

2、存在的問題

目前預算績效管理工作取得了一定的成績，但由于績效評價是一項全新的工作，西方發達國家也處于起步探索階段，無成熟經驗可借鑒，從總體看，水利預算績效管理整體上處于起步探索階段，在思想認識 制度建設組織實施等環節還存在一定問題。

（1）財政支出績效評價試點面偏小，范圍偏窄，資金量較少

目前，水管單位的績效評價工作基本上尚未開展試點項目缺乏事前績效目標的設定，大多是事后評價，評價質量有待提高，部分試點流于形式。

（2）績效評價人員專業素質有待提高

預算績效管理是一項極其復雜的技術工作，需要參與者具備很高的專業素質而目前參與者很少參與有關的專業系統培訓，相關理論知識和操作規程掌握不足，對績效評價指標績效目標的理解也有差異，這些因素在一定程度上影響了績效評價結果的客觀性和真實性。

（3）思想觀念陳舊，績效意識不強

長期以來形成的“重分配，輕管理；重使用，輕績效”的思想尚未根本改變，重產出 重結果的績效管理理念尚未完全深入人心。

（4）績效評價指標設立及體系建設不完善

水利預算項目既有經常性專項業務費支出，也有建設和購置類支出房屋維修類支出政策研究類和管理類支出，同一類支出中的不同項目也有很大的差異，很難找到一套統一的指標體系覆蓋所有水利預算項目，而現行績效評價指標體系不完善，評價方法相對單一，側重于合規性評價，忽視效益性評價；注重支出項目本身的評價，缺乏項目內外因素的綜合評價；評價指標中定性指標多，定量指標少，投入指標多，產出指標少；加上水利預算項目缺乏應有的基礎數據，評價結果難以和同行業同類型項目平均水平相比較，導致水利預算績效評價機制不健全，有待進一步完善。

（5）績效管理制度建設滯后

中國建立預算績效管理制度的背景與西方國家不同，相應的理論研究以借鑒國外經驗居多，適合中國國情和水利事業的理論和制度創新較少，制度建設滯后，覆蓋面還不夠廣，缺乏長效機制和統一規劃，相應制度和規范化程序有待進一步完善和細化。

三、完善水利預算績效管理的建議

1、加強理論研究

探索建立普遍適用于水利行業管理、具有普遍指導意義的、比較完整和規范的績效考評指標體系。完善水利預算績效管理的理論建設，定期在相關部門間展開理論培訓和學習工作，夯實理論基礎，使從業人員擁有高度的理論修養水準，從而加強自身素質，力爭使水利預算績效管理工作走上科學合理的軌道。2.繼續開展理論研究工作要認真研究、借鑒西方發達國家關于財政支出績效管理改革的經驗和做法，重點關注這些國家在社會公益事業投入財政支出、水利管理財政資金支出等方而的績效管理做法，為處于起步階段的水利預算績效管理提供理論基礎和改革經驗。要認真系統研究總結國內部分省在財政支出績效管理改革方而的實踐探索，為推動水利預算績效管理提供操作層而的方式方法。要細致深入地研究水利財政資金支出的特點特性，逐類逐項地總結提煉出每一類資金支出后的產出和效益指標，并明確績效評價的標準，逐步解決績效日標不明確，績效指標不細化、不量化，績效評價標準不明確、不科學等現實問題，逐步建立起較為完善的績效指標庫。

2、進一步強化對從業人員的培訓和宣傳

要定期開展多種形式、不同層次的績效管理培和經驗交流，增強單位預算績效意識，提高廣大預算績效管理從業人員的業務素質和管理水平;要加強預算績效管理的研究，充分利用各種新聞媒體、網絡平臺等不同方式，積極宣傳預算績效文化，宣傳預算績效管理的成功經驗和典型做法，變“要我評價”為“我要評價”，讓預算績效理念深入人心，形成講績效、重績效的良好社會風氣。要大力宣傳預算績效管理理念，充分利用各種媒體，在水利財政資金支出領域涉及范圍內廣泛宣傳預算績效管理的基本理念、基本要求、典型做法、經驗效益等，要加大培訓工作力度，將財務管理人員，水利財政資金支出責任人，參與預算績效管理人員納入培訓范圍，不斷提高水利預算績效管理人員隊伍的業務能力和績效管理的工作質量。

3、加強水利事業發展計劃的制訂，逐步建立預算項目規劃制度

各級水利部門要根據單位職責在深入研究、詳細論證、全面協調、統籌兼顧的基礎上，遵循科學發展規劃、流域綜合規劃、水資源綜合規劃、重要水利專業和專項規劃、水利發展與改革重大基礎性研究、水利業務工作需求等為依據，編制預算項目規劃，逐步建立預算項目規劃制度。

4、完善管理機構，加強預算績效管理工作組織領導

經過協調.水利部初步構建起了預算績效組織管理體系，管理體制從單一的財務部門管理向財務部門與相關業務部門齊抓共管轉變。對于“防汛”“水質監測”等涉及單位較多的經常性專項，水利部明確由業務分管副部民作為單位負責人，相關業務卞管司局的負責人作為項日負責人的管理體制，由財務司會同業務卞管司局，對各項日單位提出的績效日標和評價指標進行匯總審查，并共同開展績效評價工作，評價報告經部領導審定后再正式上報財政部。單位主要負責人負總責，財務部門牽頭，紀檢監察、審計、人事、規劃計劃等相關業務主管部門以及相關專家共同參與。有條件的單位要設置專門辦事機構，負責績效管理。要轉變思想觀念，強化責任和效率意識，逐步形成財務部門居中，各級水利部門要成立水利預算績效管理委員會，負責本級及所屬單位預算績協調、業務部門分工負責、具體部門分頭實施的齊抓共管的預算績效管理新格局。

5、多方參與，努力提高預算績效管理水平

水利部在推動預算績效管理過程中，既堅持由財務管理部門牽頭，做到責任明確，又堅持邀請相關業務主管部門參與，借助行業專家和社會中介的力量，不斷提高預算績效管理水平。在水利預算績效管理工作中，水利財務管理部門負責確定年度績效管理試點范圍和績效日標管理工作，組織績效評價工作，并對預

算單位的預算績效評價工作進行指導和監督。業務部門參與項日績效日標、指標值的審核、過程監控和績效評價工作。財務管理部門和業務主管部門的協調配合，不僅進一步推動了預算管理與業務工作的結合，而且有利于業務部門進一步理清各項日單位職責落實和業務開展情況。為進一步提高預算績效評價的客觀性和公正性，水利部還積極探索建立預算績效管理智庫，在水利財政預算績效評價環竹引進專家和中介機構參與。對于一些支出規模人、專業性較強或復雜程度較高的項日，聘請專家或中介機構介入績效評價全過程。從績效日標的設定、實施過程

的中期監控到績效評價的各個環節均有專家或中介機構進行專業參與評定和指導，不斷提高水利預算績效評價的專業化程度。

6、建立和完善績效問責機制

把預算績效問責作為行政問責的核心，建立結果信息公開機制，逐步將結果納入人大監督程序，并依照政府信息公開條例有關規定對外。

結語

綜上所述，水利預算績效管理機制是國家公共財政預算的重要組成部分，是提高財政資金使用效益效率的重要措施，同時也是一門新型的財政工作，我國的水利預算績效管理工作雖然取得了一定的成績，但依然面臨著很多問題，所以深化改革是必由之路，我們既要立足于自身的不懈探索，也要緊密關注國外的科學成果，努力借鑒外國的先進成果和經驗，力爭建立一套符合我國實際的水利預算績效管理體制。

參考文獻

[1]于振善. 公共財政支出績效評價制度研究[D].濟南:山東大學.2006年

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關鍵詞：考核體系 成本核算 平衡計分卡 年度績效考核

一、綜合績效考核體系的建立

（一）成本核算辦法

成本核算是醫院管理中的一項基礎性工作，以最少的投入獲得較好的業績，從而維系醫院的經濟運轉。核算公式：“收入-支出=效益”，“效益×科室提獎系數=科室獎金分配總額”。主要思想就是以效益為抓手，鼓勵科室增收節支和快速發展。也是一種粗放型的績效管理模式，科室會片面的追求經濟效益，出現大處方，不合理檢查，分解收費等不規范醫療行為，可能誘導過度醫療，加重病人負擔，為社會所抨擊和譴責。

（二）平衡計分卡考核

平衡計分卡考核分為四個維度，即：財務維度、流程維度、顧客維度和學習成長，每個維度按照醫院的戰略目標，篩選出關鍵指標，賦予不同權重，以完成任務值為績效標桿賦予分值，進行考核。財務維度40分，其中：增長性指標24分，包括業務收入、門診人數、住院人數、急危重癥比4項考核指標。控制性指標16分，包括藥占比、耗材比、醫保統籌費用增長幅度3項考核指標。

流程維度40分，其中：服務效率16分，包括病床使用率，平均住院天數，甲級手術率，完成項目病歷5項考核指標。服務質量24分，包括甲病歷率、臨床路徑入組率、處方合格率、院感發生率、優質護理達標率、抗菌素使用率6項考核指標。顧客維度10分，其中：病員信任度5分，包括病人預約率及病人滿意率2項考核指標。零缺陷管理5分，包括醫療事故賠償率和病人投訴2項考核指標。學習與成長10分，其中：工作計劃6分，包括工作計劃、傳達政令、執行力檢查結果3項考核指標，參加學習與考核4分，包括學習達標率及考試合格率2項考核指標。

由質控辦牽頭的各考核小組，包括醫療、護理、院辦、藥事等職能部門，每月進行考核，在院周會通報考核結果，進行系統分析和點評，提出整改內容和方法，并跟進修門結果，兌現當月績效工資。

（三）年度績效考核

每年底進行，考核包括目標責任狀和現場測評打分兩部分，目標責任狀考核是各科全年平衡計分卡績效考核4個維度的總分值排序，對目標完成好的科室和個人予以表彰獎勵，分別是：

綜合獎：臨床、醫技科室目標責任考核前3名；單項獎：門急診工作效率、住院工作效益、新技術項目、科研、教學成果等。現場測評主要是對科室負責人進行360°考核，由科室負責人進行團隊PPT匯報，評委現場打分，評委由四個層面的人員盲抽產生。評委由：領導層、同級、下級及服務對象四個層面的人員盲抽產生，測評分數權重分別為30%、20%、30%、20%，考核結果計入人資檔案，做為評優、晉級及竟聘依據。該辦法增加了現場匯報與評審環節，是一種提高工作效率的好辦法，既進行了年度考核，又加強了院科二級之間的互相交流與溝通。

二、綜合績效考核的優劣分析

成本核算辦法，注重經濟導向，體現了醫務人員知識的價值，解決了腦體倒掛現象，但存在忽視質量指標和病人感受，不利于構建持久的競爭優勢，而且公立醫院的公益性決定了醫院不能以盈利為目的。

平衡計分卡考核，旨在調整結構，體現為4個維度之間的平衡，要想取得好的業務收入，就要服務好病人，所以就要注意顧客維度；如何服務好病人，一定要優化流程，提高工作效率，落實“三好一滿意”活動；要優化流程，必須掌握必要的專業知識與先進技能，因此，必然要在學習與成長維度方面加大投入，長期堅持下去，一定能取得較好的績效。當醫院獲得好的財務績效后，又會加大學習與成長的投入力度，形成一個良性循環的因果鏈。

局限性體現在，對二、三級考核指標的選擇與權重，標準的制定要求較高，難以做到個性化設計及量化所有考核指標，由于科室發展水平不同，聯合診療松散團隊的出現，考核結果不能做為評價科室對醫院實際貢獻大小的唯一標準。

年度績效考核是短期與長期考核的結合，能夠比較科學的評價出各科業務開展的情況，當年發展較快的科室與注重管理導向的科室排名靠前，有的科室經過快速發展，絕對指標已達頂峰，盡管對醫院的貢獻很大，但綜合排名并不靠前，我們設置如收支結余率、危重病人搶救率、新技術新項目等單項獎，即可彌補年度績效考核的不足，鼓勵不同的科室輪流領先，也是對該類科室的認可與激勵，實現醫院全面發展。

三、綜合績效工作的幾點體會

績效考核體系的建立是一個持續改進的過程，實際操作中，我們體會到每一種考核辦法運行一段時間后，就會露出弊端，因此說，績效考核沒有最好只有更好，需要不斷改進和完善，要盡量設計出包括多種考核辦法的立體考核體系，既可發揮各考核辦法的優勢，又能避免其局限性，協調解決不同的問題，使績效考核具有良好的信度和效度，成為醫院可持續發展的核心動力。

新醫改對醫院構建綜合績效考核和薪酬分配制度作出了明確的要求，即實現以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，我院積極響應新醫改要求，參考哈佛大學研究相對價值比率RBRVS，通過比較臨床科室和醫技科室醫生服務中投入的各類資源要素成本的高低來計算出每次服務的相對值，并結合科室服務量和服務費用總預算，得出醫生績效費率，護士按完成不同病種的護理時數進行績效提獎，現正在試運行中，但是需要外部的配套政策支持，如果外部對醫院醫療服務的支付不能轉變、落實，這項績效改革是不可持續的。

積極推進數字化醫院建設，首先，要整合醫院的業務、財務、人事、資產等系統，逐步完成成本核算、會計核算和績效核算的三軌并一，形成一個績效薪酬一體化的管理回路。其次，推進全院臨床數據庫的建立，實現績效考核評價數據實時對接，實現精細化的績效考核讓醫院管理可視化，讓科室管理目標化，讓每位員工有價值認同感。醫院績效考核與分配管理的科學化、智能化、精確化，將成為我們今后研究的主攻方向。

參考文獻：

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摘要：事業單位開展績效考核是加快推進事業單位人事制度改革和深化事業單位收入分配制度改革的總體需求，但是事業單位與企業的性質不同，不能完全照搬企業的經驗，是一個大的難題。本文就事業單位職工績效考核中存在的問題及改進建議談幾點粗淺認識。

 

關鍵詞：事業單位 績效考核 問題 建議

績效考核是指考核主體對照工作目標和和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。事業單位開展績效考核工作是加快推進事業單位人事制度改革和深化事業單位收入分配制度改革的總體需求，加強績效管理，是為了提高工作人員的工作效率和質量，科學、準確地評價工作人員的工作實績和履行職責的情況，發揮考核工作對員工的激勵約束作用，從而充分調動員工的工作積極性和創造性，同時，也為員工的職務變更、薪資調整、崗位調動、培訓學習等提供依據。

 

一、事業單位績效考核存在的問題

近幾年，事業單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規范化方面發展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，從實際的效果看，與改革的目標還有著較大差距，主要有以下幾點。

 

1.沒有形成一套比較成熟的、科學的、完善的績效考核指標體系

事業單位與企業的性質不同，不能完全照搬企業的經驗，事業單位的勞動成果不像企業那樣，特別是不像工業企業那樣有看得見、摸得著的實物型勞動成果，可以直接進行量化考核。企業通過市場為社會提供商品和服務，其特點是物質化或有形化，在企業經營中，可以直接用經濟指標來衡量績效。企業職工可以用最直觀的計件和計時的辦法，公司職員則可以將業務績效折算成現金來量化。但是，事業單位則不同，目前事業單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標；其次是考核內容量化不夠，各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍有按印象打分的現象。而科學、規范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據，這就要求績效指標能夠量化的必須量化，不能量化的應該行為化。如果績效考核的指標體系有漏洞，就會造成新的不公平，這種不公平對事業單位中的人際關系是一劑腐蝕劑。

 

2.考核方法單一，考核工具簡單

目前絕大度多數事業單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格、基本合格或不合格的分數段進行打分，然后統計每個職工的分數多少來確定最終考核結果。這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評；再次這種方法缺少關鍵事件記錄，平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查，所以對被考核者做出的評價很難客觀公正。

 

3.績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

 

4.績效考核結果沒有有效利用

績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。

 

這些問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

 

二、改進績效考核工作的措施

1.轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

首先事業單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流于形式。

 

2.做好績效考核前的基礎工作

（1）科學地設置崗位和確定等級。根據本單位的職能定位，全面梳理所有工作流程，通過分析把流程中的所有環節及所需完成的工作任務和工作活動進行總結、分類、歸納，形成工作職責，在此基礎上形成不同的工作崗位及每個崗位所承擔的職責和任務。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。

 

（2）設立科學的績效指標和考核標準。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標設計應遵循的原則：第一，科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二，定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化；不能量化的指標要盡可能地行為化，對工作過程進行詳細描述。第三，指標動態原則。績效指標不是一成不變的，要根據單位的不同發展階段的主要目標和每個崗位的不同需求來確定績效指標。

 

（3）制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。

 

3.高度重視績效結果的反饋

績效管理的最終目的在于改進績效，管理者要切實重視績效溝通和績效面談，幫助職工查找原因，其中流程回顧是一個重要的環節。從一件事的處理流程上回顧，哪個環節出了問題，哪個節點出了問題，一起回顧，一起找解決的辦法，這樣才能把績效改進做到實處的。也只有這樣，上級和下級才能真的心平氣和的坐下來，為改進績效共同努力。

 

參考文獻

[1]吳有倫，曹明華.實施績效管理中幾個基本問題的探討[J].山地農業生物學報，2005（4）

[2]吳沛.事業單位人事管理面臨的問題以及應對策略[J].資質文摘，2009（2）

[3]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].電子工業出版社，2009，3

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論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標體系構建的原則和目標，并在結合淄博職業學院的實際，構建了一套科學合理切實可行的教職工崗位績效考核指標體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績效考核的含義

高職院校教職工崗位績效考核是指根據教職工的職業特點，按照規定的程序，依據一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據，從而促進學校和教職工個體的共同發展。

2、高職院校教職工崗位績效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設置管理是改革的關鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據，主要表現在：一是制定教職工隊伍中長期發展規劃的依據；二是制定教職工培訓計劃的依據；三是校內分配的依據；四是對教職工進行激勵的手段。

（3）是促進高職院校教職工全面發展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現狀進行系統分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優勢和不足，為此教職工可以制定個人職業生涯發展規劃，以適應學校發展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發展。

（4）是保證高職院校人才培養質量的有效方式。教職工綜合素質和整體水平的提高，是保證高職教育質量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質量導向，引導教職工把工作重點轉移到提高教學、科研和社會服務工作質量上來，從而保證高職院校人才培養的整體質量。

二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構建

1、績效考核指標體系構建的原則

（1）針對性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側重點進行設計；二是要充分體現考核對象的性質和特點。

（2）科學性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質。

(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內涵要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。

2、教職工崗位績效考核指標體系構建的目標

針對淄博職業學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設計原則和思路，進一步完善評價機制，規范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質，并為學院制定晉升職稱職務、獎懲政策及培訓計劃提供依據。

3、教職工崗位績效考核指標體系的構建

在不斷總結淄博職業學院多年來實施崗位績效考核工作經驗的基礎上，構建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。

（1）一級考核指標內容及其權重

主要包括思想道德、工作態度、工作能力、目標計劃、質量控制、工作績效、創新貢獻七個方面，其權重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級考核指標內容及其權重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。

職業道德考核的賦分標準為：遵守職業道德規范，為人師表、愛崗敬業、教書育人、管理育人、服務育人。

廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。

愛生護校考核的賦分標準為：熱愛學生，維護學院利益。

②工作態度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協作、紀律性四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。

服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務。

團隊協作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務，并積極主動配合協助他人完成團隊工作。

紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規定，工作時間無閑談、上網閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業知識、專業技能和通用能力三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

專業知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業理論和實踐知識，并不斷提升。

專業技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業技能，且不斷提升崗位專業技能水平。

通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標，會用WBS分解任務，會設計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。

④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權重分別為3%和3%。

工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。 轉貼于

工作計劃考核的賦分標準為：依據工作目標制定了個人的年度工作計劃，任務明確，任務起點終點明確，任務按周或按月進行了分解。

⑤質量控制：主要考核職責履行、循環提升和知識管理三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。

職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執行節約校園、平安校園、網絡管理、全時段管理等規定。

循環提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。

知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內數據齊全、準確，及時對數據信息進行統計分析，并能按照數據、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。

⑥工作績效：主要考核工作數量、工作質量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數量考核的賦分標準為：完成崗位職責內的各項工作，積極承擔部門或學院安排的各項任務。科研工作量須達到學院《科研工作量管理辦法》規定的相應分數。

工作質量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規定的工作程序、工作質量標準及相關要求開展工作。

效率效益考核的賦分標準為：執行力強，工作計劃執行好，按時執行率100%，按時完成率100%，目標實現率100%。工作計劃如有調整，須理由充分、及時。

高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。

計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務質量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。

⑦創新貢獻：主要考核創新和貢獻兩個指標，其權重分別為3%、2%。

創新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創新性，促進了工作改進提升。

貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發展有特殊貢獻，促進了本部門的發展。

三、教職工崗位績效考核體系的應用

1、組織考核

根據高職教育教學規律，結合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。

2、考核結果確定

各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結果分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。

3、考核結果使用

（1）崗位績效考核結果使用

崗位績效考核結果作為年度崗位績效獎勵的依據，也可作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優、事業單位人員考核的依據。

（2）崗位績效獎懲

各系院、處室可將考核結果作為部門年度考核獎勵分配的依據，D等原則上不發放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。

參考文獻

[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經濟管理干部學院學報，2010，第18卷，（2）.