事業單位人事管理方針范文

導語：如何才能寫好一篇事業單位人事管理方針，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、《條例》對事業單位人事制度改革有著重要指導意義

《事業單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業單位改革發展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業單位的發展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統一標準，規范管理事業單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫。《事業單位人事管理條例》的出臺明確了事業單位人事管理的基本制度，為事業單位人事制度改革提供了法律依據。

二、《條例》的亮點淺析

《事業單位人事管理條例》作為一部規范事業單位人事管理的行政法規，有著以下幾個方面亮點，為事業單位人事管理提供政策指導。

1.明確了事業單位人事制度改革的目標方向

《條例》第二條：“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。”從行政法規的層面上明確表明不管事業單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優選聘人才并實行人才分級分類細化管理。

2.指出了事業單位崗位設置的方式

《條例》第五條“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據和標準，以便進一步規范人才管理。

3.規定了事業單位公開招聘人員的程序

《條例》第八條明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業單位公開招聘工作人員的法定程序：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

統一規范了事業單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現實指導意義。

4.給出了事業單位崗位競聘的流程

《條例》第十條：“事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。”

將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優的人才選拔方針。

5.規定了事業單位崗位聘用合同訂立與解聘條件

為了加強對事業單位工作人員的規范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業單位人員管理實現可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。

此外，《條例》還對事業單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內容作出了明確細致的規定，為事業單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業單位人事管理工作的規范化。

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一、發展人事制度的指導思想

人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理模式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經黨委組織部門和政府人事部門批準或者授權指定的人才服務機構，受單位或者個人的委托，運用社會化服務方式和現代化科學手段，按照一定的法律程序和政策規定，代辦有關人事業務。人事制度的建立，將人事關系管理與人員使用相分離，實現了將“單位人”變成“社會人”，使企事業單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業單位人員的流動渠道，擺脫了人事關系、檔案等的束縛，形成“能進能出”的良性循環機制，而且減輕了企事業單位原來承擔的繁瑣的人事管理事務性工作，減輕了原所負擔的各項社會福利保障職能的壓力。

發展人事制度，要以黨的*大精神為指導，根據社會主義市場經濟發展和人事工作兩個調整、機構改革任務的總體要求，緊密結合我市企事業單位改革的實際，加快拓展人事業務，加強人事機構和隊伍的建設，努力為用人單位和各類人才提供優質高效的人事服務，以促進我市經濟和社會各項事業的發展。

二、承辦人事的工作部門

市及各區縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權限主管人事工作，其所屬人才服務機構（以下簡稱機構）具體承辦本轄區屬下單位的人事業務，其他機構一律不得從事該項業務。市人事局及其屬下的市人才交流服務中心，負責全市人事工作業務政策的制定和協調指導，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業務。

各級機構開展人事業務時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業務的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規章制度、管理細則。

三、人事的對象

人事的范圍是全市的企事業單位和各類流動人員。其主要服務對象是：

(一)各類單位

1、外商、港澳臺投資企業及駐汕代表機構；

2、中央、省和外省市駐汕企業及辦事機構；

3、國有企業及全民事業單位；

4、集體企業、合資企業、股份制企業，鄉鎮、街道企業，民營、私營企業等非公有制企業；

5、其他不具備管理人事檔案和人事關系條件的單位；

(二)各類流動人員

1、辭職或被辭退的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；

2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員；

3、尚未落實接收單位的大中專畢業生；

4、自費出國留學人員；

5、自愿委托的其他各類人員。

四、人事的業務范圍

(一)提供人事政策咨詢,協助委托單位制定人才發展規劃和人事制度改革方案；

(二)為委托單位代辦各類專業技術人員和經營管理人員的招聘和推薦業務；辦理聘用人員的交流調動、接收和錄聘用手續；

(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓和人才素質測評業務；

(四)管理單位員工人事檔案和人事關系；代辦各類專業技術人員職稱資格的認定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業生見習期滿轉正定級、工人技術等級崗位考核和有關工資福利、干部退休手續；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學和國內報考大中專院校等政審或證明材料；

(五)為流動人員人事關系接轉手續，保留其干部身份；

(六)代辦各種社會保險有關手續；

(七)代管人員的黨團組織關系；

(八)為人員提供戶籍關系的寄靠服務；

(九)協調合同的執行和人員流動中的爭議仲裁；

(十)根據委托單位（個人）的要求，其他人事業務和人事管理工作。

各級人事機構在受理以上各項業務時，必須嚴格按照有關管理渠道和審批權限開展工作。

五、人事的一般工作程序

人事實行合同方式管理，即人事機構要與委托單位或個人簽訂人事合同協議書，確立關系，明確雙方的權利和義務。機構與被對象不具有行政隸屬關系，如雙方發生爭議，根據人事合同協議書內容，按國家現行人事政策法規和規定解決。

(一)單位委托開展人事，應提供：

1、委托人事申請書，明確委托內容和要求；

2、企業單位營業執照（副本）或事業單位成立的批件復印件；

3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；

4、委托人員的人事檔案材料。

(二)個人委托人事服務，應提供：

1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；

2、應聘或個人流動去向的有關證明材料；

3、原所在單位和主管部門同意調出、解聘或辭職的有關材料。

機構審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協議，確立關系，被方同時應按服務各項目的收費標準，繳納相應服務費用。

被人員人事合同期滿，應及時辦理續約或調出手續，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內書面報人事機構備案，并通知被辭聘人員到人事機構辦理變更合同或調出手續。

六、開展人事工作的幾點要求

(一)切實加強對人事工作的領導。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業單位領導，要充分認識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。

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（一）績效管理的涵義

所謂事業單位中的績效管理，是指各級部門為了達到組織目標，各部門共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。在確定組織目標后，運用特定的標準對個人、部門的工作成果進行評估，并根據評估結果采取有效措施，以便對往后的工作進行指導。而績效考核是績效管理的中心，主要包括工作人員工作完成情況（按工作質量、工作效率、工作量、達成成果進行考核）；工作能力與態度（對工作敬業態度、處理問題的能力、創新能力等方面進行考核）；工作紀律（按日常考勤、獎懲情況等方面進行考核）。

（二）事業單位中實施績效管理的重要意義

伴隨著改革步伐的深入，事業單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發展；在這種情況下，有根據單位的實際情況有針對性的選擇考核手段，將平時的定量考核與年終綜合考核聯合，能夠從根本上提升績效考核的效能，將其控制效果最大化，這對于事業單位自身價值的實現具有不可替代的重要性。

二、我國事業單位管理體制人力資源績效管理的現狀以及存在的問題

（一）思想上不夠重視

目前在我國事業單位管理體制中，人力資源管理尚未形成一完善的管理機制，未在思想上重視績效管理的對單位日常管理的作用，大多事業單位單向的認為績效管理就是績效考核，在績效管理過程中只重視考核結果而忽略其他重要因素，只關注而忽略了績效；在考核過程中，事業單位人員不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走過場。嚴重影響員工的工作積極性，在這種情況下，績效考核的作用和意義也就消失殆盡，嚴重時還會起到負面作用。

（二）考核指標不健全，缺乏科學性

在年度考核指標制定和執行的過程中，許多事業單位并沒把考核工作落實到位，且考核指標缺乏客觀標準和過于籠統，沒有根據不同崗位的不同性質和不同工作內容確立考核指標，業績評價的區分度不夠高，可操作性和可執行性不強。

（三）缺乏長期有效，形成系統的獎懲機制

由于受傳統人事管理理念和平均觀念的影響，往往最終獎懲力度不夠，執行不夠徹底；考核獎懲措施缺乏制約性，執行難度大，導致工作人員的職務晉升、獎金分配等不能與績效考核掛鉤，這使得績效考核的落實與成果的顯現難度加大，無法幫助部門高效完成工作目標。

（四）高素質管理人員稀缺

良好制度的制定以及制度的有效執行都是由人來完成的，目前我國事業單位對人力資源管理尚不夠重視，缺乏具備專業管理知識的人力資源管理人員，現有的管理人員往往身兼其它職位，無法全心投入到績效管理中來，再加上缺乏科學管理理論，觀念落后，無法制定出科學的與時俱進的績效管理制度。

（五）管理人員與工作人員溝通不到位，績效運用不充分

事業單位中的績效考核制度一般是由高層領導根據自身經驗，經過會議討論而制定出的，未考慮其制度與基層工作人員工作內容和環境是否相符，這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則，由于考評設置的不合理，一些績效管理制度的執行往往不了了之，使得考評結果無法正確的作用于工作人員的業務培訓和生涯規劃等更深層次的人力資源管理工作中。

三、事業單位管理體制人力資源績效管理存在問題的原因

（一）事業單位本身所具備的性質使其績效管理的實施難度加大

目前，許多企業都通過實施績效管理，有效的提高了人事管理水平，幫助企業實現了戰略目標的達成。這由于事業單位同企業單位在隸屬關系、主要管理手段、領導體系、發展目標、管理特點以及對領導、對員工的方式上都有非常顯著的不同，這就使得績效考核在事業單位里看起來并不那么急迫，所以有的單位雖然提出了要績效考核，但真正動起來的不多，真正取得效果的就更少，使得事業單位在實施績效管理時顯得先天不足。

（二）事業單位的傳統人事管理方式與績效管理制度不匹配

許多事業單位目前還沿用傳統的人事管理方式，未像現代企業那樣設立專門的人力資源部。事業單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處，主要從事人事管理，而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區別。

（三）事業單位中人力資源績效管理理念宣傳度不夠

受傳統觀念的影響，許多事業單位認為績效管理只是一種管理形式，并未在思想上給予重視，在各部門之間對實施績效管理制度的宣傳不夠，使得績效管理措施無法快速有效進行。

四、改善事業單位人力資源管理的措施

（一）在思想上提高工作人員對績效考核的認知

績效考核作為人力資源績效管理的一項基礎工作，其高效有序的實施和執行對事業單位人力資源績效管理取得有效成果起著關鍵作用。目前，我國事業單位用人制度逐步由身份管理向崗位管理轉變。績效考核的評估成績直接影響到工作人員年終績效的收入，將績效考評結果作為決定工作人員報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立提薪新概念，運用提薪、績效分配的杠桿，使每一位工作人員工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵，實現個人與集體的雙贏。

（二）轉變管理觀念

在事業單位人力資源績效管理制度管理過程中，事業單位要注意績效考核制度的全面性，不能只關注于考核評估結果，要針對日常管理過程中的各個環節進行綜合分析，形成固定的人力資源管理模式。

（三）建立科學合理的考核制度

無規矩不成方圓，在績效考核過程中不僅要重視考核評估結果，更要發揮考核評估的績效作用。事業單位中考核制度的制定者應應加強自身對科學績效管理的深入學習，同時注重與各部門之間的溝通與交流，使各部門參與到考核制度的制定中來，在制訂的環節，必須要充分考慮單位自身的實際情況，細化指標體系，重視環境變量；做到因時制宜、因人而異；制定指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新；加強權重考評觀念，賦予各指標以不同權重，綜合考評。

（四）完善激勵制度，加強溝通與交流

制定完善有效的激勵制度往往使得績效管理的作用事半功倍，通過制定合理的、科學的激勵制度，對工作出色、實現技術突破或作出卓越貢獻的工作人員、部門給予精神上和物質上的獎勵，使單位的發展與工作人員的事業前途聯系在一起，提高工作積極性。在考核進行前，與工作人員溝通，確立合理的任務指標；考核完成后，與工作人員共同分析考核結果，制定今后工作改進的方案。通過科學有效的溝通和交流，清除工作中的各種障礙，予以相應的支持和幫助，以在保證績效目標完成的情況下，實現遠景規劃。

（五）完善組織體系，提高管理人員素質

將教育培訓的責任分攤到各部門領導，定期組織培訓課程，邀請專業績效管理講師，對管理人員進行績效管理知識培訓，并進行考試和評定。使他們不僅負有領導完成工作的責任，同時也負有教育部下的責任，從而使部下更好地工作和取得自我發展。在一般工作人員方面，根據單位的要求，有針對性的制訂教育方針，這樣才能將人事管理與績效考核相結合，并將兩者的價值最大化。

（六）事業單位在實施績效考核時要做到以人為本

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根據《事業單位人事管理條例》(國務院令第652號)、《事業單位公開招聘人員暫行規定》(人事部令第6號)、《青島市事業單位公開招聘工作規程(試行)》(青人社發〔2017〕3號)、《關于做好2018年度事業單位公開招聘工作的通知》(青人社字〔2017〕65號)等文件要求以及省、市有關規定，2018年即墨區部分事業單位面向社會公開招聘工作人員148人(詳見《2018年即墨區事業單位公開招聘工作人員計劃表》，以下簡稱《計劃表》)，現公告如下：

考試分為筆試和面試。

(一)筆試

初級崗位參加全省統一筆試，根據專業不同分為綜合、衛生和教育三大類，各類均考一科。綜合類考試內容為公共基礎知識，包括法律法規、政治經濟理論、時政方針、科技知識、省情省況等基礎性知識和綜合寫作;衛生類考試內容為公共基礎知識和醫藥衛生專業基礎知識兩部分，分別占整個試題分數的30%和70%，醫藥衛生專業基礎知識部分按醫療、藥學、檢驗、中醫、護理五類分別命題;教育類考試內容為公共基礎知識和教學基礎知識(包括教育學、心理學等專業知識)兩部分，分別占整個試題分數的30%和70%。

筆試采取統一考試、統一標準、統一閱卷的方式進行，筆試地點在筆試準考證注明。

筆試時間：2018年3月18日

綜合類：9:00-11:30

教育類、衛生類：14:00-16:30

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關鍵詞:高校人事制度崗位設置聘用

崗位設置管理是現代大學的一項重要制度設計和制度安排，是當前高校人事制度改革的重要內容。教育部部長周濟指出：“崗位管理制度是現代人力資源配置與管理的重要內容，是帶有基礎性、根本性和長期性的重要制度。”目前，全國各高校正在按教育部統一部署和要求，組織實施高校崗位設置和聘用工作。高校推行崗位設置管理制度，不僅是國家深化事業單位人事制度改革和收入分配制度改革的緊迫要求，也是高校轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變的內在需要。在新的形勢下，如何進行科學有效的崗位設置管理，以利于充分調動和發揮各類人員的積極性、主動性和創造性，是擺在高校人事部門面前一項重要而艱巨的任務。合肥工業大學自2000年以來，已經進行了兩輪全員競聘上崗，并實施和崗位相結合的校內津貼分配制度。這些工作為當前進行的崗位設置管理工作奠定了良好的基礎。

一、積極推行崗位設置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1．實施和推動人員聘用制為開展崗位設置工作奠定了良好的基礎

近幾年來，全國各高校為了自身發展的需要，根據國家有關政策，相繼進行了內部管理體制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，強化競爭機制，破除干部職務和專業技術職務終身制，建立以聘用制為基礎的用人制度。教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》指出：“實行教師聘任制和全面聘用制，加強考核，競爭上崗，優化教師隊伍”。1999年頒布的《關于當前深化高等學校人事制度改革的若干意見》指出，高校實施用人制度改革，“推行高等學校教師聘任制和全員聘用合同制”，為高校人事管理工作的改革推進提供了政策上的指導。隨著2000年《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》和2002年《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的頒布和出臺，我國高校人事制度得到不斷改革和發展。《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》明確提出：“事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。”可以看出，我國高校逐步實行教師聘任制和全員聘用合同制，是高等教育發展的必然要求。

2．事業單位人事制度的改革和發展推動了高校崗位設置管理工作的開展

新的事業單位人事制度改革主要體現在兩個方面：在用人制度方面，旨在建立崗位設置與分級管理，實現由身份管理向崗位管理的轉變；在分配制度方面，改革旨在建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變。人事部的《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》要求：“尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位，應按照《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和《試行辦法》、本實施意見及行業指導意見的精神，抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用。”人事部的《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》也提出：“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。”《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》還規定：“政府人事行政部門和事業單位主管部門對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇”。這一系列文件的頒布和出臺，為高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變提供了政策上的支持，同時也要求高校要結合自身實際情況，加快推進崗位設置管理工作。

二、堅持標準、統籌兼顧，切實推行崗位設置管理工作

1．堅持從學校實際出發，既要尊重現實又要著眼長遠發展，科學設置崗位

崗位設置科學與否直接關系到學校各類資源的合理配置，影響教職員工工作潛能和工作積極性的發揮，最終影響學科乃至整個學校的發展。崗位設置管理工作必須著眼于學校現實狀況，不能脫離學校實際，又要充分考慮學校未來的發展方向和目標，按需設崗，總量控制。首先，摸清學校現實情況，即對學校的現實情況有一個全面、系統、深入的了解和評價。這些情況包括：上級部門下達給學校編制數，現有教職工數，現有人員結構情況等。其次，對學校未來的發展有一個前瞻性的分析，根據學校發展總體規劃，人才隊伍建設規劃以及學科建設規劃等預測未來學校所需崗位情況。特別是對于高校教師崗位設置既要保證現實工作需要，保證隊伍的相對穩定，同時又要充分考慮學科發展和人才隊伍建設的需要，為優秀人才的成長、引進和優秀學科帶頭人及其團隊預留足夠的發展空間。最后，在設置崗位數量上，要遵循科學合理、精簡高效的原則，進行總量控制。結合上級下達給學校編制數和學校現有教職工隊伍狀況，依據各單位的教學工作量、科研工作量及學科建設、科學研究、人才培養等工作，確定各單位的崗位數量和結構比例。崗位總量過多，容易產生以次充好的現象，增加人力成本開支；崗位總量過少，就會影響優秀人才的正常晉升，不利于調動優秀人才的積極性和創造性，影響教師隊伍的穩定和發展。

2．重視現實、兼顧歷史，科學制定崗位任職條件

制定科學合理的崗位任職條件是做好崗位設置的基礎性工作，根據學校教學科研及各項事業發展等的需要，設置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。首先，要認真學習領會國家及主管部門有關文件精神要求。上級有關崗位設置管理的文件是指導高校崗位設置管理工作的綱領性文件和重要依據，不僅具有指導性，還具有約束性、強制性，必須準確領會，貫徹落實。其次，要充分考慮學校現有教職工隊伍的結構現狀，在根據主管部門有關文件規定的任職條件的基礎上，合理制定本校各類人員任職條件。制定的條件不能脫離實際，否則不利于隊伍穩定；條件也不能太低，否則，不利于學校的發展和人才隊伍整體素質的提升。最后，在制定具體的崗位任職條件上要重視現實并兼顧歷史，既要保證歷史上為學校的學科建設和發展做出貢獻的老教師的利益，即制定任職條件時充分考慮他們的歷史貢獻，又要充分體現調動中青年教師工作積極性的一面，即制定條件時主要側重于業績水平、學術貢獻和發展潛力。

3．堅持條件、嚴格管理，做好聘前評審及聘后的管理工作

對于崗位設置分級工作最關鍵的是要做到公平、科學的評審，使廣大教職工能夠心甘情愿地接受。在崗位聘任中，必須樹立崗位意識，淡化身份概念，以崗位的任職條件為標準，以應聘者的素質和能力為依據，平等競爭，擇優聘用。科學設崗的同時，必須明確規定受聘該崗位的教師應履行的工作職責和應承擔的教學、科研任務；合理確定應聘者須具備的學歷、資歷、教育教學能力和學術水平等方面的要求。只有每個崗位的職責和任職條件明確了，才能實現“以崗擇人”、“人崗匹配”。通常采用分級評審制度：在專業技術崗位的評審中，不同級的崗位由相應的上一級崗位的校內外同行專家評審；在管理崗位和工勤技能崗位的評審中，主要以行政評審為主，也采用分級評審的辦法，聘請學校同一系列上一級崗位的人員評審。在評審工作中，要堅持條件，嚴格管理。

對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業技術人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。在對教師的考核中，要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量，一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣；對學術研究過分強調量化標準的結果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創科研成果相對減少甚至不能產生；對于管理和工勤崗位的人員，管理和考核在量上相對弱化一點，主要依據崗位職責考核他們的履職情況。

4．保證重點、統籌兼顧，促進各類學科共同發展

崗位的設置既要體現對重點學科、優勢學科、特色學科和新興學科的傾向，又要兼顧一般學科的發展，按需設崗，動態管理。在崗位設置管理中，要統籌兼顧各種學科共同發展，共同發展不等同于同步發展。既要優先考慮重點學科、優勢學科的崗位數及結構比例，尤其是高級職務崗位數及結構比例，又要兼顧到基礎學科和一般學科，在崗位數及結構比例上給予政策上的適當傾斜。既要堅持公平的原則，又要兼顧到特殊學科的利益；既要考慮到促使優勢學科重點發展，又要考慮到所有學科共同發展，即所謂的根據學科的差異和發展需要的不同，采取普適政策和特區政策相結合的方針。

5．明確崗位、規范管理，積極做好規范的合同管理

《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（[2002]35號）、《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部第6號令）、《關于印發“事業單位聘用合同（范本）”的通知》（國人廳發[2005]158號）等一系列文件都在積極推動事業單位對人員積極實施和規范合同管理，高校也不例外。從理論上講學校應該與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同,明確受聘崗位職責、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內容。在以往的工作中，往往以文件的形式對同類人員的崗位職責、福利待遇等做出統一規定，而沒有簽訂聘用合同，從而造成管理松散，特別是人員的考核效果不佳。借崗位設置與聘用的機會，積極實施和規范合同管理，針對不同崗位，制定不同內容的崗位目標任務書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權利、義務、職責、待遇等問題，合同條款作為崗位考核的主要依據。按照契約履行職責，不僅可以打破職務終身制，促進人員的合理流動，同時也激勵廣大教職員工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，從而有效實現人力資源的開發與利用。

三、對繼續深化崗位設置管理工作的思考

1．探索符合不同類型學校特點的各類人員崗位比例控制問題

高等學校與其它事業單位一樣，其工作人員的崗位分為三類：專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。其中專業技術崗位又細分為教師崗位和其他專業技術崗位。在高等教育不斷發展的過程中，由于多種因素影響，目前各高校的發展很不均衡，而且由于學校類型、辦學歷史及辦學特點等不同，人員結構狀況有明顯的區別，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大學教師所占比例不足55%，而其他專業技術人員比例明顯偏高；部分工科為主的院校、農林類院校其工勤技能人員比例明顯偏大等。不同類型學校其人員組成應該存在差別，崗位結構比例應區別對待，需要研究制定適合不同類型學校崗位的結構比例。

2．建立健全社會保障體制和人員合理流動機制，優化人力資源配置

長期以來，高等院校屬于事業單位，準公務員管理，“吃皇糧”成思維定勢，能進不能出的問題普遍存在，人員流動渠道不暢，社會保障體制不健全。崗位設置管理工作中，改革的重點是人崗分離、競聘上崗、崗變薪變，從而實現人力資源的優化配制。因此就存在競爭，就有人員被分流和淘汰的可能，不能上崗人員的分流和安置問題就成了不穩定因素，影響到人事制度改革的成敗。因此，一方面高校要積極參加社會保障體系，健全社會保障制度，為落聘和待崗人員的生活問題提供保障；二是實施積極的培訓、進修等再教育措施，提高人員素質和能力，為他們盡快勝任崗位提供支持和幫助。

3．在崗位設置管理工作中要正確處理好個人發展和團隊發展的關系

科學合理的教師崗位設置管理，可以促使每個教師積極進取、銳意創新，從而營造出積極向上、良性競爭的學校組織氛圍。但由于教師崗位設置管理制度落實結果是個人的利益，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對學術團隊建設帶來沖擊和負面影響。例如，由于教師只關心自身業績導致的學術行為個體化；由于崗位競爭導致的學術行為封閉化；由于追求業績成果導致學術成果短期化等。這些情況的出現與崗位設置管理的目的是相悖的。因此，在崗位設置管理工作中，要立足于團隊建設和學科發展，正確處理好崗位設置管理與學術團隊建設的關系，既要引導教師個人積極向上、奮發進取、敢于冒尖，又要激勵教師強化合作意識，促進團隊建設和學科發展。

參考文獻：

[1]勞凱生.高等教育法規概論[M].北京師范大學出版社，2000（6）

[2]面向21世紀教育振興行動計劃[Z]./，1998（12）

[3]唐峻.高校教授崗位分級設置管理的實踐與思考[J].中國農業教育，2007（3）

[4]周春燕、董師潤.高校教師聘任制改革的幾個關鍵問題[J].中國高教研究，2006（6）

[5]劉麗萍.歷史與現狀:我國高校人事制度簡析[J].榆林學院學報，2007（1）

篇6

關鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑

后勤作為一個單位的基礎性部門，在保障經營與管理活動的有序開展方面占據重要地位。科研單位的后勤服務部門是獨立的個體單位，其人事行政模塊以服務作為發展的方向和方針，其服務管理的范圍主要圍繞單位經營與管理活動作為中心而展開，而構建科學化、系統化、制度化的后勤人事管理體制是當前科研單位探討的熱門話題。

一、科研單位后勤的職能

1.服務性職能。科研單位的后勤部門職能不僅包括基礎工作，還包括維系部門發展的人事行政工作。無論科研單位體制進行了怎樣改變、后勤部門經歷了怎樣的重組變動，其后勤部門的服務性職能不會發生改變，人事管理工作也都是以服務性為前提而展開各項工作。

2.保障性職能。科研單位的科研項目是否取得成效的因素不僅包括科研設備是否充足、科研人員專業技術，還包括后勤部門是否提供充足的物質保障。科研單位的后勤部門，是為科研事業發展的一切大小事務提供基礎性保障的機構。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復雜和瑣碎。以新疆農科院后勤服務中心為例，后勤主要負責水電暖供應與設施設備更新維護、環境綠化美化、公產修繕、安保綜治、社區診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區、住宅區的物業服務等等公共性保障服務，同時后勤的人事行政事務，還需要肩負起加強不同部門之間的聯系與溝通責任。

二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素

1.認識不到位。長久以來，科研事業單位都認為，后勤部門的服務僅是簡單的體力勞動，對后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認識上還存在著多種多樣的誤區，比如部分科研單位的管理層仍單純地認為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓、績效考核制度和各項人事規章制度等等共同組成的。許多單位在傳統的管理機制背景下，還沒有從本單位本部門的特點出發設置后勤人事管理體系。

2.單位后勤人事管理溝通機制不夠完善。當前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機密，使單位職工對于人事管理部門工作的不信任以及對于考評工作存在質疑態度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發揮其指導作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發揮不僅會讓各個部門職工了解不到人事管理的標準有哪些內容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應對出現的問題。

3.考核指標和管理制度缺乏科學性。許多科研單位人事管理模塊考核指標和制度還不夠合理，缺乏科學性。管理制度的不科學性對于人事管理工作的結果而言卻會產生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標更加具有全面性。不但對質量指標、生產指標以及安全指標等相關指標有所考察，對于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態度也有著比較細致明確的相關規定。只是如此一來，各類指標顯得很復雜，人事管理考核的工作難度系數也隨之增加，導致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達不到應用的作用。

4.考核定位過于模糊。科研單位的后勤人事管理的效果會受考核定位的影響，而很多單位對于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎金分配而進行的考核之類的問題廣泛存在，嚴重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領取獎金的關注點上，而不是積極有效地對自己進行不斷提升。5.考核存在主觀性。人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會對影響職工工作積極性，主觀性較強的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會產生不利影響。只有科學客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動性的激發，從而挖掘職工的工作潛力。

三、科研單位后勤人事管理體制的完善

1.保證考核標準的客觀性。很多科研單位的績效考核在實施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標準的客觀性。比如，單位的績效考核標準一定要在客觀的基礎上進行制定，并且對于職工整體工作實際情況能夠科學合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔著急、難、險、重的工作，對這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復雜性與難度系數。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細致的考核指標體系使考核質量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機制能夠落實到實處。

2.保證考核標準的可控性。要建立并不斷完善起科學合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標準的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實現有機結合。以本單位自身的戰略目標作為出發點，并且把其中一些關鍵性人事管理指標分析出來，對其各項指標進行量化，比如目標實現對職工職稱、技能等定量指標要求，或者對服務滿意度等定性指標要求進行細化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現。

3.保證考核準確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學合理化。比如，把后勤保障各項工作同人事管理的結果進行有機結合，從而充分發揮后勤各崗位考核結果的作用。但是在此過程中，單位應該明確施行績效考核制度的根本目標不是獎金分配，而是激勵職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進行定位時，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準確性。

4.保證考核結果實際性應用。構建更加科學合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強化績效考核結果的實用性是其實現手段之一。比如，把單位的績效考核結果與職工績效獎勵結果相掛鉤，以職工貢獻率為依據確定績效獎勵額度，以此就能避免單位績效考核工作出現形式化問題，增強績效考核結果的實用性。崗位工資設定要公平公開，同工同酬，績效獎勵工資根據后勤員工自身的綜合勞動情況進行確定，以此實現激勵員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵作用。

四、結語

科研單位的后勤人事管理體系的科學化、系統化、制度化建設，是提升科研單位后勤服務管理的效率、質量的關鍵因素，也為科研單位各項科研活動的有序展開提供保障。

參考文獻：

[1]郝欽偉.后勤社會化改革實踐與研究——電子科技大學后勤社會化改革實際探析[J].電子科技大學學報(社科版),2010,02:102-105.

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[3]王征.科研單位廉政機制創新路徑探究——基于科研經費管理的視角[J].理論建設,2015,01:93-100.

[4]吳建國.后勤保障:科研活動的重要組成部分——中國科學院科研行政后勤改革發展的回顧與思考[J].中國科學院院刊,2011,05:536-542.

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【關鍵詞】事業單位；人事檔案；工作建議

人事檔案是在社會實踐中形成的，記錄和反映個人經歷和德才表現等情況，且按照一定的歸檔制度作為真實的歷史記錄集中保管起來的文字材料。事業單位如機關、學校、醫院等人事檔案，是指那里的職工在單位工作、管理過程中形成的文字材料，它反映了職工的思想品德、專業能力、工作業績、科研水平等方面的情況。人事檔案作為一種信息資源，為人事部門及黨委選拔、考察和使用干部發揮了重要作用。在新形勢下，為使人事檔案工作更好地為培養、使用人才服務，科學地管理人事檔案是非常重要和必要的。

一、有些事業單位人事檔案管理有待加強

1.有的單位領導重視不夠，人事檔案管理落后。比如，在組織、人事部門是利用人事檔案最頻繁的部門，但在人事檔案管理上卻存在著一些偏見，加之長期以來人事檔案始終被蒙上一種神秘的色彩，使之在人員的選用上過于偏重人事檔案人員的政治思想素質，忽視了人事檔案人員的技術性和專業性，使檔案人員變成了純粹的保密員和保管員。在人員培訓方面，人事檔案人員也常常是被遺忘的角落，這就導致了人事檔案管理難以形成科學化、系統化、標準化的管理。人事檔案存貯、檢索手段也比較落后，加之過于神秘，檔案材料存入檔案室后就一鎖了之，檔案的利用率極低，不能及時有效地為選才、用人提供信息，為人才開發服務。

2.有的人事檔案與檔案部門脫離，業務上失去監督指導。人事檔案作為檔案的一個門類，理應有自己的“家”。人事檔案在作用、管理、利用和保護等方面和其他檔案有著相同或相近之處。但由于種種原因，人事檔案長期脫離檔案“家族”，處于一種有“家”無法歸“家”的狀態，因此，在業務上容易失去檔案部門應有的指導，使其不能準確、全面地被利用。

3.人事檔案信息的單一性和不完整性。人事檔案既然是全面記述個人經歷的文字材料，就必須反映各方面的全貌，而目前人事檔案材料有的存在著下面一些問題：（1）政治術語多，全面評價少，充滿套話、空話的材料較多，對個人德、能、勤、績四個方面的記載及反映個人個性特征的材料卻很少。（2）“定性”描述結論多，“定量”考核分析少。目前的人事檔案中，在評價某人時，多采用的是一些諸如“服從分配，熱愛本職工作，認真鉆研業務，積極肯干，成績顯著”的淡化模式，缺少“動態”的經常性的實際考核與數據的材料，不能及時、準確地反映出一個人各方面真實的面貌。（3）“死”材料多，“活”材料少。目前的人事檔案中，一般多是反映本人過去歷史、家庭出身和社會關系的材料，而反映個人愛好、業務專長、創造能力、進修培訓的成績以及工作成就的材料很少。

二、關于事業單位加強人事檔案管理的幾點建議

1.建立健全各項規章制度，明確人事檔案工作人員的工作職責，完善人事檔案管理制度。各級領導要提高認識，要在調查研究的基礎上，從本單位的實際出發，逐步建立健全人事檔案管理的各項規章制度，把握人事檔案工作者的職責，明確人事檔案歸檔范圍，并形成規范化、制度化、科學化的工作程序和工作方法。在此基礎上，做到及時地做好人事檔案材料的收集、整理、審查與歸檔工作，經常進行檔案材料的鑒定、清理，迅速方便地為組織、人事部門查閱提供服務。

2.不斷提高人事檔案工作人員的素質，建設一支強有力的人事檔案工作隊伍。人事檔案隊伍的政治素質的優劣，科學文化和專業素質的高低，對于提高工作水平、加快改革步伐起著極為重要的作用。要逐步地對檔案工作者進行業務培訓，使他們不但熟悉本單位人員狀況、工作動態，還要懂得檔案管理知識，掌握計算機應用等有關技術和現代管理科學知識。同時還要加強檔案人員的思想作風和組織建設，提高他們的政治素養，努力把他們培養成一支擁護黨的路線，了解人事工作方針、政策，熟悉檔案業務，遵守組織紀律和熱愛本職工作的檔案工作隊伍。

3.改善人事檔案工作的組織體系。人事檔案是在高校人事管理過程中形成的，它不應該游離于“檔案”之外，應回到檔案家族中，由檔案管理機構統一管理。這樣既可以解決人力、物力和財力，更重要的是可以與其他姊妹門類如業務檔案、人物檔案等攜手合作，相互補充，增加信息的包容量，變人事檔案的“死”檔案為“活”信息。實行一體化管理不僅有利于穩定隊伍，提高工作人員素質，消除過去那種人事檔案管理人員不被檔案家族承認的冷落感，能夠增強檔案專業人員的責任感和使命感，使他們更熱愛和安心自己的工作，努力提高自己的業務水平，同時還可以充分發揮人事檔案的生命力，更好地為人才開發提供信息資源。

4.重視人事檔案材料的收集和檔案信息開發。所謂收集開發，就是根據人事工作的開展，努力開發信息資源.廣泛收集人事檔案材料，不斷充實檔案內容。我們感到，前些年形成的人事檔案材料內容貧乏，缺少反映德、能、勤、績的具體材料。因此，人事檔案要經常補充新材料，完整反映每個人的情況，減少時間差造成的信息老化。除了反映歷史記載外，還必須有現時的“動態”材料，為考察、選拔、培養和使用干部提供可靠的依據。

5.努力更新檔案管理方式，充分發揮檔案的作用。目前人事檔案主要是手工查找，利用者帶著問題查閱檔案，“取其所需”，這對解決某個問題起到了一定的作用，但速度慢、效率低。隨著現代化建設和改革開放的發展，此種原始的檔案管理和利用方式已不適應形勢的需要。為改變此種狀態，積極有效地利

用檔案，用計算機管理檔案，實現現代化管理已勢在必行。此外，還應建立人事檔案綜合管理體系，把封閉半封閉的檔案“資料庫”變成適應人事工作需要的“服務部”。

總之，人事部門檔案管理必須與其他檔案實行一體化管理，建立健全各項規章制度，不斷提高人事檔案工作人員的素質，建設一支強有力的人事檔案工作隊伍，努力更新檔案的管理方式，重視人事檔案材料的收集和檔案信息的開發，使人事檔案在改革開放的新形勢下，更好地為培養、使用人才服務。

參考文獻

[1]陳國英 機關人事檔案管理中存在的問題與對策[J].紹興文理學報，2002，（12）.

篇8

為促進我縣教育事業單位發展，根據《事業單位人事管理條例》、《重慶市事業單位公開招聘人員實施辦法》(渝人發〔2006〕44號)、《關于進一步規范事業單位公開招聘工作的通知》(渝人社發〔2011〕326號)、《重慶市人力資源和社會保障局關于印發<重慶市事業單位考核招聘工作人員辦法>等6個公開招聘配套文件的通知》(渝人社發〔2016〕281號)和《重慶市人力資源和社會保障局關于做好區縣事業單位赴高校公開招聘優秀畢業生工作的通知》(渝人社發〔2016〕266號)等有關規定，經市人力社保局核準，現面向2018年教育部直屬免費師范生考核招聘教育事業單位工作人員。

一、招聘原則

堅持民主、公開、競爭、擇優的方針，按照德才兼備的標準，采取考試和考核的方式進行。

二、招聘計劃

面向重慶籍2018年教育部直屬免費師范生公開招聘教育事業單位工作人員12名，具體崗位詳見《墊江縣面向2018年教育部直屬免費師范生公開招聘教育事業單位工作人員崗位一覽表》(以下簡稱附件1);

招聘崗位有專業要求的，統一參照《重慶市考試錄用公務員專業參考目錄》執行。

三、招聘條件和范圍

(一)招聘條件

1. 具有中華人民共和國國籍;

2. 模范遵守憲法和法律，具有良好的思想道德素質，無紀律處分記錄;

3. 符合崗位要求的招聘條件;

4. 適應崗位要求的身體條件;

5. 年齡計算截止時間為報名前一天;

6. 報考崗位要求的學歷學位、教師資格證書等須在2018年7月31日前取得;

7. 自愿在招聘單位最低服務5周年及以上，服務期內不得轉聘到縣外。5年內主動提出與聘用單位解聘的，解除聘用合同、終止人事關系并且按照與聘用單位簽訂的聘用合同之約定承擔違約責任;

8. 符合事業單位公開招聘工作人員回避制度等規定的有關要求;

9.免費師范生報名應符合國家、省市關于免費師范生就業的相關規定。

(二)以下人員不屬于招聘范圍：

曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職的人員;刑罰尚未執行完畢或屬于刑事案件被告人、犯罪嫌疑人，司法機關尚未撤銷案件、檢察機關尚未作出不起訴決定或人民法院尚未宣告無罪的人員;尚未解除黨紀、政紀處分或正在接受紀律審查的人員;被單位辭退或解聘未滿5年的原機關事業單位工作人員;因違反機關事業單位工作人員招錄(聘)紀律而處于禁考期的人員;試用期內的機關事業單位工作人員;服務未滿一年，或服務一年以上但未提供主管部門同意報考證明的基層服務項目人員;現役軍人;在讀的非2018年教育部直屬免費師范生;已簽約墊江縣學校的免費師范生;具有法律法規規定不得聘為事業單位人員的其他情形的人員。

四、招聘程序

報考人員只能選擇本簡章中的一個招聘單位的一個崗位報名。招聘簡章分別在重慶人力資源和社會保障網、墊江縣人力資源和社會保障局網站面向社會公開。

(一)報名、考核時間地點

報名時間：2018年1月6日上午9:00-12:00。

報名、考試考核地點： 西南大學(北碚區天生橋2號)第8教學樓。

(二)報名所需材料及要求

考生須持本人真實有效的身份證、學生證、《畢業生就業推薦表》(加蓋畢業院校行政公章)、在校生學籍證明(學校出具)以及《重慶市墊江縣考核招聘教師報名登記表》，驗原件交復印件和近期同底1寸免冠照片2張。報名者準備好《全國普通高等學校畢業生就業協議書》(一式三份)。

只采用現場報名方式，不接受電話、傳真及網上報名、委托報名。

任何單位和個人不得以任何理由拒絕符合報考條件的人員報名應聘并參加考試考核。

(三)考試考核及擬聘人員確定

考試考核采取面試的方式進行，主要考察考生綜合素質。主要內容為專業知識和語言表達能力、求職動機與擬聘職位匹配性等。

面試分值為100分，面試成績當場公布并由考生簽字確認，按招聘崗位指標數和考生成績從高分到低分依次等額確定擬聘人員。考核中未形成競爭的崗位(等額)，采用票決方式，須有考核小組三分之二及以上成員表決同意通過，方可確定為簽訂擬聘協議人選。考試考核成績低于60分者，不得確定為簽訂擬聘協議人選;考官對考生考試考核成績評定在90分以上、60分以下的，須在評分表中說明理由;考生最后考試考核成績在90分以上、60分以下的，面試考官組應寫出書面報告，說明理由，并報招聘單位主管部門及縣人力資源和社會保障局備案。

考試考核總成績=面試成績(每項計算結果出現小數按四舍五入法保留兩位小數)。

若考試考核成績相同且多于招聘崗位指標數時，則進行加試，根據加試成績由高到低確定簽訂擬聘協議人選。

考試考核總成績、擬簽訂協議人選于考核結束后在考點當場公布，并于整個考試考核環節結束后3個工作日內在墊江縣人力資源和社會保障局網站公布。

(四)簽訂協議

考試考核當天現場簽訂擬聘協議，擬簽訂協議的人選若經確認自動放棄應聘資格的，經縣人力資源和社會保障局和招聘單位主管部門研究同意，其缺額在考試考核合格者當中按報考該崗位考生考試考核總成績從高分到低分依次遞補。考生還須現場與招聘單位及主管部門簽定《全國普通高等學校畢業生就業協議》(請考生務必自帶)。

五、體檢

簽訂擬聘協議者為體檢對象。體檢標準參照原國家人事部頒布的《公務員錄用體檢通用標準(試行)》(國人部發〔2005〕1號)、《公務員錄用體檢操作手冊(試行)的通知》(國人廳發〔2007〕25號)、《關于修訂<公務員錄用體檢通用標準(實行)及<公務員錄用體檢操作手冊(試行)>的通知》(人社部〔2010〕19號)和《重慶市人力資源和社會保障局關于確定公務員錄用指定體檢機構的通知》(渝人社發〔2012〕149號)、《關于印發〈公務員錄用體檢操作手冊(試行)〉有關修訂內容的通知》(人社部發〔2013〕58號)以及《關于修訂<公務員錄用體檢通用標準(試行)>及<公務員錄用體檢操作手冊(試行)>有關內容的通知》(人社部發〔2016〕140號)等規定，并結合本行業或崗位實際要求執行。

體檢在縣級以上綜合性醫療衛生機構進行。除按相關規定應在當場或當天復檢并確認體檢結果的項目外，招聘單位或受檢人對體檢結論有異議的，可在接到體檢結論通知之日起7日內書面提出復檢申請，經縣人力資源和社會保障局同意后到指定醫院進行一次性復檢，體檢結果以復檢結論為準。體檢費用由考生自行承擔。

體檢時間另行通知。報考人員不按規定時間、地點參加體檢(復檢)的，視為自動放棄體檢(復檢)資格。體檢不合格者，取消聘用資格。因體檢不合格或經確認自動放棄資格出現的缺額，不予遞補。

六、資格復審及考察

體檢合格的考生，于2018年7月31日前提供本人畢業證、學位證、教師資格證，交墊江縣教委人事科進行資格復審，個人檔案郵寄到墊江縣教委檔案室。如未在規定時間內取得報考崗位要求的學歷學位證書、教師資格證書，取消聘用資格。

由縣人力資源和社會保障局組織主管部門及用人單位，對考生政治思想、道德品質、學習(工作)表現和其提供的基本情況，以及有無需要實行崗位任職回避等情況進行考察。

若因考察不合格或在考察環節經確認自動放棄資格出現的缺額，取消該招聘崗位，不予遞補。公示及以后環節出現的缺額不再遞補。

七、公示

考察合格的擬聘人員在重慶人力資源和社會保障網、墊江縣人力資源和社會保障局網站公示，公示時間為7個工作日。公示內容包括擬聘用人員姓名、性別、出生年月、學歷(學位)、專業、畢業院校(或工作單位)、考核總成績、擬聘用崗位等。

八、聘用及待遇

公示期滿無異議或對反映問題經核實不影響聘用的人員，由招聘單位主管部門按有關程序報經墊江縣人力社保局審批;對有嚴重問題并查實有據的，不予聘用;對反映有嚴重問題但一時難以查實的，暫緩聘用，待查實并作出結論后，再決定是否聘用。經審批同意聘用的人員，由招聘單位與受聘人員按照《事業單位人事管理條例》、《重慶市事業單位試行人員聘用制度實施辦法》(渝府發〔2003〕37號)和《重慶市人事局關于轉發〈事業單位聘用合同(范本)〉的通知》(渝人發〔2006〕68號)的規定，簽訂《事業單位聘用合同》，確立人事關系，完善聘用手續，享受事業單位工作人員相應待遇。

聘用人員按規定實行試用期，試用期包含在聘用合同期限內。試用期滿考核合格，予以轉正定級;試用期內或期滿考核不合格或發現隱瞞聘前病史且身體條件不符合崗位要求以及提供虛假材料的人員，取消聘用資格。

九、紀律要求

公開招聘事業單位工作人員工作，是選拔優秀人才的重要渠道，要嚴格執行有關政策規定。自覺接受紀檢監察部門和社會各界的監督，嚴禁徇私舞弊，若違反規定或弄虛作假，一經查實，取消報名資格或聘用資格，并按有關規定追究當事人責任。

本簡章由墊江縣人力資源和社會保障局及招聘單位主管部門負責解釋。

咨詢電話：(023)74669348(縣教委冷老師)、(023)74616156(縣人力社保局李老師)

重慶市事業單位公開招聘問題和情況反映信箱：[email protected](該郵箱不接受簡歷)

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2018年墊江縣面向重慶籍應屆教育部直屬免費師范生公開招聘教育事業單位工作人員崗位一覽表.xls

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關鍵詞：人力資源 戰略規劃 管理 事業單位

一、我國源管理規劃的現狀

（一）人力資源的優勢

我國人力資源管理目標是指事業單位人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。我國人力資源管理的優勢：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足，確定組織對人力資源隨時調用，不能受到任何阻礙；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展，以免出現人力資源的短缺。維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

（二）人力資源戰略規劃的內容

認識人力資源戰略規劃的重點和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰略規劃的內容可分成為戰略規劃、組織規劃、制度規劃和人員規劃。

（三）人力資源管理規劃的現狀

目前，我國人力資源管理體系的現狀主要有以下幾個方面：首先是事業單位自身的人力資源管理體系缺位。我國大部分事業單位都還未建立適合于自身特色的人力資源管理體系，事業單位的管理和發展中的人才需求主要是通過考核來取得。

其次是事業單位的人力資源管理機制不活。我國事業單位有著大批量的杰出人才。事業單位的人力資源管理方法比較成熟，但在機制上還存在著很多不利于人才引進和培養的地方。我國大多數的事業單位面臨的人才引進渠道比較狹小，從而人力資源獲取成本比較高昂。

二、人力資源戰略規劃對企業的作用和意義

人力資源戰略規劃是事業單位人力資源管理的核心。首先，現代人力資源戰略規劃是推動事業單位發展的基本動力。其次，人力資源戰略規劃能夠使事業單位贏得充足、適合的人才。人力資源戰略規劃的重要性己經被大多數的事業單位管理者認可。

人力資源戰略規劃成為熱門話題，目前我國人力資源戰略規劃理論體系還很不完善，還有許多欠缺的地方，而涉及到事業單位人力資源戰略規劃方面的理論更少，建立一個有關事業單位人力資源戰略規劃的理論體系，理論界還有很長的路要走。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。人員計劃的發展和監管應該受到和財務計劃同等的重視，至少應該占用單位整體計劃五分之一的時間。

三、我國人力資源管理存在的問題

（一）人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后

人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為事業單位的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，事業單位鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強事業單位的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成事業單位的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與事業單位價值的分配。

（二）發展戰略有問題，人力資源無規劃

人力資源管理的問題一直倍受事業單位的關注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現了不同程度上的影響和制約，致使事業單位的人力資源管理得不到更好的發展，造成大量的人才流失，事業單位效益不佳。

（三）人員結構不合理，崗位職責不明確

人員結構要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況，與現實統一起來做出的合理安排，只有明確了崗位職責，在后面的工作中才能有充足的準備；是為事業單位的發展規劃服務，由于不同崗位的工作量有所不同，事業單位會適當安排一人多崗和一崗多人，但是許多事業單位沒有對工作流程和崗位職責進行梳理，沒有完整的工作說明書和崗位描述，不能做到人員和崗位的合理匹配。

四、我國人力資源管理規劃問題的成因和解決的對策

現階段，絕大多數事業單位的人事管理只關注于事的管理，并不關注人的管理。我國人力資源管理制度和事業單位文化建設力度不夠人力資源管理環境包含兩個子系統，一個是人力資源管理制度體系，盡管我們在設計過程中可以盡可能地體現人性化，但它在事業單位的管理工作中起到的仍是強制約束作用；而另一種就是事業單位文化，它能夠通過創建一種處處體現尊重人、愛護人的人本環境和氛圍，使員工與事業單位同步成長，讓員工有成就感和歸屬感，并與事業單位擁有共同的價值取向。

五、結束語

目前，人力資源戰略是學術界和事業單位界關注的熱點，在此對人力資源戰略的構成和分類、人力資源戰略與事業單位戰略的協調做了簡單介紹；從人力資源規劃的基本概念、人力資源存量分析、人力資源需求預測、人力資源供給預測、制定人力資源規劃體系等方面詳細介紹了人力資源規劃的各種理論和方法。

參考文獻：

[1]王鵬.人力資源管理與創新方案[J].管理觀察，2011

[2]石磊.戰略性人力資源管理系統思考及觀念創新[M].成都：四川大學出版社，2008

[3]張艷.談新形勢下事業單位人力資源管理與創新[J].中國外資，2011

篇10

一、要當好宣傳員

機構編制人要勤奮學習黨的方針政策和機構編制的法律法規，并將其貫通工作的全過程。首先機構編制部門要將政策執行到位，尤其是領導干部，要帶頭執行政策；其次是做好社會各界的宣傳工作，讓廣大群眾自覺貫徹執行政策。

二、要當好調研員

要緊緊圍繞人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，在推進勞動就業、社會保障、收入分配、公共教育、醫療衛生、食品安全、安全生產、社會治安等重點領域和關鍵環節的改革，推動有關部門更全面地履行好社會管理和公共服務職能，進一步深化行政管理體制和機構改革等重大問題上深入開展調查研究，并提出有價值的對策建議，供領導決策參考。

三、要當好協調員

機構編制人要加強與組織、人事、財政、勞動和社會保障等相關部門之間的配合、溝通與協調，這既是健全和完善機構編制管理配套協調約束機制的現實需要，也是堵塞機關事業單位編制、人事管理漏洞，防止超編、混編、亂進人等問題發生的重要手段。要以《機構編制管理證》為法定憑證，機構編制管理與人員調配相結合，機構編制管理與工資審批相結合，機構編制管理與財政預算管理相結合。

四、要當好監督員

當前，在機構編制管理工作中，存在嚴格控制總量與人才短缺的矛盾。這一矛盾在新形勢下將進一步顯現，這就要求機構編制人必須以科學發展觀為指導，創新管理模式，不斷提高管理的科學化、規范化、法制化水平。一要前期介入。凡涉及人員進編、工作職能調整等事項，機構編制部門要進行前期調研，參與方案制訂，這樣有利于給領導提供歷史的情況和當前存在的問題，從而為領導科學決策提供參考。二要事中參與。機構編制實名制管理，是機構編制管理機關執行機構編制法律法規，落實黨和國家機構編制管理方針和政策，對所批機構編制實現全程管理的有效辦法，是實行機構編制事中參與的重要環節。三要事后監督與經常性檢查。長期以來，機構編制管理存在著重審批、輕監管，重機構設置的優化、人員編制的精簡和政府職能的轉變，而忽略了對機構編制執行情況的有效監督，嚴重制約了機構編制管理整體效能的發揮。要建立強有力的監督管理機制，設立“*”監督舉報電話，組織經常性的檢查監督，推動機構編制工作更好地為經濟社會發展服務。