企業合規化管理范文

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【關鍵詞】企業，會計核算，規范化管理，問題，對策

1.當前企業會計核算管理問題分析

為了更好地實現企業會計核算的規范化，就需要對其存在的問題進行分析，這樣才能有的放矢地提出相應的對策，使當前企業會計核算管理更加規范，使企業獲得更好的發展。具體來說，當前企業會計核算管理主要存在如下方面的問題：

1.1人員設置問題。在我國的市場經濟中，中小企業占據著大多數，其大多數為民營資本，資金不足，管理不善，往往存在諸多弊病。而在會計機構的設置上也是如此，為了更好地節省成本，很多企業不存在會計機構，實際會計功能的發揮主要是依賴企業管理者的親屬或是兼職會計，這樣就使得企業的會計管理水平難以提升，企業的會計核算的質量也難以保證。

1.2內部監督不力。隨著管理科學的不斷發展，會計內部監督成為企業經營管理一個十分重要的措施，其包括諸多內容，不但有牽制制度、定額制度、財務清查制度，還包括稽核制度、計量驗收制度等，由于在這些方面企業的內部監督不力，相關職能存在嚴重的缺失，使得企業的會計人員的行為往往會受到管理者的影響，從而難以保證其科學性、準確性，這樣就使得企業的會計職能出現了嚴重的缺失，企業的會計監督無法發揮其真正的作用，這樣對于企業財務管理安全、資金鏈順暢、信貸等方面都會造成很大的影響。

1.3財務報表單一。財務報告不但是相關部門進行審查的依據，也是企業自身進行決策的重要的基礎，但是很多企業在報表的編制上卻不是非常完善，往往以年末財務報表作為應付納稅之用，而根本沒有對財務報表的作用進行深層次的理解，由于企業未能將財務報表和企業的內部管理聯系在一起，使得企業財務報表里相關的資料無法為企業所用，不但浪費了大量的資源，也使得企業的會計核算顯得不規范。

1.4存在違規行為。會計核算是一個比較復雜的過程，很多企業為了簡化流程，置法律法規、行業規范于不顧，導致相關的賬目出現混亂的情況。由于相關的資料需要向有關部門進行報送，出于逃稅的目的，其往往會以違法、違規的手段來對相關的資料進行造假，從而使得企業的利潤失真，這樣對我國的宏觀經濟有很大的影響。

1.5相關制度不完善。審核制度是在長時間的發展中確立下來的，本身比較成熟，對企業的會計核算有著很強的指導作用。然而很多企業在這方面卻存在紕漏，其往往不注重核算制度的制訂，在加之會計人員素質的低下，使得企業的會計核算工作面臨很大的困難。

2.企業會計核算規范化管理對策

在分析了企業會計核算管理存在的問題之后，就需要找出相應的對策來改善當前的狀況，使企業的會計核算能夠更加完善。具體來說，主要可以從如下幾個方面著手：

2.1深化認識。對于企業而言，會計工作占據著十分重要的位置，其直接關系到企業的生產經營、生死存亡，會計核算是企業會計工作重要的內容。為此，企業的管理者應該深化對會計核算工作的認識，健全相應的結構，配置專業的會計人員，并這樣才能更好地保證企業會計核算工作的質量，使其更加規范。

2.2加強培訓。當今時代，人才是第一資源，會計人才的培養尤其困難，其不但需要堅實的理論基礎，還需要豐富的實踐經驗，這樣才能更好地完成相應的會計工作。為此，企業應該加強對企業會計人員的培訓，這樣能夠使其具備豐富經驗的同時，加強理論知識的學習，從而使企業的會計團隊更加堅強。培訓的內容不但應該包括相關的法律法規、會計制度，還應該包括會計電算化的內容以及相應的會計處理和納稅申報相關的知識，只有這樣才能使會計人員更好地對外界的變化進行反應，從而使企業的會計核算進行及時的調整，使企業的會計核算規范程度獲得提升。

2.3完善制度。制度是企業運行的生命線，良好的制度才能保證企業的正常運行，為了更好地保證會計核算有條不紊的進行，企業應該根據相關的法律法規、會計制度制定完善的適合企業自身情況的核算制度，這樣才能更好地開展企業的會計核算工作，會計核算的效率才能得到根本的提升。

2.4加強監督。企業的內部監督對企業的生產經營有著十分重要的作用人，然而現在很多企業在這方面都存在著很大的問題，這直接影響了企業會計核算的規范化。為此，企業應該結合西方發達國家企業的內部控制、監督的經驗，并結合企業自身的情況來加強監督，這樣才能更好地保證會計核算信息數據的真實性、準確性，使這些信息充分發揮作用。

2.5制定法規。當前有關企業會計核算方面的法規還不是非常完善，這使得很多企業有了可乘之機，對會計核算的信息弄虛造假，影響到了相關部門的正常工作，對于我國的經濟分析有著不利的影響。為此，相關部門應該加強與各界的聯系、調查，廣泛聽取各方的意見，提出相應的法律提案，對當前的法律法規進行完善，只有這樣才能更好地促進我國企業會計核算的規范化。

3.總結

當前企業會計核算的規范化管理卻并不是非常完善，仍舊存在著一系列的問題，這些問題直接影響企業的生產經營活動，本文主要對其存在的問題進行了分析，從人員設置問題、內部監督不力、財務報表單一、存在違規行為、相關制度不完善等五個方面進行了論述，旨在加深人們對于企業會計核算管理的認識和了解，并在此基礎上從深化認識、加強培訓、完善制度、加強監督、制定法規等方面提出了相應的對策，旨在更好地將這些問題解決，從而更好地促進我國企業會計核算管理的發展，使其更加規范化、科學化。

參考文獻：

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一、企業有效開展會計核算的重要作用

開展企業會計核算工作的主要目的就是有效利用企業財務信息，所以，只有企業在發展過程中不斷將會計核算工作規范化，才能提高企業財務信息的及時性、準確性、有用性，實現企業穩定、健康的發展。其中，企業在會計核算工作規范化中要堅持具體問題具體分析的原則，即根據企業的自身發展情況制定相應的規范化管理要求、目標，保證此工作具有較強的可行性和可操作性，與此同時在有效的條件下易于會計人員的接受從而順利的完成工作。就我國企業目前的狀況來說，會計人員的思想相對比較傳統，綜合素質也有待提高，此外還會受到許多方面的限制。所以提高企業對會計核算的規范化的管理是非常重要的。

二、企業會計核算工作存在的問題分析

（一）會計賬冊的建立并非完全按照相應的會計制度的規定去設置

大多數的企業賬本主要用于應付相關管理機構的檢查，因此存在會計賬本的制定并不符合會計制度的要求，例如在增值稅發票的管理方面，并不是出于對企業的管理與發展的需要。另外，也存在預提款的支配和提取沒有按照制度去實施，進而導致了資金的流失和浪費。在收入和費用的管理方面，也會因為不符合制度的賬本發生與事實不符的情況。

（二）企業內部的監督機制缺乏

對于個別企業來說，內部控制的制度不健全，管理體系也不完善，在成本核算、財務收支審核、定額管理以及財務的檢查方面都存在一些問題。由此可知，企業內部設置的一些監督職能沒有做好相關工作，由于會計人員自身很容易受到金錢的誘惑，再加上企業的一些管理者會對會計人員進行非正常的干預，進而導致會計職能的喪失而不能起到監督的作用。

（三）會計相關的工作人員素質還有待進一步提高

據調查分析，目前個別私營小企業中的會計人員一般是由親屬或是兼職人員來擔任，導致工作人員的素質普遍比較低。會計工作的專業性是很強的，若從業人員的綜合素質比較低，會影響到會計核算的質量和效率。會計的學習不但是計算和記賬，它所涉及到的知識領域是非常廣泛的。由于企業的會計部門直接關系到企業的經營與運轉，所以在對會計相關工作人員的選拔上一定要嚴格，杜絕一些只有相關文憑卻沒有實踐經驗的人擔任會計工作的重要職位。

三、實現企業會計核算規范化管理的有效措施研究

（一）企業應不斷完善內部控制機制，完善企業財務管理制度

俗話說的好，無規矩不成方圓，因此，企業不斷完善內部控制機制，完善企業財務管理制度對于提高會計核算工作效率意義重大。制度的完善主要包括成本核算制度、財務收入、支取監督機制、工作管理制度、檢查制度等。同時，企業還應該實施責任到人的制度來規范工作人員，保障內部控制所規定的各項制度順利實施，實現財務核算工作的規范化、科學化。

（二）加強會計核算工作人員的培養和教育工作，來不斷提高會計工作人員的素質

首先，企業在會計人員錄用時要嚴格把關，為核算工作配備專職的、具備相應資質的工作人員，為企業的發展注入鮮活的動力。第二，對于已有的工作人員要加強培訓和教育工作，在培訓工作中，首先要加強工作人員的基本技能培訓，為適應信息化時代的發展還要加強財務軟件使用技能的培訓，通過使用財務軟件提高財務工作的效率。其次要加強對相關會計制度、與會計工作有關法律、法規的培訓，以提高財務人員的法律道德意識。第二，要加強員工的職業道德培訓工作，以提高會計人員的職業道德，在工作中能夠拒絕不良風氣，保證企業會計核算信息的真實性。

（三）完善監督機制

目前，個別企業內部會出現濫用職權的現象，因而降低會計工作人員的工作準確性和效率。企業應該加強對監督機制的管理，杜絕企業內部發生對公司的資金造成浪費或是企業內部的工作人員濫用職權謀私枉法的現象。企業也要嚴格的制定每個財務人員的職責，避免非相關人員對財務人員造成影響，或是對財務人員進行賄賂，因此加大企業內部的監督機制的管理是必要的。

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企劃部2017年主要的工作是：

①，績效考核

②，合同管理、法務工作

③，體系認證（ISO和AEO）

④，制度和方案的設計

1. 績效考核工作。

這項工作包括了“成本核算”、“營銷績效”、“數據分析”

①、嚴格按照《2017成本明細表》的標準執行，對每筆自營業務的成本進行精確核算，并且在核算完成后進行復核校對，以保證成本核算的準確。

②、監控成本錄入的及時性，提醒結算人員及時錄入成本，確保系統數據的真實準確。

③、特殊成本的調整，出于個別業務的結算標準特殊性，需要進行手工計算，如“高創的半價開票和半價成本”。

④、計算營銷員績效獎勵。

⑤、每月統計客戶毛利完成情況、業務板塊完成情況。

⑥，編制了2017年的《營銷員績效考核方案》、《業務部門績效考核方案》、《行政后勤部門績效考核方案》。

2. 合同管理、法務工作。

今年在經劉總的分析指導下，在合同管理上進行了一些改進，

①，編制了新版的《合同管理制度》，明確工作方式和流程

②，審核過的合同，記錄存檔，系統存檔和復印件歸檔，做到能隨時查詢。

③，制式合同的編制，防范風險，《安全承諾書》、《施工合同》、《維修合同》

④，把控合同審核環節，關注雙方責任，防范法律風險。

⑤，配合律師處理“萊寧”和“天恒”2個案件，跟蹤法院進展。

⑥，新律師事務所簽約的事項

3. 體系認證（ISO和AEO）工作，

今年對以上2項認證工作主要是在做大量的準備工作，

①，ISO更換新版，為了確保認證順利，向總經理室申請了ISO內審員培訓需求，獲得總經理室會議的討論同意。

②，安排ISO內審員培訓，簽訂合同，約定時間，在7月7日和12日，安排2天的培訓。

③，ISO新版培訓后，詳細解讀新標準，目標分解，做充分的準備。

④，對AEO項目進行解讀，編寫《可行性報告》向總經理室匯報，與海關備案科溝通了解，初步掌握認證要求。

⑤，組織實施了AEO工作的解讀和分解會議，布置各部門應當做的準備。

⑥，制定了AEO認證的工作計劃，計劃在7月實施內審，8月外審。

⑦，2017年8-11月進行了AEO一般認證，并獲得通過。

⑧，2017年10月進行了ISO內部審核，12月進行了ISO外部審核，獲得通過。

⑨，利用以上2個體系認證的契機，提升公司的管理規范。

4. 制度和方案設計，

①，《倉庫建造方案》。

②，《合同審批管理制度》。

③，《監管場站合同》。

④，其他可行性報告、規劃、方案設計。

二、2018年的重點工作事項

1. 績效考核方案的編制。

2. 數據測算工作

3. 數據分析工作。

4. 各類方案的設計工作。

三、2018年的工作思路、主要目標

1. 加強與其他部門的配合度，制定方案、制度前，與相關部門多一些溝通，掌握更多的細節，充分了解相關部門的現狀和需求，把設計工作做到更加合理，這樣出來的方案才更貼近實際，更可行。

2. 定期對制式合同進行評審，看看現有合同中是否還存在風險點，風險點是否可以最小化，不斷改進合同的合理性，防控我司風險。

3. 部門中的專業人員或有較強工作能力的人比較少，加強內部培訓，提升團隊的工作能力。

4. 不斷學習新的知識，掌握最新的動態，充實自己。

四、2018年的工作計劃

序號

工作內容

時間

1

全年業務完成情況統計分析

2018年1月

2

制式合同整理修訂

2018年2月

3

上半年業務完成情況統計分析

2018年7月

4

AEO內部審核

2018年9月

5

ISO9001內部審核

2018年10月

6

ISO9001監督審核

2018年12月

7

2019成本標準及建議報價

2018年12月

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關鍵詞：規范化；會計核算；人才培訓；制度完善；企業管理

立足于不斷深化的改革開放形勢，我國于市場經濟中建立并發展了更加科學的經濟體制———市場經濟體制。各企業在經營管理中引進了會計核算，以此來實現自身于經濟市場中的可持續發展。然而，會計核算于運行中出現了不規范問題，這無疑是與企業健康發展目標相悖的，企業也因此在生產經營中不得不面對著巨大的危險與隱患。對此，企業管理者需要采取一定措施，來推進會計核算的規范化，以維持企業的長久發展。

1不規范的表現

1．1制度存在漏洞與缺陷

會計核算中發生了問題，究其根本原因是會計核算的相關制度不夠完善，于運作中出現了許多漏洞與缺陷，導致了核算主體的模糊化。更何況當前的企業會計工作氛圍使得許多財務人員沒有重視起會計核算工作，這是其一；財務人員即使給予會計核算以足夠的重視，也難以將會計核算制度很好地落實下來，這是其二。多重作用的結果便是個人與企業二者的資產被混為一體，無法清晰界定開來，企業也因此而受到了相當不利的影響，最典型的表現便是資金的非合理占用。一些企業存在管理不善問題，或是隨意設置財務崗位，或是選擇親信擔當財務人員，財務人員趁此機會“鉆漏洞”、，將企業資產與他人資產劃歸到自己的腰包之中。

1．2缺乏內部監督

會計核算需要企業進行一定的內部監督，而內部監督一般通過財務清查、成本核算及計量驗收多個環節來完成。我國企業普遍缺少這方面的監督，部分企業即使存在監督也因不合理的監督機制而使核算職能難以有效發揮。究其原因，多是管理者采取不恰當的方法對會計工作進行了非正當的干預，或是部分企業人員給予會計人員以物質賄賂，會計人員因此而在會計核算上失去了客觀性，無法再為企業經營管理提供決策性的依據。

1．3人員素質整體偏低

受整體就業傾向的影響，社會上許多人員都考取了會計證，并在擇業上選擇會計崗位。但是，這些從業人員在專業性上卻存在很大的不足，雖然接受了一定培訓，獲得了相應的職稱，但專業知識仍然掌握得不夠扎實，與本專業畢業生有很大的差距，其認知中潛藏的錯誤意識將在日后的工作中產生不利的影響，直接對其日后專業素質的提高造成明顯的阻礙。并且，專業素質偏低的狀況也會導致會計核算效率難以提高，會計核算質量得不到應有的保障。

1．4人員配備與機構設置存在問題

在面對資金短缺、利潤難以提高的現狀時，一些企業受錯誤認知的影響，為了節省經營成本而對會計機構進行了簡化。這些企業或是將會計崗位進行了縮減，或是安排親信進行兼職，這些企業在進行會計核算時，經常遇到核算方法不合理、核算效率過慢的問題，所造成的結果便是會計核算結果不準確、不及時。

1．5會計核算操作不規范

許多企業管理者認為建賬僅僅是為了應付稅務部門的核查，或是獲得更多的增值稅發票，內部建賬并無實際意義，一些企業甚至因此而不建賬。部分企業雖然設置了賬本，卻沒有遵照會計核算原則來科學設立會計科目，所造成的結果便是支出與收入的不等以及賬本信息與實際狀況的文不符實。這無疑使得賬本失去了本應具有的會計核算意義。會計核算因此而面對著更大的執行難度，其中隱含的諸多問題依然得不到解決。

2解決措施

2．1努力提高綜合素質

會計核算人員對于自身工作的不重視是導致會計核算結果不準確的一大原因。對此，企業應通過定期的培訓來加強其思想認識，使其對自己的工作有著更深的了解，進而提高其責任心，使其積極參與到自身綜合素質的提高之中。企業還應推動會計的職業道德建設，通過對會計核算人員職業觀、道德觀的有計劃地引導，來抵御不良風氣對人員思想的腐蝕，進而實現會計核算結果的客觀與真實。會計核算人員自身專業能力不足是導致會計核算不夠規范的另一大原因。企業可以通過內部培訓或外部學習來實現人員綜合素質的有效提高，還可以借由定期考核來實現合理的獎懲，以此來激發會計核算人員的積極性。當然，企業可以在招聘財務人員時，對其資歷、工作能力進行甄選，吸收高素質人才，以此來提高會計核算人員的整體業務水平。

2．2彌補會計核算制度中的漏洞

一個企業若要持續發展、穩定發展、健康發展，必須要具備健全而完善的相關核算制度。對于這一問題，可以通過規范化的管理措施來實現。其一，企業可以為會計核算人員加強培訓力度，使其切實地將個人與企業資產界定開來，明確地掌握會計核算流程，進而實現會計核算結果的準確和會計核算過程的標準化、規范化。其二，企業應立足于內部管理，推動會計核算制度的不斷完善，針對存在的漏洞，如無形資產或固定資產的不合理歸類、不符合會計原則的建賬，等等，應予以相應的整改與完善，以實現會計核算的規范化與真實化。其三，企業應實施強力的內部控制，通過建立健全成本核算、計量管理、財務收支審批以及內部管理等相關制度，來為會計核算工作提供強有力的制度保障，進而使會計核算實現規范化的管理。

2．3強化內部與外部的監督

財務工作制度是否健全，直接影響到會計核算管理是否規范，而企業可以通過加強對相關監督制度的建設來實現對企業行為的有效約束。就內部監督而言，企業應對會計核算給予足夠的重視，通過有效監督來實現會計核算人員在素質上的有效提高。就外部監督而言，企業可以引入中介機構，對企業的所有稅務、會計事項進行相應的監督，以此來實現稅務和會計事項的真實和準確，并確保企業不再發生違規問題。還可以借由財政部門和稅務部門的進行外部監督，有效查處會計工作中的違法、違規行為，以此來確保會計核算的合法化與規范化。可以說，在堅持企業內部監督的同時，加以外部監督力量，可以更有效地促進會計核算向規范化的方向發展。

2．4合理配備人員，科學設置會計機構

一個企業在進行會計管理時，應具有獨立的會計機構和專職于會計核算崗位的財務人員，這樣可以確保會計核算具有獨立性，不受其他部門或者其他人員的影響。對于企業，尤其是中小企業而言，身居這一崗位的人員，不應是管理者的親友或者親信，而是應該通過公開、公平以及公正的方式來選取一位財務人員。這位財務人員不應該由其他崗位人員來兼職，而是應該專人專崗；既不會偏向管理者，也不會偏向基層員工；既不拉幫結派，也不收受賄賂；在工作上做到完全的獨立且公正，只有這樣才能保證會計核算的準確與真實。

3結語

在會計工作中，會計核算占據著極為重要的地位，發揮出無與倫比的作用。可以說，企業會計核算規范與否，甚至會影響到市場經濟與國家經濟的發展。為了于經濟市場中求得一席之地，企業需要就會計核算實施更加規范化的合理。本文選擇了一些行之有效的措施，對其進行了分析，旨在解決會計核算中存在的各項問題。

參考文獻：

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［2］趙偉．企業會計核算規范化管理措施探索實踐［J］．中國市場，2015，（02）．

［3］黃興濤．如何加強企業會計核算規范化管理［J］．企業改革與管理，2015，（06）．

［4］王卉敏．新時期企業會計核算規范化管理的具體措施探討［J］．行政事業資產與財務，2014，（15）．

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1.會計核算制度不完善。對于年產值數十億的施工企業來說，單體標的額較大的項目多且多數在異地，在實現單體核算的前提下，如果沒有一套統一建賬和規范核算業務的制度，核算標準和核算規范不一致，勢必導致同類業務核算口徑不一致，虛增資產或負債，現金流列報不精確，分類有誤，直接導致會計報表信息不可靠，不能為經營決策提供有效數據支撐。

2.會計核算及時性無法滿足。對于施工企業來說，會計信息具有滯后性，無法及時開展會計核算工作，這是當前很多施工企業都面臨的一個問題。很多施工項目一般都在外地，無法及時對相關數據進行收集，另外，墊支款以及應收款都很高，若是不能及時進行會計核算，就無法將其價值體現出來，不能保證正確性以及客觀性，從而對管理者的判斷造成影響。

3.會計機構設置不合理。現今企業里面都有屬于自己獨立的會計機構，但是放眼望去，很多企業里設置的會計機構或部門都存在層次不清晰以及分工不明確等問題，究其主要原因就是沒有設置健全的會計機構，這就容易造成企業里的會計人員在進行會計核算的時候，只是簡單重復做著一些無效的勞動。因此，會計人員就不能全面、準確的對企業的資產進行核算。

4.會計人員素質有待提升。由于企業業務的不斷發展以及人員流動性影響，一線基礎會計崗位人員多數是新招聘入職的畢業生，雖然對會計核算相關內容有一些了解，可是不能對會計核算工作進行準確和規范處理，對于會計核算以及監督等制度理解不深執行不力，在工作中缺少良好的專業素質以及職業修養。為了對企業財務進行規范管理，對財務會計制度進行完善，企業一定要統一認識，并統一進行培訓，對會計操作程序以及各項業務流程進行規范化管理。

二、規范化管理的措施

1.完善會計核算體系建設。對于施工企業來說，科學的會計核算體系是確保良好工作績效的重要前提。企業一定要將會計準則當做工作的準繩，結合自身實際狀況，對各方面因素進行綜合考慮，利用ERP系統，將財務核算系統建立起來，并將核算管理的相關制度制定出來，并對管理程序加以完善。施工企業在開展會計核算的時候，一定要對會計主體進行明確，對相關責任進行明確定位，使工作職能轉變，逐漸實現管理型會計。依據事前預測以及過程監控和數據決策，有效提升會計報表信息質量，為企業經營決策提供支持。

2.規范會計核算流程。規范各業務流程設定，人員定崗、定編、定責，在會計核算工作中，對于違規現象一定要對其進行控制。企業要高度重視會計核算制度的制定執行，提升財務人員自身專業素質，確保財務報告具有真實性以及可靠性，對企業內部的各種經營活動進行監督和管理，防止財務風險，保障企業經營的合法性。另外，還要鼓勵財務人員不斷學習，及時掌握新的技術以及規則和知識。要對其進行定期培訓，確保其與企業發展相適應，提高會計核算工作質量水平。

3.提升人員從業標準。一般情況下，企業結合自身具體狀況制定從業標準，從而使得會計人員自身資歷水平能夠和企業會計核算工作要求相適應，從而防止人力資源浪費。比如，企業可以依據運營規模以及業務能力，把與從業標準相符的會計人員安置在相關崗位中，定期由會計人員對企業中的具體會計事務進行討論，防止工作中各種失誤的發生，另外，企業還要針對各種會計事務，協助從業人員對其處理標準以及方式進行明確。同時利用外部力量，做好監督工作，對企業中的會計核算工作進行監督。借助中介機構，對企業中的會計事項以及稅務事項進行監督，協助企業使會計核算相關管理工作實現規范化。

4.在企業內部實施會計周期報告制度。企業在實施了會計報告制度以后，就必須需要企業對每個責任管理中心相對應的會計工作進行比較固定的報告與分析，對于那些在實施過程中出現的比較異常的狀況，企業要對其要素進行非常細致的分析，并且與此同時還要向企業有關的管理部門進行報告。企業對會計工作定期的管理報告是企業能否有效進行會計預算控制以及分析的主要依據。企業在實施會計報告制定的過程中，要對報告的時限與周期進行規定，并且還要明確各項報告的具體上報時間。

5.利用信息化技術保障財務信息及時性、有效性。對于企業財務工作來說，將信息網絡系統建立起來，利用專業財務軟件和相關信息管理系統，不僅提升會計核算工作水平，還能夠為財務管理工作服務，之后能夠對會計核算制度進行改善。并利用先進信息技術將遠程保障以及資金集中管理等系統建立起來，實現資源共享、有效監督。由于當前信息化和網絡化的實現，財務管理以及會計核算實現了緊密結合。能夠使相關財務工作和業務流程實現滲透和關聯，輸出個性化管理比較信息，這樣就能快速總結、分析、糾偏，從而對企業的健康持續發展做出貢獻。

三、結語

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關鍵詞：企業；會計核算；規范化管理

會計核算對企業的生產經營規劃發揮著重要的指導作用。隨著社會經濟的不斷發展，企業面臨著更多的挑戰和機遇，企業要更加規范化的管理會計核算工作，以滿足企業發展的需求，應對更多的困難與挑戰。

一、企業會計核算的概況

隨著經濟的不斷發展，企業會計核算的內容也跟著不斷的變化，如今企業的會計核算不僅核算企業的收支情況，也核算企業經營活動的預算，因此，會計核算影響著企業管理人員的管理方式和經營策略，從而影響著企業的發展情況。企業會計核算的重要性，要求會計核算人員必須具備專業的會計核算能力和職業素養。會計核算人員的會計核算能力包括核算企業的收入、負債、資產的能力、控制企業成本的能力以及預算未來利潤的能力。科學、合理指導企業的會計核算工作，及時準確的反映企業會計核算的真實情況，根據會計核算的結果，了解企業的經營狀況，指導企業未來業務的發展方向，保證企業實際的收支情況與會計賬目一致，確保企業會計核算的及時性、準確性、清晰性、合理性、透明性。

二、企業會計核算規范化管理存在的問題

1.缺乏嚴格的監督管理機制

目前，大多數企業監督管理工作僅表現于表面形式，企業的會計核算人員在監督企業內部的經濟活動時經常被企業領導干預，因此企業的會計核算工作就會根據企業領導的意愿進行，使得企業的監督管理機制存在漏洞，降低企業財務管理工作的質量。在眾多微小企業中，企業的領導忽略了企業會計核算的重要作用，使企業的監督管理機制失去其執行的能力。企業不嚴格的監督管理機制，使企業的會計核算結果不能準確的反映企業的經營情況，不能為企業未來業務的發展提供正確的方向，導致企業的生產經營存在很多違法違規的操作，損害國家利益。

2.缺乏完善的會計核算制度

我國企業的信息采集核算系統不完善，賬本的建立不規范，使企業的賬目混亂無序，不能為企業提供準確的、完整的、真實的會計賬目信息，使企業會計核算的管理存在眾多的問題，企業會計核算的管理不當，容易使企業會計信息泄露，被不法分子利用，以獲取個人私利，給企業的發展帶來嚴重的損失。

3.會計賬簿的建立不規范

企業日常的生產經濟活動會產生各種信息各種數據，由于企業的各種會計信息是在不斷的產生和變動的，導致企業會計核算人員在收集和處理會計信息時容易發生錯誤，使得企業的會計信息不準確，不能建立規范完整的會計賬簿。

4.缺乏高素質專業會計人員

如今，在很多企業，會計核算人員的專業水平與職業素質較低，使得企業會計人員在核算時出現各種失誤，導致企業的會計核算結果不準確，不能為企業制定決策提供正確的依據。

三、企業會計核算規范化管理的措施

1.建立嚴格的監督管理機制

建立嚴格的監督管理機制有助于企業會計核算的規范化管理。企業會計核算人員為企業的正確決策提供重要的財務信息，因此建立嚴格的監督管理機制才能保障會計核算工作的準確運行。企業的監督管理機制包括企業的稽查制度、企業的財務收支審批制度。建立嚴格的監督管理機制保證企業規范化的進行會計核算，確保會計核算工作的每個環節有效準確的進行，促使會計核算人員為企業決策提供準確的會計信息。

2.完善會計核算管理制度

建立完善的會計核算管理制度，用法律法規保障企業的會計核算制度，使其得到有效的執行。相關政府部門更要嚴格的監督企業的會計核算，財政部門定期查看企業的會計核算工作，確保企業會計信息的準確性和完整性，并且懲罰企業會計核算中的違法違規操作，以此調動企業遵紀守法的進行會計核算工作。企業領導嚴格監管會計核算人員，對會計核算工作中的失誤及不準確結果進行責任追究。

3.加強外部機構的監督和交流

如今，大多數企業為謀取不正當的利益，在會計核算工作中存在著很多的違法違規操作，因此國家不僅要督促企業健全規范化的會計核算管理制度，也需要企業間加強監督和交流，彌補企業內部監督管理工作的不足，及時發現并解決企業會計核算中存在的問題，促進企業科學、規范、合理的發展。

4.提高會計人員的專業素質

會計核算人員的素質包含職業道德素質與專業素質，職業道德素質是會計核算人員從事會計工作必須具備的最基本條件，而專業素質是會計核算人員的專業水平，其直接關系企業會計核算工作的質量，對企業的發展起著重要的影響。因此企業要組織大量的專業知識培訓活動，提高會計核算人員的專業素質，提高企業會計核算人員的專業水平，保證企業的會計核算工作規范、順利的進行，保證企業會計核算結果的準確性、及時性、完整性，促進企業更好的發展。

四、結語

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關鍵詞：企業管理；管理規范化；操作標準化；實踐

企業要適應結構調整、轉型升級發展的新要求，對各項管理進行提檔升級是關鍵要素之一。“管理規范化、操作標準化”（以下簡稱“兩化”）是一個企業管理水平的根本體現，而在全體員工中推行“兩化”工作是提升企業精細化管理水平的有效途徑，對于促進員工規范化管理、標準化操作良好習慣的養成、提升員工隊伍的素質、提升企業的品牌形象，具有不可替代的重要作用。

一、企業推行“兩化”工作的必要性分析

（一）推行“兩化”工作是適應企業結構調整的需要

企業在產業升級、結構調整進程中，淘汰了能耗高、污染重的工藝裝備，取而代之的是節能、環保、高效的新工藝裝備。工藝新型化、裝備大型化、控制自動化，對員工的管理行為和操作技能的要求越來越高，工藝裝備升級帶來的新變化，需要廣大員工盡快適應、盡快掌握、盡快顛覆傳統的管理行為和操作習慣。然而在現實中，雖然企業工藝裝備升級換代了，但一些員工的管理習慣、操作技能并沒有隨之升級，他們仍習慣于執行舊的標準。這種情況下，他們的行為和能力是不能滿足企業結構調整需要的，導致企業新上的工藝技術并不能發揮出新效益。因此，迫切需要推進“兩化”工作，糾正舊的習慣，養成新的習慣，才能適應企業結構調整需要。

（二）推行“兩化”工作是企業管理提升的需要

“管理規范化、操作標準化”是實現員工隊伍素質全面提升、基礎管理全面加強、改革創效能力全面增強的重要保證，是促進企業精細化管理不斷躍上新臺階的基石。如果一個企業設備操作事故、產品質量事故、安全生產事故、人身傷害事故等各類事故頻發，那么這個企業的管理基礎肯定很薄弱，管理執行力肯定不強。企業無論發生什么事故，在這些事故的背后都有一個共同的原因：那就是員工不適應、不勝任、不滿足崗位要求，表現為員工規范化管理的意識淡薄，標準化操作的能力不足，有的甚至不知道新標準、不懂得新規范，這都是導致事故的根本原因。因此，迫切需要推進“兩化”工作，讓員工知道按什么規范來管理，按什么標準來操作，才能確保產品質量穩定、生產安全順行，才能提升企業精細化管理水平。

（三）推行“兩化”工作是企業優化人力資源的需要

企業結構的調整必然要淘汰一些落后的工藝裝備，相對應的人力資源也需要進行結構調整和優化，全工序、全流程崗位的撤銷撤并，導致一批員工離開原來的崗位，轉崗成為新崗位上的“新員工”，他們要從事新的管理和新的操作。另一方面，適應工藝裝備升級需要，企業對員工的崗位工作（作業）標準進行了修訂，一些崗位上產生了“新標準”。針對轉崗的“新員工”和產生的“新標準”，迫切需要推進“兩化”工作，盡快讓“新員工”會執行“新規范”，能掌握“新標準”，才能為企業優化人力資源結構提供堅實的保證。

二、企業推行“兩化”工作的具體實踐

（一）對員工 “兩化”現狀進行摸底

1.摸底考試的組織實施。對員工分專業、分工種進行“兩化”水平摸底，有利于了解員工掌握“兩化”要求的實際能力和真實水平。摸底考試分應知考試和應會考試兩部分，分別考查員工對崗位上的基礎知識和管理（操作）技能熟練的程度。實踐中，通用性專業、工種的摸底考試由企業培訓鑒定中心統一實施，其他小專業、工種的摸底考試由專業單位、專業部門均衡安排，經培訓鑒定中心統籌后再組織實施。

2.成績分檔和結果運用。“兩化”摸底考試應知和應會成績均實行百分制，綜合成績=應知×40%+應會×60%。將綜合成績分ABCD四檔，其中A檔≥90分，75分≤B檔

3.對員工“兩化”執行力進行評價。企業人力資源部對員工“兩化”摸底考試試卷進行知識點綜合分析，分別找出各專業、工種存在的薄弱點。在此基礎上，通過下發《“兩化”調查問卷》，還通過與企業高管、技術骨干及一般員工座談訪談等形式，共同分析員工執行“兩化”的實際狀態與企業要求的差距，結合員工的崗位工作（作業）標準、作業指導書等文件，實事求是對員工“兩化”執行力評價，為下一階段開展有針對性的輪訓打下堅實基礎。

（二）分專業、分工種開展“兩化”輪訓

1.明確“3W”輪訓原則。制定“兩化”工作輪訓方案和實施流程，確定“3W” 原則，即：參加對象（Whom）——管理和操作崗位的全體員工及外用工，確保100%參加；內容（What）——以本崗位的基本職責、基礎知識、基本技能、基本要求為主，重點是管理制度、管理流程、操作標準、工藝紀律、應急預案及處理；組織實施者（Who）——企業管理部、人力資源部負責督促指導檢查，生產技術、安全環保、設備財務等專業管理部門負責本專業管理內容的審核把關，企業培訓鑒定中心負責結合前期分析的薄弱點、差距點，制定針對性實施方案，并對“兩化”水平摸底成績B檔的員工，進行“缺什么、補什么”的“補課式”輪訓，對成績C檔、D檔的員工，進行全方位“回爐式”輪訓。

2.灌輸應知知識。開展“講業務課”活動，組織單位、部門領導、管理和技術專家、科室和車間負責人等骨干，采取分片承包、蹲點掛鉤、班前班后會等形式，與員工面對面講業務課。其中，“兩化”管理課，重點講解崗位職責、制度流程、“兩化”要求、應急預案等內容；技術質量課，重點講解工藝紀律、質量控制、產品缺陷及廢品損失等內容；生產設備課，重點講解生產組織、設備規程、設備操作及點檢、故障處理等內容；安全環保課，重點講解安全規程、事故案例、違章行為及防范技能等內容；成本控制課，重點講解成本構成、效益測算、成本核算、成本控制等內容。

3.訓練應會技能。采取員工喜聞樂見的方式，把輪訓的課堂搬到現場、搬到一線、搬到崗位，嚴格規定動作，杜絕自選動作。形式上采取“四個一”方式，即：每日一題、每周一講、每月一練、每季一考；采取“三問答”方式，即：點將問答、一問一答、你問我答；采取“三示范”方式，即：現場演示、標準示范、案例演練；采取“一帶一”方式，組織“兩化”摸底成績A檔的員工擔任授課教師，與其他員工結“傳幫帶”對子。

（三）組織“兩化”執行力驗收

1.編制“兩化”執行力驗收題庫。抽調管理和技術骨干及鑒定考評員，組成編制專家組，分專業、工種編制應知和應會考試驗收題庫。每個專業、工種題庫由判斷題150題、單項選擇題150題、多項選擇題100題、綜合能力（案例分析）考查題100題組成。題庫編制完成后，輸入計算機自動考試系統。

2.分期分批進行“兩化”執行力驗收。從主體單位、關鍵部門開始，分專業、工種進行“兩化”執行力驗收，再逐步向輔助單位、其他部門鋪開。對通用性以及員工人數較多的專業、工種，驗收考試由培訓鑒定中心集中組織，考試地點集中在培訓鑒定中心；對人數較少的專業、工種，驗收考試由培訓鑒定中心指導各單位、部門組織，考試地點在本單位、部門。“兩化”驗收實行無紙化考試模式，自動考試系統生成試卷，組織員工在電腦上進行答題，當場宣布成績。

3.驗收結果的運用。將員工“兩化”執行力驗收的綜合成績分成ABCD四檔，分檔模式與摸底考試一致。采取正激勵與負激勵相結合的方式，與員工的崗位收入、薪酬待遇掛鉤。成績在A檔的員工，由所在單位給予300～500元一次性獎勵。成績在C及以上檔次的員工，由企業管理部和人力資源部共同頒發“兩化上崗合格證”，并按月核發“兩化”激勵獎100元/人。將成績在D檔的員工，列為不勝任崗位員工，自成績下發之日起，取消 “兩化”月度激勵獎和年度績效目標獎，所在單位組織其再學習，經驗收合格后，才能安排正式上崗，并恢復待遇。通過“兩化”執行力驗收結果的充分運用，有效激發了員工投身“兩化”工作的積極性、主動性，保證了工作效果。

四、推行“兩化”的初步效果

（一）遏制了各類事故，提升了企業精細化管理水平

“管理規范化、操作標準化”是實現安全文明生產、提升基礎管理的有效途徑。通過推行“兩化”工作，員工在上崗之前就熟知了所在崗位的基本要求，一招一式都按規范來，舉手投足都按標準做，有效杜絕了不良管理習慣和操作行為，大幅度降低了安全生產、人身設備等事故的發生，提升了企業精細化管理水平。企業連續多年被評為“全國安康杯競賽優勝單位”和省級“安全生產紅旗單位”。

（二）改進了產品質量，提升了企業品牌形象

通過推行“兩化”工作，員工在熟練掌握了本崗位的管理職責、作業標準、工藝紀律、作業程序基礎上，可以不斷優化管理流程和操作方法，把復雜的作業程序簡單化，把簡單的作業程序持續化，使管理和操作都做到了穩定、持續、高效，實現了“一人做到、人人做到，一班做到、班班做到，一天做到、天天做到”，規范化的管理和標準化的操作，有效保證了企業產品質量的穩定。企業主導產品連續多年被評為省級名牌產品、行業實物質量“金杯獎”、國家“免檢產品”。

（三）穩定了管理和操作，提升了員工隊伍素質

推行“兩化”工作后，廣大員工中形成了“學規范、知規程、用標準”的良好氛圍，員工對執行“兩化”要求的認識更加明確，自覺按“兩化”執行的意識和能力逐步增強，綜合素質和能力得到了進一步提升，較好勝任了崗位要求，也因此涌現出了一批崗位精英。近幾年，先后有600余名員工取得了管理專家、技術專家、首席技師以及技師和高級技師資格，10名多員工榮獲“全國技術能手”、“全省技術能手”、“行業技術能手”榮譽稱號，企業先后榮獲“全國職工教育培訓示范點”、“中國鋼鐵行業教育培訓先進單位”等榮譽稱號，提升了企業的地位和形象。

參考文獻：

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關鍵詞：國有企業；人力資源規劃；績效考核管理；企業管理；人才儲備 文獻標識碼：A

中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企業人力資源管理規劃工作的主要內容

人力資源規劃工作的主要特征是針對企業的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發展計劃，保證企業相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規劃將企業員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統籌調配，具有前瞻性與延續性，通過企業人員獲取、配置、使用、保護等多環節的管理工作達到提升企業組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1 預測組織結構

國有企業人力資源規劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業或行業發展的可能變化態勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續人力資源規劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業人力資源規劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業現實發展需求的必要條件。

1.2 制定供求計劃

企業人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現人力資源規劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業升級轉型或產業調整中相應新增業務所需要的人員數量與能力等；（2）企業人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。

1.3 制定征聘補充計劃

企業人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環節需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4 制定培訓計劃

人力資源培養工作是企業留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業未來發展，在技能與知識結構等方面進行重點培養。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養，從員工本質工作出發圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養，當前各領域的發展日新月異，人才適應行業發展變化的創新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發展，提升其工作效率。

1.5 制定使用計劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規劃工作真正發揮效率的要點所在，企業應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發展意愿出發，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節等。

2 國有企業人力資源規劃的現狀及原因分析

2.1 國有企業人力資源規劃現狀

現階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業的國有企業當中，進行科學的人力資源規劃能夠幫助國企更好地適應新常態下企業發展的現狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業人力資源規劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業的發展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現在以下四個方面：（1）部分國有企業人力資源規劃管理工作的系統性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規劃管理執行不力，在相應的規劃指導方案制定后，企業下發到相應職管部門后缺乏系統性的執行管理規定，頒布實施規劃管理方案后對于實際執行的效果缺乏監督反饋，未形成有效的閉環反饋修正模式，上層制定的人力資源規劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規劃戰略性不足，不能站在行業發展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發展缺乏持續性。

2.2 國有企業人力資源規劃問題原因分析

在國有企業人力資源規劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規劃管理工作在部分環節存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環節依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現代人力資源管理理論，當前的社會發展強調協同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規劃工作需要較強的專業水平，能夠對行業發展進行深入的研究，同時對企業現有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業人才與機構相對缺乏，國有企業難以借助這些資源開展管理工作。

3 國有企業人力資源規劃管理中績效考核的應用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業發展現狀的優秀經營管理模式。

3.1 建立健全科學的績效考核體系

出于全面控制人力資源規劃管理效果的考慮，在執行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業員工的實際工作行為量化為數據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優缺點進行考量，根據企業生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。

3.2 營造績效考核的制度環境

在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發揮出應有的效力。因此，國有企業應充分利用養老、醫療、待業保險制度，結合企業特點與能力，鋪開企業人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現有人員的再開發、再培訓等工作，對國有企業獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業應制定相應的員工發展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。

3.3 完善企業經營者選拔、管理機制

國有企業選拔、招聘企業經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業董事會公開招聘，對所有的企業經營者實行統一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業連成共同體。對于企業經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發企業經營者的事業心，使其有所追求、不斷創新；精神激勵，即通過給予企業經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。

4 結語

綜上所述，人力資源規劃管理工作是一項科學而系統的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業自身的實際情況出發，制定出行之有效的規劃方案，借助組織架構優化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協調等方面內容的實施，形成系統全面的人力資源規劃發展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業的長遠持續發展打下良好的人力資源儲備基礎。

參考文獻

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【關鍵詞】企業；會計核算；規范化管理

會計核算也被稱為會計反映，是以貨幣為主要的計量尺度，反應會計主體資金運動的經濟活動。會計核算是一種事后核算，其主要內容包括：記賬、算賬與報賬。在會計工作中，做好會計的核算是非常重要的一點，有助于保障會計工作的質量，提高工作效率，滿足使用者需求。在企業管理中，會計核算用于查漏補缺，以提高企業的市場競爭力，實現企業的穩定發展。企業想要實現可持續發展，就必須實行規范化的企業會計核算管理。當前我國企業的財務管理工作存在一定的缺陷，企業的會計核算質量不高，出現會計核算失真的現象，對于出現的問題及時的采取相應的措施，以實現企業會計工作的規范化管理。

1 企業會計核算中存在的問題

1.1 會計的基礎工作薄弱

企業會計機構與崗位設置不夠規范，導致會計核算部門職責不夠全面和標準。在企業管理中，會計機構發揮著重要的作用，但我國當前的企業管理現狀是，會計機構的設置非常的不合理，甚至一些企業都沒有設置會計機構。在一些企業中，企業的經營管理總是經營者一個人說的算，企業會計核算就變成了一種形式，導致會計人員無法了解企業財務真實的情況，在做賬時出現假賬情況。財務部門變成了一個存在感非常低的部門，會計的管理與監督工作無法進行，外部審計也變成了一種形式，無法發揮其作用。

賬目直接反應企業的發展現狀，在財務管理中發揮著重要的作用，但部分企業存在不設賬的情況，出現以票代帳，即使設賬賬目也混亂不堪，這些情況的出現，嚴重影響了企業的財務管理工作，導致企業的會計信息與企業的真實發展情況不相符合。部分企業有偷稅漏稅的現象，對企業的利潤進行人為的控制。企業的會計人員專業素質不高，無法適應現代化的會計技術，導致會計核算功能沒有充分的發揮，影響企業的財務管理。

1.2 會計的監督職能不完善

會計的基本職能就是會計監督，由于是受到傳統經營管理模式的影響，部分企業的監督管理體系不夠健全，會計核算的管理工作缺少制度性約束，沒有實時的對會計行為進行監管。部分企業經營者干預會計工作，導致會計信息不夠準確，會計行為缺乏合理性，使會計的監督職能變成了一種形式，嚴重影響了會計信息的質量。

1.3 會計核算過于隨意

企業在采購商品物資時，開不開發票是一個重要的問題，部分企業本著低成本的思想去交易，導致企業無法獲得合法的憑證，或者收取不合法的票據。因為這些問題，導致企業在賬目問題出現了很大的問題，企業出現了不做賬的現象，以此來掩蓋原始憑證的不合法，這些問題的出現嚴重阻礙了會計核算的規范化管理。

1.4 會計核算的內部控制薄弱

企業會計核算的內部控制出現問題會影響企業會計核算的監督職能的發揮，導致企業會計核算的質量出現問題。企業內部的基本制度：牽制制度、財務收支審批制度、稽核制度與財務清查制度等，如果企業內部的這些基本制度存在殘缺或執行的力度不足的情況，就會導致企業內部控制出現嚴重問題，內部控制的能力也會逐漸下降，給企業造成許多負面影響。在當前企業的經濟管理中，企業的經營者也意識到企業內部控制的重要性，但因為受到企業的發展現狀和企業工作人員素質的影響，改革沒有辦法實施，外界監管也更加的困難，企業自身的利益也受到影響。

1.5 會計主體不明

企業產權和企業經營者個人財產之間有嚴格的界限，但部分企業卻將二者的界限打破，造成界限模糊不明，資金與資產的管理有很大的隨意性，部分企業為逃避稅收，將企業的資金用到了個人的家庭生活中，這給會計核算的工作加大了難度，導致會計核算無法正常的實施。

2 實現企業會計核算規范化管理的途徑

2.1 建立健全會計的管理制度

建立健全會計的管理制度包括兩點：一是完善企業會計管理的法律法規的建立，加強對外部監管制度的建設，二是不斷完善企業內部控制的會計管理制度。法律法規的建立，使企業的經營管理與會計核算有法可依，嚴格按照相關法律法規執行，確保企業會計核算實現規范化與程序化管理。對于會計核算中出現的會計信息失真問題要采取相應的措施給予懲罰，規避企業經營管理過程中的違法違規行為，不斷的完善會計核算工作。企業內部會計管理制度的內容包括：會計人員的管理制度、企業財務處理的程序制度、企業內部牽連制度、會計管理體系等等，不斷完善企業會計工作中的每個環節，保證企業會計工作的正規化與制度化，實現企業經營管理的最終目標。

2.2 嚴格執行會計制度

只有嚴格執行企業的會計制度，才能有效的發揮會計核算工作的作用。嚴格按照規范程序，不斷加強企業會計核算工作的規范化管理，提高財務管理工作的執行力度，對于會計管理中出現的問題，要及時的進行處理，實行嚴格規范的會計核算，保證會計工作的每個環節都有效的開展，不斷提高會計核算的質量。準確的會計信息有助于企業的正確決策，保證企業決策的科學性，避免出現主觀決策。

2.3 提高會計人員的素質與專業水平

提高企業會計人員的素質與專業水平要從三方面入手：一是不斷加強企業會計人員對會計核算工作的認識；二是加強企業會計人員的培訓與繼續教育，三是企業要引進高素質會計人才。針對第一點主要通過學習與培訓來實現，使企業的會計人員意識到會計核算的重要性，不斷深入了解會計核算的工作內容；企業的會計人員要不斷的完善與更新自身的知識體系，掌握新企業會計準則與稅收政策，加強學習，保證企業的會計工作適應國家的政策和企業的發展需要。隨著科學技術水平的不斷發展，會計電算化的應用更加的廣泛，要加強對會計人員的專業知識與業務知識的培訓，確保會計人員能夠熟練操作相關的會計工作軟件，不斷提高會計人員的整體素質，保證企業會計核算的規范化，實現企業會計核算更好的發展；企業的財務管理工作急需專業的會計管理人才，企業要不斷的引進高素質會計人才，完善企業的財務管理的制度建設，強化企業的內部控制。制定和實施財務計劃，審批財務工作，資金的籌集、管理與運用工作等都需要專業的會計管理人才。

3 結束語

企業要想實現可持續發展，獲得經濟效益，就要不斷地完善企業的管理工作。在企業的內部控制中，財務工作是非常重要的內容，實現財務工作的規范化管理，不斷地提高企業的管理水平。在新的背景條件下，必須實現企業會計核算的規范化，實行科學的管理方針，逐步完善企業的管理水平。企業會計核算的規范化管理要長久的實行下去，不斷加強內外的監督制度，提高企業會計核算的效率，實現企業更好的發展，提高其在市場競爭中的地位，確保企業健康持續的發展。

參考文獻：

[1]齊興華.論中小企業會計規范化管理[J].農村經濟與科技，2011（05）.

[2]馬雪琴.淺論企業財會規范化管理[J].中國經貿，2011（02）.

[3]曹利珍.論新形勢下企業會計核算的管理[J].中國集團經濟，2010（25）.

篇10

這里需要指出，隨著80后、90后員工的數量逐漸增多，也使得企業的組織生態發生著某些變化。如，他們更愿意突出自身的工作能力，并具有較強的職業規劃意識。從部分離職的原因中可以知曉，因缺少職業認同感而離職的不在少數。因此，形成企業人力資源管理與員工職業規劃相融合的態勢便迫在眉睫。

基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一 企業人力資源管理的現狀分析

本文以國有企業作為考察對象，從而在以下三個方面展開對人力資源管理現狀的分析。

（一）企業人力資源管理的目的方面

之所以首先從工作意識角度來進行現狀分析，實則在于一定的工作目標和價值取向是指導人力資源管理工作的發端。現實表明，國有企業在人力資源管理中仍存有計劃經濟時期的痕跡，特別在工作中的價值取向上注重人力資源管理，而忽略了人力資源開發。具體就其的管理工作內容來看，又突出了員工的人事檔案管理。可見，在工作目標和價值取向未能適應新時期的新情況時，就無法涉及管理手段的創新和結果的優化。

（二）企業人力資源管理的手段方面

由于國企在人力資源管理中聚焦于靜態管理和程序化管理，從而在管理手段上也就呈現出制度管理的特征。從泰羅的科學管理原理出發來看待制度管理，就其本身而言并沒有錯誤。然而，這種忽略員工個體差異性和員工意愿的管理手段，只能使企業的組織生態陷入一片沉寂。這就是為何諸多青年員工不滿足于現狀的根源之所在，說形象一點便是“有勁使不出”。

（三）企業人力資源管理的結果方面

這里的“結果”主要表明對人力資源管理績效的評價，而國企在人力資源管理上正因缺少科學、合理的評價機制，就使得上述工作意識、手段在長期中得不到改善。

二 分析基礎上的現狀反思

國有企業在人力資源管理上所呈現出的不足，在不同的組織類型中所表現出的程度是有差異的，但這并不影響解決這些不足的決心。然而我們也需要明白，國企的上述工作植根于組織生態之中，因此具有極強的行為慣性。這就要求，在與員工職業規劃相融合的工作模式轉換中，應采取先易后難的策略。

具體而言，以下從三個方面進行現狀反思：

（一）針對人力資源管理目的的現狀反思

盡管國企通過產權變革在形式上構成了市場經濟主體，然而傳統的委托關系仍影響到且管理層的行為偏好。其中，在對員工人力資源進行開發，以及在激發員工的主觀能動性上缺乏認識。因此，這里就需要逐漸轉變人力資源管理意識。

（二）針對人力資源管理手段的現狀反思

從制度上來進行人力資源管理無可厚非，但也需要從員工的職業規劃訴求和個體差異性上來實施管理活動。特別是針對青年員工的職業規劃訴求，這一訴求或許是他們應聘到企業的根本初衷。因此，如何將制度管理與職業規劃相融合，便構成了值得研究的課題。

（三）針對人力資源管理結果的現狀反思

根據管理學原理可知，在實施工作計劃時需要引入控制職能，從而確保目標的實現。將這一原理植入人力資源管理中便是，需要建立針對人力資源績效的評價機制，進而來及時糾正工作中的偏差。

三 反思引導下的融合模式定位

在反思引導下，建立二者的融合模式可以在以下三個環節進行定位。

（一）企業人力資源管理目的環節

前面筆者屢次提到，企業人力資源管理不僅要充實“管理”還要突出“開發”。這不僅有經濟學理論做支撐，也是國企建構自身創新能力所必須的，但目前似乎對“開發”的重視程度不高。另外，員工作為具有獨立意識和行為偏好的個體意味著，對他們人力資源的開發需要結合他們的職業規劃意愿，這不僅符合效能原理也滿足能級原理。因此，在人力資源管理目的上應轉變過去的思路。

（二）企業人力資源管理手段環節

首先需要指出，關于助力員工的職業規劃屬于長線工作，因此需要建立起短期與長期的計劃。另外，如何來識別員工個體的差異性和行為偏好，以及又能滿足他們的意愿則是一個棘手的問題。根據“先易后難”的工作原則，可以以部門為單位縮小考察的群體范圍，并結合企業文化的建立來引導員工愛崗敬業。這樣一來，就在助力員工和塑造員工的共生效應下，提升了他們的工作滿意度。

（三）企業人力資源管理結果環節

建立起針對企業人力資源管理績效的評價體系，需要完成三項主要工作：評價主體的設立、評價指標的設立，以及針對評價結果的整改力度。不難發現，作為長線工作性質的員工職業規劃管理，需要定期進行工作效果評價。

四 定位驅動下的融合模式構建

根據上文所述并在定位驅動下，二者融合的模式構建可從以下四個方面展開。

（一）深化對員工訴求的把握

國企在實施人力資源管理時往往習慣單向信息反饋，即一味的從工作需要出發來進行人事管理。為此，企業管理層和人力資源管理人員，還應深化對員工訴求進行把握。由于國企大多采取事業部型的組織結構，使得員工的分布較為廣泛。所以，人力資源部門可以借助互聯網平臺來獲取員工的訴求。如，在企業網站上設立問卷調查欄目，針對員工的職業規劃訴求設計出若干道選擇題，從而在統計分析下來歸納出本企業員工的所思、所想，最后為建立二者的融合提供切入點。

（二）轉變人力資源管理意識

不難發現，轉變企業管理層和人力資源部門的意識是比較困難的，這不僅在于習慣勢力在中作梗，也在于企業組織生態具有較強的穩定性和持續性。為此，在提升企業創新能力的大背景下，可以采取崗位培訓和外出學習、參觀的形式，來首先轉換人力資源管理部門人員的意識，從而促使他們能主動與員工建立聯系，并在制度安排上設計出人力資源管理人員與特定部門（分廠）的聯系機制來。

（三）優化人力資源管理手段

員工的職業規劃所涵蓋的內容十分廣泛，其中包括了業務提升、學歷提升和職務晉升等諸多元素。因此，在制度管理上首先應在條例的設計中全面覆蓋這些元素，并在激勵兼容原則下建立起有效的激勵機制。當然，國企在認知員工的職業規劃內涵上還存在著一個過程，但隨著認知的不斷深入和全面，在制度、條例的設置也應不斷得到完善。在強調制度管理的基礎上，就減少了針對員工識別的成本。

（四）完善人力資源管理評價

在評價主體的設立上，應加大基層員工的評價權重，對此同樣需要借助互聯網平臺來支撐。在評價指標的設計上，則可以根據物理元原理開發出二級指標來，但在板塊的設計上應突出員工滿意度、歸屬感、離職率等指標。在糾錯機制上，企業管理層、人力資源管理部門、工會組織需要通過分工協作，建立起有效的執行機制來。

五 未來對本文主題的展望

以下，再從三個方面對未來的人力資源管理工作進行展望：

（一）創新企業思想政治工作的手段

要使青年員工盡快的成長起來，就需要為他們營造出一種爭先創優的氛圍。同時，這種氛圍的營造，也應當成為企業文化中的重要組成部分之一。具體的措施可以為：（1）經常組織青年員工進行技能比

賽；（2）定期組織青年員工進行野外拓展訓練。通過這種方式，既滿足了青年員工集體歸宿感的需要；又使得思想政治工作能靈活的與之思想特征相適應。

（二）重視企業員工合理的物質利益訴求

市場經濟條件下，一切交換都以貨幣為媒介。這就使得他們在生活壓力的改善方面，主要建立在生活費用增加的基礎之上。同時，只有在改善了生活壓力的前提下，員工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，企業管理者不應回避員工希望獲得物質利益的訴求，這是時代變遷所形成的客觀因素使然。

（三）引導員工形成良好的職業觀念

正因為青年員工具有很強的可塑性，通過引入企業發展歷程中的楷模榜樣，將給予青年員工內心深處強烈的震撼。最終，起到引導他們形成正確工作態度的作用。伴以企業傳幫帶制度的建立，又必將通過中年員工的言傳身教不斷感染青年員工。最終，促進員工整體良好職業觀念的形成。

六 小結