完善人事管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇完善人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞 高校　人事管理　制度　對策

高校人事制度的改革和完善一直是我國高校發展關注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩定發展的基礎上，進行探索與前進，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關鍵就在于如何徹底的實施全員聘任制，然而在推廣和實施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對其方法和策略進行了簡要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。

1　高校人事管理制度存在的問題

第一，某些高校存在師資力量不強，沒有為經濟建設服務理念和能力。我國高校師資建設發展雖取得了一定的成績，但是仍存在許多問題，例如，學科帶頭人總體數量與質量不高，缺乏高層技術人才，如　“大師級”學科帶頭人等，沒有高水平的立項、成果及獎勵。一些高校在教師年齡結構上出現嚴重的中間斷檔現象，這些都為高校的長期發展帶來非常嚴重的不利影響，嚴重制約高校教育發展。第二，高校人事管理人員的整體素質不高。一些高校的管理領導缺乏相應的專業管理能力，管理干部隊伍缺乏專業知識的教育背景，出現了管理隊伍與師資隊伍建設上的嚴重不符，嚴重制約高校教育事業的發展。第三，缺乏完善的激勵機制，我國高校人事管理制度中有關激勵機制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統的學歷和職稱仍占評估的主要部分。現在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對初次考評紀委重視，沒有嚴格遵照按勞分配原則，將學歷和職稱在勞動分配比重過大，缺乏健全崗位競爭機制嚴重制約了高校人才隊伍建設發展。第四，我國高校人事管理制度缺乏個性化的改革。我國高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時缺少個性化，高校存在著根據領導建議或者模仿主管部門推薦方案來進行改革，這些內容不一定是最符合高校自身發展規律的，對于不同等級和規模的高校應設計符合其發展的人事制度，在工資待遇、績效評估等方面應根據學校的具體規模和條件進行適當調整，使其找到符合自身發展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個性化的現象，嚴重制約高校教育事業發展。

2　完善高校人事管理制度的對策

2.1　完善高校人事管理制度應創新人才引進機制。制約高校建設發展的一個關鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區缺乏競爭力，社會發展經濟水平不高，這些高校不論在科學研究方面或是課程教學方面都不具備發達地區引進高端人才的條件，為高校加快發展速度，引進高端人才帶來困難，因此，高校人事管理制度應改善人才引進制度。首先，對高端人才引進待遇應適當予以提高，這些待遇應包含住房、安家費和科研啟動基金等，優越的待遇條件能較為容易引進高端人才。其次，應用靈活多變的人才引進方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進急需的專項高端人才。最后，通過訪問學者、短期培訓等形式極力鼓勵本校員工積極參與培訓和學習活動，提升自身師資的科研教學能力。

2.2　完善高校人事管理制度應創建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經過長期發展形成以價值為核心表現的獨特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨特價值觀念、管理理念、群體思想及行為規范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準則，健康良好的組織文化對組織機構的正常運行具有十分重要的意義。對于我國的高而言，成熟的組織文化體現的是高校自身獨特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價值的非物質遺產。高校的管理人員應認識到組織文化對高校教學及科研活動發展的推進作用，根據學校自身實際的特點，創造出有別于其他的獨特的組織文化，并進行有計劃有步驟的宣傳活動，將整個健康、積極、先進的組織文化氛圍感染至校園的各個環節，使其取代原有的落后的校園組織文化。

2.3　完善高校認識管理制度應改良激勵機制，績效評估需科學客觀。高校人事管理制度的發展與完善，其中的激勵原則是必不可少的，一個科學合理的激勵機制能推動高校人事管理向科學化、規范化和制度化邁進。激勵機制不能遵從平均主義，良好的激勵機制不僅能有效的提高管理效率，同時還能積極的促進高校的發展。績效考核制度一直是高校人事管理制度發展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環節。目前，許多高校已經采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經成為了高校用人機制的主體。高校績效考核制度的完善應根據本校的實際情況出發，制定科學合理、便于操作實施、能夠有效運行的績效考核評估體制。只有應用科學合理的績效評估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調動起來，從而達到責權利相統一的水平。高校完善績效評估體系應根據教學、科研、管理和后勤等不同的服務崗位來指定不同的評估標準，將體系的指定重點放在教學和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評估的方式，有效實施績效評估制度。

終上所述，隨著知識經濟時代的飛速發展，為滿足我國社會發展需求，對我國高校培養的高等教育人才已經提出了新的要求，人事管理制度改革與創新已經成為我國高校制度建設發展的關鍵環節。完善高校人事管理制度必須培養新的人事制度理念，同時創新人事制度管理機制，從而有效的提升和發展高校教學和科研能力。

參考文獻：

[1]朱雪梅.改革高校人事管理制度，提高教師隊伍素質[J].宿州教育學院學報.2003（01）

[2]減永軍、張宏.建設符合時代要求的一流高校人事管理干部隊伍.黑龍江高教研究，2005，（6）

[3]王海翔.高校青年教師心理壓力的調查分析及對策.寧波大學學報（教育科學版），2004，　（5）

篇2

【關鍵詞】信息技術；高備；管理

Enhances knew the consummation system diligently enhances my school information technology equipment the management level

CHENWei-an

【Abstract 】the hsien bureau large quantities of equipment investment, has completed the school majority of hardware construction. While “two issue of classes change” advancement, our school teacher to information technology equipment request high, the demand quantity are also many, in order to satisfy the high grade teaching the need, fully plays its role, we unceasingly enhance the understanding in the information technology equipment supervisory work, in the consummation system, strengthened aspect and so on management has done a work, caused my school information technology equipment in the supervisory work a new stair.

【key word】information technology; Gao Bei; Management

【中圖分類號】：G637

【文獻標識碼】：A 【文章編號】：1673-4041(2007)10-0073-03

近年來，在我局基建管理站的指導下，我們在信息技術設備的管理工作中不斷提高認識，在完善制度，加強管理等方面做了一點工作，使我校信息技術設備的管理工作上了一個新臺階。

1充分認識搞好信息技術設備管理工作的重要性

我校的是信息技術方面的器材在2003年開始有了一個量的飛躍，縣局核撥了大批資金建起了校園網。

縣局大批設備的投入，完成了學校的大部分硬件建設。隨著“二期課改”的推進，我們學校教師對信息技術設備的要求高，需求量也多，為了滿足高質量教學的需要，充分發揮其作用，我校感到必須加強信息技術設備的管理。為此，我校制定了《信息技術發展規劃》和《信息技術設備人員崗位責任制》，每年定期召開信息技術設備管理工作會議，加強其設備的管理。并要求信息技術管理員給全體教師作多媒體教學指導。在電腦實驗室的安裝、校園網的建設、多媒體教師的配置上，學校安排相關人員，對設備的布線和安裝提出了很高的要求，從而高質量地完成了電腦實驗室、校園網、多媒體教室的安裝。

2完善的管理制度，多層次的管理網絡，是管好信息技術設備的基礎

2.1建章建制，規范管理。根據局基建管理站對固定資產管理的有關規定，我們制訂了符合學校實際、便于操作的固定資產管理制度，以制度來規范管理。為此，我校專門制訂了《計算機實驗室使用規定》、《多媒體教室使用規定》、《民本中學設備的申購及審批制度》、《民本中學信息技術管理員職責》、《民本中學設備保損制度》、《學校FTP站點的上傳及下載的有關規定》等規章制度。校信息技術設備管理員會同多媒體教室的管理員，信息中心管理員等人員，經常檢查設備的使用情況，使這些設備始終保持在完好狀態。

我們在基本完成了學校硬件設備的改造以后，對學校整個教育教學硬件設備進行了全方位的整理，在設備的清查造冊及管理中，我們主要完成以下的幾項工作：

2.1.1全面清理、摸清“家底”，嚴格固定資產的財務處理。固定資產實行分級管理的原則；財務部門建立分門別類金額總賬，記錄固定資產情況；各辦公室建立分類明細和固定資產登記簿。特別是在財產編號上，我們特別使用了四段式的編號方式。四段式中的第一段，我們采用的是《上海市中學教學儀器設備帳冊》上的“儀器設備代碼”。第二段，我們采用的是使用對象的代碼，例如，教師用的就用“T”表示，學生使用的是“S”。第三段，我們采用的是設備所在的部門代碼。第四段則采用了物品的數量順序編號。采用這樣的編號方法，在管理上，只要一看到該編號就知道該設備是屬于何部門管理，也使所在使用部門可以隨時掌握本部門的物品使用情況。

2.1.2對上撥及自購的資產，在撥入和安裝完畢后，由分管校長、總務處，詳列項目清單，標明數量和金額，按上級規定辦理固定資產入庫。

2.1.3加強固定資產領用與報廢的處理。固定資產在領用時應填寫領料單，并在領用登記簿上簽名，標明該設備已由其保管使用。固定資產的報廢、報損由由使用和管理部門填寫報廢、報損申請單，經逐級領導審批后，才可核銷。

2.1.4嚴格對固定資產調撥的處理。固定資產發生調撥時，嚴格按有關規定辦理，由總務處填寫調撥設備清單，經使用者和分管領導簽字后才有效。

2.2各司其職，各負其責。校會計室在搞好固定資產帳務管理的基礎上協助各組室搞好固定資產實物的管理。如上撥和購入過程中所發生的固定資產，及時辦理入庫，納入固定資產核算；對調出的固定資產及時辦理移交手續；對報廢的固定資產請上級有關部門加以鑒定、清理；對保管、使用、維護不當所造成的提前報廢的固定資產，查明原因，分清責任，認真處理。在清查固定資產時，組織有關人員到現場核實，以保證賬物相符、賬賬相符、賬卡相符。同時對固定資產責任人的離任交接進行監督。

幾年來，我們在對信息技術設備管理的工作中，不斷注意管理過程中出現的各種問題，不斷完善其管理制度，保證了我校信息技術設備在使用過程中從未出現非正常損壞、設備丟失的現象。

2.3構建四級管理網絡，完善信息技術設備培訓制度。當信息技術設備安裝完成后，我們及時提出了構建四級管理網絡的要求。①分管校長及總務處主任負責全校信息技術設備的領導與管理。②明確某一位老師作為該設備第一責任人，對校長及總務處負責，管理好設備，并與年終考核掛鉤。③各班主任為該班設備管理員，負責所在班的設備管理。④設立班級信息技術設備聯絡員制度。要求每班選出一至兩名工作負責的學生，做班級設備聯絡員。班級設備聯絡員對教室多媒體設備的使用情況進行登記，協助班主任做好班級多媒體設備管理。班主任因為上課、教研、進修等一些原因，不可能時時在班里。班級設備聯絡員就起到了管理和操作多媒體設備的作用，當設備出現故障時，能及時與電教老師聯系，及時維修，保證上課時使用。

校信息技術還定期召開班級設備聯絡員會議，就某一段時間出現的問題和一些常見故障，教會他們解決辦法，使他們在平時管理中，能及時解決一些使用中出現的小問題。如：教室電視機的遙控中出現的問題、信息終端的啟動與關閉問題、網絡中斷的解決等等。像這樣的問題，即使校信息技術設備管理老師趕過去解決了，也會影響到老師上課。為了使班級設備聯絡員起到較好的管理作用，每學年開學初，我們對新生班級設備聯絡員進行培訓，提高他們的業務水平。這樣我們就形成了分管校長及總務處――學校信息技術設備管理員――各班設備管理員――班級設備聯絡員的四級管理網絡。

為了更好地發揮學校信息技術設備在“二期課改”中的作用，學校組織開展針對教師的有關信息技術設備的培訓工作。我們完成了學校信息終端設備使用的培訓、多媒體教室的使用、學校FTP站點的上傳及下載技術等方面的培訓。通過這些培訓，我校教師在信息技術設備應用方面都有了較好的基礎，在制作和使用CAI課件、利用多媒體設備進行教學方面達到較高水平，設備的使用率較高。

3加強學校信息技術設備專管員的培訓，努力提高其自身素質。

篇3

關鍵詞：新升格 民辦本科院校 人事管理制度 建設

一、引言

民辦教育是我國教育事業的重要組成部分，是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發展，不少民辦高校在激烈的教育競爭中生存并凸顯出來，特別是從創辦到獲得獨立頒發專科學歷文憑資格，進而獲得本科授予權的高校，折射出中國高等教育新的發展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領導們更多的是把重心放在學校的規模、方向、定位及辦學模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設的重要性。[1]

人事管理制度是高校管理體制的核心，建設好各項人事管理的規章制度，發揮民辦本科的優勢，充分調動教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設，重新審視民辦學校未來的發展顯得尤為重要而迫切。

二、新升格民辦本科院校人事管理現狀

民辦高職院校在長期的發展過程中雖已取得了一定的成績，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業競爭中，依然無法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問題主要集中體現在以下幾個方面：

1.人事管理制度陳舊

人事管理制度陳舊主要表現為管理制度缺乏獎勵措施，獎懲不及時；績效評估走過場，沒有切實與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現象嚴重，對有突出貢獻的青年教師的破格提拔不到位；對人才隊伍創新工作建設不夠重視，無法及時激勵教職工發揮出自己的智慧和潛能，導致優秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實現自身價值的首選，從而增強了建設高素質教師隊伍的難度。

2.崗位設置不合理，人事管理制度不健全

高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規范和確定人事規則及實施管理方面都應不同，在聘后管理上，應落實崗位責任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學經費來源的特殊性增加了管理費用的難度，部分民辦高校依然存在內部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過多等現象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來源于退休返聘或正任職于公辦大學的管理者或教師，對公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認同或是強烈慣性，習慣于沿著既定軌跡運行，短期內，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長遠看，如不準確定位、規范辦學行為，不根據學校發展的需要設置崗位、健全配套人事管理制度，必定會抑制學校的可持續發展。

3.傳統人事管理模式滯后

民辦高校體制的特殊性導致人員結構松散，流動性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學單位相關人員進行收集，再轉交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉部門較多，導致系統數據與實際數據之間形成延遲效應，一旦采集處理的人事信息過多時，就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，準確性難以保證，導致領導難以根據現有的數據進行科學、準確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發展時間短，再加上經費有限，發展初期的人事管理人員大多半路出家專業性不強，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費了大部分的時間而無法學習國家政策性問題，無法開展學校人力資源開發與規劃的全面系統工作，無法提高民辦高校人事管理的效率。[2]

三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設思路

對高校教師的管理是實行制度化還是人性化，現已倍受高校管理者的關注。現兩者的性質分析，人性化管理應是實施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據，因此，在強調制度化建設的同時，不應忽視其與人性化管理的有機融合。

1.樹立以教職工為本的管理理念

教師是學校運行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發點，教師參與是有效實施人事管理制度的關鍵。因此，在高校人事管理制度中，應樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發點，從教師的內心出發，加強與教職工的溝通與交流，以激勵教職工的行為、調動教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實施，實現組織的高效益化管理。

2.加強內涵文化建設

加強內涵建設的重點在于加強人事管理的組織文化建設。組織文化是組織在長期的發展過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的、獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。

不可否認民辦學校在獲取外部資源、規劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學術性組織，更應該重視組織文化內涵的挖掘和建設。硬件和軟件固然都可以彰顯學校的辦學實力，但更重要的是學校全體成員應共有的一個價值體系。只有通過共同的價值追求才能把不同追求和個性的教師凝聚在一起，才有助于學科、學術、職業和院系之間的交匯與協調，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應加強內涵建設，完善制度與文化管理，激發組織創新能力。[3]

3.創建信息化管理平臺

人事管理信息化建設是現代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實現各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協同的工作效率，并且能夠及時地為領導決策提供準確的數據支持。

傳統人事管理的觀念已無法滿足現代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務調配、薪酬制定、職稱評聘、教師業績考評等比較敏感的人事業務中降低人為因素的干擾，人事管理的公開和透明才能落到實處；只有充分認識信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學的人事信息管理體系，實行資源共享，整合校園信息化平臺，打造全面、完整、實用的人事管理系統，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。

4.深化制度改革

4.1、建立和健全人事管理的各項規章制度

人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機構編制、用人制度、分配制度等內容。高校人事制度管理建設的重點應從單純的對人管理轉到對人才資源的開發上，即科學地進行人才資源預測與規劃、培養與使用、配置與管理，建設好各項人事管理的規章制度，充分發揮民辦本科的優勢，調動教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院校可持續發展的要求。

4.2、構建考核評價體系，完善人事管理制度

考評是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評定、待遇調整的重要依據。為更好的提高和發揮教職工能力，民辦高校應確立測評標準，建立科學合理的考核評價體系，確立與績效掛鉤的分配機制。以實際工作成績為基礎，結合道德、技能與外界評價等多種有效評測依據，對教職工的考評應做到科學、合理、透明、規范、全面地進行考核。在考核評價體系的制定過程中，應充分考慮以教職工為主體，發揮目標管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。

5、科學設崗，建立人員分類管理制度

科學設崗是建設合理、高效人事管理是基礎。新升格的民辦本科院校應優化管理工作，大膽改革和精簡現行冗余的管理機構，科學設置崗位，細化工作流程和職責分工，提高管理工作效率。

黨政管理人員、教輔人員的設崗要遵循“精干高效”的標準，綜合能力、知識、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學和科研工作為最終目的進行設崗；在教師的設崗上，應以加強學科建設為中心，充分考慮學校發展的需求，根據實際工作任務設置各級教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學子學業需求的基礎上，科學合理地分配教職工資源，各盡其責。因此，在招聘中，應本著“公開招聘、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的準則，為建設高水平的師資隊伍服務。同時，嚴格教職員工合同的標準化，規范教師聘任制度，從制度上做到“擇優聘任”，明確上崗條件、強化崗位意識和崗位職責，通過合理流動，體現人盡其才的要求。[5]

四、結語

在日趨激烈的競爭環境下，新升格民辦本科院校要想站穩腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項比較復雜的系統工程，在探索過程中可能遇到很多新情況、新問題， 會直接影響到高校日后的發展，但我們仍需在實踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實現新升格民辦本科院校的可持續發展。

參考文獻：

[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學院學報（社會科學版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46

[ 2 ]江建國.民辦高職院校人事制度改革探索與實踐[ J ].無錫南洋職業技術學院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16

篇4

一、人事制度改革下高校人事檔案的發展現狀

從九八年第九屆人大常委通過《中華人民共和國高等教育法》以來，中國各高校開始實行教師的聘用制。聘用制旨在于實現教師和學校的平等，實行雙向選擇，教師與高校簽訂相關的合同，在合同中規定教師享受的權利和要履行的義務。教師的聘用制讓教師間的競爭加強，使各高校的綜合競爭力增強。由于改革的深化，高校之間的變動加大，不僅僅是各高校的合并，還有專升本的一些內容，都造成了教師的調動、升職、辭退等增多，這些內容都增加了人事檔案管理的難度，造成如今高校人事檔案管理的混亂，很難憑借檔案正確估量教職工的個人能力及素質等。其次，各高校在進行相關的招聘時，首先會調用應聘人員的檔案進行詳細的閱讀和檢查，一旦其入職進行學校，則人事部會對檔案進行相應的記錄，記錄教師在任教期間的思想等各方面的表現，但由于改革的加深，教師的調動頻率越來越大，因此對教職工的檔案記錄更新不及時，不可避免的就造成了檔案的不完善，導致各高校在進行人才儲備時，沒有客觀的檔案作為判斷標準。第三，由于人事檔案與個人的升職，加薪等有關，很大程度上關系到了相關人的經濟利益，因此在實際的調查中發現了很多的虛假信息，比如年齡越填越少，工齡越算越長。

二、高校人事檔案管理的改進策略

由于改革背景下高校人事檔案的管理的發展狀況不容樂觀，存在著很多的問題，為了健全高校人事檔案管理，因此提出了一些措施來解決目前人事檔案管理中遇到的問題。主要的策略有完善人事檔案管理細則，強化檔案管理人員的專業素質，及時更新和填充檔案。

1.完善人事管理制度

要想解決檔案管理中最關鍵的問題，首先要進行的就是制度的健全。人事管理制度是用來規范人事檔案，保證檔案的真實完整和為高校的人才儲備進行相關的參考。對于藝術類院校來說，教職工的人事檔案中不僅僅要包括教師的學歷等內容，同時也要對教師的作品進行相關的收錄。人事管理制度對檔案管理有很強的約束力，在一定程度上可以規范人事部門的行為。就現在而言，各高校，尤其是藝術類院校的人事檔案管理制度相當不完善，甚至出現了很多虛假的內容。因此在實際的管理中，相關部門要進行詳細的制度制定，在制度的規范下進行人事檔案管理，制度要做到詳細完善，確保人事檔案的真實性和可靠性，確保各高校能通過人事管理檔案對教師進行正確的招聘。另外，想要完善人事管理制度，要借助于科技的幫助，藝校應充分發揮計算機的功能，檔案要進行電子版存檔，以防檔案丟失的現象出現。

2.強化檔案管理人員的職業素養

檔案的管理人員是進行檔案管理的執行者，對檔案的管理工作至關重要。如果檔案管理人員的職業素養不高的話，就算制度足夠健全，更新足夠及時也很難保證檔案的準確性。檔案管理工作是相當枯燥的，對于工作人員來說，要有足夠的責任心和耐心，如果一個沒有耐心的人去做這份工作是很難勝任的。可以說耐心和責任心是檔案管理人員首先要有的職業素養。其次，檔案管理的工作不是一件機械的工作，還需要有相關的知識儲備，和對檔案管理的正確認識，因此，相關的工作人員應定期在單位接收技能培訓和基礎知識的學習，與此同時，在培訓中應培養從業人員與時俱進的觀念，要求其能熟練的運用計算機進行檔案的管理。另外，從業人員要有較高的素質，做到不弄虛作假，不收受賄賂，隨意幫人更改檔案。

3.及時更新和填充檔案

篇5

隨著信息技術和科學技術的發展，我國已經逐漸走進“互聯網+”時代，當前社會下，互聯網已經融入到各個行業各個領域。“互聯網+”時代下，醫院人事管理也面臨著新的改革要求，傳統的人事管理思路已經不適應于當前社會。如何在“互聯網+”時代下對醫院的人事管理進行改革，筆者對此展開了具體的論述。

關鍵詞：

“互聯網+”時代；醫院；人事管理；新思路

當前醫院人事管理還存在較多的問題，這些問題嚴重阻礙了醫院的人事管理工作。在“互聯網+”時代下，醫院應當積極順應社會發展潮流，重視信息技術在人事管理工作中發揮的作用。借助計算機提升工作人員的專業素質、完善醫院人事管理制度以及創新人事管理方法，使醫院人事管理滿足“互聯網+”時代下的人事管理要求。

一、當前醫院人事管理現狀

1.人事管理人員素質較低

人事管理從現代意義上來說，是一個需要經過招聘、培訓、考核這樣流程才能上崗任職的系統管理，因此從理論上來說，人事管理人員需要有較高的管理素質。但是當前醫院很多人事管理人員都沒有一定的專業基礎，專業技能較差，還有些人事管理人員是從醫護部門或行政部門調動過來的，沒有接受過系統和專業的培訓，因此專業素質比較低，而且實踐能力和理論能力也較低，呈現參差不齊之勢，難以滿足醫院對于人數管理工作的現代化需求。

2.資源分配欠缺合理

資源的合理分配是保證各個部門做好工作的基礎，而且還能有效提高工作人員的工作效率和工作積極性。但是當前醫院存在資源和權利分配不合理的現象，很多醫生的獎勵和酬勞與所付出的貢獻不成正比，導致分配不公，這種情況導致很多醫生的積極性受到打擊，情緒不滿，工作效率也逐漸下降，進而影響醫院的健康發展。

3.員工考核方式有待加強

我國的大部分醫院屬性都為事業單位，在管理方面存在嚴重的官僚行政化，尤其是對員工的考核方面，過于形式化，績效評估沒有與員工的切身利益掛鉤，獎懲制度不完善。績效考核是影響一個單位員工效率和工作積極性的重要來源，在這種形式化的考核和不健全獎懲制度下，員工的積極性也不能得到有效提高，工作效率比較低，這對醫院的健康運營也造成了一定程度的負面影響。

4.人事管理制度有待完善

完善的人事管理制度是保證人事工作正常進行的基礎，醫院的人事管理制度健全，運營也就相當于成功了一半，但是當前我國很多醫院依然存在制度不完善的現象，有些醫院制度雖然完善但是缺少統一的標準，甚至有些醫院內部還存在體系分裂以及政府管理現象。在這種背景下，人力資源不能有效發揮和整合自身的作用，導致最終資源分配不合理，人事管理人員和管理機構職責繁雜混亂。

二、“互聯網+”時代下醫院人事管理思路的創新策略

1.提升工作人員的專業素質

上文中也已提到，當前很多醫院的人事管理人員都沒有經過專業和系統的培訓，專業素質較低，甚至有些人事管理人員是從其他部門調換過來的，這對醫院的人事管理產生了較嚴重的后果。當前醫院的人事管理要想適應“互聯網+”時代，首先就要提升人事管理人員的專業素質，尤其是計算機水平，借助互聯網提升自身的管理能力。因此，醫院要對人事管理信息化建設加以重視，培養專業化工作人員，如醫生、藥劑師和護士等，要對這些工作人員進行系統和專業的培訓，提高這些工作人員計算機應用能力，并且還要對其進行信息化培訓，提高這些工作人員的信息化素質，鼓勵工作人員在“互聯網+”時代下借助互聯網學習更多的專業知識，一方面提升自己的計算機能力，另一方面提升自己的專業能力，給醫院的人事管理工作能夠順利進行打下良好的基礎。在醫院的人事管理工作中，要對人才的管理工作進行不斷創新，促進工作人員不斷提升自身的工作能力。除此之外，還要對員工的考核方式進行創新，在績效考核方面，要充分考慮到工作人員的切身利息，只要將績效考核與工作人員的切身利益關聯起來，才能有效提高工作人員的工作效率和積極性。筆者認為，在“互聯網+”時代下，醫院可以一些信息軟件給每一個工作人員設定一個唯一的代碼，工作人員通過代碼可以查詢自己的考勤情況，同時醫院的人事管理人員也可以通過代碼了解到每一個工作人員的工作狀況，再借助代碼反映的信息進行考核審批，給予相應的薪酬和獎勵，再將審批結果交給相關的管理人員，管理人員再根據審批結果給工作人員發放對應的工資。這種獎罰分明的考評體系，提高了績效考評的準確性和科學性，也有效提高了工作人員的工作效率，工作人員的積極性和自身專業素質也得到了有效的提高，人事管理人員的管理水平也得到了相應的提高。

2.完善醫院人事管理制度

完善的人事管理制度是保證醫院人事管理工作能夠順利開展的前提，因此，在“互聯網+”時代下，醫院要不斷健全和完善人事管理制度。人事管理人員要重視計算機在管理中發揮的作用，避免出現計算機邊緣化的現象，提高醫院的資源管理環境，并且還要對這方面的人才進行系統的計算機培訓，或者采用引進優秀計算機管理人才的方式，將計算機在醫院人事管理中的作用充分發揮出來，保證醫院人事管理工作高效順利進行。除此之外，醫院的人事管理部門要重視人事管理的信息化建設，對于相關的管理部門，要安排專職的管理人員，以便于做好各個部門之間的業務交流和溝通，落實好信息化建設。同時，醫院的人事管理人員可以借助計算機建立人事管理系統，將醫院的所有工作人員信息全都納入到管理系統之中，這樣就能提高信息的利用率，管理人員的工作質量和工作效率也就隨之得到了有效提高，而管理成本得到了有效降低。計算機的存儲容量大，而且能夠自動對信息進行歸納、分析和整理，因此，當人事管理人員需要查找某個信息的時候，就可以通過計算機快速準確查找出來，并且還能幫助人事管理人員選擇最優的方案，給管理人員提供最優化的決策，這樣就能有效提高醫院的人事管理水平，節約醫院人事管理人員查找信息的成本，進而降低人事管理成本，醫院也由此獲得了更高的勞動價值。

3.創新人事管理方法

“互聯網+”時代下，醫院的人事管理也可以實行網絡化管理，因此，醫院要對網絡基礎設施建設加以重視，對醫院的局域網局部進行優化設計，將基礎設施與網絡設備有效結合起來。除此之外，醫院要在網絡通信設備建設上投入更多的資金，如掃描儀、打印機和電腦等，保證醫院能夠順利轉化為電子信息。“互聯網+”時代下，要不斷對人事管理方法進行創新，除了要健全人事管理制度，還要對醫院的信息進行處理、加工和提煉，將醫院中的思想有效統一起來，以此促進醫院的各項工作能夠高效進行。這樣不僅能夠提高醫院工作人員的積極性和工作效率，還能有效提高員工的榮譽感和責任心，拉近醫院工作人員和病患之間的距離，減少醫患糾紛，促進醫院更好更快發展。

綜上所述，針對當前醫院存在人事管理人員素質較低、資源分配欠缺合理、員工考核方式和人事管理制度不完善等問題，醫院的人事管理部門及相關人員應當積極應用計算機優勢和信息化網絡技術，提高醫院人事管理水平和人事管理質量，為“互聯網+”時代下的醫院取得更大發展提供有效的動力。

作者：韓向慧 單位：天津市第三中心醫院分院人事科

參考文獻

[1]褚吉瑞.“互聯網+”時代的人力資源管理變革與創新[J].經營與管理,2015(12):4-6

[2]劉惠瑜.新時期加強醫院人事管理工作的幾點思考[J].企業改革與管理,2015(18):11-13

[3]史向萍.醫院信息化工作對人事管理的作用[J].中國外資,2013(11):4-6

篇6

關鍵詞：人事檔案管理；創新；路徑

1 醫院人事檔案管理創新的意義

醫院人事檔案是醫院在人事管理活動中所形成的重要文件材料，真實記錄了醫院人員的基本情況、學歷、資歷、思想政治、工作能力、社會關系、實戰業績、學術科研成果等各項歷史資料。醫院人事檔案管理是醫院管理工作的重要組成部分，為醫院進行人才選拔、人才培養、人才建設提供重要參考，是實現醫院內部管理可持續發展的關鍵。當前社會經濟快速發展，時代對人事檔案管理提出了新的要求，而現代社會的信息化也使人事檔案管理呈現出新的情況及新的問題。當前醫院人事檔案管理中“人檔分離”、管理機制僵化、規范化程度不高、檔案材料收集內容參差不齊，材料歸檔不完善、不統一、檔案管理手段落后、信息化程度不高、工作效率低下等現象比比皆是，不僅極大地影響了人事檔案的質量，大大降低了人事檔案的利用率，而且不利于醫院的人才資源開發及有效利用，影響著醫院的工作效率乃至醫療質量。醫院人事檔案管理的創新，不僅是時展的需要，也是醫院提升醫療質量及工作效率的重要保障。

2 醫院人事檔案管理的創新路徑

（一）完善醫院人事檔案管理制度

現代社會中，醫院人事檔案管理呈現出新的變化，因此需要不斷完善人事檔案管理制度，才能適應新時代的新要求。醫院可根據《檔案法》、《企業檔案管理辦法》等有關法律法規中的相關規定，充分借鑒同行業其他單位成功的人事檔案管理經驗，同時結合本單位人事管理的實際情況，構建起完整、科學且行之有效的人事檔案管理制度，對原有的管理制度進行必要的補充及創新。一是完善人事檔案材料收集和歸檔制度，做到兼顧全面的基礎上，把握重點，對不同崗位人員的檔案進行分門別類地管理，對不同級別管理人員的檔案進行分層次管理，與此同時，對流動性強的人員進行靈活管理，保證人事檔案管理工作在依法開展的基礎上，實現有側重、有層次、靈活性地開展，使醫院人事檔案材料能真實且全面地反映職工的情況，為人才選用提供有效依據。二是完善人事檔案審核制度，嚴格要求管理人員仔細鑒別轉入的檔案材料，把好材料入口關，對于手續不齊的，應予以補齊，對于信息不準、不規范、有缺漏、涂改的，應予以分類登記并按要求重辦、補辦，直至審核合格后再整理歸檔。三是完善人事n案整理制度，對人事檔案的鑒別、分類及審核進行詳細規定，確保整理出來的人事檔案材料信息正確、手續完備、目錄明晰。四是完善人事檔案借閱制度，需要查閱利用人事檔案的人員應辦理相關手續，并在查閱時提供相關證明，與此同時，還應不斷研究檔案服務的服務新方法，以提升人事檔案管理的效率，增強人事檔案的利用率。合理、科學、靈活的人事檔案管理機制不但為人事檔案管理工作提供切實有效的依據及參考，而且也是實現人事檔案管理創新的基礎。

（二）加強醫院人事檔案管理內容建設

人事檔案為單位選人用人提供真實可靠的參考資料及信息，是難能可貴的戰略資源，為加速醫院的人力資源開發、人才競爭及全面發展提供了資源儲備，是醫院實現可持續發展的堅實基礎。當前社會對人才的使用更關注的是其顯示表現，而以往的“重歷史結論，輕現實表現”的人事檔案管理思想已然不適用，因此應不斷創新醫院人事檔案管理，及時補充完善歸檔資料，加強人事檔案管理內容建設，人事檔案管理的內容既包括醫院職工的履歷材料、自傳材料等歷史材料，也包括職工的專業技術水準、個人職業能力、工作表現、工作實績、業務能力、思想道德狀況、懲獎信息資料等，這就需要檔案管理人員積極完善拓展檔案資料的范圍和內容，全面仔細地收集能反映醫院職工現實業績及近期表現的各項材料。在檔案材料收集的過程中，應嚴格查閱各項材料的收集歸檔是否齊全，對于普通性材料進行集中收集，對于階段性材料則通過統一布置、統一收集的方法進行收集，對于特殊材料，則采取由相關部門提供及本人查找有效結合的辦法予以收集，確保檔案材料不漏一份，以真實記錄職工的勤、能、績、德等全部經歷，繼而進行有序地加工、分類、排序，使檔案資料井然有序，易于管理。通過全面客觀的人事檔案管理內容反映人才的全貌及職工的實際情況，為醫院單位進行人才選用、人才培養、人才管理提供科學全面的參考，也能有效地促進了優秀人才的自由流動。

（三）運用現代化人事檔案管理方式

運用現代化人事檔案管理方式是實現醫院人事檔案管理創新、提高檔案使用價值的重要舉措。醫院單位可以根據自身實際情況及行業特點，借鑒行業相關單位的成功案例，充分整合并利用優勢資源，積極引入并開發符合醫院人事檔案管理工作點的現代化信息技術，并構建與之相符的信息化管理平臺，開發并利用人事檔案信息資源，進行人才結構、素質上的準確定位、分析、加工、整理，從而為人才管理及培養提供科學的依據。利用信息化管理平臺進行相關的電子檔案資料收集管理工作，并通過平臺開設檔案信息內容展示及查詢服務，使檔案信息得以實現收、管、用的有機結合，實現醫院人事檔案資源的合理利用和有效配置，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等諸多方面能夠實現公平、合理，切實做到知人善用、人盡其才。與此同時，升級檔案信息集成管理模式，將各類人事檔案信息資源整合、重組，優化人事檔案信息的服務結構，利用人事檔案信息系統對人員的信息、薪酬、保險等各項檔案資料進行統計、錄入、分析、提取、查詢等各項工作，并根據內容及要求形成相應的表格，為滿足檔案管理及使用者的需要，不斷升級并完善人事檔案管理信息系統，提升人事檔案信息資源開發利用的深度和廣度，以更為多樣化的人事檔案系統功能，更具個性化的檔案服務全面提升人事檔案管理的水平，為人事檔案管理的創新提供路徑。

參考文獻

[1]趙紅.淺談醫院人事檔案管理的現狀及規劃[J].中國新技術新產品. 2012

篇7

一、經濟背景下我國醫院人事管理工作特點及存在的不足

1.經濟背景下我國醫院人事管理工作特點

縱觀當前經濟大環境下，很多醫院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經濟背景下我國醫院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫院為公共事業單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫院走向發展和進步的根源。比如，醫務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛生局，醫院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵機制中薪酬制度缺陷對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業發展的規律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫院中，醫務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。

（3）激勵機制中激勵方式的不足雖然很多醫院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑

1.實施科學的績效考核制度

那么，在該市場經濟環境的作用影響中，醫院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫療人才，規避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫療行業形成良好的競爭氛圍，進而為醫院構建規范化、科學化、系統化、統一化的人事管理制度，杜絕各類違規違法情況的發生。

2.完善激勵機制中薪酬管理

改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵措施

由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環境嗎，促使醫院的發展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優化改革途徑成為關鍵。通過對企業員工實施民主化管理，將企業生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規定等傳遞給員工，倡導員工參與企業的新產品開發規劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業發展戰略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構建良好的企業文化

良好企業文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發和激勵，規范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。

三、總結

篇8

1.人事管理制度問題。

傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能完全發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。

2.人才培養機制問題。

缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。

增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。

二、提高醫院人事管理水平的有效對策

1.完善人事管理制度。

針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫院要不斷加強內部考核與評價，根據醫院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫院還可以建立有效的激勵機制，根據各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現最優秀的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫院的可持續性發展增添動力。

2.健全人才培養機制。

建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業培訓，讓員工學習更多的專業知識和技能，提高工作素質，端正工作態度，發掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫院人才培養機制，不斷提高醫療團隊的專業水平和綜合素質，將醫院人力資源的優勢充分發揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫院能夠在激烈的市場競爭中實現自身的生存和不斷發展。醫院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養還要不斷引進高素質的專業人才，使得醫院的人才結構呈現階梯結構，促進醫院的內部結構不斷優化。

3.建立良好的用人制度。

篇9

關鍵詞：水利基層事業單位；人事管理；加強；改進

一、現階段水利基層事業單位人事管理存在的問題

在傳統管理體制的影響下，水利基層事業單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。

（一）職責劃分不清，推諉現象突出。因為水利基層單位管理體制因循守舊，沒有嚴格的職責劃分制度，造成職責不清，分工不明確。很多職工對工作態度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現象時有發生，奉行少干無過，事不關己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項工作難以順利開展。

（二）各項人事管理制度和激勵制度不健全或落實不到位，只求形式，不求實效現象突出。很多單位每年都對人事管理制度修修改改，加以完善和改進，并且制訂各種獎懲考核制度，大會小會逢會必講，但應用到實際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，不管貢獻大小，也不論工作成績如何。同時，激勵形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動效率。

（三）事業單位聘用管理制度沒有真正落到實處，崗位的設置和聘用缺乏科學性。事業單位人事管理缺乏競爭，一旦進入即終身任用，無后顧之憂。很多事業單位為了“保持穩定”，在落實事業單位聘用管理制度和崗位的設置和聘用上很難擺脫“因人設崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現有人員定做的，科學合理的崗位設置成了一句空話。職工缺乏危機感和責任感，工作缺乏動力，缺乏熱情，影響了全局工作的發展。

（四）缺乏合理的培訓教育機制，職工的業務素質和政治理論素養普遍較低。在水利基層事業單位大部分職工因為對提高自身素質的重要性認識不足，平時缺乏學習，工作能力低下，業務操作不熟練，如今社會受各種不良思想的影響，人們的價值取很容易發生變化，職工們以自我為中心，對工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現象很突出。在工作中講待遇、計報酬、怕出力、不出力、不實干，遇事斤斤計較，在職工中形成一種不良的工作風氣。

二、加強和改進水利基層事業單位人事管理的對策和建議。

莊河市轉角樓水庫灌區管理局2008年12月進行了體制改革，編制76人，現有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實際工作中的探索實踐，我對新形勢下的水利基層事業單位的人事管理工作提出以下對策和建議：

（一）建立合理的責任劃分制度，權責明確，責任劃分清晰。權責明確是做好人事管理工作的一個前提條件，但這必須有一個合理的制度來約束，讓權責明確不只是口頭上的，在實際工作中也要真正的體現出來，只有責任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會到自己肩負的責任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農業供水是莊河市轉角樓水庫灌區管理局的主要工作之一，渠道遍及三個鄉鎮，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務工作，必須明確每個渠道管理員的職責范圍，我局結合自己單位的實際情況，制定科學合理的責任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責范圍。為此還召開專門會議進行宣讀，把制度下發到每個職工手中，責任明確了，職工工作的主動性積極性也隨之有了很大提高，為農民群眾的增產增收做出自己應有的貢獻。

（二）建立完善人事管理制度和科學有效的激勵制度，并且要抓好落實，不走過場。水利基層事業單位應該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創新，把人事管理工作做細做好，建立起有效的激勵機制，體現公平與公正原則，由原來的以懲為主轉變為獎懲并舉，把平時的工作表現和績效獎金掛鉤，使職工由被動工作轉變為主動積極的工作。在制度的實施過程中，要做到重視實施效果，在工作中嚴抓落實，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉角樓水庫灌區管理局多年來致力于在人事管理制度和激勵制度的制訂和實施上進行不斷探索和研究，并不斷加以改進，制訂了《莊河市轉角樓水庫灌區管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學化、規范化，并以文件形式下發到各部門，在制度的落實與執行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進行考核，堅決做到不走過場，使全體職工能夠嚴格遵守制度要求。《辦法》的實施，全局每名職工都做到了知責任、明責任、負責任，目標清楚，獎懲分明，充分調動了職工的積極性，促進了全局各項工作穩步發展，規范運行。

（三）堅持“以人為本”，嚴格執行事業單位聘用管理制度，科學有效地開展崗位設置和崗位聘任工作。2009年我國全面推行事業單位聘用制管理，實現了事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。在此基礎上，2011年大連市又在全市范圍內進行了事業單位崗位設置和聘用，這就要求水利基層事業單位要根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡有效的原則進行崗位設置。2008年12月末，大連市進行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉角樓水庫灌區管理局也在改革的范圍內，其中最重要的一項內容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來召開競崗大會，在競聘上崗大會上，職工們結合自身能力水平選擇適合自己的崗位進行競聘演講，全體職工進行投票表決，單位有76名職工獲得競聘上崗的機會，并簽訂了聘用合同。通過這次競聘，職工們感受到了工作的來之不易，普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業就要失業”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設置工作中，我局結合本單位的特點，嚴格按照上級部門的要求制訂科學合理崗位設置方案，并嚴格按照方案的要求組織實施。

（四）建立長效的學習機制，提升職工業務水務和政治理論素養。忠于職守，勤勉盡責是一名工作人員最起碼的職業操守和道德品質，每個人的崗位不盡相同，所負責任有大小之別，但要把工作做的盡善盡美，精益求精，卻離不開一個共同的因素，那是且有強烈的事業心和責任感。水利基層事業單位要加強對職工進行業務培訓，制定合理有效的學習培訓制度，通過長期有效的學習，提高職工的業務水平；加強職工政治理論學習，讓職工了解國家的政策法規、國際國內的政治經濟形勢，加強人生觀、價值觀、世界觀教育，使他們增強個人使命感、責任感，增強職工的工作熱情和集體榮譽感，強化職工的服務意識，意識到自己所肩負的使命。讓職工更加熱愛集體，意識到單位和個人的緊密聯系，在認真做好自己的本職工作的同時，還關心單位各項事業的發展，熱心得參與到單位的各項事業中，有力促進單位各個方面的建設與發展。莊河市轉角樓水庫灌區管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的，學歷水平和文化水平普遍較低，針對這一實際情況，我局一直以來把職工的業務培訓當作一項重要工作來抓，制訂相關制度要求，向職工宣傳學習的重要性，積極組織職工參加社會或者上級相關部門開展的業務培訓活動，鼓勵他們積極主動參加各類學歷和資格考試，提高自己的知識水平和業務水平；并且以中央開展的一系列學習活動為契機，在職工大力開展學習教育活動，通過集中和分散學習等方式，讓職工們深入學習理論知識的同時，也能和平時的工作結合起來，以熱情飽滿的精神狀態去工作。

篇10

摘 要 雖然傳統人事管理制度在我國經濟發展的歷史上曾經起到了非常重要的作用，但是隨著時代的發展，傳統人事管理的弊端越來越顯現出來。因此，我國企業需要建立一種現代的人力資源管理機制，通過轉變管理觀念，建立起科學的管理考核機制，對企業的人力資源進行合理有效開發與利用，進而優化人才結構，使企業員工的積極性大幅度的提高。

關鍵詞 傳統人事管理 現代人力資源 管理轉變

對于我國的企業單位來說，由過去的傳統的人事管理制度向現代人力資源管理制度進行轉變是一個歷史的必然要求過程，也是一項艱巨而重要的歷史任務，雖然傳統人事管理制度在我國經濟發展的歷史上曾經起到了非常重要的作用，但是隨著時代的發展，傳統人事管理的弊端越來越顯現出來。因此，我國企業需要建立一種現代的人力資源管理機制，通過轉變管理觀念，建立起科學的管理考核機制，對企業的人力資源進行合理有效開發與利用，進而優化人才結構，使企業員工的積極性大幅度的提高。

一、傳統人力資源與現代人力資源概念和特點

1.傳統的人事管理

傳統人事管理是指在傳統企業人事工作之中進行組織、計劃、監督、協調、控制等一系列管理活動，人事檔案管理使其主要內容，檔案主要是一種對員工的工資、進出、晉升、崗位變動、職務升降以及獎懲等情況進行記錄的文檔，人事管理的特點是：以人事為工作重心，為事配人，為人找位。在傳統人事管理的過程之中強調單方面靜態的制度控制和管理；管理內容和目標著眼與當前，科學性和延展性比較差，具有照章辦事，按計劃辦事的特點，是一種典型的計劃經濟時代的產物[1]。

2.現在人力資源管理

而現代人力資源管理的中心思想是強調人的發展和企業的發展的契合性，它把人看做最為重要的企業資源，對于潛力的挖掘和人的才能的發揮十分的重視。而人力資源管理的概念是指：企業為了獲取、開發、利用和保持人力資源而進行的組織、計劃、指揮和控制行為，使企業的財力、物力和人力保持最佳的比例，使得人的潛能得到充分的發揮，進而使員工的工作效率得到極大的提高，同時也使員工的個人價值得到充分的體現[2]。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

一般來說，現代人力資源管理與傳統人事管理的區別主要體現在以下幾個方面[3]：

1.兩者的管理模式不同

以“事”為中心開展工作是傳統人事管理模式的特點，它是一種被動性和控制型的管理模式，而以“人”為中心開展工作是現代人力資源管理的特點，它是一種主動開發型的管理模式，它是以開發人的潛能，激發人的活力為目的的管理活動，整體呈現出主動開發的特點。

2.兩者的管理性質不同

對于傳統人事管理來說，它本質上還是屬于行政事務管理的范圍，本質上它還是一種戰術型和業務型的管理模式，對于企業高層的戰略決策涉及的很少。而現代人力資源管理屬于一種戰略型的管理，在整體的管理過程中，重視對人的創造力和智慧、潛力的開發及發揮。是以人的發展作為第一管理目標的管理行為。

3.兩者的管理觀念不同

傳統人事管理在進行管理核算時，將人力視為成本，整體的管理目的是通過實現機械化盡量降低人力投資。而現代人力資源管理則視人為資源，認為企業員工才是創造企業利潤的源泉。

4.兩者的管理內容不同

對于傳統人事管理來說，它的內容呈現出簡單和生硬的特點，往往僅僅是對員工的錄用、離職、升遷等進行管理。而現代人力資源管理在管理內容上進行了非常大的豐富和拓寬，它是依據企業的戰略發展目標，而對企業的人力資源進行合理的規劃組織，通過建立科學的績效評估體系與激勵機制，實現人力資源的科學管理。

三、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的探索

1.樹立“以人為本”的思想

在企業的日常管理之中，樹立“以人為本”的思想。真正的將員工看成一種資源，在人事管理工作之中，將員工的發展作為企業人事管理的第一要務。在制定相關人事管理策略時，是以實現人的全面發展作為第一發展要務。

2.建立健全各項激勵機制

現代人事管理的最大優勢就是良好有效的激勵機制，通過對人才的工作創造性和積極性進行激發，達到吸引人才和留住人才的目的，一般來說，主要激勵內容包括：（1）完善人才配置機制；（2）完善酬薪機制；（3）重視精神激勵。

3.優化組織結構

現代人力資源管理的管理模式最重要的工作內容建立一種以知識資產為主體的矩陣型，在管理層次上更多是采用以技術和專業人才為重點的扁平型管理模式。這樣的組織結構靈活性和拓展性更強，也更有利于員工發展和發揮自己的才能。

4.重視員工培訓

建立現代人力資源管理體系，需要一套優秀的培訓體系，這兩者是相輔相成互相影響的關系。在建立培訓體系時，應該樹立長遠的教育培訓的戰略思想，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地[5]。

參考文獻：

[1]何躍美．企業傳統人事管理與現代人力資源管理的比較分析.企業經濟.2010．11．