國企人事管理制度范文

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篇1

一、終身雇傭制度

終身雇傭制度主要由終身雇傭制、年功序列制及企業(yè)內(nèi)部工會三個部分構(gòu)成，被稱作日本企業(yè)經(jīng)營的“三件神器”，“三個黃金的支柱”（three golden pillar）。這三個主要部分既自成體系、獨立發(fā)揮作用，又能相互作用，相互支持，共同構(gòu)成了一個嚴密的整體。

1.終身雇傭制

終身雇傭制[1]，又被稱為長期雇傭制，是指從各類學校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動者自身的責任，企業(yè)主動避免解雇員工的雇傭習慣 。終身雇傭并不是法律或成文規(guī)定意義上的制度，只是一種慣例性的制度。

2.年功序列制度

所謂“年功序列制度”[2]，即根據(jù)職工的學歷和工齡長短確定其工資水平的做法，工齡越長，工資也越高，職務晉升的可能性也越大。如果學歷、能力和貢獻不相上下，工齡就是決定職務晉升的重要根據(jù)。這里所說的工齡，均指在同一公司或企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年數(shù)，而在不同公司工作的工齡一般不能連續(xù)計算（如圖1）。

圖1 年功序列制度下員工跳槽前和跳槽后的工資比較

由圖1可得，如果職工選擇在t點跳槽的話，那么他至少要承擔截距MN的經(jīng)濟損失。如果員工中途離開企業(yè)，他前期累積在企業(yè)的工齡將會作廢，在新的企業(yè)一切都要從頭來計，工資也是按最低的標準發(fā)放，對員工意味著得不償失。這也在很大程度上培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)度。

3.企業(yè)內(nèi)部工會

企業(yè)內(nèi)部工會[1-3]是以企業(yè)為單位組織的工會，從實質(zhì)上說是企業(yè)內(nèi)部的一個管理部門，由于日本一般都采用終身雇傭制，所以管理者年輕時為該工會會員是極其普遍的現(xiàn)象。這樣經(jīng)營管理者很少與工會成員發(fā)生對立沖突。在這種謀求企業(yè)發(fā)展的勞資協(xié)調(diào)路線的指導下，勞資關(guān)系因圓滿妥善地得到解決而受到各界的好評。

隨著時代的發(fā)展，終身雇傭制也經(jīng)歷了一系列的改革，但無論怎樣變革，其本質(zhì)獨特的東西始終貫穿在日本的雇傭體系中。2005年厚生勞動省所作的調(diào)查結(jié)果顯示，57%的被調(diào)查企業(yè)打算堅持使用終身雇傭制度，而試圖放棄這一制度的企業(yè)僅占15%左右。另有2007年日本內(nèi)務府的《平成19年版得國民生活白書》的數(shù)據(jù)表明，目前83%的企業(yè)仍然堅持終身雇傭制度，同時仍有78%的企業(yè)在未來仍然堅持這一制度。這說明終身雇傭制仍然具有強大的生命力，它給日本勞資雙方帶來的利益遠超出其弊端，才會獲得勞資雙方高度評價。

二、中日企業(yè)生命期現(xiàn)狀

1.日本企業(yè)生命期的現(xiàn)狀

據(jù)2008年5月14日韓國銀行發(fā)表的《日本企業(yè)長壽的秘密及啟示》報告書稱：全球持續(xù)存在200年以上的企業(yè)有5586家，其中日本3146家為全球最多，更有7家企業(yè)歷史超過了1000年，排在世界最古老企業(yè)前三位的都是日本企業(yè)。當然，超過200年歷史的長壽企業(yè)在歐洲也不少，德國有837家，222家在荷蘭，還有196家在法國（摘自環(huán)球時報）。很顯然，日本擁有數(shù)量龐大的長壽企業(yè)，并且遠遠超過其他國家。而在中國，最古老的企業(yè)是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字號張小泉，再加上陳李濟、廣州同仁堂藥業(yè)以及王老吉三家企業(yè)，中國現(xiàn)存的超過150年歷史的老店僅此5家。

2012年9月14日日本帝國DATABANK企業(yè)調(diào)研公司公布了日本企業(yè)的平均壽命以及長壽企業(yè)的統(tǒng)計結(jié)果，再次向世人彰顯了日本企業(yè)經(jīng)營的成果。據(jù)顯示，2012年日本企業(yè)的平均壽命為35.6年，比2011年增加了0.5年。統(tǒng)計顯示，創(chuàng)業(yè)于1912年之前的百年企業(yè)達2萬4792家。按照行業(yè)劃分，企業(yè)平均壽命最長的行業(yè)為制造業(yè)，達45.4年，其次分別是零售業(yè)和批發(fā)業(yè)，壽命最短的是服務業(yè)，為26.8年，而比較年輕的企業(yè)多是IT行業(yè)（摘自RecordJapan網(wǎng)站）。

2.中國企業(yè)生命期的現(xiàn)狀

據(jù)1993年、1995年、1997年、2000年、2007年進行了5次全國企業(yè)大規(guī)模抽樣調(diào)查表明，1993年我國企業(yè)平均壽命只有4年，2007年提高到7.5年。該調(diào)查同時顯示，中國每年有近百萬家企業(yè)倒閉，為美國的10倍；在5年內(nèi)倒閉的占60%，10年內(nèi)倒閉的占85%，每年新生15萬家企業(yè)，倒閉10萬家；中關(guān)村6000家企業(yè)存活8年以上的僅占3%。

2006年商務部副部長姜增偉曾指出，我國企業(yè)的平均壽命只有7.3年，品牌生命力不足兩年[4]。

2010年我國民建中央的專題調(diào)研報告《后危機時代中小企業(yè)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新的調(diào)查與建議》顯示，中國中小企業(yè)平均壽命僅3.7年，其中8成以上是家族企業(yè)。該項報告指出，與上述相比，目前歐洲和日本企業(yè)平均壽命為12.5年、美國企業(yè)8.2年、德國500家優(yōu)秀中小企業(yè)有1/4都存活了100年以上。

2013年7月30日國家工商總局的《全國內(nèi)資企業(yè)生存時間分析報告》，為我國企業(yè)繪制了一份“生命曲線圖”（如圖2）。

圖2 我國企業(yè)“生命曲線圖”

該報告顯示，我國半數(shù)企業(yè)年齡在5年以下，壟斷性行業(yè)企業(yè)普遍“長壽”，民營資本集中行業(yè)企業(yè)相對“短命”。這份獨特的企業(yè)生命圖也勾勒出中國經(jīng)濟的市場圖景。專家表示，壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)的強烈反差更顯示出打破行政壟斷的重要性和緊迫性。

綜上所述，我國企業(yè)的壽命普遍不長且遠遠低于日本。

三、終身雇傭制對我國企業(yè)人力資源管理改革的啟示

1.建立科學的用人機制

在人力資源的聘用方面，我國企業(yè)可以采用多樣化的雇傭方式，如增加合同工、臨時工、派遣工和退休職工的再雇傭。對于企業(yè)中重要崗位的員工引入日本終身雇傭制[5]，重視能本管理，構(gòu)建核心員工資源框架，這樣可以減少中高層人員的流動，加強核心員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，使企業(yè)有一個穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，反之，核心員工的流失往往會使企業(yè)陷入困境；在輔助生產(chǎn)等相對次要的崗位使用臨時工和派遣工人及退休工人等。這樣的做法既發(fā)揮了終身雇傭制的優(yōu)點，盡最大的努力避免企業(yè)核心勞動者的流失，又減輕了勞動力成本負擔和經(jīng)營規(guī)模縮小時正式員工下崗的風險，增強了人力資源管理制度的柔軟性和靈活性。

2.重視員工的培訓與開發(fā)

在人力資源的培訓開發(fā)方面，應重視員工培訓，采用內(nèi)部提拔為主[6]，外部招聘為輔的晉升方法。我國很多企業(yè)，特別是民營企業(yè)存在很多人力資源管理上的誤區(qū)，表現(xiàn)為重物輕人、重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。大多民企的老板存有這樣的思想：中國的人多的是，你不干他會干，他不干自然會有人干，并且不想也不愿在員工培訓上下功夫，從而忽視了員工的培訓。結(jié)果造成你進我出員工流失率居高不下，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)的局面。這樣的企業(yè)生命期顯然不會持久。因此，我國企業(yè)應借鑒日本終身雇傭制下企業(yè)的培訓思想和提拔方式，做到科學的用人、適時的育人、有效的留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，增強員工對企業(yè)的忠誠度，同時內(nèi)部提拔又可以省去外部引進人才的培訓費用，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3.構(gòu)建規(guī)范的績效評估體系

在人力資源的績效管理方面，企業(yè)在明確崗位職責和工作范疇的情況下，應按照崗位要求，遵循“對崗、對事、不對人”的原則，對員工進行績效考核。然后，根據(jù)考核評價結(jié)果擇優(yōu)晉升。在對員工的考評體系中，需重視企業(yè)文化的建設(shè)，建立企業(yè)和員工共同發(fā)展的和諧理念，還要重視對現(xiàn)代人力資源管理制度和技術(shù)的應用，提高企業(yè)管理的制度化和規(guī)范化水平。將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密的結(jié)合起來，讓員工真正融入到企業(yè)中，提高企業(yè)效率，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

4.提高工齡工資，健全福利制度

參考日本年功序列制，根據(jù)企業(yè)不同的情況，在薪酬管理方面，適當增加工齡工資的比重，將員工的生活保障、工齡工資、能力工資等統(tǒng)一，參照工齡、能力及工作業(yè)績等確定工資發(fā)放和提升標準。目前，我國不少企業(yè)工齡工資的標準較低，有的甚至參照國家機關(guān)，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業(yè)工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設(shè)，其價值也被雪藏，未能發(fā)揮。 所以，企業(yè)為了更好激勵、留住人才及長遠的發(fā)展，應制訂和使用"拋物線"工齡工資政策。同時企業(yè)應根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置一些既符合企業(yè)實際情況又與實際變動相符合的福利計劃，實施多元化的福利制度，完善福利種類，滿足員工需求，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部員工隊伍。

參考文獻：

[1]平井長雄.《論日本終身雇傭制》[D].中國知網(wǎng).2006年

[2] 宋德玲 楊晨.《論職工年齡結(jié)構(gòu)對日本大企業(yè)年功序列工資制度的影響》[J].現(xiàn)代日本經(jīng)濟.2012年05期

[3] 郝杰.《論日本企業(yè)文化中的“終身雇傭和年功序列”制度》.商場現(xiàn)代化[J].2009年3月總第569期

[4] “中國企業(yè)壽命測算方法及實證研究”課題組.《企業(yè)壽命測度的理論和實踐》[J].統(tǒng)計研究.2008年4月

[5] 森嶋通夫.《日本企業(yè)為什么成功》[N].四川人民出版社.2002年

[6] 王德全.《日本人力資源管理模式對我國企業(yè)的啟示》.[M]商道.2008年

作者簡介：

篇2

關(guān)鍵詞：人事管理；企業(yè)；改革；現(xiàn)狀；路徑

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0282-01

21世紀，世界已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，市場上的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。在這種大環(huán)境下，企業(yè)加強人事管理是必須的。現(xiàn)階段，我國企業(yè)人事管理觀念陳舊，方法落后，這些都導致我國人事管理落后于世界發(fā)達國家，進而無法形成良好的人才培養(yǎng)機制。基于這種現(xiàn)狀，我國企業(yè)進行人事管理改革勢在必行。我國企業(yè)人事管理改革的必要性是建立在人事管理的重要性和我國現(xiàn)階段企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上的。要進行人事管理改革，必須對這兩方面進行深入的理解和分析，在此基礎(chǔ)上采取有效措施和路徑。

一、企業(yè)人事管理的重要性

首先，人事管理是企業(yè)引進人才，形成人力資源優(yōu)化配置的需要。人事管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要一環(huán)，能夠保證在有效的人事管理體制下，使人力資源得到有效的整合并實現(xiàn)最優(yōu)配置。其次，人事管理是企業(yè)提高競爭力的重要保證。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。誰擁有人才，誰就會在企業(yè)競爭中占有優(yōu)勢。只有重視人事管理，，充分利用人的潛在能力，才能使企業(yè)具有創(chuàng)新活力，進而提高企業(yè)競爭力。

二、我國企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

（一）人事管理模式落后。我國許多企業(yè)的人事管理仍采用計劃經(jīng)濟時期形成的模式，人事管理部門權(quán)限高度集中，只強調(diào)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，沒有意識到人事管理如何與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，對企業(yè)員工做同一的全面規(guī)劃，也很少圍繞挖掘認得潛能而制定選拔、培養(yǎng)、任用、激勵的規(guī)定。即使有也不能完全貫徹執(zhí)行，造成了人才的大量流失，增加企業(yè)成本，降低企業(yè)的競爭力，影響了企業(yè)的運營和效益。

（二）面臨人才流失的危機。全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展結(jié)果使得競爭不僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)品上，更表現(xiàn)在要素市場上。我國加入世貿(mào)組織，參與人才的全球配置，使得過去我國享有對高質(zhì)量人才支付低質(zhì)量價格的優(yōu)勢不復存在。高質(zhì)量人才面臨被攫取的危機，如不對現(xiàn)行的人事管理進行改革，勢必造成大量人才流失。

（三）管理方法簡單，缺乏競爭力和壓力。我國企業(yè)普遍采用的管理方法過于簡單，形成了人才部門所管、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位的自受到限制，難以形成優(yōu)化配置人才。此外，人事管理實行終身體制，缺乏競爭力和壓力，企業(yè)缺乏嚴格的獎罰評價指標，使企業(yè)人才缺乏競爭力和壓力。

三、我國企業(yè)人事管理改革的路徑

鑒于人事管理對于企業(yè)的重要性以及我國人事管理現(xiàn)狀，對人事管理進行改革勢在必行。人事管理的改革要遵循一定的路徑，采取有力的措施。

（一）建立適應現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度，人事管理制度應向人力資源管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中，人力資源的管理是競爭的制高點，重視人力資源的開發(fā)和利用，是企業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此要站在人力資源的角度上對傳統(tǒng)的人事管理進行改革。實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的改革應把傳統(tǒng)的靜止的配置人管理人轉(zhuǎn)向動態(tài)的以市場為導向的開發(fā)人、引導人，將人才的選、訓、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會橫向和企業(yè)內(nèi)部上下流動，還可進行崗位輪換交叉任職，實現(xiàn)全方位、全透明、多形式的用人機制。

（二）提高人事管理人員素質(zhì)，轉(zhuǎn)變管理觀念。人事管理改革必須以人為本，提高人事管理者素質(zhì)。首先，人事管理者要具備新觀念，在以高學識和專業(yè)的基礎(chǔ)上，不斷更新知識，探索新的管理方法，能夠與其他人事工作人員相配合，建立科學的人事管理制度和以人為中心的管理思想。其次，人事管理者要具有經(jīng)濟意識，懂經(jīng)濟，學會用經(jīng)濟管理工作。再次，人事管理者要具有良好的道德素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)，并且具有樂于奉獻、嚴于律己的工作精神。

（三）建立人才培育的社會機制。建立人才培育的社會機制，在很大程度上能夠提高工作人員的危機意識，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。首先，建立人才培育機制，不斷提高企業(yè)員工的專業(yè)水平和業(yè)務能力，重視人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，建立公平競爭、優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，適應日益變化的發(fā)展需要。再次，重視對新進員工的培訓。在新進員工剛進企業(yè)對企業(yè)抱最大期待的時期，要系統(tǒng)化的對員工進行培訓，減少新員工的挫折和不必要的摸索。最后，人事管理部門應積極為員工提供各類業(yè)務培訓、繼續(xù)教育的機會和途徑，掌握各個專業(yè)領(lǐng)域最新的知識和發(fā)展動態(tài)。

（四）建立有效的激勵機制。企業(yè)對員工的激勵機制，應建立在“公開、公平、公正”的原則上。這樣才能直接有效的刺激員工的進取心、主動性和創(chuàng)造性。首先，應有效的配置企業(yè)員工。對企業(yè)員工的配置應量才使用、用人所長，使員工能學有所用。其次，企業(yè)應建立合理的報酬機制和考核機制。企業(yè)的報酬機制應充分考慮激發(fā)員工貢獻的需要，采用多種方法進行考核，以能力和表現(xiàn)為標準進行計酬。最后，建立有效的精神激勵機制。企業(yè)應從員工的需要出發(fā)，關(guān)心、尊重、理解員工，著眼小處激發(fā)員工的主人翁意識，在具體的工作中發(fā)揮其創(chuàng)造力。

作者單位：長慶輸油氣分公司

參考文獻：

[1]王金龍,楊伶.國內(nèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[J].中外企業(yè)家,2010,(02).

篇3

摘 要 雖然傳統(tǒng)人事管理制度在我國經(jīng)濟發(fā)展的歷史上曾經(jīng)起到了非常重要的作用，但是隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理的弊端越來越顯現(xiàn)出來。因此，我國企業(yè)需要建立一種現(xiàn)代的人力資源管理機制，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立起科學的管理考核機制，對企業(yè)的人力資源進行合理有效開發(fā)與利用，進而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使企業(yè)員工的積極性大幅度的提高。

關(guān)鍵詞 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源 管理轉(zhuǎn)變

對于我國的企業(yè)單位來說，由過去的傳統(tǒng)的人事管理制度向現(xiàn)代人力資源管理制度進行轉(zhuǎn)變是一個歷史的必然要求過程，也是一項艱巨而重要的歷史任務，雖然傳統(tǒng)人事管理制度在我國經(jīng)濟發(fā)展的歷史上曾經(jīng)起到了非常重要的作用，但是隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理的弊端越來越顯現(xiàn)出來。因此，我國企業(yè)需要建立一種現(xiàn)代的人力資源管理機制，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立起科學的管理考核機制，對企業(yè)的人力資源進行合理有效開發(fā)與利用，進而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使企業(yè)員工的積極性大幅度的提高。

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點

1.傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指在傳統(tǒng)企業(yè)人事工作之中進行組織、計劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動，人事檔案管理使其主要內(nèi)容，檔案主要是一種對員工的工資、進出、晉升、崗位變動、職務升降以及獎懲等情況進行記錄的文檔，人事管理的特點是：以人事為工作重心，為事配人，為人找位。在傳統(tǒng)人事管理的過程之中強調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理；管理內(nèi)容和目標著眼與當前，科學性和延展性比較差，具有照章辦事，按計劃辦事的特點，是一種典型的計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物[1]。

2.現(xiàn)在人力資源管理

而現(xiàn)代人力資源管理的中心思想是強調(diào)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展的契合性，它把人看做最為重要的企業(yè)資源，對于潛力的挖掘和人的才能的發(fā)揮十分的重視。而人力資源管理的概念是指：企業(yè)為了獲取、開發(fā)、利用和保持人力資源而進行的組織、計劃、指揮和控制行為，使企業(yè)的財力、物力和人力保持最佳的比例，使得人的潛能得到充分的發(fā)揮，進而使員工的工作效率得到極大的提高，同時也使員工的個人價值得到充分的體現(xiàn)[2]。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

一般來說，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面[3]：

1.兩者的管理模式不同

以“事”為中心開展工作是傳統(tǒng)人事管理模式的特點，它是一種被動性和控制型的管理模式，而以“人”為中心開展工作是現(xiàn)代人力資源管理的特點，它是一種主動開發(fā)型的管理模式，它是以開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力為目的的管理活動，整體呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點。

2.兩者的管理性質(zhì)不同

對于傳統(tǒng)人事管理來說，它本質(zhì)上還是屬于行政事務管理的范圍，本質(zhì)上它還是一種戰(zhàn)術(shù)型和業(yè)務型的管理模式，對于企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策涉及的很少。而現(xiàn)代人力資源管理屬于一種戰(zhàn)略型的管理，在整體的管理過程中，重視對人的創(chuàng)造力和智慧、潛力的開發(fā)及發(fā)揮。是以人的發(fā)展作為第一管理目標的管理行為。

3.兩者的管理觀念不同

傳統(tǒng)人事管理在進行管理核算時，將人力視為成本，整體的管理目的是通過實現(xiàn)機械化盡量降低人力投資。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，認為企業(yè)員工才是創(chuàng)造企業(yè)利潤的源泉。

4.兩者的管理內(nèi)容不同

對于傳統(tǒng)人事管理來說，它的內(nèi)容呈現(xiàn)出簡單和生硬的特點，往往僅僅是對員工的錄用、離職、升遷等進行管理。而現(xiàn)代人力資源管理在管理內(nèi)容上進行了非常大的豐富和拓寬，它是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，而對企業(yè)的人力資源進行合理的規(guī)劃組織，通過建立科學的績效評估體系與激勵機制，實現(xiàn)人力資源的科學管理。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的探索

1.樹立“以人為本”的思想

在企業(yè)的日常管理之中，樹立“以人為本”的思想。真正的將員工看成一種資源，在人事管理工作之中，將員工的發(fā)展作為企業(yè)人事管理的第一要務。在制定相關(guān)人事管理策略時，是以實現(xiàn)人的全面發(fā)展作為第一發(fā)展要務。

2.建立健全各項激勵機制

現(xiàn)代人事管理的最大優(yōu)勢就是良好有效的激勵機制，通過對人才的工作創(chuàng)造性和積極性進行激發(fā)，達到吸引人才和留住人才的目的，一般來說，主要激勵內(nèi)容包括：（1）完善人才配置機制；（2）完善酬薪機制；（3）重視精神激勵。

3.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理的管理模式最重要的工作內(nèi)容建立一種以知識資產(chǎn)為主體的矩陣型，在管理層次上更多是采用以技術(shù)和專業(yè)人才為重點的扁平型管理模式。這樣的組織結(jié)構(gòu)靈活性和拓展性更強，也更有利于員工發(fā)展和發(fā)揮自己的才能。

4.重視員工培訓

建立現(xiàn)代人力資源管理體系，需要一套優(yōu)秀的培訓體系，這兩者是相輔相成互相影響的關(guān)系。在建立培訓體系時，應該樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地[5]。

參考文獻：

[1]何躍美．企業(yè)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析.企業(yè)經(jīng)濟.2010．11．

篇4

關(guān)鍵詞：檔案；管理；

【分類號】：F426.31

一、企業(yè)人事檔案工作的基本原則

任何原則都是在實踐中總結(jié)產(chǎn)生并不斷發(fā)展充實的。企業(yè)人事檔案工作的基本原則是在人事檔案工作發(fā)展的實踐中，在不斷探索和掌握人事檔案工作的客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上，逐步地形成和發(fā)展完善的。根據(jù)我國檔案工作的基本原則和我國企業(yè)人事檔案管理實踐的理論總結(jié)。

二、我國企業(yè)人事檔案管理改革的目標和要求

（一）企業(yè)人事檔案管理改革目標

在經(jīng)濟全球化和我國加入WTO的形勢下，我國企業(yè)的人事檔案管理應該從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的方向轉(zhuǎn)變，這是人事管理制度改革的方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需要。因此，探索我國由計劃經(jīng)濟體制條件下的企業(yè)人事管理模式向市場經(jīng)濟體制條件下人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，是我國企業(yè)人事檔案管理改革的目標。企業(yè)人力資源管理部門應緊跟市場經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的影響，適當調(diào)整企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞著企業(yè)自主用人，知人善任的目的，探索新形勢下企業(yè)人事檔案管理的新特點、新規(guī)律，形成企業(yè)人力資源管理的新機制，從而建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，使企業(yè)在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展的同時也滿足社會發(fā)展對企業(yè)用人的需求。

（二）現(xiàn)階段我國企業(yè)人事檔案管理改革的基本要求

1.樹立企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的意識

人力資源管理，是指對人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。它是研究并解決組織與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的生產(chǎn)勞動的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱。

2.樹立以人為中心的人力資源管理思想

樹立以人為中心的人力資源管理思想，并不是一般所理解的“以人為中心”的管理理論和方法，而是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目標的管理。

3.樹立主要為社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)服務的思想觀念

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，各行各業(yè)都需要大量優(yōu)秀人才。我國是一個人力資源豐富的國家，但人才資源卻存在匱乏與浪費的問題，怎樣解決這些問題，怎樣才能使各類人才得到合理流動、合理使用，使之在社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮其聰明才智，作出較大貢獻，這就需要各級領(lǐng)導做到“知人善任”、“量才錄用”。要做到這些，則必須全面了解各類人才的情況，除了嚴格考察之外，還需要從人事檔案材料中了解人才的分布、使用、專業(yè)特長等情況。

三、我國企業(yè)人事檔案管理存在的問題

企業(yè)人事檔案管理工作在長期的實踐中，積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一定的管理模式。但是現(xiàn)行的企業(yè)職工檔案管理制度仍沿襲建國以后計劃經(jīng)濟時期形成的管理模式，即職工檔案的存放和管理是由政府部門認可的有專職檔案管理能力的企業(yè)或企業(yè)的上級主管部門負責，能夠查閱檔案的人多為企業(yè)領(lǐng)導及人事部門的負責人，職工本人不僅無權(quán)查閱自己的檔案，有的甚至連自己檔案里存放著什么材料都無從知曉。

（一）企業(yè)人事檔案單一的管理模式與企業(yè)職工層次的多樣性不適應

目前，我國企業(yè)人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進行，即職工檔案的存放和管理是由政府部門認可的有專職檔案管理能力的企業(yè)或企業(yè)的上級主管部門負責，這種單一的管理模式被我們稱之為“封閉式的管理模式”。這種管理模式適合本單位內(nèi)部人事檔案來源比較單一，僅限于本機構(gòu)人員，同時也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。

（二）僵化的企業(yè)人事檔案管理體制與企業(yè)靈活的用人機制不適應

我國的企業(yè)人事檔案實行的是集中統(tǒng)一和分級負責的管理體制。過去，職工一旦成為國有企業(yè)中的一員，就享受到了“干部”待遇，一旦成為干部，這個人便被劃入財政供養(yǎng)的范圍，在工資、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、退休金等方面有了終身飯碗，其人事檔案也轉(zhuǎn)入企業(yè)人事部門中，由企業(yè)進行集中統(tǒng)一和分級管理。

（三）企業(yè)人事檔案的內(nèi)容不夠完備

現(xiàn)代企業(yè)制度最明顯的特征是“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”。人事檔案管理制度作為其中的一項內(nèi)容也要完善起來，要能夠正確反映出一個人的個人經(jīng)歷、德才情況等。

四、新時期人事檔案管理工作的對策

（一）切實提高檔案管理人員的素質(zhì)

在知識經(jīng)濟時代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要，在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現(xiàn)有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應新形勢下的新要求；要讓他們端正思想，擺正位置。增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。

（二）健全人事檔案管理制度，提高制度化建設(shè)水平

人事檔案管理工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的制度來制約，就會無章可循、無所適從。應結(jié)合人事檔案管理工作的實際和社會現(xiàn)實的需要，進一步完善各項檔案管理制度，并在抓落實上下工夫，尤其要建立人事檔案計算機輔助管理制度，對檔案材料收集歸檔的管理制度進一步嚴格要求。

（三）加強干部人事檔案管理

有效利用人才資源。干部人事檔案真實地記載和反映一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)。在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政各部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。只有加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效地利用人才資源。

（四）改進和完善檔案功能

一是在保證人事檔案的權(quán)威性、準確性和真實性的基礎(chǔ)上，對檔案的原有重要部分應該予以保留。二是檔案的內(nèi)涵要進一步豐富和擴大，如涉及養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等內(nèi)容，側(cè)重對工作業(yè)績的評價；增加一些其他諸如勞動技能、學習獎懲、專業(yè)特長等方面的材料。以便使所有的功能更加適合用人單位對人才的需求。三是補充其他有關(guān)求職者和用人單位都需要的功能，從而更好地為選拔人才服務，減少“棄檔”現(xiàn)象。

（五）加強人事檔案管理現(xiàn)代化和信息化建設(shè)的進程

人事檔案是人才信息資源庫，因此要合理利用各種資源。使其最大限度地發(fā)揮作用。必須把先進的科學技術(shù)手段應用于人事檔案管理，以達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的。要提高工作效率，就需要對人事檔案實行計算機輔助管理，利用計算機、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備和技術(shù)，將檔案資料整理輸入計算機。通過相應的技術(shù)處理。將文字、圖片、聲像等資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料。實現(xiàn)人事檔案紙質(zhì)與數(shù)據(jù)格式并存。以實現(xiàn)個人信息微機檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

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[2]陳新.人事檔案管理的新模式[J]. 北京檔案，1994，（05）.

篇5

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事人力資源轉(zhuǎn)變體系

企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3重點不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事。可過分強調(diào)人適應工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

2傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1制定科學的、具競爭力的制度

①企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。

2.2制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務。

2.3全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力,還必須學習人力資源管理的基礎(chǔ)性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3建立科學的人力資源工作體系

市場經(jīng)濟在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業(yè)要通過科學手段,運用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權(quán)利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,在對員工培訓、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預定科學合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時,企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發(fā)生流失。

3.3績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價。考核的方式有很多種,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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[2]劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學術(shù)版),2009,(05).

篇6

    【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源 改革

    一、國有企業(yè)存在的各種問題

    (一)先進的科學管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突

    1.企業(yè)領(lǐng)導者方面

    企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān),缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命,缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性,對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受,行動遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門,管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)、外部環(huán)境所迫,由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國季淦業(yè)改革進一步深化過程中的必修之課。

    2.企業(yè)員工方面

    企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習慣性思維和守舊思想,對于新的科學的管理觀念很難接受,因此很多先進的科學管理模式在短期很難推廣,往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來一些國有企業(yè)為了提高科學管理、注入新鮮血液,聘用了很多“海歸”高級管理人才,但是其結(jié)果少則幾個月,多則一兩年,都灰溜溜地走了,其中不乏在國外名企工作過的高級管理人才。是這些人才無能嗎?當然不是,是因為沒有施展才能的平臺,所以很難有所作為。因此科學理念的引進需要長期人力資源管理平臺的搭建。

    (二)企業(yè)行為政府化,潛意識中政治氣氛濃厚,重“名”而不重“實”

    這種行為在國有企業(yè)較為嚴重,如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn),但有些業(yè)務骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇,“又紅又專”的標準最后往往變成“紅而不專”。

    (三)領(lǐng)導更換頻繁,導致企業(yè)行為明顯短期化,只重眼前利益

    國企領(lǐng)導較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次,即使制定了戰(zhàn)略目標,也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性,相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益,根本不把企業(yè)長遠利益考慮在內(nèi)。

    (四)缺乏一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)

    許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部,其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值,但是相當一部分企業(yè)只是形式上的改動,換湯不換藥,與原來無實質(zhì)性的差異,從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對人力資源管理的引進,又較普遍地模仿西方經(jīng)驗,只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

    (五)人力資源投資嚴重不足,員工素質(zhì)難以適應市場經(jīng)濟要求

    由于國有企業(yè)在我國存在的時間較長,各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內(nèi),對員工的投資就更談不上,這樣就導致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對員工進行崗位培訓和崗位教育,沒有從長遠的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才,儲備人才,沒有意識到人力資源投資其實是企業(yè)一項長期而有效的投資,只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。

    (六)激勵機制不完善,職工積極性難以調(diào)動

    國有企業(yè)包袱沉重,矛盾重重。員工工作消極,工作缺乏主動性;合作能力差,缺乏團隊協(xié)作精神;時間觀念差,紀律松散;工作責任心不強,員工間、部門間扯皮現(xiàn)象嚴重等等。許多問題不是一時采取某個措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導也無可奈何,進行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計劃、有效地完成流程,合理的控制成本、費用,最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價值,達到企業(yè)年度戰(zhàn)略目標,國有企業(yè)必須建立科學、合理的績效管理制度和高效、實用的員工激勵措施。

    (七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對員工的凝聚力微弱

    多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

    (八)領(lǐng)導者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高

    二、市場經(jīng)濟條件下的改革方案

    (一)現(xiàn)代市場競爭也就是人的競爭,人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。國外企業(yè)普遍認識到企業(yè)人力資源部門對組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力,積極致力于對企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是,十幾年的企業(yè)改革并沒有使我國國有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門仍然是一個非生產(chǎn)性的行政職能部門,難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊伍。一方面,傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學性和前瞻性,無法有效提高職工素質(zhì),從而提高企業(yè)生產(chǎn)力;另一方面,傳統(tǒng)的人事管理無力保留住優(yōu)秀的人才,導致國有企業(yè)人才流失嚴重。因此,大力加強國有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè),提高人力資源素質(zhì),是當前國企改革,特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項重要工作。

    (二)發(fā)展是硬道理,沒有科學管理理念肯定不行,那么如何引進呢?人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認同。首先說服并得到高層得到支持,然后定期的反復向基層宣貫、培訓,得到廣大認同,打好一定的平臺,最后通過中層參與,分階段漸進式實施。同時通過反復調(diào)研、調(diào)整達到預期要求。就像“華為的冬天”一文說過技術(shù)的引進需要經(jīng)過先僵化再優(yōu)化再固化的長期過程,同樣科學的管理理念的引進更需要這樣一個長期的發(fā)展過程。

    (三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機組成部分。建立科學的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變,需要在觀念、體制、組織上對政府機構(gòu)和企業(yè)進行改革。建立國有企業(yè)的人力資源管理體系,首先需要改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。

    可以說,人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果。但是,國有企業(yè)人事管理部門的運作并不以市場競爭為導向,管理被動且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念,要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標為指導,認識到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素,樹立人事管理的市場觀,使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能,從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

    (四)建立國有企業(yè)的人力資源管理體系,要求政企分開,實現(xiàn)勞動力的自由流動。勞動力的自由流動是人力資源管理體系得以運行的條件,企業(yè)只有在較完善的勞動力市場上才能自由地找到所需要的職工,各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時,勞動力的自由流動也給企業(yè)和職工以壓力,促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才,使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應企業(yè)的要求。雖然國有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán),但人事管理上仍然政企不分,國有企業(yè)人事部門既對企業(yè)負責,又對政府勞動人事部門負責,職工存在就業(yè)剛性,嚴重阻礙了勞動力的自由流動。因此,必須徹底改革國有企業(yè)人事管理制度,實現(xiàn)政企分開和勞動力的自由流動,完善勞動力市場,使企業(yè)面向市場,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要對人力資源進行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動人事部門職能,積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實現(xiàn)政企分開以后,政府勞動人事部門的職能也應發(fā)生相應的變化,從過去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務。

    (五)由于人力資源管理體系是國有企業(yè)面臨的嶄新課題,政府部門可以利用專家和信息優(yōu)勢,廣泛吸取國外先進企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)點,結(jié)合中國國情,建立我國自己科學的人力資源管理體系模式并向企業(yè)介紹和推廣。同時,政府勞動人事部門還可為國有企業(yè)在建立人力資源管理體系過程中提供專家服務和專業(yè)人員培訓,人員選拔能力測試題庫建設(shè)等技術(shù)服務。加強國有企業(yè)人力資源管理的組織建設(shè),健全人力資源管理功能。

    (六)為了適應人力資源管理的需要,還必須對國有企業(yè)的人事機構(gòu)進行改革。重新確定人事部門在企業(yè)中的定位和作用,根據(jù)人力資源管理的三大功能對人力資源管理部門的職能進行重新劃分并建立相應的組織結(jié)構(gòu)。以企業(yè)發(fā)展目標為指導,采用科學的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓、評估、.激勵以及獎懲制度,提高人力資源管理效率,實現(xiàn)職工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。資源管理部門形成有力的補充,有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。

篇7

哈爾濱地鐵集團有限公司

[摘要]人事檔案工作是企業(yè)人事管理工作的重要組成部分，一個企業(yè)人事檔案管理工作做得如何直接關(guān)系到企業(yè)的工作效率，同時，檔案也能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和管理人才。本研究主要從我國企業(yè)人事檔案管理的實際情況出發(fā)，針對企業(yè)檔案管理制度和檔案意識做了分析，并給出了指導建議。

[

關(guān)鍵詞 ]人事檔案；管理工作；檔案管理；工作效率

人事檔案的管理工作不僅關(guān)系到員工的身份認定和各種社會保險辦理，而且關(guān)系到企業(yè)人力資源的管理，人事調(diào)動提供可靠的依據(jù)。近年來，隨著改革開放的步伐，我國企業(yè)的人事檔案管理工作已經(jīng)越來越科學而有序，但是由于人員流動頻繁，原有的人事檔案管理體制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代管理科學的要求。因此，人事檔案工作如何與時俱進，為企業(yè)合理調(diào)配使用人力資源提供可靠的信息參考，使其更好地幫助企業(yè)發(fā)展。

1.目前我國企業(yè)中人事檔案管理存在的問題

1.1檔案管理制度與用人機制脫節(jié)

最開始，企業(yè)在為員工辦理檔案只是為了記錄員工的勞動合同、工作期間績效考核情況、調(diào)動及離職情況等，檔案內(nèi)容主要是員工在職期間信息。由于這些信息被視為企業(yè)內(nèi)部信息，因此企業(yè)通常不接受員工在入職前的履歷，從而沒有形成連續(xù)性的記錄。這種管理制度很快就暴露出了弊端，類似于干部人事檔案管理模式，這種管理模式往往只適用于本企業(yè)人員，雖然方便查找和利用，也很有利于人事檔案的保密工作。但是隨著企業(yè)與國際接軌，企業(yè)之間的聯(lián)系越來越密切，人事流動也越來越頻繁，人們的思想觀念發(fā)生了重大改變，企業(yè)在錄用人才時，更多地看重個人的能力，企業(yè)對員工的約束主要是靠合同、協(xié)議，而不是人事檔案。員工只要給企業(yè)創(chuàng)造了足夠的價值，即可自由選擇更適合自己的崗位。可是一些企業(yè)在管理體制上仍然做不到“檔隨人走”，在員工為求個人發(fā)展跳槽到另一單位時，舊雇主為維護本單位利益扣留員工的人事檔案，不僅影響力員工的前途，引發(fā)糾紛，而且在管理上嚴重浪費人力、物力、資金。人事檔案的來源與內(nèi)容具有廣泛性和復雜性，人動工作需求具有靈活性，如果企業(yè)職工層與企業(yè)人事檔案管理方法不配套，就會造成人事檔案質(zhì)量不高,缺乏利用價值,人事檔案材料空洞等問題。管理者無法通過人事檔案了解員工的相關(guān)信息，從而對人力資源進行科學管理，那么現(xiàn)行的人事檔案管理體制也難以發(fā)揮其服務功能。

1.2對人事檔案管理意識不足

在信息化高度發(fā)展的今天，檔案作為一種個人信息，既是企業(yè)或組織進行正常商務運作和管理不可或缺的資源，也涉及到公民生活的方方面面，是個人隱私等的重要載體，無論是個人還是單位，保隱私和財產(chǎn)安全性都是非常重要的。但是很多企業(yè)人事檔案管理人員對人事檔案重視意識十分淡薄，責任心不強，在鑒定審查時要求不嚴, 只記錄員工的個人基本信息、文化程度、工作經(jīng)歷等簡單材料，而對個人業(yè)績、動態(tài)的材料不予歸檔，不能客觀地反映一個人的全貌。究其原因還是對檔案管理的重視程度不夠，檔案管理意識淡薄，管理人員職業(yè)素質(zhì)不高，對人事檔案管理的認識不足，管理觀念仍比較落后，以為檔案是靜止和枯燥的，不去動態(tài)跟蹤，對員工的檔案進行進一步完善。此外，部分企業(yè)的管理水平較低,仍以手工操作為主，不僅效率低下,而且容易增加工作失誤頻率。對個人信息的安全保密措施落后,隨著文件信息的累積，給信息的查詢帶來巨大困難。再一個就是，企業(yè)人事檔案利用價值不高，由于檔案材料的不完善和滯后性，無法客觀地反映本人的全貌，使得檔案的利用價值相對降低。另一方面，企業(yè)不重視人事檔案的更新，沒有注意到人事檔案的動態(tài)性特點，不根據(jù)當事人的情況變化補充新材料,及時提供新信息。這些因素都人造成了人員與其檔案的分離，從而降低了企業(yè)人事檔案的利用率。

2.針對以上問題提出的對策

2.1提高人事檔案管理工作的科學性

科學地管理企業(yè)人事檔案，是優(yōu)化企業(yè)管理模式的一種有效方式。在經(jīng)濟全球化的形勢下,我國企業(yè)的人事檔案管理應該從傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式的方向轉(zhuǎn)變,這是日益復雜的人才環(huán)境對企業(yè)的要求，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切需要。一個先進的人事檔案管理系統(tǒng)離不開現(xiàn)代計算機科學，為了應對復雜的人事管理工作，企業(yè)應該委托軟件公司設(shè)計開發(fā)適合本企業(yè)檔案管理業(yè)務的檔案管理系統(tǒng)，提高公司的檔案管理工作效率。將員工的基本檔案、調(diào)動記錄、獎懲記錄、個人經(jīng)歷、職稱評定、以及合同信息錄入檔案管理系統(tǒng)，做到歸檔齊全完整、鑒別認真、分類準確、編排有序、目錄清楚，系統(tǒng)維護人員直接控制信息的錄入、查詢、導入、導出、備份等功能，而且可以對檔案的變動進行及時的更新。另外，要建立健全科學合理的人事檔案管理制度，對不適應新形勢的規(guī)章制度，要及時進行改革。精簡各種手續(xù)，采取更加現(xiàn)代化的檔案錄入方式，樹立以人為本的管理思想，保障好員工的信息安全，在人動方面，要以事實為依據(jù)，以人能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學的安排最合適的工作。

2.2規(guī)范企業(yè)人事檔案管理工作

挺高檔案管理意識，這一點無論是對于企業(yè)還是員工個人，都是必要的。要認識到檔案不只是辦理各種手續(xù)的憑證，更是個人歷史的一種書寫。企業(yè)的競爭最終還是靠人才，如果企業(yè)不重視人事檔案管理，很難管理和使用人才。對于個人，信息泄露不只是技術(shù)問題，而是一個社會問題，關(guān)系到自己的切身利益。對于管理者來說，人事檔案管理工作是一項技術(shù)性、專業(yè)性、保密性很強的工作,管理者的素質(zhì)直接影響到人事檔案管理水平的高低，要促進企業(yè)人事檔案工作的發(fā)展,就必須提高檔案管理工作人員的素質(zhì)。增強他們的責任意識，明確工作職責，嚴守制度，管好人事檔案。因此，企業(yè)應該注重對檔案管理者的在職教育，強化依法管檔的意識，同時健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，對專業(yè)人員起到約束作用，出了事情能第一時間找到原因。總而言之，人事檔案管理是企業(yè)重要的基礎(chǔ)工作，一個企業(yè)的發(fā)展與其擁有的人力資源是密不可分的。特別是在經(jīng)濟全球化的趨勢下，企業(yè)要想做大做強，就必須學習現(xiàn)代管理科學，優(yōu)化內(nèi)部管理機制，與世界接軌。而作為重要的基礎(chǔ)工作之一的檔案管理工作，健全檔案管理制度，提高管理者專業(yè)素質(zhì)是目前我國企業(yè)要學習的。把檔案管理工作抓緊抓好，是對員工的尊重，也是對企業(yè)管理水平的提升。

結(jié)語

人事檔案管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，如果人事檔案管理制度跟不上企業(yè)用人機制的變化，就會影響人事檔案的真實性和嚴肅性,給人事工作帶來諸多麻煩，不符合科學管理的理念。因此，切實做好檔案歸類和整理，健全企業(yè)人事檔案管理制度，提高檔案管理意識，不僅是對人才的尊重，也有利于管理者在企業(yè)內(nèi)對人力資源進行合理的配置，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的作用。

參考文獻

[1]朱寶均.人事檔案管理存在的問題與對策[J].開封教育學院學報,2010(01).

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[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；人力資源管理；人才流失

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.072

1 人力資源的內(nèi)涵

人力資源的內(nèi)涵，應從“人力”和“資源”兩部分來理解，人力指的是人的能力，包括智力、體力、技術(shù)能力等；資源，則為所有可以創(chuàng)造財富的條件的統(tǒng)稱。二者結(jié)合在一起形成了“人力資源”的定義，即通過人的能力進行財富創(chuàng)造的生產(chǎn)條件。人力資源區(qū)別于自然資源的地方在于，人既是實現(xiàn)生產(chǎn)的條件，又是實現(xiàn)生產(chǎn)的主體，人力資源通過經(jīng)濟活動不僅可以實現(xiàn)自身的價值，還可以帶來新的價值。同時，受智力、體力、技術(shù)能力等綜合實力的影響，人力資源也存在質(zhì)量的差別，即人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的體現(xiàn)主要表現(xiàn)在三個方面：健康素質(zhì)、科學文化素質(zhì)和思想素質(zhì)。

2 國有企業(yè)人力資源流失的原因

隨著市場經(jīng)濟活躍程度的進一步提高，人才流動也趨于頻繁。國有企業(yè)在人力資源方面的傳統(tǒng)優(yōu)勢被越來越多的私營和外企占據(jù)，人才空洞問題成為國企在新的市場環(huán)境下面臨的最嚴重的問題。究其原因，主要受以下幾個因素的影響。

2.1 社會因素

人力資源本身具有能動性的特征，隨著國門的開放，經(jīng)濟發(fā)展的全球化趨勢為擇業(yè)者提供了更多的選擇。為實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn)和獲得更多的勞動報酬，人力資源的流動必然變大。由于優(yōu)質(zhì)人力資源對企業(yè)生產(chǎn)的重要影響，不少私企和外企通過豐厚的報酬和極具吸引力的職位對國企的優(yōu)質(zhì)人才進行吸納，在客觀社會因素的影響下，國企人才流失問題越來越嚴重，無形中也削弱了國企的實力。

2.2 企業(yè)因素

受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，我國的國有企業(yè)還沒有完全從以往社會經(jīng)濟“龍頭老大”的思想中跳脫出來，在經(jīng)營理念和人力資源管理方式上無法適應新的形勢變化。首先，在用人上，國企普遍存在論資排輩的現(xiàn)象，使得年輕的、具有先進技術(shù)和理念的人才在國企中無用武之地；其次，國有企業(yè)對于人才的培養(yǎng)觀念落后，要么完全無視人才培養(yǎng)的工作，要么在進行培訓時沒有實現(xiàn)系統(tǒng)化的有效培養(yǎng)，培訓內(nèi)容無法滿足培訓對象的要求。

2.3 人才因素

與以往的擇業(yè)觀念不同，現(xiàn)在的年輕人才對理想工作的向往傾向于自由和發(fā)展，對于國企工作的穩(wěn)定性不再看重。一部分人才在進行職業(yè)規(guī)劃時，對于國企的工作意在為自身“渡金”，在積累了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗后，再向外尋求更好的發(fā)展。另一部分人則是因為對國企的工作環(huán)境、用人制度、人際關(guān)系不滿等原因而選擇離開。這些問題都與人才自身的心態(tài)有關(guān)。

3 國企人力資源管理存在的問題

國有企業(yè)由于體制方面的缺陷和思想觀念的落后，使得在進行人力資源的管理時，出現(xiàn)了很多問題。

3.1 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

目前，一部分國有企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，在人力資源管理方面沒有進行突破和改革，導致人力資源管理既沒有滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，又沒有為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效的推動力，處于人浮于事的無作為狀態(tài)。

3.2 薪酬激勵作用無法有效體現(xiàn)

受國家相關(guān)政策的限制，國有企業(yè)的工資制度無法實現(xiàn)完全的自主調(diào)節(jié)，因此企業(yè)為增加效益而進行薪酬激勵時，相關(guān)的工作不能到位，無法真正起到激勵員工的作用。同時，國有企業(yè)在進行薪資的具體發(fā)放時，往往不重視將薪資與崗位評價掛鉤，因此不僅不能激勵員工，反而還會挫傷員工的工作積極性。

3.3 相關(guān)從業(yè)人員能力不足

人力資源管理是一個專業(yè)的課題，涉及了經(jīng)濟學、政治學、社會學、心理學等多個領(lǐng)域，這要求相關(guān)從業(yè)人員必須具備極強的工作能力。然而，由于國有企業(yè)對人力資源管理工作沒有引起足夠重視，導致我國國有企業(yè)人力資源部門的大部分工作人員沒有經(jīng)過相關(guān)的系統(tǒng)教育，因此也無法實現(xiàn)有效的管理，更無法進行戰(zhàn)略性和開拓性的相關(guān)工作。

3.4 人力資源管理在企業(yè)中的定位太低

人力資源管理對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動作用，應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，實現(xiàn)人力資源的最大利用。然而，受職權(quán)限制，我國大部分國有企業(yè)的人事管理一直處在主管層以下的地位，這造成了人力資源管理力度不強，無法進行有效的人事考核和建立健全的激勵機制。

3.5 人力資源管理制度不健全

這一問題的出現(xiàn)，是由于先進的人力資源管理思想無法在國有企業(yè)中得到有效落實造成的。原因在于，目前我國大部分國有企業(yè)還沒有進行適合自身特點、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善，導致了管理技術(shù)和工作流程的落后，工作效率也無法得到提高。

4 國有企業(yè)人力資源管理改革的措施

4.1 更新管理理念

要實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的有效開展，首先要進行管理理念的更新，將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位上來，明確用人標準，強化核心隊伍的建設(shè)和管理。同時為有效遏制優(yōu)秀人才的流失，應給予優(yōu)厚的工資待遇并提供寬松的工作環(huán)境。另外，必須建立科學的激勵機制，并進行有效落實，通過公平的競爭，推動人才的工作積極性和創(chuàng)新意識。明確獎罰制度，加強對工作的監(jiān)督考核，將個人績效浮動納入工資標準，徹底破除“大鍋飯”思想，通過適當拉開薪資差距，實現(xiàn)員工競爭意識的建立和加強。

另外，人力資源管理不僅要對薪酬發(fā)放進行合理安排，同時還應加強對企業(yè)文化的建立，將員工的個人價值與企業(yè)的成功掛鉤，為員工提供發(fā)揮才能的空間，實現(xiàn)員工對企業(yè)忠誠度的提升。并且，應增加對員工的關(guān)心，將員工關(guān)心的養(yǎng)老保障、醫(yī)療保險、住房福利等問題納入社會福利統(tǒng)籌，一方面減少企業(yè)負擔，另一方面增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.2 完善管理制度

國有企業(yè)在過去的計劃經(jīng)濟時代，已形成了一套完整的人事勞資管理體系。然而，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，這一套人事勞資管理體系的弊端逐漸顯露出來。“大鍋飯”思想、不尊重人才的官僚作風已嚴重限制了我國國有企業(yè)在新的體制下的可持續(xù)發(fā)展。因此，需要根據(jù)市場和企業(yè)發(fā)展需求，制定新的人力資源管理制度。新的管理制度應堅持以市場為導向，從促進企業(yè)發(fā)展的角度，科學地制定相關(guān)制度，并進行有效的貫徹執(zhí)行。首先是結(jié)合企業(yè)實際情況進行相關(guān)組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制的設(shè)置。然后通過對員工的科學評估，合理安排人員工作崗位，進行人力資源的優(yōu)化分配，同時制訂有效的激勵方案，促進員工的身我提升，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

4.3 政府政策支持

國有企業(yè)受國家政策的影響較深，因此在建立人力資源管理的有效約束和激勵機制以及保障制度時，國家須出臺一系列措施，以保證國有企業(yè)人力資源管理改革的順利進行。

首先，應明確產(chǎn)權(quán)機制，解決國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制問題，使社會人力資源在公平競爭的環(huán)境中實現(xiàn)合理分配，認真執(zhí)行企業(yè)破產(chǎn)制度，避免一些資不抵債的國有企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人力資源的占用。

其次，加強社會保障制度的進一步完善。國有企業(yè)改革必然要面對減員增效的問題，因此不可避免地會有一部分人員下崗待業(yè)，這就要求社會保障制度必須能夠保障這一部分人的利益。

最后，通過市場的運作和法律的約束，規(guī)范國企職工持股制度，通過職工持股，也可有效改進國企人力資源管理方式，實現(xiàn)職工精神面貌的良性轉(zhuǎn)變。

5 結(jié) 論

市場經(jīng)濟的發(fā)展，給國企帶來了不小的人力資源管理壓力，為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)應做出相應的改革和創(chuàng)新，改變陳舊的管理理念，完善現(xiàn)有的管理制度，借助國家政策調(diào)整的幫助，實現(xiàn)控制人才流失和浪費的目的。

參考文獻：

[1]崔曉惠.淺析國有企業(yè)人力資源管理問題及其對策[J].華商，2008（8）：17-18.

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【關(guān)鍵詞】國企；人力資源；問題

一、人力資源管理理念落后

長期以來，我國國有企業(yè)受到的影響較重，在下，國有企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理一直按部就班進行，給國有企業(yè)員工提供了一個較為穩(wěn)定、平穩(wěn)的生存工作環(huán)境，對員工的績效考核、激勵、約束等都是受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，缺乏有效的人才管理機制，導致了我國國有企業(yè)長期不能夠建立有效的人力資源管理辦法、制度。

雖然部分國有企業(yè)認識到現(xiàn)代人力資源管理的重要性和迫切性，并且也將傳統(tǒng)的人事部門變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源部門，在管理方式上也明確了責任制，采用現(xiàn)代的管理方法，并且開始建立現(xiàn)代人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度等，但是由于觀念、理念還受到傳統(tǒng)人事管理影響較大，國有企業(yè)進行這些仍然屬于行政事務性工作范疇的人力資源管理上的工作，不能擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響。在進行的勞動組織管理、檔案管理、薪酬管理等還是較為低層次的人事管理階段，在管理人才方面仍然是講究一致性，忽視人才的個體差異、個性需求和個體創(chuàng)造性，也就很容易扼殺人才的積極性和創(chuàng)新性，不能最大程度開發(fā)人才的潛能，使國有企業(yè)的人事管理不能真正轉(zhuǎn)變到人力資源管理上。

由于觀念落后，認識不深刻，大部分國有企業(yè)在進行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃中，仍然會不由自主地忽視人力資源規(guī)劃，不能將人力資源規(guī)劃提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃之中。由于人力資源觀念落后，致使國有企業(yè)的人力資源管理水平不高，造成人才閑置、浪費的現(xiàn)象很嚴重，很多國有企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部不能得到充分的職業(yè)發(fā)展，薪酬福利也不能和個人能力掛鉤。隨著近些年我國對外開放深入和人們價值觀越來越趨向多元化，人才的獨立意識和自主觀念越來越強，面對著市場上其他企業(yè)或者跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境，大部分高級人才會被民營企業(yè)、三資企業(yè)、跨國企業(yè)吸引走，造成很多國有企業(yè)的人才流失嚴重。而且國有企業(yè)這種人才流失現(xiàn)象不僅僅局限于某個企業(yè)，而是一種全面性的大面積的人才流失，一方面削弱了國有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，一方面也致使國有企業(yè)進行的一些人才投資無法收回成本，加重國有企業(yè)負擔，制約國有企業(yè)發(fā)展。

二、管理水平欠缺

目前我國一些國有企業(yè)引進了現(xiàn)代人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部建立了薪酬制度、激勵制度，部分國有企業(yè)建立了自己的信息庫等，一些我國品牌企業(yè)、業(yè)界先鋒等在市場上都具有極強的競爭力，但是總體來看，由于現(xiàn)代人力資源管理畢竟是個外來事物，我國對其的認識并不能很深入，在管理手段、管理方式、管理水平上都有欠缺。而人力資源管理部門的人員大多也缺乏專門的人力資源管理專業(yè)背景，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識、技能、方式、方法，在現(xiàn)代人力資源管理的理論和實踐操作上都還比較欠缺。在對人才的考核、業(yè)績評價上還缺乏科學的方法，缺乏標準化、規(guī)范化的評價標準，評價中往往受到主觀因素的影響，欠缺公平性和公正性。這些國有企業(yè)進行的人力資源管理水平仍然處于初級階段。

隨著我國經(jīng)濟的對外開放，人力資源管理水平欠缺也會嚴重制約國有企業(yè)的發(fā)展，影響國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、管理制度不健全不科學

國有企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理上存在的另一個問題就是缺乏健全科學的現(xiàn)代人力資源管理制度。在國有企業(yè)雖然大多己經(jīng)設(shè)立專門的人力資源管理部，但是由于管理規(guī)則混亂、管理層次不明確、缺乏基本人力資源管理制度，致使國有企業(yè)人力資源部門的大多數(shù)工作都是圍繞傳統(tǒng)的如人事考勤、檔案管理、薪酬管理、績效考核等事務性工作開展，而缺乏較為完善的人力資源管理政策制度，很少顧及到人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展、人力資源管理政策完善、組織結(jié)構(gòu)完善等工作，這也和國有企業(yè)長期忽視建立健全人力資源管理制度有很大關(guān)系。而國有企業(yè)缺乏人才培訓、人才激勵機制，很多政策不健全等也進一步阻礙了國有企業(yè)管理制度的健全。據(jù)資料統(tǒng)計，雖然大部分國有企業(yè)在盡力完善人力資源管理制度，但是仍然有超過70%的國有企業(yè)在管理制度完善上還有很多工作需要做。由于人力資源管理制度的不健全，進而導致國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)不合理，人才流失，員工素質(zhì)難以提高，影響到國有企業(yè)的整體運行，不能充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的積極性和創(chuàng)造性。

現(xiàn)在隨著信息的流通，國內(nèi)外企業(yè)和跨國公司的競爭，國有企業(yè)內(nèi)部人才面臨的可選擇性較大，考慮的因素也較多，不僅僅是考慮企業(yè)給予的薪酬，更多人才會考慮職業(yè)生涯的發(fā)展、未來發(fā)揮的空間等，國有企業(yè)如果缺乏這種認識，將管理職位固定化，在對人才的提拔中不是以能力和潛力作為標準，并且相應的薪酬管理體制不健全不科學，分配制度不科學，薪酬制度過于呆板，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而進行相應的調(diào)整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科學有效的績效考核、評價標準和方法，在管理上不能做到制度化、公開化，會很大程度挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、國有企業(yè)人力資源管理制度不完善，主要體現(xiàn)在下面幾點：

（一）是人事法規(guī)不完善

人力資源管理制度的建立需要有相關(guān)法律法規(guī)的保障，只有在法律法規(guī)的保障下才能保證人力資源管理的有效性、合法性。但是由于我國在人力資源管理方面還沒有健全的法律法規(guī)，也給人力資源管理制度的建立造成了很多外在性的困難，這往往導致在政府部門之間、政府和企業(yè)之間關(guān)于人力資源管理的法規(guī)不一致，對國有企業(yè)吸收人才造成了阻礙，也給國有企業(yè)帶來隱形的損失。再比如不同地域之間的法規(guī)也不一致，隨著國有企業(yè)跨地域招聘越來越多，法規(guī)不一致也會造成國有企業(yè)人力資源管理工作的障礙。

篇10

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人事管理；文化哲學

1我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與分析

企業(yè)是人力資源管理的一個主要舞臺。長期以來，計劃經(jīng)濟體制使我國企業(yè)尤其國有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段。改革開放以來，我國的企業(yè)先后推行了獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制、建立社會保障體制、實施“下崗分流”再就業(yè)工程等一系列的勞動人事制度改革，并取得了很大的進步，一些企業(yè)結(jié)合國情，努力學習國外企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于中國社會經(jīng)濟發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異。

1.1很多企業(yè)在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。

近年來，大部分企業(yè)都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導的關(guān)注，但是另一方面很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。而現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實現(xiàn)目標和價值，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競爭力的源泉。

1.2我國企業(yè)大多數(shù)尚未建立科學完善的人力資源管理體系

我國企業(yè)的人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開發(fā)過渡，基礎(chǔ)工作薄弱，大多沒有建立起科學完善的人力資源管理體系。崗位工作分析方面：僅有51.8%的企I做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低。績效考核現(xiàn)狀：企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。

1.3不少企業(yè)對人力資本投資嚴重不足

伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。總之，中國企業(yè)人力資源管理總體水平的落后是與我國企業(yè)整體管理基礎(chǔ)的薄弱相聯(lián)系的，我國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，同時人力資源管理部門的影響和權(quán)利正在增強。

2我國企業(yè)人力資源管理的建議和對策

對企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.1制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式

要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結(jié)合。沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預測，內(nèi)部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。

2.2加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入。世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務：另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。