事業人員人事管理條例范文

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【關鍵詞】 市場經濟 企業經濟 人力資源 管理措施

當前多元化發展的市場經濟環境形勢，推動了現代企業經濟管理的實踐和創新，人力資源是企業經濟發展的重要資源形式，是構成企業核心競爭力的關鍵要素。隨著市場經濟體制改革的逐步深化，企業經營管理方式發生了很大程度的轉變，加強人力資源管理成為促進企業經濟健康運行的動力源泉，是企業實現可持續發展的根本保障。新形勢下，面對復雜的市場經濟形勢，探索適應時展需求的有效人力資源管理策略，成為企業管理者所共同關注的重點問題。

1. 人力資源管理的內涵特征

人力資源是指能夠推動社會經濟發展的具有創造能力的勞動力資源總和。相對于企業來說，人力資源是指一定時期內企業所擁有的能夠為企業實現價值創造的相關技術人才以及勞動力的統稱。一定數量的人力資源是保障社會生產發展的前提條件，相對于與其它資源而言，人力資源受人類社會文明發展程度制約和影響，能夠被不斷創新和開發，具有著明顯的主觀能動性、時代性、生物性、再生性等特征，是生產力要素中具有生命活力的資源形式。

人力資源管理，是根據經濟學原理以及人本思想指導下，通過采用招聘、培訓、使用、考核、酬薪等不同的管理形式，針對相關人力資源進行有效利用，以滿足和保障相關主體當前及未來發展需要的管理活動；是通過預測相關人力資源需求并作出相應招聘計劃、選擇相關人員并進行組織培訓、有效利用和績效考核并支付報酬，以便實現組織主體效益目標的全過程。企業人力資源管理，是根據企業發展戰略目標及要求，有計劃的對企業人力資源進行科學合理的配置和調整，通過對企業相關人力資源采取相關管理方式，充分調動企業人力資源的積極主動性，最大可能的發掘其創造潛能，為企業創造價值效益，保障企業目標實現的管理活動。市場經濟條件下，人力資源管理呈現出全球性、戰略性、服務性、指導性的特點，人力資源的配置及流動受市場供求變化制約和影響，具有明顯的動態性規律特征；隨著市場競爭環境形勢的日益加劇，企業經濟逐步趨向多元性國際市場化開放發展，對于人力資源的素質需求不斷提升，深化企業改革是實現企業科學管理的重要基點，轉變管理職能是人力資源管理的重要內容，在注重經濟發展戰略目標的基礎上，人力資源管理應適應時展需求。

2. 當前加強企業人力資源管理的重要性

人力資源管理是企業內部管理的重要組成部分，是影響企業核心競爭實力的重要因素。隨著當前市場經濟環境的多元化發展，人才短缺成為影響企業發展的重要問題，人力資源競爭已成為新形勢下企業發展的重要策略。

隨著市場經濟環境的開放，人力資源流動呈現出新的特點。企業發展為適應市場化競爭形式，人力資源需求逐步趨向于技術型或管理型的綜合化及高尖化人才。人生價值觀念的不斷轉變，強化了人們對個人成長環境以及工作報酬等物質待遇的注重，人才對于企業的選擇和要求更具現實性。當前社會人才任用機制的改革，為人力資源流動提供了相對靈活的途徑，很多具有高尖技術的綜合性人才能夠結合自身優勢，不斷調整自己的發展空間，導致人力資源流動性愈加頻繁。

新時期下人力資源流動的新變化，造成企業人力資源管理面臨著新的挑戰，企業要在復雜變幻的市場經濟競爭環境中不斷發展，必須切實加強內部管理與控制，改革經營發展管理機制，作為企業管理的有機組成，人力資源管理在現代市場經濟條件下成為企業優化資源配置，促進經濟協調穩定發展的重要舉措。

人力資源是企業核心競爭力的關鍵要素，是制約企業發展程度的前提條件。新形式下，企業要優化經營管理體系，必須深化企業內部人事、勞動、分配等各項人力資源管理制度改革，充分發揮人力資源管理的組織調配職能，增強員工市場競爭意識和風險意識，提高個體創造性，進一步增強企業活力。企業根據自身經濟發展戰略目標，充分利用組織管理職能加強人力資源管理，通過構建人才引進、聘用選拔、任用機理、考核酬薪等相關科學有效地人才管理機制，營造和構建和諧的生產氛圍；全面提高企業工作效率，推動企業經濟健康運行。隨著現代企業科學管理觀念的轉變，人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃，成為企業適應市場經濟環境謀求發展的核心舉措。

3. 市場經濟條件下加強企業人力資源管理的策略

市場經濟條件下，企業發展逐步趨向多元化經營管理轉變，企業人力資源管理也應呈現出開放、靈活的動態性管理特點，以適應市場發展需求。受客觀因素制約，當前很多企業在人力資源管理方面仍然存在人才管理觀念落后，人才管理職能弱化，人才保障機制缺失，人才發展戰略短淺的弊端。新形勢下，企業加強人力資源管理需要落實如下策略：

3.1轉變人力資源管理理念

新形勢下，企業要適應時展需求，實現戰略發展目標，必須轉變企業管理觀念，堅持以人為本的指導思想、強化服務管理職能，增強市場競爭意識，正確樹立人力資源管理新理念，深化企業內部改革，優化企業管理創新實踐，倡導企業戰略人才隊伍培養開發策略，加強企業人力資源管理的科學化指導。

3.2構建人力資源管理戰略

面對當前經濟市場全球化形勢，企業人力資源管理應立足于全球化發展目標，加強人力資源的多元化建設，通過優化企業內外發展環境，創建和諧安定的企業發展生產氛圍，協調企業內部關系，大力發展企業文化，培養團隊協作精神。積極構建可持續發展的人才戰略目標，實現企業人才資源管理的多樣化運行。

3.3創新人力資源管理模式

加強人力資源管理在一定程度上能夠有效降低企業成本增加收益。人力資源管理的核心在于合理人才配置，企業要立足于自身發展需求，堅持人文管理理念，積極探索和優化適應于市場競爭的多樣化人才管理形式，創新和完善績效考核、薪酬福利等人才管理模式，引進和吸納人才資源，增強企業核心競爭力。

3.4優化人力資源激勵機制

科學有效的激勵機制是企業實現人力資源管理高效化的重要保障。新形勢下，企業應充分明確人才發展的時代需求和形勢，立足于可持續發展的戰略高度，通過分配制度改革，構建公平合理的績效評估和薪酬激勵機制，引入人才競爭機制，優化功能工作環境，充分調動和發掘人才創造潛能，避免企業人才流失。

3.5加強人力資源再生開發

知識經濟市場環境下，合作成為企業發展的重要策略，企業管理必須注重自身人力資源結構素質的調整和優化，利用有效資源優勢和途徑，有計劃的開展各種人才技術培訓活動，提高人才資源的綜合素質與生產技能，根據市場需求變化，實時加強人才資源的開發和再生培養，實現可持續發展。

結束語：

總之，人力資源管理是企業內部管理的重要組成部分。當前市場經濟環境條件下，加強人力資源管理，是深化現代企業內部改革，協調企業內部關系，優化企業發展環境，促進企業經濟可持續發展的重要舉措。

參考文獻：

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[關鍵詞] 市場經濟 人力資源管理

在知識經濟條件下，一個企業的可持續發展能力、未來獲利能力,以及有利的現金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本的如何殷實，而是取決于一個企業能否擁有高素質的人力資源隊伍、良好的管理及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產力和管理能力，正成為決定一個企業優劣的關鍵因素。隨著全球經濟一體化，企業的競爭在告別了“商品短缺”和“圈錢”時代之后，已經走到了人力資源時代。在這一時期中，人力資源已成為一個企業持續發展的重要保證。因此，很多的企業已將人力資源管理提到了相當高的位置。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物?？磥硪粋€企業并不是真正缺少人才,而是缺少培養人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制,如何進行人力資源管理和開發也就變得尤為重要。從我國企業人力資源管理方面的實踐來看，我們的企業并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科學思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉化為規范化，操作化的使用人才、培養人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進行人力資源管理和開發，關鍵是如何建立規范化，操作化的使用人才、培養人才、挖掘人才的方法和體制，營造一個有利于人才脫穎而出的企業氛圍。

一、建立有效的招聘體系

人員選聘是企業進行人力資源新陳代謝的重要手段之一,也是引進外部人才的必經通道。建立有效的招聘體系其實質就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人,要在什么時候招聘，需招聘多少人,怎么樣招聘到合適的人。創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。 內部現有員工是組織最大的招聘來源，內部招聘有利于提高士氣和工作績效,有利于提升員工對公司的忠誠度。同時,內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷進步。 外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會等方式挑選合適的人員,其優點是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內部員工的積極性,可能還會存在外來員工“水土不服”等現象。

二、建立完善的教育培訓體系

立完善的培訓體系，員工的教育、培訓、發展，包括思想和職業道德教育、文化教育、職前業務培訓、在職發展培訓等。

培訓并不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，需要在陪訓需求分析的基礎，培訓專員根據培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。

三、完善薪酬制度，確保收入分配合理

隨著市場經濟體制的建立和完善，分配體制作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵員工的工作熱情，但因責、權、利脫節和長期受計劃經濟”不患寡而患不均”的思想影響,不但沒有起到激勵作用，反而挫傷了員工的積極性、主動性和創造性。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑,它可以更好地激發員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。

首先，要提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬，不僅僅體現在薪酬水平上，更重要的是體現在薪酬結構上。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。其次，要重視內在的報酬。內在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉換出來，而讓員工更多地依賴內在報酬。這也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

四、加強企業文化建設

企業文化是企業在經營活動中著力構造而成的，為大部分員工所共享的愿景、價值觀等企業本質特征的總和，是企業發展的活的靈魂，是企業個性化的根本體現。企業文化源遠流長，但人們對它對企業發展的決定性作用一直沒有充分的認識。企業文化對外是一面旗幟，對內是一種向心力，一個企業真正有價值、有魅力能否流傳下來的東西，不是產品，而是文化。企業文化是企業生存、競爭、發展的靈魂。

五、合理配置人力資源，實現企業利潤的最大化

人力資源的合理配置，首先要預測企業有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會形成高人才低配置的現象，造成人才的極大浪費，對員工和企業都有損失。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時對于挽留高級人才也是最有效的方法。

參考文獻：

[1]徐二明著:《國際企業管理概論》.中國人民大學出版社，1995年版

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【關鍵詞】 《處方管理辦法》；藥品調劑

醫院藥房晚夜班因工作特點，基本只安排一名人員承擔處方藥品的調劑，并且主要由藥士專業技術職稱的工作人員承擔。按國家《處方管理辦法》規定（簡稱《辦法》），醫院藥房處方調劑管理應嚴格依照辦法相關條款進行管理。《辦法》第五章第三十一條規定：具有藥師以上專業技術職務任職資格的人員負責處方審核、評估、核對、發藥以及安全用藥指導；藥士從事處方調配工作[1]。因此，目前醫院藥房晚、夜班處方藥品調配管理普遍存在有違《辦法》規定。鑒于此現象是許多醫院藥劑科基本存在的管理問題，特撰文以期引起相關管理部門重視。

1 資料與方法

依據《處方管理辦法》第五章處方的調劑管理規定，探討醫院藥房晚、夜班管理存在的問題。

2 結果

2．1 醫院藥房晚夜班處方調配工作管理情況 對貴陽市大型醫院藥房晚、夜班處方調配工作管理情況進行調查：所有被調查醫院藥房晚、夜班處方調配工作人員均來自藥劑科一線處方調配人員，晚、夜班處方調配工作均只安排一名專業人員承擔，被調查醫院中普遍由具有藥士專業技術職稱人員承擔。

2．2 導致醫院藥房晚、夜班處方調配管理有違《辦法》規定的因素。

2．2．1 藥房一線處方調配人員專業職稱結構和數量問題 大型醫院一線處方調配人員結構主要由藥士組成，同時藥房一線處方調配人員數量是按《辦法》頒布前確定的編制和崗位，如果按《辦法》要求配備一名藥師和一名藥士共兩名調配人員承擔每日晚、夜班值班調劑工作，那么在處方調劑人員現有數量的基礎上將至少增加1/3左右，否則會極大影響日常處方調配工作，由于藥劑科人員數量的管理需由醫院決定，在不能增加處方調劑人員數量和未有上級管理部門要求必須執行《部分》相關規定的情況下，只能根據現有條件對藥房晚、夜班值班調劑人員進行管理。

2．2．2 一線處方調配人員年齡及性別問題 按職稱評聘要求：中級專業學校畢業專業人員評聘藥師職稱，需工作7年以上；由于一線處方調配人員多為女性，在獲得藥師職稱時正是大部分人員面臨更大家庭責任期間，其不可能長期承擔夜班處方調配工作。通過被調查醫院藥房對具有《辦法》賦予調劑人員：處方審核、評估、核對、安全用藥指導等權利的藥師工作安排情況的調查結果表明，隨著其年齡或工齡的增加，管理者將其繼續安排在一線處方調配工作將面臨著一定的壓力，因此，隨著藥師年齡的增大，其離開藥房一線藥品調劑部門的機會就越大，對于大型醫院藥劑科門診藥房，晚、夜班值班人員主要由年輕藥士構成，從而導致藥房晚、夜班值班人員工作安排有違《辦法》規定。

2．2．3 傳統管理習慣的影響 目前藥房晚、夜班制度是多年延續的結果，由于現存藥房晚、夜班值班人員工作安排制度有違《辦法》規定，通過對其他省市醫院藥劑科晚、夜班值班人員工作安排情況的了解，藥劑科晚、夜班值班人員工作安排有違《辦法》相關規定，在我國不是個別現象，同時，也并有一家醫院因此受上級管理機構的處理，也沒有相關管理機構要求須按《辦法》規定改革，因此，藥房領導在面臨各種壓力的情況下，只能維持現狀。

2．2．4 受制于傳統處方調配的觀念 “照方配藥”是傳統藥房處方發藥的根本，藥房一線處方調配人員：藥士、藥師甚至主管藥師、副主任藥師等，長期受制于我國傳統的醫院醫療服務模式，接到患者的處方，習慣意識就是“照方配藥”，對于《辦法》只賦予藥師處方審核、評估、核對、安全用藥指導等的責任，沒有深刻的理解，放任藥士承擔藥師應該承擔的工作。

2．2．5 受傳統處方調劑差錯評價方法的影響 藥房調劑人員藥品調配出現“照方配藥”的偏差結果才是差錯事故認定的條件是傳統處方調劑差錯評價方法，這種長期傳統意識不僅根植在藥劑人員的思想中，同樣根植在處方擬訂者醫師思想中，甚至也根植在患者思想中，因此，在醫療糾紛極其嚴重的現在，只要藥品與處方相符而所至的藥療及醫療事件或事故中，藥劑人員所承擔的責任極小甚至沒有，醫師或患者也沒有意識到不具備處方審核、評估、核對、安全用藥指導等工作責任的藥士，完全承擔處方藥品調劑有違《辦法》相關規定。

3 討論

《處方管理辦法》是根據《執業醫師法》《藥品管理法》《醫療機構管理條例 》《麻醉藥品和精神藥品管理條例》[2，6]等有關法律、法規制定，對處方管理的一般規定、處方權的獲得、處方的開具、處方的調劑、監督管理、法律責任等做出明確規定。其目的是為規范與發揮醫師、藥師在促進合理用藥方面的專業作用，提高藥物治療水平和醫療質量，是國家構建“和諧”社會的一個重要組成部分。各醫院藥劑科應無條件地嚴格按《處方管理辦法》相關規定調整或改革自身管理條件以符合其規定要求。因此，藥士獨自承擔醫院藥房晚、夜班藥品調劑有違《處方管理辦法》相關規定的現象，相關管理部門應高度重視。

參考文獻

1 中華人民共和國衛生部 處方管理辦法［eb/ol］. moh.gov.cn2007.03.12.

2 中華人民共和國衛生部 中華人民共和國執業醫師法 ［eb/ol］. moh.gov.cn 2004.06.04.

3 中華人民共和國衛生部 中華人民共和國藥品管理法 ［eb/ol］.moh.gov.cn2006.10.19.

4 中華人民共和國衛生部 醫療機構管理條例 ［eb/ol］. moh.gov.cn2004.06.04.

5 中華人民共和國衛生部 精神藥品管理辦法 ［eb/ol］. moh.gov.cn2002.10.14.

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[關鍵詞] 市場經濟；人力資源；外部環境

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)06-0068-03

[作者簡介] 傅蓉心，紹興文理學院實驗師，研究方向為計算機應用、人力資源管理。(浙江 紹興 312000)

市場經濟條件下企業人力資源管理的外部環境，是指企業系統以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境。由于這些環境因素都處于企業的范圍之外，企業不能直接地控制，而企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環境的狀態變化采取相應的措施，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標，二者互相聯系，互為作用。

一、市場經濟條件下的政治環境

政治環境主要指政治穩定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。

(一)政治穩定性。政治環境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業，進而影響企業內部的人力資源管理活動。穩定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經濟條件下企業發展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報告》中指出：總結我們的實踐經驗，歸結起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學發展、和諧發展、和平發展，才能最終實現現代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩定，就是保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，繼續實施穩健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發展和改善民生，積極解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發展成果。堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩定、人民的幸福，為企業有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業人力資源管理的方向。在市場經濟條件下，企業的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續性，以減少企業內部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領域和關鍵環節取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中。要推進國有大型企業股份制改革，建立適應現代企業制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業改革，穩步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業改革。要鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展，鼓勵非公有制經濟參與國有企業改革深化國有銀行改革。加快農村金融改革，大力發展資本市場，深化保險業改革，推進金融對外開放，引導和規范企業對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業人力資源管理的科學化、規范化建設提供了寬廣的途徑。

二、市場經濟條件下的經濟環境

經濟環境主要指經濟體制、經濟發展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發展趨勢。

(一)經濟體制。經濟體制是一個國家經濟運行的具體方式，它集中體現為資源的配置方式。在市場經濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發揮著重要作用，企業擁有相對獨立自，企業可以根據內部的的各種因素自行對人力資源進行統一配置，職能性和戰略性的工作成為人力資源管理的主體?！笆濉币詠?，國有經濟布局、國有企業股份制改革和國有資產監管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續推進，國有商業銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內外成功上市，上市公司股權分置改革基本完成，證券市場基礎性制度建設得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經貿往來，支持企業對外投資合作，全面履行加入世界貿易組織承諾，完善涉外經濟體制和法規政策等一系列改革的成果，為市場經濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。

(二)經濟發展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經濟快速發展的今天，經濟發展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內生變量。企業在作出人力資源的需求和供給規劃時，重要的一項就是企業未來的前景，而企業未來的前景是與整個經濟發展狀況緊密聯系在一起的，兩者具有很強的正相關關系，經濟形勢繁榮發展，企業的前景看好，企業會不斷發展，人力資源的需求就相應增加，相反就相應減少。企業在人力資源供需預測時，要對國家經濟政策的變化、人口規模和結構的改變和經濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內外部兩個渠道，及時調整好人力資源管理的相關對策。

(三)國家科技水平和科技發展趨勢。國家科技水平和科技發展趨勢是國家的技術環境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經濟條件下，企業既是市場競爭主體，也是技術創新的主體，技術進步對經濟發展的影響，從本質上說是企業對新技術開發的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現。而新技術的快速擴散，會給企業帶來競爭優勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業在專業化經營的基礎上，注重新技術的商業化應用、多元化提升、人才化發展，推動我國循環經濟的硬實力。因此，人力資源管理和發展的導入，使人力資源體現的技術正在越來越成為企業生存和發展的關鍵因素。

三、市場經濟條件下的法律環境

法律環境主要指國家的法律規范、國家司法與執法機關、企業的法律意識等。

(一)國家法律規范、國家司法與執法機關。國家法律規范的實質就是對個人或者組織的行為規范及其相互關系所做的一種規定，它通常是由國家的立法機關通過法定的程序制定，以國家政權的力量作為后盾強制實行的，法律一經頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關頒布的法律外，國務院及其各部門所制定的具有法律效力的法規、規定、條例等也在這個范圍之內。我國的《勞動法》，內容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓開發等等。企業作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經營活動中必須遵守國家的法律規范。因此，法律對企業人力資源管理活動的影響主要體現在它的約束和規范作用上。同時，國家在政策法規上，體現了對人力資源管理的引導和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調：健全法制是社會主義制度的內在要求。構建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執法，落實行政執法責任制。要把維護人民群眾的合法權益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發點和落腳點。堅持把擴大就業放在經濟發展的突出位置，發展和諧勞動關系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權益。

(二)企業的法律意識。在國家和地區法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩定性日趨科學合理的全球化經濟進程中，不同的企業有不同級別的法律監管和法律風險環境，企業必須熟悉相關的法律法規，并嚴格遵照執行。在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。而且，隨著跨國企業的不斷涌入，企業人力資源的競爭不僅有國內的公司，與國內外企業之間的相互關系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環境已經不再局限于本國的法律規范，而應當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業在人力資源管理上對法律環境變化的認識還相對滯后，對法律風險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區間，同樣會遇到一些執法機構有法不依、執法不嚴、違法不糾的現象。當然，隨著國際經濟合作的增加，企業法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環境。

四、市場經濟條件下的文化環境

文化環境主要指國家的民族特征、文化傳統、國家的教育水平和人們的觀念形態。

(一)民族特征和文化傳統。在我國數千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應人”和“憂勤惕厲，居安思危”的為政法則，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風尚，尤其要加強青少年思想道德建設。國家還計劃：加快發展文化事業和文化產業，推進文化體制改革。繼續建設一批國家重大文化工程，搞好文化遺產、自然遺產的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系?？v觀歷史，聯系現實，探索以文化為導向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統文化，離不開本國的企業，離不開本國的人。我們企業的精神文化要從民族文化中去集合，企業的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業的形象、物質文化要靠自己人去創造?？梢?，由于文化結構能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統、地域環境以及經濟發展水平的差異，不同國家文化的區別使得其對文化的社會整合和社會導向作用在內容上各不相同。因此，會對企業人力資源管理產生重要的影響。

(二)國家的教育水平和人們的觀念形態。全民素質、人才質量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態，即人的價值觀念、倫理道德和風俗習慣。從行為科學的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態度，態度決定行為。引伸到人力資源管理領域，直接表現出不同文化層次的人對工作和成就的態度存在差異，對物質利益的分配心態存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產率、工作生產質量和取得經濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優先發展的戰略地位，加快各級各類教育發展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務教育，加快發展職業教育，著力提高高等教育質量。“十一五”時期中央將投入100億元，實施農村初中學校改造計劃。同時，繼續解決好城市困難家庭和農民工子女接受教育的問題。要把發展職業教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。要重點發展中等職業教育，健全覆蓋城鄉的職業教育和培訓網絡。深化職業教育管理體制改革，推行工學結合、校企結合的辦學模式。高等教育要以提高質量為核心，加快教育教學改革，加強高水平的學科和大學建設，創新人才培養模式，優化人才培養結構，努力造就大批杰出人才。支持和規范民辦教育發展，發揮社會力量辦學的積極性。繼續實施人才強國戰略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣。隨著經濟的發展，企業人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，在于如何通過對人的運作來增加協調性和創造企業的競爭優勢。企業如何順應國家教育制度的改革、教育水平的發展、人才戰略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。

綜上所述，正是由于人力資源在與外部環境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發展，成為保證企業目標得以實現的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質量來實現經濟和社會的快速發展。

參考文獻：

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為保障企業離退休、退職等人員基本生活，經市政府批準，現對1998年貫徹實施企業基本養老金正常調整制度有關問題通知如下：

一、1997年12月31日前符合養老條件，經批準按月領取養老金的企業離退休（職）等人員，從1998年7月1日起調整基本養老金。

二、1937年7月6日前參加革命工作的企業離休人員，每人每月增加離休金100元；1937年7月7日至1945年9月2日參加革命工作的企業離休人員，每人每月增加離休金90元；1945年9月3日至1949年9月30日參加革命工作的企業離休人員，每人每月增加離休金80元。

三、企業退休人員（含占地農轉工養老人員）基本養老金的調整分為兩部分：

第一部分：每人每月增加基本養老金20元；

第二部分：為解決不同時期退休人員養老金水平偏低的問題，下列人員在增加第一部分養老金的基礎上，每人每月再增加一定數額的養老金，具體標準為：1993年12月31日前辦理退休手續的人員，每人每月增加40元；1994年1月至12月期間辦理退休手續的人員，每人每月增加30元；1995年1月至12月期間辦理退休手續的人員，每人每月增加20元；1996年1月至12月期間辦理退休手續的人員，其月基本養老金水平在本次調整待遇前低于500元的（含按國家和北京市統一規定發放的各項價格補貼、生活補貼及個人帳戶養老金，下同），每人每月增加10元，低于450元的，每人每月增加20元。1997年1月至12月期間辦理退休手續的人員，其月基本養老金水平在本次調整待遇前低于550元的，每人每月增加10元，低于500元的，每人每月增加20元。

四、企業中按月領取養老金的退職人員、退養人員、原臨時工養老人員，每人每月增加養老金40元。

五、原為國家機關、事業單位，經國家或北京市政府有關部門批準成建制轉為企業前，已在機關、事業單位辦理離退休的人員（含機關、事業單位已辦理退休的勞動合同制工人），不列入此次城鎮企業離退休人員調整基本養老金的范圍，可按北京市機關、事業單位調整離退休金的有關規定執行。

六、按原勞動人事部勞人險〔1983〕3號文件規定，建國前參加革命工作領取原標準工資100％退休費的老工人，按本通知第二條規定標準增加基本養老金。

七、按本通知規定增加的基本養老金，作為發放離休人員及享受標準工資100％退休費的老工人，每年1？2個月生活補助費的基數。

八、按本通知規定調整基本養老金所需費用，參加北京市退休基金社會統籌的，在統籌基金項下開支，未參加的按原渠道開支。

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根據常委會立法計劃，省人大農委從去年底即提前介入，組織開展了《浙江省濕地保護條例（草案）》（以下簡稱條例草案）立法調研。先后赴紹興、嘉興等市召開座談會，征求了當地有關部門、鄉（鎮）人民政府和濕地保護管理機構的意見，實地考察了白塔湖國家濕地公園、東白山高山濕地、石臼漾濕地、永秀白蕩漾濕地等，并赴陜西、寧夏了解兩省（區）濕地保護立法以及立法后評估的情況。期間，多次就條例草案修改事宜與省法制辦、省林業廳等有關部門溝通交流。收到省人民政府提請省人大常委會審議的條例草案后，我們又就條例草案中的有關問題征求了省級有關部門的意見。3月14日，省人大農委召開全體會議對條例草案進行了審議?，F將審議情況報告如下：

濕地與森林、海洋并稱為全球三大生態系統，被稱為“地球之腎”，在維持生態平衡、保持生物多樣性、調節氣候、涵養水源、蓄洪抗旱、凈化水質等方面有著不可替代的重要功能。我省地處東南沿海，濕地類型眾多，濕地資源豐富。據有關部門統計，濕地總面積達246.7萬公頃，占全省陸域土地總面積的22%?，F已建立濕地自然保護區8個，濕地公園15個，濕地保護小區30個。近年來，各級對濕地保護工作日益重視，做了大量的工作。但從整體情況看，濕地保護和管理的任務仍然十分艱巨，一些地方不合理的開發利用，隨意改變濕地用途，導致濕地面積減少、功能退化；部分濕地水污染嚴重，帶來生物多樣性減少，野生生物棲息地破壞。濕地生態系統十分脆弱，一旦遭到破壞，修復起來代價很大，這已引起社會的廣泛關注。近年來，在省人代會上省人大代表多次提出議案，要求加快地方立法，加強濕地保護工作。去年，省人大常委會批準的《杭州市西溪國家濕地公園保護管理條例》的頒布實施，為全省濕地保護立法提供了借鑒。為此，制定《浙江省濕地保護條例》是必要的、適時的。農委認為，省人民政府提交省人大常委會審議的條例草案符合我省的實際，體現了加強濕地保護,推進生態文明建設的要求，結構內容也基本可行，已較為成熟，建議提請省人大常委會本次會議審議。同時，就條例草案有些問題提出了修改意見。

一、關于條例草案的調整范圍。目前我國法律上對濕地尚無統一的界定。條例草案根據《國際濕地公約》中濕地的定義，結合本省實際，同時實行名錄管理來界定法規調整范圍。條例草案第三條第一款規定“本條例所稱濕地，是指天然或者人工形成，常年或者季節性積水，適宜野生動植物生長，具有較強生態功能并列入縣級以上人民政府保護名錄的潮濕地域。”同時明確省重要濕地保護名錄由省人民政府公布，一般保護名錄由市、縣（市、區）人民政府公布，較好地體現了我省的特色，是可行的。農委認為，科學確定保護名錄，是本條例能否有效實施的關鍵。名錄的制定，既要充分調動市、縣（市、區）政府的積極性，自下而上，提出本區域需要保護的名錄進行保護；又要從全省宏觀上把握。對個別地方政府積極性不高，重要濕地未受到保護的，條例草案第十四條規定“省林業行政主管部門可以會同有關部門根據省濕地保護規劃，商濕地所在地的縣（市、區）或者設區的市人民政府提出需要列入省重要濕地名錄的濕地名單?！比绻胤秸簧蠄蠡騾f商不成，省林業行政主管部門是否有權提出并確定列入省重要濕地保護名錄，對此，建議在條例草案修改時加以明確，使全省應保護的濕地切實得到保護。

二、關于濕地保護主管部門。根據國務院的文件和現有體制，目前濕地保護實行的是綜合協調、分部門實施的濕地保護管理體制。根據我省目前濕地保護管理的現狀，在條例草案第六條對管理部門的職責作了劃分，確定林業行政主管部門負責全省濕地保護工作的組織、協調、監督和指導職責，同時明確海洋與漁業、住房和城鄉建設、水利三個行政主管部門具體負責有關濕地的保護管理工作。為了加強領導，條例草案第十五條規定“省人民政府成立濕地保護委員會，組織、協調、決定濕地保護工作的重大問題。”審議中，有的委員提出，條例草案應明確濕地保護委員會的主要職責和辦事機構的設置，以便于工作的開展。另外，這一條放在第三章“保護措施”似有不妥，建議放到總則。

三、關于濕地保護的主要方式。條例草案第三章，對自然保護區、海洋特別保護區、濕地公園、濕地保護小區等方式如何進行保護分別作了規定。審議中，有的委員提出，海洋環境保護法對濱海濕地需要保護的可劃定自然保護區，所以對“海洋特別保護區”提法建議再作研究。有的委員認為，從我省實際看，今后興建濕地公園是濕地保護的主要方式，條例草案除了要規范設立條件、申報程序、撤銷變更等內容，還應明確濕地公園的具體管理機構。從已建的濕地公園情況看，盡管隸屬的部門不同，但多數是采取政府組建管委會的方式來進行管理，有必要賦予管委會一定的管理權限，以有利于對濕地公園的管理。另外，第三章的章名“保護措施”和第四章章名“管理措施”不易區分，從第三章內容看也不貼切，建議作修改。

四、關于法律責任。條例草案第五章，對違反本條例第四章規定的各類行為，逐項規定了罰則，由濕地主管部門進行處罰。審議中，有的委員提出，本章所指的濕地主管部門是按照現有法律法規，可以對第四章所列禁止進行行政處罰的執行機關。而條例草案第十三條第二款規定“設區的市、縣（市、區）人民政府公布濕地名錄時，應當按照職責分工，同時逐個確定相應的濕地主管部門。”這個濕地主管部門主要指的是權屬管理的概念，兩者概念容易混淆。建議修改時對這一概念加以明確。

篇7

長期以來，在事業單位內部，存在著體制內員工進得來出不去、上得來下不去的問題?！稐l例》的實施，事業單位工作人員的“鐵飯碗”將全面打破，事業單位與職工確定為“合同關系”。筆者就事業單位單方解除聘用合同進行簡要論述。

一、聘用合同單方法定解除權

聘用合同的解除是指聘用合同的當事人在聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。聘用合同單方解除權，是指依法律或聘用合同約定，合同當事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權利。法定解除權是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除聘用合同，是一種無需對方當事人同意而可以單方決定解除合同的權利，其解除權的產生是由法律直接規定而非由當事人自己約定。

二、事業單位單方解除聘用合同的法定條件

《事業單位人事管理條例》規定了三種事業單位可以解除聘用合同的情形：一是事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。二是事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。三是事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

三、事業單位單方解除聘用合同的程序及要求

第一，《條例》第十五條規定：事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。這一規定表明：事業單位行使此項權利一沒有時間要求，只要滿足工作人員曠工達到一定時限這一實體要求；二沒有形式要求，可以口頭、郵件或電話等其他形式通知。但在實踐中必須注意，事業單位必須保留工作人員曠工的書面的考勤記錄，并且是連續的考勤記錄，以保留證據。

第二，《條例》第十六條規定：事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。這一規定表明，事業單位行使此項權利必須滿足一定的程序要求：一是時間要求，提前三十日通知工作人員；二是形式要求，必須以書面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個條件外，事業單位必須保留工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的書面原始證明，以保留證據。

第三，《條例》第十八條規定：事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。這一規定表明，事業單位在送達處分通知的同時即解除聘用合同。

四、單方解除聘用合同的法律后果

第一，事業單位一旦因聘用合同單方解除權有效行使，即發生聘用合同效力提前消滅的后果。

第二，《條例》沒有規定事業單位解除聘用合同的經濟補償問題?！秶鴦赵恨k公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔2002〕35號 ）在進行事業單位人員聘用制度設計的時候，對事業單位解除聘用合同的經濟補償進行了規定，包括：（1）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；（2）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；（3）受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的；（4）聘用單位分立、合并、撤銷的，應當妥善安置人員，不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的。同時規定了經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準的經濟補償標準，而且該標準沒有年限限制。

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一、國有苗圃是縣屬事業單位，行政上接受縣林業局的領導，業務上接受上級有關部門的指導。

二、按照《國有林場<苗圃>管理條例》的規定，國有苗圃應堅持“自主經營，獨立核算，自負盈虧”的原則。

三、以“管理國有苗圃，促進林業發展”為宗旨，生產培育優質良種壯苗，滿足社會造林綠化的需要。

四、國有苗圃以編制國有苗圃規劃計劃，林木種苗生產供應，護林防炎，林木良種德育與新技術推廣，苗圃職工培訓管理，林木種苗調劑和林業住處服務為主要業務，開展多種經營。

五、土地經營管理：苗圃土地屬于林地，歸國家所有，不經省林業局審批，任何單位和個人不得占用。在滿足國家林業項目和苗圃生產自身用地的情況下，部分土地向社會招標租賃，以彌補苗圃生產資金的短缺。

六、生產經營管理：以培育園林綠化良種苗木為主，實行“統一經營，崗位承包，聯產計酬，工效掛鉤”的辦法，生產達成一定效益程度，按照國家核定的從業人員工資基數，多勞多得，少勞少得，不勞不得。

七、人事管理：原則上服從縣林業局人事安排，苗圃有人事管理權，在生產達成一定規模，產生一定經營效益，能夠承受一定財力的情況下，苗圃可適當安排縣林業系統分流的專業技術人員和接收具備園林苗圃經營管理專業技術的大中專畢業生，今后一律不再接受退伍兵和臨時工。凡縣林業局在檔管理的人員，苗圃予以繳納養老保險金，發放退休金，其他打工人員不與苗圃發生任何勞動關系，干一天，發一天的小工費。

八、物資管理：苗圃生產必用的工具，辦公用品，實行統一購置，專人管理，一律不外借。

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關鍵詞：事業單位 改革 初探

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-212-02

事業單位人事制度改革在持續推進中，收到了一些成效，但由于傳統觀念、相關法律法規缺失和各種因素的制約，目前事業單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。

一、事業單位人事制度改革的進程

2006年人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，確定了事業單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》、2011年國務院印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》加快了事業單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創新管理體制，轉換用人機制，形成權責分明、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業單位人事管理條例》使事業單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關于機關事業單位人員養老保險制度改革的決定》進一步調整績效工資的結構，將加快推進其深化改革的進程。

二、事業單位人事制度的現狀

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

三、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。

1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制?！叭酥巍爆F象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。

2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。

3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。

4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

四、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。

2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。

3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。

4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

五、結束語

事業單位是國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。

參考文獻：

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篇10

中國、美國、澳大利亞合作開展的防治兒童近視研究項目前期調查顯示,我國人口近視發生率為33%,全國近視眼人數已近4億,已經達到世界平均水平22%的1.5倍。而近視高發群體――青少年近視發病率則高達50%至60%,我國是世界上近視發病率最高的國家之一,近視眼人數世界第一。近視已經成為影響我國人民健康的重要問題。

學生近視,將影響中國高素質人才職業的篩選,縮小不少特殊職業人員的選取范圍,它甚至成為高中生高考健康體檢專業受限的首要因素,這一結果將是對實現中國21世紀健康目標的嚴重挑戰。

80%:全國事業單位人員變“身份”

2009年,我國事業單位人事制度改革取得積極進展,聘用制度推行范圍繼續擴大,全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到80%。據悉,2010年,我國將加快事業單位人事管理法規體系建設,推動《事業單位人事管理條例》和《事業單位工作人員處分條例》出臺,研究制定事業單位工作人員獎勵、考核、申訴等單項規定。繼續推行聘用制度,爭取2010年在全國全面建立聘用制度。進一步加大崗位設置管理實施工作力度,明年要在全部市(地)級以上機關、40%的縣級機關所屬事業單位完成崗位設置工作。

1萬:北京國際啤酒節提供眾多崗位

“北京國際啤酒節”將于今年5月1日至31日在朝陽區金盞地區蟹島度假村舉行。針對“啤酒節”提供的就業崗位正式面向周邊7個鄉進行招聘,包括“酒娘”、司機、電工等12個崗位。作為北京市重點旅游產業項目之一,啤酒節近期還計劃招聘3000余人,共計可提供萬余個工作崗位。據介紹,此次招聘的工作人員將實行彈性工作制,基本工資約為1500元左右,在啤酒節舉行的一個月中,這些工作人員會實行計件工資和提成,最高能拿到兩萬元。

近半:大多科技人員愿從事其他職業

中國工程院此前對全國5000名工程科技人員的一項調查讓人震驚:超過80%的被調查者認為目前工程師職業的社會地位“一般”或“偏低”,對個人收入的滿意度僅為53.75%。而去年7月,中國科協5年一次的“全國科技工作者狀況調查”則顯示,由于工作壓力和收入等方面的原因,有近半數的科技工作者表示如有機會更愿從事企事業管理、公務員等其他職業。專家就此解讀認為:“這表明我國尚沒有建立尊重工程師職業的社會文化,工程師職業的吸引力較弱?！?/p>

7萬:去年道路交通事故死亡人數

據公安部交通管理局今日通報,2009年,全國共發生道路交通事故238351起,造成67759人死亡、275125人受傷,直接財產損失9.1億元。其中,酒后駕駛導致的事故死亡人數降幅明顯。但惡劣天氣導致的事故死亡人數、摩托車肇事導致死亡人數、營運車輛肇事導致一次死亡10人以上特大道路交通事故比例有所上升。2010年機動車、駕駛人和公路通車里程將繼續保持迅猛增長勢頭,全國還將迎來上海世博會、廣州亞運會等,道路交通事故預防工作任務艱巨繁重。