勞動力市場的功能范文

導語：如何才能寫好一篇勞動力市場的功能，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞 勞動力市場建設 現狀 原因 對策

一、引言

勞動力市場也稱為“人才市場”，指的是勞工供求的市場，是在國家宏觀調控下，由市場來配置勞動力資源和調節勞動力供求關系的運行機制。勞動力市場在整個市場體系中占有重要的地位，是社會主義市場體系的重要組成部分。

隨著經濟體制改革的逐步深入，我國的勞動力市場體系已基本發育成型，并呈現良性運轉的態勢。但是，從總體上看我國的勞動力市場仍然有許多方面還不夠完善，還存在一些亟待解決的問題。例如，勞動力總量供大于求，而且素質不高，勞動力市場依然存在制度性分隔，社會保險和保障制度尚不完善，勞動就業的法律法規尚不健全等。這些問題給我國和諧勞動關系的建立造成了阻礙。

二、中國勞動力市場現狀

我國是世界上勞動力資源最豐富的國家，根據國家的人口統計，我國有13億人口，其中15～65歲的適齡勞動人口就占70%。2014年末，中國大陸總人口（包括31個省、自治區、直轄市和中國人民現役軍人，不包括香港、澳門特別行政區和臺灣省以及海外華僑人數）136782萬人，比上年末增加710萬人。從城鄉結構看，城鎮常住人口74916萬人，比上年末增加1805萬人，鄉村常住人口61866萬人，減少1095萬人，城鎮人口占總人口比重為54.77%。全國居住地和戶口登記地不在同一個鄉鎮街道且離開戶口登記地半年以上的人口（即人戶分離人口）2.98億人，比上年末增加944萬人，其中流動人口為2.53億人，比上年末增加800萬人。年末全國就業人員77253萬人，比上年末增加276萬人，其中城鎮就業人員39310萬人，比上年末增加1070萬人。

通過調查，可以總結一些我國勞動力市場的特點：

第一，我國的勞動數量多，勞動參與率大。

第二，我國勞動力總體素質低下，勞動平均素質低。

第三，產業結構由第一產業向第二、三產業轉移，勞動力由農村向城鎮轉移。

第四，人才地域還是呈現東強西弱的趨勢。

第五，非公有制的就業人員急劇增加。

第六，人員流動幅度較大。

第七，我國勞動力市場不健全、不完善、不統一。

第八，就業率增長很快。

第九，農村勞動剩余量多。

第十，新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出。

第十一，勞動力使用成本偏低。

第十二，技能型人才總量嚴重不足。

中國的就業問題不僅僅在于如何創造更多的就業機會，還在于如何形成完善的勞動力市場，提高勞動效率，以便在國際上具有勞務競爭優勢。然而目前我國勞動力市場的現狀遠沒有達到完善的程度，仍處于初級階段，迫切需要政府對勞動力市場進行整頓、調整和完善。正視現有問題，提高我國對勞動力市場的有效建設，對建立社會主義經濟體制具有很重要的現實意義。

三、中國勞動力市場建設中存在的問題

我國勞動力市場勞動力數量龐大，勞動參與率高，但是總體素質低下，交易成本過高，勞動交易不方便，市場供求信息不及時不充分不對稱，并且勞資雙方地位不均等，這些都是勞動力市場不完善的表現。另外，我國勞動力市場管理機制不健全，宏觀管理和監督力不夠，中介服務機構發展不完善，勞動力市場還不夠規范，還沒有進入法制化和規范化。總之，勞動力市場發展滯后于其整體規劃，仍然處于初級階段。

（一）勞動力市場價格信號機制不完善導致市場工資率差別過大

提供真實、相對準確的勞動力市場價格信息――相關勞動力的市場通行工資率水平，幫助勞動力供需雙方進行明智的市場決策，是勞動力市場的一種重要功能。但中國目前勞動力市場這種功能表現卻并不令人滿意。這一方面是由于勞動力市場的隔離導致勞動力流動不十分通暢，另一方面則是因為勞動力市場的信息傳遞不順暢，對勞動力市場信息進行搜集以及的專業機構太少。盡管中國勞動和社會保障機構已經開始正式勞動力市場價位的指導數字，但由于這些調查往往不系統、操作也不是很科學，因而無法成為企業薪酬決策的重要依據，結果導致同種勞動力的市場價格信號往往差別很大。

（二）勞動力市場城鄉分隔嚴重導致競爭有失公平

我國勞動力市場存在城市和農村兩個市場，城市勞動力市場又分為不完全競爭和完全競爭兩個市場。城市不完全競爭勞動力市場是城鎮就業崗位中不向農民工開放的那部分市場，屬于主要勞動力市場。城市完全競爭勞動力市場是城鎮工作崗位中向農民工開放的那部分市場，屬于次要勞動力市場。農村勞動力市場則是完全競爭的。農村勞動力進城后難以在主要勞動力市場求職而只能轉入次要勞動力市場，失去了與城鎮勞動力公平競爭的機會。大量農村勞動力涌入次要勞動力市場，就業競爭更加激烈，導致勞動力交易價格不斷壓低。當勞動力價格長期低于勞動力價值時，勞動力必然會退出該行業或地區，因而導致了區域性結構性的民工匱乏。

（三）勞動力市場建設缺乏有效的宏觀管理導致市場秩序混亂

市場建設缺乏有效的宏觀管理，以致引起市場秩序混亂。近幾年，隨著我國勞動力市場的迅速發展，涌現出各種職業介紹機構，為了盡早地占領市場，各種職業介紹機構各自為營，彼此之間溝通很少，有的甚至為了獲得經濟利益而搞不正當競爭。而對于那些非法的職業介紹機構就更不用說了，私招濫招、收取高額中介費等。目前我國起步不久的勞動力市場建設正是由于缺乏有效的宏觀管理，才使得市場秩序混亂。

（四）勞動力市場法律系統不健全導致勞動者的權益屢屢受到侵害

中國現處于市場經濟初期，整個社會在劇烈變革中，就業矛盾非常突出，勞動者在勞動力市場上的合法權益得不到保障，少數企業仍然無視《勞動合同法》等法律法規。有些不良雇主為了實現自己的利益，惡意拖欠工資、提供惡劣的工作條件等，其原因首先在于我國勞動法立法時間不長，勞動法律體系不完善，難免會存在各種漏洞和不足，其次各級政府的職能轉變滯后于市場的發展，對勞動者合法權益的保護還未上升到政府工作的一個重要內容的時候，勞動執法部門的執行權力顯然是無法得到保證的。

（五）勞動力市場保障體系和宏觀監督機制不夠健全

現有社會保障制度呈現二元結構。城市基本建立起了社會保險、最低生活保障的社會保障體系，農村盡管建立了農村社會養老保險，但由于經濟水平低需要進一步完善和提高。城鎮社會保障也存在部門和人群差異。首先，國企、較規范的私企和外企等正規企業一般都建立了社保制度，其他的非正規企業則沒有完全建立。其次，在正規企業的就業者與用人單位勞動關系較穩定，勞動侵權現象較少；而在非正規企業的就業者，勞動用工不規范，勞動者權益受侵害現象很普遍。此外，在農民與企業的關系上，反映最強烈的是工資拖欠問題，雖然勞動部門每年都有追繳拖欠款、整頓勞動力市場的行動，但并不能徹底解決問題。要徹底解決這些問題，關鍵是要建立保護勞動者權益的長效機制，健全勞動力市場保障體系和宏觀監督機制，加大執行力度。

四、中國勞動力市場建設滯后的原因

（一）機制不健全，基礎建設落后

從城鄉勞動力市場發展的現狀和建立社會主義市場經濟體制的總體要求看，發揮市場機制在城鎮勞動力資源配置中的基礎性作用顯得更為緊迫。我國現行勞動力市場總體上呈現出基礎設施落后、現代化程度低的狀態。市場的信息化程度和服務手段不健全，致使市場輻射范圍窄、信息遲滯，嚴重影響著勞動力就業市場的服務功能。受經濟發展水平和地域經濟的影響，各地勞動力市場發展也不平衡。

（二）市場分隔影響了市場效率

統一的勞動力市場是勞動力資源配置高效率的重要保證。這不僅使勞動力就業范圍得到擴大，而且使勞動力就業質量得到提高。勞動力市場的城鄉分隔是由多種因素造成的，最根本的原因還在于城鄉二元經濟及由此產生的一些制度性分隔。在以傳統的國有經濟部門為代表的體制內勞動力市場，工資體制仍帶有低工資、高福利的特點。而在同一經濟部門的體制外勞動力市場，供求關系對工資的影響較大，工資對勞動力市場的調節也較為有效。由于市場上勞動力嚴重供大于求的態勢，工資水平低，體制內工人能享受的高福利，體制外的工人卻無法享受。這樣一來，就工資和福利而言，體制內外的勞動者存在著事實上的不平等。這種不平等阻礙了企業產權重組、就業重組、減員增效的改革。

（三）企業改革滯后，農業生產比較利益下降

企業制度改革滯后，不僅使企業特別是國有企業不能真正成為勞動力市場中的需求主體，而且還在很大程度上影響著勞動力的供給。完善勞動力市場，建立現代企業制度，可以使企業由原來行政機構的附屬物，轉變為市場競爭主體和勞動用工主體。雖然我國近些年來企業制度和經營機制發生了很大的變化，但遠沒有達到使企業真正成為市場競爭的主體和勞動用工主體的地步。此外，農業生產比較利益下降加劇了農村勞動力市場供過于求的矛盾。勞動力供過于求是我國勞動力市場的基本特點，而農村勞動力供求的矛盾更為突出。

（四）缺乏整體規劃及必要的宏觀調控

勞動力市場的宏觀調控體系是國家保證勞動力市場健康發展的重要保證，在市場經濟體制下，勞動力市場宏觀調控的主要任務是調控勞動力供需總量，調控勞動力的流向和流量，克服市場機制的弱點和消極作用，引導勞動力市場的健康有序運行。然而目前我國對勞動力市場的宏觀調控體系很不健全，宏觀調控乏力，從總體上看，還沒有找到調控和引導勞動力市場健康運行的調控方式。

五、完善中國勞動力市場建設的對策

（一）大力提高人民素質

人民素質與其現代化和城市化水平是密切相關的。一個國家或地區的人民素質越高，它的現代化和城市化水平就越高。提高人民素質，最根本的是要增加人力資本投資。現在中國的各級政府、企業及不少家庭已認識到人力資本投資的重要性，人力資本投資數量連年較快增長。同時，要不斷擴大教育的規模，積極發展各種教育形式，努力提高教育質量，使勞動者素質不斷提高。

（二）進一步完善工資機制

完善工資機制，使工資由勞動力市場供求決定。確保勞動力市場上的勞動力“價格信號”正常發揮作用。利用勞動力市場上“工資率”的調節功能，對勞動力市場上的勞動力供需進行靈活的調節，是解決勞動力資源配置效率低下問題的關鍵所在。改革工資制度，主要改革勞動工資形成機制，克服平均主義，貫徹按勞分配原則，著力于機制創新和制度建設，完善國家的法律法規，使工資制機制在勞動力資源配置中發揮重要的作用。

（三）打破勞動力市場分隔，促進勞動力自由流動

有關“農民工”勞動關系問題的根源是勞動力的市場分隔。所以，要想徹底解決有關“農民工”勞動關系問題，就要徹底打破勞動力的市場分隔。勞動力流動是勞動力供求雙方相互作用的結果，也是市場價格信號引導勞動力資源合理配置的重要方式。勞動力的流動不僅有助于減少摩擦性失業，而且有利于勞動力資源的優化配置。目前我國勞動力流動的最大障礙可能還是戶籍制度，為了促進勞動力在全國范圍的自由流動，真正體現勞動者和企業作為勞動力市場的主體地位，政府必須加大力度改革戶籍管理制度，促進勞動力自由流動。

（四）建立完善的失業保險制度，提高再就業資金的使用效率

一是擴大失業保險金的覆蓋范圍和功能。將失業保險范圍由國有企業擴大到城鎮多種所有制的全部職工，將失業保險的功能由目前以救助為主，逐步擴大到對失業人員的救助與就業和再就業服務兩種功能。二是改革失業保險金的籌集渠道和方法，盡快落實國家已確定的保險金收繳比例和辦法。三是提高資金的使用效率，規范各種收費行為。把目前單獨設立的各項有關的基金同失業保險金捆起來統一使用，使其與職業介紹、專業訓練和生產自救等促進就業和再就業的服務措施更好地結合起來。資金實行收支兩條線管理，納入財政預算，并接受財政審計監督。

（五）規范勞動力市場秩序

通過加強勞動力市場立法、嚴格勞動力市場執法以完善勞動力市場秩序，保護勞動者和企業雙方的合法權益，使侵權行為得到應有的懲處，可以促進勞動關系的建立、運行和處理規范化。通過勞動管理機構和群眾自我維護權利兩方面的力量，切實維護勞動者的合法權益。政府要切實承擔起維護市場秩序的責任。加強勞動力市場立法、執法方面的管理。

（六）調整產業結構，保持國民經濟持續快速健康發展

研究產業結構時，我們應吸收發達國家和新興工業國家的先進經驗。他們的經驗告訴我們，產業結構的變化過程的階段性調整是需要較長的過程的。隨著生產力水平的提高，農業所占的比重由相對下降到絕對下降。伴隨著農業進一步下降的發展過程，為第三產業創造機會。第三產業的發展應以第一、第二產業的發展為基礎，實現一、二、三產業結構上協調合理，這對于實現總量平衡、擴大就業具有重要的戰略意義。

六、結語

中國的勞動力市場體系有了初步發展，但還很不完善，尚處于起步階段。勞動力市場運行缺乏有效的宏觀調控，諸多問題影響著中國勞動力市場的和諧發展，勞動力市場的完善迫在眉睫，需要政府采取各種措施來加強勞動力市場建設，進一步完善工資機制，打破勞動力市場分隔，消除勞動力流動障礙，加強勞動力市場法制建設，規范市場運行秩序，建立完善的失業保險制度等。努力建成統一、開放、競爭、有序的勞動力市場，從而進一步規范社會主義市場經濟體制，使中國的經濟有條不紊地健康迅速的發展。

（作者單位為內蒙古大唐國際海勃灣水利樞紐開發有限公司）

[作者簡介：郭增光（1981―），男，河北保定人，本科，2004年6月畢業于華北電力大學電子專業，工程師，高級人力資源師，主要從事人力資源管理工作。]

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關鍵詞：勞動力市場；競爭；分割

一、市場經濟體制下的勞動力資源配置

市場經濟就其實質而言，是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號（市場供求與市場價格）能夠正確地反映資源的稀缺程度，并在市場競爭機制作用下，誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

同其他社會形態的市場經濟一樣，社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段，其配置對象不僅僅是生產資料，還包括其他生產要素，尤其是勞動力要素。在諸生產要素中，勞動力要素居于首要地位，如果其他生產要素是由市場配置的，唯獨勞動力這個活的、能動的要素，是由行政計劃配置的，企業一定活不了，國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外，這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止，不管是哪一個實行市場經濟制度的國家，都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外，世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟，又不承認存在著勞動力市場，這是不能自圓其說的。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策，不但不能破壞這個基礎，還必須服從于市場的健康運行，有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源，才能符合市場經濟體制的客觀要求。

所謂勞動力市場，概括地說，就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。就其結果而言，社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程，同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的。可見，勞動力市場的基本功能乃是配置勞動力資源。進一步說，勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動，但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。

二、競爭性勞動力市場的形成與運作

馬克思在《資本論》中，對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究，撇開了對勞動力資源的分配功能，勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系，這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起，并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明，現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民，農民之所以成為雇傭工人，必須具備兩個基本前提：一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有，轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段；二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人，從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析，顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件，但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能，以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是：一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此，他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。因為，對于商品交換來說，除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外，不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力，只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品，首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者，能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見，只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時，才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動，而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：

（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可以根據自身的條件和市場價格的信號，選擇用人單位；用人單位作為用人主體，具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自和用人單位的用人自。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動，不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一，是由勞動力的自由流動來體現和印證，而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件，沒有勞動力的自由流動，調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上，價值規律的作用，是通過收入分配反映出來的，勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業；用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內，需要就業的勞動者或多或少，用人單位需要的用人數量也各有不同，這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此，任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提，按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說，在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話，那么，它決不是具體的人或者人格的代表（如政府），而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地?俚纜貳＠媲妥雜刪赫搶投κ諧〉鶻誒投ψ試捶峙渲糧呶奚系娜ㄍ搶投κ諧〉牧榛輟?/P>

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

三、現實經濟運行中的勞動力市場分割

理論意義上的勞動力市場，勞動力在部門間、行業間、區域間的配置，表現為市場供給與市場需求之間，通過自由交換而自動平衡的結果。這種純粹由市場力量決定的勞動力在部門間、行業間、區域間的流動，形成競爭性勞動力市場。在競爭性的勞動力市場，作為流動行為主體的勞動力供給者（即流動者）具有完全支配自身勞動力的權力，即勞動者作為流動行為主體，對于其是否流動，以及怎樣流動，具有完全決定權。對于流動者即勞動者來說，流動行為是否發生，主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。當然，勞動力流動的規模和程度，還要受經濟結構變動因素的制約。正是經濟結構的變動，直接導致勞動力在部門間、行業間、區域間的流動。

但是，在現實生活中，并不存在完全競爭的勞動力市場，或者說，現實的勞動力市場競爭是不充分的，存在著形形的勞動力轉移障礙，以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。西方經濟學家把它稱為勞動力市場歧視。勞動力市場歧視，指的是在所有經濟因素方面都相同的個人之間的報酬差別。這些勞動者具有同等的生產能力，但由于某些社會性、制度性因素的作用，從而引起勞動報酬或待遇上的懸殊差別。對這種現象的研究，旨在確定歧視對報酬差別的影響的重要程度，并由此引出勞動力市場分割的新概念。

同等勞動不能獲得同等報酬，由此引起的勞動報酬上的顯著差別，是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論，是把這種被分割了的勞動力市場，看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作，因而領取不同的勞動報酬。換句話說，這些勞動者之所以領取較低的勞動報酬，并不是因為其勞動素質低，而是由于他們無法進入可以領取較高勞動報酬的那部分勞動力市場，失去了在其中謀職的機會。出現勞動者素質和勞動報酬不相對稱的情況，即同工不同酬。

我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀50年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。在城鄉兩種就業體制的差別性還沒有完全消除的情況下，徹底啟動城鄉之間長期隔離的勞動力市場閘門，即建立全方位開放的統一勞動力市場，其風險性是不可忽視的。我國經濟體制改革以來，特別是80年代中后期以來，政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松，以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距，使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢（目前已突破1億人）。但是，至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。在相當程度上還存在城市勞動力市場和農村勞動力市場分割的狀況。由于城市的開放性勞動力市場尚未確立以及政府對城市勞動者就業采取不同于農村勞動者的特殊保護制度，改革開放以來通過市場性流動方式進入城市的農村勞動力，還無法同城市勞動力一樣，進入同等待遇的職業領域并獲得制度性工資。流入城市的農村勞動力大多從業于勞動強度大的、勞動條件差的非技術性行業，領取比城市勞動者相對低得多的勞動報酬。這種對農村流動勞動力的就業限制和歧視，在短時間內還難以消除。它使我國勞動力市場規模難以通過無障礙流動而迅速擴大，也不可能使勞動力在市場競爭中獲得平均價格。

城鄉勞動力市場分割，集中反映在城鄉居民收入的差別上。改革初期由傳統體制遺留下來的城鄉居民之間的收入差距是相當大的，城鎮居民的人均生活費收入與農村居民的人均生活費收入或農村居民的人均純收入的比率（簡稱城鄉收入比率）高達2．37。當中國經濟體制改革率先在農村地區展開后，城鄉收入比率開始下降，到1983年達到1．70這一最低點。隨著的進行，從1984年起，城鄉居民收入差距又開始拉大，尤其是進入90年代以來，城鄉居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年開始超過1978年的差距，1994年進一步擴大到2．86，此后雖然有所縮小，但1999年仍然達到2．65。

勞動力市場分割，也表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間，也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年，我國最高行業的平均工資為10633元，最低行業的平均工資為4528元，相差6105元，極值比2．35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。壟斷行業在缺乏適當約束機制的條件下，將壟斷收益大量地分配給職工個人，形成這些行業不合理的高收入，如金融保險業、城市供應業、郵電通信業和房地產等行業。這既是市場化不夠、市場機制不健全的結果，也是國家對這些企業監督管理不力的結果。

篇3

【關鍵詞】勞動力市場分割；代際流動；教育

隨著中國經濟實力的日益強大，在國際上的社會地位越來越高，勞動力市場的分割也日益凸顯出來。改革開放以后，中國已不再是計劃經濟時代“接班”和“頂替”等子承父業的代際流動現象了，經濟和市場的發展要求勞動者具備更高的受教育水平和個人素質，因此教育越來越多的影響著勞動力市場分割下的代際流動現象。

一、理論概述

（一）勞動力市場劃分理論

勞動力市場劃分理論又稱為二元制勞動力市場分割理論，勞動力市場分割理論的發展經歷了一個不斷完善的過程，從工作競爭理論到二元制勞動力市場分割理論，再到激進的勞動力市場分割理論。其中最具影響力的就是本文所研究的二元制勞動力市場分割理論，提出這一理論的是波士頓大學經濟學教授多林格（Peter B?Doeringer）和新結構主義社會學家皮奧雷（Michael J?Piore），1971年他們出版了《Internal Labor Markets

and Manpower Analysis》標志著勞動力市場劃分理論正式形成。該理論認為勞動力市場存在主要勞動力市場和次要勞動力市場的分割。在低技能的次要勞動力市場中，雇傭關系是季節性、臨時性的，工人的教育程度和收入都較低，工作環境惡劣；而在高技能的主要勞動力市場中，提供的是需要受過高級訓練才能從事的職業或者有經濟前途的職業，雇傭關系穩定，雇員的教育程度高和收入都較高，工作環境優越。該理論還認為在主要勞動力市場，教育和收入之間存在正相關關系，但在次要勞動力市場中，教育和收入之間的真實關系可能不存在。

（二）代際流動理論

代際流動的研究始于20世紀20年代，索羅金（Sorokin）于1927年出版的《社會流動》采用現代觀點對社會流動現象進行較為系統和深入的研究。直到20世紀60年代中后期，布勞（Blau）和鄧肯（Duncan）的《美國職業結構》將代際流動研究引入一個新的時代。代際流動主要是指子代社會成員轉移到與父代不一致的另一社會地位的一種現象。代際流動主要有和平方式和暴力方式兩種類型，和平方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過比較溫和的方式實現社會地位的提升；暴力方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過暴力行為原有的統治秩序，使自己躍升成為高級社會階層的一種流動現象。

和平式和暴力式作為代際流動的兩個基本模式在一定程度上是可以轉化的，在一個具有合理代際流動機制的社會里，代際流動相對較強，通過教育等合理的流動機制，使弱勢社會階層的子女有機會通過自己的努力從父輩較低的社會地位的階層流向更高社會地位的階層。反之，在一個缺乏合理代際流動機制的社會里，代際流動性較差，社會地位較低階層勞動者的子女只能獲得比自己父母更低的社會地位，如果這種較差的代際流動積累到一定程度會激化社會矛盾，阻礙和諧社會的構建，最終導致引發暴力方式的代際流動。

二、中國勞動力市場分割現狀

（一）四元勞動力市場分割

美國經濟學家托達羅（Todaro）在20世紀60年代提出“勞動轉移模型”并指出人口流動基本上是一種經濟現象。托達羅假定農業勞動者遷入城市的動機主要決定于城鄉預期收入差異，差異越大，流入城市的人口越多。托達羅認為，在任一時期遷移者在城市現代部門找到工作的概率與現代部門新創造的就業機會成正比，與城市失業人數成反比。托達羅的勞動轉移模型實際上是建立在三元經濟基礎上的，即農業、城市正規部門和城市非正規部門。在中國，城市經濟結構的二元性和農村經濟結構的二元性使中國經濟結構總體上表現為四元：傳統農業、農村非農產業、城市正規部門和城市非正規部門。由于中國經濟結構具有典型的“四元經濟結構”的特征，所以決定了中國的勞動力市場也表現為四元勞動力市場，即傳統農村部門的勞動力市場、非農產業部門的勞動力市場、城市正規部門的勞動力市場和正式非正規部門的勞動力市場。

（二）職業勞動力市場分割

中國主要勞動力市場包括國家機關、黨群組織、企事業負責人，專業技術人員，辦事人員這三類職業；次要勞動力市場包括商業工作人員，生產運輸工人和服務性工作人員這三類職業。與次要勞動力市場的勞動者相比，主要勞動力市場勞動者所掌握的政治資源、經濟資源和文化資源的種類和數量明顯更多。這些社會資源在一定程度上可以提高主要勞動力市場勞動者的收入。在20世紀90年代后，國家又建立了一系列的如會計證書、律師證書。資產評估員等技術證書制度。國家機關干部和各類專業技術人員這些收入較高的主要勞動力市場職業對勞動者受教育程度要求的提高，使得主次要勞動力市場勞動者平均受教育程度的差距有所擴大，同時也使得教育提高勞動者收入的作用在主要和次要勞動力市場之間的差距也日益明顯。

（三）行業勞動力市場分割

中國行業勞動力市場分割較為明顯的表現為高收益、中收益和低收益行業，這三類行業的平均受教育年限、收入、年齡和工作年限存在顯著差異。高收益行業勞動著的受教育年限和收入高于中低收益行業，而其年齡和工作年限則低于中低收益行業。另外，勞動者受教育年限和工作年限的增加對收入的影響程度在高中低三類行業之間存在顯著區別，人力資本投資在高收益行業的收益最大，中收益行業的收益次之，在低收益行業的收益最小。同樣，與低收益行業相比，論資排輩和工作經驗在高收益和中收益行業當中更有助于提高勞動者收入。

三、中國勞動力市場分割條件下代際流動的特征

伴隨著中國市場經濟體制的逐步確立，二元勞動力市場分割狀態日益凸現，中國城鎮居民職業在代際體現了一定的流動性，但其流動范圍呈現明顯的分割特征。中國城鎮居民總體上階梯式緩慢上升流動的可能性較大，而撐桿式地位躍升的可能性相對較小。這意味著中國城鎮居民代際流動的范圍存在一定程度的分割，社會經濟地位較高的三種職業代際的流動性比較大，而社會經濟地位較低的三種職業代際的流動也比較明顯；但此兩類職業代際的流動性較少。

我們將父子兩代人的職業分別進行主要勞動力市場和次要勞動力市場的匯總，其中經濟地位較高的三種職業即國家機關、企事業負責人和各類專業技術人員為主要勞動力市場，經濟地位較低的三種職業即商業工作人員、服務性工作人員和生產運輸工人為次要勞動力市場。這兩種勞動力市場的代際流動狀況如下：

從這個表我們可以看出中國主要勞動力市場和次要勞動力市場內部的代際繼承性均大于1，而主要勞動力市場和次要勞動力市場之間的代際流動性指數均小于1。說明中國城鎮居民父親從事主要或次要勞動力市場工作，其子女從事相同勞動力市場工作的可能性比較大，而子女從事不同勞動力市場工作的可能性相對較小。父親從事次要勞動力市場工作，其子女進入主要勞動力市場的可能性要比父親從事主要勞動力市場工作，其子女進入次要勞動力市場的可能性大。這個可能性變大的因素在古代可能是社會行醫、科舉考試、行兵打仗等，在當代就可能是教育了。

四、教育與中國勞動力市場分割下代際流動的關系

（一）促進作用

代際流動一般有先賦性和后致性這兩大基本規則。在社會成員社會地位實現過程當中，先賦性規則強調家庭背景等先賦性因素的影響，而后致性規則更強調子女教育等后致性因素的影響。前者往往以傳統的農業社會為基礎；后者則更多地以市場化和工業化主導的社會為基礎。改革開放以后，中國逐步實現從傳統農業社會到市場化和工業化社會的轉型，因此后致性因素對子女職業地位獲得的影響可能會比先賦性因素的影響更大。個人社會地位獲得的差異主要是由社會成員個體之間先賦性因素和后致性因素的差異共同作用的結果。人們從公平的角度，對于因先賦性因素造成的個體差異認可度較低；相反，對于后致性因素導致的個體社會地位的差異，公眾認可度相對較高。這種社會認可度相對較高的后致性因素主要包括健康、能力和教育狀況等。在這些后致性因素當中，教育是最為重要的影響因素，因為接受良好的教育有助于提高個人的能力和健康狀況，有利于增加個人在實現社會地位獲得過程中的優勢，進而促進主次要勞動力市場下的代際流動。

（二）無助于促進作用

教育無助于勞動力市場分割下的代際流動并不是否認教育對于代際流動的促進作用，而是教育作為勞動者進入主要勞動力市場的一個重要條件，對主次要勞動力市場勞動者子女的作用不盡相同。與主要勞動力市場勞動者的子女相比，受教育程度的提高更有利于次要勞動力市場的子女進入主要勞動力市場工作。在中國城鎮，父親職業這一先賦性因素和子女教育這一后致性因素都會對子女社會地位的獲得產生影響。并且與前者對子女職業的影響相比，后者的影響更大。此外，父親職業除了直接影響子女職業地位的獲得之外，也會通過影響子女教育再影響子女職業地位，但這種間接影響作用相對較小。

總的來說，教育對于勞動力市場分割中的代際流動還是具有很積極的促進作用的，古話說的好“書中自有顏如玉，書中自有黃金屋”，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善；社會的代際開放性越來越強；還有一些新興職業的涌現和對勞動者教育水平要求的提高等等，這些條件也越來越有助于教育促進和改善代際流動功能的發揮。

參 考 文 獻

[1]劉麗，任保平.中國四元勞動力市場格局下的農業剩余勞動力轉移[J].西安電子科技大學學報.2007（2）：49

篇4

一、市場經濟體制下勞動力資源配置

市場經濟是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。

勞動力市場是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。

二、競爭性勞動力市場形成與運作

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本規定是：勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

三、現實經濟運行中勞動力市場分割

在競爭性的勞動力市場，作為流動行為主體的勞動力供給者（即流動者）具有完全支配自身勞動力的權力。對于流動者即勞動者來說，流動行為是否發生，主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。但是，在現實生活中，并不存在完全競爭的勞動力市場，或者說，現實的勞動力市場競爭是不充分的，存在著形形的勞動力轉移障礙，以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。同等勞動不能獲得同等報酬，由此引起的勞動報酬上的顯著差別，是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論，是把這種被分割了的勞動力市場，看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作，因而領取不同的勞動報酬。

我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀五十年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。其風險性是不可忽視的。八十年代中后期，政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松，以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距，使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢（目前已突破1億人）。但是，至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。城鄉勞動力市場分割，集中反映在城鄉居民收入的差別上。其次表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間，也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年我國最高行業的平均工資為10633元，最低行業的平均工資為4528元，相差6105元，極值比2.35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。

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為什么招工難來得如此迅速

我們需要從中國經濟正在經歷的轉折，來認識何以從就業難到招工難的轉變如此迅速。在改革開放以來的很長時間內，主要通過勞動力市場配置就業的普通勞動者，特別是農民工工資沒有實質性的提高。這是因為直到2004年之前，中國處于典型的二元經濟發展階段，具有勞動力無限供給的特征，大量農村剩余勞動力和企業冗員的存在，抑制了非熟練勞動力工資的提高。以民工荒現象為標志的勞動力短缺現象首先于2004年出現，隨后就從未間斷，并推動著普通勞動者工資持續上漲。因此，按照二元經濟理論的定義，我們把2004年看作是劉易斯轉折點到來的年份。

如果說這個轉折點的標志有些模糊，對于其是否已經到來還值得爭論的話，我們再來看另一個可以十分確定的轉折點，即15-64歲勞動年齡人口停止增長，人口撫養比相應不再下降的轉折點。由于勞動年齡人口持續增長和撫養比下降創造了人口紅利，因此這個轉折點意味著人口紅利的消失，也稱作人口紅利轉折點。根據最新預測，中國15~64歲勞動年齡人口增長率逐年下降，預計在2013年前后達到峰值，屆時勞動年齡人口總量接近10億。自那時以后，勞動力的絕對數量不再增加。而且，在達到峰值之前，勞動年齡人口的增長率已經遞減。因此，無論如何我們不能說勞動力仍是無限供給的了。

中國招工難現象之所以一經發生就如此迅猛，是因上述兩個轉折點之間的間隔時間很短。根據研究和統計，日本于1960年前后到達劉易斯轉折點，1990年之后到達人口紅利轉折點，其間有30余年調整期。雖然在1990年之后日本經濟陷入停滯，但終究在這個調整期間日本成為高收入國家。韓國于1972年前后經過了劉易斯轉折點，迄今為止尚未到達人口紅利轉折點，預期于2013年前后與中國一起進入人口紅利消失的發展階段。也就是說，韓國兩個轉折點的間隔高達40余年。

按照同樣的標準判斷，如果同意說中國于2004年經過了劉易斯轉折點，那么隨著2013年勞動年齡人口不再增加，人口撫養比停止下降，從而迎來人口紅利轉折點，則意味著兩個轉折點之間充其量只有9年調整時間。可見，兩個轉折點到來間隔時間短暫，使得勞動力短缺現象出現之后，短時間內就演變為嚴重的民工荒或招工難現象。中國的這一轉折特點，也給勞動力市場性質打上了特殊的烙印。

轉型期勞動力市場：雙重特征

中國勞動力市場正在從二元經濟所對應的模式轉向與新古典經濟相對應的模式，勞動力市場的表現既存有二元經濟特征又表現出一定的新古典模式特點。因此，在認識二元經濟下勞動力市場性質的基礎上，也需要把握新古典模式下的勞動力市場的相關特征，因為過去階段的一些特征仍然存在，而后者在一定程度上也是轉型的目標所指。我們可以嘗試借鑒這兩種分析框架來認識當前問題。我們先把新古典模式的勞動力市場與劉易斯勞動力市場類型進行對比（見附表）。通過對比，我們可以了解，當前我們的勞動力市場特征既不是純粹的二元經濟結構，也不是典型的新古典模式。

我們首先來看工資決定的問題。在劉易斯模式描述的二元經濟結構下，勞動力是無限供給的，農業中勞動邊際生產力極端低下。務農收入遠低于非農產業的工資水平，外出務工勞動力的工資，受勞動力供給數量的制約而長期得不到提高。由于戶籍制度等體制因素，使得農民工工資并不由其勞動邊際生產力決定。而在新古典模式下，理論上勞動者工資是基于勞動的邊際生產力、通過市場機制和勞動力市場制度作用而決定。隨著農村剩余勞動力減少和勞動力短缺普遍出現，各類產業和行業都出現資本替代勞動的趨勢，勞動生產率顯著提高。與此相伴隨，農業和非農產業工人工資自2004年以來持續大幅提高。

接下來我們看勞動力市場出清的情況。在劉易斯模式下，既由于勞動力無限供給的特征，也由于存在勞動力部門轉移和區域轉移的制度障礙，勞動力供求關系不會通過工資水平的調節而得以出清，所以長期存在二元經濟結構，勞動力供大于求是一種常態。而在新古典模式下，在理論上或趨勢上，勞動力市場可以通過勞動力流動和工資調節結清供求差異。

直至20世紀90年代后期，在國有企業減員增效改革之前，這種勞動力供求關系表現為農村的勞動力剩余和城市的企業冗員，沒有表現為失業率上升，經濟波動也沒有反映在失業率變化上。而在1997年通過改革打破鐵飯碗的情況下，城市則出現大規模的失業和下崗現象。據估算，2000年調查失業率一度高達7.6%。隨著政府實施積極的就業政策，特別是勞動力市場發育水平的提高，就業形勢逐漸轉好，2002年以后登記失業率保持在高度穩定的狀態。

進而，從就業問題來看，二元經濟結構最大的問題是存在大量勞動力但缺乏就業崗位，因此在過去相當長一段時期，我們所有就業政策都立足于勞動力供大于求的前提而制定，目標旨在創造盡可能多的就業崗位以擴大就業；而在新古典模式下，就業問題更主要的是集中于周期性失業、結構性失業和摩擦性失業的問題，這些問題更多地需要通過宏觀經濟政策、政府的勞動力市場政策來解決。

最后，從政府責任來看，二元經濟下的主要任務就是要擴大就業，消除影響勞動力就業的障礙；但到了新古典時期，宏觀經濟政策直接應對的目標也就更加明確了，即以宏觀經濟政策和勞動力市場政策應對周期性失業和自然失業。

應對招工難的政府對策

認識到中國勞動力市場轉型的特殊性之后，關于政府應該如何應對的政策建議也就呼之欲出了。總體來說，我們應抓住招工難現象背后的勞動力市場新特征，改變傳統政策思路，消除認識上的固化和偏頗，防止決策失誤。

首先，在勞動力市場出現總量偏緊的情況下，不能對結構性和摩擦性就業困難掉以輕心。隨著產業結構調整加速，在新的就業機會不斷被創造出來的同時，一部分傳統崗位也不可避免地消失。如果需要轉崗的勞動者技能不能適應新崗位要求，則會面臨結構性失業風險。由于我國勞動力市場發育尚處于較低水平，人力資源配置機制尚不健全，在產業結構變化過程中，勞動者還不能做到無摩擦轉崗。因此，摩擦性失業現象會經常存在。

包括各類畢業生在內的新成長勞動者群體，雖然受教育程度較高，但其人力資本與勞動力市場對技能的需求有一個匹配過程。至于那些缺乏新技能的城鎮就業困難群體，與勞動力市場需求的銜接則會遇到更多摩擦。因此，上述兩個勞動者群體最易受到這兩類失業的困擾。這是最適宜發揮政府促進就業職能的領域，對勞動力市場功能和政府公共服務能力提出更高要求。即要求政府有針對性地提供就業、創業、轉崗和在崗培訓，規范和完善人力資源市場功能，從勞動者能力和市場配置效率兩個方面降低自然失業率。

其次，在勞動力無限供給特征逐漸消失的情況下，要更加關注經常性發生的周期性失業現象。在市場配置資源和引導經濟活動的條件下，宏觀經濟的周期性波動不可避免，與宏觀經濟周期相對應的周期性失業現象也同樣不可避免。在我國當前發展階段，進城務工的農村轉移勞動力，由于沒有獲得城市戶口，就業不穩定，往往要承受更大的周期性失業沖擊。例如，國際金融危機對我國實體經濟和就業的沖擊，導致上千萬農民工在2009年春節提前返鄉，就是這種周期性失業的表現。

從一般經驗和中國特殊性看，應對這種類型的失業有兩條途徑。第一，借助宏觀經濟政策手段，發揮貨幣政策和財政政策的宏觀調控作用，熨平經濟周期。為此，宏觀經濟政策要把就業置于優先地位，以就業狀況為依據確立政策方向和力度，降低周期性失業風險。第二，通過改革消除勞動力市場的分割對周期性失業的放大效應。為此要加快推進基本公共服務按屬地原則均等供給的進程，把農民工納入城鎮失業保險、就業扶助等公共服務范圍，降低他們面對就業沖擊的脆弱性。

篇6

關鍵詞：二元勞動力市場分割上行溝通信息不對稱

Abstract：Secondary labor market now shows clear operation mechanism and management of cultural differences under the segmentation of the two labor market . Uplink communication utility level is influenced very mach by the enterprise operating mechanism and management culture. According to the different economic which structure will take the difference of the uplink communication mode, can effectively alleviate the information asymmetry and communication barriers on enterprise development constraints.

Keywords：Two parts of labor market segmentation uplink communicationInformation Asymmetry

中圖分類號：F713.5 文獻標識碼：A 文章編號：

一、引言

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通具有信息傳遞、情感交流和控制的功能。上行溝通是從溝通傳遞的方向上定義的，它是指下級的意見向上級反映，即自下而上的溝通。上行溝通對企業發展具有重要意義，有效的上行溝通，往往能給企業帶來意想不到的機遇與利潤；上行溝通的信息不對稱與溝通障礙往往會讓企業蒙受不必要的損失。

國內研究組織溝通、溝通文化、溝通藝術的文獻很多，但重點研究上行溝通的著作并不多；在研究上行溝通的文獻中，皆重在從上行溝通的主體、途徑、方式方法等方面對溝通的有效性進行分析和闡述，本文打破常規，從經濟結構層面，在二元勞動力市場分割這一大背景下，研究主次勞動力市場，即擁有不同運營機制及管理文化特點的企業，應采取何種差異性的上行溝通方式來達到有效溝通的目的。

二、主次勞動力市場運營機制與管理特點

二元勞動力市場分割有幾種類型，包括城鎮中、城鎮和農村間、不同地區間等。本文所說的勞動力市場分割專指城鎮勞動力市場分割，并且將勞動力市場分割與我國當前的二元經濟結構相結合進行分析，將主要的研究對象用典型的資本密集型的國有企業和勞動密集型的新生部門為代表進行分析。假設條件：（1）只存在主次兩個市場，市場間勞動力不流動；（2）主要勞動力市場中的國有企業特指資本密集型的企業；（3）次要勞動力市場中的新生部門特指勞動密集型的企業。

（一）主要勞動力市場特點

在主要勞動力市場上，一方面，其雇主是一些大公司，主要生產資本密集型產品，易形成內部勞動力市場。工人工資由其職位決定，工資較高，就業穩定、工作條件好、安全性好、管理過程規范、升遷機會多等。另一方面，由于其（以國有企業為代表）傳襲了傳統的管理體制，機構龐大，人員冗余，工資分享情況較嚴重。

（二）次要勞動力市場特點

在次要勞動力市場上，一方面，其雇主由眾多中小企業組成，主要生產勞動密集型產品，企業對發展內部勞動力市場不感興趣。工資由勞動力的供給決定，會趨向一個固定的水平。另一方面，次要勞動力市場（以新生部門為代表）運營機制較靈活，員工的某些創意性建議能及時地被管理者汲取，能為企業帶來意想不到的利潤收益，管理靈活性很強。

三、主次勞動力市場對上行溝通的影響

（一）主次勞動力市場對上行溝通主體行為的影響

上行溝通的主體雙方是從屬于企業的，其溝通及行事皆要以企業目標為宗旨，同時也受企業的運營機制及管理文化影響和引導。可以說，上行溝通的主體雙方是企業運營機制和管理文化的反映者，是其形成和發展的關鍵。

1.主要勞動力市場上行溝通的層級與責任的影響

主要勞動力市場上行溝通層級、責任明確， 但溝通時滯及偏差性較大。對于上行溝通者：一方面，主要勞動力市場實行垂直領導結構，員工直接對上級領導負責，有明確的匯報程序和責任分工。工人本身素質較高，有較高的思想覺悟，較強的語言組織、表達和溝通能力，對問題的發現、處理和挖掘的能力較強，與上級溝通的能力較強。另一方面，由于主要勞動力市場中國企等傳統體制的企業較多，這些企業的制度雖完善但同時存在編制過于龐大，員工囤積現象嚴重，工資分享情況普遍的問題，由此產生的工作及溝通懈怠及“搭便車”問題也不容忽視。上級領導：直接對下級負責，責任機制明確。一方面，明晰的管理制度，完善的溝通和處理問題流程，大大減少了程序性問題的處理時間，增加了上行溝通信息的透明度；另一方面，由于國企等傳統體制的程序性要求較強，員工的某些建議和意見雖然很好，很創新，但由于與現行制度相勃或程序不符而無奈擱置，由此造成員工上行溝通的積極性下降以及對上級領導的不信任度上升。

2.次要勞動力市場中上行溝通形式、信息與效率的影響

次要勞動力市場中上行溝通形式靈活，但溝通獲取的信息過多，篩選效率較低。上行溝通者：一方面，扁平式的管理結構占主導地位，員工與領導接觸多卻沒有明確的匯報制度和責任分工。工人本身教育程度較低，語言表達、梳理及規范的水平較低，對問題的發現、處理和挖掘的能力較低，與上級溝通和匯報的能力較弱。另一方面，次要勞動力市場運營機制較靈活，員工的某些創意性建議能及時地被管理者汲取，能為企業帶來意想不到的利潤收益，管理靈活性很強。上級領導：扁平式管理模式，減少了管理層次，拓寬了管理幅度。一方面，拓寬了管理幅度，讓上級領導所管理的員工數量上增多了，對員工管理的針對性和限制性降低，溝通信息過多，篩選效率較低；另一方面，減少了管理層次，垂直方向上的信息傳遞速度上升，橫向溝通加強，機制運行更加靈活和自由，對市場的應變能力更強，對員工的創意性建議接受可能性更高。

（二）主次勞動力市場對上行溝通方式的影響

主次勞動力市場的運營機制及管理文化有引導、規范甚至限制上行溝通雙方溝通方式的作用。上行溝通方式的選擇往往對溝通的效果和溝通的徹底性有著決定性的作用。

對于主要勞動力市場，由于傳統體制具有很強的規范性及制度性，管理文化偏向于嚴謹的風格，上行溝通雙方多在正式的場合進行工作匯報及溝通工作，靈活性和親近性稍欠缺。對于次要勞動力市場，由于新興企業較多，在管理文化方面傾向于靈活、自由和多變的方式，上行溝通雙方一般在較輕松的環境進行，溝通雙方能在輕松的環境中暢所欲談，制度性導致的溝通隔閡較少，比較容易能從溝通中進行深入了解和增強信息傳遞的透明度，創新的思路和靈活辦事方法更容易產生。

（三）主次勞動力市場對上行溝通信息的影響

信息不對稱是指在市場交易過程中,由于獲取信息的成本較大,加上信息數量較少,真實性較低,掌握信息量較少的一方就會處于劣勢,導致雙方交易過程中的不公平現象產生。在管理工作過程中,上級相對于下級缺少充分的信息,下級擁有較多直接、真實的信息,相對上級具有信息優勢。

對于主要勞動力市場，垂直型的管理機制，由于層級較多，管理者對下級的領導針對性強但信息掌握程度受限制較多，上行溝通者掌握了較多直接、真實的信息，與上級溝通時的溝通力度比較強，往往能達到較好的談話效果。另一方面，由于信息掌握度的不同，領導與上行溝通者的信息對稱程度較弱，如果溝通不暢通，較容易造成由于信息不對稱導致理解錯誤和工作失誤。對于次要勞動力市場，扁平式的管理機制，層級較少，上級領導者對基層信息的掌握度較強，雖然上級領導對每一位員工的直接管理度和效果會少些，但對信息掌握的全面性較強，上級溝通者在與領導進行溝通時的信息優勢較弱。另一方面，由于領導和上行溝通者對信息的掌握度較相似，因此由信息不對稱造成誤解的情況較少。

（四）主次勞動力市場對上行溝通有效性的影響

溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動，而另一方消極應對，那么溝通也是不會成功。加強企業內部的溝通管理，一定不要忽視溝通的雙向性。作為上級領導，應該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為上行溝通者也應該積極與管理者溝通，說出自己心中想法的勇氣。

對于主要勞動力市場，組織層次的劃分是企業自上而下的垂直分工，這樣便于控制和協調下屬的活動。但這種布局易形成寶塔式組織結構，使高層人員難以接近基層人員而出現主觀主義、現象。有的管理人員主觀武斷 ，一個人說了算，聽不得下級的意見，更聽不得對自己的錯誤的批評，他們不懂得上下級之間要經常進行溝通，不懂得如果下級的意見和建議受到忽視冷漠，就會挫傷他們的積極性削弱對企業的責任感，下級就會消極、沉悶下去。因此，主要勞動力市場中的上級領導應多聽取員工的有效建議，讓上行溝通切實可行。對于次要勞動力市場，同樣會出現如主要勞動力市場中出現的主觀主義，但由于次要勞動力市場的組織結構較主要勞動力市場靈活，個人的權力及管理主義思想較弱，對員工的意見汲取度較高。

四、主次勞動力市場對上行溝通的二個設想

二元勞動力市場分割下，城鎮出現了高工資低就業量的主要勞動力市場以及以低工資高就業量的次要勞動力市場的分割，兩種不同市場形成了兩類具有不同運營機制與管理文化的企業（本文以資本密集型的國有企業與勞動密集型的新生部門為代表），如何針對企業的不同經濟結構進行有效的上行溝通？如何增加上行溝通的效用水平，并切合企業運營機制與管理文化的需要呢？筆者提出二點建議：

（一）主要勞動力市場要注重上行溝通的決策計劃性與靈活性相統一

根據主要勞動力市場垂直型的運營機制與管理文化，由于制度的完善性與冗雜融，上行溝通中員工提出的有效建議遭受“拒真”可能性增大，上級領導收集信息的時滯及偏差性增強， 員工上行溝通主動性及影響力較低……

為提升主要勞動力市場上行溝通的有效性，作為員工應在與領導溝通前將匯報的內容、建議及依據先自行審核或者與其他專業人員一同審核，確定可行性與準確性后，將相關詳細信息發給領導審閱，待領導有一定了解后再進行面談；面談時注重數據、事實依據的展示和說明，并得出預期的目標及成果；在計劃實施后，要與領導進行緊密的聯系與及時的匯報工作，增加其對你的認可和信任度。

（二）次要勞動力市場要注重上行溝通的決策創新性與持續性相統一

根據次要勞動力市場扁平式的運營機制與管理文化，由于制度的靈活性與不完善融，上行溝通中員工提出的抵消甚至錯誤的建議被“納偽”的可能性增大，上級領導獲取信息過多導致有效信息難以篩選過濾，員工上行溝通主動性及影響力較高……，為提升次要勞動力市場上行溝通的有效性，作為員工應在及時發現創新亮點和利潤增長點的同時，先自行審核或詢問專業人員方案的可行性和可操作性，降低“納偽”風險；確定方案可行并與上級領導申請時，要注重展示其創新性及核心競爭力；在計劃實施后要將眾多信息篩選后與領導匯報，增強信息的針對性和有效性，方便領導及時地了解方案的進展程度和及時作出風險應對的策略。

對于主次勞動力市場皆適用的上行溝通方法和技巧，例如，在宏觀上建立完善的信息溝通系統，建立有效的獎懲機制，提高上級鑒別真偽信息的能力，加強思想教育；員工要學會了解領導內心，給予適度恭維，與領導坦誠相待，學會主動溝通，在溝通時注意場合，選擇溝通時機，領導者的權威不容挑戰；上級領導要傾聽員工的匯報，及時做出反饋……由于眾多學者已做了多次深入的研究，在此就不作累述。

五、結語

上行溝通能提供員工參與管理的機會，減少員工因不能理解下達的信息造成大的誤失， 營造民主管理文化，提高企業創新能力以及緩解工作壓力的作用。上行溝通的這些作用在主次勞動力市場都是適用的，也正是因為上行溝通具有這些優勢，目前越來越多的企業都加強對員工上行溝通以及對上級領導下行溝通的培訓及進行企業相關文化的培育。

參考文獻：

1 楊忠蘭．談與領導溝通的藝術[J]．陜西教育，2008

2 王洪濤，薛明．論行政組織上行溝通中的信息不對稱問題[J]．理論探討，2006

3 葛蘇勤．勞動力市場分割理論的最新進展[J]．經濟學動態，2000（12）

4 胡放之．我國二元勞動力市場與工資水平的決定[J]．湖北工業大學經濟與政法學院，湖北武漢430068

篇7

郵電勞動力市場的基本概念

1.（略）

2.（略）

3.企業內部激勵、競爭機制是通過職工與企業雙方互相選擇來實現,在這種競爭上崗的過程中,使企業內部勞動力資源合理配置得以實現,達到提高職工隊伍素質,提高勞動生產率的目的。企業內部這種競爭機制的形成要比商品交換全憑價值規律、供求規律、竟爭規律的競爭要復雜得多,這是因為在企業內部,職工對崗位的選擇,并不是單純著眼于經濟因素,還受到不少非經濟因素的影響,如理想、自我實現、人際關系等等,如果只講物質激勵也不一定能獲得合理的勞動力配置,這一點在當前研究激勵辦法時,往往被忽視。那種一講激勵就講錢的作法,往往不一定達到預期目的。

4.郵電勞動力市場不單純是勞動力交流的場所或服務機構,而是一種配置、調節企業內部勞動力資源,實現勞動力的合理流動,達到勞動力與生產資料的相對最佳結合的一種機制。培育和發展郵電勞動力市場,除應建立勞動力交流的服務機構外,更重要的是把對企業內部勞動力資源進行配置作為一個完整的機制來研究,它涉及職工崗位的選定,取得報酬,培訓待崗和轉崗,直到退休的全過程;涉及到企業選擇職工上崗,工資的給付,提供勞動保護,安全衛生條件,福利待遇等環節;涉及到勞動關系的確立、調整以及企業內部勞動力市場運行規則的制定等。

培育和發展郵電勞動力市場的必要性

目前,由于傳統計劃體制慣性很大,社會勞動力市場的發育程度很不平衡,勞動者擇業仍然受到身份、所有制的限制,國有企業還沒有完全實現自主用人,富余人員還不能引入社會安置,而且還要接收一定數量的統配人員;相當部分國有企業工資總額仍受行政控制,新的企業工資增長決定機制尚未形成;社會保險管理體制不統一,覆蓋面窄,社會化程度低,不能適應企業走向市場和勞動力流動的要求;在市場秩序方面,市場規則不健全,缺乏維護市場秩序的手段;在宏觀調控方面,沒有完全形成符合勞動力市場要求的調控方式;在社會服務方面,覆蓋范圍窄,服務方式不適應勞動力市場的要求。在這種情況之下,盡管郵電勞動力市場是目前特定歷史條件下的產物,對于深化郵電企業內部改革還是十分必要的,其必要性主要體現在以下幾個方面:

1.培育和發展郵電勞動力市場是加強勞動管理、實現勞動者和生產資抖合理配里的重要手段。

勞動力市場的基本作用,就是合理配置勞動力,就是運用價值規律和競爭規律,通過勞動者和企業雙方的雙向選擇,實現勞動力的合理配置。在傳統管理體制下,郵電企業勞動管理方面存在的問題較多,主要是:一是企業用人過多,機構重置,人浮于事的現象在不少企業存在;二是人員結構比例不合理,企業內有的崗位人員缺,有的崗位人員富余;三是企業內人員流向不合理,缺乏合理的導向機制;四是用工制度單一,固定工仍是郵電企業主要用工形式,1986年起雖然在新招收的工人中實行勞動合同制,但在傳統管理體制下,勞動合同制這種用工形式改革的實際效果,距實行勞動合同制的初衷相去甚遠;五是郵電企業內部干部工人身份界限未打破,給平等竟爭、合理配置勞動力帶來困難;六是部分職工素質不高,難以適應通信生產發展的需要;七是企業內勞動力管理的基礎工作薄弱,職工與企業間的勞動關系,未能有效地運用勞動合同予以明確,有的雖然簽訂了勞動合同,但缺乏對勞動合同的履行進行有效的檢查、考核,使勞動合同流于形式,沒有起到應有的作用。這些問題的存在,不利于加強郵電勞動力管理,不適應社會主義市場經濟體制要求,不利于郵電企業經濟效益的提高。培育和發展郵電勞動力市場,可以逐步解決現行勞動力管理方面存在的問題,并使郵電企業勞動力管理隨著郵電勞動力市場的建立和不斷完善,逐步適應社會主義市場經濟體制的要求,為不斷提高郵電企業經濟效益和適應郵電發展需要,創造良好的企業內部條件。

2.培育和發展郵電勞動力市場,是深化郵電勞動工資制度改革的主線。

以來,郵電勞動工資制度進行了不少改革,特別是近幾年來,郵電勞動工資制度改革步伐不斷加快,取得了不少成績。在勞動力管理方面,改革了招工辦法,實行先培訓后就業,在新招收工人中實行勞動合同制,在企業內部推行優化勞動組合等;在工資管理方面,推行了企業工資總額與經濟效益掛鉤,改革了郵電基本工資制度,建立了以崗位勞動評價為依據的郵電崗位技能工資制,各企業還根據企業生產經營具體情況,改革企業內部工資分配形式,推行把職工個人收入與其勞動成果緊密掛起鉤來的各種行之有效的分配形式;在勞動保險方面,推行了職工基本養老保險金行業統籌,實行企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險,實行了職工養老保險個人交費制度。郵電勞動工資制度的這些改革調動了廣大職工的積極性,促進了郵電的發展。但是,也還存在不少問題,這就是勞動工資制度的各項改革,在實施中總是感到各項制度改革缺乏配套,造成孤軍深入,使改革難以深化,甚至使改革的實際結果偏離改革的初衷。就拿工資制度改革為例:從1993年7月起,全國郵電企業改革了基本工資制度,推行了崗位技能工資制。郵電企業根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四要素,對企業內不同崗位勞動進行了評價,并以勞動評價結果反映的企業內不同崗位的勞動差距為依據,拉開了不同崗位的工資差距,強化了按勞分配的基礎工作,貫徹了按勞分配原則.調動了職工積極性。但是,在崗位技能工資制推行一年來,也反映出不少間題,這些問題有方案本身不完善的問題,也有運行機制及企業內部條件不配套的問題。崗位技能工資要正常運行并發揮激勵作用,除方案本身要逐步完善外,更重要的是企業內部必須搞好配套改革,企業必須首先搞好勞動人事制度改革,必須打破干部工人身份界限,必須嚴格進行定編定崗,進行雙向選擇合理配置勞動力,以勞動合同的形式明確職工在崗位勞動中的權責利,并嚴格地對勞動合同的履行進行考核,把考核結果作為企業支付職工工資的依據。如果企業內不抓好這些配套改革,有再好的基本工資制度,無論怎樣套來套去,都難以發揮工資的激勵職能,企業工資改革是收不到良好效果的。因此,要深化郵電勞動工資制度改革,必須要以培育和發展郵電企業勞動力市場為主線,把培育和發展郵電勞動力市場作為中心工作來抓。

3.培育和發展郵電勞動力市場是適應社會主義市場經濟體制要求的需要。社會主義市場經濟首先必須明確企業作為市場的主體,企業市場主體地位的明確,必須要建立現代企業制度。現代企業的基本特征是:“產權明晰,權責明確,政企分開,管理科學。”除明確企業的市場主體地位外,社會主義市場經濟還要求培育發展技術市場、金融市場、勞動力市場。培育和發展郵電勞動力市場,深化郵電勞動工資制度改革,建立新型郵電勞動體制對于建立現代企業制度,適應社會主義市場經濟體制要求將起到重要作用。

4.培育和發展郵電勞動力市場是為進入社會勞動力市場作準備的需要。

由于長期執行計劃經濟的影響,郵電勞動工資工作受舊體制影響較深,對于市場經濟對勞動工資工作帶來的影響,對一些新問題的認識,無論從思想觀念上,理論學習上,實際操作上,都存在一些問題,還存在逐步認識、探索的問題。在社會勞動力市場未健全起來之前,在郵電企業內部按照市場機制要求,進行勞動工資制度改革,不斷加深對勞動力市場的理解和認識,積累解決間題的經驗和方法,對于實現企業勞動力市場與社會勞動力市場的接軌,將起到積極的促進作用。

培育和發展郵電勞動力市場應注意的幾個問題

1.做好宣傳教育工作,轉變職工思想觀念。

運用市場規律在郵電企業內部對勞動力資源進行合理配置,并在這一過程中對企業內各類人員的利益進行調整,直接涉及到每個職工的切身利益。在合理配置勞動力過程中,必然會出現待崗、在崗、轉崗、企業內部退養。教育職工正確認識這些問題是十分必要的。培育和發展郵電勞動力市場的首要工作是做好職工宣傳教育工作,用社會主義市場經濟的基本觀點教育廣大職工轉變傳統舊觀念,正確認識培育和發展郵電勞動力市場的必要性,認真宣傳、組織學習勞動法,使廣大郵電職工自覺投身到改革中去。

2.搞好雙向選擇工作,合理勞動組合。

職工與企業按照竟爭的原則實行雙向選擇,擇優上崗,是市場主體地位的體現。在企業內部勞動力市場上,職工作為勞動力的所有者,有權根據自己的能力、素質選擇最能發揮自己才能的崗位工作,企業作為用人主體,有權根據企業內生產經營情況和不同崗位對勞動者的要求,擇擾選擇職工在崗位上勞動,以達到勞動者和生產資料的最佳結合,提高勞動生產率,提高企業經濟效益的目的。近年來,郵電企業在推行三項制度改革工作中,對于開展雙向選擇、優化勞動組合做了大量工作,創造了不少好的作法和經驗。主要作法:一是制定定員定額標準,對企業內部崗位及編制進行認真核定;二是制定各崗位的崗位責任制,及各崗位對職工素質的要求,并將各崗位所需人數張榜公布;三是由職工選擇崗位,企業擇優選擇職工上崗。一般采取企業領導選擇科、站長,科、站長選擇班組(支局)長,班組支局長選擇生產人員。對于一個崗位同時幾個人選擇的,還要進行公開答辯,公開招聘。這些作法對于在企業內部逐步建立激勵競爭機制,起到了積極的作用。從這些年的實踐看,郵電企業雙向選擇工作也還存在一些問題,主要是企業內雙向選擇多數是有條件的雙向選擇,即把雙向選擇控制在一定范圍內。這在較大程度上弱化了雙向選擇的作用。究其原因,主要是:一是在郵電企業內,干部工人身份界線以及用工形式界限未真正打破,有些政策不配套,不僅不利于打破干部工人身份界限和用工形式界限,而且還有強化這些界限的傾向,平等競爭的環境難以形成,給雙向選擇帶來困難;二是企業內人員流向缺乏合理的導向機制,艱苦崗位、區鄉支局人員難以穩定;三是企業難以消化待崗人員,由于企業未建立消化待崗人員的培訓、轉產安置以及三產業等機構或者這些機構功能不健全,往往形成待崗人員不著急,企業領導反而為消化待崗人員著急的局面。為避免待崗人員對企業造成的強大壓力,企業往往把雙向選擇控制在一定范圍內。培育和發展郵電勞動力市場,搞好雙向選擇工作,應認真總結企業在三項制度改革中的經驗教訓,切實抓好雙向選擇工作。

3.運用勞動合同確定職工與企業的勞動關系。

勞動力市場要求作為市場主體的勞動者和企業必須用勞動合同對勞動關系予以明確。在郵電企業沒有全面推行全員勞動合同制前,要培育和發展郵電勞動力市場,在實現雙向選擇的基礎上,必須對企業內部崗位實行合同化管理,運用職工與企業簽訂的崗位勞動合同,明確職工與企業在崗位勞動中雙方的權、責、利,并建立對崗位勞動合同的管理、考核制度。職工履行崗位合同情況應作為評價職工貢獻、決定晉升的主要依據,作為支付職工報酬的主要依據。職工也可以根據崗位勞動合同,保護自己的合法權利。

4.健全服務機構,妥善安置富余人員。

在目前情況下,由于企業富余人員不能推向社會,必須由郵電企業自行消化,妥善安置富余人員是培育和發展郵電勞動力市場的首要問題。這些年來各郵電企業基本上都建立了勞動服務公司,對于安置、消化富余人員起到了積極的作用。此外,勞動服務公司還應發揮對富余人員進行轉崗培訓和中介服務的作用,為企業輸送生產急需人員,使勞動服務公司真正成為調節企業勞動力供求的蓄水池。富余人員的安置一般有如下幾種類型:一是對于年齡不大、文化素質較高的,應根據生產需要進行轉崗培訓,充分發揮企業辦好各類技工學校的作用;二是對于年齡較大、身體較差,不能正常頂崗位的,可采取內部退養;三是在興辦的三產業安置;四是允許停薪留職或自謀職業。妥善安置富余人員,是培育和發展郵電勞動力市場的重要工作,必須認真對待。

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就業是否持續擴大，就業結構能否得以調整升級，是衡量經濟增長成效和包容性的重要標志。在二元經濟發展過程中，優先要解決的發展問題就是不斷創造出新的就業崗位，消化城鎮企業冗員，轉移農村剩余勞動力。因此，城鄉就業的擴大，實際上就是指非農產業和城鎮的就業擴大速度，以及城鄉就業的統籌程度。

2002-2011年，城鎮就業增長了44.9%，進城就業農民工人數增長了51.5%。同一時期，國內生產總值實現了10.7%的年均增長率，意味著每一個百分點的經濟增長率可以帶動0.39個百分點的城鎮就業增長和0.44個百分點的進城農民工增長，都是很高的就業彈性。除此之外，還有超過1億農民工離開土地，在本地或外地農村從事工資性就業。這種大規模勞動力轉移，使第一產業勞動力比重大幅度下降，從2002年的50%下降到2011年的34.8%。

2004年以來，在東南沿海地區出現民工荒現象，近年來演變為全國范圍的勞動力短缺，引起普通勞動者工資的大幅度上漲，意味著我國迎來劉易斯轉折點，二元經濟結構轉換的速度明顯加快。這一階段性的變化，是經濟發展必然經歷的重要轉折，是產業結構升級的信號、收入分配改善的契機和經濟發展方式轉變的加速器。

在過去10年政府實施就業優先戰略和更加積極就業政策、勞動力市場進一步發育、城鄉就業不斷擴大、勞動力市場制度建設取得巨大成效的同時，就業問題仍然面臨嚴峻挑戰，農民工、大學畢業生等青年勞動者，以及城鎮就業困難人員等群體，分別面對各種就業困難，這要求政府繼續履行公共責任、發揮勞動力市場功能、構建穩定和擴大就業的制度保障機制。

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市場調節是高等教育大眾化與勞動力市場需求相互之間產生互動影響的客觀因素，追逐工資績效最大化和就業崗位所能提供的事業的可持續發展性是受過高等教育的勞動力就業崗位不斷發生轉移的內驅力。在市場經濟體制下,高等學校畢業生就業市場和高等教育市場之間會形成一個循環的流動體:高等學校的畢業生進入勞動力市場謀職;勞動力市場根據供求實現人力資源在社會生產和服務的各行各業中的配置。勞動力市場的供給和需求產生包括價格信號在內的市場信號,求學者及其家庭接收到市場信號后產生相應的期望收益。這一期望收益影響著人們對高等教育的需求。

高校畢業生的市場信號特點

北京大學“高等教育規模擴展與勞動力市場”課題組在2003年上

半年對7個省市的47所高校的畢業生就業情況統計結果表明：

參照上述統計結果加以分析，筆者認為倍受勞動力市場需求追逐的高校畢業生市場信號具有以下幾方面特點：

學歷越高意味著成功就業的概率越大。在本科崗位域中本科

生比專科生具有明顯優勢，在專科崗位域中同樣存在本科生擠占專科生對應的勞動力市場的現象。目前我國本科教育正逐漸由精英化進入大眾化普及階段，本科生已經進入買方市場，多數單位傾向于高學歷畢業生，這對專科、高職生找工作造成巨大壓力；但特色突出、專業匹配的專科、高職畢業生仍供不應求。

學校類型、品牌效應對求職結果有一定影響，尤其是公辦學校的畢業生較民辦學校的畢業生具有明顯的優勢。盡管2003年遭遇到就業寒冬，但是受大的國際環境和不同行業的發展趨勢影響，綜合性大學就業形勢比較樂觀，名牌效應更加突出。

有過學生干部經歷和參加相應社會實踐活動的學生倍受用人單位的青睞。這說明勞動力市場更加重視學生通過在校社會工作培養起來的各種素質和技能。

畢業生所在學校學生就業信息傳播渠道的暢通，為學生就業率增加起到積極作用。這說明畢業生與潛在的雇主之間存在著信息不對稱，從而妨礙畢業生在就業市場取得更大的成功；學校的積極參與，在畢業生與雇主之間起到搭建“橋梁”的作用，則極好的克服了這種信息的不對稱，從而促進畢業生找尋更好的職位。

性別差異在大學生就業問題上仍有一定影響。相對而言，用人單位更傾向于招聘男性畢業生。根據教育部對中國高校畢業生一次就業率的統計，2000年，男性畢業生的一次就業率為77.2%，女性畢業生的一次就業率為73.9%；2002年，畢業生的數量超過了2000年，然而男性畢業生的一次就業率為65.9%，女性畢業生的一次就業率為56.1 %；截至2003年9月初，2003屆畢業生就業情況與2002年持平。

用人單位對大學生就業的專業要求并非一定專業對口，而是更多關注畢業生在學習期間真正培養起來的能力。持有英語四級以上證書、從業資格證書等專業技能證明的復合型大學生更加受到青睞。2003年，用人單位普遍提高了對本科生的錄用條件，更多崗位要求復合型人才。比如，同樣是英語專業，那些與其他專業結合更緊密的金融英語、外貿英語、法律英語就大受歡迎。用人單位直言不諱地說：現在單一技能的本科生一抓一大把，隨時用，隨時招，缺的就是復合型人才。“二合一”、“三合一”人才節約企業人力成本，更適合具體工作崗位的要求。

高等教育系統的互動變革

由于目前勞動力市場與高等教育系統的關系越來越緊密，而且高校自身的自也越來越大。因此，高等教育系統將會針對勞動力市場的需求做一定的調整。

對教育質量要求更高

因為在目前的就業市場上，畢業生提高自身專業學習的知識水平，有利于工作找尋成功并且能夠提高起薪水平。這將給予學生和學校以信號，刺激學生和學校共同努力提高教育質量。同時，教育質量的提高，也能夠在很大程度上減輕過度教育的現象，也使得政府有動力督促學校去提高教育質量。

通識教育以及學分制、主輔修制會持續受到歡迎

學用結合以及畢業生學識的“廣度”對找尋工作有顯著的積極影響，這些證據在某種程度上支持了自二十世紀九十年代以來以通識教育為主的高等教育教學改革的成功。同時高等教育系統也將繼續完善學分制、主輔修制，為在校學生提供更多的選擇，以有利于學生根據自身的特點與喜好，主動去學習和掌握今后自己中意職業的專業技能，而可不必拘泥于初始所選專業。

高等教育的多元化必將取得突破

目前，高等教育系統中就業形勢最嚴重的群體來自于高職、高專以及民辦高校的畢業生。其中高職、高專的畢業生在專科崗位域并沒有顯現出比較優勢，而受到本科畢業生的職位擠占，這也引發了過度教育問題。而中國高等教育系統要繼續健康發展，那么這個問題必將得到解決。可以預見，隨著目前教育部在政策上對于高職、高專學校的有所傾斜，隨著高職、高專學校更多地與勞動力市場進行互動，高職、高專學校必將會在類型上與普通本科院校相區分，辦學更加注重特色區別，應用技能水平區別，而非現在的層次差別，從而促進高等教育系統多元化發展。

就業信息渠道更加完善

目前，那些能夠得到學校提供充分就業信息的畢業生，無論在工作尋找還是起薪方面，都有競爭優勢。這說明，高校的就業信息，有助于減少畢業生與潛在雇主間的信息不對稱，并促進畢業生的自我選擇以及勞動力市場的優化配置。這樣，學生、雇主還有學校都將有動力一同去構建通暢的就業信息渠道。

關于學校專業質量和聲譽的評價機構將會崛起

高等教育規模還將持續擴展，以滿足旺盛的社會需要。隨著高等教育規模的擴展，高等教育系統學歷的信號功能將有所減弱，然而勞動力市場依然需要高等教育系統提供的人才篩選功能，因為勞動力市場可能根本無法向教育系統那樣完成有效的人才分類與配置。因此取代學歷這個信號的將是高校的質量與聲譽。可想而知，中國也會如同美國一樣，關于高校、專業、學術刊物等排名的一系列中介組織將迅速崛起，以給個人以及社會提供關于高等教育質量與聲譽的信息。

篇10

【關鍵詞】勞動力市場；結構性失業；教育投資；技能培養

【中圖分類號】F241.4 【文獻標識碼】A 【文章編號]1006-5024（2013）05-0155-03

【作者簡介】成必成，樂山師范學院學生處講師，碩士，研究方向為思想政治教育。（四川樂山614000）

近年來，在我國農村勞動力大量向城市轉移的同時，隨著經濟體制轉軌和經濟結構調整，以及世界性經濟、金融危機的影響，加上房地產調控政策的影響，我國失業問題日趨嚴峻。與此同時，在長三角地區、珠三角地區，甚至是一些傳統的勞動力輸出大省，都或重或輕地出現了“民工荒”、“技工荒”問題，企業招工難，尤其是中高級技術型人才、有經驗的管理型人才奇缺。勞動力市場這種日趨嚴峻的“結構性失業”問題，不僅嚴重制約了我國經濟社會的可持續發展，也對社會穩定造成了一定的負面影響。如何有效解決我國勞動力市場的“結構性失業”問題，已成為我國當前面臨的最嚴峻的挑戰。

一、勞動力市場結構性失業的現狀及其影響

（一）勞動力市場結構性失業的現狀

從總體上來講，我國失業問題是相當嚴重的，大量農村剩余勞動力、國有企事業單位下崗分流人員與在經濟結構調整、經濟體制改革的過程中急速淘汰的技術人員疊加，使我國的失業突出表現為結構性失業。近年來，在勞動力市場上，在一些人艱辛地尋找工作的同時，我國長三角地區、珠三角地區，以及沿海發達地區，甚至一些內陸省份，都相繼出現不同程度的“招工難”問題。這種“就業難”與“人才荒”并存的現象，主要表現在以下3個方面：（1）大學生就業難，結構性失業問題凸顯。20世紀90年代以來，隨著高校擴招政策的實施，大學生就業壓力不斷增加。在需求方面，盡管農村和中小城市有較大需求，但因就業條件艱苦而得不到大學生的青睞，而新增的、適合大學生的城市就業崗位又相對有限，致使大學生失業問題日趨嚴峻，薪酬水平也逐年下降。（2）經濟發達地區的“民工荒”問題表現突出。改革開放以來，尤其是20世紀90年代以來，越來越多的農民工涌向長三角、珠三角等經濟發達地區，以及沿海城市，為這些地區的工業化進程提供了大量廉價勞動力，也推動了這些地方的經濟發展。但近年來，隨著沿海發達地區產業結構的升級，勞動力市場需求結構發生了根本性變化，結構性“招工難”的問題逐漸凸顯：在許多沒有技術特長的農民工四處奔波尋找就業機會的同時，“技術型”農民工成為用人企業爭奪的“搶手貨”。（3）下崗失業人員再就業困難。20世紀90年代以來的國有企業改制，盡管在形式上已基本完成，但改制過程中所產生的下崗職工再就業問題，至今沒有得到根本性的解決。經濟和社會的發展，以及產業結構的升級，對求職者的知識、技能、創新思維等提出了更高要求，而下崗職工的保守思想、年齡結構、家庭因素等各個方面，限制了其再就業。

（二）勞動力市場結構性失業的影響

勞動力市場的“結構性失業”問題，影響是極其深遠的：首先，勞動力市場的“結構性失業”造成了人力資源的巨大浪費。以大學生失業現象為例，大學生作為高素質群體，在其人力資本的培養和形成過程中，政府、社會、家庭都投入了大量資本，學生個人也付出了巨大努力。按照“投入一產出”理論，這種高投入應該換來高產出，如果這一優秀群體中的相當一部分無法在勞動力市場實現就業，或者雖然能實現就業但“產出”價值過低，其實質就是人力資本的極大浪費，也是教育資本的極大浪費。其次，結構性失業對企業發展形成了嚴重的制約。結構性失業的最明顯表現，是在大量勞動力無法找到就業崗位的同時，“民工荒”問題卻日趨嚴峻。“技能型”人才的緊缺，造成企業開工不足，被迫減產或延緩工期，給企業造成一定的經濟損失。再次，結構性失業也會加劇貧富差距，影響和諧社會的建設。結構性失業的結果，必然是一部分勞動力在市場上供不應求，工資和收入水平持續上漲，而另一部分勞動力在市場上供過于求，工資和收入水平持續低迷，結果導致收入差距持續擴大，各種社會矛盾也不斷涌現，嚴重威脅著社會穩定，影響了和諧社會的建設進程。

二、勞動力市場結構性失業的成因分析

（一）產業結構調整的影響

隨著產業結構的不斷調整，傳統行業不斷被淘汰，新興行業不斷涌現，此消彼長的產業發展態勢，要求不斷調整勞動力資源配置。但是，勞動力資源的重新配置，也要求勞動力知識結構、技能素質不斷更新，如果勞動力知識結構、技能素質不能與時俱進地作出調整，勞動力市場的結構性失業問題也就在所難免。在科學技術日新月異的當今時代，這種調整步伐也不斷加快。但是，從勞動者角度來看，受知識、年齡、地域、信息、技能等多方面因素的影響，加上失業者無力支付昂貴的技能培訓費用、尋找新崗位費用，他們既難以獲得勞動力市場的職位空缺信息，也難以滿足空缺職位對求職者的勞動技能和素質要求，結構性失業問題也就在所難免。

（二）行業結構非平衡發展的影響

隨著科學技術的不斷發展，產業結構調整日新月異，我國行業結構呈現出非均衡發展態勢，并體現在工資水平的相對變化上：勞動力價格受勞動力供求狀況的影響，而工資水平則是對勞動力供求狀況的最直接的反映。因此，不同行業工資增長速度的差異，在一定程度上反映了勞動力市場供求的相對變化趨勢，也彰顯了產業結構的非均衡發展狀況。根據《中國統計年鑒》所提供的相關數據，改革開放后到20世紀90年代初期，我國各行業平均工資水平差別不大，工資增長幅度有限。但隨后，各行業工資水平差距迅速拉大，尤其是21世紀以來，金融保險業工資水平大幅度提高，緊隨其后的是電力、煤氣、自來水、房地產等行業，增長最為緩慢的是餐飲業、服務業，以及農、林、牧、漁等傳統行業。之所以產生這樣的差別，主要是傳統產業只需要簡單的勞動就可以了，對勞動力的技能培訓要求不高，大量失業人口競爭這些有限的崗位，致使這些行業的工資處于低水平徘徊狀態。

（三）所有制改革的影響

在傳統的計劃經濟時期，大量的“隱性失業者”隱藏在國有企業之中，由政府統一“供養”。隨著市場經濟體制的逐步建立，國有企業成為自主經營、自負盈虧的主體，不得不將長期隱藏在企業的“隱性失業者”剝離出來，成為“顯性失業者”，由此形成大量下崗失業群體。盡管我國非公有制企業迅速崛起，尤其是一些私營企業、鄉鎮企業由于經營機制靈活、覆蓋面廣，成為緩解我國就業壓力的重要力量，但由于起步較晚，加上我國社會保障制度不健全，在這些非公有制企業謀職的勞動者，難以享有完善的社會保障，一些習慣于在公有制單位享受完善社會保障的勞動者，即使不幸成為下崗者，也不愿意進入這些非公有制企業。而非公有制企業也因融資難、稅負高、用工難等諸多約束因素而得不到快速發展，使結構性失業問題也越演越烈。

（四）勞動者自身素質的影響

勞動者素質是由勞動者本身的受教育水平、技術水平、工作經驗、職業素質等多方面共同決定的。我國企業招工難、技工荒問題的出現，并不是勞動力供給總量不足所致，主要是勞動力供給質量與企業的用工需求不匹配所致。首先，受各方面因素的影響，尤其是經濟因素的影響，我國國民整體受教育水平不高，勞動者學習能力、適應能力較弱，這是產生勞動力市場結構性失業問題的首要原因；其次，勞動力素質結構不合理，是結構性失業加劇的重要原因。在我國勞動力市場，出現了“高學歷失業”現象，說明我國勞動力市場的結構性失業問題，并不完全是勞動力受教育程度不高所致，相當一部分是實踐技能培養不足的結果。這在很大程度上是我國長期教育結構和人才培養模式不合理的具體表現。

三、解決勞動力市場結構性失業的對策

（一）積極發展第三產業，優化產業布局

實踐證明，第三產業是吸收剩余勞動力的主要場所，越是經濟發達的國家，第三產業勞動力占勞動力總數的比例越高，第三產業的產值占比也越高。我國第三產業產值所占比例還很低，明顯滯后于第三產業從業人員的占比。這充分說明，我國勞動力市場的結構性失業問題，并不是單純的就業構成問題。產業構成不合理，尤其是第三產業發展滯后，也是我國結構性失業的重要影響因素。因此，考慮到第三產業（尤其是現代服務業）對勞動力的吸收能力，解決勞動力市場的結構性失業問題，要求我們重點發展第三產業，努力做好3個方面的工作：一是加大對現代服務業的投入力度，主要是在加大對公共服務投入力度的同時，積極引導社會資金投向現代服務業，并在財政、稅收方面強化對第三產業發展的支持。二是提升現代服務業科技含量，加強與制造業的互動。用現代信息技術“武裝”現代服務業，使其充分發揮推動經濟、社會發展的“粘合劑”作用。三是積極培育現代服務業的核心競爭力，并加快現代服務業的人才培養，促進第三產業持續、健康發展。

（二）發展中小企業，提升就業吸納能力

發達國家經濟發展的實踐表明，中小企業是經濟體中最活躍的因素，它們規模雖小，但數量眾多，廣泛分布于各行各業，為社會提供了大量的就業崗位。鼓勵、引導中小企業的發展，首先要求我們轉變政府觀念，重視中小企業；其次要積極建立中小企業社會化服務體系，全面系統地扶持中小企業的發展；再次要深化資本市場改革，切實解決中小企業融資難問題；最后要建立嚴格、規范的中小企業法律體系，健全法制環境。

（三）加大教育投資、優化教育結構

我國勞動力市場的結構性失業，說到底，就是失業者的素質達不到用人單位的要求，呈現出“有知識的沒技能”、“有技能的沒知識”的狀況。近年來，“民工荒”和“知識失業”并存，就充分反映了這個問題：前者根源于教育的缺失，后者則根源于教育結構不合理。解決教育缺失問題和教育結構不合理問題，也就成為解決勞動力市場“結構性失業”問題的內在要求。首先，要在加大公共教育投資的同時，突破教育投資主體單一的瓶頸，積極引導社會力量加大對教育的投入，構建多元化的辦學主體結構。其次，要在落實義務教育的同時，擴張中等教育，減輕居民尤其是農村居民的財政負擔。再次，要優化高等教育的層次結構，大力發展職業技術教育和在職培訓，強化高級技能型人才的培養力度。最后，要加大高校改革力度，強化“訂單式”人才培養，使其在招生、專業設置和課程內容等各個方面，實現市場化的發展。