對企業文化的貢獻范文

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關鍵詞：企業文化；縣級供電公司；安全生產；隊伍建設；作用

企業文化在現代企業的建設中的地位越來越明顯，對企業各方面的建設起著至關重要的作用。縣級供電公司肩負著基層的供電和安全生產，對縣級經濟建設起著重要的作用，因此如何加強縣級供電公司的安全生產和隊伍建設是新時期重要的問題。供電企業的性質與其他的企業有很大的不同，供電企業的企業文化對自身的發展起著至關重要的作用。因此在供電公司需要大力的建設企業文化，有效地提高企業的安全生產，強化供電公司的隊伍建設，提高供電公司人才的穩定性。

一、縣級供電公司安全生產中的問題

縣級供電公司在現階段的發展中的，存在著諸多的安全生產上的問題，缺乏相應的安全管理體制，管理的基礎相對比較薄弱。在安全生產的管理中普遍存在著管理流程復雜繁瑣，相關制度的執行力度不嚴，從而在公司的內部出現諸多的違法亂紀現象。這些安全生產問題也反映出了縣級供電公司企業文化建設的落后。如果縣級供電公司的企業文化建設不夠深入和徹底，那么在企業的發展中就會忽視安全生產的重要性，公司的員工不能夠樹立正確的價值觀念，忽視安全生產的重要性。供電企業要想獲得持續健康的發展，就必須重視安全生產，且安全生產與公司員工的自身利益密切相關。只有保障供電公司在安全生產的條件下發展，才能使公司的各項工作圓滿的完成，才能為企業實現自身的發展目標提供更多有利的條件。

二、縣級供電公司企業文化建設的內容和作用

（一）提倡管理文化，促進企業發展

文化是企業在市場的競爭中核心競爭力的源頭，加強企業的管理文化可以有效地促進企業的快速發展，縣級供電公司要堅持精于專業、嚴格執行、認真籌劃的管理文化理念，在公司的內部積極的構建企業的管理文化，引導企業員工樹立正確的價值觀和凝聚力。在公司的政務管理上實施公開化透明化的管理模式，對公司的員工定期的公布一些重大的決策和財務管理狀況，深入員工內部了解員工對公司發展的意見和建議，發揮員工在公司管理中的重要作用。大力實施精益化管理，為員工的行為設定一定的標準和制度，規范員工的行為。加強公司的整體形象管理，統一規定使用國家電網公司的工作裝、辦公用品等標識，提升公司的整體形象。

（二）提倡安全文化，保障企業持續發展

縣級供電企業要始終把安全文化建設放在首位，倡導以人為本，安全第一的企業文化理念，堅持宣傳和制度并用，將安全意識深入到企業員工的內心，對公司安全工作實施可控化管理。建立和完善預防人身傷害的安全管理體系，對三級安全網絡進行有力的管理和監督，對公司的各項規章制度進行完善和修訂。在公司的內部實施安全教育培訓工作和安全評價活動，通過員工之間的競賽和考核進行安全管理，在全公司上下建設安全管理文化。在公司的大廳設置安全教育展示廳，將各種安全隱患和問題通過圖片的宣傳和教育向企業的員工公布，增強企業員工的安全意識。

（三）提倡服務文化，提高品牌質量

縣級供電公司要始終把提升公司的服務質量作為發展的目標之一，深入建設供電的服務工程，對客戶提供一體化的服務，簡化工作的流程，提高工作的效率。對縣級的供電負荷進行適當的調整，既要滿足當地居民的需要，又要保障生產的順利進行。深入基層進行走訪工作，及時的了解供電用戶的需求。啟用供電公司的服務熱線，提升緊急故障處理等工作的效率。在公司開展零投訴、零事故、零差錯、零違紀競賽活動，優化員工的服務質量。積極響應國家電網公司的號召，走入基層深入開展志愿服務活動。

（四）提倡和諧文化，提升隊伍建設的穩定性

企業在發展中要大力的建設和諧文化，并將其作為企業的精神追求和發展的保障。縣級供電公司要始終堅持以人為本的理念，重視企業員工的利益，在企業內部形成員工的和諧和統一。加強企業內部員工的隊伍建設，走入員工內部及時的了解企業員工的建議。加強對企業員工核心價值觀念的宣傳和教育，引導員工內部形成凝聚力和向心力，樹立正確的價值觀。

三、總結

縣級供電公司的企業文化建設不是一朝一夕可以完成的，它需要供電企業長期的努力，更加需要供電公司結合自身的實際情況，保障企業安全生產和隊伍的長期穩定和發展。企業的管理者要不斷的增加自身的管理經驗，進行內部企業文化宣傳，提高供電員工的凝聚力，引導員工樹立社會主義核心價值觀，不斷的提高服務的質量，為供電企業的健康持續發展做出重要的貢獻。

參考文獻：

[1]程洪濤，武振輝.文化綻放 點亮幸福之光――河北省隆堯縣供電公司企業文化建設紀實[J].農電管理，2013（04）：44-45.

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【關鍵詞】財務信息化；財務管理；現代企業制度

現代集團企業財務信息化就是運用計算機和網絡技術等信息化手段對企業財務進行管理和控制，以價值增值為目標，以價值成本為核心，通過財務管理推動企業資金、物資、人才、技術、生產信息流的整合；為經營管理提供周密細致的財務分析，為決策分配提供準確高效的財務依據，以利于企業降低生產成本，優化資源配置，提高自身運作效率，提升企業的市場競爭力，建立現代企業制度的必然要求[1]。

1.財務信息化建設對集團企業發展的重要意義

數字化、信息化和經濟全球化的飛速發展，使企業面臨的市場競爭日趨激烈。現代企業組織形式逐漸向集團化、規模化、國際化轉變，企業財務管理模式由分權經營轉向集中管理。通過現代信息技術與財務管理的有機結合，形成信息集中、資源共享、集中管控的財務信息化體系，使財務資源成為集團企業重要的戰略資源。利用信息化手段實行財務集中管理。充分將信息技術應用于財務管理的各個環節，對集團企業的發展具有重要意義[2]。

1.1 財務集中化管理，加強集團企業內部控制

集團企業財務集中管理，可以將各地區、各行業的子公司通過統一的財務核算集中到同一體系下，減少各自獨立核算的差異，提高了集團企業內部財務信息的一致性，為集團企業的內部控制提供了可靠的評價標準，為集團的重大決策提供了重要的參考依據。

1.2 統一會計核算，提高財務信息的及時性和準確性

由于集團企業跨地跨行，點多面廣，因此會計核算級次多，而傳統的財務工作是各基層核算單位獨立核算，財務數據經逐級合并后上報到集團總部，財務信息滯后，效率低下。財務信息化的建設形成統一的核算體系，減少了核算層次，保證集團總部能夠及時了解整個集團的財務狀況和經營狀況，大大提高了財務信息的及時性和準確性。

1.3 財務信息化是優化管理提升核心競爭力的需要

財務信息化建設是把財務系統建立在企業信息化和社會信息化的大背景下，通過信息的快速傳遞實現企業和社會的有機聯系，是企業管理系統的有機組成部分。企業的管理者可以通過信息系統，無障礙地及時獲取財務業務工作和其他管理工作信息，整合企業內部信息，及時掌握企業現階段的籌資、投資、采購、生產等各環節情況，正確地分析企業面臨的內外部環境，結合長期戰略目標和經營發展需求，實現企業價值增長，帶動企業整體管理水平的提高，創造并保證了企業的核心市場競爭優勢，是集團企業提高競爭力的前提和基礎[3]。

2.當前集團企業財務信息化建設中存在的問題

財務信息化是現代企業集團建設的重要環節，存在的問題主要有以下幾方面：

2.1 財務信息化意識薄弱，財務管理模式較落后

集團企業的財務信息化建設是一項貫穿企業管理思想、財務管理模式、經營方式等內容的系統工程。然而，不少企業管理者信息化意識薄弱，對財務信息化重要性的認識不足，沒有給予充足的政策支持與資金保障，片面認為只需要在集團企業中做到計算機、財務軟件以及局域網的相互連接就等于實現了財務信息化，其思想僅停留在財務信息化建設的硬件設備上，而忽視了組織形式、管理模式等軟件條件對財務信息化建設的支撐作用，致使缺乏良好的軟環境實施財務信息化建設；財務管理模式沒有從根本上實現信息化的突破，在很大程度上制約著企業集團財務信息化建設的進程。

2.2 財務信息質量較低

信息質量主要包括信息的時效性、準確性、相關性、重要性等特性。由于集團企業涉及行業多，組織規模大，核算層級較多，給財務管理工作帶來較大壓力與挑戰。現階段，大多數集團企業還沒有全面實施財務信息化建設，集團各子公司依然采用獨立建賬、獨立核算，逐層上報后匯總等傳統核算的財務工作模式，財務信息傳遞層級較多，導致信息滯后的現象嚴重。

2.3 既懂財務管理，又懂信息化管理的復合型人才缺乏

集團型企業雖然技術人才濟濟，但既懂財務管理，又懂信息化管理的復合型人才較少。不少企業財務人員缺乏網絡知識和計算機知識，其財務管理能力和理念已經不能適應現代企業管理的需求。企業發展進程中，缺乏高素質的財務人才，即使實施了財務信息化。也因為自身的局限，不懂得使用新技術和新設備，難以適應新的操作方式。這些不利因素直接影響著企業財務信息化的進程。

2.4 財務軟件及信息系統不滿足財務信息化需要

隨著財務管理與信息技術的有機結合，不同類型、不同功能的財務軟件，給集團企業的選擇造成了很多困擾，結果導致集團企業采用的財務軟件不能滿足集團企業財務信息化建設的需要。一方面，財務軟件的開發人員缺乏對相關企業財務系統的了解，軟件的設計不盡合理，難以滿足財務信息化的要求。另一方面，集團企業缺乏對自身財務體系的認識，導致選擇不當的財務軟件，與財務管理契合度較低。

2.5 財務信息化的保密問題

目前許多企業的財務管理信息系統都沒有設置防火墻，缺乏健全的信息安全管理機制，極易造成企業財務信息和其他資料的泄露。財務數字對于一個企業來說。是一個核心機密.除了政府、銀行、稅務和企業領導管理層，一般不對外公布。但是。由于信息化技術的應用.使得企業內部、外部的許多網絡使用者都能相對容易地得到一個企業的財務信息，對于企業的競爭對手來說，這無異是一個非常重要的信息。因此，財務信息化的保密是相當重要的問題。

3.集團企業財務信息化建設的對策

3.1 樹立正確的財務信息化管理意識

信息化建設是集團企業財務管理乃至企業全方位管理的必然趨勢。企業管理層應該端正對財務信息化的認識，樹立以財務管理為核心的管理理念和信息理財的觀念，結合農機企業經營業務特點，合理安排信息化系統的數據模塊，促進資源在各部門之間的共享，并監督信息化建設的實際執行情況，促使信息化建設工作落到實處[4]。

3.2 制定科學合理的財務信息化建設規劃

集團公司要從發展戰略出發，按照財務信息化建設總體目標，結合集團所屬各單位信息化水平，針對財務管理中存在的薄弱環節和亟待解決的問題，制定合理的財務信息化建設規劃。財務信息系統既要滿足當前財務管理工作需要，又要充分考慮未來集團企業發展戰略；要在整體規劃的基礎上，分階段分層次設定目標。分步實施，穩步推進財務信息化工作[5]。

3.3 加大財務信息化人才的培養力度

財務信息化區別于傳統會計核算的最大別是計算機技術的廣泛應用。企業要全力配合財務信息化建設，在財會人員的技能培訓上，劃撥足夠的預算經費，加大專業人才的培養力度，不僅要求其掌握扎實的財務會計理論知識，還必須熟練計算機操作系統，尤其是本企業的財務處理軟件，成為“財務——計算機——管理”的復合型人才，更好地使財務信息化為企業管理服務。

3.4 在財務信息化過程中逐步實現軟件功能的創新

信息化建設很大程度上需要系統軟件功能的配合。企業要保證財務信息化建設的硬件設施要能夠承擔建設重任，在購入市場上的財務軟件后，要能夠根據自己的業務處理特征和管理的特殊需求，吸收消化國外和國內優秀企業先進的管理思想，改進軟件功能，并將新的處理技術普及到所有相關部門，提高企業整體處理信息的能力。

3.5 構建財務信息化系統的安全保障體系

集團企業可以借助社會上專業的計算機程序設計公司或者自行研發設計安全預警程序，為財務信息系統構建嚴密的安全保護體系。首先，在企業內部管理制度上，建立嚴格的財務內部控制制度，從組織機構設置到人員分工，從財務系統操作到數據資料的管理，都堅持不相容崗位分離原則，利用崗位之間的職能相互監督，相互制約[6]。其次，建立財務預警系統，設置系統防火墻，防止在會計專用軟件上安裝和下載各種其他軟件，對存在風險的崗位，科學分配權限，做好授權安排和密碼控制，嚴格要求根據數據類型和業務性質進行定期和不定期的備份，加強對網絡風險的防范，防止保密信息和數據的泄露。降低企業的風險損失，提高企業財務運營的安全性。

參考文獻：

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[4]王嘯 簡論企業財務信息化建設[J].中國質量，2008（2）：37-40.

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關鍵詞：民營高科技企業;創新型企業文化;因子分析;管理

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1672-1101（2016）01-0054-05

企業文化是企業在建設和發展過程中所形成的一種意識和理論相結合的產物;是企業的全部精神所在，也是企業在管理上實現現代化的重要體現;通過企業文化的建設，可以優化企業的人文素質，增強企業的凝聚力[1]。創新型企業文化，是企業文化的一種重要表現形式[2]。隨著大數據時代和互聯網+的發展和激勵，企業在自我創新能力的提高上開展了不同程度的探索，由于各個企業的發展環境不同，在探究道路上所取得的效果也不相同。本文以F公司為例，就企業創新型文化開展了調查研究，提出了其創新型文化建立關鍵因素。

一、相關概念的界定

（一）創新型企業文化

創新型企業文化是企業在日常生產經營過程中形成的，具有明顯企業特色的文化總和，其主要體現在企業的規范制度、價值觀、行為準則等物質環境以及文化環境的創新上，創新型企業文化所倡導的就是一種不斷突破的過程，它鼓勵員工的創新，提高員工積極性，給員工營造一種活躍的工作氛圍，提高其創新能力[3]。在創新的時代，創新型企業文化對高科技企業來說都是尤為重要，它能夠從根本上改變一個企業的價值觀念，開拓員工的創新性思維，從而為企業的產業創新、制度創新提供基礎，從而增強企業的核心競爭力。

創新型企業文化，從主體角度來看是指企業在創新活動中所形成的具有企業特色的全部創新精神;從創新型企業文化的功能角來看是指企業能夠創造、激發和培育企業創新的基礎。

（二）民營高科技企業的界定

民營高科技企業是指開發高新科技產品的民營企業;民營高科技企業在我國國民經濟的發展中占據著重要的角色;它的發展能夠帶動科技的進步，促進全國經濟的發展，解決就業問題

[4]。21世紀以來，市場的環境變化是相當的快的，在這樣變化迅速的市場環境下發展而來的民營高科技企業形成了產品更新換代快，反應靈敏，管理理念先進，風險較大，投資較為集中等特點。

二、F公司調查問卷分析

（一）問卷調查對象

F公司在自主創新方面表現出色，在創新型企業文化的成功構建上具有一定的參考價值。該公司是國內一家具有代表性的民營高科技企業，于2002年9月創辦，是目前國內礦井物探裝備制造領域規模最大的民營高科技企業;公司現為福建省認定的高新技術企業、ISO質量環境管理體系認證企業、國家礦用產品安全標志認證企業等;取得這樣的成就與企業的內部創新以及創新型企業文化的有著密切的關系。本文通過對F公司進行調研，分別對專家教授、企業員工、企業管理層進行問卷調查，并且對問卷結果進行總結分析。

（二）問卷設計、樣本及數據采集

根據國內外相關研究文獻，梳理形成本研究的最初31個測量指標（見表1）。研究量表采用Likert七點計分法，“1”表示偏好最低，“7”表示偏好最高[5]。本次調查以F公司為調查對象，總共發放問卷700份，收回636份，有效問卷600份，有效率94%。問卷發放情況為：（1）專家教授，調研人員通過與專家教授面談，讓專家就問卷的問題給出專業的打分。問卷100份，回收92份，有效問卷85份，有效率92%;（2）F公司員工，對不同部門分別調查，其中技術開發部門發放150份問卷，產品生產部門150份，市場銷售部門150份，共150份問卷，返回問卷411份，有效問卷405份，有效率為98%;（3）F公司管理層，問卷150份，回收了133份，有效問卷110，有效率83%。

（三）指標的信度檢驗

信度是指問卷的可信程度以及穩定程度。本文采用L.J.Cronbach所創的α系數法。α系數可以通過SPSS軟件中的Relaiablity Analysis得出，一般認為α系數達到0.9以上就說明指標設置的信度好，0.8～0.9可以接受的，0.7以上就得修改量表[6]。

從表2中可以看出總體可靠性統計α系數為0.954>0.9，說明指標設置的信度好。從表3中可以看出，刪除各變量后的α系數也都比較高，說明問卷項目設計得比較合理。

（四）指標的效度檢驗

由SPSS軟件得出效度檢驗指標KMO適當性檢驗值，由表4看出KMO值為0.803，一般當量表KMO值大于0.6時則表示問卷的效度是可以被接受的（見表4）。

三、實證分析

根據對F公司關于構建創新型企業文化的影響因素的問卷調查結果，運用SPSS22.0對31個變量進行因子分析得到相關矩陣的特征值、方差貢獻率等數據。

通過分析結果表5得出前7個公因子的特征值均大于1，從第8個公因子開始特征值開始小于1，根據公因子選取原則選取7個公因子其累計貢獻率達到71.734%，說明它們對大部分信息有一定的代表性。

提取方法：主成份。旋轉法：具有Kaiser標準化的正交旋轉法。a.旋轉在12次迭代后收斂。

從表6看到7個公因子與評價指標之間具有明確的結構關系。按各主因子中載荷量較高的變量所具有的共同特征進行主因子命名。因子1在指標F3，F5，F8，F11，F13，F16，F17，F22，F26，F29，F30有較大載荷，將其命名為組織的靈活性和敏感性，貢獻率達到了21.65%。因子2在指標F12，F23，F24，F25，F14有較大載荷，將其命名為員工自治程度，貢獻率達12.176%。因子3在指標F28，F21，F15，F4，F27，F6有較大載荷，將其命名為企業持續發展，貢獻率達到10.804%。因子4在指標F19，F31，F10有較大載荷，命名為激勵制度，貢獻率達到8.936%。因子5在指標F7，F9，F1有較大載荷，將其命名鼓勵冒險精神，貢獻率達到8.461%。因子6在指標F2，F18上有較大載荷，命名為行為模式，貢獻率達到5.221%。因子7在指標F20上有較大載荷，命名為領導重視，貢獻率達到4.479%。

四、結論及建議

通過分析，組織的靈活性和敏感性，員工自治程度，企業持續發展，激勵制度，鼓勵冒險精神，行為模式，領導重視為構建創新型企業文化的主要影響因素。根據問卷分析的結果，本文對于創新型企業文化的構建給出以下三個方面的建議。

（一）企業制度方面

企業制度體現企業文化的核心，通過不斷調整和完善企業內部的各種規章制度，優化配置企業資源，使企業在制度上為創新型企業文化的構建奠定一個堅實的基礎。企業制度只有具有充分的靈活性和敏感性，才能快速適應外部環境的變化;企業應建立長久而明確的目標以及正確的經營之道[7]。提升企業上下的辦事效率，排除冗余環節，節約企業資源，建立一整套激勵制度，樹立一線員工的創新模范和典型，獎勵成功的創新行為，調動企業創新的積極性。

（二）企業員工方面

員工就是企業的血液，提高員工的創新能力對構建創新型企業文化是至關重要的[8]。首先提高員工的自治程度，給員工一定的自治權利和主動性，使員工可以從事自己感興趣的創新活動。其次允許員工參與企業決策，發表自己的意見，提出異議，重視員工的創新自主性和時間的主動性，充分授權。最后鼓勵員工之間相互合作、相互溝通、知識分享，充分培養員工的責任感和企業榮譽感。

（三）企業管理方面

構建創新型企業文化應該將創新融合到企業的管理中去，分別從管理思想、制度、手段、人才管理這幾個方面進行[9]。企業領導者應從管理思想和管理人才方式上創新，如企業吸收培養敢于冒險、鼓勵創新、思想開放先進、注重培養創新人才作為企業領導。以及企業應當具體從戰略管理、財務管理、技術管理、業務流程、人力資源管理等制度和手段方面進行創新。參考文獻：

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Abstract： Corporate culture is particularly important for the development of corporate. This paper discusses the content and the role of corporate culture and proposes suggestions for the corporate culture establishment.

關鍵詞： 企業文化；內容；市場營銷；作用

Key words： corporate culture；contents；marketing；role

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）06-0173-02

1 企業文化的含義及內容

企業文化是企業在長期生產經營過程中逐漸形成的，帶有企業自身特色的價值觀念。其包含企業精神文化、企業制度文化、企業行為文化及企業物質文化。其中企業精神文化是企業文化的核心所在。

1.1 精神文化是企業文化的核心 企業精神文化是企業文化的靈魂，是企業團體具備良好精神風貌的主要因素，得到員工的共同認同，并被社會公眾理解的一種群體意識即為企業精神。良好的精神氛圍可以使員工產生強大的凝聚力，并能激發員工斗志，增加員工的使命感和接受挑戰的勇氣，進而為企業的發展做出貢獻。企業文化對市場營銷有著導向作用并且還是企業市場營銷的精神動力，而企業市場營銷的開展也推動著企業文化逐漸豐富與發展，二者是互相推動，共同發展的關系。任何一個企業的市場營銷不僅要將自己的產品與服務展示給消費者，更要使消費者認可本企業形象，如此才能創建一個品牌。精神文化應以人為本，要明確管理過程中人的主導地位，通過調動員工的主動性與積極性去開展工作。首先要柔性管理，把目標任務層層分解到具體的員工，如此便可以清楚的監督與考評工作成果，而不是過程，這就會促進員工發揮主觀能動性，提高其工作積極性。其次是要建立雙贏平臺，要讓員工明白企業為他提供的不僅是生存手段，更是員工實現自我價值，尋求存在感的平臺，企業發展強大了，員工自身的發展空間才會更大，使員工與企業結合為一個命運共同體，這將增強員工的工作主動性。再者，企業應為員工的做好職業規劃培訓，使員工在企業擁有良好的發展空間。

1.2 制度文化是企業文化的中間層次 企業制度文化是由企業法規、經營制度以及管理制度三部分構成的。它在企業文化中承擔著中堅及橋梁作用，屬于企業文化的中間層次。它能夠將企業文化中的物質文化和精神文化完美的結合，是二者的中介。制度文化是對企業組織和企業員工行為具有規范約束性的部分，集中體現了企業文化的物質文化與精神文化對企業和員工行為的要求。制度文化規定了企業領導體制和各種規章制度以及企業成員應共同遵守的行為準則。每個成功的企業都有這個共同的特點，即擁有高效的組織機構和有效的規章制度，這會敦促每位員工發揮自己的才能，為企業做出自己最大的貢獻。企業文化中制度文化的目標就是要使所有員工融入這個管理體系，共同構成一個有機的整體，分工合作，共同為企業發展出力。

1.3 行為文化是企業文化的反映 企業行為文化是指企業員工在企業生產經營和學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業生產經營、教育宣傳、人際關系活動及文娛體育活動中產生的文化現象，動態體現了企業的經營作風和精神面貌，同時也反映了企業的價值觀。

1.4 物質文化是企業文化的表層 物質文化是形成企業文化中精神文化和制度文化的前提，屬于表層部分，它反映了企業的經營思想、管理哲學以及工作作風與審美意識。物質文化主要包括企業的名稱、標志、產品特點及標志性建筑等，是企業精神文化的外在表現和物質體現，這些均能使消費者對企業印象深刻。

2 企業文化對市場營銷及企業發展的作用

企業文化是企業成員共同的企業核心理念，是一種習以為常的思維和行為模式，這種模式在新老員工交替中具有延續與保持性。過去企業主要依靠擴大企業規模來促進企業的經濟效益，而現今這已不再適合企業發展，取而代之的是良好的企業文化，它對企業的長久發展起著重要的作用，具體表現在以下幾方面。

2.1 企業文化具有導向作用 企業文化能夠將員工的思想和行為引導到實現企業既定目標的軌道中，制定整體目標是企業為了在經濟市場中得以生存與發展。而整體目標的實現要分解后落在每個員工身上，全體員工對實現總體目標都擔有相應的責任，能激發全體員工的責任感和歸屬感。企業文化從精神上引導職工的心理與行為，為實現企業的共同目標貢獻自己的力量。

企業文化的特點和內涵可以通過外部形象更深刻地體現出來，能夠反映出企業文化觀念、規范等內容，同時也會對公眾產生一定程度的影響，從而對社會文化發展起到積極的推動作用。例如海爾“真誠到永遠”不但是對消費者的承諾，還是企業經營發展的向導，能明確企業全員努力目標從而達到促進企業快速發展的目的。

2.2 企業文化對企業內部管理具有凝聚激勵功能 優秀的企業文化是促進企業進步與發展的內在動力，并能將企業成員緊密團結起來，這種凝聚力的產生，一是企業重視員工個人在企業發展中的價值，重視集體觀念，有利于促進員工之間的合作與團結。二是企業文化注重從精神方面去感染員工，使員工對企業目標，觀念等產生認同感，從而企業的重大決策能易于取得員工共識，并激發其使命感和責任感。優秀企業文化能培養員工的職業道德，在利益關系調整變動中使員工能正確處理公私關系，保持穩定和諧的團體關系。優秀企業文化在企業整個實踐活動中界定員工的思想道德、情操和行為準則，激勵員工自覺地按照企業總體水平、統一標準來規范自己的言行，強化員工的創新、敬業精神，為促進企業持續、協調、有效、和諧發展勤奮工作。

2.3 企業文化有助于企業塑造鮮明的企業形象 企業形象是企業文化的綜合外部表現，例如企業在社會中的地位、聲譽等。企業形象是企業的服務質量、員工素質及專業技術和在消費者心目中的總印象。企業形象與企業的生存和發展有著十分重要的聯系。以海爾為例，其企業文化分為外層的物質文化，中層的制度文化以及核心的精神文化。海爾的核心文化只有兩個字，即“創新”，這一核心理念贏得了消費者的普遍認可，并使海爾從瀕臨倒閉發展到全球白色家電第一品牌的位置。

2.4 優秀的企業文化能夠提升企業在市場競爭中的核心競爭力 競爭是市場經濟的特點，在激烈的市場競爭中，企業自身的特色是企業文化的客觀表現，企業一旦具備了自己的特色并確立了良好的信譽，便會引導消費者的消費趨勢，企業在行業內的競爭力便會彰顯出來。例如沃爾瑪依靠“天天平價”的精神文化核心躋身世界五百強之首。深層次的競爭不是產品質量或者是價格的競爭，而是企業文化的競爭。企業文化的行為文化、物質文化、精神文化等都可自內而外的體現出對市場營銷的影響：行為文化依賴于企業經營來表現企業的精神文化，這雖不是直接的，但卻是更具有時效性的企業文化營銷方式。

2.5 企業文化對社會具有輻射功能 企業是社會的組成之一，必須與社會各方面發生聯系。優秀的企業文化能通過精湛的技術、優質的服務以及良好的職業道德贏得消費者的信賴，這必然會給消費者帶來深遠的影響。企業在社會中的良好形象企業的無形資產，它對企業的發展具有長久的促進作用。

3 加強企業文化建設的方法

3.1 建立具有企業自身特色的企業文化 優秀的企業文化有很多共性，但更會突顯自身的特色。在企業文化建設過程中一定要體現本企業的特點，準確抓住企業的發展方向，認真分析企業所需要的特色文化，使企業更具備特色競爭力。

3.2 企業管理層應加強與員工的溝通，建立員工對企業文化的認同感 優秀的企業文化需要全體員工積極參與共同努力才能逐漸培養形成，企業和員工是一種相互依存的關系。企業文化建設的主體是員工，特別是員工中的先進或模范代表在企業生產經營實踐中表現出來的思想觀念和思維方式等，都集中地體現了企業的價值觀。所以通過建立良好的溝通來充分發揮企業員工的積極性和創造性，使每個員工都與企業目標一致，責任感與使命感促使他們地把企業利益與自身利益聯系起來，為企業貢獻自己的才能。

總之，現代企業在激烈的市場競爭中，只有建立良好的企業文化才能促進企業發展，提高企業核心競爭力，從而立于不敗之地。

參考文獻：

[1]王蒞群.企業文化讓企業充滿生機[N].內蒙古日報（漢），2004，11，13（T00）.

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普遍感覺開闊了眼界，化工公司考察團前往霍林河、白音華地區考察學習。觀賞考察了鋁電公司、坑口電廠、煤業、白音華2礦和煤提質公司。通過聽介紹、看現場。思想感觸很深。不管是現場觀賞、還是交流座談，不管是機器轟鳴的建設現場、還是井然有序的生產單位，都感受到企業領導勇于開拓、承擔壓力的奉獻精神和堅定信心；銳意進取的奮斗意識，員工們高昂向上、團結協作的精神風貌。

現場管理給我留下很深印象。廠房內物件井然有序，鋁電公司。工人規范操作。尤其是廠房空間多處書寫平安警示標語和企業文化宣傳標語，每一條標語都圍繞企業文化建設。通過精細管理充分體現企業價值觀：員工能力發揮和對企業貢獻最大化、企業效益增長和對社會貢獻最大化。坑口發電公司同樣感受到先進管理重要性，感悟最深的坑口發電公司在建設中，遇到困難提出“不拋棄、不放棄、不自棄”精神。

化工公司員工詳細學習了煤業企業文化和班組建設情況。煤業從歷史角度、現實維度、創新高度不時推進企業文化建設。汲取霍林河建礦30多年積淀的精神文明建設效果，煤業股份有限公司。以及改制后集團、中電所創造的文化財富。傳承團結一致、艱苦守業、奮發向上、開拓前進的煤礦守業精神，秉承特別能吃苦、特別能戰斗、特別講奉獻、特別敢創守業者品格；同時吸納集團“崇尚市場，用戶至上”做市場先做人”全員全方位闖市場”等體制轉軌中的企業文化建塑精髓，形成“先服務客戶，后發展自己”文化定位，使煤業從成立之初就能在股權多元條件下團結一致、形成合力，激烈市場競爭中從容應對，穩住腳跟。

也是煤業文化建設永恒不變要素。煤業從成立之初就深知企業文化對公司當前及未來發展重要作用，守業者精神、市場服務意識是煤業文化建塑基礎。將培育和塑造健康向上、個性鮮明企業文化作為戰略落地基礎保證來定位。將“文化制度化、行為文化化、運作一體化”作為文化建設主體模式；將“內化于心、固化于制、外化于行”作為建設目標；兼顧歷史與現實基礎上，提煉以“員工價值實現與個人人收入和企業效益一體化，員工家庭富裕與企業發展和社會貢獻一體化”兩個一體化價值觀為核心文化理念體系；形成較為完整的企業文化建設體系。企業文化建設注入新元素。作為社會公眾公司，更強調社會責任履行和人本化管理內涵。原有文化理念基礎上提出“員工發展與企業發展等重要，生產經營與環境建設同等重要”理念，進一步強調企業對員工、對社會責任意識。通過增加“發起人負責制”規范化管理”兩項制度安排，全員崗位責任意識明顯增強，執行力大幅度提升；企業文化建設體系和制度保證體系得到進一步優化和完善。

構成煤業文化內核，煤業企業文化建設實踐重點突出“五個結合”一是企業文化建設與企業戰略相結合；二是企業文化建設與思想政治工作相結會；三是企業文化建設與企業管理相結合；四是企業文化建設與員工隊伍建設相結合；五是企業文化建設與履行社會責任相結合。通過“五個結合”煤業的企業戰略、管理制度、思想教育、員工行為、責任意識有機融為一體。推動企業健康、協調、有序發展。企業文化力進一步轉化為現實生產力。班組是煤業實現跨越式發展基礎，也是煤業企業文化落腳點，更更是煤業提高員工整體素質、提高企業凝聚力、戰斗力、親和力重要手段。煤業將班組建設融入企業中心工作，開展以“簡潔、高效、健康、快樂”為主題的規范化班組建設”工作，取得階段性效果。

風沙大，白音華23礦、煤提質、高勒罕水庫處于高寒高海拔區。遠離城區，人煙稀少，交通相當方便，干部員工戰嚴寒、斗酷暑，始終堅持在工作一線，克服常人難以想象的困難和寂寞。盡管各種條件艱苦，依然做出了一流成果。一座現代化大型煤礦已建成投產，為國家建設做出貢獻，為企業發明效益；煤提質施工現場框架林立，設備進入裝置階段，現場一派繁忙景象，即將建成投產；

集團公司系統第一次進入煤化工行業，煤制甲醇項目作為中電投集團公司示范項目。旨在培養技術和管理人才，發明新的效益增長點，推進集團公司綜合產業發展重要一環。通過考察調研，使化工公司員工對項目建設更加充溢信心和希望。

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一、政工在企業文化建設中重要地位

企業文化是一個企業的靈魂，只有企業經過長期發展，在克服種種發展中的障礙后才會逐漸形成一個企業的企業文化，企業文化就是一個企業的象征，企業文化代表著企業理想與價值觀，是企業的特色與精神財富，是凝聚職員的向心力。企業文化規范著企業員工的行為，緊緊的將企業的員工聚合在一起，為企業的發展發揮了積極的作用。而政工的工作主要是圍繞企業職工與企業文化建設展開的，同時政工的社會職能與企業文化建設的內容聯系緊密，政工同樣也是存在于企業內部的人民群眾，在生活上與企業的職員接觸最為頻繁，對職員群眾的需求與想法也最為清楚，具有很強的群眾基礎。在企業文化的建設中發揮自己的重要作用，總而言之，政工既簡單又復雜，在企業中不可或缺，也同樣無法被其他部位職位替代。

二、政工工作在推動企業文化發展中存在的主要問題

（一）企業員工欠缺大局意識

一個企業的建設與發展離不開企業員工的合作努力。在企業員工的合作努力下，在通過企業領導的正確決策與領導，企業才能朝向一個正確的方向發展。但員工之間的合作往往不會有想象之中的容易，部門的成立就是要明確員工的工作職能與范圍，只有部門之間的通力合作才能加快企業發展的步伐，但往往員工的個人情緒與交流之間的問題會阻礙職工之間的合作。但是如果沒有了企業這個大的環境，那么員工這個個體也將會變得微不足道。所以政工就要鼓勵職工之間的通力合作，共同參與到企業文化的建設中，共同為企業未來的發展貢獻自己的一份力，同時政工也需要調節個別員工之間的矛盾，將企業這個大集體營造成每個員工的家。

（二）個別政工觀念過于保守

在同一工作環境下從事同樣的工作難免會產生個人情緒，缺少新鮮事物的外部刺激，也同樣缺少創新精神是當前政工工作一大難點。尤其是行政工作這類特殊的工作，主要工作集中于文字上的編輯，思想上容易被局限，受到限制，久而久之處于這種環境，人可能就會產生懈怠不思進取，安于當前的狀態。政工干部應該多接觸新鮮事物，從多方面進行不同個體之間的學習，豐富自己的思想理念，突破思維模式上的阻礙，解放思想，實現企業文化建設的創新。在企業文化發展的過程中起到帶頭作用，貢獻自己的一份力。

三、政工在促進企業文化建設中的重要途徑

（一）發揮政工職能，體現企業人文關懷

進入21世紀以來，人才成為最寶貴的資源。一個企業最重要的組成部分就是企業員工，所以企業文化要以人文關懷為主，體現出對企業員工的重視、理解與關心。只有企業員工認可企業文化，才能形成企業最主要的戰斗力，企業才能被推動向前發展。政工來源于群眾也最貼近群眾，政工工作要以人為主，了解員工們的思想，第一時間獲取員工動態，在生活工作上做到對員工的鼓勵與支持，讓員工感受到來自企業的關懷與溫暖。

（二）開展團體活動，提升企業的文化氛圍

政工作為連接員工日常生活與工作的重要橋梁不可或缺，政工應開展豐富的團體性活動改善工作中凝重的氣氛，同時做到員工業余生活的豐富。也要從企業文化層面下手進行改造與發展，增設對員工有益的休閑娛樂區域，改善員工的工作條件，提升企業在員工心中的地位，讓員工充分感受到企業自身的文化氛圍，在企業內部形成這樣的一個團結、和諧、友善的工作氛圍，也能感染員工將自己的熱情投入到企業未來的發展中去。

（三）提高企業員工素質，完成企業文化精神的深化

企業精神是企業文化的核心。政工應該從員工的工作下手，發現發掘并提出表揚業績突出的員工，為其他員工樹立一個榜樣形象，讓員工感受到工作的積極性，在榜樣的領導作用，做好自己的本職工作。政工在企業中對群眾的影響意義深遠，政工應該發表正確的言論，以自身正確的行為對群眾加以引導，鼓勵員工群眾，起到模范帶頭作用。

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關鍵詞：企業文化　人力資源管理 

企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”因此，我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么，企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。 

 

一、導向作用 

 

企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”為經營理念，沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在： 

 

一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘； 

 

二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念； 

 

三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的； 

 

四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。 

 

二、人才吸引與保持作用 

 

企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如：同仁堂藥業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。 

企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現；通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。 

 

三、激勵作用 

 

優秀的企業文化，常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在： 

一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。 

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近年來，勝利油田把企業文化建設作為新形勢下加強和改進思想政治工作的新途徑、新方法，在繼承過去優良傳統的基礎上，集中群體智慧和力量，總結提煉了勝利文化的標志性語言，確定了勝利文化的價值理念。他們把勝利文化分為觀念形態文化、制度行為文化和物質形態文化三個層次，同時對油田各行業的子系統文化和各基層單位的子文化進行研究創新，構筑起了比較完整的勝利文化體系。

領導重視，強化運行，強力推進。從2001年起在連續4年的油田黨委擴大會議上，勝利油田都對油田企業文化建設工作作出部署安排，制定具體實施步驟和保證措施。2003年，油田成立了勝利文化建設工作領導小組和企業文化處（與黨委宣傳部一套機構、兩塊牌子），負責對油田企業文化建設的組織、協調、綜合和指導。油田黨委連續兩年組織開展了“企業文化建設年”主題活動，全面推進勝利文化建設。

大力實施“意志化”工程，把勝利油田的價值理念內化為廣大干部職工的自覺意志，“內化于心”。專門下發《關于啟用勝利文化標志性語言的通知》，對勝利文化標志性語言的規范使用做了明確規定。他們利用各種新聞媒體，營造濃厚的輿論氛圍，形成強大的宣傳聲勢。勝利日報、勝利電視臺、油田局域網和勝利宣傳網都及時動態宣傳各單位深化勝利文化建設的經驗做法。編輯出版《勝利文化手冊》，出版了“勝利文化叢書”《構筑勝利文化體系》和《勝利文化建設讀本》，創辦了《勝利文化》雜志，使新時期勝利精神和勝利文化核心內涵被廣大干部職工所認同、理解和信奉。

大力推進制度創新，把文化理念“固化于制”。他們把企業制度作為企業的體制基礎和行為準則，作為全體干部職工的行為規范，以建立現代企業制度為目標，不斷完善和調整油田管理體制和運行機制，逐步建立起與社會主義市場經濟和現代企業制度相適應的各項管理制度，形成了具有勝利特色的國有特大型企業的管理方式，建立形成有效的激勵約束機制，著力抓好職工道德規范的落實，從而把勝利文化融入到油田的生產經營管理之中。“”版權所有

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關鍵詞：文化建設；行政管理；創新經營管理；重要性

一、企業管理中文化建設方面存在的問題

企業文化是在長期的經營管理工作中形成的企業價值觀念、發展理念和企業精神等物質財富，現代企業管理中離不開企業文化建設，企業管理通過一系列企業文化的形式將員工凝聚成整體，成為約束企業員工的思想準則，但是現階段中小企業在文化建設方面仍然有很多問題。

1.企業對文化建設不夠重視

我國很多中小企業在發展過程中過度重視企業的經濟利益，而忽視了精神領域的文化建設，有的企業即使意識到了文化建設的重要性，但對企業文化建設的重要性認識比較膚淺，將企業經營的重點放在了生產經營和經濟利益方面，對文化建設的規劃明顯不足。

2.企業對文化建設認知過于膚淺

文化建設的作用主要是協調企業的發展方向和經營理念，但有的企業文化建設只注重表面工作，缺乏深層次、有內涵的文化特點和企業精神建設，這種膚淺的文化建設過于片面，不能代表企業發展精神和觀念傳承，很難得到員工的普遍認同。優秀的企業文化需要根據企業的發展方向，制定未來長遠的發展規劃，根據企業發展方向和發展策略，協調好員工個人價值和企業發展目標之間的關系，樹立正確的企業精神和價值理念，引導企業員工的思想觀念，提高企業的凝聚力和整體性。文化建設的目的是通過企業文化反映企業精神和發展方向，另一方面可以通過優秀的企業文化進行人才管理，引導員工的思想價值觀念和工作態度，進而實現企業發展目標，推動社會經濟進步和文化進步。

3.企業行政管理中文化建設薄弱

文化建設是進行企業行政管理的重要內容之一，但很多企業制定嚴格的行政管理制度卻忽視了文化建設的重要性，用嚴格的行政理念管理企業員工，很難獲得員工對企業的認同感。我國很多企業受融資方式和管理者經營模式的影響，制定企業工作決策和發展戰略時片面地從眼前利益考慮，很少能堅持“以人為本”的原則，不集思廣益的聽取員工意見，以至影響了企業的健康發展。這種企業管理模式較多依靠高層管理者的意見，不存在民主管理和科學管理。這種管理模式不僅不能推動企業的文化建設，也阻礙了行政管理在企業發展中發揮重要職能的作用，更是約束企業戰略發展的障礙。

二、文化建設對企業行政管理的作用

實現企業可持續性發展需要企業全體職工集體統一思想，對經營目標和企業發展精神達成共識。企業的文化建設正是這種統一共識的物質載體和精神載體，在企業長久的發展道路和經營模式中形成獨特的思想理念和行為準則。良好的企業文化可以在企業內部形成和諧、團結的工作氛圍，激勵員工為企業發展做出自己的貢獻，推動企業進步的同時還可以推動社會文化進步。

1.創新教育培訓內容及人才選拔方式

傳統的企業人才招聘方式只考慮應聘者的專業技能和教育知識水平，現代企業在招聘時應結合企業文化和經營理念，考察應聘者的興趣愛好、工作態度、價值取向等方面的因素，選擇適合企業可持續發展的優秀人才。知識技能、工作態度和價值取向等方面符合企業文化發展需要的員工，在工作時更容易融入企業工作氛圍。一些企業依靠嚴格的行政管理制度約束員工的工作行為，雖然能夠起到一定的作用，但很難獲得員工的認同，不利于企業長久穩定的發展，文化建設可以起到調和作用，代替企業行政管理制度在無形中約束員工的行為，增加企業凝聚力。企業進行員工教育培訓時，如果過度關注業務能力培養而忽視推廣企業文化，會使新員工在入職時只重視自身專業能力的提高卻忽視對企業文化的學習和認同，導致企業員工在今后的工作中難以理解企業管理政策和發展理念，阻礙企業經營發展。

2.對企業績效考核的重要作用

績效考核模式是現代企業人才管理的重要方式，企業績效考核需要以企業文化為指導，為員工制定績效目標和工作方向。企業發展中制定的發展目標和經營策略要根據市場變化不斷調整，企業績效考核模式相應的也需要調整。企業文化對績效考核有指導作用，企業只根據自身經濟目標和經營策略制定員工績效任務，對員工而言通常具有一定的難度，再加上企業經營策略經常變動，會給員工的工作增加更多的難度。行政管理人員如果利用企業的文化建設積極和員工溝通，讓員工正確認識自己和企業的關系，有利于員工認同企業文化及績效考核體系，得于提高員工的業績和綜合水平。現代企業在行政管理分配中具有一定的強制性，需要優秀的企業文化“軟實力”作為劑，協調企業發展策略和員工之間的關系，激勵員工的工作積極性和創新性，彌補行政管理資源分配和工作安排之間的不足，讓員工能夠以積極進取的態度參與企業發展。

3.文化建設對行政管理具有導向作用

企業文化不僅體現了企業的發展理念和經營模式，還是一種行為準則，對員工的工作行為起到約束作用。在行政管理中，通過建立共享型的企業文化可以激發員工的集體意識，提高員工思想覺悟，調動員工的工作積極性，讓員工能夠從內心認同企業的發展目標，更加深入理解企業宗旨，從而產生歸屬感和成就感。企業員工能在對企業文化的認同中樹立正確的價值觀，達到培養積極工作態度的目的。員工一旦認同了企業的文化理念，更容易對企業發展保持長久的熱情，企業的文化理念對員工能夠起到引導作用和激勵作用，一方面可以引導員工的價值觀，將員工凝聚在一起發揮更大的價值；另一方面企業文化反映出企業推崇和提倡的精神信息，員工從企業文化中獲得認可和期望，能夠積極主動的開發自己的潛能，和企業共同成長進步，促使員工最大限度的為企業做貢獻。

4.促進提高企業的核心競爭力

建設優秀的企業文化是企業管理的重要方式，也是建設現代企業管理制度的必經之路，優秀的企業文化對企業的發展有一定的導向作用，在企業平穩發展的基礎上建設企業文化對提高企業核心競爭力、實現可持續性發展具有重要意義。企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，企業要實現長久穩定的發展，必須有優秀的企業文化作為“軟實力”推動企業的發展，利用文化精神提高團隊精神，激勵員工鼓勵創新，從而提高企業的綜合實力。

5.企業文化代表企業形象

企業文化可以通過企業服務理念、產品特色、品牌形象和發展方針等載體傳播，擴大企業的影響力。優秀文化的傳播不僅體現了企業的發展目標和社會價值觀、企業精神等，還展現了企業的管理模式、經營狀態、品牌形象和社會責任感，通過傳播塑造良好的企業形象，獲得社會的支持肯定，同時可以提高企業的知名度。具有良好形象的企業往往具有較高的企業文化水平，能夠從企業交流和市場信息中獲得反饋，根據社會對企業的需求和評價及時調整企業的發展方針和經營活動，提高企業靈活性，使企業能夠更好地適應社會發展變化，豐富自身的產品特點贏得更加廣闊的市場前景。企業文化建設是為了更好地進行企業文化管理，為此企業要提高自身文化管理的能力，形成具有較強的業務領導能力和文化領導力的行政管理模式，在工作上給予員工科學的指導，在工作和思想上給員工明確的指引，有效的提高企業的整體水平。

6.文化建設在行政管理中對員工的激勵作用

工作環境對企業員工有重要的影響作用，行政管理在體現企業工作環境中處于重要地位。員工對企業文化的適應性反映了員工的社會化程度，每個員工都要加強自身的價值觀、工作理念和人際處理方式與企業文化相適應，能接受企業文化的指導，在企業內部建立良好的人際關系。企業員工的社會化程度很大程度上受企業文化的影響，企業成員的社會化也是企業文化的延續，在濃厚的企業文化氛圍的影響下，員工能夠團結一致共同努力，在發揮自身價值的同時實現企業發展目標，推動企業和諧發展。企業文化具有整合作用，讓所有員工以企業發展目標為共同目標，維護企業的利益，優秀的企業文化作為員工思想準則，能夠對員工的工作行為和價值觀念起到積極的導向作用，引導員工把實現企業目標作為自己的責任，在企業內形成和諧、團結的工作關系。具有相同思想觀念的企業員工在工作上有更高的默契度，能夠和其他員工積極合作，有利于企業信息傳播，員工之間相互吸引相互配合，既能滿足自身的價值需求和社會心理需求，又能對企業發展做出積極的貢獻。提高企業的文化影響力需要增加管理者的號召力和員工的參與度，一方面需要行政管理者用自己的言行號召員工，讓員工能夠和企業共同發展，另一方面要提高員工對企業工作的參與度，重視“以人為本”的工作理念。

三、結語

當代社會環境比較復雜，企業之間的競爭日益劇烈，社會文化作為社會價值觀的重要部分，逐漸出現多元化趨勢，企業行政管理應根據企業的發展方向和經營策略，創新企業文化管理方式，根據社會需求的變化不斷豐富企業文化內容，堅持“以人為本”的管理理念，以優秀的企業文化為指導，制定企業發展戰略和發展規劃，提高企業綜合管理能力和核心競爭力。

參考文獻

[1]　夏興進.企業文化在企業管理中的作用和意義[J].經營管理者，2015，（29）：15-16.

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關鍵詞：知識共享；企業文化特征；企業發展

隨著社會發展方式的變革，知識共享已經成為當今的主流，很多人通過網絡和多媒體分享自己的一些個人專屬知識，讓更多人受益，甚至我們可以足不出戶就能夠滿足自身的精神需求以及知識結構的完善。知識共享環境的形成不僅促進了社會的發展和進步，也加劇了企業之間的競爭態勢。在這種情況下，企業要不斷進行知識的變革和創新，構建以知識共享為基礎的企業文化體系。從而增強員工之間的凝聚力，促進個人價值和企業價值的融合。

一、知識共享的概述

知識共享指的是在一定的環境條件下，個體知識以及組織知識通過各種交流手段為組織中其他成員所共享，從而實現在一定范圍內的自由流動和使用，最終擴大該知識體系的利用價值和實際產生的效益。其中，知識共享的主體包括個人、團隊、組織，客體就是不同層次和類型的知識。一般來說，能夠共享的知識可以分為隱性和顯性，顯性很容易理解，就是有承載體的文字、圖片、錄像等；而隱性知識則是比較個人化的，包括人的思維活動、知識體系、觀念、經驗等，一般沒有承載體，只能通過交流來傳遞[1]。

二、知識共享環境下的企業文化特征

企業文化指的是在一定的背景條件下，經過長期的發展經營和管理所衍生出來的具有自身特點的專屬文化體系，包括企業的經營理念、管理模式、企業精神等。其中，企業文化的核心是經營管理理念以及企業精神，它們是提高企業凝聚力、激發員工創造力、保證企業健康穩定發展的關鍵。在企業文化的引導下，全體員工的基本行為和思維模式是相通的，并且不會隨著新老員工的交替而產生較大的變化。隨著知識共享環境的逐漸形成，企業文化逐漸形成以下特征：

（一）凝聚性。良好的企業文化價值觀，能夠使企業員工將個人的發展目標與企業的共同目標相結合，從而促進企業文化的凝聚性。尤其是目前企業之間的競爭形勢愈加劇烈，人力資源和文化資源已經成為主要的競爭內容，甚至某些情況下，會成為企業之間的競爭核心。企業文化一旦形成，就會逐漸成為一種特殊的精神粘合劑，把全體員工都凝聚在企業的總體目標之下，產生巨大的向心力和凝聚力，不僅能夠極大的增強企業的競爭優勢，還能保證其良性發展。

（二）導向性。企業文化具有很強的導向性，因為它是具有鮮明特征的指導性價值理念，可以幫助員工制定工作計劃和奮斗目標，避免工作過程中的盲目性。同時，有了企業文化的指導，員工也可以進行主動的自我調整，約束自己的行為并抑制不良思想的產生，逐漸幫助其成為一個合格優秀的企業員工。

三、在知識共享環境下的企業文化發展策略

（一）深入貫徹“知識共享有助于企業和個人發展”的理念

在傳統的企業文化中，崇尚的是企業內部競爭和個人價值的最大發揮，而忽視了企業的整體性和員工之間的協作關系。但是目前，知識共享的大環境已經形成，單靠個人的努力很難實現個人價值的最大化。因此，在后期的發展過程中，管理人員必須在企業內部深入貫徹“知識共享有助于企業和個人發展 ”的理念，使其逐漸成為企業核心文化的一部分，從而指導員工的工作行為和思考模式。這樣一來，員工就能自發的進行知識共享，來加強彼此之間的合作，增加企業的凝聚力，營造良好的企業氛圍。不僅可以實現員工自身價值的最大化，還能極大的推動企業的良好發展[2]。

（二）建立有助于進行知識共享的學習型組織

企業學習型組織的實質是一種知識資源的共享機制，能夠使員工在組織中提高學習的主動性，并養成良好的學習習慣，不斷促進自身知識結構的完善和科學價值觀的形成。建立學習型組織的方法一般有以下幾種：第一，定期召開經驗交流會。員工可以將自己在一段時間內的工作體會和大家分享，包括工作中遇到的問題和創造出來的技巧，就是把好的不好的都和大家分享，讓別人學習自己的長處，但是也幫助改進自身存在的缺點[3]。第二，員工培訓。在企業內部建立起完善的員工培訓機制是非常必要的，因為現代化的信息技術更新變化太快，只有通過不斷的學習才能保證員工的創造力。第三，建立可以量化的員工知識貢獻測度模型。知識貢獻測度模型要公開透明，具有較強的操作性和直觀性。利用該模型，能夠讓知識主管根據知識評價標準準對知識貢獻者和知識成果進行測度評價，然后根據評價結果制定相應的獎懲機制和晉升機制。

四、結論

通過以上分析可以發現，在知識共享的大環境下，企業文化體系的構建和維護需要全體員工的共同努力。要充分認識到知識共享對企業文化建設的重要意義，克服當前在企業內部存在的知識共享障礙，讓員工充分認識到個人價值是建立在整體價值的基礎之上的，只有通過分享才能夠促進自身知識結構的完善和個人能力的提升。

參考文獻：

[1]趙衍.跨文化環境下的知識共享策略析[J].上海管理科學，2008 （02）：06.