健康教育考核指標范文

導語：如何才能寫好一篇健康教育考核指標，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

〔關鍵詞〕心理健康教育;制度建設;考核指標;教師隊伍建設及結構;課程標準

〔中圖分類號〕G44〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1671-2684(2009)10-0006-04

記者:鐘老師您好。自1993年以來,您一直致力于心理輔導活動課的研究與實踐,并于2002年,被破格評為浙江省心理健康教育特級教師。這說明您在中小學心理健康教育領域積累了豐富經驗,形成了獨到見解。我們想請您談談您是如何理解“應該把心理健康教育開展情況作為對學校考核的指標”的,您認為這個指標應該包括哪些內容?如何保證落實?

鐘志農:“應該把心理健康教育開展情況作為對學校考核的指標”是教育部基礎教育一司副司長王定華博士在接受貴刊采訪時提出的,我認為王司長說得很有針對性。他提出的“把心理健康教育開展情況作為對學校考核的指標”,擊中了當前中小學心理健康教育受到某種阻滯的要害。“考核”,實際上是對一個學校教育行為的“行為塑造”與“行為矯正”。不管一所學校對心理健康教育如何重視,只要沒有得到及時的“強化”和激勵,那么,學校領導的“成就動機”就不能滿足,他們抓心理健康教育的決心和熱情就會逐漸淡化,心理健康教育在學校里的地位就會被其他更容易得到“愉快刺激”的功利性的工作目標所替代。在任何一項工作中,目標是催化劑和興奮劑,沒有目標就沒有動力,心理健康教育同樣如此。

至于說到這個考核指標應該包括哪些內容,我覺得可以從“人、物、事、績”四個方面來理解:

首先是“人”,即王司長所說的“有人做”。事在人為,人在,事業就在,心理健康教育更是如此。在現在的大氣候下,如果沒有合適的人,光靠一紙空文,學校心理健康教育是根本推不動的。而目前關于“人”的問題在于:一是“進不來”,一些學校以“沒有編制”為由,不愿意接收科班出身的高校心理系畢業生做專職心理輔導教師,認為隨便找一個工作量比較輕的人兼任一下就可以了;二是“用不好”,進了人以后,總覺得這個“人”的工作量太輕,沒有什么事干,于是就讓心理輔導教師兼任學校的文秘、教務員、政教干事之類的職務,時間一長,主次關系就顛倒了;三是“留不住”,由于專職心理輔導教師的編制、待遇、職稱、業績考核與認同、評優晉級等具體問題得不到制度性的保障,大部分心理輔導教師覺得干得“不明不白”、干得“不痛快”、干得“窩囊”,看不到自己的發展前途,于是跳槽去做社會心理咨詢師,去企業做人力資源培訓,或者改行去教外語、政治,以便讓自己從學校里的“雜牌軍”轉為“正規軍”,這就叫“留不住”。

如果“人”的問題不解決,其他考核指標就都無法落實。所以,最重要的就是要給出一個剛性的指標,多少個班級以上規模的學校要配備1名(或者2~3名)專職心理輔導教師。當然,兼職教師也很重要,他們同樣是生力軍,他們也要具備一定的專業化水平,但兼職教師流動性大,沒法列為剛性的考核指標。依我看,我國的心理健康教育已經歷時十年,已經到了建立“專職化”隊伍的時候了,否則這種有關“人”的考核就等于沒有考核。至于我們的中小學校幾年內可以達到這個目標,那是另一個問題。關鍵是基本的目標不能模糊不清。而“編制”的問題其實是一個“決心”的問題。福建省廈門市教育局就很好地用紅頭文件解決了正式編制的問題,破解了其他省市長年未決的難題,可見,“世界上沒有走不通的路”。

與“人”的指標相關聯的,就是專職心理輔導教師的待遇、職稱、評優、晉級也要有可操作的考核標準,總的原則是不能用學科教師的考核指標來考核心理輔導教師,而應該建立一個符合輔導專業要求的指標來評價他們的工作量與績效。這樣才能解決好 “不愿做”的問題。

其次是“物”,就是物質條件。開展心理健康教育至少應該有一個固定的基地,有一些必需的設備和工具。關于基地建設,部分學校出現了兩種分化:一種是硬件建設得相當好,學校不惜血本加以投入,動輒十幾萬甚至二十幾萬,建起了“五室”、“六室”,形成了相當規模的校內“心理輔導(咨詢)中心”;另一種是根本無基地,或者雖然建了基地,條件卻相當簡陋。從考核的角度來說,應該將保證學校心理健康教育正常開展的基本條件作為引導的方向,包括:按標準化要求建立學校心理輔導室,配置相應的場地、設備,其他硬件和軟件等;有條件的學校應建立班級團體輔導專用教室;內部設施應該強調實用性,符合中小學生不同年齡階段的特征,不必過分豪華。

再次,就是“事”。這個“事”,不是指心理輔導教師要做哪些事,而是指學校開展心理健康教育必須做的最基礎性的事情。我認為,現在對學校的考核不要注重形式的“創新”,媒體報道往往注重抓“新”,這樣的導向很容易出偏差。對學校的考核還應該強調“實”,要實實在在把必須做的事情真正做到位,不搞花架子。如果說要考核學校做的最基礎性的事情,我看主要是四件:

1.上好發展性心理輔導活動課。要出臺一個比較符合中小學生年齡特征的、權威的“發展性心理輔導活動課程標準”,詳細規定開課年級、每月最低課時數等。要給心理輔導活動課一個“活動課程”的“名分”,“名正”才能“言順”。過去某些概念的提法導致一線學校認識模糊、行動遲緩,應該加以澄清。

2.建立個別心理輔導基地并能正常運作。堅持定期的接待來訪制度,對出現適應不良和障礙性心理問題的學生開展補救性輔導和矯正。

3.在班級管理和學科教學中努力融合心理健康教育。要轉變全體教師特別是班主任的教育觀念,讓他們能自覺運用心理輔導的理念、方法、技巧來教書育人,減少“師源性”的心理傷害。

4.建立危機干預機制。要有完整而又有效率的危機干預體系,能對學校可能出現的危機事件做出及時預警、初級干預和有效反應。

學校心理健康教育是一項常規性的、不可或缺的工作,來不得半點“虛假”,也無需追求“轟動性”效應。如果每個學校都能扎扎實實把上面四件事情做好,能埋頭苦干十年八年,那么我們國家的學校心理健康教育就會出現一個大好的局面。

最后,是對“績”的考核。我們現在對“績”的考核總是“喜新厭舊”,這是浮躁世風的折射。我覺得“績”的指標不一定很高,關鍵考核兩條:是否“真做”,是否“做實”。只要“求真務實”,好的經驗、好的典型、好的效果自然是“水到渠成”。

要保證上述指標落到實處,讓學校校長“想做”“愿做”,就要外加一條剛性的指標,那就是心理健康教育工作不達標的學校,不能授予“文明學校”“先進學校”“重點學校”等綜合性的榮譽稱號。

記者:教育部有關負責人指出,要“讓心理健康教育教師成為優秀教師愿意從事的崗位”。您認為怎樣的機制,才能讓這個職業成為優秀教師愿意從事的崗位?

鐘志農:我非常贊同“讓心理健康教育教師成為優秀教師愿意從事的崗位”。

在我看來,不同地區情況各有不相同。有些地區、有的學校確實存在著用“老、弱、閑、兼”人員來應付心理健康教育的現象,這樣做必然使心理健康教育“形同虛設”。但我發現也有不少地區、不少學校是選擇了比較優秀的師資在做這件事情,而這往往是這些優秀教師自己努力爭取的結果。這些優秀的教師即使學校不給待遇報酬、不給課時、不算工作量,也還是干勁十足、無怨無悔、孜孜不倦。他們是發自內心的心理健康教育“志愿者”,各地都有這樣一批“志愿者”。正如俞國良教授說的,心理健康教育是一項“良心工程”。這些“志愿者”往往是有一定教育教學實踐經驗的優秀教師,他們在實踐中真正認識到了心理健康教育的意義和作用,所以才會有這樣高的熱情、自覺性和積極性。盡管他們當中很多是“半路出家”和“兼職義工”,但他們是中國學校心理健康教育的“先行者”。從實踐效果來看,凡是做得比較成功的心理輔導教師,往往原本就是學科教學或班級管理的骨干。這就是說,基本素質在他們身上是相通的,而不管這些基本素質表現在哪一個專業范圍內。

所以,我理解的“優秀教師”,是指基本素質良好――他們應該有執著的專業理想和追求,有強烈的事業心,對學生的滿腔熱忱和人文關愛,對青少年成長發展規律有較為透徹的了解,有理論和實踐的“悟性”,有敏銳的覺察力和同理心,有清晰的思路和表達能力,有奉獻精神。這樣的教師,往往放在哪里都是出類拔萃的。而要想讓他們能夠加入和穩定在心理輔導教師隊伍里,至少應該有一個基本條件,那就是心理輔導教師的地位和待遇能夠和其他學科教師“平起平坐”。

記者:您理解,什么叫做“真做”?各級行政、科研部門及學校和教師要怎樣才能保證“真做”?

鐘志農:所謂“真做”,就是“有上級檢查”和“沒有上級檢查”一個樣,“有領導督促”和“沒有領導督促”一個樣,“有榮譽、獎勵”和“沒有榮譽、獎勵”一個樣,“出現惡性事件”和“沒有出現惡性事件”一個樣。當然,有檢查比沒檢查要好,有督促比沒督促要好,有榮譽和獎勵比沒有榮譽和獎勵要好,沒有出現惡性事件比出現惡性事件更是好上加好。但如果學校只是為功利性的目的或者僅僅是為了應對突發事件,才匆匆忙忙抓一下心理健康教育,風頭一過就又安之若素甚至是麻木了,那肯定不能叫做“真做”。無論是行政與科研部門還是學校與心理教師,只有把心理健康教育納入到“常規化”“制度化”的軌道,不因人動而“時有時無”“時冷時熱”,才能算是做到了“真做”。

記者:在現階段,心理健康教育需不需要建立課程標準,或課程試行標準?這個標準的指導思想是什么?這個標準的框架主要包括哪些內容才能適應一線的實際需要?

鐘志農:這是一個大問題,簡而言之,十年的經驗和教訓告訴我們:

1.各個年齡階段的學生都要面臨身體的、認知的、情緒的和其他方面的成長問題,這種現象在不同的學生群體和文化中都普遍存在。因此,中小學心理健康教育必須以發展和預防為主。

2.發展性和預防性的心理健康教育必須通過活動課程來加以保證。

3.中小學生的成長發展是有年齡特征和內在發展規律的,因此,發展性和預防性的心理輔導活動課程也必須有一個系統的,與學生成長歷程相對應的內容體系。

4.這樣一個科學的、連續不斷的發展性輔導內容體系,必須以國家權威部門研制的“課程標準(試行)”來加以確認。

自1999年以來的十年里,由于缺少這樣一個權威的發展性心理輔導課程基本大綱,導致社會上各種版本的心理輔導活動課教材泛濫,其中固然有些版本的內容還是比較不錯的,但總的說來,是良莠不齊、精蕪并存,也不乏以盈利為目的的“雜燴”和“拼盤”。這說明,在發展性心理輔導的課程內容和文本載體這一領域里,教育行政部門如果不主動到位加以引領和統整,那么市場經濟就會把“山寨版”的課程內容和文本載體推向學校,這是無法禁絕的。

我認為,在發展性心理輔導方面,最重要的不是編寫教材,而是制定課程標準和編寫教學參考書,這兩樣東西都是給輔導教師用的。至少下一個或兩個十年以內,在發展性、預防性輔導方面,國家教育行政和科研部門應該給每個輔導教師提供這樣兩個可操作的“拐棍”和“藍本”。特別是教師的教學參考書,應該盡可能詳盡。但是,有了課程標準和教學參考書之后,如果不編教材,那么在利益驅動之下,社會上各種版本的“教材”還可能蜂擁而至,來占領這個有利可圖的“真空市場”,所以,回避不是上策。我的意見是不編教材,只編“學生心理活頁”。實踐經驗告訴我們,心理輔導活動課是用不著使用文本教材的,有了教材反而會中斷甚至阻塞課堂團體動力的推進。但若是以很簡潔的“班級心理輔導課學生心理活頁”來加以代替,就可以讓中小學生在課后用三五分鐘時間做一些思考和活動性紙筆練習,以鞏固和拓展課堂輔導效果。“學生心理活頁”可以用散頁的形式出現,一個學年也就是20張左右16開的紙,價格低廉,但必須要有權威性,經過教材審定委員會審定。這樣就可以防止把發展性的心理健康教育變成商家盈利的目標。當然,這樣的“學生心理活頁”要由科研部門來專門研發。

記者:全國各地都在進行不同形式的心理健康教育培訓,您認為作用是什么?有哪些弊端?您認為應該由什么部門組織,如何組織,培訓哪些內容?

鐘志農:目前中小學心理健康教育師資隊伍的培訓,最突出的矛盾是全國沒有明確的、統一的培訓目標、計劃與課程,也沒有統一的符合學校心理學標準的資格認證和職業規范,師資培訓的力度遠遠滯后于事業發展的需要。像浙江、上海、廣東等地,還有一些省級教育行政部門統一組織地方培訓標準與考核認證,更多的地區恐怕是處于“自然”狀態。這樣一大塊培訓的“真空地帶”,必然會被其他社會化的心理咨詢師培訓項目所滲透和取代。當然,各地社會化、商業化模式的“國家咨詢師培訓”,自有它的長處和功勞,也培養了一些素質較高的咨詢人員,特別是對“心理咨詢熱”的興起和咨詢行業的發展起了推波助瀾的積極作用。但是,“國家咨詢師”培訓在某些地區走了“味道”,降了標準。主要表現為:重理論,輕實踐;重應試,輕操作;重醫學模式,輕發展模式;重成人心理障礙性問題,輕學生心理適應性問題。所以,拿了“國家咨詢師”的資格證書,回到學校卻往往發現很多東西用不上,而需要用的東西卻沒有學。

學校心理輔導與社會心理咨詢有很多不盡相同的地方,師資培訓的內容和資格認證標準當然也應該有所區別。從內容角度說,《中小學心理健康教育指導綱要》的提法已經很全面,即“培訓包括理論知識學習、操作技能訓練、案例分析和實踐鍛煉等內容”。具體說來,在掌握基礎性的四大理論流派的前提下,應該加強青少年發展心理輔導、班級團體輔導、游戲輔導、行為矯正、認知調整、焦點解決、短期咨詢等操作性的技能技巧培訓,并注意與班級管理心理學、教育心理學相溝通。從培訓的組織角度說,我認為還是應該由教育部來制定培訓標準和認證標準,也就是說,要與國內的“國家級心理咨詢師”相對應,可以參照國外的提法,稱作“國家級學校咨詢師”;具體的培訓和考核工作可以由省級教育行政(或科研)部門授權若干地區級的業務部門來加以組織;在培訓師資的配置上,要特別注意聘請既有理論功底、又有一線實踐經驗的專家、教師來參與這項工作。

記者:在現有《中小學心理健康教育指導綱要》基礎上應增加哪些剛性內容,才能促進我國心理健康教育事業下一步可持續的健康發展?

鐘志農:作為一個全國性的心理健康教育指導性文件,《中小學心理健教育指導綱要》應該說還是比較全面、比較有彈性的,這在心理健康教育開展的初期是必要的,因為必須考慮各類地區的不平衡性。但是時過近十年,形勢在發展,要求應該跟著提高。我認為最重要的,就是在三件事情的提法上要增加剛性。

第一件事,把“開設心理健康選修課、活動課”修訂為“必須開設發展性、預防性的心理輔導活動課”,把“課時可在地方課程或學校課程時間中安排”修訂為“課時必須在地方課程或學校課程時間中認真加以安排”。

第二件事,把“專職人員的編制可從學校總編制中統籌解決”以及“統籌安排中小學專職心理輔導教師專業技術職務評聘工作”修訂為“專職人員的編制必須從學校總編制中統籌解決”和“省市有關部門必須認真解決中小學專職心理輔導教師專業技術職務評聘工作”。

第三件事,把“各地教育行政部門要把心理健康教育工作納入到對學校督導評估之中”修訂為“各地教育行政部門必須把心理健康教育工作納入到對學校督導評估之中”。

上述三件事情如果有了剛性的要求,就可望下一階段全國的心理健康教育形勢出現一個較大較快的發展。

記者:如果請您寄語我國中小學心理健康教育事業,您最想說的一句話是什么?

鐘志農:做中國第一代學校心理輔導教師是幸運的,開創學校心理健康教育新局面是我們的歷史使命。

記者:您的深邃思想和精辟觀點將對中小學心理健康教育產生很強的指導意義。謝謝。

參考文獻:

[1]陳虹.關于中小學心理健康教育的若干工作――訪教育部基礎教育一司副司長王定華博士[J].中小學心理健康教育(上半月刊).2009,(1):4~7.

篇2

[關鍵詞]高職院校 KPI 輔導員績效考核

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）24-0031-03

績效考核是指考評主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。[1]本文依照國家對輔導員隊伍的發展要求、高校的戰略定位以及輔導員工作特點等實際情況，以KPI考核方法為基礎構建輔導員考核指標，希望能為輔導員績效考核的科學化、合理化提供有益參考。

一、高職院校輔導員績效考核的難點

（一）工作內容量大而雜，考核難以面面俱到

輔導員的工作范圍涉及面廣，涵蓋了學生的思想政治教育、班級建設、心理健康教育、就業指導、黨團建設、學生活動開展、獎助貸、宿舍管理、學生安全、教務協助、日常事務管理等方方面面。毫不夸張地說，高校中教學之外的工作，基本都有輔導員的“份”。有人嘗試統計了輔導員的業務，發現業務范圍竟達108項之多[2]，“兩眼一睜，忙到熄燈”成為調侃輔導員繁雜工作狀況的習慣用語，因此，對輔導員工作的考核很難做到面面俱到。實際上績效考核也無需面面俱到，擇“重”而“考”之也是績效考核工作的合理選擇。

（二）工作時間難以量化與工作效果隱性化

不少高校對輔導員的考核評價沿用行政事業單位的工作人員年度考核辦法，從“德、能、勤、績”四大方面進行考評。在“勤”一項，主要通過對“輔導員實際處于工作狀態的時間量”[3]的考察來進行評定。這種生硬地搬用行政人員的考核方式，往往使得考核指標脫離輔導員的工作實際，考核效果適得其反。對輔導員工作有所了解的人員都知道，輔導員實質上沒有8小時工作量的界定。學生工作事無巨細，即使是節假日，輔導員也是手機24小時開機，全天隨時待命。而且由于學生白天上課，涉及與學生談話、開會、指導學生開展校園文化活動等工作，幾乎都是利用晚上時間進行。所以，簡單以“出勤率”、“工作時間量”等進行考核，根本無法衡量到真實的狀況，甚至會引起被考核人的反感情緒。此外，輔導員做的大量工作，特別是學生事務中的工作基本上是服務性質的，其工作成果不像專業老師那樣可以量化、積累。

（三）個體工作差異化較大

從高職院校的整體情況來看，輔導員工作內容普遍量大而雜，同時，從輔導員個體的角度去看，由于輔導員各崗位的特點不同，職責范圍及其任務存在較大差異。一是年級差異。一般來說，輔導員通常以年級或專業進行帶班。不同輔導員之間帶的專業和年級都不一樣，因此，一個學期，或是一個學年里，他們的工作內容是很不一樣的。大一輔導員的工作重點主要是幫助新生適應大學生活，指導組建班委會，建立貧困生檔案等，因此，在心理健康輔導、班風建設、職業生涯規劃、學生行為養成、助貸工作上所花費的時間和精力較多；大二輔導員做的更多是常規化工作，心理健康、職業規劃、班風建設、獎助貸工作等等方方面面都有所涉及；而大三的輔導員，工作側重點是對畢業生實習、就業等進行輔導，以及辦理與畢業生相關的事務工作。特別對于實行“2+1”教學模式的高職院校來說，由于學生從大三第一學期就開始就走出校門參加頂崗實習，吃住均在實習單位，因此，大三輔導員工作看似簡單，實際上要花大量的時間與精力與畢業生保持溝通聯系，掌握畢業生情況。二是人數差異。2006年，教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確要求：“高等學校總體上要按師生比不低于 1：200 的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗”。但現實中，時隔7年，不少高職院校的師生比仍低于1：200。如筆者所調查的某高職院校，2013年，該校30位輔導員中，只有4位輔導員帶班人數在200—290之間，大部分所帶學生數在290—390之間，有兩位輔導員的學生數達到了409人和450人，是其他輔導員帶班人數的兩倍。學生數量的多少，基本上就決定著工作量的大小，因此，合理的輔導員考核辦法必須要考慮帶班人數這個變量。

二、KPI概述

KPI（Key Performance Indication）即關鍵績效指標，是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針，通常情況下，KPI是用來反映企業的戰略執行效果的一套完整的指標體系。[4]KPI不僅是對組織和個人進行績效目標設計的工具、績效監控的對象、績效考核的依據，，KPI的設置還代表了企業運行管理的價值導向和戰略方向。作為現代績效管理眾多考核方法中一種，KPI具有自身的特點，概而言之，有幾下幾點：

第一，KPI是動態開放的。KIP的建立是以企業戰略為導向的，KPI指標體系可以有效地闡釋與傳播企業戰略，這同時也意味著，一旦由于企業成長需要或所處環境的變化導致了企業的戰略改變，KPI的指標也要隨之變化調整。

第二，KPI是衡量績效構成中的可控部分。現代績效考核方法大致可分成三類：基于被考核者特征的方法、基于被考核者行為的方法和基于被考核者工作結果的方法。[5]KPI屬于基于考核者行為的方法，行為法是對為有效完成績效所必須顯示出來的行為進行界定的一種績效考核方法。在組織中，組織績效的取得是內因外因雙重作用的結果，其中內因是各職位員工可控制和影響的部分，KPI只能衡量可控的，可觀察的、可量化的部分，盡量剔除他人或環境造成的其它方面影響。

第三，關鍵績效指標是關鍵性指標。關鍵性指標強調關鍵，即對企業成功具有重要影響的方面。建立 KPI 體系有二八原則，即一個企業的價值創造80%來自于20%的關鍵業績。關鍵績效指標就是企業20%的關鍵業績指標，從繁多的指標里掌握了關鍵指標，就相當于把握了全部。所以，KPI的考核指標少，它只對那些對公司整體戰略目標影響較大的，對戰略目標實現起到不可或缺作用的工作進行衡量。

三、運用KPI績效考核輔導員工作的可行性

（一）運用KPI考核法有利用促進輔導員成長

KPI將組織戰略目標層層分解，步步落實到具體員工身上。員工對工作的關鍵績效指標的掌握，有利于他在工作中更好地把握自己的行為，清楚地明白組織對他的要求是什么。因此，KPI的考核標準比較準確、考核方法具有可操作性和可測性，有利于科學評價輔導員的工作；它的實施可以使輔導員清晰地知道自己優劣勢，并在考核反饋過程中積累經驗，在探討工作中分享不同的想法和觀點，有利于充分發揮輔導員的主觀能動性，促進輔導員成長、成才。

（二）運用KPI考核法有利于促進輔導員隊伍職業化、專業化發展

2006年4月，全國高校輔導員隊伍建設工作會議確立了高校輔導員隊伍職業化、專業化的建設目標。輔導員隊伍的職業化、專業化建設是我國高等教育發展的必然要求，是新時期大學生成長的社會環境的要求，也是輔導員自身發展的必然要求。運用KPI考核法對輔導員進行績效考核有利用促進輔導員隊伍職業化、專業化發展。以往的輔導員考核過多強調考核的全面性，把輔導員的所有工作都納到考核范圍中。面面俱列的考核指標具有一定的普遍性和合理性，考核結果也在一定程度上體現了客觀性和公平性，但是輔導員工作有它的特殊性。輔導員工作范圍面廣，不同輔導員之間存在較大差異。有的輔導員擅長談話教育、課堂教學，有的擅長從事教育管理、學生活動開展，有的擅長就業指導、心理輔導工作，有的則研究能力強，科研水平較高，這種面面俱到的考核方式對那些有突出才能、有鮮明特點的輔導員而言，具有極大的限制性和束縛性，致使這些特殊人才只顧疲于應付完成規定的各項工作任務，沒有更多的時間和精力在自己的特長上向縱深發展。[6]KPI根據“二八原則”，只衡量對組織戰略起重要影響的指標。這就相當于把輔導員從無窮完盡的“事海”里打撈上來，幫助他們明確方向，找到工作重點，把主要精力投入到重要工作中，投入到他們所擅長的領域中，讓他們有時間和精力進行專業學習與研究，完成專業經驗的積累與升華，從而朝專業化、職業化方向發展。

四、KPI績效考核指標體系的確立

2005年教育部部長周濟在輔導員隊伍建設會議上指出：鼓勵專職輔導員成為思想教育、心理健康教育、職業生涯規劃、學生事務管理方面的專職人才。有人提出，可以按職責不同設置以下幾類職業輔導員崗位：“一是學生職業發展教育專業輔導員；二是學生心理輔導專業輔導員；三是學生生活園區住樓輔導員；四是院系資深專職輔導員。崗位設定可以職務或職稱、專業、能力等為依據，并給予相應的職級待遇。”[7]輔導員分設不同職業崗位的這一做法，在個別本科高校已得到實現，這有助于輔導員工作的開展與專業知識的積累與升華。而在絕大多數高職院校，輔導員是不分崗位類別的，仍然所有工作一把抓。但是國家關于輔導員隊伍建設的理念為高職院校輔導員的考核指標分類與關鍵指標的提取，提供了重要參考。依據這一指導理念，并通過與多位工作三年以上的輔導員進行交流訪談，遵循科學性、系統性、目的性原則，建立了包含6個一級指標，21個二級指標的輔導員績效考核基礎指標體系，并設置了四個加減分項。見下表：

高職院校輔導員績效考核指標明細表

■

首先，上述考核指標體系中的一級指標基本涵蓋了高職院校輔導員主要工作內容，它與高等教育發展方向、輔導員職責定位是一致的。同時它也是動態的，對不同年級帶班人數不同的輔導員考核都可以運用此表，不同高校可根據實際情況在二級指標內容的具體闡述與規定作適當調整。

其次，本考核指標反映的是關鍵性指標。高職院校師資普遍較緊缺，與普遍本科院校不同，高職院校輔導員一般都要承擔心理與就業的教學工作。所以“思想教育”、“心理健康教育”、“就業指導”、“班級建設”等指標都是高職院校輔導員的核心工作。其他一些，如協助教務員處理教務工作（通知考試、辦理各類證件等）、配合醫務室或后勤處等管理部門的工作并沒有過多體現（盡管這些瑣碎任務往往要占用大量的工作時間與精力）。雖然任何一個組織的目標均需要各方共同協作完成，高校各部門之間也要互相配合，但是每項工作都有它的主體，有它的歸屬部門，像教務處等管理部門的工作，教務處等管理部門才是這些工作的主體，輔導員只是配合角色。如果在考核中把這些從屬性的工作列為輔導員的主要工作內容進行考核，那無疑就說明了輔導員只能是從屬的角色。考核作為一種導向，會迫使輔導員把大量的時間與精力用在這些從屬性的工作上，無法確定其工作的主體性，也根本無法談其發展方向的專業化、職業化。

再次，本考核指標衡量的是績效中可觀察，可控的部分。KPI是基出考核者行為的方法，不是基于考核者工作結果。所以，它不用“考證率”、“英語考級率”“學生考勤率”、“學生晚歸率”、“文明宿舍數”等結果性的數字進行考核，盡管這些數字容易統計，因為輔導員帶班年級經常變動，經常是一年變動一次，工作的性質決定了短期內這些數字與輔導員的努力并沒有可靠的相關性。行為很難量化，但是，KPI是對為有效完成績效所必須顯示出來的行為進行界定，我們相信考評者能夠剔除他人或環境造成的影響，確認哪些行為對有效完成績效是有用的。通過對輔導員日常工作表現出來的行為進行觀察、判斷，最終完成對他們績效的科學合理的考核。

建立考核指標體系是進行績效考核工作的基礎，關于指標的權重分配、考核主體的設置、考核反饋過程等，由于篇幅有限，本文尚未涉及。需要強調的是任何一種考核方法都有其局限性，KPI也不例外。因此，各高職院校要根據自身實際情況，因地制宜，用心做好輔導員考核工作。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 吳妙瓊.GS學院輔導員績效考核體系構建[D].廣州：暨南大學，2006.

[2] 饒征，孫波.以KPI為核心的績效管理第一版[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

[3] 張樂.F公司基于KPI的績效考核體系研究[D].昆明理工大學，2008.

[4] 劉瀟.高職院校輔導員績效考核評價體系的優化[J].高校輔導員學刊，2011，（3）.

[5] 崔紅梅.高校輔導員績效考核的研究與分析[D].太原：中北大學，2011.

篇3

1.基地的組織管理

（1）領導重視腫瘤防治健康教育工作，有專門領導負責，有專門機構或人員負責日常工作。

（2）將腫瘤防治健康教育工作列入本單位工作的重要日程之中，每年有具體的腫瘤防治健康教育工作計劃、實施方案和考核指標。

（3）將腫瘤防治健康教育工作納入單位年度工作目標中進行考核，每年度對健康教育工作出色的人員進行表彰和獎勵。

（4）認真建立腫瘤防治健康教育工作檔案，制訂腫瘤防治健康教育工作長期規劃，提高腫瘤防治管理水平。

2.基地的實施能力

（1）有不少于1間獨立的健康教育室，能容納人數不少于50人。

（2）有必要的電教設備（電腦、投影儀、攝像機、電視機等）和模型教具、互動游戲用具等，有專門的腫瘤防治知識健康教育宣傳櫥窗等。

（3）有2—3名專（兼）工作人員，負責日常工作。公眾參觀都有專門人員進行引領和輔導。

（4）積極編寫各類健康教育資料，并免費向公眾提供。

3.基地的健康教育活動

腫瘤防治健康教育基地科普知識宣教主要通過多媒體、宣傳欄（櫥窗）、展板、模型示教、電影、互動游戲、媒體、有獎競賽等多種形式，吸引團隊及市民參觀并參與互動等，通過普及腫瘤防治知識，逐步提高市民腫瘤防治知識知曉率，提高市民防治知識水平。每年進行受益人群受教育效果評價，予以統計記錄歸檔。基地定期組織進工廠、社區、活動，為工人、社區居民義診、咨詢。每年受教育觀眾不少于1000人次。

（1）成立健康教育基地腫瘤專家委員會，以專家委員會的專業知識提供科學、專業、全面的腫瘤防治健康教育和服務，開展腫瘤防治健康教育學術交流活動，每年不少于2次。

（2）動員和協調社會各界參與、支持腫瘤防治健康教育活動，聯合我市各醫院腫瘤科專家及相關機構專業人士為腫瘤患者提供的專家義診及義務陪診服務，每年不少于5次。

（3）成立腫瘤防治知識講師團，向廣大市民宣傳和普及腫瘤防治的衛生保健知識，制定系統的健康保健方案和康復指導建議，每季舉辦不少于1次培訓班。

（4）義務舉辦腫瘤患者日常生活健康護理培訓班，每季不少于1次。

（5）設立專家答疑信箱、開通咨詢熱線、編輯腫瘤防治知識健康教育與健康促進會刊、建立健康教育網站等，定期制作腫瘤防治指導等宣傳資料（影像材料、宣傳單頁、宣傳畫等每類不少于1種）免費發放。

（6）定期更新健康教育宣傳欄，每年不少于4期。

（7）成立腫瘤患者俱樂部，免費為腫瘤患者舉辦聯誼會、腫瘤康復經驗交流會等各種活動，每年不少于2次。

（8）積極開展多種形式的健康教育活動，主要通過多媒體、宣傳欄（櫥窗）、展板、模型示教、電影、互動游戲、媒體、有獎競賽等。

（9）倡導科學抗癌模式，及時推薦新的抗癌手段、方法或最新抗癌藥物。

篇4

1 朝陽市健康教育工作現狀

1.1 健康教育隊伍現狀

十五規劃以來，健康教育機構經歷了衛生監督與疾病預防控制體制改革，整體劃歸到疾病預防控制機構當中，縣（市）區以及市本級健康教育人才出現了不同成度的流失，有來自體制改革本身的原因也有來自本人的原因，出現了市本級以及縣區級健康教育人員配比嚴重不足、專業魚龍混雜、素質參差不齊、業務工作不夠熟練的情況，特別是市本級機構合并以后，原有本專業的健康教育骨干分流到衛生監督一部分、絕大部分進入了疾控中心的其他業務科室，市本級重新組建的健康教育科室原有專業人員僅占40%，且由原有的18個編制縮減到7個編制，新到崗的人員需要適應期，更需要熟悉業務工作的過程，經過幾年的培訓、學習目前基本適應開展工作的需要，但是，由于缺乏預防醫學和公共衛生專業方面的基本素質，工作仍顯得力不從心。轄區內縣（市）區疾控中心健康教育科室人員也由于雷同原因出現類似的問題，給落實健康教育工作帶來一定的困難，經過幾年的努力，從目前統計數字來看，各縣（市）區都加強了健康教育專業科室設置，北票市、朝陽縣疾控中心重新設置了獨立的健康教育科，到2010年底，全市所有縣（市）區都獨立設置了健康教育科室，人員如下：

雖然已經建立了獨立科室，但是人員配備仍顯不足，且參差不齊，特別是一些科室同時還具備單位內其他職能科室的身份，很難保證健康教育工作的需要。

1.2 健康教育經費現狀

十五規劃以來，借助愛國衛生、國家疾病預防控制體系建設以及落實《關于疾病預防控制體系建設的若干規定》《全國疾病預防控制機構工作規范》、《遼寧省健康教育和健康促進工作規范》和《2010年省市政府衛生工作目標責任書》相關要求。國家不斷加強健康教育工作的軟硬件建設，目前全市健康教育工作經費達到人均0.10元；在基本公共衛生服務人均15元中，健康教育也占有一定的比例。徹底實現了由原來的干工作沒有錢，到有錢了如何干好工作的轉變：

1.3 健康教育儀器設備以及信息傳播載體情況

開展健康教育工作需要借助一定的設備才能將活動落實下去，目前，隨著信息傳播方式的不斷豐富，人們獲取信息的渠道也在經歷著日新月異的變化，健康教育手段也需要與時俱進，否則滯后的健康教育方法就不會被受眾所認可，健康干預措施就會落入空談，健康教育效果就會不明顯，健康教育專業機構就會被淘汰。為此，在落實健康教育專項考核工作中，注重健康教育設施設備的配備、建設情況，目前，市本級專業設備基本能滿足工作需求，各縣（市）區配備情況明顯不足，多為本單位公用設備，且不能體現健康教育優先權：

除市本級能完成聲像信息制作、傳播的一般工作外，基層還不能完成類似工作，多為印刷宣傳折頁、手冊、招貼畫等，或者借助大眾傳媒廣電節目、報刊欄目進行有限傳播，全市尚無健康教育自主媒體，大型宣傳牌匾明顯不足。在這方面建平縣工作落得較好，在今年公共衛生均等化的經費中提出人均0.8元，為全縣各鄉鎮醫療機構和村衛生室安裝健康教育櫥窗432個，健康教育處方架40個，印制宣傳折頁、健康教育處方等12種共計24萬份。

基層健康教育工作設備情況（2010年）

1.4 基層工作現狀

各縣（市）區健康教育科，履行工作職能的積極性較好，健康教育與健康促進年度工作計劃、總結完善，能主動做好健康教育資料的收集、整理、儲存、交流和利用,每年向上級網站或信息簡報提供專業信息12篇以上，確保了工作信息的傳遞：

上報信息數量（2010年）

圍繞重點衛生日宣傳開展大型健康教育宣傳活動落實的較好，全年每個縣（市）區最少也在8次以上，最多15次；結合衛生創建活動開展健康教育工作得到深入開展，開展“健康街道”、“健康社區”、“無煙單位”、“衛生村鎮”、“衛生模范單位”等創建工作，情況如下：

健康街道、健康社區

無煙單位、衛生村鎮

社區健康教育工作得到扎實開展，根據省“十一五規劃”，以“相約健康社區行”、創建衛生城市（縣城）和“健康街道”為載體，以社區衛生服務站為依托，全面推動社區健康教育。抓好典型健康街道、健康社區1-2個，城市居民健康知識知曉率和健康行為形成率，分別達到75%和56%以上。農村健康教育工作穩步推進，建立健康教育工作典型村1-2個。農村居民基本衛生知識知曉率達到75%；人群健康相關行為形成率達到60%。指導機關、企業事業單位、醫院、學校等開展健康教育與健康促進工作計劃方案、培訓和活動記錄。每個行業要抓好典型單位1-2個。

各單位及時下發上級分配的宣傳材料，并根據自身的條件制作并下發針對傳染病、慢性病等相關內容的宣傳材料：

自制宣傳材料

同時指導電視臺、廣播電臺、報紙開辦健康專題節目，及時轉發上級發放的各種宣傳資料，開展了宣傳資料發放使用效果總結評估。

2 問題分析及對策探討

目前凸顯的問題，主要集中在機構建設、人才建設以及落實健康教育工作的管理上，機構的獨立性，人才的穩定性、管理的科學性關系到健康教育工作的最終效果，對策探討如下：

2.1 進一步貫徹落實國家健康教育工作規范，加強考核硬指標。

首先，要依據工作規范對健康教育專業機構的設置進行規劃調整，有條件的要設置人財物獨立的健康教育中心，要加強對專業機構硬件建設的督導和考核工作，加大協調力度，提高政府衛生工作的考核指標比重，真正使專業機構擁有專業身份，達到專業素質，行使專業職能。

2.2 加大人才培養的力度，盡快培養健康教育的綜合型人才。

實施健康教育需要社會系統工程，更需要綜合型人才，要適當增加人才培養的投入，建立健全人才培養的機制，穩定專業隊伍。

2.3 改善硬件建設，促進健康教育手段更新，提高信息傳播、干預效果。

2.4 改變被動的工作模式，主動出擊、科學開展健康促進措施。

可以開展預警性健康教育活動，結合國家衛生應急管理模式，有針對性地開展工作，徹底改變盲目性健康宣傳。

2.5 利用健康教育基層工作網絡以及傳播信息的權威性與企業合作開發信息傳播媒體，增加健康教育的陣地。

篇5

一、高校輔導員績效考核的重要性

（一）充分調動高校輔導員的工作積極性

高校輔導員績效考核體系的建設工作，對于調動高校輔導員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導員績效考核評估指標，可以使輔導員更加主動、積極地研究工作方法，全面落實教育和管理工作，當好學生的人生導師和知心朋友，并在考核指標信息反饋的前提下，更好地激發內在的驅動力，更好地取長補短，激發工作的積極性。

（二）有效保障高校輔導員隊伍的專業化發展

在高校輔導員隊伍的專業化建設進程中，包括有思想政治教育團隊、心理健康教育團隊、職業指導教育團隊、學生事務管理團隊、黨團建設團隊等多方面的建設。為了更好地促進這些輔導員團隊的專業化發展，高校要搭建平臺、創造機會，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導員積極鉆研業務知識，更為深入地探索專業知識中的新方法、新路徑，形成職業化、專業化的高校輔導員隊伍。

（三）作為獎罰高校輔導員的重要依據和參考

通過對高校輔導員的績效考核，可以科學合理而全面地考評輔導員的工作情況，對于表現優異的輔導員根據其實際情況，在職務、職稱等晉級、晉升中予以優先考慮，在輔導員專項進修、培訓中予以優先推薦。并根據他們的專業特長，安排教學、論文指導、實習指導等方面的工作，使他們在教師崗位上發揮作用。而對于工作失誤、懈怠或重大失職的輔導員，則要采取一定的懲戒措施直至使其退出輔導員崗位，以績效考核的結果作為對輔導員獎罰的重要依據。

二、高校輔導員績效考核評價中存在的問題

在高校建立輔導員績效考核評價機制，可以更好地加強對輔導員隊伍的工作考核，促進輔導員隊伍的專業化發展，在理論意義方面受到了我國高校的普遍關注和重視。然而，在實踐運行過程中，我國的高校輔導員績效考核評價機制尚未有較為完善的體系化設計，現有的績效考核評價標準、方式等還存在一些不完善的地方，有待進一步改進和優化。

（一）績效考核評價的標準科學性不足

在當前的高校輔導員績效考核評價機制之中，缺乏全國通用的、科學的系統性考核標準。多數高校簡單的以輔導員帶學生人數為衡量標準，以超學生數作為超工作量的計算標準。表面上看，這一評價，既有定性，又有定量，但無法還原輔導員工作的系統性、實效性。使績效考核評價的結果不夠真實、客觀和全面，降低了績效考核評價的效果，也無法在績效認定上對輔導員的工作進行激勵性獎勵。

（二）績效考核評價的指標設計缺乏針對性和具體化

在進行高校輔導員績效考核評價的過程中，對輔導員缺乏分類認定與評價，不能夠根據不同崗位輔導員的工作特性設定指標，不能在績效評價中有所側重和區別，表面上看一個標準，整齊劃一，但卻忽視了輔導員工作的復雜性、特殊性和工作內容的多樣性，也忽視了輔導員隊伍進行分類管理的專業化建設趨勢。因此，績效考核評價指標設計的針對性和具體化有待進一步改進和優化。

（三）績效考核評價方法缺乏合理性

一是在對高校輔導員績效考核評價的過程中，目標存在偏差。單純重視對輔導員工作的量化考核與評價，而對輔導員的個人成長和發展指標沒有給予應有的關注。二是績效考核評價客觀性不足。高校輔導員績效考核評價更多的發生在各類向上發展機會到來時，作為一種人員的篩選而進行，主要采用兩級評價：一級是高校二級單位，一級是學校學工部門。評價以兩級管理主體為中心開展，以間接、主觀評價為主。由于缺少評價的客觀依據，難以使輔導員信服，以激發其工作的熱情。三是在績效考核評價的方法運用中，對于輔導員的考核評價過多注重于結論性、局部性的評價，而對輔導員工作中的過程化考核和整體性評價不足，存在考核評價維度不夠全面、考評信度及效度不高的現象和問題。

（四）績效考核評價中的交互性不足

在高校輔導員績效考核評價體系之中，缺乏積極、全面而有效的雙向溝通及多向溝通。通常是管理層權威制定，并沒有充分考慮輔導員隊伍的意見、建議，在績效考核評價的過程中，考核程序也不夠透明，這就容易產生雙方之間的隔閡，難以實現有效的雙向互動和溝通，較易出現抵觸和不滿情緒。

（五）考核結果的反饋度不足

考核結論既是結果，更是改善工作的起點。在對高校輔導員進行績效考核評價的過程中，單純反饋考核評價的分數或等級，是遠遠不夠的，不能有效地發揮對輔導員的績效激勵作用和功效，輔導員無法充分、全面地了解考評者對自己的評價，也無從知道自己如何改進和完善，難以達到實質上的工作導向意義和功效。

三、構建360度高校輔導員績效考核評價體系運用

360度績效考核法可以全面、真實而客觀地獲悉輔導員的考核相關信息，在多視角、多維度的績效考核評價之下，可以更為有效地激發輔導員的工作積極性，提升輔導員的綜合能力和素質。

（一）360度績效考核法的實施原則在運用

360度績效考核法的過程中，要依循以下具體原則：（1）準確評價原則。有針對性地選取績效評價目標，依據不同崗位輔導員的工作特性，細化不同崗位輔導員的工作步驟和流程，用細化、合理的評價標準實施考核。（2）全員參與原則。以職能部門為主體，成立績效考核評價小組，提升不同崗位輔導員對360度評價體系的認同度和信任度，以此作為全員參與的前提和基礎。（3）客觀公正原則。要客觀、認真地計算和分析績效評價考核數據，依據不同的權重進行綜合分析和評價。（4）及時反饋原則。要對績效考核評價的結果及時反饋，明確工作改進和提升的方向和空間，以解決問題為最終目標。

（二）高校輔導員績效考核指標的確定

高校輔導員績效考核指標的設定不能簡單化，一刀切，除了輔導員帶學生數等基礎性指標外，還要考慮到思想政治教育、心理健康教育、職業指導教育、學生事務管理、黨團建設等各類輔導員崗位的特殊性要求，制定有效的衡量指標。高校輔導員績效考核指標可以采用關鍵績效指標法確定，通過層層分解輔導員考核的關鍵績效指標的方式，從輔導員的工作實際著手，運用工作分析的方法，明確輔導員的工作重點、核心能力，以此作為擬定輔導員職位說明書的依據和基礎。并通過對輔導員的工作戰略目標的分析，層層分解和細化，生成關鍵績效維度，建立相關要素和具體指標，最后將這些細化的指標分解到輔導員個人，生成不同崗位輔導員的關鍵績效指標。在采用工作分析方法的過程中，要依照如下步驟實施：（1）做好工作信息分析表的準備工作；（2）采集相關職位信息，通過工作體驗和觀察、面談、問卷的方法，獲悉不同崗位輔導員的職位內容、年齡、學歷等；（3）編寫職務說明書，重點說明不同崗位輔導員的崗位名稱、職責、內容等；（4）工作規范，說明不同崗位輔導員所應當具備的知識和技能。

（三）高校輔導員績效考核指標內容

在采用關鍵績效指標法的前提下，提取和確定輔導員考核指標的內容，其指標體系可以分為四級。這樣可以更好地突出輔導員工作的重點內容，更好地實現對學生的教育和管理,同時，關注輔導員個人的成長與發展。具體指標體系如下。

（四）確定高校輔導員績效考核評價權重

績效考評體系要確定高校輔導員績效考核評價的權重賦值，并重點確定兩個方面的權重：（1）評價指標的權重。這是指各項具體指標在評價體系中所占的比例，要根據工作戰略目標的變化及時調整。如：品德指標、學業指導指標以及能力指標的權重，就可以根據評價目標的不同，加以適當的調整和設置。（2）評價主體的權重。不同層次的評價主體也要有差別性，重點考評輔導員所帶學生的就業率情況則要以相關職能部門如就業指導部門為主，重點考評輔導員的日常學生管理則要以學生工作部門評價為主。各高校可以根據本單位的個性特點，確定“高校輔導員績效考核評價指標體系”的各級項目在考核體系中的比重（或有所取舍），在項目比重確定的前提下，確定評價主體范圍及分值比重。

四、提升高校輔導員績效考核評價實效性的對策

（一）樹立“以人為本”的績效考核評價理念

在高校輔導員績效考核評價體系的建構之中，要以業績和能力為引領，依循“以人為本”的績效考核評價理念，由傳統的、封閉式的考核向開放性的績效考核轉變，依據360度績效考核評價原理，以上級領導、同事、學生、被評價輔導員本人為考核主體，共同構成績效考核小組，形成規范有序的考核體系，根據崗位類別和職級的具體情況，實現即全面又能突出重點的高校輔導員考核評價體系。同時，由傳統的獎懲式的考核向獎懲與發展并重的績效考核轉變，不能單純考核評價輔導員的量化業績，還要注重對輔導員的專業化發展程度、道德修養等方面的考核，要以輔導員的職業發展為落腳點，并不斷做出相應的調整和提升。

（二）營造提升高校輔導員績效考核評價實效性的動力機制

高校輔導員績效考核評價的推進涉及社會、高校、個體三個層面，考核評價實效性的提升需要各個主體關注、參與和支持，并立足自身職責與能力，營造提升高校輔導員績效考核評價實效性的動力機制。

1.從社會層面來看

社會要支持并重視高校輔導員崗位。要在社會形成良好的社會輿論氛圍，使社會了解高校輔導員的工作內容及其貢獻，完善和優化社會支持體系，如：財政部門的經費支持、研究機構專業理論的支持、教育部門的培訓支持、輔導員行業協會的管理支持等，全方位完善高校輔導員的社會支持體系。社會層面的各項支持，將有效提升輔導員工作的專業化水平，細化崗位職責，增強輔導員的崗位認知與歸屬感，奠定輔導員績效考核評價順利展開的基礎。

2.從高校的層面來看

高校是輔導員績效考核方案的制定者和績效考核工作的實施者，高校層面對輔導員工作的認知層度以及方案設計的科學層度，將直接關系到輔導員績效考核工作目標的實現。高校需要在全面了解輔導員工作的基礎上，擬定績效考核方案，全面部署對輔導員的考核方法、考核流程，營造良好的績效考核氛圍和環境，打消輔導員對績效考核評價工作的排斥心理。注重程序監督，確保績效考核工作規范開展、公平進行，保障績效考核評價結果的準確性和公正性。同時，要注重對輔導員績效考核評價的反饋，使輔導員了解自己階段性工作的考核結果，并總結經驗教訓，更好地明確自己未來的工作方向。將績效考核同高校管理制度的優化進行對接，使績效考核不僅能夠實現對過去工作情況進行評價的目的，更可以實現不斷優化與輔導員工作相關的學校管理制度的目的，如加強高校對輔導員的專業化培訓，優質資源的整合，辦公條件的提升，輔導員專題網站的開設，激勵制度的制定等，使輔導員績效考核成為促進輔導員個人和隊伍成長的有效途徑。

3.從高校輔導員自身的層面來看

高校輔導員需要不斷提升自己的理論水平和思想覺悟，加強自身的學習，如思想政治教育、黨建、教育學、管理學、心理學等方面；還要注重實踐能力的提升并保持積極的工作態度，在管理學生的實踐中將學校的規范要求同學生的個性發展有機結合，關注和關心學生的成長，在教學與科研的實踐中，將教學、科研工作同輔導員工作相結合，關注和關心工作實踐的理論化與理論成果的具體化，在輔導員專業化發展的實踐中將個人的成長和隊伍的成長想結合，關注和關心輔導員隊伍的建設。以自身崗位意識的提升，工作成效的取得，贏得社會和學校對輔導員工作的認可，與輔導員績效考核評價形成良性的互動，提升輔導員績效考核的實效性。

（三）優化高校輔導員績效考核評價體系

高等教育在發展，學生群體在變化，工作內容在更新，高校輔導員隊伍必須在變化中尋求發展。而變化什么、如何變化，這一指揮棒就是輔導員績效考核評價體系。同時，高校輔導員績效考核評價體系也勢必在這一變動的教育大環境中，以變動的事實為基點，不斷調整考核評價指標、權重、評價主體、程序等，這一過程也必然會提升高校輔導員績效考核評價的實效性。

綜上所述，高校輔導員績效考核評價體系要在廣泛調研的前提下，基于高校輔導員工作崗位的現實情況，樹立以人為本的績效考核理念，以輔導員的業績和能力為導向，由傳統的、封閉式的績效考核轉變為開放性的、整體性的考核。要注重績效考核評價的民主、協商和共建，依照360度績效考核評價理念和方法，依循定量考核與定性考核相結合、過程考核與階段考核相結合的方式，靈活而有原則地實現對輔導員的考核評價，實現對績效考核評價結果的及時反饋，更好地提升輔導員的素質，促進輔導員個人職業生涯的成長和發展，從而形成良好的行為習慣，不斷改進和提高自身的工作績效。

作者:張月 單位:阜陽師范學院

參考文獻：

[1]李戰軍,諸瀾兮.高校輔導員績效考核評價體系研究[J].中國集體經濟，2015(12)：108-109.

[2]李戰軍,諸瀾兮.利益相關者理論視角下高校輔導員評價主體構建[J].人力資源管理，2014(10)：189-191.

[3]黃警秋,劉君.高校輔導員績效評價體系構建研究——基于KPI與360度評價集成法[J].學校黨建與思想教育，2013(13)：87-88.

[4]劉翔.構建多源考評體系優化高校輔導員隊伍[J].中國高等教育，2013(2)：29-30.

[5]施進華,姚冠新.高校輔導員績效評估的實踐探索[J].高校教育管理，2013(1)：77-80.

篇6

健康教育是國家確定的基本公共衛生服務項目之一，健康教育在提高居民健康素養、倡導健康的生活方式、預防和控制傳染病和慢性病等方面起著重要的作用。為實施國家基本公共衛生服務項目，加強健康教育工作，為全市居民提供優質健康教育服務，特制定本方案。

一、項目目標

(一)總目標

建立健全全市健康教育服務網絡;提高城鄉公共衛生服務機構健康教育人員專業技術服務水平;以公民健康素養66條為基本內容，在城鄉居民中普及基本健康知識，培養基本健康行為，倡導健康文明的生活方式，使其掌握自我保健的基本技能，城鄉居民健康素養普遍提高。

(二)年度目標

20XX年城鄉居民健康66條傳播活動覆蓋率和重點人群相關健康知識知曉率分別達到70%和60%以上。20XX年分別達到80%和70以上。

二、項目實施范圍和內容

20XX年項目在全市所有縣(區)開始實施，主要內容如下：

(一)制定健康教育管理規范

嚴格執行衛生部制定的國家基本公共衛生服務項目《健康教育服務規范》，結合我市實際，必要時制定補充規定。統一規范服務對象、內容、方式、流程等。根據社會經濟發展狀況、居民健康素養水平和疾病預防控制需要等，現階段城市社區衛生服務機構、鄉鎮衛生院、村衛生室等基層醫療衛生機構健康教育活動主要內容如下：

1.宣傳普及《中國公民健康素養—基本知識與技能(試行)》。配合有關部門開展公民健康素養促進行動。

2.居民健康教育：合理膳食、控制體重、適當運動、心理平衡、改善睡眠、戒煙、限鹽、限酒、控制藥物依賴等可干預的健康危險因素基本知識健康教育。

3.重點人群健康教育：青少年、婦女、老年人、殘疾人、0-36個月兒童父母等。

4.重點慢性病和傳染病健康教育：包括高血壓、糖尿病、冠心病、哮喘、乳腺癌和宮頸癌、結核病、肝炎、艾滋病、流感、手足口病和狂犬病、布病等重點疾病健康教育。

5.公共衛生問題健康教育：包括食品衛生、突發公共衛生事件、職業衛生、放射衛生、環境衛生、飲水衛生、戒毒、計劃生育等公共衛生問題健康教育。

(二)開展健康教育活動

現階段城市社區衛生服務中心(站)、鄉鎮衛生院、村衛生室等城鄉基層醫療衛生機構必須開展下列健康教育活動：

1.制定年度健康教育工作計劃。基層醫療衛生機構要做好健康教育年度計劃，保證可操作性和可實施性。計劃應包括六個方面的具體內容：健康教育的內容、形式與時間、實施和質量控制方法、組織實施流程、人員安排、設備和材料準備、效果評價等。

2.發放健康教育資料。一是發放印刷資料，包括健康教育折頁、健康教育處方和健康手冊等。放置在基層醫療衛生機構的候診區、診室、咨詢臺等處，供居民免費索取。每個機構每年提供不少于12種內容的印刷資料。二是播放音像資料，包括錄像帶、VCD、DVD等視聽傳播資料，基層醫療衛生機構正常應診時間，在門診候診區或觀察室內循環播放。

3.設置健康教育宣傳欄。社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院宣傳欄不少于2個，社區衛生服務站和村衛生室宣傳欄不少于1個，每個宣傳欄的面積不少于2平方米。宣傳欄一般設置在機構的戶外、健康教育室、候診室、輸液室或收費大廳的顯眼處，距地面1.5-1.6米高的位置。專欄應標有機構名稱，應根據健康教育規律、季節、疾病流行情況、社會活動等及時更新，社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院健康教育宣傳欄內容每年更新不少于12次，社區衛生服務站和村衛生室每年更新不少于6次。

4.開展公眾健康咨詢活動。在各種衛生宣傳日、健康主題日、節假日，利用會議、集會、電影放映等社會活動，開展特定主題的健康教育宣傳活動和公眾健康咨詢活動，發放健康教育宣傳資料。社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院每年公眾健康咨詢宣傳活動不少于6次。

5.舉辦健康教育講座。以普及居民健康素養基本知識技能和預防傳染病、慢性病、多發病為重點內容，以高血壓、糖尿病、結核病等慢性病、精神分裂癥患者及家屬、孕產婦、0-36個月兒童家長等為主要對象，定期舉辦健康講座，引導居民學習和掌握健康知識及必要的健康技能，促進轄區內居民的身心健康。社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院每月至少需要舉辦1次健康教育知識講座，站和村衛生室至少每2個月舉辦1次健康知識講座。

6.健康教育工作資料檔案管理。城市社區衛生服務機構、鄉鎮衛生院、村衛生室要有完整的健康教育活動記錄，應及時收集、整理、妥善保管健康教育素材、記錄、總結、評價等資料，包括文字、圖片、影音文件等，逐步建立完備的工作檔案，以便工作考核和效果評價。

(三)健康教育服務網絡建設

1.健康教育是城市社區衛生機構、鄉鎮衛生院和村衛生室的主要服務內容，各級疾病控制機構要加強健康教育工作，各級婦幼保健、醫療機構要重視健康教育工作。

2.各級疾病預防控制機構要按規定配齊健康教育專業人員，每個社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院配備1名健康教育專業人員，社區衛生服務站和村衛生室有專人負責健康教育工作，保證城市社區和農村基層健康教育工作有人抓、有人管。

3.積極與大眾媒體合作。認真研究，協調各級電視、廣播、報紙等大眾媒體，開設健康教育頻道或欄目，提高大眾健康教育宣傳活動效果。

(四)健康教育能力建設

1.健康教育設備配置。各級疾病預防控制機構要配齊相應的健康教育設備。社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院應設健康教育室、宣傳資料存放架、健康教育宣傳專欄，并配備照相機、電視機、DVD機、投影儀等設備，社區衛生服務站和村衛生室應設健康教育宣傳專欄，并配備必要的設備。

2.基層健康教育服務機構專業人員培訓。主要培訓對象：社區衛生服務機構、鄉鎮衛生院、村衛生室負責健康教育工作的衛生技術人員和相關醫務工作者，培訓內容主要包括：健康教育基本理論、內容、方法、技巧，健康教育基本設備的使用，健康教育效果評價等。專(兼)職人員開展健康教育工作，每年至少接受上一級健康教育專業知識和技能培訓不少于8學時。

3.城鄉健康教育技術指導。各級健康教育專業機構要定期參與城鄉基層醫療衛生服務機構組織的健康教育活動，提供現場技術指導、質量控制、效果評價，及時掌握工作進展，了解和發現存在的問題，加以指導和糾正，為政府和衛生行政部門當好參謀。婦幼保健、衛生監督機構和二級以上公立醫院也要根據自己的職責、服務內容等，加強對城鄉基層健康教育工作的指導。

4.統一制作健康教育宣傳材料。為了降低宣傳材料制作成本，節約經費，保證宣傳材料的科學性和質量，達到健康教育宣傳材料傳播效果，基本公共衛生健康教育服務宣傳材料主要由省、市級統一設計印刷，縣(區)疾病預防控制機構負責發放至社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院，再發放至社區衛生服務站和村衛生室。

三、項目組織與管理

1.各級衛生行政部門負責項目實施的領導與管理，各級疾病預防控制機構負責項目的具體實施，包括制定實施計劃、人員培訓、技術指導、績效考核、信息管理等。

2.基本公共衛生服務健康教育主要由社區衛生服務機構、鄉鎮衛生院和村衛生室向所轄區居民提供，各級疾病預防控制、婦幼保健等專業機構負責組織社區和農村大型、集中性健康教育活動，其他醫療衛生機構要根據自己的職責和服務內容，提供相應的基本公共衛生健康教育服務。積極發揮大眾媒體在基本公共衛生健康教育服務中的重要作用。

3.婦幼保健及其他公立醫療衛生機構根據自己的職責和服務內容，負責對基本公共衛生服務健康教育的技術指導。

四、項目執行時間

20XX年3月1日至20XX年10月30日。

五、項目實施監督與考核

(一)在當地政府的領導下，各級衛生行政部門要將基本公共衛生服務健康教育項目實施作為重點衛生工作年度目標考核項目，納入各級承擔健康教育任務機構的工作監督檢查和績效考核內容。社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院分別負責對轄區內社區衛生服務站、村衛生室的健康教育工作進行經常性督導檢查、效果評價。縣(區)級疾病預防控制機構要定期對社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院的健康教育工作進行督導檢查、效果評價，每年不少于2次。市疾病預防控制機構對項目實施情況的督導檢查每年不少于1次。考核結果與評優和經費安排掛鉤。

(二)督導考核主要內容：項目實施計劃制定、組織管理、經費使用、服務數量、服務質量、服務效果、居民滿意度等。

(三)主要考核指標

1.發放健康教育印刷資料的種類和數量。

2.播放健康教育音像資料的種類、次數和時間。

3.健康教育宣傳欄設置和內容更新情況。

4.舉辦健康教育講座和健康教育咨詢活動次數和參加人數。

5.城鄉居民健康66條傳播活動覆蓋率和重點人群相關健康知識知曉率。

篇7

關鍵詞 婦幼保健機構 標準化 工作量 績效 指標

一、引言

隨著社會的發展，國家對公共衛生事業投入力度逐漸加大。國家在為婦幼衛生事業發展提供強有力的政策保障的同時也對婦幼衛生工作提出了更高的管理要求，《婦幼保健機構管理辦法》對婦幼保健機構的功能與職責作了明確規定“婦幼保健機構應堅持以群體保健工作為基礎，面向基層、預防為主，為婦女兒童提供健康教育、預防保健等公共衛生服務。在切實履行公共衛生職責的同時，開展與婦女兒童健康密切相關的基本醫療服務”。此外，隨著人民生活水平的提升，只有不斷提高醫療衛生水平，才能滿足婦女兒童健康需求。如何利用績效管理這把“利劍”改善婦幼保健機構整體運行質量、提升服務社會的能力是婦幼保健機構當前面臨的重要問題。

以往的績效方案，主要以醫療收入減去醫療支出進行分配，不利于醫院公益性的體現。標準化工作量是對不同的工作項目進行統一量化，使不同的工作項目具有可比性。根據不同崗位的勞動強度、勞動復雜程度、技術難易程度，采用不同的標準化值，計算每個標準化工作量的人力資源成本。再結合平衡計分卡，從財務、顧客、內部流程、學習與成長四個維度進行考核，將考核結果作為崗位績效分配的依據，實現婦幼保健機構從注重收入到注重服務與質量的轉變，建立按勞分配、多勞多得、優績優酬的分配制度。

二、標準化工作量系數的核算

以全院總體目標為戰略指導，根據醫院全年績效預算，以產科系統為標桿，核算出一個標準化工作量可獲得績效點值。取各科室前三年平均工作量數據與科室預算工作量進行對比分析，根據該科室實際情況核算出標準化工作量系數。

（一）標準化工作量內容

個體保健門診與住院病房：每門診人次作為一個標準化工作量，含掛號費、診查費、治療費、注射費等所有完成合理診療的全部費用。輔助檢查科室：三大常規檢查及白帶常規檢查作為一個標準化工作量。

（二）標準化工作量系數

標準化工作量系數：一個工作量相當于標準化工作量的倍數。

三、建立全面系統的績效考核體系

根據我院實際情況，使用平衡計分卡從運行質量、業務質量、綜合管理、顧客滿意度四個維度對各臨床、醫技科室進行指標考核，行政職能科室主要考核管理質量、相關工作指標完成情況，后勤科室主要考核對業務科室的服務質量、服務效率與相關成本控制等指標。

（一）建立科學合理的指標體系

結合婦幼保健機構特色，深化學科體系建設，立足醫院戰略發展目標，將績效考核指標層層分解。只有當職工的發展目標與醫院的戰略目標一致時，醫院才能得到更好的發展。“關鍵績效指標是以事實為基礎，從最高目標向下分解，建立團隊和個人的績效衡量指標體系，以檢查計劃、行動過程和績效結果，使績效向預期方向發展，促進目標達成的一項績效管理工具”。[1]我們應該有效利用關鍵指標在醫院管理中的杠桿作用，設置科學合理的指標體系。

（二）具體問題具體分析

不同的科室，情況不同。我們婦幼保健機構可以從產醫學部、婦女健康部、兒童健康部三個大部著手，具體問題具體分析，在明確考核項目的前提下，還要充分考慮各大部之間的差異和同一大部不同專科之間的差異，設置差異化的指標。指標的設立都應建立在對該科室充分了解的基礎上，經過充分的論證和調研，并對收集的數據要進行詳細的統計分析。績效考核指標每個科室一套，均與各科情況相適應。

（三）及時反饋

醫務科、護理部、院感科等相關職能科室每月進行績效考核后及時將績效考核結果反饋給各被考核科室，與科室負責人交流溝通，使科室可以及時了解到哪方面工作需要改進和提高，否則起不到激勵、獎懲的作用。允許科室對有異議的考核指標提出意見和建議，不斷完善和優化指標考核體系。

（四）考核結果的應用

考核結果可以應用于績效分配和季度、半年度及年終考核。業務科室采用特別考核指標與一般考核指標分開的方式應用于績效分配。特別指標根據醫院戰略發展的要求，選擇需要加大權重的指標項進行設定。考核的結果不僅要公開、透明還要有信度，以事實為依據，不可主觀臆斷，才能起到應有的作用。

四、崗位評價在二次分配中的運用

“崗位管理是醫院實現人崗匹配、提高工作效率的有效途徑。而崗位評價是崗位管理的基礎，是人力資源管理和組織管理的基石，是薪酬管理和績效考核的重要依據。”[2]

崗位評價按照公立醫院改革方針：“堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，變固定用人為合同用人，變身份管理為崗位管理”。從專業技能、風險強度、勞動強度、崗位責任四個維度對各科進行崗位系數評定，根據不同要素的級別制定細的分級標準，并賦予不同的權重。分圍產醫學部、婦女健康部、兒童健康部等進行崗位系數評價，因為不同系統同一類型的崗位存在較大差異。確定崗位系數后，制定崗位說明書，對科室績效進行二次分配。

第一，專業技能維度：學歷要求、職稱要求、工作經驗要求、專業知識技能要求。第二，風險強度維度：風險易發生程度、風險發生后產生影響程度、抵抗風險中所承擔的責任程度。第三，勞動強度：心理與精神強度、腦力強度、體力強度。第四，崗位責任：管理決策與實施職責、患者服務職責、質量安全職責、人員管理職責、財務與資產管理職責、科學研究職責。

評價結果表明，崗位價值由高層崗位、中層崗位到一般員工崗位逐步遞減；在同一類型的崗位，臨床科室崗位價值大于醫技科室和行政后勤科室崗位；臨床科室里同等級別的醫生崗位的價值大于護理崗位的價值。

五、結論

以全面推開縣級公立醫院綜合改革為契機，按照國家衛計委出臺的“九不準”要求，在婦幼保健機構中推行以標準化工作量為導向的績效考核管理方法，有利于實行按勞分配、多勞多得的原則，有利于充分調動干部的主觀能動性和工作熱情，提高醫療安全和醫療質量，為群眾提供更加安全、有效、方便、價廉的醫療保健服務，實現新常態下的醫院全面建設和可持續發展。

（作者單位為瀏陽市婦幼保健院）

參考文獻

篇8

[關鍵詞]高校;輔導員;工作評價體系;績效

高校輔導員是大學生思想政治教育的一線基層工作者,其工作水平的高低直接關系到大學生思想政治教育工作的質量。高校輔導員工作評價是促進輔導員隊伍健康可持續發展的關鍵,構建科學的評價體系可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業績,從而達到充分調動輔導員工作積極性的目的。

一、高校輔導員工作考核評價現狀

隨著黨和國家對高校輔導員隊伍建設重視程度的提高,各高校都在嘗試制定科學有效的輔導員考評機制,但從現有情況來看,大多存在以下不足:

1.缺乏發展性評價。從目前各高校對輔導員進行考核評價情況來看,普遍存在重視工作評價、忽視個體發展,重視定量考核、忽視定性評價等問題。大多著眼于對輔導員工作的優劣進行評定,而較少從促進輔導員個體發展,提高其崗位勝任能力角度去考核,不能激發輔導員的工作熱情和斗志,考核效果不佳。

2.評價體系不科學。高校普遍沒有形成與輔導員崗位相協調的考核機制。有的直接將輔導員考核與干部或教師考核等同,用同一標準、同一方法,按同一程序進行,考核結果難以體現輔導員工作的性質與特點;有的雖然制定了專門針對輔導員工作的考核指標,但這些考核指標不能把學生思想政治教育實效與輔導員個人成長相結合,考核只限于年度工作任務的完成,沒有真正達到考核的目的。

3.評價方法不健全。國內的理論研究普遍贊同通過定量考核與定性考核相結合的辦法來優化輔導員考核工作,過程評價與結果考核并重。但在高校具體實踐中卻又往往陷入人事考核的思維困境,普遍采用以學生工作甚至是學生成績為基礎的指標細化法,而輔導員的“德”、“能”卻很難量化,這種評價方法片面的看重輔導員的外顯業績,忽視了輔導員的專業培養和內心體驗。

二、高校輔導員工作績效評價體系的建立

根據教育部《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育工作的意見》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等文件及相關會議精神,借鑒高校教師績效評價體系和以往輔導員工作績效評價的經驗,筆者認為,輔導員工作績效評價體系應包括工作理念與態度、工作能力與成績、工作評價與反饋。

1.工作理念與態度。工作理念在某種意義上等同于工作的指導思想,輔導員是否樹立了正確的工作理念決定著其工作方向的正確性。工作態度是工作能力向工作實績轉換的“中介”,對輔導員工作態度的評價應將形式與實質結合起來,工作態度是思想素質和工作理念的具體表現,較高的思想覺悟和良好的工作態度,才能高效高質地完成工作任務。

2.工作能力與成績。工作能力是輔導員本身所具有的完成各項工作的能力,在設置輔導員工作能力績效評價指標時應從分析解決問題能力、組織管理能力和業務能力等多方面考查。工作成績是輔導員主觀努力并得到認可的勞動成果,它是輔導員履行工作職責的具體體現。在設置輔導員工作實績評價指標時,可對思想教育、學生組織建設、日常事務管理、咨詢服務四個二級指標加以考察。工作實績指標是輔導員工作績效評價最重要的內容,它既包括了輔導員的基礎性工作成果,如班風學風建設、日常安全與穩定工作等,也包括了專項工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。

3.工作評價與反饋。對輔導員工作進行評價應該是全方位、多角度、多層次的。學校應成立校輔導員考核領導小組,輔導員的日常考核及年終部分測評工作由各院(系)考核小組負責組織實施。輔導員評價考核應該是由輔導員自評(個人總結)、學生測評、院(系)考核小組測評和輔導員互評等四部分內容和考核辦法組成的工作評價體系。

輔導員對照考核的內容,對本人的工作做出全面總結,提交述職報告等相關材料,作為考核的參考依據和基礎數據;由各院系主管學生工作的副書記負責組織落實學生測評,通過對學生開展問卷調查或網上評價,掌握輔導員工作成效和學生的反饋意見,將統計測評結果報學生工作部(處);各院(系)考核小組根據輔導員平時表現情況,對照輔導員個人總結和學生測評結果,填寫測評表,對本院(系)輔導員進行測評;學生工作部(處)負責落實召開輔導員民主測評會,每位輔導員用3～5分鐘述職,然后輔導員互評。

三、完善高校輔導員工作評價體系的建議

針對以上輔導員考評工作的難點,輔導員考評工作需要在以下幾方面取得突破:

1.明確評價主體。輔導員工作千頭萬緒,和學校各職能部門、院系領導、老師以及學生都有廣泛地接觸,他們都應該成為輔導員考評的主體。輔導員工作的重心是對學生進行政治思想教育,日常管理工作不宜作為主要考評指標,如果采用絕對化的評分方法,易導致輔導員滿足于完成量化工作,不利于開拓新局面。

2.改進評價形式。采用網絡實名測評,給學生提供一個實事求是反映意見和提出建議的平臺,輔導員要正確對待測評結果,對學生反映的問題積極總結,有則改之,無則加勉。其次采取定量評價和定性評價相結合的方式。有研究認為,高校輔導員工作宜采用業績模糊評價方法,筆者較為贊同。輔導員的工作繁雜,其工作評價涉及多方面,綜合評價結論具有模糊性,例如:熱愛、關心、幫助學生等方面的評價,很難用一個具體的數值體現,只能通過優劣等級來表示。因此定性評價是綜合評價高校輔導員工作業績的重要方法,一些可以用數據來明確的工作可以采用定量評價方法,如學生日常違紀情況、學生考研比率、學生科技創新活動情況等等。

3.豐富評價方法。在輔導員工作評價中,應把他評與自評、平時考核和集中考核結合起來。平時考核包括定期與不定期考核,對階段性及基礎性工作進行考評;集中考核主要在學期末和年末,通過對照考評體系進行系統性的綜合評價。最后綜合平時考核與集中考核,形成最終考評結論。

參考文獻:

[1]何樹蓮. 關于改進高校輔導員考核工

作的思考[J].廣東交通職業技術學院學

報,2006,(9).

[2]張堅. 高校政治輔導員工作考核體系

的構建[J].中國醫藥導報,2007,(8).

[3]陳瑞三,胡立男. 談高校輔導員工作考

篇9

關鍵詞；事業單位 ；績效 ；考核； 思考 ；管理

Abstract; performance assessment is through certain methods and objective criteria, on the staff of the ideology and moral character, work ability, work performance, work attitude and personality traits such as comprehensive evaluation, is an important part of human resource management and basic work. With the increasingly deep reform, human resources management institutions is the main mode for the implementation of appointment and recruitment system.

Key words; business unit; performance; evaluation; management thinking;

中圖分類號：C829.29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并在2010年在各類型的事業單位逐步展開。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，是事業單位建立激勵機制的一個重要部分，其重要性不言而喻。有效的績效考核，變人力資源為人才開發，可以有效地調動員工的積極性，促進員工素質的提高，保證事業單位管理目標的實現。

一、當前事業單位績效考核的現狀

當前溫州市有各類事業單位 3000多個，有工作人員近一萬人。95％以上的教師和醫生集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占財政支出的30％。事業單位績效考核作為一種以培養競爭力、打造高素質團隊為目的的管理方式，已引起各單位的高度重視。近年來，事業單位不斷加強對績效考核工作的探索研究，創造性地開展工作并取得了一定成效。但由于受諸多主客觀因素制約，績效考核尚有待進一步改進。這是因為績效管理因能績管理辦法的實施已全面推開，而與此配套的績效考核機制卻尚未建立。現在的能績考核只是分級別按年或隔年開展一次，嚴格地只是另一種意義上的“公務員年度考核”，因與工作績效考核相距太遠，還不能算是真正意義上的績效考核。日常工作的績效考核多由按月進行的目標考核承擔，而目標考核又因其以“考量當期任務完成”為目的，仍與以提高績效為目的的績效考核相去甚遠。就整個考核工作而言，考核內容不能很好地反映各事業單位的行業特點、職業特點，考核結果難以區分工作優劣，考核中呈現出了嚴重的均優性和無差異性。因此，加強對績效評估與考核的專題研究與探索，已迫在眉睫。

二、事業單位績效考核的常見問題



（一）考核觀念問題

績效考核本身存在認識偏差是制約績效考核的重要因素。許多傳統老舊的觀念依舊禁錮著事業單位員工的思想。有些事業單位領導對績效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務上,只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組,根本無視考核的質量。還有很多事業單位的員工也不了解考核的重要性，結果是大家“輪流坐莊”,民主測評走過場,流于形式,都做老好人。

（二）考核體系問題

1、考核內容籠統 目前事業單位績效考核的方式比較單一,年度考核個人寫出工作總結,然后就是進行民主的投票,真正把工作的實際情況全面參與考評的是寥寥無幾。不能全面的反應員工的工作狀態,和真正的考評相去甚遠。

2、考核指標雷同 很多事業單位對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核指標，且每項指標的權重也相同，不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求，降低了考核結果的信度與效度。3、考核等級過少 事業單位的人員績效考核等級一般分為3個等次，即“優秀”、“稱職”和“不稱職”。多年的考核結果表明，能被評為“優秀”的人員鳳毛麟角，大家都集中在“稱職”檔次，基本沒有人“不稱職”，不能有效地體現工作人員的績效差別。人事部已決定把考核等級擴展為4個等次，增加“基本稱職”，但“基本稱職”容易引起“勉強稱職”的誤解，缺乏正激勵作用。4、考核周期不科學 事業單位的人員工作績效考核一般采取的是年度考核。僅實行年度考核的最大弊端就是容易產生“近因效應”，考核者容易以被考核者最近幾周或幾個月的表現作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現。缺乏平時考核，不能保證績效考核結果的信度和效度。5、考核方法單一 目前，不少事業單位采用較為傳統的“打分法”，然后加權平均作為最后的成績，也有一些單位采用了“關鍵事件法”作為補充。這種方法較為簡便易行，但在考核結果的信度與效度方面存在很大的問題。采取簡單的績效考核方法，考核信度與效度勢必大打折扣，導致考核工作流于形式。此外,單位大都在年底突擊進行績效考核,依據的是年底的工作業績,并沒有將日常的工作業績納入考核指標,這樣就使得考核失去了重要的依據。

6、考核體系欠科學 考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。現行的績效考核指標體系究其具體內容和基本做法，欠科學的成份不少。首先，指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體化和量化，考核實際上出現了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區別對待，重顯績、輕隱績現象突出。其次，指標體系的區分度不高。一方面，指標體系的設置與員工的崗位職責脫節。另一方面，雖把被考核對象分為幾類，但考核的要素基本相同，在一定程度上誤導了員工的目標取向。再次，指標的操作性不強。年終考核沒有日常考核基礎的鋪墊，考核失去了重要的依據。 （三）考核衡量的問題

篇10

關鍵詞：優質護理；方法；體會

1 方法

全科共有23名護士，其中主管護師3名，護師5名，護士13名，護理員2名。共有58張床位。分為3大組，1組、三組各分為2小組，2大組為搶救室（有7個床位）。每1小組由4名護理人員倆倆搭配，保證患者隨時有主管或代班護士對患者入院接待；住院期間的治療、病情觀察、排泄、晨晚間護理、安全管理、飲食護理、臥位護理、舒適護理；出院護理等全方位負責，并由護士長、業務骨干每天對病房危重患者的管理、護理文書的書寫質量、患者安全管理、健康教育、基礎護理、護理工作的及時性等護理質量進行檢查。在獎懲方面通過患者滿意度、護理人員的工作量、工作質量、職稱進行考核。

2 體會

2.1整體大幅度提高了護理人員的專業水平 過去，健康教育由專門的護士講解，責任護士是有經驗的護理人員，而對于低年資的護士只是做一些治療處置性的工作，學與不學無關緊要。自從我科開展優質護理以來，不管是高年資或低年資的護理人員，在工作中有自己的主管患者，從新患者入院指導到住院期間的飲食指導、藥物指導、健康教育、特殊護理、再到出院前期的康復指導等等，都需要護理人員具備一定的專業知識，要讓自己的工作有效順利進行，要想解決這些問題，就必須通過學習，這樣就會在工作中不斷累積新的知識與經驗。另科室有培訓計劃，也會每月進行考試，并將考試成績作為獎懲的指標之一。

2.2提高了護理人員在工作中的成就感及責任心 從每個人的內心來說，大家都是希望把事情做好，而且自己所做的事情被給予肯定。哪怕只是一句簡單的謝謝，都會鼓勵我們做得更好。每當患者因為及時發現病情變化而得到及時救治，護理人員就會在工作中找到護理工作存在的價值，獲得工作上的成就感，得到患者、病家的肯定，增加對護理工作的熱情。而若是因為工作上的疏忽大意造成患者了的不良后果，作為主管護士就會被追責，而且良心上也會承受道德的譴責，這樣就會大大提高護理人員的責任心。

2.3改變了護理人員的工作態度及思維方式，充分體現了患者為中心 護理服務理念反映護理人員服務道德的理性認識，而全新的服務理念能引導護理人員進行思維方式的改革，從而促進服務行為的創新[2]。過去，患者住院醫生下達醫囑護士基本都處于機械執行，而優質護理的服務觀點把過去患者要我做什么變為現在我要為患者做什么。一個微笑，一聲問候，一次熱情的介紹，一張意見征求表，一次電話回訪，在對患者的治療過程中每一個細節、環節的注意，使患者感受到尊重、安全，合理收費，充分體現了"以患者為中心"。

2.4融洽了護患關系，穩步提高患者的滿意度 2500年以前世界醫學之父希波克拉底說過，醫生有"三法寶"，分別是語言、藥物、手術刀。語言是醫務人員最重要的法寶，良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒[3]。護士每天都要與患者交流，溝通。溝通將對患者病情的治療起到巨大作用[4]。在每天的日常工作中，護理人員從早上07：30開始為患者提供各方面的護理，如果不與患者交流溝通或者語言不到位，造成患者不滿意，科室滿意度調查上得分就會很低，因此在工作中護理人員總是主動親近患者及其家屬，提供力所能及的方便，碰到時打個招呼，有空閑時拉個家常，問其長短，交流交流情感，這樣就會取得其信任，融洽了護患關系，當然滿意度就穩步上升了。

2.5完善了績效考核及激勵機制 過去護理人員的考核主要是職稱。現在，考核指標為護理工作量、工作質量、患者滿意度、職稱等進行考核，彰顯了勞動分配的公平及大大調動了護理人員的服務熱情及工作積極性。而患者也最終受益。

總之，優質護理的開展夯實了護理基礎，全面加強了臨床護理工作，強化了基礎護理，改善了護理服務，為護理學科的發展探索了新的方法和途經，真正把"以患者為中心"的服務理念落到實處。做到了患者滿意、政府滿意、社會滿意，為和諧醫患關系起到了巨大的作用。

參考文獻：

[1]成翼娟.護理管理學[M].北京：人民衛生出版社，2000：171-176.

[2]史瑞芬.市場經濟中的護理服務文化[J].南方護理學報，2004.11.（3）：1-3.