事業單位人事管理規定范文

導語：如何才能寫好一篇事業單位人事管理規定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

篇2

(一)缺乏相關有效的改革配套保障措施國務院《事業單位人事管理條例》，為事業單位養老保險改革提供了有效的政策指導，也從國家政策層面確保各地養老保險改革的統一推進。但是，據分析，《條例》只是原則規定地要求“事業單位工作人員參加社會保險”，無具體的落實、檢查、監督機制。中國人事科學研究院事業單位人事管理研究室主任李建忠在接受記者采訪時表示，“一些誤讀的存在，說明有些人對已經進行了10多年的改革還存在認識上的誤區，‘相關的配套政策還有需要完善的地方’。”

(二)改革成本巨大此次的事業單位養老保險改革，諸如“養老金并軌怎么并？錢從哪里來？”等問題并沒有可操作性保障措施。目前，事業單位的類別不同，改革中存在的問題，遇到的阻力也會不一樣。比如，自負盈虧的事業單位推行企業化的社會養老保險制度后，單位內部的職工，尤其是改制前退休的職工認為自己與其他事業單位職工一樣，應獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要繳費但領取待遇又與繳費沒有關系，等等各種做法。清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，“養老金并軌的最大難題是從哪里找錢，這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇。”

(三)影響人才合理流動由于事業單位養老保險制度等保障措施不到位，改革相對滯后，各種社會矛盾，尤其是對人員流動的不合理現象，已顯露出來。目前事業單位的人才流動不夠合理，呈現由企業流進事業單位的多、由事業單位流向企業的少。由于企業和事業單位之間的養老保險制度不能有效銜接，在企業繳納的養老保險無法與事業單位接軌；事業單位工作人員調到企業，欠繳的養老保險費沒有來源。事業單位養老保險改革后，解決企事業單位之間的社會保險將會很好地銜接，解除了企事業員工相互流動時的后顧之憂是現實問題。

二、深入推進事業單位養老保險的措施

(一)建立可持續的社會保障制度目前我國事業單位社會保險制度比較混亂，有的參照企業標準，也有各種試點的，也有單位自行一套，更多的是和公務員一致的，難以找到統一的模式。事業單位養老保險制度改革的基本思路是：事業單位與企業實行統一的基本養老保險制度，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機制是事業單位將建立普遍化的職業年金，利用職業年金賬戶里的真金白銀去資本市場投資，實現社保總體改革方針“可持續”。養老保險制度改革的還應考慮妻我國人口老齡化問題，相關部門應該從從人口老齡化的特點著手來對養老金制度進行改革。

(二)做好養老保險關系轉移工作如何使養老保險改革推進人才合理流動？按照建立和完善獨立于企事業單位之外的社會保障體系的要求，提高事業單位社會保險社會化管理服務水平，基本養老金實行社會化發放。事業單位工作人員在同一統籌范圍內流動時，只轉移養老保險關系，不轉移基金。跨統籌范圍流動時，在轉移養老保險關系的同時，個人賬戶基金隨同轉移。事業單位工作人員流動到機關或企業時，其養老保險關系轉移辦法按照相關部門管理規定統一執行。

(三)拓展資金來源渠道養老保險改革成本巨大，如何加強成本核算，或者說解決好資金來源問題，是推進體制、機制順利實施的保證。機關事業單位補充養老保險的資金來源，必須由國家財政保證供給。因此，在強化養老保險基金征繳的基礎上，應合理調整財政支出結構，提高養老保險支出占財政總支出的比重。其次在養老保險基金管理模式上變過去的基金制管理為資金式運營。

篇3

一、事業單位編外用人基本情況

長期以來，事業單位編外人員都是清理對象，雖歷經數次清理和規范，但編外用人現象一直存在，難以從根本上杜絕和消除。為了解有關情況，課題組對江蘇、安徽、甘肅和遼寧四省進行了重點調研。課題組先后在省、地、市、縣召開專題座談會19個，參加座談人員達280多人次，對148家不同層級、行業事業單位進行了問卷調查。數據顯示：事業單位編外用人現象比較普遍，各地區、各層級、各行業、各類型事業單位，各類崗位都存在編外用人。尤其鄉鎮和省屬單位、教育和衛生單位、公益服務單位、差額和經費自支單位使用編外人員的情況更為突出。事業單位編外用人涉及的單位范圍廣泛，148家單位中有編外人員的占55.4%，超過一半。

從參加調研單位的平均值看，在職人員超過編制數21.5%；從最大值看，超過30.5%。據2009年中央機構編制委員會辦公室統計，全國事業單位編制總量為3079.2萬。依此按平均值推算，事業單位的編外人員可能達到662萬。按最大值推算，則超編人員達到939萬，接近實有人員的三分之一。如果考慮“有編制不用而用編外人員”的情況，事業單位編外人員數量更大。

編外人員構成復雜，有大中專畢業生、研究生、下崗職工、進城務工人員、退役軍人、離退休人員、兼職人員等。調查數據顯示：編外人員構成中70%為35歲以下，受過大專以上良好教育的年輕人。71%的編外人員在專業技術和管理崗位上工作。相當一部分編外人員處于核心業務崗位，成為支持事業發展的重要力量。

二、事業單位編外人員管理存在的問題

（一）外部管理方面

編外用人大部分由用人單位自主決定，經審核批準的所占比例很低。即使經過審核批準，也存在組織、人事、財政、編委（編辦）等多家部門審批或者核準的多頭審批現象。用人單位反映核準程序復雜，審核時間長、辦事效率低。一般從單位上報到回復超過一個月，沒有用人自。①

（二）內部管理方面

由于編外用人合法性未得到確認，缺乏統一的制度規范，導致編外人員管理混亂。一是編外用人主體混亂，未納入單位統籌管理，無權用人的內部機構私自用人現象嚴重，管理隨意性大，法律風險大。二是編內人員聘用制管理，編外人員勞動合同制管理“雙軌”運行，在人員進出、考核、晉升、工資、福利等方面適用不同的政策，造成事業單位人事管理的混亂。三是編外人員的報酬無法通過工資福利經費列支，通過擠占辦公經費、項目經費等業務經費的辦法列支，違反了財政預算管理規定和財務紀律，加大了管理成本和難度，也造成編外用人經費不穩定、不透明、難保障。四是為規避法律，逃避責任，非法用人。如不與編外人員簽合同或合同不規范現象普遍存在。《勞動合同法》規定，勞務派遣應該限定在臨時性、輔和替代性的崗位上。而現實中，單位只要能用勞務派遣人員就用勞務派遣人員，勞務派遣用人方式被普遍化、長期化。《勞動合同法》第十四條第二款明確，“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。”而單位通過種種措施，避免與編外人員形成無固定期限勞動關系，加重了編外人員就業的不穩定感。

（三）權益保障方面

編內、編外人員權益不平等，編外人員權益和單位權益都難保障。調查顯示：多數事業單位未把編外人員納入崗位管理，編外人員與編內人員同工不同酬，考核、獎懲、晉升、激勵、福利、培訓等多方面的管理存在差異。社會保障和住房公積金方面，參保率低，有的單位只繳納兩險、三險，或者不按勞動合同工資基數繳納社會保險費，甚至存在不參保，不繳納住房公積金的現象。即使按規定全額參保，由于編外人員按企業標準繳費，退休時領取的退休金將比同崗位在編人員減少近50%。另外，目前大部分編外人員不能參加工會，工會維權作用不能發揮。編外人員的經濟、政治權益難保障，導致編外人員對單位缺少歸屬感，流動性大、責任意識不強、主人翁意識缺乏，給服務質量、人才梯隊建設都帶來一定影響，不利于單位穩定和可持續發展。

（四）糾紛解決方面

目前，編外人員勞動權益保護處于尷尬局面：人事法律政策不管，勞動保障缺少適用政策，想管也管不了，編外人員勞動保障權益受到侵害投訴無門，已成為一個制度缺陷和社會隱患。②

三、規范事業單位編外人員管理的思路與對策

編外用人有其客觀合理性，反映了事業發展及事業單位多樣化用人的客觀需要，但編外人員的無序發展，導致的不合理、不公正現象，給事業發展、人的發展及社會穩定造成的隱患不可小視。應當采取措施，規范編外人員管理。

（一）確認靈活用人的合法性和形式

根據事業單位的特點，明確其在設崗、進出、工資、考核、爭議處理、法律適用等方面的規范要求。明確非法用人的責任，對于非法用人單位進行問責。

從國家政策導向看，鼓勵、支持事業單位推行彈性、靈活的就業制度。中央文化體制改革對事業單位人事管理提出明確要求，即改革現有單一的固定用人方式，實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。新醫改方案第十三條提出：“穩步推動醫務人員的合理流動，促進不同醫療機構之間人才的縱向和橫向交流，研究探索注冊醫師多點執業。”從事業單位的用人經驗看，通過“人才租賃”、“鐘點人才”、“候鳥式人才”等新形式，廣泛使用社會智力資源、充分發揮各類社會專業人才的智庫作用，是事業單位保持競爭力的關鍵。從世界范圍看，各國公共服務機構大都采用固定用人與靈活用人相結合的方式。如日、韓、歐美等國的公共電視臺和民營電視臺在用人制度上基本采用的都是正式職工、勞務派遣職工和短期雇工相結合的方式。因此，在事業性質的框架內，實行相對固定用人與靈活用人相結合的用人制度，將成為事業單位人事制度的基本框架。

（二）把握編外人員規范管理路徑

調研反映，大量編外用人的原因主要包括：①編制管理不能滿足實際需要。我國現行的是70、80年代編制標準，幾十年人口增加了，事業發展了，編制未動，不能滿足事業發展的客觀需要。②為了搞活用人機制，使用編外人員。編外用人管理靈活、容易，進出口暢通。③降低成本使用編外人員。編外人員聽話、好用，與編內相同崗位同等資歷人員相比，人工成本低，可減輕經濟負擔。

綜合以上情況，并結合當前我國事業單位人事管理現狀分析，筆者認為：事業單位編外人員無序發展的根本原因，在于體制轉軌不到位，法律法規不夠完善。應該通過深化事業單位體制改革和人事制度改革來解決編外用人問題。

編外人員管理是目前人事制度改革中最突出的問題，其規范管理是事業單位人事制度改革的重要組成部分，而且涉及事業單位整體制度的設計。不僅是個現實問題，也是個長遠問題。必須站在事業單位發展對用人需求的客觀規律的高度，來把握編外人員管理問題。要體制改革、制度規范并重，通過理順多元人事法律關系，規范多樣化用人，調整多元人事法律關系，推進編外人員規范管理。

（三）理順事業單位多元人事法律關系

多樣化用人必然導致多元人事法律關系形成，從當前我國事業單位多樣化用人需求看，結合我國事業單位改革發展目標分析，事業單位多樣化用人應該包括四種形態：聘用制用人、勞務用人、勞務派遣用人、非全日制用人，這些都是我國法定的用人形式。因此，形成四種法律關系：聘用制法律關系、勞務法律關系、勞務派遣法律關系、非全日制法律關系。理順多元人事法律關系，對于正確適用法律、妥善處理各類糾紛，規范事業單位多樣化用人具有重要意義。

（四）調整事業單位人事法律關系

1.淡化編制管理，破除“雙軌制用人”的體制障礙。從實踐看，事業單位人員編制管理存在一些問題。一是編制管理刺激人員擴張需求。我國編制管理與人力資源管理、財政管理關系密切。各級編制部門確定人員編制數額后，各級組織人事部門根據編制數額配置人員，各級財政部門也據此撥款。有了編制就有了經費、人員和職位。編制本來是成本，卻演變為稀缺資源。導致各部門都喊人少，結果人員越來越多，撥款越來越多，效率卻沒有真正提高。各地機構編制部門都處于控制編制增長和各單位申請增加編制的矛盾之中。二是編制管理帶來新的身份歧視。在同一單位內，有正式在編、非在編人員，即使編內人員也分國家編、地方編、單位編不同檔次。編內與編外已經成為事業單位工作人員一種新的身份標志，編外人員在工資福利、社會保障和住房公積金、職業發展、加入工會、培訓等方面，難以享受與編內人員同等的待遇。編制杠桿作用，使編制演變成為一種政治、經濟待遇，偏離了編制管理的目標。三是編制管理帶來內部管理不規范統一。編外用人不受事業單位統一的人事制度規范，形成編內、編外人員管理雙軌制。管理不是基于崗位性質、職責任務的不同，而是基于編內、編外身份的不同，最大的問題是制度性不公平。違背了事業單位聘用制度和崗位管理制度的基本精神。造成管理上的不便和混亂，不利于建立統一、高效、充滿活力的用人機制。

編內編外雙軌制用人肯定不合理，有必要打破這種按身份用人的體制。多樣化用人是事業單位發展的客觀需要，而靈活用人不可能進行核編。因此，有必要淡化編制管理，強化崗位管理概念，將事業單位人事管理建立在崗位管理基礎上，保持其統一性。

理論上講，目前我國編制管理屬于行政管理范疇，是一種計劃配置公共機構和人力資源的行政手段。隨著國家經濟體制和事業單位管理體制的改革，人員編制靠編制部門單方面控制難以奏效，需要建立事業單位自我約束、自我控制的人員編制管理機制。政策上，變“以錢養人”為“以錢養事”，用財政預算控制單位的用人規模。逐步建立公共服務項目投入與產出相結合的管理模式，提高財政經費的使用效益。避免事業單位不計收益大量投入、盲目擴招人員等，提高工作效率和工作人員積極性。

人員編制管理是一項復雜精細的工作，很難有一個絕對正確、完全適用和一成不變的編制，必須隨著組織發展和人力資源供求狀況進行及時調整。屬事業單位的微觀管理范疇，唯有實際管理者才能更好把握。因此，要將政府的宏觀管理和單位的微觀管理有機結合，發揮雙向調節作用，建立雙向調節機制。

2.強化細化崗位管理。無論編內、編外都應納入崗位管理范疇。根據崗位工作性質和內容進行崗位分類管理，合理選擇用人形式。一是對主體業務崗位實施聘用制度，不分編內、編外都要簽訂聘用合同，建立聘用法律關系。最大限度地將后勤服務社會化。對于不適宜社會化的崗位，要納入聘用制管理。實行統一的用人制度，統一管理。人員進口方面，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，面向社會公開招聘。工資待遇方面，根據崗位確定工資福利待遇，人員的工資、社會保險、福利等統一列入預算管理。在過渡期間，實行編外與編內人員相同的工資福利制度確有困難的，可以與編外人員協商約定工資福利，但要嚴格按照法律規定，給編外人員繳納社會保險等，提高工作穩定性和積極性。在約定年限內，逐步實行編內、編外人員相同的工資福利制度。按崗聘用、競爭上崗、以崗定薪、合同管理。加強聘后的規范化考核與管理，通過競爭與激勵形成富有生機與活力的用人機制。二是區分崗位，合理使用勞務派遣、勞務、非全日制等靈活用人形式，滿足不同層次用人需求，優化用人結構。加強統一管理，規范用人主體。按照法律規定，用人主體應是單位法人或法人授權的部門，嚴禁無權用人機構在未經批準的情況下非法用人。

3.加強人事監督。嚴格檢查和管理，及時糾正違法或不規范用人。加大對違法行為的嚴肅處理，降低用人風險，保護勞動者權益，維護社會穩定。

注釋：

①蔣運鈞《事業單位編外用工管理探尋》《人才開發》2009年第11期。

②苗凱、李廣瑞《編外人員勞動保障權益保護問題思考》《山東勞動保障》2010年第4期。

參考文獻：

[1]楊曉民.《堅持制度創新推行編外人員勞務派遣制度》《電視研究》2005年第5期.

[2]蔣運鈞.《事業單位編外用工管理探尋》《人才開發》2009年第11期.

[3]苗凱、李廣瑞.《編外人員勞動保障權益保護問題思考》《山東勞動保障》2010年第4期.

篇4

一、內設機構與編制

嚴格按照機構編制管理規定執行，機構變更和增減、編制調整必須經局黨組研究后，報編制部門批準。禁止隨意設置內設機構和超編超職數進人。

二、干部任免

干部選拔嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和組織、人事部門的有關規定。本站管理八級以上干部選拔應經過民主推薦、測評、考察，經局黨組研究后按管干權限報批核準；本站中層干部任命，由全站會議討論推薦人選，經市局考察后報局黨組研究同意，予以任命。干部職務免職按有關規定執行。

三、交流任職與回避

管理八級以上干部，任同一崗位職務滿5周年(年齡在35歲以下的工作滿3年)，原則上輪崗交流(需具備專業資格的崗位除外)；任同一崗位滿6周年及以上必須交流。

人事、財務等工作崗位的工作人員（包括臨時人員），必須實行“回避”制度。

四、人員調動與公開招考

本站工作人員調動嚴格按照有關法規政策規定執行。本站工作人員的招考、錄（聘）用、調入由站班子決定后上報局機關，經局黨組研究決定后，人事科牽頭負責資格初審、考核考察等相關工作，報組織、人社部門核準批復。

五、臨聘人員

本站因工作需要確需聘用臨時人員的，須事先向市局上報聘用臨時人員工作方案。因工種性質向社會購買服務確定人選，經市局批復后方能與第三方（服務類中介公司）訂立聘用合同，簽訂聘用合同后，15日內將聘用人員個人信息和聘用合同報市局人事科備案。聘用人員在聘期內若出現違法違紀和重大工作失誤等行為，聘用單位應提前解除聘用合同。

聘用人員條件參照《省事業單位人員聘用制管理試行辦法》等設立聘用條件，聘用人員必須身體健康，學歷一般為高中以上文化（特殊崗位可適當放寬），年齡一般以18—45歲為限。

六、年度考核

篇5

(一)強化公務員隊伍建設，抓好各項管理工作

1、做好**年機關工作人員年度考核工作。根據《公務員考核規定(試行)》對公務員(參照公務員管理人員)、機關工勤人員**年度的工作進行了嚴肅認真的考核。600名國家公務員，考核為優秀的120人;稱職的442人;基本稱職的2人;不定等次的36人。220名機關工勤人員，考核為優秀的37人;合格的183名。

2、做好**年公務員(人民警察)錄用工作和大中專畢業生轉正定級工作。根據紅人通〔**〕260號文件要求，我縣共補充錄用10名公務員(人民警察)。全年來共辦理了大中專畢業生轉正定級手續48人。

3、做好非領導職務的確定(晉升)工作。根據**州人民政府2007年12月26日第三十七次常務會議精神，階段性恢復執行**州國家公務員科級以下非領導職務晉升。通過查閱檔案、認真審核，仔細對照，確定(晉升)科員43人。

4、做好2009年選聘高校畢業生到村任職工作。根據省、州相關文件精神，經過筆試、考察、體檢，共選聘63名高校畢業生到村任職。

5、做好2009年定向考錄鄉鎮(街道)公務員工作。根據省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省委農村工作領導小組辦公室、省民政廳、省農業廳《關于**省2009年定向考錄鄉鎮(街道)公務員的通知》文件精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣考錄鄉鎮(街道)公務員1人。

6、做好2009年公務員招考工作。根據**省人力資源和社會保障廳《2009年考試錄用公務員公告》及《**州2009年度考錄公務員補充公告》精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣共招考公務員59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公務員26人。

7、做好公務員統計工作。根據《**省人事廳關于開展**年公務員統計工作的通知》(**人通**50號)和州人事局紅人通20094號文件要求，積極組織開展全縣公務員統計工作。按要求，分別對871名公務員和91名參照公務員法管理的事業單位人員進行了統計。

8、做好機關、事業單位工作人員流動調配管理工作。按照瀘政發200463號文件要求，全年共辦理各類人員調動手續123人，其中正常調動公務員5人，事業干部47人，工人23人，調往縣外31人(其中公務員10人、事業干部19人、工人2人)，從縣外調入17人(其中公務員9人、事業干部3人、工人5人)。

9、做好公務員登記和參照公務員法管理人員登記工作。根據《中華人民共和國公務員法》、《〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》、《**州實施〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》和省人事廳《關于**州人民政府研究室等單位參照公務員法管理的通知》精神，報州人事局審批，對符合公務員登記條件的52人進行了登記;對符合參照公務員管理條件的8人進行了登記。

10、做好全縣政府系統公務員危機管理培訓工作。根據《**省人力資源和社會保障廳關于在全省政府系統公務員中開展危機管理培訓的通知》(**人社發2009130號)和紅人通200959號文件精神，為增強我縣各級政府系統公務員的危機意識和憂患意識，提高應對各種危機的能力和公共管理水平，結合我縣實際，在全縣政府系統980余名公務員中開展危機管理培訓。

11、做好關于加強基層公務員隊伍建設有關問題開展調研的工作。為配合國家公務員局就基層公務員隊伍建設中存在的有關問題進行研究工作，按照**人社辦200933號文件要求，積極認真開展基層公務員隊伍建設調研工作。我縣公務員構成比例中，35歲以下的占34，36至45歲的占40;46至55歲的占23，56歲以上的占3;高中以下文化的占14;大專文化的占45，本科文化的占41。

(二)進一步做好專業技術人員職稱推薦評審工作，強化專業技術人員管理

1、完成全縣事業單位工作人員**年度考核工作。根據上級通知精神，結合各事業單位實際，完成了全縣259個事業單位的6994名工作人員的年度考核工作。考核為優秀的1017人(其中專業技術人員928人、職員3人、工人86人)，合格的5748人(其中專業技術人員4758人、職員14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。

2、完成**年度專業技術人員統計上報工作。按照州人事局的安排，我局結合實際完成了**年度專業技術人員統計上報工作。截止**年12月31日止，全縣共有專業技術人員6333人，全額和差額撥款事業單位5863人、自收自支事業單位162人、企業單位213人、非國有企業單位95人。

3、切實抓好我縣2009年度企事業單位各系列專業技術人員的資格評審工作。全年共推薦599名專業技術人員評審專業技術職務任職資格，目前，經省、州、縣專業技術職務評審委員會評審通過528人。其中：群文系列15人;中學系列197人;小學系列165人;黨校系列3人;農業系列60人;工程系列150人;衛生系列6人;新聞系列3人。

4、組織全縣專業技術人員進行《知識產權》科目培訓。從2009年6月至10月開始組織全縣6255名專業技術人員進行了《知識產權》科目培訓，并于2009年10月14日組織了全縣統一考試，合格率為100。

5、穩步推進事業單位崗位設置管理工作。按照省州關于進一步完善事業單位人事制度改革，全面開展事業單位崗位設置工作的要求，我縣于今年6月8日召開了全縣事業單位崗位設置管理實施工作動員大會，在全縣范圍內開展事業單位崗位設置管理工作，我局在開展事業單位崗位設置管理工作中嚴格把好四道關口：一是統一口徑，作好解釋;二是摸底調查，收集問題;三是先易后難，穩步推進;四是認真學習，吃透政策。在實施過程中注意聽取各行業、各部門意見，并做好整理收集各類問題，并及時向上級反映情況。

(三)加強聘用合同鑒證管理，切實做好工資基金審核發放工作

1、認真做好合同鑒證管理和工人技術等級聘任工作。2009年，共審核辦理全縣各單位合同鑒證622人，審核并辦理機關事業單位工勤人員取得工人技術等級后聘任中級工143人，高級工137人，技師18人，并兌現了工資待遇。

2、認真審核工資基金，切實維護單位職工的利益。全年累計審核工資基金戶3828個，審核工資159612人次，工資總額319834096元。

3、認真組織完成**年工資統計工作。根據州人事局《關于**年機關、事業單位工作人員工資統計報表的通知》要求，按照州人事的統一布置，完成**年工資統計、收集、審核、錄入匯總，并按要求上報州人事局。

(四)強化服務意識，有效配置人才資源

1、認真辦理人事業務。全年共辦理到我縣就業登記的大中專畢業生人事503人;辦理保存人事關系與檔案協議48人，全部納入我縣人才儲備庫，接收檔案材料，錄入計算機管理。

2、抓好我縣2009年事業單位公開招聘部分事業單位工作人員工作。按照《**州2009年上半年事業單位面向社會公開招聘工作人員公告》要求，在縣招聘領導小組的統一安排布置下，與縣教育局、衛生局密切合作、精心組織，圓滿完成我縣2009年事業單位公開招聘工作，上半年共招聘工作人員19名，下半年共招聘4名工作人員已進入政審階段。

3、積極搭建就業平臺，努力擴大服務渠道。為加強供需對接的針對性，充分發揮人才市場在畢業生資源配置中的重要作用，為畢業生就業和用人單位選人用人搭建便捷的橋梁，充分發揮人才市場在人才資源配置中的重要作用，強化服務功能，加強供需對接性，開展專場人才招聘會、綜合人才招聘會和推薦等多種形式的就業方式。今年以來，為**幫達實業有限公司等非公企業通過專場人才招聘會，成功招聘各類專業人才3人，為**千山生物工程有限公司、錦輝地產等9家用人單位成功推薦人才28名，緩解我縣就業壓力。

(五)積極做好工資福利工作，切實維護職工合法權益

1、完成我縣2009年機關事業單位工作人員工資正常晉升工作。根據相關文件要求，我局從2009年5月25日開始，至6月5日止，全面完成全縣2009年機關事業單位工作人員正常晉升工資的各項審核審批工作。機關單位工作人員正常晉升工資6785人，月增資167520元。全額撥款事業單位工作人員正常晉升工資5928人，月增資148706元。差額撥款事業單位工作人員正常晉升工資383人，月增資8689元。自收自支事業單位工作人員正常晉升工資249人，月增資4503元。

2、完成我縣機關事業單位工作人員2009年度年終一次性獎金預發審核審批工作。根據國家、省、州的工資政策，我縣機關事業單位工作人員2009年度年終一次性獎金預發審核審批工作，此次審核審批機關2009年度年終一次性資金事業單位2009年納入績效工資總量的一個月基本工資額度發放7597人，兌現資金8206266元。

3、按時完成我縣義務教育學校實施績效工作。根據中央、省、州相關文件規定，我縣于2009年9月8日至11日，歷時四天，圓滿完成了我縣義務教育學校實施績效工資工作。我縣義務教育學校從2009年1月1日起執行統一的基礎性績效工資、獎勵性績效工資以及退休人員生活補貼。

4、認真做好全縣機關事業單位工作人員晉升職務晉升工資及特殊崗位津貼的審核審批工作。一年來，共審核審批全縣機關事業單位工作人員晉升職務(工人技術等級)晉升工資582人，月增資51181元;按照知識分子補貼有關文件規定，批準169人享受(調整)知識分子補貼;重新確定工資4人;對3名處分期滿收回安排工作的人員重新確定了工資;對1名處分人員重新確定了生活費;批準享受殯葬職工特殊行業津貼13人;辦理享受特級教師津貼2人。

5、認真執行退休政策，做好撫恤金發放管理。按照相關文件規定，辦理機關事業單位工作人員正常退休和提前退休49人，發放一次性修建房補助費和安家費178560元。按照國家的撫恤政策，辦理了9名死亡職工的一次性撫恤費，發放一次性撫恤金及喪葬補助費249156元。批準享受月定期生活困難補助費11人，月增資4637元。認定工傷1人。

(六)認真做好自主擇業軍隊轉業干部的管理與服務，切實抓好企業軍隊轉業干部解困維穩工作

1、認真落實安置政策。根據干部的專業和特長，充分征求用人單位和干部個人的意見，今年我縣共完成2名干部的安置工作，做到了上級、干部及安置單位三滿意。

2、加強對自主擇業干部的教育管理，認真做好日常服務工作。我縣現有自主擇業干部5人，為做好自主擇業干部的管理服務工作，我們加強對自主擇業干部的教育管理，積極為自主擇業干部辦理醫療保險，認真開展自主擇業干部走訪慰問活動。全面了解掌握他們的工作、生活、身體狀況，做到底子清，情況明。

3、嚴格執行解困政策，切實抓好企業軍隊轉業干部維穩工作。今年，我縣嚴格按照省州文件精神，共向符合條件的27名干部兌現解困資金174360元，另外對陳文忠、昂登明兩名家庭比較困難的企業干部進行了個案補助，共補助資金3000元。

4、開展送溫暖活動。我局對全縣的企業干部和自主擇業干部進行了“八·一”走訪慰問，并召開了座談會。同時我局深入到干部家中，與他們親切交談，詳細了解他們的身體、生活和工作情況，并給每個干部發放了200元的慰問金，帶去了黨和政府的關懷。

(七)強化機構編制管理，抓好事業單位登記管理工作

1、做好機關事業單位機構編制調整補充工作。嚴格按照機構編制管理相關規定，對職能強化的機構給予編制管理充實，成立了12個機構，并對相應的內設機構作了適當調整。

2、大膽探索，扎實推進鄉鎮機構編制實名制管理工作。為加強和規范機關事業單位機構編制和人員管理，強化對機構編制管理人員選配工作的社會監督，解決超編、超職數、混編、混崗和底數不清等問題。我局根據中央和省、州有關機構編制實名制管理的要求，在征求有關部門意見的基礎上，結合我縣實際，配合有關部門聯合制定下發了《關于在全縣鄉鎮機關事業單位實行機構編制實名制管理的通知》(瀘機編辦20093號文件)，明確了開展機構編制實名制管理的政策依據、管理范圍和對象、基本手段和方法、實施程序等，明確了機構編制、組織、人事、財政等部門在實名制管理過程中各自的職責和任務，建立了機構編制實名制管理制度。各單位依照機構編制部門核定的編制數額和人事管理的有關政策規定，對本單位的工作職責、機構設置、人員編制、領導職數、實有人員情況進行全面清理和核查，并對機關事業單位在編在職工作人員造冊登記。對未經批準和不符合人事管理規定配備的人員，不列入編制實名制名單;對混編混崗人員，依照機構編制管理的規定清理歸位。全縣8個鄉鎮機關和104個鄉鎮事業單位全部納入了機構編制實名制管理。

3、加強監督管理，依法進行事業單位登記工作。我縣現登記的法人單位共328個，其中今年新登記單位16個，變更登記單位45個，年檢290個。

二、其他工作

(一)認真做好人事工作

2009年，我局進一步加強新形勢下人事工作力度，及時化解人事編制工作中存在的不穩定因素，做到對每一位來訪者耐心解答釋疑，切實解決問題;對每一封來信認真登記，調查取證，客觀分析因果，做到不因事小而不為，不因事煩而推諉。認真處理上級部門轉來的信件，研究解決問題的辦法，爭取給上訪人一個滿意的答復。全年共接待了來訪咨詢人員8批26人次，辦理各類7件，辦理來電21人次，按時完成每月15日的月報，努力維護我縣人事和諧和社會穩定。

(二)扎實抓好機關黨建、黨風廉政建設工作

2009年，局黨支部認真學習貫徹黨的十七大精神。以學習實踐科學發展觀為契機，進一步強化黨建、黨風廉政建設工作，按照“抓隊伍必先抓黨員，抓黨員必先抓黨建”的要求。結合學習實踐科學發展觀活動，在抓好黨員干部學習培訓工作的同時，大膽探索培訓模式，不斷創新培訓方法;將黨建、黨風廉政建設與人事工作有機結合，全面置于群眾、基層和社會的監督之下，扎實推進“陽光人事、法治人事、效能人事”進程，收到了實效。

(三)深入開展學習實踐科學發展觀活動

按照縣委的統一部署，為了確保學習實踐科學發展觀活動深入、持久、有效開展，用科學發展觀指導人事編制工作，我局于2009年3月25日召開動員大會，深刻領會中央和省、州、縣委關于深入開展學習實踐科學發展觀活動的一系列文件精神，統一思想，建立機構，從思想上、組織上、制度上保證學習實踐活動健康有序展開。既高標準、高質量完成“規定動作”，又積極探索、創新“自選動作”。確保了活動的深入開展，使活動收到較好實效，進一步推動了我縣人事人才和編制工作的發展。

(四)做好陽光政府四項制度工作

我局把陽光政府四項制度工作作為一項基礎性工作來抓，與全局中心工作同安排同部署。根據縣政府相關要求，結合人事人才工作實際，制定了《××縣人事局重大決策聽證制度實施方案》、《××縣人事局重要事項公示制度實施方案》、《××縣人事局重點工作通報制度實施方案》和《××縣人事局政務信息查詢制度實施方案》，及時上報我局各項重大決策聽證、重要事項公示、重點工作通報計劃及具體內容。于5月5日開通了96128政務信息查詢專線電話(0873-6621599)，嚴格遵守96128政務信息查詢專線電話的管理規定，確保上班時間在崗，堅持使用普通話，熱情有禮貌、耐心細致地為群眾提供信息查詢服務。開通以來，未發生無人接聽，長時間占線，態度粗暴、拒絕推諉等現象。同時，利用政府信息公開網站平臺，及時對外“陽光政府四項制度”相關信息，宣傳我局工作動態，營造良好氛圍，為群眾提供人事工作進展情況、機構設置、部門職能、辦事程序、政策法規等政務信息咨詢服務內容，努力推動“陽光人事”制度建設。

三、存在問題

(一)人才供需矛盾突出。普通高校畢業生回瀘人數逐年增多，就業難度不斷增大。

(二)事業單位專業技術職務，受崗位數限制，取得職稱資格與享受崗位工資待遇矛盾突出。

(三)企業軍隊轉業干部維穩工作情況復雜，形勢嚴峻。

(四)辦公經費緊缺，妨礙各項人事人才工作正常運行。

四、**年工作計劃

(一)按照省、州要求做好縣鄉機構改革工作。

(二)認真做好**年公務員考錄工作。按照州委組織部、州人事局統一安排部署，積極組織做好公務員考錄工作;按照省、州及縣委、縣政府要求，按時完成事業單位崗位設置管理工作和**年部分事業單位工作人員招聘工作。

(三)拓展人事服務領域，探索人才租賃、人才派遣、人才測評等。加強與非公企業聯系，及時提供人才信息，組織召開大型人才供需見面洽談會，促進大中專畢業生就業，不斷緩解就業壓力。

篇6

0 引言

當下，市場經濟的發展推動了事業單位的改革，高校作為事業單位的特殊類型，其結構編制與管理也堅持事業單位的改革方向。編外用工是新時期高校人才隊伍的重要組成部分，也是彌補高校人才不足的重要形式。在事業單位改革的新形勢下，編外用工管理也應引起高校人力資源管理的重視。針對高校編外用工管理過程中存在的問題，積極采取合理的措施予以改進，提高高校編外用工管理的有效性，是目前各大高校人力資源管理的難點和重點。

1 高校編外用工管理工作現狀分析

編外人員指的是具有事業單位正式編制之外的所有需要簽訂勞動合同的外聘員工。高校的主體人員包括具有正式編制的教職工，也是在編人員，雇用的工勤人員與代課教師則是編外人員。其用工形式主要有聘用合同制度、人事制度、勞務派遣制度。目前高校編外用工已實現多元化彈性管理，實現了以財務成本最優化、價值最大化為衡量指標，改變了單一的編制管理模式，有效控制了事業編制和固定編制、逐步增加了流動編制和企業編制，優化了內部人員結構。高校后勤管理，后勤崗位包括保安、保潔、食堂、維護維修、會議服務等，這些崗位實行了服務外包，把用工機制推向市場，探索實施了社會化服務。同時還從花錢養人轉變為花錢辦事，實現編外用工成本的節約，切實提高了高校服務水平。另外，高校編外用工還結合崗位工作性質，采用了靈活多樣的用工方式，比如采用全日制、非全日制、物業管理等方式，逐步實現了高校人力資源高績效的目標。

2 高校人事制度改革分析

目前，在市場經濟體制下，高校開始在政府簡政放權的基礎上構建適合市場經濟發展需求的運行新機制，擁有了充分的辦學自主權，明確了高校與政府的關系，界定了高校職能與政府職能。現代化的高校教育治理體系應堅持管、辦、評相互分離、相互支持，構建政府宏觀管理、社會廣泛參與、高校自主辦學的模式。目前，社會協作分工以及市場勞動力流動性日益增強，為了適應新的發展趨勢，高校應進行多元化、開放性的人事制度改革。

隨著我國社會主義市場經濟的深入發展，以及經濟全球一體化進程的不斷加快，人才競爭日益激烈，人才需求變得更為多元化，社會分工朝著精細化方面發展。高校人事制度的管理范疇已不再局限于簡單的專業技術、管理、工勤人員的粗略劃分，而是要結合不同崗位、不同特點以及不同需求，對各類人員進行精細劃分；在面對高端學術人才市場的同時也要面對一般勞動力市場；將市場范圍從當地擴展到全國甚至全球。隨著崗位的細分以及勞動力流動性的不斷增強，高校人事管理需要更加多元化、靈活開放的用人機制，將各類崗位與勞動力市場建立內在聯系，逐步形成市場化的人事管理體系。

此外，高校人事管理還要注重薪酬制度的完善，在同等條件下，留住人才的關鍵就在于薪酬待遇。所以高校人事制度改革的一項重要內容就是調整優化分配體制，實施靈活多樣化的收入分配形式。在遵循公平、競爭、激勵的原則下，積極探索與實踐符合教學教育與學術研究規律的年薪制，實行以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的薪資分配形式，進而有效優化薪酬結構，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵制度。另外，還要綜合考慮，統籌兼顧，正確認識效率與公平的關系，并對其進行妥善處理，在利益機制的杠桿作用下，堅持按勞分配的原則，效率優先，兼顧公平，強化激勵，有效調動高校各個崗位工作人員的工作主觀積極性。還要將高校收入分配總體水平與學校完成社會公益目標任務相聯系，優化調整薪酬分配體制。

高校的勞動關系逐漸市場化、多元化，從行政化勞動關系轉變為市場化勞動關系。編外用工的勞動工資、社會保障利益等在不同的用工制度下呈現出復雜的關系。為了有效應對此形勢，高校開始建立與市場經濟相適應的用人制度，進行以實行人員聘用制為重點的人事制度改革，推行全面聘用制制度，建立更為靈活的用人機制，優化配置高校的人才資源，以推動高校的健康有序發展。

3 提高高校編外用工管理有效性的主要措施

3.1 增加相應編制和經費，滿足高校發展客觀需要

隨著我國教育體制的逐步改革，各大高校以往核定的編制，在招生數量不斷增加，規模不斷擴大的形勢下已無法滿足高校發展的需求，需要教育行政部門與政府決策部門結合高校的現有規模、層次、發展規劃，科學、及時地完善、更新高校人員編制管理事項，增加相應的編制數量。同時，為了滿足高校發展的客觀需要，還要進行配套的財政撥款改革，促進高等教育事業人事管理體制的完善，進而推動高校的快速發展。此外，高校編制外人員是高校良好發展的內在要求。教育行政管理部門必須客觀面對高校人事管理費用事項，可以考慮設置專門用于高校編外人員管理的資金，或者按照現階段我國市場經濟體制下事業單位改革的理念和方式，將以往按人員編制核撥經費轉變為以事定費的模式，確立專門用于高校編外用工的費用，支付高校勞務派遣費用等，有效解決高校編外用工經費不足的問題，促進編外用工管理有效性的提升。

3.2 轉變管理理念，建立健全相關配套制度

為了進一步提高高校編外用工管理的有效性，應及時轉變管理理念和用人觀念，并建立健全相關的配套制度，使人們對高校編外用工制度的優勢有更深刻的認識，維護編外人員的切身利益和合法權益，使編外用工制度得到認可和接受。高校在編職工和編外用工不存在身份的不同和貴賤之分，二者只是管理模式存在差異，應根據事業單位的改革精神和高校的發展需要不斷地優化完善高校編外用工管理。建議國家加大對聘用合同、人事、勞務派遣等編外用工的配套制度的建設，平等對待編外人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審、資格考級、技能鑒定等工作，并予以政策支持，提高高校編外用工形式的規范性。此外，高校還可以根據編外人員不同的崗位和工作內容建立有效的激勵考核機制，逐步縮小在編職工與編外用工之間的薪酬差別，進而實現同崗同酬、以崗定酬的最終管理目標，為編外用工創造良好的工作環境和發展空間，增強編外人員的責任感、使命感及歸屬感，有效提升他們的工作熱情和主觀積極性，激勵他們與學校共同成長與發展，從而強化高校編外用工管理的有效性。

3.3 規范編外用工要求，完善職工管理制度

編外人員是高校人力資源的重要組成部分，在教育改革的浪潮中逐步成為勞動力資源的主體之一。高校應優化配置編外用工資源，逐步剝離不屬于自己的職責，集中資源做大做強主業，發揮好人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承的功能。充分發揮市場在編外用工資源配置中的作用，以社會化、專業化、現代化為目標，按照事企分開、管辦分離、主體多元的原則，理順高校編外用工管理制度，構建編外用工保障大系統，完善公益性投入與市場化運營相結合的編外用工運行機制，為高校提供堅實辦學保障。高校對編外用工人員的管理應依法建立健全有關的規章制度，制定權利與義務相統一、獎勵與懲罰相結合的機制，明確編外用工的權利和義務，同時編外用工也應享有社會保險福利待遇、工資管理、工休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定等方面權益，提高編外人員的工作積極性，促進學校穩定和諧地發展。

篇7

關鍵詞：公立醫院 編制外人員 人力資源管理

目前我國公立醫院的工作人員大致可以分為兩類：第一類是編制內人員，實行實名制管理，與醫院簽訂聘用合同。第二類是編制外人員。編制外人員又可分為兩類，一類是編制外合同制人員，一般實行人事管理，與醫院簽訂勞動合同；還有一類是勞務派遣人員，指通過勞務派遣形式使用的人員，即勞動者與勞務派遣醫院簽訂勞動合同，而實際上為接受以勞務派遣形式用工的醫院工作。

近年來，隨著醫療事業的蓬勃發展以及醫院新技術、新業務的不斷開展，專業技術人員的需求量不斷增加，而醫院現有人員編制普遍不能滿足臨床醫療工作的需求，為保證醫療工作的正常運轉，各醫療單位都相繼聘用了一批編制外人員，以緩解醫院人力資源的不足，編制外人員也成為醫療工作中不可缺少的重要力量【1】。編制外管理的模式，是公立醫院體制改革的重要內容，關系到醫院改革發展穩定大局和編外職工的切身利益。加強公立醫院編制外人員管理，既是打造一支穩定的醫療人才隊伍和保障人民群眾身心健康的重要保障，也是依法規范公立醫院用工行為的必然要求。

一、公立醫院編制外人員管理現狀

隨著醫療體制改革的不斷深入，醫院病人數特別是二級以上醫院均有不同幅度的增長，各家醫院的醫療業務量也“水漲船高”，不斷加大。而受事業編制等因素的制約，各公立醫院的工作人員數已不能滿足日益增長的醫療業務量的需要，應運而生的編制外人員數量迅速增加。編制外人員雖然具有以下管理特征：一是政策束縛較少；二是用人機制靈活；三是成本相對低廉。但由于公立醫院編制外人員管理缺乏政策依據，在用工管理方面還存在著計劃性不強、用工混亂、管理不規范等問題。這種管理現狀一方面給醫院的人力資源管理工作帶來了隱患，也不利于醫院的可持續發展，給公立醫院管理者提出了新的問題與挑戰。目前各家公立醫院編制外人員占全部人員（指所有存在事實勞動關系人員，包括編制內人員）的比例都接近甚至大于50%。

編制外人員的使用有效地補充了公立醫院發展中用人的缺口，對公立醫院的發展起到了一定的人力資源補充作用。 盡管編制外人員一定程度上解決了公立醫院發展中出現的用人短缺問題，但由于編制外人員管理缺乏政策依據，在日常管理中，對于編制外人員的錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面仍缺乏制度規范。

二、編制外人員管理中存在的問題

1 .缺乏政策依據

公立醫院對于編制外人員的管理缺乏上層的政策依據。根據國家相關規定，目前公立醫院用人，體制上只有編制內的管理規定，而對于編制外人員的規定尚不明確。盡管公立醫院編制外人員管理可以適用《勞動合同法》中的相關規定，但是在實際應用中，可操作性不強、難度較大，這導致了公立醫院對于編制外人員的管理無章可循，難度加大。雖然《事業單位人事管理條例》已于2014年7月1日起施行，但是該條例也并未對事業單位編制外人員管理出臺明確的制度規定，編制外人員的管理仍面臨著缺乏制度依據的政策環境。

2.用工主體不清

根據《勞動合同法》第二條第二款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，依照本法執行。因此公立醫院編制外人員管理的主體應該是公立醫院，但實際操作中存在著“科室承包制”等違規現象，許多不具備用人權限的科室實際成為用工主體，用工主體混亂，責任不清，存在很多管理隱患。

公立醫院編制外人員管理的范圍很廣，不同的用工主體導致了公立醫院在編制外人員管理中的主體不明確，也增加了公立醫院編制外人員管理的復雜性。

3.資金難以保障

由于事業單位編制外人員是用人單位聘用的，人員經費不可能來源于財政撥款，也就缺乏經費保障。由于沒有專項資金的保障，公立醫院編制外人員的使用也很難按照法律的規定進行規范管理。根據《勞動合同法》規定，在出現勞動爭議和其他問題需要進行勞動賠償時，用人單位也必須有相應的保障資金。

近年來，雖然政府也在不斷加大對醫院的扶持力度，但是公立醫院仍然面臨著“僧多粥少”的局面，政府的財政支持還很有限。公立醫院作為國家的事業單位，將背負越來越重的用人成本，公立醫院面臨著人才短缺與用人成本增高的雙重考驗。

4.退休制度不統一

目前，公立醫院編制內人員與編制外人員所繳納保險的方式和渠道均不相同。編制內人員繳納的是事業養老保險，而編制外人員繳納的則是企業養老保險，這兩種不同的養老保險繳納方式直接影響到兩類人員退休后的待遇問題，造成編制外人員的退休工資遠低于編制內人員的退休工資。這樣的差距使編制外人員缺乏足夠的歸屬感、認同感甚至安全感，更無法充分發揮編制外人員的主觀能動性，編制外人員隊伍的穩定性也受到影響。

三、探索解決公立醫院編制外用工問題的對策

1. 明確編制外人員的管理主體

公立醫院編制外人員管理是公立醫院人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應該按照法律規定明確歸屬公立醫院。公立醫院編制外人員的主體必須進行規范，否則公立醫院將面臨著諸多風險【3】。應該加強公立醫院編制外人員的報備和管理工作，統一進行管理，管理主體的明確有助于公立醫院對編制外人員整體情況的掌握，有助于公立醫院對編制外人員的規范管理，有助于減少公立醫院與編制外人員之間的勞動爭議。

2.加大政府對公立醫院的財政補助力度

公立醫院編制外人員存在的事實是不容忽視的，不進行規范管理既不利于公立醫院的發展，也不利于社會和諧穩定發展。因此政府或主管部門在考慮公立醫院的發展過程中，尤其是公立醫院經費分配的過程中，應該增加對編制外人員專項資金的補助，減輕醫院沉重的用人負擔。政府在進行公立醫院改革時，也可以進行各種有益嘗試，打破財政補助與事業編制的絕對關聯。

3. 推行編制外人員與事業編制人員同工同酬政策

公立醫院應進一步完善編外人員崗位管理制度，嚴格實行按需設崗、按崗聘用的用人機制，并打破人員身份界限，對編制外人員全面實施同工同酬政策，編制外人員與事業編制人員享有同等的工資福利等待遇。

狹義的“同酬”僅指貨幣報酬，但在事業單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務聘任、培訓機會等事關自身價值體現的待遇，這些應該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關注【2】。因此，公立醫院在實施同工同酬政策時，“同酬”不應只反映在工資待遇上，而應該考慮廣義“同酬”的諸多方面。這項政策的實施將有助于保持編外人員隊伍的穩定性，同時也將大大提高他們的工作積極性。

4.建立健全公立醫院編制外人員管理制度

公立醫院編制外人員可分兩類進行管理。第一類是專業技術人員，如醫、技、護等專業技術崗位，在醫院發揮著不可替代的作用，其對學歷、專業、技術及能力等均有較高的要求。這類人員建議參照事業單位編制內人員進行管理，特別是保險繳納的方式與渠道，保障其退休后享有同等的待遇，充分發揮他們的主觀能動性，解除他們的后顧之憂。同時還要注意發現、培養編制外人員中的優秀分子， 發揮他們的主人翁作用， 讓他們參與管理， 調動他們以院為家、愛家建家的積極性和創造性【4】。這一類人員還可以根據其工作表現、學歷職稱等情況，每年醫院適當拿出部分事業編制，通過設置一定的報考條件，讓符合條件的編制外人員公平競爭，擇優錄用為編制內人員。這一方式將打通編制外人員與編制內人員的流通途徑，大大地提高編制外人員的工作積極性和對醫院的歸屬感。

第二類是后勤保衛人員，如保潔、水電工等崗位，具有技術層次相對較低和臨時性、輔、替代性較強的特點，統一采用勞務派遣制度進行管理。勞務派遣的實質就是醫院向派遣機構租賃勞動力，用人與管人相分離。這種用人方式可以理清用人主體，明確用人責任，最大限度地降低用人風險。

5.逐步建立公立醫院編制外人員備案制管理制度

為創新公立醫院編制和人事管理，公立醫院應該逐步建立“標準核定、備案管理、崗位設置、分類聘用”的編制外人員備案制管理制度。備案制人員總額以公立醫院核定的等級和床位數進行核定，備案制人員的空額由公立醫院自主計劃使用。備案制人員由公立醫院自主管理，實行合同用人，并接受主管和業務部門的監督，同時納入政府財政補助范圍，由財政部門按一定比例適當給予補助。備案制人員在崗位聘用、收入分配、職稱評定、進修培訓等方面均與事業編制人員同等對待，最終真正實現編制外人員與事業編制人員的同工同酬，使編制外人員的勞動價值真正得到認可，讓他們真正獲得歸屬感與認同感。

總之，公立醫院編制外人員的管理是公立醫院在發展過程中都要面對的現實問題。公立醫院編制外人員的管理需要從國家、社會、單位和個人多層次、多角度進行探索，以尋求最佳解決方案。公立醫院應該努力探索適合于編制外人員管理的新模式，建立公立醫院編制外人員備案制管理制度，明確編制外人員的管理主體，加大政府的財政補助力度，實施同工同酬政策，建立健全公立醫院編制外人員管理制度，使公立醫院編制外人員的管理走上制度化和規范化的道路。

參考文獻

[1]黃文瑜.淺談醫院編外人員管理存在的問題及對策[J].經濟師.2010.11：242.

[2]倪震勇.醫院編外人員管理實踐與探索[J].中國藥物經濟學.2012.03：389-391.

篇8

論文摘要：作為證券法律制度的設計，既應當照顧現實，又應當考慮證券市場的發展，并有利于提高我國空融機構的綜合競爭能力。證券市場監管的價值取向應當定位于保證市場的套平與效率上。

《中華人民共和國證券法》(以下稱《證券法》)的頒布實施標志我國已初步建立起了證券監督管理的法律制度，這一制度在一定程度上規范了我國證券市場的監督管理。但是，這一法律制度所存在的問題也逐漸暴露出來。而證券市場的健康發展，需要一個完善的監督管理法律制度。

(一)我國證券監督管理法律制度的設計方面。《證券法》在總則中規定：我國實行集中統一監管與自律監管相結合的體制，并要求證券業和銀行業、信托業、保險業分業經營，分業管理。但是，集中統一監管的模式要求監管機構的惟一性和權威性，而《證券法》還規定，債券的發行由國務院授權的部門審批。另外，作為一部法律，證券法律制度的設計，既應當照顧現實，又應當考慮證券市場的發展。自20世紀90年代以來，銀行業與證券業分業經營、分業管理的體制受到前所未有的挑戰，英、日首先放棄這一制度，美國也于1999年11月正式廢棄了這一制度，而以德國為首的一些西歐金融強國一開始就沒有分業經營、分業管理規定。我國現在正積極地爭取加入世界貿易組織，面對即將進入我國的“全能型”金融機構，分業經營、分業管理的制度將大大降低我國金融機構的綜合競爭能力。

(二)根據《證券法》的規定：國務院證券監督管理機構依法對全國證券市場實行集中統一監督管理，但是國務院證券監督管理機構卻投有明確規定。證券監督管理機構是證券監督管理的核心，必須由國家立法機關依法確定，因為它負有對全國證券市場的監督管理職責，如果它沒有明確的法律地位，其監督管理就缺乏權威性，也就不能有效地行使監督管理的權力。從目前的法律實踐中看，國務院證券監督管理機構應當理解為證券監督管理委員會。但是，按照國務院的“三定”方案，證券監督管理委員會被定位為國務院直屬的事業單位。根據《證券法》167條的規定，該機構可以制定市場監管的規章制度。根據憲法的精神，只有行政機關才享有這項權力，作為事業單位顯然不應當享有，這一點與我國的法律體系不調。另一方面，證券監督管理委員會行使行政權力是行政授權還是立法規定?從三定方案上看屬行政授權，而《證券法》上則顯然是立法規定。如果是前者，在行政法上將存在一種無法解決的現實問題，即市場主體對證券監督管理委員會的行政處罰不服時或請求行政賠償時，則國務院將成為行政復議的被申請人，行政訴訟的被告人和行政賠償的賠償義務人。如果是法律授權，從我國的法學理論和司法實踐上，立法機關應當將行政權力授予行政機關，而不應當將行政權力授予一個事業單位，同時沒有行政權力的支持，一個事業單位無論如何也不能擔負起如此的重任。另一方面，如果是立法授權，就應當接受立法機關的監督，但是證券監督管理委員會只是國務院的一個事業單位，其人事任免權在國務院，立法機關無法通過法律監督機制對證券監督管理委員會的人事管理、執法情況以及執法規則的制定等進行有效的監督。

(三)在證券監督管理的法律制度中還規定了國務院證券監督管理機構根據需要可以設立派出機構。這一規定明顯忽視了地方政府對證券市場監督管理的職能。這一規定可能受《人民銀行法》的影響，該法之所以這樣規定，主要是為了突出人民銀行在制定和執行貨幣政策時的獨立性。中央銀行在制定和執行貨幣政策時，最好能最大限度地獨立于地方政府和各級政府部門，這是中央銀行和銀行業的性質決定的。至于證券市場的監管，不僅沒有必要排除地方政府的監管職能，而且也不可能完全擺脫地方政府的影響。證券業的監管主要是對市場主體和市場行為的監管。上市公司是證券市場的重要主體，對它行為的管理也是證券市場監管的重要組成部分，而上市公司在行政管理、人事管理和現代企業制度的試點上與地方政府有著千絲萬縷的利益關系。在目前體制下，上市公司的行為特別是對證券市場有重大影響的重組并購行為，多受地方政府的影響；另一方面，對限制投資的部門負責人及法定市場禁人者的甄別和確定、國有企業投資股市、地方金融機構進人股市都需要地方政府的監督。對地方證券經營機構的行為監管同樣離不開地方政府，因其在營業執照管理、稅務登記管理、人員管理等方面與地方政府也有關系。另外，隨著我國經濟體制改革的進一步深入和證券市場的進一步發展，直接融資的規模會逐漸擴大，由于上市條件的限制和交易所容量的局限，會有越來越多的場外交易，開放場外交易市場是經濟發展的必然趨勢，對場外交易市場的設立，交易行為、經營管理都將具有濃厚的地方色彩，如果離開地方政府的監管是不可想象的。

(四)在自律管理方面，《證券法》作了明確的規定。自律管理的機構有兩個，一個是證券交易所，另一個是證券業協會。但是，交易所在體制的設計上就存在著忽視其自律功能的一面，從《證券法》的規定可以看出．證券交易所只不過是證券監督管理機構的一個附庸，從其機構本身的設立、人事管理到章程的制定等方面都沒有給交易所充分的自主權，第99條規定，交易所設理事會，按照一般法人的規定，既然有理事會，它自然應當是法人的權力機關，其法定代表人自然是理事長，經理由理事會聘任。但是《證券法》規定，交易所設總經理一人，由證券監督管理機構任免，這時就可能出現理事長和總經理的權力沖突，這樣，交易所的自律管理中只能流于形式。

篇9

今天利用召開*工作會議的間隙，召集五個縣、兩個開發區局長開個小會，主要是根據自治區黨委組織部、編辦人事廳有關文件精神，就加強全市工商系統機構編制和人事管理工作，提一些規定和要求。下面，我講幾點意見：

一、以機構改革為契機，進一步加強全系統機構編制管理工作

機構編制管理工作是一項非常重要的工作。近年來，市局黨組從全系統實際出發，在加強機構編制和人員管理方面制定了一系列政策規定，采取了一些積極有效的管理措施，取得了一定成效。但客觀地講，我市工商系統的機構編制工作還存在很多亟待規范理順的地方。一些縣區工商局對機構編制工作重要性認識不夠，存在不按機構編制法規政策和機構編制程序辦事等問題，必須引起高度重視。特別是在新一輪機構改革中，更要加強機構編制管理工作。當前局機關機構新“三定”方案已經施行，縣（區）工商局新“三定”方案即將批復下發，各單位務必認真落實中央、自治區和市局黨組關于加強人事編制管理的各項政策規定，強化機構編制管理工作，進一步提高機構編制管理的法制化、規范化水平。

(一)嚴格機構編制審批程序。各級工商局的機構及人員編制經新“三定”方案核定后，統一由自治區編辦會同自治區工商局管理。各級工商局要嚴格按照核定的機構數、機構名稱設立機構，按照人員編制數定員定崗。縣(區)工商局擬增設、撤并或更改機構名稱，應由地級市工商局向區局人事處書面申請，人事科按照規定程序提交局黨組會議研究同意后，報請自治區局編辦審批。未經審批的，任何單位不得隨意增減機構或擅自使用未經核準的機構名稱。

(二)嚴肅機構編制紀律。對于中央、自治區多次重申并明確規定的機構編制紀律，必須不折不扣地貫徹執行，務必做到令行禁止。各單位要嚴格按照核定的行政和事業編制定人定崗，嚴禁混編混崗，存在混崗混編的單位要立即糾正，是公務員的要回到行政崗位上來，事業編制的要按規定簽訂勞動合同，做到人員身份和編制類型相統一。各單位確因王作需要調整編制的，由市局向區局人事處提交書面申請，按照規定程序提交區局黨組會議研究同意后，報請自治區編辦審批。今后，機關、事業單位領導職數和內設機構領導職數，依據單位規格和編制標準核定，必須堅持先定編制、再配備干部的原則，不得變相增加領導職數。

（三）加強編制監督管理。要按照“滿編先出后進，超編只出不進，空編按需進人”的原則，堅決杜絕超編進人。各級工商局要嚴格按照核定的機關和工商所編制配備人員，不得超編制配備機關工作人員。下一步，市局人事科將繼續嚴格按照自治區編制實名制管理辦法對全系統人員進行實名制管理。對于機關超編制配備的人員，人事處、計財處不予核審工資和經費，并按照誰批準、誰經辦、誰負責的原則，追究單位領導和相關責任人員的責任。縣（區）工商局新“三定”方案下發后，各級工商局要高度重視，立即行動，著手清理機關超編人員，必要時可采取競爭上崗或雙向選擇的辦法，及時消化機關超編人員。市局將對各單位清理情況進行檢查，對工作進展不力或工作拖拉的單位將嚴肅處理。

二、落實人事管理規定，進一步加強干部隊伍建設

工商系統實行省以下垂直管理以來，市工商局黨組在加強干部人事管理方面進行了積極探索，全系統已經基本形成了一套管理科學、高效、廉潔的干部管理體制和機制，積累了一些比較成熟的經驗和做法。今后要根據中央和自治區黨委、市委有關政策規定，進一步做好干部人事管理工作，加大干部隊伍建設工作力庋，切實為工商工作的健康發展注入強大動力。

（一）要進一步加強干部任用選拔工作。用人猶如立標桿、樹旗幟，導向問題至關重要。用什么樣的人，不用什么樣的人，關乎黨風民意，關系事業發展。選用一個講黨性、重品行、作表率的干部，可以帶動一方事業發展；誤用一個無紀律、無能力、無道德的干部，必將影響一方干部情緒，導致事業發展滯后。在用人上我們歷來主張“不能讓干事的人吃虧”、“不能讓老實人吃虧”。最近我們調整了一些縣（區）局的領導班子，各方面反映很妤，說明黨組在選人用人上是公平公正公道的。我們就是要讓全系統上下看剄，只要是扎實干事、干出實績、群眾公認的干部，無論位處機關，還是身在基層，都能得到組織的重用，都能大有可為，大有作為。今后在干部人事管理上我們還要大膽創新，要進一步深化干部人事制庋改革，不斷健全完善干部選拔任用科學機制。要繼續堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，不斷完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。要繼續采取民主推薦與競爭上崗相結合的辦法，把那些德才兼備、注重實績、群眾公認的干部選拔到各級領導崗位上來。最近市局機關組織了正處級領導崗位競爭上崗，獲得了廣泛關注和好評。應該說，黨組在這次機關正科級領導干部競爭上崗的過程中，真正做到了聽民聲，順民意，集民智，憑德才用干部、以實績論英雄，讓選人用人權在陽光下運行。縣（區）工商局在下一步新“三定”方案施行后，對空缺的中層領導崗位原則上也要實行競爭上崗，要進一步加強干部選拔任用工作的監督，確保選人用人的質量，充分激發廣大干部干事創業的積極性，開創人才輩出、人盡其才的新局面。

（二）要進一步加強各級領導班子管理。在原有干理權限的基礎上，出于干部交流需要和加強對基層一線干部管理的力度，市局決定對市縣局干部管理權限做一些適當調整。一是對*兩個開發區工商局干部的任免由其本局提出人選意見，市局黨組組織進行；二是分局領導班子成員考察任命工作由市局黨組組織進行；三是市局內設科（室）科長、直屬科級工商所所長（經檢大隊隊長）、正科級非領導職位的任免統一由市局黨組組織進行；四是進一步加強對縣（區）工商所所長的選撥任用工作。工商所所長是全系統的兵頭將尾，是基層干部隊伍的排頭兵。太家都知道，經過市局黨組幾年來的協調努力，現在所有的縣（區）局工商所長規格全部升格為副科級以上。各單位一定要把政治素質和業務素質高、具有強列事業心和責任感、學習上當標兵、能力上能負重、工作上創一流、執法上當勇士、廉政上作表率的優秀干部選拔到所長崗位上來。市局黨組在選拔任用、輪崗交流工商所（隊）長時，必須按照縣（分）局黨組（總支）提出意見，市局黨組征得區局同意后進行考核任命的程序進行，市局黨組不得越過縣（分）局直接選拔任用，輪崗交流工商所長。五是縣分局內設辦公室負責人的任命，要按照縣（分）局黨組（總支）提出意見，市局黨組進行考核任命的程序進行；市局內設科室及工商所（經檢隊）副職，由市局黨組考核任命。任免結果及時報區局人事處備案。六是縣分局副主任科員的任命，由縣（分）局黨組（總支）提出意見，市局黨組進行考核任命，市局的副主任科員由市局黨組進行考核任命。各縣局（分局）要嚴格按照職數配備使用非領導職數，不得超職數配備非領導干部。

（三）加大干部輪澍交流工作力庋。干部輪崗交流是加強隊伍建設的重耍措施，是配置人才資源的重要環節。一個干部長期在一個部門、一個崗位工作，存在諸多弊端，工作視野狹窄，工作技能單一，思路不寬，創新能力、應變能力、統籌能力、駕馭能力得不到鍛煉，容易產生厭倦心理，缺乏工作激情。現在基層單位看起來人員不少，為什么還時常感到人手不夠用？各觀上存在著忙閑不等、苦樂不均、人員力量搭配不均及干部結構不合理的狀況，但長期不進行輪崗交流也是一個重要原因。這種狀況不解訣，不僅不利于干部的成長，不利于人盡其才，而且容易造成干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的被動局面。

為了進一步加強全區工商系統干部隊伍建設，全面提高廣大干部的綜合素質，根據自治區紀委等四部門《關于印發＜*自治區區直機關機構改革定崗定員和人員過渡登記實施辦法＞的通知＝和自治區工商局黨組《關于全區工商系統廉政風險點防范管理工作的實施意見》等文件精神，最近，市局黨組對市局機關部分崗位進行了輪崗交流，黨組要求全系統干部原則上都進行輪崗交流。一是凡在人事、財務管理、證照核發等關鍵崗位工作滿*年以上的；在機關內設機構同一領導崗位工作滿*年以上的；在同一崗位工作連續滿*年以上的，一般應進行輪崗交流。個別業務性較強或有特殊任職資格要求的崗位任職或工作的，根裾實際情可適當放寬；二是工作年限滿*年的，或男年滿*周歲、女年滿*θ周歲，且工作年限滿*年的公務員，凡本人申請辦理提前退休的，經任免機關批準，可以提前退體；三是縣工商局（分局）領導班子副職分管業務工作連續滿*年以上的原則上要調整交流分管工作。干部輪崗交流主要采取機關內部輪崗和機關與基層、工商所之間的交流等形式。各縣（區）工商局，開發區工商局要根據干部輪崗交流的有規定，結合各自的實際情況制定干部輪崗交流工作實施方案。要堅持培養鍛煉與選拔使用相結杳、基本穩定與部分流相結合的原則，在保證工作連續性的基礎上有計劃地進行。

篇10

【關鍵詞】以人為本思想；人力資源管理；傳統人事管理

隨著知識社會化趨勢的愈加顯著，在全球化競爭的大背景下，當前我國人的全面發展與人力資源管理首當其沖受到巨大挑戰。故而，中國的人力資源管理如何與時俱進、應對挑戰，成為當前的一大課題。

一、以人為本思想推動思維方式更新，全面科學認識人

以人為本思想在人力資源管理中的意旨，就是“把人視作管理的主要對象和最重要的資源，把人的發展作為管理的主要目的，在管理過程中以人的全面發展為準則，尊重人、關愛人、理解人、信任人，實施以人為中心的管理，使人獲得超越于生存需要的更為全面的自由發展”[1] 。以人為本作為科學發展觀的價值基礎，是與相一致的，是把人的生存和發展作為最根本的價值目標，一切為了人，一切服務于人，它的終極目標就是實現社會的全面進步和促進人的全面發展。

傳統人事管理強調以事為中心，其管理理念是“以事為本”，要求因事擇人，將人視為成本，把人當作一種“工具”。這種人事管理過分注重人對工作的適應性，強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關注于事務性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關注人的全面發展。因此，在很長一段時間內，思維方式的遲滯嚴重影響了人的主體地位的確立，進而造成了人力資源的極大浪費。

以人為本思想在我國人力資源管理領域的引入和發展，使管理理論實現了“從‘工具人’假設（ 即認為人是工具，是實現組織的經濟與社會利益和目標的手段） 向‘目的人’假設（ 即認為人的全面而自由的發展是組織發展的最重要和最終目標）的質的飛躍，它把人理解為管理的主體”[2] 。人被看作是一種寶貴的資源，管理的出發點放置在“人”之上，管理的歸宿點也是為了實現人與事的優化配置，注重經濟效益與社會效益的雙贏，因而能夠達到“人”的價值與“工作”的目標有機統一。市場經濟在我國肇興時期，資本是第一性的資源，國家政策都向資本傾斜，形成“人追著資本跑”的現象，招商引資能力是對地方政府進行評價的關鍵指標。當前，人才則成為政策的聚焦點，引進人才成為發展的重中之重，只要能吸引人才，政策照顧、資金投入等都全力傾注，形成的是“優惠政策圍繞人才設”的局面。這便是思維方式轉變的最好印證。

二、以人為本思想促進管理模式革新，加強參與式管理

人力資源管理模式，是指“一定的組織或者管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型，是對一定的人力資源管理目標、管理過程、管理內容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉”[3] 。一般來說，管理模式根植于一定的組織文化與環境，依據特定的管理對象與管理思想，理論上具有科學性，方法上具有代表性，實踐上具有普遍性。

參與式管理是一個良性循環過程，參與管理過程的成員更樂于接受其參與形成的管理政策，從而更能提高工作績效，充分發揮其價值。參與式管理提倡扁平型組織結構，將管理權限下放到基層，讓被管理者擁有更多發揮自己主動性、創造性的機會和空間。信息分享、知識發展和培訓、報酬系統、權力分享共同構成參與式管理的四維結構模型，也是參與式管理的四種基本機制[4] 。上述四個層面的內容是組織成員最關注的要素，對有關四項決策的參與，使組織成員確信自己在決策過程中發表了意見，是有效的參與，公平感顯著提高，主動性與效能感進一步提高，因而，組織的人力資源管理目標更易于高效達成。現階段，組織成員參與式管理的方式主要包括所有參與（持股）、經營參與（重大事項民主決策）與信息參與（第三方機關介入）三種形式，主要見于企業人力資源管理中。國家機關及事業單位中的參與式管理則多采用“三重一大”集體決策、民主生活會、群眾意見座談會以及民主監督等形式。

三、以人為本思想催生激勵機制建立，發揮管理有效性

傳統人事管理的績效考核不能很好地體現公開、公平、公正的原則，考核的方法只限于定性的描述，造成的結果就是不分優略，難以針對考核結果進行相應的正負激勵。

以人為本思想應用在人力資源管理領域，最顯著地改善就是根據人的需求層次來調試激勵機制，以科學的考核方式（定性考核與定量考核結合、自我考核與組織考核結合、目標考核與過程考核結合）及其結果為依據，將績效考核結果與人力資源管理的其它環節（員工培訓、薪酬管理、職業生涯管理等）相掛鉤，并將考核結果作為人員聘用的重要依據 [5]。相應地，物質激勵與非物質激勵滿足人在物質與心理多方面的預期，最大限度的調動人的主動性與創造性。隨著以人為本思想在人力資源管理領域的根深蒂固，無論在公務員管理、國有企事業單位管理以及私營企業管理中，都具備從個體、團隊和組織三個層面的，包括物質、精神和信息三種方式的激勵機制，使成員獲得生理、安全、社會交往、尊重和自我實現五個層次的自我滿足和價值實現。

四、以人為本思想加快管理制度完善，提升管理規范化

任何先進的理念與實踐都需要制度的保障，才能持續地發揮其效用。當前，我國正處于制度化的浪潮中，對制度的重視前所未有，因而，在人力資源管理方面的制度建設也日益熱烈，尤其是隨著以人為本思想的不斷深化，相關的管理制度也處于不斷的更新與完善中，涵蓋從招聘任用、薪酬福利到考核獎懲、培訓學習以及文化氛圍等一系列相關制度。“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制，是人事制度改革的重要目標。

為對國家公務員進行科學管理，保障國家公務員的優化、廉潔，提高行政效能，國家機關工作人員的人事管理主要依據《國家公務員暫行條例》（1993）進行規范。隨著現代社會對政府需求的轉變，服務型政府的提出與建設使得原來的管理方式不再適用，于是出現了更為規范的《中華人民共和國公務員法》，對國家機關工作人員的人事管理行為進行規制。后續又有諸多新的管理規則被引入，如績效考核方式、公務員進出規則、社保體系“”合并等等，在以人為本思想的指導下，既注重工作實效，又兼顧社會公平。

總而言之，當前，經濟全球化、 社會知識化的趨勢日益明顯， 廣泛性、 快速性、復雜性和不確定性等特征也日趨明顯， 這些變化對人力資源管理提出了新的要求。中國人力資源管理在國際化、職業化與知識化方面還存在明顯的不足。短板也即未來需不斷改進的方向，在后續的發展中，應不斷將以人為本思想與人力資源管理實踐相融合，真正釋放“人”的資源勢能，為中國經濟社會的可持續發展提供人力資源保障。

參考文獻：

[1]【美】彼得?德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業出版社，2006.

[2]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學出版社，2000.

[3]馮周卓.走向柔性管理[M].北京：中國社會科學出版社，2003.

注釋：

[1]吳彤：《論高校圖書館以人為本管理及其途徑》《中國科技信息》2006年第4期，215頁.

[2]特古斯：《論人本管理的激勵機制》《前沿》，2012年第7期，121頁.

[3] 肖鳴政：《人力資源管理模式及其選擇因素分析》《中國人民大學學報》，2006年第5期，137頁.