人事管理相關流程范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理相關流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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隨著我國加人世貿、經濟全球化時代的到來和國際交流的增加,各行各業對高素質復合實用型人才的需求在不斷擴大。因此,在高校有條件地對大學生開展職業資格認證,實行學歷證書和國家職業資格證書“雙證”制度。可以為人才市場培養理論水平較高、實踐動手能力較強,能從事工程技術開發和研究的復合應用型人才,可以促進教育與市場需求的接軌,也大大縮短了畢業生“進人角色”的時間。學生在完成學業的同時,有條件地參加職業資格認證,畢業時同時擁有學歷證書和國家職業資格證書,在自主擇業,雙向選擇時具有了較強競爭實力,占據了有利位置。本文就物流師職業資格認證及其與高校物流管理類課程相結合進行一些探討和研究。

一、目前高校物流管理相關專業面臨的主要問題

目前我國物流從業人員的需求量為600余萬人。據預測,到2012年我國高級物流管理人才的需求量為3萬～4萬人,物流技術操作和營銷人才每年需要近30萬人。物流專業人才已被列為我國12類緊缺人才之一。每年高校物流相關專業都培養出大量的畢業生,但一方面,這些畢業生找不到對口的工作,另一方面社會又急需大量懂技術會管理的復合型物流人才,如此尷尬的局面出現的愿意主要是目前大部分高效物流專業的培養方案都采用“厚基礎,寬口徑”模式,注重知識的全面性、系統性,但忽略了對學生職業能力的培養。目前物流管理相關專業的培養方案主要存在以下不足。

1、專業培養方案缺乏針對性,核心課程設置特色不突出。目前,一些物流管理專業的學生不清楚自己畢業后能競爭哪些工作崗位,這些物流崗位群需要哪些專業知識、技能,以及通過怎樣課程路線能夠獲得這些知識和能力。課程體系設置不是建立在對大量企業崗位和職業資格標準所要求的知識、技能做深入調查分析的基礎上,而是對本科相應專業的培訓方案略加修改,導致專業課程設置比較寬泛、偏理論化,核心專業課程核心地位不突出,分散了學生核心能力的培養,所以畢業生在就業中缺乏競爭力。

2、教學內容陳舊、教材內容偏理論化。由于教材大多是由在校教師編寫的,而編者往往缺乏企業的工作經驗,教材內容陳舊,很少介紹物流新技術、新方法。學生等到畢業時發現自己學習的內容很多,但是能記得的很少,面對企業招聘人員的提問時無法應對。雖然學生每學期都進行了專業課程實訓,但實訓題目往往很膚淺,學生沒有機會通過實際項目、真實的企業環境來鍛煉如何應用所學的知識,直接導致學生的動手能力、崗位技能差。

3、教學評價體系滯后。現行考試制度考核方式單一且側重知識的考核,重結果,輕過程,無法對學生職業場景的工作過程及技能進行考查。另外,考核內容相對落后,已經不能適應目前企業的發展速度。

二、職業資格認證對物流專業教學的作用

職業資格證書是表明勞動者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明。它是勞動者求職、任職、開業的資格憑證,是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據。我國目前正處在經濟發展的關鍵時期,對于具有高技術高技能的物流人才的需求日益迫切,單一具有的學歷證書或職業資格證書都難以滿足社會對人才培養的要求。現階段如何將學歷證書與職業資格證書有效結合,培養市場真正所需的物流人才,已成為物流管理專業教學目前亟待研究解決的問題。因此,將職業資格認證和專業課程教學有機結合,是滿足人才需求的有效途徑。

1、將職業資格認證引入物流課程教學有助于學生明確專業培養目標。職業資格認證的引入,可以使學生在圍繞考取職業資格證書的學習過程中,了解市場對本專業畢業生的要求,明確自己的專業方向和人才培養目標。

2、將職業資格認證引入物流專業教學有助于構建完善的課程體系。構建完善的課程體系是保證教學有效進行的基礎,人才的培養離不開科學完善的課程體系。圍繞高效物流人才培養的總體目標,將職業資格認證嵌入專業課程,有助于構建以就業為導向、以能力為本位、以崗位需要和職業標準為依據、以工作任務為引領的課程體系。按照職業崗位要求,調整課程內容,將職業資格標準中要求的知識與技能融入到相關課程中;將職業資格證書作為重要的教學目標,可以使學生在取得職業資格證書的過程中完成專業課程的學習,達到崗位所需的職業能力。

3、將職業資格認證引入高校物流專業教學有助于提高專業師資的職業素質和職業能力水平。將職業資格認證引入高校教學,打破了以往高校教學重理論輕實踐的教學模式,對高等院校的專業教師的職業能力和素質都是一個嚴峻的考驗。為了更好地適應現代教學要求,將學歷教育與職業資格證書相結合,培養出符合國家職業標準的勞動者,必須加強教師的繼續教育與職業培訓,提高教師的專業素質和職業能力。

三、物流師職業資格認證介紹

中國物流與采購聯合會推行的物流職業經理認證主要分為3個等級,分別為初級、中級、高級。初級面向職業高中、中專在校生及具有2年以上工作經歷者;中級面向大專以上學歷,且有2年以上工作經驗者;高級是面向本科以上學歷,在企業中擔任物流總監、企業副總以上職務者。該認證主要適合于各類物流和生產企業的各級物流管理人員及大、中專在校生。目前也只有該認證可以與高校的物流管理類課程相結合。

四、中物聯物流師認證與高校物流管理類課程相結合的探索

1、探索思路。借鑒國內外先進教育思想,把學生校內學習內容與職業資格證書課程內容相結合,將職業資格認證融入本科人才培養全過程,探索校內學習與實際工作要求一致的人才培養模式,滿足未來物流崗位要求,實現學生畢業就能就業的教學改革目標。具體做法是充分利用校企合作平臺,以《物流師職業技能鑒定規范》為依據,跟蹤行業培訓和考核標準,通過相關崗位的調查研究,按照教育教學規律,研究和制定基于職業資格認證融入本科人才培養全過程的專業教學改革方案;通過在部分班級試點,一邊試驗一邊研究,探索物流師人才培養的教學模式和教學策略;通過對畢業生跟蹤調查,以驗證改革方案的正確性,再進一步擴大和推廣。

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摘要 高職教育體制和教學方式的變革，引起高職院校的人員結構的巨大變化，人事管理的相關流程也需要做相應的調整。高職院校急需自動化、智能化的人事管理系統來提高人事管理的效率和科學水平。本文就具備高度的自動化、智能化，卓越的人機交互能力的基于工作流技術在人事管理系統中的應用進行探討。

關鍵詞 人事管理系統；工作流技術；應用

中圖分類號TP31 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2012）61-0170-01

1 工作流技術概述

1.1 基本概念

工作流的定義是：一種自動化的工作流程；在這整個或者部分過程中，文檔、信息或者任務將根據一系列過程規則，在不同的執行者之間傳遞與執行。工作流定義元模型如圖1所示。

1.2 工作流的特點及應用價值

現代工作流技術的主要特點從下幾個方面體現。第一個是計算機管理。工作流管理是由計算機管理的企業業務流程，而不是手工管理的流程，也不是部分步驟由計算機來完成的計算機應用。第二個是自動流轉：流程實現任務及任務信息在流程參與人之間自動流轉，無需手工指派任務。第三個是流程有顯式或隱式的計算機定義：定義明確描述了流程在計算機上執行所需要的一切信息。在信息化普遍應用的今天，工作流技術在辦公室環境得到廣泛應用。它的應用價值主要體現在以下三方面。其中之一是協助執行涉及多人（多個部門）相關任務的工作。工作流技術強大的交互能力，可很方便的將業務涉及的人員納入流程執行過程。之二是作為企業應用集成（Enterprise Application Integration，EAI）的平臺。具有擴展性的工作流管理系統能方便的結合企業的專門業務應用，具備整合企業應用于統一平臺的能力。最后是嵌入式工作流引擎。工作流引擎能夠作為一個獨立的模塊嵌入到企業的專門應用中，提升應用的交互性、擴展性。同時也改善了系統的可維護性。引入工作流管理技術的優勢表現在：1）提高運轉效率。業務流程在“自動化運行”過程中會暴露出一些不必要的步驟；2）較好的流程控制。這使得工作薪酬的執行標準統一、公平和跟蹤審計成為可能；3）改進客戶服務。流程的一致性控制，提高對客戶響應的可預見性；4）方便企業業務流程重組，使企業變得靈活，增強應對風險的能力；5）促進業務改進。專注于流程的業務趨向于流暢和簡單。

2 工作流技術在人事管理系統中的應用

高職院校人事管理對象為：教職員工。

高職院校的人事關系主要有：師資關系、勞資關系。其中，師資關系涉及到：師資隊伍建設；學術帶頭人和中青年學科梯隊的選拔、培養、引進和各類高級專家的申報及管理；青年教師培訓、擬定師資國內外培養計劃并組織實施；教師崗位聘任、聘后管理、考核；擬定公派出國人員的計劃、選拔、派出、聯系和回歸出國人員及家屬節假日慰問等工作；各類高級專家學者的聘任及管理；組織晉職外語考試，職稱評聘；收集提供師資信息、統計等有關資料、教師業務檔案管理等。主要涉及的管理信息有專家基本信息、教師培訓信息、外聘專家信息以及引進的人才和流失的人才的基本情況。勞資關系涉及到的有：工資基金計劃編制，工資總額異動申報及臨時工工資計劃擬訂，校內分配制度改革的工資調整，勞動工資問題調研；工資數據庫及工資檔案建立，勞動工資類報表，基金各項支出統計；辦理調進調出人員工資關系及審查標準；教職工工齡核定；負責辦理離退休費及有關離退休、退職手續；負責保險的建立與管理，遺屬補助，工傷、殘鑒定工作；工人培訓等。由于單位機構眾多，人員數量龐大，人員結構復雜，高職院校人事管理成為提高單位運行效率的關鍵。高職院校人員結構相對比較穩定，人員流動性不大，這種情況使得高職院校的人事管理內容和流程相對穩定，高職院校網絡環境較好，目前的高職院校基本都已建有校園網絡，對系統的網絡限制幾乎沒有，可以用比較固定的工作流模型來設計人事管理系統。

3 結論

高職類院校教職員工的分類，高職院校人員眾多，且結構復雜。理清高職院校的人員結構，合理分類是實現人事管理系統的必要條件。本文通過與某高校人事部門的溝通和探討，闡述了工作流技術在人事管理系統方面的應用。

參考文獻

[1]Workflow Management Coalition.Workflow Reference Model.WfMC-TC00-1003.Winchester: 1995.1.

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摘要：在現代的人事管理中，強調了以人為主的管理理念，通過有效的人員調配以及相關的學習，合理的發揮每一個人的作用，實現人事管理效率的提升。因此，在醫院人事管理中，我們首先要轉變傳統的人事管理理念，將過去單純的人員管理轉變為以人力資源的角度對醫院人事科進行管理與開發。在醫院人事科的工作人員在立足于自身工作崗位，并充分發揮中每一個人專長的前提下，通過組織相關業務知識的培訓、加強醫院人事科與其他科室配合等方法，提高醫院人事管理效率，從而推動醫院工作的發展。

關鍵詞 ：醫院 人事管理 工作 效率 探究

作為醫院中處理人事調動、人員調配、管理檔案等工作的行政部門，醫院人事科在醫院中起到連接各科室的重要作用。醫院中絕大多數的工作開展都需要人事科的組織或者配合，譬如在醫護人員的招聘、醫院工資發放、相關數據統計等工作中均有醫院人事科的參與，這就充分體現了醫院人事科在醫院日常工作中的意義。然而，隨著醫院日常工作范圍的擴大以及難度的增加，不僅導致了醫院人事管理工作越來越難以開展，而且致使工作人員的壓力以及工作強度增加，最終使得醫院人事管理的效率變得低下。長此以往，必然會造成醫院日常工作混亂，影響醫院的正常運行。面對日益復雜的醫院人事管理工作，該如何采取科學有效的方法，解決這些桎梏醫院人事管理發展的困難，提高醫院人事管理的效率，是廣大醫院人事管理者急需解決的問題。

一、影響醫院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統的醫院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。隨著醫院日常工作內容及難度的增加，醫院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統的醫院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內容，導致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫院人事管理中發生，不僅會極大的降低了醫院人事科的工作效率，更對醫院的正常運行造成極大破壞。

2.醫院各科室與人事科間配合度較低，導致工作效率降低。由于醫院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫護人員，而一線醫護人員的工作性質，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫院人事科網上發出的通告，致使醫院人事科的工作或者相關數據收集不能及時的完成。人事科工作或數據收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導致數據收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關數據處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數據收集的滯后，都會導致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎數據準確度、完整度不高。醫院人事科所掌握的人事基礎信息是醫院正常運行的重要保障。隨著醫院工作內容的增多，相關的人事基礎信息總是在不斷變化和積累的，然而醫院人事科對人事基礎信息的管理無序，不僅會導致人事基礎信息的準確度、延續性降低，致使醫院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎信息不但無法給予領導或別的部門做決策提供支持，同時使得醫院根據這些數據進行統計分析會得出錯誤的結果，致使醫院的正常運行出現嚴重的錯誤。

4.醫院人事科計算機信息化應用程度不高，致使人事科處理數據效率低下。由于醫院人事科的日常工作內容要接觸到大量的數據，因此對于相關數據處理效率的高低也是影響醫院人事工作效率的重要因素。當前，醫院人事科對于數據的處理方式大多采用人員的手工統計與計算機處理相結合的方式，然而這種方式正是導致醫院人事工作效率降低的一大原因。數據的人工統計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統計數據的重復性、枯燥性容易致使統計的數據錯誤，對于數據的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數據需要第一時間處理時，這樣的數據處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫院人事科計算機信息化應用程度的不高，對于醫院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關工作高效的完成，從而影響醫院的正常運行。

二、提高醫院人事管理效率的有效措施

1.轉變傳統醫院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫院人事管理者應當清楚的意識到，要想提高醫院人事管理效率，必然要對陳舊的醫院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統管理理念轉變為對醫院人事科的人力資源管理和開發上，通過建立符合醫院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權利。在工作人員疲于應對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應享有的權利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發揮，從而提高工作效率。因而，醫院的人事管理者應當認識到，要想更好的實現單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權利得到保障，這樣他們才能夠發揮高效率，從而實現醫院人事管理效率的提高。

2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。針對醫院人事科與各科室間配合度低的問題，醫院人事科的管理者應當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內容及性質。人事科工作人員也應虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內容及相關流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫院人事科在嚴格依照醫院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫院人事工作的效率。

3.提升醫院人事檔案管理的規范性，保障人事基礎信息的準確性、完整度。基于醫院人事基礎信息對于醫院正常運行的重要性，身為醫院人事科工作人員，我們應當采取有效的途徑提升醫院人事檔案管理的規范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎信息庫，通過嚴格的規范醫院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現人事基礎信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫院人員流動所造成的人事基礎信息變化，譬如醫護人員的崗位調動、學歷職稱的變化，我們應建立健全人事基礎信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎信息變更的及時準確。最后，在醫院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫院人事基礎信息的查詢，保障人事基礎信息的準確性以及完整度，對醫院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫院正確決策和正常運行的重要保證。

4.加強學習，提高醫院人事科計算機信息化程度。隨著科學技術的進步，計算機逐漸成為了現代辦公必不可少的工具，因此，醫院人事科工作人員的計算機信息水平直接決定了他們利用計算機處理人事數據的效率高低。計算機知識以及軟件具有更新速度快的特點，然而大多數醫院人事科工作人員在畢業工作后，就很少加強對計算機知識的學習，導致他們的計算機應用能力跟不上。鑒于計算機在處理數據的高效性，醫院人事科工作人員必須通過加強自身的學習以及醫院人事科組織相關培訓，熟練掌握計算機的操作以及工作相關軟件的運用。良好的計算機應用能力，不僅可以使得醫院人事科工作人員得以面對龐大的人事數據處理得心應手，減輕工作量；同時，得益于計算機的高效率、正確性確保了醫院人事科相關人事數據的時效性以及準確度，從而極大的提升了醫院人事科的工作效率，促進了醫院人事管理效率的提高。

綜上所述，隨著人事制度改革的深入推進以及醫院日常工作范圍、強度的增加，醫院人事科傳統的人事管理理念、科室間配合程度不高以及計算機信息程度不高等問題必然會導致醫院人事管理效率的降低。因此，我們必須采取行之有效的措施，通過從轉變傳統的醫院人事管理理念，以全新的管理理念及嚴格規范的醫院人事檔案管理、加強醫院人事科計算機信息化的建設等方面入手，積極努力提升醫院人事科工作人員的工作效率，從而提高醫院的人事管理效率，為促進醫院的健康長遠發展以及推動我國的醫療衛生事業進步做貢獻。

參考文獻

[1]周超，張玉潔.醫院績效工資分配制度的改革實踐與思考[J].中國醫藥導報,2012,9(9)

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【關鍵詞】 醫院 人事管理 管理創新 人事工作

【中圖分類號】R 197.3 【文獻標識碼】A

在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。

一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義

醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。

在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。

二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題

1. 對于人事管理工作的重視程度不夠

醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。

2. 人事管理工作的創新意識嚴重不足

雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。

3. 人事管理工作現代化程度不足

縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。

三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑

1. 提高對人事管理工作的重視程度

由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。

2. 構建一體化的醫院人事管理模式

在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉執理念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。

3. 加大人事管理工作人員的培訓力度

傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平。基于此，加大醫院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。

4. 提高人事管理信息系統的使用效率

在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。

四、結束語

綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。

參考文獻：

[1] 王雨生.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究[J].大觀周刊，2012，（36）：44- 45.

[2] 侍文君.新時期醫院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊），2015，（42）：124- 124.

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關鍵詞 .NET框架；XML；人事管理系統；三層架構

中圖分類號：TP368.1 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）09-0022-02

作為高校職能管理部門，人事處起著舉足輕重的作用，承擔著許多具體業務，而且與高校其他管理部門、院系（部）乃至教職工個人打交道甚為頻繁。如何提高高校人事管理的工作效率和質量，獲得教職工的認可度呢？建立一套切實可行的高校人事管理系統，進而實現人事信息的網絡化、自動化辦公是必要的。應用系統不僅可以提高日常管理工作效率和質量，而且還可以為學校師資隊伍建設，學校領導的科學化決策提供重要依據和幫助。

基于以上分析，本文主要針對高校人事管理制度、管理系統的需求現狀以及人事管理的特點，采用先進的.NET框架編程技術設計并研發了一套高校人事管理系統。在技術方面，XML應用在系統數據通信、接口和層之間的交互中實現了系統數據的集成共享，大大提高了系統的整體效能[1]。

1 系統主要特點

1）適應高校人事發展需要。本系統可以促進高校人事管理的信息化、科學化管理，為人事改革的順利實施提供強有力的支持。

2）可消除“信息孤島”。將高校人事管理涉及到的各種職工信息均歸入到一個管理系統中，通過數據集中管理，解決了人事信息的“信息孤島”問題，實現了真正的人事信息數據統一管理和信息共享。

3）完善的職工分類管理。能管理各類不同類別的教職工，包括高級人才、兼職教師、外聘人員等各類高校教職工。

4）系統應用靈活。系統可以依據高校的需要自定義查詢、自定義報表格式等，確保系統能適應不同高校的人事管理要求，大大提高了系統的適應能力。

5）各部門間的協同工作。充分利用事務提醒、通知等機制實現了各部門之間的協同工作，實現了人事業務中流程管理，使得職工個人、院系（部）和人事處相互之間能在系統中高效、自如的協同工作。

6）基于先進的編程技術。基于先進的.NET框架編程技術和SQL Server 2005數據庫，最大限度地保證管理系統和數據信息的一致性和穩定性。

7）采用規范化標準。技術上采用國際標準，實現良好的跨平臺能力，同時符合教育部信息化規范要求，便于統計數據上報以及跨系統間的數據交互。

8）采用安全的體系架構。系統采用統一身份認證機制，業務數據和身份數據相分離，同時提供對職工信息、用戶訪問、數據傳輸、數據存儲等諸多方面的安全控制，確保人事信息管理的可靠性和安全性。

2 系統總體設計

2.1 體系結構設計

本次研發的.NET環境下的高校人事管理系統在結構上采用B/S（Browser/Server） 三層體系結構[2]。利用該體系結構，可以實現系統的互聯和軟硬件資源共享。三層體系結構是在B/S基礎上，將一個工作分為多層，分別進行處理。系統設計思路如圖1所示，圖中下層是上層的工作基礎，即上層通過接口使用下層提供的服務。

圖1 系統設計思路

2.2 功能模塊設計

通過多年的工作實踐以及對高校人事管理領域的需求分析，針對系統的主要功能結合高校人事管理部門的具體要求，設計以下基本功能模塊[3]。

1）組織機構管理。組織機構管理包括機構設置、機構歷史沿革。實現學校組織機構的增設、撤銷和合并的功能，維護組織數據的詳細屬性。提供部門的歷史變動情況查詢，便于跟蹤查詢部門的更名、撤銷、轉移、合并、成立等記錄。

2）編制管理。根據學校發展情況，設置及調整學校各單位、各崗位的組織機構和人員定額，包括維護編制類別、計劃編制管理、查看編制詳細信息等。

3）教職工信息管理。實現對人員基本信息的維護，人員信息查詢、人員信息及所屬部門崗位的變動，并記錄和查詢人員的工作簡歷、學習簡歷、家庭情況、崗位信息、職稱信息、黨政職務信息、工人等級、考核信息、獎勵信息、懲處信息等。

4）校內異動管理。實現校內調動的網上申請、網上審核、調動信息的跟蹤和記錄。管理人員可以根據實際業務需求定制流程。

5）離校管理。可通過工作流實現離校在線申請，根據離校類別不同生成離校申請表單，發送多個部門在線會簽，并由人事部門進行最終確認。離校管理可以實現離校業務辦理與教職工狀態信息的集成。

6）退休管理。退休管理可以預測退休情況，登記和審核退休信息，系統會自動發出消息通知相關業務人員處理退休業

務等。

7）合同管理。可以提供合同管理人員登記教職工的合同信息。支持合同初簽、續簽、轉正、變更、解除、終止等合同操作。對續簽、變更、解除、終止的合同提供查看歷史合同功能，系統會自動到期合同提醒、續簽提醒等信息。

8）統計報表。實現事業單位管理人才、專業技術人才資源統計報表（人事部制定，共14張）的統計和導出EXCEL表格；實現高校基礎報表（教育部制定，共8張）的統計和導出EXCEL表格。

9）自定義統計。實現人事基礎信息的統計，用戶可以自定義統計方案。方案可以基于教職工基本信息、工作簡歷、學習簡歷、職稱信息等基礎信息進行設定。對查詢后的信息可以以EXCEL表格導出。

10）待辦事宜。實現在系統首頁提示目前需要處理的事務。可以根據不同的場景設置需要待辦提醒內容，包括合同即將到期的提醒、未簽訂合同的教職工提醒、即將退休人員的提醒以及各種待辦審核業務的提醒。

11）人事業務預警。能夠根據不同的規則條件，自動提醒人事信息。

12）系統管理。提供系統相關參數的管理、流程配置等。可以針對不同模塊，進行參數設置，流程設置，適應業務流程的變化，做到流程的靈活設置。

系統權限架構包括功能權限、數據權限、用戶角色定義 、用戶角色授權、用戶組定義、用戶組授權、用戶組菜單管理等。可以根據需要，做出不同的設置管理，適應不同用戶組人員發生變化。

3 系統的實現

3.1 系統的實現技術

1）技術。是一種服務器端動態網頁開發技術。目前，存在許多動態網頁開發技術，的前身ASP以其簡單的語法、嵌入HTML方式等特性，在動態Web技術領域取得了成功，成為Windows平臺上的霸主。

因此，的運行機制同其他的服務器端開發語言類似。不同之處在于，它所適用的Web服務器只限于IIS。IIS+ 實現了ASPX動態頁面的運行機制，其運行過程如圖2所示[4]。

圖2 的運行機制

2）訪問技術。是一種新的數據庫訪問技術，是.NET Framework提供給.NET開發人員的一組類。主要提供對Microsoft SQL Server等數據庫以及OLE DB和XML數據源的一致訪問。通過應用程序不但能夠連接到指向數據庫的數據源，檢索、更新數據等，而且還能夠實現對其他數據格式的訪問。

對數據庫的訪問，由來完成。在中，各種數據源的數據一般是通過.NET Data Provider所提供的應用程序編程接口（API）來訪問的。

使用技術研發系統基于以下優點：數據庫訪問應在連接模式和非連接模式下獲得支持；為簡化網絡查詢數據庫的過程，須有XML的編程模型支持，使用XML格式傳輸數據。

3.2 系統的應用架構

架構設計是軟件開發的基礎，它往往決定一個項目的成

敗[5]。隨著軟件工程的不斷發展和規范，面向對象編程思想也在不斷的得到應用。雙層架構也越來越不能有效滿足研發者對封裝、復用、擴展、移植等方面的要求。為此，三層架構體系應運而生。那么什么是三層架構？一般而言，它是指在客戶

機/服務器之間加入了一個“組件層”也叫“中間層”，它與表示層、數據訪問層共同構成了三層架構體系。引入組件層之后，可以從早期的雙層架構（C/S）應用模型中分離出相對復雜的商業邏輯來，進而提供像可伸縮、方便訪問、方便管理的方法。將各種應用服務封裝后置于應用服務器之中，也進一步增強了應用程序的可用性、安全性、封裝復用性、可擴展性和可移植性等，在管理上，其花費時間也得到了最小化，達到了穩定的企業級系統應用。

3.3 基于XML格式的數據交換

此次研發的管理系統在實現系統功能模塊之間數據交換時，用XML文檔來實現。因為XML為純文本文檔，數據交換時，不受軟件系統等平臺的限制，具有數據移植性，不丟失信息等優點。這些充分說明了XML文檔是良好的系統數據交換格式，因此，在高校人事管理系統的數據接口中充分利用了XML文檔的靈活性，來更好地實現數據的交換和共享。

4 結束語

總之，本文簡要論述了.NET環境下的高校人事管理系統的設計與實現[6]。整個系統采用客戶端、服務器及數據庫服務器的三層結構進行設計，設計中只是利用了.NET和XML的部分功能進行模塊設計。XML功能強大，.NET平臺內容豐富，今后還需要加強對相關技術的理解和掌握，以便進一步完善高校人事管理系統，為今后系統的擴展和推廣奠定良好的基礎，為更加高效地實現高校人事管理提供優質服務。

參考文獻

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關鍵詞：人事管理；事業單位；信息化建設

一、我國事業單位人事管理信息化建設存在的問題分析

1.管理人員專業性相對欠缺

由于事業單位人事管理專業性較強、復雜程度高，且具有較高系統性，而相關管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規范，對歸檔內容也了解不足，對歸檔范圍未能準確把握；部分管理人員由于身兼數職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規范性。社會的不斷發展與進步使得事業單位人事管理也產生了相應變化，而其管理工作人員專業素質已難以與當代事業單位人事管理要求相符合。

2.人事管理與改革需求不相符合

隨著我國事業單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業單位其內部人員也更為頻繁的流動，隸屬關系也不斷變化，而事業單位當前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業單位未能結合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內容較為缺乏。

3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低

事業單位信息化建設中部分地區資本不足，而發達城市則已成功開發相關系統并投入到應用中。在充足資金支持下，科學技術已能夠滿足當前事業單位信息化管理的需要。然而管理人員技術相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統使用浪費較大。此外，管理系統多設有使用權限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當前事業單位信息化發展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調取，僅可經由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調取，如此便使得效率被降低。

4.人事檔案信息利用率不高

事業單位人事管理主要工作內容是為人事部門的人事工作服務，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據。而目前我國事業單位人事管理工作輕利用、重保密現象仍極為常見，人事管理服務開發意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業單位人事信息利用價值不高，其應有價值難以真正發揮。

二、事業單位人事管理信息化建設推動措施分析

1.加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度

由于事業單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關工作人員專業能力、綜合素質等多方面提出了更高要求。因此，在事業單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業道德、創新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業單位還可通過對相關領域專家進行定期聘請，開展培訓活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學習并掌握現代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當前事業單位人事管理信息化建設中管理人員自身專業素質相對不高的現狀。

2.強化人事管理信息化建設的力度

隨著現代信息技術不斷發展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業單位人事管理信息化建設力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率。可從下述方式著手：第一，加強對計算機、打印機、掃描儀等現代設備輔助管理的應用，將之合理應用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關軟件實施輔助統計與處理，如此，具有相關權限的人事管理工作人員便可于第一時間內檢索范圍內相關材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業單位人事材料的最大價值得以發揮。

3.加強管理力度，以促進事業單位人事管理系統信息化的更快實現

人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業單位在對人事信息資源進行管理與規劃時應對相關管理軟件技術逐步進行建立與健全，以促進技術含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調用等各環節實施信息化、數字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業單位的日常工作內容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統一，提高資源利用率與共享率。

4.強化人事管理信息化數據庫建設力度

在將人事信息入庫前，事業單位應嚴格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關系進行合理處理；數據庫建立之時需對人事管理相關規定予以嚴格遵守，以盡可能地實現數據庫的科學化與規范化；處理好人事管理數據庫權限管理相關工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。

5.強化人事管理信息化建設安全性管理的力度

事業單位要加強對人事管理信息化建設安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關法規及安全標準，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應的數據備份及恢復機制，對借閱機制加以規范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術的培訓與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質檔案與數字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。綜上所述，事業單位人事管理信息化建設由于具有較強復雜性、系統性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當前我國事業單位人事管理信息化建設已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設為事業單位人事管理的創新性模式，其在事業單位進一步發展中意義重大。因此，事業單位可通過加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度、強化人事管理信息化建設的力度、加強人事管理信息化建設管理系統的建設力度、強化人事管理信息化數據庫建設力度及強化人事管理信息化建設安全性管理的力度等措施，推進事業單位人事管理信息化建設，從而促進其人事資源得以最大化利用。

作者:沈全保 單位:湖北省食品藥品監督檢驗研究院

參考文獻:

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一、國有企業人事管理現狀分析

（一）自身體制的局限性

由于我國長期實行計劃經濟體制，國有企業在相當長的一段時間內并未參與市場競爭，人才儲備與管理都是國家分配安排。在上個世紀九十年代，我國確立市場經濟體制之后，國有企業由于對市場的敏感性不足，導致人才大量流失。同時，人事管理工作一直未跟隨市場變化而進行調整，使人事管理工作一直滯后于企業的發展。另外，國有企業人事管理工作常常脫離了企業的發展需要，進行獨立工作，導致人事管理與企業發展的步調不一致，出現了很多不必要的麻煩。一方面阻礙了企業對于符合發展戰略人才的吸收，另一方面卻使企業吸收了非高質量人才[1]。人事管理工作由于自身體制的弊端，一直都是被動地進行工作，一些人事管理工作人員對于本職工作沒有清晰的認識。

（二）對干部檔案管理重視不足，管理方式滯后。

當前，部分國有企業的干部檔案管理仍延續原有的模式，管理方式粗糙，企業領導對干部檔案管理認識不足，或是存在誤區。部分企業領導認為干部檔案管理無關緊要，無非就是檔案資料的存檔而已，只需要有個細心的員工兼顧管理就可以，等到人動時再做調整即可。而隨著國有企業干部人事管理改革的不斷深入，傳統的管理方式已經很難適應現代國有企業的干部管理工作需要，具體表現為：資料信息內容有限，只停留于原有的個人基本信息資料、政治面貌、任職情況、工作表現等內容，對干部人員檔案信息挖掘深度不足。更新檔案信息的及時性不足，未能隨著干部人事管理改革的步伐及干部人員的實際情況做實時的更新。

（三）招聘模式以及培訓形式的落后

企業干部人員的招聘模式落后，選拔渠道不暢，干部隊伍市場化、職業化程度不高。在對外招聘時，看重的并不是求職者的能力與閱歷，而是更注重學歷，使得吸收的人員往往并不符合企業的長遠發展，導致了人事管理工作更多的不平衡[2]。部分基層國有企業的選人、用人權力過于集中，干部人員的選拔更多的是由主要的企業負責人員直接提議選聘或任免，且干部人員選拔中，更多的是依靠小部分企業負責人員的經驗或印象進行判斷。企業內部的干部隊伍人員大部分均為公司內部從事多年的員工，原有的論資排輩的人員選拔方式依舊存在。隨著外部市場競爭日益激烈，市場具備高素質、高技能、高創新的復合型職業經理人才隊伍的發展壯大，國有企業對現代化的企業經營管理人才的需求也日益迫切，國有企業建立與市場相適應的人才選拔機制成為人才建設的重中之重。

同時，企業在進行員工方面的培訓工作時，并沒與完整的程序與規劃，培訓工作往往是“一頭熱”。沒有形成系統性的培訓工作，使得企業職工的綜合素質與專業素質難以得到有效提高，不利于企業的長遠發展。

二、國有企業人事管理創新工作的措施

基于以上現狀分析，國有企業的干部人事管理體制改革及創新，要結合企業當前發展所處的階段及內外部條件，逐步建立適應企業發展所需的干部人事管理體制，深入創新發展，積極探索創新型的管理機制，促進干部檔案管理、干部人員選拔、培養、考核及監督等方面與中央任務的一致性，并賦予創新點，同時以科學發展為著眼點，加強對企業長期發展所需的干部隊伍的規劃及建設。

（一）建立健全人事管理機制

企業的競爭力的重要來源就是對人才的吸收與更新，通過人才的吸收提高國有企業的核心競爭力，同時，對于不符合企業長遠規劃的人員進行合理安排，兩者合二為一。企業人事部門通過加強學習，吸收國外先進的管理經驗，建立健全人才培養機制，使企業具備了“活水之源”。通過自身體制的改革，弱化了權力關系，摒棄了以往的守舊觀念，進一步刺激了企業的發展[3]。國有企業在國民經濟中占據主導地位，但并不是在市場中一家獨大，而是眾多的企業都會與其展開競爭。原有的市場形勢發生重大轉變，就要求國有企業以新的姿態積極融入市場，積極參與市場競爭。人事管理體制改革的重點要“以人為本”，重視人的基礎性與決定性力量，積極發揮人的主觀能動性，將人的潛力最大限度的激發出來。同時，管理機制要避免僵硬與刻板，展現出獨特的靈活性，對于人才的吸收要不拘一格，對于糟粕要堅決清除。靈活性與原則性相結合的人事管理體制才能有力地促進國有企業的發展。

（二）以企業規范確定招聘流程和選拔人才

企業要將對人才的吸收放在工作的突出位置，而企業的人事管理部門更要將其放在工作的首要位置。企業只有不斷地進行高素質人才的吸收才能永葆活力。以企業的規范確定企業的招聘流程，最大限度的提高了人事管理工作效率;人才招聘流程體現了企業對人才的重視程度，也會讓求職者更加切身感受到企業的文化，增強對企業的認同感。企業的發展方向由新的思想、新的觀念決定，所以必須健全開放化、科學化干部的選拔方式及通道。對企業干部崗位進行明確的工作分析，對任職所需的知識結構、專業水平、技能要求及相關要素進行界定，把組織選拔及市場化選聘相結合，建立公平、公開、公正、擇優錄取的選拔原則，通過清晰透明的內部人員選拔程序及外部公開選拔流程，采用任期制的方式，對干部的任用進行管理，并配合相應的選拔考核、在職考核及任期結束考核等方式進行評估。

（三）轉變干部人事檔案管理觀念，更好的發掘干部人事檔案管理的資源配置

國有企業的人事檔案管理是一項嚴肅性的工作，發揮人事檔案管理對企業干部管理的參謀助手作用具有重要的意義。規范科學的干部人事檔案管理是企業進行人力資源調配使用及干部隊伍建設的重要載體，也是企業干部人事管理體制改革及創新的重要出發點。因此，國有企業必須改變傳統的管理方式：完善與干部的工作能力、培訓經歷、技能積累、責任態度、工作表現及工作業績相關的數據庫，更好的服務于企業的干部用人決策。要充分利用現代化的計算機系統及信息網絡工具，建立完善的干部人事檔案的更新機制，確保準確性及時效性。創新檔案管理服務方式，由原來的被動式查閱、使用，向主動型式的提供服務轉變。

（四）加大對人事管理部門人員的培訓力度

在人事管理工作對于一個企業來說，從一定作用上講，就相當于人體上的“腎”，具有清污、排毒的作用。人事管理部門更要注重自身的專業素質的提高，時刻把工作放在手頭上，真正為國有企業“招賢納士”，“清污排毒”。人事管理部門人員要充分認識到當前形勢的變化，將自己的工作經驗進行融會貫通，以利于更好地把工作做好。另外，國有企業在進行相關培訓時，應該注重人事管理部門人員的公關培訓工作。人事畢竟是人情世故，倘若工作人員沒有極高的情商，只有單純的智商，工作同樣難以做好。尤其是人事管理部門的領導在具有較高的管理素質之外，更應該積極注重自身公關上的培養，努力挖掘新人才，進行多種形式的挖潛，使本部門的工作更加有效。

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關鍵詞：醫院人事管理 信息技術 運用

醫院人事管理對醫院的整體運行、管理起著非常重要的作用，但是醫院的人事管理相當復雜、多變，工作量非常大，給工作人員帶來極大的困擾。傳統方式的人事管理已逐漸跟不上時代和醫院的管理。隨著科技的不斷發展，信息技術已經逐漸深入到醫院人事管理的日常運行中，通過科技手段對醫院的人事管理進行總體分析、運算，提高醫院的管理效率。本文主旨探討分析醫院人事管理工作中信息技術的運用的效果，通過對之前未運用信息技術和目前已經運用信息技術的醫院人事管理進行總體的對比分析，發現醫院人事管理工作中信息技術運用的優勢，為以后的信息技術運用提供可靠依據。現報道如下。

一、醫院人事管理工作項目

目前醫院的人事管理主要涉及以下幾個項目：第一，醫院人員日常考勤。醫院員工的考勤是一個較為龐大的數據分析。醫院員工工作的特殊性，醫生、護士的上班都是倒班的形式，所以員工的考勤考核數據非常龐大。第二，績效考核。醫院人員多，部門多，科室多，對醫院員工以及部門進行績效考核時，項目多，時間跨度大，對醫院統計部門造成較大的數據運算，容易出現問題。第三，薪酬管理。薪酬管理關系到員工每月、每年的工資發放問題，一旦出現問題，對員工以及醫院的管理都會造成較大的困擾。醫院員工的薪酬與考勤、職稱、崗位調動等都有直接關系，醫院員工以上數據變化較快，所以薪酬管理也是醫院人事管理中的一個較大的項目。第四，人員招聘。每年醫院都會設計到人員招聘，招聘信息的發放，人員簡歷的收集、篩選等，需要細致、檢閱，對人事部門的工作人員帶來較多的困擾。第五，統計工作，各種材料都需要經報表的形式交給相關的領導層進行審閱，同時相關單位對其相應的報表也隨時需要，所以整體的統計工作量非常大。

二、兩種模式醫院人事統計工作的對比分析

第一，考勤。傳統模式的人事管理中考勤基本使用的是紙張的形式，當各科室、部門的考勤匯總到一起時，可能會出現丟失、污染等情況，使員工的考核準確性受到影響；同時醫院部科室較多，紙質的考勤表統一匯總時，工作量非常大，并且容易發生錯誤情況。信息技術在考核項目中運用，節省紙張，做到經濟環保，考勤系統可以更好的呈現員工的考勤狀況，使用系統分析，不僅節省人力，而且避免出現錯誤。通過考勤系統，可以直觀的看到員工的考勤的具體情況，如果有員工對考勤提出異議，從考勤系統中可以直接將詳細信息調出來，避免發生一系列的麻煩。第二，績效考核。傳統的考核費事費力，還需要考慮到保存等問題，對人事部門的員工的工作難度增加。績效考核關系到員工工資發放，一旦出現錯誤，會直接影響員工工資問題。運用信息技術，建立績效考核系統，將醫院員工的所有資料錄入，系統可以直觀的將各部門、各員工的績效成績分析、列表、匯總，方便查看，可以設定查看權限，方便領導層進行審查。第三，薪酬管理。傳統的人事管理中，員工的工資是根據考勤、績效考核等情況進行發放，但是傳統模式中，考勤和績效考核等非常容易出問題，所以員工的工資發放容易出現錯誤。當運用信息技術后，將系統的相關程序設定好，員工工資的發放情況可以直接運算出結果，即使員工有崗位、職稱等情況的變化也可以直接進行運算，準確可靠。并且可以長期保存，方便查閱。第四，人員招聘。傳統模式的人事管理當需要進行招聘時，會通過紙質的招聘告示張貼等方式進行，工作效率低。并且當應聘人員較多時，應聘人員的資料閱讀、篩選工作量非常大。信息技術的運用，可以使用互聯網等新媒體進行招聘啟事的刊登，傳播速度快，效率高。人員應聘可通過網絡直接將應聘資料發送到醫院的相關郵箱中，人事部進行系統的篩查，運用系統設定招聘的篩選條件，直接就可以將不符合條件的應聘資料篩除掉，提高了辦公效率。

三、信息技術運用的整體分析

醫院的人事管理項目之間不是獨立存在，各項目之間都有一定的關聯，例如，日常考勤影響著員工的工資核算問題；人員職稱、崗位的變動可以關系到績效考核直接影響薪酬的計算等，信息技術可以將這些項目進行關聯設定，可以防止某項工作的遺漏而給醫院帶來損失。傳統模式的人事管理中各項目之間的關聯緊靠醫院的相關規定來制約，但是人為的制約容易出現問題，個人的利益容易被放到前面而影響醫院的運行等問題。目前運用信息化系統就可以避免以上的問題，不僅節省人力、物力，同時準確性高，時效性快。

四、信息技術運用的價值體現

信息技術的運用投入對醫院是一項不小的支出，所以對于信息技術的運用應注重其實用性。將信息技術合理運用，提高醫院人事管理的整體提升，以及醫院管理層面上的整體提升。醫院應將信息技術運用進行明確目標的設定以及使用范圍的設定，可以選擇合適的人員進行全面的管理，可以更好的對信息技術進行更好的運用。同時對于信息化系統的維護、升級等問題進行預先的評測以及專業的培訓，防止后期出現較多問題影響系統的使用。信息技術的運用主要是為了方便醫院的整體管理，同時也可以減少一些不必要的重復工作，例如員工個人信息的采集，多個部門使用時不需要重復采集，可以直接通過信息系統直接調取，省時省力。

五、信息技術展望

醫院人事管理中信息技術的運用不只是簡單的系統安裝，而是運用其中的技術進行深入的挖掘，向著利于人事管理、醫院管理的方向進展，將醫院人事中零散的各項目進行關聯，提高工作效率和準確率，利用信息技術打造醫院專有平臺，將日常復雜的人事項目簡單化，合理化，使工作人員可以從傳統模式繁重的工作中跳脫出來，進而可以將更多的精力投入到如何做好醫院的發展與管理盡一份力。信息技術的運用提高了醫院的整體管理水平，使醫院具備了更好的競爭力，不斷適應新的形式與改革，可以更好的為患者進行服務與治療。

參考文獻

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篇9

關鍵詞：教育信息化；人事信息管理系統；Web服務技術

隨著教育行政管理部門、學校的人事管理檔案資料增多，各單位都愈來愈認識到人力資源管理的重要性及提升單位自身人力資源管理水平的迫切性。而人力資源管理水平的提升不僅需要高素質的管理人員，而且也需要信息化工具進行輔助。

目前我單位及下屬的各大中專院校、中小學校的人事管理均存在大量問題，具體可概況為以下幾點：（1）目前我市仍屬于欠發達地區，本市的教育行政管理部門及各學校的人事管理的信息化建設還未普及；（2）人事信息數據不能共享，不能集中管理；（3）對培訓管理、年度考核、人事異動記錄等工作的管理和動態監控較弱；（4）查詢統計困難。

因此，為了準確及時掌握教育發展的動態，進一步提高科學決策的能力，為本單位及下屬各學校提供優質信息咨詢服務，迫切需要建立一套由上到下的全系統人力資源管理系統，改變目前人力資源管理中效率低下的局面，全面提升本單位的人事管理工作的效率和水平。

一、系統的需求分析

首先對本單位下屬各科室、下級教育行政管理部門和大中小學校的人事管理業務流程作了細致的調研，獲取了教育行業中人事管理工作的典型流程和所需的數據信息。同時根據國家教育管理信息化相關標準，確定系統的總體設計要求：（1）系統為C/S模式，支持多用戶并發操作；（2）使用系統前需要驗證用戶身份；（3）系統統一管理所有用戶的身份信息和身份驗證；（4）系統使用符合國家下發的教育信息化標準文件規定的數據格式；（5）系統主要由：用戶身份管理模塊、系統配置管理模塊、組織機構管理模塊、人事信息管理模塊和統計分析管理模塊組成。

1.功能性需求。

根據前面分析，系統的功能模塊為：用戶信息管理、系統配置管理、組織機構管理、人事信息管理和統計分析共5個功能模塊。功能模塊的詳細說明如下：

（1）用戶信息管理模塊。用于管理用戶相關信息。系統用戶按不同的角色分為三組：普通用戶、操作員用戶和管理員用戶。系統按不同的角色提供不同的功能界面，并且提供統一的用戶身份驗證功能。

（2）系統配置管理模塊是管理系統的各項配置信息，如添加修改用戶，管理數據庫位置等。用戶通過登錄并且為操作員用戶或管理員用戶身份方可進入本功能界面。

（3）組織機構管理模塊能管理單位的組織架構。如下屬科室、學校；學校下屬分校、科室等。操作員用戶或管理員用戶能應用此模塊建立某單位新的下屬單位，以形成單位本身的構造圖。

（4）人事信息管理系統按標準流程管理人事相關信息和人事異動過程；并形成符合國家標準數據格式的人事數據；且能自動導入導出標準格式的人事數據文件，以便不同級別的管理部門之間互通人事信息。

（5）復合條件統計功能是教育人事管理系統中一個重要的功能模塊。具體功能是基于多種復合條件對各級人事信息進行統計。同時考慮到各單位現有操作人員的實際情況，結合手工處理流程，形成的統計數據能形成Excel文檔。

2.非功能性需求。

（1）正確性。本系統應能保證數據輸入、輸出及數據傳輸的100%準確率。（2）健壯性。本系統應具有較好的健壯性，相關軟件或硬件組成部分的缺陷或發生異常的情況，能保持繼續正常運行。一旦超過容忍限度，可以從發生問題的環境中完好地恢復。（3）性能和效率。界面平均響應時間不超過2秒，允許最少10個用戶并發操作本系統。（4）易用性。對公用數據直接從資料庫中調用，避免重復錄入；盡量符合目前用戶手工操作習慣；頁面切換靈活，關聯性強，能很方便查到相關聯的數據。（5）安全性。嚴格禁止對數據的非授權訪問。（6）可擴展性。系統可允許今后1～2年內的技術更新和新的業務模塊添加。

二、系統的總體架構設計

1.系統拓撲結構。

系統拓撲結構圖如圖1所示。

系統的體系結構保證系統具有靈活的部署結構。根據本單位具體情況及下屬學校的狀況、用戶的數量和現有設備等多方面考慮，系統采用具有冗余結構的多級部署模式。同時為了滿足本單位日益擴大的業務和人力需求，系統能夠適應多級應用服務器和數據庫服務器的部署模式。各級應用服務器和數據庫服務器通過數據同步、參數同步、報表同步、指標同步等方式實現多級服務器的同步。

2.系統的分層架構。

從以上的組織機構和流程分析，我們得到了如圖2所示的系統分層架構設計。

本系統共分為4層：客戶端、業務邏輯、公共服務和數據層。其中客戶端部分運行于客戶端機器，以提高系統的整體性能。業務邏輯層則主要是根據客戶端發送的請求，完成主要的人事管理業務。公共服務層則是從業務邏輯層中抽取出復用性較高的功能模塊，單獨完成，并由業務邏輯調用來完成相應的工作，以降低系統的耦合程度改善系統的可擴展性和可維護性。數據層則主要是數據庫和相應存儲過程。

三、系統的功能模塊結構設計

為了提高系統運行的速度，充分利用客戶端機器設備的能力，本系統主要功能用C/S模式實現，部分重用性較高的功能則用基于的Web Services方式實現。所以系統可按功能集合劃分模塊。

（1）系統配置管理。包含各類系統設置，例如：數據庫位置、管理員賬號密碼等。同時能對系統的數據進行備份和恢復。

（2）用戶信息管理。對用戶個人信息的管理，用戶個人信息包含照片等多媒體信息。系統允許管理員創建新用戶，個人用戶能對自己的信息進行修改。系統所有功能均需要用戶登錄后才能使用，本模塊提供用戶身份驗證功能。

（3）組織機構管理。對本單位的說明信息的管理和本單位下屬單位的組織機構管理，是以不同級別單位進行人事信息統計分析的基礎。

（4）人事信息管理。對核心的人事信息的管理和人事異動的管理。普通用戶能查詢自身的人事信息和人事異動情況。操作員用戶和管理員用戶能增刪改動普通用戶的人事信息，并完成人事異動操作。系統能將本單位的人事信息導出為XML文件，也能導入XML文件的人事信息。

（5）查詢統計報表管理。能設置復雜查詢條件查詢特定或多個人事信息。同時允許以多種方式設置生成報表并轉換為Excle格式。

四、數據庫的設計

在數據庫設計中，主要識別用戶、組織機構、人事信息和人事異動信息4個主要的實體以及這4個主要實體之間的入職、聘任、調動三個關系。

除了上述主要的數據表之外，還有輔助的基本代碼表、操作日志表、考勤記錄表、培訓記錄表、獎懲記錄表、簡歷表、出國情況表、個人成果表、家庭成員情況表等。

數據庫中各字段名稱與類型的選擇均遵循了教育部編制的教育管理信息化標準中的規定，并將作為后續系統開發的基礎。

五、系統的實現

1.開發環境的選擇。

操作系統平臺的選擇考慮到欠發達地區教育行政管理部門及學校的信息化水平限制，選擇了易用性較強的Microsoft Windows。考慮到開發的時效性，系統的開發平臺選擇了Microsoft Visual studio 2005，開發語言選擇了C#.NET，數據庫選用了Microsoft SQL Server 2005。這些開發工具產品均具有使用方便、開發速度快的特點，對于中小規模的網絡應用的支持能力也很強。

2.系統測試。

通過對本單位下屬13個科室和9個下級教育行政管理部門，以及目前在編的172名職工的資料管理作為測試用例，對系統進行了功能測試、性能測試，并針對測試的結果修正了存在的bug，使得系統最終達到預計的目標。

六、結語

目前該系統已在本單位試運行中，試運行的結果證明該系統能滿足本單位的人事管理工作需要，界面友好性能穩定并具有較好的可擴展性和集成性。

（作者單位：肇慶市教育局）

參考文獻：

[1]廖忠祥，趙晨曦，張玉娟. 人事管理電腦化的實現方法[J].人事管理， 2001，（4）.

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1、職業化素質

當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。

2、“以人為本”理念

以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。

3、業務能力

高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。

二、提高高校人事管理干部素質的對策

1、重視并逐步加強職業化教育

作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。

2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識

作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。

3、大膽探索，不斷創新

高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。

4、重視監督，加強考核

高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。

三、對高校人事工作的新思考