事業單位人事管理細則范文

導語：如何才能寫好一篇事業單位人事管理細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：事業單位改革 人事制度 制度供給不足 能力 意愿

隨著公共服務需求的增長，事業單位人事制度日益呈現與公共部門人事管理制度變遷整體進程的不適應性。事業單位人事制度改革在一定程度上調動了事業單位人員的工作積極性和創造性，但從總體上看，諸多方面還處于試點階段．一些深層次和實質性的問題依然未從根本上得到解決，成為制約事業單位人事制度改革向縱深推進的“瓶頸”。

1.人事管理自亟待加強

自主性是組織人事管理得以展開的前提和基礎，事業單位人事制度改革的關鍵在于自主用人機制的確立。在傳統的事業單位管理體制下，政府主要采用行政或計劃的方式管理事業單位的人和事，事業單位事實上成為政府的附屬物，事業單位人事制度無法有效發揮其制度功能，而這也是制約事業單位活力的癥結所在。因此，需要按照政事分開的原則創新事業單位人事制度，減少政府的直接干預，讓事業單位真正擁有充分的人事管理自。事業單位并未獲得完整、充分的人事管理自。雖然改革在逐步推進之中，但不容回避的是，事業單位人事管理事實上仍處于一種相對被動或從屬的地位，符合事業單位特點和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于長期形成依附慣性，事業單位的獨立主體身份甚至得不到自身的認同①，管理實踐和思維的誤區一定程度上阻礙了事業單位人事管理自的落實。為此，事業單位的用人機制也就不可能得到切實轉換。

2.激勵約束機制有待強化

任何組織的日常管理、效率提升和目標達成，最終都取決于組織內部的人員構成及其組合，如何有效激勵和約束工作人員成為組織不容回避的重要問題。事業單位激勵約束機制，是指根據事業單位的戰略目、標和個體的行為規律，借助各種手段激發組織成員的行為動力，使其迸發出工作積極性、主動性和創造性，同時規范成員的工作行為，使其行為始終在組織需要的預定軌道上運行。激勵與約束相輔相成、缺一不可，只有把二者有機結合起來，才能有效實現制度的激勵功能。繼而有效提升事業單位公共服務的品質。

事業單位大多存在激勵缺失的現象。組織激勵機制的構建主要依靠薪酬、培訓、獎懲等人事管理模塊來完成，而上述模塊功能的實現又離不開考核的有效運作。事業單位考核已逐漸從重品質輕績效發展到二者兼顧，從定性考核發展到量化考核，考核機制得到初步完善，但考核過程中依然存在諸多問題，符合事業單位自身特點的考核體系并未確立。

此外，很多事業單位還存在約束不足的問題。改革客觀上緩解了政府的財政壓力，提升了公共服務供給的活力和效能，但與強烈的“創收”動機相比，人事制度創新中來自市場和政府的約束顯然是軟弱無力的。市場約束的薄弱源于不充分競爭導致的公眾服務選擇權的缺失，而政府約束的薄弱則在于財政預算、法律框架等監管手段的缺位。

3.改革相關配套措施滯后

作為穩定、正式的行為規范和工作準則。組織人事制度具有系統性的特征，只有與其內外系統的各環節協調互補，才能發揮人事制度的整體效應。事業單位人事改革是一項系統工程，涉及利益凋整、資源整合、人員分流等各種相關制度的創新，需要各項改革措施相互配合才能順利完成。但是，由于制度創新的配套措施建設相對滯后，一定程度上影響了事業單位人事制度改革的前期效果。

作為改革重要配套環節的社會保障制度建設相對滯后，制約了事業單位人事制度創新的推進。在失業保險方面，事業單位人員仍基本維持事實上的終身就業體制，失業保險制度目前并未真正建立起來。在養老保險方面，各地事業單位養老保險制度存在著不配套性甚至是隨意性。比如，從目前各地事業單位基本養老保險征繳比例來看，最高的單位繳費比例達到了30％，最低的為10％，最高的個人繳費比例為7％，最低的個人繳費比例為2％，這種差異性不僅發生在不同的統籌區域內，即使在同一統籌區域內的不同事業單位也有一定差異②。在醫療保險方面，對離退休人員管理脫節、財政負擔過重，不同性質事業單位的醫療制度差別很大。由于社會保障制度不健全，基于對合同終止可能催生社會不安定的憂慮，事業單位無法真正終止相關人員的聘用合同，致使人員出口渠道不暢，從而影響了改革的整體效果。

4.人事法律法規體系尚待完善

近年來，國家先后出臺了部分事業單位人事管理制度政策法規，促進了事業單位人事管理的科學化和制度化，積累了－FF多有益的經驗。但從總體上看，事業單位人事制度立法仍相對滯后，使得人事制度改革中遇到的諸多問題沒有法律依據。一是事業單位人事法律法規缺失。傳統干部人事制度分解后，大一統的人事制度框架內的子系統遵循不同的軌跡發展，機關和企業的人事管理規則，分別以《公務員法》和《勞動法》為核心建立了相應的人事法律法規體系。與之形成鮮明對比的是，事業單位人事管理活動迄今仍缺乏整體性和最高層面的國家法律規則，事業單位人事管理的現行規定大都存在于法規、部門規章以及政策文件中，人事管理規則缺乏權威性。此外，即使是已有的人事管理單項政策法規，也有部分內容因事業單位人事管理環境的變化，亟待進一步的修訂和完善。二是已頒布的某些法律法規缺乏具體操作細則，使得事業單位人事管理面臨較多困難。

參考文獻：

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區人事局：

根據國家人社部辦公廳[xx]124號文《關于開展機關事業單位防治“吃空餉”問題長效機制建立情況專項督查工作的通知》（以下簡稱《通知》精神要求，結合鐵山城建系統實際，9月以來區建管局扎實開展專項清理工作，整個清理工作嚴密把關，不漏任何環節，確保專項治理、清理、清查工作不走過場，順利完成自查自糾工作任務。現將開展自查自糾工作情況報告如下：

一、基本情況管理干部職工37人，其中行政編人員9人，全額事業編人員12人，自籌編人員8人，其他8人（財政人員24人，其他人員13人）；

退休人員8人。經過認真自查，我單位不存在長期在編不在崗、偽造人員編制及長期在冊不在崗騙取財政資金及其他形式的“吃空餉”問題。

二、開展自查自糾情況《通知》下發以來，我局領導高度重視，迅速指定一名副局長認真抓好自查自糾工作。

在自查自糾工作中，我局對照《通知》中列出的6個督查指標/25個執行細則，

一是通過健全相關制度，建立起防治“吃空餉”問題長效機制；

二是對照《通知》要求，組織專人進行“吃空餉”問題的清理工作；

三是加強宣傳，營造開展機關事業單位“吃空餉”問題集中治理工作氛圍。

在宣傳中，以局屬單位（黨支部）為單位，深入開展宣傳教育，使系統干部職工充分認識開展專項治理工作的重要意義，統一思想認識，增強參與、支持、配合專項治理工作的自覺性和主動性。

四是對照編制，對每位干部職工的工資表、在崗人員名冊、考勤記錄等嚴格把關，對存在漏洞和有問題的環節，嚴肅清查，堅決做到不留任何死角。

與此同時，始終堅持“五查三對照”，即查每個人的身份、查調入調出關系、查工資底冊、查手續、查在崗情況；身份證與本人檔案照片對照，工資審批手續與工資底冊對照，在崗情況與職工反映對照，扎實開展工作。通過自查，我局無一“吃空餉”人員，無一違規人員。

三、下一步工作

一是加大管理力度。

設置日常監督舉報電話，歡迎并鼓勵舉報人員，接受社會監督，確保此項工作常抓不懈。

二是抓住關鍵環節。

堅決杜絕拿著工資福利不干事的行為，從嚴管理打著學習、治病等幌子，長期曠工的人員切實加強考核監督。

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傳統封閉內向的人事管理方式不能適應社會主義市場經濟下的人事制度改革需要。開放搞活的用人制度改變了過去人們從一而終的就業觀念，尤其是青年人，擇業跳槽的現象的普遍化，促進了人才市場的活躍，有利于人力資源的合理配置，有利于人們積極性的發揮，是人力資源市場進步的體現。傳統的紙質檔案也不能適應大量的快速的人才流動的需要。

二、完善、創新人事檔案管理的措施

做好新時期人事檔案管理工作,使之適應市場經濟的要求,結合我國人事檔案管理的現狀，應從兩個方面入手；一是完善規范傳統的以機關、企事業單位為單位的人事管理方式,使之更加規范化和標準化;二是探索區域性人事檔案管理中心的管理方法,實行人事檔案開放式管理。具體措施為：

1、加強黨的領導，強化檔案意識

我國延續多年的人事檔案管理制度對我黨、我國的干部隊伍和員工隊伍建設發揮了積極的不可替代的作用，面對改革開放新形勢，雖然傳統的人事管理制度出現一些不適應，這并不意味著可以不要或弱化人事檔案管理，相反而是要進一步完善、進一步改進。通過引進現代化管理手段，探索并實行新的管理模式，使之更加完善，科學，以適應社會主義市場經濟的要求。所以，我國黨政機關、企事業單位領導要高度重視人事檔案的管理，堅持黨管干部的原則，加強黨對人事檔案工作的領導，加大《檔案法》的宣傳貫徹力度，提高全體工作人員的檔案意識，明確檔案工作的地位和作用；落實檔案室硬件配備，搞好檔案工作人員的業務培訓，把人事檔案管理工作切實落到實處。

2、嚴格管理標準，規范管理程序

在我國多數企事業單位，人事檔案管理相對于其他檔案管理還是比較被重視和正規的，但嚴格來講，按照高標準要求，仍達不到標準化、規范化要求。嚴格管理標準，規范管理程序。就是在認真執行檔案管理一系列規章制度的同時，重點解決目前存在的較普遍問題；一是干部、員工個人應入檔的信息資料要按規定時間、規定程序進檔，并做到及時、無遺漏、無丟失；二是整理人事檔案，要嚴格按照《干部檔案整理工作細則》要求，做到“認真鑒別、分類準確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊。使每一個檔案達到完整、真實、精練、實用。三是在記載內容上，切實從人力資源管理和利用的角度出發,把反映個人業務水平、技術專長、工作業績、個人信用、職業培訓、違法記錄等方面的內容納入人事檔案中去,突出個人能力的發展,提高人事檔案信息的利用價值，進而實現檔案管理的標準化和規范化。

3、創新管理模式，促進開放搞活

探索區域性人事檔案管理中心的管理模式，區域性人事檔案管理中心,就是建立保管包括黨政機關、企事業單位在內的所有人員的人事檔案的人事檔案管理中心。并運用先進的現代化手段對人事檔案進行系統、科學的管理和開發利用,使其更好為現代化建設服務。以適應我國用人制度開放搞活帶來的人才流動快、流動量大、檔案信息公開透明、人才競爭公開透明的需要，實現全國檔案信息的直接交流。克服傳統人才管理模式中檔案信息封閉，檔滯人流的弊端，促進整個社會人才資源的合理配置。在操作上,形成檔案的員工或單位可委托人事檔案管理中心保管個人或其員工的人事檔案,由單位及時補充新材料,用工單位可利用人事檔案管理中心的檔案成功招聘人才,人事檔案管理中心通過保管、提供、利用乃至信息開發等眾多職能,實現檔案管理和服務。

4、引進電子技術，實現科學管理

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關鍵詞：中學人事管理 中學教育 人力資源管理

目前，隨著教育體制改革的深入發展，我國的中學教育呈現出非公即私的兩極分化狀況，隨著這種局面的出現，舊有的學校人事管理方法和模式已經不再適應社會經濟和教育發展的新要求和新形勢。如何建立新的適合學校發展和的人事管理模式已經成為當前中學管理中一項艱巨而緊迫的任務。[1]

一、中學人事管理的現狀概述

1.人才招聘（教師招聘）

目前中學的人才招聘主要方式還是按照事業單位工作人員招聘的程序，在教育行政主管部門的統一主持和安排下，通過統一的招聘考試來選拔。有些地方已經在改革，將招聘權逐步下放到用人單位，這樣就充分發揮了作為教師用人主體的學校的自，使得學校對教師的、考核考評、比較選擇、試用、錄用等模塊有了實際的操作空間，為學校特色發展贏得了人力資源的支持。但真正的放開還需要一個過程，學校在用人選人方面還受到很多限制。

2.人才培訓（教師培訓）

目前的中學人才培訓缺乏科學的培訓體系。從培訓方式來說，目前的中學教師培訓主要是以一天、兩天等短期培訓為主，對于教師和學校管理者素質的提高意義非常有限；從培訓對象來看，這種培訓主要都是由學校骨干教師或者學校部門領導參加，普通教師和新近人員則很少有這種機會，極大限制了學校人才培訓的實際效果。

3.激勵機制

目前多數中學都建立了績效工資制度，一般由各種類型的基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，但是許多地方的績效工資考核和發放中，基礎性績效工資所占比例較大，而以工作量和實際貢獻來衡量的獎勵性績效工資比重卻相對較低，這極大限制了教師積極性和主動性的發揮；此外，多數學校激勵手段單一，行政職務晉升、學生中考、高考以及年度評優考核等方面的激勵機制缺乏，使得激勵機制范圍狹小作用較為有限。[2]

4.考核體系

首先、考核標準不完善。目前中學人事管理中，普遍存在考核標準不完善的情況。例如：針對教師的評價，多數學校只將其分為AB兩個等級（即優秀和合格），只有出現重大錯誤問題才會給予CD級評價（基本合格和不合格）。而考核過程中，指標體系不穩定、不統一，難以進行大范圍和橫向的比較，難以形成權威的考核結論。

其次，考評周期和方法有待改進。目前中學中對教學人員采取的是以自然年度為周期的考核，而不是以學年為周期，在考評方法上，由個人先自評再由集體考核后得出等級。從實際效果來看，我們發現，只要不出現重大失誤，教師崗位只要按時完成授課量，沒有無故缺曠教師就能達到考評要求。

二、創新中學人事管理的措施分析

1.引入人力資源管理理念，制定科學的校級人力資源戰略規劃

學校要根據自身的實際發展需要，按照現代人力資源管理的要求，分析自身人力資源現狀，為人力資源戰略的制定提供精確的支持。結合學校發展的未來目標和外部環境的變化，制定學校面向未來的人才招聘、利用、培訓和開發，確保學校教學崗位、管理崗位在適當的時機、獲得適當的人才配備，實現人力資源的優化配置。

2.抓好崗位管理，優化招聘模式

在人力資源管理過程中，人才的招聘和崗位管理是“引”和“用”結合的一門藝術。只有把招聘和崗位管理有機結合，學校的人事管理才能取得事半功倍的效果。對此，學校層面要十分突出崗位管理，通過崗位管理促進人事管理工作的改善，要做到嚴格按編制設崗、嚴格按條件聘用、嚴格按崗位聘用、嚴格按崗兌現工資；要充分發揮自主招聘的優勢，按照本單位的實際條件，制定人才引進標準，力求招聘進來的人才最大限度適合單位目前和未來發展的需要；加強對中層干部的管理，提高中層干部的待遇加強對中層干部的管理，提高中層干部的待遇。

3.完善學校人才培訓機制

《中國教育與發展綱要》中指出“要制定教師培訓計劃，促進教師特別是中青年教師不斷進修提高。”學校要從全局出發，盡可能地整合各種可以利用的培訓資源，從培訓目標、內容以及時間、培訓標準等環節從人力、物力和財力上作出統一安排和規劃，提高培訓在學校教師和其它工作人員中的涵蓋面和培訓內容的多樣性。確保學校人才培訓能夠起到提高教職工專業知識技能的目標。[3]

4.完善激勵機制

目前中學的激勵機制中主要還是以物質激勵為主，精神激勵相對較少。因此，筆者認為，在物質激勵增加的情況下（實施真正意義上的績效工資，多勞多得，優質優酬），學校和教育管理部門應該增加適當、先進勞動者、職務晉升、外出培訓、等形式的精神獎勵。拓寬激勵機制的內涵，提高激勵效果；完善績效工資制度，目前許多學校的績效工資制度中基礎性績效所占比例較大，獎勵性績效所占比例較小，不利于激發教師的積極性和主動性，例如，在我校的績效工資改革計劃中，績效工資的生活補貼、工作津貼、獎勵津貼三部分中，獎勵性津貼所占比例就相對較小。

5.建立和完善科學的考核制度

按照不同崗位的特點和性質，建立考核制度，針對行政管理人員、工勤人員、教師等崗位的不同，拓寬考核標準范圍、改進考核周期和方法，確保考核結論最大限度反映真實情況；學校在考核過程中還應該要注意各部門聯動，具體落實各項細則。

三、結語

筆者認為，中學人事管理是一個行政管理與現代人力資源管理相結合的一個精細化管理問題。在管理過程中學校層面作為最基層的管理單位應該成為改進和創新人事管理的主導。學校要按照自身實際情況，結合現代人力資源管理方式方法創新人事管理，為我國中學教育事業的發展提供有力的人事制度保障。

參考文獻

[1]]毛華配《工作滿意度與中學教師職業價值觀的關系》《溫州大學學報（社會科學版）》2008年。

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關鍵詞：事業單位 人力資源 管理開發

一、科學的職位分析和人才配置體系

職位分析是人才配置的前提和基礎，“職位分析說明書”是職位分析的書面結果。通常情況下，職位分析一般包括基本內容、工作內容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩陣計點法、要素計點法等。日益深入的人事制度改革和事業單位職工聘任制、崗位競聘的推進，將職位分析這一基礎人力資源工作推向了重要的日程表。重新審核職位和職務配備貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，職位設置和職務配備的合理性是人才配置的基礎。

依據職務分析的結果，采用結構化面試、職業化人格測試、心理測試、情景模擬、文件筐等現代人力資源測評篩選方法，進行人才篩選和匹配，重要的是關鍵勝任能力點的測試和匹配，達到“人盡其才、才盡其能”的效果，最大限度發揮人力資源的潛能。

二、激勵性薪酬福利體系

薪酬福利體系是人力資源管理與開發的重要內容之一，是職工崗位價值的體現和績效激勵的手段、評價結果之一。事業單位績效工資持續的進行，但是收效并不是很大。事業單位的多數機構都是窗口單位，例如文、教、衛生。通過薪酬體系來實現人力資源管理和開發，就應以目標結果為導向，專業與服務并舉。弱化職稱和職務的工資結構占比，加大工資福利、增強專業服務績效的工資比例。

三、科學的人才評價（績效考核）體系

人才評價（績效考核）體系是人力資源管理的核心部分，也是人力資源機制建設的重要內容。人員任用的標淮是德才兼備，原則是因事擇人，用人所長，揚長避短。“認識不到位，操作不規范，考核內容量化不夠，不重視考核總結”，是當前事業單位績效考核普遍存在的問題。

績效考核是獎勤罰懶、優勝劣汰的重要依據。作為人力資源管理的一項基礎性工作，單位領導應從以人為本的理念出發，營造優秀人才脫穎而出的環境，構建績效考核科學化、規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性。

1.明確考核內容，量化、硬化考核指標。以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進行具體的細化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細則，細化標準，量化指標，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重。解決年終考核與平時考核脫節的問題，可以采取科室為單位每月進行一次考核，并將考核結果累積起來。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進行總考核，評出科室、職工年終考核檔次。

3.嚴格考核程序，充分重視民主評議和民主測評工作。被考核者與所在部門的職工長期工作、學習和生活在一起，職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

4.做好考核工作總結，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結束后，應認真及時地總結經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

四、完善的培訓體系

培訓作為職工的一項福利，應該長期的開辦。事業單位的培訓大多集中于知識類或取證類培訓，而勵志類、心態類、技能類的培訓較少。培訓應當使員工樂在其中，使其愿意參加，通過參加培訓能夠獲得知識，提升成長的感受。

因此，培訓就需要以需求為導向。事業單位的培訓體系要想發揮其應用的效用，首先應做好培訓需求的收集與分析工作；其次，實施課程的采購、組織、評估等工作。培訓的對象應當多元化，培訓內容也應當多元化。既有職位培訓，也有非職位培訓，如廚藝培訓等。

培訓的評估應與任職人員的崗位績效掛鉤，提高培訓內容的應用性。

總之，人力資源管理是事業單位當前選用人才的核心部分，只有充分運用好人力資源，切實發揮人力資源的創新能力，才能激發員工的潛在能力，為構建和諧環境添磚加瓦。

參考文獻

[1]吳沛.事業單位人事管理面臨的問題以及應對策略[J].資治文摘，2009（2）：9-10

[2]績效考核存在的問題及對策[J].中小企業管理及科技（上旬刊）2009（11）：46

[3]藍淑華.高職院校人事管理模式探尋[J].漳州職業技術學院學報，2009（3）：116-118

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一、調研課目及分工

（一）新形勢下加強公務員及事業單位工作人員量化考核工作的幾點思考

調研重點：地區公務員隊伍現狀，完善地區公務員制度的意見，加強地區公務員能力素質和作風建設的意見，落實地區公務員及事業單位工作人員量化考核實施意見情況，并提出對策和建議。

調研提綱：①單位公務員隊伍的基本情況，包括年齡、學歷、專業、性別等各方面的結構情況。②單位超編、混崗、超職數配備的情況，并提出解決該問題的辦法。③單位落實地區兩個考核辦法的情況，是否召開了動員會，是否成立了考核機構，是否制定考核細則和量化標準等。④科級以下干部年度考核存在的問題、原因分析和對策。

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負責科室：公務員管理科牽頭，各科室配合。

（二）事業單位人事制度崗位設置進展情況、存在主要問題，加強意見和建議方面的調研

調研重點：事業單位人事制度改革的現狀、存在的問題，重點就加強事業單位崗位設置管理、公開招聘、聘后管理等問題進行調研，提出深化事業單位人事制度改革的對策建議。

調研提綱：①本單位事業單位崗位設置管理工作進展及基本情況。②崗位設置管理的人員實施范圍如何界定才符合本行業事業單位的實際情況？是否嚴格在核定事業編制范圍內實施崗位設置管理（或崗位總量應該以什么為依據）。③為確保崗位設置管理的基礎性作用，人事部門應制定哪些相應的配套人事管理政策？④結合本行業事業單位的特點，對事業單位崗位設置管理工作的其他意見和建議。

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負責科室：公務員管理科牽頭，各科室配合。

（三）新形勢下如何做好高校畢業生就業服務工作的思考

調研重點：地區高校畢業就業狀況，完善大學生就業政策的意見和建議，建立統一規范的地區人力資源市場的目標任務和政策措施，并結合地區部分企業招不上工作人員，而地區高校畢業生又找不到工作的實際，提出對策和建議。

調研提綱：①目前研究生、本科生、大專生分專業就業情況（包括已簽約人數、比例；準備升學人數、比例；參加國家公務員考試人數、比例；下一步畢業生就業意向方式分化情況）。②目前畢業生的思想狀況和就業心態；面對金融危機給畢業生和就業工作帶來的負面影響。③目前為止，尤其是“就業指導月”期間，縣（市）開展就業指導工作情況：活動方式,數量,效果評價,特色活動。就業困難學生情況：類型、人數和所占比例，開展幫扶工作情況。④高校畢業生就業有哪些愿望？⑤企業需要什么樣的人才？⑥政府促進就業做了哪些工作？⑦促進就業有哪些困難？

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負責科室：人才中心

（四）著力地區干部隊伍建設現狀，加強培訓工作

調研重點：主要就當前地區干部隊伍現狀，加強培訓工作的措施、方法、途徑進行調研，提出對策和建議。

調研提綱：①如何評價地區近年來的干部培訓工作？您認為地區干部培訓工作存在哪些主要問題，有何改進對策？②在改進干部培訓方式，增強培訓的針對性、實用性方面，您有何建議？③請聯系地區經濟社會發展對干部隊伍素質提出的新要求，談談在培訓內容方面，你們有什么需求？④請您談談未來五年內，在對本系統的干部（包括專業技術人員）培訓方面有何設想？⑤為了有效解決干部培訓中經常出現的“工學矛盾”，有必要改革和完善干部培訓管理制度，在這方面您有何建議？⑥在與地委黨校合作開展干部培訓方面，您有何建議？

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負責科室：培訓科、考試中心

（五）圍繞科學發展的要求，積極推進“智力引進”工作

調研重點：主要就配合組織實施“長三角地區海外人才新疆行”活動，推進“智力引進”工作，加強農村實用人才培養。

調研提綱：①20*年以來所執行引智項目（包括聘請外國專家項目和出國培訓項目）的成效。②選派鄉鎮干部赴港培訓后作用發揮情況。③選派農村實用人才參加設施農業培訓后作用發揮情況。④在引智工作方面需要地區支持的領域和項目。⑤縣（市）、各單位在引智工作方面的經費配套情況、做法和經驗。⑥通過引智部門選派的非教育系統出國留學人員和中長期出國培訓人員作用發揮情況。⑦“智力引進”一批適合我地區的內地省市成熟的品種、技術等引智成果進行推廣應用情況。⑧當前地區引智工作中存在的問題、困難及對地區引智工作的意見、建議。

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負責科室：引智辦、辦公室

二、調研方式

調研方式主要采取下縣市對口調研，充分利用已經掌握的第一手資料和召開座談會的形式認真分析研究，找準問題，提出對策。

三、調研時間安排

調研時間從3月31日開始到4月30日結束。具體實踐要求為：

1、3月31日至4月10日為下縣市調研時間，4月15日召開座談會。

2、4月13日至4月24日為撰寫調研報告時間。調研結束后，各調研組，要認真分析和總結，剖析有關問題，按時形成有針對性和決策參考價值的調研報告。

3、4月28日，召開會議，交流調研成果。

4、4月30日前，將調研報告交地區學習實踐活動領導小組。

四、調研要求

（一）各科室要充分認識這次調研活動的重要意義，堅持以科學發展觀為指導，通過調研活動，找準和梳理出影響和制約人事人才科學發展的突出問題，為下一步的檢查分析和整改落實打下基礎。

（二）各調研專題的負責部門負責本專題調研報告的起草工作，并負責專題調研方案的制定和協調聯絡工作。2009年4月20日前完成專題調研報告的初稿。

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第二條本規定適用于全民所有制和縣級以上集體所有制企業、事業單位和外商投資企業。鄉鎮、街道、私人企業和事業單位可參照執行。

第三條職業病系指勞動者在生產勞動及其他職業活動中，接觸職業性有害因素引起的疾病。本規定所列《職業病名單》（附后）中的職業病，為國家規定的職業病范圍。各地區、部門需要增補的職業病，應報衛生部審批。

第四條職業病的診斷應按衛生部頒發的《職業病診斷管理辦法》及其有關規定執行。凡被確診患有職業病的職工，職業病診斷機構應發給《職業病診斷證明書》，享受國家規定的工傷保險待遇或職業病待遇。

第五條職業病患者的待遇，由所在單位行政、工會和勞動鑒定委員會（小組）根據其職業病診斷證明和勞動能力喪失的程度按國家現行規定確定。經費開支渠道按現行規定辦理。

第六條職工被確診患有職業病后，其所在單位應根據職業病診斷機構（診斷組）的意見，安排其醫治或療養。在醫治或療養后被確認不宜繼續從事原有害作業或工作的，應在確認之日起的兩個月內將其調離原工作崗位，另行安排工作；對于因工作需要暫不能調離的生產、工作的技術骨干，調離期限最長不得超過半年。

第七條從事有害作業的職工，因按規定接受職業性健康檢查所占用的生產、工作時間，應按正常出勤處理；如職業病防治機構（診斷組）認為需要住院作進一步檢查時，不論其最后是否診斷為職業病，在此期間可享受職業病待遇。

第八條從事有害作業的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案。變動工作單位時，事先須經當地職業病防治機構進行健康檢查，其檢查材料裝人健康檔案。

患有職業病的職工變動工作單位時，其職業病待遇應由原單位負責或兩個單位協商處理，雙方商妥后方可辦理調轉手續，并將其健康檔案、職業病診斷證明及職業病處理情況等材料全部移交新單位。調出、調入單位都應將情況報各所在地的勞動衛生職業病防治機構備案。

職工到新單位后，新發現的職業病不論與現工作有無關系，其職業病待遇由新單位負責。過去按有關規定已做處理的不再改變。

第九條勞動合同制工人、；臨時工終止或解除勞動合同后，在待業期間新發現的職業病與上1個勞動合同期工作有關時，其職業病待遇由原終止或解除勞動合同的單位負責；如原單位已與其他單位合并者，由合并后的單位負責；如原單位已撤銷者，應由原單位的上級主管機關負責。

第十條各級工會組織有權監督檢查患職業病的職工有關待遇的處理情況，對于不按國家規定處理，損害職工合法權益的單位，應出面進行交涉，直至代表職工本人向法院。

第十一條本規定施行前處理的職業病，不論是否已列入本規定的范圍，患者的待遇不變。

第十二條各省、自治區、直轄市的衛生行政部門應會同同級勞動、財政部門和工會組織根據本規定的基本原則，結合本地區的實際情況，制定實施細則，并報衛生部、勞動人事部、財政部、全國總工會備案。

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高校二級管理體制下人事管理的內容及原則

高校二級管理體制下人事管理是指院系在高校校級組織的授權下，依照科學的原理、原則和方法，根據院系發展要求和學校任務，自主地對院系人事進行管理．其具體內容包括教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作；從運行環節上說，就是對高等學校的教職工從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休進行全過程的管理［2］．其目的是通過院系科學、自主的管理，謀求院系之間、教職員工與教育事業之間、高校環境之間的相互協調，以達到人適其事、人盡其才的目的．高校二級管理體制下人事管理應遵循以下原則：

1精簡高效原則精簡高效原則是指在二級管理體制下，高校應將管理中心下移，給院系更多的自主管理權力．院系根據實際情況，自主制定本院人事管理制度，按照各類人員崗位比例，嚴格控制各類人員編制，做到按需招人、按事置人．這樣就可以避免人員虛置、人浮于事和機構臃腫的問題，從而降低制度運行成本，提高管理成效和辦學活力．

2責權利相統一原則所謂責權利相統一，即管理者的權力要與其應當承擔的責任和享有利益要協調一致，做到沒有無責任的權力和利益．在高校二級管理體制下，院系具有相對獨立的自主發展權力，既擁有教師自主招聘、聘任和考核的權力，同時又肩負提高人才質量、培養與發展人才、建設教學團隊、完成學院總體發展目標的職責．這就要求院系明確自身的權力和職責，做到權責利統一．只有權責利統一起來，人事管理才會達到公平、公正、高效的效果，才能提高學院人事管理整體水平．

3以人為本原則以人為本是科學發展觀的核心，它是一種對人在社會歷史發展中的主體作用與地位的肯定，強調人在社會歷史發展中的主體作用與目的地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人．這一理念可以用在人文社會科學許多領域．在管理領域中，以人為本是指在管理過程中以人為出發點和中心，著重激發和調動人的主動性、積極性和創造性，以實現人與企事業單位共同發展的一系列管理活動．在高校二級人事管理體制中也應堅持以人為本的原則，以實現人的全面發展為目標．這既是以人為本理念本身的要求，也是提高管理效益的要求．因為人是運行制度的主體，人的積極性與主動性是設計良好的制度得以良性運行的前提．堅持以人為本，就有可能使被管理者從規則的消極接受者變為規則的積極遵守者，從而降低制度運行的成本，實現管理的目的．因此，院系也應將以人為本的理念融入進管理的制度安排中．具體而言，院系在人事管理的具體工作中，應準確把握并積極回應廣大教職工的實際需求，解決困擾教職工的工作與生活難題；在人事管理的各個環節，既要考慮管理的成本和效益，又要考慮廣大教職工的切身利益，在提高管理成效的同時，也提高廣大教職工的幸福指數．只有如此，人事管理的最終目的才會實現，教師自身素質和整體教學質量才會提高．

當前高校二級管理體制下人事管理存在的問題

1權責不明確，缺乏靈活的用人機制目前，一些高校存在校院機構設置不合理、管理層次多、行政機構臃腫、部門職能交叉重復等問題．由于缺乏二級管理的可操作性制度和工作流程，院系有責無權，容易造成辦事效率低下、人浮于事、工作難以協調的局面；同時，院系根據自身發展所需要的專業人才進入高校缺乏自，容易導致教師來源單一，有用的人進不來，不用的人出不去，從而影響了高校的人才流動和人才隊伍建設，這也是導致高校辦學活力不足的原因．

2人員素質不高，缺乏健全的考核評聘制度高校中專職的人事管理隊伍數量相對不足，很多人事干部缺乏專業的理論知識和豐富的業務經驗，對教學單位的學科專業建設、教學環節等缺乏了解，宏觀指導和協調服務能力欠缺，服務質量不高．學校在人才招聘的進口環節限制過多，并沒有實行真正意義上的聘任制，職務終身制并沒有改變．而現行職稱評審辦法存在諸多弊端，無法滿足高校對師資隊伍的考核要求，大大影響了高校人力資源的開發和師資隊伍的建設．

3分配制度不合理，缺乏有效的激勵機制在二級管理體制下，大多數高校已經將教師考核權限下放到各教學單位，但各教學單位缺乏科學的考核與分配制度，考核結果不能很好地與人員的聘任、獎勵掛鉤，分配制度中平均主義突出，導致一些業績突出、貢獻突出的人員未得到相應的獎勵．這些都不利于調動人員的積極性，不利于高校辦學活力的提高．

高校二級管理體制下人事管理的完善措施

1改革人事規章制度，完善用人機制在高校二級管理體制下，隨著二級管理的推行和權責利的重新劃分，高校應根據實際情況改革人事規章制度，完善用人機制，規范管理行為；厘清屬于學院責任和權限內的事務，將人才的引進、聘任、培訓、考核、獎懲、職評及分配等事務制度化，并力求做到科學化、規范化、可操作化．另外，要注意結合實際制定一些有利于高層次人才引進和培養的相應規章和優惠政策，并明確制度的指導思想、實施原則、政策條款、適用范圍、操作程序、執行時間和責任部門等實體性和程序性的細則．

2實施目標管理，建立健全評價機制在高校二級管理體制下，要提高人事管理者的素質就必須實行細致的目標管理，并完善評價機制．實施目標管理就是要突出重點、強化考核，使學校的管理方式由直接操控轉變為間接監控，實現由過程管理向目標管理的轉變．同時，建立行之有效、科學合理的評價機制是實現目標管理的重要手段．合理的評價機制應包括兩個層面：一是學校對院系的考評機制，二是院系部內部的考評機制．人事管理者不但要接受學校的考評，還要接受院系的考評；院系要建立完備、細致的考評機制，要針對不同的考核事項建立與之相應的考評標準，而不能用單一、僵化的標準評價所有事項；考評時，既要進行定性分析，又要進行定量分析；既要重視量的考評，又要重視質的考評；同時，考評結果還要作為人員晉級、獎懲、崗位津貼等福利的參考標準．

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第二條實施本方案的指導思想為了更好地適應社會主義市場經濟的發展，適應醫療保障制度改革的需要，逐步建立起有責任、有約束、有激勵、有競爭的衛生院管理運行機制。為推進衛生改革和促進衛生事業的發展提供強有力的組織保證和人力支持。

第三條改革的目標是通過聘用合同制轉換用人機制，建立起符合衛生工作特點和單位自主用人，人員自主擇業，崗位設置科學，人才結構合理的新型人事管理機制，促進人員合理流動和人力資源有效開發，充分調動全院職工的工作積極性，提高工作效率和服務質量。

第四條實施聘用合同制在操作程序上，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

第五條聘用合同由衛生院法人代表或法人代表書面委托人與被聘用職工簽訂。聘用合同書是衛生院與受聘人本著自愿、平等、雙向的原則，確定聘用關系，明確雙方權利義務的協議，聘用合同一經簽訂即具有法律約束力。

第六條本細則適用于本院實施全員聘用合同制之前的原固定制職工、原合同制職工，以及細則實施以后所有新進人員。

第七條衛生院為所有簽訂聘用合同的職工統一建立《聘用手冊》，《聘用手冊》是聘用合同制職工重新就業或領取失業保險金的重要憑證，由院人事處負責保管。合同終止或解除時，《聘用手冊》將隨人事檔案轉交有關人才服務中心。

二、崗位設置、崗位職責與聘用

第八條結合本院任務和職能方向，結合我院崗位總量、結構比例和最高等級限額，按照“科學合理、精簡效能”的原則，設置管理、專業技術服務崗位。

第九條崗位職數、崗位職責和任職條件詳見“平莊衛生院崗位設置方案”、“平莊衛生院崗位說明書”。

第十條院長聘任，實行任期目標責任制，根據《黔東南州事業單位崗位設置管理方案》（州人發[2010]3號）的文件規定和《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定和《平莊衛生院管理崗位設置實施方案》的規定明確衛生院院長的工作職責和任職條件要求。實行雙向選擇競聘上崗，體現了單位與職工平等自愿的原則。根據平莊衛生院設崗定員的方案，制訂了崗位受聘人員的任職條件、工作職責和工作任務，職工自身的工作特長選擇競聘上崗。職工有辭聘的權利，如果職工不愿參加本單位競聘上崗，單位領導不得阻繞流動的自由。但是，已經與單位簽訂了聘用合同書，在合同期內，無正當理由，受聘職工不得隨意辭聘。

三、聘用要求與條件

第十一條實行全員聘用制，打破原有職工的身份限制。對政治素質好、業績突出的人員，可以破格聘用或低職高聘；對政治素質較差，組織紀律渙散，又不能勝任原崗位的人員，可以緩聘、高職低聘或不聘。

1、聘任

1）對符合下列崗位基本條件的可直接聘任

①具有良好的政治素質和職業道德，熱愛應聘崗位的工作；

②具有完成應聘崗位工作所必須的專業技能、文化知識和實際能力；

③持有應聘崗位要求的學歷證書、專業技術資格證書、注冊證書或者相應的技術等級證書、崗位培訓合格證書；

④身體健康能堅持正常工作。

2）屬衛生院人才引進對象可直接聘任

3）聘期一般為三年

2、試聘

1）長病假要求復工的；

2）違紀下崗重新安排工作的；

3）社會招聘錄用的；

4）試聘期限一般為1至3個月。

3、低聘

1）因崗位技術職務職數限制而愿意低聘的；

2）不能完成或勝任原崗位職責而接受低聘的；

3）違反衛生院規章制度給衛生院造成一定損失而降職使用。

4、短聘

1）不能完成本崗位職責，經教育愿意改正的；

2）違反衛生院規章制度給衛生院造成一定損失需要考察的；

3）短聘期限一般為半年至一年。

5、拒聘

1）除單位和職工另有約定之外，職工有權拒聘，凡拒聘者，根據有關規定解除工作關系。

2）大中專以上畢業生，在規定的服務期限內如拒聘，按規定支付違約金及培養費后解除工作關系。

6、待聘

1）因編制和崗位職數超編而未聘上崗的；

2）因未達到崗位聘任條件而未聘上崗的；

3）其他因素未聘上崗的。

第十二條受聘人員應具備以下基本條件：

1、遵守黨和國家的政策、法律和法規和本所規章制度；

2、具有良好的敬業精神和職業道德；

3、具有與履行崗位職責相適應的專業技術或管理能力；

4、身體健康，能堅持正常工作；

5、聘用崗位職責要求的其他條件。

四、組織聘用與程序

第十三條 成立所聘用領導小組，組織人事負責日常工作。

第十四條 全員聘用制工作由所聘用工作領導小組負責組織，實施合同管理。

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【關鍵詞】文化事業單位 薪酬 績效考核 激勵

改革開放以來，事業單位一直是我國公共產品提供的主體，因此，要增加供給數量，提高服務質量，必須對事業單位進行改革。黨的十報告提出，扎實推進社會主義文化強國建設，要求提高國家文化軟實力，發揮文化風尚、教育人民、服務社會、推動發展的作用。這表明，國家從全局角度出發，進一步提升了文化建設在其發展中的地位，把文化建設提高到了前所未有的高度。文化事業單位要在這個最佳戰略時期，充分發揮其社會責任，提高事業單位員工的工作積極性、主動性，更好地為社會提供服務，為人民群眾提供更加豐富多彩的文藝作品。

文化事業單位是指，受國家各級文化行政部門直接管理的生產文化產品和提供文化服務的獨立的社會組織。具體包括音樂、歌舞、戲曲、話劇、雜技等藝術表演團體，地方公共圖書館、博物館、文化館以及文學藝術、文物研究單位，畫院等。文化事業單位與文化企業、文化行政管理機關不同，其根據事業單位分類不同，分為從事公益服務事業單位及從事生產經營活動單位（以贏利為目的，提供的產品和服務不屬于政府必須提供的公益服務范圍，提供的產品和服務能夠且應當通過市場獲得）。從事公益服務的事業單位又可細分為公益一類（國家財政給予經費保障，不宜由市場配置資源）、公益二類（國家財政給予經費補助，部分由市場配置資源）。

薪酬是單位對員工提供勞務和所做貢獻的回報，包括直接薪酬（即工資、獎金等）和間接薪酬（醫療保障、安全保護、各項保險、帶薪假日、體檢等）。

薪酬激勵是指在兼顧公平、公正、合法的前提下，運用薪酬手段適當拉開收入差距，通過影響員工物質需求的實現來達到薪酬的激勵效果，從而提高員工工作積極性。

一、事業單位薪酬發展的歷史沿革

文化事業單位薪酬制度設計離不開事業單位收入分配制度的指導，其發展經歷了四次收入分配制度的改革。

第一次：1956年，基礎性工資制度的建立，改革了供給制，建立了職務工資制。

第二次：1985年，首次使機關、事業單位與企業單位的工資制度相分離，建立以職務為主的結構工資制度，即職務工資+基礎工資。

第三次：1993年，進行全國性的工資制度改革，本次工改將事業單位與國家機關工資制度相脫鉤，建立了正常的工資增長機制。

第四次：2006年，進一步深化分配制度改革，以《公務員法》實施為契機，改革公務員工資制度，進一步完善事業單位收入分配制度。

二、文化事業單位薪酬制度存在的問題及原因

當今，文化事業單位實行崗位績效工資制度，各單位崗位工資、薪級工資已改革到位，但由于國家對事業單位績效工資實施細則尚未出臺，所以文化事業單位現行收入分配制度改革尚未完善。目前，薪酬分配仍然存在許多問題，主要體現在以下幾點。

（一）合理薪酬分配制度尚未完善，激勵性不強

文化事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資組成。其中，崗位工資和薪級工資為基本工資，按員工分屬不同系列，按統一標準發放。同時，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。由于文化事業單位工作人員績效工資發放沒有具體的政策和方法，使得工作人員的基本工資收入與對社會提供服務質量、社會信譽及創造的經濟效益相脫節，缺乏利益驅動力，難以調動其積極性。對于收入分配中靈活部分的績效工資來說，其分配主要依據單位內部的分配制度。有些文化事業單位內部分配制度不夠科學、規范、系統，針對性不強，甚至沒有成文的規章制度，主要依據仍然是學歷、資歷、職稱等，并沒有與員工的個人能力和實際貢獻等相結合，這制約了文化事業單位對有突出貢獻人才的薪酬激勵。

（二）缺乏科學、客觀的績效考核機制，考核流于形式

制定科學的薪酬激勵機制很大程度上要依托科學、客觀的績效考核機制。績效考核的準確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效果，直接影響干部隊伍活力。而現行的文化事業單位績效考核內容往往比較單一，方法不夠科學。結合工作實績，全面、系統、綜合的績效考核少，流于形式、走過場的績效考核多，考核的結果不能真實反映員工的工作實績。有些單位考核缺乏明確目的，只是為了完成任務，依據這樣的考核結果設計出的薪酬制度也就演變成另一種形式的“大鍋飯”。

（三）機械的薪酬增長模式，激勵缺乏動力

文化事業單位職工薪酬的增加主要有四種渠道：一是按人保部、財政部的統一部署進行的事業單位調整工資標準。從實際情況看，普調工資一般對事業單位員工工作業績和貢獻是不加區分的，屬于“水漲船高”的普遍同步調整，起不到薪酬激勵作用。二是職務晉升增資。職務晉升只涉及少數人，不是一種普遍適用的工資增長機制。三是職稱評定增資。這屬于專業技術人員工資的增長機制，需要有一套完善的專業技術職稱評定制度。四是薪級工資增資。即年終考核結束后，考核結果在合格及以上等次的工作人員均可增加一級薪級工資。但薪級工資增加帶有普遍性，且增資幅度較小，激勵效果不明顯。

目前，文化事業單位員工的薪酬并不與其在本職崗位上的表現和業績掛鉤，薪酬僅隨著職位或專業技術職稱的提升而提升。

三、激勵機制理論基礎

西方許多學者從不同角度研究了人的激勵問題，并提出了許多激勵理論。這些理論對解決事業單位缺乏激勵機制問題有著一定的指導作用。

（一）雙因素理論

這一理論是由弗雷克里·赫茲伯格提出的，又稱激勵保健理論。該理論認為，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。這兩種因素是彼此獨立的，且以不同方式影響著人們的工作行為。

保健因素的改善能解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發其積極性。保健因素主要包括單位政策、監督、工作條件、薪金、地位、安全保障以及各種人事關系處理等，其帶有預防性，只起到維持工作現狀的作用。激勵因素的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高激勵，調動其積極性，提高勞動生產效率。激勵因素主要包括成就、認可、工作本身的樂趣、晉升、成長等。

雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的。馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要類似于激勵因素。文化事業單位在應用該理論時必須先滿足保健因素的需要，在此基礎上充分利用激勵因素，為員工充分施展才華創造條件，使其在工作中取得成就。

（二）公平理論

這一理論是由亞當斯提出的，該理論認為人們需要保持一種分配上的公正感。員工對工資報酬與社會、歷史作比較的結果不同，其工作態度和效率就不同。該理論主要用來解決工資報酬分配的合理性、公平性以及對人的積極影響。

文化事業單位在建立激勵機制時要充分考慮公平理論對激勵效果的影響，制定公平、合理的薪酬方案，如果制定的薪酬方案有失公平，就會嚴重挫傷員工積極性。

四、薪酬激勵機制的設計思路與對策

（一）建立薪酬激勵機制時要對內部協調性和外部競爭性加以平衡

在薪酬制度設計別要把握公平理論的應用，即內、外部公平以及不同個體之間的公平。溫總理在提到社會公平時曾說：“社會公平正義是社會穩定的基礎，公平正義比太陽還要有光輝。”薪酬制度的設計是否科學、合理，關系到每一位員工的切身利益，因此，在薪酬制度設計中要實現這三種公平。

內部協調性強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵，同時強調文化事業單位在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即單位所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向協調關系，即單位設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系基本應該是一致并有所增長的。

外部競爭性強調文化事業單位在設計薪酬時必須考慮到與相關行業、同類人才具有可比性，設計的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，只有這樣才能吸引和留住文化事業單位發展所需的高精尖人才。

（二）加強崗位管理、細化崗位職責，完善以崗定薪的薪酬制度

人保部2006年出臺《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號），這是事業單位改革中一項重要舉措，變身份管理為崗位管理。要求文化事業單位按照因事設崗、精簡效能、結構合理的原則，嚴格按照核準的崗位總量、類別、結構比例和最高等級進行崗位設置，為各文化事業單位進行崗位設置提供了設置標準及政策依據。

1.提出了文化事業單位通用的崗位等級。根據崗位性質、職責任務和任職條件，對管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分了通用的崗位等級。為文化事業單位崗位設計了通用的等級標準，為人才成長搭建了通道。

2.闡明了崗位設置與崗位聘用的關系。指出文化事業單位聘用人員，應在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。為實現按崗聘用、合同管理創造了條件。

3.明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇。此舉為“一崗一薪”“崗變薪變”提供了政策依據。

在《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見的大框架下，各文化事業單位首先要根據各自的實際情況依照按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定各單位具體的崗位，明確崗位等級、細化崗位職責及崗位工作內容，并對崗位任職條件在不低于國家規定的基本條件的要求下予以明確。其次，單位內部要對每一類崗位進行嚴格細致的崗位分析評估，根據各崗位對單位發展總體貢獻進行綜合評價，從而確立一個合理、系統、穩定的崗位薪酬等級。既然是崗位管理，以崗定薪，那么每個崗位都應有詳實、具體的工作內容和主要職責。在制定崗位主要職責時一定要將各職責制定得明確具體，并將其可以量化的指標加以量化，這樣方便年終考核時對崗位進行評價。

實施崗位管理，是人盡其才的管理基礎，是文化事業單位人事管理的核心內容之一，也是薪酬設計的重要環節。通過建立公平、合理和有效的薪酬體系，激發員工的工作熱情，體現員工的自身價值。

（三）建立以能力業績為導向、科學合理的績效考核體系，充分發揮薪酬機制的激勵和約束作用

文化事業單位應把員工薪酬激勵與績效考核掛鉤。如果沒有科學、完善的績效考核體系，薪酬激勵就成了“無本之木”。建立起科學可行的績效考核體系，對員工的工作情況進行定期考核，運用績效考核結果來調整員工的薪酬水平，是文化事業單位工資制度改革的需要。考核方式上采取定性和定量相結合，增強考核的操作性和準確性，并且做到考核結果與員工利益緊密結合，以實現對員工的激勵和約束，即對績效優秀者給予增資、增加福利待遇并在工作中授予更多的權利。同時，對績效低下者也要采取相應的處罰措施，體現公平性。而這種公平性也會激勵其他員工努力工作。在這種良性循環下，員工可保持高昂的工作熱情和積極的工作態度，充分發揮了薪酬激勵機制的作用。

（四）建立薪酬激勵的動態調整機制

薪酬管理是一個動態過程，要依據外部環境的變化、發展的不同階段等進行及時調整。然而，許多薪酬管理政策出臺后多年不變，導致了滯后薪酬管理制度與文化事業單位不斷發展之間的矛盾。因此，在建立薪酬激勵的動態調整機制方面仍需努力。

文化事業單位薪酬激勵機制改革是收入分配制度改革中一項重要內容，是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，對于理順分配關系，規范分配秩序構建和諧的收入分配格局，具有十分重要的意義。要通過科學的薪酬設計、有效的績效考核等手段，建立適合文化事業單位發展的薪酬激勵機制。

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