合同法調查報告范文
時間：2023-09-28 18:09:24
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篇1
關鍵詞:新《勞動合同法》;實施;和諧勞動關系;困境;出路
中圖分類號:D922.52 文獻標識碼:A文章編號:1007-9599 (2010) 01-0000-02
筆者針對新《勞動合同法》落實現狀,對威海各個區等進行了長期的走訪、座談與問卷調查,總結實施現狀,提出對策建議。
一、當前新《勞動合同法》在威海的基本落實情況及新法頒布后的變化
第一,企業勞資關系更加和諧,職工權利有了更好的保障,職工養老、失業、醫療、工傷、生育五大險種的落實都走在全省的前列,尤其是醫療保險有了大大的提高。
第二,新《勞動合同法》實施前,絕大部分用人單位出于自身利益的考慮不會與農民工訂立書面合同,這使得很大一部分農民工的合法權益得不到有效的保護。通過調查,我們團隊發現在該法實施前大約有超過三分之二的農民工沒有簽過勞動合同,而在該法實施之后,情況大有好轉,勞動合同的簽定率大幅提升,接近三分之二的農民工可以接受勞動合同的保護。
第三,加班加點不支付加班費或者少支付加班費的現象也有所減少。若職工加班,大多用人單位會支付給工人加班費。
第四,當農民工患病或非因工負傷后,多數用人單位會為農民工調換工作,使農民工不至于失業,提供了更加人性化的就業環境。
第五,農民工負傷情況的處理更加有利于廣大處于弱勢地位的勞動者。在新《勞動合同法》實施前當農民工因工受傷而喪失從事原工作的能力時用人單位會單方解除勞動關系,而且只支付很少的賠償金,使得勞動者處境更加慘淡。
第六,用人單位按時發放給工人工資,經常拖欠工資的情況減少。新《勞動合同法》實施前,農民工工資拖欠問題嚴重影響到社會安定,而當前只有極少數的用人單位經常拖欠農民工工資,這足以表明威海地區的工資的發放情況較好。
二、新《勞動合同法》在威海順利實施的原因
第一,勞動和社會保障局的勞動監察工作是多方面的。一是接到舉報,及時稽查;二是全面檢查,定期檢查,發現問題。一年一度的企業勞動審查工作覆蓋面廣,能確保較全面地發現問題。但有些問題僅僅有勞動保障部門是不夠的,需要員工尤其是容易受到傷害的農民工提供線索,檢查與舉報相結合,效果更好。
第二,威海市勞動和社會保障網試運行,方便了勞動者對新法的了解,有利于提高勞動者的法律意識。
第三,威海市勞動和社會保障局設立咨詢服務日,給來訪群眾處理勞動糾紛。
第四,威海市總工會給職工尤其是農民工開展新《勞動合同法》專題講座,提高勞動者維權意識。
第五,威海市工傷康復中心成立并投入運行,自此,威海市工傷職工的工傷保險將不再只停留在工傷救助上,其合法權益將得到進一步的維護;在生育保險方面,體現了維護女性職工權利的宗旨。
三、存在的困難和問題
新《勞動合同法》實施過程中也存在不足,主要表現在:
第一,用人單位絕大部分制度的建立是單位負責人指定的,很少單位征求勞動者的觀點。
第二,農民工對法律知識了解的很少,所以應該加大法律的宣傳力度,使勞動者更好的維權。
第三,在農民工與單位解除合同時有些單位不配合,權益保障體系的不健全使農民工的權益的不到保證。
第四,部分用人單位不允許民工在法定休假期間休假,但是絕大部分單位會支付加班費,這更加符合農民工實際情況,很多農民工為了多掙到錢而不愿意休假。
四、解決辦法及建議
針對新《勞動合同法》實施過程中所出現的新問題,我們團隊提出以下幾點建議:
一是政府部門和各級工會組織應當密切關注社會各方面的反映和呼聲;
二是充分發揮工商聯在促進非公有制經濟構建和諧勞動關系中的橋梁和紐帶作用,由市勞動和社會保障廳、市總工會、市工商聯建立“協調勞動關系三方機制”,及時處理勞動爭議,為構建和諧勞動關系服務;
三是在制定《勞動合同法》實施細則中,充分聽取企業家的意見和建議,在用人單位權益和勞動者權益之間找到一個最佳平衡點,實現“和諧穩定、互利雙贏”的目標。《勞動合同法》不只是保護勞動者的權利,在一定程度上也有保護企業的利益,在《勞動合同法》面前,有關部門有兩肩責任,一肩擔民生,一肩擔企業。
四是定期給職工尤其是農民工做新《勞動合同法》和依法維權手段的知識講座,擺脫新《勞動合同法》宣傳欠缺力度,普法徒具形式等方面的困境,深入不懈地普及新《勞動合同法》。可以采取新《勞動合同法》競賽、“我與新《勞動合同法》”主題演講等活動,保證普法的效果。
篇2
關鍵詞:案例教學;項目化教學;教學方法改革
一、案例教學是教學方法改革的一次升華
(一)理論教學方法
側重培養學生對理論知識的認知和分析，以培養理論研究型為主，但隨著大學教育職業化和實用型人才的需要，傳統理論教學方法應用面越來越窄，更多的高校旗幟鮮明的提出了案例教學法在教學中的作用。
(二)案例教學被驗證是
《經濟法》教學堪稱完美的教學方式，是激發學生學習積極性、培養學生發散思維、構建學生經濟法學習習慣和堆積實踐能力的有效方法，也值得推廣。筆者從事會計學專業《經濟法》教學工作，推行案例教學起到較大的作用。學生作為三本類、經管專業學生本身缺乏法律專業基礎，加之對經濟法課程經濟法律關系抽象性的排斥，大多沒有學習興趣，我以典型案例作為每個法律關系的開始，激發學生對實踐社會想象的分析，引發對相關專業知識的學習興趣;對專業知識的講解不脫離案例本身，是學生對案例分析不間斷;通過學習的專業知識分析案例時培養和引導學生形成法律思維，逐步引導學生對專業知識學習從被動到主動，從排斥到吸引。
(三)積極探索案例教學新思維，創新案例教學的新方式
案例分析大多也是讓學生對案件進行分析，要么課內要么作為課外作業，形式單一。如果把案例作為鋪墊形成一些項目讓學生來完成是否能鍛煉學生新的學習能力呢?筆者按照學校項目化要求，在會計學專業學生中推行案例教學+項目形式，取得了較好的效果。
二、項目化教學在案例教學中的應用步驟
(一)以案例為基礎，遴選和設置多個項目
《經濟法》訴訟案件中大都涉及律師，可以設置“授權委托書”項目;合伙企業法中可以設置“合伙協議書”;公司法中可以設置“投資協議書”;破產法中可以設置“對雷曼兄弟破產分析小論文”;合同法中則比較多樣，可以設置“房屋租賃合同”項目、“貨物運輸合同”項目，還可以是“貨物買賣合同”項目，這些都是學生接觸比較多、比較熟悉的東西，學生也會積極完成;反壟斷法中則可以讓學生通過調查分析寫目前比較熱門的滴滴收購優步中國后是否涉嫌壟斷的小論文;產品質量法中可以讓學生做市場調查，寫調查報告;消費者權利法有些人主張組織學生進行3．15法律咨詢和宣傳，筆者不贊同這種方式，筆者組織法律專業學生開展十余年法律宣傳活動，并不認為會計類學生能勝任此項工作，但學生可以對消費糾紛市場調查后寫調查報告;票據法中則可以設置學生填制匯票、本票、支票;證券法則可以讓學生通過模擬炒股對股票投資的流程進行討論;勞動合同法中則可以設置“起草勞動合同書”;仲裁法和訴訟法中則可以設置“書寫簡單的書、答辯狀、詞”項目等。
(二)學生分組完成，一般對分組要求4－6一組
要求學生在組里分工明確，各司其職。項目化主要是鍛煉學生團隊協作的能力、思辨能力和組織能力等，如果讓學生單獨完成，一方面有些項目就失去了設置的意義，比如調查報告、市場調研;另一方面學生沒有搭檔失去了相互監督和鼓勵，項目化效果就大打折扣。分組人數也不宜太多，如果太多必然有些學生渾水摸魚，不能按照要求參加項目。(三)考核的要求明確。(1)項目文書寫作的基本要求:①遵循格式，寫全事項;②主旨鮮明，闡述精當;③敘事清楚，材料真實;④依法說理，折服有力;⑤語言精確，樸實莊重。占25%。(2)項目文書在敘述事實時的要求:①寫清事實的基本要素;②關鍵情節具體敘述;③因果關系交代清楚;④爭執焦點抓準記清;⑤財物數量記敘確切;⑥敘述事實平實有序;⑦材料選擇真實典型。占25%。(3)項目文書闡述理由的基本要求:①列舉事實證據確鑿;②分析受理以法為據;③據案引法，據法論理;④前后照應，通領全文。占25%。(4)項目文書格式要求:①格式規范;②語言簡練;③邏輯清楚。占25%。每學期完成的項目不宜太多，案例教學與項目化相互配合，從設置的項目中選擇8－10個項目作為一學期學生完成的項目要求。每次項目得分按照相應比例給組員賦分，再把項目化得分按照設定的比例與平時成績、期末成績綜合為學期期末成績。總之，項目化作為案例教學的創新方式還需要在實踐中不斷摸索和總結，提升項目設置的質量、提高學生參與度、增強考核的公平性;案例教學的創新方式思維還需要從教師到學生接受、養成。項目化教學方式對學生實踐能力的培養是很有益的，現在學生參加創新創業項目、假期兼職、實習學生越來越多，通過項目化形式培養學生法律專業技能越發重要。筆者也希望教師能在自己的崗位上探索項目化在案例教學中的新思路，不斷創新，提出更多的想法。
［參考文獻］
［1］趙聯果，袁顯朋，楊雪寧．項目教學法下會計學專業《經濟法》課程教學模式研究［J］．知識經濟，2016(6)．
［2］于藝，丁福軍．項目化教學對學生職業的培養［J］．智富時代，2015(9)．
［3］趙聯果，袁顯朋．案例教學法下會計學專業《經濟法》課程教學改革構想［J］．知識經濟，2016(8)．
篇3
在信貸業務中，農村信用社要加強信貸隊伍建設，既要培養人才又要引進人才。加強信貸人員對各種國家法律、法規的學習，尤其是對《合同法》和《擔保法》的學習；加強職業教育，要培養其運用金融、會計、法律等綜合知識能力，更主要是強化其職業道德。信貸人員應該抵制各種誘惑，視信用社的資金是自有資金，對不該、不能發放的貸款，杜絕發放。嚴格執行貸款審批制度、擔保制度，不能流于形式，這樣從貸款的始點徹底杜絕信貸資產發生風險。
二、規范貸款操作程序
貸款操作程序是指貸款過程的基本要素和各項環節，是保證貸款正常運行的重要前提，也是合規合法性的具體體現，主要包括：建立信貸關系、貸款申請、貸前調查、貸款審批、辦理擔保或抵質押、貸款發放、貸后檢查監督、貸款收回、貸款展期、逾期處理、信貸制裁等環節。在信用社實際工作中，建立信貸關系十分重要，近年來農信社為農戶發放“貸款證”，評定信用等級，就是建立信貸關系的體現。然而農戶以外的貸款，農信社卻往往忽略了建立信貸關系的環節，在貸款申請、貸前調查、貸款審批、辦理擔保或抵質押、貸款發放等環節中，則應注意各種書面資料的收集和整理，保證資料的真實性、完整性、合規合法性。
三、健全內控制度
農信社不良貸款的形成既有政策因素、社會因素問題，也有內部管理上的問題。要提高農信社風險貸款的防范能力，根據業務的發展變化不斷完善內控制度，在確保國家金融政策、法律法規得以貫徹落實的情況下，建立健全信貸管理體系和事后監督協調運轉的內部控制制度，抑制內部違規行為，不斷強化信貸員和信貸會計及事后監督崗位之間相互制約的機制作用，完善信貸操作的合規合法情況，把信貸風險控制在原始的萌芽之中。
四、強化風險管理
農信社在各種風險中應始終強化信貸風險管理，安全經營，提高資產質量。首先是貸款投向上應該分散風險，行業上不能過于集中；其次在借款個體上，貸款不能壘大戶，目前農信社普遍存在借名（戶）貸款，累加了信貸風險；再次要根據農信社實際情況同當地經濟發展緊密聯系起來，發展有特色的金融產品，把資金投向特色農業、林業及個體經濟發展中去，支持區域經濟發展，在小額貸款、短期貸款方面做足文章，發揮農信社小銀行的作用。
篇4
最近，香港“大學師生監察無良企業行動（SACOM）”和香港浸會大學學生會、香港中文大學學生會聯合《香港上市企業內地血汗工場報告》中，玖龍紙業被指為漠視工人權益的 “港企之恥”。浸會大學學生會會長表示：香港企業在內地賺了那么多錢，如玖龍紙業在香港上市集資，原來都是靠外判、工傷發財，作為香港人，讓人感到十分羞恥！
根據SACOM掌握的員工手冊，玖龍紙業有10多條“廠規”涉嫌違反中國的勞動法規，其中包括：工人沒有接受過正規的安全生產培訓、工人直接用手接觸沒有經過任何消毒的進口廢紙、未提供勞保用品、沒有和輔助工簽訂勞動合同、沒有加班費、亂罰款，以及不招用乙肝病毒攜帶者。（玖龍紙業）員工如果不按規定從東大門進廠、坐車插隊、進廠不戴廠牌、亂G垃圾、不戴勞保用品、遲到半小時、忘記刷電子卡、上班吃零食等四十多條“輕微違紀”每次罰款300元，累記年滿6次開除。
而上述事項分別違反了《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》、《就業促進法》，以及《廣東省工資支付條例》、《江蘇省工資支付條例》等。
報告中還描述，玖龍紙業經常發生嚴重的工傷事故，工人經常被運貨車擠死、被貨物從高處壓死、被卷紙機輾死等等。當地玖龍工人都流傳一句順口溜:月月有工傷，季季有人死。不過學生代表也承認，這些都是受訪工人的描述，事故發生的日期、傷亡者的名稱無法得到確切的證實，義工們無法進入工廠核實。
網絡上張茵的秘書回應說“我們的設備是相當先進的，不會出現經常發生工傷的情況”。《每日經濟新聞》報道稱，多位玖龍員工紛紛表示秘書在撒謊，他們說：機器先進與事故有什么關系？機器再先進也會出事故！一位來自倉管部的工人說，網絡上說“月月有工傷，季季有人死”完全是事實甚至更嚴重。
4月15日，SACOM前往玖龍紙業在香港的辦公地點抗議。要求張茵引咎辭去“全國政協委員”職務。SACOM計劃致信要求個人和機構投資者如富達、匯豐資產管理、摩根大通等，沽出和拒買“玖龍紙業”股票。
圍繞新勞動法的停工事件
今年兩會期間，以全國政協委員身份出席的張茵在接受媒體采訪時表示:“一個國家如果沒有貧富懸殊的話就不會富強”。在就新《勞動合同法》發表意見時，她表示，“新法過于保護勞工，企業就很難運作了”，建議“取消簽訂無限期合同一項”。 被輿論稱為站在富人的立場上說話，引起了社會的強烈反彈和批評。而香港財華社消息稱，玖龍紙業600多名工人，因不滿工廠在今年1月1日內地新的勞動法實施之前推出的新勞動合同，曾一度集體停工，并堵塞交通。
玖龍紙業于停工事件發生后宣稱，此事“約有數百人”參與，“事件起源于早前有謠言指玖龍紙業將調低臨時工人工資，甚至有傳言指臨時工人將被解雇，因誤傳錯誤訊息使員工誤會而觸發事件。”
而多名受訪工人表示，從去年9月開始，原料部的“臨時工”被減薪200元，10月被減500元，兩月共減700元。受訪工人估計，那是由于新的《勞動合同法》即將實施，工廠想將大部分工人轉為 “勞務派遣工”，以減少新的《勞動合同法》對公司用工的限制，于是以大幅減薪及降職的方法，迫使工人自己辭職──連工廠辭退工人的賠償費也可省去。去年11月開始，工廠要求“臨時工”與勞務派遣公司簽合同，合同上寫明工資只有960元，比玖龍正式工人的1500元、1700元少了約四成，他們非常不滿。同年12月13日，由職長帶頭發起停工，聯合所有“臨時工”共2000多人，在玖龍門外停工堵路3天。
香港大學生為中國勞工爭取權益
SACOM成立于2005年6月，是香港一個以保護勞工權益為主的民間團體，成員主要由香港大專院校的師生組成，目的是監察企業不當行為。成立3年來，SACOM把迪斯尼、佐丹奴等國際知名企業納入監督對象，SACOM的義工們通過實地調查、暗訪，了解這些知名企業位于珠三角的工廠勞工生產、生活情況，并把調查結果形成文字報告，引起了社會的廣泛關注。
2007年，香港七所高校大學生聯合成立了一個小組，到東莞的三家戴爾電腦零配件生產工廠內進行了調查，并訪問了60名不同部門的工人。該小組發現這三家工廠嚴重違反了《勞動法》的有關規定，不僅工作條件惡劣，工人正班工資每天只有17元，平均時薪2.1元，加班工資時薪亦只有3.5元，遠低于國家規定的4元多，一般只有15分鐘用餐，既沒年假、產假，又無勞動合同，有事難以追討，而且部分工作屬較危險的崗位，廠方并無提供任何保護措施。
該組織認為，這一現象主要是戴爾的采購及外包制度造成的。戴爾一直以來奉行“零庫存”的策略，即是當它收取客戶訂單后，將在36小時內完成生產裝配，并承諾，從收到訂單至送貨到客戶手中不會超過5天。因此電腦不會因滯銷而出現折舊，成本雖較其他對手低8％，但卻是將此風險轉嫁給了零件供應商，最終由工人承擔。
為了抵制戴爾的血汗工廠，香港七所高校聯合爭取將“企業社會責任”條款列入校園采購政策內，該組織也提交一份報告給戴爾公司，希望戴爾能對工廠進行有效的監管，否則戴爾電腦有可能被排除在高校的學生機采購清單之外。
“血汗工廠”榜揭開無良企業假面
廣東省勞動保障廳早在2005年就推出一個“血汗工廠”榜，讓欠薪企業避之唯恐不及。首次張榜公布“血汗工廠”效果明顯，上榜企業中，除了因破產或老板逃匿等因素外，尚在經營的企業把工資補給了工人。廣東省勞動保障廳在全國率先實行“血汗工廠”公開制度，被公開“血汗工廠”的惡劣程度確實令人觸目驚心。
2008年4月，美國非營利性調查機構公布關于GE公司在廈門涉嫌違法用工的調查報告。在題為《好燈泡，壞工作：熒光燈背后的工人和工作環境》的報告中，GE與廈門的合資公司通士達照明涉嫌的違規操作包括：工人每周工作超過64小時，而得不到足夠的加班工資；工人在含汞的環境中工作而缺乏必要的防護培訓；公司僅雇傭32歲以下的女工；不提供工資單，造成工人無法得知自己的薪水是否合理等。報告總結說：該廠的工人常處于極度疲憊的狀態且缺乏安全防護。公司做法違反了中國的勞動法。
篇5
（作者姓名后的數字為期號，圓括號中的數字為篇目頁碼）
一、本刊特稿
古希臘羅馬哲學講演錄（一） 鄧曉芒1（3）
古希臘羅馬哲學講演錄（二） 鄧曉芒2（3）
古希臘羅馬哲學講演錄（三） 鄧曉芒3（3）
古希臘羅馬哲學講演錄（四） 鄧曉芒4（3）
二、法學論壇
論建立公益訴訟制度的必要性和可行性 鄧思清1（21）
民事公益訴訟的類型化分析 肖建國1（26）
檢察機關內設機構設置的改革與立法完善 徐鶴喃 張步洪1（32）
從人權入憲看我國刑事政策的未來走向 張 波2（19）
論《創世紀》中的男女平等思想 王四新2（28）
證明力與證據能力規則演變規律探究 聶昭偉2（33）
生命權的概念及其入憲的必要性和價值 王 奎3（14）
環境權新探 徐豐果3（20）
環境立法目的芻議 黃明健3（27）
“經驗”方法與法學研究 劉建宏3（33）
西方判例制度東移的必要性和可行性評析
張 陳飛霞4（13）
地方民族立法基本問題芻議 劉杰鋒4（20）
公共服務理論與行政法學的轉型 陶品竹4（24）
民族自治地方經濟社會發展自探討 宋才發5（3）
請求權在民事權利結構中的性質與地位 辜明安5（11）
等級制與日本法律近代化 李麗輝5（22）
縱向限制競爭協議與橫向限制競爭協議的比較
許光耀5（28）
論社會主義和諧社會語境中的當代民法文化建構吳治繁6（3）
勞動合同法中工會的職權分析 薛 寧6（9）
中介組織法律問題論析 譚 玲6（14）
自然資源物權法律關系理論探析 黃錫生 梁 偉6（18）
普遍義務論綱 王秀梅6（25）
刑事政策的理論預設：國家、權力與公共政策 劉沛6（34）
三、爭鳴回應
論知識產權制度的“惡”名 李 強1（42）
知識產權壟斷性批判：以激勵論為重心 夏旭陽1（48）
論國家法與市民社會的默契 梁劍兵1（53）
論規制市場監管者應遵循的法律原則
劉德福 朱文瑜2（42）
對反收購中目標公司管理層行為的規制
陳 濤 馬金平2（46）
反壟斷執法和解中的利益平衡 焦海濤2（54）
論異議股東回購請求權行使規則 李海龍 鄒松生2（63）
杠桿收購的本土化研究 劉 凱3（40）
論遠期支票的效力 顏炳杰3（46）
單位犯罪的理論地位探析 王良順3（52）
國際環境爭端解決機制研究 沈綠野 譚宇生4（31）
論公有公共設施管理人的安全保障義務 張詢書4（39）
兩種福利模式下的中西稅權控制 劉 麗4（44）
從民法的角度看連體人的分離權 張 莉4（53）
精神安寧權的基礎及理由分析 方樂坤5（35）
論外國法無法查明時的法律適用問題 歐福永5（42）
法律人格的倫理變革 張作華6（40）
我國急需建立針對涉法案件受害人及遇難者家屬的國家救助制度 彭 軍6（48）
論隨機法庭的創建 楊 明6（54）
四、專題研究：檢察理論與實務
論歐盟條約中的輔原則 雷益丹1（58）
檢察官專業素質實證研究 薛曉衛 黃亞珍1（65）
理性的選擇和現實的期待 林少平 盧賽環1（70）
刑事抗訴制度的立法完善 賀恒揚1（75）
廣西壯族自治區檢察機關輕緩刑事政策適用情況調查報告 林世雄 黃 森1（80）
論檢察機關的建議權 張智輝2（96）
檢察機關組織體系及其重構 林世雄2（104）
影響中國檢察制度形成的主要因素 劉 方2（111）
民事檢察監督法律關系的沖突與和諧
王學成 張和林2（117）
論寬嚴相濟政策指導下的刑事和解制度 夏黎陽3（110）
國家社會化進程中檢察機關的歷史重任
梁玉霞 黎兆元4（106）
把握檢察業務的第四次輝煌 張學軍4（112）
和諧社會呼喚建立暫緩制度
諸葛 陳麗玲4（117）
對違法行政行為法律監督問題的探討 金 波5（68）
論任意偵查標準之構建 馬 方 周 騰5（75）
寬嚴相濟刑事政策探析 段明學5（82）
反貪工作與貫徹寬嚴相濟刑事政策 高松林5（87）
審查逮捕適用寬大刑事司法政策存在的問題及其對策
錢學敏5（91）
寬嚴相濟政策在未成年人犯罪案件中的適用
陳 婭5（95）
論法律監督的特征柯漢民 強昌文 郝龍貴6（93）
反腐外部監督機制的比較與完善 張 健6（100）
民事審判檢察監督方式的完善 王俊民6（109）
五、司法實務基層司法運作的物質基礎
高其才 黃宇寧 趙小蜂1（85）
精神病被害人證人資格及其陳述的證明力探析 李大槐1（97）
論取保候審制度功能的重構 李 夏 陳 斌1（103）
論自白補強證據規則 張吉喜2（67）
和諧語境下的刑事錯案研究 康均心 韓光軍2（73）
運用證據認定案件事實問題研究 胡志堅2（83）
論涉外民事案件法律適用的正確路徑 肖 冰3（58）
仲裁司法審查程序的性質探析 姜 霞3（67）
向非營利組織捐贈的稅法研究 楊道波3（73）
老齡犯罪寬宥論 張建軍4（63）
職務犯罪原因論及其啟示 方 明4（70）
我國新型監獄體制改革的思考和探索 楊 書4（77）
共同侵權與共同犯罪的界限 于改之 吳玉萍5（51）
侵犯商業秘密罪的實行行為探析 杜國強5（57）
量刑：任務及其實現機制 張天虹5（63）
預告登記的物權效力張 艷6（60）
司法認定馳名商標的原則和條件 曹 柯6（65）
現行監視居住制度的隱憂與省思 余輝勝6（72）
我國刑事強制措施制度的重構 羅紹華 全 莉6（79）
犯罪嫌疑人義務探析 劉梅湘6（84）
電子證據若干問題探討 李 哲6（88）
六、犯罪對策
當前犯罪的分析及其對策
廣安市人民檢察院犯罪課題組1（107）
運輸罪既遂、未遂問題探析 肖 敏1（113）
祖國大陸與我國香港地區犯罪比較 姜 敏2（90）
懲罰吸毒的根據 褚宸舸3（100）
七、社科綜論
“事功”與“格物”：高校學報的現狀及定位
劉 力 蔣崇玲 朱 平1（118）
政府購買沖擊與商業周期 蒲華林1（124）
從矛盾辯證思維到系統辯證思維 楊曉平2（123）
比較優勢理論在中國現階段的適用性實證
周其琦 張國林3（80）
論和諧社會構建中高校黨委執政能力的提高
湯嘯天3（88）
政治哲學中的“自由”觀論 貢太雷3（94）
國家與經濟發展：關于發展問題的深層次思考
唐 龍4（83）
福柯《規訓與懲罰》的理論基礎與終極關懷
鐘紅艷4（89）
羅小萍4（95）
由直譯意譯引發的思考 宋 鑫4（102）
行政問責制對地方政府經濟行為的影響
范履冰 郭春甫5（99）
價值認同?結構平衡?秩序建構 付健明5（104）
新聞自由權在新聞立法中的地位及其保障
楊 龍 劉必華5（109）
多媒體教學在本科民事訴訟法學課程中的應用
黃 宣 張 杰5（115）
英語專業外貿英文函電寫作錯誤實例分析與建議
王海燕 劉迎春5（121）
統籌城鄉社會保障制度構建中政府責任定位的思考謝家智6（115）
“哀其不幸，怒其不爭” 新讀 張詩蒂6（119）
語言與認知的互動：論語言系統生態批評
的理論基礎 朱長河6（125）
八、教育與教學
英語詞匯學中詞的價值屬性 馮 憑1（131）
精品課程建設淺淡 徐靜村3（126）
法律英語教學模式比較研究 種 夏 李劍波3（129）
高校體育教學中實施創新教育探析 周小敏（123）
九、調查報告
女大學生就業問題的調查報告 張 艷2（127）
女生就業的比較與分析 李春茹 陳 葦 高 偉3（115）
當前青少年犯罪成因及對策研究 程春華 段體操5（127）
十、會議綜述
“政府責任與社會財富公平分配法律問題”國際研討會綜述 岳彩申 胡元聰 楊麗梅4（129）
十一、學術綜述
檢察工作貫徹落實寬嚴相濟刑事司法政策實務
及理論研討會綜述 張玉飛5（134）
篇6
【關鍵詞】建筑企業；勞務管理；存在問題；解決辦法
建筑業是我國國民經濟的重要組成部分，也是我國的用工大戶，對促進基礎建設和社會穩定起到了重要作用。隨著勞動合同法的頒布實施，勞務派遣工（以下簡稱勞務工）已經成為建筑企業用工的主要形式。擁有一支相對穩定、勞動技能熟練、責任心強的勞務工隊伍是建筑企業實現安全生產的有力保障。如何在生產任務繁重的情況下，做好勞務的管理工作、激發勞務的工作積極性、構建和諧的勞動關系等一系列問題，引起了建筑企業的高度重視和深刻思考。
2011年12月13日，新浪網刊登了一份調查報告的摘要，這份名為《京、渝、滬、深四城市建筑工人生存狀況調查報告》（以下簡稱《報告》）的報告由四座城市的大學師生，在今年4月至11月調研完成。調研范圍包括北京、重慶、上海、深圳4個中心城市。（1）75%建筑工人無勞動合同致討薪難。《報告》顯示，有
75.6%的受調查建筑工人沒有簽訂勞動合同。在簽訂過勞動合同的受訪者中，63.6%的工人自己手上沒有勞動合同。建筑工人李興峰講到自己在北京市通州區打工的經歷時說，“任何一份正式的勞動合同都應該至少一式兩份，而我們簽訂的合同只有一份，簽完勞務公司就拿走了。遇到事情，他不給你出具合同，你就沒辦法。”（2）四成農民工遭遇欠薪。（3）包工頭式的勞務用工是主流的用工模式。在建筑工人眼中，“包工頭”就是他們的老板。調查數據顯示，從包工頭與帶班手里領工資的工人比例達到76.8%，從建筑公司和勞務公司領工資的只占17.8%。原勞動和社會保障部早在2004年就明確規定，“企業應將工資直接發放給農民工本人，嚴禁發放給‘包工頭’或其他不具備用工主體資格的組織和個人。”由此可見，勞務工的薪資問題、合同問題、勞務保險問題已迫在眉睫，亟待解決。當然還有安全問題也不容忽視。
一、建筑勞務薪資管理問題
我國城鎮化建設帶動著我國的建筑業的極速發展，大量建筑企業和施工隊伍應運而生，其規模有大有小。相應的，由于建筑企業的增多，而建筑項目的數量有限，導致很多建筑企業在招投標的時候，為了中標而壓低了工程資金的預算。雖然中標了但是利潤有限，這樣也就影響到了建筑勞工的薪資發放問題。另外，很多小型的建筑企業在中標以后，施工的過程中由于本身的實力不夠雄厚，有的甚至在建設不久就會出現資金空缺，當然也就沒法及時給工人發放工資。同時有很多建筑企業還會遇到承建單位撥款不及時，這也能夠影響到建筑勞工的工資發放問題。只有部分資金力量比較雄厚的建筑企業，能保證按時按額發放工人的工資。依據勞動合同法第三十條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付命令。
最有效的是直接到當地勞動行政部門申請勞動仲裁（不收費，不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強制執行。如果勞動仲裁不予受理或者仲裁不公，還可以在15天內向法院提起民事訴訟，直接通過法院判決執行。按上述途徑索取工資的同時，還可依據勞動合同法第八十五條的規定，要求單位按應付金額50%以上100%以下的標準向你加付賠償金。
建筑主管部門要嚴密組織開展建筑業農民工工資支付情況檢查。（1）細化分工，落實責任。施工總承包企業要負主責，健全組織領導，指定專人負責，制定詳細方案。（2）摸清底數，制定對策。各單位要按照上級精神，認真進行自查，并及時通報上級主管單位，要將所有項目的工資支付情況弄清搞準，對所有項目做到“三個到位”：問到位，每個項目、每個人不留死角；看到位，要對工資發放臺帳記錄、簽字、支付憑證認真查看；查到位，無論在本地還是在外地的項目，都要認真排查。（3）加強監控，超前防范。要結合工程款支付監督務工人員工資確實發放到位，建立工資發放公示、糾紛調解處理、重要節點防范應急預案等制度，防患于未然，把一切問題消滅在萌芽狀態，要從現在起做好春節前農民工工資
付的監控工作，防范可能出現的群體性事件。
二、建筑企業勞動保險問題
農民工參保既是國家政策要求也是企業責任。《中華人民共和國社會保險法》已于2010年10月28日通過，自2011年7月1日起施行。把進城務工的農民工的參保專門寫入新社保法是本法的一大特點和變化，同時也詳細明確了用人單位的責任。然后，在很多建筑企業當中，農民工連最基本的保險都沒有辦理。他們幾乎每天都處于工作狀態，一旦發生安全事故，沒有任何的保障和理賠，只有小額的賠償。而對于一些具有危險性的操作，很多建筑單位為了趕工程進度，經常會雇傭一些非專業的施工人員，一方面不能保證施工質量；另一方面增加了施工過程中的風險性，不僅對農民工的身心造成了巨大的傷害，還影響到了整個企業的發展。作為建筑監督管理部門，要及時監督建筑企業為企業勞工購買應有的保險比如大額醫療保險，意外傷害保險等，不僅能夠幫助企業節省因為意外傷害的支出，還保障了勞工的利益。對于一些技術要求高、危險性大的崗位，建筑施工企業要嚴格把好關，嚴查上崗人員的職業資格，杜絕非專業人員上崗，而且應為他們購買大額的商業保險。大力推行建筑業農民工參加社會保險。對認真落實農民工勞務保險制度的企業，相關單位應給與一定獎勵，從建設勞保費專項資金中優先給予解決。
三、建筑企業勞務合同管理問題
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同對保護勞動者的合法權益非常重要，農民工由于各種原因在勞動關系中處于明顯的弱勢地位，尤其需要運用勞動合同來保護自身的合法權益。由于我國農民工文化水平低，缺乏對法律法規知識的了解認識，導致他們在簽訂勞動合同過程中，就如何才能簽訂一份合法有效的勞動合同的問題并不了解，因此使他們在簽訂勞動合同時經常得到一些不平等的條款，損害了他們的切身利益。最終，使農民工失去了對勞動合同的信任，甚至恐懼勞動合同。 國家規定，用人單位必須與農民工簽訂勞動合同。勞動合同中要明確規定勞動合同期限、工作內容、勞動保護及勞動條件、勞動報酬和違反勞動合同的責任等內容。勞動保障部門要加大對農民工簽訂勞動合同的監督檢查力度，及時受理勞動合同糾紛。對不與農民工簽訂勞動合同、采取欺詐和威脅等手段簽訂合同，以及不履行合同的用人單位，要責令其糾正；對農民工合法利益造成損害的，要責令其進行賠償；造成嚴重后果的，要依法嚴肅處理。
一是主管部門要深入用人單位進行實地調查，切實摸清用人單位不與農民工簽訂勞動合同的原因及現狀；二是簡化《農民工勞動合同書》，使之一目了然。針對農民工不愿簽訂規范的《農民工勞動合同書》，老板認為內容多、涉及面廣、不易懂、沒有時間學的問題，及時征求建筑施工企業及部分農民工的意見，結合實際，簡化勞動合同書，使用人單位和農民工更能直觀地了解勞動合同的基本內容和條款，受到了用人單位和農民工的認可和好評。目三是應加大勞動保障監察工作力度。主管部門應采取日常巡查、專項檢查、舉報專查、勞動保障執法年審等多種形式，加大了勞動保障監察工作力度。四是應加大了對《中華人民共和國勞動法》及其配套法律法規和《職工勞動權益保障條例》的宣傳貫徹落實的工作力度。通過政策咨詢，向用人單位和農民工發放《條例》宣傳提綱102份，懸掛大幅宣傳布標一條等多種形式廣泛地開展了勞動保障法律法規的宣傳；五是加強多部門的協作和聯系，積極探索維護農民工合法權益的長效機制。建筑主管部門應主動與工會、安監、工商、農業、經貿、公安、婦聯等部門的協作和聯系，建立健全相關的聯系會議制度，積極探索農民工勞動合同簽訂、工資支付等保障制度，進一步完善農民工勞動合同簽訂工作，切實維護農民工合法權益。
四、建筑企業勞務人員安全問題
建筑業既是國民經濟支柱產業之一，又是勞動密集型行業，就業容量大，吸納的農民工已占農村進城務工人員總數的很大部分。建筑業的興旺為解決農村剩余勞動力特別是經濟落后地區提供了一個大市場，但作為高危勞動力，安全保障缺失、安全事故頻發，建筑業是安全生產的高危行業，許多建筑業農民工根本沒有經過專業培訓和安全知識教育就上崗，安全事故極易發生，同時，絕大多數建筑業農民工是在工傷醫療保障缺失的情況下從事相當艱苦甚至高度危險的工作。一些企業的生產
生活條件非常惡劣、設備陳舊、管理粗放、不投入基本的安全裝備，建筑業農民工加班加點疲勞過度，導致安全事故頻發。
很多建筑施工隊伍的組建非常混亂，甚至隨便拉上幾個人就組成以一個施工隊，而且隨著施工進度而不斷變換施工現場，流動性特別大，極大地限制了進行安全培訓的可行性。同時建筑企業施工的勞務人員大多都來自農村，文化水平低、自我約束力差，培訓的效果堪憂。還有些施工隊伍為了趕進度，總想尋找一些不良的施工辦法，也埋下了隱患。
首先，對錄用的所有工人，都要進行安全技術知識培訓，要讓進場的工人了解該項目的有關安全要求；掌握自身的施工安全技術，提高安全自保能力。對勞工的安全教育是一項復雜的工作，要求相關人員要有耐心，并細心，切不可采取簡單粗暴的教育方式，要增強他們的心里認同感，才能進行良好的安全教育。另外，在進行說服教育的時候應盡量避免用文字性的東西進行說教，可以引用一些在工地上已經發生的例子，使安全教育與本工地實際情況進行結合，用事實來闡述安全知識的重要性和危害性，達到事半功倍的效果。同時，由于施工隊伍的流動性，所以可以針對性地在建筑施工工地建設一個流動性的課堂，進行不定時和不定量的培訓。其次，建筑企業要建立相關的安全知識管理細則，要與錄用的勞務單位或個人簽定用工合同，明確雙方的義務和責任，確定違約違紀的處罰方法，特別是安全生產方面的各種要求和規定。對于在施工中模范遵章守紀注意安全生產的工人，應予以適當獎勵；對于違反現場規定不遵章作業、違犯安全規程者，要給予處罰；對于技術條件、身體狀況不適于崗位工作和嚴重違章違紀，造成重大安全事故的責任者要堅決辭退。同時可以安排一些安全意識比較強的農民工進行監督，建立一個互相監督的理念，使他們能夠更好的認識安全問題。
參 考 文 獻
篇7
大約十年前，我們引述過恩格斯為馬克思《資本論》第一卷撰寫的書評。恩格斯指出：“資本和勞動的關系，是我們全部現代社會體系所圍繞旋轉的軸心”。換句話說，只要一個社會的生產方式仍以“資本”為主要特征，社會的全部體系就仍難以擺脫恩格斯所說的“資本和勞動”軸心關系，不論我們的政府怎樣努力要擺脫這一關系。這里，最重要的是避免陷入身份幻覺。
全國總工會2005年對10省20市萬名職工的調查報告顯示，與上一次調查所得數據相比，勞動的收入與資本的收入相比，不僅處于相對貧困化過程中，而且處于絕對貧困化過程中。前者意味著勞動總收入占國民收入總值的份額呈下降趨勢，后者意味著生活于貧困水平以下的勞動者的數量占貧困人口總數的比例呈上升趨勢。假如我們不僅關注統計數據而且關注勞動力所有者和資產所有者在以往三十年內各自獲得的幸福感，那么，統計意義上勞動者相對貧困化將使勞動者因絕對貧困化所減少的幸福感進一步減少。
歸根結底，難道經濟發展的目的不是要讓更多的社會成員感受到更多的幸福嗎？難道任何試圖維持自己的道德合法性的政府還可能為自己規定其它的什么職能嗎？
實證地看，我們可將過去三十年的改革與發展劃分為兩個時期。在1977年至1994年期間，我們的政府和我們的執政黨在很大程度上仍保持著它以往的身份和身份感，盡管政府職能在那一期間正經歷著關鍵性的轉型。在1995年至2007年期間，政府和執政黨在我們所處的真實世界里的真實身份已經發生了本質性的轉化，可是我們并沒有看到與此相應的身份感的轉化。
政府仍然自認是代表勞動者利益的，并且在這一身份幻覺的主導下，它不愿將勞動者利益的代表身份讓渡出去，例如，讓渡給工會、農會、或其它政黨，它甚至不喜歡任何來自政府之外和執政黨之外的批評，因為它們沒有“資格”代表勞動者的利益――難道梁漱溟有資格批評忽略了農民利益嗎？
以這樣的身份和這樣的身份幻覺，怎么可能不發生經濟政策（例如近年來的“宏觀調控”政策）和經濟立法（例如最近的“勞動合同法”）的人格分裂癥呢？在這樣嚴重的人格分裂癥的影響下，我們的經濟怎么可能順利發展呢？事實上，在中國社會的目前發展階段，政府和它的執政黨應當清醒地知道，它不應繼續代表勞動者的利益，正如它不應代表資產者的利益一樣。你要搞“市場經濟”嗎？那就必須放棄你的身份幻覺，否則你的市場經濟會走向混亂和失敗。
政府可以通過不同方式讓勞動的利益獲得獨立于政府的政治話語權。例如，通過“黨政分離”――假如我們的黨堅持要代表勞動的利益的話，或通過“自由工會”――假如我們的黨愿意適應它已經改變了的身份，或通過允許派有與執政黨相互競爭的政治權利――假如這是更符合中國社會及文化傳統的未來發展方向的。
篇8
李迎春，資深勞動法專家，深圳律師協會勞動和社會保障法律業務委員會副主任，中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員。著有《勞動合同法案例精解與應對策略》《勞動合同法律操作指南》《職場法律指南－勞動合同》《勞動合同 HR指引：條款擬定與風險提示》等書。
勞務派遣，又稱為勞動派遣，是指勞務派遣機構與用工單
雷區1 勞務派遣單位：有權利就有義務
為解決這個問題，《勞動合同法》第 58條規定，勞務派遣單位簽訂派遣協議，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮位應當與被派遣勞動者訂立二年以上固定期限勞動合同。從法監督下提供勞動。勞務派遣的典型特征是勞動力雇傭與使用相條文意看，已經排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同分離，勞動者被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有與非全日制用工的適用。在實踐中，勞務派遣單位與用工單位勞動沒關系”的特殊形態。在這一特殊的法律關系中，牽涉著三的勞務派遣協議往往只有一年甚至更短，這樣導致被派遣勞動方的權益，也是各類勞動糾紛多發之地，一不小心，就有可能踩者在派遣協議到期后變成失業者。《勞動合同法》還規定，被派入雷區。遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
連帶責任風險大
《勞動合同法實施條例》第35條規定：“用工單位違反勞動異地派遣賺差價合同法和本條例有關勞務派遣規定的，……給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。”被派實踐中，由于貧困地區勞動力往往過剩，有的勞務派遣公遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動，這就給派遣單位帶來司從貧困地區招收勞動者，派遣到經濟發達地區的用工單位工了潛在的法律風險。
作，勞務派遣公司從用工單位處拿的是按經濟發達地區的工資建議派遣單位在與用工單位簽訂的派遣協議中對此作出約
標準計算的工資，而付給勞動者的工資則按照貧困地區的工資定，“如因乙方（用工單位）的違法行為給被派遣勞動者造成損
標準計算，利用地區間經濟發展不平衡，賺取其中差價，侵害勞害導致甲方（派遣單位）承擔連帶賠償責任的，乙方應當賠償甲
動者利益。方的全部經濟損失。”
《勞動合同法》對此作出了明確規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按
忠告和建議
照用工單位所在地的標準執行。該法第 60條明確規定了勞務派《勞動合同法》第
14條規定了連續訂立二次固定期限勞動合
遣單位的告知義務、工資支付義務、禁止收費義務：應當將勞同且符合一定條件，就可訂立無固定期限勞動合同的情形。那么，
務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；不得克扣用工單位按照該規定是否適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間呢？一種
勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；不得向被派遣意見認為，《勞動合同法》的此項規定是一般性規定，在“勞務派
勞動者收取費用。遣”一節中規定勞務派遣單位要與勞動者簽訂二年以上固定期限
派遣工合同短期化勞動合同，這屬于特殊規定。《勞動合同法》之所以規定勞務派遣
一些用工單位出于規避用工風險的目的，大量使用勞務派單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動合同，就免除了派遣
遣工；而一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動企業與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同的義務，同時也取消了
合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是把與用工單位簽派遣企業經濟性裁員的權利。如果可以簽訂無固定期限勞動合同，
訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同將與勞務派遣應當在臨時性、輔和替代性的工作崗位上實施
期限。如果被派遣勞動者在用工單位提供勞動提前結束的，勞的規定產生矛盾。筆者認為，《勞動合同法》規定了勞務派遣單位
動合同也同時結束。這樣導致被派遣勞動者的合同期限極不穩是用人單位，用人單位的應盡義務勞務派遣單位均應當執行，這
定，勞動者隨時面臨失業。是一個大前提，當然也包括簽訂無固定期限勞動合同方面。
雷區 2用工單位：費盡心思省成本，得不償失
派遣工數量遠超正式工
實踐中很多用人單位為降低用工成本，對一些長年穩定需求的工作崗位也大量使用勞務派遣工，還有一些用人單位實施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然后將這些勞動者再派回本單位繼續工作。在一些行業和企業中，勞務派遣工數量遠超過正式員工，而勞務派遣工同工不同酬，其合法權益無法得到充分的保護。
《勞動合同法》第 66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法實施條例草案》曾經對“三性”進行了解釋，是指非主營業務工作崗位、存續時間不超過 6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中適用“臨時性、輔或者替代性”發生困難。筆者認為，這個問題不能簡單地以“法無明文規定即可為”去理解，《勞動合同法》的立法原意顯然是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張，法律雖未明確“臨時性、輔或者替代性”的具體含義，但從法條文意也完全能做出符合立法原意的理性判斷。如果調查情況屬實，可口可樂中國內地的 5家裝瓶廠和 4家供應商使用勞務派遣的崗位顯然已經超出了“臨時性、輔或者替代性”的范圍。當然，實踐中還取決于裁判機關是否從立法原意去理解法條規定。
此外，《勞動合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于用人單位自行設立的勞務派遣單位。
用工單位與勞務派遣企業互相推諉
實踐中，一些用工單位認為被派遣勞動者與自己不存在勞動關系，在派遣工和正式職工之間搞差別對待。一些派遣工在工作期間發生工傷、疾病時，用工單位往往也以沒有建立勞動關系、與派遣機構有協議為借口，怠于承擔本應承擔的責任，轉移不應轉移的風險。
用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位勞動，接受用工單位的管理，因此用工單位對被派遣勞動者負有相應的義務，包括：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。用工單位違反《勞動合同法》及其《實施條例》有關規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者 1000元以上 5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
讓被派遣員工走人是我的自由
用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同的情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現為可以隨時退回勞動者。
用工單位在適用“退回機制”時需注意，退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有《勞動合同法》第 39條和第 40條第一項、第二項規定情形，即：（1）被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；（3）被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合《勞動合同法》第 40條第三項及第 41條的情況下不能將被派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動者，否則違反法律規定。
忠告和建議
用工單位對勞務派遣趨之若鶩，其中主要原因顯然是想以勞務派遣的方式規避一些用工風險，但是在《勞動合同法》的規定下，勞務派遣到底又能夠規避什么呢？
降低用工成本了嗎？
《勞動合同法》規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，從同工同酬的含義理解，勞務派遣工與“正式工”的報酬顯然執行同樣標準。另外，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數額的管理費，用工過程中產生的經濟補償、賠償金、社會保險費等費用派遣單位均會約定由用工單位承擔，從這種意義上說，勞務派遣用工的成本更高。
減少勞動爭議了嗎？
有相當一部分企業認為，用工單位與被派遣勞動者不建立勞動關系，因此發生勞動爭議時被派遣勞動者應當找派遣單位解決，這就省了很多麻煩，也節約了訴訟成本。這種想法顯然很天真，《勞動合同法》及其《實施條例》規定了派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，被派遣勞動者不管和哪一方發生爭議，用工單位均需承擔賠償責任，這不僅不能減少勞動爭議，還將派遣單位與被派遣勞動者的勞動爭議也惹上門來了。
規避無固定期限勞動合同了嗎？
很多用人單位在勞動者連續工作年限即將滿十年時將勞動者轉給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司派回本單位，以規避無固定期限勞動合同。在司法實踐中，這種“逆向派遣”行為可認定為無效行為，用人單位的如意算盤難以實現。
雷區3被派遣勞動者：N個疑問
同工同酬權如何實現？
“同工同酬”應當理解為從事相同的工作，工作業績相當，工資及福利待遇也應當大體相當。而現實情況是勞務派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現象嚴重，有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要差一半以上。《勞動合同法》第 63條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。有些用工單位為了規避對派遣工必須同工同酬的規定，將某些崗位全部實行勞務派遣，使單位內部的“同工”徹底消失，從而使“同酬”失去基礎。對此，《勞動合同法》也有明確規定，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
與用工單位發生爭議，我應當告誰？
《勞動爭議調解仲裁法》第 22條規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
如何才能合法辭職？
被派遣勞動者解除勞動合同有一定的限制。《勞動合同法》第 65條規定，被派遣勞動者可以依照第 36條、第 38條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。值得注意的是，本條規定被派遣勞動者可以與勞務派遣單位協商解除合同，或者在勞務派遣單位存在違法行為的情況下“被迫”解除勞動合同，排除了提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內提前三日通知解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣勞動者為何就不能呢？筆者認為，勞動者最基本的解除權也應同樣適用于被派遣勞動者與派遣單位之間，這也是勞動者人身自由權的體現。
勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，應當依照《勞動合同法》第 46條、第 47條的規定支付相應的經濟補償。勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，同樣需向被派遣勞動者支付賠償金。
簽訂勞動合同應該包括哪些內容？
篇9
委托投資協議范文1
甲方(受托人)：
身份證號：
乙方(委托人)：
身份證號：
根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國公司法》及相關法律法規，甲、乙雙方本著相互信任的原則，經協商一致，現就委托投資事宜，自愿達成如下協議，以資雙方秉誠履行。
一、委托事項
乙方出資人民幣萬元(大寫： )委托甲方投資理財，以求獲得收益。甲方對乙方的投資基金使用只能作為甲乙雙方協定的項目不得將資金挪作他用或從事違法活動，以求資金使用安全。現乙方將該投資款全部委托給甲方管理，以甲方名義持有其該股份并代為行使相應投資權利。
二、委托事項交付
乙方投資款全部到位后，由甲方向乙方出具收據。該收據是雙方對本協議項下委托事項交付的確認依據。
三、委托期限
上述委托期限為自年日止。委托期限屆滿后，乙方未以書面形式撤消委托的，本協議委托事項自動延續。
四、投資權益
乙方享有本協議項下委托事項的收益權、剩余財產分配權、增資優先認購權等全部財產權利，包括但不限于分紅所得及其他收益，以及公司解散或者清算完畢后剩余財產分配所得等投資權益。甲方代為收取投資收益后，需及時向乙方進行移交。
五、投資風險
甲方基于本協議之委托而行使相應股份權利所產生的經營風險、股權損失和其他法律后果均由乙方承擔。
六、委托事項告知
甲方需對本協議項下委托事項的處理情況，包括但不限于對該股權的運作和保值增值情況、股東會決議情況、重大訴訟仲裁情況、公司擔保事項及公司財務狀況，向甲方通告并針求甲方意見。
七、轉委托
甲方將本協議項下委托事項轉委托他人處理或者行使權利的，需事先經過乙方書面同意。
八、擔保事項
甲方就公司對外擔保事項代為行使表決權時，需事先經過乙方書面同意。 甲方不得將委托事項所涉股權進行質押或者對外提供其他形式的擔保。
九、甲方責任
甲方不對乙方的委托財產承擔保值增值責任，但是甲方在處理委托事項過程中，對因惡意或者重大過失行為造成的損失，需承擔賠償責任。
十、委托報酬
甲、乙雙方此項委托關系為免費委托，即甲方不就此委托事項向乙方收取任何報酬或者勞務費用。
十一、爭議解決
雙方因本協議所產生的任何糾紛，應友好協商解決，如協商不成，雙方均有權提訟。
十二、生效及其他
本協議由雙方簽字后即生效。本協議一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
法定代表人(簽字)：_________ 法定代表人(簽字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
委托投資協議范文2
本委托投資協議于_________年_________月_________日由以下雙方在_________簽署：
_________(以下簡稱甲方)
身份證號：___________________
聯系地址：___________________
_________(以下簡稱乙方)
身份證號：___________________
聯系地址：___________________
鑒于：
1._________是一家根據中國法律合法組建并存續的有限責任公司，其股東之一_________;
2.乙方為_________現任總經理，且乙方知曉_________有意將其持有的_________的_________的股權(以下簡稱目標股權)轉讓給乙方;及
3.甲方有意通過乙方受讓并持有目標股權。
因此，經友好協商，雙方茲達成一致如下：
第一條 委托投資金額
1.1 自本協議生效之日起三日內，甲方應將_________元人民幣(以下簡稱委托投資金額)匯入乙方指定帳號，作為甲方委托乙方投資_________的資金。委托投資金額的提供應以銀行匯款憑證為證據。
1.2 上述第1.1條規定的委托投資金額的提供不應被視為贈與或任何類似性質的行為。
1.3 乙方承諾，上述委托投資金額將僅用于受讓目標股權的資金使用。
第二條 股權持有
2.1 _________的股權變更完成之后，甲方有權通過乙方享有_________股東的權利，該等權利包括但不限于：
(1)依照其所持有的股權獲得股利和其他形式利益分配;
(2)參加或者推選代表參加_________股東會及董事會并享有表決權;
(3)依照其所持有的股權行使表決權;
(4)對_________的經營行為進行監督，提出建議或者質詢;
(5)依照法律、行政法規及_________章程的規定轉讓所持有的股份;
(6)依照法律和_________章程的規定獲得有關信息;
(7)_________終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配;及
(8)法律、行政法規及_________章程所賦予股東的其他權利。
2.2 _________完成其股東變更手續之后，甲方通過乙方承擔_________股東的義務，該等義務包括但不限于：
(1)遵守_________章程;
(2)除法律、法規規定的情形外，不得退股;及
(3)法律、行政法規及公司章程規定應當承擔的其他義務。
2.3 上述股東權利義務的行使可由乙方以其自身名義行使，但是，為本協議之目的，甲、乙雙方明了乙方任何權利義務的行使均應在甲方指示或授權下進行。但是，在緊急情況下，為甲方利益考慮，乙方可先行作出決定，但應在事后立即通知甲方。
2.4 乙方特別承諾，未得到甲方事先書面指示的情況下，其不得將目標股權轉讓、質押或以任何其他方式讓與給任何其他第三方。
第三條 生效條件
本協議自下列條件全部滿足之日起生效：
(1)本協議經雙方簽字;及
(2)乙方已與_________簽署了形式和實質均令甲方滿意的股權轉讓協議，且該協議已生效。上述協議中，乙方受讓股權為_______股權的_________，轉讓價格為_________元人民幣。
第四條 其他
4.1 本協議簽署后，如對其中內容需要修改，雙方應以書面形式達成并簽字。
4.2 本協議一式_________份，雙方各持_________份。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
法定代表人(簽字)：_________ 法定代表人(簽字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
委托投資協議范文3
甲方(委托人)：
乙方(受托人)：
為滿足甲方對投資的需求，乙方在了解甲方投資需求的基礎上，根據甲方的需求設計推出投資計劃，甲方參與乙方的投資計劃，自愿將其自有合法的資金委托乙方匹配給有抵押物的融資人;乙方接受甲方委托，為明確雙方權利和義務，甲乙雙方在自愿、平等和誠實信用的基礎上簽署本合同。
第一條、 委托方式
甲方將擬出借的資金以其個人名義存入乙方合作監管的銀行，等待乙方匹配符合甲方抵押要求、逾期處理方式與收益率標準的融資業務，等待期間乙方每月支付給甲方一定比例的投資機會占有補償，當符合甲方出借要求的融資業務出現時甲方應無條件出借資金。
第二條、 委托本金、期限、補償。
1、甲方擬出借的本金金額為人民幣(大寫金額) 元整( )。
2、甲方在此同意并承諾，簽訂本協議后一日內將擬出借本金以個人名義存入 銀行 支行。
3、甲方的資金等待期限為 個月，自 年 月 日至 年 月 日委托期內甲方不得將資金除銀行理財以外的其他投資。
4、投資機會占有補償：擬出借本金金額的 /月，甲方接收補償費賬戶：
戶名： 開戶行： 賬號：
第三條、 乙方出借的條件：
第四條、 乙方匹配的投資業務說明
1、房產抵押：指持有房產(住宅、商業、寫字樓)的融資人，向我公司提出資金需求，經公司風險評估后向投資人提交風險調查報告，融資人將其房產抵押給投資方而形成的一種借貸關系。
2、 車輛抵押：指持有七座一下的轎車的融資人，向我公司提出資金需求，經公司風險評估后向投資人提交風險調查報告，融資人將其車產質押給投資方而形成的一種借貸關系。
3、 房產買賣墊資解押：指二手房買賣過程中賣方有銀行貸款但沒有資金解押而提供的一種墊資解押服務
第四條、甲方的權利與義務
1、除本合同另有約定外，甲方享有如下權利和義務:
2、有權根據本合同的規定要求乙方按照本合同規定承擔應盡的義務;
3、甲方須向乙方提供的資料，包括真實姓名、身份證號碼、家庭住址、銀行戶名、賬號、家庭電話、移動電話，電子郵箱等資料。
5、甲方對乙方所提供的投資經營情況負有保守商業秘密的義務，未經乙方同意，甲方不得擅自將投資協議等資料向第三方提供或泄漏。
第五條、乙方的權利和義務
除本合同另有約定外，乙方享有如下權利和義務:
1、受甲方委托，乙方有權對甲方的投資資金自主使用和管理，但應克盡職守的管理、運作資金，以甲方最大利益為宗旨，謹慎管理、保護甲方的財產權益;
2、在合同期限內，乙方有責任和義務對甲方的資金保值增值，并對甲方的個人財富，家庭情況等資料保密，不得對其他人泄漏。
3按照本合同的約定向甲方分配本金和收益，將收益主動轉入甲方指定銀行賬號。
第六條、承諾和保證
1、 雙方在此承諾和保證，其在本合同項下的承諾和保證為真實、準確的;
2、雙方在此承諾和保證，其均系依據中國法律組建和有效存續的法人或其他組織，具有一定的風險承受能力;
3、雙方在此承諾和保證，其將不從事任何有損于本投資計劃的行為;
4、甲方在此承諾和保證其本金為其自有合法資金，并且投向本計劃將不會違反任何法律法規的有關規定;
5、甲方在此承諾和保證符合其投資條件的業務發生時出資。
第七條、合同的生效、變更與解除
1、本合同經甲方法定代表人或授權人和乙方法定代表人或負責人或授權人簽章(簽字或加蓋名章)并加蓋公章或合同專用章后生效。
2、本合同生效后，除本合同已有約定的外，甲乙任何一方均不得擅自變更或解除本合同;如確需變更或解除本合同，應經甲乙雙方協商一致，并達成書面協議。
3、對本合同中的約定如需要修改或有未盡事宜，需要經過雙方協商同意后以書面形加以修改或簽訂補充協議。
4、合同期滿或甲方提前撤資，甲方須帶好《委托投資服務協議書》和《委托投資款收到憑據》，才能辦理本金和利息結算手續。
第八條、送達方式
除本合同另有約定外，凡乙方就本合同給予甲方的任何通知、要求或其它通信，包括但不限于電傳、電報、傳真等函件，一經發出即被視為已送達甲方;郵政信函于掛號郵寄之日起第三日即被視為已遞交給甲方。
第九條、保密條款
雙方保證對所有知曉的涉及對方商業機密文件、資料、數據、計劃、商業意向等不得向第三方公開(乙方有要求的除外)。本協議解除或者終止后，雙方仍應承擔保密責任。
第十條、違約責任
雙方因違反本合同約定而給對方造成損失的，違約方應賠償因此給對方造成的直接損失。
第十一條、爭議的解決
凡因本合同發生的及與本合同有關的任何爭議，甲乙雙方可協商解決;協商不成的，雙方均同意采取以下第 種方式解決：
(1)向 仲裁委員會申請仲裁。
(2)向乙方所在地人民法院提訟。
第十二條 、 其它
本合同未盡事宜，甲乙雙方可另行達成書面協議，作為本合同附件。本合同的任何附件、修改或補充均構成本合同不可分割的組成部分，與本合同具有同等法律效力。
甲方聲明：甲方已詳細閱讀本協議相關條款，對乙方提示的投資風險充分了解并清楚知曉，愿意承擔投資風險。甲方保證填寫的信息資料的真實正確性。
本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，兩份合同具有同等法律效力。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
篇10
關鍵詞：勞務派遣；勞動合同法
一、勞務派遣的立法背景
勞務派遣制度是指勞務派遣單位分別與被派遣勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，勞務派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。勞務派遣制度涉及派遣單位、用工單位和被派遣的勞動者三方主體，其最大的特點是勞動力雇傭和使用的分離，即派遣單位雇傭勞動者，成為勞動關系的一方主體，但其不使用勞動者，用工單位使用勞動者卻與勞動者之間沒有勞動關系，形成“有關系、沒勞動”和“有勞動、沒關系”的格局。
勞務派遣源于美國，成長于歐美、日本，是勞動力市場配置競爭的產物。20世紀90年代初期，勞務派遣作為新生事物進入中國并在90年代末，為解決下崗職工再就業和農村富余勞動力有序就業，勞務派遣迅速發展起來，成為一種新的用工形式。由最初的家政服務公司迅速發展到各類企業、機關事業單位，來勢之兇猛，大可上升為主流用工形式之勢。
勞務派遣具有的用工靈活、降低成本、規避風險等特征特別吸引國有企業、外資企業，對其情有獨鐘，實踐中大量使用勞務派遣工。機關事業單位使用勞務派遣工實屬無奈。機關事業單位編制有限，加之編制內人員存在效率低下等問題，也導致使用勞務派遣人員。然而勞務派遣是一把雙刃劍，其一旦上升為主流用工形式，將會導致國家就業政策、社會保障政策被架空虛置，影響社會安定，嚴重損害勞動者的切身利益，必須要加強監管。
目前，我國的勞務派遣制度已經從政策理論層面充分進入國家立法機關視野，直至出臺《勞動合同法》相關條款加以規范。
二、勞務派遣的發展態勢
《勞動合同法》無論是立法目的還是具體制度，規定勞務派遣制度絕不是為了鼓勵勞務派遣制度的發展，而是對其進行規范和約束。使勞務派遣這種用工形式得到規范，走上良性健康發展的道路，使勞動者的權益得到保護。但是《勞動合同法》實施后的實踐表明勞務派遣制度不僅沒有得到規范和限制，而呈泛濫之勢。
1.占總就業人口的比例很高
按照全國總工會最新的一份調查報告數據顯示，中國勞務派遣工總數已經高達6000多萬，占到中國國內職工總人數的20%。每年勞務派遣工占企業全部用工數不斷攀升，以上海市為例，2003年、2006年、2007年、2008年這四年的勞務派遣工占企業全部用工比例分別為28.3%，33.8%，38.3%和39.7%，2009年和2010年這兩年仍呈現上升趨勢。而世界發達國家勞務派遣工占總就業人數的比例不大，美國為2%、日本為3.4%、英國為2.6%、德國為1.2%、法國為2.1%、荷蘭為2.5%，多數分布在3%以下。與發達國家相比，中國勞務派遣人工占企業全部用工比例很高，中國部分經濟發達城市此項占比高達近40%。
2.分布行業較廣
“全國各行各業使用勞務派遣工非常普遍，統計分類的20個行業和七類所有制單位都或多或少使用勞務派遣工。”以上海為例，勞務派遣工幾乎遍布各行各業，包括各類企業和學校、醫院和事業單位，涉及的職業、崗位門類齊全，甚至一些黨政機關及其所屬的事業單位也在大批量使用勞務派遣工。可見，勞務派遣用工已經滲入各行各業，即包括服務業、制造業、建筑業這樣需要大量勞動力的行業，也有如金融保險業（銀行業）、醫療衛生業這樣的技術性較強的行業。
據統計不同行業類型中，服務業、制造業和建筑業比例最高；不同所有制類型中，國有企業最高。
3.勞務派遣趨向主流用工形式
上海市總工會的調查顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。根據南京市總工會的調查，有的企業勞務派遣工占到職工總數的83.6%，有的單位在部分工種中全部使用勞務派遣工。勞務派遣特別受外資企業、國有企業的歡迎，在這些企業，勞務派遣用工已上升到主流的用工形式。截止2008年底，郵政和電信企業共使用勞務派遣工93.2萬人，其中，中國郵政集團公司41萬人，占職工總數的50.18%；中國電信集團公司8.9萬人，占職工總數的72.19%；中國聯通網絡通信集團公司12.8萬人，占職工總數的36.9%。
4.勞務派遣單位數量增長迅速
最初出現的勞務派遣是在家政服務公司，后來長江三角洲、珠江三角洲等經濟發達地區的企業發現使用勞務派遣工可以節約人工成本，同時，一些長期從事職業介紹業務、勞動力市場開發業務的機構和個人也開始涉足勞務派遣領域，越來越多的資本紛紛涌入該領域，勞務派遣單位數量迅速膨脹。
以北京市為例，2007年經勞動保障部門批準的勞務派遣機構有658家，從業人員33.3萬人；到2008年底，派遣單位激增至1149家，從業人員52萬人，企業增長175%，人員增長58%，亦莊開發區2007年使用派遣勞動者有5000多人，2008年末激增到1.9萬人，是原來的3.8倍。廣東東莞市在2008年以前有勞務派遣公司22家，2008年新增加了勞務派遣公司51家，2009年5月底前又增加了24家。
三、勞務派遣存在的突出問題
1.勞務派遣工權益受損
首先，勞務派遣工與正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等權在勞動法領域的具體表現，也是國際勞工組織提倡的“體面勞動”的重要內容。《勞動合同法》對于同工同酬的規定對于大多數被派遣勞動者來說是一紙空文。從掌握的情況看，絕大多數勞務派遣工的勞動報酬低于所在企業正式用工，有的只相當于正式員工的一半，最低的略高于當地最低工資標準。其次，勞務派遣工的社會保障權得不到保障。比如，繳納社會保險方面，正式工的社會保險是按照企業上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。還有多數派遣勞動者不能享受住房公積金、帶薪年休假以及其他福利待遇。最后，勞務派遣工的民主政治權益無法真正落實。實踐中，由于用工單位的工會與用人單位的派遣勞動者沒有任何直接的利益關聯，用工單位工會組織很難從內心接納勞務派遣工，更不用說為了維護他們的權利而與本單位博弈。結果導致大量的勞務派遣工游離于工會組織之外，無法實現組織和參加工會的權利。如果職工代表中沒有勞務派遣工的身影，如果勞務派遣工不加入工會，何來職工代表真正代表職工中的勞務派遣工群體。陷入“爹不管，娘不問”的尷尬境地。
2.勞務派遣適用范圍超出“三性”崗位
我國《勞動合同法》將勞務派遣定位為非主流的就業形式，在肯定勞動派遣的同時，也對其進行適當限制即將其適用范圍限定為“三性”（臨時性、輔、替代性）崗位。而現實中，這一法律要求很多企業很難做到。勞務派遣成為部分企業的主流用工形式。多數企業都在常設、主業方面大量使用勞務派遣工，其崗位性質大多都突破了臨時性、輔、替代性。并沒有將勞務派遣工作為正常雇傭的一種補充，而是成為企業主要的用工形式，“三性”標準被束之高閣。
3.勞務派遣單位的設立及監管不規范
（1）設立條件過于簡單。實踐中，勞務派遣單位的市場準入門檻低、投資者無需進行廠房、設備投資，《勞動合同法》僅對注冊資本的法定資本最低限額給予特別規定，這在一定程度上規范了勞務派遣市場，然而，并沒完全使勞務派遣市場有序發展，導致勞務派遣單位的發展參差不齊，阻礙了勞務派遣用工形式的健康發展。
（2）我國勞務派遣市場處于初級發展階段，缺乏有效監管制度。我國的多數勞務派遣機構是在各級政府及勞動保障部門鼓勵、引導下產生和發展起來的，與政府存在著千絲萬縷的關系。這種又是管理者又是營運者的身份如何公開、公平、公正地履行其監管職能。
4.派遣勞動者維權艱難
勞務派遣關系中，勞務派遣單位和用工單位的“雇主”地位確定模糊，當勞動者發生傷害時救濟責任該由派遣單位承擔還是用工單位承擔難以確定。《勞動合同法》對該問題也僅僅規定派遣單位與用工單位之間承擔連帶責任而沒有進一步說明，用人單位和用工單位對勞動者的共同雇主地位，如果沒有說明這一點，勞動法律的很多問題都不能解決。這就為勞務派遣單位和用工單位可能利用勞務派遣形成的三角法律關系，通過模糊與派遣員工的法律關系的性質，轉移或推諉雇主責任，規避法律義務提供了可能。
勞務派遣的特殊關系中，勞務派遣工處于派遣機構和用工單位的夾縫中，由此引發勞動爭議案件，往往需要三方同時舉證、質證，有涉及共同被告、第三人追加、責任承擔等一系列問題，又會同時導致訴訟成本的增加以及訴訟時間的延長，勞動者維權十分艱難。
四、完善勞務派遣的立法建議
1.加快落實“同工同酬”原則
勞務派遣即使根本不符合“體面”或“尊嚴”的標準，但在勞動力供過于求、用工單位降低用工成本的雙重困境下，派遣員工的工資、福利待遇的尷尬處境不會在短時間內得到解決。在承認勞務派遣短期無法消除的情況下，應該逐步完善“過渡措施”，縮小工資和福利保障差距，進一步認真調研的基礎上提出落實同工同酬原則的具體操作辦法，向“同工同酬”靠攏，減少勞務派遣領域的不公平現象，維護被派遣勞動者的合法權益。
2.對勞務派遣崗位進一步細化列舉
我國《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。該條規定符合國際通行做法，但卻不符合我國國情，缺乏實踐操作意義。對此應按照行業及工種進行列舉限制的做法界定勞務派遣適用的范圍，增強其實踐中的操作。一方面，通過正面列舉的方式明確列舉出，那些臨時性、輔、替代性的工作崗位，規定可以使用勞務派遣的用工方式。另一方面通過負面列舉的方式對規定存續時間超過一定期限的穩定工作崗位不得使用勞務派遣工的禁止性規定，通過正負面列舉的方式明確對勞務派遣的適用行業和職業進行限制性規定，從而對勞務派遣適用范圍加以限定，對勞務派遣崗位進一步細化列舉，提高實際操作性。
3.加強勞務派遣監管制度
法律對于勞務派遣單位缺乏規制，對其資質和運營的規范相對較少，導致勞務派遣機構泛濫，嚴重損害勞務派遣員工合法利益。對此，我國應借鑒勞務派遣市場發育較早國家的立法經驗，明確規定勞務派遣機構設立實行嚴格的準入制度，須經勞動保障部門批準，在工商登記部門備案，并且還要對其營利性做適當限制。勞動行政部門對勞務派遣公司的經營活動實行資質管理制度，并實行年審制度。對勞務派遣市場的從業人員也應逐步予以從業資格的限制，從而合理控制勞務派遣公司的數量，保障其在法律范圍內的有序競爭。
4.疏通維權障礙，合理設計勞動爭議解決制度
（1）我國《勞動合同法》在派遣單位與用工單位的責任承擔問題上采用了連帶責任，這是非常有必要的，問題的關鍵是對兩者承擔連帶責任的共同雇主地位沒有進一步明確。發生勞動糾紛時，派遣單位和用工單位相互推諉、久拖不決，被派遣勞動者的合法利益無法得到實現。建議法律對派遣單位與用工單位的責任承擔明確規定為共同雇主地位，給予勞動者雙重保護。
（2）我國勞動爭議解決方式主要包括協商、調解、仲裁及訴訟。然而實踐中真正有效果的還是仲裁與訴訟，協商與調解最終不歡而散，相對薄弱。建議有關部門加大對協商、調解的重視，使更多的案件在進入司法途徑之前得到快速、經濟、妥善解決。
參考文獻：
