人事制度考核范文

導語：如何才能寫好一篇人事制度考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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考核制度在高校人事管理應用的重要性

考核制度就是通過采取有效的管理手段，實現對人事資源的優化配置，目的在于激發高校人才的創新力和工作積極性。有效的人事考核制度，是高校人力資源管理職能的核心所在。高校人事管理的職能就是通過各種措施實現人力資源的最大優化配置，而考核制度就是通過一定的措施，對教職工進行工作價值的最大認可，能者多得，公平公正，從而激發教職工的工作積極性，使其在自身崗位上做出最大貢獻?？茖W合理的考核制度對高校的人事管理具有極大的促進作用，對于人才引進形式、崗位聘用方法等是否合理有效能夠做出準確判斷，同時對薪酬分配制度、培訓與開發制度等制度的完善有重要的參考價值。

當前高校人事考核制度存在的不足

在當前形勢下，高校人事考核制度還有不完善的一面，致使部分高校人才流動性大、教職工隊伍不穩定，不利于高校的持續健康發展。主要表現在以下方面：

崗位和職稱考核機制過于保守。部分高?，F行的崗位評聘制度過于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。如對不同類型的教師“一視同仁”，推行統一的考核機制。有的從事基礎研究的高學位骨干教師在收入上不如從事咨詢和服務類的教師。這種不良羈觶嚴重抑制了各類型人才在其專長領域的潛心創新，造成優秀骨干教師從事基礎研究的消極局面。同時，在內部職稱的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競爭壓力，有效教師職稱上去了，便呈現出一種安逸休閑的消極形象；這些降低了高校的競爭力。

考核手段單一?，F代高校人事管理需要人文關懷，更應該準確的對被管理者的人性做好定位。但是，就目前高校高校人事管理中現行的考核機制來看，多在制度上冷漠的將被管理者視為“經濟人”，當作一種物質性的工具，輕視或忽視對教職工心理、精神、職業發展等方面需求的考慮，推行經濟型考核。這種以物質、經濟為主的考核，直接導致人事管理缺少多元化的價值判斷和人文精神，反而弱化了制度本身的激勵效用。同時，一些高校當前對于員工的考核主要就是通過一些量化的指標來進行所謂的科學績效考核，但是這種方式對于大多數的員工來說，還是由于其考核的方式過于單一，所得到的考核的結果也都并不具有代表性，不能夠很好地發揮考核制度的優勢。

考核制度文化內容取向不明確。在考核制度文化上，缺乏文化理念的營造于宣傳。工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。缺乏制度的執行保障，對文化理念的重視不夠，沒有把考核制度文化建設作為人力發展戰略的重要組成部分來看待，也沒有納入日常管理活動之中，考核制度文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。比如，在遇到一些征求檢查或者評比等問題時，大家就“一哄而上”，隨后便“人走荼涼”；如果遇到什么制度性問題，不管三七二十一，就搞“一刀切”，沒有結合人力考核的實際情況，進行細致、扎實、長期的培育工作，也就無法形成制度性的具有明確內容的考核文化。

對完善當前高校人事考核制度思考

針對當前高校人事考核制度上存在的不足，筆者結合自身工作實際，進行了思考探索。

建立科學合理的崗位和職稱考核機制。教師考評的指標應當能系統反映被考評對象在一段時間內的工作表現和業績。考評的具體工作應結合現代教育的特點，使評價更加符合教師工作的職業特點和心理特點，進行分崗位多級考核，以提高全面性和科學性。同時，還應當建立與考評相結合的獎懲機制，使考評結果能體現絕對差距和相對差距，而不再是簡單的填寫表格，對突出貢獻人才給予必要的物質和精神獎勵，對于考評有差距的人員采取必要的改進措施。做好考評工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來，堅持實事求是和民主的原則，使考核評價更加客觀公正，以激勵廣大教職工不斷提高自身的能力和素質。

豐富考核手段。在觀念上，更多地注重添加一些人性關懷和柔性的考核方式，注重教師的內在需求，而不是單純的經濟物質型考核，保證教師在感受到足夠尊重的同時，發揮出其最大的工作潛力；在考核內容上，可形成專項考核、日?？己伺c年度考核并存的考核局面。針對不同的工作崗位，考核標準也應有所不同，高校可以采用360度評價法、目標考核法、等級評估法等，并將考核結果與教職工的工資待遇相掛鉤，調動其工作積極性。在手段創新上，可以在考核主體上引入第三方面評價。例如，由校內外專家共同組成考核團隊開展公正的考核等?？己嗽u價形式可選取，包括匿名評審、面試答辯等。在公平公正的考核評價過程后，根據評價結果對相應的人才進行有效激勵，提高團隊成員的創新積極性。在確定評價標準時，要充分考慮創新目標和崗位需求，形成合理的人才組織架構。只有實施完善的考核制度，才能正確反映高校整體的人力資源質量。

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春的耕耘是富有挑戰性的，是艱辛的；秋的收獲是豐碩的，是有意義的，它總讓人倍感欣慰。本學年我擔任五年級（2）班的班主任及該班數學教學工作,一年來，我積極參加學校組織的各種政治、業務學習。在學校黨支部、行政的領導下，我始終按照黨的教育方針，把德育工作擺在素質教育的首要位置，并貫徹于所有教學工作的始終,并把弘揚和培育民族精神作為思想道德建設極為重要的任務，納入學校教育的全過程。

本學年里，我堅持不懈地抓好學生的思想教育工作，從愛入手啟發教育學生，用愛的感情去打開他們的心靈之門，啟迪他們的聰明才智，激勵他們的進取心，使他們茁壯成長。我還保持了與家長們的密切聯系，不斷以電話、校信通和家訪等形式同家長聯系，形成"雙管齊下"教育網絡，讓家庭和學校形成良好的教育合力,促使學生良好行為的形成。此外，在“勞動節”“國慶節”“母親節”“父親節” 等，我們班開展了形式多樣的活動，寓思想性、知識性、和趣味性于活動之中，讓學生們懂得了幸福生活靠勞動創造，勞動最光榮，懶惰可恥，學會感恩，學會尊重各行各業的勞動者；激發了學生對父母的愛，體會到家長的辛勤和偉大。

本學年，學校狠抓教學質量,通過集體備課，評選校內名師，使全校上下積極向上的探究氣氛濃厚。在這良好的大環境中，我虛心地向前輩們學習，認真分析教材，積極聽課，做到教學“三多三少”。經過一個學年的努力，累積了很多寶貴的教學經驗。我注意了以課堂教學為載體，努力創設學生求知的氛圍，注意體現學生為主體，老師為主導兩者間的關系。在向老教師們的學習中，我深刻地認識到：備課是一個十分重要的環節！為了讓自己的課有生命力，有吸引力，我們一定要每天以充足的精神，讓學生感受到一種自然氣氛。

總結只關乎過去，未來的路要更踏實的走。吸取過去的經驗教訓，將收獲的喜悅留在昨天。在今后的日子里，我會大膽創新、研究和實踐，一步一個腳印地搞好本職工作。我對自己能夠走好今后的道路充滿了信心！我對學校爭創周邊地區名校充滿希望！ 到 述職報告 欄目查看更多內容 >>

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第一條為了大力實施人才強市戰略，加強對我市高級專業技術人才的培養和管理，探索科學考核評價高層次人才成果實績的辦法和途徑，進一步促進高層次人才隊伍建設，制定本考核辦法。

第二條考核高級專業技術人才堅持客觀公正、民主開放的原則，實行定性考核與定量考核相結合。

第二章考核范圍

第三條考核適用對象主要包括我市的省“333工程”培養對象、市專業技術拔尖人才和市“226工程”培養對象。

其他各類市管高層次人才可參照本辦法進行考核。

第三章考核內容

第四條考核內容包括德才表現和成果實績兩部分，重點考核成果實績。

第五條德才表現是指考核對象管理期內的政治素質、職業道德、業務技術水平和廉潔情況。政治素質，是指政治方向及理論素養、政治立場、政治觀點等；職業道德，是指道德品質，遵守和執行行業行為規范、法律法規等；業務技術水平，是指利用專業知識解決實際問題的能力等；廉潔情況，是指勤政廉潔等方面的表現。采取定性考核方式。

第六條成果實績是指能真實反映考核對象在一定期限內取得的成績、效益和貢獻等相關內容，主要包括項目課題、科研成果、論文著作、榮譽稱號以及其它工作、業務方面的成績等。采取定量考核方式。

第四條考核標準

第七條德才表現考核分為優秀、合格、不合格三個等次，各等次的基本標準是：

（一）優秀：政治素質強，職業道德好，廉潔奉公，業務嫻熟，工作勤奮，圓滿完成工作任務，成績突出，在本地區、本行業有較大影響或起到表率作用。

（二）合格：有良好的政治素質和職業道德，熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務，較好地發揮學術技術方面的作用。

（三）不合格：政治、業務素質較差，或不能完成工作任務，或在工作中造成較大失誤等。

第八條考核對象的成果實績分指標體系進行量化考核。指標體系包括項目課題、科研成果、論文著作、榮譽稱號和附屬指標五個方面。

第九條項目課題指標是指考核對象參與研究一定層次、數量的科研項目、課題方面的考核指標。分縱向、橫向兩大類進行考核。

（一）縱向項目（課題）

本單項指標基準分為50分，考核每項項目（課題）得分計算：基準分×級別系數×類別系數×角色系數×進展系數×評鑒系數。

1、國家級項目（課題）是指立項單位為國務院或受國務院委托的有關部門，包括國家自然科學基金委、全國哲學社會科學規劃辦或以全國規劃名義下達的項目、課題及科技計劃等，系數為2.0；省部級項目（課題）是指立項單位為各部委，省人民政府或受上述部門委托的有關部門，包括國家行業學會、省基金委或以省規劃名義下達的項目、課題及科技計劃、攻關計劃、高技術研究計劃和社會發展計劃等，系數為1.5；市級項目（課題）是指立項單位為市或省有關部門，包括以省級學會、市規劃名義下達的項目、課題等，系數為1.0；其余市各部委辦局及縣（市）區正式下達的項目、課題等，系數為0.6。子項目（課題）下降一個級別。

2、國家高技術計劃“973”項目、重點基礎研究發展規劃“863”項目等重大項目（課題）系數為1.5，自然科學基金、哲學社會科學基金、人文社科基金類，火炬計劃、星火計劃、攀登計劃、國防重大重大科研項目和其它非基金類科技攻關計劃、研究計劃項目（課題）系數為1.0；博士后科學基金、軟科學研究計劃、科技基礎設施建設計劃、重點新產品計劃、社會發展計劃以及其它項目（課題）系數為0.8。

3、主持項目（課題），系數為1.0；擔任項目（課題）組主要成員，系數為0.8。

4、圓滿完成項目（課題）計劃，進度和質量均好，系數為1.0；完成大部分計劃，進度和質量較好，系數為0.8；處于中期，或未完全按計劃實施，系數為0.5。項目（課題）停滯不得分。

5、項目（課題）通過國家級評審或鑒定，系數為1.5；通過省部級評審或鑒定，系數為1.2；通過市廳級評審或鑒定，系數為1.0；未經評審或鑒定，系數為0.8。

（二）橫向項目（課題）

按工作程序與外單位簽訂合同的橫向項目（課題），技術開發、技術轉讓、技術服務類合同，單項指標基準分為25分；測試類合同，單項指標基準分為10分。考核每項項目（課題）得分計算：基準分×結題系數。項目（課題）結題的，系數為1.0；未結題的，系數為0.8。

第十條科研成果指標是指考核對象取得的科研成果（不含非文字成果）以及成果的轉化、推廣和體現的研究水平和創新程度方面的考核指標。分獎勵、創新、轉化三大類進行考核。

（一）科研成果獎勵

本單項指標基準分為100分，考核每項科研成果得分計算：基準分×級別系數×類別系數×獎級系數×角色系數。

1、國家級，指國務院或受國務院委托的有關部門頒發的獎項，系數為3.0；省部級，指由各部委、省人民政府或受上述部門委托的有關部門頒發的獎項，系數為2.0；市廳級，指由省有關廳、市人民政府或受其委托的有關部門頒發的獎項，系數為1.0；縣局級，指由市有關局、縣人民政府或受其委托的有關部門頒發的獎項，系數為0.5；經科學技術部審批，面向全國或者跨省的科學技術方面的社會力量獎勵，系數為1.5。

2、自然科學獎、國家發明獎、科技進步獎、哲學社會科學獎等獎項，系數為1.0；豐收獎、魯班獎、農業科技推廣獎、星火獎、新技術引進獎、技術改進獎及其它有關新聞出版、文化藝術等類別的獎項，系數為0.8。

3、特等獎，系數為1.5；一等獎，系數為1.0；三等獎，系數為0.8；四等獎（除縣局級），系數為0.5。

4、完成人須有獎勵證書并被公布確認。主要完成人（國家級排序在前十名、省部級排序在前五名、市廳級排序在前三名、縣局級排序第一名），系數為1.0；其他完成人，系數為0.8。

（二）科研成果創新

成果以專利、新產品、規范等表明技術水平等方面的創新。單項指標基準分為10分，考核每項科研創新成果得分計算：基準分×類別系數×級別系數×角色系數。

1、授權專利，發明專利系數為10.0，實用新型專利系數為1.5，外觀設計專利系數為0.5，發明專利僅獲得申請號的，系數為0.2；開發新產品，系數為1.0；制訂行業規范、工法、開發系統等并獲得認定，系數為1.0。

2、國家級系數為3.0；省部級系數為2.0；市廳級系數為1.0。專利不設置級別系數。

3、主要完成人，系數為1.0；其他完成人，系數為0.8。

（三）科研成果轉化

指對研究成果的轉化和對現有成果的應用推廣所取得的一定效益，須有權威材料證明。經濟效益，包括經生產、應用及轉化并形成生產力，為成果的持有方和應用方帶來的一次性（直接）經濟效益和對其他市場、企業、領域、產品所產生的拉動效應，進而取得的二次或多次（間接）增加的經濟效益，每千萬元設置3分，最高不超過60分；技術轉讓收益、增長的利稅等，每百萬元設置3分，最高不超過60分。具體得分的調整由審核組進行確認。

第十一條藝術類非文字成果，需在由文化部門和專業協會聯合舉辦的活動中獲得獎勵或取得資格。

（一）獲獎作品

單項指標基準分為50分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數×獎級系數。

1、全國美術、書法、攝影展，系數為2.0；省部級展，系數為1.5；市廳級展，系數為1.0。

2、金、銀、銅獎比照一、二、三等獎，系數分別為1.0、0.8、0.6。

（二）參展作品

單項指標基準分為30分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數。

入選全國美術、書法、攝影展，系數為2.0；入選省部級展，系數為1.5；入選市廳級展，系數為1.0。

（三）收藏作品

必須有收藏證書，單項指標基準分為20分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數。

國家級美術館、博物館收藏，系數為2.0；省級美術館、博物館收藏，系數為1.5；市級美術館、博物館收藏，系數為1.0。

國家級以上的非文字成果，在考核中由審核組確認后，相應調整級別系數。

第十二條論文著作指標是指考核對象公開發表學術論文（不含一般性文章）、出版專業著作的數量、層次、引用等方面的考核指標。

（一）論文被檢索

單項指標基準分為50分，考核每篇被檢索論文得分計算：基準分×類別系數×角色系數。

1、論文被SCI（科學引文索引）、SSCI（人文社會科學引文索引）、AHCI（藝術與人文科學引文索引）收錄的，系數為3.0；被EI（工程索引）檢索的，系數為2.5；被ISSHP（人文社會科學會議索引）、ISTP（國際科技會議索引）、CITA（每年的被SCI收錄的期刊引用的論文數據）收錄的，系數為1.5；被新華文摘全文轉載的，系數為1.2；被人大復印資料全文轉載的，系數為1.0。

2、論文獨立完成的，系數為1.2；第一作者，系數為1.0；第二作者，系數為0.8；第三作者，系數為0.6。

（二）公開

單項指標基準分為20分，考核每篇得分計算：基準分×類別系數×角色系數。

1、Science或Nature，系數為10.0；《中國科學》、《科學通報》、《中國社會科學》及國外核心期刊，系數為5.0；國外正式期刊，系數為4.0；中文核心期刊（據中國科學引文數據庫CSCD來源期刊中的核心期刊以及中文社會科學引文索引CSSCI的收錄期刊），系數為1.5；國家級正式期刊，系數為1.0；省級刊物，系數為0.8。在國際會議及全國性學術會議上論文宣讀的，或在國際專業學術會議論文集公開發表的，系數視為1.5。

在增刊、內刊、專集、其它論文集發表的均不計分。

2、論文獨立完成的，系數為1.2；第一作者，系數為1.0；第二作者，系數為0.8；第三作者，系數為0.6。

（三）公開出版著作

單項指標基準分為40分，考核每部出版著作得分計算：基準分×類別系數×角色系數。

1、學術性專著、全國統編教材，系數為2.0；學術性編著、譯著，系數為1.5；專業手冊、教學參考書、其它教材等，系數為1.2；科普性編著、實驗指導用書等，系數為0.8。

2、獨著，系數為1.2；主編，系數為1.0；副主編，系數為0.8；參編，系數為0.5；未編只寫，系數為0.1。

第十三條獨立發表一般性文章（非學術論文），單項指標基準分為1分，考核每篇文章得分計算：基準分×級別系數。

國家級報刊雜志，系數為2.0；省級報刊雜志，系數為1.5；市級報刊雜志，系數為1.0。

第十四條發表的論文、文章和出版的著作等獲得自然科學優秀論文獎以及其它學會、行業等頒發的論文獎次的，在第十二條第二、三款和第十三條得分的基礎上設置獎級系數折算核分，國家級系數為2.0；省部級系數為1.8，市廳級系數為1.5。

第十五條榮譽稱號指標是指考核對象取得的由權威部門授予的一定層次、數量的榮譽方面的考核指標。分專業技術和其他工作兩類進行考核。

（一）專業技術類

包括被選拔為政府特殊津貼獲得者、有突出貢獻中青年專家、“333工程”培養對象、專業技術拔尖人才、“226工程”培養對象、科技興市功臣、有突出貢獻高技能人才、鄉村優秀科技人才及獲得青年科學家獎、青年科技獎等?；鶞史衷O置為國家級15分/項，省部級10分/項，市廳級5分/項。

（二）其他工作類

包括英才獎、伯樂獎、名校長、名教師、優秀科技工作者、勞動模范、五一勞動獎章、優秀黨員、先進個人等?；鶞史衷O置為國家級10分/項，省部級6分/項，市廳級4分/項。

第十六條附屬指標是指反映考核對象工作、業務等方面的一些其它效果和社會、學術影響的考核指標。

（一）獲得學科、行業、課程競賽市級以上名次的，單項指標基準分為10分，考核每項成績得分計算：基準分×級別系數×獎級系數。

1、國家級，系數為2.5；省部級，系數為1.5；市廳級，系數為1.0。

2、一等獎，系數為2.0；二等獎，系數為1.5；三等獎，系數為1.0。

（二）指導學生獲得省級以上各類獎項，基準分設置為省部級5分/項、人；國家級10分/項、人；世界級15分/項、人。

（三）擔任負責人的單位取得省部級以上有關資質、榮譽，如高新技術企業等，基準分設置為省部級8分/項，國家級10分/項。

（四）被吸收為省部級以上各類行業協會會員、專業委員會委員、專家庫成員或擔任學術職務的，基準分設置為省部級10分/項，國家級15分/項。

第十七條特殊行業指標體系中未盡的項目，能表明對象工作或專業方面成果實績的，基準分參照市廳級每項最高不超過30分、省部級每項最高不超過50分、國家級每項最高不超過80分的設置進行考核評分。

第五章考核程序

第十八條總結?？己藢ο筇顚懣己说怯洷?，列明各項成果實績，撰寫考核期間個人總結（自傳）材料，收集整理考核依據的相關附件材料裝訂成冊。

第十九條自評?？己藢ο髮φ湛己宿k法自己評定德才表現等次，計算成果實績量化得分。

第二十條述職?？己藢ο笏趩挝辉谝欢ǚ秶鷥冉M織述職、評議，形成單位考核意見。

第二十一條復核?？h（市）區委人才工作領導小組、市主管部門（或專家委員會）復查材料，核實考核對象兩方面的考核情況。

第二十二條審核。市委人才工作領導小組辦公室組織相關部門和專家進行審核，初步確定考核對象的考核結果。

第二十三條審批。市委人才工作領導小組討論研究考核情況，審查批準考核結果。

第二十四條運用。根據考核結果，對德才表現優秀、成果實績突出者予以獎勵，并推薦、輸送到更高層次進行培養、管理和使用。

第六章考核要求

第二十五條根據高級專業技術人才的具體情況，考核分行業進行考量、評優。

第二十六條考核依據考核對象本人提供的證書和權威部門出具的相關證明材料為準。

第二十七條考核過程中涉及各項指標中的層次、級別，依政府序列為準，其余根據公認度進行類推。

第二十八條考核對象同一成果實績等符合考核標準中一項以上指標的，選擇其中的一項進行考核評分，不重復計分。

第二十九條考核對象同一成果實績獲得同類獎項或獲得同一序列榮譽稱號一項以上的，以較高層次、級別為依據進行考核評分，不重復計分。

第三十條考核對象的成果實績量化考核各欄目總分不設置得分上限。

第三十一條對不能完整對照指標體系進行考核評分的，如高技能人才、鄉村優秀人才等可依原則采取個人打分與專家評估相結合的方式進行操作。

第三十二條對具體考核對象實施考核依據的考核期間由相應的文件通知予以確定。

篇4

阿里再度謀求上市也是出于“贖身”考慮。2012年阿里與雅虎簽署的回購股份協議中約定，阿里只有在2015年底前上市，才能繼續回購雅虎所持有的阿里10%的股權。

這并非阿里首次上市。2007年，該公司曾在香港聯交所掛牌，但在2012年突然提出私有化，從香港聯交所摘牌。由于回購價格與當初發行價持平，阿里相當于獲得5年無息貸款，成為首次上市的最大受益者，中小投資者則蒙受損失。

在赴美前，阿里計劃在香港上市，但港交所不承認賦予高管團隊比普通股東更大權限的“合伙人制度”，致使阿里轉向美國市場。

阿里的合伙人制度保證了創始人對公司的控制權，對公司來說也許是好事，對投資人則意味著風險。

支付寶事件造成的惡劣影響現在仍令人記憶猶新。2011年，阿里把支付寶的所有權轉移到創始人馬云控制的一個外部公司。支付寶事件令投資者對阿里的透明度和公司治理產生懷疑，畢竟誰也說不準歷史會不會重演。

馬云“豪放”的投資風格同樣值得投資者擔憂。不久前，坦承自己“不懂足球”的馬云宣布，阿里將斥資1.92億美元收購廣州恒大50%的股權，這一決定還是他與恒大東家在酒桌上拍板的，這一投資或許很難獲得大部分投資者的認可，但在合伙人制度下，此類收購可能仍會繼續。

亞洲公司治理協會一項針對全球大型機構投資者的調查顯示，逾70%的受訪者表示，如果阿里以合伙制結構上市，他們要么會調低其估值，要么根本不會買入。這些投資者認為，若以上述合伙制結構上市，阿里估值應有19%的折價。合伙人制度已成為阿里赴美上市的最大不確定因素。

投資者接受合伙人制度的前提是，犧牲的權益能從公司成長中獲得補償。這對于一家高速發展的公司來說并不是問題，但對阿里來說則未必。

阿里已占中國電商市場的80%，未來成長空間已很小。其重要業務增長點支付寶已在2011年從阿里剝離，并未在本次上市之列，進一步限制了其成長空間。

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現將省人事廳關于《做好*年度事業單位工作人員年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137號）轉發給你們，請遵照執行。結合實際，就有關具體事項通知如下：

一、考核范圍和對象

1、廳直事業單位在冊的正式工作人員。

2、廳直企業單位在冊的正式職工和各重點工程建設指揮部（建設部）正式借調人員參照文件精神組織考核。

二、考核內容和等次

考核內容根據有關崗位職責的要求，對專業技術人員、管理人員和工勤人員履行崗位職責中的德、能、勤、績、廉等五個方面進行認真考核，重點考核工作實績。

考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。確定優秀等次比例不得突破參加考核人數的15%。對受到國家部委、省級綜合性表彰、省級文明單位的按15%確定優秀比例；對受到國家部委、省級單項表彰、市區級文明單位的按13%確定優秀比例，其它按12%確定優秀比例。

優秀比例分層次確定，互不擠占。處級干部的優秀等次，由各單位在本單位優秀比例內提出推薦意見，報廳審核。

三、考核的方法和程序

年度考核實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，根據不同職務（職稱）層次分別制定出具體的、便于操作并與考核內容相對應的考核方案。已推行聘用制的事業單位，要依據聘用合同的約定和考核內容要求對其受聘人員進行年度考核。

考核按個人總結、民主評議、民主測評、組織審核、反饋意見的程序進行。廳直各單位領導班子成員應在本單位機關職工和直屬單位班子成員范圍內進行述職述廉和測評。

四、年度考核中有關問題的處理

1、受黨紀、政紀處分人員的考核等次確定，按組通字〔**〕19號和鄂人〔**〕199號文的有關規定執行。

2、被司法機關收審尚未結案的工作人員，暫不進行年度考核，待問題查清并做出結論后再確定是否參加考核。

3、不定等次、不參加考核人員和不稱職人員的處理按鄂人〔*〕28號文的有關規定執行。

4、借調時間在半年以上的工作人員，在借調單位參加考核，借調時間不足半年的在原單位參加考核。

5、對短期用工、勞務用工等人員的考核，由各單位自行組織。

6、年度考核登記表，應歸于個人檔案。指揮部對借調人員的考核登記表，應及時寄給派出單位人事部門。

五、年度考核結果的使用

年度考核結果的使用，要與崗位調整和聘用管理相結合。廳直事業單位按照鄂人〔*〕18號文件規定，從*年7月1日起，年度考核結果為合格及以上等次的人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執行。

六、加強考核工作組織領導

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關鍵詞：績效考核事業單位應用研究

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內容形式化，缺乏標準規范

考核內容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

(三)指標設計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效指標,指標設置的合理性沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓

在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

(五)不重視考核總結

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。

二、事業單位績效考核工作的創新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。

2.明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題。事業單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，考核工作結束后，應認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結果的應用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。事業單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調整，主要依靠單位統一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發放變得復雜繁重。而現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發揮自身優勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。

3.必須明確績效考核與教育培訓的關系。從主觀上講，事業單位教育培訓責任機構非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經驗，而不能充分發揮現有的能力，或不能勝任現在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉移到各部門領導身上，使現場監督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現場監督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日?？己藘热?，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日?？己私Y果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門(日?？己私Y果中包含有關個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領導指導、教育的情況，個人的努力結果和個人的希望等等)。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

三、結束語

隨著事業改革的全面推開，事業單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于各單位的領導和人力資源管理部門來說，如何在穩定的基礎上，科學有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。

參考文獻 ：

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[5] 黃海霞.“培訓：能否消除本領恐慌”[J].嘹望，2005（16）．

篇7

關鍵詞：高等學校；人事制度改革；發展趨勢

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0011-02

為了適應時展和經濟體制改革的需要，繼續深化高等學校以人事制度改革為核心的內部管理體制改革，不僅在高等學校教育體制改革中發揮著重要作用，而且其已經影響高等學校自身的未來發展，與國家的人才培養有著重要的聯系。高等學校人事制度改革涉及范圍廣、內容繁雜，為繼續深化高等學校人事制度改革，應該找出其內部管理體制改革中存在的問題，針對問題提出相應有效的解決措施，進一步深化高等學校人事制度改革。

一、高等學校人事制度改革中存在的問題

1.人事制度管理體制落后。目前我國施行的管理體制是在產品經濟、計劃經濟的管理模式中發展而來。聘任制在高校實施多年收效甚微，對于人員的管理依舊采用身份管理，并不能夠真正地實施崗位管理。由于工作職能分工存在不合理，競爭激勵機制存在不足，管理體制不健全，從而導致無組織、無計劃地招收工作人員，在人才引進方面，不一定能夠引進真正的專業人才，從而直接導致部分工作人員不思進取，缺乏工作積極性，影響高校人事工作的整體效果，同時也會影響高校自身的發展和國家人才培養。所以在我國經濟體制改革的大背景下，高等學校人事制度改革已成必然之勢。因此，我們要從思想觀念、管理體制、管理方式等方面，加大改革的力度，增強改革的自覺性，使高等學校的結構布局、人員組成、內部設計符合市場經濟的要求。這既是時展的要求，也是我們改革的大前提。

2.人事制度管理理念陳舊。在高等學校的人事管理工作中，想要真正地做好這項工作，需要放棄陳舊的人事管理理念，必須樹立正確的工作管理理念，保證思想與行動高度的統一。目前高等學校仍在沿用計劃經濟體制下的管理模式，管理體制落后，管理理念陳舊，在管理理念方面未能進行有效的改變。對于人才的招收與挖掘缺乏認識，在日常的工作管理中，未能夠真正做到“以人為本”、切實做好為廣大教職工服務的工作，未能夠將正確的人事管理理念真正地落實到實際的人事管理工作中。

3.人事制度改革系統性不強。自20世紀70年代以來，我國在高等教育人事管理制度上創造了眾多成績，如職務任免、職稱評聘、收入分配、工資發放、人才引進和使用等方面。但是就整體改革而言，改革系統化不夠。在整體改革過程中，不能夠以整體的目光進行系統設計，且又因為人事管理制度不具備充分的科學性，人事管理機制不完善，從而導致高等學校內部工作人員編制失調，教職崗位出現超編或缺編現象，在教職工中管理人員占據比例過大，校內管理機構膨脹，管理人員超過教學人員，整個學校師資力量不足，整個學校的管理與教學結構不合理，從而導致學校整體水平偏低，影響學校自身發展，又影響高等教育事業又好又快的發展。

4.內部管理協調制約不足。我國現行的社會主義市場經濟體制，雖然打破了計劃經濟的制約，但是在高等學校內部仍然需要一定的計劃調節。在現實中，部分高等學校直接完全依靠于市場經濟體制，在學校內部，計劃政策的調節力度不夠，內部管理協調制約不足，總是以微觀搞活為借口，不顧人事管理計劃，降低宏觀調控力度，導致學校內部人事管理沒有大方向，管理機構設置也不合理。而在人才的使用方面，因為內部管理不能夠相互合理地調節，從而使得一些該被調入的人才不能夠進入，而一些本可以不被調入的人卻能夠進入，這樣毫無計劃地調入人員，一定會影響整個學校的辦學質量和國家人才培養質量。在社會主義市場經濟體制下，高等學校的人事管理制度存在的種種弊端已經深深影響了高校整體水平的發展。為了減少高等學校人事制度的弊端對高校發展的影響，必須改變原有管理觀念，解放思想，在高等院校人事管理制度上取得突破性成就。

5.考核評價體系不夠完善。在經過了二十多年的發展后，高等學校教師聘用制度已經取得了較好成績，但是我們必須清楚地認識到高等學校教職工考核評價體系并不夠完善，仍舊存在著諸多的問題。在聘任學校教職工、年度考核、職稱晉升、獎勵等方面，高等學校教職工考核評價體系有著重要作用。但是由于教職工考核體系操作起來復雜，所以有的高等學校為了操作的方便，就會對教職工的工作進行量化考核，其考核的指標就是每位教職工每學年的科研成果，對教學質量的考核就顯得不是十分重要。在短的評價周期內，教職人員為了完成一定的科研成果，獲得職稱晉升和收入提高，必然會重視科研，忽視教學質量，影響學校整體的教學水平。也就導致一部分高校的科研成果很多，質量較高，但是本科生教學質量卻不盡如人意。高等學校的教學和科研需要聯合在一起。眾多的科學研究成果和教學成果都是教職人員通力合作而創造出來，并不能夠憑借個人力量，這就要求必須制定合理的教職工考核評價體系，不再僅僅重視工作的量，還需要考核教職人員工作的質，才能夠真正地激發教職人員的工作熱情，提升整個高等學校的教學水平質量。

二、高等學校人事制度改革的途徑和發展趨勢

作為高校學科建設與加快高校發展的關鍵，繼續深化高等學校人事管理體制改革，進一步創新制度和機制，提高人才資源的開發利用率，完善教職工考核評價體系，營造良好的學術氛圍和寬松的人才發展環境，促進高校健康、和諧、快速發展。

1.高等學校人事制度改革必須樹立競爭觀念。為了適應社會主義市場經濟體制改革，培養優秀的國家人才，必須進行高等學校內部管理體制改革。進行高等學校人事制度改革需要引進競爭機制，以此強化人事管理體制的改革。學校人事體制改革的前提就是需要讓現任教職工作人員能夠清楚地認識到他們現在的工作并不是“終身制”，只有通過競爭才能夠繼續從事自己的工作，否則可能會丟掉工作。只有需要樹立與社會主義市場經濟體制相適應的高等學校人事管理體制，才能夠選拔與培養一批高素質人才，參與學校的建設與發展。通過競爭機制還可以提高教職工作人員的工作積極性，充分發揮他們的潛能，使得廣大教職工作人員能夠為學校的發展做出更大的貢獻。樹立人才競爭機制，才能使得人員的換崗分流、科學設崗、以崗擇人機制得以實現，才可以真正做到公開公平、平等擇優的選人用人機制，促進高校的發展。

2.高等學校人事制度改革必須轉變管理理念。高等學校在人力資源管理方面必須采用現代化的管理方法與手段，對人力資源有組織地開發與利用，各項政策的引導，能使得校內人才得到科學合理的安排與組織，使得高校內的人才人盡其用，人才找到適合自己的工作崗位。在具體的工作中需要注重體現人才的主體地位，協調人才的個人感情、自尊心與價值，樹立服務意識，做好人才的服務工作。在日常工作中，要真正做到“以人為本”，真正做到為廣大教職工服務，不僅需要做到教職工作人員需要辦理的事情，還需要及時解決他們存在的隱性問題，只有做到這樣，才能夠為廣大的教職工作人員營造良好的工作環境，使得校內的高素質人才能夠安心工作，最大程度發揮他們的潛在作用，提升高等學校的教學質量與教學水平。

3.注重高等學校人事制度改革的系統性。在目前高等學校人事制度改革系統性不強的情況下，繼續深化改革就必須加強改革的系統性。在未來的高等學校人事體制改革中需要有全局觀念，能夠把握住總體。高校的人力資源管理主要是對人員進行定編、設崗、聘用和考核等，其中定編是基礎性的工作。科學合理地確定人員的編制，設定符合人員專業的崗位，聘用高素質優秀人才對高校發展與建設有著重要的作用。公平公正的考核評價對人才未來的發展起著重要作用。所以只有緊緊圍繞這四個環節開展工作，從整體上把握，明確改革的方式方法，才能夠繼續推進整體改革的深入，增強對高校內人力資源的管理。

4.高等學校人事制度改革必須完善考核評價體系。校內教職工作人員的晉升、獎懲與考核結果掛鉤。為了能夠加強對崗位的管理力度，必須重視校內的考核評價工作。制定合理科學的考核評價體系，有利于加強崗位管理，充分發揮工作人員的工作熱情，形成有效的工作競爭機制。高?？己嗽u價體系的建立，首先需要與高等學校的工作性質相聯系，根據各個工作人員的工作性質分類別進行考核，教學人員與管理人員的考核標準需要依據工作的方式、內容詳細制定考核標準。其次需要與崗位管理結合，根據各個崗位的職責制定不同的考核標準。最后需要兌現考核結果，根據考核情況給予表現優異者適當的獎勵，對于在工作中存在問題的相關工作人員進行培訓、督導，提高工作技能。

三、結束語

繼續深化和發展高等學校人事制度改革需要進一步轉變高等學校內人事管理部門的工作職能，人事管理部門需要加強人才的開發與利用，轉變管理理念，積極主動地為廣大人才服務。從全局把握高等學校的人事制度改革的系統性，完善高等學校人事制度的考核評價體系，體現公平公正原則，發揮競爭機制的作用，促進高等學校高素質人才的培養，促進高等學校整體教學水平的提升與發展。

參考文獻：

[1]劉玉蘭，秦雙鎖.高等學校人事制度改革初探[J].經濟與管理，1997，（4）：12-13.

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從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

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摘要：目的：研究并探討人力資源管理對婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，并分析其應用價值。方法：對某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較兩個階段的管理方法下對醫院的影響。結果：由統計結果可得，第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量均有顯著的提高，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。結論：對婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫院的服務質量，值得在臨床上廣泛推廣。

關鍵詞 ：人力資源管理 婦幼保健院 人事制度

婦幼保健院對保障婦女兒童的健康具有重要的臨床意義，并且隨著社會經濟的不斷發展，我國對婦幼保健院的服務治療要求也越來越高。為研究并探討人力資源管理對婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，現對某婦幼保健院的人事制度改革進行規劃管理，現將研究報告陳述如下。

一、資料與方法

1.一般資料。對某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較第一階段以及第二階段管理過程中該院的一般資料，兩階段差異較小（P>0.05），不具有統計學意義，兩階段之間具有良好可比性。

2.一般方法。第一階段該院給予常規管理。第二階段該院給予人力資源管理，具體做法如下：第一，制定人力資源配置方案，實施競聘上崗的策略方案，通過報名、審查、個人述職、群眾評議、領導考核的步驟，進行擇優選擇。采用競聘的方法可以保證有實力的工作者走上部門管理崗位。大膽改革，創建一條新型的人事制度途徑，加強醫院的管理質量。第二，人力資源規劃，組建強大的醫生隊伍，并且按照層次結構安排，各科的主任醫師：副主任醫師：主治醫師：醫師=1：3：5：7。還需要將護理人員的隊伍規?；?，護士人數需要為醫生人數的兩倍，并且護理人員數量約在100名左右。后勤人員以及行政人員數量控制在40名左右。第三，加強人力資源開發，提高對人力資源應聘者的綜合能力考核，包括計算機等級、教育背景、畢業院校、英語等級、等等。采用公平、公開的用人制度，嚴格進行考核，擇優錄取。錄取的人力資源工作人員在上崗前需要進行專業培訓，加強對醫院的了解，如醫院的一般情況以及發展歷程、組織結構、質量管理、規章制度、各部門管理等等。第四，加強考核管理，各個科室需要考核的內容包括處方合格率、病床使用率、門診量、治療好轉率、平均住院時間、投訴情況、院內感染情況、病種費用等等。每月對各個科室進行一次考評，將考核結果與該月獎金聯系起來，激勵大家的工作積極性。

3.觀察指標。比較兩個階段的管理方法下對醫院的影響，即包括該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量。

4.統計學處理。實驗研究結束后，將第一階段以及第二階段的臨床結果數據情況均準確地錄入到spss19.0軟件中進行數據處理，計量資料用（ x ± s）表示，用t檢驗，計數資料用n和百分率表示，用卡方檢驗，兩階段的研究結果中95%作為可信區間，并且結果中P＜0.05表示組間差異具有統計學意義。

二、結果

比較第一階段以及第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量差異，從本次研究結果可得，第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量顯著高于第一階段管理結果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。詳情如表一所示。

三、討論

隨著醫院的種類不斷增加，醫院之間的競爭也逐漸殘酷，加強對婦幼保健院的人力資源管理能夠提高該院的競爭力。當前醫院的競爭就是人才的競爭，堅持以人為本的管理原則能夠提供合理的發展平臺。隨著衛生事業的不斷壯大，婦幼保健院的競爭也面臨了巨大的挑戰。在對婦幼保健院的人力資源管理過程中只有不斷地總結經驗，改革創新才能取得良好的效果。

在本次研究結果可得，第二階段管理結束后，該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量顯著高于第一階段管理結果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。綜上所述，對婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫院的服務質量，深受患者青睞，值得在臨床上廣泛推廣。

參考文獻

[1 ] 李俊.婦幼保健院人力資源管理的改革與實踐[ J ] .中國婦幼保健,2007,22(24):3354-3355

篇10

關鍵詞:安徽省;鄉鎮衛生院;人事制度;改革

2009年11月,安徽省在32個試點縣開展以取消藥品加價,實行藥品零差率銷售為突破口,推進管理體制、人事制度、分配制度、財政補償、基本藥物等全方位的改革,其中,人事制度改革旨在徹底改變基層醫療衛生機構人才結構不合理現象,優化鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心人員的專業、學歷、技能、年齡結構,調動基層醫務人員的工作積極性,提高基層醫療衛生機構的服務質量和效率。截止到2010年5月,32個試點縣基本完成了鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心的編制核定、競爭上崗全員聘用以及分流人員安置等工作。當前,基層人事制度改革進展情況、階段性產出以及改革的重點難點等成為廣受關注的焦點問題,在現有情況下,開展客觀的調查研究意義深遠.

為避免增加地方接待負擔,本研究小組在衛生廳舉辦鄉鎮衛生院院長培訓班的同時,對來自15個縣的15名中心鄉鎮衛生院院長進行座談。同時還對皖南某縣衛生局局長、分管副局長、縣所有衛生院院長進行深度訪談。研究人員對上述座談會及訪談情況進行全程記錄。本調研報告是由上述資料中涉及人事制度改革的信息整理分析而成.

1分析思路與方法1.1分析思路項目潛在層次效益理論(APotentialHierarchyofEffects)認為衛生項目/改革的產出(效益)存在潛在的等級順序。[1]改革參與者對活動做出反應,這種反應進一步作用于他們對相關知識、觀點、技能以及未來預期的理解和學習。項目/改革實施一段時間后,社區、個人以及整體環境的綜合變化才能作用于社區的長期健康產出.

該理論促成了衛生項目/改革評估中項目行動與產出的邏輯模型分析(LogicModel)。[2]邏輯模型分析的關鍵在于避免傳統評估所關注的“項目/改革是否有效?”,而是圍繞著項目“行動與產出”的全過程進行實時持續性評估,回答“項目是否一直有效?”。這一評估思路的轉變,直接促進了績效評估與項目/改革實施全程的整合。[3]我們希望本次調研能夠成為對安徽省基層醫藥衛生人事制度改革跟蹤性評估研究的起點.

1.2分析方法連續接近法(successiveapproximation)是通過不斷地反復和循環的步驟,使得研究者從開始是一個比較含糊的觀念以及雜亂、具體的資料細節,逐漸形成一個具有概括性的綜合分析的結果。

[4]本研究立足實踐,以訪談資料作為信息基礎。研究成員在經過多輪座談、訪談后發現信息逐漸趨向飽和,采用項目潛在層次效益理論的分析思路,通過連續接近方法,逐漸形成鄉鎮衛生院人事制度改革行動-產出的邏輯框架,并對每個環節出現的值得關注的現象和問題進行收集整合,總結經驗成效,剖析問題形成的癥結,提出應對的策略措施。研究還對人事制度改革的系統性、持續性以及推廣提供政策分析和建議.

2研究結果2.1人事制度改革行動-產出分析框架安徽省基層醫藥人事制度改革主要分三個環節:核定編制、科學設崗,競爭上崗、全員聘用,分流人員安置三個環節。參見皖政(2009)122號《安徽省人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革試點的實施意見》。為便于直觀的展示鄉鎮衛生院人事制度改革進展,我們列出安徽省鄉鎮衛生院人事制度改革舉措-產出(現象-問題)-基層經驗與建議-問題分析的邏輯模型分析框架(見表1).

在人事制度改革的三個環節中,各地在“競爭上崗,全員聘用”環節的做法基本相同,根據文件標準,采取統一考核方法對職工進行聘用,訪談者對該環節提出的問題很少,故表中沒有列出.

3人事制度改革政策分析3.1人事制度改革的系統性分析從改革的關聯性來分析,基層醫藥衛生人事制度改革顯然需要與衛生服務體系其它層面的改革緊緊聯系在一起。新型合作醫療首先從制度改革層面推動了基層縣-鄉-村三級衛生服務體系組織結構的加固?；鶎尤耸轮贫雀母飶膬灮┓椒?、績效工資制度從支付層面、基本衛生服務功能定位從服務內涵等一系列組織內的制度改革來促進三級網的發展。不同的制度改革之間的銜接很重要,比如績效工資如何體現鄉鎮衛生院有編缺崗的情況下在聘人員超負荷勞動補償?公共衛生服務人員的職責內容、服務質量如何與基本公共衛生服務內容-補償一一對應?如何保證分流人員和聘用在崗人員與基層社會保障體系的無縫對接?在改革過程中如何落實財政補助辦法?這些問題都是確保人事制度改革的關鍵.

從改革的內容來分析,公平競爭、優勝劣汰是人事制度改革引入的重要的組織文化,在這樣的組織文化指引下,如何對于基層衛生人力資源進行合理規劃,確立衛生院在不同階段的基本服務功能,發展合理的技術優勢,滿足未來人力資源的發展需要是人事制度改革的真正意義所在。現階段的人事制度改革從區域人口需求、基本衛生服務功能定位對鄉鎮衛生院進行定編定崗,這是人事制度改革的重要起點,但絕不能限于此,逐步形成基層衛生人力資源管理的理念,建立和完善基層衛生人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理等系統化管理是改革尚需進一步深化的方向.

3.2人事制度改革可持續發展分析3.2.1利益相關群體分析考慮到鄉鎮衛生院剛剛完成人事制度改革,為了避免給鄉鎮衛生院改革進程帶來不便,我們沒有對在聘以及分流人員進行問卷調查或訪談。鄉鎮衛生院職工畢竟是弱勢群體,這些群體的利益已經被各級衛生主管部門充分考慮,并采取措施.

我們本次訪談主要發現兩點:①一些規模較大,既往效益較好的衛生院認為現階段人事制度改革沒有提升在崗職工待遇,擔心目前的績效工資、財政補償等措施不能體現鄉鎮衛生院在崗職工的實際業績,積極性有一定的挫傷;②根據訪談情況,有的地方所在機構或區域人員分流呈平穩過渡的態勢,但有的地區鄉鎮衛生院職工分流遭遇阻力,尚需跟蹤調研.

除此之外,縣級衛生行政主管部門認為改革降低其在衛生院定編定崗中原有權力。衛生院編制崗位數量的過分固定,不利于其在衛生院之間進行人員的合理調動。衛生院則認為限制編外人員聘用,導致大量后勤工作無法開展。這些問題都面臨后續跟進政策的調整.

3.2.2改革資源可及性分析安徽省作為經濟欠發達省份,地方財政能否補償到位令人擔憂。很多訪談者均反映省-市-縣各級財政對本次基層醫改的財政支持力度很大。訪談者普遍對財政補償政策能否全面落實公共衛生服務包的補償力度、村醫待遇等具體問題提出了不同程度的擔憂,但大多對衛生院人員分流的費用保障問題均予以了肯定.

3.2.3改革措施的后續優化調查提示基層在醫藥衛生體制改革中摸索了很多寶貴經驗,具有很強的實踐性。同時,基層也提了很多建議,其中一些出于自身利益考慮,或者是改革引發利益調整的不滿情緒,但很多建議是中肯的,充分收集整理這些觀點對于改革措施的不斷完善是有益的.

這些觀點主要認為人事制度優化了基層衛生人力結構,接下來當務之急的任務是和其它配套政策結合:如何合理補償,穩定職工;如何考核業績,引導職工;如何激勵職工,提高效率;如何發展職工,豐富和發展鄉鎮衛生院的服務功能;如何在改革進程中進行資源配置權力的合理集中與分散.

訪談者提出的具體建議包括:從衛生院之間的績效橫向比較、衛生院自身的績效標準考核、職工之間的績效橫向比較、職工自身的績效標準考核四個層面來進行績效考核;加強各地基層社會保障體系建設,是分流人員合理安置的重要制度保障;在承擔基本公共衛生服務的同時,結合鄉鎮衛生院的人員技術特點,加強技術骨干的培養與發展;需要在編制管理部門、衛生行政主管部門以及鄉鎮衛生院之間對編制崗位管理權限進行合理界定

3.3基層人事制度改革試點的推廣在聘人員的結構優化、服務行為-技能-態度總體水平的提升是人事制度改革的重要階段性成果。本次調查中,我們沒有直接接觸鄉鎮衛生院的在聘人員和分流人員。員工對改革以及衛生院的功能定位的認知、服務能力、服務態度、工作滿意度等方面還沒有被充分了解與展示。從循征決策的角度而言,全面深入的了解安徽省基層醫藥衛生體制改革的階段性成果和問題,結合地方實踐中的寶貴經驗,不斷調整完善政策將是改革全面鋪開的重要決策依據.

參考文獻[1]

Rockwell,K.Bennett,C.Targetingoutcomesofprograms:Ahierarchyfortargetingoutcomesandevaluatingtheirachievement.Facultypublications:AgriculturalLeadership,Education&CommunicationDepartment[EB/OL].digitalcommons.unl.edu/aglecfacpub/48/(2010-6-5).

[2]WHOEuropeanWorkingGrouponHealthPromotionEvaluation.Evaluationinhealthpromotion-Principlesandperspectives[EB/OL].euro.who.int/Document/E73455a.pdf(2010-6-5).