人才培養梯隊建設范文

導語：如何才能寫好一篇人才培養梯隊建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

福建省電力有限公司三明電業局在充分吸收其他單位員工職業通道建設中的精華，結合本單位、本地區的實際，創造行地開展了員工職業通道建設工作，從2006年起陸續開展了三明供電系統各級人才的推薦和選拔工作，經過6年多的努力共培養出省公司級首席專業人才11人、三明供電系統首席隊伍53人，星級農電工120多人，一個橫跨電力主要專業、覆蓋全地區的專業人才培養梯隊已初具規模。

構建員工職業通道的必要性

專業技術人員是供電企業發展的核心人力資源，是關系到企業能夠可持續發展的重要因素。正是意識到專業技術人員培養的重要性，幾任領導班子高度重視專業技術人才的梯隊建設工作，特別是三明電業局作為一個山區供電企業，隨著近幾年電網規模的快速發展以及人才流動的加速，原有的人才培養模式已經不能適應電網的發展，如何更好地培養專業技術人才梯隊、加快專業技術人才的培養成為擺在局人力資源部一個急迫需要破解的難題。

人才戰略是企業發展戰略的重要組成部分，是構建專業技術人才培養梯隊的先決條件。在制定“十一五”、“十二五”人力資源發展規劃過程中，三明電業局組織人才隊伍現狀的調查分析，準確把握人才需求的發展趨勢，提出符合實際的人才工作整體思路，明確人才開發和培養目標，采取有針對性的對策和措施加快專業技術人才隊伍梯隊建設，為“十一五”、“十二五”優秀專業人才隊伍建設指明了方面、明確了目標。

主要做法

一、多渠道建立人才評價標準和體系

專業技術人才梯隊建設的核心和難點部分是人才評價標準和體系的建立。科學有效的評價和激勵手段是做好人力資源開發和人才隊伍建設的保證。為此，要加快推進以人才評價、績效評價、有效激勵和保障為重點的機制建設。

一是要建立以能力和業績為導向的人才量化評價機制。完善人才評價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。根據德才兼備的要求，從規范職位分類與職業標準入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。

二是改革各類人才評價方式，積極開展考試、技能競賽和同行評議相結合的專業技術人才評價方法，積極推進人才的專業技術任職資格、技能等級的評價與鑒定工作。完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平。周期性地組織開展各專業比武和技能競賽，為員工施展才華和自我價值的實現提供平臺。

三是要充分利用各級、各專業的人才評價標準，人才評價體系建設是一個龐大的體系建設，僅靠一個單位自身力量要想建立各級、各專業人才評價標準是不可能的。建立以本單位為主的人才評價標準必須借助或參考外來聘人才評價標準。

四是根據不同的專業技術人才類型制定不同的人才評價標準。對管理人才著重考核專業管理能力、溝通協調能力、管理創新能力、執行能力和團結協作精神；對技術人才著重考核專業理論水平、技術創新和科技攻關能力、技術成果及轉化效益、同行公認度；對技能人才主要考核愛崗敬業精神、實踐操作能力和解決實際問題的能力。

二、打破身份限制、拓展人才選拔范圍

以往我局的專業技術人員大都是全民身份的員工，但隨著我局用工形式存在多樣化，除了正式員工外，其它身份如農電工、派遣員工和外聘工的員工也開始承擔了主業核心崗位的工作，因此必須將其它身份人員納入“四個”通道建設。

盡管縣級供電公司員工素質與直屬單位員工的素質存在一定的差距，但事實證明了在個別專業中，一些縣公司員工具有較高的專業水平，因此將縣公司員工納入“四個”通道建設管理。

三、分專業、分層次開展專業人才培訓

按照分專業、分層次開展專業人才培訓的原則，通過“首席帶新人”、“廠家帶客戶”、“離崗研修”等多種培訓形式，加快各專業、各層次的專業人才培養。

一是重視管理人才培訓。在加強管理理論知識培訓的基礎上，加大專業知識及相關知識能力的培訓力度，通過情景演練、項目攻關、課題研究、案例研究、實地考察等“實戰型”培訓，著重提高管理人才的專業管理能力、組織協調能力和開拓創新能力；通過崗位交流、掛職鍛煉、到先進企業實習和到國內外名校進修等多種形式，在實踐中鍛煉人才，盡快培養出一批忠誠敬業、懂經營會管理、執行能力強的復合型管理人才。

二是加快專業化技術人才隊伍建設。針對不同類別專業技術人員的實際需求，實施以新知識、新理論、新技術等為主要內容的繼續教育；努力為專業技術人才提供承擔和參與重點工程項目建設、技術改造、技術攻關和科技項目研究的機會；積極推進與國內著名企業、科研機構和高等學校的聯合，通過項目合作、考察交流、培訓進修等多種形式，促進專業技術人員在實踐中不斷提高技術水平、科研能力和創新能力；通過為優秀人才指定導師或聘任為本單位兼職教師的形式，進行傳、幫、帶，促進優秀技術人才脫穎而出。

三是加快職業化的技能人才隊伍培養。結合國家“三年五十萬新技師培養計劃”、“技能振興行動計劃”的實施和福建省技術能手的選拔，積極參加上級機關舉辦的職工技能大賽；廣泛開展崗位練兵活動，將技能人才的選拔培養與職業技能鑒定、技師考評、優秀技能人才選拔推薦等緊密結合起來；積極倡導讀書自學、觀摩研討、拜師學藝、師帶徒和創新創效活動，促進崗位成才；認真執行職業資格證書制度，不斷擴大職業資格證書的覆蓋面，調動技能人員鉆研技術的積極性，加快提高技能人才的能力和水平。

四、建立專業技術人才激勵約束機制

專業技術人才激勵約束機制是決定專業人才培養梯隊建設能否成功的一個關鍵因素。堅持物質獎勵與精神獎勵相結合，發揮經濟利益和榮譽激勵的雙重激勵作用，加大對優秀人才的獎勵力度；倡導榮譽激勵，進一步突出優秀人才在企業中的地位，大力提升榮譽表彰的激勵力度，充分展示人才的榮譽價值，發揮榮譽激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養優秀人才的成就感、榮譽感和歸屬感。

在物質建立激勵方面，為加大對激勵力度，我局改變了以往采用津貼補助的方式，而是采取了各級通道人員直接以崗級掛鉤的機制，如職業通道六級人員享受本部門（單位）領導副職的崗級待遇，對于還沒有采取崗級薪酬方式的人員才利用津貼制。同時加大了對進入通道人員的精神激勵，通過讓優秀人才參與專業會議、優先安排參加專業培訓等機制，激發他們的成就感、榮譽感。

取得成效

加強專業技術人才培養梯隊建設，以 管理型、技術型、技能型和勞模型“四個通道”建設的實施為載體，帶動人才工作整體水平的提高。在實施優秀人才選拔培養的同時，加強對一般員工的培養，通過發揮優秀人才的輻射和示范作用，在全局形成人才輩出的新局面。

一、營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍

我們本著尊重知識、尊重人才的原則，經過構建專業人才培養梯隊，專業技術人員的學習力、創新力得到了提升，企業兩個文明建設也不斷實現新的突破，也對更好地掌握管理知識、提高管理水平、增強工作能力起到了極大的促進作用，加速培養了電力企業急需的優秀人才，為電力企業協調發展提供了良好的平臺和有效的支持，同時為加強電力企業的人才培養探索了一條新途徑。

二、構建人盡其才的人才培養格局

篇2

關鍵詞：軍校；青年教員；人才培養；教員培養

近年來，學院加大教員培養力度，通過教學技能培養、外出代職培訓等各種方式，我院教員隊伍的整體素質有了明顯的提高，但是，教員隊伍建設，特別是青年教員隊伍建設仍存在這樣那樣的問題，主要有以下幾個方面。

1 青年教員隊伍的現狀及存在的問題

1.1 理想信念不牢、思想不穩定現象仍然存在

當前，受市場經濟、家庭等的影響，部分青年教員的思想很不穩定。主要表現在：有的人對軍隊教育無私奉獻的精神逐漸淡化、名利思想增長；政治上積極要求進步的熱情減退，過多追求個人利益；工作上敬業精神不足，消極應付的傾向滋長；喜歡自由放任，組織紀律淡薄等。這些青年教員思想上的問題如不及時引導和解決，將嚴重影響整個教員隊伍的政治素質，并最終影響人才培養的質量。

1.2 教學理念相對滯后，業務素質亟待提高

一是教學理念相對滯后。第十六次全軍院校工作會議，進一步進行軍隊院校體制編制調整，確定士官學校為四類任職教育院校之一，促進了軍隊院校教學改革的深化發展。隨著軍隊院校任職教育的快速發展，士官院校的教育思想和觀念已發生了很大的轉變，但是仍有相當一部分教員，尤其是剛剛走上講臺不久的青年教員，還沒有認清任職教育的教學規律和特點，對人才培養目標的確立、培養模式的選擇、教學內容的選擇、教學策略的制定、教學過程的設計、教學評價的應用等方面的認識還存在一定的誤區。

二是教學能力亟待提高。在教學能力方面存在的問題是：第一，青年教員大多都是從高校走向高校，大部分青年教員，包括現在由地方高校招聘的非現役文職人員，大多數都畢業于非師范院校，沒有受過正規的教育專業訓練，缺乏作為教員基本的素質，缺乏教育學、心理學和教育理論等基本知識，缺乏對教學基本技能與方法手段的研究和對教學理論的深刻領會，對現代化教學規律研究和把握不夠。其次，青年教員教學經驗缺乏，對教學內容不夠熟悉，教學手段單一，還存在照本宣科的現象，更加難以靈活地處理課堂中出現的種種突發狀況，因此，青年教員駕馭課堂的綜合教學能力亟待提高。

三是科研能力薄弱。科研能力是青年教員的薄弱環節。一方面，剛參加工作不久的青年教員著力提高教學水平，無暇顧及科研工作，另一方面，由于他們社會閱歷淺、對學科前沿的情況了解不夠，缺乏有經驗教員的針對性指導等，即使他們對開展科研工作滿腔熱情卻無從下手，難出成績。

1.3 實踐能力相對匱乏

大多數青年教員的軍事職業經歷和實踐經驗不足，只知道學科體系，不懂基本的軍事知識，對培訓對象的任職需求和發展潛力缺乏深刻的了解。尤其是現在的非現役文職人員，他們從地方院校到軍校，雖然有堅實的理論基礎，實際上并非“有了知識，就有能力”。由于他們與部隊基層接觸少，缺乏基層部隊的實踐經驗，課堂上，只會知識講授，實際動手能力不強，所授內容與學員崗位需求不符，而對于本專業的部隊現狀、工作流程、應用裝備和前言技術缺乏了解，不能將最新的技術方法與軍校的實際教學工作相結合，在教學中往往會出現脫離部隊的情況。

2 加強青年教員隊伍建設的對策

“人才為政事之本，也是建軍治軍之本”。我們要統一思想，認清形勢，著眼發展，把培養青年教員作為教員隊伍建設的戰略重點來抓。

2.1 采取有效措施，著力提高青年教員思想政治和職業道德素質

同志曾明確指出：“從政治上講，我看決定戰爭勝負最重要的仍然是人的因素，特別是人的政治因素。”因此，抓好青年教員的思想政治教育，提高其職業道德素質是當前青年教員隊伍建設的首要任務。要提高其政治素質和職業道德素質，主要做好以下三個方面的工作：首先，要抓好青年教員的黨的路線、方針、政策教育，抓好部隊條令條例學習，使其堅持黨對軍隊的絕對領導，堅定社會主義信念；其次，正確引導青年教員處理好國家、集體和個人三者的關系，教育他們以身作則、為人師表，并能及時了解他們的心理狀況，設身處地地幫助他們解決實際問題，把思想教育工作和解決實際問題結合起來；最后，要大力表彰青年教員隊伍中涌現出來的樂于奉獻、積極進取、教書育人的先進典型，感染和引導青年教員積極向上。

2.2 加大幫教和培養力度，提高青年教員業務素質

現代戰爭特別是信息化戰爭，要求我們培養的士官必須是具有復合型知識結構的高素質人才，這就需要我們的教員首先是復合型教員，“雙師型”教員。對教員的幫教和培養，著力從以下幾個方面展開：第一，分析研究每一位青年教員的知識結構，有計劃有步驟地安排青年教員脫產或在職攻讀高一層學位，提高專業素質；第二，積極組織青年教員教育理論和教學方法的輔導和培訓，堅持崗位資格認證和主講教員資格認證，不斷提高其教學水平和任教能力；第三，充分發揮中、老教員對青年教員的指導和幫教，促使其在教學和科研等業務能力方面進一步改善和提高。

2.3 加強青年教員實踐能力的培養

青年教員要不斷更新和改進自己的知識結構，增強實踐能力。學院可以根據教員的專業特點和部隊的實際情況，適當安排教員到部隊進行鍛煉，深入了解本專業的現狀、工作流程、前沿技術等，使教員更好地將理論知識和實際運用聯系起來，一方面可以豐富青年教員實踐經驗，使其在實踐中增長才干，提高業務素質；另一方面可以將最新的知識和技術方法應用到實際的教學中，增強實踐能力和創新能力。

篇3

關鍵詞：人力資源管理 人才梯隊 人力資本

幾年來，隨著知識經濟的到來，企業之間的競爭逐漸演變成人才的競爭。相比企業的其他資源，人力資源已經成為企業最寶貴的戰略資源，人才成為了企業保持核心競爭力的關鍵。

在當前激烈的競爭環境下，企業要生存、發展，保持可持續發展的能力，就必須培養一批優秀人才，做好人才梯隊建設工作，滿足企業的市場競爭需求，為企業戰略目標的實現提供人力資源支撐。如何合理的組建一支布局合理、結構完備的人才梯隊，使得企業一旦遭遇不可預期的人動，保證有持續的人才接替補位，是企業人力資源管理工作需要關注的重點問題。人才梯隊建設已經被眾多企業納入企業管理績效考核的指標之一，基于人才梯隊建設的相關理論基礎，下文對企業如何進行合理的人才梯隊建設進行探討。

一、人才梯隊建設的定義

所謂人才梯隊建設，就是指在企業當前的人才儲備的基礎上，未雨綢繆的進行后備人才的有效選拔與培養，并注重形成不同層次、不同閱歷、不同年齡的人才梯隊，避免企業的人才斷層。一旦發生預期之外的人動，企業能夠有相應的后備人才接替。如何有效推進企業內部后備人才梯隊建設， 彌合人力資本斷裂的鏈條， 已經成為多數企業領導層關注的焦點。在目前世界500強企業中， 超過80%的企業著手建立了后備人才管理體系。注重人才梯隊建設，不僅能為企業提供儲備人才，穩定企業的人才隊伍，同時也是推動企業可持續發展的關鍵所在。 二、人才梯隊建設的目的和原則

1.人才梯隊建設的目的

企業的人才梯隊建設工作是一項復雜而系統的工作，對人才建設的目的，本文有如下理解：

一是避免人才斷層的現象出現，保障了企業人力資源的穩定性。企業一旦出現某一時期的員工流動量超過預期數值或者關鍵崗位人才流失的現象，如果沒有合適的人才進行補缺，后影響到企業的正常運行。人才梯隊建設就是為避免人才斷層現象的出現而進行的后備人才儲備，保證企業人力資源的穩定。

二是有利于激發員工的積極性。企業進行人才梯隊建設工作，使優秀的員工都有機會成為儲備人才，增加員工的歸屬感，刺激他們為這一目標而不斷努力，調動企業員工的工作積極性。

三是合理優化人才招聘，降低人力資源的成本。員工流動性太高必然會增加企業的招聘和開發成本，企業開展人才梯隊建設，通過合理的人才培養和晉升方式的配置，幫助企業樹立良好形象，吸引更多的優秀人才進入企業。

2.人才梯隊建設的原則

人才梯隊建設是一項復雜的系統工作，本文認為開展人才梯隊建設工作要遵循以下幾點原則：

一是立足于企業發展，公正公開的原則。企業人才梯隊建設是基于可能會出現的人員空缺預期，是針對員工的彈性計劃，后備人才的選拔與培養不能僅僅是對空缺崗位的羅列，要放眼企業的未來人才需求，做到企業人才梯隊建設全過程的透明，推進人才的合理統籌， 立足于企業發展的需求，合理優化人才梯隊的布局與結構， 提高人才梯隊建設工作的效率和公平。

二是結合關鍵崗位需求，德才兼備的原則。企業的關鍵崗位掌控著企業的核心技術、控制著企業的關鍵資源，是企業健康發展的關鍵，因此，企業在進行梯隊建設的人才選拔時，全方面考查人才的專業素質、專業技能和道德素質。

三是對人才梯隊建設工作進行定期考察，結構優化的原則。結構優化原則在企業人才梯隊建設中具有至關重要的作用，是企業人才梯隊建設的核心。企業在開展人才梯隊建設工作的過程中，需要不定期對梯隊建設的成效進行考察，保證人才梯隊結構的優化?？疾斓年P鍵在于評估后備人才在多大程度上能填補重要職位的空缺。一般來說，企業保證80%以上的內部聘用率是企業人才配置成功的標志。如果外部聘用的員工過多，這預示著企業的培訓效果的失敗，同時也會使員工的離職率增高，因此，企業在進行人才梯隊建設時，需遵循結構優化原則。

三、企業進行人才梯隊建設的策略

企業想要更好地進行人才梯隊建設，首先要提高認識，重視人才梯隊建設。其次要做好如下工作。

1.加強對人才梯隊建設的認識

21世紀，人才是關鍵，人力資源是企業的核心競爭力所在。企業需要秉持“以人為本”的理念，重視人才的培養，明確人才梯隊建設的重要性，引起企業人力資源管理部門的重視。對于企業的領導層來說，要加強他們對人才梯隊建設的認識，只有引起他們的重視之后，制定出相關人才選拔和培養的相關制度標準，進行專門基金的配備或者專業機構的設置，為人才梯隊建設奠定基礎。由于人才梯隊建設是一項復雜而系統的工程，不可能一勞永逸，因此企業還應該不斷深化普通員工對人才梯隊建設重要性的認識，讓員工了解人才梯隊建設，認識到企業為優秀員工提供的晉升計劃等，激發員工的積極主動性，達到為企業配備高素質人才的目的。

2.建立良好的企業文化

企業文化是一個企業的靈魂，是最能反映企業地本質特征的，是企業的關鍵競爭力所在。建立良好的企業文化環境，為人才梯隊建設營造良好的氛圍。企業人才梯隊建設，實質上就是梯級式的培養后備人才，營造良好的企業文化氛圍，使員工積極主動地投入到后備人才的培養計劃中，提高人才梯隊建設效率。比如企業可以讓普通員工認識到，企業領導參與制定企業后備人才培養計劃的制定，領導層對人才培養計劃的重視傳達給員工，同時，各級企業內部管理者應承擔企業人才培養的職責，并由上至下逐級貫徹，營造良好的建設氛圍。

3.構建人才梯隊建設系統模型

從本質上來講，企業的人才梯隊建設應是一套完善的人才選拔、培養、淘汰、使用的機制，構建人才梯隊建設系統模型應包括人才梯隊資源池、人才區分機制、人才培養機制、人才選拔機制和人才發展激勵機制等五個部分。

人才梯隊資源池是指企業可以按照不同類別、不同層級組建資源池，在組建時首先要注意資源池層級的劃分，原則上每個層級均可以建立一個資源池，而企業一般關注重要的、高層次的資源池。其次，資源池的人選來源，一般包括通道之內和通道之外兩種。最后，要注意資源池的容量，企業的人才梯隊資源池一般是按照不同通道、層級建立的，每個資源池的容量是由企業對該類、該層級人員總需求以及總需求與人才梯隊的比率所決定的，比如GE的接班人計劃采用的就是1：3的比例。

人才區分機制包含兩個來源：任職資格體系和績效管理體系。資源池是一個人才培養的熔爐，后備人才的培養，“不進則退”是最基本的區分機制。

人才選拔機制包括入池標準和篩選、淘汰出資源池，企業通過人才梯隊資源池不斷地培養、篩選后備人才，不斷地提高企業后備人才能力水平。

人才發展激勵機制是指為了激勵企業管理者對人才的培養，可以采取一些措施對后備人才的發展進行激勵，比如借鑒IBM、華為等業界優秀企業的做法，梯隊建設任務未達標者，不能得到提拔。

企業做好人才梯隊建設，為企業提供可靠的人才后備保障，提高企業的核心競爭力，促進企業的健康可持續發展。

參考文獻

篇4

教學型高校是以本科教學為主，個別專業可以承擔少量碩士生培養，無博士學位授予權，以應用性科學研究為主的大學。教學型高校是實現我國高等教育大眾化的主力軍，［1］在我國600多所本科高校中，三分之二以上屬于該類高校，其中以地方本科院校為主。在逐漸明確自身定位的過程中，一些教學型院校提出了“不斷提高辦學層次和學術水平，由目前的教學型大學逐步發展成為教學研究型大學”的目標，這就意味著工作中心的調整，在人才培養方面要積極發展研究生教育，在教學科研方面要注重二者的協調均衡發展。加大學科建設力度是保證順利轉型的關鍵，學科梯隊建設是學科建設的核心，創建高水平學科，首要的是要有一支高水平的學科梯隊。論文針對轉型期高校，從構建學科梯隊的必要性與緊迫性出發，分析了該類高校學科梯隊建設的現狀，從可持續性發展的視角探討了教學型高校學科梯隊建設的若干措施。

一、教學型高校構建學科梯隊的必要性與緊迫性

學科梯隊是高校中教師隊伍的一種存在形式，按學科、專業或某一特定領域組成的具有一定結構的教師隊伍。一般而言，一支健全的學科梯隊應由1名學科帶頭人、3～5名學術帶頭人，多名學科骨干和一個包括若干科研助手、事務助手、技術助手在內的支撐體組成，大家合作或分工協作，在同一個學術領域內進行研究工作，其職務、專長、年齡等結構能滿足所從事的教學、科研等學術工作的需要。學科梯隊建設是地方本科院校師資隊伍建設和學科建設的戰略抓手，［2］是提升辦學層次與水平的關鍵，是提高創新型人才培養質量的重要保障，也是提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要。

1．構建學科梯隊是教學型高校提高學科建設與辦學水平的關鍵

學科發展的水平是定位高校辦學目標的依據，直接影響著高校的發展水平。處于轉型期的教學型高校普遍已具備碩士生培養資格，但無博士學位授予權，只有少數學科帶頭人在與其它研究型或教學研究型高校進行博士生聯合培養。因此，為實現向教學研究型高校的順利轉型，首要任務是開展“增碩爭博”工作，其申報成功的重要保證是要有結構合理的學科梯隊和高水平的科研成果。

2．構建學科梯隊是教學型高校改進人才培養模式，提高創新型人才培養質量的重要保障。

當前，制約教學型高校人才培養質量的因素中最主要的是學科結構和人才培養模式問題。學生知識的獲得和能力的培養要靠各類教師的協同配合。建設一支結構合理、素質優良的學科梯隊有利于將學科中最前沿的知識迅速反饋到教學中，有利于將最新的科研成果融入到教學實踐中，唯有這樣，才能培養出更好地、適應社會的具有創新意識與創新能力的人才，從而提高畢業生就業機會。

3．構建學科梯隊是教學型高校提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要

對于以教學為中心的教學型高校而言，往往將科研工作放在次要地位，學校更加注重對教師的教學質量評價，而普通教師的主要精力放在教學。然而，如果沒有高水平的科研成果，就不能保證“增碩爭博”工作的順利開展，進而影響向教學研究型高校轉變的進程。現代科學技術發展使得各學科間相互滲透與綜合，要求教師個人專長與人才群體的互相協調，單兵作戰嚴重制約了高水平科研成果的產出，建立學科發展比較齊全的教學研究隊伍是提高高校科技創新能力的客觀需要。

然而，目前教學型高校學科梯隊建設狀況不容樂觀，如何從可持續性發展的視角建設高水平的學科梯隊是亟待解決的問題。

二、教學型高校學科梯隊建設現狀

1．學科梯隊建設意識不強，多數處于一種無意識的自發狀態。

對于教學型高校普遍存在的問題是校方、教師對學科梯隊建設意識淡薄。除了特色、骨干專業有明顯的梯隊外，絕大多數學科無梯隊，只存在少數的臨時項目組，項目一旦結束，項目組即解散。存在散兵作戰，形不成團隊。因此，即便是有足夠多的優秀教師，如果不能很好地組織起來，也無法發揮其應有的作用，仍是一盤散沙。對于師資隊伍并不是很雄厚的教學型高校，更應將教師有效地組織起來，充分發揮1＋1＞2的效果。

2．學科梯隊結構不合理，建設步伐緩慢，沒有真正實體化。

當然，部分教學型高校已經逐漸認識到學科梯隊的重要性，通過采取行政干預方式來設立梯隊，但常常成效低微，往往維持時間不長，有時因為帶頭人的流失而“夭折”。而通過學術帶頭人主動自覺組織隊伍，一般教師主動向自己研究領域的帶頭人靠攏方式組織起來的學科梯隊，往往對梯隊的結構合理性方面考慮不夠，不利于梯隊建設的可持續發展。

3．缺少有影響力的帶頭人，教師隊伍不夠穩定。

學科帶頭人為學科梯隊的龍頭與核心，決定著梯隊建設的成敗。而在教學型高校中，在國內外有一定影響力的高水平領軍人物可謂是鳳毛麟角，尤其在新興學科上更為突出。一些學歷層次較

＊本文為河北省十一五教育科學規劃課題：教學型向教學研究型大學邁進中信息類創新人才培養模式的研究（課題編號：06020651）

高的青年教師出于待遇、分配及個人發展等因素的考慮，跳出原來學校，不僅造成師資培養損失，而且影響了教師隊伍的穩定。留下來的青年教師則沒有穩定的研究方向，常常處于盲目與困惑狀態。

由此可見，教學型高校學科梯隊建設現狀不利于教學質量的保障、科研水平的提高及創新人才的培養，在一定程度上影響了向教學研究型大學轉型的目標實現。

三、保證學科梯隊建設的可持續性發展措施

學科梯隊建設是一項長期而艱巨的工作，需要以科學發展觀的視角來對待這項任務。

1．注重學科帶頭人的引進、遴選與培養

學科帶頭人應是對某一學科領域的發展、建設有貢獻，能及時、準確地指明學科方向并組織領導一支結構合理、業務精良的學術隊伍，是學術造詣深、心胸寬廣的帥才。在學科梯隊建設中，“大師＋團隊”的模式更能高效地完成學科發展的任務，實現大師率領團隊聯合攻關，團隊培養與孕育出高水平大師的優化師資隊伍建設的目的。校方可通過實施“引進高層次人才項目”、“創新團隊培養建設項目”、“優秀人才遴選與獎勵項目”等，以項目帶動建設，促進建設。

2．注意影響梯隊建設的內、外因素的優化調整

篇5

摘要本文通過研究中國現有的青少年足球人才培養體制以及訓練理念，分析現行校園足球和俱樂部梯隊體制背景下中國青少年足球人才培養的發展狀況，試圖尋求合適的青少年足球訓練理念與后備人才培養方案，為教練員從事的青少年足球培訓工作提出新的見解。

關鍵詞校園足球俱樂部梯隊足球后備人才

一、校園足球培養模式現狀

我國現行的校園足球體制專業性不強，專業的足球師資力量匱乏，在足球運動普程度較高地區能夠基本保障專業足球教練員駐扎學校，但在足球運動開展欠發達甚至偏遠地區，不僅師資力量難以保障，連基本的場地、器材也難以達標，經濟發展的不均衡性等多種因素導致校園足球無法做到真正普及開展。

能夠形成良性循環的足球后備人才培養體系，應當是從小學、中學、大學，乃至職業隊超級聯賽時期，都有相應的管理體系和聯賽制度，上學的期間逐級培養個人能力，進行相應等級的比賽積累，升學進入更高一級的競爭中。但從長期發展的層面上講，我國現行的校園足球體制和職業足球銜接力度不夠，球員在考試升學或踢職業隊二者間依然無法平衡。

二、俱樂部梯隊培養模式現狀

該模式主要以職業足球俱樂部梯隊建設、足球學校和各類業余俱樂部為主。職業俱樂部為了自己的長遠發展考慮，加大梯隊的建設力度。一般由三級梯隊、預備隊、一線隊組成，三級梯隊主要是為預備隊和一線隊儲備選拔人才，預備隊和一線隊為聯賽做準備，通過層層向上的選拔形成良性競爭。有資料顯示，中國注冊參加足球運動的青少年數量呈現逐年遞減的趨勢，足球人口基數也在不斷下降，職業足球俱樂部梯隊的后備人才儲備陷入保量不保質的窘境，一些俱樂部采取降低標準的選拔措施，造成了青少年球員質量的下滑。

職業隊在青少年的訓練中過于強調體能訓練和個人技術練習，缺少對抗和比賽，使得球員對訓練缺少熱情。另一方面，在職業聯賽政策放開后，隨著外教和外援的大量涌入，隨之進入的是一些更為先進的訓練理念和方法，俱樂部的梯隊培養有了更為直觀的目標，能夠與世界先進的足球理念接軌。

三、我國足球后備人才培養存在的問題

（一）校園足球培養模式存在的問題

國家大力推崇校園足球的普及和開展，但是政策落地實行的具體效果并不明顯，依然存在著依靠體育老師教足球課的現狀，很多學校沒有專業的足球教練員來從事校園足球的工作，足球教學的專業性和系統程度有待加強。

（二）俱樂部梯隊培養模式存在的問題

我國現行的俱樂部梯隊培養體系無法達到學業與職業競技體育間的平衡，球員的自主選擇權太少，從小進入各級梯隊訓練的球員在競技水平達到瓶頸后選擇退役，既無球可踢，又無學可上，導致球員的就業和發展道路越走越窄，違背了青少年足球訓練的初衷，也對足球人才的儲備和培養造成浪費。

四、結論

（一）校園足球發展不夠專業化

在當前中國普及開展校園足球的大背景下，教練員資歷參差不齊，有一些并不具備足球專業執教能力的體育教師通過參加培訓后立即上崗，進行校園足球的培訓工作，教練員培訓體系不夠完善，對其評價和考核也沒有統一的標準，一些學校為了應付檢查敷衍了事，開展一些無意義的足球活動，使部分青少年失去了對足球運動的興趣，一定程度上阻礙了校園足球的發展。

（二）俱樂部梯隊人才培養模式太過單一

多稻憷植刻荻硬扇》獗昭盜返姆絞澆行人才的儲備和培養，大多數球員放棄學業和社會人際關系的提高，投身到職業化和系統化的訓練中，但最后能夠走上職業足球道路很少，大批適齡的球員到達職業瓶頸后選擇退役，從事足球教練、裁判員等相關職業，或繼續上學深造。由于其自小在職業隊進行足球專業訓練，其他方面的綜合能力較低，其退役后所能從事的行業局限性太大。

（三）青少年足球競賽體系不夠完善

在當前訓練背景下，合理完善的競賽機制顯得極為重要，練賽集合的訓練模對訓練效果起著推動性作用。對于現行的校園足球聯賽來說，大中城市或足球運動普及程度較高的地區，組織的比賽場次基本可以滿足校園足球發展的需要，但地市級、縣區級能夠組織的比賽太少。其次在于比賽的質量無法保障，參賽隊的水平參差不齊，強隊和弱隊之間沒有可比性。

五、建議

（一）校園足球的發展應該采取更為專業化的模式

對于現有校園足球教練員，通過舉辦各級各類教練員培訓，使其水平不斷提高；有足球專業的高校通過調整人才培養方案，培養出高質量的現代化足球專業人才，從事基層教練員的工作；一些足球運動普及程度較高，較為發達的地區可以和足球培訓機構建立良好的合作關系，通過整個地區的訓練外包服務促進本地區的校園足球發展。

（二）俱樂部梯隊應與校園足球高度銜接并行發展

后備人才的培養是一個長期的過程，我國職業俱樂部應該與校園足球一起肩負起優秀人才選拔的重任，在運動員的選拔、競技訓練、運動競賽、文化教育、退役就業、人才儲備長短期規劃等方面不斷磨合，為運動員打造多層次的培養體系。

（三）放開體育產業市場，完善競賽機制

政府應該放開體育產業市場，歡迎民間資本對于青少年足球賽事的投入，舉辦各級各類有水平、有規模的比賽，同時增強對運動員年齡的把控程度，以比賽來促進青少年足球的發展和后備人才培養。

參考文獻：

[1] 黃志浩.日韓青少年足球運動員培養模式及其啟示[J].安徽體育科技.2016（1）.

[2] 袁軍.我國青少年足球運動員培養現狀及對策研究[R].杭州.全國體育科學大會.2015.

篇6

關鍵詞：人才引進；解決對策；醫院發展

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

“服務發展，人才優先，以用為本，創新機制”這不僅是《國家中長期人才發展規劃綱要》中的指導方針，更是21世紀醫院人才梯隊建設中的重中之重。引進人才成為醫院擴充自身團隊建設的重要手段，也是提高整體醫療素質的有效途徑。但近些年來，醫院在引進人才的過程中逐漸暴露其缺點和誤區，這不得不引起我們的深思和探討。

一、醫院人才引進的誤區的幾點分析

1.過度追求海歸派高學歷人才，不注重本地人才

21世紀，什么最貴？答案是“人才”。這看似是一個笑話，但對于醫院的自身建設來說，卻是不容質疑的。什么是人才？在有些醫院的眼中，“海歸派，高學歷”似乎成為了醫院人才引進的標準。但在引進之后，卻暴露出很多弊病。海歸派是否真的適合中國本土的醫療事業的發展，帶來的所謂的先進醫療技術是否真的很起作用？高學歷是真正的有實踐作用，還是只是作為文憑的一個表現？筆者認為，人才的引進不僅應從學歷，經驗等方面考察，更應該注重其在實踐中的能力和表現。優秀的醫療人員應該是高層次、實用型的全能選手，而不單單只是學歷高、資歷深而已。

2.過度追求科研型人才，不注重教學型人才

隨著現代科學水平的不斷發展，醫療設備的不斷完善，醫院逐漸將科研成果，作為評定引進優秀人才的標準和杠桿。只關注科研項目的開發及研究成果，而忽視了在新項目完成之后的言傳身教，專業知識的普及以及最新成果的應用。這種結果必然會導致科研項目束之高閣，不能普遍應用，逐漸會失去其研究意義。而對于醫院來說，不僅浪費其優秀的資源，而且對于引進外來人員來說也是其一大損失。長此以往，醫院中的優秀人員都過度關注于對于科研成果的追求，而把醫療和教學當作任務來完成。這樣就造成了醫院教學系統的癱瘓，也導致醫院的整體醫療水平下降。所以，醫院在引進人才的同時，不僅要關注其科研水平的發展，更要關注其在醫療教學中的經驗和水平。只有這樣，醫院的人才搖籃才能長青。

3.過度追求實踐型人才，不注重創新型人才

創新是21世紀人才必備的素質，也是衡量優秀人才的標準。人才的引進不僅要關注專業知識的學習及臨床實踐的掌握上，更應該緊跟時代步伐，不斷更新思路，轉變思維，推薦創新型的人才到醫院中來，為醫院注入新鮮的血液。而相反，現在大多數的醫院只關注實踐型的人才，忽視創新型人才的作用。當然，我們毋庸置疑，實踐型的人才是現在醫院最急缺，最需求的人才，也必然會為醫院解決僅需人才的燃眉之急。但我們不能光秉著“缺什么才找什么”的原則，只顧眼前需求，不追求未來發展。這樣的眼光和行為注定是狹隘的，也必然會為醫院的發展帶來消極影響。只有不斷結合國內外醫學科技的發展方向，秉著醫院建設長期發展的眼光，統籌兼顧，合理發展，實踐型人才和創新型人才并重。

二、針對醫院人才引進誤區的解決對策

通過對醫院引進人才誤區的現狀的分析，我們除了改變這種誤區外，還可以從另外的角度思考，利用其他方式吸引人才，從而達到醫院人才梯隊建設的目的。即從單一“引進外來人員”的方式到“合作”“培養”人才的方式轉變，結合本醫院的實際情況，我們著重從以下幾個方面對其進行闡述：

1.從醫院引進人才角度分析

設置嚴格的人才引進考核制度，關注創新型和教學型人才。醫院作為人才密集型企業，在人才的引進上應逐步完善嚴格的考核制度。針對不同類型的人才需求，考核的標準也應有所區別。應注意以下幾點：①人才是否符合基本的職業素養要求，專業是否過硬。同等條件下，傾向于創新型人才。②醫院人才結構是否合理。醫院人才成階梯狀結構，及由高、中、低檔次的醫療人員組成，相互構成穩定，有序的結構，功能互補，互相扶持，才能發揮醫院人才建設的最佳效果。③多學科、多能級、實踐與教育相結合的多功能人才的引進。只有這樣才能使醫院內部機構得到平衡，穩定，各部門相互配合，發揮所長。④專業技術能力與職業道德教育同等重要。

一個合格的醫務人員不僅要具有精湛的專業技術，更要有優秀的職業道德素質。因此，醫院人才梯隊的建設離不開醫德的培養，特別是對于外來人才的引進更要注重這點。加強對外來引進人員的職業道德教育勢在必行。在抓好專業技術的培養的同時，定期舉辦“做醫生，樹醫德”活動，對于在職業道德方面有突出表現的醫生和護士加以褒獎，宣傳其優秀事跡，為其他人才樹立優秀的榜樣，使得全院凝聚著“爭做最美醫生與護士”的良好氛圍。與此同時，職業道德的培養要以自我修養為主，輔助于其他形式的教育，使得每一位白衣天使都能意識到自身所肩負的生命重擔，自覺地養成職業道德操守，遵守醫院醫德的規定，不違紀，不犯規，勇于奉獻，敢于犧牲的優秀品質。

2.從其他方面吸引人才分析

①培養人才為主，引進人才為輔。在大量引進外來的人才的同時，更要注重對自身人才建設的培養。建立良好的人才梯隊，完善醫院人才自身建設，培養本地優秀人才。針對各科室，各領域的不同特點，運用普遍培養和優先重點培養雙管齊下的方式，培養出適合本地情況的專業型人才。認真完善和建立人才培養機制，投入大量資金，搞好醫學繼續教育。同時，著重加強中青年醫生的培養，以盡快培養出各學科的專業帶頭人，擴充醫院的人才隊伍，有助于提高整體醫學水平。

②從“引進人才”到與“人才合作”。引進人才固然是加強醫院自身梯隊建設的有效方法，但合理的與優秀人才合作更是能達到事半功倍的方法。與國內，國外醫院，特別是具有?？铺厣闹筢t院相互合作，互相學習。利用其在人才和資源上的各類優勢，為我所用，取長補短。建立博士流動工作站，開發具有典型特征的醫療項目，針對各個醫院的人群對象和地理特征的不同，進行科學研究。此外，醫院還可以與國內外醫院建立“友好合作互助醫院”，選送醫院骨干去國內外學習。通過這種有效的合作，結合專家義診、講座、手術演示等方法，對醫院自身的人才培養起到了很好的傳，幫，帶的作用，這樣不僅可以促進醫療人員醫療技術水平的飛快提升，更對醫院的整體建設都有著很深的影響，產生不可磨滅的積極作用。

三、總結

醫院應把人才培養作為一個巨大而詳細的系統工程，建立嚴格的引進和考核制度，完善人才梯隊建設。從單一“引進外來人員”的方式到“合作”“培養”人才的方式轉變，只有這樣，醫院才能在自身隊伍建設中完成優勝劣汰，加快和促進醫院的進一步發展。

參考文獻：

[1]舒維平.淺談醫院人才引進和培養[J].中國衛生產業,2011(19).

[2]曹偉,李雙印.醫院人才引進測評模式設計初探[J].現代醫院管理,2011(04).

篇7

【關鍵詞】醫院；人才培養；人力資源管理

文章編號：1004-7484（2013）-01-0416-01

醫院的發展離不開人才對技術的創新，因此具有高素質的人才，才能保證醫院可以不斷的發展。在醫院的人力資源管理工作中，要樹立人才為本的觀念，對人才的培養引起足夠的重視，這樣才能提高醫院的競爭力。

1傳統的醫院人力資源管理中對人才的管理現狀

1.1看重人才的使用，輕視人才的培養許多醫院的人才管理中對人才的培養問題不是足夠的重視，規模很小的公立醫院由于承擔的醫療服務工作量很小，因此沒有進行人才培養的觀念。在規模比較大的醫院，由于醫護人員的工作壓力和強度比較大，因此抽不出精力進行培訓。并且現在許多醫院以及科室實施承包的制度，每個醫務人員的收入和個人的工作量是掛鉤的，因此不想進行培訓，這就影響到了醫院的繼續發展。

1.2對人才的激勵機制存在問題現在醫院的人力資源管理中，由于只關心醫務人員的工作問題，但是對職工卻沒有進行相應的激勵，引起職工的工作積極性普遍下降，員工發揮不出最大的潛能。

1.3醫院在人才培養方面出現的問題醫院在引進人才以后，要對人才進行必要的培養。但是醫院的人力資源管理中對人才進行的培養缺乏進行長遠的規劃，對人才進行的培養目標不明確，沒有進行重點培養的對象，并且醫院的培訓資金不是很充足，對人才進行新技術以及新項目的研究造成了阻礙。

2針對醫院傳統人力資源管理模式，對醫學人才進行的培養存在的問題采取的解決對策

2.1進行人才的梯隊培養建設為了能夠體現出醫院的特色，要對院、科進行兩級的人才的梯隊培養建設。根據醫院科室中人才的梯隊情況，通過公開的招聘以及人才的引進等，對人才的梯隊中空缺進行補充。要發揮出老的專家對年輕人才進行傳授、幫助以及帶動的作用，給年輕的人才搭建臺階，用獎勵激發人才的創新。

2.2為人才的成長搭建好平臺，創造可以進行學習以及成長的機會醫院內部要創造很好的人才培養的氛圍，提供人才發展必要的硬件的設施，對人才的工作環境進行改善；制定人才的培養以及進行激勵的政策；對人才的勞動成果表示尊重，讓他們感到成就和滿足感，對員工進行職業的規劃。

2.3建設具有高素質的研究生的導師隊伍最近幾年，醫院設立了很多的研究生的培養點，因此要加強導師的隊伍質量，對博士生導師的隊伍的現狀進行分析，通過科研和人力資源的管理部門聯手，確保導師的隊伍建設工作順利進行。

2.4做好醫院的各種人才引進和培養工作對人才進行培養的進度要加快，對醫院的中青年的業務骨干的專業素質進行提高，引進海外的留學的高層次的人員，對學科的骨干人員進行公開的招聘，組成人才的梯隊。

對臨床的人才進行培養也要格外重視。因為，醫院的主要工作是醫療。對臨床的醫師進行加強培養，對入選的環節、考核的環節、培訓的環節以及監督和評價的環節進行嚴格的把關，制定詳細地對醫師的培訓的方案，對臨床的醫師進行綜合素質的提高。

2.5用進行利益刺激的方式，用事業對人才產生吸引力，建立創新型的人才激勵機制①醫院要依據自身的情況，進行人才獎勵的制度制定，對獎項的設置進行優化，對科研的創新進行獎勵。讓政府的獎勵作為導向，醫院的獎勵為主的對進行自主創新的成果進行獎勵。②要發揮使用科技進行獎勵的作用，將高層次的學科的帶頭人以及學術的骨干人才之間的薪資差距，這樣就可以促進競爭力，鼓勵進行科研的行為，讓醫療和科研同時進行。③對創新的團隊進行建設，進行自由的探索研究以及重大的科研項目進行結合的創新的制度。用醫院的文化以及醫院的精神對人才進行吸引，用醫療事業挽留住人才，使醫療事業和科技的創新進行協調的發展。④對人才的質量進行提高，對人才的評價體系進行創新，對人才的職稱評審進行改革。用績效的管理代替身份的管理，進行自主的招聘，依據工作的能力以及業績進行職稱的評審。在引進人才的時候，要根據人才的實際工作能力進行評判，真正地可以激勵人才，對人才進行科學的評價。⑤用豐厚的物質資源對高層次的人才進行吸引，對人力資源的成本進行管理，根據人才的不同層次、不同的專業以及崗位進行人才的科學評價以及對績效進行評估的標準，通過目標管理、跟蹤和調查以及定期的考評等對人才的評價方法，最終形成科學合理的評價體系。對培養人才的投資要加大，創造醫院的優秀的科研方面、醫療方面以及培訓的條件，對人才所需的場所、科研的設備以及實驗的設施等進行及時的安排，進行購置和提供，搭建人才施展的平臺。醫院也可以采用兼職以及聘請醫學顧問，進行合作研究的人才使用方式等，進行自由的人才調整，對人力資源的配置更加的市場化以及社會化，通過政府的引導，市場化的調節，形成來去自由的人才的流動方式，提高人才的利用率，加大人才的培養。

3結語

醫院的各項工作要做到以人為本，讓學術的骨干和帶頭人提高醫院的競爭力。對醫院的人才進行培養，可以起到對醫務人員的素質進行提高的作用，提高醫院發展方面的核心競爭力，創造醫院良好的品牌形象，促進醫院的持續發展。

參考文獻

[1]譚善梅.醫院人才培養現狀與對策[J].經濟研究導刊，2010（30）.

篇8

【關鍵詞】淺談；?？颇[瘤醫院；學科建設

廣西壯族自治區腫瘤醫院是一所三甲?？剖倌[瘤醫院，2001年，我院有2個學科獲得了首批廣西醫療衛生重點學科，同年，腫瘤學科被確立為廣西高等學校重點建設學科；2013年腫瘤學被確立為教育部重點建設學科，至今，我院共獲得了1個教育部重點建設學科，廣西高等學校重點建設學科1個，廣西醫療衛生重點學科3個，廣西醫療衛生重點建設學科2個。在如何做好本院重點學科建設的同時，兼顧其它學科的發展，筆者認為，可從以下幾方面著手：

一、確立正確的學科方向

集中力量建設高質量、有特色的優勢學科是醫院建設中的戰略性任務。結合腫瘤?？漆t院的特點，瞄準本地區、國內各專業的發展前沿，做好統籌規劃，分期分批地選擇確定重點學科建設。腫瘤學科經過幾代人的努力已經形成了穩定的學科發展方向：（1）肝癌病因學、發病學及其阻斷的實驗研究：利用樹鼠句 研究，突出肝癌基礎研究的優勢，加強肝癌基礎研究與臨床相結合。（2）肝癌綜合防治研究；狠抓肝癌現場研究的特色，繼續開展茶多酚制劑預防人類肝癌的流行病學實驗研究。（3）婦科惡性腫瘤基礎與臨床研究；組建腫瘤蛋白基因芯片的研究中心，開展婦科腫瘤復發轉移基因研究。（4）鼻咽癌的基礎與臨床研究。開展廣西沿海黑衣壯居民鼻咽癌的基礎研究。（5）在原有學科方向的基礎上發展乳腺癌、肺癌、胃腸癌的基礎研究，使之形成新的研究體系。

二、挖掘本學科的特色

在學科建設中，以廣西肝癌、鼻咽癌高發區肝癌患者和高危人群密切接觸因素為切入點，對廣西肝癌、鼻咽癌的至病因素和遺傳易感性展開研究，注重臨床與基礎研究的緊密結合，逐漸完善腫瘤綜合治療方案，重點加強腫瘤發病機制、轉移機制、耐藥機制等基礎領域的研究，并取得較好成果，在國內首創了第一個樹實驗感染人乙型肝炎病毒模型，率先在國內創建了第一個肝癌高發研究現場（廣西扶綏縣）、第一個鼻咽癌高發研究現場（廣西蒼梧縣），成功地培育出卵巢癌耐藥細胞株，篩選出卵巢癌特異性抗原及相關基因，界定了肝癌高危人群和鼻咽癌高發家系，優化了肝癌一級預防、二級預防以及肝癌以外科治療為主的綜合治療方案，鼻咽癌放射治療及綜合治療方案，卵巢癌的手術治療及術后復發防治方案，形成了廣西腫瘤學的優勢和特色。

三、以人才培養為基點，逐步形成了一個結構合理，高效精干的學術梯隊和人才梯隊

人才是學科建設的核心要素。如何增強集體的凝聚力和可持續發展力成為醫院管理的重大問題。充分利用我院的科研優勢、人才資源，進行重點培育，在人才規劃上包括高級管理人才、高級專業技術人才、急缺專業人才等需求和可能的提供途徑。設立人才培養的專項經費，實施“人才基金”工程，“名醫”工程，“人才引進”工程和“基礎人才培養”工程，逐步形成了一個結構合理，高效精干的學術梯隊和人才梯隊，一批中青年專家已發揮出學科支撐和學術帶頭的重要作用。吸引一批優秀博士進入我學科博士后流動站，花大力氣培養或引進學科首席教授或學術帶頭人，建設一支以高學歷、尖子人才、中青年博士生導師為核心的高水平學科隊伍，并在此基礎上積極為培養國內著名的學科人才創造良好條件，逐步形成一支結構合理，梯隊完整具有復合型基礎的高素質人才隊伍，為學科的可持續發展打下了堅實基礎。

四、以科學研究為動力

在科學研究方面，重點突破，全面開花。對申報國家級項目予以高度重視，將申報國家級項目作為一項中心任務來抓充分發揮腫瘤醫院臨床、基礎研究的科技資源優勢，利用現代多學科的相關方法和技術，建立和完善多學科研究腫瘤的科研體系。重視科研成果推廣應用，促進成果轉化，產生科研效益，抓好新產品、新技術的開發和推廣應用。

五、以新的診治技術開展為靶點

全面提高學科水平，帶動本學科在教學、科研、臨床醫療和人材培養等方面的提高，使本學科水平進入國內一流行列，最終全面落實學科建設發展規劃，極大地提高了本學科的綜合實力，有助于提高廣西腫瘤診治水平，有效控制腫瘤的發病率和死亡率，促進和和諧社會的建立和經濟的發展。

六、開展多形式、多渠道的學術交流

行業認同是學科的科學水平與技術能力的重要標志。要有對外加強學術交流、對內營造良好的學術環境，提高學科內部凝聚力、增加學科發展活力的能力。定期舉辦學科內及跨學科的學術講座、報告會、研討會等，支持各類人才參加國內外學術交流與合作研究，開闊眼界，拓展思路，提高素質。要樹立品牌意識，加大對學科帶頭人的宣傳，擴大學科帶頭人在本地區的影響和知名度，努力樹立一批名醫、名護，創立一批名學科，積極發揮品牌效應。

七、學科建設經費投入

（1）使用管好、用好現有的政府投入經費的基礎上，努力擴大學科建設經費的投入渠道，建立起多元化投資體制，想方設法籌措經費，改善醫療、科研和實驗條件，提高醫務人員、科研人員的待遇和工作積極性。（2）擴大投資，引進設備，包括常規設備、醫技科室設備。由于開展新項目、新技術而需要投資的新設備、新儀器，經論證，經過論證，能產生經濟效益大或是學科標志性的項目，可以優先給予購置。（3）科研資金投入，每年撥出一定的基金作為鼓勵年輕醫生申報廳級自選課題的啟動基金，鼓勵年輕醫師多報課題，培養年輕醫師的科研思維。

參考文獻

[1] 李永生.醫院管理思維范式的變革[J].中國醫院管理， 2007（3）.

篇9

一、人才隊伍存在的主要問題

第一，職工素質不能適應企業持續快速發展的需求。一方面是部分老職工對新設備、新技術的學習運用存在較大困難，另一方面是新員工的實際操作能力差，新老之間出現斷層。

第二，整體學習風氣不濃，培訓效果不佳。部分職工學技術、鉆業務的愿望不強，責任意識和進取心欠缺，特別是新員工學習主動性不夠，雖然近幾年安排了一部分新員工，但并不能真正發揮其崗位效能。由于員工的主觀意識問題和培訓形式、內容和管理等因素，許多培訓收不到實際效果。

第三，人才培養目標不明確，培訓效果有待提高。整個企業需要什么樣的人才，怎樣培養所需要的人才上，缺乏一個明確的認識和定位，造成在人才培養上呈現出盲目性和形式化培養，很難培養出既懂技術又懂管理的復合型人才。

第四，缺乏成熟的人才建設培養體系。在如何發掘人才、培養人才、合理使用人才以及人才的后續培養上，很少形成一個科學的建設培養體系。沒有培養體系就很難形成一個長期的人才培養環境，即使出現人才也只是偶爾性，不能持續成規模地培養出人才。個別人員的使用不能完全達到人盡其才，有人才浪費的現象。

二、加強人才隊伍管理、培養、使用和儲備的建議

第一，加強引進規劃，健全人才使用機制，做好人才的使用與管理。面對市場的激烈競爭，以及企業可持續發展對管理規范化需求的日益提高，管理模式應由粗放式向精細化轉變，要充分考慮企業屬性和所處的成長階段，應提前規劃，將人才引進意向及時與人力資源部門溝通，在招收新分配大學生時有所側重，避免盲目進人，造成人員與崗位、與企業發展不相適應的現象，同時也避免造成人員閑置的問題。在專業人才引進后，先充實到一線鍛煉，從實踐中識別其道德品質和能力程度，充分把握各類人才特點，揚長避短， 再次定位后將他們分配在最能發揮各自專長的崗位上，做到人盡其才，才盡其用，實現從基層一線為專業管理、專業技術崗位培養和儲備人才的輸送渠道。

第二，明確人才培養目標，建立人才培養體系。針對人才類型，應該有針對性地，以不同的模式進行人才培養，在人力、資金和精力的投入和相關教育培訓方式上也必須有所區別對待。一是專業技術人才，應該注重專業技術能力的培養，不僅是提供相關培訓和升值計劃，還要根據其能力和所達到專業技術水平，在工資、待遇方面提供相對等的報酬。對專業技術型人才的培養適應于群體性培養，但不能因求多而求次；二是業務管理人才，應該有目的性地為其創造相應發揮才能的崗位和空間，以實現自身價值的最大化。對業務管理型人才的培養應該做到挖掘培養，求精而不求多；三是既懂技術又懂業務又懂管理的復合性管理人才，應作為施工企業的重點人才精而求精地培養。

第三，注重人才梯隊建設，加強人才儲備。企業發展需要儲備人才，在人才建設中應建立起人才梯隊，這不僅是企業最高領導層和人力資源部門的責任，也是各個處室、單位負責人的職責，雖然有的領導有才能、有水平，工作做得很好，但卻不太重視對手下員工的培養和教育，一但自己升遷或調離，本部門和本單位找不到合適人選接替，而從其它部門和單位尋找接替人選，又需要時間熟悉工作，不利于工作的持續開展，更重要的是讓本來有發展潛力的員工得不到及時培養和發展，阻礙了企業人才梯隊的建設，因此，建立部門、分公司、基層站所人才培養考核體系就突顯其重要性。比如一個部門或一個單位領導要想得到升遷，就必須在本部門和單位里培養出一至兩個能勝任自己工作的接班人，這不僅是為企業培養人才梯隊，也是反映自己領導能力的很好證明，因為發現人才、培養人才是一個領導所應承擔的重要職責之一。

篇10

歲末年初是企業傳統的招聘旺季。據2013年第四季度的調查顯示顯示，80.9%的雇主將增加招聘量， 其中21.8%因企業人員流動加劇所致，可見“離職補充”仍是企業開展招聘的主要原因。一份針對國內企業雇員主動離職的原因進行調研發現“缺乏發展空間”是導致雇員主動離職第二大原因，僅次于“薪酬福利低”，20%的雇員因此而流失。熟練雇員的流失將給企業帶來巨大的人力資源重置成本，外國研究機構曾作過估算：人才流失的基本經濟成本為其年薪的1.2至2倍。由此可見，避免雇員因缺乏職業發展空間而流失，化解企業雇員“懷才不遇”的困境，對保持企業核心人才隊伍穩定、降低企業人力資源成本、提升員工隊伍士氣、提升企業工作效率、增加企業利潤收益都將起到重要的作用。

二、企業人才“懷才不遇”原因分析

在現代企業中，“懷才不遇”則是企業人力資源管理體系失靈的一個重要表現，要解決此問題要對企業人力資源管理體系進行全面分析，主要原因有如下六方面：

1、未形成有利于人才流動的“內部人才市場”

形成有利于人才流動的“內部人才市場”對促進企業雇員的職業發展至關重要。目前國內企業在此主要存在如下問題：

（1）內部人才需求信息不透明：企業內部未設立有效的對內人才需求信息渠道，企業與雇員之間因“信息不對稱”導致“逆向選擇”現象突出 —— 符合企業需求的條件優秀人才失去晉升機會，條件不足但容易獲取信息的雇員反而得到提拔。

（2）“人才盤點”工作不力： 國內一份調查報告數據顯示，90%的受訪企業定期開展人才盤點，但只有32.7%的企業認為其在人才盤點方面的投入能帶來組織績效上的回報。由此可見，雖然國內企業大多已開展人才盤點工作，但由于人員專業性不強、分析方法不匹配、調研時機不當、收集數據不準確等原因造成人才盤點工作失效。

（3）雇員內部流動不暢：在企業內部，雇員要實現職業生涯發展一般有縱向晉升和橫向輪崗兩個途徑?？v向發展通道由于競爭激烈，不能滿足所有優秀雇員的職業發展需要，橫向流動則由于企業各部門存在“本位主義”的思想，在雇員提出內部流動的需求時首先考慮本部門利益，而非企業整體利益，導致各部門之間壁壘森嚴，人才流動極其困難。

2、未形成科學的人才選拔評價體系

為數眾多的企業尚未建立科學的人才選拔評價體系，具體表現為：

（1）人才評價標準模糊：企業沒有標準化、可量化的人才評價指標，單憑上級個人偏好或主觀印象選拔人才，其主要原因是：第一、 績效管理體系不完善，企業未建立完善的業績評估體系，無法客觀評價雇員實際工作成果，只能依賴直接上級的主觀判斷。第二、未建立崗位勝任力模型，不能將高績效雇員所必備的道德標準、性格特質、知識、技能、經驗、業績水平等要素完整、清晰地描述。 因而只能采取顯性、簡單、片面、直接的評價指標。

（2）人才選拔手段有效性低：企業在選用人才選拔手段時容易出現兩種錯誤傾向：第一、人才選拔手段簡單：理論筆試、非結構化面試等信度、效度較低的選拔手段仍是主流，難以體現及雇員與崗位的匹配程度。第二、人才選拔手段過于程式化：企業在缺乏崗位勝任力模型支撐的情況下盲目堆砌各類人才選拔技術，既費時費力費成本，又達不到選拔人才的目的。

3、企業未建立健全的職業發展體系

國內企業在職業發展體系建設方面主要存在如下問題：

（1）“雙通道”式職業發展體系未能落地：在國內企業“技術通道”的受重視程度往往低于“管理通道”。突出表現為企業對 “專業技術職稱”的重視程度不高，“專業技術職稱”與雇員的調薪、晉職均不掛鉤，擁有中、高級職稱的雇員比例偏低等現象。部分企業雖已設立“專業技術發展通道”，但其 “技術崗”雇員在企業內部的“專家”作用不突出，在企業重大決策中的參與度低，話語權少， “技術專家”的權力無法體現。

此外，部分企業未實施“寬帶薪酬”，雇員在專業技術等級提升后，其薪酬并未能同步提升，進一步弱化了“技術通道”的作用?？傊?，“技術通道’”和“管理通道”不均衡，令“雙通道發展”名存實亡，“千軍萬馬過獨木橋”的情況依然存在。

（2）企業未建立完善的儲備人才梯隊：一些企業長期奉行“拿來主義”，傾向于直接從外部引進成熟的人才，使內部雇員一再錯失職業發展機會，還帶來人力資源成本高企、員工滿意度低、企業文化難以沉淀、工作效率低下等一系列負面影響。還有一部分企業對人才梯隊的管理、培養、跟蹤不到位， 人才梯隊人才輸出量少、人才轉化率低，儲備人員士氣低落、流失嚴重，起不到企業“人才蓄水池”的作用。

（3）企業缺乏對雇員職業發展的規劃和引導：根據調查顯示，僅有24.8%的國企雇員曾經從本企業獲得過職業生涯建議，由此可見目前國內企業對雇員職業發展規劃和引導的介入少，企業不了解雇員的對工作的偏好和期望，個人發展目標和企業戰略目標不一致。

4、企業的培訓未與雇員職業生涯發展掛鉤

企業的培訓項目和雇員職業發展軌跡不匹配，也未能和企業的戰略目標掛鉤。為完成培訓考核指標（如人均學時、計劃完成率等）而開展的培訓給企業帶來巨大的成本浪費，對雇員進行超越其職業發展階段或者超出企業對其技能要求的培訓反而會導致雇員對工作現狀的不滿（如對初級技術人員進行管理類培訓），對職業發展必經過程缺乏耐心。

5、企業 “人才高消費”現象長期存在

長期以來，國內企業在雇員招募方面存在“學歷要高、年齡要小”的傾向，沒有從崗位的勝任條件出發招募雇員。“人才高消費”導致雇員導致“人崗不配”：高素質雇員從事簡單低端工作，雇員才能與工作崗位實際能力要求嚴重背離，雇員最終因心理落差巨大而離職。

6、企業文化缺失導致雇員急功近利

在企業文化不成熟的企業中，雇員缺乏共同愿景和價值觀的指引，“位高者尊”成為企業的主流價值觀。在這種思想的引導下，個體價值的體現方式單一，企業雇員過分關注職位、身份的比較。獲得晉升者“贏者通吃”，導致雇員急功近利，雇員之間晉升競爭激烈，未能提拔的雇員認為在該企業“發展無望”，最終流失。

三、破解企業雇員“懷才不遇”困境的對策

員工“懷才不遇”是企業人力資源管理體系失靈的典型體現。要化解企業雇員“懷才不遇”困境，需對企業人力資源管理體系進行系統整改，主要有如下幾項對策。

對策一：扎實開展“人才盤點”，編制《企業人才開發目錄》

“人才盤點”需要厘清三個基本問題：“人才的數量”，企業需明確本企業各類人才的定義和范圍；“人才的質量”，企業要分析符合企業人才對企業目標的貢獻程度，并對人才的發展潛力進行評估；“人才的結構”，要求在前兩個問題的基礎上，分析企業人才隊伍的“年齡、學歷、性別、技能、工齡”等方面的分布情況，對人才隊伍進行全面、深入的“掃描”，及時發現人才隊伍中的存在問題。

《企業人才開發目錄》是“人才盤點”的重要成果，當中應列明企業所需的人才類型、各類人才的定義、中長期需求數量、人才開發措施及激勵措施等內容。該目錄向上承接企業戰略目標，向下指導企業人才開發工作，為解決職業發展通道單一、儲備人才梯隊薄弱、人才選拔標準不明確等問題打下基礎。

對策二：構建科學的人才選拔體系

企業應考慮以“評價中心”作為企業人才選拔的核心技術，大力引入心理測評、結構化面試、公文筐、360度訪談等多種技術組成科學的人才選拔體系。有條件的企業應盡快建立企業核心崗位的“勝任特征模型”，進一步明確人才選拔的標準，提高人才選拔工作的可靠性。企業也可以引入第三方機構（人才測評機構、咨詢公司、高校等）為企業設計人才選拔方案，提升人才選拔工作的專業性、客觀性及保密性。

對于中小型企業而言，可采用基于工作職責的“任務考察法”，該方法是指安排候選人在日常工作環境中完成與工作崗位職責相關的若干任務，考官通過觀察候選人在完成任務過程中的行為及比較任務完成結果對候選人進行評價。此方法有情境性強、人際互動性強、考察內容多維、結果客觀、成本較低等種種優點。

對策三：建立以“學習地圖”為基礎的培訓發展體系

“學習地圖”（或稱 “學習路徑圖”），能將培訓項目與雇員職業發展以及組織戰略目標有機統一， “學習地圖”有如下優點：首先， 培訓以掌握崗位技能為基礎，可避免培訓內容與崗位職責脫鉤；其次，完整地呈現了雇員的職業發展路徑，既解決了 “信息不對稱”問題，又解決了 “職業發展路徑單一”的難題；再次，以“任務鍛煉”、“行動學習”為核心大大縮短新雇員的上崗適應期，減少了雇員橫向流動所帶來的培訓成本，降低了內部流動的難度。最后，“學習地圖”與企業戰略目標緊密結合，確保了個人職業生涯發展目標與組織戰略目標的統一性。

對策四：實施推動雇員能力開發的績效管理體系

從確保人才培養體系有效性、實現雇員職業發展角度出發，“平衡計分卡”是最理想的績效管理工具，平衡計分卡包括四個方面：財務角度、顧客角度、內部經營流程、學習和成長。平衡記分卡的前三個層面揭示企業實際能力與實現戰略目標所必需的能力之間的差距，要彌補這個差距，企業必須在員工知識更新、員工技能提升、核心技術培育、企業管理流程完善等方面投入。

因此， “平衡計分卡”的突出優勢在于從實現組織戰略目標的角度提出雇員能力開發、知識更新、技能提升等要求，并在實施過程中不斷調整雇員的知識、態度、技能與企業戰略目標之間的匹配度，找到了企業戰略執行與雇員職業發展的交叉點，凸顯了雇員的培訓與開發對企業戰略實現的重要作用。

對策五：形成以“寬帶薪酬”為核心的薪酬體系

“寬帶薪酬”體系對企業實行人才培養、人才管理非常有利，主要體現在如下幾方面：

第一、寬帶薪酬破解了“晉升才能加薪”的難題。雇員只要在自身崗位上不斷發展企業所需的技能，持續提高對組織目標的貢獻程度，在職務不變的前提下仍可獲得報酬的提升，減少雇員因晉升受阻而產生巨大心理落差，更利于團隊的穩定。

第二、寬帶薪酬有利于雇員進行崗位輪換。在寬帶薪酬體系內，不同職能類別的崗位可對應相同的薪酬等級范圍，雇員實行崗位輪換不會引起雇員薪酬水平大幅波動，減少了崗位輪換的阻力。

第三、寬帶薪酬可改善企業只關注頭銜、等級、職位晉升的官僚文化，弱化了雇員之間因晉升產生的競爭，促進企業雇員之間的合作和知識共享、共同進步，有利于建立“學習型”企業，有利于引導企業雇員建立基于企業戰略目標的共同愿景。

對策六：加強“人才梯隊建設”

“人才梯隊建設”是上述五點對策的綜合運用，如果基礎打好建立人才梯隊就能水到渠成。需要指出的是人才梯隊要最終取得成效，需特別關注兩方面：

第一、企業高層對人才梯隊的關注度。首先，企業高層將人才梯隊視為企業的重要人才戰略資源，優先給予人才梯隊成員職業發展機會；其次，高層要與人才梯隊建立雙向溝通，及時向人才梯隊成員介紹企業的發展動向以及企業對人才梯隊的要求和期望。最后，企業高層要求職能部門對人才梯隊的狀況進行評估，實時掌握人才梯隊的動向。

第二、人才梯隊要有優勝劣汰的競爭機制。為保證人才梯隊的活力，必須建立優勝劣汰的機制，對于表現優秀的梯隊成員優先推薦企業提拔晉升，對意愿、能力低下的成員，必須堅決予以清理和淘汰，避免人才梯隊變成“花架子”、“面子工程”。

對策七：打造優秀的用人理念和用人文化

在一定程度上，企業的用人理念和用人文化比具體人才培養制度、流程方法更為重要。擁有先進用人理念的企業一定會孕育出優秀人才培養機制。比如聯想集團的“小馬拉大車”的用人哲學、海爾集團的“賽馬不相馬”、“海豚式升遷”，格力電器的“不使用‘空降兵’”，海底撈的“靠雙手改變命運”等等都是非常具有代表性的用人理念，同時也孕育出獨特的人才培養模式，對企業發展起到了巨大的推動作用。