領導者素質的綜合性范文

導語：如何才能寫好一篇領導者素質的綜合性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞　領導者　人格魅力　提升

人格魅力是指由一個人的信仰、氣質、性情、相貌、品行、智能、才學和經驗等諸多因素綜合體現出來的一種人格凝聚力和感召力，是其言談舉止、道德風范、待人接物以及知識水平等綜合素質的體現。

古人云：“以力服人者，非心服也；以德服人者，心悅誠服也。”對于一位領導者來說，最重要的是人格魅力。領導者的人格魅力是位于領導者權力影響之外的能讓下屬和群眾敬佩、信服的一種自然征服力，是領導者為官立業(yè)的根本，是領導工作成敗的關鍵所在。領導者要實施有效領導，必須努力提升自身的人格魅力，用人格力量凝聚人心、鼓舞斗志。

非權力影響力是提升人格魅力的基礎

非權力影響力是與合法權力相對應的，是由領導者的品德修養(yǎng)、知識能力、情感狀態(tài)等素質和行為形成的，是一種自然性的影響力，具有較強的感召力、吸引力和滲透力。

第一，品德修養(yǎng)。品德修養(yǎng)好的領導者具有一定的感召力，往往會使被領導者對領導者產生敬佩感和親切感，并產生一種強有力的吸引力和感召力。“德比人高，行比人高，言為人信”。領導者加強品德修養(yǎng)，以自身的良好形象教育和影響下屬。

第二，知識。文化知識不僅是現代領導者必備的素質要求，也是領導者形成人格魅力的基礎條件。現代領導工作要求領導者必須具備廣博的文化知識，成為知識相對淵博的雜家、通才。領導者既要有廣博的社會科學知識和自然科學知識，還要有與其職位相適應的專業(yè)技術知識，有領導科學和管理科學的知識。

第三，能力。領導是一種綜合性的實踐活動，它包含的內容、涉及的領域、實施的方式等日益豐富、廣泛、復雜。作為現代領導者必須具備預測和決策能力、組織指揮能力、交際協調能力、應變創(chuàng)新等多種能力，才能適應工作需要，成為一名有魅力的領導者。

第四，感情。感情是建立人際關系的重要基礎，是工作得以順利開展的劑。領導者要通過“愛心、關心、熱心、細心、耐心”，實現與同級和下屬的感情交流，形成良好的人格魅力。

高超的領導藝術是提升人格魅力的重要手段

領導藝術是領導者在個人素質修養(yǎng)基礎上，以豐富的領導經驗，深厚的領導科學造詣，對各種領導條件、方式、方法，巧妙并富有創(chuàng)造性地運用所表現出來的領導風格和藝術形象。領導藝術是決定領導事業(yè)成敗的關鍵因素之一，是領導者提升領導魅力的重要手段。

第一，用人的藝術。領導者必須掌握基本的用人原則、藝術，遵循必要的用人制度，做到揚長避短、各盡其能；用人不疑、疑人不用；合理搭配、整體效能；愛護人才，關心幫助。

第二，用權的藝術。每個領導者都掌握著一定的權力，包括組織法定權和個人影響權。在使用組織法定權時，要謹慎用權，嚴格遵守法定的權限，必要時敢于果斷的用權，并做到寬嚴相濟，恩威并重。同時要掌握授權的藝術，以充分調動下屬的積極性。個人影響權是由領導者的個人影響力形成的，這種影響力來自領導者個人的品德、知識、才能等，它形成一種令人信服的力量和威信。領導者只有在遵守組織法定權，又不斷增長個人影響權的情況下，才能有效地發(fā)揮用權的藝術。

第三，處理人際關系的藝術。掌握處理人際關系的藝術，是領導者魅力提升的訣竅之一。在處理人際關系時要求領導者做到以誠待人，尊重對方，切忌虛偽；對上級要尊重而不吹捧、請示而不依賴、主動而不越權、服從而不盲從；對下級要平等相待，做到放權、放手、放心、支持、依靠、攬過；對待同級要妥善解決矛盾、同舟共濟做好工作。

篇2

所謂領導藝術美,是指權力與非權力影響力有機結合,使人與環(huán)境高度和諧,真、善、美高度統一,表現為領導者的思想心靈美、形象風度美、工作方式方法美、語言情感美等,在解決復雜問題時給人以美的感受,用一種真誠、真實、和善、和氣的和諧美感染人、激勵人和鼓舞人,如《老子》曰:功成事遂,百姓皆謂我自然。

一、綜合利用廣博的知識,使領導者自己觀念新穎、思想深刻、工作方式方法巧妙靈活,既在意料之中又在意料

之外,給人以妙不可言的美感

領導者的知識結構和知識更新程度,是非權力影響力的重要因素。 全球化時代的領導工作 既要解決人與人的關系問題,還要處置人與物、人與事的矛盾。其工作范圍涉及自然領域、社會領域和思維領域,還涉及國內事務和國際關系事務、城鄉(xiāng)統籌事務、經濟社會發(fā)展統籌事務、人與自然環(huán)境統籌協調事務。領導工作解決問題的復雜性,涉及范圍的廣泛性,決定了領導藝術的綜合性特征。在領導實踐中,要使領導方法領導藝術給人以美感,必須綜合而巧妙地運用廣博的知識。用知識開闊視野,審視發(fā)展,提出思路;用知識凝聚人心,帶領隊伍,提升團隊精神;用知識構建學習型組織,改變心智模式,激發(fā)創(chuàng)新意識和開拓能力。

《三國演義》中的諸葛亮,被后人稱為“智慧的化身”,是“料事如神的天才”。他超群的領導才能是與他博學多藝的素質聯系在一起的。“借東風”和“草船借箭”的成功,表現了他對氣象學頗有研究,他設下了“巧借東風,火燒連營八百里”的計策,取得了赤壁大戰(zhàn)的勝利,給人以出奇制勝之美感。“七擒孟獲”的舉措,說明諸葛亮的戰(zhàn)略學、人才學、民族學造詣深厚。孟獲是個不可多得的少數民族戰(zhàn)將,六縱七擒使他心悅誠服,歸順蜀漢后,為蜀國發(fā)展立下了汗馬功勞。“七擒孟獲”的攻心之策,顯示了諸葛亮站得高、看得遠的領導藝術,有胸懷開闊、方法巧妙的美感,自然而然地產生一種影響力和感染力。

二、尋求原則性與靈活性的最佳結合,使領導方式方法既在情理之中,又在常規(guī)之外,給人以恰到好處的自然之美

領導者的智慧、才能、情感,是非權力影響力的又一重要因素。有智慧、才能和情商的領導者,往往令人對其產生一種敬佩感。領導者的智商、情商高不高最重要的表現,就在于領導者能否準確把握時空條件,把原則性與靈活性結合起來,做到因地制宜、因人制宜,恰到好處。全球化時代的領導環(huán)境發(fā)生了重大變化,思維方法和領導方法也要隨之變化,領導者更要注意把握變與不變的辯證方法和領導藝術,在變化中把握不變的原則性。所謂原則性,是指一切從實際出發(fā),堅持實事求是、與時俱進、求真務實的原則;是指堅持理論、黨的路線方針政策。此外,上級領導的指示、規(guī)定以及一定時期的戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略方針、戰(zhàn)略原則等,也是實施領導工作的依據。所謂靈活性,是指領導者依據原則性所規(guī)定的基本立場和基本要素,根據發(fā)展變化的實際情況,巧妙地處置問題的能力和方法。原則性是靈活性的依據,離開了原則性的靈活性,只能是主觀隨意性。靈活性是為原則的,既有原則性,又有靈活性,就能產生領導藝術美。

實現原則性與靈活性的高度統一,必須尋求和實現兩者的最佳結合,在結合上下功夫。在尋求和實現原則性和靈活性統一的過程中,有三種境界:一是求形似而未求神似。追求貫徹執(zhí)行的不折不扣,強調執(zhí)行“不過夜”、“不走樣”,而沒有結合本地本單位的實際情況,僅是機械地執(zhí)行上級的指示,照抄照搬,照本宣科,方法呆板,措施生硬,實際效果必然很差。這種狀況,似乎是堅持了原則性,但沒有抓住原則性中最本質的東西,故達不到領導藝術美的境界。二是求神似而未達神似。基本能結合實際,貫徹上級的指示,但沒有什么創(chuàng)新,效果一般化,談不上“運用之妙”。三是求形似更要求神似。這是原則性與靈活性相統一的最佳狀態(tài),是一種領導藝術美。所謂“神似”,是堅持原則恰到好處,原則性作為靈魂體現其中。同時,運用靈活性也要恰到好處,靈活而不離譜,給人以神來之筆的感受。孫子曰:“兵形像水,兵無常勢,水無常形,能因敵變化而取勝者,謂之神。”領導藝術美,如同水一樣,沒有固定不變的形態(tài),要隨機而變化,達到“順勢而變通,遇時而勃發(fā)”的靈活巧妙之美。在領導方式方法上,給人以恰到好處的美感。

三、力求領導風格美與形象風度美的統一,使領導藝術美達到崇高境界,給人以和諧自然之美

領導者的道德、品行、人格、作風等,是非權力影響力的構成元素。一個領導者如果品德高尚、公道正派、嚴于律己、平易近人,就會產生一種親和力,就能吸引他人效仿和追隨,并成為一種無形的影響力。如果把手中的權力與這種非權力影響力結合起來,就能產生領導藝術美。在經濟全球化進程中,文化的力量更加凸顯,對領導藝術美的期望越來越強烈。經濟全球化背景下的這種文化發(fā)展趨勢,要求提高領導藝術美的大眾化、整體化、社會化程度,由單個領導藝術走向群體領導藝術,形成一種領導風格美、形象風度美,并把兩者有機結合起來,使之具有持久性的領導藝術魅力。正如一提到諸葛亮,人們就聯想到他“料事如神”,一談到,人們就聯想到他“用兵如神”。

古希臘哲學家畢達哥拉斯認為,“美是和諧與比例”。亞里士多德強調,“美是事物的整體”。領導者的領導風格和形象風度,是由儀表、舉止等構成的外表形象和由品德、心理、智能、思想、思維方式等構成的內在素質能力的總體表現。領導者只要加強學習,掌握美學知識,具有審美實踐,從素質能力的整體上把握領導風格美和形象風度美,就一定能達到領導藝術美的境界。

篇3

[關鍵詞]女性領導者;領導特質;領導效果

[中圖分類號]C933[文獻標識碼]A[文章編號]1672-2426(2010)07-0058-02

組織的多樣化意味著組織中的人的性格、年齡、性別、教育和社會經濟地位等多重因素的組合。多樣化對一個團體或組織帶來潛在利益和成本,也增加了創(chuàng)造力和更好決策的可能性,充分地使用多樣的勞動力也增加了能夠完成重要工作的可能性的優(yōu)秀人才的數量。但是多樣化也可能導致更多的不信任和沖突、更低的滿意和更多的調離。因此,管理多樣化是21世紀領導者的重要責任。更需要建立強有力組織文化之間的合適平衡。這就需要一種不同于傳統的領導風格,即信任、包容、協調、溝通,等等。任何群體都具有一種使其成員在群體內部積極活動,并拒絕離開群體的吸引力。這種吸引力的磁源來自于群體的領導者,而領導者吸引力的大小主要取決于領導者自然影響力的大小。這種自然影響力是非權力性的,是領導者自身所具備的個人素質的一種影響力,它帶有較大的主動性、自覺性。同世界上任何事物都具有兩面性一樣,在自然權力發(fā)揮方面,男女領導者各有優(yōu)勢,而自然影響力的諸多因素恰恰與女性生理、心理特征相吻合,這正是女性領導者較之于男性領導者的強大優(yōu)勢。與男性領導相比,“領導”這個詞對女性來說可包含不同的意義。對于男性領導者來說,領導是與諸如果斷、理性分析和始終負責的態(tài)度等特點緊密相聯。這在男性領導者占主導地位的傳統社會里是不容置疑的。男性領導者往往具有競爭力和個體主義,他們更喜歡在縱向等級制度的環(huán)境中工作。在與部屬打交道時他們依賴于正式權力和職位。而對女性領導者最有意義的特征就是,她們將情感與理性相結合。美國的瑪麗蓮?洛頓認為:“女性領導者同時從兩個不同角度觀察世界,因而在思想和感覺兩個層次上都對發(fā)生的事情作出反應。”她明確指出男性、女性領導者的區(qū)別:女性領導方式注重協同工作,而男性領導方式則富有競爭性;女性領導方式在注重成果、質量的基礎上強調協作,而男性領導則重視等級、成敗和權力;女性領導方式把理性和直覺管理的方法融會貫通,而男性領導則只憑理性辦事并為此沾沾自喜。簡言之,女性領導方式較重情感、協作和高水平績效。另外,女性在直覺、歸納和推理方面都比男性有優(yōu)勢,這是生理和社會化方面的因素促成的,這使得她們在解決問題上更具有創(chuàng)造性,也更符合21世紀的領導理念。

一、女性領導者所特有的意志優(yōu)勢

由于女性在社會分工中的不同,女性領導在工作中表現出的堅強意志力、極大耐受力等品德,這種品德自然而然地使人們對其產生敬愛感,增強了其自然影響力。自然影響力諸因素之一的品德因素決定著自然影響力的方向,它主要包括領導者的品行、道德、人格、作風等。領導者的優(yōu)秀品德在人們心目中形成一種潛移默化的影響,繼而轉化為被影響者的內驅力,使之產生對領導者的敬愛感,并心悅誠服地接受其領導。在自然影響力因素方面,女性領導者有其突出特點。

1.女性領導者具有堅強的意志力。由于現實生活中女性在創(chuàng)業(yè)、機遇等方面不如男性樂觀。因此,女性更加意識到只有靠自己的拼搏才能得到社會的承認。她們承擔著社會、工作、家庭的多重角色。當她們一旦被推到領導的風口浪尖上,就會迸發(fā)出極強的創(chuàng)業(yè)意識和進取精神。有句名言說:“決不要因為是女人,登上了梯子就不往頂點爬去。”有人正是憑著這種頑強的意志力,擊敗了強者如林的競爭對手,登上了權力之巔。

2.女性領導者具有非凡的耐受力。女性在社會的艱難、家庭的重負、工作的曲折中都表現出極大的耐受力。當女性走上領導崗位之后更具有這種耐受力,要忍受一些人的評頭論足,無中生有,忍耐住家庭和工作的風云變幻。在堅持不懈的忍耐面前,困難、挫折為之退卻。

這些優(yōu)秀品德使女性領導者的責任感和使命感增強。她們深知:女性一旦走上領導崗位,便會有雙重責任:一是社會責任,她們要為社會利益參與國家事務的管理。二是自身責任,她們具有一種女性群體意識,決心用正當權力維護女性的合法權益,反映女性的意愿和要求。較強的責任感督促女性領導者的使命感――要提高、完善自我,為婦女解放運動貢獻力量。擔負著這一歷史使命,女性領導者經過積累階段(打好基礎,做好知識、能力、心理積累)、競爭階段(逐步成熟,克服困難,走上領導崗位)、創(chuàng)業(yè)階段(自我完善、沖破阻力、開拓工作局面)的努力,使自我逐步完善。可見,有影響力的女性領導者不僅尋求社會生活的自強,而且爭取政治生活的成功。她們本身的自然影響力就是一面鮮艷奪目的旗幟。

二、女性領導者的管理才能優(yōu)勢

女性領導者在工作中表現出來的獨特的領導方式和管理技巧,使人產生信賴感。女性領導者的才能優(yōu)勢主要表現在以下幾個方面:一是女性領導者分辨能力強。女性較之于男性感覺細致、觀察入微、反應靈敏,這就使女性領導者在一些決策問題和重大轉折問題上,運用這種能力體察被領導者的心理變化和復雜事物的發(fā)展變化,進而對比、分析、辨別,增強解決這一問題的準確度;二是女性領導者語言表達能力強。她們言辭得體,談吐穩(wěn)重,并帶有較強的啟發(fā)性和鼓動性;三是女性領導者協調能力強。女性能以柔克剛,以弱勝強,會產生一種奇妙的協調能力。在領導班子內部,女性領導者能夠以謙遜的態(tài)度協調內部關系,緩和對立情緒,消除彼此的誤解,使男女領導者在氣質、素養(yǎng)等方面相互補充,使領導班子向心力大大增強,從而使領導班子的工作效能發(fā)揮到最佳狀態(tài)。正如西方評論家所說,女性在客觀條件允許的情況下,解決了許多男性政治家解決不了的問題,不知不覺把一個國家拿捏得順順當當。

三、柔性化管理趨勢下的情感優(yōu)勢

女性領導者在工作中表現的平易近人的領導作風,善解人意的工作態(tài)度,使人產生親切感。融洽感情是擴大領導者自然影響力的一個重要因素。領導者只有關心、理解群眾,解決群眾的實際困難,才能使下屬感到溫暖,從而為實現組織目標而不遺余力地工作。在把人的因素放在第一位的現代領導管理領域,“感情投資”是十分重要的,而女性領導者在這方面具有特殊的優(yōu)勢和獨到的技巧。大多數女性領導者性情溫和,平易近人,善于理解人、體貼人、關心人,較少浮夸和“官架”,這些特點使她們在對人、對事物的態(tài)度和方式上,易于聯系群眾,溝通上下級關系,處理復雜的人際關系。在實際工作環(huán)境中,女性領導者溫文爾雅的外在風度,莊重質樸的獨特氣質,謙遜誠懇的工作態(tài)度,平易近人的自然魅力,都會給周圍的人留下深刻的印象。女性領導者把自然影響力與權力影響力融合為一體,做到剛柔并濟,相互取長補短,從而具有較強的感召力。

四、基于社會分工基礎上的個性優(yōu)勢

女性具有母愛的個性特點。母愛是一種純潔、無私、勇于奉獻、勇于犧牲的精神,這種精神一旦運用到領導工作中,對于凈化社會風氣,端正領導班子的工作作風具有重要作用。同時,女性具有較強的自尊心和榮辱感。這一特點使得女性在工作中盡量避免工作的失誤,努力贏得別人的尊重和承認,從而表現出很高的工作熱情。女性具有較強的原則性和紀律性,這使得大多數女性領導者在工作中嚴肅認真、要求自身嚴格、作風正派。

五、基于心理、生理特點的知識優(yōu)勢

女性領導者在工作中表現出的具有生理、心理特點的知識優(yōu)勢和知識結構,使人產生佩服感。知識因素是自然影響力的重要因素之一。領導者不僅應具備知識的廣博,還應具備知識的高深,成為某一領域的內行。領導者所具有的這種專長能力,會使被領導者產生佩服感。女性領導者在這方面有著不可忽視的優(yōu)勢。

1.女性生理、心理潛能,促使自己對專業(yè)知識兼收并蓄。一是女性的知覺速度優(yōu)于男性,這就使女性領導者能夠在知識的海洋中準確、迅速地把握知識細節(jié),并根據工作需要把注意力從一事物迅速轉移到另一事物之上;二是女性機械記憶能力強,能在短時間內觀察到和長久記憶某一事物,這就為女性領導者在刻苦學習專業(yè)知識方面提供了方便,使其快速記憶、理解、吸收各類知識,這對全面提高女性領導者自身素質十分有利;三是女性形象思維能力優(yōu)于男性,形象思維是理解和創(chuàng)造的前提,這就使得女性領導者能夠具體勾畫出自己的工作目標和工作規(guī)劃,并把所學的專業(yè)知識和對領導規(guī)律的認識融會貫通地運用于實踐之中。

篇4

臉上總是掛著微笑，蕩漾著一位儒將的擔當與仁德，這是對中交四航局掌門人梁卓仁的第一印象。

這燦爛的微笑，是四航人引以為豪的名片，是對梁卓仁領導力的詮釋，不僅折射出他的自信、樂觀和堅毅，而且?guī)Ыo四航人信心、希望和力量。

人們看到，在四航前輩們的深厚積淀的基礎上，梁卓仁率領領導團隊傳承著優(yōu)良的傳統，繼續(xù)駕馭著四航局這艘63載的巨輪，劈波斬浪，穩(wěn)健前行，總資產和營業(yè)收入已經雙雙跨過200億元大關，企業(yè)運營質量連續(xù)六年名列中交集團基建板塊前茅。這是梁卓仁攜手四航局領導團隊踐行領導力開的花、結的果。從覺得到覺悟領導力

四航局是從傳統的工程施工企業(yè)轉型而來的綜合性公司。企業(yè)的快速發(fā)展對領導力提出新的挑戰(zhàn)，而領導力是一種引領企業(yè)走向成功的驅動因素。

領導力在于影響力

梁卓仁覺得，領導力是一種認可，一種接受，一種信任，一種追隨，既是引導或改變他人行動的能力，又是引導并激發(fā)他人釋放正能量的能力。沒有影響力就沒有領導力。

對于領導力，在施工企業(yè)常流傳這樣的順口溜。“一流領導做榜樣，二流領導做說教，三流領導做命令，四流領導做恐嚇，五流領導耍流氓。”在企業(yè)強化團隊精神的今天，這顯然存在不少偏差。在梁卓仁看來，領導力中的“領”字，絕非凌駕于他人； “導”字，絕非靠賣萌耍手段：“力”字，實為品行素質的修煉。領導力豈能是組織賦予的顯赫地位？如今與職位關聯度越來越低，與領導權力劃不上等號。

管理者看眼前，領導者看長遠。顯然，梁卓仁眼中的領導力與眾不同，既不是謀略、權術和厚黑，也不是治人、防人與愚人。他認為，領導力是種實踐，非領導職位，非制度化，其權力與影響力成反比。領導者的領導力蘊含著的，是用愛心去感化，用榜樣去力量，用尊重去理解，用品格去影響，彰顯著吸引力與感召力。

梁卓仁對領導力有切身之感。領導是一種行為，領導力是一種修煉。假如企業(yè)領導者被員工所厭煩，身后缺少追隨者，即便說得天花亂墜，他的領導力只能是聾子的耳朵。那些比葫蘆畫瓢的領導力，那些歪瓜裂棗的領導力，那些空中樓閣的領導力，那些掛羊頭賣狗肉的領導力，實際上是糊弄人的東西。領導力的影響力，既能看得見也能摸得著，譬如品格和人脈，有響當當的號召力和話語權。

具有親和力的董事長梁卓仁和睿智干練的總經理孫國強，總能使四航局這個團隊執(zhí)著前行。領導力是對一個人行為的影響，影響力的結果沒有誰輸誰贏，沒有誰對誰錯。領導力所折射出的影響力，不是黑幕中的人為操縱，不是玩心眼耍花招，不是損人利己。展現領導力的，始終是一顆公心力。

梁卓仁對領導力立竿見影。他觀察到員工身上無不蘊涵領導力，無論從事招投標，還是現場施工，甚至合同管理，都在閃動著領導力的光芒。可見，領導力的影響力無處不在，無時不有，就在員工周圍走動，就在員工身邊凸顯，可謂領導力活生生的影響力。

領導力在于道德力

梁卓仁覺著，領導力的道德力是資源，道德修煉是資本，也是生產力。在領導者的領導力磁石中，匯聚大批有道德力的追隨者。

古人常說以德服人。梁卓仁對領導力就是道德力感觸頗深，因此經常反復強調底線，強調德性品行這個硬杠杠。如果道德這桿秤一旦失衡，信念就會扭曲，信用就會傾斜，私欲就會膨脹。作為領導力，道德也關乎企業(yè)興衰和存亡。人們常看到不少公司藏龍臥虎，人才濟濟，為何企業(yè)發(fā)展之路卻越走越窄，為何直在走下坡路？究其原因，既缺“公心”又少“忠心”，誠實、誠信、敬業(yè)，在些領導者身上蕩然無存。有的為拿項目，盲目壓價，用最低價投標，中標后在設計、施工、材料中做手腳，結果使工程項目大打折扣；有的領導者被私欲壓彎了，為蠅頭小利，偷工減料，以次充好，造成質量事故；有的造成工期、質量、安全、成本漏洞百出，出現這樣那樣的毛病。可見道德這個方向盤，一旦打錯就會走歪，油門加的越大，其危害就會越大。

生于教師家庭的梁卓仁，從小飽受了仁德的熏陶，養(yǎng)成了德、知、行的習慣，引發(fā)很多對德性的思考與追求。他常說，道德力撼動心靈。正能量的領導力，總能找到每個人的正能量，然后進行放大。作為四航局黨委書記，梁卓仁審時度勢，敢于向不道德行為亮劍。對見利忘義、損公肥私、權錢交易等非法行為，在道德上無情譴責，在法律上勇敢制裁。同時，他在四航局上下倡導崇德向善，唱響“四心”主旋律。“四心”被員工背得滾瓜爛熟，人人知道對國家法規(guī)和企業(yè)制度有敬畏之心，對企業(yè)家庭有責任之心，對父母師長有感恩之心，對同事有友善之心。隨后，梁卓仁再次將“四心”內涵進行引申，意在培養(yǎng)敢于擔當的素質與能力。 “四心”被豐富多彩地推而廣之，讀書會上朗讀，座談會上交流，借助網站、微博、微信、短信等新媒體為載體傳播。 “四心”的核心要義，在于踐行社會主義核心價值觀，在于引導員工向往和追求講道德、尊道德、守道德的新風尚，在于打造“靠得住、能干事、在狀態(tài)、善合作”的優(yōu)秀領導班子，在于鍛造“品德優(yōu)、作風好、業(yè)務精、敢擔當”的優(yōu)秀員工團隊。

領導力在于執(zhí)行力

梁卓仁覺悟，執(zhí)行力的本質就是領導力。領導力是從上到下，執(zhí)行力是從下到上，兩者的差異在于上下。

領導力不在于領導，而在于執(zhí)行力；沒有執(zhí)行力，也就沒有領導力。這是梁卓仁親身的體驗和感受。未來企業(yè)的挑戰(zhàn)，幾乎都會與領導力和執(zhí)行力有關，執(zhí)行力是企業(yè)競爭的核心。領導力與執(zhí)行力好像是對矛盾，管理技術和手段可以模仿和克隆，執(zhí)行力只能被刷新卻無法被復制。為此，梁卓仁掏出心里話，領導力高，執(zhí)行力則高；領導力強，執(zhí)行力則強。

梁卓仁在四航局憑正確導向，強化執(zhí)行力。他努力營造講責任、敢擔當的氛圍，對肯干事、會干事、干成事的員工，大膽提拔任用，創(chuàng)造成長平臺；相反，對責任心不強，不敢擔當，習慣于在責任面前“打太極”的員工，教育訓誡，直至責任追究。

梁卓仁在四航局靠知人善用，提升執(zhí)行力。他感到找對執(zhí)行者對項工作的落實完成至關重要，因為執(zhí)行力的強弱因人而異。同樣一件事情，不同人去做，往往會產生不同的結果。作為領導者，必須做到知人善用，把合適的人安排到合適的崗位上，確保工作成效。同時加強對員工綜合素質，努力成為本崗位的行家里手，從而把本職工作做實做優(yōu)。

梁卓仁在四航局用機制保障，確保執(zhí)行力。牽牛要牽牛鼻子，抓執(zhí)行力提升，一把抓住“制度規(guī)范，流程保證；責任明確，獎罰分明”等關鍵元素，建立健全科學的執(zhí)行力工作機制，并在實際工作中做到目標認識統一、上下溝通順暢、流程科學合理，形成執(zhí)行合力。

梁卓仁在四航局注重細節(jié)，提高執(zhí)行力。他常說“細節(jié)決定成敗。”他要求在實際工作中，注重對細節(jié)的追求。企業(yè)不缺各類管理規(guī)章制度，但缺少對規(guī)章條款不折不扣的執(zhí)行。因此，梁卓仁要求員工端正工作態(tài)度，注重工作中的每一個細節(jié)，養(yǎng)成良好的習慣，通過認真細致的工作，達到“做正確的事并正確做事”的目的。

實踐一再使梁卓仁驗證，領導力的執(zhí)行力，表現在領悟能力、指揮能力、協調能力、判斷能力、創(chuàng)新能力上。這些能力都是領導力的體現，并最終體現為執(zhí)行力。執(zhí)行力對個人而言，就是辦事能力；對團隊而言，就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言，就是經營管理能力。

從體驗到體悟領導力

領導力是一種實踐的有效落地。領導力是企業(yè)領導者的整體領導力，領導力的配置與變革是領導者整體領導能力的再造與提升。

領導力在于團隊力

梁卓仁體驗，領導力源于團隊力，團隊力像狼一樣忠誠，像大雁一樣合作，像蜜蜂一樣分工，像芒果的果核與果肉一樣密不可分。

富于堅持和韌性的梁卓仁，是從基層摸爬滾打走上來的，在他心目中仍深深守候那片施工熱土，依舊思戀員工那份情長，因此一年之內有不少時間，是在施工現場機器的轟隆中走過的。他心里再清楚不過，基層是領導力的土壤，至今點燃著他的領導力激情。因此，領導者身上體現哪些領導力特點，他說就是一大串，譬如戰(zhàn)略力、決策力、授權力、方向力、組織力、合作力、創(chuàng)新力、責任力、反應力和情操力等，這些都是實踐真知所賦予的。

作為領導者，在梁卓仁的腦海里面盛滿了戰(zhàn)略、經營、管理和人才這些詞，要讓這些詞枝繁葉茂，領導力就得大顯身手。同時，領導力背后靠著智慧謀劃、幽默睿智、真誠贊美、樂于助人、正直公平、寬容豁達的大樹，通過陽光與土地，不同程度地傳遞著人性品質的正能量。同時，梁卓仁在領導力上，著眼于創(chuàng)建學習型組織，著力于創(chuàng)建優(yōu)秀的組織文化，著手于人力資源開發(fā)。

與眾多企業(yè)家一樣，梁卓仁崇尚團隊精神，認為只有優(yōu)秀的團隊，才能成就卓越的企業(yè)。作為企業(yè)掌舵人，梁卓仁將團隊看作自己的心頭肉，看作自己的家庭，團隊的每個成員都是自己的兄弟婦妹。自2005年2月，梁卓仁始任四航局黨委書記后，非常重視抓好領導班子建設，充分發(fā)揮領導班子的整體功能和作用。

梁卓仁自幼喜愛看龍舟賽，透過熱鬧的場面，看出奪冠背后的名堂，那就是團隊的力量。他常將龍舟比作四航局，一個賽字使他花費了不少心血。善于觀察思考的梁卓仁，在企業(yè)的龍舟賽中，將團隊分別歸類，有老虎型的，有孔雀型的，有綿羊型的，有貓頭鷹型的。釗對不同類型的團隊，體現領導力十八般武藝。團隊鑄造的過程，也是企業(yè)領導力提升的過程。通過團隊激勵機制，進而驅動領導力；通過充分授權，進而提高領導力；通過轉型升級，進而再造領導力；通過快速執(zhí)行力，進而提升領導力。

領導力在于提升力

梁卓仁體會，領導力的提升力是一個動態(tài)的過程，是一種征服力和令人信服的過程。簡單地重復就會原地打轉轉，因此要成為一個主動者、實踐者和發(fā)明者。

有人說，領導力就是把自己思想，裝入別人腦的能力。對此，梁卓仁感同身受。如果領導力被欣賞，就容易裝；如果領導力被蔑視，裝入就強人所難。硬裝裝的稀里糊涂，與其初衷背道而馳。不同領導者的領導力各異，差距較大，參差不齊。為此，梁卓仁眼前的領導力提升箭在弦上。

那么，領導力提升的源頭何在？領導力的核心是學習力，梁卓仁不無感慨地說， “玉不琢，不成器，人不學，不知義。用學習補領導力的短板！”缺什么補什么，無論是業(yè)務素質、文化素質、心理素質，還是管理技能。一方面，采取多種靈活的學習方式，對領導力進行大規(guī)模培訓。鼓勵領導者自學，加強自我修煉，并根據人力資源管理制度每年制定領導力培訓計劃，讓領導者進行脫產學習或聘請相關專家進行短期培訓。另一方面，讓領導者輪崗換位、交叉兼職，進行角色互轉，在換位思考中升華。在領導力培養(yǎng)上，梁卓仁力推有潛力的領導者，先讓其擔任副職或助理職位，參與經營管理決策，促使從實踐中獲得領導力的嬗變。同時積極完善領導者的篩選、考核、晉升與淘汰機制。對于領導力強的領導者，根據考核結果在獎勵或晉升上大開綠燈；對于學習力偏弱，經考核不能達標的領導者，敢于亮起降職或免職的紅燈。

領導力的提升力，從敬業(yè)度上得到反映與體現。梁卓仁掰著手指頭，一五一十地說開了。2013年10月，四航局自“長青人才鏈”項目第二次進行全局員工敬業(yè)度摸底調研。此次調研采用“傾聽您的聲音”調查問卷，內容涵蓋“員工敬業(yè)度”（敬業(yè)行為表現）及“員工滿意度”（敬業(yè)度各驅動因素）。結合“長青·人才鏈”項目成果及四航局實際，從樂于宣傳、樂于留任及樂于努力三個維度衡量“員工敬業(yè)度”，從高層領導力、直接上級、職業(yè)發(fā)展機會、培訓與發(fā)展、績效評估等17個維度衡量“員工滿意度”，把員工的滿意度與企業(yè)關注的員工敬業(yè)度鏈接起來，尋找企業(yè)發(fā)展中的閃光點與改善點。結果發(fā)現員工心系企業(yè)、參與企業(yè)管理的熱情高漲；2013年員工滿意度和敬業(yè)度較2011年顯著提高，公司員工敬業(yè)度水平邁入“高績效、最佳雇主地帶”。

領導力在于培育力

梁卓仁體悟，領導力的培育力，在于樹立正確的人生價值觀、世界觀，在于內化員工的思想與企業(yè)的目標一致。

只有領導者的領導力是不完整的。員工是企業(yè)的主體，員工的素質決定著企業(yè)未來，這是梁卓仁常掛在嘴邊的話。為此，他與四航局領導班子形成共識，筑巢引鳳，為企業(yè)注入“人才培養(yǎng)劑”，既抓領導力建設，又抓員工的業(yè)務素質，在員工的招聘、甄選、培訓、考核、晉升、激勵上丁是丁，卯是卯。在員工招聘環(huán)節(jié)，人力資源的黃金匹配法則做得毫不含糊，不拘一格，用人之長。梁卓仁每每說道，聞道有先后，術業(yè)有專攻。最匹配的才是最佳選擇。同時，他要求人力資源部門，變人事管理為人力資源管理，防止招聘上的“姜太公釣魚”和“守株待兔”，避免走進尋找“超人”的誤區(qū)，避免走“招了走和走了招”的怪圈。通過選人、用人、育人、留人，將人力資源配置優(yōu)化到最合理狀態(tài)。每到新員工入職培訓階段，梁卓仁格外重視這些新鮮血液，無論公務再怎樣纏身，非要在每年的培訓班上傳道授業(yè)解惑，打造新員工的認同感、歸屬感和幸福感，幫助他們尋找發(fā)展平臺，盡快融入角色。

四航局花大力氣倡導領導力的培育力。在早期培訓的基礎上建立培訓中心，并配備專、兼職教育干部53人，開啟了已持續(xù)30余年的系統全員培訓。其中涵蓋了新員工的“師帶徒”、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓，甚至是海外訓練。四航局與天津大學、大連理工大學等先后合作開辦工程碩士研究生班；同時，還通過各種渠道選送專業(yè)管理骨干參加中山大學、西安交通大學、清華大學等相關專業(yè)的碩士研究生班學習深造，共同培養(yǎng)了149名碩士。按照培訓管理制度，圓滿畢業(yè)一舉拿到學位者，慷慨解囊給予50%學費報銷。梁卓仁還帶頭主動積極參加各種形式的學習，帶動中層管理人員和廣大員工學習理論知識和管理工作技能，提升綜合素質，鍛造高素質的隊伍。2001年以來，四航局共培訓建造師317名，港航“五大員”2410人次，鐵路“十一大員”1498人次，完成職業(yè)技能鑒定1594名。

此后，梁卓仁在四航局組織了更為系統化的培訓。隨著海外拓展的足跡延伸，四航局規(guī)劃、人才評估、再培訓的觸角紛紛延伸至海外，甚至實現人才的全球整合。從2001年至今，四航局共有721人次參加海外項目管理培訓。2009至2012年間，僅二公司就往海外派遣337名管理人員，培養(yǎng)了一批優(yōu)秀海外施工管理人才。從感喟到感悟領導力

卓越品牌與成功企業(yè)，得益于其優(yōu)異的成長基因；一個企業(yè)的基業(yè)長青，得益于其優(yōu)良的發(fā)展基因。這個共同基因，就是企業(yè)文化。

領導力在于制度力

梁卓仁感喟，領導力靠制度來發(fā)力，靠規(guī)則來支撐，靠流程來落地，實現對被領導者的領導。

一個企業(yè)管理的最高境界何在？制度制勝。深諳其道的梁卓仁認為，領導者不是萬能的，領導力不是領導的專利和特權：不能僅靠個人影響力、道德力和執(zhí)行力，領導力不在于領導而在于力。力是什么？力就是制度、規(guī)劃和流程。實現領導力并不難，有組織上的授權，有制度和流程，這是基礎與保障。梁卓仁認為，贏在制度，制度才是管理制勝的王道。落地實踐，使他體會到發(fā)揮領導力憑借四種手段，即組織手段、法律手段、經濟手段和精神手段。尤其是組織手段，是指“對被控對象具有約束功能的各種組織形式、組織規(guī)范、組織措施、組織指令的集合”。由此可見，制度是領導力落地的基石。

梁卓仁認為，如今的員工文化素質高了，知識水平高了，受網絡、信息和媒體傳播的影響多了，思想活躍度高了，說明領導者的領導力開始落伍了。因此，領導者要跟上時代前進的步伐，在領導力上學會力、用好力。梁卓仁覺得，企業(yè)規(guī)章制度要完善，譬如培訓制度、考勤制度、請休假制度、考核制度、獎懲制度等，方是根本。各種相應的流程與規(guī)范必不可少，如員工行為規(guī)范、質量規(guī)范、安全規(guī)范、設備維修保養(yǎng)規(guī)范、作業(yè)指導書、操作流程等。這些流程與制度，起到打預防針之效。

制度建設上，梁卓仁力推360度評估，讓員工參與管理，揚棄呆板的考核模式，在評估中考核者瞪大眼睛，被考核者會考出一身冷汗。評估的結果，不再是一個口徑，或一種結果。梁卓仁在四航局注重流程和制度內化，讓制度和流程從墻上走下來，從書本中走出來，讓員工消化吸收。同時，在流程與制度的內化中方法得當，有胡蘿卜也有大棒，促使員工從內心執(zhí)行流程不講條件，從行動落實制度沒有理由。四航人再次見證了制度力量。

領導力在于激勵力

梁卓仁感到，領導力是一面旗幟，是一種行為，也是一種能力，起到四兩撥千斤的作用，激勵人們去憧憬，而不是簡單地服從。

梁卓仁以人為本，廣行仁道。他說“干事業(yè)，關鍵要有仁愛之心”。這句話在員工中成為流行語。一個“仁”字，體現對員工的關愛，體現對員工的激勵。在四航局流傳著不少激勵的佳話。圍繞戰(zhàn)略定位，每年投入科研經費1千多萬元，著力于高素質、創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和引進，工會開展群眾性的“技術比武”，共青團開展“號、手”活動，合力建設了交通運輸部重點建筑材料實驗室和廣東省港口技術研發(fā)中心；構筑了H型“雙通道”人才培育成長體系，實施“骨干購房貸款貼息政策”，至今投入超過1000萬元；評選“十佳青年”激勵青年成才，海外人才本土化培訓，薪酬體系改革等，各種人才開發(fā)舉措紛紛出臺。尤其是兩年舉辦一次的集體婚禮，既讓大家感到集體的溫暖，也深深留住了年輕人的心。

“我們更加注重用仁愛凝聚人、團結人、幫助員工解決困難，讓員工與企業(yè)共同成長。”梁卓仁說到做到，用實際行動將企業(yè)發(fā)展的成果惠及員工。就拿員工收入來說，每年增幅在10%左右。梁卓仁掛牽著四航局5000多名在職員工，惦念著數千名離退休老職工，心系著數萬職工家屬，忘不了5萬余農民工兄弟。作為四航局的主要掌門人，每年一月份，四航局都要開展“心系職工月活動”，梁卓仁忘不了到離退休職工家里走走，到勞動模范家里看看，到困難職工家里坐坐，傳遞溫暖和愛心。每年中秋或春節(jié)，四航局都要舉辦離退休職工慰問茶話會，并組織到在建項目工地參觀。近年來，在梁卓仁關心下，四航局“金秋助學”活動如火如荼，實現常態(tài)化、長效化和社會化。據統計， “金秋助學”僅2011年至2013年間，四航局就為70多人提供了助學幫扶款8萬余元，惠及職工，造福社會。

一系列激勵所帶來的力量，起到了舉足輕重的作用，四航局新簽合同額、營業(yè)收入和上繳稅費的一條條曲線在不斷向上延伸，員工收入如芝麻開花節(jié)節(jié)高。四航人向往追求的“企業(yè)有個好利潤，員工有個好收入，上班有個好心情，下班有個好家庭”的夢想，正在變?yōu)楝F實。

領導力在于文化力

梁卓仁感悟，文化力與領導力有著天然的互補性、關聯性和趨同性。四航局的文化力在于打造“思想上有追求，精神上有寄托，理想能實現，安全有保障，生活實惠，身心健康”的員工發(fā)展平臺。

梁卓仁對“仁”的深刻理解，包括其獨到的“以仁治企、仁道興企”管理理念，體現在把抽象的文化觀念、理念內化于心，外化于行，落地生根，驅使領導力轉化為文化力。

常言道，企業(yè)好不好，關鍵在領導。梁卓仁說，企業(yè)孬不孬，關鍵在文化。文化力是領導力的核心，具有積淀性、導向性、推動性。這個特點梁卓仁深有同感，與生俱來的四航局文化力，傳承了開放、包容、務實、創(chuàng)新與謙和的嶺南文化基因。尤其是近10年來，梁卓仁著力打造四航特色的文化體系，持續(xù)鍛造穩(wěn)健發(fā)展的軟實力。

文化力不可流于形式，不能成為空殼。梁卓仁重視從組織領導、責任體系、活動載體、檢查評估、示范交流等方面形成合力，為四航文化建設開辟新航道。接著，他不斷完善踐行四航價值理念體系。通過開展“四航核心價值觀”討論活動，進一步營造了凝聚共識、積極向上的工作氛圍；傳承拓展“四海為家、開拓為志、信譽為上、團結為本”的四航企業(yè)精神；豐富完善“為客戶創(chuàng)造精品，為股東創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機會，為社會創(chuàng)造財富”的四航價值觀；培育踐行“尊重知識，尊重人才，德才兼?zhèn)洌吮M其才”四航人才觀；倡導推行“誠信經營，恪守承諾，注重質量，顧客至上”經營觀。這一系列文化核心理念，成為一道色彩斑斕的風景線。此后，梁卓仁主抓重新修訂出版了《四航文化手冊》，對四航局企業(yè)文化理念體系進行了再梳理，首次明確界定了主文化與亞文化，把“四航發(fā)展目標” “四航戰(zhàn)略定位” “四航精神” “四航價值觀”和“四航和諧觀”五個理念，完美捆綁提升為四航核心理念，放射出燦爛光芒。同時，確立了“智力密集、高門檻、國際化的工程公司”的企業(yè)戰(zhàn)略定位，對員工職業(yè)道德、行為規(guī)范等進行完善，并相繼印發(fā)了項目文化、廉潔文化、安全文化、質量文化、海外文化等建設指導意見，完善了母子文化體系建設。2010年12月又適時修正戰(zhàn)略，明確了“十二五”期間打造“華南地區(qū)建筑行業(yè)知名企業(yè)”的企業(yè)文化建設重點。

如今的文化力，成為四航局真正的核心競爭力，成為四航人生命的常青藤。

篇5

財務管理是對企業(yè)資金流向的綜合性管理,其涉及企業(yè)的各個經營體系之中。物業(yè)管理企業(yè)資金的各項活動都離不開財務管理,物業(yè)企業(yè)經營過程中的每一環(huán)節(jié)都離不開財務的反映和調控。公司的經濟核算、財務監(jiān)督,更是企業(yè)內部管理的中樞。財務管理對企業(yè)各個經營領域都具有重要的影響。一般來說,物業(yè)企業(yè)財務管理的目標是企業(yè)經營活動的出發(fā)點與落腳點。因此,物業(yè)企業(yè)的財務管理在企業(yè)經營管理中具有十分重要的戰(zhàn)略地位。

二、物業(yè)企業(yè)財務管理存在的一些問題

(一)物業(yè)企業(yè)的領導者重業(yè)務而忽視財務管理

物業(yè)企業(yè)的領導者多是從物業(yè)企業(yè)的基層工作者中晉升到目前的領導崗位上來的,或至少長期奮斗在企業(yè)業(yè)務第一線,他們具有豐富的實踐工作經驗,重視企業(yè)的日常經營管理和業(yè)務拓展,在他們的潛意識里面往往認為業(yè)務是決定企業(yè)生存與發(fā)展的根本動力,缺乏現財觀和科學的經營戰(zhàn)略,對財務管理在企業(yè)管理和發(fā)展過程中的作用沒有足夠的認識,因而不重視財務管理工作。

(二)物業(yè)企業(yè)的財務人員素質較

低物業(yè)企業(yè)的財務人員素質普遍較低,這主要有以下三點原因所致:一是物業(yè)企業(yè)由于是微利甚至是虧損企業(yè),不能吸引人才;二是由于物業(yè)企業(yè)屬于服務性行業(yè),一些企業(yè)特別是中小企業(yè)的領導者認為財務人員只要會簡單的收支、記賬即可,不需要太高的業(yè)務技能;三是部分物業(yè)企業(yè)在選拔任用財務人員時并非選賢任能,公平競爭,而是任人唯親,安排一些不具備相應會計技術資格的所謂“聽話”財務人員擔任會計機構負責人,迎合領導的意圖做賬。比如,筆者接觸到的物業(yè)企業(yè),財務負責人不了解業(yè)務的來龍去脈,只是一味地簡單記賬,將本屬于資本性的支出記入日常的收益性支出;有的集團企業(yè)性質的物業(yè)企業(yè)成本費用在各分、子公司間列支混亂,導致公司間的收入、支出不相匹配等財務處理不規(guī)范現象。不規(guī)范的財務處理對于正確評估企業(yè)經營效益、反應企業(yè)實際的財務支出狀況等都具有不利的影響。通常來說,企業(yè)財務管理的質量與財務負責人職業(yè)素質的高低具有直接關系,高素質的財務負責人會帶動高效的財務團隊。

(三)財務工作缺乏細化管理和日常監(jiān)督

物業(yè)企業(yè)特別是中型以上的物業(yè)企業(yè)所核算管理的小區(qū)往往是多個,而財務對于收入的核算只核算到某個小區(qū),而對于具體到每個小區(qū)的每棟樓、每個業(yè)主的費用收繳情況完全依賴于各個小區(qū)的手工臺賬。由于對企業(yè)所經營管理的各個物業(yè)小區(qū)缺少細化管理和日常監(jiān)督,為一些物業(yè)小區(qū)的負責人違規(guī)操作現象給以可乘之機,比如有的企業(yè)對小區(qū)負責人的績效考核只注重經營收入而疏于對代收代付款項的考核,于是出現了一些小區(qū)的負責人指使收費員將收到的代收代付的款項開成物業(yè)管理費的票據現象,增加小區(qū)負責人的經營業(yè)績,但記入企業(yè)往來款項的代收代付賬目卻出現了嚴重虧損。

三、應對物業(yè)公司財務管理問題的對策建議

(一)提升企業(yè)內部相關領導的責任意識

企業(yè)應定期舉行管理培訓,加強領導及員工對于財務管理重要性的認知,設置完善的財務機構,加強會計、財務工作人員的決策參與力度,重視財務人員提出的各項建議,尤其是集團企業(yè),財務人員在企業(yè)決策的前期介入對于企業(yè)收入、支出的合理分配是至關重要的。

(二)建立、健全物業(yè)公司內部財務管理制度,并使之得到持續(xù)有效地貫徹執(zhí)行

物業(yè)管理企業(yè)應根據國家統一規(guī)定,結合自身的經營宗旨和內部管理要求,制定規(guī)范企業(yè)內部財務活動的《財務管理辦法》。同時,還要不斷細化完善這項制度,配以與財務管理有關的分支管理辦法,如《收費管理辦法》、《小區(qū)臺賬管理辦法》等等;對小區(qū)管理者的業(yè)績考核,既要包括對經營收支的考核也要對代收代付等款項的收支平衡進行考評,制定切實可行的獎懲措施;對小區(qū)臺賬、上交的各種財務資料進行日常核對;對小區(qū)的收入進行定期與不定期的監(jiān)督檢查。詳細、科學的財務管理制度是企業(yè)實現系統、全面、有效財務管理的基礎,物業(yè)管理企業(yè)只有建立一套完善、科學的財務管理體系,才能規(guī)范企業(yè)自身的財務經營行為,加強企業(yè)自身的財務約束,保證物業(yè)企業(yè)的健康有序發(fā)展。有了健全的財務制度筆者認為關鍵還在于持之以恒地貫徹執(zhí)行。有章可循、有法可依是財務管理執(zhí)行的基礎,如果財務制定只停留在理論構建階段,不進行實際的貫徹執(zhí)行,對企業(yè)來講,也就失去了它存在的意義。

(三)提高會計人員素質,規(guī)范和健全企業(yè)會計核算的基礎工作

規(guī)范化的財務、會計核算是保證企業(yè)財務合理正常運行的基礎,其也是指導管理者作出正確財務決策的先決條件。因此,提升財務會計人員的職業(yè)技能與素質是保證財務工作正常進行的基礎。可采取的措施有:保證會計人員每年完成財政部規(guī)定的會計繼續(xù)教育學習,定期或不定期的對會計人員進行培訓,使有關人員了解和吃透國家有關財政政策和法規(guī),更好地執(zhí)行國家有關的會計制度;健全會計機構,按業(yè)務的需要配置會計人員,會計人員上崗必須符合國家規(guī)定的要求;按新制度規(guī)定正確設置和使用會計科目,填制和審核會計憑證、登記賬簿、編制財務報告,及時提供合法、真實、準確、完整的會計信息;依照財經法規(guī)和財務制度進行會計核算,實行會計監(jiān)督。

(四)細化物業(yè)企業(yè)的財務管理工作,加強對所管轄的各物業(yè)小區(qū)的日常財務監(jiān)督

北京市住建委出臺政策,規(guī)定自2011年1月1日起物業(yè)管理企業(yè)要定期公示物業(yè)服務項目收支情況。這給物業(yè)企業(yè)的財務管理工作提出了更高的要求。財務人員必須將會計核算進一步細化,將收支按所管轄的物業(yè)小區(qū)分類核算,特別是成本、費用支出的核算,需要平時的日積月累。如果日常的支出沒有分清是哪個物業(yè)小區(qū)的,那么待到下年年初統計各小區(qū)物業(yè)服務收支情況時,財務工作是非常被動的。為了規(guī)范和加強對所轄物業(yè)小區(qū)的日常財務監(jiān)督,財務人員要定期與不定期的對物業(yè)小區(qū)的收入臺賬進行檢查和監(jiān)督,與會計賬簿進行核對。另外在企業(yè)經濟效益及人員素質允許的情況下,引進物業(yè)收費管理軟件,實行信息網絡化辦公。這樣有利于企業(yè)管理者和財務人員對各個物業(yè)小區(qū)的實時監(jiān)控。

四、結論

篇6

近年來，我國的旅游事業(yè)得到了極大的發(fā)展，逐步成為了國民經濟中的重要組成部分，在促進社會經濟發(fā)展方面做出了巨大貢獻。就旅游發(fā)展的條件來看，我國資源是豐富的，不論是自然資源，亦或是人文資源，都有著巨大的發(fā)展空間，這與我國的傳統文化歷史積累是密不可分的，中國傳統文化不僅為過去的旅游發(fā)展提供豐富的資源，同時也為未來的旅游發(fā)展指明了方向，提供了較大的發(fā)展空間，將人文資源與自然資源融為一體，開創(chuàng)一種新的旅游發(fā)展模式，為我國的旅游發(fā)展注入新的動力。由此可見，傳統文化對于我國的旅游發(fā)展具有深遠的影響，在未來的旅游發(fā)展道路上，要想提升旅游管理水平，就必須對中國的傳統文化進行一個深入的研究。

一、中國傳統文化與旅游管理的概況

我國的旅游資源豐富，無論是從自然資源方面來講，還是從人文資源方面來講，都具有較大的優(yōu)勢，且我國歷史文化底蘊深厚，自然景觀一般都與著名事件或者著名人物聯系在一起，賦予自然景觀一定的文化底蘊，在一定程度上增強了景觀吸引力，使得我國旅游形成了具有民族特色的獨特旅游風格，在世界旅游文化上具有一定的地位，促進了我國旅游行業(yè)的發(fā)展。這是傳統文化賦予自然景觀文化底蘊，促進自然景觀旅游的發(fā)展，同時中國的傳統文化還對旅游管理有著一定的影響，中國文化具有較強的傳承性，傳統文化中的精髓部分對于社會事務的發(fā)展具有較強的指導意義，這就使得中國傳統文化與旅游管理之間具有一定的共性，傳統文化對于旅游管理具有一定的指導意義，同時，旅游管理的發(fā)展也會促進歷史文化的進步，這就是管理和文化之間的一種共生性原則。

二、中國傳統文化對于旅游管理的影響

1、以人為本

以人為本講求尊重人理解人，肯定人在事物發(fā)展過程中的主導地位，解放人的思想，，在對于問題的處理時，不僅要堅持歷史的觀點，同時也要注重人的尺度，在旅游管理中堅持以人為本的觀念，這是傳統文化中比較重要的部分，荀子有云：“水可載舟，亦可覆舟”，講求的就是對于人的重視，這就是教育人民在管理過程中要重視人的價值，注重員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，對于員工在企業(yè)發(fā)展中的作用有一個較為清晰的認識，基于以人為本的管理理念，在近年的旅游管理發(fā)展過程中，興起了參與式管理，重視企業(yè)員工的價值，讓每一位員工都參與到企業(yè)管理的過程中去，充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性，以主人翁的精神參與到企業(yè)的管理與建設中去，這樣可以更好的調動企業(yè)員工的工作積極性，同時也有利于員工更好的完成自己的本職工作，這種參與式的管理方法，可以讓員工感受到自身的價值所在，更好的為企業(yè)服務。同時堅持以人為本的管理理念也要求加強對于員工的自身素質建設，古語有云，修身齊家治國平天下，修身是所有事物發(fā)展的基礎，只有每一位員工的素質得到提升，那么整個企業(yè)才會得到好的發(fā)展。

2、以和為貴

中國傳統文化中崇尚以和為貴，這是儒家的傳統思想，基于對于傳統文化的繼承，以和為貴的思想對于旅游管理業(yè)產生了巨大的影響。旅游管理是一個相當復雜的過程，綜合性很強，涉及面很廣，往往一條旅游路線包括多個環(huán)節(jié)，如交通、住宿、飲食、購物等等，同時還有工作人員與旅游人員之間的關系，這是一個復雜的管理過程，需要協調好各方關系，這就需要堅持以和為貴的管理思想，做好管理工作，以禮待人，為游客提供優(yōu)質的服務，建立一個和諧的組織管理狀態(tài)，堅持無為而治，無為而治是一種和諧管理思想，無為而治可以充分發(fā)揮人的主觀能動性，增強企業(yè)凝聚力，這樣員工才可以以一種平和有禮的心態(tài)去對待自己的工作，使得各方關系達到一個相對和諧的狀態(tài)。當某些方面出現了不和諧的現象，也需要用禮儀對其進行教化，堅持“禮之用，和為貴”，注重柔性的溝通與交流，利用中國傳統文化中的和的思想，做好現今旅游管理工作。

3、以德服人

古人崇尚以德服人，認為圣人的魅力對于事物的發(fā)展有很大的作用。現如今企業(yè)管理者作為企業(yè)管理的核心人物，領導者對于企業(yè)實施的管理將直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展，所以企業(yè)領導者要吸取古人以德服人的思想觀念，努力提升個人素質，培養(yǎng)人格魅力，以自身作為榜樣，影響他人，以自身的人格魅力對他人進行感召，增強企業(yè)凝聚力，時時為員工著想，關注員工的切身利益，將自己與員工放在一個平等的位置上，一顆善良的平等之心好過于嚴厲的措施，中國古代素有投桃報李的說法，領導者以德服人，得到員工的信任與支持，會使得員工盡心盡責的完成自身工作，促進企業(yè)發(fā)展。這是一種人心之間的互動，好過于其他一切具有實際意義的措施。同時要建立有效合理的獎懲機制，不能單單以金錢的方式進行獎懲，要采用具有一定文化內涵的方式來進行獎懲，這樣才能夠調動員工工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，為企業(yè)帶來長足的發(fā)展。所以每一個企業(yè)領導者都必須以提升個人素質，培養(yǎng)個人魅力，以身作則，對于員工體貼入微，將心比心，這樣才可以使得企業(yè)凝聚力不斷加強，從而為游客提供更為優(yōu)質的服務。

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從企業(yè)的管理層來看，電力企業(yè)在進入市場經濟之前經過了長時間的計劃經濟管制，企業(yè)內部形成了一種論資排輩的不良習慣，很多電力企業(yè)的領導者都是企業(yè)中資歷最老的工作人員，我們不能否認其在電力企業(yè)中做的貢獻，但是管理工作是一個科學、系統的綜合性工作，需要有較強的管理能力和科學素養(yǎng)才能夠駕馭。從企業(yè)的基層員工來看，電力企業(yè)中的工作人員因為在計劃經濟體制管理下，吃慣了大鍋飯習慣了制度化的硬性管理，產生了一系列的因循守舊的思想，而且自身的知識素質也過于老化，很難適應當前的電力企業(yè)網絡信息化管理的新形勢，很多時候還會阻礙電力企業(yè)新技術和新管理思想的實施應用。

二、增強電力企業(yè)員工教育培訓的對策

(一)改變觀念，提高認識

在當前這樣一個知識大爆炸的時代，知識信息更新的速度是非常之快的，電力企業(yè)員工的知識素養(yǎng)必須要跟上時代的步伐，才能在新時期、新形勢下服務好、發(fā)展好電力企業(yè)自身。這就讓電力企業(yè)員工的教育培訓工作成為必然，在電力企業(yè)員工的培訓工作中，首先要改變觀念、提高認識，重視電力企業(yè)職工教育培訓工作，企業(yè)的領導要以身作則，不但要在管理上強化對員工的培訓工作，更要“身先士卒”親身投入到教育培訓活動中去，在提高企業(yè)員工素質的同時也積極提高自身的素質，這種以身作則的方式，不僅能夠讓電力企業(yè)員工看到企業(yè)執(zhí)行教育培訓工作的意志，也能提高員工參與教育培訓工作的積極性，保證教育培訓工作的有效開展。同時也能提高員工的自主學習意識，讓電力企業(yè)員工意識到自身存在的不足，在日常生活中樹立自我發(fā)展、終身學習的意識。讓教育培訓工作在員工生活的方方面面扎根落實。

(二)結合實際，優(yōu)化培訓內容

教育培訓工作作為一種對企業(yè)員工整體素質的綜合提高方式，其對電力企業(yè)員工的積極作用，主要體現在培訓的內容上，電力企業(yè)作為一個關系到國際民生的重要企業(yè)，在對其內部員工進行教育培訓時，培訓的內容當然不能與一般企業(yè)一樣，要從電力企業(yè)運行管理中的實際出發(fā)，科學、系統的總結電力企業(yè)職工的主要問題，優(yōu)化教育培訓內容進行有針對性的培訓，保證教育培訓的積極效果，讓教育培訓真正能夠起到提高電力企業(yè)職工整體素質的作用，最終促進電力企業(yè)運行管理效率的提升。

(三)完善管理機制，調動積極因素

電力企業(yè)要想在市場競爭中獲得優(yōu)勢就必然要提高企業(yè)的整體素質，對于企業(yè)員工素質的提升和企業(yè)整體管理效率的提升，相應管理制度的完善是極為有效的辦法。管理制度是在電力企業(yè)的日常運行管理活動中，對企業(yè)職工的工作行為進行約束的主要規(guī)范，這種規(guī)范客觀上是企業(yè)生存發(fā)展的需要，所以科學、系統的管理規(guī)范機制，能夠保證電力企業(yè)職工在企業(yè)運行過程中高效的工作，長期嚴格的規(guī)范管理就會提高企業(yè)職工的工作素質，促進企業(yè)運行效率的提升。

(四)堅持科學發(fā)展觀，以人為本

電力企業(yè)職工教育培訓工作中，要堅持科學的發(fā)展觀，做到以人為本，一切從員工的利益出發(fā)，促進全體成員全身心的投入，構建有持續(xù)增長學習能力的企業(yè)隊伍，當前市場經濟體制下企業(yè)和知識經濟的發(fā)展是極為迅速的，當前形勢企業(yè)主體的競爭本質上就是企業(yè)人才隊伍的比拼，就是對企業(yè)人才隊伍的知識學習能力和速度的比拼，所以在電力企業(yè)的職工培訓中要堅持科學的發(fā)展觀，從企業(yè)發(fā)展的長遠考慮，在企業(yè)的管理層和基層都形成一種對電力企業(yè)未來發(fā)展模式的共同認識，讓電力企業(yè)的領導與職工“心往一處想，勁往一處使”，共同促進電力企業(yè)在新時期、新形勢中又好又快的發(fā)展。

三、結論

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道德素質，就是人在處理個人與個人、個人與社會的關系是表現出來的基本品行和素養(yǎng)。 領導干部的道德素質，是領導干部道德原則和規(guī)范在領導干部的思想和行為中的體現，是領導干部的一系列道德行為中所表現出來的比較穩(wěn)定的特征和傾向。領導干部的道德素質是一個綜合性的范疇，其構成要素一般包括：道德認知、道德情感、道德意志和道德行為。由知、情、意、行的四要素構成了一個相對獨立又相互聯系的完整有序的結構。

一、領導干部道德認知

領導干部對其全部活動中存在的道德現象、道德關系以及處理這些關系的原則和規(guī)范的認識與理解，這就是領導干部道德認知。 領導干部的道德認知是領導干部道德情感、道德意志和道德行為的基礎，是領導干部道德素質的重要組成部分，它在領導干部道德素質的形成發(fā)展過程中起著重要作用。

首先，領導干部道德認知是領導干部道德行為的先導，有什么樣的道德認知，就有什么樣的道德行為。一事當前，要從道德價值上分清是非、善惡、美丑，就必須要有一定的判斷力，有了判斷力才能幫助自己做出符合道德要求的選擇，并將自己的道德認知轉化為道德行為。

其次，領導干部的道德認知是領導干部道德情感和道德意志的前提。認知越深刻，情感就越能得到升華。領導干部道德認知的過程，是對道德知識進行回憶、思維、提升的過程，又是其道德情感、道德意志的形成過程。因此，必須將道德認知提高到領導干部道德素質的首要地位。

二、領導干部道德情感

領導干部道德情感，是領導干部根據一定的道德認知和道德標準對其全部活動中存在的道德現象和道德行為進行評價時所產生的情緒體驗。 領導干部的道德情感一旦形成，就會積極或消極地影響和調節(jié)領導干部的道德行為，對領導干部的道德行為起著加速、延緩或持續(xù)、中斷的作用。同時領導干部的道德情感和道德認知相結合，可以增強或減弱領導干部履行某種道德義務的道德意志。

領導干部的道德情感是豐富多彩的，其主要有正義感、責任感、榮譽感、羞恥感、事業(yè)心等等。一般而言，隨著領導干部對自然環(huán)境、社會生活、人際關系的理解和體驗，道德情感會逐步變得復雜、深刻。領導干部的道德情感是道德認知的催化劑，是領導干部道德認知轉化為道德行為的動力因素，對領導干部的道德意志具有強化作用。因此在領導干部的道德素質中要重視對道德情感的培養(yǎng)和教育。

三、領導干部道德意志

領導干部道德意志，是指領導干部在履行道德義務過程中，克服困難，排除障礙而進行行為抉擇的努力和堅持精神。 領導干部道德意志對領導干部道德素質構成具有積極的功能。它能根據領導干部道德認知和道德情感，果斷地確立道德行為的方向和方式，并自覺地排除來自外部和內部的各種阻礙，堅定不移地執(zhí)行道德義務，并為了道德認知而長時間的進行不懈地努力。如果沒有道德意志或者道德意志薄弱，道德認知便很難轉化為道德行為，更很難保持高尚的道德情感。堅決的道德意志，可以使領導干部敢于同惡勢力作斗爭，維護人民的正當的利益。因此，在領導干部的道德素質的培養(yǎng)和鍛煉過程中，道德意志的提高具有重要的意義。

四、領導干部道德行為

領導干部的道德行為，是領導干部在其道德意識的支配下表現出來的有利或有害于他人及社會的行為，是領導干部道德素質的外部狀態(tài)，表現為領導干部的道德言論、道德行動和道德習慣。 可以看出，無論是領導干部的道德認知、道德情感還是道德意志，都屬于領導干部的道德意識范疇，而如果缺少了道德行為的實踐，所有的都只能是某種道德素質的愿望和動機，而不具有某種實際的道德素質。只有當他們作用于指導和影響領導干部行為的選擇，才有了進行道德素質教育的現實意義。因此，履行道德義務的道德行為具有非常重要的意義，是所有道德素質的歸宿。

綜上所述，領導干部的道德素質構成的四個要素是有機的組合，缺一不可。領導干部道德素質的形成和發(fā)展是這四個要素共同發(fā)生作用、相互影響、協調發(fā)展的過程。領導干部的道德素質水平，主要取決于四個要素能否協調、和諧地發(fā)展。當然，四個要素的發(fā)展水平總是有差距的、不平衡的，比例失調則會造成領導干部道德素質結構的缺失，阻礙領導干部道德素質的健康發(fā)展，甚至形成不良的道德素質。因此，作為社會的一個特殊群體，領導干部的道德素質顯得尤為重要，引人深思。

參考文獻：

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[6]歐榕：“中國古代官德的現代借鑒”，《福建師范大學學報》，2000年第2期.

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關鍵詞項目經理項目管理

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

為適應建設項目施工管理的需要，企業(yè)組織機構的設置應當有三個層次：一是經營決策層，它是企業(yè)的核心，其任務主要是開拓企業(yè)外部市場控制項目的總成本，承攬工程任務等；二是施工管理層，這是企業(yè)為推行項目法施工所建立的生產指揮中心，它應該掌握生產要素調配權、勞動分配權，同時擁有一批施工、生產管理和技術方面的復合型人才，包括各類專業(yè)技術人員、財會人員、合同管理人員和其它人員；三是勞動服務層，這是為工程項目的施工輸出勞務的一級組織，包括施工隊一級的管理人員和操作人員。

在項目管理組織中，形成了幾種項目組織的結構模式：職能化項目組織、項目化項目組織、矩陣化化項目組織和混合組織。選擇什么樣的項目管理組織形式，要根據企業(yè)和項目的具體條件因地制宜地選擇，一般說來，應考慮的因素有企業(yè)人員素質、管理基礎的情況以及項目本身的規(guī)模、技術復雜程序、專業(yè)多寡和項目經理的素質與能力。

目前應用最廣泛的是混合式項目管理組織。這是完全按照對象原則組建的項目管理組織機構，適用于大型項目和工期要求緊迫的項目，或者要求多工種、多部門密切配合的項目。首先應聘任項目經理，從有關部門抽調管理人員組成項目班子，然后抽調隊伍歸其指揮，建立一個項目工程隊，組成新的項目管理經濟實體。項目管理班子是施工企業(yè)組織的一部分，其人員來自企業(yè)各業(yè)務部門和企業(yè)下屬單位。項目經理在企業(yè)內部采用招聘、自薦并通過公開考核答辯的方式產生，然后由項目經理組成項目管理班子并通過公司審批。項目管理班子的成員不受原來部門層次的限制，項目經理可能來自于較低層次的部門，這種方式重視的是個人能力，而不是等級。本文著重闡述項目經理在項目實施中的地位和作用和其應該具備的素質。

項目經理是項目實施的最高領導者、組織者和責任者，在項目施工管理中起著決定性的作用。

一、項目經理的地位

1、項目經理是協調各方關系的橋梁和紐帶。

項目經理在組織結構上處于各方的中心地位。對外，項目經理作為施工企業(yè)在項目上的全權人，他代表和維護著企業(yè)和項目的利益；對內，項目經理對項目行使管理權，對項目目標的實現承擔全部責任。在人事管理上，項目經理負責溝通、協調、解決各種矛盾、沖突和糾紛，所以項目經理是決定項目成敗的關鍵。

項目經理應定期和不定期向領導和企業(yè)各職能管理部門匯報工作，聽取意見、尋求指導并接受監(jiān)督。

2、項目經理是項目合法的最高決策人。

項目經理受企業(yè)總經理的委托，在合同關系上負責處理與業(yè)主、監(jiān)理等社會各方的關系，按合同履約是其一切行動的最高準則；拒絕承擔合同以外的其它各方強加的干預、指令、責任是他的基本權利；項目建設的順利實施是他的基本義務。

3、項目經理是項目信息溝通的發(fā)源地、中轉地和終結地。

項目經理是介于客戶和企業(yè)之間的橋梁，在項目實施過程中，來自項目業(yè)主、政府、監(jiān)理、當地社會環(huán)境、國內外市場的有關重要信息、指令，要通過項目經理來匯總、溝通、交涉、實施和反饋；對于項目內部，他需要及時掌握來自本項目各個方面的消息，便于他在項目管理過程中制定計劃、作出決策、組織實施和控制偏差。

二、 項目經理的作用

1、領導作用。

組建精干、高效的項目管理班子，這是項目經理管好項目的基本條件，也是項目成功的組織保證。為實現項目的目標，項目經理還應該維護項目管理團隊的正常利益，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性，激勵他們努力工作。

項目經理應能夠在項目遇到困難時激發(fā)人們的工作熱情，調動人們的積極性。同下屬進行對話、交流和公開討論是激發(fā)工作熱情的一種良好方法。向項目管理團隊甚至同職工講明項目的目標和當前的困境，同他們一起找原因、定措施，可以彌補項目經理在能力和經驗上的不足。討論要做到目標明確，這樣才能激發(fā)項目全體人員的工作熱情，堅定他們實現目標的信念。

2、管理作用。

確保項目目標實現，保證業(yè)主滿意這一項基本職責是檢查和衡量項目經理管理成敗、水平高低的基本標志。制定項目總體控制計劃和項目階段性目標，項目總目標一經確定，項目經理的職責之一就是將總目標分解，劃分出主要工作內容和工作量，確定項目階段性目標的實現標志如形象進度控制節(jié)點等。

為了實現對項目的領導、計劃、指揮和協調，項目經理要依靠行政手段、經濟手段、法律手段等對項目進行管理，如命令和指示、建立和健全合同管理制度、經濟責任制、制定各種規(guī)章制度。此外，還應不斷提高項目經理自身的管理水平，改善管理作風，增加管理的藝術性。

搞好合同管理，監(jiān)督合同執(zhí)行，處理合同變更，項目經理以合同當事人的身份，運用合同的法律約束手段，把項目各方統一到項目目標和合同條款上來。

3、 協調作用。

協調也就是將各種匯集到工程項目的指令、信息、計劃、辦法、方案、建議制度等，通過協商、調度、運籌使其配合得當，步調一致。此外，對各種資源通過進度計劃和活動明細單等形式進行協調。協調的基礎是計劃和良好的工作氣氛

4、專業(yè)作用。

項目管理是一項綜合性很強的工作。項目經理管理著由企業(yè)內的專家、熟練專業(yè)工程師組成的一班人，因此，不但自身要懂專業(yè)技術，還應具備相當高的管理水平、政策水平和組織能力。他必須根據項目特點和實施目的人員來確定工作標準和管理方法。對于小型項目，項目經理則要親自過問技術問題和某些專業(yè)管理工作，其專業(yè)知識和工作經驗則顯得更重要。

5、決策作用。

決策是以信息為基礎的，項目經理要根據信息來估計決策的最佳時機，并確保得到所需的最新信息，為穩(wěn)妥地作出決策承擔責任。項目經理需親自決策的問題包括實施方案、人事任免獎懲、重大技術措施、設備、材料采購方案、資源調配、進度計劃安排、合同及設計變更、索賠等。

在大型項目中，項目經理的主要任務是制定計劃和進行協調，其總體決策能力和組織能力顯得尤為重要。

三、項目經理應具備的素質與能力

1、要有良好的政治素質

有了良好的思想政治素質才能在施工項目的實施過程中堅持正確的經營方向，執(zhí)行黨和國家的方針、路線、政策遵守國家的法律、法規(guī)正確處理好國家、企業(yè)和職工三者之間的關系。

2、良好的心理素質和身體素質

心理素質，是指項目經理的心理條件，由于項目經理致力于項目的復雜經營管理活動的特殊性，所以往往要求項目經理必須具備超出常人的心理條件。

（1）、自我意識特征：是人接觸了解和掌握客觀事物的過程，是從感性到理性、從感覺到思維的過程，這個過程是通過人的感覺、知覺、注意、記憶、聯想思維心理機能活動活動來實現的，是由淺入深，由表及里發(fā)展的。

（2）、氣質特征：是人們在心理活動和行為動作方面具有強度、速度、穩(wěn)定性和指向性等動力特征，是人的典型，穩(wěn)定的心理特征。

（3）、性格特征：是指人對現實的一種穩(wěn)定態(tài)度以及與之相適應習慣了的行為方式的心理特征。

（4）、情感特征：是指情緒和情感對現實世界的一種特殊反映形式，是人對客觀事物是否符合自己的需要與觀點的主觀體驗。情感包括道德感、美感和理智感。

項目經理工作性質和特點對項目經理的身體素質提出的要求應比一般人要嚴格的多。作為項目經理身體素質和體魄強度等方面，必須忍受和適應管理工作對自己提出的許多特殊要求，忍受雜亂且不規(guī)則的生活方式；馬拉松式會談，口干舍燥的演說，令人頭暈目眩的突發(fā)事件，這一切都像一座座關口，無時無刻不在考驗著一個領導者的身體素質，要求領導者在身體發(fā)育情況和健康情況、體魄強度以及艱苦環(huán)境的忍受程度等方面都要比一般人具備更加理想的條件。

3、良好的道德品德

項目經理的品德素質，是指項目經理從工作行為、作風中表現出來的思想、認識、品行等方面的特征。其中項目經理的道德品質占據主要地位，它涉及到項目經理在經營管理活動中的種種行為規(guī)范和準則，具有良好經營管理道德品質的項目經理應具備以下特征。

（1）以企業(yè)的利益為重，而不被個人利益所困擾。任何時候都要把企業(yè)的利益放在第一位。

（2）抱有誠實的態(tài)度，任何弄虛作假的欺騙意識都會給企業(yè)帶來惡劣的后果。項目經理應深深懂得“莫以善小而不為，莫以惡小而為之”的道理。

（3）具備坦誠和光明正大的心境。

（4）公正地把政策實施于企業(yè)的所有成員，一切不可厚此薄彼，任何不平的負天之功為己有都是存在于企業(yè)中的毒瘤。

（5）對于失勇于負責，而不是一味委過與他人。

（6）言行有信，言行一致。

項目經理的品德是決定其自身價值高低的一個重要方面。也是領導者魅力的重要源泉。因為只有良好的品德才能引起公眾的認同感，從而賦予他們相應的權力。良好的品德有助于有效領導的實現，由于模仿和認同兩種心理趨勢，良好的品德便可加強群體或組織的整體性，甚至使領導者和被領導者休戚與共，榮辱相依，從而加快組織目標實現的進程。如果品格低劣，即使大權在握，也不能實施有效領導。因此，只有道德上被人認可，才能通向權利之道，只有道德上被人認可， 才能行使有效的領導。正所謂“得道多助，失道寡助”。

4、項目經理的知識素質

知識素質還包括知識結構的合理化，如果把知識比作營養(yǎng)的話，營養(yǎng)本身是不能保證身體健康的，只有通過合理的營養(yǎng)結構才能達到健康的目的。沒有合理的知識結構，即使學識再深也無濟于事。 掌握熟練的專業(yè)技術知識是成為優(yōu)秀項目經理的必要條件，如果沒有扎實的專業(yè)知識作后盾，在項目的實施過程中遇到難題或模棱兩可的問題就無從下手、手忙腳亂最終導致人力物力上的浪費，甚至造成更大的錯誤。作為一個好項目經理的同時更要精通本專業(yè)各方面的技術知識。在精于本專業(yè)各項技術的同時應該有更廣泛的知識面，要了解多學科、多個專業(yè)的知識，也就是說什么都知道、什么都懂。這樣就可以在施工中輕松自如的領導各方面的工作，化解來自各方面的矛盾，順利完成項目施工任務。

一個合格的項目經理的合理知識結構必須包括以下幾個方面的知識：即社會生活知識、政治理論知識、經濟理論知識、管理專業(yè)知識和成才創(chuàng)建知識等等。只有具備了廣博的知識，才能具備提高自己、觀察分析、斷然決策，組織交往等諸多方面的能力。

5、能力素質

項目經理能力素質整體素質體系中的核心素質。從實踐的角度看，它表現為項目經理把知識和經驗有機地結合起來用于項目管理過程，在項目管理過程中，許多學者研究的成果表明能力主要包括下面十種能力。

（1）決策能力：需要有風險決策的精神；需要有選擇最佳方案的決策能力，決策就是選擇方案的最優(yōu)；要有當機立斷的決策魄力。當然，當機立斷是在正確的分析判斷的基礎上，不能是毫無根據，沒有條件的、沖動的、莽撞行為。 如：施工中遇到技術問題難以解決，經過業(yè)主、監(jiān)理、施工單位多方面的探討拿不出成熟方案，此時工期緊張需要盡快解決施工方案。這就需要施工方挺身而出，大膽提出設想與業(yè)主同心協力解決難題。

（2）組織指揮能力。“運籌帷幄之中，決勝千里之外”的組織指揮能力，是領導者重要才能之一。是為了獲得理想的社會效益和經濟效益，對被管理的客體實行有效管理和控制的能力。

（3）協調能力：是指妥善處理與上級、同級和下級之間的人際關系的能力，工作中項目經理需要同各種各樣的人打交道，而這些人的身份、地位、交往需求、心理狀況和掌管的工作性質是不盡相同的。項目經理能否與他們友好相處、互相配合、協調一致，使上下級相互溝通，同級互相信任，勁往一處使，這直接關系到項目工作的成敗。妥善處理與上級、同級、下級之間人際關系的疏通協調能力，主要把握好四個環(huán)節(jié)。

A、尊重

每一個人都有被別人尊重的欲望，尊重是對一個人的品格、行為、能力的一種肯定和信任。尊重上級，獲得上級的信任和理解，避免和上級產生“心理屏障”，有效的協調上、下級關系。是上級愿意積極幫助和支持下屬工作的重要前提；尊重同級表現在配合、相互信任；尊重下級表現在支持下級和肯定下級的工作。

B、了解

是應該盡可能周詳地了解上級、同級和下級的長處和短處，并在工作中，揚其所長，避其所短。

C、給予

在工作中，領導者按對方最希望的方式，給予對方所希望的支持、幫助、信任等等是很重要的。

D、索取

任何領導者也不可能單槍匹馬去開拓新局面。他必須盡可能取得上級、同級、下級的支持、幫助和合作。

（4）創(chuàng)新能力：因為項目經理活動是具有綜合性、復雜性、多變性的特點，所以項目經理的工作是一種創(chuàng)造性的活動。這種創(chuàng)造性的活動就需要其具有不斷進取的創(chuàng)新開拓能力。尤其是在現代科學技術日新月異、信息瞬息萬變的時代，工作的多變性和動態(tài)性更加顯著，形式復雜多變、機會轉眼即逝。項目經理如果不能提出新的問題，開拓新領域，就無法跟上形勢的變化，就只能使自己的工作處于被動。

不斷進取的創(chuàng)新開拓能力是現代施工企業(yè)項目經理必須具備的能力之一。時代在前進，處于這種時代潮流中的各級管理者，如果沒有旺盛的進取心，就會被時代所拋棄；沒有開拓創(chuàng)新能力，就只能因循守舊，墨守成規(guī)，工作就自然沒有起色。有了不斷進取的創(chuàng)新能力，永不衰竭的進取心，任何艱難困苦，落后保守勢力都不能阻擋我們前進的步伐。

（5）激勵能力：項目經理應激發(fā)人的工作熱情，誘導人的行為，使其充分發(fā)揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力的心理過程，所以項目經理應對員工行激勵手段來激發(fā)員工的積極性。項目經理應善于使用各種激勵手段，使精神激勵和物質激勵有機的結合起來，才能有效的發(fā)揮激勵操作的作用。

（6）用人能力：作為一個工地的最高領導者，項目經理應知人善任，就 是不僅要善于發(fā)現人才，還要善于用人。要用人其所長，避其所短。漢高祖劉邦說過一句話：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如張良；連百分之眾，占比克，吾不如韓信；撫百姓，籌軍餉，不絕糧道者，吾不如簫何；吾能用之，所以能得天下。” 可見識人善人是何等重要。 善于慧眼識英才。發(fā)現和培養(yǎng)人才，不能求全才，因為“金無足赤，人無完人”。美國南北戰(zhàn)爭時的總統林肯任命格蘭特將軍為總司令，只看重他運籌帷幄，決勝千里之外的能力，并不計較他愛酒貪杯的毛病。有大略者不問其短，有厚德者不非小就，是識別人才的重要原則，要做到這一點需要有大公無私的精神，從民族和國家的全局出發(fā)，堅持任人唯賢的路線。

善于因才施人。項目經理在發(fā)現人才時，還要善于用人，要用人其所長，避其所短。一個人是學術上的權威，善于搞研究，分配到技術崗位上才能發(fā)揮作用，而如果讓他去當某一要職，也許發(fā)揮不了他的作用；而一個人有管理才能，就應當去擔任具體工作的領導，充分發(fā)揮他的優(yōu)勢。 “學非所用，用非所學”都會造成人才的浪費。

（7）判斷能力：項目經理應對事物具有一定正確的判斷能力，有了正確的判斷能力才能使項目實施過程中少走彎路，找到正確的運行方向。

（9）應變能力：是一種根據不斷發(fā)展的客觀條件，隨時調整施工方案和各種資源配置行為的難能可貴的能力。具有應變能力項目經理，不例行公事，不因循守舊，不墨守成規(guī)，能從表面"平靜"中及時發(fā)現新情況、新問題，從而探索新路子，總結新經驗，對工作中遇到新事物，新技術、能夠傾聽各方面的意圖，認真分析，用于開拓，大膽提出新設想、新方案。

（10）社交能力：人際關系是指人與人之間心理上的關系，是心理、思想上的距離。項目經理應通過個體的感情、需要、以及活動動機和目標表現出來響應的溝通、交往能力。這對團結各方力量提高項目工作效率、實現項目各方面的預定目標具有重要的實現愿意。

項目經理的工作其實是很復雜的，對于一個不愿意看全局的項目經理，很多細節(jié)管理和能力訓練都會在不知不覺中被省去。但是對于一個企業(yè)來說，由一位道德和能力的項目經理來執(zhí)行重要的項目，公司的社會效益、經濟效益，項目的質量、進度和安全保證就無從談起。

我們的國家在快速的發(fā)展，我們的行業(yè)也在迅速的轉變，尤其是在經濟全球化的今天，不管是企業(yè)還是個人我們都應該具備現代化管理的能力才能有立足之地。同時我們必須做一個勤于和善于學習的人，更要做一個敢于用新、創(chuàng)新的實踐者，充分發(fā)揮項目經理的作用，用學習和實踐不斷提高項目的現代化管理水平。

參考文獻

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[4]鐘文輝，關于工程項目經理部管理的幾點思考[J]，廣東建材，2009

篇10

通過對講座的學習，融合王董事長向我們提出的：“（1）你認為創(chuàng)新對于一個企業(yè)是否重要？為什么？（2）創(chuàng)新對個人來說是否重要？為什么？（3）農機公司對于創(chuàng)新是否重視？還有那些需要改進的地方？”這三個課題的思索，使我對創(chuàng)新與企業(yè)的生存、發(fā)展及與個人的命運前途的認識更加深刻了一步！

創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是發(fā)展的關鍵，也是推動社會前進的強大動力。創(chuàng)新已成為當今時展的主旋律。如今，我們國家已進入全面建設小康社會的新的歷史時期。在這種新的歷史背景下，各種新情況新問題層出不窮，如何不斷研究新情況，解決新問題，使我們的各項工作與時俱進地向前推進？最根本的，就是要不斷開拓進取，不斷求實創(chuàng)新。

一、創(chuàng)新——企業(yè)生存、發(fā)展的法寶

當今世界已經進入了一個高速發(fā)展的時代，一個追求效率的時代。從我國過去的計劃經濟的刻板，到現在的市場經濟的靈活；從過去的科技支持改變，到現在的科技推動改變，無處不透漏出一個“新”字。而做為一個企業(yè)，如何在波濤洶涌的商海中立足，發(fā)展？——創(chuàng)新是關鍵！而企業(yè)的創(chuàng)新實際上就是企業(yè)領導素質的創(chuàng)新及員工的跟進，是包括多方面的：

企業(yè)領導素質的創(chuàng)新包括：觀念創(chuàng)新、知識創(chuàng)新、工作創(chuàng)新。

（1）所謂觀念創(chuàng)新，就是發(fā)現事物之間的內在聯系，能比以前更好的適應組織內外環(huán)境的變化別更有效地利用資源的新概念或新構想的活動。觀念創(chuàng)新是工作創(chuàng)新的先導。沒有觀念創(chuàng)新,其他各項創(chuàng)新都無從談起。

觀念，尤其是領導者的觀念，是直接制約和影響一個地區(qū)、一個部門的生存和發(fā)展的重要因素。要把一個地區(qū)、一個部門的工作與時俱進地向前推進，領導者觀念超前或說觀念創(chuàng)新至關緊要。

觀念創(chuàng)新的第一步，就是領導者自己要樹立正確的、超前的發(fā)展觀和創(chuàng)新觀。也就是說，要能正確認識到創(chuàng)新的意義、價值、必要性、內容、方法等。自覺帶頭因循守舊、固步自封的陳舊觀念，樹立解放思想、開拓進取的新觀念；破除得過且過、無所作為的陳舊觀念，樹立真抓實干、敢為人先的新觀念。以此帶動和帶領領導群體和干部群眾在超前的新觀念的指導下，不斷尋求在現實基礎上的跨越發(fā)展。

（2）知識新穎。知識是人類認識的成果或結晶，是人類成長進步的階梯。在新的歷史時期，我們所從事的管理基本上是知識管理，知識管理的實踐目標就是知識創(chuàng)新。

知識創(chuàng)新是持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要來源。當今時代是知識日新月異的時代，要實現知識創(chuàng)新，必須使我們所具備的知識做到廣博、深邃、新穎，惟其如此，才能實現真正意義上的知識創(chuàng)新。

面對高科技不斷發(fā)展、新知識日新月異的新時代，許多過去我們比較熟悉的東西變得越來越陌生了，我們掌握的一些知識變得越來越不適用或者說不完全適應了，要想在新的歷史使其跟上時代前進的步伐，真正要做到無滯后、無落伍、不被淘汰，最根本的，就是要加強學習。通過刻苦學習，不斷地增添新知識，不斷地進行知識更新，不斷地實行知識創(chuàng)新。惟其如此，才能與時俱進的跟上時展的偉大潮流。

（3）工作一流。創(chuàng)新的出發(fā)點和落腳點都集中體現在工作的成效上。“一流工作業(yè)績”是工作創(chuàng)新必須始終追求的唯一目標。

創(chuàng)新是在繼承的基礎上進行的。我們在這里所說的工作創(chuàng)新，是在總結并發(fā)揚過去優(yōu)良傳統基礎上進行的改革和發(fā)展，而絕不是推倒重來。事在人為。實現工作上的創(chuàng)新，真正達到“一流工作業(yè)績”的奮斗目標，領導者必須帶頭克服和解決好影響和制約工作創(chuàng)新的三大因素：

一是習慣性思維。一般來說，年齡的增長會削弱我們的創(chuàng)造積極性，其中一個重要原因就是我們會慢慢地成了習慣勢力的犧牲品。教育和經驗在我們身上形成了一種抑制力，這種抑制力使我們思考問題的方法更加刻板，各種經驗在我們的頭腦中形成一個固定的思想鎖鏈。心理學中把這種現象成為“功能固著”或者“思維定勢”。要創(chuàng)新，就要打破習慣性思維的枷鎖。

二是戒備性思維。現實生活中，人們往往自覺不自覺地也有個兩種理論：名義的行動理論與應用的行動理論。名義的行動理論是人們想要做的行為方式，而應用的行為理論則是人們實際上表現出來的行為方式。通常情況下，人們總是按照不一致的方式來對待事物，并沒有注意到名義理論與應用理論之間的差異。這樣的原因就在于人們受戒備性思維的控制。戒備性思維就是鼓勵人們堅持自己的假設、推理和結論，一切固與常規(guī)，自覺不自覺地拒絕接受新觀念和新事物，以此試圖避免尷尬、威脅、挫折感和無能感。因此，對于創(chuàng)新者而言，除非認識到自己的戒備性思維，并進行有效的突破，否則，任何創(chuàng)新活動都只能是一場空。

三是學而不思。創(chuàng)新能力是多種能力的綜合，包括觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維能力。其中，核心因素是進行創(chuàng)新思維的能力。廣博的知識能促進創(chuàng)新思維。要增強創(chuàng)造性思維能力，關鍵在于多讀書、多學習、多思考。學習貴在思考，如果在學習別人的知識時，下加以批評性的吸收，則會成為別人思路的奴隸。孔子說：“學而不思則罔。”學習是創(chuàng)新的前提，知識是創(chuàng)新的基礎。從這個意義上說，要實現工作上的創(chuàng)新，必須在學習中注重思考，認真思考，反復思考，切忌“蜻蜓點水”，切忌“囫圇吞棗”，不顧消化。

誠然，一個企業(yè)的發(fā)展史實際上就是一個由無數個大大小小、連綿不斷的創(chuàng)新構成的，任何時候只要企業(yè)不斷堅持創(chuàng)新，那么它就一定會在市場競爭中保持旺盛的生命力，反之就會陷入徘徊不前，有被對手反超并擠出市場的可能。正如法國的歷史社會學家、第二代大師費而南說的：“這世界上的歷史有三種，一種是迅速動作的，一種是緩慢動作的，一種是完全不動的。”迅速動作者就是創(chuàng)造者，緩慢動作者就是執(zhí)行者，而完全不動者將會成為淘汰者。

二、創(chuàng)新——實現自身價值，展現個人魅力的最佳途徑

創(chuàng)新是人的本性，是人類賴以生存和發(fā)展的根基。在實踐工作中如何運用科學的方法進行創(chuàng)新，以實現自身的價值，達到展現個人魅力的結果，我認為主要從三個方面入手：

1、改革要有新思路。創(chuàng)新即在現有基礎上的改革和發(fā)展。要創(chuàng)新，必須改革。而確保改革出成效的前提和基礎是有一個好的思路，因為，思路決定出路。在實際工作中，我們要堅持做到：在學習上，要樹立終身學習的理念，樹立學習工作化、工作學習化的理念，樹立學習促工作、學習促發(fā)展的理念，自覺學習，不斷學習，認真學習，刻苦學習，真正做到活到老，學到老。在工作上，要樹立敢為人先、爭創(chuàng)一流的工作理念，樹立勇于探索、大膽改革的理念，樹立勇于改革、大膽實踐的理念，不畏艱難，不怕失敗，真正做到敢想、敢試、敢闖、敢做，努力在探索中前進，在改革中完善，在實踐中提高。

2、管理要有新舉措。管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程。在新的歷史時期，要使管理工作在創(chuàng)新過程中有新的成效，必須要有新的舉措。比如，要使員工的綜合素質有一個新的提高，必須注意抓好學習和培訓；要使員工做到步調一致、令行禁止，必須健全單位的組織紀律制度并要嚴格監(jiān)督執(zhí)行；要使員工具備改革創(chuàng)新精神，必須注重培育員工的創(chuàng)新思維能力；要求員工做到的，領導必須首先帶頭做到等等。以此不斷推進管理出成效，見成果。

3、工作要有新突破。實現工作上的新突破，必須用創(chuàng)新精神指導和統攬我們的各項工作。具體來說，主要應注意這樣一些基本環(huán)節(jié)：一是要制定出鼓舞人心的創(chuàng)新目標，要按照“墊起腳尖摘桃子”的原則，確定出超常規(guī)、跨越式發(fā)展的奮斗目標，做到目標宏偉起點高。二是要采取切實可行的工作措施，要緊緊圍繞宏偉目標因地制宜地制定工作措施，包括提高員工的綜合素質、提高整體協調能力、提高工作質量和工作水平等等措施，以此確保奮斗目標的如期實現。三是要特別注意督促檢查，要緊緊圍繞奮斗目標，定期不定期地開展督促檢查，總結成功經驗，查找存在的問題，表揚做的好的，批評干的差的，以此不斷推動決策的真正落實，有效促進工作的突破性發(fā)展。

4、注重細節(jié)——工作創(chuàng)新的重點。細節(jié)決定成敗，已經越來越成為當今大企業(yè)的制勝法寶；我們可以借鑒一下海爾的成功歷程：海爾從青島的一個生產冰箱的小廠發(fā)展到當今的世界500強企業(yè)，靠的是什么？——品質！品質靠什么？——注重細節(jié)！所以才有了海爾總裁張瑞敏先生的揮錘砸冰箱的創(chuàng)舉。因此，在細節(jié)上前進一小步，公司就會前進一大步。

三、創(chuàng)新——我公司實現雄偉目標的夯實后盾

縱觀美國企業(yè)幾十年來在經營策略上的變化，我們可以看到中國企業(yè)發(fā)展的方向。在美國60年代規(guī)模效益第一;70年代是價格第一;80年代質量第一;90年代市場響應速度第一;而21世紀則是技術創(chuàng)新第一。作為我們農機公司來講，領導層對于創(chuàng)新意識及工作，我個人覺得一直都是走在社會的前列的；如：

1、公司在經營上創(chuàng)新。

我們公司從最初只經營農機及配套機具，到現在的集家電超市、金茂汽車、摩托車電動車自行車商場、農機配件四位一體的綜合性公司，這種從單一的經營到綜合性的多元化經營，我覺得是公司對創(chuàng)新重視的最突出表現，沒有公司的創(chuàng)新，可以說就沒有我們現在這個寬松、舒適的工作環(huán)境當然溫飽小康就更不用提了。

2、公司在用人制度上的創(chuàng)新。在公司家電超市內，公司又不斷創(chuàng)新，在用人制度上在公司，乃至全國也尚屬首例的：由內部員工、廠家銷售代表、實習的大中專畢業(yè)生、招收的技工四位一體的用人模式，經過公司這幾年的探索證明，公司在用人制度上的創(chuàng)新是成功的！

3、公司在黨建工作中的創(chuàng)新。公司在黨建工作中首次將入黨積極分子的名額延伸到了廠家銷售代表的隊伍中，在銷售人員中史無前例的發(fā)展了一名入黨積極分子，經驗證明：此創(chuàng)新極大的提高了公司對廠家銷售人員的吸引力，同時也將一些思想進步，工作積極突出的長家優(yōu)秀的銷售代表團結到了公司的隊伍中，從本質上達到了雙贏。

4、公司在工作環(huán)境上的創(chuàng)新。家電從原來的不到兩千個平方，經過幾次擴建到現在的6000個平方，并且夏天有空調，冬天有暖氣，為員工提供了一個舒適、寬松的工作環(huán)境；為提高員工的素質，又為員工建造了一流的培訓基地，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定的物質基礎。

5、鼓勵員工對公司存在的一些問題，提出一些建設性的意見及建議；

6、通過不定期的對員工進行培訓使其在實際銷售中能夠做到靈活運用，舉一反三；

7、每年都組織全體員工外出旅游，集體會餐，不但增強了員工之間的團結，更體現了公司以人為本的，為員工創(chuàng)造一個寬松、舒適、工作環(huán)境的企業(yè)理念，也符合中央提出的構建和諧社會、構建和諧企業(yè)的口號，尤其是增強了員工對企業(yè)的責任感、忠誠度。

當然，作為我們公司，對于創(chuàng)新也存在不足的地方，主要集中在：

1、員工的創(chuàng)新意識不強：

公司員工對公司創(chuàng)新在思想上認識不夠深刻，在工作中缺乏時刻保持創(chuàng)新的作風，導致部分的工作，拖拉、陳舊、保守，缺乏生機與活力，缺乏朝氣，致使公司的各種資源沒有發(fā)揮到極致，限制了企業(yè)快速發(fā)展的步伐。

2、員工在日常工作對創(chuàng)新的思索及貫徹度嚴重欠缺：

我們公司基本上都是從事銷售工作，銷售人員缺少創(chuàng)新，只知道銷售，并沒考慮我能不能換個方法？是不是另一個方法更適合呢？更有甚者，公司給了你創(chuàng)新改進的方法，依然我行我素，不跟進，從而使公司產生了各種不必要的浪費。