人事管理的概念范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理的概念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資源管理實踐； 決定因素； 權變 

 

隨著資源基礎觀、戰略人力資源管理等理論的不斷演進,人們已經意識到，與單個人力資源管理活動相比，人力資源管理實踐是由一整套相互補充和相互依賴的活動構成，模仿這樣的人力資源管理實踐幾乎是不可能的。[1]因而，目前理論界基本上形成這樣一個共識：人力資源管理實踐是企業可持續競爭優勢的源泉。然而,目前的研究對于什么是人力資源管理實踐尚未取得一致的共識。同時，國內許多研究主要解決企業應該怎樣實施人力資源管理實踐,而忽視了人力資源管理實踐受多方面因素的影響，事實上，人力資源管理實踐既受到這些方面因素的制約，同時又需要與這些因素保持匹配。鑒于此，本文首先對人力資源管理實踐的概念進行了界定，其次探討人力資源管理實踐的主要決定因素。 

 

一、 人力資源管理實踐的概念界定 

近年來，隨著對人力資源及人力資源管理重要性的日益認同，人力資源管理實踐逐漸成為研究的新興熱點之一，但各種研究者都沒有對其下一個較為完整和精確的定義。在英文中，學者運用不同的詞匯，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等來表達人力資源管理實踐的含義，在許多情況下，它們是混用的，通常只是一個模糊的概念，沒有形成一個一致的定義，或者在沒有辨析其定義的情況下就直接進行理論探討。為此，有必要對人力資源管理實踐的概念進行明確的界定，以便為本研究的理論分析與實證研究奠定基礎。 

一些學者從自身研究的目的、分析視角出發，對人力資源管理實踐給出了不同的定義。Lado&Wilson[1]認為人力資源管理實踐是指吸引、培養和維護（或者解雇）人力資源的獨特的，而且相互聯系的一系列活動、職能和過程。這一定義強調人力資源管理實踐是由多項人力資源管理活動、職能和過程而組成的。Huselid, Jackson & Schuler[2]則側重于人力資源管理實踐對戰略的支持作用，認為“人力資源管理實踐是公司內部高度一致的確保人力資源服務于企業戰略目標的一系列政策和活動”。 

結合上述兩個定義的優點，我們的定義是：人力資源管理實踐是指以提高組織績效為目的所采取的有共同的價值導向和指導思想的一系列的人力資源管理活動。該定義首先強調了人力資源管理實踐是一系列人力資源管理活動的組合，認為人力資源管理實踐是由單個的活動（如招聘、晉升、薪酬、考核）所組成的一系列管理活動。當然，不同的企業人力資源管理實踐所包含的人力資源管理活動可能會有所不同，有的企業可能包含簡單的四五項人力資源管理活動，有的企業可能包含七八種甚至十來種人力資源管理活動。其次，該定義還強調了人力資源管理實踐的終極目標是服務于組織績效的，無論人力資源管理實踐包含多少項管理活動，都是以提高企業績效為宗旨的，這也必然要求組織的人力資源管理實踐要支撐企業的戰略。 

人力資源管理實踐由以下三個要素構成：一是人力資源管理哲學：人力資源哲學是組織看待人力資源的方式，以及認為人力資源在整個企業中扮演什么角色、如何對待和管理人力資源的問題。二是人力資源管理活動：人力資源管理活動是企業人力資源管理實踐的基本組成部分，簡單來說，就是人力資源管理的各項措施和做法，包括人力資源規劃、工作分析、招聘、配置、培訓和開發、績效考核、薪酬等。三是人力資源管理制度：人力資源管理哲學不能僅僅停留在表面，需要落到實處，人力資源管理制度是人力資源管理哲學、人力資源管理活動落到實際的載體。有機的人力資源管理實踐需要將人力資源管理制度化，建立人力資源選、用、育、留的制度流程。 

 

二、 人力資源管理實踐的主要決定因素探析 

根據權變理論，并不存在一種普遍適用的管理實踐，企業的管理必須和周圍環境相匹配。沒有一種適用于多種企業的管理方法，一切都以條件為轉移。[3]下面本文就決定組織人力資源管理實踐的主要決定因素進行分析。 

（一） 戰略 

戰略人力資源管理的權變觀認為，企業的人力資源管理實踐必須根據企業獨特的戰略而定，如果人力資源管理實踐不與戰略相契合，人力資源管理實踐則不但不會對企業的績效有所貢獻，甚至會對企業績效產生負面影響。在此假設下，一些學者相繼對企業戰略與人力資源管理模式的匹配進行了探索。 

最早將企業戰略與人力資源管理模式結合起來的學者是Miles（1984），[4]他提出，企業的戰略可以分為三類：防御者戰略、勘探者戰略與分析者戰略。 

實施防御者戰略的企業特點是產品市場狹窄且穩定，所對應的組織要求具有一定的內部穩定性，具有集中化的控制系統，與其相匹配的人力資源管理模式是“建立人力資源”，即：在人員配置方面，招聘過程較簡單，主要采取內部晉升方式；在人員培訓方面，主要給予員工正式和廣泛的培訓，以開發員工的潛能；在績效考核方面，主要考核員工的過程與行為；在薪酬方面，以公司上下級員工為導向，強調內部一致性。 

勘探者戰略則是通過不斷尋找新市場、開發新產品和提供新服務來挖掘商業機會，因而要求企業不斷地進行環境分析，組織結構的正式化程度也較低，能夠快速地配置資源。與此相適應的人力資源管理實踐是“獲取人力資源”：在人員招聘與配置時，強調“購買”人力資源，招聘過程復雜；在培訓方面，強調給員工有限的培訓；在績效評估方面，采取以結果為導向的績效評估方式；在薪酬方面，采取將績效與薪酬相聯系的方式。分析者戰略則是界于兩種戰略之間的戰略，與其相匹配的人力資源管理實踐是“配置人力資源”，是上述兩種人力資源實踐的混合體。 

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1 原有檔案工作概念不能涵蓋所有的檔案管理活動

隨著時代的發展，社會的分工越來越細化，同樣，檔案工作也在不斷地分化細化。因此，有必要對檔案工作概念進一步細分。根據《現代漢語詞典》的解釋：“事業”是“指人們所從事的，具有一定目標、規模和系統的對社會發展有影響的經常活動”。“事務”是指人們“所做的或要做的事情”（指單純而瑣碎的具體工作）。“業務”是指“個人或某個機構的專業工作”。“技術”是指“操作方面的技巧”。[3]將檔案事業、檔案事務、檔案業務、檔案技術的概念引入檔案工作概念中有助于對檔案工作的重新認識。

就整體檔案工作而言檔案工作是事業性的，所涵蓋的內容是檔案事業中的各項工作，所以，檔案工作是指檔案事業管理工作（也可稱之為“檔案行政管理工作”）。而具體到一個單位時，檔案工作則是單位機關工作的一部分，它和單位的人事、財務工作一樣都是單位機關內部事務，屬事務性的，檔案工作又是指檔案事務工作。如果對專業檔案機構即檔案館或檔案室而言，檔案工作是其專業工作，檔案工作又是指檔案業務工作。如果檔案工作具體到檔案管理的某一個環節而言（如文件材料的歸檔、檔案的保管等），因每一個具體工作都有一定的技術標準和操作規范，檔案工作又是指檔案技術工作。檔案工作既可以指檔案事業管理工作（檔案行政管理工作），也可指檔案事務工作、檔案業務工作、檔案技術工作。因而，原有的檔案工作概念已不能涵蓋所有的檔案管理活動，如不逐一厘清將無法指導現實工作。

2 檔案管理活動是一個動態的發展過程

“檔案是檔案管理活動的物質對象。”[4]這一物質對象流程一般是從檔案的形成——單位檔案機構——檔案館。依據這個流程，檔案管理活動大致可分為以下幾個階段：一是對檔案形成實施檔案管理活動的階段；二是對單位的檔案實施檔案管理活動的階段；三是對一定區域內的檔案實施檔案管理活動的階段。這個發展過程是動態的、分階段的。每個階段的責任主體、工作對象、工作內容、工作性質是不同的，如果不分工作對象、內容、性質都統稱為“檔案工作”是不現實的，也是不可行的。有必要對每個階段的檔案管理活動根據其責任主體、工作對象、內容、性質賦予相對應的工作名稱和含義。為了不和原有的理論、概念相沖突，保持其連續性，需對原理論中的檔案事業所包含的檔案工作概念和名稱進行重新定位。對未能包含的賦予新的含義和名稱。

3 對相應階段的檔案管理活動的定位

3.1 對檔案形成階段管理活動的定位。關于檔案的形成，主流觀點認為：檔案是由文件有條件轉化來的。文件轉化為檔案是需要歸檔整理的。這表明，檔案在形成的過程中是有要求和規范的，執行這些要求和規范的工作需要一定的操作技巧，屬技術層面的工作。根據《機關檔案工作條例》，這項工作的責任主體是機關內部的文書部門和業務部門，工作對象是文件材料，內容是立卷歸檔，性質是技術性的。檔案形成階段的檔案管理活動定位應是檔案技術工作。

3.2 對單位的檔案實施管理活動的定位。對于單位的檔案實施管理活動，檔案界大都將其整體檔案工作等同于單位的檔案機構（檔案室）工作。但現實的具體情況是，絕大多數單位的檔案機構不是在編的獨立機構，不能獨立行使職權。單位內部檔案機構（檔案室）的工作，就是按規定和要求管理好本單位的全部檔案，為其他各項工作提供利用服務。而其他的檔案工作職能，則需要依靠其所隸屬的機構辦公室或以單位名義去行使。因而，有必要將其劃分為兩項工作：一是內設檔案機構（檔案室）對檔案實施管理的活動；二是機關單位對檔案實施管理的活動。

3.2.1 內設檔案機構（檔案室）對檔案實施管理活動的定位。單位內設的檔案機構（檔案室）具體承擔的是本單位的各種門類和載體檔案的收集、整理、鑒定、保管、統計等八項工作（雖然，檔案館也有這些工作，但其具體內容不同，下文詳述）。工作對象是單位的全部實體檔案，內容是按門類管理，性質是業務性的。對內設檔案機構（檔案室）對檔案管理活動的定位應該是檔案室業務工作。檔案室業務工作八個環節中的每個環節的具體工作則是檔案技術工作。

3.2.2 機關單位對檔案實施管理活動的定位。機關單位對檔案實施管理的活動，除單位檔案機構（檔案室）承擔的檔案室業務工作外，根據《檔案法》第七條規定，還需要承擔檔案管理方面的建章立制、指導文書業務部門立卷歸檔、監督指導所屬機構檔案工作和為單位開展檔案管理活動提供人財物等方面支持與保障等。這些工作都屬于機關單位的內部事務，其責任主體是本機關單位、工作對象是本單位的所有部門和機構、內容是保障支持、性質是事務性的。機關單位對檔案實施管理活動定位是單位檔案事務工作。

3.3 對一定區域內的檔案實施管理活動的定位。一定區域內的檔案管理活動不僅是檔案館和檔案局的工作，還包括區域內其他涉及檔案管理活動的機構和單位應承擔的工作。

3.3.1 對檔案館實施檔案管理活動的定位。檔案館是一個在一定的區域內對檔案實體按全宗實施統一的集約式集中保存、管理的專門機構。其責任主體是檔案館，它的工作對象雖然仍是檔案實體，但它不是單一的而是多元的，涵蓋的是區域內屬進館范圍的單位所有實體檔案，內容主要是按全宗進行管理，性質是業務性的。對檔案館實施檔案管理活動的定位應該是檔案館業務工作。檔案館業務工作中所涉及的每項具體的工作則是檔案技術工作。

3.3.2 對社會機構為檔案管理提供服務活動的定位。圍繞檔案室和檔案館的業務工作，不僅需要一些社會機構提供硬件方面的支持，如設施、設備、裝具等，還需要提供一些如科學研究、技術咨詢、教育培訓等方面的軟件支持。其責任主體是與檔案事務相關的社會機構，工作對象是與檔案相關的產品（包括有形的和無形的），內容是軟硬件方面的支持，性質是服務性的。對社會機構為檔案管理提供服務活動的定位應該是檔案服務工作。

3.3.3 對檔案局實施檔案管理活動的定位。檔案行政管理部門——檔案局的工作是依法行使檔案行政管理權的工作，責任主體是檔案局，工作對象是本行政區域內的各機關、企事業單位、檔案館、社會服務機構和其他能形成對國家和社會有保存價值的檔案的社會組織、法人單位和個人，內容主要是依法行政，性質是管理性的，對檔案局實施檔案管理活動的定位應該是檔案行政管理工作。

3.3.4 對地方各級政府應承擔的與檔案管理活動相關工作的定位。根據《檔案法》第四條“各級人民政府應當加強對檔案工作的領導，把檔案事業的建設列入國民經濟和社會發展計劃”的規定，各級地方政府承擔著關系當地檔案事業發展的檔案機構、人員編制、工作經費等方面的具體工作，其責任主體是地方政府和政府的相關機構，工作對象是檔案行政管理部門（檔案局）、檔案館，內容是保障支持，性質既是行政管理性的又是政府內部事務性的。對地方各級政府應承擔的與檔案管理活動相關工作的定位應是檔案行政事務工作。另外，檔案行政管理部門（檔案局）承擔的為發展本行政區域內的檔案事業而組織、指導開展的檔案科研、教育、宣傳、培訓和對外交流等工作，也同樣屬于檔案行政事務工作。

4 對檔案工作的新認識

通過以上對不同的責任主體實施檔案管理活動或承擔與檔案管理活動相關工作的定位分析，可以看出，“檔案工作”概念是復合性的概念，具有很大的不確定性。不同的部門和不同的機構承擔的檔案工作因責任主體不同，其工作對象、內容、性質也不相同，目標、任務、工作機制和管理模式更不相同。要做好檔案行政管理工作就必須厘清各項檔案工作的準確含義，不能將檔案工作既等同于檔案行政管理工作又等同于檔案技術工作或檔案室、檔案館業務工作。應當根據檔案工作的責任主體、管理對象、工作性質和內容分別將其明確為檔案技術工作、檔案室業務工作、單位檔案事務工作、檔案館業務工作、檔案服務工作、檔案行政管理工作、檔案行政事務工作。

準確地把握各項檔案工作的含義，可基本明確各級政府、各級檔案行政管理部門、檔案所屬單位、檔案館、檔案室、檔案產品生產企業、中介服務機構等在整個檔案事業中，各自的主要工作職責和任務（不排除某些具體工作方面的交叉）。既有助于依法行政，又有助于政事分開、政企分開，同時，也希望能對解決一些實際檔案工作中的困惑與問題，指導現實的檔案工作發揮一定的作用。

參考文獻：

[1]中華人民共和國檔案行業標準DA/T1——2000《檔案工作基本術語》.

[2]國家檔案局教育處.檔案管理學概要[M].北京：檔案出版社，1987：17.

[3]現代漢語詞典.北京：商務印書館，2005年第5版，1246、1590、646.

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關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。

人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。

系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。

注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。

參照企業的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學者和專家認為，包括傳統公務員制度的工業時代的科層制已經過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務員制度，都需要從外部尋找制度改革與創新的參照企業模式的必要性。教育部門人事制度參照企業人力資源管理模式也存在可行性。因為，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中教育管理雖然有自己的獨特特點，但其與企業管理的界限正在逐步消失。現階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經濟時期的。

政事企合一的大統一干部人事制度，這種大一統干部人事制度存在不適應現時代環境和教育事業發展的結構性缺陷。盡管改革開放以來已經對它進行了持續不斷地改革，事實上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統制度進行調整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現“穿新鞋、走老路”現象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業人力資源管理中的某些先進理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業的發展。

參考文獻

［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現代美國教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.

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關鍵詞：人事管理；素質模型；構建；應用

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）07-120 -03

一、素質及素質模型

“素質”一詞最初來源于生理學概念，在《辭海》中“素質”的定義為：人生理上原來的特點；事物本來的性質；完成某種活動所必須的基本條件。不同學科和不同社會領域中對“素質”的解釋有所不同，但最終都歸結于一點，即人的素質是以其先天性的自然屬性為基本前提，在后天形成發展起來并保持相對穩定的個性特征的集合，一般包括自然素質、心理素質和社會素質三類。在學術研究領域和企業管理中，素質又被定義為“勝任力”或“能力”。

素質模型（competency model）是指用行為方式來定義、描述員工完成特定工作所需具備的知識、技能和品質，即為完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者所具備的一系列不同素質要素的組合。其中包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象、社會角色特征和知識與技能水平。素質模型明確了員工勝任某項工作所必須具備以保證獲取高績效的關鍵素質，是企業員工產生優秀績效的內在驅動力，并對企業的成功產生至為關鍵的影響。

素質模型顯示了素質與高效率的內在相關性，反映的是某類行業內對人員的整體素質要求，具有動態性的組織特色。1989年，麥克利蘭通過觀察從事某項工作的高績效人員的行為及其結果，發掘提煉了二十一項通用素質要素，構成了最原始素質詞典，包括目標與行動族、幫助與服務族、管理族、認知族、影響力族、自我概念族共六大類。

素質模型與素質定義不同，它們具有不同的特征，即素質是針對個人的，具有個體特征；而素質模型是針對組織或團體的，具有總體特征。素質模型在國內的提法很多，有能力素質模型、勝任力模型等，本文統一稱為素質模型。

二、干部人事管理專業人才素質模型的構建思路與方法

（一）構建思路

干部人事管理專業人才素質模型主要應用麥克利蘭的素質冰山模型理論。根據麥克利蘭的素質冰山模型，素質模型自下而上包含動機、特質、自我概念、技能和知識等五個部分。知識和技能在冰山上，是表象的素質特征；自我概念、特質、動機在冰山下，是潛在的素質特征。因此，我們將干部人事管理專業人才的素質模型分成兩部分，一部分是知識和技能類素質特征，指人事管理干部在人事管理專業的理論知識掌握和在工作實踐中的專業能力展現，我們把它定義為專業能力素質模型，是傳統的素質特征；另一部分是自我概念、特質、動機類素質特征，與人事管理專業無關，如主動性、人際溝通、服務意識等，但卻是影響人事管理干部績效高低的關鍵，我們把它定義為非專業能力素質模型。

（二）構建方法

1. 專業能力素質模型的構建

一是識別人事管理干部的工作流程。我們充分應用國網公司“五位一體”協同機制建設的頂層設計成果開展流程識別工作，保留重要、關鍵、發生頻率高、體現人事管理干部日常主要工作的核心業務流程。

二是專家研討會推導專業能力素質模型。在核心業務流程、核心業務環節的基礎上，對不同業務流程的相同業務環節進行合并，進一步歸納整理關鍵工作任務。

三是采用演繹法推導專業能力素質模型。針對每類工作的關鍵工作任務，采用演繹法，推導出完成關鍵工作任務所應具備的理論知識與專業能力，形成人事管理干部的專業能力素質模型。

2. 非專業能力素質模型的構建

一是采用頭腦風暴法。借鑒行為事件訪談法的原理，運用勝任力詞典，基于人事管理干部的關鍵工作任務進行頭腦風暴，篩選出相對全面、針對性強的勝任力特征。

二是采用問卷調查法。使用問卷星設計問卷，并通過微信、QQ等渠道，組織開展問卷調查，進行多維度的數據分析，進一步提煉人事管理干部的非專業能力素質模型。

三是采用案例法和訪談法。針對問卷調查提煉出的非專業能力素質模型，以網絡的優秀人事管理干部的先進事跡為主，訪談資深人事管理干部為輔，尋找真實人物案例，進一步驗證與完善素質模型，最終形成包含關鍵勝任力定義、行為指標與典型案例等三方面要素的人事管理干部非專業能力素質模型體系。

三、干部人事管理專業人才素質模型體系的內容

（一）干部人事管理專業人才的專業能力素質模型

人事管理干部的專業能力素質模型：應掌握崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓管理、檔案管理、其他知識等六個知識模塊，具備識人、選人、用人、育人四個核心能力。具體要求如下：

1.崗位分析

人事管理干部能理解掌握崗位分析方法與技術，如訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、參與法、工作日志法等；掌握工作崗位設計，崗位評價方法的基本原則、內容和基本方法，能根據企業發展戰略和核心業務流程制定領導機構編制；掌握人才招聘需求分析方法，以及內外部人才招聘的主要方法；掌握中央和國家電網公司相關選人用人政策，能熟練制定干部公開選拔方案。

2.人才測評

人事管理干部能理解掌握人事測評技術，特別是掌握面試、履歷分析、公文筐測試法、職業心理測試等基本原理、應用程序、具體步驟和實施方法，能根據測評結果進行干部勝任力分析評價；掌握干部民主測評方法，績效考評方法和績效考核結果運用，能組織開展干部選拔與考核工作，具備較好的識人察人和選賢任能的能力。

3.人崗匹配

人事管理干部能理解掌握職業生涯發展理論、職業選擇理論和職業生涯路徑設計方法，以及人力資源配置的基本概念、原理；掌握崗位勝任力評價方法和統計分析技術，開展干部德才和個性特質分析，組織制定干部調整方案和開展調整工作，具備較好的用人參謀能力，提高人才使用效率，實現人崗匹配，促進人與組織共同發展。

4.培訓管理

人事管理干部能理解掌握培訓需求分析方法，如問卷調查法、績效分析法、觀察法、勝任能力分析法、訪談法、關鍵事件法、專項測評法等；掌握培訓體系設計方法，能根據培訓需求提出干部年度培訓計劃和方案；掌握干部培訓組織與實施的程序和方法，以及培訓效果評估技術，具備較好干部的培訓策劃和組織能力，提高人事培訓工作的針對性、實效性。

5.檔案管理

人事管理干部能了解掌握檔案管理學基本知識，掌握檔案管理的一般原理、原則和方法；掌握檔案保護技術、檔案文獻編纂學、檔案文獻檢索、電子文件管理等基本知識，以及國家檔案法、國家保密法、干部檔案工作條例、干部檔案整理工作細則等法律、規章，具備人事檔案的收集、檢索、鑒定、整理、開發和服務能力，能獨立從事人事檔案管理，提高人事檔案管理的規范化、科學化、信息化水平。

6.其他知識

人事管理干部能理解掌握基本原理，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；掌握管理學、心理學、人才學、公共關系學、組織行為學、電力基本知識、公文寫作知識、人事及相關政策法規、計算機運用操作等知識，具備較強的溝通協調能力、辯證思維能力、創新思維能力、政策領悟能力、信息運用能力，以及危機管理能力，能獨立組織相關會議，進行公文寫作和有效溝通。

（二）干部人事管理專業人才非專業能力素質模型

干部人事管理專業人才非專業能力素質模型體系主要包括：

1.勝任力

責任心。人事管理干部在工作中能夠保持高度熱情，勇于承擔工作職責；克服個人或家庭等各種困難，千方百計完成任務；做事深思熟慮，追求卓越，能夠額外付出努力。

細心。人事管理干部對自己的工作質量負責，關注工作中的重要細節，能發現工作中的錯誤、疏忽，對提供的資料信息進行多遍核實，對各項任務的結果進行詳細考慮。

正直。人事管理干部能夠做到言行一致，能為正確的事情據理力爭，能不受環境影響直接表達自己的想法、觀點和感受，堅持按自己的價值觀做事。

遵守規則。人事管理干部熟悉各種人事管理規則，誠實守信，自覺按規則辦事，即使面對困難或挑戰時也不會違反規則，同時能督促他人遵守規則。

2.重要勝任力

積極的心態。人事管理干部在工作中樂觀自信，信念堅定，具有奉獻精神，能積極面對困難和挑戰，不斷制定計劃去嘗試達成目標，對一切保持高度的興趣。

公平。人事管理干部在工作中注重人際間的公平，處事標準或原則不因人而異。在處理事情時不偏不倚，不偏向任何一方，不給家人或個別人特殊的待遇。

組織承諾。人事管理干部能夠根據企業的要求調整自己的活動，放棄個人或專業的利益。具有合作精神，愿意幫助他人完成任務，關注企業的長期發展。

大局觀。人事管理干部能從組織全局的角度出發分析問題，不計較一時一事的得失，能做到個人利益服從集體利益，基于整體利益和目標做出決策。

（三）素質模型的內在關系

2013年在全國組織工作會議上，對組織部門自身建設提出“講政治、重公道、業務精、作風好”的要求。聯系本文提出的人事管理干部素質模型，與提出的四個方面要求存在一定邏輯和內涵上的對應關系：“講政治、重公道、作風好”屬于非專業能力素質模型，“業務精”屬于專業能力素質模型。

講政治，就是要嚴格遵守黨紀國法和組織工作紀律，能顧全大局，放棄個人利益，服從組織安排，愿意幫助他人完成任務，有為組織發展做一顆螺絲釘的精神和甘為人梯的思想境界。對應于遵守規則、大局觀、組織承諾等三個勝任特征。

重公道，就是要公道正派，堅持原則，不恂私情，言行一致，表里如一，一視同仁，堅持真理，敢講真話，敢于亮劍，心胸坦蕩，勇于接受監督，是人事管理干部最基本的職業道德要求。對應于正直、公平等兩個勝任特征。

作風好，就是要有強烈的事業心與責任感，永遠把工作擺在第一，為完成任務不惜犧牲個人或家庭利益，積極主動，勇于擔當，敢于挑戰自我，不惜個人的額外付出，努力超越，追求卓越。對應于責任心、細心、積極心態等三個勝任特征。

四、干部人事管理專業人才勝任力模型的應用

能力素質模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環節，它將企業戰略與整個人力資源管理業務緊密連接，避免脫節。能力素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個模塊中。其中，干部人事管理專業人才素質模型的構建，可以廣泛運用于企業人事管理干部的招聘選拔、教育培訓、考核激勵、職位管理和職業發展等，從而促進人事管理干部不斷提高自身能力素質。

（一）可以用于人事管理干部的甄選任用

在人事管理干部的甄選過程中，可以主動應用素質模型，如人事管理干部的內部選拔、外部招聘、崗位輪換、后備人才梯隊、人才測評實施等各環節，都可以依據人事管理干部的素質模型來確定其素質標準和測評手段，這既可以為人事管理干部甄選提供科學依據，又可以提高人事管理干部甄選工作的針對性和有效性。

（二）可以用于人事管理干部的教育培訓

可以依據人事管理干部的素質模型來確定人事管理干部的教育培訓需求，這是確定人事干部教育培訓目標與提高人事干部教育培訓效果的關鍵，這不僅可以降低教育培訓的成本，提高教育培訓的針對性，而且能夠激發人事管理干部的內在素質提升的愿望，從而提升企業的人力資源投資效益。

（三）可以用于人事管理干部的考核激勵

人事管理干部的素質模型可以用于指導建立人事管理干部的年度考核指標體系，讓人事管理干部了解其能力素質構成現狀及與其任職職位的任職資格要求之間的差距，明確績效改進的目標和方向，從而激勵人事管理干部不斷提高自身素質，提高人事管理干部與崗位的匹配度，企業也因此能夠獲得更高的人力資源投資收益。

（四）可以用于人事管理干部的職位管理

企業如果構建了人事管理干部的素質模型體系，可以直接應用到人事管理干部職位說明書的任職資格要求中，比如，人事管理干部為了履行好崗位職責，需要哪些素質能力，各項素質等級分別需要幾級等，都可以一一列出來，這樣企業對人事干部的任職資格要求也就更加明確、具體了。

（五）可以用于指導人事管理干部的職業發展

員工素質模型以能力為基礎，以企業發展戰略為導向，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是員工職業發展的標桿。人事管理干部素質模型的構建，可以幫助人事管理干部規劃職業發展確立基點和路徑，推動人事管理干部按照組織要求提升自身能力、素質，促進個人與組織共同發展。

五、結語

總之，人事管理專業人才的素質模型是一個系統，它包括專業能力素質模型和非專業能力素質模型兩個模塊，而專業能力素質模型包含崗位分析、人才測評、人崗匹配、培訓管理、檔案管理、其他知識等六個方面，非專業能力素質模型包含責任心、細心、正直、遵守規則、積極心態、公平、組織承諾、大局觀等八個方面。構建干部人事管理專業人才素質模型，對于完善人事管理干部的教育管理，促進人事管理干部不斷提高自身能力素質具有重要意義。

參考文獻：

[1]王少華.人力資源管理的基石――勝任素質模型[J].首都經濟貿易大學學報，2005，（07）.

[2]崔英輝.淺議人事管理干部應具備的素質[J].石油政工研究，2014，（03）.

作者簡介：

篇5

（一）主要概念

1.人事行政

（1）人事。“人事”一詞最早出現在春秋戰國時期。中國古代對“人事”有多種不同的解釋，在每個語境下都有不一樣的用法。例如：《史記·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辯人事之紀”。這里的“人事”指的是人情世故。又如，《后漢書·黃碗傳》中：時權富子弟,多以人事得舉。這里講的“人事”則是交際或者應酬。其他的人事還有人世間的事。由此看來，我們今天所提到的“人事”和我國古代所說的“人事”意思大相徑庭。（劉玉曉，2007）。《辭海》（1979版）解釋“人事”一詞包含有人情事理、交際應酬、人員管理乃至男女等。由于研究角度的不同，現代所說的“人事”有廣義和狹義之分。廣義的“人事”指人與人、人與事、人與組織在社會勞動的過程中的相互關系；而狹義的“人事”是指用人以治事，力求人與事的協調。人人有事情做，人人能做好事情。人盡其才，物盡其用。現代社會所說的“人事”包括以下幾層意思：第一，“人事”并不是單純地人與事情之間的關系，而是指對人從事工作即人在做事時對人與事情的安排。（2）人事行政。人事部門通過行政化和法制化的手段對行政人員進行管理，從而達到行政目標和社會目標。是國家行政管理的重要組成部分，是在行政過程中，為協調事與事、人與人、人與組織以及組織環境的關系所進行的各種活動，目的是充分利用人力資源，發揮每個人的才智和能力，在完成行政任務中創造最佳的工作效果。隨著經濟發展和社會進步，傳統“以物為本”管理理念向“以人為本”的現代管理理念轉變，傳統人事行政也在向現代的公共人力資源管理轉變。

2.行政話語

（1）話語。“話語”一詞來源于語言學。在語言學中,話語指的是在“語義上能表達一個相對完整的意思或思想的一句以上的話或書面上成段的文句。”從這些定義中可以看出，在語言學的意義上，話語僅僅是人們進行自我表達與交流的工具，它由相互依存、不可分離的兩個部分組成：一個是能夠表達完整意思或思想的話語內容；另一個是將話語內容表達出來的話語形式，這種形式可以是借助聲音說出來，也可以是憑借文字寫出來。（2）行政語言。作為行政機關進行管理活動的溝通媒介，行政語言既區別于一般的語言形式又與一般語言形式有著天然的共性。作為交際工具的語言，究其根源，主要有口頭語，書面語和體態語三種類型。行政語言也不外乎于此，每種語言類型都有其特定的功能，都能在一定程度上促進管理活動的進行。（3）行政話語。行政話語是指公共行政的參與者為實現意思表達、信息傳遞、溝通交流以及尋求自身利益等目的，借助聲音說出來、文字符號寫出來或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表達出來的信息、言語和行動（譚銀，2012）。

（二）理論基礎

1.言語行為理論

奧斯汀是以“精細獨到的日常語言分析”享譽于西方語言學界和哲學界的，他把語言作為行為來進行比較研究，從而產生語言行為理論。他曾說：我們所擁有的日常詞匯體現了多少代人所發現的各種值得注意的區別與聯系。由此看來，言語行為理論的主要目的并不是去制造“理想語言”，而應該從人們慣常使用的自然語言出發，研究“現實語言現象”，從而得出日常語言的功用。

2.話語理論

查爾斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后現代公共行政———話語指向》中，對傳統公共行政尤其是官僚制及其替代模式進行全面結構，嘗試以后現代社會理論的某些視角來改變人們思考公共政策的方向，并在此基礎上建立起全新的話語理論，如公共管理、制度主義、社群主義等，致力于建立一個新的公共管理“話語”理論。因而在公共行政領域掀起了一股新的思潮。

3.普遍語用學理論

普遍語用學就其根基是哈貝馬斯對當代資本主義進行批判和改造后形成的一個研究方案。普遍語用學是哈貝馬斯交往理論的切入點，在其交往理論中占有重要位置。但是他的研究與奧斯汀的言語行為理論存在差異，在哈貝馬斯看來，奧斯汀的語言取效行為屬于策略行為，不是他研究的重點，也不是普遍語用學的組成部分。普遍語用學是不同于經驗語用學的哲學語用學。

二、人事行政語用的發展

（一）行政環境

行政環境是指圍繞行政管理主體并直接或間接地作用于行政管理活動的客觀因素的總和。行政環境是行政活動的生存、發展空間，同時也是行政活動施加影響的對象。同樣，公共人事系統本身也是一個有許多子系統組成的社會大系統，它和其他的要素共同構成了公共人事行政系統的環境。行政環境是一個復雜的系統，其中有物質的，也有精神的；有社會的，也有自然的;有有形的,也有無形的;有國內的,也有國際的，如此眾多的因素構成了行政環境的不同門類,不同層級,它們從不同角度對行政活動產生程度不同的影響。

（二）人事行政發展

中國人事管理與人力資源管理的產生、形成與發展,具有共同的國際經濟社會背景條件，并貫穿著相同的客觀規律。但受各個時期社會政治經濟文化的制約，導致中國人事管理、人力資源管理的產生和形成遲緩，呈現出許多特點。第一階段，1978—1991年，國企改革困境下的勞動人事管理改革。在1978年之前，中國只有國家層面的勞動人事工資計劃管理體制，并不存在組織層面的人力資源管理，所使用的“人事管理”一詞也和西方語境中的人事管理不是一個概念。我們的人事管理主要指對干部身份的管理，而勞動管理則指對普通工人的管理。自從改革開放后，逐漸將國企中的勞動，人事等方面從政府管轄范圍內分離出來，這才形成中國企業勞動人事管理改革起步的標志。第二階段，1992—2000年，市場經濟轉型期的人力資源管理改革。該階段的企業人力資源改革體現了明顯的市場化導向，尤其是隨著國有企業的戰略化改組和減員增效等措施的提出。第三階段，2001—2008年，多元格局下的人力資源管理改革。隨著社會主義市場經濟的確立，外資和私營企業在中國的蓬勃發展，國企職工身份逐漸由企業人轉化為社會人，企業的勞動用工制度，人事制度，分配制度等發生重大變化。除此之外，學界其他對于中國人事管理研究的代表觀點如下：趙曙明（2005）按照研究的層次和數量將人力資源管理研究進行了劃分，曾湘泉（2006）認為人力資源管理研究主要從組織行為學視角和人力資源管理視角進行研究，梳理出13個人力資源管理研究內容；賀立（2007）從倫理視角歸納早期人力資源管理個學派的倫理理念，并簡述其倫理價值等。第四階段，2008年至今，人本管理。近年來“，以人為本”“、人本管理”等內容經常在人力資源管理中被引用。但是其真正的含義其實在不同語境下又有不同的意義。隨著社會的不斷發展，對人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力資源開發這一部分。在政府管理中我們應該不斷改進人事制度，通過對其他先進部門以及行業的人力資源領域的開發和學習，積極完善我國公務員管理機制，創造良好的環境以及服務來吸引更多優秀的組織和人員參與，從而保障人的全面的發展。

（三）人事行政語用變化

從語用角度審視人力資源開發，首先呈現在我們面前的兩個基本術語是“人力資源”與“人力資源開發”，“人力資源”指的是人所擁有的、可作用于組織實踐的內在與外在素質。在“人力資源”概念下，人被物化為可由組織整合并支配的資源。由此“，人力資源”取代了人成為“人力資源開發”思維的出發點。無論人事管理學還是人力資源學，二者都是以人為研究對象的。近十年來，人力資源理論的發展勢頭，遠遠超過了人事管理，是因為前者能夠給人，特別是各級行政領導者以及企事業單位的領導者以全新的視野。這不僅符合歷史潮流，而且符合中國改革開放的大方向，因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動，又有專家學者們的協力。更為重要的是，它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力，我們理應順應這浩蕩的潮流，使人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花，進而結出豐碩的成果。但是，近幾年來的實踐已反映出人力資源開發模式遇到了一些問題，這主要是重決策管理，輕執行操作；重管人，輕管事；重宏觀管理，輕微觀管理等等，其實質是對傳統模式的全盤拋棄。由此可見，人力資源開發模式并不能成為傳統模式的理想的最終替代模式。人力資源開發用“績效評估”取代“人事考核”，以確認組織人力資本的功效與收益，為評價以往的員工管理對策以及對員工進行獎懲、職務調整、培訓等提供依據。然而，稱謂的轉換并未帶來人事管理思維、理念、原則與人事管理模式的根本性改變。反思人事管理模式改革的經驗與教訓，推進傳統與現代的匯通融合，將人力資源開發理論與傳統人事管理理論結合起來，尋找更適合中國國情的第三條道路應該是人事管理未來發展趨勢的必然選擇。現代人力資源管理的主要工作內容和側重點轉向了人才資源規劃、深度開發、戰略儲備以及合理配置，注重發揮人才資源的最大效益。在現實中，只注重執行而不能參與高層決策的人事管理模式，顯然人事管理的結果就有可能偏離整體的戰略利益和規劃；反過來，只強調決策而忽視執行，人事管理的日常事務性工作就可能受到影響，日常工作沒有做好，就會損害員工的切身利益，并最終影響單位的整體利益。所以新型的人事管理模式應該是既能參與決策把握戰略方向又強調執行重視細節的人力資源管理模式。

三、結論

篇6

【關鍵詞】高校；人事管理；人力資源管理；實踐對策

我國在大力推行社會主義市場經濟建設，同時在社會主義市場經濟的大背景之下，不僅企業需要進行人力資源管理，高校也由傳統的人事管理逐步轉變成為人力資源管理模式。不得不說人力資源管理模式更加科學，同時也可以有效實現人力資源的最優化配置。針對于此，需要相關的高校管理人員重視人力資源管理的優勢和特點，嘗試將高校傳統的固化人事管理模式轉變為人力資源管理模式。這樣將會有效促進高校人事工作水平的提升，還可以促進高校辦學水平與管理水平的進步，為高校實行科學的人才管理模式奠定基礎和保障。

一、當前高校人事管理存在的問題

雖然近些年來我國不斷進行高等教育改革，并且在高校的日常教學和管理過程中，格外重視管理制度的變革，但是不得不說，大多數高校當前現存的人事管理制度依然存在較多漏洞，且現存的人事管理制度并不符合未來高校的人才管理要求。根據分析，其主要問題體現在以下幾個方面：

第一，高校目前選擇的人事管理制度觀念相對落后。許多高校還沒有意識到人事管理制度應該向著人力資源管理制度方面轉變。大多數高校的人事部門都在實行高度集中的統一規劃和管理，并且也僅僅將自身的工作定義為執行層面，完全沒有意識到人事部門可以為高校的發展帶來效益和幫助。簡言之就是沒有意識到人力資源作為市場經濟體制之下的重要商品和資源，其本身對高校發展起到的激發和影響作用。

第二，現存的人事管理制度存在不健全的現象。大多數高校都沒有真正從人才設計與規劃的角度，針對人事管理部門員工的工作內容、職業要求以及職業生涯進行過規劃。所以往往造成現存的人事管理人員隨意性較大，對于高校的戰略決策影響較大，最終不利于高校的平穩發展。

第三，高校沒有針對人員的聘用進行科學規劃。許多高校在人員聘用方面，均屬于高校完全壟斷的局面。所以，在這樣的背景之下，很容易造成高校中非教學人員的比例超過了教學人員。因此投入和產出的效益比例存在問題，進而造成高校的人員管理工作無法順利進行。

二、人力資源管理模式的概念和特點

所謂的人力資源管理，實則就是對人力所進行的科學管理。這里所說的人力，實則就是指具有勞動能力的人，其包含的勞動能力體現在人的智力、技能、體力以及知識儲備四個大方面。在進行人力資源規劃和管理的過程當中，最為主要的則體現在體力和智力兩個方面。

高校所提出的人力資源管理，主要是針對高校當中從事教學工作、教研工作、日常管理工作以及后勤服務工作的教職工個人能力情況，所提出的人才配比方案。通過對高校教職工進行全面科學的人力資源管理，可以有效提升教職工的整體工作水平，將不同員工的特點和價值充分發揮出來。同時還可以有效激勵教職工的工作積極性，為其不斷進步和發展帶來幫助，也為高校人事管理工作的順利進行奠定基礎。

人力資源管理具有許多特點，其本身不同于物力資源，故而其特點體現在以下幾個方面：

第一，人力資源本身具有生物性，這是因為人力本身是活的資源，其存在于人體當中，且與自然之間形成了特定的聯系。

第二，人力資源本身具有一定的主觀能動性。這是因為人力Y源在使用的過程當中，可以實現其本身主體地位的體現，主動性的因素可以使得人力資源在社會活動中處于主導和引導地位。

第三，人力資源可以被全面開發。這是因為人力資源本身屬于可再生資源，并且人力資源本身具有一定的潛力。通過對其進行開發，可以使得人力資源的價值不斷提升。故而，從高校人力資源管理角度來看，對人力資源進行科學管理和規劃，可以切實提升高校的經濟效益和總體價值，為高校的不斷進步和發展奠定基礎和保障。

三、高校傳統人事管理與人力資源管理的差別

針對高校傳統人事管理模式和人力資源管理之間的區別進行分析，可以有效探究人力資源管理的優勢，為后續高校開展人力資源管理活動奠定基礎和保障。

首先，從本質上來說，兩者之間的差別相對較大。人事管理本身主要是考慮主體的利益要求，從而對認識進行統一規劃和管理。但是人力資源管理則是將高校的長遠發展作為根本目標，嚴格按照高校的戰略發展要求，從高校內部員工的職業發展長遠角度出發，進而使得高校教職工和高校的發展形成統一。以此為目標和根本的人才管理方式，則是高校人力資源管理的重要意義。

其次，兩者的側重點以及整體出發點有所差別。傳統意義上的高校人事管理比較注重于績效考核，但是人力資源管理則比較考慮教職工的實際利益，以教職工的個人利益和需求作為出發點，從而開展的一種全新的管理模式。

最后，則體現為兩者責任重心的差別。人事管理工作要求相關工作人員依據高校內部教職工的崗位情況開展工作。但是人力資源管理則要求高校嚴格按照員工的優勢情況和具體能力進行人員的配置，從而使得員工擁有合適的個人發展規劃與目標，從而促進員工的不斷進步和發展。

四、未來高校人事管理向著人力資源管理轉變的實踐對策

（一）進行觀念轉變

針對當前我國高校人事管理過程中，普遍存在的問題進行分析，可以有效探究出未來高校人事管理向著人力資源管理轉變的具體對策。依據目前情況來看，需要各個高校的相關人事管理人員轉變自身的傳統觀念，并且樹立起以人為本的管理理念，時刻將教職工的利益作為一切工作開展的核心。高校的真正辦學水平高低以及實際的綜合發展情況，并不取決于綜合辦學水平，而是取決于高校如何培養出高質量的教學職工，從而才能培養出更多優秀的專業人才。故而，高校應該格外重視將教職工作為核心，并且逐步樹立起以人為本的理念和思想。教師應該是高校發展過程當中最為關鍵的核心。只有將教職工的潛能激發出來，才能使得教職工的工作積極性有所提升，進而不斷提高自身的工作水平，為高校的教育教學事業發展提供基礎和保障。

（二）注重人事部門之間角色的變化

高校人事部門要想逐步將傳統的人事管理形式轉變為現代人力資源管理模式，必須要注重高校人事部門工作人員角色的自我轉換。在日常的人事管理工作開展過程當中，需要人事部門逐步引入人力資源的理念和概念。同時高校人事部門的管理已經不再是單純的事務性管理，而是應該將其與高校的戰略發展情況相結合。針對教職工的工作現狀來看，需要為其制定出切實可行的發展戰略，實現教職工職業生涯的科學規劃。另外，相關的人事管理部門還需要針對教職工的日常培訓進行重視，通過完善的培訓機制，使得所有的教職工都可以實現自身層面的提升。不斷提高自身的專業技能和綜合能力，為提高高校教育教學管理水平奠定基礎和幫助。最后，還需要人事部門的負責人進行角色的科學轉換。由最初對教師員工的過分監督和管理，逐步轉變為對教職工的支持、理解、激勵和關懷。這樣才能使得教職工由最初的被動工作轉變為熱情工作，從而不斷激發和培養教職工的工作積極性，使得教職工可以為高校教育事業開展提供更多幫助。

（三）注重激勵獎懲制度的完善

高校在針對教職工的人力資源管理改進方面，可以從激勵獎懲制度進行變革。通過健全和完善激勵分配制度，可以充分凸顯人力資源管理的科學性和有效性。秉承物質獎勵和精神鼓勵相結合的原則，確實可以在一定程度上促進高校教職員工工作積極性的提升。在日常管理過程中，格外看重效益原則，將每一部門的工作業績和高校整體的業績相互結合，可以有效實現各部門集體榮譽意識的提升。另外，還可以在激勵制度的設定方面，更加偏向于為高校教育教學事業做出過突出貢獻的人、關鍵崗位等等。一方面這些優秀的帶頭人可以增加干勁，另一方面也起到模范帶頭作用。分配制度不僅實現了公平，打破了平均主義，更凸顯了多勞多得的特點，符合社會主義市場經濟的要求，為教師提升自我，實現自我價值帶來了重要的意義和幫助。

（四）注重對人事管理人員的科學培養

高校應該格外看重對認識管理人員的動態化培養。在當前科學技術不斷進步、社會不斷發展的大背景之下，要想不斷提升自我，使得自身不被社會所淘汰，就必須不斷提高自身的文化知識儲備能力和專業水平。所以，高校在進行人力資源管理的過程中，不可以忽視對高校教師的科學培養。通過逐步建立起學習型組織，有利于在校園內部形成獨具特色的文化氛圍。同時，還可以使得教師在不間斷的訓練過程當中，提高自身的專業素質和能力，通過不斷進修和學習，使得自身的理念有所更新，教育教學水平有所提高。也只有將教師單獨的學習行為轉變為整個高校組織的集體學習模式，才能使得高校內部教職工的專業能力符合社會以及市場競爭的要求，這樣才能促進高校的不斷進步與發展，為高校人事管理水平的提升奠定基礎。

結束語：

在高校的人事管理過程當中，進行人力資源管理，實則是對高校傳統人事管理模式的創新和完善。其本身已經包含了高校傳統人事管理內容和職能，并且相較于傳統高校人事管理模式更為科學。所以，未來高校在不斷進行人力資源管理模式改進的時候，必須要相關的領導與人事管理人員共同努力，將高校教職工的個人需求作為開展一切工作的核心。嚴格按照人力資源管理的要求和理念，充分秉承以人為本的理念，在高校內部形成科學的人力資源管理模式。既可以有效提升高校的人力資源管理水平，使得高校更加符合社會主義市場經濟發展的要求。另一方面也可以促進高校教育教學水平的不斷進步，為提升高校的口碑與教育教學水平而不斷努力。

參考文獻：

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篇7

（株洲市人民醫院，湖南 株洲 412000）

摘要：隨著國家對于醫療事業的改革不斷深入，面對全新的形勢，醫院的內部管理對于醫院的自我發展有著非常重要的意義。人事管理工作作為醫院管理的重要內容，其管理水平高的好壞與質量的高低不僅關系著醫院的發展，更關系著人們的權益。將走動式的管理運用到醫院人事管理中，以巡視管理的方法，更直接、更方便的管理醫院人員。本文就解析走動式的管理方法，闡述將其運用在醫院人事管理中的作用。

關鍵詞 ：醫院管理；人事管理；走動式管理；具體對策

中圖分類號：C961

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）22-0173-02

就目前來說，我國在近幾年內發生的醫患糾紛越來越多，就其原因大多是因醫生或者患者的溝通與服務出現問題。而作為醫院管理的重要部分，醫院的人事管理不僅關系著醫院的自身發展，更代表的是醫院的社會性。因此，要改善這樣的情況，進一步促進醫療事業的發展，就必須從醫院自身的問題出發，時刻反省自己，做好人事管理，從實際情況切入，利用走動式的管理方式，不斷提高醫院的人事管理水平，促進醫院事業的發展。下文就走動式管理的基本概念與內涵進行分析，分析當前我國醫院人事管理中存在的主要問題，并提出應用走動式管理的具體對策。

一、走動式管理的概念與含義

所謂走動式的管理就是我們常說的巡視管理法，主要由高層管理人員在規定的期限內要到各個部門走動，便于直接豐富的獲得相關人員的資料。這種走動式的人事管理辦法因其新穎的特點與有效的結果逐漸在相關行業中流行起來。事實上，走動式管理不僅是從表面看上去的巡視管理，更多的是要強調高層管理人員在巡視的期間，要用其敏銳的觀察力來獲得最真實的員工資料，并彌補一些因與員工溝通不足而不完整的員工資料。

因此，事實上走動式管理不僅是一種管理方法的理論，更適宜中管理者的管理藝術，不用于傳統的人事管理，走動式的人事管理時一種看得見、摸得到的情感管理，將其運用在醫院的人事管理活動中，不僅能使得人事管理大放異彩更能促進醫院各項事務順利進行。

二、當前我國醫院人事管理的現狀

1、缺乏相應的人事管理制度

就當前的情況來看，我國一些小醫院在響應政策與改革醫療制度等方面雖然已經制定了相應的規章制度，但與一些大型綜合醫院相比較，這些醫院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當前的社會形勢所迫，很多醫院在內部管理上缺乏一定的科學性，在人事管理方面缺乏相應的人事管理制度和規章。有的醫院雖然已經開始根據醫院的實際情況制定出了許多規章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫技部門不僅要復雜處理繁忙的醫療科研教學任務，更要管理其各個部門進行多種行政任務。這樣一來一旦在進行醫院人事考核時，就會表現出力不從心的現象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫院的事務。

2、各項醫院制度落實不到位

隨著我國對于醫療事業改革不斷深入，新醫改中提到，各級醫院應具備較為完善的機構，并在經營管理的過程中，應不斷完善各項規章制度以及考核目標等。但這些要求在實際的執行過程中，并沒有達到理想的效果。各項設置在達到相關標準及要求后卻沒能執行到位，落到實處，有的因執行力度不夠，在實際的醫院經營活動中沒能發揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學任務外，還要處理各項行政任務，如果各個職能部門之間因溝通不足而產生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫院的自身發展。

3、職能部門與臨床部門的溝通聯系嚴重不足

近些年來，我國很多小型醫院已經在基礎的建設上投入了很大的精力，而在致力于升級醫院事業的過程中，醫院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫院有了獨立的辦公區域、學習環境以及工作環境。這樣一來也給醫院的人事管理帶來了更大的難度，因區域的劃分很多中層管理干部基本已經脫離了臨務的醫院職工。也因醫院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業化發展，導致很多沒有醫療背景的醫院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務意識也會逐漸消失，不利于醫院的整體發展。

三、醫院人事管理中走動式管理的具體應用

1、建立科室定期走訪制度

在醫院的實際管理過程中，如果要應用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯絡員，保證醫院各個喀什之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據醫院各個科室的實際情況建立長遠的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業務員能力強、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進行解決。除此之外，還應根據科室的具體情況引進人才并制定相應計劃，在發展人才的同時利用優秀人才，這樣不僅有利于醫院人才的培養，更是促進人事管理有效進行的最佳路徑。另一方面，培養的人才還應經過實際的招聘、選拔、培訓以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實力。

2、實施動態的核崗定編制度

在實際的醫院人事管理中，應根據醫院各個科室的實際情況來編制動態的人員崗位制度，對每一個員工進行編制，在進行調整和核定的同時，應考慮到床位周轉率、科室門診數以及一些醫療任務等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應根據核崗定編的具體情況適當的引進相關人才；同時，還應注重動態的崗位管理工作，強調走動式的人事管理，以此來獲得最基礎、最真實的人事資料。此外，通過加強（下轉178頁）（上接173頁）科室之間的交流溝通，醫院人事部門與相關臨床部門的共同管理，以科學的方式來調整和編制人事制度，實現醫院人力資源的優化配置。

3、引進先進的網絡技術促進管理工作

為了讓醫院的服務更能滿足患者，醫院的人事管理部門可以通過引進先進的網絡技術，以網絡平臺支撐醫院各項工作，并能有效的將信息系統與醫院的內部人事部門管理軟件聯系起來。與此同時，將系統的登陸權限進行分配，對適當的人開放適當的登陸權限與訪問權限，這樣一來就能方便的在醫院網絡系統上實現各個部門的考勤工作，更好的為醫院事務性工作服務。另外，運用走動式的管理方式，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強化醫院人員的團隊精神，有可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎上，利用各種各樣的形式來公布醫院大小決策和信息，以先進的網絡技術為載體，更好的促進各個部門之間的人事聯絡。

結語

總之，想要利用走動式的人事管理辦法，醫院應根據實際情況，引進先進的技術，采取適當的措施，建立職能部門與科室之間的有效交流，更好的促進人事管理工作的順利進行，另外，還可以通過實施動態的核崗定編制度，實行全新的人事管理模式，以促進醫院管理的良好運行。

參考文獻：

[1] 曹江勇，柯志華.淺議醫院人事管理中走動式管理的應用[J].科技資訊，2014，06：213.

[2] 王霞，王文京.走動式管理在醫院人事管理中的應用[J].中國醫院，2012，05：54-55.

篇8

關鍵詞：人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0106-01

1 人事管理及其特征

人事管理的概念源于“二戰”后的美國,具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所具有的思想和行為。它主要包括傳統人事管理活動和“反映性”人事管理活動。人事管理工作包括:人員檔案管理,如記錄并保管員工進出、工資晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等情況;人員招聘、選拔、委派、工資發放等具體工作;為職務分析、職務編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設計與管理、人事規章制度的制定、職工培訓活動的規劃與組織等方面的工作。而“反映性”人事管理活動則主要是指組織中人事部門或相關人員根據既定規章和相應指導對人事上偶發或突發事件的處理活動。人事管理與生產、營銷、財務等管理一樣,是組織的基本管理功能之一。

人事管理的特征:

（1）就其職能而言,屬于參謀職能或輔助職能,并未進入直線職能。

（2）就其工作性質而言,基本上屬于行政事務性工作,其活動范圍有限,是一種被動性和缺乏靈活性的工作模式。

（3）就其與組織戰略的關系而言,其活動很少涉及單位高層戰略決策,與戰略規劃的聯系是一種行政或單向執行聯系。

（4）就其績效關注焦點而言,人事管理更加注重部門本身成效,比較短期導向。

（5）就其在組織中的地位而言,人事管理活動被視為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作,往往得不到組織的重視。

2 人力資源管理

人力資源管理,是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。

人力資源管理工作的內容：制定人力資源計劃;人力資源費用核算;工作分析和設計;人力資源的招聘與配置;雇用管理與勞資關系;培訓和發展;績效考評;.幫助員工的職業生涯發展;員工工資報酬與福利保障;建立員工檔案等。

3 人力資源管理與人事管理的區別

隨著經濟體制改革的深入,人事部門的工作內容都在不斷調整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區別主要表現在以下幾個方面:

（1）在管理內容上，人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發,利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理屬于靜態管理；而人力資源管理屬于動態管理,強調整體開發。

（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；人力資源管理采取人性化管理,發揮每個人的特長,體現每個人的價值。

（4）在管理策略上，人事管理側重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰術性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，根據組織的長遠目標,制定人力資源的開發戰略措施,屬于戰術與戰略性相結合的管理。

（5）在管理技術上，人事管理照章辦事,機械呆板;而人力資源管理追求科學性和藝術性,不斷采用新的技術和方法,完善考核系統、測評系統等科學手段。

（6）在管理體制上，人事管理多為被動反應型,按部就班,強調按領導意圖辦事;人力資源管理多為主動開發型,根據組織的現狀、未來,有計劃有目標地開展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段單一,以人工為主；人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果,及時準確地提供決策依據。

（8）在管理層次上，人事管理部門往往只是上級的執行部門,很少參與決策;注重人力資源管理后則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,使人事管理部門成為單位的最重要的高層決策部門之一。

4 人事管理與人力資源管理的聯系

篇9

關鍵詞：法制視角下；學校人事管理；現狀分析；對策探究

一、當代社會法治視角下，學校人事管理法治化的內涵

所謂的當代社會學校人事管理項目法制化轉變，其實指的就是學校在遵循國家法律制度的基礎上，依照相關法律條款進行相關人事監督與管理體系制度的合理構建與正式實施，以此為基礎進行日常人事行為的規范與約束，已達到實際管理結果有效性的根本建設性目標。整個法制化項目開展的核心要素在于，嚴格要求當代社會學校能有效進行人事管理相關理念的綜合性改變，幫助學校領導者針對人事管理相關制度發展的必要性作用進行進一步了解與掌握，借此通過科學化手段不斷優化并健全內部人事管理制度，全面提升學習人力資源管理的綜合能力。

二、當代法治視角下學校人事管理的現狀問題分析

（一）學校人事管理整體重視度不足截止目前為止，我國當代社會絕大多數學校中的人事管理，基本上都是由校內的正副校長監管，并由學校相關人事辦公場所進行相對應日常人事管理活動工作的正常開展，例如最為常見的便是：人事管理部門人員的調動（調出與調入）、人事組織部門成員的日常績效考核、人事招聘相關事宜、崗位價值評估活動、相關人事崗位懲處制度制定以及人事檔案建設與員工離職手續簽辦等一系列在職崗位工作，整個系統化的工作編排和進度中都沒有為此設立針對性的部門實行統一性操作和管理。所以，久而久之學校忽略管理人力資源有關的工作問題現象，直接影響了人事管理日常工作的順利開展，對校園師資團隊、人力資源的合理運用都造成一定的影響。

（二）學校人事管理相關干部法律素質有待提升當前很多學校的人力資源管理出不具有完善的法律思維，學校人事管理工作的負責人通常都沒有受過系統性的學習人力資源專業，都是從事過有關教育工作或者培訓機構，他們的工作思維往往還停留在只執行政策以及工作指示開展工作，缺少人力資源相關的法律知識，同時法律意識淡薄，沒有認識到法律對于許學校的重要性，特別是缺少了法治化管理思維。人事干部法律素養偏低，也會直接阻礙學校人事管理實施法治化的建設。

三、當代法治視角下學校人事管理相關對策分析

（一）以科學化手段，為學校創設專門的人事管理部門“以有效教學為發展核心，全面培養學生自主學習創造能力”是作為學校日常教學過程中最為重要的任務組成部分之一，在整個校園發展環節中其重要性不言而喻，但是倘若將所有的發展建設資源都投入在教學項目中，而忽視了其他方面例如行政與人事管理，顯然也是欠缺一定合理性的。對于學校而言，教職工人員都是維護校園長久穩定發展和建設的重心資源架構，也可以說缺少高素養以及品質的校內職工人員，不管有再優秀的教學設備的硬件與軟件都是徒然。基于以上背景，作為法治視角下的當代社會學校，要足夠重視“人文”這一社會影響因素，重視校園的日常人事管理項目工作，通過科學化手段創設專門的校內人事管理崗位部門，來進行日常人力資源的調配與監管，維持學校未來社會效益與社會影響力的穩定發展。

（二）幫助學校全面提升內部人事干部的基礎法律綜合素養作為學校認識管理者一定要做到嚴格依法、根據規則辦事，同時對法律保持著敬畏之心，絕不觸碰法律紅線，不去做違法違規的事項，人事職員在做出有關教職工利益行為時候，要第一時間通知教職人員，聽取教職工的解釋與闡述，才能有助于維護他們的合法權益。與此同時，人事干部在提高自身法律素養的同時，還要組織全體職共學習相關的法律知識以及學校中的人事管理制度，才能充分保障校職工的知情權，通過加強教職工的法制理念，提高學校的人事管理效率以及法治化水平。

四、結語

本文基于以上背景，針對當代法治視角下，社會學校內部人事管理相關概念進行詳細分析與探討，將學校人事管理相關理念內涵、發展現狀以及有效優化與解決措施展開有效論述，期望能為未來社會學校人事管理項目發展過程提供有效幫助。

參考資料：

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[3]高振太,周亮.創新是學校各項工作的不竭動力[J].現代中小學教育，2001(10)：34-87.

篇10

1.1人事管理工作信息量大，復雜而又繁瑣高校人事管理工作主要包括人員編制管理、公開招聘、年度考核、職稱評聘、工資管理、師資培訓、統計報表以及日常管理工作。而這些都和每個教職工息息相關，不能出現一點錯誤，因此對人事管理工作就提出了嚴格的要求，需要處理的事務繁多。

1.2人事信息具有數據時效性、一致性及準確性高校人員變動比如引進人才、人員調入調出；信息變更比如人員的職稱職務變化、工資變動，學歷學位變化等等，那么這些信息的變化就要使人事信息要及時地進行更新、維護，這些才能使人事信息準確,并提高工作效率，實現人事管理工作的現代化、信息化。

1.3人事信息共享程度、信息關聯程度高人事部門既要從外界采集大量的人員信息，同時又要向校領導及主管部門提供準確及時的人員信息。高校的人事信息能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的信息，為領導的科學決策和了解人事動態提供重要依據，它已成為新時期高校信息化建設不可缺少的組成部分。因此，它不僅信息面廣而多，而且各方面的內容有很大的相關性，需要互通有無，高度共享。

1.4人事管理工作具有多樣性按崗位來劃分，高校中的人員分配既有教學人員、教學輔助人員，還有行政管理人員以及部分后勤服務人員。不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。所以在高校人事管理工作過程中，必須強調多樣化管理，針對不同的人員類別實行不同的管理，只有這樣才能充分發揮個人的主觀能動性。

2信息化建設對于高校人事管理工作的重要意義

信息化建設是高校各項建設中的重要組成部分，信息化在高校人事管理中起著極大的作用，利用信息化先進的處理技術可以有效地提高人事管理工作的效率和質量，能夠及時地更新各種人員信息；提供可靠數據，為學校的科學化決策提供重要依據。

2.1人事管理信息化可以提高人事管理工作的效率，相比傳統工作可做到事半功倍的效果人事管理工作是一項紛繁復雜的工作，要處理的事務很多，其中大部分又都是經驗性的重復操作，但這些事務又都是和每位教職工密切相聯系的，每年的職稱評審、公開招聘、年度考核，師資培訓、統計報表等等大量的工作都需要較好地完成，這些工作往往占據大量的時間，有時會感到人手不夠，但若是更好的利用信息化去處理這些工作，那么在處理這些事務時便會大大提高效率，及時而高效的完成這些工作。

2.2人事管理信息化建設可以更好地為各部門和教職工服務比如人事科掌握著全校的人員信息，這些信息都是以EXCEL表格的形式顯示出來的，如有人員變動、信息變更可以及時更新完善，以保證數據的準確，EXCEL強大的數據處理功能可以幫助篩選、查找所需的相關數據信息，可以為各部門提供全面、準確的人員信息提供服務。

2.3人事管理信息化建設可以加強高校人事部門各科室之間的團結協作，有利于工作效率的提高人事部門各職能科室的由于工作內容的差異而使人員信息在概念、范圍各不相同，導致信息資源共享困難。由于人事工作各方面內容有很大的關聯性，需要能夠互通有無，但有時各部門的數據不同步、信息更新重復率高，給人事工作的開展帶來諸多不便。實現信息化人事管理后，人事管理信息系統能使高校人事部門各科室對人事信息進行共同操作，從而保持數據的一致性、完整性和實效性，實現信息資源的高度共享。

2.4人事管理信息化可以充分利用現有的人事信息資源，實現信息資源利用的最優化傳統的人事信息資源大都是以紙質的形式顯現的，不利于攜帶與信息的傳遞。實現人事管理信息化后，各種人事信息資源不再以實物的形式出現，而將是以數字信息的形式顯現，這就極大地便利了傳輸和使用。而且應用各種功能齊全的人事管理軟件，還可以對現有人事信息數據進行分析整理，進而實現人事資源的最佳優化配置。

3結語