事業單位人員人事管理條例范文

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[關鍵詞] 事業單位人力資源管理挑戰對策思路

自1995年《勞動法》頒布以來,我國包括事業單位在內的所有員工,都要簽訂勞動合同,一些學者認為至少按照法律意義上的規定,“鐵飯碗”將不復存在。縱觀當今中國,隨著各方面體制的不斷發展和完善,機遇和挑戰會越來越多,不論是企業、國家機關還是事業單位等等,都需要進行更深入的人力資源管理研究。鑒于事業單位在經濟及社會發展中的特殊地位,其人力資源管理自然而然成為備受關注的研究重點。

一、 事業單位概念及特征

事業單位,是指為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。它受國家行政機關領導,但不屬于政府機構,因此事業單位的工作人員與公務員是不同的。一般情況下,國家會對事業單位予以不同比例的財政補助,以此為標準,事業單位可以分為全額撥款事業單位(如學校等)、差額撥款事業單位(如醫院等)、自主事業單位(即國家不撥款的事業單位)。較為通行的分類標準是按職能標準劃分,當前我國事業單位大致可分為三種:一是承擔政府管理職能的事業單位;二是公益型的事業單位;三是經營性的事業單位。

總體來看,事業單位主要具有以下特征:

1.服務性

事業單位是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統,服務性是事業單位最基本、最鮮明的特征。

2.公益性

事業單位所追求的首先是社會效益,公益性是由事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的。

3.知識密集性

絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織,專業人才是事業單位的主要人員構成,利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位的主要手段。

4.政府主導性

每一項事業的舉辦發展都限定在政府的意志之內,資源由政府配置,通過行政系統的編制和計劃來管理。

二、當前我國事業單位人力資源管理簡況

統計顯示,目前中國有各類事業單位l30多萬個,有工作人員2900多萬人和國有資產近3000億元。我國事業單位占據了社會60%的人才,三分之一的國有資產,三分之一的國家預算開支,而對GDP的直接貢獻大概為5%～10%,其主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務。

我國事業單位的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的,作為黨和國家干部人事制度的一個組成部分,曾經發揮過重要的積極的作用。但是,隨著社會主義市場經濟體制的建立和各項事業體制改革的深入發展,已經越來越不能適應當前客觀形勢的需要,甚至阻礙著事業單位工作人員的創造性和積極性的發揮。一方面,具體而言,在事業單位人事管理中還存在著諸多問題,如職稱評定中論資排輩的情況、物質分配中的平均主義思想、人才選用中的短期行為,等等,這些問題嚴重影響了事業單位的進一步發展;另一方面,人才流失現象嚴重,加劇了我國事業單位人力資源管理狀況的惡化,比較突出的情況是外國企業吸引了我國大批高科技人才和各高等學校畢業人才。人力資源的大量流失,致使我國本土的高新技術人才大量缺乏。究其原因,既有薪資待遇過低的經濟因素,也有沒有滿足其受重視和尊重要求等情感上的因素,還存在事業單位管理程序和政策等體制因素的影響。

回顧過去,歷經6年的時間,事業單位人事制度改革取得了不小的成就,但與建立社會主義市場經濟體制的要求還有非常大的差距。

三、我國事業單位人力資源管理面臨的挑戰

隨著環境和觀念的變遷以及改革的深化,我國事業單位人力資源管理面臨著不斷變化的新挑戰,具體主要包括以下四個方面:

1.管理實質由監督管理向員工自我管理轉變

自泰勒提出科學管理原理以來,各種組織機構特別是企業的組織結構一直是垂直的金字塔式組織結構,強調命令與控制,以嚴格的紀律與制度約束員工,以完成工作任務的好壞評價員工,其實質是監督管理。全球化、市場化、信息化的發展,使中間管理層次減少,組織結構呈現扁平化。組織強調對員工的授權,更加重視員工的參與管理,鼓勵員工擴大自己的工作內容,提高員工的通用性和靈活性。同時,計算機及互聯網技術的應用,使得一些事務性的人力資源管理工作,如培訓、請假、報銷、福利項目的選擇等,可由員工自我處理。因而,人力資源管理的實質在向員工自我管理轉變。

2.管理職能從行政事務管理向戰略性人力資源管理轉變

眾所周知,一般的人力資源管理工作大致可以分為作業性項目與戰略性項目兩部分。作業性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作;戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行,中高層主管的甄選,員工的教育、培訓、職業生涯規劃,人才的開發等。環境的變化和技術的發展,使得穩定的、機械性的、重復性的人力資源行政事務性工作,或者被機器取代,或者被專業組織“外包”,從而使人力資源管理者集中精力于重要的戰略性項目。因此,人力資源管理部門由原來的非主流的功能性部門轉變成為主流的戰略性部門。

3.管理者角色定位由監管者向決策者、服務者轉變

一方面,全球化、市場化、信息化使人力資源的重要程度達到前所未有的高度,也使人才爭奪更為激烈;另一方面,計算機及網絡技術的應用,使組織里許多人力資源管理工作或由機器完成,或由員工自主進行。因而,人力資源管理者不再只是行政事務管理者、員工的監督者,很大程度上轉變為戰略決策者、咨詢者。他們既參與組織總體發展戰略的制訂,又主持人力資源戰略的規劃;既為組織的高層領導決策提供咨詢服務,又為員工工作及個人成長提供指導和幫助。

4.人才流動性加快,員工忠誠度降低

全球化、市場化、信息化的發展大大提高了人力資源市場的透明度,人們能比較容易地獲取全球人力資源市場供求信息。所有的組織都越來越意識到人力資源的決定性作用,普遍重視人力資源的獲取、開發、利用和挽留。而網絡時代是十倍速、百倍速的時代,新型企業尤其是高科技企業迅速、大量涌現,對人力資源尤其是高層次人力資源的需求大增。對人才而言,穩定的職業已毫無意義,哪里待遇好、平臺好,就去哪里工作。這一切,使事業單位招聘人才難,留住人才更難。

綜上所述,我國事業單位在人力資源管理方面面臨的挑戰對我國事業單位的發展無疑都是巨大的考驗。

四、我國事業單位人力資源管理應對新挑戰的思路

針對我國事業單位人力資源管理面臨的一系列挑戰,設計出一套高效的管理機制以最大可能地激發工作人員的積極性與創造性,成為一個十分必要的研究課題。在實踐層面,可以從以下幾點出發:

1.開展需求分析

優化人力資源配置首先要開展人力資源需求分析,人員需求既包括人員的數量需求,也包括人員結構和素質需求。各類事業單位在開展人力資源需求分析之前應做好兩項基礎工作:一是科學進行崗位分析,通過一系列的程序和方法,分析每個具體工作崗位的性質、任務、標準、職責和權限,進而確定擔任工作所需的資格條件、能力和素質要求,進一步完善崗位技能標準;二是建立任職資格系統,任職資格系統以工作分析和職位分層分類為基礎,以職位說明書為載體,由職位基本資料、職位工作描述、任職資格說明、工作環境四部分組成。

2.優化存量配置

第一,進行人與事總量配置狀況分析。人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應,這種數量關系不是絕對的,而應隨著組織的發展戰略和當期工作任務要求而變化。第二,進行人與事結構配置狀況分析,根據不同性質、特點的工作,選拔有相應專長的人員去完成。第三,進行人與事質量配置狀況分析,研究工作的難易程度與人的能力水平的關系,要求使個人能力水平與崗位要求相適應。第四,進行人與工作負荷狀況分析,考察事的數量是否與人的承受能力相適應,能否使工作人員保持身心健康。

3.完善激勵機制

應用各種需求和激勵理論,分析事業單位工作人員的不同需求重點,有針對地采取激勵措施,讓事業單位人員在工作的同時滿足個人需求,以保證其積極性和忠誠度。組織激勵機制要將物質激勵和精神激勵相結合,采用多種激勵和留人的方式:第一,以事業留人,應為廣大事業單位工作人員提供一個可以發揮其個人才能、實現自我價值的平臺,將組織的目標愿景和工作人員的職業生涯有機結合起來,讓人才在不斷的為事業單位服務的同時,得到自我發展。第二,以感情留人,情感投資具有潛移默化的感恩效果。事業單位人力資源管理者對人才要有愛心、真心,幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生活環境,增強組織的凝聚力和吸引力。第三,以適當的薪酬待遇留人,公平合理和具有優勢的薪酬是留住人才的基本出發點,在考慮薪酬水平時,要結合地區、行業薪酬水平的大環境和工作崗位及勞動特征等具體情況而定,充分實現人與人、人與環境的和諧發展。

綜上,面對新的挑戰,事業單位人力資源管理必須要順勢而行,具體情況具體分析。

參考文獻:

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關鍵詞：新形勢 事業單位 人力資源管理

從2014年7月1日之后，《事業單位人事管理條例》正式實施。《事業單位人事管理條例》中的核心內容，就是事業單位與職工的關系確定為“合同關系”，打破了終身制，實現事業單位職能的“能進能出”，并且事業單位以后將依法參加社會養老保險，實現養老保險“并軌”。在這一新形勢下，以往“人一旦進入事業單位就如同進入保險箱，人員能進不能出”的問題得到了根本性的解決。

一、新形勢下我國事業單位人力資源存在的顯著問題

（一）事業單位人力資源管理觀念落后

在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，我國事業單位原有的人力資源管理觀念落后的問題越發明顯。在新形勢下，以往錯誤的思想可能會對事業單位的發展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業單位對于人力資源管理的理解是不到位的，并沒有將其與事業單位未來的發展結合起來。在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，事業單位受傳統人力資源管理模式的影響，如何在新形勢下實現人力資源的優化配置，充分調動員工的工作積極性將會成為當前事業單位人力資源管理實施中的熱點問題。

（二）事業單位人力資源考核機制不完善

事業單位人力資源考核機制問題本來就是我國事業單位運行的傳統問題，事業單位存在的各種問題歸根結底都可以追溯到人力資源考核機制不完善方面來。在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，事業單位人力資源考核機制將成為《事業單位人事管理條例》實施的關鍵。如果事業單位人力資源考核機制存在的問題不能得到很好的解決，《事業單位人事管理條例》的實施效果將會大打折扣。新形勢下事業單位人力資源考核的機制應該圍繞《事業單位人事管理條例》進行完善，將引導員工認真完成相關任務，激勵員工積極進取，從而促進事業單位的穩定持續發展作為實施人力資源考核的目標。本文認為人力資源考核的核心目的應該將激勵員工充分發揮其主觀能動性，使其積極主動地完成工作目標，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業單位人力資源考核的目標確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務而勉強敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業單位人力資源考核的配套機制不完善也影響考核機制作用的效果。很多事業單位在考核的執行力度上有所偏頗，導致事業單位員工工作效率低下，嚴重的制約了事業單位人力資源考核的高效進行。

（三）事業單位人力資源激勵機制不合理

事業單位人力資源激勵機制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，人力資源激勵機制對于員工工作積極性與主動性的調動具有關鍵性的影響。目前我國事業單位人力資源激勵機制不合理主要體現在以下幾個方面：

缺乏足夠的事業單位激勵辦法。與民營企業相比，事業單位在股權激勵與超額獎金方面受相關制度的約束，靈活度較低。而且事業單位在職務與級別方面也受各類條件限制。

事業單位人力資源激勵機制設計的科學性問題。目前我國的部分事業單位中依然存在員工薪酬確定的級別不明顯的問題。在這一問題的影響下，很難實施按勞分配的原則。并且使得事業單位目前的激勵機制實施效果極為有限。這種同工不同酬的現象將會對于《事業單位人事管理條例》的實施造成負面影響。

二、新形勢下我國事業單位人力資源管理問題的對策

（一）改進事業單位人力資源管理觀念

在新形勢下，事業單位的人力資源管理觀念應該將認真落實科學發展觀，加強“以人為本”的人力資源管理理念，將人力資源作為事業單位最重要的資源。

（二）加強事業單位人力資源管理的法制建設

在《事業單位人事管理條例》之后，事業單位人力資源管理的法制建設更加急迫。我國事業單位存在數量巨大，涉及人員眾多，牽扯利益錯綜復雜，為了保證法制建設的順利要制定詳細細致的立法規劃與工作計劃。加強事業單位人力資源管理的行政法規、行業性法規以及地方性法規建設。只有建立起涵蓋事業單位人力資源管理的各個方面的法制體系，才能保證人力資源管理的全部環節有法可依；在新形勢下，需要加強市人力資源管理內部規章制度的建設。將提高人力資源管理的效率作為建設內部規章制度的核心。

（三）完善事業單位人力資源考核制度與激勵制度

本文認為應該從以下幾個方面進行：第一，將事業單位人力資源考核工作放在事業單位自身建設的議事日程中去建設；第二，根據事業單位自身情況，制定科學合理的人力資源考核的指標體系，從而能夠對員工進行全面、綜合的評價。第三，加強事業單位人力資源考核的執行與監督。

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1.崗位設置不夠科學。

在出臺的《事業單位人事管理條例》中，有關事業單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業單位在進行崗位設置的時候并不是依據崗位職責的切實需求，而是依據人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業單位即使出現了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現象的存在都是由于事業單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發展，而是依據上級事業單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業單位的崗位職業不夠明確，明確地劃分職責是保證事業單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產生很大的不利影響。最后，部分事業單位在劃分崗位類別方面沒有形成統一的標準。一些事業單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業單位在開發創新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵機制不夠完善。

長時間以來，由于我國很多事業單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制，這就會對現階段我國事業單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現階段事業單位的薪酬主要是依據國家制定的相應標準發放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發展影響并不大，這種現象嚴重挫傷了事業單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。

當前事業單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業單位的改革與長久發展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業單位功能的良好發揮。我國現階段事業單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業單位中的人才流通與更新出現很大阻礙。由于我國事業單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環境中，事業單位人員編制彈性問題會使其在拓展業務的過程中出現人才短缺問題，同時事業單位在收縮業務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

二、當前事業單位人事管理問題的應對策略分析

1.科學設置崗位，明確崗位職責。

事業單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續發展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制。

通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度。

通過良好的績效評價不但能夠幫助事業單位逐步提升績效水平，還能幫助事業單位更加合理地開發人力資源。因此，事業單位應當依據績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。

4.科學選拔招聘。

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[關鍵詞]事業單位；人事管理；市場經濟

2014年2月26日，我國頒布了《事業單位人事管理條例》，該項條例的出臺標志著我國各個事業單位人事管理進入到新的發展階段，該項條例對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環節作出了明確規定[1]。雖然在一定程度上促進了事業單位人事管理的發展，有效的解決了事業單位發展中存在的問題，但由于事業單位內部人員復雜，該條例的解決能力有限，在事業單位人事管理中仍存在諸多的問題。

1事業單位人事管理面臨的問題

事業單位的人事管理是事業單位中的重要組成部分，科學合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進我國事業單位的發展。但現階段事業單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設置不合理、人員辭職流動不規范、獎懲激勵措施不科學等，在一定程度上限制著事業單位的發展。

1.1人才辭職流動機制不合理

在我國事業單位人事管理中，關于事業單位人員的辭職問題，一直備受社會爭議，出現這種爭議的原因在于，事業單位人事管理中人員流動機制的靈活性差，在應對員工辭職時，事業單位往往缺乏靈活的應急機制，或者未能從機制上來保障事業單位的正常運轉，因此在實踐中，常常會出現員工提出辭職，事業單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動脫離崗位，事業單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動容易受到很大的影響[2]。此外，在我國事業單位人事管理中，招聘選拔環節也存在嚴重的問題。通過科學的規范的人才招聘渠道，可以幫助事業單位獲得優秀的人才，這些人才作用于事業單位的各個崗位上，能夠綜合地提升事業單位的辦事效率，不斷提升事業單位的功能。但由于事業單位存在野編制冶一說，所以事業單位在人員招聘方面缺乏主動性和自主性，靈活性較差，人員流動不頻繁，未能及時地淘汰落后的員工，及時補充新鮮的血液。

1.2崗位設置不夠科學

在事業單位人事管理中，存在著明顯的崗位設置不科學的問題。首先，在事業單位崗位設置中，事業單位的崗位設置不夠科學，事業單位的崗位很多并不是根據實際需求而調試的，而是從人員編制的角度出發，來進行崗位設置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業單位的正常運轉。其次，在事業單位人事管理中，崗位的職責劃分不清，這種問題不僅體現在新入職的員工身上，還體現在老員工身上。對于部分新員工而言，剛剛考入事業單位，因事業單位內部崗位職責劃分不清，導致很多人員入職后不清楚崗位職責，無法根據崗位職責進行職業規劃。對于很多老員工而言，由于事業單位內部崗位職責劃分不清，這些老員工在事業單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區別，人才晉升的渠道被限制[3]。

1.3薪酬發放未與社會進步掛鉤

事業單位人員的薪酬工資是依據國家相關標準來予以制定的，由于國家標準與社會現狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導致了事業單位薪酬發放未能夠有效的與社會進步掛鉤，難以體現社會進步的成果。在實踐中，事業單位的薪酬發放與人員的工作成果之間缺乏統一性，薪酬標準明顯低于人員的勞動成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業單位薪酬發放中，薪酬并未與績效考核掛鉤，在實際的薪酬發放中，對于工作人員的工作質量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發放的標準考察中，這在一定程度上給工作人員一個嚴重的誤區，野工作多少、好壞都一個樣冶[4]。相對滯后的薪酬發放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們在各自崗位上發揮聰明才智，不斷創新發展的動力。此外，我國事業單位的人才獎懲機制并不完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制。如任由這種落后的薪酬獎懲機制運行下去，受市場經濟的沖擊，受私營企業工資薪酬豐厚的誘惑，事業單位的人才將逐步流失，進而影響事業單位正常的工作效率和工作秩序。

2事業單位人事管理問題的應對策略

在事業單位中，科學先進的人事管理，能夠有效地激發工作人員的積極性，充分調動他們的創造性，能夠從工作人員自身的角度來進行專業技能的創新與提升，進而提升事業單位工作效率和工作質量。

2.1完善人才辭職流動機制

事業單位應該構建完善的人才流動機制，創新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動合同，那么在遵循《勞動法》的前提下，按照相關程序進行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動合同，那么就按照國家相關人事管理法規進行，由員工提前提出辭職，在三個月內審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作[5]。在人才招聘環節，事業單位作為人才的使用方，切實了解自身的人才需求，切實了解人才的使用方向，因此在人才招聘環節，事業單位應該努力爭取對人才的使用權限，并根據自身的切實需求來進行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業單位要嚴格遵循國家相關事業管理法律法規，制定嚴格的人才招聘流程，加強人才的審核，注重人才的專業技能與工作需求之間的關聯性，不斷提升人才的使用標準，健全人才的使用模式，提升人才招聘環節的公開透明性，杜絕的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費，也不利于事業單位正常工作的開展。

2.2科學的制定崗位職責

事業單位的人才招聘一般是按照上級部門的人員編制來確定的，但事業單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業單位的人才需求。因此在事業單位人才招聘中，事業單位要根據上級部門的編制要求，結合事業單位內部的人員使用需求，來科學的制定崗位職責，根據崗位職責，根據崗位需求來招聘相對應的工作人員，確保工作人員的專業技能和業務水平符合事業單位的工作需求，強化工作人員與工作崗位的無縫對接，努力形成野來之能戰，戰之能勝冶的工作局面。此外，事業單位還應該明確各個崗位之間的關聯性與區別性，將崗位職責合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規范不同崗位的工作職責，保障工作人員都能夠明確自身的職責。

2.3籌劃建立科學的薪酬機制

事業單位的薪酬發放一直飽受社會詬病，這主要是因為事業單位的薪酬機制與社會進步存在脫鉤的問題。事業單位在薪酬機制方面，應該不斷健全不斷完善，不斷與時俱進，籌劃建立科學的薪酬機制。將薪酬工資與工作人員的勞動成果掛鉤，將薪酬發放與績效考核掛鉤，不斷提升薪酬發放的標準，制定科學嚴明的薪酬獎懲機制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動強度、勞動力度的不同，注重兼顧勞動成果的差別性，有效的提升晉升機制的科學性[6]。

3結語

事業單位作為人才的集中地，在事業單位人事管理中雖然經過一定的變革，取得了一定的進步。但事業單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業單位人事管理中，應該構建完善的人員流動機制，科學的獎懲機制，明確崗位職責，提升事業單位人事管理的質量和效率。

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公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。

（二）構建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。

7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質

公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。

（四）加強人事檔案管理

篇6

中國、美國、澳大利亞合作開展的防治兒童近視研究項目前期調查顯示,我國人口近視發生率為33%,全國近視眼人數已近4億,已經達到世界平均水平22%的1.5倍。而近視高發群體――青少年近視發病率則高達50%至60%,我國是世界上近視發病率最高的國家之一,近視眼人數世界第一。近視已經成為影響我國人民健康的重要問題。

學生近視,將影響中國高素質人才職業的篩選,縮小不少特殊職業人員的選取范圍,它甚至成為高中生高考健康體檢專業受限的首要因素,這一結果將是對實現中國21世紀健康目標的嚴重挑戰。

80%:全國事業單位人員變“身份”

2009年,我國事業單位人事制度改革取得積極進展,聘用制度推行范圍繼續擴大,全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到80%。據悉,2010年,我國將加快事業單位人事管理法規體系建設,推動《事業單位人事管理條例》和《事業單位工作人員處分條例》出臺,研究制定事業單位工作人員獎勵、考核、申訴等單項規定。繼續推行聘用制度,爭取2010年在全國全面建立聘用制度。進一步加大崗位設置管理實施工作力度,明年要在全部市(地)級以上機關、40%的縣級機關所屬事業單位完成崗位設置工作。

1萬:北京國際啤酒節提供眾多崗位

“北京國際啤酒節”將于今年5月1日至31日在朝陽區金盞地區蟹島度假村舉行。針對“啤酒節”提供的就業崗位正式面向周邊7個鄉進行招聘,包括“酒娘”、司機、電工等12個崗位。作為北京市重點旅游產業項目之一,啤酒節近期還計劃招聘3000余人,共計可提供萬余個工作崗位。據介紹,此次招聘的工作人員將實行彈性工作制,基本工資約為1500元左右,在啤酒節舉行的一個月中,這些工作人員會實行計件工資和提成,最高能拿到兩萬元。

近半:大多科技人員愿從事其他職業

中國工程院此前對全國5000名工程科技人員的一項調查讓人震驚:超過80%的被調查者認為目前工程師職業的社會地位“一般”或“偏低”,對個人收入的滿意度僅為53.75%。而去年7月,中國科協5年一次的“全國科技工作者狀況調查”則顯示,由于工作壓力和收入等方面的原因,有近半數的科技工作者表示如有機會更愿從事企事業管理、公務員等其他職業。專家就此解讀認為:“這表明我國尚沒有建立尊重工程師職業的社會文化,工程師職業的吸引力較弱。”

7萬:去年道路交通事故死亡人數

據公安部交通管理局今日通報,2009年,全國共發生道路交通事故238351起,造成67759人死亡、275125人受傷,直接財產損失9.1億元。其中,酒后駕駛導致的事故死亡人數降幅明顯。但惡劣天氣導致的事故死亡人數、摩托車肇事導致死亡人數、營運車輛肇事導致一次死亡10人以上特大道路交通事故比例有所上升。2010年機動車、駕駛人和公路通車里程將繼續保持迅猛增長勢頭,全國還將迎來上海世博會、廣州亞運會等,道路交通事故預防工作任務艱巨繁重。

篇7

我鎮現有在職在崗人員44人，其中行政編制干部21人（含財政所行政編制1人）、事業編制干部23人（其中含人事1人、編外合同制用工2）。自“吃空餉”、“在編不在崗”專項整治活動開展以來，我鎮對照工作要求，認真進行自我排查，“吃空餉”情況在我鎮不存在，但有“在編不在崗”人員1人，系農業服務中心1人，因犯，被判處有期徒刑5年。我鎮及時召開單位部門負責人會議，傳達上級工作精神。9月12日召開黨委擴大會，作出開除處分決定。9月16日派員赴通州監獄與當事人談話并簽訂終止聘用合同文書。

自4月30日至5月4日，我鎮對全鎮“吃空響”、“在編不在崗”人員的自查自糾情況，在政府政務公開欄內進行公示，公示期間未收到任何舉報電話和來訪來件。在此項工作中，我鎮嚴格按照清理工作要求，積極建章立制，切實加強規范管理，做到了清理目標明確，機構健全，人員到位，措施得力。同時公布了舉報電話和方法，接受社會各界群眾監督，多途徑向社會公開清理信息，形成了廣泛的、公開的清理整治機制，確保了清理工作規范、順利進行。

（一）高度重視，領會精神。根據文件精神我鎮高度重視，立即召集了全鎮部門負責人，及時傳達了上級文件精神，明確了開展清理整治工作的范圍、方法步驟、工作要求、清理對象等內容，營造了良好的輿論氛圍。

（二）自查自糾，全面排查。按照規定程序，我鎮認真開展了自查自糾，認真逐一排摸“吃空餉”人員，如實填寫報表。各個環節嚴格監管，確保清理工作全面到位。

（三）健全機制，加強管理。一是著力完善內控內管機制,實行機關單位考勤月通報制度，進一步嚴格規定了請銷假制度，明確規定了單位主要負責人是清理“吃空餉”的第一責任人等規范的人事管理制度，并著手醞釀制訂其它配套制度。

為進一步鞏固整治“吃空響”、“在編不在崗”人員活動成果，促進機關事業單位人員勤奮履職，樹立清正、務實、高效的形象。下步我鎮將從以下方面努力：

（一）加大管理力度。進一步加大對單位人員到崗情況的管理力度，同時鎮級層面組織專門力量，采取不定期到單位抽查的方式，并長期設置日常監督舉報電話，廣泛接受社會各界群眾的監督，及時發現問題，確保此項工作常抓不懈。

篇8

事業單位招聘中存在的“蘿卜招聘”“繞道進人”等亂象，早已為人們所詬病，對社會上也產生了強烈的負面影響。（11月4日 《人民日報》）

事業單位違規進人的手段可謂是五花八門，“蘿卜招聘”、繞道進人、“未考先知”、貌似合理等等。這些違規招聘現象的存在，其實都說明在對事業人員招聘時相關部門監管明顯有缺位。畢竟，在公務員招考逐漸規范的今天，不顯眼、待遇和公務員相當的事業崗位就成了以權謀私、用人腐敗的高發地。對事業單位招聘加強監管就十分重要和必要。顯然，人社部認識到了這點，決定開展為期1年半的事業單位違規招聘集中整治就是最好的說明。

對事業單位違規招聘進行專項整治，是好事。畢竟通過整治，既可以查處一些事業單位在選人用人方面的違紀違規行為，進一步完善招聘制度，狠抓制度落實，強化工作監督，促進形成民主、公開、競爭、擇優的選人用人機制。還能夠推進事業單位改革更進一步。但怎么整治？整治到什么程度才算有成效？需在實踐中得到證明。俗話說治標需先治本。就是指存在問題要徹底整改，不能只關注問題的表面現象而必須找準根源，從根源上著手，達到標本兼治的最終目的。要從根源上整治事業單位招聘亂象，就要知其因，才能開對方。存在招聘亂象的原因有很多，監管不到位應是主因，如何加強監管，將是遏制違規招聘的關鍵。

篇9

【關鍵詞】養老保險社會化 高校 并軌 事業單位

養老保險向來是國家和社會穩定的基石，是關系到每一個公民晚年生活的大事。我國現行的養老保險模式是一種雙軌制模式，由于它所帶來的公平與效率不對稱問題愈發突出，我國政府已經明確了關于事業單位養老保險制度要實行“并軌”的這一改革方向，并且在這個改革方向指導下我國已進行過多次試水，建立過多個試點城市以求推進“并軌”事業，但均以失敗告終。高校在我國的行政體制中屬于事業單位，此次事業單位養老保險社會化改革與高校息息相關。高校養老保險社會化對于高校教職工、高校自身、國家和社會等多方面主體皆有重大影響和意義。本文將選擇中南財經政法大學為例，在充分了解該校養老保險社會化推行過程的基礎上，探究阻礙推行過程的因素，提出解決對策及改進意見。

一、現階段養老制度改革基本情況概述

不同于企業實行的養老保險制度，大多數事業單位沒有建立個人繳費與養老金計發待遇直接接軌的辦法，退休人員養老保險的發放扔按照其退休時工齡的長短劃檔，根據退休時基本工資的一定比例計發，退休人員養老保險的支付、發放等仍由原單位具體負責。就中南財經政法大學而言，教職工的編制分為人事和非人事。2002年以后，新進入高校的本科、碩士人員均為人事編制，而非人事一般則是由博士擔任。二者在薪酬方面是沒有區別的，他們的區別在于社保的參加和養老金的獲取方式有所不同。就人事而言，他們像企業員工一樣，都參加社會保險，養老金的提取比率與社會上普遍實行的執行標準是一致的，即大致為個人8%，企業20%。就非人事而言，他們的養老保險來源于公費醫療，即由國家財政統一支出，養老金不扣除社保和醫保的部分。盡管我國出臺的《事業單位人事管理條例》決定于2014年7月1日開始推行事業單位養老金社會化，但是但由于文件的實施需經過先由中央出臺與下達各省份，各省份相關機構制定計劃下發給各單位，各單位再結合自身發展情況制定計劃并實施這一流程，因此在具體實施需要一定的時間，具體的實施計劃也還未浮出水面。

二、高校推行養老金社會化的阻滯性影響因素

學者趙欣龍從事業單位人員的角度出發，在調查后發現事業單位職工養老保險意識普遍比較淡薄，沒有能夠了解到社會保障的重要性。秦學義從社會服務機構的角度出發，認為事業單位的管理和服務仍然有計劃經濟時代的影子，缺乏“上帝”意識，服務質量不能滿足廣大離退休人員的要求。本文從微觀角度出發，提出以下幾點阻礙高校推行養老金社會化的因素。

（一）資金問題――龐大的資金缺口浮上水面

長期以來， 高校教職工的離退休費一直由國家和高校統包，每年列入國家和高校財政預算， 實行現收現付， 沒有建立基金積累制度。現在要把高校從財政統一支付的體制中剝離出來，教職工的基本養老費由高校和個人共同承擔，那么必然會出現一個龐大的資金缺口。資金缺口如何填補、錢從哪來，這是阻礙高校順利實行改革的經濟方面的難題。

（二）公平問題――從一個不公走向另一個不公

“并軌”改革之前，按照我國現行規定養老保險由個人繳納8%，企業繳納20%，那么合理的養老金替代率應為84%左右，但我國現階段的養老金替代率已經跌破國際55%的警戒線。與此形成鮮明對比的是，事業單位養老金替代率大大高于同期的企業職工，達到90%甚至更高。顯然，改革之前的養老保險雙軌制是我國社會的典型不公問題。

“并軌”改革之后，若國家和事業單位自身拿不出相應的措施來解決過渡階段即將產生的一系列問題，那么退休人員的養老金可能會出現一定幅度的波動。就目前而言，事業單位職工的養老金雖普遍比企業職工的養老金豐厚，但是事業單位職工掙得的工資卻未必能與企業職工的相比，尤其是那些績效優秀的企業職工的工資。

面對這樣的利益機制的改變，高校教職工難免產生困惑的心理甚至是抵觸的情緒。社會心理學的研究表明， 社會心理就像一面凹凸鏡，會把社會影響放大或縮小。如若高校教職工的不滿情緒得不到疏導，養老金社會化在高校的推行必將被阻礙。

（三）實施辦法不明――無具體政策引導“并軌”改革

盡管2014年5月國務院出臺了我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》，但后續相關的具體政策尚未出臺，目前高校要實行養老保險制度的改革尚無制度可依。

（四）高校現有人員激勵制度與未來“并軌”之后的養老保險制度不相匹配

高校的任職人員中有許多是社會上的高級精英人才，他們供職于高校的部分原因通常含有高校屬于事業單位，能在自己不必繳納費用的前提下提供充裕的養老金，晚年物質生活得到保障使得他們可以專心于學術研究，無后顧之憂。

但以后，養老保險基金的費用繳納將不再由財政統一支付，而是由國家、學校、個人三方面共同承擔。這意味著我國高校失去了一個吸引人才的砝碼，舊有激勵制度的激勵效果減弱，使得校方在執行改革時缺少動力，半推半就，阻礙高校推行養老金社會化。

（五）缺乏執行過程中的監管

有高校教師表示，現在高校存在著行政人員專業素養相對欠缺、行政監督制度相對不完善等問題，在政策執行的過程中，容易出現執行偏差和資金動向不透明等問題，這無疑會損害高校老師的利益，易引發老師們的不滿情緒，阻礙養老金社會化的推進。

三、高校推行養老金社會化的改進意見

針對資金問題，高校可以從多角度填補養老金的巨大缺口。首先，高校一般都擁有校辦企業，如屬于中南財經政法大學的湖北中大建設工程監理有限責任公司、武漢財大廣告裝飾發展有限公司、武漢財法商貿公司、武漢財達商貿公司、武漢財經書店。我們可探討留存一部分校辦企業利潤，作為職業年金儲備。同時，提高行政效率以減輕高校財政負擔，進一步加強高校后勤社會化的改革，在保障師生日常生活的前提下縮減支出，盈余注入“養老金水池”；精簡機構，定崗定員，減少養老金資金需求。特別提出一點，當國家財政對高校職工養老補貼力度減小時，作為非義務教育階段的高等教育，提取一定比例的學費作為職工養老補充的方式是否有效值得探究。

針對公平問題，在養老金社會化以后，如若要避免過多詬病，我校相關部門必須針對校情，給出切實可行方案。為改革當中利益受到損害的高知識分子提供完善的利益補償機制，補償他們的利益損失是緩和不公矛盾的有效措施。

針對實施辦法不明問題，盡管“并軌”改革應該把事業單位職工的養老保險推向市場，國家少干預或不干預，但在此之前，事業單位和市場都需要政府的引導。政府能做的和該做的有很多，除開完善立法，建立系統的規章制度，還應將目前尚未完成的省級統籌做好，努力做到全國統籌等等，為這一改革鋪好路。

針對高校現有人員激勵制度與未來“并軌”之后的養老保險制度不相匹配的問題，可以借鑒國外高校相應的激勵制度，根據自身實情來設計一套新的激勵制度。其次，完善教職工福利保障制度，提升其工作認同感、滿意度。如思考轉化高校校醫院職責，探索高校輔助護理保險制度，以良好的校醫院醫療保險彌補教職工心理落差。

針對執行過程中的缺乏監管問題，因為現階段高校養老保險仍由財政供養，高校內部并沒有設立相應的監管機構。為推進養老保險社會化進程，高校應該設置一個專門的管理機構，由其專職負責養老金監管。高校管理層應認識到退休教職工為學校作出的巨大貢獻，完善對退休教職工的社會化服務。對于許多組織架構設置的盲點，高校可多考察效仿國外高校的做法，借鑒國外的成熟經驗創造出符合我國國情的一套體系。

四、結語

事業單位養老金并軌是我國常年面臨的難題，其難處在社會抵觸情緒會因利益受到觸動而風起云涌，執政者對舊有體制無從下手。盡管如此，高校等機關事業單位實行養老保險社會化改革的緊逼性和必要性不容忽視。由于數據的限制，本文僅從微觀角度出發探索出高校推行養老保險社會化有可能遇到的阻滯性因素，并就其給出改進意見，望為這一場牽動數萬人的“并軌”改革提供一些借鑒。

參考文獻：

[1]趙欣龍.對事業單位養老金社會化發放的認識[J].太原城市職業技術學院學報，2008，（07）.

[2]秦學義.養老金社會化發放工作中存在的問題及對策[J].新疆農墾經濟，2005，（06）.

[3]梁存新，王立寶.機關事業單位養老金社會化發放探討[J].沿海企業與科技，2008，（04）.

[4] 周思當.高校養老保險制度改革試點的問題與對策[J].經濟導刊， 2010，（07）.

篇10

摘 要 人事爭議仲裁是國家機關的公務員、事業單位的專業技術人員和管理人員、軍隊聘用的文職人員與單位之間發生人事糾紛而申請有關國家機構就爭議的事實和當事人的責任作出具有約束力的判斷和裁決的活動，它是一項準司法性質的行為，是行政權力與司法權力相結合的一種解決糾紛的方式。

關鍵詞 人事爭議仲裁 思考

經過近年來的探索實踐，我國人事爭議仲裁己逐步步入了制度化、規范化軌道，并在糾正人事政策執行中的偏差，維護個人和單位的合法權益，促進社會穩定等方面發揮了積極作用。但在實際工作中，現行的人事爭議仲裁制度還存在一些明顯不足，突出表現在法規體系不夠健全，一定程度上落后于人事制度改革的進程；投訴渠道狹窄，難以適應當前經濟條件下人事爭議案件不斷增多的形勢；實體規定滯后不能充分保障程序規定的落實。本文擬結合筆者的仲裁實踐，就如何完善人事爭議仲裁制度作一些淺顯的探討。

一、解決依法調整與現階段法規不夠健全完善的矛盾，提高人事爭議仲裁的立法層次

人事爭議仲裁具有準司法性質的特點決定了它必須運用法制化、程序化的方式來解決人事管理過程中發生的爭議，其前提是有法可依。然而，目前我國人事爭議仲裁工作的依據，主要是人事部《人事爭議處理暫行規定》，人力資源與社會保障部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《事業單位工作人員申訴規定》，國家《勞動爭議調解仲裁法》和《國家公務員法》對人事爭議雖有涉及，但《勞動爭議調解仲裁法》規定“事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行”；《國家公務員法》也主要適用于國家公務員的申訴控告制度和聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議，不難看出，法律法規的涵蓋范圍與人事爭議仲裁調整的范圍有著一定差距，而且部分規定立法層次較低，大多數是部頒規章，缺乏普遍的法律約束力。法律法規體系的不健全以及立法層次不高，影響了人事爭議仲裁工作的權威性，以致于遇到一些復雜的人事爭議案件時，人事仲裁顯得軟弱無力，無可奈何。如某石油學院三位博士集體跳槽到某理工大學，雙方當事人對其管轄權產生了激烈的爭論。三博士及人認為某石油學院是事業單位，本人為專業技術入員，其爭議應由人事爭議仲裁委員會受理。而某石油學院卻認為本院隸屬于中國石油天然氣總公司，屬國有企業并實行了全員勞動合同制，更重要的是“人事仲裁至今無法律、法規依據，只有一個行政規章《人事爭議處理暫行規定》，因而人事爭議仲裁委員會無權受理”。由此可見，提高人事爭議仲裁工作的立法層次不僅是人事管理制度化、法制化的需要，而且是真正確立人事爭議仲裁工作的法律地位并充分發揮其作用的重要保障。當務之急，是要在總結人事部《人事爭議處理暫行規定》近年試行經驗的基礎上，制訂出臺《人事爭議仲裁法》，同時對與人事爭議仲裁有關的法規規章進行必要的修改和完善，確立人事爭議仲裁的法律地位，建立規范、嚴謹的人事爭議仲裁法律法規體系。唯其如此，人事爭議仲裁才能真正實現有法可依。

二、解決人事爭議發生面寬與投訴渠道狹窄的矛盾，擴大人事爭議仲裁的受案范圍

現實生活中，個人與單位因為人事關系方面的權利和義務而發生的爭執普遍存在于社會與經濟關系的各個領域，國家公務員、聘任制公務員、專業技術人員和管理人員、軍隊聘用的文職人員同國家機關、事業單位和軍隊聘用單位一起構成了各種人事關系的主體，案件的類型多且案件的主體復雜。然而，按照現行的人事爭議仲裁制度和人力資源與社會保障機構的設置現狀，大多數勞動、人事仲裁機構分設或者雖然合署辦公，但以勞動仲裁為主，出現了人事爭議大多引導其走渠道解決問題，人事爭議仲裁工作鮮有開展。根據《人事爭議處理暫行規定》，人事爭議仲裁機構只負責“實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議；社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議；軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議；依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議” （實際上目前已經出臺的法律、法規、規章沒有增加可以處理的人事爭議案件類型）。然而實際發生并且需要作出處理的人事爭議案件遠不止這些，如工資福利、停薪留職、社會保險、內部退養、員工身份爭議案等，特別是沒有實施聘用合同制或聘用合同制實施前“老人”的爭議，都沒有納入或未明確納入受理范圍。人事爭議仲裁受理范圍的局限性，一方面使部分仲裁機構無事可做，造成人力、物力的閑置和浪費，另一方面又使大量的人事爭議當事人投訴無門。即使仲裁機構出于維護當事人的正當權益而受理投訴，在案件的處理過程中也往往是困難重重。要解決這一矛盾，就必須要適應人事制度改革的發展進程，適當擴大人事爭議仲裁的受理范圍，特別是對國家機關、事業單位在實施聘用合同制之前的有關爭議做出規定，將國家行政機關、事業單位與工作人員之間因薪酬福利、有關保障等爭議納入受理范圍，以期最廣泛、最大限度地維護爭議雙方的合法權益。