人事管理總流程范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理總流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：地下空間；施工問題；施工管理

中圖分類號： TU71 文獻標識碼： A

工程概況

本工程在某地，工程長度約800米，寬度約50多米，是在鬧市區挖出道路后施工建造商業綜合體工程，地下一～二層，面積約40000m2。道路一頭是火車站，另一頭是汽車客運站，南北兩側大廈與商鋪林立；施工場地狹窄，可供進出的通道口少（東、西、北各一個），場內、場外運輸難（場內運輸靠利用多臺塔吊相互接駁），工效低，環境復雜、影響大，工期控制難，施工安全防護要求高 ，協調量大。

一、深層地下空間的特點

深層地下空間更容易實現工程合理布局和規劃，有利于城市線狀空間的直線化和點狀空間的大規模化。而且，深層地下空間還具有更好的隔音、恒溫、恒濕等性能，能滿足一些文化設施、精密工廠、避難防災等的要求，對改善城市環境、完善城市功能以及防災等具有重要的意義。深層地下空間的建設成本不一定都比淺部地下空間高，這是因為深度較大處，一般堅硬巖體的自穩性更好，減少了工程成本；深層地下空間的開發更有利于工程的直線化，縮短了工程長度；深層地下空間減少了對土地的影響，節減支付給土地所有者的補償費用。

由于地下空間資源的不可再生性，在開發深層地下空間之前，要認真評價其適宜性、安全性、經濟性，既不對已經存在的地面及地下中淺層基礎設施造成破壞，也不影響后續可能的地下空間利用。中淺層地下空間利用與深層地下空間利用要共同發展，對深層地下空間的開發并不意味著放棄中淺層地下空間，二者相輔相成，才能把城市地下空間利用事業推向新的水平，在城市發展中起到更為積極的作用

二、現階段我國地下空間開發出現的基本問題分析

與地面工程相比，地下工程具有無限性、不可逆性等特點。如果盲目開發不但不能解決矛盾，而且會造成城市空間的極大浪費，破壞環境，甚至可能帶來更嚴重的問題，其中比較常見的問題如下：

（1）地下空間在開發過程中規劃協調不到位。現階段，在涉及到一些功能分類細致、綜合性較強的地下城市空間規劃時，我國建筑領域的相關設計規劃專業水平不高，缺乏一定的實際操作經驗，不少功能分區規劃嚴重滯后。而且規劃中缺乏各分系統之間、各個設施之間的科學合理銜接。（2）地下空間開發無序，各行其是。供水、排水系統的搞水管，電力部門的搞電纜，人防部門的搞人防，沒有形成城市的公共信息溝通平臺，這勢必造成地下空間的無序開發與建設，影響了地下空間的綜合利用與發展，本可以利用一項投資產生多種效應的地下資源不能發揮其應有的社會效益和經濟效益。（3）缺少法律依據。在涉及地下空間的管理時，其責任的界限尚未有明確的法律政策性規定。

三、深層地下空間規劃設計關鍵技術

1、深層地下空間施工方案選擇

地下工程的施工方法眾多，主要有明挖法、暗挖法、盾構法、頂管法、沉管法等，在選擇施工方法時，要考慮到場地條件、工程地質和水文地質條件、地面交通狀況，并做一定的技術經濟比較，從而確定最為合理的施工方法。這其中有的并不適合深層地下工程的施工，必須明確每一種施工方法的特點，選擇更加適合深層地下工程的施工方法。由于地下工程的施工方法眾多，在確定地下工程施工方法時，涉及到土力學、巖石力學、流變學、結構力學、鋼筋混凝土結構、鋼結構等多個學科，且實踐性較強，地下工程的施工方法與設計理論又緊密相連。

2、深層地下空間暗挖施工技術

如何研究和改進新奧法及淺埋暗挖法在深層地下工程施工中的使用情況，如何在施工工藝、施工方法上加以改進，形成一套適應于深地層條件下的施工工法值得我們探討。目前在城市地下工程施工中常用的淺埋暗挖法施工技術如在深層中推廣需要解決以下幾個問題：（1）淺埋暗挖法要求在無水條件下施工，對于埋深較淺的地下工程的降水可能要容易解決一些，但是對于埋深為50m以下的深層地下空間來說，需要解決較多的難題；（2）淺埋暗挖法要求施工豎井，深層地下空間的豎井施工同樣需要解決較多的難題；（3）適應于深層條件下的淺埋暗挖法隧洞的初期支護、一次襯砌、二次襯砌施工技術；（4）適應于深層地層條件下的防水施工與回填注漿技術。

3、深層地下空間機械化施工技術

深層地下空間由于埋深較大（地面以下50m），人員的進出不方便，便于采用機械化施工。盾構施工法、頂管施工技術是常用的地下工程機械化施工技術。對于深層地下空間的機械化施工而言，無論是盾構法還是頂管法，除了要從機械本身的性能上提高抗高水土壓力外，還要通過調查地質情況，分析并參考積累的地質數據庫，經過試驗和有限元的分析得出周圍地層的應力與變形特點，從而分析出隧道承受的荷載，決定合適的襯砌類型，并考慮特殊階段的受力情況，選擇適當的深層地下空間機械化施工方法進行施工。

四、完善城市地下空間建設開發的相關對策建議

1、完善地下空間開發利用、管理的法規體系

鑒于目前國家層面上立法不足，北京市應結合具體情況，在不違反國家現有法律的前提下，通過相關政策和地方性法規或規章加以調整、補充和完善。首先制定地下空間的總體法規，包括統籌規劃與管理制度、產權制度、有償使用制度等，必須明確法律責任的歸屬、判斷和執行 ；其次將現有相關法規延伸、銜接至地下，以便處理好與地下空間利用、地鐵規劃建設等方面的關系，減少矛盾或沖突 ；再次應編制相關的《技術規范體系》以規范地下空間建設，確保地下工程施工和運營的安全。

2、創新體制機制

一是成立專責管理部門。借鑒日本、臺灣等地經驗，可以從涉及的市政、規劃、建設、電力、通訊、燃氣、給排水等行政部門抽調人員成立專門的管理部門，還可將各管網產權單位納為成員單位，統籌規劃，統一管理。通過制定規章制度明確管理主體部門的各項職權，賦予其綜合管理、調度和審批權限，明確執法機構，賦予執法、處罰的權力和操作條例。二是建立管網信息共建共享機制。首先，做好現有地下管網的普查工作，從制度上、技術上入手，組織動員各相關單位的有效資源組成專門普查機構，盡可能建立健全北京市各類城市地下管網檔案，保證其真實性，現有條件下確實無法獲取檔案信息的，必須擬定相關制度或規則，以確保在條件成熟或達到的時候可以及時獲取并補充。其次，在不斷匯總數據的過程中，逐步建立起包括儲存、管理、分析、統計、查詢、輸出、更新等功能的地下綜合管網電子信息系統，運用包括 GIS在內的科技手段加強對地下基礎設施的管理。三是加強地下管網的維護與監管。應針對管網建設與管理涉及的各環節，要求各負責部門嚴格按照專項的管理制度及操作守則執行。

3、適時推廣地下綜合管廊

發展地下綜合管廊是未來城市建設的主流思路。北京市應立足于“先新建，后改造”的指導思想，采取“統一規劃，新區先行，老城改造，相機靠攏”的實施原則，在現有綜合管廊試點基礎上，借鑒有關國家、地區的成功經驗，總結問題與教訓，結合本市城建和改造特點，適時推進，逐步擴大覆蓋區域。綜合管廊的規劃和設定都應建立在對城市現狀充分了解及對未來發展合理預測的基礎上，確定合適的建設規模，把握適度超前的原則，以達到改善城市現狀、促進城市發展、控制建設成本的總體目標，從整體到局部，從建設期到運營期，從時間到空間，都必須綜合考慮、逐步深化，并注意各步驟的可操作性。同時，可以從各地試點工程中探索總結，編制出相應的規范和標準，包括工藝技術設計，土建設計技術，管線設計安裝技術措施，綜合管廊檢查、驗收標準和規范等。

結束語

隨著時代的發展，越來越多的活動轉入地下是全世界城市發展的必然趨勢，也是時代賦予人類的契機，人們不光要進行富有時代氣息的高樓大廈、高架橋的建設，更應運用先進的城市規劃理論和科學技術以及綠色空間設計理念進行地下空間的規劃、建設和運營，建設出立體型、生態型的城市。期望我們未來的地下空間是一個功能化、人文化、智能化兼備的綠色空間。

參考文獻

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關鍵詞：高校；人事管理；信息化

高校人事管理工作，如人才引進、人員內部調配、績效考核、年度考核、考勤、職稱評聘、師資培訓、考工定級、各類人員的檔案管理、工資福利、離退休等在高校管理工作中占據著極其重要的地位。但目前大多數高校的人事管理仍運用EXCEL表格來處理事務，以致經常出現人為數據處理錯誤、各表格沒有勾稽關系、各科室之間的數據不能及時更新或更新得不一致，這與高校人事管理工作的重要地位極其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被動為主動，化傳統的手工操作管理為數字信息化管理，使人事管理工作趨向于數字化、信息化、科學化。

1 高校人力資源管理信息化發展的三個歷程

1.1 工資計算系統時代

20世紀80年代末期，高校人事管理人員的工作量較為繁雜，用手工操作既費力又費時，且易出錯。隨著電腦的應用，各高校自行開發了一些計算機程序，將人力從繁雜的工作中解脫出來。但由于技術條件限制，當時也只是簡單地將計算從手工計算發展為計算機計算，并未實現人事信息的統計分析等功能。

1.2 數據庫信息統計系統時代

20世紀90年代末期，隨著計算機的普及及計算機系統和數據庫技術的發展，人事信息管理有了更進一步的完善，將部分統計工作從手工統計發展成為數據庫統計。但由于技術條件的限制，各類報表之間是相互獨立、無法連接，各高校都要使用光盤等手段上報數據，較為費時費力。

1.3 人力資源信息系統時代

21世紀初期，由于人力資源管理理論和互聯網絡技術的發展，互聯網等技術運用到了人力資源管理中，人力資源管理進入了信息化時代初期，實現了教職工的基本信息、工資、統計、報表等一體化，初步實現了無縫連接、資源共享。

2 高校人力資源管理信息化的優勢和功能

2.1 構建高效流程，提高工作效率

員工信息管理、考勤考核、師資管理、薪酬管理等日常性工作，往往較為耗時，手工操作效率低且易出錯，并且因缺少行而有效的技術手段，許多基礎性信息的收集和整理工作較為繁雜且不能共享。在高校人力資源管理中若能充分發揮信息系統的優勢，則會極大地縮減高校人力資源管理常規性工作的時間，使得工作效率得到極大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的時間投入到其他工作中去。

2.2 優化工作流程，構建資源整合

根據規范的工作流程設立信息管理的各子模塊，如：教職工基本信息管理模塊、人事業務管理模塊、師資業務管理模塊、勞資業務管理模塊、系統查詢模塊等，統一規范工作方法和方式，消除了過去隔離、分散等現象，實現了人事管理工作的規范化、流程化操作，人事管理系統能夠詳細、準確地記錄所有教職工的檔案、考核、考勤、培訓、評聘、勞資、福利等所有信息，并在需要這些信息時能系統、快捷、準確、方便地獲取。

3 高校人力資源管理信息化操作存在的問題

3.1 對高校人事管理信息化不夠重視

目前，高校都在提倡“向教學一線、科研一線傾斜”，此時許多高校都忽略了人事管理信息化建設，致使對此建設的重要性認識不足，在信息化建設的過程中反應消極，許多人包括一些領導都認為只要有幾臺電腦就可以實現信息化管理，對人事管理工作的認識還僅僅處于日常性、常規性階段。殊不知人事管理信息化是一個龐大的系統工程，只有把各部門融合在一起，形成一個統一完整的系統，才能真正完全發揮信息化系統的作用。

3.2 信息系統數據庫數據不完整，不準確，更新慢，共享度低

人事信息系統最為重要的是數據庫的完整和準確。但高校大量的人事信息系統基本上都是在近幾年才建立起來，建立之初由于錄入環節的把關不嚴等導致數據的不準確；由于數據庫本身設計上的不完善、不準確等導致數據的不完整；由于對教職工信息變動掌握的滯后性導致了數據庫信息更新速度慢。以致使人事信息系統的可信度及使用效率較低，無法及時為領導和上級主管部門提供準確無誤的數據，影響了管理層的決策。

首先，人事部門以工作范圍為依據，劃分為人事科、師資科、勞資科、檔案科等科室，學校教職工的人員進出、各部門之間的人員調配、人員考勤等歸屬于人事科；教職工的職稱評聘、培訓與進修等歸屬于師資科；教職工的檔案管理在檔案科；教職工的福利待遇兌現等在勞資科。各科室都在自己的業務范圍、權限范圍內管理著教職工的信息，在本科室的工作范圍內單獨建立一套基本信息庫，并對信息庫進行維護。其次，在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，教職工的教學信息歸屬于教務部門，教職工的學術信息等科研信息歸屬于科研部門等。雖然數據庫的建立是一勞永逸的，但各科室之間數據不能相互融合、互通，則需要對每一個數據庫逐一操作錄入，增加了工作人員的重復勞動，增加了人力資本。

3.3 管理人員的信息化業務素質需進一步提高

在人事信息化管理的背景下，工作人員不僅要精通本職工作的業務、相關的法律法規，而且要熟練掌握計算機技術，有較高的信息素養。但實際上，高校人事管理工作者普遍是知識面窄，觀念老舊，缺乏創新精神，計算機知識面更為狹窄，在工作過程中無法跟上計算機技術的節拍，無法使用深層次的信息技術，這與目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影響了高校的信息化建設的進程。

4 加強高校人事管理信息化的對策和措施

4.1 正確認識人事信息化管理的意義、作用

各高校的管理者應該正確認識到高校人事信息管理不單單是簡單的人事信息和數據的羅列與匯總，更為重要的是要對數據進行加工分析，為學校的各類決策提供準確、可靠的有關信息。正確認識人事信息化管理并不是一句口號這么簡單，這要我們實實在在付諸于行動，不然人事管理信息化也僅僅只是一句空話，一個好的系統建設需要學校的領導層面在政策、人力、財力、物力等方面進行投入和支持。

4.2 制定規范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度

高校的人事信息不僅量大、繁雜而且是動態的，它具有一定的時效性。這就要求我們及時了解教職工的動態變化，定期維護和更新相關的信息。做到信息建設的分工協作，將人才引進、人員調配、考核與考勤管理、師資建設、檔案管理、勞資管理等人事信息按各部門的職能劃分到各個科室，各科室各負其責、各司其職，共同做好信息建設工作。應該廣泛宣傳人事信息及時更新與否涉及到教職工的切身利益，充分調動教職工的積極性，一旦自己的人事信息變動就應積極主動地到有關部門進行備案。

4.3 加強全局觀念，做到資源共享

高校人事在管理工作中，會和其他各部門如科研處、教務處、二級部門產生大量的信息交流，必然存在著大量的重疊信息，這就要求人事部門整合其他各部門的數據庫建立起一個豐富的、統一的、一致的、靈活的數據中心庫。所有的數據皆源于此，這就要求在信息采集時，確保其是真實可靠無誤的。

4.4 提高人員的信息化素質

21世紀競爭的關鍵是人才的競爭，在人事管理信息化的過程中，人是尤為重要的，是第一位的，信息系統只是一種輔助的管理手段，能否實現真正意義上的信息化最終還是要取決于信息系統的使用者。首先，高校應該任用具有專業管理知識和計算機技術知識的復合型人才；其次，高校應該不斷加強人事管理者信息技術運用方面的培訓，努力提高管理人員的信息化水平，做到信息技術水平與專業管理水平齊頭并進的發展，以適應人事管理信息化發展的需要。

5 結論

高校人事管理信息化是對高校人事管理的流程化和規范化，簡化了工作流程，減少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了極大的提高。加強高校人事管理信息化建設，對提高高校管理水平，促進高校管理科學化，保障高校快速發展具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1] 梁曉寧.人力資源管理信息化建設.管理實務.

[2] 徐鋒.高校二級學院人事信息化管理芻議.教育探索，2007，12.

[3] 黃含其.論高校人事管理信息化建設.湖南商學院學報，2008，12.

[4] 吳誠斌. 高校人事管理信息化存在的問題和建議.管理研究 ，2011，02.

[5] 萬莉云.談高校人力資源管理信息化[J].人才資源開發，2005，04.

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[關鍵詞]管理信息系統；失敗原因

一、 案例背景

A集團是國資委屬下某上市公司的控股企業，該集團業務覆蓋地域廣，下屬機構眾多且分布在多個省市，企業員工日常內部流動頻繁，人事信息經常處于變動之中，人事信息維護工作量大。然而，由于缺乏聯網的人事管理信息系統，集團公司人力資源部日常無法實時掌握全集團的人事動態信息，關于人事信息的收集，一般都要經過下屬各級單位進行層層上報，之后由集團公司人工進行數據匯總來獲得，工作量極大。同時，集團的上級總公司也無法掌握全總公司實時的人動信息。為了加強人事基礎信息的管理，總公司委托專業公司開發了一套網絡版的人事管理信息系統，并要求下屬各集團公司也要開發網絡版的人事管理信息系統，且開發的系統其數據庫結構、各類代碼要與總公司的系統相對接，以便未來可以實現數據共享。

按上級的要求，A集團的領導安排企業內部的信息技術部門自行開發網絡版的人事管理信息系統，由集團人力資源部配合實施。A集團內部各級人事工作人員均希望通過開發的系統，能夠提高日后的工作效率，理順工作流程，減少日常工作量。然而，經過一年左右時間的開發，人事管理信息系統上線了，雖有遠程數據錄入、存儲、查詢的功能，卻由于用戶界面不友好、模塊功能交叉、操作效率低等原因，無法滿足集團內部提高人事工作效率的需求。

系統開發失敗的代價是成本、時間、效率等各個方面的損失，為了利用好已有的開發成果，A集團計劃基于現有系統進行二次開發。下文將分析該系統的開發實施過程，找出其實施失敗的原因，并嘗試為該系統二次開發提出改進建議。

二、 系統開發實施過程

A集團信息技術部門在接到系統開發工作安排后，立即著手實施系統開發計劃。部門內部開會進行研究，指派了負責開發的工程師，并與總公司相關部門聯系取得了數據庫的源代碼與結構設計標準。信息技術部門同時聯系了A集團的人力資源部，由人力資源部牽頭，召集了全集團下屬各個單位的人力資源部相關人員開了一次系統需求研討會。參會時，由于是臨時通知，大部分參會人員對此次會議的目的認識比較模糊，并沒有做充分的準備，會上主要是告知參會人員集團公司將開發網絡版的人事管理信息系統的事，并要求各單位全力配合，沒有更進一步的細節方面的討論。會后，信息技術部便著手開始進行系統開發，負責該項目工程師團隊在開發過程中常與集團人力資源部的人員進行溝通，以了解人力資源部門對系統應用的需求。系統開發過程中，每有階段性開發成果，信息技術部就將開發好的模塊開放供用戶試用，要求用戶錄入數據，以測試系統是否運行正常，再調試修正系統。大約一年后，系統正式投入運行。

三、 系統開發失敗原因分析

關于系統開發項目的失敗原因，國內外學者進行過較系統的研究。Linberg（1999）的研究認為影響軟件項目開發成敗的關鍵因素包括強有力的領導、組織氛圍、技術要素、可行的計劃、專業的人員等要素[1]。Kappelman等人（2006）歸納了導致IT項目實施失敗的首要的12個原因，并將其分為兩類，一類是與人相關的原因，包括：缺乏高層管理的支持、項目管理力量薄弱、利益相關者參與不足、項目開發團隊的責任心不強、項目成員缺乏相關的知識和技術、企業專家工作太忙沒時間參與；另一類是與開發過程相關的原因，包括：缺乏書面的需求分析文檔和成功的標準、缺乏項目變更管理的流程、開發日程不合理、利益相關者之間溝通不暢、沒有足夠的資源、由于首次開發缺乏既有的開發經驗而得不到組織上的支持與相關資源，因為管理者不知道要投入多少資源進行支持[2]。Linberg和Kappelman等人的研究對本案例的分析具有較大的參考價值，但為了準確分析各類導致失敗的因素在實際工作中發生作用的過程，需要將這些因素放入具體的系統開發實施過程中進行分析。本文采用生命周期法對A集團的系統開發過程進行分析，生命周期法是是一種常用的系統分析設計方法體系，它將信息系統的開發過程劃分為系統規劃、系統分析、系統設計、系統實施、系統運行維護五個階段[3]。分析A集團的系統開發過程，可以看出該集團在系統規劃、系統分析方面只做了少量的工作，系統設計與開發同步進行，開發與調試、實施同步進行，最后投入運行，可見A集團人事管理信息系統開發失敗的原因主要是系統規劃、需求分析、系統設計這三個階段工作的跨越，主要體現在以下三個方面。

一是系統規劃不足。

系統規劃不足的第一個問題是系統定位不清，體現在系統的戰略定位、功能定位不清晰。由于該系統開發前上級與下屬單位之間的各層管理人員未進行充分溝通，導致不同層級的管理人員各有各對系統的期望，始終沒有界定清楚項目的范圍與最終的質量標準。

系統規劃不足的第二個問題是在系統開發前未做系統總體結構規劃。該系統是典型的邊設計邊開發，導致了項目后期系統修改的工作量大大增加，資源投入也隨著大幅增長。

系統規劃不足的第三個問題是規劃的資源投入不足。A集團由于是首次進行管理信息系統開發，因為缺乏以往的成功案例，不知道要投入多少資源進行開發，導致投入該系統開發的技術力量、時間資源均嚴重不足。

二是需求分析不充分。

需求分析不充分體現在兩方面，一是系統開發前集團召開的需求分析會并沒有實質性的工作成果，人事工作者作為項目開發的重要參與者的作用沒有發揮好。二是信息技術部的技術人員缺乏系統開發的項目管理經驗與技術經驗，沒有進行系統規劃、用戶需求分析并形成項目計劃書的工作經驗，在系統開發前沒有采用科學的調研方法詳細地調查了解人力資源部日常的業務工作流程及其需求，在系統開發過程中以設計者主觀思維為導向，忽視了用戶的需求。需求分析不充分是信息系統開發失敗的最根本原因。

三是系統功能設計不實用。

該系統在開發前沒有進行系統性的功能設計并形成設計說明書。系統功能設計不實用是導致用戶最終不肯使用系統的直接原因，系統功能設計不實用體現在多個方面，例如，系統批處理數據的功能差；用戶界面功能相似的入口眾多，常令用戶找不到準確的數據錄入與查詢入口；界面模塊功能分類交叉，人事工作人員在錄入一項業務的數據時，需要在系統中進行多次頁面切換，且這些頁面切換被用戶認為是根本不必要的。

A集團的人事管理信息系統的開發之所以在這三個階段發生了跨越，沒有做足這三個階段的工作，主要因素可以從Kappelman等人的研究結果中對標識別，一是人員的原因，系統開發項目管理力量單薄，沒有采用科學的項目管理控制措施；技術力量單薄；主要的利益相關者，即企業的人事工作專業人員沒有充分地參與系統的需求分析與系統設計工作；二是開發過程中的原因，系統開發周期中，幾份關鍵性的階段性工作文檔沒有完整地形成，它們是系統規劃說明書、系統分析說明書、系統設計說明書，并由于企業是首次進行系統開發，經驗不足，資源投入不足。

四、 系統二次開發工作建議

針對A集團系統開發已經存在的階段性狀況，本文嘗試為其二次開發提出改進建議。A集團開發的人事管理信息系統由于采用了其總公司系統中成熟的數據庫結構，所以就數據庫結構、數據邏輯本身而言是合理的，之所以不被用戶采納，主要原因是用戶界面不友好、實用性差。基于這兩個原因，建議采取以下措施進行改進：

1、重新進行用戶需求分析，界定系統功能范圍與質量目標。A集團人力資源部要指派專家配合信息技術部門制定出詳細的用戶需求分析計劃，采用科學的調研方法，梳理各項人事業務流程及這些流程涉及到的文件、工作人員及其權限，并形成書面文檔，開發前將各項細節與用戶進行確認。

2、精簡界面，優化模塊設計。從有效的管理幅度來說，同一用戶界面的模塊入口不宜過多，系統的模塊功能設計需要優化，以做到功能清晰、簡潔直觀為目標，對用戶操作界面進行優化。模塊功能要相互獨立，減少功能交叉項，減少數據冗余，優先在最常用的人事信息管理功能上對系統進行優化。

3、優化數據錄入方式。一是增加批處理數據功能，方便人力資源部門將大量既有管理數據批量導入；二是通過工作流程由系統自動更新數據，盡量減少工作流程與數據修改分開操作的情況；三是錄入數據的界面要以工作事件為導向，方便用戶就一項工作涉及的數據在同一個界面全部錄入，改變原來的根據數據文件結構設計用戶錄入界面的模式。

4、重新設計系統業務流程。人事工作業務網絡化是人事管理信息系統最能提升人事工作整體效率的價值所在。人事工作業務網絡化需要高效的業務流程設計，高效的業務流程設計需要從實地調研中產生，并需要調整改進企業即有管理模式中不合理的低效率部分，同時充分研究影響業務辦理的各個控制節點及其權限以及工作流。系統業務流程須經仔細調研后，最終形成書面文檔，并經用戶確認后再進行系統開發，可以減少系統開發后期因需要修改而產生的大量工作量。

五、 總結

從系統開發的生命周期來看，成功的系統開發必須做足前期的用戶需求分析、系統規劃、系統設計工作。前期準備工作的完善將大大降低系統開發項目的風險與成本，是后續項目開發、調試直至最終實施運行的勝利保證。本文以A集團的人力資源管理系統開發過程作為研究切入點，具有一定的研究局限性，當采取不同的系統開發方式時，或在不同類別的資源受到局限的情況下，不同的企業系統實施失敗的原因有可能是多樣的，需要具體問題具體分析。

參考文獻：

[1] Linberg， K.R.， Software developer perceptions about software project failure： a case study. Journal of Systems and Software， 1999. 49（2）： p. 177-192.

[2] Kappelman， L.A.， R. McKeeman and L. Zhang， Early warning signs of IT project failure： The dominant dozen. Information systems management， 2006. 23（4）： p. 31-36.

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關鍵詞：高等教育；人事管理；職能作用

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）51-0021-02

隨著國家的快速發展，加快了對高層次人才的迫切需求，這就要求高校必須加快對高等教育的綜合改革步伐，以適應高校內涵式發展需要。這也迫使新一輪高校人事制度改革被提上教育綜合改革日程，使人事管理工作發生巨大變化，工作重點也發生巨大轉變，高校人事工作將發揮越來越大的重要作用。為進一步建設現代大學管理制度，完善大學內部治理結構，以人為本的管理機制體現了人事秘書的職能作用，人事工作將成為高校綜合管理工作的重中之重。

人事秘書是高校人事管理中最基層的工作人員，是高校綜合行政管理工作必不可少的重要組成環節，是學校和學院人事工作緊密聯系的關鍵紐帶，必須捋順本職工作內容、職責，在開展工作的同時，提高工作能力，得到單位教職工的認可。其宗旨是更好地服務于校人事處、學院，以便更大限度地調動學院教師的工作積極性，提高學院及高校人事管理工作職能。

一、人事工作宗旨

高校學院人事秘書是任職在學院院辦，聽從校人事處的領導，在學院人事主管領導的工作部署和指導下，全權負責各項人事管理的事務性工作的專職人員。人事秘書的服務工作與教職工的切身利益聯系較緊，自身應在工作中樹立主人翁意識及人事服務意識，積極主動地了解日常的人事工作信息，有目的、有計劃地對廣大教師進行人事方面的服務，始終樹立“服務第一”的理念，用無私的工作態度服務于本職工作，夯實基礎，促進學校人事管理工作的發展。

高校學院人事秘書，首先要樹立以人為本的管理理念和優良的服務作風，兢兢業業，做好領導秘書，認真完成領導交辦的全部工作，積極主動地了解各類人事信息。例如，工作內容變動、職稱變化、個人信息更新等，做到實時更新、存儲，為領導提供精確的數據信息，為各項統計工作提供準確的數據支持，為學院的重大人事調整等工作提供行之有效的參考。其次，在日常工作中，秉承為全體教師服務的宗旨，在按時按要求完成各項工作的同時，注意教師對人事工作開展的感受。由于人事工作多數涉及教師的切身利益，這就要求在公開化、透明化的工作中，考慮教師的合理利益訴求，并將教師需求第一時間反饋給學院、學校，設身處地地為教師著想，解決他們工作中涉及人事工作的難題，為創造良好的工作氛圍做出努力。最后，服務校人事處。在時間節點內，完成好校人事處下達的全部工作指令，綜合協調校人事處與學院基層的工作關系，建立健全人事制度，夯實基層工作基礎，為人事工作順利開展添磚加瓦。

二、人事工作職責

從工作內容上看，人事秘書工作千頭萬緒，涉及面廣，作為高校學院人事秘書，既要關注在職教師的全面工作，也要負責退休教師的各項工作，積極主動了解學校人事工作動態，瀏覽學校門戶網站，關注郵件的相關新工作，準確判斷郵件所涉及的單位及個人，及時傳達，保證學院教師第一時間了解掌握學校最新的人事會議精神、文件、通知及工作安排。

按照校辦、人事處、離退休工作處等單位下達的各項工作要求，在主管院長的領導下，人事秘書要做好在職及退休教師的相關工作，按時完成各項人事工作任務。人事秘書的工作職責主要如下：準確無誤地做好全院教職員工工資薪級等核對、晉升及發放工作；熟知院內機構設置、教學和管理設崗、人員變動、各類人員兼職等情況；負責教職工個人基礎資料的收集、存儲、更新等具體事宜；組織做好各類人員調（引）進、調出、轉正、定級、辭退工作；經各級負責人審批后，具體辦理請假（病、事、探親、婚、喪）事宜；負責教師職務職稱評聘、定級、兌現等工作；做好人員出國登記，教職工出國材料的整理、上報；教職工評優、評獎材料的整理、上報；做好博士后的各項管理工作，進站、出站的管理，博士后流動站評估材料的整理；具體負責退（離）休人員管理工作，辦理教職工退（離）休事宜；隨時了解教師身體狀況，做好醫療保險工作，完成門診醫療補助、大病補貼、異地、慢性病等報銷工作；組織退休職工參加學校離退休工作處的給老壽星祝壽、金婚、新年大型文藝演出等活動；召開退休教職工座談會，看望退休老教師，慰問生病的離退休人員；利用計算機進行有關的文檔處理、信息統計和、傳遞工作；承擔學院領導交辦的其他工作，配合機關其他崗位的工作。這方方面面的工作不是一成不變的，隨時會有新的文件精神和工作要求，需要我們掌握全體教師情況，滿足日常工作需要，準確按時完成相關工作。

三、人事工作作用

院系人事秘書是高校人事管理工作體系中的最基層部分，是人事工作順利實施的最核心一環，具體執行學校下達的各項人事工作任務，至始至終參與各項人事工作的全部的具體流程，為相關部門及人員提供完整的人事數據支持。人事秘書是人事管理工作的紐帶和橋梁，應明確工作性質，恪守服務領導、服務教師的工作原則，把握好人事秘書性質的兩重性，不但做好校人事處、學院領導的秘書，更要做好學院教師的人事秘書。

隨著高校綜合管理對人事工作要求的顯著提高，人事秘書在工作允許范圍內，應盡可能多地收集翔實的人事數據資料數據，對信息進行篩選識別，實時存儲、更新信息，協助領導對人事所涉及的問題提供有效參考意見，做好領導安排的各項工作，及時匯報工作進展，做好領導的秘書。

人事工作多數關系到教師的切身利益，如職稱評聘、崗位分級、薪級核算、工資發放和醫療保險等，這需要人事秘書工作細致認真，掌握全體教師的工作情況、人事信息、身體狀況等，在工作中絕不遺漏任何一位教師，準確審查匯總上報相關材料，避免出現錯誤，保護教師的切身利益。因此，人事秘書應時刻了解廣大教師的需求，把他們需要解決的實際困難作為人事工作的重點，做好學院教師的人事秘書。

四、人事工作提高

隨著國家對高校人事制度的調整，管理理念和管理機制不斷進步發展，高校人事工作越來越繁重，對人事秘書也提出更高要求。秘書工作千頭萬緒，既要做好日常工作，又要完成領導下達的工作和任務，既要堅持原則又必須實事求是。人事秘書的工作具有服務性質，這就要求人事秘書不僅要具備相當的專業知識，還要具備良好的人事崗位道德素質，全身心地投入人事工作中，為廣大教師順利開展教學科研工作創造良好的人事氛圍。

人事秘書必備的素質包括協同合作、服務奉獻，也包括要熟悉國家政策和學校的實際情況，把國家政策融入學校的實際情況中，在實踐中不斷提高自身的改革創新能力；加強對理論知識的學習，學習人事工作的相關政策、條例、文件，為教師評職、評優提供最新標準及文件，隨時解答教師提出的各類人事問題。人事秘書應具備相當的語言表達能力，言簡意賅地表達是他的基本工作，要有意識地加強語言訓練。而且，文字書寫也是人事秘書的經常性工作，要熟悉本職工作，領會學校文件精神、領導意圖，準確地起草文件、通知、會議紀要等工作。人事秘書應熟練掌握學校人事管理系統、離退休工作管理系統，簡化煩瑣的數據統計，隨時了解更新的人化信息，準確查找、篩選所需的人事信息，為各部門、領導隨時提供最新的人事信息供統計參考等工作。

人事秘書在提高自身的素質同時，必須掌握科學的人事管理工作方法，取其精華，以提高學院人事工作效率，改善現有工作現狀，以創新思維積極主動了解其他高校、行業的人事管理方法，學習其先進內容，改進現有工作程序，將好的工作方法在人事秘書平臺進行共享，為人事管理工作水平整體提高略盡綿力。

五、結語

人事秘書是高校人事管理隊伍金字塔結構中的最基礎環節，是人事工作的組織執行者，也是人事活動的參與者，處于管理與服務的中間位置，起著多方協調的作用。高校人事管理正處于改革、發展的非常時期，涉及面越來越廣，內容越來越多，這就要求人事秘書要先明確工作任務，在工作推進的同時，不斷尋求科學管理辦法，逐步累積人事管理知識和工作經驗，進一步改進、簡化工作流程，以適應現代的高效率管理，為學院及高校提升人事管理工作水平做出應有的貢獻。

高校人事工作綜合性較強，涉及面較廣，需要人事秘書全身心地投入工作，才能取得良好的工作效果，因此，學校要重視對人事秘書培養，完善人事秘書崗位設置及晉升機制，開展相關國家人事政策學習、相關應用文寫作、文件起草及各類管理系統操作等培訓課程，讓人事秘書在工作中學習、成長，提高管理工作水平，以適應高校新一輪人事改革要求。

參考文獻：

[1]尹林.淺議高校學院人事秘書管理工作[J].科技創業，2013，（2）.

[2]管培俊.關于新時期高校人事制度改革的思考[J].教育研究，2014，（419）.

[3]劉麗軍.新形勢下高校學院人事秘書工作初探[J].青春歲月，2014，（7）.

篇5

關鍵詞：考勤；醫院管理；信息系統

中圖分類號：TP393

在我國，多數中小型醫院都是采用傳統的方式記錄醫院員工考勤情況，這種方式存在它的弊端，例如準確性較差，透明度弱，受主觀因素影響過大等等，傳統的考勤管理方式不僅增加了醫院的人力資源成本，同時考勤信息容易出現疏漏[1]。為此，本研究小組開發了基于網絡的考勤管理系統。

醫院考勤管理系統采用JAVA語言和Oracle數據庫進行設計和開發。本系統能夠為醫院管理提供一個規范化、制度化的平臺，可以實現信息化管理模式，具有極大的實用性，改變了科室長期以來的半手工管理模式，建立了完整的業務流程，把人員的信息管理、科室的管理、考勤數據儲存在計算機中[2]，利用系統的查詢和統計功能使管理者可以準確、快捷地掌握員工的出勤情況，增加了管理的科學性，提高了工作效率。

1 系統結構設計

1.1 系統業務邏輯層。系統采用了SOA（Service-oriented Architecture，SOA）面向服務的體系結構，搭建Web Service服務器，用于實現對數據庫的讀寫操作，前臺的所有數據存取，均通過調用Web Service服務完成，這樣減少了系統之間的耦合性，簡化了業務流程[3]。

圖1 系統結構圖

1.2 JOYO-Builder快速開發平臺。系統采用JOYO-Builder快速開發平臺，JOYO-Builder快速開發平臺是由湖北思遠通科技發展有限公司開發，運行在IE瀏覽器中的可視化軟件開發工具。平臺封裝了常見控件，內置了基本功能函數，例如數據庫的增刪改查操作，這樣，軟件開發變得非常容易方便。不用寫復雜的代碼，直接通過控件的排列，然后再設置屬性和事件即可完成。對于復雜的業務邏輯，則通過調用WebService來實現。

1.3 后臺數據庫。系統的實現離不開數據，合理的數據庫結構設計可以提高數據存儲的效率，保證數據的一致性和完整性，為軟件開發帶來事半功倍的效果。部分數據表如下：

1.4 HIS接口。為了保證醫院信息系統的兼容性和擴展性，用戶信息與HIS進行對接，系統之間的交互采用SOAP（Simple Object Access Protocol，SOAP）協議。系統采用中間件技術屏蔽硬件平臺的差異性和操作系統與網絡協議以及各個系統接口的異構性，使應用軟件能夠比較平滑地運行于不同平臺上[4]。這種體系結構的好處在于層次清晰，與不同的HIS系統對接更容易。下面是調用Web Service服務進行用戶名與密碼驗證的部分代碼：

List list=vUserDAO.getUser（username，userPwd）；

if （！list.isEmpty（）） {//讀取用戶信息

String soapString =MyJsonConvert.ObjectListToJson（list）；

rs.setReturnState（ReturnState.SUCESS）；

rs.setReturnData（soapString）；

}else {//用戶名密碼錯誤

rs.setReturnState（ReturnState.FAILED）；

rs.setReturnMessage（ReturnMessage.ERROR）；

}

return rs；

2 系統角色

2.1 角色功能。考勤管理系統用戶擁有不同的權限，權限所對應的功能和可用的菜單是不同的，權限設置見表2：

2.2 系統考勤流程。上報考勤之前，考勤員首先要核對本科室人員信息，如果有調科，輪轉，或者借調情況，及時填寫人員變動申請，人事管理部門進行審核。在每月規定的上報時間，才能上報上月的考勤數據。考勤數據由科室負責人審核再提交人事管理部門。系統自動匯總考勤數據，管理員可以打印出考勤報表[5]。如下圖所示：

圖2 考勤流程圖

3 主要功能

3.1 人員管理。人員管理包括以下方面：（1）人員基本信息管理：人員基本信息的列表、添加、修改、刪除、及查找；（2）人員身份分為定科人員和輪轉人員兩種；（3）人員部門變動時，身份為輪轉的人員，發生調科不需要審核，定科人員調科需要審核，調出由人員所在部門發起并填寫記錄；（4）系統支持自定義考勤范圍，人員變動時要填寫轉入的科室，轉出時間為原科室的最后一天，轉入時間為新科室的第一天。系統默認臨床科室定科人員部門變動由醫務處審核，病區定科人員部門變動由護理部審核。

3.2 考勤上報。考勤上報包括以下方面：（1）考勤范圍管理，考勤員的增刪改，考勤員擁有一個或多個部門的考勤范圍；（2）月份定義：填寫月份的開始時間和結束時間，月內的法定假和星期，此間考勤上報允許的開始時間和結束時間；（3）考勤員只能上報上個月的考勤數據，填報數據時，系統會根據邏輯規則，自動進行數據檢查，不符合邏輯規則的數據，不允許上報；（4）考勤員上報考勤由科室負責人審核再提交人事管理部門。

3.3 查詢統計匯總。查詢統計匯總包括以下方面：（1）每月統計各類病事假的統計；（2）不同類別人員的出勤率；（3）科室變動情況匯總，統計人次；（4）每月考勤匯總數據；（5）每月各類休假情況匯總數據，各部門出勤情況統計；（6）人員變動情況。

3.4 系統管理。系統管理包括以下方面：（1）系統用戶管理，分配角色，分配群組；（2）科室管理，科室編輯，刪除，新增；（3）角色權限管理，角色權限定義；（4）系統菜單管理。

4 系統特色與創新

本考勤管理系統的整個規劃設計過程著眼于醫院的實際業務流程，從而確立系統各個模塊之間的關系，完成設計。系統操作簡單，業務流程清晰易懂，數據統計方便，利用數據庫存儲考勤數據，檢索方便、速度快、管理者通過考勤系統查閱匯總報表，掌握考勤情況。員工考勤管理系統的設計可以減少醫院人力成本，使醫院的管理過程更加系統化、制度化，為醫院的健康發展提供了科學的管理體系。

參考文獻：

[1]孔翊翌，盛幗昕.大型綜合性教學醫院員工考勤制度管理淺析[J].中國醫藥管理雜志，2008（08）：603-605.

[2]李石山，孫韶光，王新海.管理信息系統[M].北京：高等教育出版社，2003：57-62.

[3]岳昆，王曉玲，周傲英.Web服務核心支撐技術：研究綜述[J].軟件學報，2004（15）：429-430.

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[5]陳雪峰，張玲.計算機在醫院考勤管理中的應用[J].醫學信息，2000（04）：18-41.

作者簡介：瞿懷榮（1982.07-），男，江蘇揚中人，中級職稱，工程師，本科，研究方向：醫療信息化；通訊作者：王春雷，男，工程師，研究方向：計算機應用；柴守霞，女，講師，研究方向：外科護理學；熊東飛，男，工程師，研究方向：信息管理。

篇6

關鍵詞：B/S;人事管理; JSF+Spring+Hibernate; mysql

中圖分類號：TP391文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2012)06-1344-05

Personnel Management System Based on JSF+Spring+Hibernate

QIAN Feng

(The Communist Party of China Wuxi City Huishan District School, Wuxi 214174,China)

Abstract：This paper proposed one kind based on the B/S structure of the personnel management system, using the popular JSF+Spring+ Hibernate and MySQL database application development and research, has solved each enterprise personnel management problems.

Key words：B/S; Personnel management; JSF+Spring+Hibernate; mysql

企業以先進的信息技術為手段，對信息進行采集、整理、加工、傳播、存貯和利用的過程，對企業的信息活動過程進行戰略規劃，對信息活動中的要素進行計劃、組織、領導和控制的決策過程，力求資源有效配置、共享管理、協調運作，以最少的消耗創造最大的效益。在現代企業中，信息管理工作正發揮著越來越重要的作用。企業信息管理工作已經滲透到企業日常工作的許多方面，無論是其自身還是所發揮的作用，都為企業的創新、發展以及經濟效益，做出了顯著的貢獻。全文中所設計的“企業人事管理系統”是使用JAVA編程語言，后臺數據庫則采用Mysql，采用JSF+Spring+Hibernate開發。

目前比較流行的面向對象的開發語言JAVA，采用SSH框架開發不但在開發上可以做到簡單快捷，在與數據庫的訪問上更做到了游刃有余！Mysql數據庫是目前比較流行的，也是小型系統的首選數據庫因為他簡單易用而且功能足夠使用！

1需求分析

1.1系統架構，系統模塊設計

人事管理主要功能分為：

1)人員管理；主要功能為對員工信息的維護，增加員工，刪除員工，編輯員工信息。

2)考勤管理；主要功能為對企業內部人員進行考勤管理，以及對企業內部人員進行考勤信息搜索。查詢分為個人查詢，按月查詢，查詢全部。

3)工資管理；主要功能為根據考勤信息結算員工所在月應得到的工資。

1.2功能需求分析

企業的人事管理職能主要分為人事檔案信息管理、人動管理、考勤管理、員工培訓管理、獎懲管理、合同管理、工資管理等內容。其中工資管理由企業人事部制定標準，對企業效益進行系統分析研究，定出應發金額標準，再由財務部計算員工工資，定出實發工資并發放。除此之外的其他管理職能由人事部單獨執行。在人事系統開發時應考慮以下需求：

1)滿足人事管理職能的基本要求；

2)進行多層次數據匯總，為各層次管理者的決策分析提供數據；

3)具有完整的系統接口，滿足靈活的數據導入與導出；

4)對操作人員的技能要求比較低，操作方便；

5)能夠實現方便的擴展，滿足企業發展的需要；6)能夠保障人事管理數據的安全、準確。

以下為《人事管理系統》實現的基本功能：

1)用戶管理：對使用該系統的人員進行管理，可以設置使用者密碼和其權限。在滿足不同系統用戶的操作需求的基礎上，提高

圖1企業人事管理系統流程圖系統的安全性。

2）人事檔案管理：對企業內部人員基本信息（包括員工的基本信息、工資檔案信息、學歷信息等）的管理及相關操作。管理員進行內部員工信息錄入及更改，其中包括員工的基本信息、工作經歷、家庭關系、獎懲記錄和培訓經歷，除了可以對這些員工檔案信息可以進行新增、修改、刪除操作，也可以對內部員工信息進行查詢和瀏覽操作。此系統模塊是本系統的重點模塊，管理員可以使用該模塊建立單位較為完善的人事檔案管理，方便用戶的使用。

3）基礎數據管理：維護人事管理相關的一些基礎數據。主要包括以下功能：

4）人動管理：企業內部人員的職位調整，管理員可以對檔案信息進行及時的更新，方便用戶的查詢和瀏覽。

5）考勤管理：考勤管理可幫助公司完成時間管理記錄員工上下班、加班、出缺勤時間，并可將數據連至薪資計算系統處理，以便作薪資結算。企業還可根據此考勤系統查詢企業內各時段的員工出缺勤狀況，作管理方面的分析。提供了全面的考勤管理。

圖2系統ER圖

2數據庫介紹

圖3表的關系圖

3開發環境介紹

Eclipse工具是一種可擴展的開放源代碼多元化的IDE，是一個開放源代碼的、基于Java的可擴展開發多語言跨平臺的平臺。Eclipse允許用戶在多元化的IDE中集成來自不同供應商的工具，并實現了工具之間的相互操作性，從而顯著改變了項目工作流程，使開發者可以專注在實際的嵌入式目標上。Eclipse一款非常受廣大開發者歡迎的java開發工具，目前，國內的用戶越來越多，實際上實用它java開發人員是最多的。其框架的缺點就是較復雜，對初學者來說，理解起來比較困難。

JDK的全名為Java Development Kit，是用于開發Java的開發包，Java開發基礎的工具，是一個開發Java的applet和應用程序的程序開發環境。它由一個處于操作系統層之上的運行環境還有開發者編譯，調試和運行用Java語言寫的applet和應用程序所需的工具組成。

JDK是Sun Microsystems針對Java開發員而自主研發的產品。自從Java語言面世以來，JDK已經成為使用最廣泛的Java SDK，其版本也經歷了JDK1.0至JDK7.0七個版本。

Jsp的全名為Java Server Pages，是在普通Html（Hyper Text Markup Language）中嵌入了Java代碼的一個腳本，在嵌入代碼這點上，它與其它的腳本語言（如asp、Php）是一樣的，但它與其它網絡編程語言不同的是：其它腳本語言由服務器的軟件直接解釋腳本語言，而Jsp則由Jsp容器（例如Tomcat）首先將其轉化為Servlet，然后再調用Javac將Servlet編譯為Class文件。最終，服務器負責解釋的是Class文件。那么何為Servlet呢？Servlet其實是一個特殊的Java類，Servlet類一般從HttpServlet類繼承而來，在這個類中至少要實現doGet或者doPost兩個函數，在這兩個函數中處理來自客戶的請求，然后將結果返回給用戶。Servlet和Jsp是Sun公司J2EE架構中重要的部分。由于基于Java語言的跨平臺性，因此其可以方便的調用功能強大的Java API（如Java Data Base Connectivi? ty,java數據庫連接）。

Tomcat是由Apache軟件基金會（Apache Software Foundation）的Jakarta項目中的一個核心項目，由Apache、Sun和其他一些公司以及個人共同開發而成，是一個免費的開源的Serlvet容器。由于有了Sun公司的參與和支持，最新的Servlet和Jsp規范總能在Tomcat中得到體現。Tomcat被JavaWorld雜志的編輯選為2001年度最具創新的java產品，可見其在業界的地位。

Tomcat不單單是一個Servlet容器，它也具有傳統的Web服務器的功能：處理Html語言的解析。但是與Apache相比，它的處理靜態Html的能力就不如Apache來得強大。我們可以將Tomcat和Apache集成到一塊，讓Apache處理靜態Html，而Tomcat處理Jsp和Servlet。這種集成處理程序的功能，只需要修改一下Apache和Tomcat的配置文件即可。

MVC是以下三個單詞的縮寫：模型(Model)，視圖(View)和控制Controller)。MVC模式的目的就是實現Web系統的職能分工。Model層實現系統中的業務邏輯，通常可以用JavaBean或EJB來實現。View層用于與用戶的交互，通常用JSP來實現。MVC模式是一個獨立的設計模式，它人為的講應用程序的輸入、處理和輸出分開。使用MVC模式開發的應用程序被分成三個核心部件：模型、視圖、控制器。它們各自處理自己的任務。從而減少了程序的耦合度。

JavaBean是一種基于Java語言開發的可重用組件方法。JavaBean通過對業務邏輯對源代碼進行封裝形成一整套可反復使用的對象庫。在使用Eclipse開發Java語言的過程中，我們可以通過JavaBean來擴展Java程序的延伸功能，通過JavaBean的接口的修改或組合就可以快速的構建滿足新的需求的程序，從而達到提高開發效率的目的。JavaBean在實現的過程完全隱藏，只提供給其他開發者一些外部操作接口以達到方便使用的目的。Java開發中應用JavaBean的重要原因是可以很好的做到代碼的重用，便于后期程序開發者的修改和管理。并且這樣可以通過JavaBean來進一步無限擴充Java程序的功能，通過JavaBean的對象類的組合可以快速完成一個新的應用程序的編寫。在服務器端應用JavaBean能充分體現其超強的生命力。JavaBean在JSP程序中也是很有幫助的，常用來封裝業務邏輯程序、數據庫訪問操作等等源代碼，可以很好地實現業務邏輯與網頁html和嵌入式代碼的分離，使得系統具有更好的穩定性和易維護性。

JSF(JavaServer Faces)是一種用于構建基于Java的Web應用程序的服務器端用戶接口（UI）組件框架。它提供了一種以組件(控件)為中心來開發Java Web用戶界面的方法，從而簡化開發過程，提高開發效率。

JSF還將結構良好的模型-視圖-控制器(MVC)設計模式集成到它的體系結構中，確保了應用程序具有更高的可維護性。

由于JSF是JCP(Java Community Process)推出的一種Java標準，方便了開發工具提供商為JSF提供易于使用的、高效的可視化開發環境。基于JSF技術的開發工具可以象Jbuilder開發圖形用戶界面那樣，在Web應用中插入可視組件(控件)，并為組件添加事件處理代碼。

使用JSF技術，開發者可以使用熟悉的GUI框架來開發Web應用，并且開發出來的系統也更容易地維護。

Spring框架也是一個開放源代碼的中間業務邏輯處理的框架系統，是一種具有輕量級替換EJB技術的解決方案，在此基礎上，還提供了包括聲明式事務邏輯處理，RMI或Web Services訪問業務邏輯，以及可以多種方法對數據的持久化解決方案。我們可以將Spring看作是一個標準開發的組件，根據自己在開發過程中的需要，選用我們認為有用的部分組件使用而其他未使用功能并無影響。實際上，Spring框架開發的基礎是JavaBean屬性的Inversion of Control容器技術。

Hibernate框架。Hibernate是一個開放源碼的免費框架，它的功能是面向Java技術的對象或關系數據庫的一種映射工具。使用它，讓程序員與關系數據庫打交道變得異常輕松方便，就像從數據庫中取出普通Java對象一樣，不必考慮如何把它們從數據庫表中取出放入對象中或放回到相應的地方去。它的工作流程：不強迫修改對象代碼，也不需要去實現什么接口之類的要求。而惟一需要做的就是創建一份基于XML格式的映射文檔，并在該文檔中告訴Hibernate您希望能夠保存在數據庫中的對象類，以及它們關聯到該數據庫中的表和列的對應關系，然后就可以要求Hibernate以對象的形式獲取數據，或者把對象中的數據保存到數據庫表中。

4程序主界面

管理員輸入用戶名密碼即可登錄本系統。在做登陸的時候充分體現出了應用JSF開發系統的快速的優勢。JSF的表單驗證可以集成hibernate的驗證注解驗證極大的降低了開發驗證代碼的時間，配合richfaces可以實現ajax驗證能給用戶帶來更好的體驗。

圖4人事管理界面

人事管理主要實現的功能人員管理，對人員信息的維護；考勤管理管理員工的考勤信息；工資管理處理員工工資的計算和發放通知；工資要和考勤關聯根據考勤狀況給出工資。

查詢員工考勤信息，對員工考勤信息做修改操作，修改異常考勤信息。根據員工姓名查詢考勤信息如圖4所示。

查詢員工考勤信息，對員工考勤信息做修改操作，修改異常考勤信息。根據員工姓名查詢考勤信息如圖5所示：

圖5查詢考勤信息

管理員在界面上輸入員工姓名點擊查詢就可以查詢到員工所有的考勤信息，對于異常的考勤需要添加備注的點擊編輯輸入異常考勤原因即可給異常考勤添加備注。

員工工資根據當月的考勤情況結算出當月的所得工資。根據員工姓名月份查詢工資清單如圖6所示。

管理員在界面上輸入員工姓名通過日期控件選擇月份點擊查詢就可以查詢到員工工資信息。

5結束語

人事管理信息系統是眾多的信息管理系統（Management Information System，簡稱MIS）較為典型的一種信息管理系統，其開發主要包括后臺數據庫的建立和數據維護以及前端應用程序的美化和開發兩個方面。對于數據庫的建立和數據維護要求建立起數據一致性和完整性強、數據安全性好的數據庫。而對于后者則要求界面的人性化，易操作性以及應用程序功能完備，易使用，易管理

圖6根據員工姓名二月份查詢工資清單等特點。企業人事管理系統軟件的使用與傳統的人工操作來比，首先是提高了信息的安全性，其次是便捷了信息的操作性，再次簡便了對信息的備份和恢復，而且節省了企業在人事管理方面的成本。

參考文獻：

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篇7

一、本年度重點工作完成情況及取得的業績1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通20xx年我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了政府藥監、社保、消防等部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料，與區工商局、社保局、勞動監察隊等部門保持了良好的關系。

2、行政費用的預算與控制按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。

3、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。

4、公司印章、檔案及合同的管理20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。

5、公司員工薪酬福利與績效考核管理我自11月進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去10個月里按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20xx年薪酬預算執行情況并擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。

6、日常人事工作及員工關系管理20xx年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。

7、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著密切的聯系，行政部也承擔著與總部人資、行政、法務、董秘、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。20xx年我共收到和轉發集團各類通知和文件100余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。

8、協助公司質量、銷售等部門完成相關工作公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，并在日常協助銷售、采購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。

二、本年度取得的進步1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;

2、深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關知識;

3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。

三、本年度工作的三點反思1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用;

2、個人對醫藥相關知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、GSP知識、藥品法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解;

3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，20xx年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。

四、學習與成長1、20xx年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓

2、本年度自我優劣勢評價：

本人優勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。

本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，宏觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。

五、20xx年本崗位工作的思路及具體措施1、繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;

2、精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;

3、做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化采購計劃;

4、加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;

5、按計劃執行薪酬福利預算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標;

6、建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司后備人才;

7、保持與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務，關注可利用的共享資源;

8、協助質量管理部修訂和完善公司質量管理體系，優化人員配置，提高協作效率。

行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。

時光荏苒，20XX年即將結束!

自20XX年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告

一、人事管理1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴各部門傳遞人員增補單。

⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

5、嚴肅勞動紀律。

⑴加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。

⑵嚴格考勤制度責任的落實。

⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統計工作。每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。

8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。

3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監督管理。對廚房人員、保安及司機反應的各種問題及日常工作情況、報銷單進行審核、查閱，對有異常的進行處理。

13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。

三、20XX年計劃根據部門20XX年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20XX年度的工作，全面推行目標管理。

⑴加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。

⑶加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

⑷完成日常人力資源招聘與配置。

⑸嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

⑺加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

⑻做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

20XX年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

時光荏苒，××年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比××年又邁進了一步。

回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將××年的工作做如下簡要工作總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

篇8

摘要 在媒介融合背景下，我國報業集團在人事管理機制方面存在明顯的路徑依賴現象，應盡可能在組織結構重組、管理思維上進行變革，體現“良性路徑依賴”，避免制度變遷進入“鎖定”狀態，出現“非良性路徑依賴”現象。制度變遷的轉型有助于提高我國報業集團媒介管理的“軟實力”，而有效配置人力資源、發揮管理的協同效應，則是我國報業集團順利實現媒介融合的重要舉措之一。

關鍵詞 媒介融合；報業集團；人事管理；制度變遷

中圖分類號 G231文獻標識碼A

作者簡介 周鋼，華中科技大學新聞與信息傳播學院博士研究生，湖北武漢430074

2014年8月1 8日，總書記在中央全面深化改革領導小組第四次會議中強調推動傳統媒體和新興媒介融合發展，媒介融合成為我國的一項國家戰略。在這一國家戰略的主導下，我國各級報業集團紛紛實施媒介融合戰略，媒介融合成為當下我國傳統紙媒面臨的一場重大而深刻的變革。在我國報業集團媒介融合的探索之路中，其內部的人事管理機制發揮著重要的“穩定器”和“平衡閥”的作用。本文基于制度變遷理論，研究報業集團在媒介融合背景下的人事管理機制變革，擬在該研究領域進行初步探索。

一、媒介融合背景下我國報業集團人事管理機制的路徑依賴

制度變遷是新經濟制度學的一個重要研究領域，道格拉斯．C．諾斯( Douglass C．North)在《制度、制度變遷與經濟績效》一書中認為，可以用技術變遷的路徑依賴方法來分析制度變遷。新制度經濟學制度變遷理論認為，沿著既有的路徑，經濟和政治制度的變遷可能進入良性循環的軌道并迅速優化，被稱為良性路徑依賴（也稱為“諾思路徑依賴I”）；順著原來的錯誤路徑往下滑，被稱為非良性路徑依賴（也稱為“諾思路徑依賴II”）［1］。長期以來，我國報業集團人事管理沿襲事業單位人事管理機制，政府規制和剛性色彩濃厚，在報業集團組織結構重組、管理思維上，應加大變革力度，盡可能實現良性路徑依賴，避免非良性路徑依賴。

在新聞生產流程再造上，我國報業集團內部的編輯部整合改造雖起步較晚，但已取得一定的效果，一些報業集團實現了一定意義上的良性路徑依賴。如人民日報社組建“中央廚房”（全媒體平臺）推進深度融合，人民日報客戶端從2014年6月12日上線至今，在不到一年時間里，自主下載量已超過4500萬[2]。廣州日報報業集團成立“中央編輯部”，實現新聞生產的“統一指揮、統一把關；滾動采訪、滾動；多元呈現、多媒傳播”。2012年2月，國內第一個物理形態的中央控制臺——“南方都市報全媒體信息集成中心”成立，將新聞采集、分析、傳播、營銷、服務等報業組織機構實行模塊化、扁平化。2013年10月上海報業集團成立之后，新媒體業務成為該集團發展的重要突破方向，2014年7月22日凌晨，澎湃新聞正式上線，成為上海報業集團的一個重要的新媒體產品代表[3]。盡管我國各級報業集團在現階段取得了一些媒介融合的成果，但仍有一些學者對此保持著清醒的頭腦。黃鑫宇認為，在全媒體時代，基于不可預知的市場競爭因素，報業呈壓扁組織結構、迅速組合的“模塊化”發展趨勢[4]。目前我國報業集團媒介融合尚處于探索之中，良性路徑依賴和非良性路徑依賴是一種相互轉換的關系，處于動態變動之中，我國報業集團在媒體矩陣、組織架構、采編流程等方面，其內部的采編部門和新媒體部門之間仍未真正打通，新聞的一次采集、分類加工、即時生產、融合的“中央廚房式”的一體化生產鏈條尚在摸索。我國報業集團在新聞生產流程再造方面還有較長的路要走，未來報業市場的進一步萎縮，必將推動我國報業集團不斷探索適合自身發展的組織結構重組模式。

道格拉斯．C．諾斯認為，制度變遷是由歷史選擇決定的，即便所選擇的路徑是錯誤的，制度變遷也有可能陷入“鎖定”狀態，束縛傳媒發展[5]。目前學界和傳媒業界的共識是：建設新媒體并非將傳統媒體的內容簡單移植到互聯網平臺上。我國報業集團媒介融合的管理者大多由傳統紙媒新聞采編人員轉型而來，媒介融合管理者還保留原來的思維定勢，由于慣性思維的影響，容易順著“辦報”的原有思路辦新媒體，會導致思維的僵化，出現“鎖定”狀態，出現非良性路徑依賴，造成媒介融合低效。因此，媒介融合管理者需要進一步提高對互聯網思維的認識，積極運用互聯網思維，注意發揮媒介融合的優勢，擺脫報業集團人事管理制度的非良性路徑依賴，除了充分吸收報業集團人事管理機制的慣用做法之外，還應因地制宜，穩慎推進報業集團跨區域、跨行業、跨媒體發展，避免照搬、沿用原有不利于激發員工積極性的人事管理機制。

二、媒介融合背景下我國報業集團人事管理機制變革的路徑突破

林毅夫將制度變遷分為強制性制度變遷與誘致性制度變遷，他認為，誘致性制度變遷指的是一群（個）人在響應由制度不均衡引致的獲利機會時所進行的自發性變遷；強制性制度變遷指的是由政府法令引起的變遷[6]。我國一些新聞傳播學者如胡正榮、周勁、陳戈、石培龍、王守國等從傳媒制度變遷的階段性、制度困境及意識形態根源、制度變遷的路徑問題等不同角度，結合制度變遷理論，對傳媒產業制度變遷進行了初步研究。具體到我國報業集團人事管理制度變遷這個研究領域，筆者認為，強制性制度變遷和誘致性制度變遷并非單獨起作用，這兩種制度變遷模型往往交替起作用。多年以來，強制性制度變遷和誘致性制度變遷在我國報業集團改革中相互作用，前者起到主導作用，后者起到補充作用。我國報業集團屬事業性質的新聞文化單位，各級政府人社部門在聘用制度、崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核培訓、獎勵表彰、處分申訴、爭議處理等方面制定了一系列政策法規和規章制度。這些政府規制內容，從政府規制主體上劃分，屬公共的政府規制；從政府規制的作用與效果上劃分，屬激勵性政府規制；從政府規制的方式上劃分，屬直接政府規制。這些人事政策法規和規章制度，呈現出社會性政府規制的要求，承擔著減少我國傳媒市場的負外部性，增加傳媒市場正外部性的職能，體現了強制性制度變遷的特點。

同時，我國報業集團基于自身發展，在人事管理機制上白下而上進行了一些創新和變革，如拓寬專業技術人員職業發展空間，激活新聞采編人員活力，實行首席專家制度，這些人事管理變革的舉措體現出誘致性制度變遷自發性、盈利性、漸進性、邊際性等特點。2015年4月28日，上海市委全面深化改革領導小組第七次會議審議并通過《上海報業集團采編專業職務序列改革方案》，體現了上下結合、利益誘致的制度變遷方式。為實現媒介融合的制度變遷內容，上海報業集團以社會效益和經濟效益為制度變遷的主要目標，通過建立“首席記者”“高級記者”“資深記者”等新聞采編業務序列（屬純業務序列、有別于“總編輯、部門主任、部門副主任”等行政序列職務），改變原有報社內部職務晉升“寫而優則仕”的傳統模式，為好記者、好編輯設計職業生涯規劃，提供新的職業發展空間［7］。

（一）在轉換用人機制上進行變革，體現強制性制度變遷的特點

為實現新媒體和傳統媒體的的優勢互補、共同發展，實現“共贏共長”，在我國報業集團內部，應按照事業單位的性質和特點，建立依法規范、靈活高效的事業單位人事管理機制，建立一種和諧勞動關系，保障國家、報業集團和員工等多方利益：從國家層面而言，依照《事業單位人事管理條例》履行依法規范管理的義務，突出對報業集團工作人員的制度約束和權益保障，體現強制性制度變遷特色；從報業集團層面而言，建立一種合同聘用、公平競爭的用人機制，逐步實現報業集團工作人員良性的“進、管、出”機制；從報業集團員工層面而言，明確報業集團與工作人員之間的主體平等地位，明確自身的權利和義務，依法履行職責，維護自身的合法權益。

（二）在組織結構、學習培訓上進行變革，體現誘制性制度變遷的特點

2009年，《華盛頓郵報》進行機構重組，設計內容生產和編輯制作兩個方面，整合后，記者編輯跨部門、跨平臺的協同能力大大提高，報紙和網絡業務上的整合進一步促進[8]。在我國，一些報業集團在新媒體組織結構設置方面進行了一些探索。如浙江日報報業集團在集團層面已基本實現新媒體中心、數據庫業務部、信息技術中心、邊鋒四大模塊構成的技術平臺，初步構建全媒介融合智能信息服務平臺。但我國報業集團大多注重“報網互動”，在設置微博、微信、客戶端等方面進行“增量”變革，在“互聯網+”的趨勢下，報業集團在自身的“存量”變革上，卻辦法和手段不多，傳統報紙業務和新媒體業務的互聯互通亟待加強。因此，在傳統媒體和新媒體組織結構上需根據報業集團媒介融合發展的需要，體現誘致性制度變遷的特點，遵循新聞傳播和新媒體發展規律，科學設置組織結構。

在學習培訓上，我國一些報業集團十分注重員工的培訓，通過舉辦講壇或講座等形式，培養新聞采編、綜合管理、經營管理等方面的復合型人才，培養適應報業集團融合發展的全媒體人才，加大傳媒學習型組織建設的力度。我國一些學者對傳媒學習型組織建設進行了深入研究，如國秋華提出，從傳媒學習型組織建設來實現知識資本的運作與整合，最終培育出核心競爭力，她建構了以人員、組織、技術、學習、知識、管理為核心要素的傳媒學習型組織系統模型[9]。在學習型組織建設方面，我國報業集團應注重加大對現有傳統新聞采編人才的培養和訓練，使之成為既熟悉傳統報業新聞采編規律，又掌握新媒體技術的復合型人才。同時，我國報業集團在內部員工中應普及互聯網思維，提升運用互聯網技術的能力和素質，以適應媒介融合發展的需要。

（三）在收入分配、激勵保障上進行變革，體現誘制性制度變遷的特點

目前，我國新媒體行業人才缺口巨大，據統計，我國新媒體上市公司的數量已為傳統媒體的2-3倍，目前對網頁設計、網絡編輯、美工、手機軟件開發等新媒體人才需求量巨大[10]。我國現有一些媒體的技術力量薄弱，既缺人才也缺資金，卻盲目上馬“大數據”“云計算”項目；有的媒體忽略以人為本，優秀人才引不進來，業務骨干卻流失嚴重[11]。在我國報業集團內部，熟悉網絡規律和市場的新媒體人才十分缺乏，為引進和留住現有新媒體人才，在收入分配機制上，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，體現“獎勤罰懶、按勞分配”的原則，根據新媒體部門的總體效益情況確定工資薪酬水平，新媒體部門員工的工資水平隨總體效益而上下浮動。同時以崗定酬，以崗位確定績效收入，按崗定酬，崗變酬變，向關鍵崗位傾斜，打破“平均主義”，重獎有突出貢獻的新媒體人才。如《蕭山日報》在全媒體經營上采取風險承包、目標管理、部室經營、公司四大模式，對下屬各公司（經濟實體）實行基礎獎、效益獎、特殊貢獻獎，根據收入或利潤完成的不同情況按級別獎勵；下屬公司（經濟實體）新任總（副）經理實現與行政職務脫鉤，其薪酬待遇與公司（實體）效益關聯。

在組織中，激勵就是激發、引導組織成員的行為，使其努力實現組織目標的過程。激勵的目的是為了調動組織成員工作的積極性，激發他們工作的主動性和創造性，以提高組織的效率[12]。一般來說，報業集團的激勵機制包括三個維度。

首先，物質激勵的維度。為滿足報業集團各類人才在物質上的需求，需要給予其物質激勵。當下，在“新媒體戰”和監管環境嚴峻的背景下，無論體制內還是體制外記者，都出現了離職潮[13]。在與新媒體的競爭中，傳統紙媒除內容優勢外，在媒體平臺、受眾規模、資本實力、體制機制、人才結構等方面劣勢明顯[14]。因此，我國報業集團需按照誘致性制度變遷的要求，實行報酬激勵制度變革，采取提供具有市場競爭力的豐厚報酬，可有效地吸引和留住各類人才。為充分調動新聞采編人員的積極性，變革僵化的用人制度，以應對新媒體的沖擊，上海報業集團在采編專業職務序列改革中，堅持“導向為先、內容為王、受眾為本、采編為寶”，體現了傳媒制度變遷的社會價值取向；同時對內部原有薪酬制度進行革新，對表現優秀的純業務序列的記者和編輯，規定其收入可以高于行政序列職務的部門主任、副總編輯甚至總編輯，體現了傳媒制度變遷的經濟價值取向。目前我國已有少數報業集團已開始探索實行股權激勵，還有一些報業集團或報社在新媒體發展上不斷探索激勵政策。如《錢江晚報》將新媒體運營收入，100%用于新媒體發展，用于再投入和團隊激勵，該報“升學寶”微信獲浙江日報報業集團70萬元孵化資金支助項目。

其次，精神激勵的維度。報業集團的精神激勵包括事業激勵、聲譽和地位激勵、權力激勵、競爭激勵、情感激勵等。報業集團應靈活地運用不同的精神激勵方法，采取競聘上崗等方式，有效晉升新媒體人才的行政職務或專業技術職務。上海報業集團的采編專業職務序列改革則較好地體現了精神激勵的原則，體現出誘制性制度變遷的特點。

再次，物質激勵和精神激勵相結合的維度。報業集團在實施激勵的過程中，應正確處理好物質激勵與精神激勵的關系，不能簡單只采取某種單一的激勵措施。我國報業集團新媒體人才的流失是激勵制度失敗的重要表現。根據績效函數P=F(M×AB×E)，員工工作績效不僅取決于M（即工作積極性[激勵水平]）和員工自身的工作能力AB，而且還與E（即工作條件[環境]密切相關）。所以，報業集團不僅要對新媒體人才進行充分激勵，而且要為新媒體人才發揮自身能力創造有利的環境條件，這種環境不僅包括良好的物理工作環境，而且還包括舒適的人文環境。如浙江日報報業集團近期出臺《互聯網技術人員管理辦法》，參照互聯網企業對技術人員職業發展管理的實踐，對技術人員晉升設計了“技術通道”“管理通道”雙向暢通的職業通道，以改變傳統媒體技術人才隊伍薄弱的狀況，為媒體融合發展打牢基礎。

三、媒介融合背景下我國報業集團人事管理機制變革的協同效應

從改革開放以來到21世紀初，在制度變遷的推動下，我國傳媒經濟運行中的壟斷力量逐漸減少，經濟性壟斷力量不斷提升[15]在媒介融合的過程中，如何提高我國報業集團人事管理的效率，發揮人事管理機制變革的協同效應，提升傳媒經濟運行中的經濟性壟斷力量，將是今后報業集團人事改革的一個重要取向。

（一）轉換制度變遷方式

在報業集團人事管理改革過程中，制度的推動作用顯得尤為重要。在媒介融合初期，發揮強制性制度變遷的“引擎”效應，這是報業集團人事制度改革的重要推動力量。在媒介融合打開局面之后，應充分發揮誘致性制度變遷的協同效應，讓不同的利益主體獲得相應的物質或精神的報酬，激發最大能量。在傳媒改革中，“強制性制度變遷的效率較高，但產生的效益不一定就高。誘致性制度變遷在制度安排上往往契合現實需求，但是速度比較慢，制度安排效率較低。”[16]因此，在報業集團應根據實際情況，在人事管理制度變革中適時變換制度變遷的方式，充分發揮誘致性制度變遷的積極作用，提高報業集團員工的積極性。

（二）有效配置人力資源

在媒介融合過程中，我國報業集團充分發揮管理、專業技術、工勤三類崗位人力資源的專長，使員工的能力與相應的崗位對應。從縱向上來講，報業集團員工各有不同的能級地位，在我國，包括報業集團在內的事業單位按崗位進行管理，管理崗位分一至十級、專業技術崗位分一至十三級、工勤崗位分一至五級，如果員工的工作與其能級地位不匹配，就會出現人力使用不當和低效的情況。

在媒介融合過程中，報業集團應充分考慮管理、專業技術、工勤三類崗位員工的長處，發揮各自的優點，有效配置人力資源。對報業集團的人力資源進行分類管理，尊重不同類型員工的勞動成果，是科學合理地使用各類人才的主要保障。報業集團人事管理機制改革應明確傳統新聞采編部門和新媒體部門不同崗位的人員配置，做到能級對應，激發傳統新聞采編部門和新媒體部門員工的積極性和能動性。

（三）發揮管理協同效應

管理協同效應對報業集團形成核心競爭力具有重要的保障和支撐作用。因此，我國報業集團在媒介融合的過程中，應注重發揮人事制度的管理協同效應。在誘致性制度變遷的推動下，基于人事管理的協同效應，報業集團的經營管理部門會更加積極追求報業集團的廣告、發行、印刷和其它經營實體的多元化收入，努力改變依靠廣告的單一盈利模式，改善媒介產業的盈利結構。盡管在報業集團內部，傳統新聞采編部門和新媒體部門的職能和崗位要求存在很大差距，但是有效協同不同部門之間關系是提高管理效率和實現傳統報業和新媒體產業兩者均衡發展的一項重要手段。

參考文獻

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[6]林毅夫：《關于制度變遷的經濟學理論：誘制性制度變遷與強制性制度變遷》，見（美）R．科斯，A．阿爾欽，D．諾斯．財產權利與制度變遷——產權學派與新制度學派譯文集[M]上海：上海三聯書店，上海人民出版社，1994:374．

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[10]楊成杰，嚴功軍，媒介融合背景下中國新聞傳播的對策和思考- 2010年全國新聞傳播學教育年會會議綜述[J]．新聞研究導刊，2011(1)

[11]李浩燃．以“日新”精神力促媒介融合[N]人民日報，2015-05-22( N))

[12]斯蒂芬.P.羅賓斯，蒂莫西．A．賈奇．組織行為學（13版）[M]北京：清華大學出版社，2010．

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[14]任義忠，從過度競爭到戰略聯合——我國報業集團競合機制研究[J]現代傳播，2014(4)：9-13.

篇9

 

      人事部門工作總結范文通用2021

 

  行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。

 

  自20xx年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

 

  在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理（代）并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作；進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務；儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持；加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理（代）的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

 

  回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝！有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。

 

  1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門；對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發；解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。

 

  2、建立、建全、規范人事檔案（新進、離職、調動、升級）管理。

 

  ⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。

 

  ⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。

 

  ⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續；對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證；同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

 

  ⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。

 

  ⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

 

  3、人員招聘。

 

  ⑴、各部門傳遞人員增補單。

 

  ⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位；通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

 

  4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

 

  5、嚴肅勞動紀律。

 

  ⑴、加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。

 

  ⑵、嚴格考勤制度責任的落實。

 

  ⑶、加強請（休）假制度、放行條管理，對不履行請（休）假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

 

  6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作；對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

 

     行政人事部門工作總結范文通用2021

 

  一、招聘工作

 

  1、一線崗位招聘

 

  對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

 

  我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這x天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

 

  從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

 

  2、科員招聘

 

  通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

 

  我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

 

  二、部門常規性工作

 

  1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

 

  2、領導安排的臨時性工作。

 

  三、需要改進和提高方面

 

  1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

 

  2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

 

  3、增強與用人部門及員工的`溝通工作，完善自己的服務質量。

 

  4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

 

  四、x月份工作計劃

 

  1、一線崗位招聘

 

  隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。

 

  結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與xx學校的合作事宜。

 

  x月過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成x月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。

 

  2、科員招聘

 

  科員招聘相對比較穩定，預計與x月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

 

  3、后續工作

 

  (1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

 

  (2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。

 

  4、建立人才庫

 

  人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則。

 

篇10

[關鍵詞]綜合管理;人資;質量

1.引言

目前設計行業很多企業都有自己的信息管理軟件，如經營管理、項目計劃管理、出圖管理、檔案管理、人事管理、財務管理、辦公管理等，但這些管理軟件很多都是不同廠家的產品，信息無法共享、沒有統一的信息化管理平臺，造成了一個個信息孤島。我院也存在這樣的問題，多個系統多個平臺，導致信息無法共享。2010年初，為了對生產項目進行高效率的計劃、組織、協調、控制和評價，對項目進行全過程的動態管理和項目目標的綜合協調優化，設計院引用北京數字建設的ECA平臺開發了生產項目信息系統。隨著生產項目管理系統的成功上線，設計院開始規劃建設綜合管理信息系統。綜合管理信息系統建設開發采用分批、分步驟進行，一期重點開發了人資管理子系統，滿足人資業務的管理要求。二期開發綜合辦公子系統、經營管理系統;三期開發科標業管理系統、安全質量管理系統。綜合管理信息系統基本覆蓋我院日常管理業務，統一業務流程、規范相關表單，實現在統一平臺規范化管理，做到表格電子化、審批網絡化。綜合管理信息系統的建立實現信息共享，消除信息孤島，進一步提高設計院內部管理的工作效率，促進院信息化水平的提高。

2.系統目標

實現日常綜合事務在統一平臺進行規范化管理，做到表格電子化、審批網絡化，逐步提升日常辦公和管理效率。統一業務流程、規范相關表單，使紙面上的管理制度通過信息化手段得以落實。

3.系統功能簡介

建立“管理為中心、業務為導向、數據為基礎”的系統設計原則。將各個管理子系統集中在同一操作平臺，設立人力資源管理系統、經營管理系統、綜合辦公管理、科標業管理系統、安全質量管理系統五大子系統。

3.1人力資源管理系統

人力資源管理系統包括人事管理、績效管理、考勤管理、級師管理。人事管理實現了人員業績信息匯集，建立了人才檔案數據庫，為其它模塊提供人員基礎數據，達到人員信息的共享;績效管理根據設計院部門績效管理指標體系和考核機制的相關業務，以網絡化、信息化形式對部門績效管理信息的收集、匯總、展示、查詢及配置等整個過程，提高了績效考核的自動化程序[1]。考勤管理提供管理部門每日工時統計分析數據，統計分析展示圖表。實現網上請假出差的申請，并與刷卡系統數據關聯與統計分析。級師管理對晉級評定標準中易于量化部分進行量化維護，提供自動判定員工申報生產類各類級師資格，院各級領導審查評定，匯總、查詢及等過程。

3.2經營管理系統

經營管理系統具體包括客戶信息管理、項目信息管理、采購管理、投標信息管理、合同管理、工程外委合同管理等子模塊。為院領導和經營管理人員及時提供任務信息、合同和收費信息，做好工程勘測合同的管理以及掌握收費情況，同時能掌握合同中包含外委合同的執行和付款情況，能隨時查詢某工程的合同基本信息、業主信息、到款情況、外委合同基本信息、付款情況等。市場信息和關聯的客戶信息可以及時的提供給決策部門，使決策層實時了解到最新的市場情況，對瞬息萬變的市場信息進行分析和預測[2]。

3.3綜合辦公管理系統

綜合辦公包括會議管理、車輛管理、醫療管理、計算機管理;會議管理包括會議接待、費用預算、會議室管理、會議紀要管理、接待申請、招待費管理等。使得管理者和參會者能夠準確、及時、便利地知道會議相關信息，大大降低了會議成本、提高辦公效率。車輛管理包括派車管理、車輛管理、駕駛員管理、安全記錄等模塊。實現了在院統一平臺上進行派車申請、審批、分配、打單等整個派車管理流程，統一管理院駕駛員信息與全院車輛用車情況信息，管理更加規范。醫療管理包括門診管理、藥品管理等模塊。職工醫療管理系統是為了規范職業健康監護工作，加強職工的職業健康監護管理，保障勞動者身心健康，對職工健康信息進行科學的管理。職工醫療檔案管理系統的建立便于醫務室及時掌握員工健康狀況，提高員工的健康水平，預防和減少職業病的發生。計算機管理：全面覆蓋設計院硬件和軟件管理，實現計算機軟硬件信息的集中管理。系統包括計算報修管理，為員工和計算機管理部門搭建橋梁，積極響應，提高服務質量。

3.4科標業管理系統

系統以項目管理為主線，通過對工作流、信息流的控制，實現科技項目的計劃管理、過程管理、驗收管理、產值管理、成果管理等全過程的跟蹤實時管理。科技項目信息化管理系統的運用，在很大程度上提高了設計院的科技管理水平，促進科技管理科學化、規范化和標準化，實現科技資源共享，為設計院的科技決策提供足夠的技術支持。系統包括科信部部務管理、科標業項目管理、科技采購管理、科技成果管理、科技管理報表與查詢和科技管理配置六大模塊。

3.5質量管理

隨著生產項目管理信息系統，應用不斷深化，在線運行的工程越來越多，許多質量信息，尤其是成品質量問題的處理過程缺乏高效的監控和追蹤手段。質量管理系統通過業務梳理，利用信息化手段歸集質量信息來源渠道，實現不同來源質量信息的輸入、統計、考核及關聯應用，最終形成全院的工程質量信息庫。工程質量信息庫的建設，首先從源頭管理上，來自于工程設計企業標準規范的生產管理流程，嚴格遵循全院三標操作程序文件規定執行，確保工程設計過程規范管理，做到嚴格的工程質量保證與質量監控，從而在數據源頭確保各種質量信息采集的完整性。將工程質量信息庫分為六大功能：質量信息采集、質量信息加工、質量基礎信息庫、員工質量檔案庫、統計分析報表和系統維護。

4.結束

綜合管理信息系統的推動扭轉了信息經滯后制約電力設計企業發展和管理的被動局面，完成了信息化應用從條塊分割的部門級和橫向集成、縱向貫通的企業級的轉變，實現了電力設計企業的信息化跨越發展。它是一項長期的、系統的工程，不可能一步到位，仍需要根據實際情況逐步進行分析，并在實踐中獲取經驗，不斷地充實、完善和改進，建成具有鮮明設計院特色的一體的綜合管理信息系統。

參考文獻