知識管理場景化范文

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篇1

關鍵詞：煤質管理 提高競爭力 措施

煤炭質量是企業生存與發展的“生命線”，決定著企業的經濟效益。加強煤質管理工作，對于煤礦企業來說是一項重要而緊迫的任務。

1、強化煤質管理的重要意義

強化煤質管理，提高煤炭質量，有利于煤炭企業自身的發展。煤炭質量的好壞直接影響著企業的效益和企業在市場競爭中的地位。市場經濟體制改革的不斷深化，為煤炭企業的快速發展提供了機遇，對煤炭企業來說同時也面臨著嚴峻的挑戰。大量的實踐證明，那個企業生產的煤炭質量好，供煤穩定，那個企業在市場中就能占有一席之地，就能獲得較大利潤。反之，企業的生存就會受到威脅，更談不上經濟效益和企業利潤。由此可見，煤炭質量是企業的生命，企業要生存、發展、壯大，就必須重視煤炭質量，并不斷提升，唯有如此，企業在市場競爭中才能站穩腳，立好根。

2、提高煤質管理的具體措施

面對日益嚴峻的市場形勢，煤炭企業只有多措并舉，努力提升煤炭質量，才能提高其市場競爭力。以下就如何提高煤質管理進行簡要的分析和探討。

2.1健全煤質管理機制

有效的制度是抓好工作的保障。在煤質管理上，要嚴格執行和靈活把握煤質管理的各項規定，責任要落實到位，建立獎罰機制以調動員工的積極性，形成全員抓煤質、全過程抓煤質的良好態勢。為加強煤質管理，成立以董事長、黨委書記為組長的煤質管理領導組，明確各級領導和相關科室的職責和任務；設置煤質管理部門，并建立完善的質量管理體系，負責質量監督、檢查、考核。定期召開煤質管理分析會議，制定相關規定和措施，著重解決煤質管理中出現的問題。

2.2提高全體員工煤質意識

企業在強化煤質管理的同時，必須消除職工重產量、輕質量的思想意識，引導全體員工牢固樹立以市場為中心，以質量求生存的觀念，增強全員煤質意識。把煤炭質量決定效益觀念貫徹到產、運、銷全過程。同時，利用廣播、電視、黑板報展等廣泛宣傳煤質方面的知識和活動，不斷提高員工的質量意識。此外，對廣大職工要進行培訓教育，使他們充分認識到煤炭質量與企業的效益乃至生存息息相關，只有提高煤質，才能進一步提高經濟運行效益，他們的收入才能更好保障，企業才能快速發展。

2.3 從源頭抓起，實行全過程質量管理

從源頭抓起，將“抓煤質增效益”的觀念貫穿于煤炭產品的全過程，切實抓好質量工作，具體措施落實到位。

（1）抓好毛煤質量

毛煤是指開采出來的未經過任何加工的煤。加強毛煤質量管理，應該做好以下幾個方面：

第一，優化采煤工藝。在設計采掘面時，要根據煤層的實際情況采取科學、合理的技術措施，保證工作面回采時做到不破頂不破底。從設計源頭為提高煤質提供保障。

第二，制定合理的采掘方式。在掘進過程中，如遇到斷層或石包時，要認真落實煤質管理措施，采取回采、抽水，按時段放煤割矸、見矸封口等合理方式。

第三，加強井下運輸過程中的質量管理工作。切實落實井下運輸過程中各環節、各崗位的管理責任，抓好對礦車、皮帶、煤倉及裝煤點的崗位工的煤質管理，以防水、泥漿和其他雜物混入煤倉。

（2）抓好生產過程的監控

生產過程的管理是提高產品質量穩定產品質量基礎。要加強原煤洗選加工的管理，不斷優化工藝，按洗煤技術要求合理配置技術檢查人員，做好各個品種的質量監控，為洗選生產提供基礎數據。質量管理部門健全完善考核機制，將考核指標落實到隊組、生產的主要崗位，運用好工資杠桿機制，真正地起到監控生產煤，穩定產品煤的作用。

（3）抓好商品煤質量管理

加強商品煤質量管理要做好以下三個方面：

其一：對于進倉的毛煤必須經過嚴格篩分、人工手選和動篩分選，粒度大于50毫米的矸塊不得入倉，杜絕大塊矸石裝車外運。

其二：要不斷優化洗煤工藝，原煤入倉時保證均勻平衡，洗配煤要求質量均勻穩定。洗煤時要嚴格按照要求，保證所洗出的煉焦精煤和低灰動力配煤達到規定的指標，滿足外運商品煤的配煤需要。

其三：強化監督檢查，保證商品煤質量。在產品儲存運輸過程中要求確保產品不受污染，裝車時要認真清掃車皮中的臟雜物，并要有專人進行檢查，充分保證外運商品煤質量。煤質檢驗員必須認真履行所擔負的責任，按標準要求做好采制化工作，不得敷衍了事。

（4）抓好售后服務工作

抓好售后服務工作，與用戶及時溝通可大幅度地減少或降低數質量糾紛的發生。與用戶的溝通可以采用電話聯系，技術回訪，開展技術營銷、建立重點用戶檔案等方式，讓用戶充分了解產品的特性，推銷企業產品，增加信任感，給銷售工作帶來巨大方便。

2.4嚴格考核，落實煤質管理制度

煤炭企業要加大對商品煤質量考核的管理力度，除了按月、季度、半年和年度實施煤質績效考核外，還要進行專項煤質考核。即對商品煤的粒度、水分、灰分、發熱量、含矸率、合格率進行考核。對達不到質量要求的商品煤實行超標罰款制度；對出現達到不到用戶滿意拒付、拒收的有質量事故的商品煤要嚴格執行商品煤質量事故追究制度；對于那些出現重大質量事故或是經由相關部門檢查每周出現三次以上不合格的商品煤，要按相關制度進行停發整頓，制止該產品外運。通過考核、煤質管理制度的落實全面把握煤炭質量。

3、對做好煤質管理工作的幾點建議

煤質管理工作涉及到方方面面，要將其做好，需要多管齊下。除了上述的具體措施外，還要把握好煤質監管、流程控制、現場檢查這三個方面。

第一，加強煤質監管，嚴把各環節質量。為充分保證煤炭質量，企業不僅要進一步完善煤質管理辦法，成立專門的煤質監督管理小組，要建立健全煤質管理監督體制，通過各個環節監管使煤質管理不斷趨于細化量化，確保監管工作切實落實，全力保障煤炭的高質量。

第二，加強流程控制，重視生產環節的跟蹤管理。煤炭企業以提升煤質管理、實現煤質增收作為經濟效益的主要增長點。在實際工作中，對現場管理要加以重視，對原煤的產、運、篩選等環節實行跟蹤管理，以保障煤質達到質量要求。

第三，加強現場檢查，切實將各項煤質管理措施落實到位。為加大煤質現場監管力度，一方面，由煤質科實施現場煤質管理權，通過深入生產現場切實掌握煤質情況，對現場煤質進行詳細檢查，一旦發現問題，及時聯系相關單位加以解決，將管理工作切實落到實處；另一方面，強化基層隊組作為煤質管理第一責任人的意識，明確各級領導在煤質管理中的所擔負的監督檢查任務，在現場監督中嚴格執行施煤質管理辦法，凡是出現違反煤質管理辦法的人或事，都要給予嚴厲處罰。

4、結語

加強煤質管理，是煤炭企業生存和發展的根本之路。只有多管齊下，不斷提高煤炭質量，才能推動企業又快又好的發展。

參考文獻：

[1]孫長江，汪兆清.強化煤質管理提高煤炭質量[J].煤炭技術，2008（11）.

[2]程志紅，黃鴻彥.潞安礦業集團公司強化煤質管理的實踐與探索[J].煤，2011（12）.

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【關鍵詞】經濟發展新常態；規劃管理

1城市規劃管理職能

1.1 城市規劃管理的基本概念

《城市規劃基本術語標準》（GB/T50280-98）第3.0.16 條的解釋是：城市規劃管理是“城市規劃編制、審批和實施等管理工作的統稱”。

1.2 城市規劃管理的直接載體

規劃起源于 19 世紀后期資本主義解決各工業城市的環境惡化和社會問題，在不同的歷史階段，城市規劃作為城市公共事務的組織力量在社會變革中扮演不同的角色。我國的城市化相對于西方發達國家起步晚，總體發展水平低。在借鑒了外國城市規劃管理經驗后，避免了城市發展過程中的一些彎路子，同時形成了中國特色的城市規劃與管理途徑。在已批準的各類型城市規劃中，最具有直接指導意義并具有法律效力的工具是控制性詳細規劃。控制性詳細規劃借鑒了國外的土地分區管制（區劃）法，結合我國改革開放、計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的大背景而產生的。2008 年，《中華人民共和國城鄉規劃法》開始實施，它明確了控制性詳細規劃的法律地位，規劃選址審批有了新的依據。

1.3 城市規劃管理的基本依據

在實際實施中，城市規劃管理就是根據現行城鄉規劃管理法律體系和已批準的城市控制性詳細規劃，對城市建設用地和建設實施行政審查，審批，發放“一書兩證”，對在規劃范圍內經批準的規劃和建設項目是否符合規劃許可進行監督檢查和行政處罰。

2 面臨的主要問題

在新的經濟發展條件下，城市建設情況日益復雜，規劃流程日益精細，管理、服務質量標準越來越高，這對規劃管理工作提出了更高的要求。

2.1規劃編制的現實意義有待加強

城市規劃是人類的實踐活動，規劃管理的標準與制度是通過實踐活動總結并制定出來的，是具有普適性的，但不是絕對性的。控制性詳細規劃的編制是由一則則規范限定的，數字化了的規范標準大多是按照千人指標進行計算的。但是規劃編制及編制管理者們只考慮了千人指標“量”的需求，忽略了“質”的差異，即“千人指標”是以“均質”為前提的，錯誤地認為“此千人”等于“彼千人”。因為經濟收入不同、社會分工及背景不同、價值取向不同、年齡結構不同等原因都會造成“千人”需求實際意義上的不同。

2.2城市空間形態難以整體把握

利用控制性詳細進行規劃管理主要是通過建設指標來實現的，雖然實現了標準化，但過于抽象，缺少對城市空間的總體控制和引導，容易導致實際規劃管理工作的僵化和不適應。表現在用地性質控制方面，住宅、商業辦公、產業等不同性質的用地塑造的城市形態各不相同，單純以用地分類指標進行控制，難以體現用地性質對城市環境和空間形態的影響；表現在開發強度控制方面，容積率指標較為抽象，缺乏立體管理要素的支撐，容積率指標的確定往往依據經驗數據，導致城市空間形態難以整體把握。

2.3 部門之間的協同共商機制有待提高

在市場經濟背景下，一個項目從有到無，需要經歷一系列漫長而復雜的審批手續，涉及到多方利益群體的博弈。城市規劃的實施，除了涉及城市規劃部門，還有涉及到土地管理、房地產開發、園林綠化部門、衛生環衛部門、交通運輸部門，由于很多部門考慮到自己部門的局部利益，使得土地利用效率低下、行政成本高、公共服務設施缺少、敏感性設施難以落地。

2.4公眾參與城市規劃的深度有待明確

隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立，各種利益沖突使公眾參與的民主意愿日益凸顯，政府也逐漸認識到公眾參與城市規劃是現代城市管理的重要內容。我國現階段的公眾參與處于初級階段，屬于象征性參與，即公眾尚處于被動的告知與接受地位，還未進入合作性參與、代表性參與、決策性參與的實質性參與階段。

1.城市規劃信息不對稱

城市規劃是一項專業性、技術性很強的工作，規劃成果一般都是圖文并茂，圖是用特定的符號、線性、色塊表示的，文字又多為專業術語。在群眾參與規劃決策的活動中，很少能有幾個人能看的懂信息含量巨大的控制性詳細規劃，這樣就不可避免地造成了信息不對稱。

2.缺乏制度保障

我國現有的城市規劃法規沒有明確公眾參與的主體、具體權利以及相關的法律程序。從我國現階段的公眾參與現狀來看，普遍都流于形式，另外沒有組織起來的市民是個體分散狀態，不具備足夠的能力去影響資源分配，更缺乏制度化途徑將個體利益整合為公共利益，這就往往使得市民不能維護其個人權益甚至公眾的共同利益。編制、審批規劃之前進行民意調查，并不一定采用民眾的意見，調查、聽證成了一種形式，最終還是根據領導和規劃師的意志來定。

3城市規劃管理建議芻議

中國經濟在經歷30多年的快速增長之后，經濟發展的基本模式、產業業態以及增長動力都已經今非昔比。中國經濟基本面不僅發生了量的巨變，更是發生了質的飛躍。首先是經濟增長速度從高速增長轉為中高速增長，其次是經濟結構不斷優化升級，最后是從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。

3.1合理設置管理程序

針對規劃管理程序復雜、參與程度深的特點，合理設置管理程序。有效地避免行政成本高，且業務辦理效率低下現象。

3.2 精細化管理

精細化管理是一種源于企業的管理思想，現被廣泛研究運用到各行各業。企業管理的標準化體現在，企業有明確的時間安排，有完整的規章制度，有嚴謹的工藝流程，有詳盡的技術規范，有嚴格的質量、數量控制標準，以及嚴明的獎懲措施等方面。目前，在控制性詳細規劃層面可引入精細化管理。

3.3 可視化管理

為整體把握城市空間布局，對城市建設的空間秩序進行有效的規范和引導，按照“可視化管理”思路，可把城市設計應用到規劃管理之中，在規劃時將城市“立”起來。通過城市設計梳理空間脈絡，挖掘不同區域的發展思路和地區特色；通過城市設計并結合城市設計導則，對街道、開放空間和建筑進行控制。

3.4建立多元化決策體系

群眾參與到城市管理是一種先進的城市合作管理的典范。群眾參與權需要制度的保障，要明確參與的具體步驟、具體方式和具體手段；通過使用先進的技術手段，使群眾方便和快捷地參與到城市規劃和城市規劃管理中來；充分利用社區服務中心、社區服務站，使群眾真正地以“組織”的形式參與決策。

結語

經濟在發展，科學在進步，人們的觀念和需求也在發展，不同的時代有不同的需求，城市建設的手段也在不斷更新，城市規劃管理方式和方法也要隨之改變和完善，只有做到高標準，嚴要求，才能做好城市規劃管理工作，提高城市經濟效益和人文效益，促進城市的可持續發展。

參考文獻：

[1] 《城市規劃基本術語標準》（GB/T50280-98）

[2] 霍焰，城市規劃精細化管理研究：[碩士學位論文]天津：天津大學， 2012

[3] 盧道典，基于分權視角的城市規劃管理體制模式及改革建議，《城市觀察》2012（2）：110-117

[4] 張玉牧，城市規劃管理研究：[碩士學位論文]天津：天津大學， 2013

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[關鍵詞]倉儲精益化管理；庫存規模管控；平衡利庫

[DOI]1013939/jcnkizgsc201721067

1電力物資平衡利庫概述

11電力物資平衡利庫的定義

平衡利庫是指在物資需求階段，預先考慮已有倉庫物資庫存量后，再形成采購申請的過程。由于電網業務覆蓋范圍廣，形成多級電力網絡服務體系，電力物資存儲倉庫布局呈現相對分散的特點。因此，電網物資的平衡利庫范圍也進一步擴大，不再局限于區域性倉庫，跨區域、跨層級的平衡利庫成為大勢所趨。

12平衡利庫對電力公司的意義

一是有利于降低倉儲成本。推進電力物資平衡利庫，加快庫存物資周轉率，可避免倉庫物資大量積壓，減輕電力公司倉庫存儲壓力，進而降低部分倉儲成本；同時，兼顧庫存物資變現能力差的特性，減少倉庫長期滯留物資的價值損耗成本。

二是有利于提高庫存物資利用率。推進電力物資平衡利庫，在全市、全省甚至全國范圍內，實現各級電力公司倉庫結余、廢舊等積壓物資合理利用，盤活庫存資源，優化電力資源配置，避免物資重復采購，造成資源浪費。

三是有利于降低物資積壓風險。推進電力物資平衡利庫，加快積壓物資的消減速度，合理控制庫存規模，在一定程度上可降低物資由于長期積壓倉庫發生的貨損率，進而減少電力公司庫存物資損耗和報廢風險。

2庫存規模長效管控機制研究

21庫存規模長效管控機制目標

建立庫存規模長效管控機制，強化需求源頭平衡利庫，充分發揮現有庫存物資效能，嚴控積壓物資，實現“物盡其用，資源統籌”，推進庫存“零積壓”，最終實現電網倉儲物資精益化管理水平全面提升的目標。

22庫存規模長效管控機制內容

221加強源頭治理，提高采購計劃準確性

一是加強項目前期管理。按照國網公司“提出一批，設計一批、審核一批、儲備一批、建設一批”的原則，適度提前開展設計采購，確保所有儲備項目設計完成后方可進入儲備項目庫；強化增補項目下達與項目實施的協同；加大項目前期工作力度，規范建設路徑規劃許可等審批手續，并結合設備成套化采購措施，從源頭上降低項目物資偏差；充分考慮物資采購批次、采購周期和供應商合理生產周期，適度提前開展初步設計和評審工作，避免出現需求遲報、漏報情況。

二是提升物資標準化水平。優化精簡設備物料編碼，提升物資通用性和互換性；建立健全采購技術規范動態修編工作機制，及時在技術規范書中明確運輸等最新要求；建立健全設計單位績效考評機制，強化物資標準化成果在設計過程的應用，督促設計單位嚴格按照精簡后物料開展設備材料清冊編制，嚴格按照采購標準要求開展技術規范書編制。

三是加強采購計劃審核。項目單位依據投資規模，從儲備項目庫中按照排序選擇項目，采用項目物資累加的方式確定采購規模，優化協議庫存需求預測管理；物資部門會同本單位項目管理部門以各類物資歷史用量為審核依據，根據公司典型設計，強化協議庫存預測計劃的審核。

222強化過程管控，降低物資積壓風險

一是嚴控主網項目結余物資。各單位提高可研、初設審查質量，減少項目實施過程設計變更；加強項目建設與物資生產協同聯動，及時開展供應計劃和合同調整工作，切實減少項目結余物資；強化現場物資到貨驗收管理，嚴格按實際到貨數量辦理驗收、入庫、領料手續。

二是完善配農網物資雙重管控機制。各單位協議庫存執行計劃采取“項目資金量與物資預測量”雙重管控，即對各單位的執行量與預測量和月度擬完成投資金額進行比對，按照單位、標段、金額等多維度信息進行核查，避免出現盲目上報需求造成庫存積壓的情況；針對因預測不準確導致執行計劃有調增需求的情況，經相關部門協商后，從其他單位預測份額中進行調劑。

三是建立積壓庫存與供應計劃聯動機制。針對可利庫庫存中的主網結余物資，物資部門將其納入對應利庫項目的物資供應計劃中，并按項目時序及時組織項目單位辦理結余物資領料出庫手續；針對可利庫庫存中未及時完成消減的配農網物資，按照“積壓未消完、新增延到貨”原則，適度調節部分物資即將到貨的供應計劃，降低配農網物資新增積壓風險。

223加強平衡利庫，提高庫存資源利用率

一是建立可利庫物資信息庫。對易形成庫存積壓的主網結余物資以及到貨后長期不用的配農網通用物資，建立統一的可利庫資源庫，確保可利庫庫存物資即時可用、即時可調；對到貨后兩個月未領用的配農網通用物資，由ERP系統自動轉入可利庫資源庫，嚴禁隨意轉出；對配農網的10千伏電纜，須在可利庫庫存臺賬中注明分盤信息。

二是完善主網項目結余物資處置機制。各單位建立主網項目收尾工會制度，對接供應商及時全面梳理結余物資；建立可研階段結余物資平衡利庫機制，定期召集結余物資平衡利庫會議，制定結余物資利庫消減方案；完善初設階段結余物資平衡利庫機制，在項目初設階段相應開展結余物資利庫消減方案評估；加強物資采購計劃審核環節平衡利庫扎口管理，各級物資部門依據本單位最新利庫臺賬，組織項目單位開展主網物資需求計劃的平衡利庫工作；建立主網結余物資利庫跟蹤機制，及時對已明確利庫項目的主網結余物資辦理領料申請和出焓中，并做好利庫臺賬物資的出庫統計。

三是加強配農網物資平衡利庫執行力度。各級物資部門計劃專職在收集、匯總、審核執行計劃期間，必須嚴格按要求開展本單位執行計劃的平衡利庫工作；對跨市縣調撥利庫的，由調出單位負責物資的裝卸和運輸，調入單位合理安排倉庫庫容，做好接收準備。

23庫存規模長效管控機制實施保障

231管控月報定期報送

各地市公司、省物資公司，需在規定時間內，完成本單位倉儲物資精益化管理提升月報，內容包括主網結余物資和配農網可利庫物資的庫存情況（新增和存量）、平衡利庫情況、供應計劃調整等情況，及時報送公司物資部。

232建立考核通報機制

物資部對各單位提報的月報數據進行匯總分析與跟蹤比對，將月報數據的準確性納入公司相關考核；對各單位平衡利庫實施情況定期進行通報和考核；對各單位消減其他單位可利庫庫存，在績效考核與同業對指標體系設計中形成加分項。

3結論

平衡利庫是電網庫存管理的重點和難點，成為各電力公司重點監測的日常性工作。本文以平衡利庫為抓手，探索建立庫存規模長效管控機制，完善項目計劃管理、項目物資消耗管理、平衡利庫管理等相關機制，對電力公司開展庫存規模管控工作、降低物資積壓風險、提高庫存資源利用率具有一定借鑒意義。

參考文獻：

[1]方泉，康永，董子玉基于ERP的電力物資平衡利庫系統[J].計算機系統應用，2014（7）：70-73

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【關鍵詞】 肝硬化；急性食管胃底靜脈曲張破裂出血；生長抑素；特利加壓素

DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2016.33.050

Clinical effect by somatostatin combined with terlipressin in the treatment of liver cirrhosis acute esophagogastric variceal bleeding HU Feng-yan. Department of Internal Medicine， Liaoning Beizhen City Second People’s Hospital， Beizhen 121308， China

【Abstract】 Objective To investigate clinical effect by somatostatin combined with terlipressin in the treatment of liver cirrhosis acute esophagogastric variceal bleeding. Methods A total of 50 patients with liver cirrhosis acute esophagogastric variceal bleeding were randomly divided into observation group （26 cases） and control group （24 cases）. The control group received somatostatin for treatment， and the observation group received somatostatin combined with terlipressin for treatment. Clinical effects were compared between the two groups. Results The observation group had shorter hemostasis time as （6.1±2.4） h than （8.3±2.8） h in the control group， and the difference had statistical significance （t=2.9900， P=0.0044

【Key words】 Liver cirrhosis； Acute esophagogastric variceal bleeding； Somatostatin； Terlipressin

從臨床實踐來看， 急性食管胃底靜脈曲張破裂出血是臨床上相對較為常見的一類危急病癥， 也是導致肝硬化失代償期患者死亡的主要原因[1， 2]。隨著臨床研究的深入， 發現生長抑素聯合特利加壓素能夠強化止血， 取得滿意的治療效果。本次研究將以本院收治的患者進行分組研究， 探討該治療方法作用于肝硬化急性食管胃底靜脈曲張破裂出血治療中的應用效果， 現將研究整理如下。

1 資料與方法

1. 1 一般資料 選取2014年8月～2015年9月在本院治療的50例肝硬化急性食管胃底靜脈曲張破裂出血的患者作為研究對象， 所有入選的患者均經急診內鏡證實食管胃底曲張破裂出血[2]， 排除冠心病、心律失常、慢性腎功能不全的患者以及妊娠、哺乳期婦女；將患者隨機分為觀察組（26例）和對照組（24例）。觀察組男20例， 女6例， 平均年齡（55.1±4.6）歲；

對照組男19例， 女5例， 平均年齡（54.8±5.2）歲。兩組患者一般資料比較， 差異無統計學意義（P>0.05）， 具有可比性。

1. 2 方法 對照組患者給予生長抑素（武漢華龍生物制藥有限公司， 國藥準字H20059187）治療， 首劑靜脈注射250 μg， 然后以250 μg/h靜脈持續泵入；觀察組患者給予生長抑素聯合特利加壓素（深圳翰宇藥業股份有限公司， 國藥準字H20093804）治療， 特利加壓素首劑靜脈注射2 mg， 而后間隔4 h靜脈注射1 mg。生長抑素治療方法與對照組一致。兩組患者均持續給藥24～48 h， 在整個治療過程中根據患者的實際情況可予以針對性的輸血、輸液等其他內科治療。

1. 3 觀察指標 對兩組患者的止血時間、輸血量、再出血率和死亡率進行統計和比較。另比較兩組患者在整個治療過程中的不良反應發生率。

1. 4 y計學方法 采用SPSS20.0統計學軟件進行數據統計分析。計量資料以均數±標準差（ x-±s）表示， 采用t檢驗；計數資料以率（%）表示， 采用χ2檢驗。P

2 結果

2. 1 兩組患者止血時間、輸血量、再出血及死亡情況比較

觀察組止血時間為（6.1±2.4）h， 短于對照組的（8.3±2.8）h， 差異有統計學意義（t=2.9900， P=0.0044

2. 2 兩組患者不良反應發生情況比較 觀察組在治療中出現腹瀉1例， 不良反應發生率為3.85%， 對照組在治療中出現腹部痙攣性疼痛1例， 不良反應發生率為4.17%；兩組不良反應發生率比較差異無統計學意義（χ2=0.0033， P=0.9081>0.05）， 兩組患者未經處理不良反應均自動消失， 未對治療產生負面影響。

3 討論

從已有的文獻資料來看， 生長抑素屬于環十四肽激素， 其作用于食管胃底靜脈曲張破裂出血的機制為：通過對擴血管激素產生的抑制效果， 降低門脈壓力；抑制胃泌素和胃酸分泌；減少肝動脈血流量， 降低肝內血管阻力[3-6]。由于其具有良好的臨床效果和安全性， 臨床上可在無特殊監測條件下指導患者使用。加壓素則能夠有效收縮腸系膜動脈和其他內臟血管， 進而降低門靜脈及其側支壓力， 進而達到治療門脈高壓的目的。本次研究所使用的特利加壓素屬于人工合成的加壓素的三甘醇-賴氨酸衍生物[8-12]， 具有較長的半衰期， 理化性質則更為穩定， 從臨床實踐來看， 患者使用后的不良反應也相對較少[12-15]。

本次研究結果顯示， 觀察組止血時間為（6.1±2.4）h， 短于對照組的（8.3±2.8）h， 差異有統計學意義（t=2.9900， P=0.0044

綜上所述， 在肝硬化急性食管胃底靜脈曲張破裂出血的治療中， 采用生長抑素聯合特利加壓素治療整體效果良好， 值得在臨床實踐中予以借鑒并推廣。

參考文獻

[1] 王軍， 彭浩.特利加壓素聯合生長抑素治療肝硬化食管胃底靜脈曲張破裂出血療效觀察.實用肝臟病雜志， 2015， 18（4）：418-419.

[2] 程艷潔.特利加壓素、生長抑素、泮托拉唑聯合治療肝硬化食管胃底靜脈曲張破裂出血臨床療效觀察.海峽藥學， 2016， 28（9）：104-106.

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在把握個人知識管理概念和特點的基礎上，按照個人知識的類型，將個人知識管理工具劃分為文獻管理工具、專利深度分析工具 、思維導圖 、云端筆記和網絡資料管理工具、社會性網絡工具等幾大類并進行逐一介紹。對每類工具的使用場景、使用特點以及試用人群進行分析，對同類工具之間進行功能差異化對比，方便用戶選擇。最后結合現有理念和技術預測個人知識管理工具的發展趨勢。

>>【關鍵詞】

個人知識管理 知識管理工具 文獻管理工具 專利分析工具 思維導圖 云端筆記

現代管理學之父德魯克曾經說過：“科研人員的生產率是21世紀管理的最大挑戰。”而個人知識管理工具的使用無疑能幫助科研工作者從海量信息中把握線索，從復雜關系中梳理結構，從瞬息萬變中挖掘規律，從而對個人知識的管理起到事半功倍的效果。個人知識管理工具在國內外都有了一定的技術發展和用戶積累，各類工具有共性也有各自的特性，并且有各自的應用場景，個人知識管理的理念也被引入到科研機構、高校和圖書館等眾多信息提供和管理機構的服務中，并且表現出巨大的發展前景。

個人知識管理概述

1.1 個人知識管理的概念

隨著信息技術和知識經濟的發展，人類社會跨入知識經濟時代，人們越來越重視知識的學習、積累和更新，終身學習的理念更是深入人心，個人知識的管理越來越受到人們的重視。美國的P. A. Dorsey教授最早提出了個人知識管理的概念，他認為“個人知識管理應該是一套既有邏輯概念層面又有實際操作層面的解決問題的技巧和方法”[1]。個人知識管理是知識管理的一個分支，它是個人在日常生活和工作中搜集、分類、存儲、檢索和共享知識的一個過程[2]。多爾塞 （Dorsey）認為，個人知識管理可以被看作是一系列解決問題的技能，這些技能是21世紀成功地完成知識性工作所必須具備的[3]。國內學者孔德超認為個人知識管理包括三層含義：“第一，對個人已經獲得的知識進行管理；第二，通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經驗、優點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構自己的知識特色；第三，利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現隱性知識的顯性化，激發創新出新的知識。”[4]總結上述幾種定義不難發現，個人知識管理主要包括三個層次：強調知識的獲取和積累是進步的基礎；強調知識的交流與共享是實現知識價值最大化的有效途徑；強調知識的利用和創新[5]。而個人知識管理工具可以實現以上三個層次的管理。借助工具，科研人員可以最快、最全地獲得科研動態、跟蹤科研進展、管理參考文獻、理清科研思路、挖掘科研精髓、記錄科研靈感、管理科研項目并進行科研協作等。

1.2 個人知識管理的特點

用戶在日常生活和工作中會產生各種各樣的知識，所以個人知識管理的范圍也是相當廣泛，大致可以分為對顯性知識的管理和對隱性知識的管理，顯性知識管理主要包括對于平時工作中產生的文檔、文獻、數據、網頁信息、筆記等的管理，隱形知識管理主要包括對于靈感、念頭、經驗、訣竅等的管理。此外還包括在人常生活中積累的“3W1H（what，why，who，how）”知識，即事實知識、原理知識、人際知識、專業技能知識的管理。可見，個人知識的管理范圍廣泛而繁雜，個人知識的有序化、條理化管理對于提升工作效率、節省科研人員的時間具有重要的意義。

個人知識管理工具

2.1 個人知識管理工具的劃分標準

個人知識管理工具的劃分標準各式各樣，如按照功能可以分功能單一的個人知識管理工具和綜合性的個人知識管理工具；按照知識流程可以劃分為知識的獲取分類、知識的存儲管理、知識檢索、知識分析與挖掘、知識創新和知識共享等工具；按照知識的特點劃分為顯性知識管理工具和隱性知識管理工具；還可按照學科劃分個人知識管理工具。以上分類標準雖有可取之處，但是不能突出不同知識類型的個人知識管理工具的特點。筆者認為，可以按照知識的轉化流程進行知識脈絡的梳理（見圖1），按照不同的知識類型，如文獻、數據、專利、筆記、日常信息、隱性思維信息和社交信息等，將工具劃分為文獻管理工具、專利深度分析工具 、思維導圖 、云端筆記和網絡資料管理工具、社會性網絡工具等幾大類工具（見圖2）。

圖1按知識流程劃分工具 圖2按知識類型劃分工具

2.2 個人知識管理工具的類型

隨著計算機技術和網絡技術的普及，各種知識管理硬件和軟件應運而生，硬件有手機、筆記本、計算機、PDA 等個人數字工具。軟件有在線的、離線的，如Google等搜索引擎，還有如微軟 Office、MS Outlook、Lotus Notes與ICQ、MSN 等常用軟件以及概念地圖、心智地圖、網絡日志和維基百科等輔助小工具，文檔資源知識可選用 Mybase，個人知識獲取時選用搜索引擎，對個人知識進行加工時選用概念圖，進行知識交流與共享時可用 BLOG 或個人主頁等[6]。科研人員可以根據科研中遇到的不同的知識類型有針對性地選擇所需要的個人知識管理工具，例如在引文管理和參考文獻管理方面可以選擇EndNote和Mendeley等文獻管理工具；在專利分析中，根據數據特點和數據分析目標選擇所需的專利深度分析工具；對于日常生活中的靈感和思維的管理，選用思維導圖進行協助記錄和管理；對個人記事、日常筆記和網絡信息，采用當今比較流行的云端筆記和網頁捕捉工具；隨著Web 2.0和E-learning的開展，可以使用社會性網絡工具進行定制、在線交流、協作和共享。

個人知識管理工具介紹

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這兩把鑰匙分別是：

鑰匙1：知識管理如何與業務過程結合？

鑰匙2：知識管理如何與員工成長結合？

鑰匙1：知識管理如何與業務過程結合？

在知識管理項目運作過程中，為了方便理解和記憶，我們經常告訴客戶：流程管道、知識活水。這八個字具體解釋為：企業內實際的業務流程好比業務管道，在管道中流動有：數據、信息、知識。從知識管理的角度分析，無論是企業內構建獨立的知識庫，還是其他知識的積累形式，都離不開具體的知識來源，更離不開知識流動復用的管道，這樣才能保證企業內時時刻刻都會有“鮮活”的知識產生并積累下來。

怎么解決這一問題？其關鍵就在于，如何結合具體的業務流程。在企業實施中，其具體的問題包括：針對流程的不同環節、不同場景，分析可能會有哪些知識點？會產生哪些知識文檔？這些知識文檔需要誰來生成、維護、傳播？以及這些知識如何被使用？最后以某種可顯性化的形式，如知識歷程圖、知識地圖等，對相關的知識內容進行組織，形成企業或者組織內部可復用的知識索引，以保證知識能夠更高效率地被傳播、方便獲得、易于使用。

具體來說，在結合業務過程，基于知識歷程圖進行知識點梳理的過程中，可以采用“181”的模式進行，即：一組流程節點，八類知識文檔，一批可求助的專家。將“業務”、“知識”、“人”三者進行緊密結合。

其中，要在一組流程節點深入挖掘隱性知識內容，并通過八類知識文檔加以顯性化，即通過“模板工具”、“成果示例”、“制度標準”、“工作指引”、“法律法規”、“崗位說明”、“專業知識”和“經驗總結”，對相關隱性知識加以顯性化。對于無法顯性化的內容，要明確可求助哪些專家，在必要的情況下，可以找到可求助的人。

問題2：知識管理如何與員工成長相結合？

如果說：“知識管理和業務流程結合”解決了知識來源以及知識積累的問題，那么第二把鑰匙——“知識管理如何與員工成長結合”更側重于知識的使用。現代企業中的員工，特別是知識員工，需要自我管理和自我雇傭。企業或者組織雖有完善的規章制度、操作規程，但對于知識員工而言，更需要主觀能動性的發揮，即通過個人的組織學習、研究，為企業或者組織創造更大的價值。如此就需要考慮如何通過知識管理促進員工的成長與發展。

要借助知識管理的手段促進員工的成長，離不開“靜態的知識載體”和“動態的知識管理方法”，可以通過知識地圖等形式，把相關的知識內容作推動和呈現，能夠保證將合適的知識推送給所需要的員工。同時，在過程中，還要考慮知識管理方法的引入，從而保證員工在學習中成長、創新、乃至體現出價值。

具體來說，我們可以通過“5+5”的方式探討知識管理與員工成長的結合， 5種知識地圖配合5種管理方法，通過動態的協同，實現員工的成長與發展。

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關鍵詞：知識管理 流程 信息化

借助軟件系統將信息化融入人力資源管理已成為企業提高人力資源管理水平的重要途徑，成功的人力資源管理信息化可以提高組織的效率、降低成本、為重大的人事決策提供支持、并以人性化的自助服務提升員工滿意度、增強企業的競爭力等。但如何建立適合企業特點的人力資源管理系統依然困擾著人力資源部門。

一、企業人力資源管理系統建設中存在的主要問題

1.企業管理者未能充分認識到管理信息化的本質。在國內人力資源管理信息化過程中，部分企業管理者熱情很高， 但存在“盲目”追求的傾向。很多企業管理者存有“重硬輕軟，重建輕管”的思想，沒有意識到軟件承載的管理理念和流程才是信息化的核心和靈魂。在信息化建設中不根據企業的實際情況，一味地求大、求全、求新、求貴，結果企業花費了巨大的資金投入，卻并沒有帶來與之相適應的效益，造成企業資源的極大浪費。信息化的本質是利用現代信息技術以先進的管理思想來變革企業的管理， 信息化的核心是變革管理，而信息技術不過是工具和手段而已。

2.業務流程和知識管理功能不能在人力資源管理系統中得到較好的展現。很多企業的人力資源信息化建設，往往局限于構建一個數據中心，看重于作為靜態數據的記錄，人員信息“事后維護”的方式使得信息系統數據質量更多地依賴于員工的責任心和相關管理制度，“信息流”滯后于“工作流”，沒有實現人力資源業務的流程化管理。另外，由于人力資源部分業務沒有形成通用的活動標準，規范性和知識積累的連續性較弱，導致日常工作量繁重，人力資源信息化的建設沒有從根本上解決規范管理、知識積累、提高效率、提升能力的作用。

3.供應廠商的消極因素也影響到信息化的健康發展。人力資源管理系統供應廠商往往以賣出產品獲取盈利為目的， 以產品為中心而不是以企業為中心，看重的只是自身產品的市場占有率及同行業之間的競爭， 而不是實實在在從企業利益的角度出發， 真正幫助企業改進管理運作上的缺陷， 使自己的軟件系統能與企業的運營特點相符合， 達到幫助企業完成管理變革的目的。

二、基于知識管理的業務流程信息化建設思路

從部分實施人力資源管理信息化企業效果不理想的事例可以看到， 只有適合企業自身的、建立在軟件系統與管理流程高度融合上的人力資源管理信息化才可能成功。信息化建設思路，可按照“管理制度化，制度流程化，流程產品化，產品信息化”的設指導思想，引入知識管理，以業務流程梳理為牽引，在總結經驗、遵循政策和文件要求的基礎上，采用行之有效的管理工具和方法，形成人力資源管理工作制度體系和流程體系，在此基礎上，把人力資源管理的各項工作的具體做法形成產品，并通過信息化手段實現業務在線運行，以達到業務規范、工作高效、知識共享的效果（見圖1）。

三、基于知識管理業務流程信息化建設的實施路徑

業務流程是指多個人員、多個活動的有序組合，人力資源管理的流程化體現在有效管理組織的同時，實現人力資源管理程序的標準化，其實質是適應企業面臨的各種環境，對人力資源管理的職能進行程序化運作。知識管理是知識獲取、知識創新、知識應用和知識共享的過程，通過業務流程的梳理、優化、運行將知識管理的各個環節有效聯系在一起，從而進一步提升了基礎能力和工作效率、促進了業務增值和知識管理。將業務流程和知識管理進行有效結合，可分為以下幾個主要步驟。

1.通過科學方法開展業務流程梳理――知識獲取過程。流程梳理是對現有業務的整理規范，是知識獲取的過程。第一，構建人力資源業務流程框架。流程框架的建立是企業流程梳理優化和管理的基礎，流程框架構建以人力資源專業序列任職資格模型為藍本，運用分層分類的原則，通過系統梳理人力資源管理所有業務，從人力資源管理的系統視角，自上而下、由高到低對流程進行分級，劃分包括業務域、業務場景、業務流程、業務活動四層級的人力資源業務流程體系，明確了各項職能模塊支撐關系。第二，開展業務流程的梳理。在流程體系框架下，通過對現有業務的系統梳理，將流程的六要素“流程的輸入、活動、活動關系、輸出、價值、客戶”逐一細化，明確某一項活動實施的政策依據、工具方法、經驗教訓，并將每項活動所需的政策、制度、方法、操作要點、經驗文檔和總結報告等納入流程要素中，作為知識庫定義到流程中，真實反應現有業務的實際情況。

2.通過有效工具進行業務流程優化――知識創新過程。業務流程的優化，需要對現有的流程信息再加工處理，需要進行合并職能、簡化審批、剔除非增值環節，是一個知識再創新的過程。可按照結構化流程編制方法，利用ARIS軟件平臺，將組織崗位視角、數據表單視角、活動流程視角進行整合，通過對現有流程中非增值環節的剔除和活動關系的調整，提高流程的運行效率和產出質量，達到流程優化的目的。在業務流程中要定義活動步驟、活動輸入、活動輸出等要素，明確了流程的關鍵控制點、活動責任人（崗位）、支持工具等內容，以呈現完整的流程。

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1.1應急決策行為的情景—應對模式研究

近年來的應急管理實踐表明，應急決策理論是應急管理的核心問題之一，其過程以應急前的預案和現場的信息研判、知識綜合集成為主要情景，通過快速漸進、協同和響應處置等機制進行情景演化分析，以實現應急管理的社會、生態和經濟效應。應急決策不同于其他經濟、社會活動的決策。從決策資源來看，由于應急的突發性、快速演化性和并發機制，應急面臨著時間、事態不確定性和救急資源等方面的限制。從應急信息和知識的演化過程來看，應急決策是數據驅動的決策模式。由于數據的離散性，不能直接得出完全符合推理邏輯的知識規則，在數據模式的提取、選擇和應用中存在較大風險。在應急現場沒有完全符合知識決策的歸納與演繹的背景，決策方案、決策情景多是以海量數據為基礎。大多決策過程都是基于現場數據的綜合研判，提出事態演化模式，基于這些模式進行事件和應對的耦合選擇。在應急決策環境下，基于數據對決策的直覺支撐和間接關聯作用，筆者認為應急決策的行為模式是基于情景數據的拼湊(Bricolage)和即興(Improvisation)式應對過程。情景是基礎，提供資源分布、數量、可得性和可用性流程數據，其核心是有限資源;其應對是面向時間壓力和不確定演化的即興和拼湊。

1.2應急決策行為機理研究

拼湊一詞的本意是做零工，即利用手頭的材料和資源進行創造性地解決問題，是問題的暫時性解決和直覺選擇。作為一個科學概念和理論，首先被引入到組織應急管理領域，由于組織邊界的存在，可利用的資源是有限的，組織運營活動要以資源限制為起點，進行常規計劃和意外突發問題的有效解決方案尋找。因此，一些學者在界定拼湊的概念時指出，動手組合現有資源或就地取材，嘗試創造新用途和將就解決是拼湊模式的主要特征。在本質上，拼湊是基于組織的知識儲備，進行知識的組合和集成，以及基于知識的能力范圍內的將就創造，以發現知識的新用途和意外收獲。相對于有系統的規劃而言，拼湊是短期的、直覺的。但在有限資源約束下，從最直覺的時間、空間等維度出發，提出的平行性拼湊和選擇性拼湊的過程具有系統修補性和結構主義機理。因此，利用知識資源進行拼湊應急管理問題的解決方案的尋找是完全可行的。在拼湊模式中，常見的制度、資源、即興和決策拼湊都是靜態的，沒有考慮制度、資源、即興和決策的將來變化與效應。基于這些形式，筆者認為這些形式的本質是知識，知識拼湊能聚集學科、部門和多因素關聯的應急情景。

基于知識拼湊把平行發展和重點發展相結合，實現資源用途和資源服務的全面拼湊。即興是針對不確定性環境，在極短時間內進行獲取、轉移、共享和發現的過程，具有自發性、直覺性和高價值性。知識是即興的基礎，知識所依賴的情景為即興提供直覺場景構建要素，目標是并行化決策和執行。在本質上，即興是基于框架的創造，這個框架是基于情景的知識范圍和結構的直覺再現。框架的形成來源于組織記憶，記憶保留下的要素和關聯構成即興模式的過程。基于記憶能力進行情景知識的學習，推動即興要素的發現和獲取，在有限的時間范圍內進行要素的創造性關聯和聚類，形成要素間的新關系和新框架。在應急環境下，決策僅能基于情景，面對情景的事態演化、響應、處置策略進行新的關聯尋找，推動新策略的生成。

在不同的應急情境下，決策行為之間的借鑒表現為修飾性即興和發現性即興。在應急現場，制度、過程和資源所能關聯的要素比較上，無論是個人還是集體都不能完全即興。這不僅是情景、習慣和組織慣性對即興的影響，也是知識粘性和知識認知過程所表現出來的依賴性創造。對比拼湊和即興，機理的差異表現為要素和框架之間的關系。在拼湊的過程中，要素是起點，通過空間關聯進行要素聚類形成框間結構;在即興中，由于即興的知識慣性依賴，有限時間能創造的是直覺框架，對應框間與情景間的耦合，具體化耦合關系的要素。在應急決策中，資源限制、時間和空間范圍限制決定拼湊和即興是主要的決策模式，其過程和結構受到不確定性的影響。

2面向應急決策行為的知識管理能力框架研究

知識管理能力(KnowledgeManagementCapacity，KMC)是知識管理實踐中形成的個人心理傾向和組織慣性。在對知識的認知過程中，心理傾向是信息加工的軌跡、知識記憶的渠道與情景要素之間的關聯的行為偏好;大量心理傾向的聚集形成同類情景的類似資源組織方式，這也就形成組織慣性。組織慣性能方便實踐知識的沉淀和轉化。當前對知識管理能力的研究主要集中在兩個方面，一是基于過程認為知識管理能力是對知識管理活動的協調、集成和控制能力，強調知識的背景和情景;另一觀點是從企業能力理論研究知識管理能力和結構。這些研究在本質上把知識管理能力按照能力基礎、轉化條件和應用接口等要素來研究，但忽略了能力的獲取過程和能力績效差異。也就是說，過程論和能力基礎觀多是能力的自身成分，沒有從資源和知識資源的情景特征研究能力行為演化。

因此，從行為科學、情景依賴與拓展理論視角研究知識管理能力，從資源觀入手，在分析知識資源對基礎能力或能力元的結構的基礎上構建基于情景—應對模型、拼湊和即興的知識管理能力框架。框架認為，企業資源觀是基礎，秉承知識是企業能力的基礎，基于過程論的知識獲取、定位、轉化和應用就能形成企業的基本能力。基本能力是組織能力的最小單元，常常表現為對環境的適應能力，對組織內外資源的整合能力，以及對社會資源的集成能力等。能夠聚集和關聯資源的是組織的情景和流程，在聚集和關聯的過程，資源產生相互依賴，構成資源網絡。在資源網絡動態演化環境下，知識的管理能力表現為知識在網絡中的嵌入、對網絡關系和結構的調節。

3情景驅動的知識管理能力研究

3.1基于情景演化的知識管理能力研究

情景是知識資源與流程的結合，是通過心理傾向和組織慣例選擇知識資源完成事件過程的所有認知模式和關系規范綜合。情景驅動就是從情景著手，以流程為線索獲取知識需求，從需求中抽取和細化事件任務，運用形式化和相關方法表達實體、動作、交互及事件相關聯的行為。其中流程依賴情景中的上下關聯事件，不同的情景有不同的行為，可通過偶發、串發、并發等抽象模型描述相關的行為演化特性。根據行為演化過程以情景演化模式來組織知識管理，提高知識與情景的關聯性、一致性和連續性。綜合上述知識管理能力的關系核心和情景演化的知識模型，可以發現，基于情景演化的知識管理能力包含知識關系、知識與流程、知識來源和演化、知識間的串行和并行關聯等。從系統角度看，知識關系關聯知識獲取、共享、積累、應用和創造等環節的流程，能調節流程內資源網絡的結構，構成知識管理能力的核心能力。在情景的突發和引發、情景間的串發和并發形式下，通過在時間和空間上的邏輯整合知識裙帶、平行的情景—知識。

3.2基于情景—應對型交互的知識管理能力結構研究

在經典的知識管理模型中，內化、外化、社會化和組合構成知識和情景之間的交互方式。因此，情景是隱性知識的載體和綜合體，基于情景的演化和蔓延構成從情景到情景的轉化，是一個社會化的過程。基于知識產生的背景或情景，情景要素和關系的改變是社會影響的結果，是基于社會化信息的知識發現和應用。與這一過程相對，應對自身的系統性提升和科學性論證是組合化的過程，其中拼湊是組合的最基本形式。面向情景采取應對策略，是從隱性到顯性的轉化。情景內的要素和關系非常復雜，形式多樣，在應對過程中主要考慮的是主要關系，把復雜的經驗和體會心得通過研判和談論形成措施和對策。根據這樣的過程機制，從情景到應對是從隱性到顯性的過程。反過來，是內化，它涵蓋了應對策略對情景的阻止、減緩、并發、引發、控制、轉移和恢復等所有顯性到隱性的過程。在知識管理過程和具體活動層面上，上述4類關系形式完全可對應知識管理活動間的聯系及知識活動的選擇偏好和組織慣例。特別是在資源、能力、行為和慣性的融合過程中，應對的行為模式，其內在的知識管理能力機制主要表現為內化、外包、社會化和組合化4類。在邏輯上，這4類關系可以是平面的循環系統，也可以是立體的螺旋系統。它們之間相互轉化以實現知識管理活動的偏好選擇和協調功能，并觸發知識資源整合效應的擴張和演變。

4面向應急決策行為的KMC的界面研究

4.1基于拼湊的KMC的界面研究

基于拼湊的KMC界面就是基于拼湊機制而獲得的可以直接應用或感知的知識管理能力的接口。在有限資源、知識和流程條件下，從時間和空間限制上優化資源、知識和流程之間的組合、增減、替換，以延伸知識作用范圍、實驗資源的新用途，變革基于流程的知識共享和應用，并形成知識活動的集中式和平行性運作模式。知識管理的集中式運作是基于拼湊的重點選擇機制而進行的知識管理能力構建，首先要分析集中式知識管理的需求，需求的發現和挖掘基于情景的演化規律，把時間和空間上容許的組合，通過對現有資源增減和替換的改變來布局組合背景。其次，基于知識活動間的關聯進行遷移和整合，形成知識活動在時間或空間上的相對集中，形成知識擴散效應。最后，擴散的知識改變流程資源組織方式和作用于價值的機制并最終推動資源、知識和流程的拼湊。

相對于集中式知識管理而言，平行性知識管理能力主要表現在基于時間和空間的并行化、分布式管理等方面。并行和分布式是拼湊的平行性選擇策略，該策略發揮資源、知識和流程的因地制宜的機制，一方面通過并行進行知識的分解和集成;另一方面通過分布式布局擴大知識作用范圍和資源搜索渠道。并行為拼湊提供要素和情景，拼湊過程是并行結果的整合過程，兩者相互促進。因此，在知識管理過程中，各種知識活動的交互影響及協調能力由并行性拼湊模式所決定，知識管理流程的差異性是并行拼湊模式之間的差異。多樣化的知識管理流程反映了拼湊的有限知識資源的條件限制。

4.2基于即興的KMC的界面研究

基于即興的KMC界面就是基于即興機制而獲得的可以直接應用或感知的知識管理能力的接口。即興在時間壓力和不確定性的交叉影響下，根據對情景—應對的創造性差異，主要有修飾性即興和發現性即興兩類。基于即興的KMC界面也就可以概括為修飾性知識管理能力和發現式知識管理。在既有的認知框架下，即興的修飾性驅動的知識管理能力是對動態能力、吸收能力和創新能力的補充、中介和調節。動態能力或動態競爭力是面向環境的適應性改造能力，是維持和創造組織長期的生存和利潤的基礎。但動態能力由于強調構成能力資源的市場交易和可獲得性，而忽略了能力基礎要素的轉型帶來的不確定性造成風險和漏洞。基于即興的知識管理能力是動態能力的基礎之一，能補充和強化動態能力的獲取和更新機制。

在應用和感知層面，基于即興的知識管理能力直接豐富了動態能力的知識庫和模型庫。而在吸收和創新能力框架下，知識管理能力是調節吸收能力作用于創新能力的主要變量。特別是基于即興的知識管理能力，在時間壓力下，促進吸收能力的社會集成機制的形成，在特定層次和水平下調節吸收能力對增量式創新和變革性創新的績效，最后傳導至組織的敏捷性和柔性。即興能力強的組織，決策和實施間的耗損低、風險小。基于即興的知識管理能力在改變時效和敏捷運作中調節吸收能力與創新能力的作用機制。從情景的啟發性著手，即興能帶來新的發現，時間壓力改變知識管理活動，不同學科、組織和關系的知識的組合能誘導新的集成、共享和組合模式。特別是基于新興信息技術的發展，即興能力的基礎和決策平臺得到了極大的改善，因此即興的情景更加可視和智能。從而基于即興的知識管理在實現組織智能化管理和一體化管理上具有重要意義。基于即興的知識管理能力在組織的內化創造、外化擴散等方面提供時效保障。在智能信息技術平臺下，即興的知識共享—集成—創新提高了面向技術聯盟、研發外包等任務的管理接口。例如，眾包模式下大多任務的外包都是在線及時的即興之作，知識的創新也是基于不同學科、背景、思維的拼湊，即興發現任務的解決方案。

5結束語

篇9

【關鍵詞】 工人人力資本 異質性 技工人才 知識管理

資料顯示，我國具有較高職業等級資格的技師和高級技師在技工人數中不足4%（發達國家這一比例則接近40%），且有不斷老化、后繼乏人的趨勢。在大量傳統制造型企業里，技工人才沒有受到應有的重視，作為一種知識形態的實踐經驗的價值還沒有得到充分的認識，在知識管理研究方面，專門針對這類對象的文獻目前還非常罕見，這與我國企業的實際需要不相符合。因此，深刻認識技術工人的人力資本屬性及其知識特性，積極開展企業技工人才知識管理的深入研究，具有積極的理論導向作用，在實踐上有利于解決當前我國企業管理中一些緊迫性的現實問題。

一、文獻綜述

1、工人人力資本異質性國內外研究成果綜述

承認工人人力資本具有異質性是技工人才知識管理研究的認知前提，也是判斷企業技工是否屬于“知識工作者”的重要依據。長期以來，很多人認為工人所擁有的是“一般型人力資本”，工人從事的是“一般勞務”，“企業創新與工人關系不大，是企業家、高管和研究人員的事情”。這表明學術界存在對工人人力資本的“同質性假設”，而對其異質性缺乏深入研究。

在國外，工人人力資本研究是整個人力資本理論研究的一個組成部分，其具體內容散見于人力資本理論、隱性知識理論、現代企業理論等，認為工人的技能、知識和經驗也是人力資本投資的結果，并且將工人人力資本分為“通用性”和“專用性”兩類，認為后者通過“干中學”獲得，并具有企業專用性，這使得工人人力資本也具有了一定的異質性。Verna·Allee“關于每個工作者都是一個知識工作者”的觀點，是考察工人人力資本異質性可以借鑒的觀點。在重視制造業的日本，技工研究歷來很受關注，青木昌彥對“企業特質性資源”的論述，是深入認識工人人力資本特性的一個重要參考。

對于工人人力資本的“同質性假設”，國內一直有學者質疑。周其仁（1996）、方竹蘭（1997）、姚先國（2003）、張鳳林（2004）在各自的研究中對工人人力資本事實上都持“異質性假設”的觀點。而余光勝（2005）從企業知識理論的角度闡明人力資本產權的核心在于個人所掌握的無法轉移的且是生產必需的知識，同樣適用于對工人人力資本異質性的理論詮釋。

近年來，對工人人力資本異質性的研究不斷深入。于桂蘭和王弘鈺（2008）從工人知識和技能的寬度、深度、非常規度、專用程度、默會程度、互補程度等六個維度對工人人力資本內涵、經濟價值進行了深入分析，指出僅僅用“受教育時間”、“培訓時間”、“崗位工作年限”等指標，不能完全清晰地區分工人之間的人力資本差異；劉玉斌（2007、2008）基于SECI模型研究了技能型人才隱性人力資本的界定和形成機理，提出技能人才隱性人力資本轉化需要學習機制和共享機制的支撐；孔憲香（2009）研究了創新型人力資本分類及其激勵機制，認為高級技工是創新型人力資本的一種重要類型，即技能型人力資本是技術轉化為現實生產力的重要因素。

2、知識管理策略國內外研究成果綜述

對知識管理策略的一般性研究始于上世紀90年代末。美國生產力與質量研究中心所提出的實施企業知識管理的六種方法，成為影響較大的知識管理策略的基本框架，其主要內容：一是構建支持知識管理的組織體系；二是加大對知識管理的資金投入；三是創造有利于知識管理的企業文化；四是制定鼓勵知識創造和轉移的激勵措施；五是開發支撐知識管理的信息技術；六是建立知識管理評估系統。

在國內，劉鳳朝（2001）研究了企業知識管理的支撐體系，并從企業文化、組織結構、業務流程和技術基礎四個方面對知識管理支撐體系的基本要件和構建機制進行了具體討論。林山、藍海林、黃培倫（2005）結合相關知名企業的經驗，從知識管理的“軟環境”與“硬環境”兩方面分析了企業知識管理的策略，具體包括創新企業組織結構、塑造學習型企業文化、完善知識管理激勵機制、運用知識管理信息系統，并為我國企業有效開展知識管理提出了建議。王銅安、趙嵩正等（2005）基于知識管理理論和認知學理論，對隱性和顯性知識轉化過程進行了深度剖析，提出了“假隱性知識”、“假顯性知識”的概念和知識轉化過程的灰箱模型，并闡述了該模型在制定企業知識管理策略中的應用。馬宏建、芮明杰等（2007）研究了知識創造過程與知識管理策略的相互關系，探討了顯性知識和隱性知識在個體或組織中相互轉化和作用，從而產生新的知識的重要模型和理論，提出了對應于不同的知識創造過程所應采用的知識管理策略。潘星、王君、劉魯（2007）則對制造業知識管理進行了重點研究，分析了制造企業中實施知識管理時的知識需求和知識構成等問題，提出制造企業中的知識管理策略包括知識沉淀策略、保護策略、轉移策略、共享策略、創新策略和激勵策略。

近年來，知識管理研究更多地把不同情境下的文化、規范、價值觀等因素考慮進來，成為研究發展的一個重要趨勢，其細分研究領域不斷增多。當前，國內已經有一些青年學者開始對我國企業技工人才的知識管理策略進行初步研究，開拓了知識管理策略研究的一個新的領域。王迪釗（2005）提出知識管理是制造業企業技能型人才管理的一種新模式，認為技工隱性知識的共享絕不是簡單的信息技術問題，關鍵是營造一個以人為本、鼓勵經驗交流、共享和創新的知識主導型企業文化；金福（2005）運用案例研究方法對技工師徒制培訓模式進行了分析，認為“名師帶高徒”模式符合現代隱性知識傳播與轉化的理論，能夠有效提取技能專家的隱性知識，并轉移到中青年技術工人身上，使企業技能知識得到保留、傳播與延續；吳成鋒和林琳（2007）分析了高級技工的知識特點，并從人才戰略、激勵機制、知識共享以及內部技能培訓幾方面提出了高級技工知識管理的具體策略；李前兵（2009）運用案例研究方法，對某企業技能人才的知識管理策略進行了探討，并提出了一個包括三個層面的技能人才知識管理策略的整合框架。

二、國內企業技工人才知識管理現狀及存在的問題

1、國情導致中國的技工人才知識管理還處在初始階段

在學術領域，還沒有正式學術團體或機構來系統地組織技工人才知識管理的研究和實踐，其研究還集中在技工人才知識管理的基本目標和實施方法論方面。技工人才知識管理的實踐處于探索階段，距標準化的建立差距還很大。目前國內的絕大多數企業的技工知識管理處于一種不自覺的狀態，而系統、自覺的進行技工人才知識管理的只是極少數的企業，而這些企業大部分是國有大企業或者高科技企業。此外，當前中國的工業產業在國際的產業鏈中大部分處于低端，對原創性知識的需求沒有處于高端的企業那么迫切，因此主要靠引進吸收國外的技術來滿足，這是我國技工知識管理薄弱的客觀原因。另外，政府對國內企業技術方面的知識產權保護的理念和力度不夠，使得企業沒有動力鼓勵技工人才進行技術創新。

2、企業高層對技工人才知識管理重要性和必要性認知不足

傳統意義上的企業和管理者通常傾向于重視企業的有形資產，對技工人才知識資本的管理和運營沒有給予足夠的重視，或沒有主動和有意識地對這部分資源進行開發和管理，導致企業中大量的技工知識資源浪費嚴重。同時對技工的知識創新投入嚴重不足，使得技工個體知識資本沒有轉化為企業知識資本。管理者們通常認為技工從事的是流水線工作，是無技術含量的，沒有意識到技工也有專有知識和特殊技術甚至實踐經驗這一隱性資源，思想認識上存在誤區，沒有將技工管理的重點落腳在知識管理本身，而是放在提高企業的長久商業利潤上。大多數人力資源部門針對技工的管理工作也僅僅著眼于薪酬和勞保方面，缺少專人負責技工人才的知識管理工作。技工人才的專用性知識往往是無形且難以量化的，需要長期積累方能形成，不具有短期成本—效益和立竿見影的投資回收預期，投資效益往往難以評估。

3、技工人才知識管理計劃不周導致虎頭蛇尾

隨著中國經濟與世界經濟逐漸接軌，部分企業已經將技工人才的知識管理提上議事日程并進行了多種形式的嘗試，且不同程度地受到重視和支持，但是由于宏觀經濟形勢變化、市場競爭短期壓力增大、企業戰略改變、高管注意力轉移以至有形資產、顯性資源、管理層變動等種種因素，使一開始擬定實行的技工人才知識管理計劃不了了之，這正是由缺乏相應規章制度和獲取持久競爭力的意識所導致的。

4、企業技工人才知識管理缺乏針對性和適應性

知識管理不能一蹴而就，必須結合國情和企業文化。一些企業在與外國企業合作中學習引進了一些相關管理經驗，就不加思考生搬硬套在中國技工人才身上，造成“水土不服”，浪費了資源并且收效甚微。還有一些企業雖然意識到技工人才知識管理的重要性，定期對工人進行統一技能培訓，但卻眉毛胡子一把抓，沒有針對不同技工的工作特點有重點地進行管理，沒有突出技工在企業的專有技術的實用性，導致技工人才逐漸喪失信任感和歸屬感。此外，企業忽視技工人才的技術興趣，使很多技工人才失去了鉆研和掌握技能訣竅的機會。

5、技工人才知識定義和知識傳播的失敗

企業方面，企業無法明確了解技工具體存在哪些知識，害怕重復投資開發已存在的知識造成浪費。技工方面，有些技工無法及時找到已存在的重要知識，無法及時分享學習經驗、失敗教訓和優秀的個人專業能力；有些技工擔心知識牽涉到工作績效的好壞，為了工作安全感和升遷，不愿將知識分享給他人，即沒有貢獻自己的技術知識的動機；有些技工則是因為對自己的工作經驗、創意等都缺乏系統和有計劃的存儲，自己掌握的一些經驗法則和知識技能已過時，沒有動力去更新，忽視了自己隱性知識的重要性。

三、加強技工人才知識管理的策略

1、知識管理要立足中國國情

我國的知識管理策略研究不能一味地照搬國外的研究框架，要加強國情下的知識管理研究，以點帶面。許多知識管理實施項目企業投入巨資卻收效甚微，知識管理上的經驗和教訓尚無法有效傳承與借鑒，很多做知識管理的團隊尚不能自如地掌握知識管理的方法與工具等等，諸多因素均表明，中國知識管理之路任重而道遠。知識管理要與企業戰略結合，并得到高層的支持，在充分考慮戰略的前提下盡量制定明確的目標，清楚表達出來，使知識管理的實施與企業發展和產業價值相關聯。要注重現代技工人才隱性知識挖掘、傳播、共享與管理理論上的應用，基于企業實情，對傳統方法作必要的改進，使舊的知識管理方法具有新的活力。

2、“中國創造”要著眼創新人才

加快科技成果轉化為企業市場優勢，是我國企業自主創新的重中之重和主戰場，同時也是當前企業的薄弱環節。實現由“中國制造”到“中國創造”，有賴于造就一大批新時期具有現代意識和復合型知識技能結構、作風過硬、技藝精湛、擁有絕技絕活的創新型技工人才。企業創新能力以及各種資源通過創新組合發揮效用的程度，歸根到底是由企業的知識資源決定的，進一步說，只有依靠技工人才的知識管理才能實現科研成果向產出成果的過渡，企業當前的技工知識儲量和知識結構一定程度上決定了企業創造市場價值的能力。

3、企業創新要重視技工人才實踐經驗，實行干中學

技工人才在生產一線的寶貴實踐經驗是企業的一種重要隱性資源，在企業自主創新中具有不可替代的作用，更是保持企業持續競爭力的重要源泉，這一點對于制造業企業來說尤為關鍵。科研人員的研究發現只是使新產品成為可能，而只有依靠技工人才豐富經驗與嫻熟技巧才能最終實現技術結晶，進而為企業帶來效益。而生產一線的各種突發技術故障及事件，更是離不開“老”技工靠經驗排查維修護理。隱性知識的“情景化”特性決定了它的獲取只能在親身工作中進行，因人而異，因事不同。由于隱性知識包含著不能以一種直接的標準化的方式表達學習和技能，“干中學”、“鬧中學”、“學中學”就成為了獲取知識技能的關鍵途徑。因此，企業可采取工作崗位輪換制度，讓不同工作崗位的員工相互學習相互啟發，從而提高綜合創新能力，除此之外，企業管理者還要允許員工在一定程度上犯錯誤，在實踐中學習畢竟是摸著石頭過河，難免會出現錯誤。

4、技工人才知識管理要營造和建立相應的文化和機制

實施技工人才知識管理，不是簡單套用知識管理的一般技術手段和流程，而是在組織結構和制度層面構建有利于技工人才自覺學習、自覺合作、自覺創造，凝聚集體智慧，為企業“貢獻”隱性知識、創造價值的良好機制，培植一種知識主導型的基于信任和心理契約的富于進取和創造精神的企業文化，使技工人才樹立一種使命感、自豪感和責任感。因此，需要營造文化氛圍，它可以使企業員工個性化的隱性知識顯性化，如金山公司提倡“一起努力、成果分享”的企業精神。但是需要注意的是，企業在進行文化拉動技術創新要注意不能把企業文化當做口號，而要注意執行力。此外，非正式的社會管理網絡對隱性知識的產生和轉移起著至關重要的作用，已有的研究表明，隱性知識的有效轉移和向顯性知識轉化主要途徑是非正式交流，這可以改變知識的形態和提高知識創新能力。

5、技工人才知識管理要注重多樣性和實效性相結合

適合我國企業具體條件和技工人才特點的知識管理策略應該是既富于時代特征，又有傳統繼承，并且符合現代企業知識管理的規范。諸如“名師帶高徒”、“技能知識主管”、“技能人才信息庫”、“創新提案制”、“技能博客”、“技能大獎賽”等都是可以嘗試的且為廣大技能員工喜聞樂見的具體做法。比如“名師帶高徒”模式，從企業角度分析，很好地開發了技工人才的知識資源，能夠有效提取技工專家的隱性知識，并轉移到中青年技術工人身上，使企業技工隊伍的技能知識得到保留、傳播和延續；從培訓對象分析，結合課題的情景學習，被遴選為高徒的技工能夠迅速將學到的技能內化為自己的隱性知識。他們通過模仿學習，還能不斷產生新的隱性知識并隨著時間動態變化而不斷重建，節省了徒弟的盲目探索時間，從而取得了企業內部生產技能隱性知識傳播的最佳效果；從企業隱性知識管理角度分析，這一培訓是通過提供工作場景，以完成技能類課題為目標，在“干中學”的情景學習中獲取隱性知識的，所以，“名師帶高徒”培訓模式對于培養高級藍領具有不可替代的作用，完全可以上升為具有現代管理理論基礎的一般模式。

四、研究結論

加快科技成果轉化為企業市場優勢，是我國企業自主創新的重中之重和主戰場，也是當前企業的薄弱環節。實現由“中國制造”到“中國創造”，有賴于大批新時期具有現代意識和復合型知識技能結構、作風過硬、技藝精湛、擁有絕技絕活的創新型技工人才。

技工人才在生產一線的寶貴實踐經驗是企業的一種重要隱性資源，在企業自主創新中具有不可替代的作用。如何衡量技工人才的寶貴實踐經驗的價值，是一個在理論和實踐上都應該認真對待的問題。最近，中央提出進一步改革收入分配體制和機制，其別強調要提高勞動報酬在國民收入分配中的比重，因此，本文的研究與國家政策導向也是契合的。

實施技工人才知識管理，不是簡單套用知識管理的一般技術手段和流程，而是在組織結構和制度層面構建有利于技工人才自覺學習、自覺合作、自覺創造，凝聚集體智慧，為企業“貢獻”隱性知識、創造價值的良好機制，培植一種知識主導型的基于信任和心理契約的富于進取和創造精神的企業文化。

適合我國企業具體條件和技工人才特點的知識管理策略應該是既富于時代特征，又有傳統繼承，并且符合現代企業知識管理的規范。

【參考文獻】

[1] 李杰、邱力生：企業技能型勞動者專用性人力資本：投資與激勵[J].經濟管理，2007（12）.

[2] 張仁德、王昭鳳：企業理論[M].北京：高等教育出版社，2003.

篇10

廈門煙草工業有限責任公司（后簡稱廈煙）成立于20世紀公司成立于50年代 ，是中國煙草行業“36家重點工業企業”、“29家重點發展企業”之一。作為當地最具代表性的國有大型卷煙制造企業，不僅為當地財政收入做出巨大共享，更是管理創新、技術先進的企業楷模，連年被評為特區的“十佳工業企業”。

縱觀廈煙60多年的發展，可以發現其兩項核心特征：“以人為本”以及“創新”。廈煙始終堅持以人為本，以財務為中心，以市場為導向，以產品為基礎，走科技興煙之路，不斷推進企業的快速發展。秉持“狠抓基礎，穩中求進，爭創一流”的信念，以改革、創新為動力，抓機遇，促發展，不斷增強企業的競爭力，特別是1997年以來，企業以發展為己任，自我加壓，乘勢而上，致力于“培育一個好產品，開拓一個好市場，建立一支好隊伍，營造一個好機制”，不斷提高經濟運行的質量和效益，取得了驕人的業績。

近年來，煙草行業隨著國家煙草局“卷煙上水平”基本方針及五個“上水平”目標任務的提出，卷煙行業企業興起了管理能力提升及創新改革的浪潮。廈煙積極相應國家煙草局的號召，進一步整合優化了公司戰略——運營——管理支持體系，將企業戰略聚焦，提出明確的“353”工作思路。“353”工作思路中的五個上水平中，“核心制造力”上水平是帶動其他四個上水平的重要成功因素。2011年11月，廈煙“核力”課題研究小組經過分析研究，圍繞核心制造力提出了22項關鍵成功因素，動態的關鍵知識管理能力就是其中一項。

2011年底，廈煙成立了知識管理項目組，正式開啟了知識管理的實踐探索。經過調研與學習，項目組逐漸了解到煙草同行企業中目前尚未有比較成熟的知識管理實踐模式可供借鑒，需要結合煙草企業業務模式及管理需求進行知識管理體系的創新構建。因此，廈煙知識管理項目組聯合了在國內知識管理領域已經開展了多年研究與實踐的AMT咨詢公司，共同探索卷煙制造企業的知識管理最佳實踐模式，以實現 “知識管理支撐核心競爭力”的目標。

統一思想，擬定實踐思路

公司領導高度重視知識管理，為知識管理實踐的開展奠定了良好的認識基礎。高層領導多次在全公司的正式會議上提出知識管理的重要性，指出“知識管理是公司開展創新工作的迫切需要，是提升企業核心競爭力的重要手段，也是推進公司人才隊伍建設的一個重要手段。知識管理項目的開展要以公司戰略為出發點，重點關注構成企業核心競爭力的重要知識，特別是與核心制造力相關的知識密切結合。”“當今社會是知識經濟的時代，人才和知識成為企業重要的資源與核心競爭力，加強知識管理工作不僅是市場競爭變化的必然要求，也是公司提升公司核心制造力的內在需求。”

有別于大量已經較成熟的應用知識管理的知識密集型企業，卷煙制造領域企業的知識管理模式需要自己開展全新的探索。在研究借鑒國內外其它行業企業的最佳實踐經驗，并更多地考慮了煙草企業的管理模式及方法，經過反復的論證，聯合項目組最終統一思想，梳理總結為“123”的知識管理實踐思路，為下一步卷煙制造企業知識管理體系建設指出了方向。

“1”是指知識管理建設的核心：以提升卷煙核心制造力，服務公司“卷煙制造”戰略為核心，開展知識管理體系建設。

“2”是指廈煙知識管理實施的兩條主線：以業務流程為主線，探索知識管理對業務流程改進支持與業務知識應用的模式；以人員成長為主線，探索知識管理與企業人才培養、隊伍建設的相互支撐方式。

“3”是指三種行動舉措：一是搭建機制、系統支撐，打造自驅動模式的知識管理體系；二是試點推進、樹立標桿，以點帶面的逐步建設推進；三是營造氛圍、形成文化，建立知識的內在“基因”。

自驅動模式的知識管理體系探索研究

項目組在廣泛調研中發現，廈煙對知識管理體系構建的核心訴求是如何“建設有生命力的知識管理體系”，具體的要求包括“基于整體戰略”、“基于主價值鏈與輔助管理支撐過程”以及“基于人員成長”等。如何讓知識管理體系保持持續的生命力，項目組經過反復討論，最終明確體系構建的要求為“構建自驅動模式的知識管理體系”。

何為自驅動模式的知識管理體系？項目組進行了進一步的研究分析，提出知識管理“自驅動”是一種內在驅動，是使公司員工能夠自愿、高質量進行知識分享，是對未來知識管理良好運作狀態的一種闡述。 “自驅動”模式知識管理的驅動力，主要從四個方面產生：

首先，是價值驅動。對組織來說，能否為戰略落地提供有力支撐，能否為員工成長提供有利條件，能否提高績效、創造價值，這是最根本，也是最重要的。如果能實現這樣的價值驅動，大家就會自覺參與到知識管理建設中來。

其次，是機制驅動。機制也包含氛圍，要努力營造貢獻知識、分享知識、共同提升的良好氛圍。

再次，是流程驅動。知識管理活動本身是一個運動的流程，要充分利用這個特點，通過流程產生自驅動力。

最后，是信息化驅動。通過運用信息化手段，不斷推動業務、流程前進，從而產生自驅動力。

價值驅動力是知識管理長效推進的關鍵，價值驅動從廈煙組織層面的作用具體體現為：戰略實現——知識管理通過從“技術、管理、人才、文化”四大基因支撐“卷煙制造”戰略，支撐卷煙廠整體組織績效的提升，從而增強公司的核心制造力；管理提升——以技術平臺為工具，通過公司層面推動隱性知識顯性化，顯性知識結構化，使各部門知識更好地得到積累和共享，進一步提高各部門的管理協同水平；運營順暢——通過流程的視角梳理卷煙企業的知識，不僅有助于提升流程的運行效率，降低關鍵節點的風險，而且推動了流程的持續優化。

知識管理的價值驅動從員工層面主要體現為：人員學習成長——通過各種知識地圖和知識管理工具應用，知識管理可以幫助新員工及轉崗員工，快速了解崗位知識，掌握崗位技能，并推動員工主動學習成長；工作績效提升——通過知識管理平臺，幫助員工快速獲取所需知識，在充分利用已有成果的基礎上，減少重復勞動，提高個人工作績效；個人價值體現——通過公司知識共享機制與獎勵設置，員工不斷轉換個人知識為組織知識資產，個人價值得到組織肯定，獲得相應精神和物質的激勵。

“自驅動”模式的知識管理體系另外三個驅動力是在價值驅動引領下，互相聯系，有機整合的一體。

機制驅動力體現在組織機制、激勵機制和培育知識共享文化三個層面，建設初期通過構建推動知識管理有序運營的組織，打造實踐基礎；構建評估考核機制以明確知識管理運行效果，并形成獎懲機制以有效引導員工行為，實現過程控制；最后通過逐步培育學習、共享的知識管理文化氛圍，形成機制的自驅動。

流程驅動力核心在于構建運作緊密、自成循環的知識管理運作流程與制度體系，并有效結合平臺工具落地。知識的識別梳理、篩選存儲、共享應用、維護更新、知識管理評估與考核激勵是首尾有序銜接、運作緊密的流程過程，在知識管理常態化運營過程中不斷地循環運作，經營組織知識資產。

平臺驅動力體現在三個層面：形成“量多質好”的知識匯聚與應用平臺，可通過構建統一的知識檢索與共享應用平臺，有效的知識質量審核控制以及有針對性的知識利用與推送等手段實現；平臺驅動也體現在與機制驅動中的激勵有效結合，通過實名知識與共享等充分展現員工風采與價值，通過積分排行以激發知識共享與應用；平臺驅動更需體現在工具應用便捷實效上，通過便利性、用戶界面友好形成良好用戶體驗，并逐步形成系統粘性。

“知行合一”的知識管理體系設計

項目總體思路中明確了廈煙知識管理建設要求、方向以及建設模式。如何將“123”建設思路貫徹落地，并逐步推進自驅動模式的知識管理體系。廈煙聯合項目組總結為四步方針，通過定方向、建主體、立機制、搭平臺，推動卷煙制造“自驅動”模式知識管理體系建設向正確的路徑有序發展。

定方向：明晰知識管理對“卷煙制造”戰略的支撐，確定知識管理兩條主線的建設方向；

建主體：基于兩條主線（人員成長和流程）視角構建知識管理內容體系，以提升業務知識應用與轉化水平，推進員工更有效地學習與成長；

立機制：構建組織績效文化的長效機制，促進企業價值和員工價值的實現；

搭平臺：搭建便捷實效的知識管理技術平臺，建立知識共享與獲取統一的渠道；

定方向、建主體、立機制、搭平臺，我們分別對應為對知識戰略規劃、知識內容體系及分類結構的設計、管理機制的建設以及系統平臺搭建四項任務。

項目組發現實踐難點在于如何基于兩條主線——人員成長和流程，建立知識內容體系與分類結構，而機制和平臺則是戰略與內容規劃落地的兩個具體落地手段。本節重點分析其中知識內容規劃的建設思路及成果。

Q1：內容規劃如何體現流程主線，推動知識與業務流程的有效結合？

如何考慮流程與知識的融合？在最初設計知識分類體系時，考慮到結合廈煙的流程管理成果，以流程框架為知識庫目錄設計。但在調研需求中了解到流程框架引用為目錄的困境在于：大部分各部門需要積累管理的知識并不能在流程分類中找到清晰的一一對應的存儲路徑，且知識者可能存在對流程框架不夠熟悉而存儲發生混亂的情況。經反復論證，項目組放棄了簡單引用流程框架為知識庫目錄的思路，轉為設計兩套知識結構。一套為基于知識上傳的知識目錄分類體系，流程一二級框架不作為目錄維度而作為知識屬性，方便進行流程維度的知識檢索。另一套為基于知識業務應用的知識歷程圖，以一二級流程框架及組織結構兩種維度展示流程清單，并設計基于流程知識梳理的框架，基于三級業務流程的各個流程節點串接各類企業知識，包括制度標準、法律法規、工作指引、模板工具、經驗方法等等。

基于流程的知識梳理結構，在試點業務部門的積極參與下，最終總結為181模式的知識歷程圖結構（見圖1）。通過知識歷程圖的模版，梳理出各流程節點的顯性知識和隱性知識，并以梳理出來的知識內容指導員工將其應用到日常工作中，實現“知識從流程中來，到流程中去”。

“1”：1 組流程節點隱性知識挖掘——流程節點操作經驗；

“8”：8 大顯性化知識文檔歸集——模版工具、成果示例、制度標準、工作指引、法律法規、崗位說明、專業知識、經驗總結；

“1”：1 批可咨詢的專家——可求助的專家。

知識歷程圖模板以流程為干，配合其它知識分類維度，使原來無序、零散的各類核心業務知識，以清晰的結構附著在流程枝葉上。如此為“流程、知識以及崗位”建立緊密的應用關聯，有效盤活了企業的核心業務領域知識資產。

知識歷程圖的分類應以知識應用為目的，允許流程與知識的多對多關系設計。而知識目錄結構邏輯則以知識大類——組織職能——三級流程框架為設計思路，確保了大部分知識有清晰的存儲路徑，也方便通過目錄設置知識默認安全控制體系。

Q2：內容規劃如何體現人員成長主線，推動員工快速融入工作環境并持續成長？

前面提到知識歷程圖以流程為切入進行梳理，同時，歷程圖中也為流程和崗位建立了知識關聯，除了展現流程維度知識結構，通過系統可動態匯集各個崗位的知識歷程圖。內容規劃中第二項任務即如何以人員成長為主線，匯聚各類崗位流程知識歷程圖，為指導員工開展崗位知識業務學習和技能發展提供方便。

項目組設計了基于人員學習成長的崗位學習地圖，學習地圖以人員“復合型、多技能”發展為主要的實現訴求，構建崗位知識關聯，為單個崗位的任職人員，提供上、下、平三個維度的知識，整套設計邏輯建立在崗位架構的基礎上。

崗位學習地圖以崗位關系分析為基礎，為每個崗位構建一個單元的崗位關聯群，包括：直接上級崗位、直接下級崗位、橫向協作崗位，共三個維度（見圖2）。以崗位關聯度為依據做知識復合，確保能夠有效提升崗位協作效率的同時，也不違背企業內信息隔離的需求。

每個崗位都能夠通過公司的崗位架構分析出這樣一個崗位關聯群，A崗位所能夠學習的知識，不局限于本崗位，甚至不局限在本部門，而是包含了本崗位的知識和本崗位關聯最強的相關知識。本職方面，通過單個崗位的本職知識地圖，支持本職工作的有效開展。縱向方面，單個崗位通過對直接上級、直接下級相關知識的學習，以支持縱向協作的有效開展。橫向方面，單個崗位通過對工作關聯度最大的幾個崗位相關知識的學習，以促進橫向協作的有效開展。橫向協作知識不局限于本部門內，還包括跨部門協作的知識范疇。

綜上所述，項目組構建的基于人員學習成長的崗位知識地圖，實際上是多個崗位知識地圖的集合，第一層為需要靜態維護編制的崗位關聯圖，第二層則是基于流程的知識歷程圖中，根據流程與崗位關系動態展現的單個崗位知識地圖。（見圖3）

崗位學習路徑建議

本崗位知識的學習以員工首次任職某崗位，到能夠在該崗位游刃有余地工作，為一個完整的跨度，即崗位生手到熟手的過程為參考前提。基于廈煙對人員“多技能、復合型”的培養要求，建議學習路徑（見圖4）：

先本職，再他職：首先通過本職知識學習，逐漸熟練本職崗位的工作；再通過他職崗位知識的學習，逐漸提升崗位間的配合。

先內部，再外部：首先學習本部門的知識，逐漸提升部門內的協作效率；再通過他部門知識的學習，逐漸提升跨部門的協作效率。

先學上，再學下：先學習與直接上級配合，再根據工作需要，學習直接下級的相關知識。

隨任務，干中學：學習路徑是參考建議，不是必須遵守的規章制度；以“工作任務”為核心，基于眼下的工作內容靈活選擇學習內容，以支持任務的高效完成。

除了核心業務領域知識地圖工具的應用，項目組也引入其它隱性知識管理工具，構建設計了支持人員成長的“5+5”模式的管理機制。通過納入5種知識管理工具，設計5類知識地圖（包括崗位地圖），陪伴員工從入職到逐漸轉變為專家的全過程。（見圖5）：

“5+5”意為知識5圖與5種知識分享工具：知識5圖為廈煙5種知識地圖設計角度：5種知識分享工具為虛擬團隊、協同寫作（百科）、行動后總結、導師制、專家黃頁，引入此五種知識管理工具為員工經驗知識的積累傳承提供支持，并設計相應的工具應用場景，結合已經開展的管理工作如師帶徒等完善管理機制，最終通過搭建系統平臺相應模塊進行支持落地。

知識5圖的內容設計及實現方式如下表1所示：

確保知識管理持續運作的活力

知識管理是一項持續開展的工作，要實現規劃目標的有效達成，如何持續推進知識積累與平臺應用一直是知識管理實踐的難題。廈煙在充分考察與論證的基礎上，通過以下四個措施，以確保知識管理持續運作的活力。

化繁為簡的運作體系構建

聯合項目組在機制規劃中擬定了4份管理制度4份操作指導，厚達上萬字的制度與指引文件，最終簡化為三份管理辦法，分別用以指導知識管理組織與團隊構建，知識管理運作及考核獎勵辦法。對廣大員工而言，“簡潔有效”的管理工具才具備吸引力，過于復雜的管理流程與方法設計不利于知識管理的推廣應用。

簡化不是摒棄，而是轉換控制手段，一是系統平臺，二是配套制度。

知識管理系統可將各類知識管理工具應用思想進行固化支撐，以E化方式，對知識管理日常運行、工具使用及考核評估進行過程控制以及結果呈現。因而，為簡化知識管理運作，則對系統平臺功能設計提出了更多要求，要求最大化地簡化前臺用戶（員工及管理者）的日常工作。

配套制度指的是知識管理制度應用涉及到企業其它原有管理制度的改造部分。如為確保知識管理考核激勵的實現，需分析企業原有考核制度及績效管理相關辦法。化繁為簡的思路要求我們不是發明一套全新的考核工具，而是設計知識管理的考核激勵如何融入原有考核管理流程。再如，對外部培訓學習獲取知識的控制以及項目核心知識的管理，則需要結合培訓管理制度、項目管理制度來設計。個別情況下可由知識管理向相關制度進行調整與優化建議，從而確保管理流程體系的無縫銜接。

不斷深入挖掘與現有管理體系的融合

廈煙在開展知識管理規劃初期，便提出知識管理需要進一步結合企業現有管理體系，容納已有成果，包括卓越績效管理、流程管理、創新管理體系、人才培養體系等，發掘相互支持的價值點，推進體系的融合。

知識管理與廈煙原有創新體系及創新項目管理平臺的融合（見圖6）：

廈煙創新管理流程可劃分為四大階段，創新孕育、創新明晰、創新實施以及創新成果應用推廣。知識管理從機制與平臺兩層面對創新工作提供有效支撐。

知識管理為公司創新工作提供知識資源基礎、專家資源支持、活動基礎，并在制度設計中鼓勵員工在知識管理平臺互動交流創新創意與思路，倡導全員積極從知識總結中提出和開展創新工作，推動創新成果的轉化與推廣。

知識管理平臺對于創新工作支撐是基于創新的全過程分析，結合創新項目管理輔助平臺實現系統功能互補與信息集成共享。知識管理平臺通過對創新項目和活動的知識文檔進行積累和結構化展現，支撐公司創新能力不斷提升（見圖7）。

創新項目、精益改進活動、日常運營活動所產生的數據、信息、知識等進入創新項目管理輔助平臺，平臺上的知識經過篩選積淀后進入知識管理平臺。知識管理平臺與創新項目管理輔助平臺建立目錄映射，能夠自動抓取文檔，使知識成果得到沉淀應用。知識管理平臺還能夠通過一系列的互動交流活動提供有效支持，例如在線互動問答、專家資源網站等。

與企業原有管理體系的融合實踐理念的提出，為知識管理的引入掃清固有管理體系障礙，也避免了知識管理成為“無源之水”，使企業基礎管理體系得以進一步整合優化與提升。

廣泛收集優化建議，進行知識管理的持續改進

廈煙在平臺建設及制度建設初具成果后，仍然不斷探索知識管理體系改進的方式。初步建設成果由項目組向全廠進行多輪的宣講，并廣泛收集員工的優化建議，在系統上線后結合系統推廣開展了一輪針對員工、中層、公司領導全面的改進建議收集。

此外，項目組為推進知識管理持續改進工作，在知識管理系統首頁開辟了建議征集的渠道，員工的反饋可通過平臺記錄并匯集到公司知識主管工作界面。收集到的員工建議，可歸納為制度改進建議、平臺功能改進建議、知識內容補充與完善意見三個方面。為激勵員工廣泛參與到知識管理改進活動，同時在知識管理制度中明確相應改進流程及對員工的獎勵。

通過持續改進機制的建立，項目組與員工之間架構了良好的溝通互動橋梁，使知識管理項目能廣泛地為公司員工所接受，也更有效地使知識管理體系建設群體由項目組團隊，逐步擴展至公司全員，進一步加強了知識管理實踐力量。

運動式推進及文化培育，不斷制造熱點

公司員工在建設過程中為知識管理不斷提供良策，而項目組則是實踐推動的主要力量，需要在知識管理建設全過程，尤其是建設初期投入精力，制造熱點以持續打造知識管理平臺對員工的吸引力。

廈煙高層領導在推進過程中，對知識文化培育以及平臺應用給予了大力支持，帶頭豐富了領導個人的知識空間，為全廠員工做了表率。在公司領導積極帶動下，員工也廣泛參與到平臺的知識分享活動中來。

項目組團隊則針對公司的不同群體，設計推廣主題，持續推出各種活動以活躍氛圍。如針對當年新員工群體，與各部門培訓主管合作編制各部門新員工學習地圖，以指導新員工學習和快速融入職業環境。結合公司人才培養體系的搭建，針對公司重點培養發展的關鍵人才，推出一系列指導政策與人才培養制度，以引導自主學習與知識分享行為，共同打造人才培養與晉升通道。推動車間各類興趣小組、學習小組在知識管理平臺上創建活動團隊，使團隊成員在過程中更好地積累與沉淀經驗，并積極推動不同車間團隊間知識的交流分享。