企業內部人事管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇企業內部人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業人事制度改革首先要在思想上認識到其重要性，把深化企業人事制度改革列為企業工作重中之重。要有創新認識，在思想認識上有新突破，方法上有變革。做到思想創新、制度創新、工作創新。要結合企業實際情況，制定出相應的深化企業人事制度改革的辦法，以供企業內部貫徹落實。

建立匹配的人事管理制度

選人用人要把提名制和公開競聘結合起來，拓寬選人用人渠道。提名方式有黨推薦提名、組織部門建議提名、領導干部推薦提名等方式。公開招聘有企業內部公開招聘和面向社會公開招聘。無論是采取提名制還是公開競聘都要有標準條件，要量化招聘指標，要做到招聘條件公開透明、招聘考試公平、公正。企業內部提名和內部公開競聘也要堅持任前考察，進行民主測評、個別了解、任前公示等組織程序，注意提高選人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下幾個途徑：

一是擴大企業所屬基層單位人事任免權。把黨管干部原則和單位負責人依法選擇經營管理者結合起來。擴大企業所屬分公司單位人事任免權，把對總公司管理人員以下基層分公司管理人員的選聘錄用權，下放給分公司單位自行管理。企業總公司核定編制，根據定編定崗，總公司機關部門部長和分公司黨支部書記、廠長、財務科長等由企業總公司黨委通過正常的組織聘用程序任免。其他人員由部門負責人或分公司提出聘用意見，自行聘任。如果管理人員有違紀現象和不勝任本職工作而單位仍然聘用的，一經發現，追究單位主要負責人的責任，并根據具體情況，同時給予其相應的行政處分或經濟處罰。

二是打破“一聘定終身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能減”“聘任上崗、按崗計酬”的企業內部人事管理制度；建立完善的責任追究制、崗位職責制；取消干部級別，待遇與崗位匹配。今天單位聘用就是企業管理人員，明天企業不聘用就是普通員工，完全實現“聘任上崗、能上能下、按崗計酬”的企業內部人事管理制度。

建立激勵機制，加強內部管理

一是建立健全企業內部全員績效考核激勵機制。制定考核辦法，層層落實考核目標，根據考核結果與薪酬掛鉤。考核目標按月進行考核，當月兌現。

二是建立健全培訓制度。對企業管理的干部采取內培與外培相結合。送外培訓人員，回來后要匯報學習情況，交流學習經驗，做到學有所獲。公司人力資源部負責對企業對內培訓工作，組織對企業員工進行在崗、轉崗、晉升培訓，培訓考核主要以學習專業技術知識、安全生產知識、本單位本崗位生產基本情況為主，同時學習外單位的先進生產經驗和管理經驗，著重提高管理人員的整體素質。培訓考核不合格的可補考一次，補考不合格的作降職處理。對技術比武獲得好成績的人員兌現崗位津貼，崗位津貼可視企業效益制定。同時，崗位津貼是浮動的，有效期至下次比賽。

三是對老企業部分年齡偏大的管理人員可根據企業經濟效益實行企業休假。分流一部分年齡偏大、專業管理水平低、工作缺乏熱情的管理人員，為年輕有為、工作積極有熱情、專業管理有水平的人員騰出崗位。

企業人事制度改革的成效

企業通過人事制度改革，一是可以調動企業上下員工的工作積極性、責任心。二是增強了選人用人可信度，職工群眾對干部選拔任用的滿意度有了提高。三是干部有了危機感。通過對事故責任追究、干部能上能下、績效考核，干部的工作作風有改進，工作態度有改善，辦事效率有提高，干部隊伍中學技術、學業務氛圍更加濃厚，干部隊伍結構得到進一步優化。

篇2

受計劃經濟體制的影響，我國國有企業的人事管理仍然沿襲著傳統的人事管理模式和方法，在其運營中逐漸顯露出各種弊端和問題，嚴重阻礙了國有企業的發展。本文分析了國有企業人事管理的現狀，并提出國有企業人事管理進行戰略轉變的幾點對策，以期為促進我國國有企業的長遠發展提供有效參考。

關鍵詞：

國有企業；人事管理；現狀；戰略轉變

國有企業作為我國國民經濟的重要支柱，直接關系到我國經濟的發展水平。人力資源管理是國有企業的戰略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業的生存與發展。當前，國有企業的人事管理中存在著企業經營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強國有企業人事管理的戰略轉變是當前國有企業亟需解決的一個問題。

一、當前我國國有企業人事管理的現狀

當前我國國有企業包括有各大型國有企業、國有控股企業及中央或地方直屬國有企業，作為我國國民經濟中的重要組成部分，國有企業同時也掌握著國民經濟的命脈。在國有企業的發展中，人事管理是國有企業運營管理中的一項重要內容，目前多數國有企業已經意識到人事管理的重要性。盡管如此，當前國有企業人事管理的現狀不如人意，其發展狀況并不適應國有企業快速發展，這主要是由于長期的經濟體制對其的制約作用。在我國對國有企業改革不斷深化的背景下，國有企業的人事管理在向現代化企業人力資源管理模式的轉變中存在多種突出矛盾，嚴重制約著國有企業的健康發展。因此，部分國有企業為改變這種現狀，進行了企業人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預期目標仍然相差甚遠。當前，國有企業的人事管理改革沒有取得實質性變革，依然沿襲了計劃經濟體制下的人事管理模式，國有企業中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調配和晉升為其主要職能。在市場經濟體制下，這樣的人事管理模式對國有企業的快速發展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵機制調動員工工作積極性，更沒有完善的培訓制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業在以人才為核心的市場競爭中處于劣勢。

二、國有企業人事管理的戰略轉變

1.培養國有企業經營者的人事管理意識人才的競爭是市場經濟體制下現代企業競爭中的關鍵，只有擁有一支高素質、高水平的專業人才隊伍，才能使國有企業在市場競爭中占據優勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業管理部門要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經營者的人事管理意識，根據企業的實際發展狀況和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認真落實人事管理的相關工作。在企業的人事管理工作中，需要經營者和管理者應用發展性的眼光、統籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問題，運用科學的方法不斷提升企業文化建設水平。通過企業的文化建設和構架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業人事管理水平。

2.建立健全人才競爭機制國有企業在人才的引進上主要通過對外招聘的方式進行。因此，國有企業想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強對人才的引進，通過建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進人才的質量，同時貫徹并執行嚴格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業的發展需要。在這樣的競爭環境中，不僅能使人才充分發揮其潛力和能力，推動他們不斷進步，還能提高企業核心競爭力，促進企業健康發展。國有企業建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責及工作內容，將工作責任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調動人才。通過建立健全人才競爭機制，提高引進人才的質量，并使企業內部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業人事管理水平的提高，促進國有企業快速發展。

3.構建多元化的薪酬分配制度在當前國有企業的人事管理中，現有的薪酬體系較為單一，無法發揮出薪酬對員工激勵和調節作用，對于一些長期為企業服務且有重大貢獻的員工，如經營管理者、專業技術人員，他們的工作熱情和積極性會被打擊，長此以往，容易流失人才。因此，國有企業必須構建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調節功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業的關鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術、知識等人力資本，將這些重要的生產要素納入到薪酬分配體系中，充分發揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調動員工積極性和工作熱情。

4.建立科學有效的人力資源配置機制建立科學有效的人力資源配置機制是國有企業進行人事管理戰略資源轉型的重要途徑，對實現人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業在選人和用人方面需要更科學的人力資源配置規劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點在人才的管理、技術、知識及創新能力等方面。對于企業發展急需的高級技術人才和高級經營管理人才，應打破傳統的界限與規定，大膽引進，充實企業人力資源。在國有企業的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現企業內部人力資源的優化配置。國有企業需要對現有的人事制度進行改革，建立與現代企業制度相適應的、科學的人事管理機制，通過強有力的人才保障機制，減少人才的流失。在企業內部建立勞動力市場，通過市場機制對人力資源進行調節，使其得到更加優化的配置，主要通過完善企業內部經營管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業內部人力資源結構的優化與合理配置，實現國有企業人事管理的戰略轉型。通過多樣化的培訓形式，在企業內部展開不同層次的員工培訓，加強員工在專業技能、管理能力等方面的培訓，提高員工的業務能力和素質。

5.建立科學的人力資源績效考核評價體系當前，國有企業中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實現績效考核對員工的激勵作用。采用目標管理的方法確定考核評定標準，在考評指標的設計中，目標管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業高層人員進行考核目標的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進行考核指標制定的依據。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標及部門目標、個人目標進行定案。接著即可將定案的考核目標予以執行和實施，要求員工將組織制定的總目標作為準則和指南，不斷規范個人行為，提高企業效益。除了目標管理法以外，還可結合定量和定性的考評方法，適當引入群眾考評。國有企業的績效考評制度需要根據員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進行綜合得分。除此之外，對于考評結果需要進行恰當的運用，在確保考核評價公正、公平的基礎上，使考評充分發揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據。根據績效考核評定的結果，還可制定相關的培訓計劃，根據員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或專業知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結果進行科學合理分析與判斷的基礎上，將其反饋給員工，讓員工根據反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質進行規劃并確定努力的目標。

三、結語

在我國市場經濟體制改革的不斷深化中，國有企業只有進行人事管理的戰略轉型，轉變傳統的人事管理理念，才能不斷提高企業管理運營水平，在激烈的市場競爭中占據優勢地位。國有企業實現人事管理的戰略轉型需要提升國有企業經營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構建多元化的薪酬分配制度，建立科學有效的人力資源配置機制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發揮國有企業人事管理的優勢，推動企業更好地發展。

參考文獻：

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[4]張躍東,江玉蘭.國有企業戰略人力資源管理模式研究[J].經濟研究導刊,2012,12(21):123-126,139.

篇3

【關鍵詞】國企；人力資源；問題

一、人力資源管理理念落后

長期以來，我國國有企業受到的影響較重，在下，國有企業的傳統人事管理一直按部就班進行，給國有企業員工提供了一個較為穩定、平穩的生存工作環境，對員工的績效考核、激勵、約束等都是受到傳統計劃經濟的影響，缺乏有效的人才管理機制，導致了我國國有企業長期不能夠建立有效的人力資源管理辦法、制度。

雖然部分國有企業認識到現代人力資源管理的重要性和迫切性，并且也將傳統的人事部門變為現代人力資源部門，在管理方式上也明確了責任制，采用現代的管理方法，并且開始建立現代人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度等，但是由于觀念、理念還受到傳統人事管理影響較大，國有企業進行這些仍然屬于行政事務性工作范疇的人力資源管理上的工作，不能擺脫傳統計劃經濟的影響。在進行的勞動組織管理、檔案管理、薪酬管理等還是較為低層次的人事管理階段，在管理人才方面仍然是講究一致性，忽視人才的個體差異、個性需求和個體創造性，也就很容易扼殺人才的積極性和創新性，不能最大程度開發人才的潛能，使國有企業的人事管理不能真正轉變到人力資源管理上。

由于觀念落后，認識不深刻，大部分國有企業在進行企業經營戰略計劃中，仍然會不由自主地忽視人力資源規劃，不能將人力資源規劃提升到企業發展戰略計劃之中。由于人力資源觀念落后，致使國有企業的人力資源管理水平不高，造成人才閑置、浪費的現象很嚴重，很多國有企業人才在企業內部不能得到充分的職業發展，薪酬福利也不能和個人能力掛鉤。隨著近些年我國對外開放深入和人們價值觀越來越趨向多元化，人才的獨立意識和自主觀念越來越強，面對著市場上其他企業或者跨國公司優厚的待遇和企業環境，大部分高級人才會被民營企業、三資企業、跨國企業吸引走，造成很多國有企業的人才流失嚴重。而且國有企業這種人才流失現象不僅僅局限于某個企業，而是一種全面性的大面積的人才流失，一方面削弱了國有企業的人力資源優勢，一方面也致使國有企業進行的一些人才投資無法收回成本，加重國有企業負擔，制約國有企業發展。

二、管理水平欠缺

目前我國一些國有企業引進了現代人力資源管理，在企業內部建立了薪酬制度、激勵制度，部分國有企業建立了自己的信息庫等，一些我國品牌企業、業界先鋒等在市場上都具有極強的競爭力，但是總體來看，由于現代人力資源管理畢竟是個外來事物，我國對其的認識并不能很深入，在管理手段、管理方式、管理水平上都有欠缺。而人力資源管理部門的人員大多也缺乏專門的人力資源管理專業背景，缺乏現代人力資源管理的知識、技能、方式、方法，在現代人力資源管理的理論和實踐操作上都還比較欠缺。在對人才的考核、業績評價上還缺乏科學的方法，缺乏標準化、規范化的評價標準，評價中往往受到主觀因素的影響，欠缺公平性和公正性。這些國有企業進行的人力資源管理水平仍然處于初級階段。

隨著我國經濟的對外開放，人力資源管理水平欠缺也會嚴重制約國有企業的發展，影響國有企業的經濟效益。

三、管理制度不健全不科學

國有企業在現代人力資源管理上存在的另一個問題就是缺乏健全科學的現代人力資源管理制度。在國有企業雖然大多己經設立專門的人力資源管理部，但是由于管理規則混亂、管理層次不明確、缺乏基本人力資源管理制度，致使國有企業人力資源部門的大多數工作都是圍繞傳統的如人事考勤、檔案管理、薪酬管理、績效考核等事務性工作開展，而缺乏較為完善的人力資源管理政策制度，很少顧及到人力資源發展規劃、人力資源職業生涯規劃發展、人力資源管理政策完善、組織結構完善等工作，這也和國有企業長期忽視建立健全人力資源管理制度有很大關系。而國有企業缺乏人才培訓、人才激勵機制，很多政策不健全等也進一步阻礙了國有企業管理制度的健全。據資料統計，雖然大部分國有企業在盡力完善人力資源管理制度，但是仍然有超過70%的國有企業在管理制度完善上還有很多工作需要做。由于人力資源管理制度的不健全，進而導致國有企業人力資源管理機構不合理，人才流失，員工素質難以提高，影響到國有企業的整體運行，不能充分發揮國有企業人力資源的積極性和創造性。

現在隨著信息的流通，國內外企業和跨國公司的競爭，國有企業內部人才面臨的可選擇性較大，考慮的因素也較多，不僅僅是考慮企業給予的薪酬，更多人才會考慮職業生涯的發展、未來發揮的空間等，國有企業如果缺乏這種認識，將管理職位固定化，在對人才的提拔中不是以能力和潛力作為標準，并且相應的薪酬管理體制不健全不科學，分配制度不科學，薪酬制度過于呆板，不能根據企業的發展而進行相應的調整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科學有效的績效考核、評價標準和方法，在管理上不能做到制度化、公開化，會很大程度挫傷員工的工作積極性和創造性。

四、國有企業人力資源管理制度不完善，主要體現在下面幾點：

（一）是人事法規不完善

人力資源管理制度的建立需要有相關法律法規的保障，只有在法律法規的保障下才能保證人力資源管理的有效性、合法性。但是由于我國在人力資源管理方面還沒有健全的法律法規，也給人力資源管理制度的建立造成了很多外在性的困難，這往往導致在政府部門之間、政府和企業之間關于人力資源管理的法規不一致，對國有企業吸收人才造成了阻礙，也給國有企業帶來隱形的損失。再比如不同地域之間的法規也不一致，隨著國有企業跨地域招聘越來越多，法規不一致也會造成國有企業人力資源管理工作的障礙。

篇4

各位領導、各位評委：

大家好！今天我充滿信心地站在演講臺上，參與公司內部員工崗位競聘，一年來，我在人事助理崗位上深深感受到企業深化改革所面臨的市場競爭的壓力和緊迫感。在從事人事工作中，我勤勤懇懇、不斷進取，各項工作取得了一定成績，得到了公司領導及上級領導的肯定和表揚。

2004年，是集團公司改制、融洽、上市關鍵性的一年，面對機遇與挑戰，企業內部面臨著新世紀的戰略抉擇，繼續實行全員績效考核和人事制度改革，是企業改制上市工作的需要。按照省、市公司機構改革總體要求以及信陽是員工崗位考評細則要求，公司內部實行競爭上崗，積極營造廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，這是公司內部深化人事制度改革的一項重要舉措，也是順應集團公司改制上市工作的需要。為推進企業深化改革，向國際化上市公司規范管理邁進，我以一顆平常的心態積極的態度參加公司人事主管崗位的競爭，自覺接受組織和員工的挑選。下面，我就自己的基本情況和今后在做好人事主管崗位工作的設想向大家作以簡要匯報。

一、工作經歷

我叫xxxxxxxxxxxxx，xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx參加工作12年來，先后在單位任過傳輸機務員、市話機務員、人事、工會干事、紀檢監察員、辦公室副主任等職務。尤其是在1999年移動剝離、電信重組，根據工作需要我被聘任為電信局人事，剛跨出學校大門就走上管理崗位的我深感到前所未有過的壓力，總怕自己干不好，辜負了單位領導對我的期望。在實際工作中，我刻苦學習，虛心向老同志請教，認真領會公司人事管理的方針、政策及單位員工基本情況，在政治上過硬，在作風上端正思想，在組織紀律上嚴格要求自己。我深入到員工中去，充分發揮人事助理職能作用，把員工的工作熱情調動到企業發展各項工作中去，贏得了公司領導及員工的一致稱贊。2002年，是通信企業深化改革加快發展的一年，xxxxxxxxxxxxx分公司全面推進薪酬制度改革，作為公司人事主管，我認真學習上級文件精神，積極向市分公司人事主管請教，我結合分公司實際情況，制定了操作性、可行性強符合公司實情的薪酬制度改革方案，通過一年多的實踐證明，我公司人事制度改革取得了顯著成績。在履行人事主管職能作用中，我充分發揮人事主管崗位職能作用，為保持企業內部穩定做好員工思想政治工作，切實解決好、關心好關系員工切身利益的各項工作，做出了積極的貢獻。一是認真做好退伍安置人員的思想政治工作及穩定工作。在抓好穩定工作中，我采取了上門做工作、“人盯人”等預案措施，結合本單位實際認真做好“核基地”退伍員工的思想政治工作，確保我公司一年來沒有發生一起越級上訪事件的發生。二是抓好委代辦員工管理。我公司委代辦管理工作走在前全市前列，在全市率先完成了委代辦員工合同簽訂及委代辦員工報表編制，受到了市分公司的表揚。是在員工教育方面，我積極做好在崗員工技能鑒定、學習培訓，帶領參加省技能鑒定考試；四是在搞好人事工作的同時我兼職抓好黨務方面的工作，協助公司領導班子抓好公司內部基礎管理管理工作、工會工作，積極配合公司組織開展的“道德規范進萬家誠實守信萬人行”等各項活動的開展；配合客戶部門抓好服務工作，加大考核監督力度，促使公司員工隊伍素質和服務水平整體得到提升。

二、我做好人事主管工作的設想

市場的競爭歸根到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業的眾多資源中，人才做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業營造優秀員工隊伍，留住人才，發展人才，為企業發展保持強勁的生命力和競爭力提供有有力保障，是當前企業深化改革所面臨的新課題。古人云：凡事預則立，不預則廢。作為現代通信企業一名人事工作者，應該走在時代的前列，以先進的管理經驗和科學規范的管理制度迎接市場競爭和挑戰。結合通信實際，立足本職，認真抓好公司內部人事組織管理，為企業改制上市加快發展努力實現自己的人生價值。

一是認真貫徹執行省市公司文件精神，抓好企業員工教育、技能鑒定考試，員工管理，建立符合現代企業發展的員工崗位考核機制，積極探索企業勞動人事分配制度，掌握員工工資管理流程和績效考核分配，督促、指導、考評公司員工履行崗位職責及委代辦員工的崗位考評等各項工作。

篇5

關鍵詞：現代管理理論；供電企業；人力資源管理；分析

人力資源是電力企業發展的內在動力，其關系到企業資源結構的調整與優化，做好電力企業的人力資源管理工作，有利于提升供電企業的競爭實力。因此，供電企業應重視人力資源的管理問題，不斷優化管理模式，以促進企業的長足發展。

一、供電企業中人力資源管理的普遍問題

（一）人員管理結構不夠科學

現階段，我國供電企業普遍由政府或事業單位調配內部人事，在調動人事的過程中存在一些不協調因素，導致企業人事的管理結構不夠合理。此外，國家教育體制的改革推動了企業用人理念的轉變，許多高學歷人員進入企業管理層，但一線員工大部分是學歷較低的老員工，導致企業人事結構出現嚴重的失調問題。

（二）人員培訓體系不夠健全

當前，供電企業的人員培訓體系不夠健全，許多企業缺乏系統的培訓規劃，常采用短期或固定方式開展員工培訓，導致員工培訓難以獲得良好的效果。面對激烈的市場競爭，供電企業的培訓效能無法滿足自身的發展需求，最終制約了電力企業的快速發展。

（三）績效管理機制不夠完善

多數電力企業采用自我評估或總結工作的方式進行績效考核，并未制定完備的評估機制，致使績效管理缺乏科學性，也不具備較高的參考價值[1]。此外，供電企業的崗位考核沒有按照逐項評價的標準進行，考核時間較短、流于形式，根據考核結果難以制定出合理的員工培訓方案，導致無法達到績效考核的根本目的。

二、現代管理理念下供電企業人力資源管理的應對策略

（一）構建科學的人員管理體系

供電企業的人事管理制度主要參照“三定”原則進行制定，“三定”即“定崗、定編、定員”，除此之外，供電企業還應注意下面幾個方面的問題：①城市居民的住宅區、活動區分布得較為松散，這對供電的實際工作造成了很大影響，采取集約型分散化的人事管理模式可提高企業人員的工作效率，使其能夠兼顧多方面的具體工作；②智能技術在供電網絡中的應用，促使數字電表逐漸代替陳舊的電表設備，從而簡化了營銷人員的具體工作；③調整企業內部的招聘政策與制度。供電企業在選拔人才時，應選擇業務技能、職業素養較高的新人，員工的整體素質得以提升，企業才能獲得長足的發展。④企業在制定基層崗位的指標時，應考慮具體的工作情況，使各部門的崗位設置符合實際需求，具有較強的可行性、適用性，從而建立科學、規范的員工考核體系，提高電力企業的生產水平與服務質量。

（二）建立完善的人員培養模式

供電企業的人員培訓應符合電力生產的具體需求，并且要遵循“以人文本”的培訓原則，具體來說，員工培訓要注意兩大方面的內容：一方面，員工培訓的主題應明確，培訓資金要落到實處。企業應以人力資源的管理部門為主導，調整其他部門的工作目標，通過開展科學、規范的員工培訓，促進人事管理的協調發展。例如，企業缺少財務、智能電網等方面的專業人才，在完善培訓機制時，企業應采取多種的培訓方式來提高員工的業務技能，使其能將培訓內容應用到實際工作中，提升企業培訓的實際效果。另一方面，注重員工的個體差異性，采用多元培訓模式提升員工的綜合素質。供電企業應構建集技術、經營、管理、服務為一體的多元管理模式，在管理模式中融入先進的管理理念，保證人事管理的深度優化，助推企業培訓模式的改革創新。此外，員工培訓應聯系實際，讓員工深入一線崗位開展工作，體驗基層工作的操作流程。通過實際操作，許多員工的思維能力、分析能力和應變能力得到明顯提升，從而提高了供電企業的核心生產力。

（三）采用科學的績效考核方法

現代的人事管理強調“以人為本”，供電企業在制定員工考核制度時，應綜合考慮員工的工作表現和實際能力，不可采取單一的考核形式展開考核。科學的績效考核包括組織考核、個人考核、分級考核三方面的內容。當中，組織考核是指人事管理部門對本企業各部門及負責人進行綜合評估，綜合評估注重考核的規范化，要求各部門的經營活動符合制度標準，重點考查部門的業績、管理情況等指標。個人考核指企業按照分層次的管理理念對員工進行個人考核，將工作職責分配到個人頭上，要求員工按照企業規定辦事，并根據個人的工作表現、技能水平進行綜合考評。個人考核的工作可細化為多個方面，考評人應堅持民主、平等、公正的考核原則開展績效考核，以保證績效考核具有較強的真實性、可信性和適用性。最后，人事考核中的分級考核是指按照組織考核的結果，對員工進行分級化的詳細考核。在考核中，考評人要秉持“嚴考核、真兌現”的方針，嚴格按照企業的標準展開考核，強化績效考核的力度，促進人事考核的改革創新。此外，供電企業的人事考核應納入資源規劃的總體方案中，使組織考核、個人考核符合人力資源的管理制度，從而不斷優化供電企業的資源配置，促進企業效益的可持續發展[2]。

三、結束語

人力資源管理與供電企業的生產效率與服務水平密切相關，將現代管理學融入供電企業的人事管理中，可有效優化企業人員的管理模式，從而提升電力行業的整體競爭實力。企業管理層應吸納先進的管理理念，采用科學的績效考核辦法，不斷完善員工的培訓機制，構建科學的員工管理體系，推動電力產業的快速發展。

參考文獻：

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一、企業內部控制制度的概念簡單地說，企業對有關財產物資、貨幣資金、有價證券的收付，債權債務的發生和結算、資產的減值和費用的支付等經濟業務，規定必須有兩名或兩名以上工作人員分工負責處理，以起到相互制約作用，這就是內部控制制度。建立企業內部控制制度，就是在企業內部的職責分工、責任制度、財務會計制度和財產物資管理制度等有關企業管理制度中，都應具體體現內部控制的要求。實行內部控制，保護企業財產的安全性，提高可見信息的準確性，強化企業經營管理以及配合外部審計的開展，也正是我們當前進行現代企業制度改革所迫切需要達到的目標。

內部控制是衡量現代企業管理的重要標志，通過實踐得出的結論是：得控則強、失控則弱、無控則亂，加強和完善企業內部控制制度已成為當前理論界和實務界最為關注的話題之一。環境的變化和管理理論的不斷發展，也要求企業內部控制必須不斷完善和發展。完善企業內部控制制度，保證會計信息的質量，對于完善公司治理結構和信息披

露制度，保證投資者的合法權益并保證資本市場的有效運行有著非常重要的意義。

二、建立企業內部控制制度的必要性企業內部控制制度劃分為內部管理控制制度與內部會計控制制度兩大類。內部管理控制制度是指那些對會計業務、會計記錄和會計報表的可靠性沒有直接影響的內部控制。例如，企業單位的內部人事管理、技術管理等，就屬于內部管理控制。內部會計控制制度是指那些對會計業務、會計記錄和會計報表的可靠性有直接影響的內部控制。例如，由無權經管現金和簽發支票的第三者每月編制銀行存款調節表，就是一種內部會計控制，通過這種控制，可提高現金交易的會計業務、會計記錄、會計報表的可靠性。企業單位制定內部控制制度的基本目的在于：保證組織機構經濟活動的正常運轉，保護企業資產的安全、完整與有效運作，提高經濟核算（包括會計核算、統計核算和業務核算）的正確性與可靠性，推動與考核企業單位各項方針、政策的貫徹，評價企業的經濟效益，提高企業經營管理水平。尤其需要指出的是，企業財務管理系統電算化已經普及，但計算機信息失控、被破壞的情況日趨嚴重，從而造成責任不明、相互推諉等問題，其關鍵在于計算機核算軟件密碼缺乏牽制性，常用的密碼設置方法已不適應電算化會計信息系統的管理和發展，所以財務管理電算化應提高會計信息的保密程度，避免信息泄露及對實體信息的破壞。內部控制貫穿于企業經營管理活動的各個方面，只要企業存在經濟活動和經營管理，就需要加強內部控制，建立相應的內部控制制度。

三、保證內部控制制度執行的主要措施（一）構建系統性的內部會計控制

1.構建詳盡的會計崗位責任制

在合理設置組織機構的基礎上，將各個部門的業務活動劃分為若干具體的工作崗位并在不同的崗位上配備具體的控制人員，并規定其崗位職責、工作標準，對其權限和責任進行控制。

2.構建詳密的會計內部牽制控制

為了防止會計人員的錯誤和舞弊行為的發生，凡涉及款項的收付、結算及登記，均設置兩名或兩名以上的會計人員相互核對、相互制約，杜絕“一人頂兩崗、錢賬不分離”的現象。

3.構建詳細的會計資料控制

（1）構建詳細的會計憑證控制。具體是：規范會計憑證格式，對會計憑證進行連續編號，規定合理的憑證流轉程序，保證憑證的簽章齊全、合法，合理地填制會計憑證，合法地復核會計憑證等。（2）構建詳細的會計賬簿控制。具體是：會計賬簿按規定設置，賬簿啟用時填齊相關內容，根據審核無誤的會計憑證登記賬簿，對賬簿或賬戶連續編號，按規定方法和程序登記和更正錯賬，按規定時間和方法結賬等。（3）構建詳細的會計報表控制。具體是：按規定的方法和時間編制會計報表，會計報表需有關負責人審閱和簽章，會計報表裝訂成冊并加蓋公章保存等。

4.構建詳明的會計稽核控制

具體是：經濟業務發生的合法性，會計資料記錄的真實準確性，相關資料的一致性等。

5.構建詳實的財產物資控制

具體是：對財產物資接觸控制，對財產物資定期盤點控制，對財產物資記錄保護控制等。 6.構建詳細的會計分析控制

具體是：對會計分析內容控制，對會計分析基本要求和組織程序控制，對會計分析方法和時間控制，對參與分析人員和分析財務報告編寫要求控制等。（二）重視對內部控制制度管理人員的選用，發揮內部審計機構的作用

內部控制制度設計得再完善，若沒有稱職的人員來執行，也不能發揮作用。企業的用人政策直接影響著企業能否吸收有較高能力的人員來執行內部控制制度。內部審計機構是強化內部控制制度的一項基本措施，內部審計工作的職責包括審核會計賬目，稽查、評價內部控制制度使之更加完善嚴密。（三）應發揮國家審計機關、部門審計機構的權威性和監督作用，加強法律法規和準則規范的制定

定期或不定期地對企業內部控制制度進行評價，以杜絕企業管理部門負責人濫用職權所造成的內部控制制度形同虛設的情況。盡快加強有關企業內部控制方面的行業準則的制定，為提高企業內部控制提供外部監督和指導。（四）健全內部控制框架

企業要有一個健全有效的內控框架，就必須從控制環境入手，建立符合現代化企業制度的組織結構，加強董事會的職能及其獨立性；提高管理者素質，憑借市場經濟的競爭，由市場決定而不是由行政指定管理層；鼓勵塑造企業文化，激勵管理者和員工，明晰權責。（五）加強風險評估

企業應在經營過程中加強風險評估和風險管理，隨著經濟的發展，經濟環境的變化，企業的經營風險逐步增大并更具有不確定性，如資產風險、信息系統風險、兼并重組風險等，要加強董事會各專業委員會的作用，及早進行風險評價，確定風險領域，防患于未然。（六）要遵循相互牽制原則和協調配合原則

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關鍵詞：大型企業，人力資源管理，創新型，薪酬制度

我國加入WTO后，施工企業面臨的內外環境發生了極大的變化。員工是企業最寶貴的資源”已被越來越多的企業所接受，施工企業不單單面臨著國內同行在人才方面的挑戰，國外施工企業的紛紛涌入，導致技術、管理等方面競爭更加殘酷和激烈。給作為企業管理軸心的人力資源管理也帶來巨大沖擊。創新企業人力資源管理，增強企業的核心競爭力，便成為大型企業改革的必然。

1.大型企業人力資源管理現狀

1.1 企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

1.2 人力資源組成復雜且結構不合理。在層次結構方面，低學歷人力資源所占的比例過大，而高學歷的人力資源所占比例過少；應用型人才多，管理型、科研開發型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力差；在專業結構方面，存在著重工程技術人員、輕管理專業人員的傾向，影響企業整體管理水平的提高。

1.3 缺乏有效的人力資源管理機制。施工企業現行的激勵機制、選拔任用機制、人才培養開發機制等，與當前發展要求存在較大的差距。工資分配與人事制度、勞動用工制度改革的需要還不相匹配。這些都嚴重制約了人力資源的良性循環，影響了企業人力資源的科學管理和合理開發。

2.改善建筑施工企業人力資源管理的方法

2.1 建立科學系統的人力資源管理制度，完善人力資源管理功能。首先，企業的人力資源管理的重點就是不斷地強化人才優勢，吸引、培養優秀人才，并激勵他們發揮自己的能力。在人力資源管理功能上，應建立以識人、用人為基礎的招聘與選拔系統；以用人為基礎的配置與使用系統；以育人為基礎的培訓與開發系統；以留人為基礎的人才激勵系統。其次，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。企業不僅要營造良好的創業氛圍，而且要給有能力的人提供機遇、權力和必要的資源，為競爭失利者提供培訓和指導的機會。不僅要實行差異化管理，承認員工價值觀多元化和個體特征多樣化，最大限度地發揮個人能力優勢，更要強調群體成員之間的優勢互補，實現總體最優。

2.2 建立創新型人力資源培養制度，增強人力資源創新功能。對各個層次的人力資源，要進行有針對性的培訓。對工人進行技能培訓，對企業各工種進行全面培訓，并要其取得國家勞動和社會保障部頒發的職業資格等級證書和建設(部)系統的職業技能崗位合格證書。與此同時，對主力工種管工、鉗工、焊工、起重工、電工、接線工等，進行經常性的強化培訓和崗位練兵活動。對施工員、質檢員、定額員、預算員、材料員、統計員、計劃員、安全員等一線管理人員進行經常性培訓。通過業務技術培訓，提高其操作技能和技術水平。對中高級管理人員要進行技術、管理、外語、計算機、法律等專業方面的培訓，利用職業教育、成人教育、在職教育、脫產教育及各種靈活有效的培養方式，加緊培養高水平的專業人才、復合型管理人才。對企業管理層重點灌輸管理意識、創新意識、市場意識、質量意識，提高其管理水平，建立高效的人力資源創新能力培養制度。

2.3 建立內部競爭機制，以能力為本配置人力資源。運用能力為本管理的思想配置人力資源，搭建內部人才流動平臺。建立企業內部人才市場是使企業人才做到合理流動的重要途徑，它不僅能夠做到人盡其才，而且對人才有的發展有更大幫助。我們在工作中，優化人力資本與企業其他資源的配置，增進組織內部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調動員工積極性的激勵機制，培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化氛圍，讓人力資本的效用最大化。加強對人力資源調配工作的管理，成立了人力資源管理中心，建立人力資源臺賬。并且在公司局域網上設置了“空崗需求” 欄日，規定各基層單位凡是發生人員退休、調離或者業務范圍擴大需要增加或補充人員時，必須填寫空崗需求申請，經批準后上網公布，公司所有職工都可以根據空崗需要的條件參加競爭上崗，不經過空崗、競爭上崗這一程序，任何單位不能調進人員，如公司內部確實招聘不到合適人員，方可到社會人才市場進行招聘。通過“空崗，競爭上崗”程序，打破工作靠領導安排的思想觀念，改變計劃經濟下的傳統作法，實行“雙向選擇“上崗機制。較好地解決了過去存在的人才才能得不到最大發揮的缺點，使企業內部人才市場功能得到較好地發揮。

2.4 設計合適的薪酬制度，以及科學的績效評價制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環節。現在大型企業管理層和勞務層相分離，必然導致企業戰略的不同。不同戰略需要不同的人員結構，薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要，企業經濟實力也決定企業能否提供較有吸引力的薪酬。從施工企業的員工構成看，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員，薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來，發揮市場決定工資的機制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。建立規范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統一固定的考核評價標準。也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義；其次，要以被考核人的具體工作業績為考核基礎，拋棄管理者的個人感彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。

大型企業若想在同行領域不斷開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求大型企業必須大力加強人力資源管理，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

參考文獻：

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關鍵詞：石油企業 人力資源 加強 創新

一、石油企業人力資源管理的現狀

隨著石油企業的快速發展，石油系統人力資源管理已經達到了較高的水平。但隨著國際油價持續走低，各種矛盾逐步凸顯，其中人力資源的優化配置與挖潛提升，成為了新的挑戰、新的任務。實踐證明，石油企業還處于傳統行政性勞動人事管理階段。注重靜態的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，并未把人作為有能動能力、可實現創新的資源。

二、人力資源管理存在的主要缺陷

一是盡管對人力資源的認識不斷提高，但真正達到戰略性高度的為數不多，主要表現在人力資源管理部門的工作仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考，人事管理與企業發展戰略脫節，強調人事管理本身管理功能的發揮，著重規章管理，以解決企業當前的問題和執行交辦事項，談不上上升到戰略管理階段。二是人力資源管理作為企業管理的核心領域，關心較多的是人力資源管理事務性、技術性層面的工作，如招聘、培訓、考核、工資分配、人員檔案管理等職能，而忽略真正發揮人力資源管理功效，實現組織目標，從而導致企業在人才的開發、使用、儲備上，存在著員工多而高素質員工少、人力資源豐富而又人力資本匱乏、人才短缺而又人才浪費的問題，影響了人力資源和人本資源潛力的發揮，影響到企業的長遠發展和可持續發展。

三、加強和創新人力資源管理的途徑

1.從戰略管理高度，提高人力資源管理重視程度

對石油企業而言，人力資源管理必須名正言順地站到企業的戰略管理層，成為戰略管理中至關重要的一環，作為企業管理層的戰略合作伙伴參與決策。將人力資源管理從輔、事務性的戰術層面提升到獲取競爭優勢的戰略層面，從企業經營戰略的執行者成為參與甚至主導企業經營戰略的決策過程，通過各種人力資源管理制度的設計與實踐幫助企業贏得競爭優勢。對人力資源管理部門而言，對員工的招聘、培訓、使用要注重與企業發展戰略相結合，其工作重點不僅僅是對員工問題的急救處理，更重要的是從招聘開始就注重質量，使所招聘的員工符合企業發展戰略的需要，在使用上積極鼓勵員工參與企業經營發展戰略的擬定，激勵員工的工作積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造員工和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，使員工更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

2.推進專業化管理，提高人力資源管理水平

人力資源管理作為企業管理的核心領域，僅關心招聘、培訓、考核、工資分配、人員檔案管理等事務性、技術性層面是遠遠不夠的，更重要更需要關注的是發揮人力資源管理功效、實現組織目標發展戰略的工作層面。所有的人力資源管理職能都必須考慮企業的發展戰略，強調戰略性人力資源管理，站在戰略高度設計人力資源規劃、培訓、績效管理及薪酬管理方案，促進組織戰略目標的實現和員工的發展。同時，隨著企業內部信息網絡的廣泛建立，企業所需的人力資源服務越來越多地通過員工自助的形式來提供，人力資源管理部門在行政事務管理方面所花費的時間越來越少，因此將日常純事務性的工作外包給專業化程度更高的公司或機構成為一種趨勢，這種方式使得企業內部人力資源管理部門可將更多的精力集中到對企業貢獻更大的管理活動中，更好地承擔起戰略經營伙伴的角色。與此同時，戰略性人力資源管理更需要極強的專業知識，切實提高人力資源管理部門、人員的專業知識能力，推進人力資源管理專業化，對提高人力資源管理水平勢在必行。

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[關鍵詞] 內部控制會計信息公司治理

會計信息是人們在經濟活動過程中運用會計理論和方法，通過會計實踐獲得反映會計主體價值運動狀況的經濟信息。會計信息具備真實性,可比性,明晰性,相關性等質量特征。

一、企業內部控制對會計信息質量的影響

會計信息存在質量問題的原因是多方面的，既有社會和政治原因，也有經濟原因；還有外部原因，如會計準則不完善、財政、政券監督不力、中介機構執業不規范與管理當局合謀等，但企業內部控制不健全，是其中重要的方面，內部控制不健全對會計信息質量的影響主要表現在以下幾個方面：

1.內部控制制度對會計信息質量的影響

公司治理結構不完善，內部人或控股股東控制現象嚴重，領導一人講了算，缺乏必要的約束，導致會計信息質量失真。對內部控制不重視，缺乏控制理念導致會計信息質量存在問題，會計基礎工作不規范導致會計信息存在漏洞。

2.內部審計職能對會計信息質量影響

內部審計作為企業內部約束機制，在企業管理中起著非常重要的作用。我國國有企業的內部審計部門是依法設立的，并非完全出于企業管理者的需要，由于這是外部對企業施加的壓力，因此許多企業存在著抵觸情緒。在目前情況下，許多企業本身效益較差，若增加內部審計人員，就增加了企業經營成本，使企業經營成果變小，所以不愿意設置內部審計部門。究其原因，主要是對內部審計的認識不足，還有產權不明晰、市場經濟和企業改制不到位，形成了政府和企業管理者的需要相脫節的現象，致使內部審計沒有充分地發揮作用。

二、完善內部控制系統，提高會計信息質量的對策

要有效地預防和遏制會計信息失真，提高會計信息質量，需要從以下幾方面進行有效的內部控制：

1.優化內部控制環境

首先，完善公司治理，使董事會、監事會、經理層形成三者相互制衡，防止內部人控制。

在董事會下設立主要由外部獨立董事組成的審計委員會，完善監事會制度。其次，公司必須建立統一的人力資源政策，實行科學的聘用、培訓、輪崗、考評、晉升、淘汰、薪酬等人事管理制度，確保公司員工具備和保持正直、誠實、公正、廉潔的品質與應有的專業勝任能力。特別應當加強高級管理人員的教育，使企業領導認識到保證會計信息真實性是企業領導的責任，同時也應當加強會計人員的職業道德教育和業務教育，使之不敢、不愿參與會計報告造假。最后，內部控制能否有效關鍵看企業員工有沒有內部控制觀念，特別是看管理層是否重視內部控制制度。只有全體員工都樹立控制觀念，自覺執行內部控制，才能防止包括財務報告舞弊在內的舞弊現象的發生。

2.制定適合本單位的內部控制制度

企業應根據《內部會計控制規范》結合企業自身情況，制定并公布企業的內部控制制度，來有效的提高會計信息質量：

(1)職責明確控制：必須要有明確的職責劃分，使各部門、崗位和員工都各負其責，相互制約。

(2)授權批準控制：授權批準是指交易的發生應當適當的授權，不允許有未經受權或超出授權范圍的交易。這樣，就明確了管理當局及各階層管理人員、職工的職責與權限，如果出現沒有授權的經營活動，導致會計信息出現質量問題，相應的人應當承擔責任。

(3)會計系統控制：會計系統控制要求企業依據會計法和統一會計制度等法律法規和會計準則，制定適合本單位的財務、會計制度，明確財務處理程序和企業的會計政策，保持充分的憑證和記錄，建立會計憑證的預先統一編號、審核、保管制度、實行會計人員崗位責任制和內部稽核制度，禁止會計人員越權處理會計事務。由于在經濟業務過程中采取了程序控制、手續控制和憑證編號、復核、核對的措施，使經濟業務和會計處理得以相互聯系、相互制約，內部相互監督，從而防止錯誤發生，即使發生了錯誤，也易于自動檢驗和自動糾正，保證了會計信息的正確和完整。

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[關鍵字]人力資源　可開發性　人力資本　煤炭運輸行業

[中圖分類號]　F272

[文獻碼]　C

[文章編號]　1000-405X（2012）-10-60-1

1　煤炭運輸行業人力資源現狀：

1.1人力資源素質偏低

在煤炭運輸行業仍然存在著所謂"老司機"帶新徒弟的舊時代產物，缺少專業多面手，專業技術人才總量少，專業技術水平過低，致使職工隊伍整體素質不能適應企業的快速發展。

1.2人才流失嚴重

煤炭運輸企業之間、煤炭運輸企業與其它相關運輸物流企業之間，競爭加劇，高素質人才流失居高不下，在流失的人員中，大多數是人力資本含量的管理、技術骨干和成熟技工。這是人力資源惡性競爭的結果。

1.3人力資源配置不合理

首先從業人員的絕大部分為產業工人，專業管理人才少。其次，技術工人與普通工人不平衡，生產骨干短缺，普通工人較多。這種現象嚴重制約企業快速輕裝發展。

1.4人力資源管理缺乏科學長遠的規劃

對人力資源規劃的重要性認識不足，傳統的人事管理被分割、在人力資源管理方面機構臃腫、存在職能交叉。依然有舊時的"任人唯親"，"小集團護保"現象。沒有真正以科學發展觀為指導，大力加強人力資源管理，形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，合理配置和利用企業人力資源，充分發揮員工的積極性與創造性，促進企業的科學發展。建立長期有效科學的人力資源管理制度。

2　煤炭運輸行業人力資源的創新對策：

2.1　加大員工培訓力度，建立有效地企業內部人才培訓機制

在難以吸引外來人才的條件下，強化內部員工的培訓，不實為一種節能有效的方法。措施上要減少學歷學習，而向本企業急需的專業技術傾斜，尤其應重視對專業技術人員和特殊人才的培養。形式上可以采取在職培訓、進修、委托培養等多種多樣的形式。

2.2　建立健全的激勵機制，"人本管理"制度

拓寬引才、選才、育才、用才的思路，全面實行公開聘任，將人才引進企業，只是第一步，留住人才才是根本！為此，建立良好的激勵機制，把握住"人本管理"的根本，建立符合現代企業管理制度特點的人才動態管理機制。牢牢把握住人才，控制人才流失。

2.3　加強人力資源管理科學規劃，做到人力資源管理戰略與企業發展戰略統一。

人力資源的規劃就要跟上企業對人才的需求。通過對企業發展戰略、企業經營環境、企業人力資源的分析，以測人力資源的狀況，平衡人力資源的需求計劃。建立需求導向型的人力資源配置機制，按照市場需求來配置煤炭企業的人力資源；企業人力資源配置必須符合企業生產經營活動的需求。

3　總結：

結合煤炭運輸行業的實際，采取積極有效的人力資源策略，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，加強企業人力資源開發，促進企業提高核心競爭力。也只有認真進行職務分析，建立內部培訓體系，實行靈活的分配制度，才能解決煤炭企業存在的人力資源管理上的問題，企業才能實現科學的可持續發展，提升企業核心競爭力。

參考文獻

[1]　邢茂儉，吳茂偉.　淺談煤炭企業人力資源開發的現狀與對策[J].山東煤炭科技，2006