勞動(dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系范文

導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇?jiǎng)趧?dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1長(zhǎng)期以來(lái)，勞動(dòng)力價(jià)格被壓制在較低水平因勞動(dòng)力供求矛盾，企業(yè)體制和政策間接壓低勞動(dòng)力成本，使得勞動(dòng)力價(jià)格長(zhǎng)期處于低位。瑞士信貸日公布的一份報(bào)告指出“用工荒”是近三十年來(lái)，中國(guó)東部沿海地區(qū)的大批勞動(dòng)密集型企業(yè)依靠充足廉價(jià)勞動(dòng)力帶來(lái)的比較優(yōu)勢(shì)獲得了快速發(fā)展的代價(jià)[4]。由于各地方政府長(zhǎng)期以來(lái)以經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)為主要目標(biāo)，放棄政府對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬的作為，導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)分配過(guò)度向企業(yè)和資本傾斜，勞動(dòng)者收入尤其是一線工人的收入相對(duì)于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平長(zhǎng)期滯后。

1.2勞動(dòng)力供給量增長(zhǎng)放緩，加重勞動(dòng)力價(jià)格上漲的壓力據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局人口年齡結(jié)構(gòu)分布調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2013年，進(jìn)入市場(chǎng)的新生勞動(dòng)力（15-24歲）占總?cè)丝诘谋戎乇?000年減少1.5個(gè)百分點(diǎn)，而這一情況將會(huì)逐漸加劇[5]。據(jù)分析，這種新生勞動(dòng)力主要是“80”“90”的城鎮(zhèn)農(nóng)民工，比重大約在50%，他們數(shù)量減少的結(jié)果使實(shí)際能夠進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)的適齡青年勞動(dòng)力（15-45歲）占總?cè)丝诘谋壤龑?000年的50.9%下降到2023年的37.8%[5]。這些新生代農(nóng)民工接受過(guò)一定程度文化教育，自我發(fā)展意識(shí)比較強(qiáng)，與老一輩農(nóng)民工相比，職業(yè)訴求變化相當(dāng)大。他們除了要求更高的收入外，還會(huì)考慮到維持長(zhǎng)遠(yuǎn)保障的社會(huì)、醫(yī)療福利等，對(duì)于工作之余精神層面的文化娛樂(lè)生活也很關(guān)注，這將加劇勞動(dòng)力工資上漲的速度。

1.3生活成本上漲及國(guó)家戰(zhàn)略推動(dòng)勞動(dòng)力的工資水平上調(diào)自2006年以來(lái)土地和房地產(chǎn)價(jià)格，以及各類(lèi)資源的價(jià)格的大幅上漲，導(dǎo)致城鎮(zhèn)的生活成本、商務(wù)成本急劇上升，拉動(dòng)轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力在城市居住，生活和交通費(fèi)用增長(zhǎng)，城市建設(shè)勞動(dòng)者的實(shí)際生活支付能力在下降。與此同時(shí)，國(guó)家宏觀戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)施了西部大開(kāi)發(fā)、村村通、社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)等一系列重大規(guī)劃，國(guó)家區(qū)域發(fā)展從不平衡轉(zhuǎn)向平衡，勞動(dòng)力市場(chǎng)也發(fā)生轉(zhuǎn)移均。

2.對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)力成本上升下構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的建議

2.1堅(jiān)持以人為本，依靠員工辦企業(yè)勞資關(guān)系是對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系，應(yīng)著力于統(tǒng)一。短期內(nèi)，勞動(dòng)力成本上升減少了企業(yè)的利潤(rùn)，長(zhǎng)期看來(lái)，勞資關(guān)系的改善、勞動(dòng)力綜合素質(zhì)的提升、勞動(dòng)力忠誠(chéng)度的增強(qiáng)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多價(jià)值[6]。因此，企業(yè)要抱著積極的態(tài)度看待勞動(dòng)力成本上升，不必因利潤(rùn)的暫時(shí)下降而對(duì)勞動(dòng)者的訴求進(jìn)行排斥，要倡導(dǎo)現(xiàn)代管理新思維，樹(shù)立依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的新理念，樹(shù)立和諧勞動(dòng)關(guān)系也是生產(chǎn)力的新理念，培養(yǎng)尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造、尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)文化，逐步形成自覺(jué)和諧勞資關(guān)系的氛圍。

2.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)，降低員工的離職成本企業(yè)應(yīng)注意到員工離職的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制的影響，因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到員工離職的原因。一般而言，離職是因?yàn)閱T工不滿意薪酬，為了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)或者家庭健康等因素，還有些離職是因?yàn)槠髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，導(dǎo)致人才的激烈爭(zhēng)奪，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往會(huì)開(kāi)出優(yōu)厚的條件獵取企業(yè)的核心員工。因此，要留住人才，企業(yè)應(yīng)該立足于人力資本開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的戰(zhàn)略高度，根據(jù)新生產(chǎn)技術(shù)水平的有效需求更新雇用標(biāo)準(zhǔn)，重視80%-85%留下的員工，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工技能的分級(jí)培訓(xùn)，加強(qiáng)內(nèi)部專(zhuān)用型人力資本儲(chǔ)備[8]。要更多關(guān)注員工多層次的心理需求，通過(guò)企業(yè)文化構(gòu)建通道，傾聽(tīng)員工心聲，保持勞資雙方溝通暢通，及時(shí)獎(jiǎng)賞業(yè)績(jī)出色的員工，并且?guī)椭鷨T工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)共建、共贏，推動(dòng)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

2.3樹(shù)立人力資源管理法制化意識(shí)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本特征就是法制化，因此，企業(yè)應(yīng)推進(jìn)人力資源管理的法制化。首先，企業(yè)應(yīng)規(guī)范用工，按照《勞動(dòng)合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則下與員工簽訂有效的規(guī)范的勞動(dòng)合同,規(guī)范勞動(dòng)合同管理，減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議所產(chǎn)生的勞動(dòng)成本。使企業(yè)廣納賢才,增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力[7]。其次，企業(yè)要依法辦事。要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同中明確的勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等方面的內(nèi)容合理合法的使用員工。最后，企業(yè)應(yīng)完善勞動(dòng)契約內(nèi)容，改善勞動(dòng)環(huán)境，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，關(guān)注勞動(dòng)者的職業(yè)安全，盡量避免違法侵權(quán)事件的發(fā)生，降低企業(yè)由于違法而產(chǎn)生的隱形勞動(dòng)力成本。

2.4尊重勞動(dòng)者的集體談判權(quán)集體談判權(quán)，是指由工會(huì)代表勞動(dòng)者與雇主進(jìn)行集體談判簽訂集體合同的權(quán)利[8]。集體談判權(quán)的功能是為勞動(dòng)者群體爭(zhēng)取到優(yōu)于國(guó)家勞動(dòng)基準(zhǔn)的勞動(dòng)條件和待遇，憑借勞動(dòng)者自身的力量來(lái)改善勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)境況，實(shí)現(xiàn)通過(guò)團(tuán)體一致行動(dòng)的自我救濟(jì)，與此同時(shí)，也可以作為企業(yè)在面對(duì)困難的前提下?tīng)?zhēng)取員工支持的渠道[8]。企業(yè)應(yīng)支持勞動(dòng)者組建工會(huì)，而不是企圖通過(guò)各種資源控制工會(huì)；企業(yè)無(wú)正當(dāng)理由不能拒絕勞動(dòng)者和工會(huì)提請(qǐng)的集體談判，要對(duì)集體談判有足夠的誠(chéng)意，而不是拒之不理或提供虛假信息，敷衍塞責(zé)；如果企業(yè)無(wú)法答應(yīng)勞動(dòng)者提出的談判條件，可以通過(guò)發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部工會(huì)組織的作用，建立與員工良性溝通的渠道，以緩解勞資雙方長(zhǎng)期存在的利益沖突。

篇2

勞動(dòng)關(guān)系不和諧損害各方利益

勞動(dòng)關(guān)系不和諧，損害員工的合法權(quán)益。在任何時(shí)候，員工都是企業(yè)發(fā)展的決定性因素之一。因此，企業(yè)應(yīng)善待員工，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。在我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)和低端勞動(dòng)力無(wú)限供給的條件下，勞動(dòng)者往往在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于不利的地位，勞動(dòng)關(guān)系是否和諧主要取決于企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度和行為。有些企業(yè)片面追求利潤(rùn)最大化，壓低甚至拖欠員工工資，不與員工簽訂勞動(dòng)合同，隨意讓員工加班，少繳或不繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，在基本福利、勞動(dòng)保護(hù)、民利等方面侵犯員工的權(quán)益。這些做法，不僅損害了員工的合法權(quán)益，也損害了企業(yè)的社會(huì)形象。

勞動(dòng)關(guān)系不和諧，損害企業(yè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。勞動(dòng)者收入偏低、勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大、勞動(dòng)環(huán)境惡劣，會(huì)直接影響勞動(dòng)者的人力資本積累。職業(yè)病導(dǎo)致勞動(dòng)能力過(guò)早喪失，疲勞、超長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)和低收入導(dǎo)致勞動(dòng)者沒(méi)有多余的時(shí)間、金錢(qián)和精力參加技能培訓(xùn)和進(jìn)行技術(shù)鉆研。低成本的勞動(dòng)力不可能是高素質(zhì)的勞動(dòng)力，而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就不可能有高素質(zhì)的企業(yè)。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單勞動(dòng)不僅不能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且將會(huì)使我國(guó)制造業(yè)長(zhǎng)期停留在低水平上，難以從中國(guó)制造轉(zhuǎn)變?yōu)橹袊?guó)創(chuàng)造。此外，勞動(dòng)者收入偏低，直接抑制了內(nèi)需的增長(zhǎng)，加劇了對(duì)出口的依賴(lài)，制約了國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展；低附加值產(chǎn)品出口的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步壓低勞動(dòng)力價(jià)格，使我國(guó)在國(guó)際分工中長(zhǎng)期處在價(jià)值鏈的低端；外國(guó)消費(fèi)者的實(shí)惠和外資的利潤(rùn)，又進(jìn)一步擠占了我國(guó)勞動(dòng)者的收入和消費(fèi)，這就形成了一種惡性循環(huán)。

企業(yè)和政府是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的主要責(zé)任者

篇3

關(guān)鍵詞：HR轉(zhuǎn)型；傳統(tǒng)；案例教學(xué)法；應(yīng)用形式；改革

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-2596（2013）06-0102-02

《2011-2012企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報(bào)告》（下文簡(jiǎn)稱(chēng)報(bào)告）顯示，到2013年我國(guó)勞動(dòng)力用工的“人口紅利”將徹底消失，HR轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)法的傳統(tǒng)應(yīng)用形式將直接受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何使大學(xué)畢業(yè)生能更好地適應(yīng)新情況，既是人力資源管理專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)課程需要處理的難題，又是高校案例教學(xué)法亟需解決的問(wèn)題，同時(shí)也是本課題組正在研究和探討的問(wèn)題。

一、HR轉(zhuǎn)型條件下對(duì)高校畢業(yè)生素質(zhì)的基本要求

（一）團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)

上述報(bào)告中的結(jié)論表明，所有的用人單位關(guān)注其招聘的高校畢業(yè)生最重要的因素是他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，這也是用人單位中高級(jí)人員高稀缺性的能力。職工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)與能力的培養(yǎng)是大中型企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)、避免人才頻繁跳槽的有效手段。

（二）自主學(xué)習(xí)能力

所謂的自主學(xué)習(xí)能力，是指勞動(dòng)者本人主要通過(guò)個(gè)人的努力，利用各種條件和資源進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以便個(gè)人獲取所需要知識(shí)的能力。

當(dāng)今的社會(huì)是學(xué)習(xí)型社會(huì)，一個(gè)用人單位是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，很大程度上取決于該單位員工的自主學(xué)習(xí)能力。

（三）解決實(shí)際問(wèn)題的能力

該能力是職工利用自己的知識(shí)和技能、通過(guò)其所在的單位或團(tuán)隊(duì)，來(lái)解決和處理用人單位在實(shí)際工作中遇到的各種問(wèn)題的能力。它是職工把自己的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作能力的具體表現(xiàn)，是用人單位辦事效率高低的重要指標(biāo)之一，這也是很多用人單位為何在招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)選擇班干部或者學(xué)生會(huì)干部的主要原因。

二、傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)法應(yīng)用存在的問(wèn)題分析

（一）雙師型教師的缺乏

我國(guó)高校大多是理論型研究學(xué)校，一直以來(lái)各高校均重視學(xué)生的理論教學(xué)，輕視學(xué)生的實(shí)踐教學(xué)。在這種思想理論的指導(dǎo)下，教師脫離實(shí)踐的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，高校也成為脫離社會(huì)的象牙塔，尤其是高職高專(zhuān)學(xué)校，許多都是從中專(zhuān)、中技學(xué)校升格而來(lái)。這些學(xué)校在案例教學(xué)法應(yīng)用中的普遍問(wèn)題都是缺乏雙師型教師，學(xué)校的案例教學(xué)實(shí)踐課大多流于形式，有的學(xué)校根本就不開(kāi)設(shè)這門(mén)課。

（二）典型案例教材不足

要把勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)法教好，沒(méi)有高質(zhì)量的、適合教學(xué)對(duì)象的案例教材是行不通的。可現(xiàn)實(shí)中能夠適應(yīng)該課程教學(xué)的典型教材嚴(yán)重不足，無(wú)法滿足高校教學(xué)的需要。傳統(tǒng)的案例教學(xué)方式基本上都是上課教師臨時(shí)在網(wǎng)上或報(bào)刊上尋找一些案例來(lái)講授，這不可避免的會(huì)存在諸多問(wèn)題：時(shí)效性差、適應(yīng)性不強(qiáng)、脫離學(xué)生的實(shí)際等，上課的效果無(wú)法達(dá)到理想的目標(biāo)。

（三）學(xué)生參與互動(dòng)的積極性不高

傳統(tǒng)的案例教學(xué)法主要是老師把案例內(nèi)容告訴學(xué)生，讓學(xué)生在課堂討論并回答老師的問(wèn)題，然后教師點(diǎn)評(píng)。這種形式對(duì)學(xué)生的吸引力不強(qiáng)。由于課堂教學(xué)時(shí)間有限，教師基本上會(huì)讓成績(jī)好的或者表現(xiàn)積極的學(xué)生回答，其他同學(xué)根本就沒(méi)有機(jī)會(huì)參加討論，參與互動(dòng)的積極性不高，這無(wú)疑會(huì)影響到案例研討的實(shí)際效果。

（四）缺乏相應(yīng)的管理與激勵(lì)機(jī)制

案例教學(xué)法的應(yīng)用需要任課教師提前做大量的準(zhǔn)備工作，更需要學(xué)生的廣泛參與，這會(huì)明顯增加教師的工作量和工作壓力，對(duì)教師的教學(xué)技巧和教學(xué)藝術(shù)要求也很高。

一方面，由于勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的總課時(shí)不多，教學(xué)任務(wù)較重，讓教師花大量的學(xué)時(shí)用于案例教學(xué)是不現(xiàn)實(shí)的；另一方面，我國(guó)的高校教師的職稱(chēng)評(píng)定與老師的上課多少、上課的質(zhì)量高低不直接掛鉤，其看中的僅僅是教師的科研實(shí)力――主持過(guò)多少個(gè)國(guó)家級(jí)或者省部級(jí)課題、發(fā)表過(guò)多少篇高水平的論文、做過(guò)多少個(gè)有價(jià)值的咨詢(xún)項(xiàng)目等；加上各高校對(duì)案例教學(xué)課大多沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)與保障機(jī)制等，導(dǎo)致案例教學(xué)課名存實(shí)亡，更無(wú)法培養(yǎng)出能解決實(shí)際問(wèn)題能力的高材生。

三、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)法應(yīng)用的形式改革分析與探討

針對(duì)上述傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)法應(yīng)用存在著諸多弊端，對(duì)其進(jìn)行改革是大勢(shì)所趨。本課題組的成員經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期探索，總結(jié)出下列多種有益的案例教學(xué)法應(yīng)用的新形式：

（一）模擬法庭

首先任課老師要把經(jīng)典案例選好，提前一周把案例和具體要求布置給學(xué)生；其次，要選擇當(dāng)前社會(huì)中有重大影響、有教育意義、適合教學(xué)的熱點(diǎn)案例；再次，把各種角色讓學(xué)生們分配好；最后，對(duì)沒(méi)有直接參與模擬法庭的其他學(xué)生，都要給他們分配任務(wù)――提問(wèn)。

在活動(dòng)過(guò)程中，任課的老師要根據(jù)每個(gè)同學(xué)的表現(xiàn)及回答問(wèn)題的質(zhì)量高低逐一地給他們打分，計(jì)入平時(shí)考核的成績(jī)。

（二）社區(qū)法律問(wèn)題調(diào)研

高校學(xué)生一般都注重理論學(xué)習(xí)，忽視和缺乏對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)問(wèn)題的深入調(diào)查研究。本課題組為了彌補(bǔ)學(xué)生們這方面的缺陷，專(zhuān)門(mén)與安徽省合肥市包河區(qū)的多家大型社區(qū)中心聯(lián)系，與它們共同合作，給學(xué)生們提供了許多法律問(wèn)題調(diào)研的機(jī)會(huì)與場(chǎng)所，讓學(xué)生們真正地融入社會(huì)，了解現(xiàn)實(shí)，學(xué)有所用。在調(diào)研之前，首先要確定好每小組的調(diào)研主題，讓學(xué)生們帶著問(wèn)題去調(diào)查，在回來(lái)后要把調(diào)研問(wèn)題的解決方案拿出來(lái)，每小組代表都要向全體同學(xué)匯報(bào)，接受其他同學(xué)的詢(xún)問(wèn)，讓同學(xué)們對(duì)這些方案的利弊進(jìn)行研討、相互評(píng)比打分。

（三）現(xiàn)場(chǎng)法庭旁聽(tīng)

大學(xué)生對(duì)法庭庭審比較陌生和好奇，我院社會(huì)與公共管理系在本課題組成員的參與下，每年都定期組織學(xué)生到安徽省合肥市中級(jí)法院與合肥市包河區(qū)人民法院去開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案件的法庭旁聽(tīng)活動(dòng)，讓學(xué)生們切身感受到勞動(dòng)法是如何實(shí)施的，使學(xué)生們真正懂得用人單位的人力資源管理崗位的重要性。旁聽(tīng)后，要求所有同學(xué)寫(xiě)出參加法庭旁聽(tīng)的感受，并對(duì)該案件的審判過(guò)程、形式及判決結(jié)果做出自己的客觀評(píng)價(jià)，找出理論與司法實(shí)踐的差距，并著力進(jìn)行彌補(bǔ)。

（四）參加實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地鍛煉

為了落實(shí)高職高專(zhuān)的實(shí)踐教學(xué)任務(wù)，轉(zhuǎn)變教育教學(xué)理念，培養(yǎng)實(shí)踐型、應(yīng)用型人才，本課題組在學(xué)院與系部的支持下，先后與安徽省高級(jí)法院、合肥市中級(jí)法院、合肥市包河區(qū)法院、合肥市蜀山區(qū)法院、合肥市包河區(qū)司法局等多家單位建立了長(zhǎng)期的大學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，專(zhuān)門(mén)組織學(xué)生定期到上述單位進(jìn)行實(shí)習(xí)實(shí)踐鍛煉。在實(shí)習(xí)結(jié)束后，要求所有參加實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)的同學(xué)搜集整理出各自在崗位中遇到的實(shí)際案例，并向老師與同學(xué)們進(jìn)行匯報(bào)。

（五）課堂案例研討

為克服傳統(tǒng)的案例教學(xué)法的諸多弊端、活躍課堂教學(xué)氣氛、調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課的積極性，本課題組的老師開(kāi)發(fā)了課堂案例研討的教學(xué)法形式。在教學(xué)某一章節(jié)前，老師通知學(xué)生們，讓他們自己準(zhǔn)備案例研討的內(nèi)容，形式不限，任課老師通過(guò)初步審查后，由班委組織完成該案例的研討任務(wù)，老師參加到學(xué)生的分組研討活動(dòng)中。在整個(gè)活動(dòng)結(jié)束前，任課教師要對(duì)該研討活動(dòng)進(jìn)行歸納總結(jié)，指出其不足部分，表?yè)P(yáng)其優(yōu)點(diǎn)，以便學(xué)生們能再接再厲，不斷提高自我學(xué)習(xí)的能力。

四、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)法應(yīng)用改革帶來(lái)的重大突破

通過(guò)對(duì)前述多種形式的應(yīng)用，本課題組給勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)法應(yīng)用帶來(lái)諸多突破：

（一）極大地增進(jìn)了學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)與能力

經(jīng)過(guò)模擬法庭、課堂案例研討等教學(xué)形式的訓(xùn)煉，學(xué)生們深切認(rèn)識(shí)到離開(kāi)團(tuán)隊(duì)合作，他們很多事情都無(wú)法完成，在工作和學(xué)習(xí)中，一個(gè)人的力量往往是不可能完成任務(wù)的，需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同努力、共同配合。這樣，學(xué)生們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與能力有了明顯的提高。

（二）很好地提高了學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力

本課題組所采納的每一項(xiàng)案例教學(xué)應(yīng)用形式，都需要學(xué)生自己去搜集、整理材料，提出解決問(wèn)題的思路及對(duì)策，或者對(duì)其他同學(xué)解決問(wèn)題的方法提出自己的見(jiàn)解，這些無(wú)不需要每個(gè)學(xué)生自己去開(kāi)動(dòng)腦筋來(lái)進(jìn)行主動(dòng)學(xué)習(xí)。

（三）較好地提高了學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的水平

社區(qū)法制調(diào)研、參加實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地鍛煉活動(dòng)、課堂案例研討等形式涉及到諸多法律問(wèn)題都需要學(xué)生來(lái)解決，他們?cè)谔幚砩鲜鰡?wèn)題時(shí)，都要借助不同的渠道，想盡所有的方法來(lái)解決問(wèn)題，這不僅能提高學(xué)生的理論水平，更能很好地提升學(xué)生們解決實(shí)際問(wèn)題的能力，真正地做到理論與實(shí)踐的充分有機(jī)的結(jié)合。

（四）有效地促進(jìn)高校教育、教學(xué)制度的深度改革

要把勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)法進(jìn)行徹底的改革，最終還需要對(duì)高校的教育教學(xué)理念和管理制度進(jìn)行大幅度的改革，徹底扭轉(zhuǎn)以論文和課題來(lái)評(píng)價(jià)教師教學(xué)水平和評(píng)定職稱(chēng)的不科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。要把教師的課堂教學(xué)水平及組織案例研討等實(shí)踐能力納入到教師的考核、晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)之中，唯有這樣，才能很好地推動(dòng)高校案例教學(xué)法的有序、正常、持久的進(jìn)行下去。

篇4

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)；相關(guān)性

人力資源在二十世紀(jì)五十年代后期在社會(huì)中的地位發(fā)生了根本性的改變，社會(huì)生產(chǎn)條件及科學(xué)技術(shù)等社會(huì)綜合因素都激發(fā)著人力資源管理，直到二十世紀(jì)七十年代后期，以往的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在這時(shí)用它特有的模式、觀念及方式取代了它，對(duì)企業(yè)建設(shè)及人才發(fā)展都起著重要的促進(jìn)作用。

一、人力資源管理和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)概述

人力資源管理特指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)甄選、招聘、培訓(xùn)等管理形式來(lái)有效運(yùn)用組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源，滿足當(dāng)前社會(huì)及未來(lái)發(fā)展的需要。學(xué)術(shù)界將人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理；薪酬管理及勞動(dòng)關(guān)系管理。其中績(jī)效管理是提高效率最關(guān)鍵的因素，人力資源必須推動(dòng)績(jī)效，現(xiàn)代人力資源管理工作的使命是推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。未來(lái)的人力管理把重點(diǎn)放在招聘機(jī)具創(chuàng)新能力的人，不再是傳統(tǒng)招聘具有“成熟性”的人，當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)不看重人的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)要求，而是看其是否具備創(chuàng)新的意識(shí)和廣博的知識(shí)。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)指生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及有關(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。勞動(dòng)是人類(lèi)最主要的實(shí)踐互動(dòng)，也是存在于社會(huì)中的普遍現(xiàn)象。人和勞動(dòng)息息相關(guān)，凡是有人的地方就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)問(wèn)題。許多學(xué)科也從不同角度來(lái)研究分析勞動(dòng)，從社學(xué)會(huì)中的角度來(lái)研究勞動(dòng)就會(huì)形成勞動(dòng)社會(huì)學(xué)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究勞動(dòng)就會(huì)形成勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，從法學(xué)的角度來(lái)分析就會(huì)形成勞動(dòng)保護(hù)學(xué)等。尤其經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論研究有了重大突破：如企業(yè)與勞動(dòng)者雙向選擇的理論；勞動(dòng)力是具有商品性質(zhì)屬性的理論，企業(yè)通過(guò)與勞動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)行談判，來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)使用權(quán)；個(gè)人是擁有勞動(dòng)權(quán)的主體，有權(quán)支配自身的勞動(dòng)力，因選擇就業(yè)和轉(zhuǎn)換崗位方面具有自。勞動(dòng)也是謀生手段，個(gè)人和家庭承擔(dān)勞動(dòng)力的生產(chǎn)費(fèi)用；勞動(dòng)學(xué)還包括就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與宏觀社會(huì)目標(biāo)，就業(yè)與生產(chǎn)工資的關(guān)系，就業(yè)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系等。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)視角下的企業(yè)人力資源管理

目前大多數(shù)群體對(duì)人力管理資源的概念就是為企業(yè)增值效益，提升競(jìng)爭(zhēng)力的手段，導(dǎo)致一些企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富就是不斷地去勞動(dòng)市場(chǎng)挖掘人才。和發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理相比，我國(guó)還處于摸索階段，使得企業(yè)雖然發(fā)掘了人才，但不能合理運(yùn)用這些人力資源，甚至出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，沒(méi)有起到相應(yīng)的作用，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)自然而然也無(wú)法帶動(dòng)。

企業(yè)的存在就是為了獲得經(jīng)濟(jì)效益，一些企業(yè)為了獲得利潤(rùn)，就將生產(chǎn)成本降低。一般在企業(yè)中工人的工資是占據(jù)生產(chǎn)成本比例最大的，所以，降低成本就要合理地的雇傭工人。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論曾提到勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品，指一個(gè)勞動(dòng)力在發(fā)揮自身效益而收獲的邊際收入，把投入勞動(dòng)力時(shí)所產(chǎn)生的費(fèi)用，即工人的工資，稱(chēng)為勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用。企業(yè)在短期生產(chǎn)內(nèi)是不會(huì)投入較多的成本，因成本和勞動(dòng)力的投入量有時(shí)是不成正比的，所以，企業(yè)想要獲得更多的效益就要合理的雇傭工人，如果企業(yè)獲得的邊際收益產(chǎn)品大于邊際費(fèi)用，則證明企業(yè)收獲了利潤(rùn)，反之，企業(yè)會(huì)因?yàn)橥度氪罅康倪呺H費(fèi)用確沒(méi)有收到預(yù)期產(chǎn)品，就會(huì)出現(xiàn)損失收入的現(xiàn)象。所以，邊際費(fèi)用和邊際收益產(chǎn)品兩者能同時(shí)進(jìn)入理想狀態(tài)，就要出現(xiàn)邊際收益產(chǎn)品=邊際費(fèi)用情況。或企業(yè)在發(fā)展項(xiàng)目上設(shè)置的是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，那么企業(yè)可以控制投入的資本和勞動(dòng)力，甚至可以調(diào)動(dòng)資金來(lái)為項(xiàng)目增添設(shè)備，設(shè)備的投入可以適量的減少勞動(dòng)力，產(chǎn)生替代效應(yīng)，這也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理。

在員工的薪酬管理方面勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)也有所涉及，薪酬管理指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、策略、水平、構(gòu)成來(lái)實(shí)施調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，它是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，因此，當(dāng)薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)對(duì)日常薪酬管理中存在的問(wèn)題密切關(guān)注，以便及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬水平、策略、結(jié)構(gòu)及構(gòu)成，確保實(shí)現(xiàn)公平且合法的薪酬目標(biāo)，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。所以，從上述觀點(diǎn)可值得，一套成熟有效的薪酬管理能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高員工工作效率。在此之前，要對(duì)幾個(gè)效益進(jìn)行解析：①替代效應(yīng)；指一種商品的名義價(jià)格發(fā)生變化后，商品需求量在實(shí)際收入不變的條件下發(fā)生變化。②收入效應(yīng)；指在名義收入不變的條件下，消費(fèi)者的實(shí)際收入因一種商品名義價(jià)格變化而受到影響，也導(dǎo)致消費(fèi)者所購(gòu)買(mǎi)商品總量的變化。因此，企業(yè)在制定員工薪酬時(shí)應(yīng)弱化收入效應(yīng)，強(qiáng)化替代效應(yīng)，員工才愿意付出勞動(dòng)力。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的快速運(yùn)行，復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境是企業(yè)在未來(lái)運(yùn)營(yíng)中在面臨的，科學(xué)的人力資源管理對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著重要的作用。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理兩者有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)根據(jù)人力、資源并站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度上來(lái)進(jìn)行優(yōu)化配置，降低人力管理資源風(fēng)險(xiǎn)，以此來(lái)獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定持續(xù)增長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]袁倫渠，林原.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的形成與發(fā)展[J].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2011，25（6）：55-58

篇5

[關(guān)鍵詞] 利益相關(guān)者理論；企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系；協(xié)調(diào)機(jī)制

利益相關(guān)者理論是20世紀(jì)60年代，在美國(guó)、英國(guó)等長(zhǎng)期奉行外部控制型公司治理模式的國(guó)家對(duì)主流企業(yè)理論的質(zhì)疑和批判中逐步產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的[1]。弗里曼在《戰(zhàn)略管理——利益相關(guān)者方法》一書(shū)中將“利益相關(guān)者”定義為“任何可能影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或受這種實(shí)現(xiàn)影響的群體或個(gè)人”[2]。根據(jù)這一定義，利益相關(guān)者包括股東、債權(quán)人、經(jīng)理人（管理層）、雇員、消費(fèi)者、供應(yīng)商、政府、社區(qū)和環(huán)境等。利益相關(guān)者理論認(rèn)為企業(yè)的本質(zhì)是利益相關(guān)者相互關(guān)系的聯(lián)結(jié)，企業(yè)應(yīng)綜合平衡各利益相關(guān)者的利益需求。利益相關(guān)者理論從協(xié)調(diào)利益關(guān)系層面揭示企業(yè)本質(zhì)，為研究企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系提供新的理論分析視角，為探索企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)效協(xié)調(diào)機(jī)制開(kāi)辟新的思路。

一、利益相關(guān)者理論與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系

早在20世紀(jì)20年代，鑒于企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、勞資矛盾和社會(huì)合同糾紛等問(wèn)題日益尖銳，國(guó)外學(xué)者開(kāi)始探討如何化解社會(huì)矛盾，并提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題。20 世紀(jì)60 年代，斯坦福大學(xué)學(xué)者提出“利益相關(guān)者”概念。隨著眾多學(xué)者研究的深入，逐漸形成利益相關(guān)者理論，并向經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域擴(kuò)展。根據(jù)利益相關(guān)者理論主要奠基者弗里曼的闡述，創(chuàng)立和發(fā)展利益相關(guān)者理論的目的在于通過(guò)引入“利益相關(guān)者”這一概念重新掃描和理解外部環(huán)境及其變化，并通過(guò)利益相關(guān)者管理適應(yīng)外部環(huán)境變化的形勢(shì)及其要求，最終目的是“將外部變化轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部變化”，解除外部變化導(dǎo)致的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，確保組織戰(zhàn)略和組織管理的有效性[2]。利益相關(guān)者從“影響”到“參與”再到“共同治理”，實(shí)際上是將利益相關(guān)者問(wèn)題納入組織內(nèi)部程序，把沖突轉(zhuǎn)化為合作[3]。利益相關(guān)者理論立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，以合作為基礎(chǔ)，以共贏為目的，重視利益相關(guān)者的訴求及其影響，強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者的共同治理，有助于利益相關(guān)者之間的長(zhǎng)期合作和有效的制衡機(jī)制的形成。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系參與主體在享有企業(yè)剩余價(jià)值追索權(quán)過(guò)程中締結(jié)的以經(jīng)濟(jì)利益為核心的關(guān)系。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系參與主體間的動(dòng)態(tài)博弈是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形成的內(nèi)在動(dòng)因。協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)即為協(xié)調(diào)參與主體間的利益。現(xiàn)有對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系參與主體的研究主要包括：勞方、資方以及外部干預(yù)的第三方。代表勞方的主要是工人和工會(huì)，相應(yīng)的資方就是雇主和雇主聯(lián)合會(huì)，第三方主要成員是政府，有時(shí)還包括大量的民間組織和團(tuán)體。基于對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系參與主體的二元（勞方、資方）或三元（勞方、資方、第三方）分析，現(xiàn)有研究多從員工與管理層兩個(gè)維度或從員工、管理層、政府三個(gè)維度構(gòu)建企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。隨著現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)方式的流行，生產(chǎn)組織、市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)生了根本性的變化，雇主不僅需要一支靈活、專(zhuān)業(yè)的高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍，還要保持較高的組織承諾和職業(yè)精神，在此背景下Guest、Peccei（2001）用合作伙伴關(guān)系定義21世紀(jì)新型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)通過(guò)利益相關(guān)者之間的合作協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系[4]。從利益相關(guān)者理論視角，在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系治理中，除雇主、員工和政府三方之外，還要關(guān)注其他利益相關(guān)者的利益訴求，達(dá)到相關(guān)利益者的利益均衡，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧才有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者的識(shí)別

企業(yè)利益相關(guān)者是指影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或被企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所影響的個(gè)人或群體。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者是企業(yè)利益相關(guān)者在企業(yè)目標(biāo)上的具體化，是指影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系這一具體企業(yè)決策和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或受企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所影響的個(gè)人或群體。根據(jù)這一界定，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的利益相關(guān)者包括：股東、管理者、員工、政府、媒體、非政府組織、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、消費(fèi)者、供應(yīng)商以及銷(xiāo)售商等。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者分享和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所帶來(lái)的顯性或隱性利益，并基于各自利益動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧的行為。借助利益相關(guān)者理論分析工具對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者進(jìn)行識(shí)別分類(lèi)，有助于分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系各利益相關(guān)者行為與影響的互動(dòng)關(guān)系，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系沖突產(chǎn)生的根源，有助于針對(duì)不同類(lèi)別的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者采取不同的協(xié)調(diào)措施，有助于為探尋協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要路徑打下基礎(chǔ)。

利益相關(guān)者理論作為一種有效的分析工具日益受到重視并廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。其中，權(quán)力/利益矩陣（Power/Interest Grid）根據(jù)利益相關(guān)者與其持有的權(quán)力大小關(guān)系以及從何種程度上表現(xiàn)出對(duì)決策的興趣進(jìn)行分類(lèi)，因其可以對(duì)利益相關(guān)者進(jìn)行有效界定與分類(lèi)，并可以有針對(duì)性地提供管理策略而成為利益相關(guān)者分析普遍采用的方法[5]。根據(jù)權(quán)力/利益矩陣可以將利益相關(guān)者分為4種類(lèi)型：①高權(quán)力、高利益性的利益相關(guān)者；②高權(quán)力、低利益性的利益相關(guān)者；③低權(quán)力、高利益性的利益相關(guān)者；④低權(quán)力、低利益性的利益相關(guān)者。

借助權(quán)力/利益矩陣，通過(guò)判斷利益相關(guān)者從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系這一具體企業(yè)目標(biāo)中獲得的利益高低與其對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的影響大小，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者進(jìn)行識(shí)別，如圖1所示。

由于股東、管理者、員工位于企業(yè)內(nèi)部，他們直接從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中獲利，而且股東、管理者、員工的行為直接影響會(huì)到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的狀況，因此屬于第Ⅰ類(lèi)利益相關(guān)者：高權(quán)利、高利益性的利益相關(guān)者。政府雖然不直接從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中獲利，但和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、穩(wěn)定的就業(yè)是政府干預(yù)的目標(biāo)，因此屬于第Ⅱ類(lèi)利益相關(guān)者：高權(quán)利性、較高利益性的利益相關(guān)者。媒體、非政府組織、供應(yīng)商、銷(xiāo)售商并不從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中獲利，但其采取的行為會(huì)直接影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，因此屬于第Ⅲ類(lèi)利益相關(guān)者：高權(quán)利、低利益性的利益相關(guān)者。消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取的行為會(huì)間接影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，他們?cè)谄髽I(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的利益較低，因此屬于第Ⅳ類(lèi)利益相關(guān)者：較高權(quán)利性、低利益性的利益相關(guān)者。

三、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者行為動(dòng)機(jī)分析

由于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者的權(quán)力、利益不同，因此利益相關(guān)者基于各自利益需求的考慮會(huì)行使權(quán)力從而產(chǎn)生從全局或長(zhǎng)遠(yuǎn)影響或威脅企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧的行為。利益相關(guān)者在事件中采取沖突還是合作，對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系治理的結(jié)果截然不同。根據(jù)利益相關(guān)者識(shí)別將企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者分為四類(lèi)，四類(lèi)利益相關(guān)者的互動(dòng)關(guān)系如圖2所示。通過(guò)分析四類(lèi)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者的行為動(dòng)機(jī)、影響過(guò)程和參與程度，從而探索從“影響”到“參與”再到“共同治理”的角色轉(zhuǎn)換路徑。

1.第Ⅰ類(lèi)利益相關(guān)者（股東、管理者、員工）。股東、管理者、員工是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系核心利益相關(guān)者，他們的權(quán)利義務(wù)關(guān)系及其博弈過(guò)程構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容。股東是企業(yè)物質(zhì)資本所有者，他們擁有并投入物質(zhì)資本，追求股東利益最大化。員工是企業(yè)人力資本所有者，他們擁有并讓渡勞動(dòng)力從而獲得相應(yīng)報(bào)酬，追求工資收入最大化。管理者至少在企業(yè)中投入物質(zhì)資本和人力資本的一種，并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行管理，他們即是股東利益的代表，又直接對(duì)員工進(jìn)行管理，是聯(lián)結(jié)股東與員工的橋梁。

在企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)過(guò)程中，股東、管理者、員工之間基于各自利益隱藏著某種交換關(guān)系。企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的實(shí)質(zhì)是人力資本與物質(zhì)資本的結(jié)合，由于利益不同，因此兩種資本投入生產(chǎn)的目的不同。人力資本所有者追求自身效用最大化，提供勞動(dòng)進(jìn)行生產(chǎn)只是謀求工資、福利、就業(yè)條件等待遇最優(yōu)化的手段。物質(zhì)資本所有者追求經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)最大化，支付報(bào)酬雇傭勞動(dòng)、購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)只是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)最大化的手段。人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的利益分歧是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益架構(gòu)的常態(tài)。在企業(yè)產(chǎn)出一定的前提下，股東的利潤(rùn)和員工的工資此消彼長(zhǎng)，而管理者在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中即要保障員工的基本利益，又要維護(hù)股東的最大收益。這種利益分配上的相互牽制和本位主義導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部利益相關(guān)者之間時(shí)常出現(xiàn)矛盾沖突。

在外部環(huán)境良好時(shí)，企業(yè)利潤(rùn)空間較大，股東收益較高，人工成本占比不高，即使員工工資所得處于企業(yè)剩余價(jià)值追索的最低層，但大部分員工只看絕對(duì)工資還是比較滿足的，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系較為穩(wěn)定。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定并不代表勞資沖突的隱患不存在，一旦外部環(huán)境惡劣，企業(yè)利潤(rùn)空間縮小，同樣的工資水平卻導(dǎo)致人工成本占比提高，此時(shí)，股東為了維護(hù)自身利益會(huì)給管理者施加壓縮人工成本的壓力，即使管理者根據(jù)利潤(rùn)的降低同比降低員工工資，員工也會(huì)因?yàn)榻^對(duì)利益被縮減而產(chǎn)生強(qiáng)烈不滿，進(jìn)而采取消極行為，引發(fā)勞資沖突。國(guó)外學(xué)者研究證明，當(dāng)企業(yè)需要大幅減少勞動(dòng)成本時(shí)，會(huì)對(duì)工資和雇傭工人的調(diào)整做出選擇[6]。面臨困境時(shí)，大部分企業(yè)往往采取減薪和裁員這一快捷有效的手段降低人工成本以謀求盡可能多的利潤(rùn)，而非通過(guò)提高生產(chǎn)效率擺脫困境。股東、管理者、員工基于各自不同利益驅(qū)動(dòng)的行為直接影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況將進(jìn)一步制約生產(chǎn)效率和生產(chǎn)連續(xù)性。

2.第Ⅱ類(lèi)利益相關(guān)者（政府）。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定是社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，因此，政府關(guān)注企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的狀況，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，通過(guò)制定各種法律法規(guī)規(guī)范企業(yè)的基本行為，保障員工的基本利益，使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處于社會(huì)可接受的水平[7]。在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好，企業(yè)經(jīng)營(yíng)良好的情況下，政府通過(guò)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及各項(xiàng)社會(huì)保障水平來(lái)保護(hù)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中弱勢(shì)主體的利益。在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境較差，企業(yè)經(jīng)營(yíng)惡化的情況下，部分企業(yè)特別是勞動(dòng)密集型中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，就業(yè)形勢(shì)趨于嚴(yán)峻，社會(huì)保障面臨困難。此時(shí)，政府強(qiáng)調(diào)幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)、穩(wěn)定就業(yè)局勢(shì)，通過(guò)暫緩調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)控制失業(yè)率，防止發(fā)生失業(yè)率過(guò)高引起社會(huì)不穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，盡量減少裁員。但暫緩調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)并不足以快速降低企業(yè)成本，許多企業(yè)仍然通過(guò)裁員降低成本以期渡過(guò)困境，進(jìn)行導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。政府通過(guò)制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置低線，保護(hù)員工的基本利益，但物質(zhì)資本對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的索取遠(yuǎn)高于人力資本，因此仍不足以調(diào)和兩者之間的矛盾。

3.第Ⅲ類(lèi)利益相關(guān)者（媒體、非政府組織、供應(yīng)商、銷(xiāo)售商）。媒體、非政府組織對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的間接監(jiān)督以及供應(yīng)商、銷(xiāo)售商在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系面臨困境時(shí)所采取的行動(dòng)均對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生直接影響。媒體對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的報(bào)道和非政府組織對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)督是雙刃劍，正向可以推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系往和諧方向發(fā)展，反向會(huì)激發(fā)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部的不和諧因素，使其發(fā)展成更惡劣的勞動(dòng)沖突。當(dāng)媒體和非政府組織對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的不和諧因素或不道德行為進(jìn)行曝光時(shí)，企業(yè)的供應(yīng)商、銷(xiāo)售商所持的態(tài)度及采取的行為會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。供應(yīng)商、銷(xiāo)售商采取協(xié)助改善等合作行為，往往可以共同提高企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系水平；供應(yīng)商、銷(xiāo)售商采取解除合約等非合作行為，往往會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨困境，進(jìn)而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定也就缺少了基礎(chǔ)。

4.第Ⅳ類(lèi)利益相關(guān)者（消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）。近年來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家的消費(fèi)者在選購(gòu)商品時(shí)不僅考慮價(jià)格、質(zhì)量等產(chǎn)品本身的品質(zhì)，而且還考慮到了勞工問(wèn)題。如果企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系較差，勞工問(wèn)題引起社會(huì)普遍關(guān)注，對(duì)消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)也會(huì)產(chǎn)生影響。消費(fèi)者減少購(gòu)買(mǎi)又反過(guò)來(lái)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，從而使企業(yè)處于更加困難的境地。企業(yè)難以生存，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定便無(wú)從談起。此外，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況對(duì)本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系也有一定的影響。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況會(huì)對(duì)本企業(yè)改善勞動(dòng)關(guān)系水平產(chǎn)生一定的壓力。如果企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系水平得不到提升，影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的各要素得不到改進(jìn)，那么企業(yè)員工就會(huì)采取解除勞動(dòng)合同等行為，這樣會(huì)加劇企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的緊張。

四、利益相關(guān)者視角下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制構(gòu)建

每一個(gè)人都是市場(chǎng)上的“經(jīng)濟(jì)人”，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者當(dāng)然也是具有自身利益訴求的“經(jīng)濟(jì)人”。基于利益機(jī)制的傳導(dǎo)，利益相關(guān)者自身利益訴求的行為變化必然引起其它利益相關(guān)者的“對(duì)應(yīng)性”行動(dòng)，因此企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制必須充分考慮多方利益相關(guān)者參與下對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的影響，突破原有二維或三維協(xié)調(diào)機(jī)制思維局限。構(gòu)建企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)效協(xié)調(diào)機(jī)制，關(guān)鍵是充分發(fā)揮企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者的作用，轉(zhuǎn)換利益相關(guān)者的角色，引導(dǎo)利益相關(guān)者“相互影響、共同參與、共同治理、共享利益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”，從而形成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)效協(xié)調(diào)機(jī)制的重要路徑。

1.加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系核心圈的利益協(xié)調(diào)。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先是企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的利益協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者包括企業(yè)內(nèi)部的管理者、股東和員工。企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者和諧最直接的體現(xiàn)就是三者之間關(guān)系的和諧。股東、管理者、員工是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系核心利益相關(guān)者，他們的權(quán)利義務(wù)關(guān)系及其博弈過(guò)程構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的利益協(xié)調(diào)屬于勞動(dòng)關(guān)系治理的核心圈。企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的利益協(xié)調(diào)，需要認(rèn)識(shí)到核心圈共同利益所在，以“合作”代替“沖突”；企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的利益協(xié)調(diào)需要平衡股東、管理者和員工的利益；改善企業(yè)內(nèi)人力資源管理，規(guī)范行為、清晰職責(zé)、明確義務(wù)。尊重和維護(hù)員工的權(quán)益可以給股東和管理者帶來(lái)合作的收益，股東、管理者和員工利益的一致性可以通過(guò) “員工持股”和“員工參與”等進(jìn)行引導(dǎo)。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的引導(dǎo)和管理，為股東、管理者和員工在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中的合作提供共識(shí)，進(jìn)而形成可共同遵守的制度以及共同目標(biāo)，為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。通過(guò)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者之間的關(guān)系，使股東、管理者和員工對(duì)可能選擇的基于自身利益訴求行為方式及其結(jié)果有了明確的預(yù)期，以有序代替無(wú)序，以確定性代替不確定性，從而共同行動(dòng)以抵御企業(yè)外部利益相關(guān)者以及外部宏觀環(huán)境可能帶來(lái)的不利于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的負(fù)面影響。

2.發(fā)揮政府規(guī)制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益相關(guān)者行為的作用。政府對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響和干預(yù)是間接的，通過(guò)制定各種法律法規(guī)，確定底線。完善的勞動(dòng)保護(hù)法律、法規(guī)可以為和諧勞動(dòng)關(guān)系的可持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)固的基礎(chǔ)，發(fā)揮固本培元的作用。基于利益相關(guān)者理論視角，為避免利益相關(guān)者出于自身利益需求采取不利于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系均衡的行為，還必須在市場(chǎng)作用的基礎(chǔ)上，通過(guò)政府的有效制度供給，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并遏制可能存在的利益相關(guān)者不當(dāng)?shù)美臻g和可能采取的投機(jī)行為所帶來(lái)的沖擊，規(guī)制利益相關(guān)者之間的相互關(guān)系，減少信息成本和不確定性，兼顧各方利益訴求，盡可能降低利益相關(guān)者通過(guò)投機(jī)行為獲取不當(dāng)利益的可能性，把阻礙合作的因素減少到最低限度。政府通過(guò)營(yíng)造正確的經(jīng)濟(jì)倫理和價(jià)值觀，以科學(xué)的制度安排確立合理的社會(huì)利益格局，協(xié)調(diào)利益相關(guān)者的利益關(guān)系，使利益相關(guān)者從利益沖突通過(guò)利益協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)化為利益一致，將利益相關(guān)者可能采取的沖突行為轉(zhuǎn)化為合作行為，使協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系更為可行、更為有效。

3.關(guān)注企業(yè)外部利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響。雖然協(xié)調(diào)企業(yè)外部利益相關(guān)者的利益與行為難度較大，但有效的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制必須突破企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的局限，尋求企業(yè)內(nèi)部與外部利益相關(guān)者的共同參與與合作。協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系需要關(guān)注企業(yè)外部利益相關(guān)者的利益訴求，包括供應(yīng)商、銷(xiāo)售商、消費(fèi)者等，需要關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，以及媒體、非政府組織對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的報(bào)道。通過(guò)與企業(yè)外部利益相關(guān)者建立合作伙伴關(guān)系，爭(zhēng)取企業(yè)外部利益相關(guān)者的支持和幫助，發(fā)揮企業(yè)外部利益相關(guān)者的監(jiān)督作用，共同改善企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況。通過(guò)承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，使企業(yè)成為利益相關(guān)者之間綜合性社會(huì)契約、交換行為和利益協(xié)調(diào)的匯集點(diǎn)。不僅為股東利益最大化服務(wù)，而且為其他利益相關(guān)者和社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，成為實(shí)現(xiàn)共同利益的源泉。從而為企業(yè)的發(fā)展壯大創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使企業(yè)外部利益相關(guān)者基于共同利益，避免或最大限度減少不合作行為，尤其是避免外部利益相關(guān)者以維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為借口，煽動(dòng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒和破壞。

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篇6

Abstract: This paper made empirical research on the relationship between the labor migration and urban unemployment in China according to the sample survey data of 1% population in 2005. Overall, the labor migration did not have a significant impact in the urban unemployment, so the policy makers did not have to worry about the deterioration of urban unemployment caused by the increasing flow of labor.

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力流動(dòng)；城市失業(yè)率；戶(hù)籍制度

Key words: labor migration；rate of urban unemployment；household registration system

中圖分類(lèi)號(hào)：C913 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）02-0011-02

0引言

理論上，流動(dòng)勞動(dòng)力遷入城市后，增加了城市勞動(dòng)力供給，特別是對(duì)于低教育水平的勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，勞動(dòng)力市場(chǎng)的參與者處于一個(gè)相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，失業(yè)率會(huì)隨之增加。但是，這種現(xiàn)象是否真的會(huì)提高城市失業(yè)率？勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)影響有多大？本文將利用2005年1%人口抽樣調(diào)查，分析我國(guó)流動(dòng)勞動(dòng)力與城市失業(yè)率的相互關(guān)系。

1相關(guān)國(guó)內(nèi)外研究

一般而言，勞動(dòng)力流動(dòng)能夠促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高城鄉(xiāng)居民的生活水平。但是，也有學(xué)者認(rèn)為大規(guī)模的流動(dòng)勞動(dòng)力涌入城市會(huì)帶來(lái)很多的負(fù)面影響。那么，流動(dòng)勞動(dòng)力真的提高了城市失業(yè)率嗎？勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響程度到底有多大？

錢(qián)小英（1998）和吳忠民（2003）兩位學(xué)者的研究都發(fā)現(xiàn)了城市登記失業(yè)率與進(jìn)城農(nóng)村勞動(dòng)力數(shù)量變量（或其變量）之間呈正相關(guān)關(guān)系。而袁志剛（2006）對(duì)“進(jìn)城農(nóng)村勞動(dòng)力數(shù)量增加顯著提高了城市失業(yè)”這一假說(shuō)進(jìn)行了“直接”的計(jì)量檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，農(nóng)村勞動(dòng)力向城市的流動(dòng)或遷移并未對(duì)城市失業(yè)產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。劉學(xué)軍、趙輝耀（2009）使用2005年1%人口抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)考察了在我國(guó)大中城市中，勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)本地勞動(dòng)者就業(yè)率和工資的影響，結(jié)果表明外來(lái)勞動(dòng)力對(duì)城市本地勞動(dòng)力的就業(yè)率和工資均具有統(tǒng)計(jì)上顯著的負(fù)向作用，但是影響的規(guī)模非常小。

以上國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)影響的程度分析由于各自數(shù)據(jù)來(lái)源，統(tǒng)計(jì)口徑以及統(tǒng)計(jì)方法的不同得出的結(jié)論也有所出入。本文將利用2005年1%人口抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)及各年勞動(dòng)與人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并利用經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ蛯?duì)我國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)與城市失業(yè)率關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。

2數(shù)據(jù)描述

2.1 數(shù)據(jù)定義與描述根據(jù)2005年全國(guó)1%人口抽樣調(diào)查項(xiàng)目，流動(dòng)人口是指“調(diào)查時(shí)點(diǎn)居住地”在本調(diào)查小區(qū)，但“戶(hù)口登記地情況”為本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）以外的人口，同時(shí)剔除了市內(nèi)人戶(hù)分離人口。本文所指勞動(dòng)力，是指年齡在15-60歲之間（含15歲和60歲）、具有勞動(dòng)能力、同時(shí)又不是在校學(xué)生的居民。失業(yè)者是指正在需找工作者，城市失業(yè)率為失業(yè)人數(shù)與失業(yè)人數(shù)加上正在從事工作人數(shù)的比值。同時(shí)本文將流動(dòng)勞動(dòng)力月平均收入作為工資的近似值。

表1列出了本文用于分析的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ凸烙?jì)的各個(gè)變量在2005年的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。表1利用2005年1%人口抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)2005年的城市失業(yè)率和流動(dòng)人口比例作出了估計(jì)，2005年的全國(guó)城市失業(yè)率為6.57%，流動(dòng)人口數(shù)為14735萬(wàn)人，而同期城市登記失業(yè)率只有4.2%。

圖1通過(guò)2005年1%人口抽樣調(diào)查中的相關(guān)數(shù)據(jù)描繪出了中國(guó)30個(gè)省會(huì)城市的流動(dòng)人口情況，由圖中所示各城市的流動(dòng)人口比例具有較大差異。

2.2 估計(jì)結(jié)果下文將考察不同的流動(dòng)人口比例對(duì)各地城市失業(yè)率的影響。

假設(shè)，我們估計(jì)的模型為：ur■=α■+β×migration+δX■+ε■ （1）

下標(biāo)j代表第j個(gè)城市（省會(huì)城市、直轄市），X是控制變量，由表1中除了ur和migration以外的其他變量組成。ε■是誤差項(xiàng)。δj和β是參數(shù)。α■代表了未被觀察到的且不隨時(shí)間變化的影響城市失業(yè)率的所有因素。

在給出估計(jì)結(jié)果之前，首先解釋一下模型中引入的各個(gè)解釋變量的意義。流動(dòng)勞動(dòng)力月平均收入（income）、第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員與第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員之比（er）這兩個(gè)變量反映了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的差異對(duì)城市失業(yè)的影響。變量income反映的是流動(dòng)勞動(dòng)力遷移決策變量，衡量了城鄉(xiāng)間的收入差距，隨著預(yù)期收入的提高，流動(dòng)勞動(dòng)力加快了流動(dòng)的步伐，在城市就業(yè)結(jié)構(gòu)一定的情況下，城市失業(yè)與勞動(dòng)力流動(dòng)并存的現(xiàn)象就出現(xiàn)了，因此本文認(rèn)為該變量的估計(jì)系數(shù)為負(fù)。變量er反映的是就業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，一般來(lái)說(shuō)，第三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)密集度較高，其發(fā)展能夠提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，從而有利于改善城市失業(yè)，所以預(yù)期變量er的估計(jì)系數(shù)為負(fù)。勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)變量是6歲以上人口中受教育程度在大專(zhuān)或大專(zhuān)以上人口所占比例（education）。一般認(rèn)為受教育程度較高的人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也較低，所以變量education的估計(jì)系數(shù)預(yù)期為負(fù)。經(jīng)典的失業(yè)理論認(rèn)為通貨膨脹與失業(yè)率之間存在著此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，本文利用消費(fèi)價(jià)格指數(shù)cpi作為通貨膨脹指標(biāo)，該變量的估計(jì)系數(shù)預(yù)期為負(fù)。

2.3 結(jié)果分析從表2第二列可以看出各解釋變量的OLS估計(jì)系數(shù)的符號(hào)基本符合我們的預(yù)期。變量income的估計(jì)系數(shù)為負(fù)而且在5%水平上顯著，表明隨著城鄉(xiāng)收入差距的加大，勞動(dòng)力流動(dòng)規(guī)模加大，加重了城市失業(yè)水平。變量education的估計(jì)系數(shù)為負(fù)也說(shuō)明，在我國(guó)失業(yè)與受教育程度間的關(guān)系與許多發(fā)展中國(guó)家的情況相一致。變量er的估計(jì)系數(shù)為負(fù)，但是不顯著，表明第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對(duì)失業(yè)的影響不明顯。變量cpi的估計(jì)系數(shù)為正，表明我國(guó)通貨膨脹與失業(yè)不存在此消彼長(zhǎng)的情況，但是，這種說(shuō)法并沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。最后，變量migration的估計(jì)系數(shù)為正，但并不顯著，而且這一估計(jì)系數(shù)表明流動(dòng)人口每增加1個(gè)百分點(diǎn)，城市失業(yè)將增加0.02個(gè)百分點(diǎn)。

3政策建議

本文對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)與城市失業(yè)之間的關(guān)系進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)研究，總體來(lái)看，勞動(dòng)力流動(dòng)并未對(duì)城市失業(yè)產(chǎn)生顯著的影響，我們不能接受“流動(dòng)勞動(dòng)力顯著提高了城市失業(yè)”這一假說(shuō)，政策制定者不必?fù)?dān)心城市失業(yè)因?yàn)檫M(jìn)城農(nóng)村勞動(dòng)力的不斷增加而惡化。同時(shí)，本文通過(guò)驗(yàn)證表明正是城鄉(xiāng)收入差距的加大，引起了農(nóng)村勞動(dòng)力向城市的轉(zhuǎn)移，這加大了城市失業(yè)的壓力，說(shuō)明降低城市失業(yè)與縮小城鄉(xiāng)收入差劇之間并不存在痛苦的政策選擇。為了改善城市業(yè)狀況，政府應(yīng)該將主要精力放在提高城市勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、提高勞動(dòng)力素質(zhì)、改革戶(hù)籍制度與完善社會(huì)保障體系等方面。此外，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)中的一些特殊群體（受教育程度較低和年齡偏大的城市失業(yè)者）也應(yīng)當(dāng)給予特殊的政策幫助，使其能夠在競(jìng)爭(zhēng)性不斷增強(qiáng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中盡快找到適合自己的工作。一般而言政府可以從以下幾個(gè)方面著手，第一，改善公共支出結(jié)構(gòu)，建立城市公共資源共享機(jī)制，讓農(nóng)民工真正享受市民待遇，擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面，從“社會(huì)性排斥”轉(zhuǎn)為“友好接納、平等融入”。第二，統(tǒng)籌基礎(chǔ)教育在城鄉(xiāng)之間的分配，在學(xué)生人均教育經(jīng)費(fèi)、學(xué)生人均預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費(fèi)，尤其是公用經(jīng)費(fèi)和預(yù)算內(nèi)公用經(jīng)費(fèi)等方面增加農(nóng)村基礎(chǔ)教育經(jīng)費(fèi)的投入，切實(shí)改變長(zhǎng)期以來(lái)農(nóng)村教育投入嚴(yán)重不足的狀況，以實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)教育的公平。只有當(dāng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育得到很好的改善以后，才能保證整個(gè)國(guó)家國(guó)民素質(zhì)的提高，也才能夠保證后續(xù)教育的順利進(jìn)行。第三，積極推動(dòng)工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)的政策，通過(guò)市場(chǎng)中的企業(yè)投資行為將資金、技術(shù)、現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)與管理方法等生產(chǎn)要素，引入到農(nóng)業(yè)和農(nóng)村通過(guò)各級(jí)政府政策來(lái)調(diào)配政府掌握的各種資源來(lái)促進(jìn)農(nóng)業(yè)、農(nóng)村的發(fā)展，提高農(nóng)民收入，從而實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和城鄉(xiāng)一體化，鼓勵(lì)、支持、引導(dǎo)各種社會(huì)組織關(guān)注和支持“三農(nóng)”發(fā)展，為反哺提供積極的推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

勞動(dòng)關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個(gè)重要組成，是勞動(dòng)者和使用者之間在勞動(dòng)中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會(huì)關(guān)系。人在社會(huì)關(guān)系中起著重要的作用，人們的社交等活動(dòng)促進(jìn)了社會(huì)關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動(dòng)關(guān)系在這個(gè)工業(yè)化越來(lái)越發(fā)展的時(shí)代作用愈發(fā)重要起來(lái)。

二、企業(yè)對(duì)人力資源及其管理和勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有步驟有計(jì)劃地調(diào)節(jié)

就人力資源來(lái)講，其管理和企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)具有自然性。就人力資源來(lái)講，其管理的目標(biāo)追求不是和諧的勞動(dòng)關(guān)系，它有著使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧的功能和調(diào)整企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系特殊的功能。勞動(dòng)關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現(xiàn)。就人力資源來(lái)講，其管理在企業(yè)中的實(shí)踐有兩個(gè)方面，分別為實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能、同時(shí)使勞動(dòng)關(guān)系得到改善與協(xié)調(diào)。

1、實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能

就人力資源來(lái)講，其管理在企業(yè)中的具體實(shí)踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會(huì)影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營(yíng)造這種和諧的勞動(dòng)關(guān)系來(lái)進(jìn)行自我規(guī)范和約束，它體現(xiàn)了一種人本管理的思想且協(xié)調(diào)和貫穿勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過(guò)程。所以，就人力資源來(lái)講，其管理發(fā)展?jié)摿薮螅苁蛊髽I(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)雙贏。就人力資源來(lái)講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對(duì)新進(jìn)員工及老員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工績(jī)效和薪酬進(jìn)行科學(xué)管理為實(shí)施的途徑。這幾類(lèi)途徑指出了企業(yè)中的各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經(jīng)營(yíng)的管理者在這類(lèi)管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進(jìn)了和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

2、勞動(dòng)關(guān)系的間接改善與協(xié)調(diào)

篇8

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視；統(tǒng)計(jì)性歧視；歧視成本

作者簡(jiǎn)介：孫妍(1972～)，女，河南內(nèi)黃人，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士研究生，河南財(cái)經(jīng)學(xué)院公共管理學(xué)院講師，主要從事勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究。

中圖分類(lèi)號(hào)：F241.2　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1006-1096(2008)04-0093-03　收稿日期：2008-04-02

一、有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的文獻(xiàn)研究

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視在經(jīng)濟(jì)學(xué)上被定義為具有相同生產(chǎn)率的勞動(dòng)者由于一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征而引起的在就業(yè)，職業(yè)選擇，晉升，工資水平，接受培訓(xùn)等方面的不公正待遇。毋庸諱言，我國(guó)目前存在著嚴(yán)重的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視行為。

已有很多學(xué)者從宏觀角度對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視進(jìn)行了分析，蔡(1998)認(rèn)為，一些地方政府為了解決本地勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題，制定了“歧視性就業(yè)政策”，以減少外來(lái)勞動(dòng)力對(duì)城市職工的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，從而造成并助長(zhǎng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視行為。俞梅珍(2007)認(rèn)為，以市場(chǎng)化為取向的經(jīng)濟(jì)體制改革改變了靠計(jì)劃配置機(jī)制實(shí)現(xiàn)的男女就業(yè)平等，而以利潤(rùn)最大化為國(guó)際的企業(yè)則極力規(guī)避社會(huì)成本的微觀化，即隨著作為女性保護(hù)者的國(guó)家退出微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，針對(duì)女性的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視開(kāi)始浮現(xiàn)。同時(shí)，還有不少學(xué)者認(rèn)為傳統(tǒng)的戶(hù)籍制度以及分割的勞動(dòng)力市場(chǎng)是就業(yè)歧視的制度性成因(張宗和等，2007)，并且教育的不平等與結(jié)構(gòu)錯(cuò)位加劇了勞動(dòng)力歧視(張抗私，2002)；勞動(dòng)力的供過(guò)于求不僅加重了固有的就業(yè)歧視現(xiàn)象，而且使之更隱蔽化、普遍化和深層化(李新建等，1999)。

筆者認(rèn)為，以上觀點(diǎn)頗有道理，但僅是勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視產(chǎn)生的階段性影響因素，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深入，政策因素將不再是導(dǎo)致歧視的主要原因。由于歧視是個(gè)人及企業(yè)面臨內(nèi)外環(huán)境做出的決策和選擇，是一種微觀行為，因此，對(duì)其微觀決策過(guò)程的分析將有助于抓住歧視產(chǎn)生的根源。本文利用河南省勞動(dòng)力市場(chǎng)抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)，擬從微觀方面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的產(chǎn)生及特點(diǎn)進(jìn)行分析。

二、歧視在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的體現(xiàn)與特點(diǎn)

(一)歧視程度呈動(dòng)態(tài)性變化

為反映勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的程度，筆者編制了歧視系數(shù)指標(biāo)，將被調(diào)查者對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的主觀感受賦值，認(rèn)為在職業(yè)搜尋和職業(yè)發(fā)展中，自己受到的不公正待遇非常嚴(yán)重的賦值為0.9，比較嚴(yán)重的為0.7，不太嚴(yán)重的為0.3，幾乎沒(méi)有為0.1，然后對(duì)相應(yīng)樣本進(jìn)行加權(quán)平均。通過(guò)計(jì)算發(fā)現(xiàn)：河南省勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視呈動(dòng)態(tài)性變化，即隨著被調(diào)查者年齡的上升，歧視程度有所下降。如表1所示：

這顯然與勞動(dòng)力市場(chǎng)上普遍存在的年齡歧視不符。說(shuō)明在存在年齡歧視的同時(shí)，尚有其他導(dǎo)致歧視的重大力量與之抗衡。

(二)歧視現(xiàn)象主要存在于職業(yè)搜尋階段

筆者認(rèn)為，以上現(xiàn)象說(shuō)明勞動(dòng)者在職業(yè)搜尋階段所面臨的歧視比就業(yè)后在職業(yè)發(fā)展階段所面臨的歧視更嚴(yán)重。因?yàn)槟挲g越大，有穩(wěn)定工作的比例越大，他們面臨的歧視多是在就業(yè)以后所發(fā)生的；而年輕的被調(diào)查者則更多的處于尋找職業(yè)的過(guò)程中或在目前工作崗位上的時(shí)間尚短，因此他們對(duì)歧視的感受更多來(lái)自于職業(yè)搜尋的過(guò)程中。

另一組數(shù)據(jù)恰恰驗(yàn)證了以上猜測(cè)，問(wèn)卷對(duì)性別、年齡、戶(hù)籍狀況、身高與形貌特征、工作經(jīng)驗(yàn)這幾個(gè)因素在職業(yè)搜尋和職業(yè)發(fā)展中所起作用的大小進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，除工作經(jīng)驗(yàn)外，其他導(dǎo)致歧視的因素均在職業(yè)搜尋階段有較大的影響。由于職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，雇主可以在實(shí)際工作環(huán)境中更加清楚地觀察一個(gè)人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而對(duì)其做出更客觀的評(píng)價(jià)；而職業(yè)搜尋過(guò)程中，由于不清楚真實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)率且獲得這一信息的成本十分高昂，便容易發(fā)生以外在條件擇人的現(xiàn)象。這進(jìn)一步說(shuō)明了大多數(shù)歧視是由于缺乏有效的甄別手段而非偏見(jiàn)造成的。

(三)統(tǒng)計(jì)性歧視是勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的主要體現(xiàn)

由于歧視程度呈動(dòng)態(tài)性變化。則偏見(jiàn)就不能成為歧視的主要成因。因?yàn)橐粋€(gè)雇主若存在某種歧視性偏見(jiàn)，短期內(nèi)是很難改變的，不可能在選擇雇員時(shí)存在，使用雇員時(shí)就不存在。因此本文認(rèn)為，偏見(jiàn)不是歧視的根源，缺乏科學(xué)的人員甄選手段才是導(dǎo)致勞動(dòng)力歧視的根本原因。

由于缺乏有效的人員甄選手段，所以在人員選聘過(guò)程中容易依賴(lài)一些直觀的標(biāo)志，如學(xué)歷，性別，年齡，戶(hù)籍等等，這樣可以大幅度節(jié)省招聘成本。然而由于這些信息的信度和效度有限，所以雇主在借助于這些信息進(jìn)行人員選擇時(shí)便造成了統(tǒng)計(jì)性歧視。所謂統(tǒng)計(jì)性歧視，是將一個(gè)群體的典型特征看作該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征，并利用這個(gè)群體的典型特征作為雇用標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視(楊河清，2002)。顯然這種歧視行為與雇主的偏見(jiàn)無(wú)關(guān)，只是企業(yè)降低信息獲取成本的一種理。因此，從某種程度來(lái)講，歧視是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的觀念及手段普遍落后的結(jié)果。

三、信息不對(duì)稱(chēng)下企業(yè)的歧視成本分析

企業(yè)在招聘過(guò)程中面臨兩大成本，一是甄選成本(Cs)，它包括各種測(cè)試費(fèi)用，如面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等，信度和效度越高的測(cè)試往往成本越高，有的測(cè)試還需要專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)人員進(jìn)行分析，對(duì)于這一點(diǎn)，很多企業(yè)難以做到。在缺乏科學(xué)的甄選手段時(shí)，企業(yè)往往會(huì)借助一些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的常規(guī)做法，如依靠學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡等信息，借助于這些統(tǒng)計(jì)性信息可以大大節(jié)省甄選成本。因此，在招聘過(guò)程中，歧視的實(shí)施有助于降低甄選成本。二是效率損失成本(ce)，當(dāng)企業(yè)在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下依賴(lài)于一些統(tǒng)計(jì)性信息進(jìn)行甄選時(shí)，即發(fā)生歧視行為，同時(shí)，招聘失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，給企業(yè)帶來(lái)的效率損失亦隨之增加。效率損失包括選用了不合適的人造成的工作績(jī)效損失以及未來(lái)有可能需要再次更替人員所造成的人員置換成本。很顯然，它于歧視程度成正比。歧視的程度越嚴(yán)重，效率損失越大，如圖1所示。

企業(yè)在招聘過(guò)程中的總成本為甄選成本與效率損失成本之和。追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)所謀求的正是招聘總成本的最小化，即總成本曲線的最低點(diǎn)。而該曲線的形狀取決于甄選成本曲線與效率損失曲線的邊際變化。

如果隨著歧視程度的上升，甄選成本的邊際下降等于效率損失成本的邊際上升，則總成本保持不變，在這種情況下。企業(yè)采取何種程度的歧視行為都對(duì)用人成本沒(méi)有影響，因此，雇主便不會(huì)有控制歧視的動(dòng)機(jī)。如果隨著歧視程度的上升。甄選成本的邊際下降大于效率損失成本的邊際上升。則總成本呈下降趨勢(shì)，此時(shí)企業(yè)實(shí)施的歧視行為越嚴(yán)重對(duì)企業(yè)越有利。反之，如果隨歧視程度的上升，甄選成本的邊際下降小于效率損失成本的邊際上升，則總成本呈上升趨勢(shì)，此時(shí)企業(yè)實(shí)

施的歧視行為越少對(duì)企業(yè)越有利，理性的雇主會(huì)有意的去控制歧視的發(fā)生。

由于企業(yè)首先會(huì)節(jié)省掉那些開(kāi)支較大的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，所以甄選成本下降的速度隨歧視程度的增強(qiáng)而放緩。效率損失曲線則相反，隨歧視程度的加強(qiáng)，錯(cuò)誤招聘的概率越來(lái)越大，效率損失的遞增也越來(lái)越快。從而使企業(yè)招聘的總成本曲線為一條先降后升的曲線。因此，即使在雇主不存在歧視性偏見(jiàn)的情況下，為追求利潤(rùn)最大化，仍會(huì)實(shí)施一定程度的歧視。并且此時(shí)歧視處于一種均衡狀態(tài)，沒(méi)有一種市場(chǎng)力量可以使其消失。西方歧視理論中關(guān)于市場(chǎng)力量可以使歧視最終消失，實(shí)施歧視的雇主將受到懲罰，最終被擠出市場(chǎng)的論斷并不適應(yīng)以上情況，其分析的起點(diǎn)是雇主存在歧視性偏見(jiàn)，與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)并不相符。基于此，我們可以從歧視產(chǎn)生的微觀基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的結(jié)論及建議。

四、結(jié)論與建議

從以上分析可見(jiàn)，目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視行為主要為統(tǒng)計(jì)性歧視，是企業(yè)在雇傭信息不對(duì)稱(chēng)下缺乏科學(xué)的甄選手段所造成的，雇主的偏見(jiàn)心理并非是歧視的主要原因。因此，針對(duì)歧視產(chǎn)生的原因，可以通過(guò)改變甄選成本和效率損失的邊際變化來(lái)約束歧視行為。如圖2所示。

(一)降低科學(xué)甄選所需費(fèi)用

雇主之所以選擇歧視，主要原因在于科學(xué)的甄選成本過(guò)于高昂，在信息不對(duì)稱(chēng)的前提下，實(shí)施一定程度的歧視可以降低甄選成本。如果將科學(xué)甄選所需費(fèi)用降至企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的范圍，則可以較好地控制歧視的發(fā)生。

并且，如果隨著歧視程度的上升，甄選成本不會(huì)有大的下降，則實(shí)施歧視的收益便大大下降，甄選成本曲線由圖l中的cs移至圖2中的cs，這一變動(dòng)可使總成本曲線的最低點(diǎn)向左移動(dòng)，從而使歧視程度下降。而使甄選成本曲線變得缺乏彈性的根本做法亦在于降低科學(xué)甄選的成本。例如，通過(guò)產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合的力量，進(jìn)行大規(guī)模的工作分析建立一套針對(duì)一些基本職業(yè)的工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，盡可能詳細(xì)地列出各種素質(zhì)特征與工作績(jī)效的相關(guān)程度以及相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法，或通過(guò)政府的勞動(dòng)服務(wù)部門(mén)提供價(jià)格盡可能低廉的測(cè)評(píng)服務(wù)，則可以大量節(jié)省企業(yè)的甄選成本，使實(shí)施歧視所帶來(lái)的收益減少，從而使歧視程度降低；同時(shí)避免雇主由于不清楚應(yīng)如何進(jìn)行人員甄選而依賴(lài)于統(tǒng)計(jì)性信息的現(xiàn)象。特別是對(duì)于那些勞動(dòng)力需求量大的職業(yè)種類(lèi)，如營(yíng)銷(xiāo)、文秘等，提供有效的甄別方法將可以大大改善勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視現(xiàn)象。

(二)增強(qiáng)勞動(dòng)者的個(gè)體差異性

統(tǒng)計(jì)性歧視是通過(guò)對(duì)某一總體的共性特征來(lái)推斷總體中某一個(gè)體的特征，并以此特征作為判別依據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的甄選的行為。如果總體內(nèi)個(gè)體之間的差異十分明顯，則依賴(lài)總體特征進(jìn)行甄選就存在較大風(fēng)險(xiǎn)，失誤率較高。所以，當(dāng)雇主普遍發(fā)現(xiàn)依據(jù)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡甚至戶(hù)籍等特征來(lái)選擇雇員錯(cuò)誤率較高時(shí)，效率損失曲線將以較快的速度上升，由圖1中的Ce上升至圖2中的ce，這一變動(dòng)使總成本曲線的最低點(diǎn)向左移動(dòng)，理性的廠商將盡可能地去控制歧視的發(fā)生，進(jìn)而使歧視程度減緩。因此，提高個(gè)體差異性可以有效地降低歧視程度。

提高總體內(nèi)個(gè)體之間的差異性，即勞動(dòng)者在技能水平，素質(zhì)特征以及行為方式上沒(méi)有統(tǒng)一的烙印，歸屬不同群體的勞動(dòng)者在生產(chǎn)率上沒(méi)有共性的差別。這需要打破一些外在條件對(duì)勞動(dòng)力的影響，例如，加強(qiáng)城鄉(xiāng)間的交流以及各項(xiàng)社會(huì)福利的普及，使戶(hù)籍的影響得以弱化，進(jìn)而使不同戶(hù)籍的勞動(dòng)力沒(méi)有明顯的共性差別，這有助于使雇主放棄依賴(lài)戶(hù)籍進(jìn)行甄選的行為。再如，加大對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)弱勢(shì)群體的教育及培訓(xùn)投入，利用政府及社會(huì)的力量改變教育的性別不平等現(xiàn)象，提高女性勞動(dòng)力的受教育水平，可以打破女性勞動(dòng)力整體技能水平低下的統(tǒng)計(jì)性結(jié)論，從而有效的控制性別歧視的發(fā)生。

(三)增強(qiáng)人力資本的專(zhuān)用性

篇9

關(guān)鍵詞:人力資源管理;勞動(dòng)合同法;

企業(yè)人力成本

一、企業(yè)人力成本的作用

企業(yè)人力成本又稱(chēng)企業(yè)人力資源成本,企業(yè)人力成本是單個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),而獲得、開(kāi)發(fā)、使用和保障必要的人力資源所支出的各類(lèi)費(fèi)用之和。

在目前的條件下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。在一個(gè)企業(yè)中,企業(yè)的人力資源管理部門(mén)經(jīng)營(yíng)的人力資源是企業(yè)發(fā)展所需要的最關(guān)鍵、最核心的資源。如何在人力資源的整合和增值過(guò)程中降低人力資源管理的成本,是企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須考慮的問(wèn)題。能否良好的對(duì)人力成本進(jìn)行管理及控制決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的主動(dòng)性。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)應(yīng)該樹(shù)立人力成本管理的思想,將人力成本管理看作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重要的基本要求,進(jìn)行人力成本的有效控制,以此來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的有效性。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力成本的影響

為了更好的說(shuō)明《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)我國(guó)企業(yè)人力成本的影響,需要先明確人力成本構(gòu)成的五個(gè)因素。這五個(gè)構(gòu)成因素是人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本及離職成本。現(xiàn)分述如下:

(一)對(duì)企業(yè)人力取得成本的影響。一方面取得成本降低,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定當(dāng)用人單位為勞動(dòng)者支付了培訓(xùn)費(fèi)用并約定工作年限以及用人單位與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)禁止條款的情況下才支付離職違約金。另一方面取得成本升高,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)只能辭退試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者,該規(guī)定使招聘成本增加。

(二)對(duì)企業(yè)人力開(kāi)發(fā)成本的影響。一方面開(kāi)發(fā)成本降低,與此相關(guān)的規(guī)定是《勞動(dòng)合同法》第22條。該條規(guī)定表明企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用能夠提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。另一方面開(kāi)發(fā)成本升高,如該法的第40條及第62條的規(guī)定。即企業(yè)負(fù)有提供給員工培訓(xùn)的義務(wù)。

(三)對(duì)企業(yè)人力使用成本的影響。使用成本升高,與此相關(guān)的有《勞動(dòng)合同法》第20條及第85條的規(guī)定。這些規(guī)定保證了勞動(dòng)者的最低收入,保證了如果不及時(shí)按時(shí)支付勞動(dòng)者報(bào)酬將加大自身的違約成本。這些規(guī)定保證了企業(yè)員工在物質(zhì)上及精神上獲得企業(yè)報(bào)酬的權(quán)利。

(四)對(duì)企業(yè)人力保障成本的影響。保障成本升高的影響,與此相關(guān)的規(guī)定有《勞動(dòng)合同法》第17條、第38條及第74條。這些規(guī)定從法律制度的角度出發(fā)保障了勞動(dòng)者獲得社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。

(五)對(duì)企業(yè)人力離職成本的影響。離職成本升高的影響,與此相關(guān)的規(guī)定有《勞動(dòng)合同法》第46條。第一,增加了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。第二,對(duì)企業(yè)招聘員工的靈活性進(jìn)行了限制,如關(guān)于企業(yè)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的規(guī)定。第三,加大了對(duì)企業(yè)違法的懲罰力度。

綜上所述,《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力成本不僅僅是導(dǎo)致企業(yè)人力成本的升高,也造成了企業(yè)人力成本在某種程度上的降低。但總體上來(lái)將,是企業(yè)的人力成本的升高高于企業(yè)人力成本的降低。

三、企業(yè)人力成本管理及控制策略

(一)合理進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的存在可以確保企業(yè)對(duì)自身與人力資源相關(guān)的需求有所準(zhǔn)備,良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及員工獲得發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。相反,企業(yè)如果缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃的應(yīng)用,就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘及人員管理中重復(fù)無(wú)效活動(dòng)的增加。也就是說(shuō),沒(méi)有人力資源規(guī)劃的應(yīng)用企業(yè)的人力獲得成本將大大提升,因而企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的實(shí)際應(yīng)用。在具體操作中,企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的特點(diǎn),確定符合自身經(jīng)營(yíng)管理需要的企業(yè)人力資源規(guī)劃方式。

(二)開(kāi)展有效的培訓(xùn)。隨著知識(shí)時(shí)代的到來(lái),企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)變得越來(lái)越重要。如何提升企業(yè)培訓(xùn)的有效性成了企業(yè)非常關(guān)注的問(wèn)題,一般可以通過(guò)培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)效果的強(qiáng)化來(lái)提升企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的有效性。通過(guò)培訓(xùn)需求分析,可以良好的了解企業(yè)的培訓(xùn)狀況,有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并不是企業(yè)的最終目的,企業(yè)的最終目的是通過(guò)培訓(xùn)使員工的工作技能得到提升,因而通過(guò)實(shí)踐對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行強(qiáng)化是企業(yè)增強(qiáng)培訓(xùn)有效性的必然選擇。

(三)采用合理薪酬管理方式。在企業(yè)人力成本的構(gòu)成中,企業(yè)的使用成本作為企業(yè)人力成本的主要組成部分,它的提升和降低對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著舉足輕重的地位。而薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性也是不言而喻的。因此采納適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬管理方式對(duì)企業(yè)人力成本有著極其重要的影響,企業(yè)可以通過(guò)優(yōu)化薪酬體系,良好的績(jī)效管理或者靈活的人力資源管理模式來(lái)不斷的優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理方式。企業(yè)通過(guò)不斷完善自身的薪酬管理方式來(lái)降低企業(yè)人力使用成本。

(四)提升員工滿意度。企業(yè)的員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者,是企業(yè)利潤(rùn)的最終實(shí)現(xiàn)者。較高的企業(yè)員工滿意度,能夠說(shuō)明企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及企業(yè)員工的工作的積極性。相反較低的企業(yè)員工滿意度,必然會(huì)給企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理造成各種管理上的障礙,較低的員工滿意度還可以能造成企業(yè)員工較高的流失率。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理起關(guān)鍵性作用的技術(shù)或者管理人員的離職還可能給企業(yè)造成不可估量的損失。因此提升企業(yè)員工的滿意度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是控制人力成本的重要因素。

通過(guò)以上四點(diǎn)的建議可以看出,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)人力成本的影響牽扯到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面。企業(yè)的人力資源管理的有效性對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著極大的影響。因此企業(yè)在實(shí)際操作中應(yīng)根據(jù)企業(yè)的自身情況,以《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為基礎(chǔ),加強(qiáng)企業(yè)在人力成本方面的管理,為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)更進(jìn)一步提供良好的人力資源管理支撐。

參考文獻(xiàn):

[1]毛一芳.人力資源成本控制分析[J].重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2008,1

篇10

關(guān)鍵詞：國(guó)際貿(mào)易 工資水平 就業(yè) 勞動(dòng)力需求彈性

國(guó)際貿(mào)易和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）國(guó)際貿(mào)易發(fā)展現(xiàn)狀

隨著國(guó)際貿(mào)易分工的日益細(xì)化和向垂直化的方向發(fā)展，各國(guó)之間的聯(lián)系在逐漸的增強(qiáng)，各國(guó)也逐漸的意識(shí)到國(guó)際合作對(duì)國(guó)際貿(mào)易的重要性，紛紛的加強(qiáng)合作以及加入世界性的貿(mào)易組織，多邊貿(mào)易得到快速的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)一體化的作用也越來(lái)越大。在這樣的背景下，國(guó)際經(jīng)濟(jì)格局得到改變，區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，跨國(guó)集團(tuán)如雨后春筍般涌現(xiàn)；國(guó)際貿(mào)易的結(jié)構(gòu)得到了極大的優(yōu)化，服裝和技術(shù)成為增長(zhǎng)最快的出口產(chǎn)品；但是各國(guó)為了更好地保護(hù)本國(guó)進(jìn)出口貿(mào)易的發(fā)展，維護(hù)本國(guó)利益，仍采取了較多的貿(mào)易壁壘方式。總的來(lái)說(shuō)，國(guó)際貿(mào)易成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出貢獻(xiàn)力量，把握國(guó)際貿(mào)易的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律對(duì)于促進(jìn)本國(guó)以及世界經(jīng)濟(jì)都具有非常重要的作用。

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀

勞動(dòng)力國(guó)際間的流動(dòng)增強(qiáng)。在20世紀(jì)80年代初，活躍在世界各國(guó)的流動(dòng)勞動(dòng)力只有2000萬(wàn)人，而進(jìn)入21世紀(jì)后，流動(dòng)勞動(dòng)力迅速增長(zhǎng)至8000多萬(wàn)，而且隨著各國(guó)對(duì)流動(dòng)勞動(dòng)力條件的逐步放開(kāi)，以及對(duì)廉價(jià)勞動(dòng)力需求的增加，以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，特別是交通條件的改善，為勞動(dòng)力的流動(dòng)提供了更為有力的條件，流動(dòng)勞動(dòng)力還將繼續(xù)保持較高的增長(zhǎng)率。

國(guó)際勞動(dòng)力呈現(xiàn)多樣化的流動(dòng)方向。在國(guó)際貿(mào)易的初級(jí)階段，由于發(fā)達(dá)國(guó)家工業(yè)發(fā)展的需要而需要大量的勞動(dòng)力，而發(fā)展中國(guó)家由于經(jīng)濟(jì)條件的落后，往往會(huì)有大量閑置勞動(dòng)力而且需要依靠勞動(dòng)力的輸出獲得經(jīng)濟(jì)利益，所以，勞動(dòng)力的流向一般是由發(fā)展中國(guó)家流向發(fā)達(dá)國(guó)家。當(dāng)今世界，雖然這一總的發(fā)展趨勢(shì)不變，但是隨著發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)技術(shù)勞動(dòng)力的需求，許多技術(shù)性的勞動(dòng)力也大量向發(fā)展中國(guó)家流動(dòng)。國(guó)際分工的細(xì)化，又促使發(fā)展中國(guó)家之間存在著不同機(jī)構(gòu)和不同質(zhì)的勞動(dòng)力的流動(dòng)。

對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)和技能要求的提高。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對(duì)于體力勞動(dòng)力的需求在降低，對(duì)于勞動(dòng)力的素質(zhì)和技能都有了較高的要求。目前，根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（簡(jiǎn)稱(chēng)經(jīng)合組織）的統(tǒng)計(jì)，參加經(jīng)合組織的國(guó)家受到高等教育的外籍勞動(dòng)力比例在60%以上。

國(guó)際貿(mào)易對(duì)勞動(dòng)力工資的影響

（一）商品價(jià)格

根據(jù)斯托爾帕定理，某種商品密集使用的要素價(jià)格與該商品自身的價(jià)格有著密切關(guān)系，當(dāng)該種商品的價(jià)格上漲時(shí)，其密集使用的要素價(jià)格也會(huì)上漲，而非密集使用的要素價(jià)格則會(huì)下降。勞動(dòng)力也是商品生產(chǎn)的重要要素之一，所以國(guó)際貿(mào)易中商品價(jià)格的波動(dòng)會(huì)引起勞動(dòng)力價(jià)格的波動(dòng)。而不同來(lái)源的商品價(jià)格的波動(dòng)對(duì)工資差距的影響也是不同的。當(dāng)商品價(jià)格的波動(dòng)來(lái)源于本國(guó)的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)供求變化所造成的進(jìn)出口商品相對(duì)價(jià)格的變化時(shí)，其產(chǎn)生的影響如圖1所示。

（二）技術(shù)進(jìn)步

跨國(guó)公司的知識(shí)外溢導(dǎo)致對(duì)高技能勞動(dòng)的需求。跨國(guó)公司的發(fā)展需要將本國(guó)的較高科學(xué)技術(shù)在東道主國(guó)家進(jìn)行應(yīng)用，因而知識(shí)外溢作用明顯，而先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)需要高技能的勞動(dòng)者與之相匹配，故而，跨國(guó)公司對(duì)東道主國(guó)家的投資帶動(dòng)了東道主國(guó)家對(duì)高技能勞動(dòng)者的需求，從而擴(kuò)大了勞動(dòng)力工資的差距。

發(fā)達(dá)國(guó)家與發(fā)展中國(guó)家間的外包與承包業(yè)務(wù)。在國(guó)際貿(mào)易的發(fā)展中，發(fā)達(dá)國(guó)家往往會(huì)將本國(guó)產(chǎn)品生產(chǎn)中較低要求的生產(chǎn)環(huán)節(jié)外包給發(fā)展中國(guó)家，而主要致力于產(chǎn)品生產(chǎn)中要求較高的環(huán)節(jié)，故而提高了本國(guó)對(duì)較高技能勞動(dòng)力的需求，擴(kuò)大了本國(guó)的勞動(dòng)力的工資差距。而從發(fā)展中國(guó)家的角度而言，其所承包的業(yè)務(wù)所要求的技術(shù)水平也需要本國(guó)擁有較高技能的勞動(dòng)力來(lái)完成，故而，發(fā)展中國(guó)家勞動(dòng)力的工資差距也在其承包業(yè)務(wù)中得到擴(kuò)大。

國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的影響。競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為國(guó)際貿(mào)易中不可或缺的話題，而自主創(chuàng)新的科學(xué)技術(shù)是國(guó)際貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。國(guó)際貿(mào)易中競(jìng)爭(zhēng)的加劇，必然會(huì)致使各國(guó)的企業(yè)都致力于更高層次的技術(shù)水平，同時(shí)也需要?jiǎng)趧?dòng)者技能的提高，以便新的生產(chǎn)技術(shù)能夠得到更快更好地應(yīng)用實(shí)施。故而競(jìng)爭(zhēng)的演變，促使科學(xué)技術(shù)的重要性增加，也增加了對(duì)高技能勞動(dòng)者的需求，拉大了勞動(dòng)者工資的差距。

（三）收入再分配

當(dāng)今國(guó)際貿(mào)易的發(fā)展，越來(lái)越傾向于貿(mào)易自由化的發(fā)展方向。誠(chéng)然貿(mào)易自由化對(duì)于提高整個(gè)國(guó)家的福利具有重要的作用，但是不可避免的會(huì)損害一部分群眾的利益，國(guó)家為了有效地平衡收入差距，會(huì)采用收入再分配的策略進(jìn)行收入之間的轉(zhuǎn)移，故而對(duì)本國(guó)的生產(chǎn)要素產(chǎn)生相應(yīng)的價(jià)格影響，勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素，其價(jià)格也會(huì)在收入再分配中產(chǎn)生影響。

（四）教育

教育主要是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響方面來(lái)影響勞動(dòng)力的工資差距。從社會(huì)發(fā)展的規(guī)律來(lái)看，短期內(nèi)提高教育水平以及教育回報(bào)率，能夠促使高技能勞動(dòng)力獲得更高的相對(duì)工資收入，故而短期內(nèi)勞動(dòng)力的工資差距會(huì)擴(kuò)大；而從長(zhǎng)期來(lái)看，教育水平的提供，促使高技能勞動(dòng)者的供給也增多，另一方面教育回報(bào)率的提高，促使低技能勞動(dòng)者也逐漸地增加對(duì)教育的投入，高技能勞動(dòng)者的數(shù)量將實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的相對(duì)增加，故而，從長(zhǎng)期來(lái)看，教育對(duì)勞動(dòng)者的工資差距具有縮小的效應(yīng)。

國(guó)際貿(mào)易對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)的影響

（一）國(guó)際貿(mào)易對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)水平的影響

出口對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)水平的影響。出口對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)的影響主要從兩個(gè)方面得到體現(xiàn)：一方面在于出口對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)的直接拉動(dòng)作用。在國(guó)際貿(mào)易中，出口產(chǎn)業(yè)的發(fā)展能夠?yàn)槌隹诋a(chǎn)業(yè)獲得更多有力的增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，會(huì)促使該產(chǎn)業(yè)密集使用的生產(chǎn)要素得到相應(yīng)的增加。所以，當(dāng)出口國(guó)出口的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)以勞動(dòng)密集型產(chǎn)品為主，則隨著出口產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，對(duì)勞動(dòng)力的需求將會(huì)增加，從而很好地拉動(dòng)了勞動(dòng)力的就業(yè)水平；如果出口國(guó)出口的產(chǎn)品所密切使用的要素是其他要素而非勞動(dòng)力要素，則出口對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)水平的直接拉動(dòng)作用就不大。另一方面出口對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)水平的影響放映在其間接拉動(dòng)作用上。出口國(guó)所重點(diǎn)發(fā)展的出口產(chǎn)業(yè)一般是本國(guó)的優(yōu)勢(shì)資源產(chǎn)業(yè)，隨著出口貿(mào)易的發(fā)展，會(huì)促使本國(guó)資源向這些優(yōu)勢(shì)資源產(chǎn)業(yè)流動(dòng)，從而極大促使該產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量的增加，當(dāng)達(dá)到一定的規(guī)模效應(yīng)時(shí)，長(zhǎng)期平均成本的增加隨著產(chǎn)量的增加而降低，產(chǎn)業(yè)部門(mén)則會(huì)增加該產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)，從而增加了一定的就業(yè)機(jī)會(huì)。

進(jìn)口對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)水平的影響。進(jìn)口對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)水平的影響不同于出口對(duì)勞動(dòng)力對(duì)就業(yè)水平的影響。一般來(lái)說(shuō)，進(jìn)口在一定范圍內(nèi)會(huì)對(duì)進(jìn)口國(guó)的就業(yè)率產(chǎn)生一定的沖擊作用，主要表現(xiàn)在，進(jìn)口會(huì)促使進(jìn)口國(guó)減少該產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)出，從而減少了進(jìn)口國(guó)的該產(chǎn)業(yè)的就業(yè)機(jī)會(huì)，從而降低了進(jìn)口國(guó)勞動(dòng)力的就業(yè)水平，而且如果進(jìn)口的是一些先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，則會(huì)提高生產(chǎn)效率，從而減少勞動(dòng)力的需求量，促使了勞動(dòng)力就業(yè)水平的降低。但是，在另一方面，如果進(jìn)口國(guó)進(jìn)口的產(chǎn)品是中間產(chǎn)品則同樣的是增加了就業(yè)機(jī)會(huì)，提高了勞動(dòng)力的就業(yè)水平；同樣的通過(guò)進(jìn)口的產(chǎn)品是用于新建企業(yè)或者引入投資，則會(huì)相應(yīng)的增加就業(yè)機(jī)會(huì)，提高就業(yè)水平。

（二）國(guó)際貿(mào)易對(duì)就業(yè)結(jié)構(gòu)的影響

國(guó)際貿(mào)易對(duì)勞動(dòng)力就業(yè)結(jié)構(gòu)的影響主要是通過(guò)影響貿(mào)易國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)而體現(xiàn)的。具體來(lái)說(shuō)，出口國(guó)的出口產(chǎn)業(yè)會(huì)隨著出口貿(mào)易的逐漸發(fā)展，而促使該產(chǎn)業(yè)部門(mén)不斷地發(fā)展壯大，從而需要更多地勞動(dòng)力資源，故而有利于這一產(chǎn)業(yè)部門(mén)勞動(dòng)力就業(yè)量的增加；與之相對(duì)應(yīng)的進(jìn)口國(guó)，則因?yàn)檫M(jìn)口的發(fā)展逐步的減少了對(duì)該產(chǎn)業(yè)部門(mén)勞動(dòng)力的需求量，減少該產(chǎn)業(yè)部門(mén)的就業(yè)量。所以國(guó)際貿(mào)易會(huì)促使貿(mào)易國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部調(diào)整，促使本國(guó)的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)部門(mén)提供更多地就業(yè)機(jī)會(huì)。

國(guó)際貿(mào)易對(duì)勞動(dòng)力需求彈性的影響

國(guó)際貿(mào)易對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響除了反映在工資以及就業(yè)方面以外，還反映在勞動(dòng)力的分配結(jié)構(gòu)上。國(guó)際貿(mào)易對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)分配結(jié)構(gòu)的影響是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力需求彈性的影響來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

勞動(dòng)力需求彈性指勞動(dòng)力需求對(duì)工資的彈性，它反映了勞動(dòng)力需求對(duì)工資率變動(dòng)的敏感程度（胡學(xué)勤、秦興方，2004）。國(guó)際貿(mào)易對(duì)勞動(dòng)力需求彈性的影響主要表現(xiàn)在：一方面會(huì)由于發(fā)展中國(guó)家出口到發(fā)達(dá)國(guó)家的低熟練程度的勞動(dòng)力減少了發(fā)達(dá)國(guó)家自身對(duì)低熟練程度勞動(dòng)力的需求，同時(shí)也對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家的該類(lèi)型勞動(dòng)力形成了一定的替代作用，故而會(huì)使發(fā)達(dá)國(guó)家非熟練勞動(dòng)力需求彈性的向內(nèi)移動(dòng)；另一方面，國(guó)際貿(mào)易的發(fā)展以及直接投資也會(huì)對(duì)本國(guó)的勞動(dòng)力需求彈性產(chǎn)生影響，一般來(lái)說(shuō)，會(huì)使本國(guó)的勞動(dòng)力需求彈性變大。此外，國(guó)際貿(mào)易的發(fā)展尤其是貿(mào)易自由化的發(fā)展所引起的勞動(dòng)力需求彈性的增長(zhǎng)，會(huì)使工人承擔(dān)的非工資費(fèi)用增加，而雇主所承擔(dān)的費(fèi)用相應(yīng)的下降會(huì)使工人的工資和就業(yè)產(chǎn)生較大的沖擊力。而低熟練勞動(dòng)力替代性的增強(qiáng)也會(huì)增加工人的困境，會(huì)使工人所獲得的企業(yè)盈余更少，工會(huì)在其中也難以發(fā)揮作用，最終將引起工人工資的進(jìn)一步削減甚至是失業(yè)。

完善我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)以及促進(jìn)我國(guó)對(duì)外貿(mào)易獲得的啟示

（一） 提高勞動(dòng)力的創(chuàng)新能力以?xún)?yōu)化我國(guó)對(duì)外貿(mào)易商品結(jié)構(gòu)

在我國(guó)近年來(lái)的對(duì)外貿(mào)易形勢(shì)中，我國(guó)多處于貿(mào)易順差的有利地位，但是從我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的商品結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，我國(guó)目前仍然處在國(guó)際貿(mào)易分工的初級(jí)階段，并沒(méi)有取得對(duì)外貿(mào)易的長(zhǎng)足優(yōu)勢(shì)。所以要促進(jìn)我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的發(fā)展需要優(yōu)化對(duì)外貿(mào)易的商品結(jié)構(gòu)。而對(duì)外貿(mào)易商品結(jié)構(gòu)的優(yōu)化依賴(lài)于技術(shù)的創(chuàng)新，創(chuàng)新歸根到底來(lái)自于作為勞動(dòng)力要素的主觀創(chuàng)造性，所以要不斷地發(fā)揮勞動(dòng)力的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)其創(chuàng)新能力，促進(jìn)我國(guó)對(duì)外貿(mào)易商品結(jié)構(gòu)向中高端的結(jié)構(gòu)層次發(fā)展，也更加極致的激發(fā)我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的潛力，在世界各國(guó)的國(guó)際貿(mào)易中占據(jù)有利地位。

（二） 增加對(duì)勞動(dòng)力教育的投入以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和技術(shù)水平

從世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，提高勞動(dòng)力的素質(zhì)和技術(shù)水平的關(guān)鍵在于提高勞動(dòng)者的受教育水平。而且在上述理論中也論證了從長(zhǎng)期來(lái)看，勞動(dòng)者教育水平的提高以及教育回報(bào)率的提高會(huì)縮小勞動(dòng)者的工資收入，對(duì)于本國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展十分有益。誠(chéng)然我國(guó)今年來(lái)一直在致力于教育體制的改革和完善，也取得了一定的成果，但是結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，我國(guó)勞動(dòng)者的平均受教育水平還需要進(jìn)一步的提高，教育體制也應(yīng)該從根本上克服應(yīng)試教育體制的弊端，提高教育的手段，將勞動(dòng)力培養(yǎng)成為能真正促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才。

（三） 完善我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

我國(guó)要不斷的增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力。要做到這一點(diǎn)就需要從我國(guó)的內(nèi)部做起，即需要完善我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有從內(nèi)部培養(yǎng)出勞動(dòng)者競(jìng)爭(zhēng)的憂患意識(shí)，讓其認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)的重要性，在發(fā)展對(duì)外貿(mào)易時(shí)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)才能從容不迫的應(yīng)對(duì)，也只有從內(nèi)部激發(fā)出勞動(dòng)者競(jìng)爭(zhēng)的潛能，才能在國(guó)際貿(mào)易中促使勞動(dòng)者更為主動(dòng)的把握機(jī)會(huì)，在對(duì)外貿(mào)易中主動(dòng)尋找主動(dòng)地位，取得對(duì)外貿(mào)易的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，也能使勞動(dòng)者時(shí)刻注重自身的完善，在對(duì)外貿(mào)易中，能夠汲取外國(guó)的先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)能力，提高競(jìng)爭(zhēng)技能，謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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