人事勞動管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇人事勞動管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為了加強*市外商投資企業的勞動人事管理，促進外商投資企業的發展，根據《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、法規，結合*市的實際情況，制定本條例。

第二條本條例適用于設立在*市行政區域內的外商投資企業及其職工。

本條例所稱的外商投資企業是指，中外合資經營企業、中外合作經營企業、外資企業。

第三條外商投資企業應當依法建立和完善規章制度，保障職工享有勞動權利和履行勞動義務。

第二章職工的招聘、辭退和辭職

第四條外商投資企業根據生產經營的需要，可以自行確定機構設置和人員編制。企業確定的用人計劃，報勞動、人事行政部門備案，在上述部門指導下實施。

第五條外商投資企業需要的專業技術人員、管理人員和技術工人，可以在中方投資者和企業主管部門從本系統內推薦的人員中招聘，也可以從高等院校、中等專業學校、技工學校應屆畢業生中招聘，或者在本市范圍內公開招聘，經企業考核合格后錄用。

外商投資企業招聘的職工，應當具有*市常住戶口。需招聘外省市人員的，按本市有關規定辦理；確需招聘外籍及臺灣、香港、澳門地區人員的，必須按照國家有關規定辦理。但不得招聘在校學生以及法律、法規規定不得錄用的人員。

外商投資企業公開招聘錄用本市在職職工時，被錄用職工的原單位應當積極支持，允許流動。如有爭議，分別由勞動、人事行政部門協調、裁決。

第六條本市企業同外商舉辦合資、合作經營企業時，所需的中國職工應當先從原企業職工中招聘，原企業不能滿足的，從原企業的主管部門所屬的系統內招聘；未錄用的原企業職工，由中方投資者或者原企業主管部門另行安置。

第七條外商投資企業的外方投資者，可以推薦個別具有實際工作能力、適合企業需要的國內人員為企業職工，經企業考核合格后錄用。

第八條外商投資企業招聘的職工，最低年齡必須滿十六周歲；從事有毒有害作業和特別繁重體力勞動工種的，最低年齡必須滿十八周歲。

第九條外商投資企業錄用的中國職工，必須向勞動、人事行政部門指定的機構辦理錄用手續。

第十條外商投資企業聘用的職工，需要試用的，可以在勞動合同中約定試用期，試用期最長不得超過六個月。

第十一條外商投資企業的職工，實行勞動合同制。外商投資企業應當與其招聘的職工在平等自愿、協商一致的基礎上，依法簽訂勞動合同。勞動合同必須符合我國有關法律、法規的規定，其內容應當包括：

（一）生產和工作應當達到的數量、質量指標，或者應當完成的任務；

（二）勞動合同期限；

（三）勞動報酬和勞動保險、生活福利待遇；

（四）生產、工作條件和勞動保護；

（五）勞動紀律、獎懲、辭退和辭職條款；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同者應當承擔的責任；

（八）雙方認為需要規定的其他事項。

勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，但中、外文本勞動合同內容不一致時，以中文本勞動合同為準。

勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，雙方必須嚴格執行。任何一方要求修改合同，須經雙方協商同意。合同期滿后如要求續訂，經雙方同意，可以續訂合同。

勞動合同的標準文本應報勞動、人事行政部門和市總工會備案。上述部門可以對合同的執行情況分別進行監督、檢查。

外商投資企業中的工會組織（在建立工會前，由職工推舉的代表）可以代表職工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動保護等事項與企業通過協商談判，依法訂立集體合同。

第十二條對外商投資企業的中國職工，必須建立《勞動手冊》制度。《勞動手冊》是職工參加工作、享受待業保險和重新登記就業的憑證。

第十三條符合下列情形之一者，外商投資企業可以解除勞動合同，辭退職工：

（一）在試用期內，被證明不符合錄用條件的；

（二）職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業另行安排的工作的；

（三）職工因嚴重違反勞動紀律或者外商投資企業規章制度的；

（四）嚴重失職，營私舞弊，對外商投資企業利益造成重大損害的；

（五）職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

（六）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

（七）在勞動合同中另有約定的。

第十四條有下列情形之一的，勞動合同即自行解除：

（一）職工被依法追究刑事責任或者勞動教養的；

（二）外商投資企業宣告解散的。

第十五條有下列情形之一的，外商投資企業不得終止或者解除勞動合同，不得辭退職工：

（一）職工因病或者非因工負傷在規定醫療期內的，但符合本條例第十三條第（一）、（三）、（四）項規定的除外；

（二）職工因工負傷或者患有職業病，在治療、療養期間的；

（三）女職工在孕期、產期和哺乳期間的，但符合本條例第十三條第（一）、（三）、（四）項規定的除外；

（四）勞動合同期限未滿，又不符合本條例第十三條規定的；

（五）法律、法規規定的其他情形。

外商投資企業職工因工負傷或者患職業病醫療終結，經勞動鑒定委員會鑒定確認不同程度喪失勞動能力的，其勞動合同的終止或者解除按以下規定執行：

（一）完全喪失勞動能力的，外商投資企業不得終止或者解除勞動合同；

（二）大部分喪失勞動能力的，外商投資企業不得終止或者解除勞動合同，但外商投資企業與職工協商一致的，可以終止勞動合同；

（三）部分喪失勞動能力的，外商投資企業不得解除勞動合同。

按本條第二款第（二）、（三）項規定終止勞動合同的職工的待遇，外商投資企業必須按國家和本市有關規定執行。

第十六條有下列情形之一的，職工可以解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）外商投資企業不按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）外商投資企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（四）職工提出辭職的。

第十七條任何一方提出解除勞動合同，均應征求企業工會的意見，并提前三十天，以書面形式通知對方。但按照本條例第十三條第（一）、（三）、（四）項、第十六條第（一）、（二）、（三）項規定解除勞動合同的，不必提前通知對方。

任何一方違反勞動合同，均應承擔違約、賠償責任。

第十八條外商投資企業對于按照第十三條第（二）、（五）、（六）、（七）項規定辭退和按照第十四條第（二）項規定勞動合同自行解除以及按照第十六條第（二）、（三）項規定辭職的中國職工，應當根據他們在本企業的工作年限給予經濟補償：工作年限不滿一年的，發給相當于本人半個月實得工資的生活補助費；工作年限一年以上的，每滿一年發給相當于本人一個月實得工資的生活補助費，但最多不超過相當于本人十二個月的實得工資。

對于按照第十三條第（二）項規定辭退的中國職工，除發給生活補助費外，還須發給相當于本人三至六個月實得工資的醫療補助費。

本條第一、二款規定的外商投資企業職工，由中方投資者和企業主管部門直接接收安置的，其應得的生活補助費、醫療補助費，由外商投資企業直接劃轉給接收單位，不發給職工本人。

第十九條職工因接受外商投資企業出資培訓、提供住房或者從事涉及本企業商業秘密的工作，與企業在勞動合同或者有關協議中約定了必須服務期等事項的，應當嚴格履行，如有違反，按勞動合同或者有關協議的規定，承擔違約、賠償責任。賠償數額應當遵循公平、合理和相應遞減的原則。

第二十條終止勞動合同和解除勞動合同的中國職工的去向分別為：

（一）從本市城鎮社會待業人員和在職職工中公開招聘錄用的職工，均向勞動行政部門指定的機構進行失業登記，外商投資企業向上述機構辦理退工手續；

（二）從中方投資者和企業主管部門推薦人員中錄用的職工，按本條前項規定辦理有關手續。但是在推薦錄用時與原推薦方簽訂有關協議的，按協議辦理；

（三）從農村招聘的人員或者從外省市招聘、借用的人員，由外商投資企業向原地辦理退工手續。

第二十一條外商投資企業應當列支教育培訓經費，用于職工培訓，不斷提高他們的技術業務水平，適應企業的要求。

第二十二條外商投資企業必須按照我國統計法規的有關規定，向*市統計局、*市勞動局報送勞動工資統計報表，中外合資、中外合作經營企業還須報企業主管部門。

第三章工資和獎懲

第二十三條外商投資企業職工的工資制度、工資水平，獎勵、津貼等制度由企業自行確定。

外商投資企業必須執行國家和本市有關職工最低工資的規定。

外商投資企業必須按照國家規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式按時、足額地支付職工工資。

第二十四條外商投資企業的正副總經理、正副總工程師、正副總會計師等高級管理人員的工資待遇，由企業董事會或者管理機構決定。

第二十五條外商投資企業對于模范遵守企業規章制度以及工作成績優異者，應當根據企業規章制度給予精神鼓勵或物質獎勵。

外商投資企業對違反企業規章制度的職工，可以根據企業規章制度給予批評教育或者紀律處分。處分職工，須征求企業工會的意見，并聽取本人的申辯。職工不服處分的，可以按本條例第六章規定的勞動爭議處理程序辦理。

嚴禁外商投資企業對職工進行體罰、毆打、搜身、拘禁和侮辱，以及鎖閉工作場所和職工集體宿舍，限制職工人身自由。

第四章勞動保險和福利待遇

第二十六條外商投資企業的中國職工實行養老保險制度和醫療保險制度。外商投資企業自批準之日起，必須按照本市有關養老保險制度和醫療保險制度規定，向*市人民政府指定的機構辦理其全部中國職工的基本養老保險和醫療保險手續。

第二十七條外商投資企業中國職工患病或非因工負傷，按其在企業工作時間的長短，給予三個月至一年的醫療期；本企業工齡和一般工齡長的以及在生產經營中表現卓著的，醫療期可適當延長。醫療期間的生活費用、醫療費用，以及死亡喪葬費和家屬撫恤費，參照本市國有企業標準，由外商投資企業承擔。外商投資企業也可以向保險機構投保健康保險。

外商投資企業中國職工因工傷或者職業病的醫療、生活費用，以及死亡喪葬費和家屬撫恤費，參照本市國有企業標準，由外商投資企業承擔。外商投資企業也可以向保險機構投保安全保險。

第二十八條外商投資企業必須依法為中國職工提供必要的生活福利設施和生活福利待遇。

第二十九條外商投資企業必須按月提取中國職工工資總額百分之十五至二十的金額，作為中國職工的住房基金。

第三十條外商投資企業從稅后利潤中提取的職工獎勵基金和職工福利基金，用于對職工的獎勵和集體福利。職工福利基金歸職工集體所有，由企業工會監督使用。

第三十一條外商投資企業中國職工實行待業保險制度。外商投資企業必須按照本市有關待業保險規定，繳納其中國職工的待業保險基金。

第三十二條外商投資企業外籍職工和臺灣、香港、澳門地區職工的聘用、辭退、報酬、福利和社會保險等事項，由企業董事會或者管理機構決定后，在聘用合同中加以規定。

第五章勞動保護和工作時間

第三十三條外商投資企業必須執行我國有關勞動保護、工業衛生、鍋爐壓力容器安全監察，以及女職工特殊保護等法規、規章，加強對職工的勞動保護。企業應當有必要的人員管理本企業的勞動保護、工業衛生工作，并采取切實有效措施，改善職工的勞動條件，保障職工在生產過程中的安全與健康。

外商投資企業應當根據企業生產、工作的實際需要，發給職工勞動防護用品和保健食品。

第三十四條外商投資企業發生職工因工傷亡、嚴重職業中毒、職業傷害事故時，必須按照我國有關法律、法規規定，及時報告有關部門并接受他們對事故的檢查和處理。

第三十五條外商投資企業實行我國現行的工時制度。也可以根據本企業的情況，自行決定縮短工作時間。

外商投資企業應當嚴格控制延長職工的工作時間，確需加班加點的，經與工會和職工協商后可以延長工作時間，一般每日延長工作時間不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障職工身體健康的條件下，每日延長工作時間不得超過三小時，每月延長工作時間累計不得超過三十六小時。

延長職工工作時間的工資報酬應當按有關法律、法規規定執行。

第三十六條外商投資企業職工享有我國規定的法定節假日、公休假日和探親、婚喪、生育等帶薪假期。

第六章勞動爭議

第三十七條外商投資企業與職工發生勞動爭議，當事人可以協商解決；協商不能解決的，當事人可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；任何一方不服仲裁裁決的，可以在收到仲裁決定書之日起十五天內，向企業所在區、縣人民法院提訟。

第七章法律責任

第三十八條勞動行政部門對外商投資企業實行勞動監察。

第三十九條外商投資企業違反本條例規定招聘童工、外地勞動力、外籍及臺灣、香港、澳門地區人員，以及違反職工最低工資、勞動保護、工作時間等規定的，由勞動行政部門根據相應的法律、法規或者規章予以處罰。

第四十條外商投資企業具有下列行為之一的，由勞動行政部門責令其限期改正，并可處以罰款，對職工造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）違反本條例第九條、第二十條規定，無正當理由不及時辦理職工錄用手續或者退工手續的，按每人五百元至一千元處以罰款；

（二）違反本條例第十一條第一款規定，故意拖延不訂立勞動合同的，按每人五百元至一千元處以罰款；

（三）違反本條例第二十三條第三款規定，不以貨幣形式或者不按時、不足額支付職工工資的，按每人所欠工資額五倍至十倍處以罰款。

第四十一條違反本條例第二十五條第三款規定的，由公安機關按《中華人民共和國治安管理處罰條例》對責任人員處以拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，依法追究責任人員的刑事責任。

第四十二條勞動、人事行政部門的工作人員、、的，給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十三條外商投資企業對勞動行政部門的行政處罰決定不服的，依照《行政復議條例》和《中華人民共和國行政訴訟法》的規定，可以申請行政復議或者依法向人民法院提訟。

第四十四條罰沒款收入由勞動行政部門上繳財政。法律、法規另有規定的，從其規定。

第八章附則

第四十五條國外華僑和臺灣、香港、澳門地區的公司、企業以及其他經濟組織或者個人在*市投資設立的企業的勞動人事管理，除國家另有規定外，依照本條例執行。

外省市外商投資企業設立在*市的分支機構招用本市職工的勞動人事管理，參照本條例執行。

篇2

人事檔案管理是我國勞動管理制度的特色之一，是做好企業人力資源管理工作的前提、保障和基礎，是影響人力資源管理工作的效率、質量和水平的重要因素。

認識人事檔案管理在人力資源管理中的重要性

人事檔案管理是一項具有真實性、準確性、權威性、唯一性和嚴肅性特點的特殊工作崗位，一點點的疏忽都可能造成難以彌補的損失。

人事檔案管理是人力資源管理的信息庫，負責搜集和提供人力資源管理需要的基本信息。沒有準確、及時的信息提供，人力資源管理就成了無本之木。對職工檔案所蘊藏的豐富的人員信息資源認識不充分，也必然影響到人力資源管理水平。

 

人事檔案是唯一記錄職工各類情況的具有法律地位的文件，隨著國家關于勞動法律法規的健全，職工法律意識的增強，職工檔案成為維護企業和職工個人利益的重要依據，是處理勞資糾紛的主要參考記錄。

 

提高人事檔案管理水平的幾個環節

1、材料收集要勤

完整全面地收集材料，是做好職工檔案管理工作的起點和前提，反映職工情況變化的材料是處在動態變化之中，只有及時地收集補充，才能保證職工檔案客觀準確地反映職工的全貌。

 

2、鑒別、整理材料要真、準、全

職工檔案管理要本著對組織、對職工負責的態度，對每一份收集上來的材料進行鑒別、精選，確保檔案材料真實、完整、準確。真實性是職工檔案的生命線，職工檔案是否真實、準確、可靠，直接關系檔案的使用價值，更關系到每個職工的切身利益，是一項復雜的基礎工作。

 

職工檔案工作不是簡單的接收入檔，檔案工作人員要體現出自己純熟過硬的專業素質和認真、負責的敬業精神。鑒別材料是否屬于入檔范圍和入檔要求，不屬于歸檔范圍的材料，不擅自歸檔，經過鑒別，根據情況予以處理。整理裝訂人事檔案材料時，不歸檔的材料填寫處理檔案材料清單，報請有關領導審查批準，由專人負責監毀。保證整理的材料真實、準確、全面，使職工檔案達到完整、精煉的要求。

 

3、嚴格執行職工檔案管理制度

職工檔案具有政治性和機密性的特點，不能隨意公開和向外擴散。為確保職工檔案的安全，嚴守檔案的秘密，充分體現檔案的嚴肅性和權威性。檔案管理部門要建立嚴肅的工作紀律，加強制度建設，不斷提高職工檔案管理的規范化水平。建立健全檔案收集制度、鑒別歸檔制度、查（借）閱制度、轉遞制度、檢查核對等制度等。在檔案材料收集補充、查、借閱、檔案庫房管理、保密等都有章可循、有據可依。

 

注重對職工檔案管理人員的培養

職工檔案工作是一項政治性、政策性、專業性、服務性很強的工作，要做好職工檔案管理工作，關鍵是要建立一支在政治上、業務上雙過硬的檔案管理人員隊伍。

職工檔案工作工作繁瑣且專業性強，職工檔案反映職工方方面面的情況，要求檔案管理人員熟悉勞動法律、法規及公司各項勞動管理文件，對勞動關系、機構調整、勞動工資、保險待遇、獎勵懲處、職工培訓、人事管理、黨的組織工作都有充分的認識和了解，并熟悉勞動管理的歷史演變情況。

 

檔案管理人員的選拔必須是黨性強、作風正、忠于職守、嚴肅認真的人員，職工檔案工作人員不僅要具備較為深厚的專業知識，根據形勢的需要熟練掌握現代化的管理方法和技術，還要努力學習相關學科知識，不斷增強法律意識，提高業務能力；要切實增強服務觀念，職工檔案工作本身是一項服務性較強的工作，要做到認真、熱情、周密、仔細，一絲不茍；職工檔案工作人員要淡泊名利、吃苦耐勞、忠于職守、踏實工作，提高責任心。

 

人事檔案管理的價值在于提供服務的價值

檔案管理的最終目的是為了檔案的利用，職工檔案管理還應包括建立起一套完整的職工個人資料信息庫，及時、準確的為企業人力資源管理提供有效的信息資料。由檔案管理人員建立職工個人信息庫是檔案管理的職責和目的決定的，檔案管理人員直管理職工的基本信息豐富準確，建立起來的信息庫準確程度高，更新更及時。

篇3

摘要：隨著我國的經濟體系不斷完善，我國各企業也在為我國發展作出貢獻。在用人單位的勞動管理方面必須要先加強考勤管理的力度，才能使單位的工作效率有所上升。本文通過舉例論述考勤管理在勞動管理中的重要位置。

 

關鍵詞：用人單位 考勤管理 勞動管理

目前我國許多用人單位在勞動管理的考勤操作方面上還存在很多問題。在以往的勞動爭議案件中，用人單位都是利用非常粗糙的管理制度對員工進行考勤管理，更嚴重地就是完全沒有進行考勤管理，這類型的情況造成用人單位在勞動爭議中敗訴的案件經常發生。我們通過完善用人單位的勞動管理制度，確立考勤管理在勞動管理中的位置，實現更具科學化的考勤管理。

 

一、事例

在2010年4月的時候，陳先生收到某公司從事設備保養方面工作的聘用信息，但是雙方沒有簽訂勞動合同就確立了勞動關系。該公司在陳先生的工作期間主要都是通過手寫來進行考勤登記的。一直到2011年7月，由于陳先生在工作中與部門負責人發生口角，被該公司口頭辭退。8月份的時候陳先生獲得了當月工資和兩個月的經濟補償金并離開了該公司。

 

但是據陳先生所說，他在該公司工作期間由于車間是兩班倒，隨時都會有問題發生在機械上，為此該單位安排他的工作時間是早上八點至晚上八點，但是雙休日和節假日都需要經常加班。因此陳先生主動向公司提出要求，希望公司能夠支付2010年4月至2011年7月的加班費，總額為34275人民幣。但該公司卻認為，由于陳先生在單位每天工作只不過是8小時，因此沒有答應陳先生的要求。

 

在這之后陳先生申請仲裁，某區勞動仲裁委員會受理后，要求該公司提供陳先生的考勤表。但是由于該公司已經更換了人力資源部的主管，導致遺失了陳先生的考勤表，并且該公司也沒有相關的證據能夠證明陳先生是否每天都延長工作時間，雙休日和法定節假日是否有加班等情況，因此仲裁委員會裁決該公司必須一次性支付陳先生3萬多元的勞動報酬。但是由于該公司對仲裁裁決不服，轉而向某區法院提起訴訟，最后經法院審理后還是做出了相同的判決。通過這一事例，我們能夠清晰明白，考勤管理的完善與否會對用人單位造成影響。

 

二、用人單位考勤管理出現的問題

1.采用傳統的考勤方法。傳統的考勤表中通常只會登記出勤次數、病事假次數、夜班、產假、探親假、公假、遲到、早退、婚喪假、工傷假、曠工等考勤信息，對于加班時間及加班日期這類信息是嚴重缺乏的。還有的在一個考勤周期結束時，只有考勤員和負責人簽名，沒有被考勤者本人簽名。

 

2.考勤管理粗糙。考勤管理方面過于簡陋，只是簡單地登記了出勤日期，并且對于不能出勤的原因并沒有登記在案。在日常的上下班時間也沒有進行相關的登記，所以很容易會出現代簽考勤的情況。

 

3.用人單位忽視考勤管理。由于用人單位并不了解勞動經濟中人力資源效能發揮的相關信息，且對從事人力資源部門的員工頻繁更換，結果就是使企業勞動管理的工作更加困難，導致用人單位的考勤資料得不到妥善的保管。

 

三、確立考勤管理在勞動管理中的位置

1.加強用人單位的法制觀念。用人單位要從維護自身合法權益的角度出發，對于勞動管理的認識要有所提高，并充分理解考勤管理這一基礎環節的重要性。

2.改進目前正在使用的考勤表。在原有出勤、病事假、夜班、產假、探親假、公假、遲到、早退、婚喪假、工傷假、曠工的基礎上增加對被考勤者加班日期、調休、加班時間的記載和統計，不僅要有主管部門負責人要在一個考勤周期內簽字，并且要對被考勤者進行確認；有條件的人事單位還可以使用打卡機或電腦進行考勤，此種方法能更有效地統計員工的加班時間和加班日期。

 

3.注重考勤資料的定期收集和存檔管理。用人單位要把考勤資料的管理納入人力資源管理的日常工作中去。一個考勤周期或者一個年度考勤結束后，用人單位必須按部門、按周期、按年度分別把考勤資料裝訂成冊由專人存檔妥善保管。

 

4.處理好員工曠工的特殊情況。用人單位如果遇到員工曠工這種特殊情況，可以通過相關的制度對該名員工進行懲罰，如該員工不能在一個星期內進行考勤，且部門負責人將這種情況登記在考勤表中。同時，勞動管理的主管部門要及時地做好書面上的通知，使員工能夠知道實際情況。

 

綜上所述，勞動管理作為動態管理，通過法制法規改進勞動管理的工作方法并結合用人單位自身的實際情況，建立好相關的考勤制度，并科學地進行實施，必然能使考勤管理在勞動管理中占據重要的位置。通過科學健全的考勤措施，用人單位也能在此類勞動爭議案件中贏得勝訴，為維護企業自身合法權益作出保證。

 

參考文獻

[1]劉水國.淺談我國外資企業的勞動管理[J].佳木斯大學社會科學學報，2007（5）

篇4

這里向大家進行述職。座的各位應該絕大部分都認識我但可能也有極少數的不知道我誰，根據飯店的統一安排。還是先讓我作一個自我介紹吧：叫覃邦全，現任客房部經理。去年7月進入飯店工作的進入飯店以后，先是被安排到人事部、客房部、餐飲部、前廳部各實習了一個月，后于去年11月被任命為人事部經理，至今年8月初，由于工作需要調任客房部經理。下面我將進入飯店工作以來的工作向大家作一簡要匯報，請大家對我工作進行評議，真誠的希望得到各位領導和同仁的批評和指正。

工業企業里自己得到很好的鍛煉。從一名技術員不斷成長為一個企業的負責人。能夠成為管理近350名員工的企業負責人，本是學工科的畢業之后在工業企業呆了九年之久。雖然曾經也有一定的成就感，心理上也有一些慰藉，但是深知，自己所呆的地方遠遠無法滿足自身發展的要求，為了追求更高的目標，一直在尋求機會。時至1999年11月份，涪陵區委組織部舉辦中小企業經營管理者公開選拔考試，毅然的報名參加了并意外的獲得了成功。確定去向時，根據自身的愛好，選擇了飯店，就這樣我義無反顧地跨進了自己向往已久的服務行業，并志在用父母給我熱心腸來實踐服務的真諦。

對飯店專業知識一無所知，初涉飯店行業。為了盡快掌握飯店管理和業務相關知識，熟悉飯店的有關情況，除了上班時間在工作中積極請教外，業余時間我借來或買來相關資料和書籍，認真進行學習領會。可幸的進店后不久，飯店即安排我幾大業務部門實習，讓我親身感受飯店的業務和管理，對飯店各點的情況也可以進行較全面的解，充分把握這個絕好的學習機會，及時調整自己的心態，轉換角色，摒棄管理者的身份，深入實際，認真實踐，以高標準嚴格要求自己。幾個月實習后，感覺沒有白費，學業了不少的東西。后來的工作中也充分證明，實習對我從事飯店管理工作確實受益菲淺。

帶領部門一班人，擔任人事部經理期間。嚴格執行飯店各項人事勞動管理制度，協助總經理搞好人事勞動管理工作。選人用人上，堅持標準，不循私情，積極為總經理諫言獻策，選聘合格的人員進入飯店工作，選拔優秀的員工擔任管理職位；政策運用上，充分發揮自己所學的法律知識，認真研究落實有關人事勞動政策，為廣大員工積極謀福利，合理處理好企業與員工利益的關系，盡量做到企業和員工兩得利；部門管理上，高標準、嚴要求，部門內的各位成員積極要求上進，各項工作基本都能干得有聲有色。擔任人事部管理工作期間，同時管理著員工餐廳的工作，管理中，為了能給員工提供可口的飯菜，經常聽取員工的意見，關注每一個細節，做好每一件事，用好每一分錢，全體員工的共同努力下，員工餐廳的工作曾經得到飯店領導和員工的好評。

房務總監顏亞林同志的親自指導下，調客房部工作后的近四個月時間里。部門各位管理人員及員工的大力支持下，得到較好的發展，原對客房管理的初略了解得到升華。初到客房部，先從熟悉客房各項管理制度著手，對原有的制度認真學習領會，深知管理制度在管理中的重要性；同時，積極掌握各項規范，對每一個細小的規范都力爭做到心中有數；管理中遇到一些突發事件，及時向顏總監請教解決辦法，對不太明確的規范，也及時向總監請教，并將獲得的經驗記入筆記本中。工作中，認真實踐自己的崗位職責，做好職責所要求的各項工作，雖然有時因經驗的久缺難以達到完美的效果，但我都盡力去作，力爭做到最好。嚴以律己、以身作則方面，盡自己的心力爭當表率，努力做到不以經理身份自居，不搞特殊化，與同事們同甘共苦。房態較高的情況下，經常和員工們一起鋪床、做衛生、趕房間，和領班信一起驗收OK房；會議接待較緊的情況下，也經常和員工們一道搬移桌椅，布置會場，進行遞茶送水。真的以為，和大家干在一起，學到不少東西，也感到非常的充實。說實在自調客房部工作以來，每天早上700鐘離開家門，下午經常不能按時下班回家，家里上小學一年級的女兒無人照顧，老婆經常埋怨我不管理家里，可是覺得只要部門工作有成效，個人和家庭付出的這一點又算什么呢？

以我專業知識、業務能力和管理經驗，其實。深知自己不是一個好的經理，只有以高度的事業心和對飯店事業獻身的精神來彌補知識、能力和經驗的不足。時時注意自身的角色和形象，秉承更嚴、更高、更好的指導思想，以實實在干事，干實實在事的工作作風，嚴格要求自己，認真扎實的干好每一項工作。同時，深知學習的重要性，抓住一切機會，向書本學，向錦江老師學，向同事們學，走出去向外學，用科學的理論、錦江教師們成功的管理經驗、同事們現成的業務總結以及其他酒店先進的管理經驗來充實和完善自己。

自己的進步離不開飯店的良好發展，經常在想。所以我真心希望飯店能有與日俱增快與日俱增好的發展，好讓自己也有更大的發展空間。對飯店的發展，想提出以下幾點建議：

一是需要完善中長期發展計劃。艱讓員工有進取的方向，有追求的目標，一步一個腳印的向目標邁進；

二是事例現有資源。涉入資本市場，搞好資本運營，來彌補飯店行業微薄的利潤；

三是重視人力資源管理。真正做到以人為本，新生人，關心人，樹立為人服務的觀念；把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值，而不只是把人力當成成本，算人頭賬；把人力資源開發放到首位，開發和使用并重，加大員工培訓經費的投入，使員工在工作的同時得到更好的發展。穩定員工隊伍，特別是核心員工隊伍應變成為飯店發展的重要保障；四是加強信息化建設，充分利用現代信息技術，對外宣傳自己的產品和服務，對內增強信息的溝通，實現資源共享。

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【關鍵詞】管理物資現代化

一、管理思維現代化

思維現代化是實現企業物資管理現代化的先導。

首先要有系統的觀念。系統是由一些相互聯系、相互制約的若干組成部分結合而成的、具有特定功能的一個有機整體(集合)。系統思維即把研究管理的對象作為系統,從整體的角度把系統中的各個要素加以處理與協調,使系統發揮出其最大效能的思維方法的總稱。系統工程既是一門綜合性的科學,又是一門現代化的組織管理技術。

其次要有全面質量管理思想。全面質量管理(TQM):是指在全面社會的推動下,企業中所有部門、所有組織、所有人員都以產品質量為核心,把專業技術、管理技術、數理統計技術集合在一起,建立起一套科學嚴密高效的質量保證體系,控制生產過程中影響質量的因素,以優質的工作、最經濟的辦法提供滿足用戶需要的產品的全部活動。

企業物資全面質量管理主要有四個特點:①全面的管理,②全過程的管理,③全員參加的管理,④全部的方法。企業物資工作全面質量管理的對象是物資供應對企業生產經營活動的滿意程度,具體表現為以下幾個方面:①所供應的物資的技術特性滿足企業的質量要求,通過正確的計劃采購、運輸、保管等工作為保證;②所供應的物資時效性強;③所供應的物資質量可靠,品種齊全、數量足夠;④供應過程工作效率高、差錯少、費用低、物資流轉速度快。

二、管理組織現代化

管理組織現代化是指按合理組織生產的客觀規律建立管理機構和規定管理職責。企業管理組織現代化的一個重要任務是建立與現代化企業制度相匹配的企業治理結構和企業其他組織結構,嚴格企業的各級崗位責任制。現代化的管理機構在應對外界環境的變化時,能夠作出及時積極的反應,迅速制定對策,保證各項工作有條不紊地展開。

根據物資部門的自身特點,它的組織形式可以是多種多樣的,例如直線制、矩陣制等。其中以矩陣制應用較為廣泛。矩陣制即目標管理制組織結構,它是一種多功能的、有效的組織機構。其優點為:①靈活機動性強,可應對多變環境中的多種情況;②便于協作,可調動多個管理職能部門;③有利于提高個人責任心及積極性;④發揮每個人的作用,提高了管理效率。

三、管理人才現代化

管理現代化的關鍵是人才現代化。在新的社會背景下,人才的競爭已成為世界著名企業之間的實際競爭。

1.企業人力資源管理

企業的人力資源即企業進行生產經營活動需要的勞動力。人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、評價及合理開發,并使人力和物力保持最佳比例的一系列管理活動的總稱。人力資源管理方式包括從數量上對企業人力資源的勞動管理和從質量上對企業人力資源的行為管理。現代企業應注重企業人力資源的質量管理,從過去粗放的經營管理模式轉變為以提高綜合效益的管理模式。

2.企業人力開發方法

①全員培訓隨著企業現代化的普及率越來越高,員工們現有知識既不能滿足企業的要求,也不利于個人素質提高。進行定期的全員培訓,將企業的戰略目標更有效地迅速傳播到每一個員工,使他們掌握必要的生產經營業務知識和技能,全心全意為企業服務。

②引進高素質人才高素質人才的引進可以迅速改變企業,隨著企業人事制度改革的不斷深入發展,人才部門所有制將不復存在,企業引進高素質人才會更強的生命力。

③調動現有員工積極性根據員工特長,給予員工合適的崗位,并通過員工的動態組合與職位相互交替輪換,提高企業整體功能,充分調動個人積極性。

3.人事激勵方法

企業的管理者在日常的管理活動中,通過已樹立的管理權威,干預并影響被管理者的行為,使每個人在達到個人目標的同時,實現企業的組織目標。這種行為從某種角度講就是激勵系統。

(1)人事激勵機制結構

1)人事激勵機制的組成

①激勵對象。被激勵的特定人群。

②激勵因素。起到激勵作用的因素,例如升遷、金錢、職稱等。

③激勵因素的媒介。各種管理制度、管理決策、管理措施,尤指各種人事管理制度和人事決策。

2)激勵機制的運行方式

首先是將激勵因素轉化為人事管理制度、決定策略、采取措施的過程,即轉化過程;然后是將含有激勵因素的人事管理制度、決定策略、采取措施對員工施加影響的過程即刺激過程。

(2)人事激勵因素分析

人事激勵的重要一環即分析激勵因素,明確激勵的項目,運用合適的激勵方法。

1)對員工進行分類。根據職務的高低、工作項目的不同分類。

2)運用合適的方法,按照人員分類進行激勵因素調查。例如采用問卷調查法,將職員們所樂于接受的激勵因素調查出來。

3)對調查結果進行分析。采用圖表法等方法直觀表達。

4)繪制”激勵因素一覽表“,為制定人事制度時供決策者參考。

四、管理手段現代化

管理手段現代化是指企業管理中逐步采用電子計算器、現代通信技術、自動化控制技術等先進的管理手段,提高管理方法的速度和水平,使管理工作真正做到準確、及時、經濟、高效。隨著計算機技術的發展及普及,各行各界管理領域普遍建立起以計算機為基礎的管理信息系統(MIS)。它不但能綜合物資流通過程中的信息,控制管理業務;而且能夠建立物資管理數據資源,有利于各種現代管理方法的實現。

以計算機為現代化管理手段,建立企業物資管理系統,保障供應,壓縮成本,提高資源利用率,加強物資使用監督,提高物資管理水平,對企業很有必要。

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一、認真執行《勞動法》，建設勞動行政執法形象工程

（一）抓好勞動行政執法人員隊伍自身建設，提高勞動行政執法人員業務素質

1、加強培訓，持證上崗。我局所有的勞動行政執法人員均要求參加省、市、區各級舉辦的行政執法培訓，經過正規培訓合格，取得《行政執法證》、《勞動仲裁員證》后，方可持證上崗。

2、建立行政執法業務學習制度。三年來，我們組織全體行政執法人員反復學習《勞動法》和相關法規規章，我們還組織學習了《行政訴訟法》、《行政復議法》、《行政處罰法》、《國家賠償法》、《湖南省行政執法條例》等法律法規，要求行政執法人員不但要熟悉《勞動法》，還要熟悉相關的法律法規。

（二）建設勞動行政執法形象工程

1、始終把廉潔行政、公正辦案擺到重要的議事日程。在行政執法工作中，要求每一位干部都要注重自身的形象，把《勞動監察員準則》的九條標準作為行政執法干部年終考核的重要內容，并結合我局的工作實際，制定了四條規定，一是凡受理的案件每個行政執法人員都不能去與當事人單獨會面；二是需要外出調查取證的，必須2人以上；三是在辦案中，不準在當事人單位吃飯；四是強化服務意識，使用文明用語。三年來，我局勞動執法人員堅持用上述規定為準則，貫穿于辦案的全過程，未發生一起違規現象。在天元區各用人單位和勞動者當中，樹立了勞動行政執法工作的良好形象。

（三）建設勞動行政執法工作質量工程

1、實行勞動行政執法案件定期研討制度。在工作中我們注意收集報刊、雜志登載的典型案例，了解其他地區、其他部門的執法案例，每季度組織勞動行政執法人員進行學習，結合本局實際，進行諸如哪些是可借鑒的，哪些是不可取的討論，積累勞動行政執法人員的辦案經驗，從而達到提高勞動行政執法工作質量的目的。

2、堅持做到以事實為依據，以法律政策為準繩，不搞聯想推理，不搞主觀臆斷。在工作中，我們對已查明的事實，在作出行政決定前，將行政決定的基本意見告之當事人，充分聽取當事人的申辯意見，并對當事人提出的意見經詳細研究后，向其作出耐心的政策解釋和說服工作。三年來，我們作出的行政行為得到了大多數用人單位和職工的認同和理解，無一例行政復議、行政訴訟和申請強制執行案。

3、嚴格行政程序管理，促進依法行政工作質量的提高。近年來，我們把強化行政程序管理作為依法行政的一項重要工作，取得了較好地成效。在工作中，我們堅持了以下幾點：一是以服務和規范為主，積極為完善用人單位勞動管理獻計獻策，三年里共各類用人單位提出勞動管理建議300余條；二是調查工作必須2人以上；三是去企業先亮證表明身份，說明來意，取得用人單位的積極配合；四是實行教示制度，讓用人單位有充分的法律和政策學習、理解、考慮時間。例如我們今年在處理區華源紡織公司一起工傷待遇案時，我們先把國家有關法規、政策復印給企業，讓企業認真學習，當企業提出對相關法規政策有不同理解時，我們又建議企業去市勞動局和律師事務所進行多家咨詢，促使企業按照國家法規自覺地履行、化解勞資矛盾。五是實行告知制度，對已經作出的行政決定，我們做到了向當事人告知法律救濟的途徑和申訴的渠道、方式，聯系電話、地址等，使當事人的意見能得到充分表達。

（四）做好勞動法律法規的宣傳工作，強化服務意識

我區企業大多為新建企業，法律宣傳工作尤為重要，為使勞動法律法規得到更好地貫徹，我們印制發放了《勞動法》、《社會保險征繳條例》、《湖南省勞動合同規定》、《勞動行政管理服務指南》等法律宣傳資料5000份，開展街頭宣傳咨詢、版報展覽等宣傳活動5次。

對用人單位存在的違反《勞動法》的現象，我們不是簡單地處罰了事，而是積極幫助用人單位提高法律意識，改進管理方法。三年來，共現場指導34家企業簽訂勞動合同，現場辦理勞動合同鑒證手續900余份，幫助23家用人單位建立完善企業勞動管理規章制度。

二、加強人才引進和培訓，嚴格人事執法

1、在人員進入方面，堅持“凡進必考”制度，把好了機關事業單位工作人員的“進口”關，并規范了機關事業單位臨時用工管理。三年來，堅持公開、公平、公正的原則，向社會招考引進人才92人。

在公務員考核工作中，嚴格控制優崗比例，2001年度我區優崗比例為13％，按照《國家公務員暫行條例》對有違紀行為的公務員進行了處理。在各類人事考試工作中，嚴格管理、規范程序、加強監督，杜絕了違紀違法現象。

在工資管理方面，按規定及時調整工資，增加離退休費。年終目標獎按考核等次發放到位。

加強國家公務員的培訓與學習，按照我們制定了人事教育培訓計劃，舉辦了市場營銷培訓班、項目管理培訓班、項目包裝與策劃培訓，開展了18期計算機中級知識培訓，培訓人數達400多人，有力地提高了公務員的市場觀念和動作能力，提升了干部綜合素質。2002年，我區組隊參加全市公務員依法行政知識競賽獲得冠軍。

2、成立了區人事領導小組，制定了人事領導小組議事規程。領導小組主要負責全區機關事業單位中一般干部和工人（工勤人員）的人事管理以及國家政策性安置、機關工作人員招考、錄（聘）用、年度考核等重大人事管理事項的研究，建立健全了人事管理制度，實現了依法管理。

制定了《勞動人事局重要事項辦理程序及責任追究制度》和人事工作重大問題集體研究制度，對于本局不能解決的問題及時上報區人事領導小組研究解決。

為適應入世要求，提高行政效能，優化新區經濟發展環境，制定了重大事項效能監察、過時責任追究制度，建立了勞動人事局工作效能督查制度，加大自我監督力度，督促各項工作全面完成。

三、嚴格執行保險條例，做好社會保險工作

社會保險工作是一項政策性非常強的工作，我們認真貫徹落實《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》和《失業保險條例》，堅持持證上崗，依法辦事。

1、加強學習，多做宣傳。認真學習國家、省、市各級相關政策文件，深入企業進行多種形式的宣傳，將各類文件資料和相關條例印制宣傳手冊，并邀請各單位進行座談，收到可喜成績。2001年4月至2003年9月，新增擴面84家，1658人。版權所有

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一、人力資源規劃方面

人力資源規劃指的是企業為了實現整體經營目標，根據發展需要并結合企業內外部環境，運用科學有效的方法，進行的人力資源預測、投資和控制，在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的計劃，使企業在持續發展中獲得競爭力，為企業整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。

企業人力資源規劃具體包括企業組織結構的設計與變革、企業人力資源需求和供給預測、工作崗位分析、企業勞動定員管理、人力資源管理制度規劃以及人力資源管理費用預算等內容。

我曾經經歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業組建工作，獨立操作完成了從企業組織機構設置、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓以及人力資源管理制度建立的全過程。對于不同的行業，我首先要熟悉行業的情況，深入到同類型的企業的每個崗位，再結合本企業自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發，確定企業的組織機構設置。組織機構確定后，根據工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設置，制訂出工作崗位說明書，再根據工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數量。比如氮肥廠是連續生產型企業，很多崗位在國有企業時必須按四班運轉配置人員，但現在是民營企業，不能完全照搬國有企業的模式，在配置人員為了考慮節約人力成本，多數按三班三運轉配置人員，當然同時還得考慮勞動安全及職業衛生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環境等提出對員工的任職要求。

在擔任所在企業的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據企業年度計劃制定人力資源管理計劃，提出人員需求計劃、人力資源管理費用計劃以及對人力資源管理制度進行適時修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。

原在國有企業工作時，企業主要依靠校園招聘和內部提拔來滿足企業對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業管理體系趨于僵化。由此，本人建議企業保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內部員工足夠發展機會的同時，促使外部新鮮血液的輸入。同時，積極拓寬企業招聘渠道：首先，加強與有關院校的聯系，連續3年共招聘大學生65名，專業結構覆蓋企業所需的所有專業；其次，利用網絡招聘成本較低、招聘選擇范圍較大、信息處理能力較強、求職者素質相對較高的特點，通過網絡招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技術人員在人才市場的流動性相對較低，多數人通過同學、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質員工進入我企業工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現所在的民營企業集團，由于公司發展迅猛，五年之內從一個企業迅速擴張到十六個企業，人員從150多人增長到近5000人，企業跨及全國七八個省市，在企業規模擴大的同時，技術在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經常性通過全國性的行業報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術人才和營銷人才，以滿足各地的經營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網絡招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要；三是通過企業所在地人才市場機構或參加當地人才招聘會，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關系，長期吸納大中專畢業生加盟，以儲備企業所需的管理人才和技術人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業員工流動性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業老板提出了應輕引進重培養開發等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了一定效果，企業已經更多的關注如何有效的留住優秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保持了人才的穩定。

三、培訓與開發方面

隨著社會的飛速發展,在人、財、物、信息四種資源中，企業越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經被企業作為第一資源，由此，企業不僅從外部吸納優秀人才，同時還加緊從內部培養和開發，讓內部人才脫穎而出。

在我擔任人力資源管理部門負責人的企業中，企業培訓流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需求調查進行專題會議討論、審核后，編制下年度培訓計劃；從外部選聘或者從內部甄選培訓教師，對計劃培訓項目實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規定時間內將教材撰寫完畢并經審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月計劃內培訓項目的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開；培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監控，并填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成《培訓數據分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供數據庫支持。每一次培訓結束后或某一個階段后，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調查表，然后由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調整。

根據企業人力資源利用目標，區別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計劃一般分為崗前培訓、經常性內部培訓。崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內容包括《員工手冊》、安全生產管理制度、企業的情況以及相關的人事制度，酒店行業還需進行適度的軍訓、禮節禮儀培訓和姿態風度規范的訓練，合格后交由業務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格后方能上崗；

經常性企業內部培訓：企業內訓根據不同的崗位設置培訓內容。普通工人側重組織實施崗位技能、生產現場5S、安全操作等知識培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創新項目培訓，一般管理人員側重ISO規范化操作、崗位績效培訓，中高層管理人員側重管理技術、企業理念、職業拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業內訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業性較強的培訓聘請咨詢服務機構和社會專業人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現所在的集團還對管理人員、技術骨干采用了E-training網絡培訓方式進行培訓，能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內容。通過分層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。

本著“開發潛能、持續培養、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓方式開發人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一定潛質的員工，由經驗豐富的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產淡季在互相協作的基礎上換崗工作，培養一專多能的員工，同時減少或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負責人，我經常親自擔當培訓，并受派外出擔當培訓師。本人能利用現代技術手段，采取靈活多樣的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力素質，改進與提高企業績效水平。

實施績效管理是實現企業戰略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現企業預定的戰略目標，對企業的發展具有重要的戰略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰略目標、運營流程和諧地統籌起來，使各層級的執行力與企業的長期戰略目標、企業文化相聯系，縱向能平衡短期與長期發展關系，橫向能統籌局部與整體的利益關系，形成協同效應，有效提升企業績效，加快實現企業長遠戰略目標，提升企業的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃提供必要的依據，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達到企業整體績效的提升，實現員工、部門和企業的共同發展。

基于績效管理在企業管理特別是人力資源管理中的重要作用，現在越來越多的企業重視績效管理作用的發揮，采取不同的績效管理手段，促進企業整體績效的提升。以前在國有企業工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升。現在的企業，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業，對高級管理人員及部分技術骨干實行了年薪制管理，要兌現年薪必須經過嚴格的績效考核后方能實現；對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經過考核后予以兌現。績效考核的推行，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核后，考核結果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統的考核不斷過渡到績效管理。

五、薪酬福利管理

企業薪酬福利管理是實現企業經營戰略的重要驅動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。

明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區行業和不同類型企業的薪酬調查的數據是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，并與領導討論確定企業薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、住房公積金等員工福利的監督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，根據企業的經營能力和支付能力，做好公司激勵利政策的設計與完善。

我在工作過的企業，結合不同的企業性質和行業特點，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業時，由于員工隊伍相對穩定，更多的采取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現。另外，國有企業的工資相對民營企業要固定，特殊激勵政策采取較少。由此，不同的企業性質和不同的行業，不能照搬同一套薪酬福利制度，應結合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結合實施情況進行員工滿意度調查，廣泛征求意見，針對員工反映最為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業薪酬水平進行調查，結合當地社會平均工資增長情況，對員工薪酬標準進行合理調整。

六、勞動關系管理管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。本人善于運用國家法律和相關規定規范企業勞動關系，善于通過心理分析，結合談判、溝通技巧處理復雜條件下的勞動關系。

我經歷了幾個國有企業的轉制過程，親自參與了員工的安置工作。從政府決定企業轉制起，擬訂員工安置方案報相關部門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細致的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結合政策，作反復的解釋和思想政治工作，有的確實不接受安置，只能采取勞動仲裁的辦法強制解決。

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摘要：事業單位是指在計劃經濟體制下產生的，根據國家授權成立并具有一定的公益性質的組織，由國家確定其職責范圍，同時國家對其撥款。事業單位是社會生活正常運轉不可缺少的部分，在我國社會生活中發揮著重要的作用。近些年來，隨著事業單位用人體制的改革，事業單位勞動爭議的數量呈現出逐年上升的趨勢，因此，應加強事業單位和諧勞動關系的構建。

關鍵詞：事業單位；和諧勞動關系；構建

中圖分類號：F246 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

由于事業單位的工作人員沒有被《公務員法》作為公務員來對待，加之國家又要求普遍推行聘用制，事業單位獲得了充分的編外用工自主權，對勞動者有了錄用、辭退、不續訂聘用合同等重要管理權利。在這種情況下，事業單位勞動關系不和諧的現象時有發生，最主要的形式有：員工抱怨、曠工、怠工、抵制、訴訟、罷工等，因此，應采用措施來解決勞動關系中存在的不和諧，進而建立和諧的勞動關系。

一、勞動關系的性質

首先，勞動關系是一種勞動管理關系。勞動者通過不同的勞動形式參加事業單位分配的勞動任務，并竭盡所能按時完成；事業單位向工作人員提供工作、生產條件，并制定生產規則、程序和內部的勞動規章，從而控制、支配整個勞動生產過程。因此，勞動關系本質上而言是對勞動者的“勞動”進行管理。其次，勞動關系是一種權利義務關系。現實生活中的勞動關系是依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方的勞動關被法律允許的，是和法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的。具體而言，勞動者必須成為事業單位的一員，事業單位必須按照勞動者的勞動數量或質量支付報酬，提供工作條件，這構成了勞動關系的重要內容。

二、構建和諧勞動關系的幾點建議

1．盡快確定《事業單位人事管理條例》并實施

為了規范事業單位的人事管理，保障工作人員的合法權益，人力資源和社會保障部于2011年11月出臺了《事業單位人事管理條例(征求意見稿)》，面向社會各界征求意見，以求解決事業單位勞動人事法律規范的統一問題。筆者認為，應盡快確定《事業單位人事管理條例》并實施，在這個過程中，要注意處理好以下幾個問題：第一，要把這個《條例》作為事業單位勞動人事管理總章程性質的行政法規規章，任何具體的人事活動都應以此為依據來實施。第二，要充分考慮新型勞動人事管理制度對各級各類事業單位的實用性，將原則性、針對性、可操作性相結合，保證各事業單位可以順利實施。第三，要從保護事業單位和職工雙方的合法權益出發，本著“公平、公正”的原則來建立健全充滿生機活力的新型用人機制，維護事業單位及其工作人員的合法權益。

2．完善勞動爭議處理體制

第一，改革現行“一調一裁兩審”的勞動爭議處理制度，探索建立注重預防和調解、突出仲裁優勢和作用的勞動爭議處理機制。第二，取消現行的人事爭議仲裁程序和相關人員編制及制度規范，統一合并到勞動爭議處理程序中，由勞動爭議處理程序解決，節約行政資源和國家財力。第三，改革和完善現行勞動爭議處理的程序制度，加強調解程序的作用，大力發展工會、行業協會、自律合作組織等內部調解機制的建立，這樣既可以節約國家政府資源，又可以促進行業自律。第四，建議在《民事訴訟法》中專門規定勞動爭議特別程序規則，就有關勞動爭議的受理、管轄、訴訟時限和舉證等問題制定區別于民事爭議的特別規范，以適應勞動爭議的特別需要。

3．完善勞動保障監察執法手段，加強執法力量

在打擊侵害勞動者權益的違法行為時，各級勞動保障監察機構要進一步加強與公安、工商、法院等單位的協調溝通力度，爭取他們的支持和配合，避免執法手段單一，以更有效、更嚴厲地打擊侵害勞動者權益的違法行為，保證勞動者的合法權益。同時，積極爭取各級財政部門的支持，保證人員及經費的投入，切實解決監察機構的人員、辦案、舉報獎勵等經費問題。而且要加強勞動保障監察機構執法能力建設，通過多種方式提高勞動保障監察員的職業素質和業務素質。此外，勞動保障部門應當對實行集體協商、集體合同制度的情況進行及時的監督檢查，對不符合有關法律規定的，要責令其限期整改，提高辦案質量和效率。

4．完善勞動爭議的預防措施

勞動爭議的預防是事業單位決策機構、人力資源管理部門、勞動爭議調解機構等按照相關法律法規的規定，事先采取措施避免發生勞動爭議的活動，將不和諧的勞動關系扼殺在萌芽之時，這是解決勞動爭議的一條根本途徑，也是最有效的途徑。具體而言，勞動爭議預防的措施分別為：(1)強化勞動關系當事人的勞動法制觀念。在勞動關系管理活動中，確立與事業單位發展相吻合的價值觀和行為方式，樹立強化正確的勞動法制觀念和法律意識。(2)強化對勞動合同、集體合同等簽訂與執行情況的監督檢查，發現問題及時改正，做到防患于未然。同時強化事業單位自身的內部管理，實現勞動關系管理規范化、制度化。(3)強化和完善事業單位的民主管理體制，充分發揮民主管理形式在實現勞動關系穩定運行機制中的功能，努力把勞動爭議化解在基層和萌芽狀態，最大限度控制職工群體性事件發生。

5．加強工會的建設與利用

工會必須真正成為勞動者的代表，維護勞動者的合法權益。工會的職能包括民主職能和社會職能，民主職能是指工會應該將民主原則引入勞動關系，為雇員提供各種形式的代表制度，代表職工行使各項基本權利。工會的社會職能主要體現在三個方面：改善就業條件、強化集體談判、促進公平。因此，應完善工會立法，用法律的形式保證工會的重要地位，同時加強工會的協調力量，培育新的勞動關系的制約機制。此外，應通過文化教育、法律知識培訓等形式，提高職工的綜合素質，以此為基礎逐步建立事業單位與工會組織的談判機制，發揮工會組織維護工人合法權益的作用，促進事業單位和諧勞動關系的形成。

總之，要通過構建和諧的勞動關系，依法維護職工群眾的合法權益，進一步保護和調動職工的積極性，進而實現各事業單位與職工共同發展。

參考文獻：

篇9

    曉媛在上海某中日合資企業擔任產品模板設計，是公司的技術骨干。1997年公司將曉媛送到日本培訓九個月，學習日本國內先進的制圖工藝和操作實踐。同時，在曉媛同意的前提下，將培訓協議作為勞動合同的補充條款，注明如有勞動關系違約行為，則罰款相當培訓費十倍的數額。但合同書并沒寫明為企業服務年限，而曉媛本人只過見到過合同書并沒自己拿到合同書。2001年5月，曉媛的公司改為日本獨資企業，因日方給曉媛的報酬較同行業的相同崗位偏低，大約每月只得2000元左右。為了讓自己的價值得到更好的體現，曉媛向公司提出辭職，廠方問曉媛索要培訓費十倍的賠償高額的培訓費用賠償，讓曉媛陷入了走也不是，留也不是的窘境。曉媛最想知道的是：這么高的培訓費賠償數額是否合理？有關勞動法律、法規是怎樣規定的？

    分析：

    企業對員工的培訓，屬于企業規章制度規定的范疇，按照企業員工培訓管理制度的相關規定，對員工所進行的費時較長、費用較大的專業培訓項目，雙方應簽訂書面協議，約定雙方的權利義務及違約責任，以便雙方遵照執行。如沒有簽訂這樣的專門協議，企業所制訂的關于員工培訓的有關規定，也應屬于員工應當遵守的勞動管理規范。從上面案例的情況看，曉媛和公司簽訂過有關培訓的協議，但雙方未就如何確定服務期限，作出約定。因此，出現目前這樣的問題，雙方應當實事求是，協商解決。

    第一，要分清培訓的性質。國家勞動法在總則中規定：“勞動者享有……獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業培訓技能的權利。”第六十七條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓費，根據本單位實際情況，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”根據上述規定，單位對職工進行的安全衛生培訓、技術工種的上崗前培訓以及提高職工崗位素質培訓是用人單位應盡的義務，這部分培訓不應當再收取賠償費。

篇10

關鍵詞： 勞動爭議； 預防； 合同法

中圖分類號： D922.5 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）10-0045-02

一、勞動爭議的預訪

勞動爭議重在預防。預防勞動爭議，首先要規范企業行為，作到依法治企。企業要在勞動法律、法規、規章范圍內活動。《勞動法合同法》是規范企業與勞動者權利義務關系的基本法律，企業經營管理者必須學習和熟悉《勞動法合同法》的基本內容，并應嚴格遵守。在此基礎上企業經營者還必須學習和熟悉與《勞動法合同法》密切相關的法律、法規、規章，如《民事訴訟法》、《工會法》、《企業職工獎懲條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》等。其次，為了有效預防勞動爭議的發生，企業應當在不與國家勞動法律、法規、規章相抵觸的前提下，結合本企業實際，建立健全各項具體的且有效的有關勞動管理方面的規章制度，并予以公示，主要包括下列幾方面：

1.建立詳實員工履歷檔案。履歷檔案一般記錄員工的歷史背景和社會關系，其重要性不可忽視，一旦員工出現不測可及時通知其親屬，如員工無故曠工即可寄特快至其記錄住址，保留有效證據，等等。

2.規范勞動合同管理制度。勞動合同是明確企業與勞動者權利義務的法律文書。加強勞動合同管理，是預防和解決勞動爭議的依據。因此，在簽訂、履行、解除勞動合同時，都必須依法進行。首先，企業用工必須簽訂勞動合同，嚴禁無合同用工，避免事實勞動關系；其次，勞動合同內容必須合法、真實、有效，雙方權利義務要約定明確、詳盡，不得簽訂違法的無效合同。另外，簽訂勞動合同的程序要合法，不合法的程序也可能發生勞動爭議。再次，企業在履行、解除、續簽勞動合同時，應依法或按合同約定辦理，不得擅自違約或擅自解除勞動合同。為了加強勞動合同的管理，企業應建立專門機構或配備專職人員，對勞動合同進行審查監督。

3.嚴格工資管理制度。工資對企業和勞動者雙方都是非常重要的。對企業而言，工資進入成本，直接關系企業經營效果；對職工而言，工資體現勞動者價值，職工要以工資維持生計和進行再生產。國有或國有控股企業，要遵守現行工資政策，堅持合法、合理、公開、公正并兼顧公平的原則，對比較敏感的獎金分配等，必須要有據可依，并定期公布，防止暗箱操作，產生腐敗引發爭議。集體、私營、合伙、合資等類型企業，也要有完善的工資制度，并在勞動合同中明確分配原則、數額及發放時間等，不得以實物折抵工資，更不得無故克扣或拖欠工資。企業要遵守國家規定的當地最低工資標準，在制定自己的工資標準或簽訂勞動合同時不得低于當地最低工資標準。

工資管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工資發放的依據，考勤表須經考勤人員、單位主管領導簽字并加蓋單位公章后才能作為財務部門發放工資的依據。要求企業考勤人員必須具備良好的政治素質和職業道德，考勤表的填寫要客觀真實，防止弄虛作假。企業要將考勤表、職工簽字后領取工資的工資表做為檔案妥善保管備查。考勤表、工資表是進行仲裁、訴訟的重要證據，庭審時用人單位有義務提供。

4.完善工傷管理制度。工傷管理是以企業安全生產管理為前提的，為了防范安全風險，企業應當為職工辦理工傷保險。同時，企業必須制定各項安全生產管理制度。特別是在高空、井下、粉塵、易爆、有害氣體等高危行業和崗位，要具備完善的安全生產崗位責任制和自主保安制度。企業一旦發生事故造成人員傷亡的，要按國家有關規定和企業有關制度或勞動合同的約定及時處理。對工傷的認定，要按程序辦理，出具事故報告并填寫工傷認定表，傷殘等級要經有關部門鑒定。企業應支付傷殘職工醫療費、誤工費、交通費、護理費、住院期間的伙食補助費和營養費，并按傷殘等級支付傷殘補償金。工亡職工還應支付喪葬費和撫養費。事故造成傷亡的，在事故性質尚未確定前，企業應本著關心職工的態度，對職工先行救治，墊付必要的費用，待事故性質確定后再進行處理。

5.辭退、除名、開除職工須慎重行事，按法定程序辦理。企業給予職工辭退、除名、開除處理，關系到勞動權利的保護問題，必須慎重對待。企業應按《勞動法》和《勞動合同法》依據自身的經營特點，根據企業的需要制訂合適的獎懲辦法。并嚴格遵守規定，依法辦事。在對違法、違紀、違規職工予以辭退、除名、開除時，應本著“教育在先處理在后”的原則進行。對長期不上班或長期不在崗而又不履行正常手續的職工，且已達到法定處理條件的，企業勞動人事部門也必須先行通知，通知不到的，可以在報紙上公告通知。對拒不返回單位又無回音者，方可按程序處理。企業對職工辭退、除名、開除的決定書，必須及時送達給被處理者本人，并應告知處理者享有的申辯、仲裁、訴訟等權利。如果被處理職工長期在外不歸或去向不明，應將處理決定書送達其共同居住的成年家屬簽收。如果拒不簽收處理決定書者，應有兩名無利害關系人在場證明，將決定書留置送達。實踐中，也可以請公證機關對送達通知行為進行公證。企業知道被除名職工居住地址的，應郵寄送達并留存回執。上述送達方式無法實施的可以公告送達。

企業用工現在已基本實行勞動合同制，對嚴重違紀職工，經教育無效的，盡量根據法律規定或勞動合同約定，采取解除勞動合同的辦法處理。解除勞動合同并不是一種處罰，因此比較溫和，有利于化解矛盾，有利于避免勞動爭議，規避法律風險。

6.建立健全企業勞動爭議調解機構。勞動爭議發生后，為了化解矛盾，減少職工提起勞動仲裁和訴訟，企業應建立健全勞動爭議調解機構，把糾紛解決在仲裁和訴訟之前。這樣，會更利于企業營造和諧的人際關系，同時也避免了訴訟之累和減少訴訟成本。企業勞動爭議調解機構由兼職人員組成，包括職工代表、企業行政代表、工會代表。調解委員會辦公室一般設在勞動人事部門。除辭退、除名、開除職工發生的勞動爭議，當事人應當直接向當地仲裁機構申請仲裁外，其他勞動爭議，如勞動合同、工資獎金、降級、工傷認定等糾紛，均可由企業勞動調解委員會進行調解。調解不成的，再進入法律程序解決。因此，企業建立勞動爭議調解委員會，有利于化解矛盾穩定職工情緒，也有利于節約仲裁、訴訟費用，是非常有必要的。

二、勞動爭議的仲裁和訴訟

勞動爭議發生后經企業勞動仲裁委員會調解無效或不經調解，雙方當事人任何一方都可以向當地仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件的前置條件，不經仲裁的勞動爭議，人民法院不予受理。勞動爭議案件實行一裁二審制。現就企業作為勞動爭議案件的被申請人（被訴人），提出以下對策：

1.開庭前的準備。當企業收到勞動仲裁委員會送達的應訴通知后，應在送達回證上簽字，并做必要的準備事項：

一是委托人出庭。企業法定代表人應委托人，最好委托本企業法律顧問代為仲裁和訴訟。因企業法律顧問是本企業員工，精通法律，熟悉本企業經營管理，便于。同時，企業法律顧問代為仲裁和訴訟又可節約企業管理費用。如企業未設置法律顧問機構或聘任法律顧問，可聘社會律師為人出庭。同時，企業法定代表人或負責人應向人出具委托書。委托書應載明委托事項、委托權限、期限等，并由委托人、受托人簽字；

二是由企業出具法定代表人或負責人身份證明，證明其身份、職務并加蓋企業印章；

三是準備企業法人營業執照或營業執照副本及復印件并交給人；

四是人根據對方當事人人數準備答辯書或答辯狀，并搜集相關證據。

2.庭審中的舉證、質證。首先，作為人的企業法律顧問或律師必須按時出庭。庭審是依法定程序進行的，人在與申訴人答辯、舉證、質證和辯論中，切忌做無謂的辯解和爭論。首先，企業人負有舉證的義務，對自己的主張和列舉的事實必須用證據印證，并引用相關的法條說明自己的主張和事實的合法性，以獲得法律上的支持。如對某職工因曠工企業給予開除處分引起的爭議，應出具該職工曠工的證據，諸如考勤表、工資表、廠方通知其上班的通知書及證明已通知到本人等證據。在開除程序上，要出示會議研究的會議紀錄，并經職工代表會的決定等證據。庭審過程，實際上是對企業管理水平的檢驗，企業在管理活動中，應當做到依法管理、規范管理和精細化管理，稍有紕漏，就有可能承擔不利的法律后果。原因在于職工在勞動仲裁和訴訟中是弱者一方，勞動法律更傾向于關注弱者的利益。