就業管理制度范文
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篇1
第一條為了加強就業服務和就業管理，培育和完善統一開放、競爭有序的人力資源市場，為勞動者就業和用人單位招用人員提供服務，根據就業促進法等法律、行政法規，制定本規定。
第二條勞動者求職與就業，用人單位招用人員，勞動保障行政部門舉辦的公共就業服務機構和經勞動保障行政部門審批的職業中介機構從事就業服務活動，適用本規定。
本規定所稱用人單位，是指在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以及招用與之建立勞動關系的勞動者的國家機關、事業單位、社會團體。
第三條縣級以上勞動保障行政部門依法開展本行政區域內的就業服務和就業管理工作。
第二章求職與就業
第四條勞動者依法享有平等就業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、等不同而受歧視。
第五條農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的就業權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。
第六條勞動者依法享有自主擇業的權利。勞動者年滿16周歲，有勞動能力且有就業愿望的，可憑本人身份證件，通過公共就業服務機構、職業中介機構介紹或直接聯系用人單位等渠道求職。
第七條勞動者求職時，應當如實向公共就業服務機構或職業中介機構、用人單位提供個人基本情況以及與應聘崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等情況，并出示相關證明。
第八條勞動者應當樹立正確的擇業觀念，提高就業能力和創業能力。
國家鼓勵勞動者在就業前接受必要的職業教育或職業培訓，鼓勵城鎮初高中畢業生在就業前參加勞動預備制培訓。
國家鼓勵勞動者自主創業、自謀職業。各級勞動保障行政部門應當會同有關部門，簡化程序，提高效率，為勞動者自主創業、自謀職業提供便利和相應服務。
第三章招用人員
第九條用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件。
第十條用人單位可以通過下列途徑自主招用人員：
（一）委托公共就業服務機構或職業中介機構；
（二）參加職業招聘洽談會；
（三）委托報紙、廣播、電視、互聯網站等大眾傳播媒介招聘信息；
（四）利用本企業場所、企業網站等自有途徑招聘信息；
（五）其他合法途徑。
第十一條用人單位委托公共就業服務機構或職業中介機構招用人員，或者參加招聘洽談會時，應當提供招用人員簡章，并出示營業執照（副本）或者有關部門批準其設立的文件、經辦人的身份證件和受用人單位委托的證明。
招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容，以及法律、法規規定的其他內容。
第十二條用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。
用人單位應當根據勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。
第十三條用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果，須經勞動者本人書面同意。
第十四條用人單位招用人員不得有下列行為：
（一）提供虛假招聘信息，虛假招聘廣告；
（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；
（三）以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；
（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規規定不得招用的其他人員；
（五）招用無合法身份證件的人員；
（六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。
第十五條用人單位不得以詆毀其他用人單位信譽、商業賄賂等不正當手段招聘人員。
第十六條用人單位在招用人員時，除國家規定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
第十七條用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。
第十八條用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。
第十九條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。
用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。
第二十條用人單位的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。
第二十一條用人單位招用從事涉及公共安全、人身健康、生命財產安全等特殊工種的勞動者，應當依法招用持相應工種職業資格證書的人員；招用未持相應工種職業資格證書人員的，須組織其在上崗前參加專門培訓，使其取得職業資格證書后方可上崗。
第二十二條用人單位招用臺港澳人員后，應當按有關規定到當地勞動保障行政部門備案，并為其辦理《臺港澳人員就業證》。
第二十三條用人單位招用外國人，應當在外國人入境前，按有關規定到當地勞動保障行政部門為其申請就業許可，經批準并獲得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可招用。
用人單位招用外國人的崗位必須是有特殊技能要求、國內暫無適當人選的崗位，并且不違反國家有關規定。
第四章公共就業服務
第二十四條縣級以上勞動保障行政部門統籌管理本行政區域內的公共就業服務工作，根據政府制定的發展計劃，建立健全覆蓋城鄉的公共就業服務體系。
公共就業服務機構根據政府確定的就業工作目標任務，制定就業服務計劃，推動落實就業扶持政策，組織實施就業服務項目，為勞動者和用人單位提供就業服務，開展人力資源市場調查分析，并受勞動保障行政部門委托經辦促進就業的相關事務。
第二十五條公共就業服務機構應當免費為勞動者提供以下服務：
（一）就業政策法規咨詢；
（二）職業供求信息、市場工資指導價位信息和職業培訓信息；
（三）職業指導和職業介紹；
（四）對就業困難人員實施就業援助；
（五）辦理就業登記、失業登記等事務；
（六）其他公共就業服務。
第二十六條公共就業服務機構應當積極拓展服務功能，根據用人單位需求提供以下服務：
（一）招聘用人指導服務；
（二）招聘服務；
（三）跨地區人員招聘服務；
（四）企業人力資源管理咨詢等專業；
（五）勞動保障事務服務；
（六）為滿足用人單位需求開發的其他就業服務項目。
公共就業服務機構從事勞動保障事務業務，須經縣級以上勞動保障行政部門批準。
第二十七條公共就業服務機構應當加強職業指導工作，配備專（兼）職職業指導工作人員，向勞動者和用人單位提供職業指導服務。
職業指導工作人員經過專業資格培訓并考核合格，獲得相應的國家職業資格證書方可上崗。
公共就業服務機構應當為職業指導工作提供相應的設施和條件，推動職業指導工作的開展，加強對職業指導工作的宣傳。
第二十八條職業指導工作包括以下內容：
（一）向勞動者和用人單位提供國家有關勞動保障的法律法規和政策、人力資源市場狀況咨詢；
（二）幫助勞動者了解職業狀況，掌握求職方法，確定擇業方向，增強擇業能力；
（三）向勞動者提出培訓建議，為其提供職業培訓相關信息；
（四）開展對勞動者個人職業素質和特點的測試，并對其職業能力進行評價；
（五）對婦女、殘疾人、少數民族人員及退出現役的軍人等就業群體提供專門的職業指導服務；
（六）對大中專學校、職業院校、技工學校學生的職業指導工作提供咨詢和服務；
（七）對準備從事個體勞動或開辦私營企業的勞動者提供創業咨詢服務；
（八）為用人單位提供選擇招聘方法、確定用人條件和標準等方面的招聘用人指導；
（九）為職業培訓機構確立培訓方向和專業設置等提供咨詢參考。
第二十九條公共就業服務機構在勞動保障行政部門的指導下，組織實施勞動力資源調查和就業、失業狀況統計工作。
第三十條公共就業服務機構應當針對特定就業群體的不同需求，制定并組織實施專項計劃。
公共就業服務機構應當根據服務對象的特點，在一定時期內為不同類型的勞動者、就業困難對象或用人單位集中組織活動，開展專項服務。
公共就業服務機構受勞動保障行政部門委托，可以組織開展促進就業的專項工作。
第三十一條縣級以上公共就業服務機構建立綜合場所，集中為勞動者和用人單位提供一站式就業服務，并承擔勞動保障行政部門安排的其他工作。
街道、鄉鎮、社區公共就業服務機構建立基層服務窗口，開展以就業援助為重點的公共就業服務，實施勞動力資源調查統計，并承擔上級勞動保障行政部門安排的其他就業服務工作。
公共就業服務機構使用全國統一標識。
第三十二條公共就業服務機構應當不斷提高服務的質量和效率。
公共就業服務機構應當加強內部管理，完善服務功能，統一服務流程，按照國家制定的服務規范和標準，為勞動者和用人單位提供優質高效的就業服務。
公共就業服務機構應當加強工作人員的政策、業務和服務技能培訓，組織職業指導人員、職業信息分析人員、勞動保障協理員等專業人員參加相應職業資格培訓。
公共就業服務機構應當公開服務制度，主動接受社會監督。
第三十三條縣級以上勞動保障行政部門和公共就業服務機構應當按照勞動保障信息化建設的統一規劃、標準和規范，建立完善人力資源市場信息網絡及相關設施。
公共就業服務機構應當逐步實行信息化管理與服務，在城市內實現就業服務、失業保險、就業培訓信息共享和公共就業服務全程信息化管理，并逐步實現與勞動工資信息、社會保險信息的互聯互通和信息共享。
第三十四條公共就業服務機構應當建立健全人力資源市場信息服務體系，完善職業供求信息、市場工資指導價位信息、職業培訓信息、人力資源市場分析信息的制度，為勞動者求職擇業、用人單位招用人員以及培訓機構開展培訓提供支持。
第三十五條縣級以上勞動保障行政部門應當按照信息化建設統一要求，逐步實現全國人力資源市場信息聯網。其中，城市應當按照勞動保障數據中心建設的要求，實現網絡和數據資源的集中和共享；省、自治區應當建立人力資源市場信息網省級監測中心，對轄區內人力資源市場信息進行監測；勞動保障部設立人力資源市場信息網全國監測中心，對全國人力資源市場信息進行監測和分析。
第三十六條縣級以上勞動保障行政部門應當對公共就業服務機構加強管理，定期對其完成各項任務情況進行績效考核。
第三十七條公共就業服務經費納入同級財政預算。各級勞動保障行政部門和公共就業服務機構應當根據財政預算編制的規定，依法編制公共就業服務年度預算，報經同級財政部門審批后執行。
公共就業服務機構可以按照就業專項資金管理相關規定，依法申請公共就業服務專項扶持經費。
公共就業服務機構接受社會各界提供的捐贈和資助，按照國家有關法律法規管理和使用。
公共就業服務機構為用人單位提供的服務，應當規范管理，嚴格控制服務收費。確需收費的，具體項目由省級勞動保障行政部門會同相關部門規定。
第三十八條公共就業服務機構不得從事經營性活動。
公共就業服務機構舉辦的招聘會，不得向勞動者收取費用。
第三十九條各級殘疾人聯合會所屬的殘疾人就業服務機構是公共就業服務機構的組成部分，負責為殘疾勞動者提供相關就業服務，并經勞動保障行政部門委托，承擔殘疾勞動者的就業登記、失業登記工作。
第五章就業援助
第四十條公共就業服務機構應當制定專門的就業援助計劃，對就業援助對象實施優先扶持和重點幫助。
本規定所稱就業援助對象包括就業困難人員和零就業家庭。就業困難對象是指因身體狀況、技能水平、家庭因素、失去土地等原因難以實現就業，以及連續失業一定時間仍未能實現就業的人員。零就業家庭是指法定勞動年齡內的家庭人員均處于失業狀況的城市居民家庭。
對援助對象的認定辦法，由省級勞動保障行政部門依據當地人民政府規定的就業援助對象范圍制定。
第四十一條就業困難人員和零就業家庭可以向所在地街道、社區公共就業服務機構申請就業援助。經街道、社區公共就業服務機構確認屬實的，納入就業援助范圍。
第四十二條公共就業服務機構應當建立就業困難人員幫扶制度，通過落實各項就業扶持政策、提供就業崗位信息、組織技能培訓等有針對性的就業服務和公益性崗位援助，對就業困難人員實施優先扶持和重點幫助。
在公益性崗位上安置的就業困難人員，按照國家規定給予崗位補貼。
第四十三條公共就業服務機構應當建立零就業家庭即時崗位援助制度，通過拓寬公益性崗位范圍，開發各類就業崗位等措施，及時向零就業家庭中的失業人員提供適當的就業崗位，確保零就業家庭至少有一人實現就業。
第四十四條街道、社區公共就業服務機構應當對轄區內就業援助對象進行登記，建立專門臺賬，實行就業援助對象動態管理和援助責任制度，提供及時、有效的就業援助。
第六章職業中介服務
第四十五條縣級以上勞動保障行政部門應當加強對職業中介機構的管理，鼓勵其提高服務質量，發揮其在促進就業中的作用。
本規定所稱職業中介機構，是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，為用人單位招用人員和勞動者求職提供中介服務以及其他相關服務的經營性組織。
政府部門不得舉辦或者與他人聯合舉辦經營性的職業中介機構。
第四十六條從事職業中介活動，應當遵循合法、誠實信用、公平、公開的原則。
禁止任何組織或者個人利用職業中介活動侵害勞動者和用人單位的合法權益。
第四十七條職業中介實行行政許可制度。設立職業中介機構或其他機構開展職業中介活動，須經勞動保障行政部門批準，并獲得職業中介許可證。
經批準獲得職業中介許可證的職業中介機構，應當持許可證向工商行政管理部門辦理登記。
未經依法許可和登記的機構，不得從事職業中介活動。
職業中介許可證由勞動和社會保障部統一印制并免費發放。
第四十八條設立職業中介機構應當具備下列條件：
（一）有明確的機構章程和管理制度；
（二）有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數額的開辦資金；
（三）有一定數量具備相應職業資格的專職工作人員；
（四）法律、法規規定的其他條件。
第四十九條設立職業中介機構，應當向當地縣級以上勞動保障行政部門提出申請，提交下列文件：
（一）設立申請書；
（二）機構章程和管理制度草案；
（三）場所使用權證明；
（四）注冊資本（金）驗資報告；
（五）擬任負責人的基本情況、身份證明；
（六）具備相應職業資格的專職工作人員的相關證明；
（七）法律、法規規定的其他文件。
第五十條勞動保障行政部門接到設立職業中介機構的申請后，應當自受理申請之日起20日內審理完畢。對符合條件的，應當予以批準；不予批準的，應當說明理由。
勞動保障行政部門對經批準設立的職業中介機構實行年度審驗。
職業中介機構的具體設立條件、審批和年度審驗程序，由省級勞動保障行政部門統一規定。
第五十一條職業中介機構變更名稱、住所、法定代表人等或者終止的，應當按照設立許可程序辦理變更或者注銷登記手續。
設立分支機構的，應當在征得原審批機關的書面同意后，由擬設立分支機構所在地縣級以上勞動保障行政部門審批。
第五十二條職業中介機構可以從事下列業務：
（一）為勞動者介紹用人單位；
（二）為用人單位和居民家庭推薦勞動者；
（三）開展職業指導、人力資源管理咨詢服務；
（四）收集和職業供求信息；
（五）根據國家有關規定從事互聯網職業信息服務；
（六）組織職業招聘洽談會；
（七）經勞動保障行政部門核準的其他服務項目。
第五十三條職業中介機構應當在服務場所明示營業執照、職業中介許可證、服務項目、收費標準、監督機關名稱和監督電話等，并接受勞動保障行政部門及其他有關部門的監督檢查。
第五十四條職業中介機構應當建立服務臺賬，記錄服務對象、服務過程、服務結果和收費情況等，并接受勞動保障行政部門的監督檢查。
第五十五條職業中介機構提供職業中介服務不成功的，應當退還向勞動者收取的中介服務費。
第五十六條職業中介機構租用場地舉辦大規模職業招聘洽談會，應當制定相應的組織實施辦法和安全保衛工作方案，并向批準其設立的機關報告。
職業中介機構應當對入場招聘用人單位的主體資格真實性和招用人員簡章真實性進行核實。
第五十七條職業中介機構為特定對象提供公益性就業服務的，可以按照規定給予補貼。可以給予補貼的公益性就業服務的范圍、對象、服務效果和補貼辦法，由省級勞動保障行政部門會同有關部門制定。
第五十八條禁止職業中介機構有下列行為：
（一）提供虛假就業信息；
（二）的就業信息中包含歧視性內容；
（三）偽造、涂改、轉讓職業中介許可證；
（四）為無合法證照的用人單位提供職業中介服務；
（五）介紹未滿16周歲的未成年人就業；
（六）為無合法身份證件的勞動者提供職業中介服務；
（七）介紹勞動者從事法律、法規禁止從事的職業；
（八）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；
（九）以暴力、脅迫、欺詐等方式進行職業中介活動；
（十）超出核準的業務范圍經營；
（十一）其他違反法律、法規規定的行為。
第五十九條縣級以上勞動保障行政部門應當依法對經審批設立的職業中介機構開展職業中介活動進行監督指導，定期組織對其服務信用和服務質量進行評估，并將評估結果向社會公布。
縣級以上勞動保障行政部門應當指導職業中介機構開展工作人員培訓，提高服務質量。
縣級以上勞動保障行政部門對在誠信服務、優質服務和公益等方面表現突出的職業中介機構和個人，報經同級人民政府批準后，給予表彰和獎勵。
第六十條設立外商投資職業中介機構以及職業中介機構從事境外就業中介服務的，按照有關規定執行。
第七章就業與失業管理
第六十一條勞動保障行政部門應當建立健全就業登記制度和失業登記制度，完善就業管理和失業管理。
公共就業服務機構負責就業登記與失業登記工作，建立專門臺帳，及時、準確地記錄勞動者就業與失業變動情況，并做好相應統計工作。
就業登記和失業登記在各省、自治區、直轄市范圍內實行統一的就業失業登記證（以下簡稱登記證），向勞動者免費發放，并注明可享受的相應扶持政策。
就業登記、失業登記的具體程序和登記證的樣式，由省級勞動保障行政部門規定。
第六十二條勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業登記。用人單位招用勞動者和與勞動者終止或者解除勞動關系，應當到當地公共就業服務機構備案，為勞動者辦理就業登記手續。用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦理登記手續；用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于15日內辦理登記手續。
勞動者從事個體經營或靈活就業的，由本人在街道、鄉鎮公共就業服務機構辦理就業登記。
就業登記的內容主要包括勞動者個人信息、就業類型、就業時間、就業單位以及訂立、終止或者解除勞動合同情況等。就業登記的具體內容和所需材料由省級勞動保障行政部門規定。
公共就業服務機構應當對用人單位辦理就業登記及相關手續設立專門服務窗口，簡化程序，方便用人單位辦理。
第六十三條在法定勞動年齡內，有勞動能力，有就業要求，處于無業狀態的城鎮常住人員，可以到公共就業服務機構進行失業登記。其中，沒有就業經歷的城鎮戶籍人員，在戶籍所在地登記；農村進城務工人員和其他非本地戶籍人員在常住地穩定就業滿6個月的，失業后可以在常住地登記。
第六十四條勞動者進行失業登記時，須持本人身份證件和證明原身份的有關證明；有單位就業經歷的，還須持與原單位終止、解除勞動關系或者解聘的證明。
登記失業人員憑登記證享受公共就業服務和就業扶持政策；其中符合條件的，按規定申領失業保險金。
登記失業人員應當定期向公共就業服務機構報告就業失業狀況，積極求職，參加公共就業服務機構安排的就業培訓。
第六十五條失業登記的范圍包括下列失業人員：
（一）年滿16周歲，從各類學校畢業、肄業的；
（二）從企業、機關、事業單位等各類用人單位失業的；
（三）個體工商戶業主或私營企業業主停業、破產停止經營的；
（四）承包土地被征用，符合當地規定條件的；
（五）軍人退出現役、且未納入國家統一安置的；
（六）刑滿釋放、假釋、監外執行或解除勞動教養的；
（七）各地確定的其他失業人員。
第六十六條登記失業人員出現下列情形之一的，由公共就業服務機構注銷其失業登記：
（一）被用人單位錄用的；
（二）從事個體經營或創辦企業，并領取工商營業執照的；
（三）已從事有穩定收入的勞動，并且月收入不低于當地最低工資標準的；
（四）已享受基本養老保險待遇的；
（五）完全喪失勞動能力的；
（六）入學、服兵役、移居境外的；
（七）被判刑收監執行或被勞動教養的；
（八）終止就業要求或拒絕接受公共就業服務的；
（九）連續6個月未與公共就業服務機構聯系的；
（十）已進行就業登記的其他人員或各地規定的其他情形。
第八章罰則
第六十七條用人單位違反本規定第十四條第（二）、（三）項規定的，按照勞動合同法第八十四條的規定予以處罰；用人單位違反第十四條第（四）項規定的，按照國家禁止使用童工和其他有關法律、法規的規定予以處罰。用人單位違反第十四條第（一）、（五）、（六）項規定的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。
第六十八條用人單位違反本規定第十九條第二款規定，在國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。
第六十九條違反本規定第三十八條規定，公共就業服務機構從事經營性職業中介活動向勞動者收取費用的，由勞動保障行政部門責令限期改正，將違法收取的費用退還勞動者，并對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。
第七十條違反本規定第四十七條規定，未經許可和登記，擅自從事職業中介活動的，由勞動保障行政部門或者其他主管部門按照就業促進法第六十四條規定予以處罰。
第七十一條職業中介機構違反本規定第五十三條規定，未明示職業中介許可證、監督電話的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；未明示收費標準的，提請價格主管部門依據國家有關規定處罰；未明示營業執照的，提請工商行政管理部門依據國家有關規定處罰。
第七十二條職業中介機構違反本規定第五十四條規定，未建立服務臺賬，或雖建立服務臺賬但未記錄服務對象、服務過程、服務結果和收費情況的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款。
第七十三條職業中介機構違反本規定第五十五條規定，在職業中介服務不成功后未向勞動者退還所收取的中介服務費的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款。
篇2
為了落實被征用農民集體所有土地（以下簡稱“被征地”）上的農業人員的社會保障，促進其就業，根據《**市實施〈中華人民共和國土地管理法〉辦法》，結合本市實際，制定本辦法。
第二條（適用范圍）
本市行政區域內被征地的具有本市常住農業戶籍人員（以下簡稱“被征地人員”）的就業和社會保障（以下簡稱“就業和保障”），適用本辦法。
第三條（管理部門）
市勞動和社會保障局（以下簡稱“市勞動保障局”）是本市被征地人員就業和保障工作的行政主管部門。
市農業、房地、公安、醫保、民政、規劃等行政管理部門，按照各自職責，協同實施本辦法。
區縣政府應做好本轄區內被征地人員的就業和保障管理工作。
第四條（鄉、鎮政府、街道辦事處工作）
被征地所在鄉、鎮政府、街道辦事處應及時提供需落實就業和保障的被征地人員的總數、姓名、性別、年齡等情況，做好被征地人員就業和保障工作。
第五條（原則）
按照落實社會保障與土地處置、戶籍轉性整體聯動的原則，凡土地被征用或者需將農業戶籍轉非農戶籍的，都應當首先落實離開土地的農業人員的社會保障，再辦理土地處置、戶籍轉性的手續。
按照落實保障，市場就業的原則，征用地單位承擔的征用地費用應當首先用于被征地人員的安置補助費。安置補助費應當首先用于落實社會保障。被征地人員實行市場就業。
第六條（被征地人員的條件）
需按本辦法規定落實就業和保障的被征地人員應當是被征地范圍內具有本市常住農業戶籍16周歲以上的人員，其具體條件由市勞動保障局另行規定。
第七條（被征地人員的分類）
需落實就業和保障的被征地人員分為：
（一）男性年滿16周歲不滿55周歲、女性年滿16周歲不滿45周歲具有從事正常生產勞動能力的勞動力（以下簡稱“征地勞動力”）。
（二）男性年滿55周歲、女性年滿45周歲的養老人員（以下簡稱“征地養老人員”）。
第八條（就業服務）
征地勞動力按照市場就業的原則，納入城鎮就業服務范圍。
征地勞動力可以在戶籍所在地享受由本市各級公共就業服務機構提供的職業介紹、職業指導等就業服務；可以參加政府補貼的職業培訓。
征地勞動力自主創業的，可以按規定享受開業指導、創業培訓、開業貸款擔保或者貼息、非正規就業等扶持政策。
征地勞動力經區縣勞動保障部門認定為就業特困人員的，本市各級公共就業服務機構應按規定實施就業援助，幫助其實現就業。
第九條（征地勞動力安置補助費的用途）
征用地單位為征地勞動力承擔的安置補助費，應當首先用于繳納小城鎮社會保險費。安置補助費的具體標準，由區縣政府確定。
小城鎮社會保險費包括：
（一）不低于15年的小城鎮基本養老、醫療社會保險費；
（二）養老、醫療和不低于24個月的生活補貼等補充社會保險費。
小城鎮基本養老、醫療社會保險費的具體標準，按照本市有關規定執行。
第十條（征地養老人員安置補助費的用途與構成）
征用地單位為征地養老人員承擔的安置補助費，應當用于繳納征地養老費。
征地養老人員的征地養老費，包括生活費、醫療費、補助費等費用。征地養老費的繳費年限為男性15年、女性20年。
征地養老費的計算辦法由市勞動保障局另行規定。
第十一條（可選擇鎮保和應提前養老的規定）
男性年滿55周歲不滿60周歲、女性年滿45周歲不滿55周歲的征地養老人員，可以選擇按照征地勞動力的辦法參加小城鎮社會保險。選擇參加小城鎮社會保險的，其安置補助費應當首先用于繳納小城鎮社會保險費，具體辦法由區縣政府制定。
經市勞動能力鑒定機構鑒定為完全喪失勞動能力的被征地人員應當納入征地養老人員范圍，提前養老。提前養老的征地養老費繳費年限還應加上提前養老年限。
第十二條（養老協議）
征用地單位應當與征地養老人員簽訂養老協議。對已生效的養老協議，任何一方不得任意變更。
第十三條（征地養老費繳納、征地養老待遇及經費管理）
征地養老費由征用地單位向區縣政府指定的征地養老服務機構一次性繳納。征地養老人員自繳納征地養老費的次月起，可以領取生活費，報銷醫療費。生活費標準、醫療費報銷標準及辦法由區縣政府另行規定。
區縣政府應當加強征地養老人員的征地養老費的管理，制訂管理辦法，設立專戶儲存，專款專用。
征地養老服務機構應當按規定為征地養老人員做好服務工作。
第十四條（遷入戶口的控制）
建設用地規劃許可證下發后，征用地單位可以向公安部門申請在被征地范圍內控制戶口遷入。具體辦法由市勞動保障局會同市公安局制定。
第十五條（相關手續）
鄉、鎮政府、街道辦事處將被征地人數以及落實就業和保障的方案報區縣政府批準后，向市勞動保障局申請核定參加小城鎮社會保險和征地養老的總人數及人員分類等情況。市勞動保障局應當自受理申請之日起30日內完成核定工作。
征用地單位應當在市勞動保障局完成核定工作后3個月內按照規定繳納小城鎮社會保險費和征地養老費。
房地部門、公安部門應當憑市勞動保障局核定的人數、繳納小城鎮社會保險費和征地養老費的人員情況及相關證明，為征用地單位辦理建設用地批準書，為被征地人員辦理農業戶籍轉非農業戶籍手續。
第十六條（征地管理費的收取和使用）
勞動和社會保障行政部門向征用地單位按照被征地人員安置總費用收取一定比例的征地管理費，主要用于被征地人員落實就業和保障的辦公、業務培訓、宣傳教育、設備購置等必需的支出，補充落實就業和保障過程中處理特殊情況以及歷史遺留問題所發生的費用支出。
第十七條（安置費用計入征地成本）
征用地單位按本辦法支付的被征地人員安置費用，可以計入征地成本。
第十八條（法律責任）
克扣、挪用、侵占、私分被征地人員安置補助費的，追究責任人的法律責任。
篇3
關鍵詞：高職院校；學生管理工作；就業；改革
作者簡介：曾繁雄（1965-），男，廣西欽州人，廣西工業職業技術學院講師，研究生，研究方向為招生就業、教育管理。
中圖分類號：G715
文獻標識碼：A
文章編號：1001－7518（2012）14－0065－02
學生管理作為學校教育教學活動正常進行、培養目標得以實現的支撐與保障，在促進學生就業工作上就有不可忽視的重要作用。本文從以學生管理工作促進畢業生就業的角度出發，對當前學生管理工作現狀進行了剖析，并針對當前高職教育學生管理工作中存在的問題，提出加強高職教育學生管理工作法制化、強化管理工作的就業服務功能等建議，以期對我國高職教育發展有所幫助。
一、當前高職院校學生管理工作現狀分析
（一）學生的多樣性給學生管理工作者提出更高的要求。隨著我國高等教育大眾化階段的逐步推進，高職院校在校生的規模得到擴大，學生多樣性的特征也變得更加明顯。部分學生在社會、網絡各種不良因素的影響下，吸煙喝酒、曠課遲到、不尊重老師，各種違紀現象時有發生；因個體興趣愛好方面的差異，很多學生加入了老鄉會”、網絡游戲中的“戰隊”、各類興趣小組等各種非正式組織，而這種非正式組織在一定程度上能夠給學生產生更大的影響。需要在學生管理工作中引起重視；高職院校學生就業形勢嚴峻，再加上部分學生經濟困難，思想壓力很大，如不及時給予心理輔導，很容易產生壓抑、抵觸程序，輕者產生悲觀失望、散漫厭學的思想，有些甚至產生厭惡人生、仇視社會的不健康心理；由于考試手段對人的能力評價的片面性，也使得高職生之間的能力差異比較大，學生發展不平衡等。學生的多樣性特征使得高職院校學生管理工作日益繁重，且呈現多樣性的特點，這是管理者們非常值得注意的問題。
（二）手機、互聯網等信息化的普及給學生管理工作帶來挑戰。當代信息技術的迅速發展對社會各個方面產生了廣泛而深刻的影響。在學生管理方面，一方面，隨著信息及技術的日益普及，學生無論何時何地均能夠非常方便地過手機、互聯網等通信方式上網，強化了他們的信息面和知識面，改善了他們的學習方式、生活方式以及語言習慣。但另一方面，網絡上的不健康、不穩定信息更容易滲透到學生群體當中，一些學生年輕氣盛，難以辨別和抵御，部分學生甚至沉溺其中不能自拔，給學生管理工作帶來了極大的挑戰。
（三）校園環境的復雜化給學生管理工作帶來沖擊。隨著高等教育規模的不斷擴大，高職院校的招生規模也得到不斷擴大。為滿足教學工作的需求，一些學校建立了分校區，出現了一個系的學生在不懂得小區上課、生活的現象。此外，隨著高校宿舍公寓化管理的實施，不同專業、不公院系的學生混住在同一個宿舍。這些校園環境的變化，導致學生管理工作量的大量增加校給學生管理工作帶來了沖擊。
（四）管理制度制約學生管理工作的效果。長期以來，面對高校擴招，隨著學生數量的急劇膨脹，出現了教學管理制度的弱化現象。學生管理制度不健全，不完整，有時甚至無章可循，使得學生管理工作者在執行過程中無所適從，制約了學生管理工作的效果。
（五）學生管理隊伍建設滯后約學生管理工作的效果。從目前高職教育辦學的實際情況來看，目前，高職院校普遍存在師資隊伍不足的情況，難以把更多的人力、物力、資源投入到學生管理工作當中，使得學生管理工作者工作量大、壓力大，沒有時間學習新的管理辦法和管理手段，提高管理技巧。有些高職院校學生管理工作者甚至為外聘的教師，管理隊伍穩定性差。管理者的這些狀況都制約了學生管理工作的效果，增加了學生管理難度。
二、搞好高職高專院校學生管理工作的途徑
（一）加強學生管理工作的法制化建設。高職院校應制定完善的管理制度。一方面，在新生入學之初加強學生管理制度教育，明確告訴學生在校期間他們有哪些權利和義務，幫助學生樹立法制觀念，強化制度管理意識；另一方面，在實際工作中嚴格按制度辦事、按程序辦事，維護良好的校園管理環境，為日常教學工作的開展提供制度保障。
（二）把以就業為導向的方針貫穿于管理工作的全過程。高職院校在日常學生管理工作中，必須樹立以就業為導向的工作方針，把就業工作放在各項工作首要位置，積極解決高職畢業生的就業問題。為此，需要再日常管理工作中，積極收集學生就業崗位信息，并結合學生管理工作實際，具有針對性地強化學生就業崗位素質教育和就業技能教育，為學生就業服務。
1.以市場為導向加強專業建設。職業性、地方性是高職教育的基本屬性，也是高職教育專業建設的內在要求。高職院校在專業建設方面應以立足地方經濟和社會發展的需求，以市場為導向，以職業崗位能力培養為目標，在強化市場調研的基礎上，瞄準地方經濟、職業崗位需求變化，強化專業的職業屬性，使所設置的專業及培養的畢業生與地方經濟社會需求變化趨勢一致。
2.就業指導工作必須全方位展開。在新生入學伊始，高等職業院校就應該加強新生就業指導教育，具體內容包括向學生介紹專業情況以及就業前景介紹，積極幫助學生做好職業發展規劃。進入大學二年級，可適當增開一些“職業指導課程”教學，對學生進行系統的指導，引導學生樹立正確的就業觀，幫助他們掌握就業相關知識和技能。而對于面臨畢業的大學三年級學生，應重點加強就業政策和就業方針的宣傳，開展就業技能指導和就業心理輔導，使其做好就業準備。同時，要定期組織人才交流會，努力拓展就業渠道和空間，鼓勵學生積極參加各種形式的“雙選”活動,及時擇業,愉快地走上工作崗位。
3.提升就業指導者工作素質。就業指導者是學生與用人單位溝通的橋梁，需要積極與用人單位聯系，采集就業信息，并給學生合理的就業指導，幫助學生找到理想的工作。由此可見，就業工作是一門學問，需要集成各方面的知識。就業工作指導者除了要精通自己的工作之外，還要對目前社會發展形勢、國家有關就業政策、經濟發展趨勢等有足夠的認識和判斷，才能給學生做好就業指導工作。因此，就業工作人員需要積極考取國家的職業指導資格證書，努力提升自己的工作素質；高職院校應該重視就業指導者工作隊伍專業化建設，這同時也是考核高職教育工作是否成功，符合社會對人才需求的一個重要指標。
4.強化學生就業心理輔導教育。從目前的形式來看，我國高職畢業生就業環境非常嚴峻，部分學生因為就業壓力較大而引起了了一些心理問題，需要高職院校加強心理教育輔導。針對一般性的心理問題，高等職業院校可以通過板報、心理輔導講座等形式，加強教育引導，緩解他們的負面情緒。對于一些比較突出的問題，要開展個體心理咨詢，針對個案進行針對性、系統性的輔導，使他們正確認識自我、發展自我，提高畢業生的成熟度和心理抵抗能力。
5.要以就業為導向，工學結合，實現校企“零距離”對接。校企合作是高等職業院校為謀求自身的發展，實現與市場接軌，提高人才培養質量，有針對性與企業聯合培養高素質技能型人才的一項重大舉措；一方面通過工學結合、將學生融入企業，讓學生在做中學，在學中做，達到“學中有工、工中有學”的教學效果；另一方面，通過工學結合，學生與企業實現了零距離對接，培養了學生實際就業工作能力，符合“以服務為宗旨、以就業為導向”的教育思想，體現了具有職業教育特色的人才培養觀。
（三）深入開展社會實踐。社會實踐是學生深入社會了解國情、鍛煉能力、培養品格的重要途徑，也是當代高職院校思想政治教育的重要環節。通過深入開展社會實踐活動，不僅可以增加高職學生的社會閱歷、職業閱歷，而且能夠增強學生的社會責任感。因此高職院校要把社會實踐活動納入到學校教育的總體規劃當中，為其提供必要的經費，積極開展與專業學習相結合、與社會服務相結合的實踐活動。
(四)營造良好的校園文化氛圍。健康的校園文化，可以陶冶學生的情操、啟迪學生心智，促進學生的全面發展。在校園文化建設中，要強化學生參與的能動性和自主性，強化學生的自我管理，為學生自我綜合素質的培養創造良好的條件。同時，要加強對學生社團的引導和建設。為給學生創造一種積極寬松的環境，釋放學生的個性，實現學生的自我價值。
（五）強化學生管理工作隊伍建設。同志說學生教育管理者是學生增長知識和思想進步的導師。學生接觸、溝通、交流最多的是學生管理工作者，他們的一言一行對學生均能產生重大影響，因此，高職院校應強化學生管理隊伍建設，提升學生管理者的綜合素質和管理能力，提高學生管理工作效率。同時，為保證學生管理工作隊伍的穩定性，要在工作上、生活上關心學生管理者，調動七工作的積極性和主動性，并適當安排他們參加各種教育和培訓活動，提升他們對學生的引導和服務能力。
（六）引導學生自我管理教育。高職院校要加強對學生的自我教育和自我管理的培養，逐步實現由外部管理到自我管理的過渡。引導學生學會自我認識與自我肯定，并在管理者的賦權引導下，逐步擺脫依賴思想，以主人翁的精神參與到管理中。同時，管理者在創造條件讓學生進行能力鍛煉的同時，還應對學生多加強方法的指導，做好學生的領路人。為此，管理者要做到“反饋、控制、協調、總結”，以便使學生的自我教育自我管理能力步入良性循環的軌道。
綜上所述，在高職院學生管理工作中，必須堅持以就業為導向，積極轉變管理思想，進一步明確才培訓目標，強化課程改革，確立實踐教學的主體地位，堅持產學結合，提高學生的就業素質，從而提高學生就業率。
參考文獻：
[1]謝維和，王洪才.從分配到擇業[M].北京：教育科學出版社，2001.
篇4
一、中國企業合同管理體系的狀況和不利現象
1、企業合同管理程度不足，管理方式滯后
首先企業合同管理理念滯后，沒有根據時代進步。企業的進步不只是一種經濟利益的進步，并且也是一種運營思想的進步，這樣的運營思想在企業管理上就是利用多樣管理體系來詳細表現出來的，看成企業危險管理的主要保證體系，企業的合同管理體系同樣為企業運營思想的一樣詳細體現。在事實上，中國國內企業的形成大部分是用中小企業做主，而這些企業存在本身高度能力的競爭水平，同樣也存在很大基礎的約束性，這種中小型企業大部分在管理中，管理不嚴密，體系不完善。這種企業合同管理思維的滯后即使沒有快速遭到直接的耗費，然而跟隨時間的更改，社會經濟的進步，給企業發生的問題結果是愈發的顯現出來，最后使企業出現不可挽回的耗損。在中國很多大型企業上的領導工作者以及高層管理工作者都相對輕視了企業合同管理對企業本身進步的主要性，并且這些工作者還時常輕視對企業合同管理整體性、體制性的主要作用，一些管理工作者以為企業的合同管理相當于企業平時工作的監督，唯有簡易的合同簽寫、實施以及督查等等，給企業帶來了潛在的威脅。
2、企業合同管理工作者專業能力偏低，法律思想薄弱
如今企業合同管理不只是一個簡易的起草、簽訂、實施的過程，即便重點是根據上述的三個內容組成，然而在這三個內容中每一個步驟的進步都是變幻莫測的，而針對這些變化莫測是要求存在高專業文化以及高文化的精英展開管理的，而在中國企業的狀況上，不同中小企業的合同體系管理經常是根據本身企業的許多非專業工作者管理，而這些工作者，廣泛出現專業能力偏低，法律思想薄弱的不足，使企業的合同管理體系造成許多的混亂以及漏洞百出。
3、企業合同管理方式滯后致使合同管理成效偏低，信息傳輸不適時
具備專業的、法律思想強的合同管理體系也無法確定可以產生一種高成效以及高運營的企業合同管理，在企業進步的狀況上，企業合同管理體系的方式滯后，管理成效的偏低和信息傳送的不適時都是如今企業合同管理體系發生的重點體現情況。在中國出現的大部分企業上，現在很多企業合同管理方式相對老舊，企業合同管理信息技能型無法做到根據時展，合同的管理和詳細內容的整頓、存留和督查方式方法老舊，缺乏對企業合同管理媒介的開拓以及實際使用，同時很少存在企業可以依據如今企業合同管理的管理思想以及思維對于企業合同管理的過程展開新型構造以及展開更深度的優質，致使企業合同管理成效越來越不明顯，企業內部能源技能消息的傳送不適時。
二、我國企業合同管理體系的完備
1、加強企業合同管理作業的重要意義
現在的各樣企業領導以及企業的管理工作者，不止應該提升本身的專業技能文化，更需要加強本身對其企業合同管理的主要性的了解，企業的合同管理體系的樹立的基本首要重點是應該屬于企業合同管理的專管型部門以及專管型團隊，聘請擁有有關專業文化的同時擁有對應的技能的合同管理工作者，加強企業合同管理體系樹立的管理引導，促進以及監督其他方的合同簽訂以及合同實施，確保企業合同的擬定以及合同實施的順利結束。針對許多的大型國有企業應該逐漸樹立起一種從上到下的多角度高管理體系的管理結構以及管理體系，從而確保企業合同管理體系的高度運行以及高成效。
2、完備企業合同管理制度，樹立正確的管理方式
企業合同管理制度的完備是利用管理體制以及體制流程倆部分來展開的。當中企業合同管理體制的管理制度重點是說企業本身的管理部門應該以上到下產生一種正確高效的合同管理團隊，這才可以確保企業合同管理可以包含到企業本身的各個部門以及步驟，因此關系到企業的企業條件以及知識。而企業合同管理體系上的制度流程就是指企業在企業合同管理上的全部部門以及全部涉及進程，一部不完備以及產生存在一定能夠執行性的流程以及體制，確保企業合同管理體系有憑據可守。
3、樹立完備企業合同管理體系
企業合同管理體系的完備以及一步步的樹立是保證企業合同管理的先決條件以及保證。通過對企業合同的整頓，確定要企業合同管理體制的簽訂、實行以及運行的整個過程；加強企業合同全面性掌控；一步步產生一種存在流程化以及體系化的和企業本身相符合的合同管理體系；使企業合同管理的詳細運營有根據以及參考。
4、加強企業工作者的教育訓練
企業合同簽署能不能夠達到成功，企業合同管理危機可不可以成功防御很多狀況中決定在于企業合同管理工作者和基層工作者的法律思想以及素養強度。因此為了讓企業合同管理可以成功使用一定要對企業合同管理工作者以及基層工作者展開詳細的教育以及訓練，讓工作者可以熟練的掌握以及控制和企業合同有關的法律規定以及簽訂合同的詳細步驟技能經驗，讓企業合同管理有關的全部工作者可以擁有優秀的企業合同危機預防思想，因此讓企業合同管理體系能夠更優秀的施行。
三、企業合同管理體制的樹立以及完備是要求時間以及事實的一步步發展產生的，這種體系的樹立不只要求法律體系的有關完備，更要求企業以及社會的高度注重，唯有一起共同的進步才可以協助讓企業合同管理體系進入一種越來越優秀的方向上。
【參考文獻】
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[3]張海容.國企合同管理制度的優化性探究[J].新經濟，2015，（5）：71.
作者簡介：馬秀琴（1981-），女，籍貫：湖北黃岡，中國石油天然氣股份有限公司深圳液化天然氣項目經理部合同管理崗位。研究方向：企業合同管理制度探究。
（作者單位：中國石油天然氣股份有限公司深圳液化天然氣項目經理部）
篇5
關鍵詞：企業制度；管理；企業文化
1 企業制度與企業文化的關系
對于企業文化，世界上許多著名學者都對其進行過詳細的闡述，但都沒有一個統一的認識。簡言之，企業文化的核心內容表明的是企業組織這一特殊主體對自身和環境的一個基本認識：如何達到自己的目標？應該做什么事？應該怎樣去做？這一基本觀念被稱為“核心價值觀”，它隱藏在組織的潛意識中，我們也許并不察覺，但所采取的行動、制訂的政策和制度、做事的方式背后都必然會有這一基本觀念。換句話說，企業文化是企業的性格和處事作風，進而是一切管理過程的基礎。從這個意義上解讀企業文化，才能了解企業文化的真諦。
企業文化是企業制訂一切制度的基礎，而制度則是企業文化的具體化。因此，二者的關系簡單地概括為以下幾方面。首先，企業制度是企業文化的構成部分，但不是全部。根據企業文化的總和說，企業文化涵蓋了企業的物質文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神，但是企業文化的外在表現不僅僅局限于制度這一種表現形式，企業的內在精神，也不可能完全用制度來體現。其次，企業制度能體現企業文化，但不一定就能真實完整地體現企業文化。由于企業制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，從中我們不僅能看出這個企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，而且可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業制度本身能體現企業文化。但企業制度能否真實完整體現企業文化，還取決于企業制度的形成過程和執行情況。第三，制度化過程既是推動企業文化發展的重要手段，又是阻礙企業文化發展的主要屏障。企業制度是企業文化的一種表現形式，通過它，人們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，對優秀的東西加以繼承，對缺陷和不足及時修正，對照外界環境，汲取先進文化，從而有利于推動企業文化的發展。然而，凡事皆有利弊，制度化的過程同時也是企業文化固化的過程，隨著對制度的深入理解和廣泛認同，人們在接受制度文化的同時，又會反對與制度相背的文化，一方面容易讓企業拘泥于制度文化，而忽略企業的其他文化，另一方面又會讓企業拒絕外來文化，抑制吐故納新的過程。制度化過程能促使企業井然有序地運行，卻又會讓企業走上按部就班的道路。第四，企業制度在企業文化中能扮演中層文化的角色，卻不是中層文化的全部。根據企業文化的“同心圓說”，企業文化有三個層次，即表層文化、中層文化和內層文化，表層文化主要指企業的外在表現，中層文化主要指企業的運行機制，內層文化是指企業的價值理念。行之有效的企業制度，指導和約束著企業整體和員工個體的行為，是企業運行機制的一種具體表現，但卻絕不是唯一表現。任何一個企業的運行機制只是盡可能全面地用制度來表現，卻無法用制度來完全表達。制度化過程與企業運行機制的變化過程總是存在著時間差，或是滯后，或是超前，制度化過程只是盡可能及時地反映企業運行機制的變化而無法同步反映。企業的中層文化實質是企業的運行機制或經營管理模式，而不僅僅是指企業制度本身或制度形成和執行過程中所體現的文化，即制度文化。
2 正確處理文化和制度管理的措施
（一）以文化來構建管理機制
人們在探討企業文化時更愿意拿一些有一定文化背景相對歷史較長的企業舉例，如國內的“同仁堂”國際上的“福特”、“杜邦”等等，即使探求新興企業文化時也愿意去找那些體現著某種文化背景的企業。一個企業誕生時，最開始有的只是創業者的一些美好理想或目標及為實現這些目標而制定的規章制度，恰恰是這些制度的實施、完善、再實施的過程中日積月累形成了企業文化。新興企業的企業文化能夠迅速體現，正是因為他們誕生之日就已經站在巨人的肩膀上了。他們在制度的訂立與實施上通常更詳盡更務實，更能體現出企業文化來。企業文化雖然無形，但是它決不是空中樓閣，它一定體現于有形的制度中。企業制度是企業文化的載體。
（二）文化與制度相互促進
制度與文化的演進方式不同。文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，而者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻于完美。通過企業制度創新，鑄就一種以“創新”為內涵的以人為本的文化管理模式，建設以“企業是企業員工共同追求的事業”為核心價值觀的創業文化。在這種文化理念的指導下，逐步建立完善具有企業自身特色又符合時代要求和社會主流要求的管理制度。推進制度和舊企業文化的革新，讓二者相互作用才能更進一步推進企業的發展。
（三）激發員工責任感和主動性
企業在塑造自己的企業文化和企業制度時，應該努力創造團結、進取、創新、人人敢于負責、愿意負責的文化氛圍，更要為員工營造相互信任、理解和支持、其樂融融的氛圍，從而激發員工的責任感和主動性，使企業制度和企業文化水融，這樣才能從根本上解決問題。否則，無論怎么健全的企業制度都只是紙上談兵，毫無發揮的余地。
綜上所述，在企業文化的建設與發展過程中，處理好企業制度與企業文化的關系，是建立適合企業自身特色的企業文化的關鍵環節，企業制度與企業文化既不可相互對立，也不能混為一談。制度再周全也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用，同樣也不能認為文化管理可以替代制度管理。
3 華為案例分析
華為作為一家特大型的跨國企業在世界范圍內取得了巨大的成功，華為之所以能取得如此巨大的成就在很大一方面得益于華為對企業文化和企業管理制度間關系的成功處理。首先華為文化就像企業的“魂”，推動著華為管理改進與提高。華為公司的管理制度和規范的制定，就是從實際出發，反映自身文化特色和業務特點，進而為員工所接受和認同。因為華為文化是華為經營管理實踐經驗的總結，而華為的管理制度和規范也是華為文化中具有相對穩定的，符合華為公司核心價值觀的并可再次通過實踐檢驗為正確的東西用條文的形式加以固定化，通過試行反復證明，并在員工中達成共識后，經過正式簽發和頒布，為員工共同遵守。
實際上只有與華為人的文化背景相適應的管理制度和規范，才能與華為的實際相符合，才具有執行力。目前，華為公司的管理制度和規范已擺脫了生搬硬套的形而上學管理模式，走上了在自身文化氛圍中借鑒成功企業先進經驗來醞釀和構建具有華為特色的管理模式和管理制度規范的道路。
4 結束語
現代企業的發展已不僅僅只影響著市場經濟的發展，其同樣在影響著市場經濟文化的發展，甚至是社會文化的發展。不論是人、還是企業、還是社會，文化都有著一種潛移默化的能力，這種能力有時可成為一種無形的發展力量，促進企業乃至社會的發展。但就企業而言，企業制度和企業文化在組織的發展過程中是相互促進的。每個組織都應該將企業制度和企業文化緊緊結合起來，達到企業管理制度與企業文化的有效融合，可以把員工個體的積極性凝聚成巨大的群體力量。從而使企業增強活力，提高經營管理水平和競爭力，實現企業的可持續發展。
參考文獻
[1]陳娟.淺議企業文化與管理制度辨證關系的應用.甘肅農業，2005（9）.
篇6
一、政府與學校關系的制度安排
1、在進一步“簡政放權”的同時，加強職業教育監管
我國職業教育管理體制改革顯示出我國職業教育的管理重心在不斷下移。在中央的宏觀統籌指導下，逐步把管理職業教育的管理權下放給地方政府，給予了地方政府和學校更多的管理權和自主權，調動了地方政府和學校參與職業教育的積極性。我們當前要做的是，就是進一步“簡政放權”，提高地方政府與職業學校的辦學積極性，同時加強對職業教育的監督管理。
2、理順職業教育管理體制，轉變政府部門管理職能
針對目前我國校企合作中企業動力不足的問題，我們可以借鑒多數職業教育發達國家的做法，出臺相關的優惠政策，落實職業教育的稅費減免和資金扶持政策，促進企業的利益驅動。通過對企業進行專項補助或者提供長期貸款的形式給與企業扶持，激勵企業積極參與職業教育的發展。
二、增強學校活力的內部管理體制安排
進一步完善職業學校內部組織結構，建立高效的職業學校管理體制，提高學校的管理效率，需要作必要的制度安排。
1、減少內部管理中間環節，建立兩級管理體制
建立職業學校兩級內部管理體制，可以減少職業學校內部管理的中間環節，解決由于管理層次過多引起的“信息不對稱”問題。這種內部管理體制的優點是學校的內部責任明確，辦事能直接找的責任人。使得任務的落實能力比較強，能有效提高職校的內部管理效率。
2、建立專業法人制度
建立“專業法人制度”可以明確教師在職業教育發展中的責權利，可以有效地激勵教師根據自己的專業優勢主動了解市場信息，使得學校的專業建設與市場需求緊密結合，促使學校專業與產業的結合。
3、構建多元內部治理結構，建立董事會制度
在董事會制度下，董事會可以監督職業學校校長的行為，促使校長管理好職業學校。
三、健全和完善職業教育的法律法規體系，依法治教
目前來說，首先應該對《職業教育法》做出相應的修改與完善。從法律上明確各個參與職業教育主體的責任與義務。明確各級政府部門之間的發展職業教育的責任，防止互相之間推脫責任。明確企業在職業教育發展中的責任與義務，體現企業作為社會發展的重要一員所必須要承擔發展職業教育的社會責任。建立和完善職業教育的實施細則和配套措施，增加法律法規的可操作性，適應社會經濟發展的需要。
四、校企合作的長效機制
1、在法律的規定下，校企之間簽訂契約
政府主管部門、行業組織、企業、事業組織委托學校、職業培訓機構實施職業教育的，應當簽訂委托合同。”校企雙方應該在法律規定下，本著意識自治、平等互利的原則簽訂契約，明確雙方的權利與義務，保障校企雙方的合法利益，同時約束雙方的不利行為，保證校企雙方建立長期穩定的合作關系。
2、建立專門的校企合作組織機構
從實踐中看，學校邀請行業、企業的專家，同職業學校骨干人員一起組成委員會，為學校的專業設置、課程設計、人才培養提供咨詢意見，出謀劃策，以促進校企合作的有效運行。
3、發揮行業組織在校企合作中的作用
職業教育發達國家和地區非常重視職業教育發展中行業組織的作用。行業協會在職業教育中發揮著關鍵的作用，行業組織具有對本行業的企業進行組織與監督管理的職能。
五、促進教師專業化發展制度建設
1、建立健全師資隊伍的培養與培訓制度
(1)拓寬師資培養培訓渠道，加大師資培養培訓基地建設。
(2)建立職業學校教師的繼續教育制度，倡導終身學習。
(3)落實和完善教師到企業實踐制度，落實和完善教師到企業實踐制度，要把到企業實踐作為提高職教教師實踐能力的重要形式。
2、建立和完善教師資格制度和教師準入制度
建立靈活的職業教育教師的資格證書制度，針對一些年齡比較大的高級技能的人才，適當降低學歷標準，讓這些擁有高級技能的人才能夠加入到中等職業教育的教師隊伍中來。采用教師資格年審制度，定期考核教師，促進教師不斷提高自身的能力，以符合教師資格標準。
六、小結
本文針對職業教育行政管理體制政府與學校關系問題，理順職業教育的管理體制，轉變政府部門職能;進一步簡政放權的同時，加強職業教育的監管。針對學校與企業之間存在的機制問題，建立校企之間專門的組織機構;發揮行業組織在校企合作中的作用;在法律規定下，簽訂校企之間的契約;職業學校積極參與校企合作，建立為校企合作服務的運行機制;組建職業教育集團，積極推動多種形式的校企合作。加強“雙師型”教師隊伍建設，建立雙師型教師制度，充分調動職業學校教師的積極性。建立健全的職業教育法律法規體系，依法治教。
作者：趙立銘 來源：知識文庫
篇7
關鍵詞:工程管理;執業師;教育評估;人才培養
引言
我國建筑行業的執業師制度經過十五年的不斷發展和完善,在我國社會經濟發展建設中發揮了提高工程水平,保證工程質量,減少工程事故的重要作用。其中,與工程管理專業相關的執業師資格已有十余項。從社會發展與人才需求來看,我國高等建筑教育經過不斷發展,逐漸認識到專業教育除了可以培育未來的專家、學者,更需要培育群體廣泛的工程技術人員,而相當一部分工程技術人員的職業發展目標將是具有執業資格的注冊師。
1. 工程管理專業結合執業師制度的必要性
1.1 推進結合執業師制度下的工程管理教育改革是參與市場競爭的需要
我國施行的越來越完善的執業師制度,已經對我國的高等建筑教育和建設行業產生積極影響,廣大建筑業從業人員積極參加執業師考試,建設工程必須蓋有認證的執業師圖章才能審核通過,在校大學生也都把執業師資格作為今后的一個目標。執業師認證注冊的目的是通過自身被社會的認可為其向社會提供一種資格,從而能夠有法可依的進行相關工作。
1.2 工程管理專業教學改革結合執業師制度是專業評估的需要
執業師制度與工程管理專業教育評估都有著密切聯系和相互影響。高等教育專業評估是國際上通行的做法,已經成為世界各國保證高等教育質量的重要手段。同時,高等專業教育評估也是執業師制度的一個重要組成部分,專業評估與執業師制度是緊密聯系的,專業評估促進執業師制度的完善,執業師制度促進高等教育質量的提高。首先,提高了教學質量標準,要求教師提高教學水平,擴展知識層面,改革教學方法;其次,執業師制度要求專業建設中加強實踐環節,從而能夠推動教學實習實踐基地和實驗室的建設;第三,執業師要求學生學好基本的專業知識,從而給與學生學習的目標和動力。
2. 對工程管理專業改革適應執業師制度的思考
2.1 執業師制度要求強化職業道德教育、提升職業意識,適應新時期發展的需要
執業師的職業道德是指建設執業師職業品德、職業紀律、專業勝任能力及職業責任。近年來,在建設行業范圍內,存在較多的無職業道德的事件的發生,部分原因就在于忽視執業師的職業道德教育,一切奉行“向錢看”的錯誤職業道德標準,我們應該從普法的類比出發,對于專業人員進行早期的職業道德教育。因此,高等學校在進行知識、技能教育的同時,也不能忽視職業道德教育,需要從大學階段就培養學生的職業道德意識,樹立必要的職業風險意識、較強的職業責任感,職業道德的建立從被動走向主動,強化學校教育中的職業意識。
2.2 執業師制度要求優化人才培養方案,制定重點突出的教學計劃
2.2.1 課程體系總體優化。當前工程管理專業的人才培養目標顯現出多樣化的形態,對不同的人才培養目標,應結合執業師知識體系,優化人才培養方案,調整課程結構,制定合理的教學計劃,建立重點突出的有特色的課程體系。
2.2.2 在當前少課時的條件下的人才培養方案的優化。在當前教育部提出的厚基礎、寬口徑、強實踐、高素質的通用人才目標的指引下,各大高校紛紛壓縮了專業課課時,專業課教學內容有所減少,有的章節只能是蜻蜓點水,一帶而過,更多需要學生的自學,教學效果就難以得到保證,達不到執業師知識體系的深度要求。
3. 執業師制度要求促進多元化工程管理師資隊伍建設
一所學校專業教師隊伍的整體水平,直接影響到學校的辦學質量和人才培養目標的實現,工程管理專業作為一個較新的專業,師資隊伍建設的難點在于如何構建一支結構合理、學術水平較高和實踐經驗豐富的專業教師隊伍[3]。多元化的師資隊伍應當是允許學歷為本科但是擁有注冊執業師資格的實踐經驗豐富的專業人才任教。例如,我校當前的工程管理專業教師的專業學位大多都是城鎮建設或是土木工程,在經濟管理方面存在較大的缺陷,同時,部分青年教師理論強而工程實踐若,這對于強調工程實踐的工程管理專業來說就顯得尤為不足,難以適應應用型人才培養目標和當前建筑教育發展的具體要求。根據建筑教育實踐性強的特點和執業師發展的要求,我校要求專業教師特別是青年教師逐步成為雙師型教師,從而改善教師的知識結構和能力結構。
4. 執業師制度對工程管理專業人才培養的實踐能力方面提出更高的要求
執業師制度對學校的專業建設、人才能力培養要求方面產生了極大地影響,主要體現在對學生職業和實踐能力的培養方面,這就要求學校需要想法設法加強實踐性教育環節,優化實踐教學內容和教學方法。實踐能力是工程管理專業學生知識、能力和素質結構的重要組成部分,工程管理專業的實踐內容多樣,包括認識實習、生產實習、課程設計、上機實踐、畢業實習、畢業設計等環節。我校根據課程實際情況采取的措施包括,第一,采取長時間和短時間相結合、校內校外相結合的辦法;第二,憑借學校的基建項目,安排部分內容現場教學;主動聯系相關設計院、質檢站、監理公司、施工單位、房地產公司等,建立相對穩定的校內外實習、實踐基地,營造良好的工程實訓環境,增加實踐教學環節;第三,由學生社團舉辦“模擬招投標”、“模擬現場討論會”等活動,增加學生的代入感;第四,聘請工程管理專業方面的專家、學者開設專題講座,開闊學生視野,讓學生了解和掌握本學科的發展動態以及社會需求狀況,為今后走向社會奠定堅實基礎。
5. 結語
總之,隨著我國高等教育的不斷發展和執業師制度的不斷完善,必將進一步推動工程管理專業課程體系的改革,帶動新時期人才培養方法的革新,從而使專業辦學水平向更高的方向發展,能夠培養出更加適合社會需求的專業人才。
參考文獻:
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篇8
關鍵詞：居住物業 服務質量 監督機制
改革開放以來，中國經濟的不斷繁榮和城市化進程的加快，使得居住物業大量興建，為人們的生活提供了有力的保障。居住物業的管理與服務成了物業企業相互競爭的目標。物業企業管理的對象雖然是“物”，但服務的對象卻是“人”，提供的產品是服務。[1]因此，物業服務也具有無形性的特征。居住物業與其他物業形態不同，具有業主數量多、設施設備多、使用年限長、管理費用有限、需求多樣化等特點，這就決定了居住物業管理質量的評定相對困難。因此，建立起完善的居住物業管理質量監督機制是促進社會和諧發展、人們安居樂業、物業企業服務水平提升的重要保障。
一、居住物業管理的服務內容
居住物業是指住宅小區、單位住宅樓、公寓、別墅等用于居住目的的物業。居住物業伴隨著我國住房商品化的改革和房地產綜合開發的發展而不斷發展，使得廣大業主對居住物業管理的需求程度越來越大。居住物業管理是運用現代科學的管理理論與方法，為保證業主居住使用正常，以滿足業主各種居住需求為目的的有償性、專業性的委托服務。[2] 隨著時代的發展和互聯網技術的廣泛運用，居住物業管理的內容不斷擴展和延伸，可分為以下幾個方面：
（一）公共性的基礎服務
公共性的基礎服務主要是針對居住物業公共區域所提供的物業服務，主要包括：保潔綠化、工程維修、設施設備運行與保養、秩序維護、安全管理等內容。公共性的基礎服務是物業企業賴以生存和應對市場競爭的根本，是為業主對物業服務的基本需求。公共性的基礎服務主要目的是為業主提供舒適、安全的居住環境，保證共用設施設備的正常使用功能，實現物業的保值增值。
（二）平臺性的便民服務
隨著互聯網技術的發展和廣泛應用，“互聯網+物業”已成為行業內的熱點話題，很多知名物業企業已經開始嘗試和應用，成績斐然。平臺性的社區服務是以物業企業為主體，利用互聯網平臺將居住物業周邊供應商（如超市、餐廳、診所、家政、健身館等）聯合在一起，共同為業主提供服務。將O2O模式應用到居住物業的服務中，物業企業成了服務的集成商，旨在為業主提供便捷的服務。
（三）定制性的私人服務
業主消費理念的轉變，使得業主對物業服務的個性化、定制化的需求越來越多。定制性的私人服務是指物業企業在提供基礎物業服務的基礎上，能夠根據業主的個性化需求，量身為業主定制私人化的管家服務，如私人物品采買、室內裝修、孩子接送、寵物喂養等。
二、居住物業管理的現狀
居住物業管理在中國其發展經歷了三十多年，是在效仿國外成熟經驗的基礎上不斷探索而成長起來的。現今居住物業在迅速發展的過程中，也呈現出一些問題：
（一）建管分離，開發遺留問題制約業主對物業管理服務的認可
目前，我國絕大多數的房地產開發企業只專注于居住建筑物的開發建設，在進入銷售環節前，選聘一家物業企業進行后續的物業管理服務工作，基本處于“建”和“管”的分離狀態。房地產開發企業又會在銷售環節給業主很多承諾，一旦業主入住，房地產開發企業就會不斷退出，開發遺留問題會丟給物業企業。然而，很多工程問題又不在物業管理的服務范圍，進而會招致業主的投訴，得不到業主的認可。同時，也會引發物業管理收費難，物業服務惡性循環等諸多問題。
（二）地區間發展不均衡，兩極分化情況較嚴重
我國物業管理的浪潮是從居住物業開始試點嘗試，并從廣州、深圳開始不斷推向全國各地。從全國范圍來看，無論是發展速度還是規模化程度，南方城市的物業管理要優于北方城市，大型發達城市的物業管理要好于中小城市，地區發展部均衡。就物業管理行業而言，無論是經營理念還是專業化程度，南方物業管理企業要優于北方企業，大型知名企業要好于中小物業管理企業，兩極分化情況較嚴重。
（三）法制建設滯緩，對物業服務質量監督不到位
2007年我國頒布實施《物業管理條例》，使得物業企業在發展和競爭中有法可循，使得物業管理行業的發展更加規范。但相對物業管理行業的發展，物業管理的法制建設比較滯緩，缺少關于物業服務質量標準及監督方式的明確闡述。《條例》提倡業主自治，要充分發揮業主大會及業主委員會的作用，但實際上業主自治并沒有發揮有利作用，主要原因是：業主缺少對服務標準的了解和認識、缺乏對物業服務質量的評判和監督的方法。對物業服務質量的監督不到位，就導致了居住物業管理是否能做到“質價相符”全依靠物業企業的自我管理。
（四）業主維權意識不強
居住物業管理的服務范圍主要集中的共用設施設備的維修與保養、共用部位的清潔、秩序維護等，業主缺乏對共用財產的認識，“搭便車”心態普遍存在，部分業主缺少主人翁意識，很少有業主為公共問題站出來維權。此外，業主對維權過程的想象過于簡單，如果一時沒有結果，就會慢慢放棄維權行動。
三、建立居住物業管理質量監督機制的必要性
（一）物業企業的發展與成長需要建立質量監督機制
隨著經濟的發展，國外知名物業企業不斷進軍中國市場，國內物業企業數量也在逐年增加，我國物業管理行業的競爭愈演愈烈。俗話說：“打鐵還需自身硬”，物業企業要想在激烈的競爭環境中生產和發展，就必須在企業內部建立起質量監督機制，已確保輸出的服務能滿足業主的需要。
（二）業主的權益保障需要建立質量監督機制
共用設施設備、共用場地等是保證居住物業使用功能完整的重要組成部分，也是業主公共財產權益的重要體現。業主通過繳納物業服務費來委托物業企業進行管理與服務，物業企業是否為業主提供了“質價相符”的服務，就需要依靠質量監督機制來進行驗證。
（三） 社會和諧發展需要建立質量監督機制
城鎮化的興起和發展，使得居住物業大量興建，人們的居住條件及生活環境得到了大幅度的提升和改善，居住物業管理已經和人們的日常生活緊密地聯系在一起。居住物業管理質量與人們的切身利益息息相關，對城市管理水平產生直接影響。家庭的安居樂業、城市的長治久安、社會的和諧發展需要建立起居住物業管理質量監督機制。
四、建立居住物業管理質量監督機制的策略
居住物業管理質量監督機制是以保證廣大業主的權益為目的，以業主需求為中心，按照物業服務合同約定對物業企業所提供的服務進行系統性、全面性、過程性監督的管理機制。它是一個綜合性管理機制，需要物業企業、業主、物業行業及政府主管部門共同配合，才能保證機制的完整性和實效性。
（一）物業企業應重視服務質量監督工作，規范服務過程，提升服務標準
物業企業應重視服務質量監督工作，將質量監督工作放在戰略的高度上去關注。居住物業管理質量監督機制首先應從物業企業的內部開始實施，只有專注于服務質量的物業企業，才能在發展中獲得競爭優勢，才能贏得業主的認可和良好的口碑。目前，很多物業企業將ISO9000質量認證體系引入到物業管理服務中，并在企業內部專設品質管理部門，其目的是規范服務過程，提升服務標準。但引入ISO9000質量認證體系并不代表質量監督工作就做到位了，還需要企業結合自身的特點對服務過程和服務標準持續不斷地進行改進，建立起真正適合企業運作的質量監督機制。
（二）業主應對物業服務有正確的認識，保障自身權益，充分發揮業主委員會的作用
業主在享受物業服務的過程中，還要不斷了解居住物業管理收費標準與服務標準之間的對應關系，了解物業服務的范圍和內容，了解自身的權利和義務，才能使得自身的權益得到保護。然而，業主委員會的不作為，卻會致使居住物業管理質量監督機制不能發揮功效。為了避免這一問題，充分發揮業主委員會的作用，可以從兩個方面進行嘗試：一是，業主按照繳納物業費的一定比率出資，聘用業主委員會代表專門從事物業管理質量監督工作；二是，聘用第三方專業機構，輔助業主委員會做好物業管理質量監督工作。
（三）集聚行業力量，細化服務標準及考核方案，引領物業企業發展
物業管理行業作為正在向現代服務業轉型的一個行業，而居住物業管理又直接面向社區和百姓，與民生最貼近。聚集行業力量，細化居住物業管理服務標準和考核方案，引領物業企業發展是行業發展到一定程度應承擔的責任，是市場和社會對行業的呼喚。服務標準和考核方案的細化，不僅能促進物業企業質量監督工作，還能為業主提供科學參考，充分發揮了業主自治的作用。
（四）政府主管部門應加強法制建設，發揮指導和監督作用
法制環境的完善與建設是奠定物業管理行業長足發展的基礎，政府主管部門應在加強法制建設的基礎上，充分發揮指導和監督作用，保證行業的健康發展，規范市場競爭，監督物業企業的服務質量，保證業主利益不受侵害。
參考文獻：
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篇9
為了企業的發展能跟上社會發展的腳步，企業中也利用信息網絡設備進行企業的信息進行管理，這樣不僅高效而且更為方便。企業信息系統管理也需要一個制度進行管理。所以企業信息系統管理制度是企業發展的必然知識產物。信息管理制度是人為制定的，也是人們在發展企業中的經驗總結中所改善。信息管理制度不僅是發展企業的基礎更是發展企業的保障！
二、現在企業信息系統管理制度存在的問題
企業信息系統管理制度有制定和執行兩個方面的問題。在現在企業中制定制度和執行制度的兩個權力和權限未分清楚，導致現在的企業的職能上的含糊不清，在企業發展中執行層和制定層的職能各項競爭會導致企業不健康地發展。
(一)現在企業信息系統管理制度太多
現在的企業信息系統管理制度在企業發展過程中制定得非常多，非常細化，針對每一個方面都有一系列的制度來規定。這樣的制度有好的方面也有壞的方面。企業發展中的執行層和制定層各自不斷地進行完善制度，但導致出現了許多空頭制度，使制度復雜化了，使制度的可執行力出現了缺乏。
(二)企業信息系統管理制度不符合國家的正規的制度
現在許多企業在制定信息系統管理制度時未按照國家的制度來制度，任何一個企業的制度都必須以國家制度作為前提。現在的企業制度要不就注重一切以公司為重，要不就注重人情。這對企業的發展有所影響。所以企業在制定制度時要與國家的制度所統一，符合國家的規定。
(三)企業管理制度不利用與企業的某些發展
企業是一個著重產生經濟價值的地方，而企業制度都是圍繞著這個重要的目的進行服務的。但現在的企業制度喧賓奪主了，現在的企業制度只起著管理約束企業的作用，忽略了輔助企業發展的作用。所以現在企業中的管理制度不利用企業的某些發展。
(四)企業信息系統管理制度更新的周期太長
在以上討論中可知，企業信息系統管理制度是企業發展的必然產物，是企業發展經驗總結所得。所以制度是實時型。現行的制度只適合現行時期的企業發展。制度需要跟進時代的發展，這樣制定出來的制度才是企業科學健康發展的保障。這樣的制度才能使企業跟進社會的發展。
(五)現在企業內部人才的缺乏
人才是企業發展中的重要組成部分。企業制度是由人制定的，所以在企業制定制度層上必須要有有才能的人，這樣才能時時在企業發展中總結完善好的制度。現在的企業內部人才缺乏，企業制定層的職員很多都是表面上功夫強，缺乏學習，缺乏與社會上的人才進行交流，本企業的制度能將就就將就用，也就使企業信息系統管理制度的更新周期太長。
(六)現在企業信息系統管理制度的執行方面上存在問題
由以上論文可知，現在企業內部出現了許多講情面的人，而制度在執行中需要講究正，而制度一旦牽扯進人情就會出現一系列的執行力上的問題。所以現在企業內部人才的不正導致執行上面出現嚴重的問題。
三、解決企業信息系統理制度問題的對策
(一)必須要為企業信息系統管理制度執行層和制度層上招募人才
從以上論文可知人才的重要性，人制定制度，人執行制度，制度約束人，所以制度和人是相互制約的關系。在現在企業信息系統制度出現的問題上最根本的問題就是人的問題。所以為企業招募人才是解決現在企業信息系統管理制度存在問題的根本。
(二)調整企業發展中其團隊的精神狀態
一個好的企業隨處都將充滿正能量，這樣的企業才能走得更加長久，更加健康。調整企業團隊的氣氛也必須將其企業內部各層的職權權限進行明確分工。所以在調整團隊狀態的開始一定要以公正的態度執行。在一個企業中團隊的凝聚力起來了才能使企業發展得更好。
(三)企業信息系統管理制度要與時俱進
從上面討論可知，制度是具有實時性的，現行的制度只適合與現行的企業發展，要想發展好企業，一定要將企業信息系統管理制度隨時進行更新。企業應該定期安排內部人員與其他企業進行交流學習，在各行企業中總結出更多有利本企業生產和發展的制度。
(四)將企業信息系統管理制度機構進行完善
任何制度都有好有壞，在執行制度上肯定會遇到一些問題。世上沒有完美的人也就沒有完美的制度。制度只能是更好，制度需要人實時地進行完善。所以在企業管理制度機構的完善有利于企業制度的完善。在制定制度的時候也要有制度來規定制定制度的人員。制度需要完善化，也需要與企業適應化！
(五)企業制度的后期工作
篇10
隨著我國經濟的快速發展，中小企業的規模也得到了進一步的擴展，并成為了經濟發展中的重要力量。在現代社會中，面對激烈的市場競爭環境，中小企業要想得到更加穩定的發展，就一定要重視起企業的管理制度建設。本文主要對現代中小企業管理制度中存在的問題進行了詳細的分析，并提出了相應的改革建議，希望為我國的中小企業發展提供有益的建議。
【關鍵詞】
現代；中小企業；管理制度；創新
中小企業在當前我國的經濟發展中是十分重要的組成部分。但在其特殊的體制環境中成長，很多的中小企業在制度建設方面仍然存在著一些問題，這些問題嚴重的限制者企業的發展。面對當前激勵的市場競爭環境，中小企業一定要重視起管理制度的創新，積極的更新制度才能更好的適應社會發展。下面將對現代中小企業管理制度創新進行詳細的分析研究。
一、管理制度創新的重要性
首先，在現代社會中中小企業的制度創新是社會發展的需要。當前社會已經步入到了經濟時代，知識創新成為了經濟發展中的重要推動力。對企業發展來說，知識的創新對技術技術革命和產品更新都帶來了前所未有的局面。同時在知識創新下企業有必要積極的進行制度改革優化，以便于提升企業的經濟效益，推動企業在市場中健康的發展。其次，面對當前的世界經濟一體化局勢，中小企業要想站穩腳跟，在國際市場中進行競爭，一定要重視起管理制度的創新和改革。只有企業不斷的研發新的產品技術，提高企業的產品市場競爭力，才能真正得到發展。對此企業的制度創新是基礎條件，同時也是提高競爭力的重要條件。企業的經營目的主要是追求更高的經濟效益，尤其是中小企業，由于受到規模和成本上的限制，更加要重視制度建設，而不是單純的只追求利益。同時，很多企業中存在人才缺失或者管理職責不清的問題。只有積極更新管理制度，才能均衡各個方面的發展，推動企業健康發展。此外，為了提升中小企業的國際化進程，應重視起管理制度的創新。傳統的企業集權管理模式在當前社會中已經嚴重地阻礙了企業的經濟健康發展，只有根據市場的需求，積極的調整企業組織管理模式才能更好的適應市場發展，提高企業的活力，保證各項經營指標得到提升。
二、現代中小企業的制度特點
從我國的中小企業發展歷程來看，在當前的市場環境中，中小企業的發展是受到限制的。我國大多數的中小企業都是私營的或者合伙制的企業。這些企業首先在類型上來看，中小企業是自然人企業，不具有法人地位，但在這當中的合伙人卻也承擔這一部分的責任，使得企業經營風險比較大。同時，在產權上存在著高度集中的現象。中小企業中無論是個人業主制企業還是合伙制企業，企業的經營者與持有者通常都是一個人。這個人在企業中有著絕對的權利，導致企業權利過度的集中。其次，中小企業中很大一部分以家族制度為主要的企業制度。我國的中小企業中很多是由個體經商戶演變起來的，這些又通常都是以家庭為基礎單位的經營模式。這種家庭模式的企業在管理過程中會存在很多的問題，人情上的來往導致很多制度并不能付諸于實踐，這個企業發展造成了一定的麻煩。此外，管理者和企業內部的工作人員大多存在著親屬關系，管理層次不夠明確，使得企業管理的穩定性有所喪失。
三、現代中小企業管理制度中存在的問題
（一）管理制度認識不足當前我國的中小企業在管理制度中存在著兩點明顯的錯誤。首先，當前不少中小企業仍然采取傳統的管理模式進行企業內部管理，在管理中存在著認識不足的問題，甚至始終不愿意接受新的管理制度，只想維持企業的原有管理模式。其次，有一部分企業領導者雖然也知道管理的重要性，但在進行管理制度創新的過程中，無法將制度上的創新與實踐創新相結合，導致管理制度的創新難以付諸于實踐。
（二）制度制定不夠完善我國的中小企業中有很大一部分企業并沒有制定完善的管理制度，導致企業管理混亂。出現這樣的問題主要是因為企業的管理制度制定存在著一定程度的偏差，比較重視以人為本工作理念，導致管理制度的權威性有所喪失。同時在管理制度執行的過程中明顯的存在執行力度不足的問題，同時也缺少相應的針對性和靈活性。在企業的安全生產中，對產品的質量管理不夠重視，這樣的情況十分容易將企業陷入到經營危機當中，給企業發展造成不良的影響。
（三）管理制度執行力度不足管理制度的制定最終只有落實到執行中才能真正的展現出制度的作用。當前一部分中小企業已經認識到了管理制度創新的重要性，同時也制定了相應的管理操作流程，但在實際制度的執行過程中，無法真正的展現出管理制度的優越性。這種問題的產生主要原因是因為企業內部仍然存在著嚴重的人情關系。在進行執行的過程中，管理者會因為私人的關系而網開一面，最終導致執行力度嚴重的不足。這樣的現象將嚴重影響企業的健康發展，同時也給企業的創新發展帶來一定的影響。
四、現代中小企業管理制度缺陷主要表現
（一）產權制度的缺失中小企業產權制度的缺失主要表現在以下幾個方面。首先，中小企業中很大一部分是民營企業，這些企業的產權與領導者的個人財產之間是沒有明確區分的，并沒有形成現代化的完善產權制度。其次，這些企業在產權結構上是比較單一化的，權利通常集中在一人身上，或者由自家親屬等作為企業其他的工作人員，導致產權結構與家庭關系之間難以脫離。在這樣的環境下，中小企業的產權制度存在著明顯的缺失，嚴重影響著企業的健康發展。
（二）組織制度缺失我國的中小企業的組織制度，通常以傳統企業制度而存在。這種形式對中小企業的發展有著極為不利的影響。我國在相關法律中規定了合伙制的企業經營模式中合伙人同樣要承擔相應的經營風險。中小企業雖然很多采取了合伙制，但所投入的又不多，導致企業很難依靠組織制度來促進企業發展。同時，中小企業中財產通常集中于一人身上，權利的集中和資金的集中給企業的發展造成了不良的影響。
（三）管理制度缺失中小企業管理制度的缺失是企業規模難以擴大，企業難以發展的重要原因之一。我國當前大多數的中小企業中都缺少完善的管理制度，在管理中常常會呈現出管理隨意性強國或者缺少規范化的特點。同時，多數的中小企業都是靠領導者白手起家而發展起來的，這部分領導者并不善于指揮他人，在員工溝通方面也存在著一定的問題。導致企業能招到優秀的人才，但始終難以留住高素質的人才。
五、現代中小企業管理制度創新
從世界大范圍來看，西方的企業中幾乎都形成了完善的企業管理制度，并在制度的執行過程中能起到良好的效果，能有效的推動企業在市場中前行。而當前我國的中小企業中仍然在管理制度上存在著問題，導致企業發展受到了阻礙。因此，中小企業要想發展就需要積極的借鑒國外的優秀經驗，并在原有的基礎上加以改造，探索一條科學的發展道路，推動企業發展。
（一）管理思維的創新我國很多中小企業領導者缺少制度創新的認識，難以擺脫傳統的思維方式，導致思想出現了嚴重的落后現象。思想上的落后將會影響企業的經營效果，同時也會給企業的經濟效益帶來不良的影響。對此，作為企業領導者應積極的強化自身思維意識，通過市場調查等范式來完善企業管理的制度，認識到管理制度創新的重要性。同時應加強對企業內部員工的專業培訓和生產經營等方面的創新，從整體上提升企業的經營效果。
（二）產權制度上的創新首先，企業產權制度的完善是推動企業穩定前行的重要基礎。因此，企業應重視起建立完善的產權制度。同時我國原有的中小企業產權制度不利于企業的合理配置，在一定程度上導致企業出現了資金短缺的問題。對此，中小企業應積極的聯合起來，將原本松散的資金結合在一起實現資本的聯合，然后再將資本以借貸等方式來投向更加廣闊的發展空間中去。這樣的方式一方面能使企業的產權向多元化的方向發展，同時也能有效的解決資金上的缺失問題。此外，應將企業的人力資本與產權多元化之間結合起來，通過參股的方式來引進高素質的專業人才，提升企業內部的人力資源結構，強化企業的軟實力。
（三）管理制度上的創新隨著企業經營規模的逐漸擴大，很多家族式的管理模式已經顯然無法適應社會的發展，同時在過程中也暴露出了一定的問題。面對當前如此激烈的社會競爭，作為中小企業一定要先建立起完善的管理制度，積極的在原有制度基礎上進行制度的創新，才能更好的適應市場需求。其次，企業應將充分的發揮企業員工的工作積極性和主動性，形成我國中小企業中的核心競爭力。此外，應建立起完善的激勵制度和經營管理制度，控制企業內部風險問題的發生，推動中小企業的健康持續發展。
（四）管理人員的能力創新在當今社會中人才是第一發展力，對中小企業來說更是如此。企業要想得到更加穩定的發展一定要重視起人才的建設和創新。在這當中企業領導者的素質起著主導性的作用。對此，作為中小企業的領導者應重視起個人素質的提升和能力的提升，多與其他發展較好的企業進行溝通，達到強化個人的目的，同時要吸收一些外來的好的管理制度，從思想上得到全面提升。同時企業管理人員的素質對企業管理制度執行質量有著重要的影響。在這方面企業應重視對管理人員的培養，對原有的管理人員應采取二次教育的方式或者專家講座等方式來進行培養，提高他們在工作中的責任心和管理意識，保證管理制度能得到落實。此外，也可以聘請一些高素質的專業管理人員到企業中從事工作，在物質上和企業文化上盡量的滿足于人才的需求。并建立起一定的激勵制度，使表現好的員工能得到適當的獎勵和鼓勵，提升員工的工作積極性，達到全面推進企業發展的目的。
（五）內部監測的創新企業的內部控制是一個過程，在這個過程中是要通過納入管理過程而實現的。因此，要想保證企業的內部管理和控制有效性，那么就一定要做好內部的監測，隨時控制企業發生的新情況。企業內部監測主要是通過內部建立起的相互制約的機制，能夠對企業中的一些事情進行監測，并保證內部的資源合理利用，使企業制度得到完善。
六、結語
我國中小企業在我國經濟發展中占有重要的地位，相關資料調查顯示，我國的中小企業占所有企業的90%，對此更加要重視起中小企業的管理制度建設。面對當前的市場狀況，中小企業要想在市場中占有一席之地，就一定要積極的創新企業管理制度，與市場需要相結合，同時能適應社會的發展，這樣才能更好的推動企業前進。對此，企業應將傳統的管理方式進行積極創新，完善內部的管理制度，使自身能在激烈的競爭中得到更多的經濟利益，推動我國經濟的健康發展。
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