人事管理的工作職責范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理的工作職責，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】護理工作層序責任制模式；臨床工作；應用

【中圖分類號】R473.6 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2012）11-0078-01

護理質量直接反映護理工作的職業特色和工作內涵，還取決于護理人員的素質，還取決于護理管理方法和管理水平的高低。現在臨床護理工作比較繁瑣，小事碎事多，根據這一特點，筆者所在醫院所在科室推出了護理工作層序責任制模式，在護理工作能夠取得一定成效，現介紹如下。

1資料與方法

1.1一般資料 筆者所在科室共開展45張床，有12名護士，均為女性，年齡20-41歲。學歷：本科2名，占17%；專科10名，占83%。護師4名，占33%；護士8名，占73%。

1.2方法 每周召開科室全體護士會，劇各位護士的能力，技術操作特長以及科室特點分別設置5個 大項，分別包括消毒隔離，病區管理，護理文書，護理技術操作，檢查總評，每項由兩名護士負責，護士長依照護理部要求制定各項工作標準及細則，使工作明確 化、具體化、可操作化，讓全科護理人員動起來，明確護理工作的總目標是什么，把護理的總目標層層分解到每位護士，落實到人，做到千金重擔大家挑，年資老護 士護士負責，積極帶領全科護士對所負責的范圍進行監督檢查，對存在的問題提出意見及整改措施，并將檢查結果記錄在案。

1.2.1 消 毒隔離工作標準：儀表規范；治療室、處置室、換藥室清潔整齊，消毒符合要求；無菌物品無過期，存放符合要就，定點、定人、定位；一次性用品無過期，用銷毀 途徑符合要求；嚴格區分醫用垃圾和生活垃圾，分類處置合理符合要求，床單元終末消毒規范、合理；紫外線、空氣消毒機消毒規范、合理，并如實登記[1]。

1.2.2病區管理工作標準：病區安靜，地面清潔、干燥、無雜物；護士站，治療室、值班室、開水房、創庫間及衛生間整潔，各類物品分類放置，規范有序；病房整齊清潔，衛生無死角；病床整齊，被服清潔，被尾塞于床墊下；床頭柜上物品擺放有序等項目。

1.2.3護理文書工作標準：應及時、準確無誤、完整地書寫護理病案，不得隨意丟失、涂改、隱匿、偽造或銷毀。強化護理文件的書寫規范，加強病歷質量管理[1]。

1.2.4護理技術操作工作標準：做到各項操作三查七對，耐心解釋，語言和藹親切；沉著、熟練、有條不紊；用藥無誤、操作準確、安全；各單項操作按時間要求完成。

1.2.5檢查總評的工作標準：每周1 ～5不定期組織檢查1次，負責全科各個項目護理護理工作的檢查、指導和病區的規范管理。

2 結果

實 行護理工作層次責任制模式在臨床實際工作中，把護理工作落實到人，提高了護理質量，在工作過程中抓好護理質量，使其標準化，數據化，規范化，行為有尺度， 不斷提高護理質量工作，強化護理人員的質量意識，嚴格執行服務規范，充分發揮人人有事做，事事有人做，減少工作中的差錯，使護理管理人力資源得到合理利 用，大大提高了工作效率，提高了患者的滿意率。

3討論

以 上責任制護理模式與傳統的責任制模式有所區別，此責任護理工作模式是將臨床中護理瑣碎的工作分項，分等級，分人責任制的完成工作，而非傳統中的責任制護理 模式，護理責任到患者，而是把護理中重點工作責任到護理工作者。本次討論的責任制工作模式提高了護理質量和效率，實施責任制后在護士長外出開會或其他任務 時，由年資老的護士領，確保了護理工作的長效性和連貫性，同時充分發揮了老護士的主觀能動性，一致性，大大提高了護理管理的質量和效率[2] 。

實施護士責任制后各個護士在工作中的高標準嚴要求為全科護理人員樹立良好的表率作用，激發了護理人員的工作熱情，調動了護理人員的工作積極性。同時是護理人員的主觀能動性得到充分發揮，激發護理人員工作動力，當廣大的患者對護士滿意率大大提高。

參考文獻：

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【關鍵詞】新經濟；人力資源；管理趨勢

一、目前我國人力資源管理的基本現狀

現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化來的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，它把開發人的潛能與實現組織目標緊緊地聯系在一起，成為企業發展必不可少的一個重要方面，這正是傳統的人事管理中所沒有的。

而我們目前的狀況首先表現為人力資源管理的內在需求不強。目前許多企業僅僅是把人事部改為人力資源部，沿用傳統管理模式（行政管理），追求收入的最大化，加之法人治理結構不完善，委托和關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制等，導致企業無法真正導入人力開發和管理的制度，沒有人力資源管理的內在需求。其次表現為人力資源管理的技術方法落后，學習和引進的廣度和濃度不足。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發生了新的變化。國內對人力資源開發和管理的重視雖已達到一個相當高的水平，但要懂得如何進行人力資源開發和管理才是關鍵。我們在現代人力資源開發和管理的技術如人力資源規劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。人力資源開發和管理水平的提高，關鍵在于引進和消化發達國家的現代人力資源管理的一整套技術和方法，走國際化的道路，借鑒發達國家的經驗和做法，系統開展人力資源開發和管理的理論研究。

二、新經濟時代人力資源管理前景

人的管理是一切管理的核心。而人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，且工作穩定、上升通道通暢，升職、加薪的機率很高。所以想從事這份工作的人也非常多。同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業的人力資源管理人才求才若渴，從供求關系看，這個專業可謂是管理行業中的“寵兒”。在福布斯‘職場十大最熱門碩士學位’排行榜上，人力資源管理碩士學位排在第7名，可見人力資源管理專業的前景光明。權威機構調查顯示，在“亞洲最緊缺的30種人才”調查中，人力資源管理專業也位居其中。

三、新經濟時代人力資源管理未來的發展趨勢

新經濟時代下人力資源管理未來的發展趨勢包括：（1）人力資源資本化。在新經濟時代，關鍵資源是知識、技術和信息，而人是創造知識和應用知識的主體，因此，新經濟時代的關鍵資源實質上是人力資本。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，其表現為人的能力和素質。在經濟飛速發展的今天，人力資本將發揮越來越重要的作用。企業產品的價值更多地是依靠知識、技術而獲得，哪個企業的員工擁有更多的知識，哪個企業就能在競爭激烈的市場上取勝。（2）價值取向多元化。隨著社會環境的變遷和外部文化的進入，人才的價值取向將呈現多元化的趨勢。傳統上多數企業較注重外部激勵手段的運用：如職位、薪酬或待遇，這些固然的重要，但員工的需要更為復雜和具體，如支付的公平性，企業的分配是否體現了自身的價值、社會地位和身份等。在經濟、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認，更多地實現自己的抱負，從而真正體現員工的個人價值。（3）學習和培訓終身化。知識經濟時代，學習已經不是人生某個階段的事情，在處于不斷變化的新信息社會中，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看，企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷地加強對員工的培訓，或員工自覺地學習，才能適應社會的發展要求，否則就要被淘汰。因此要讓員工理解，接受培訓是他們的工作職責，學習是他們的工作組成部分。（4）管理手段多樣化。由于科學技術的飛速發展，人力資源開發與管理手段更加多樣化，傳統的學校教育只是其中的一種手段，知識經濟時代還有在職培訓、考察學習、網上大學、遠距離教學、學術研討、信息下載等多種手段。人力資源管理也將由過去的被動式、經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。（5）職業發展個性化。經濟全球化的發展，使得職業選擇的機會增多，人才競爭范圍的擴大，人才的自也得到提高。同時在新經濟條件下當知識成為稀缺要素后，企業與員工長期保持雇傭關系的可能性降低了，員工對企業的忠誠正在逐漸被對職業的忠誠所替代，對企業成功的關注已經更多地轉向對個人職業生涯發展的關注。因為人力資本的價值在流通中會不斷變化，只要員工認為在這個公司中他的個人價值沒有得到體現，就很可能跳槽到另一家公司。

四、新經濟時代人力資源管理目標

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一、影響醫院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統的醫院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。

隨著醫院日常工作內容及難度的增加，醫院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統的醫院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內容，導致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴重的話更會致使他們對工作產生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫院人事管理中發生，不僅會極大的降低了醫院人事科的工作效率，更對醫院的正常運行造成極大破壞。

2.醫院各科室與人事科間配合度較低，導致工作效率降低。

由于醫院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫護人員，而一線醫護人員的工作性質，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫院人事科網上發出的通告，致使醫院人事科的工作或者相關數據收集不能及時的完成。人事科工作或數據收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進度的延誤，同時導致數據收集的時效性、準確性降低，從而使得人事科相關數據處理的準確性和效率受到影響。無論是工作進度的延誤或是數據收集的滯后，都會導致人事科工作人員的工作無法高效準確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎數據準確度、完整度不高。

醫院人事科所掌握的人事基礎信息是醫院正常運行的重要保障。隨著醫院工作內容的增多，相關的人事基礎信息總是在不斷變化和積累的，然而醫院人事科對人事基礎信息的管理無序，不僅會導致人事基礎信息的準確度、延續性降低，致使醫院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準確度和完整度較低人事基礎信息不但無法給予領導或別的部門做決策提供支持，同時使得醫院根據這些數據進行統計分析會得出錯誤的結果，致使醫院的正常運行出現嚴重的錯誤。

4.醫院人事科計算機信息化應用程度不高，致使人事科處理數據效率低下。

由于醫院人事科的日常工作內容要接觸到大量的數據，因此對于相關數據處理效率的高低也是影響醫院人事工作效率的重要因素。當前，醫院人事科對于數據的處理方式大多采用人員的手工統計與計算機處理相結合的方式，然而這種方式正是導致醫院人事工作效率降低的一大原因。數據的人工統計不僅要耗費大量的人力、時間，而且由于統計數據的重復性、枯燥性容易致使統計的數據錯誤，對于數據的時效性以及準確性都造成極大的影響。同時，當需要有大量的數據需要第一時間處理時，這樣的數據處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點的處理。醫院人事科計算機信息化應用程度的不高，對于醫院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關工作高效的完成，從而影響醫院的正常運行。

二、提高醫院人事管理效率的有效措施

1.轉變傳統醫院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。

隨著我國人事制度改革的逐步推進，醫院人事管理者應當清楚的意識到，要想提高醫院人事管理效率，必然要對陳舊的醫院人事管理理念進行變革，從過去的人員管理為主的傳統管理理念轉變為對醫院人事科的人力資源管理和開發上，通過建立符合醫院人事管理特點、崗位職責的人力資源管理體系，不僅對醫院人事科工作人員的工作職責予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權利。在工作人員疲于應對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應享有的權利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發揮，從而提高工作效率。因而，醫院的人事管理者應當認識到，要想更好的實現單位的工作目標，必然要確保工作人員的個人權利得到保障，這樣他們才能夠發揮高效率，從而實現醫院人事管理效率的提高。

2.增強與各科室間的溝通和交流，促進科室間配合度的提高。

針對醫院人事科與各科室間配合度低的問題，醫院人事科的管理者應當組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內容及性質。人事科工作人員也應虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內容及相關流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫院人事科在嚴格依照醫院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進一步提高醫院人事工作的效率。

3.提升醫院人事檔案管理的規范性，保障人事基礎信息的準確性、完整度。

基于醫院人事基礎信息對于醫院正常運行的重要性，身為醫院人事科工作人員，我們應當采取有效的途徑提升醫院人事檔案管理的規范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎信息庫，通過嚴格的規范醫院人事招聘、培訓等操作流程，落實好人事科工作人員的檔案管理職責，實現人事基礎信息的及時、準確的錄入信息庫中。其次，對于醫院人員流動所造成的人事基礎信息變化，譬如醫護人員的崗位調動、學歷職稱的變化，我們應建立健全人事基礎信息變更制度并落實好信息錄入工作崗位的職責，確保人事基礎信息變更的及時準確。最后，在醫院人事檔案管理中，我們要嚴格遵循部門檔案管理的規則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫院人事基礎信息的查詢，保障人事基礎信息的準確性以及完整度，對醫院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫院正確決策和正常運行的重要保證。

4.加強學習，提高醫院人事科計算機信息化程度。

隨著科學技術的進步，計算機逐漸成為了現代辦公必不可少的工具，因此，醫院人事科工作人員的計算機信息水平直接決定了他們利用計算機處理人事數據的效率高低。計算機知識以及軟件具有更新速度快的特點，然而大多數醫院人事科工作人員在畢業工作后，就很少加強對計算機知識的學習，導致他們的計算機應用能力跟不上。鑒于計算機在處理數據的高效性，醫院人事科工作人員必須通過加強自身的學習以及醫院人事科組織相關培訓，熟練掌握計算機的操作以及工作相關軟件的運用。良好的計算機應用能力，不僅可以使得醫院人事科工作人員得以面對龐大的人事數據處理得心應手，減輕工作量；同時，得益于計算機的高效率、正確性確保了醫院人事科相關人事數據的時效性以及準確度，從而極大的提升了醫院人事科的工作效率，促進了醫院人事管理效率的提高。

三、結語

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崗位管理的主要步驟和途徑

推進基于崗位管理的人事管理體制改革，其主要步驟包括崗位分級設置、職責標準制定、聘期考核管理、績效獎懲細則等四個方面。

其一，按需分類、合理分級，科學設置教師崗位。推進高校教師人事管理體制改革，建立基于崗位管理的教師聘用制度，首先要解決的就是根據教學、科研以及教輔工作的實際需要，對教師崗位進行科學分類。根據高校教師實際分工不同，可以將其分為教學為主崗位、科研為主崗位、輔系列崗位。其中，教學為主崗位主要指在系、部等教學一線部門主要從事教學工作的專任教師，科研為主崗位主要指在各類實驗室、研究所等以從事科研工作為主、教學工作為輔的教師，輔系列崗位則主要指各類教輔部門的教師。為了保證改革的穩步推進和平穩過渡，對于行政部門和教輔部門中兌現工資待遇為專業技術系列的工作人員，在改革過渡進程中，也可將其列為輔系列崗位。現行的教師專業技術資格評聘制度將教師職稱分為正高、副高、中級、初級、員級五個專業技術級別，相應的專業技術職務直接與教師的待遇掛鉤。為了避免因專業技術資格晉升通道的限制而阻礙教師發展的空間，對現行的專業技術資格聘任制度進行重新分級，由先前的五個級別再細分為十三個等級［2］，具體為正高細分四級(簡稱一級崗位至四級崗位)、副高細分三級(簡稱五級崗位至七級崗位)、中級細分三級(簡稱八級崗位至十級崗位)、初級細分二級(簡稱十一級崗位和十二級崗位)、員級不變(簡稱十三級崗位)。進行相應的分類、分級后，教師專業技術崗位則將由三類、十三級構成，細化教師專業崗位類別，提高了教師的專業技術晉升空間，從而將充分調動各崗位、各層級教師的積極性。

其二，細化崗位職責任務和任職條件，科學制定崗位說明書。崗位說明書由崗位職責任務、工作標準和任職條件構成，是實施崗位管理的主要依據，制定科學的崗位說明書是改革成敗的關鍵。確定相應崗位的職責任務，應結合崗位的具體工作要求進行制定，為保證崗位說明書的科學合理性和可操作性，可從定量和定性兩個層面進行崗位職責的確定。定量要求可包括各崗位應承擔的具體教學工作量、科研工作量、教學管理和服務工作量、專業建設工作量、學生工作量以及社會服務工作量等，為體現不同工作崗位的具體工作職責的不同，應對三類崗位的崗位職責進行明確界定:教學為主崗位應以教學工作、專業建設工作為主，輔以相應的科研工作量和學生工作量;科研為主崗位應以科研工作為主，但對教學工作和學生工作也需有具體的要求;輔系列崗位則更側重于對管理、教學輔助的工作要求。對于個別教師因客觀原因而無法完成某一特定崗位的工作量的情況，可以制定一套相應的教學、科研、管理工作量之間的替換標準，或者實行“一票肯定制度”，以鼓勵個別成績突出的優秀教師安心做好教學或科研工作。崗位職責任務的定性要求主要是為應對學校各類突發性工作、全校性的中心工作，從而在崗位職責上要求教師應承擔的學校或部門安排的其他各項工作任務。崗位工作標準可結合相應的崗位職責任務確定，崗位任職條件可從教師崗位的要求來確定，具體的崗位任職條件應結合考核標準進行細化。

其三，分級分類細化考核標準，建立科學的崗位考核評價制度。建立科學完善的考核評價體系是保證崗位管理穩步推進的重要步驟，在當前實施分級、分類的崗位管理進程中，必須針對各級、各類崗位制定相應的考核標準，同時在制定考核標準時，應做好充分的調查研究，以確保所制定的考核條件符合本單位教師的實際情況，既要保證考核標準全面、覆蓋面廣，又不能將全體教師的所有條件進行簡單的羅列。在進行充分調研后，我們將教師系列三類崗位的考核標準，分別從教學成果、科研成果、學術成就及社會影響等三個方面進行分類，其中教學成果主要包括教師的教學工作、教學教改、專業建設、課程建設、技能競賽等各類教學成果，科研成果主要包括科研項目、科研團隊建設、科技獎項、學術論文、發明專利等，學術成就及社會影響則包括各類政府榮譽及成就。對于不同級別崗位的考核標準，可以從獲獎層次、獎項、個人排名三個因素進行排列。如專業技術二級崗位(以教學為主)可以國家級二等獎、個人排名第一名為標準進行設定，其他各級崗位的考核標準則以此進行遞減，如此保證了整個考核體系的科學合理性，利于考核標準的動態修訂。

其四，加強聘期考核和獎懲，建立合理的薪酬分配激勵機制。薪酬激勵機制對實施崗位管理具有推動作用，合理的激勵機制將更能激活教師的積極性和創造性。實施基于崗位管理的人事管理體制改革，要改變傳統的教師待遇僅由專業技術職務決定、“能上不能下”的薪酬體系，可通過對三類十三級專業技術崗位設定相應的競聘條件、考核標準、薪酬待遇，并將所有崗位面向全校教師進行統一競聘上崗，符合崗位條件者，則按相應的崗位待遇發放該聘期內的薪酬。聘期結束后，經考核達到要求者，再給予相應的崗位激勵津貼，從而建立一套“以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優績優酬”的薪酬激勵分配機制，充分調動廣大教師的主動性、積極性。

崗位設置管理的重點和難點分析

改革傳統的基于身份管理的人事管理制度，打破高校教師身份的終身制，建立“以崗定薪，薪隨崗變”的基于崗位管理的現代高校人事管理體制，要從觀念和體制上進行創新。在課題研究過程中，通過廣泛的調研和充分的實踐，我們對傳統意義上的教師人事管理體制進行了創新實踐。

其一，崗位實行“全體臥倒、競聘上崗，不上則下、不進則出”的聘期管理機制。為改變傳統的高校教師專業技術職務和待遇“只上不下”的現狀，從根本上杜絕教師“安于現狀、不思進取”的思想，在崗位設置改革進程中，我們設定五年為一個崗位聘期，聘期結束后，要求所有崗位的專業技術人員全體臥倒，并使用本聘期內所取得的成果進行重新競聘上崗，符合相應崗位級別要求者方能聘任到該級別崗位。對于未達到上一聘期相應級別崗位期滿考核要求的，在下一聘期時必須低聘一個級別崗位，但以其專業技術資格的最低級別崗位進行保底;若第二個聘期內仍無法達到崗位晉升條件者，則直接低聘一個層級崗位。例如，某教師具有副高專業技術資格，上一聘期被聘在專業技術五級崗位(副高一級崗位)，在聘期結束后的競聘上崗中，由于條件達不到專業技術五級崗位的聘任要求，則在本聘期內只能被聘在專業技術六級崗位(副高二級崗位);若在下一聘期該教師又無法達到競聘專業技術六級崗位的條件，則直接低聘一個層次，即聘任到專業技術八級崗位(中級一級崗位)。#p#分頁標題#e#

其二，實施“一票肯定制度”，鼓勵優秀人才快速成長。人才的發展不應受到傳統資歷條件的約束，尤其在高校這種人才相對集中的單位，更不能因循守舊，以固定的條件和傳統的論資排輩來束縛優秀人才的成長。［3］在現代高校人事管理體制改革中，應該鼓勵優秀人才脫穎而出。因此，在進行崗位聘期管理的聘期考核競聘過程中，應允許在教學、科研和學術研究上取得優異成績、對學校建設和發展具有突出貢獻的人員，使用該成果即可聘任到其專業技術資格的最高級別。例如，某位教師具有副高專業技術資格，現被聘任到專業技術七級崗位(副高三級崗位)，在聘期內獲得了國家教學成果二等獎，則在下一聘期內可允許跨級別聘任，直接聘任到專業技術五級崗位(副高一級崗位)。

其三，重視學術道德和師德建設，實行“一票否定制度”。加強學術道德規范，重視高校師德建設，謹防部分教師因為聘期考核和競聘上崗而產生不當行為，遏制學術不正風氣，防止學術腐敗現象，對于出現學術腐敗和師德不正的教師，在聘期考核中堅決實行“一票否定制度”，并在下一聘期直接低聘到其專業技術資格的最低一級崗位。

其四，尊重學術成果創造周期，合理區分聘期成果有效期。在進行崗位管理聘期考核和競聘上崗的條件設置時，應根據科研創造的特殊性，充分尊重學術成果的創造周期，對聘期內教師取得的各項成果的有效期進行合理區分，不應對所有成果進行統一規定。對于各類由政府頒發的獎勵及社會榮譽，一些層次級別高、研究周期長的重大科研項目，以及個別影響面廣的獎項，其成果有效性可放寬至其相應專業技術資格范圍內的兩個聘期內有效;而對于其他的教學成果、學術論文、科研項目等成果，為鼓勵教師的創造性，其成果有效性可限定在取得該成果的聘期內有效。

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關鍵詞：不斷滲透；新的挑戰；高校人事管理；探究

如今，隨著國家不斷的發展，社會不斷前進，知識經濟與高等教育已經逐漸趨于市場化。社會的發展進步其根源來源于人力資源的發展。高等學校已然成為了新時代人力資源的開發地和聚集地。當先，人事管理的老舊觀念已不能適應社會的發展步伐，難以滿足社會發展的需要。為更好的適應以人力資源為背景的新時期的發展，將老舊的人事管理方法向現代化的人事管理方法進行轉化已勢在必行。

一、人事管理和人力資源管理的區別

所謂的人事和人力資源管理，實質是員工招聘、面試、培訓、上崗以及勞動報酬分配等內容綜合考核的一種管理方式。人力資源管理與人事管理既相互區別又相互聯系，二者是相互辯證的關系。究其根本，人事管理是從公司的需求出發，招聘人才，滿足公司需要。注重員工工作的效率，對企業員工的日常工作進行規范管理。其最終目的是要實現公司利益的最大化。而人力資源管理則更加的注重公司的長遠發展，將職員的職業生涯規范作為管理的側重點，激發員工的工作潛能，挖掘其內在潛質，最大鼓舞員工的工作熱情，充分的調動企業員工工作的積極性。最大限度的激發員工的能動性，發揮出其應有的作用。從而達到企業與員工共同發展進步的目的。同時，人事資源僅是通過企業崗位的需求安排和招聘人才，而人力資源則是采納“以人為本”的管理的方式，根據員工的個體的優缺點與自身的內在潛能進行人員的在分配，讓員工找到真正適合自己的位置，為實現自身職業生涯規劃奠定基礎。

二、當前高校人力資源管理的現狀

經濟全球化的不斷推進，高等教育逐漸趨向市場化，從高校人事管理體制向高校人力資源體制進行轉變已是大勢所趨。通過調查我們可以了解到高校人事管理中存在著一些弊病，然而人力資源管理相對來說則占據優勢。經過調查我們也可以了解到我國的高校人事管理組織結構都存在著以下的弊端：在校的教研工作人員中，工作精英的人數較少；在負責管理的工作人員中，只有很少的一部分人能夠嚴格遵循管理標準并能不斷開拓創新，絕大多數的工作人員都僅是安于現狀；然而在服務人員中，教職工的親屬占絕大多數，他們的專業技能以及文化素質都與專業的人員存在較大差距。

1.高校人力資源管理觀念不夠先進

當前的高校人資管理依舊停留在計劃經濟的層面，人事管理中對人資管理的重要性的認知還不夠，導致在管理上缺乏科學規范，難以得到人資管理帶來的豐厚資源。

2.人力資源管理制度還不夠規范

目前，分配制度的改革已經在全國諸多高校進行實施，并且取得一定的積極作用。但是在改革的過程中還存在著一些例如改革不是很徹底、措施不完善、考核以及評估的方法方式不夠先進和一些方面存在著不夠公平合理的情況等等。在高校分配制度的改革中，工作人員的工作熱情不高，而導致這一現象的主要因素就是在改革的過程中出現了一系列的問題，失去了對效益的追求。在高等學校的管理規劃中，高校對有效人才沒能長期合理規劃是最主要的因素之一，并且在學校的教師只注重于上級的文件，在指導、培養、應用和工薪管理等方面都是按部就班。教師在培養過程中忽略了怎樣去培養工作業務的能力，并且很少去考慮實際的需求。

3.人力資源管理鼓勵機制的欠缺

目前，許多高校已經逐步建立按勞分配的制度，短期內對人力的管理也起到積極的促進作用。但還存在改革的措施老舊，改革觀念不夠深化，導致改革的效果不明顯，公平制度的缺失，難以調動員工的主觀能動性，對工作效率的提高難以發揮積極的作用。

三、實現高校人事管理向人力資源管理需要哪些轉變

1.在本質上把執行觀念轉變為戰略觀念

在過去的工作中，績效考核是人事管理的關鍵，工作重點難點是管理的執行。員工缺乏主觀的能動性，員工的工作僅僅停留于對工作的執行，面臨困難時，忽視了對問題的思考和自主解決的意識。因此，改革傳統的執行式的人事管理至關重要，只有制定有組織的戰略目標才能轉變傳統的管理模式，通過戰略性人資管理提升人事管理水平，現實人力資源的重新定位，將“以人為本”深刻的落實在實際的工作中，重塑高效人事管理，激發員工的潛能，逐步建設新型的人力資源管理的戰略。

2.在目標上把人事管理轉變為人力資源開發

從前面的分析我們可以看到，人事管理還僅停留于對員工的績效的考核上，而人力資源開發則是比較注重員工的職業發展規劃，從這里我們可以看出這兩個管理在目標上是不相同的，。只有在目標上把人事管理向人力資源轉變，才能優化人員配置，人力資源的開發才會更加充分。另外，高校要把學校里面所有的教職工和教師看成是一種人力的資源，并且把他們當成學校最重要的財富，高校的人事管理向人力資源管理轉變還要在員工的招聘、錄用、上崗、培訓、工資晉級和人事調整等基本人事管理方面，從員工的角度出發，針對員工的興趣和優勢來合理化地開展人員的管理工作。這樣一來，就能讓員工各司其職，部門與部門之間也會更加協調，在工作的處理上也會越來越高效。

3.在作風上把行政管理角色轉變為咨詢服務角色

許多人都經常認為，人存在一定的惰性。由于人是高等的生物，具有獨立的思維的能力，所以常說人天生具有懶惰的本性，為使其能夠自主的去完成其相關的工作事宜，就必須要通過嚴格的管理約束以及監督。傳統的人事部門則是定位于對人員進行管理和監督規劃，負責分配相應的工作任務。將員工作為管理的對象，而人力資源管理進行的更加人性化，更加的注重于以人為本，對“人”的認知理解的更加透徹，鼓勵員工主動參與，以員工的自我價值為重心，提高員工的工作熱情，使員工能夠積極努力的去工作，使其主觀能動性得到有效發揮。從而使每一名員工都能主動認真的去完成其相應的工作。人力資源管理還要高校注重員工的主動自覺性，需要采取適當的措施來提高員工完成工作的效率。其次，人力資源管理還需要擔任協調各個部門關系的工作職責，在各個部門關系的處理上要秉著公正公開的原則，積極協調各部門之間的關系。為了增強各部門之間的彼此理解，還應適時進行相應的角色互換，給其他的部門提供服務以及咨詢的工作則有人力資源管理部門來完成。只有把內部的關系處理好，工作的環境得到良好的改善，才能更好的提高教師的工作熱情。高校應對學校里所有教職人員和教師同等對待，并且把他們當成學校最重要的財富，這樣一來，對于他們的配置才會更加優化，人力資源的開發才會更加充分。

四、結語

綜上所述，現代化社會的不斷發展，科技水平的不斷提高，經濟水平也隨之得以提升，傳統的人事管理必將會被新型的人力資源管理所取締。高等教育的發展，高校的管理改變勢在必行，因此，高校在人事管理上也應該做到與時俱進，跟進時代的步伐，努力向人力資源管理不斷的轉變。在高校人員聘用的政策上也應該符合時代的發展，這樣才能讓高校人事管理順利地轉變成人力聾源管理，進而滿足市場經濟發展的需求。

參考文獻：

[1]王成成.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].現代營銷(學苑版),2013,08:65-66.

[2]胡巧珍.試論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].人力資源管理,2010,02:35.

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所謂軍休干部主要是指一些由曾經在軍隊，通過軍隊向各地的地方政府定向轉移的退休干部，移交過程中，軍休干部的人事檔案相關信息等資料也需要一同進行轉移，因此，軍休干部人事管理的相關工作不容忽視，做好管理工作可以更好的使軍休干部繼續為社會發揮余熱，同時也能最大程度上為軍休干部的退休生活提供一定的保障。

一、軍休干部人事檔案信息化管理的重要性

當前我國的軍休干部人事檔案管理部門缺乏一定的科學性和規范性，在互聯網時代的今天，很多軍休干部管理部門依然沒有應用信息化管理模式進行管理，這在一定程度上不僅制約了整個軍休干部檔案管理的發展，同時也不利于對于軍休干部相關信息的查詢和在處理，筆者認為軍休干部人事檔案信息化管理工作是十分重要的，未來軍休干部人事檔案管理相關工作部門可以從三個方面進行完善，首先要擁有專業性較強的技術人才，掌握對軍休干部管理的相關技術和專業知識，并且具備創新精神，擁有良好的責任心和工作態度；其次，在互聯網時代中軍休干部檔案管理工作需要融合信息技術，建立一套完善的信息系統來改變以往的傳統管理模式，更好的為軍休干部提供服務；最后，對于軍休干部的資料的整理工作不能馬虎，要融合大數據等先進的信息技術，通過對現有軍休干部的相關數據的研究挖掘出軍休干部的真實需求，更好的完善自身服務。

二、軍休干部人事檔案管理工作現狀

1.投入的資金不多，重視程度不夠

因為傳統的思維已經根深蒂固，因此相關部門的資金投入有限，并且很多檔案管理的工作人員對于軍休干部人事檔案管理工作并不重視，工作內容也只是進行一些簡單的整理和錄入，絲毫沒有創新和服務意識。

2.管理缺乏規范性

當前很多地方的軍休干部人事管理部門都缺乏一定的規范性，對于干部的檔案搜集和整理缺乏統一的標準和方法，導致檔案管理工作效率低下，所提供的咨詢和查詢服務品質隨之下降，同時對于軍休人事檔案管理部門的相關管理制度和法規也并不完善，很多檔案在整理過程中遺失了也不會對工作人員采取任何的問責措施，因此管理方面十分疏松。

3.人事檔案資料完整度不高

由于檔案管理部門本身存在很多缺點和不完善的地方，再加上很多干部在退休后會出現頻繁調動的情況，因此在人事檔案資料的完整性方面很難做到盡善盡美，但是作為檔案管理部門，保障人事檔案的完整度是其工作職責之一，很多人事檔案資料丟失了會造成很大的損失，其造成的損失是不可逆轉的。

4.服務不完善且效率低下

由于當前軍休干部人事檔案管理工作的制度比較滯后，因此造成了其提供的相應服務的效率很低，在互聯網時代的今天很多管理部門仍然沒能將信息技術融入到人事管理中，可以說與時代嚴重的脫節，而效率低下也是必然的結果。

三、軍休干部人事檔案管理的信息化發展對策

1.加快檔案管理信息化進程

相關部門應當積極開展軍休人事檔案信息化管理的相關標準的制定工作，開發一套專屬于軍休干部的個性化人事檔案管理信息系統，并加以推廣，對于退休干部的檔案信息做好電子存檔和備份工作，并設立國家級的公共服務器，將各地的零散的檔案信息資源工頭匯集到國家的公共服務器上，供管理部門進行統計和分析，同時還要搭建一個全國范圍內的軍休干部信息化網絡，方便各個地區的檔案管理機構共享和傳遞資源，逐步的將軍休干部的人事化管理帶入正規化信息化的道路上，轉變傳統老舊觀點，使之更好的實現現代化信息化的發展和完善。此外這樣一來還會使軍休干部人事管理部門提供的服務質量得到一定的提升。

2.管理部門要統籌兼顧，尋求長久發展

檔案管理部門所管理的檔案信息屬于歷史資料，軍休人事檔案的管理也是如此，其檔案管理中體現的數據和干部地區分布等資料都是未來研究軍休干部的最有價值的參考資料，因此檔案管理部門需要統籌兼顧，明確檔案工作的主導思想，針對軍休干部檔案這種特色資源要給于一定的重視，爭取將其對未來發展的作用發揮到最大化的程度。此外人事檔案管理的領導機構還應當放眼未來，將目光放長遠，制定出適合長久發展的戰略策略，充分的對不同時期出現的先進的科學技術加以應用，盡可能的融入到軍休人事檔案的管理工作中，提高軍休干部檔案管理部門的工作效率。這樣一來還能夠對軍休干部人事檔案管理部門未來的發展提供一定的指導。

3.制定相關法規，完善管理制度

當前我國的軍休干部人事檔案管理制度并不完善，或多或少的都存在一些問題，然而我國對于這方面出臺的法律法規政策也很好，這在一定程度上無法促進其制度的完善，筆者認為當下最重要的就是有關部門制定出一套相對全面的法規，在這個法規的指導下，軍休干部人事檔案管理部門應當研究出一套適合軍休干部人事檔案管理的規章制度，統一進行標準化、規范化的管理，使軍休干部人事檔案的管理有法可依，有規可循。只有這樣才能最大限度的保障管理部門的工作效果和軍休干部的利益。

4.提高管理人員的專業化水平

一個機構的好壞很大程度上取決去工作人員的能力和水平，軍休檔案管理部門一直都不受到足夠的重視，因此其工作人員的專業化水平也十分有限，知識結構比較單一，甚至有很多工作人員無法熟練的掌握信息化軟件的使用，這些對于未來軍休檔案管理部門的發展是十分不利的，因此筆者認為提高管理人員的專業化水平是很重要的，針對于招聘方面，可以將準入門檻提高，盡量招聘一些技術性強的工作人員，此外還可以重點招聘一些跨專業的復合型人才，而針對于在職人員相關檔案管理部門應當舉辦適當的培訓，使其能掌握信息化辦公軟件的使用，只有人才的配備得到了滿足，才能使整個軍休干部人事檔案管理部門得到發展，工作得到優化，適應時代的腳步和發展的要求。

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關鍵詞:和諧;高等學校;人事管理

中圖分類號:G647.17 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)29-0175-03

“和諧” (Harmony)是中國傳統文化中運用頻率頗高的一個詞。《說文解字》中將“和諧”解釋為:“和,相也”(“”通“應”), “諧”是“配合得當”。因此,和諧就是事物之間的相應和配合得當。按照現代一般系統論的語言描述,和諧是指要素與要素、要素與系統、系統與環境之間的相應與配合得當,由此而使系統要素的潛力得以合理釋放,使系統整體的性能趨于最優。

當前我國正致力于實現構建和諧社會的宏偉目標。高校是社會組織的子系統,是和諧社會的重要組成部分,直接向和諧社會培養輸送高素質人才,是促進和諧社會建設的一支至關重要的力量。高校的建設與發展離不開國家和社會發展大環境,建設和諧高校是構建和諧社會的重要內容。高校人事制度一直是影響和制約高校發展的主要因素,當前高校人事管理制度仍存在一系列問題,難以適應和諧高校發展需要。

一、構建高校和諧人事管理機制的必要性

(一)高校管理的特殊要求

高校人事管理的核心主體是教職員工,因此,一切要從人性的角度出發,了解教職員工的特點、需求和潛能,以達到教職員工與學校共同發展的最終目標。高校知識分子集中,民主意識、自尊心很強。高校的這種管理特殊性決定了高校人事管理必須講和諧、要以人為本。要以科學的制度為前提,人性化管理與理性化管理相結合,堅持治事與用人相統一,使人事管理工作有利于教師人力資源開發,有利于學術發展,有利于教師專業的可持續發展和提高,人事管理的各項制度要體現尊重、信任和關心人,使人盡其才、人事相宜,實現學校各項事業的和諧、健康發展。

(二)高校人事管理的本質要求

高校人事管理以教職員工與學校教學科研、社會服務各項工作之間相互關系為對象,通過科學的管理手段,謀求人與事以及共事人之間相互適應,充分發揮人的潛能,將各項工作任務完成得更好。人事管理在高校改革、發展中居于核心地位。首先, 高校的每一項工作都要靠人去完成, 高校的教學、科研以及其它各項管理,都建立在人事管理的基礎之上, 人事管理質量在相當大程度上決定著高校的未來發展。其次, 人事管理是學校內部管理的一個重要環節。人事管理的各項措施,涉及面廣、政策性強,關系到校內教職員工的切身利益,影響到教職員工工作積極性、創造性的發揮。第三,高校人事部門肩負著為人力資源管理提供調查研究、參謀咨詢及組織實施的使命與任務,做好人事管理工作是高校師資隊伍穩定和發展的基礎和保障。

和諧高校人事管理,關鍵是“以人為本”,要求在人事管理過程中,堅持把教職員工作為服務的訴求主體,在服務中倡導尊重、理解、服務、關懷理念,著力培育和諧友愛的整體環境,充分尊重、理解和關心人,通過科學的管理塑造一種和諧環境,激勵和啟迪教職員工自覺為實現學校目標和個人目標的統一而奮斗。

(三)建設和諧校園的重要條件

和諧校園要求和衷共濟、內和外順、協調發展,使校園呈現各種教育要素全面、自由、協調、整體優化的育人氛圍。和諧校園關鍵在于協調和默契,需要協調各方面利益,營造融洽的人際關系。這就要求人事管理工作要體現人文精神,要人格化、彈性化,充分尊重人、相信人,讓校園里的每位教職員工都感到自己的重要,這樣才會自覺地把自己和學校的發展緊密地結系在一起,實現和諧共同發展。

二、目前高校人事管理方面存在的不和諧因素

目前絕大多數高校屬于事業單位,長期以來的政策方針使得高校人事管理工作形式化,思想僵化傾向嚴重,缺乏靈活性,難以適應和諧高校建設需要。主要體現在以下幾個方面。

(一)管理理念因循守舊

傳統的高校人事管理“以事為本”,屬于業務管理范疇,主要包括人員配備、職務職稱變動、工資調整、人事檔案管理等事務性工作,高度集權的管理理念一直延續至今,行政化傾向非常明顯,行政層級觀念十分濃重。學校與教職員工之間的管理者與被管理者關系痕跡明顯,上下級等級觀念深厚,人事管理人員囿于舊觀念,工作定位存在偏差,不能真正確立為教職員工服務的宗旨,管理方法缺乏靈活性,導致教職員工的主人翁地位被削弱,主體性得不到體現,影響了工作熱情。

傳統的人事管理中權利意識遠大于服務意識,官本位思想普遍存在,管理效果欠佳。人事管理工作者思想落后,缺乏現代管理的理論素養,主要遵從上級文件和決策。人事部門基本上扮演著執行者的角色,缺乏自主創新意識、動力和能力,已經遠遠滿足不了現代高校發展,特別是和諧高校的發展需求。

(二)管理策略剛性過多

傳統的高校人事管理激勵競爭機制運用不足,缺乏有效的激勵獎懲措施,造成人員積極性不高;分配制度中平均主義比較突出,損害了“按勞分配,效率優先,兼顧公平,多勞多得”原則,導致教職工特別是優秀教職工的不公平感,嚴重挫傷了他們的工作積極性。人事管理改革措施動輒與經濟利益或懲罰掛鉤,以利驅動,導致校園中商業氣息彌漫,一些與教師職業道德和學術道德相悖的現象時有發生。

制度是剛性的,推進工作僅僅依靠制度遠遠不夠,還需要有凝聚人心、催人奮進的文化氛圍。高校人事管理不能只出臺制度,更要注重情感管理。要采取以人為本的管理方式,營造整體向上的氛圍,要多激勵、表揚、授權,充分發揮每個人的特長。對人才的使用,更要著眼于未來,用發展的眼光培養、激勵和開發人才。

(三)管理方式缺乏彈性

傳統的高校人事管理重控制、輕協調,主要采取制度控制和物質刺激相結合,忽視教職工的情感、自尊與價值,存在不少誤區:一是“管而不理”,必須按照規章制度執行,只能服管;二是“重管輕理”,導致強權專斷,壓制被管理者的主觀能動性。用人機制方面,論資排輩現象依然比較普遍,能上能下的用人機制仍未建立,對人才的使用很大程度上仍然重文憑、重資歷,輕能力、輕水平,這一方面使一部分人缺乏危機感,助長不思進取、安于現狀的惰性思想,另一方面影響了廣大教職工尤其是青年教師、優秀人才的工作積極性,抑制了廣大教職工的開拓進取精神,不利于高校內外合理的人才流動。

三、構建高校和諧人事管理機制的對策與思路

面對各種錯綜復雜的關系,高校人事管理工作既要建立和諧的內部發展環境,也離不開外部和諧的生存環境,只有內外均衡、協調發展,才能達到和諧統一。具體來講,當前應當做好以下幾個方面的工作:

(一)加強和諧校園文化建設

校園文化是大學的精神文化,優秀的校園文化是學校領先發展的關鍵。校園文化是高校的核心競爭力,也是構建高校和諧人事管理體系的核心力量和強大精神支撐。要通過加強校園文化建設,著力形成校園的共同價值觀和精神追求。推動校園文化建設,學校領導應該率先垂范,與教職工保持和諧的人際關系,充分交流溝通、互相認同接納;注重培育教職工的良好職業道德,大力倡導敬業、誠信、友善等道德規范,全校上下形成知榮辱、講正氣的和諧精神風貌。

(二)理順高校的人事關系與配套措施

構建和諧人事管理體系,不僅僅是人事部門的事,還需要全校各部門通力配合。學校領導層要高度重視,通過加強思想政治教育,讓部門小利益和局部利益回歸學校最高利益,把小集體利益提升為學校最高利益,凡事要以學校利益為根本。學校要建立各部門協作考核體系,將協作程度作為個人發展的新手段,有效改善和避免內耗,使學校更團結、和諧并有執行力。

(三)構建學習型人事管理部門

學習型組織將組織成員的愿望放在極其重要的地位,高校人事管理工作者應從構建學習型組織中得到啟迪,學校人事管理部門不應只是工作、服務組織,還應成為滿足員工學習需求的學習型組織。構建學習型人事部門是高校未來人事管理的發展方向,也是應對當前以及今后各種挑戰的必然選擇。人事管理部門應該將本部門職工的個體行為、階段性學習,變成終身、全過程、全方位學習,使職業教育和知識更新成為職工個人的追求目標,促使個人自覺積極投入,必將大力促進職工成長,增強組織的凝聚力和活力。

(四)建立科學的評價和激勵工作體系

高校人事管理工作既需要穩定、吸引人才,更需要激勵、發展人才。要區別類型和學科特點,采取針對性、差別化的政策和考核指標,建立以結果為導向的工作考評制度,以績效論英雄。根據不同學科、類別、崗位級別設置不同的細化指標并配以不同權重,采取注重質量適度量化的評價方式,綜合考慮工作成果的各項指標,建立師德、教學科研、社會服務三位一體的人性化考核評價體系。

激勵機制構建方面,要設計出與學校發展實際、教職員工人性需求相一致的激勵工作體系。首先,考慮為教職工創造舒適的工作環境,使他們更具有成就感和責任感;其次,要設計靈活的薪酬管理及獎勵措施,針對教職工的個人差異給予不同的激勵內容,如帶薪休假、進修以及提供個人發展機會等;再次,要改善學校溝通渠道、擴大直接溝通,建立教職工之間的情感溝通機制,對教職工進行情感激勵;此外,要建立科學的人才流動機制,可考慮采取兼職、咨詢、科研合作等更靈活方式,構建人員柔性流動體系。通過建立科學的激勵機制,激發教職員工的工作熱情、能力,科學地評價每個人的工作業績、態度和能力,形成充滿活力的和諧校園氛圍。

(五)建立科學的用人和晉升機制

人才是高校的最大財富。科學地使用人才,首先,要知人善用,不可求全責備,要用人之長、容人之短,把人才安排在最能發揮其長處的崗位上;其次,要建立良好的溝通渠道,給人才以寬松的環境,從待遇留人到事業、感情留人,使個人充分融入學校發展過程中;此外,要對人才的發展前途負責,要改變重使用輕培養、重要求輕關懷的狀態,規范人才培養管理制度,充分肯定個人的工作業績、能力。人事管理部門要拓寬晉升通道,開辟多條路徑,擴展晉升機會,盡量做到根據教職工本人意愿選擇最合適的發展道路,不斷實現其人身價值。

(六)增強服務意識、提高服務水平

人事部門是學校的服務窗口,人事部門的服務水平常被看作是學校工作的晴雨表。人事部門要把學校教職員工的根本利益作為工作的出發點和落腳點,創建服務型人事部門,把人事管理同以人為本有機結合, 增強服務觀念,強化服務意識,轉變機關職能和管理方式,建立規范服務,提高服務質量和水平。具體來說,首先,人事管理工作者要不斷學習和更新知識,不斷提高自身素質;其次,要增強人事工作的高度責任感,樹立個人利益服從整體利益、全心全意為教職員工服務的奉獻精神,以及忠實本職工作、勤于鉆研、勇于開拓、一絲不茍的高度負責精神;此外,要改進服務方式、提高服務質量,由被動管理轉變為主動服務,完善部門工作職責、加強服務功能,研究人事管理活動,制定規范的人才測評、業績考核、薪酬與職業生涯設計等人事管理體系,改變傳統的官僚形象。

總之,建設和諧校園,實現和諧人事管理是高校持續、科學發展的必然選擇。人事管理工作是高校一切工作的基礎,事關教職員工的切身利益,與教職員工的工作積極性、創造性緊密相聯,人事工作效率高低、服務質量優劣直接影響到教職員工對學校的認同感。針對當前高校人事管理工作中存在的問題,需要采取以人為本的和諧發展理念來構建高校的人事管理體系,實現高校人事管理的創新發展。

參考文獻:

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關鍵詞：人事管理 績效管理 方法途徑

績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業整體的績效，實現企業的戰略目標：而且能夠通過上作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。

一、績效管理在人事管理系統中的地位

傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執行企業戰略方面的作用日益加強。越來越多的企業意識到人力資源的優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業用以獲得企業競爭優勢的工具和手段。

由于績效管理是將企業的戰略目標分解到各個業務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。企業的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環節緊密相聯。績效管理在這個系統中占據核心的地位。起到重要的作用。

二、績效管理與人事管理中其它環節的關系

績效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發等組成人力資源管理。績效管理在這個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。

1.績效管理與工作分析的關系

工作分析是績效管理的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內容之。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據。

2.績效管理與薪酬體系的關系

現在越來越多的企業都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Pay for position)、以績效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機結合。因此。績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分。而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

3.績效管理與人員招聘選拔的關系

在人員招聘過程中，或對人員進行開發的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現出來的行為特征；而績效考核則是對人的“顯質”的評估。側重考察人們已經表現出來的業績和行為，是對人的過去表現的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。

4.績效管理與培訓開發和人力資源規劃的關系

由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓開發是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績效現狀，結合被考核者個人的發展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。

三、在企業人事管理中實施績效管理目的

實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業務素質、工作能力和工作態度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規范化，各個部門和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發員工的工作熱情：引導部門和員工的工作目標始終與企業的發展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養企業所需要的高質量人力資源，鼓勵并驅動企業發展所需要的工作行為。保證企業各種發展目標的徹底實現。績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現予以及時、明確的反饋(2)以績效評估結果為基礎，對員工薪資做出調整：(3)依據績效評估情況，對員工將來的發展制定計劃或建議。

四、在企業人事管理中實施績效管理的作用

正如上面所介紹的，績效管理是現代企業人事管理中不可或缺的一環，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

二是對經理人員的作用。對經理人進行合理方式的授權，提高他們的工作積極性，減少日常事務性的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，發現受工潛能，幫助員工進行職業生涯規劃。提升組織績效。

三是對企業的作用。繢效管理體系對企業的最大作用體現在戰略的執行力方面。績效管理是戰略實現的重要保障，通過績效管理體系將戰略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現，最終實現企業戰略目標。保證組織的持續成長。另外，績效管理以績效為導向的價值觀的形成對企業的組織文化建設也發揮重要的作用。

五、在人事管理中績效實施的過程管理

績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效溝通：另一個是員工數據、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環節一持續的績效溝通和繢效信息的收集與分析。

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1.對人事檔案管理的作用認識不夠

沒有真正發揮其作用，人們對人事檔案管理工作的認識存在一些誤區，認為人事檔案工作就是保管工作，只要不丟失、不泄密，能應付查檔就行了。不能做到有效利用人事檔案資源，既便是利用，也僅限于人員的簡歷、職稱等范圍，這種現象的持續，會使得人事檔案的利用率降低，其服務于博物館工作的作用就不能真正發揮。

2.對人事檔案管理的內容缺乏特性

博物館人事檔案的內容仍然使用比較傳統的記載方式，存在單一的現象，不能很好的反映出職工各方面的才能和特長等特點，實際上博物館職工大都是受過專業教育的人員，都具有突出的專業才能和個性。傳統的人事檔案記載方式會模糊了這種個性特征，從人事檔案中很難清楚地了解）到每位職工全面的實際情況。

3.對人事檔案管理的硬件投入不夠

信息化程度比較低。隨著博物館工作的發展和科技的不斷進步。人事檔案管理應該逐漸信息化。但博物館仍然采用傳統手工的記錄方法對人事檔案進行管理。沒有充分利用先進的技術手段和措施，既使引入了微機操作，但是仍舊無法達到無紙化辦公程度，信息化程度不高，不僅影響了人事檔案管理，同時也降低了博物館工作效率。

二、加強博物館人事檔案管理工作的主要措施

1.領導重視領導應增強檔案意識

充分認識人事檔案管理工作在博物館管理工作中的重要作用。真正重視人事檔案管理工作。要將人事檔案工作列入工作計劃，擺在重要議事議程，定期提出任務要求和聽取工作匯報，完善檔案管理人員的工作職責。切實解決人事檔案工作中的實際問題，對人事檔案工作做到有部署、有檢查、有落實。

2.完善制度

根據博物館人事檔案工作的實際情況，不斷完善博物館人事檔案管理的制度建設，為使人事檔案管理工作有章可循，確保人事檔案的安全保密、合理利用、規范整理，應建立完善人事檔案收集、鑒別、歸檔、整理、查找、檢查、核對、傳遞等各項制度，努力形成一個完整的規章制度體系。在此基礎上，更要關注貫徹落實情況，要按照制度的要求及時將收集的人事檔案材料，從手續是否完備、表述是否準確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓，客觀真實的反映事實，保證人事檔案管理工作逐步制度化。

3.利用信息化技術人事檔案管理工作的信息化是檔案管理工作的必然要求

也是提高檔案管理效率，實現人事檔案管理現代化必由之路。因此，人事檔案管理要不斷學習掌握現代化檔案管理理論和新技術的運用、開發新手段。及時快速將人事檔案信息以影象、數字化等形式予以保留。建立人事檔案數據庫，利用電腦、掃描儀、傳真機等現代化設備和先進技術，將檔案資料整理、錄入。通過處理后，原來的文字圖片甚至聲像資料轉變成數據資料，一旦檔案發生變化時，可以隨時更新信息，保證人事檔案信息的時效性、真實性和準確性。

三、小結

篇10

關鍵詞：高校行政機關；職責調整；成本，效率

我國高校的管理模式是在計劃經濟體制下建立起來的，參照政府機關的管理模式，學校的行政機關是學校管理運行的中樞，履行著各項管理職能，管理著各種辦學資源，負責處理各種相關事務。總體來說，在高校規模日益龐大、功能逐漸增多的情況下，行政機關發揮了組織、實施、協調等各項功能，為主體活動的正常開展提供了服務與保障，但在實際運行中，高校行政機關中存在著職責劃分不清或功能交叉的情況，影響管理效率與水平，不利于高校的進一步發展。因此，有必要對高校機關職責調整問題進行一些探討。

一、現行高校行政機關職責劃分存在的弊端

1　管理層級關系不清，權力重心偏上，加大了管理成本。當前高校權力集中于校級決策層及其職能部門，學院、系主體地位弱化，事權和人財物權失衡，導致基層的積極性下降。因此，在執行學校的決策時只是應付，使決策的執行效應遞減。同時，行政管理的規章制度陳舊落后，機關管理邊界模糊、職責不清，在工作中常發生扯皮、推諉現象，部門之間各自為政，導致師生員工的辦事困難，管理的成本加大，教育資源隱性的流失。

2　行政權力泛化，影響了學校學術水平發展。大學組織本質特征表現為行政權力與學術權力二元權力并存，但大學的主要活動是教學與科研，這就決定了在大學的結構中，更應注重學術權力。然而我國大學傳統的管理是以行政權力為主、學術權力為輔，行政化色彩較為濃厚。學術組織或者泛化為行政組織，承擔某種行政職能，或者成為“虛位”組織，往往難以發揮實際作用。在這種背景下，學校盛行的是“官本位”，而不是教學、科研本位，學者專家、教師的權力無處行使，必然影響到學校學術水平的發展。

3　割據性的行政職能部門的設置，破壞了服務過程的完整性。行政機構設置時，部門之間職責劃分不清，在服務管理過程中出現了互相推諉或兩不管的局面。教師的職稱評定過程中，材料需經過所在院系、教務處、科技處、人事處等校內多個部門的審核與認定，教師常常因為信息不全而不斷補充或修改申報材料。學生的培養同樣如此，招生、就業歸招生就業處管，教學管理歸教務處管，課程提供歸各院、系管，學生管理則歸學生處管。這種現象的產生還是源于行政機構的服務觀念沒有樹立起來，“管理”依然大于“服務”。

二、高校機關職責調整有一定的必要性與可能性

1　人事制度改革為機關職責的調整提供了前提與保障條件。2000年開始我國啟動高校人事制度改革，高校職員制是其中的重要內容。高校職員是指在高等學校專門從事管理和服務工作的人員，高校職員制度是依法專門為高校職員設計的人事管理制度，包括職員職級設計、崗位設置、聘任、考核與培訓、待遇等內容。

實施高校職員制度是深化高校人事管理體制改革的必然趨勢。隨著社會主義市場經濟的逐步建立和完善，高校內部管理崗位日趨復雜，分工越來越細，且日益專業化，客觀上要求管理人員成為一個相對獨立的人員體系，建立起一套有別于教師、專業技術人員、工勤人員，符合管理人員自身特點的獨立等級序列，使管理人員的用人制度改革能和人才資源開發相適應相配套，使之在高校整體人才資源開發中更好地發揮作用，適應高校人事管理體制改革的總體要求。

高校職員制度的建立與完善為機關職責的調整提供了前提。高校職員制度的建立要求高校的機關逐步樹立服務意識，以人為本，以學校的師生為本。即重視師生的個人發展，促進師生的全面發展創造寬松的教與學的環境、自由的學術氛圍。建立科學完善的規章制度，理順管理層級關系，明確校、院系的管理職能，管理權限，適當下放管理重心，充分調動基層院系的積極性和主動性。這就使得管理機關的職責向組織協調、咨詢服務、督查督辦、控制反饋等方面轉變。

2　高校機關職責的調整是深化校院兩級管理體制改革的要求。我國的高校在進入20世紀90年代以后，擴招帶來了規模急劇的膨脹，學校的內部結構不斷進行調整，系紛紛升格或合并為學院。所以說，不論是從數量上還是從內部單元來說，高校漸漸成為一個越來越龐大、越來越復雜的機構。按照現代管理學的組織原則，組織的規模越大，空間分布廣，越需要分權，實行扁平式管理，它有利于全面調動積極性，提高管理效能，減少管理成本。

但從我國高校校院管理體制改革的現狀來看，改革的主要焦點集中在日常管理活動的權力下放，而財權、人權和重大事權仍然集中在校級，學院仍未獲得充分的自。校級逐漸擺脫了日常繁雜的事務管理，而把重點集中在重大資源的配置上；學院在關鍵資源和關鍵事權上依然沒有決策權，也不承擔相應責任。從高校內部管理的實踐來看，學院是高校的基層單位，在市場經濟體制下，學院直接與社會接觸的渠道愈來愈多，在辦學等諸多方面需要做出有利于自身學科發展的抉擇。如果學院沒有這種決策權，必然影響其發展。

因此，在學校內部權力結構的劃分上，根據校院兩級管理的要求，學校一級的行政部門，一方面需要把一些權力集中起來，進行集權管理，行使包括制定目標、監控考核、研究政策、宏觀調控、對外聯絡等五大職能；另一方面應堅持學術自由，進行適度的分權，采取集權與分權相結合的方式進行管理，把基層學科和課程的調整與設置權、科研項目管理權、教師聘任權、資源分配權、人事權等學術、行政權利下放給學院一級，使學院具有包括自主用人權、自主管理權和自主配置院內資源權等權力，擴大中下層學術自，實現學校管理重心與權力導向的下移。

3　高校機關職責的調整是降低成本、提高效率的需要。我國高校的行政機關延續政府式的管理模式，官本位思想重，關卡多。在日常工作中，做艱苦細致的調查研究和協調工作，對群眾和基層反映的問題不關注、不解決；部門各自為政，少通氣協調，推誘現象嚴重；工作時效性不強，對問題一再拖延，等等。這些是高校管理機構辦事效率低下的反映。而隨著大學管理體制改革的進一步推進，大學正逐步遠離原有的計劃經濟體制，在市場經濟環境下，也需要強調成本與效率。因為大學雖然是非營利性的組織，但其所從事的教學、科研及社會服務等活動均屬于有投入和產出的經濟行為，適當地借鑒企業的一些管理理念，有助于充分利用大學的辦學資源，提高大學的辦學水平。

三、高校機關職責調整的原則

1　明確職責，歸口管理。即明確每個部門、個人在自己崗位上應盡的義務和應承擔的責任，把相關的職責歸口，減少交叉。設立職能部門以分司其事，以事為中心分類歸口，是科學界定各部門職責的基礎。從各個學校的辦學目標出發，對工作職責進一步明晰化，做到程序清楚、責任明確，凡事有明確的主管部門；在部門工作職責調整時，要盡可能減少職能交叉。職能交叉，對確需兩個或多個部門共管的，要明確主要責任部門。

2　簡化程序，提高效率。工作效率的高低既是管理人員素質高低的反映，也是一所高水平研究型大學管理水平的體現。對于一所大學來說，高效率就意味著高水平。建立高效簡潔、規范科學的工作流程化，進一步清理繁瑣且無必要的流程、手續，可以大大提升管理服務的效率。同時可以增強高校機關組織設計的柔性，即圍繞組織目標設計靈活的工作流程和管理模式，采取重點工作的項目組制度、模塊化或矩陣式組織模式，更好地整合高校管理部門的資源，提升組織運作的靈活性和辦事效率。