科技人才發展規劃范文

導語：如何才能寫好一篇科技人才發展規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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加強科技人才建設經驗交流

科技人才是科技創新的關鍵因素，是推動經濟社會發展的重要力量。近年來，我市大力實施科教興市和人才強市戰略，不斷加強科技人才隊伍建設，為加快自主創新體系建設提供智力支撐。

一是不斷優化科技創新環境。市委、市政府高度重視自主創新體系建設，堅持把科技進步和創新作為加快轉變經濟發展方式的重要支撐，把人才作為經濟社會發展的第一資源，持續貫徹落實《**市中長期科學和技術發展規劃綱要》、《**市自主創新體系建設和發展規劃》、《**市人才中長期發展規劃》等一系列政策和措施，以加快科技人才建設推動全市自主創新體系建設不斷向深入發展。今年4月，我市召開了全市科技獎勵大會，市四大班子相關領導出席會議，隆重表彰了2010年度市科技進步獎獲獎單位和個人，進一步營造有利于科技人才發展的環境，引導鼓勵科技人才干事創業，為加快全市自主創新體系建設奠定了良好的人才基礎。

二是不斷加強創新平臺建設。積極指導、幫助企業開展科技創新平臺建設，為科技人才施展才華提供廣闊舞臺。指導支持**市二紡機股份有限公司、豫南面粉有限公司等5家企業的研發機構升級為省級工程技術研究中心；組織批準光電科技有限公司、**佛**生態茶葉有限公司等15家單位建立市級工程技術研究中心。至此，我市省級工程技術研究中心已達15家，市級工程技術研究中心達到了61家。一批各具特色創新平臺的先后建立，不但為企業引育科技人才、留住用好科技人才提供了載體，也有力地促進了企業自主創新能力進一步提升。

三是不斷探索人才機制。創新科技人才培養政策機制，建立產學研合作培養機制，突出以用為本，增強科研人員解決實際問題的能力，深入實施科技特派員行動計劃，推進高等院校、科研機構與企業間科技人才的雙向交流、相互兼職；創新科技人才評價激勵政策機制，健全科技人才激勵機制，注重精神獎勵與物質獎勵相結合，不斷加大科技獎勵力度，引導科研機構和高等院校等建立以科研質量和創新能力為導向的科技人才評價標準，完善職稱制度；創新科技人才流動和合作機制，充分發揮市場在科技人才流動配置中的基礎性作用和政府的導向作用，健全科技人才流動和利益保障機制，支持我市單位選派科技人員到省內外乃至國外知名機構和企業接受培訓或開展合作研究，提升科技人員素質和科研水平。今年，由我市辰龍茶葉公司、**農專組成的"特級眉茶科技開發團隊"獲"國家星火計劃工作先進集體"榮譽稱號。

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關鍵詞：涪陵區；科技創新人才；培育

中圖分類號：G69文獻標識碼：A文章編號：16749944（2016）02019204

1引言

多年來，涪陵區圍繞建設渝東人才集聚高地，大力實施“科技創新人才推進計劃”人才工程，積極推進創新人才培養，有效促進了全區科技創新水平。但在科技創新人才培育方面也存在一些問題，需要在新時期著力解決。

2涪陵區科技創新人才培育現狀

2.1推動企業孵化，為科技創新人才提供創新平臺

強化國家級科技企業孵化器服務能力，推動涪陵新城區科技企業加速器和白濤工業園區低碳成果轉化服務中心建設，進一步加大科技創新人才承載和服務能力。金渠科技企業孵化器成功創建“國家級”，將區微型企業創業園納入幫扶范圍，實現遠程異地無園區孵化與本地園區孵化有機結合。目前孵化場地擴展到8萬m2，聚集科技創新人才200余人，在孵企業達到117家。

2.2深化校地合作，促進科技創新人才健康發展

建立產學研人才交流機制，引進高等院校、科研院所專家來涪技術對接50余人次。牽線涪陵化工、太極集團、中寶科技等10家企業與中科院重慶綠色智能技術研究院、第三軍醫大學建立聯合實施國家級、市級科技項目10個?！笆濉睍r期全區科技創新人才申請專利2 614件，授權專利1 507件，新增高新技術產品79個、重點新產品45個，實現高新技術產品產值450億元以上，對經濟增長貢獻率達48%。

2.3扎實開展活動，努力提高科技人才創新能力

僅2014年，全區科技創新人才參與區級重點科技攻關項目65項、市部級23項，科研項目轉化為現實生產力48個，實施高新技術攻關項目20項，新增高新技術產品5個、重點新產品5個。充分利用重慶高交會、深圳高交會、北方科博會等技術市場平臺，組織參加技術交易活動，促進技術、人才、資金等科技創新資源的對接和引進，累計實現合同成交額54.02億元，比“十一五”增長188%。

2.4加強激勵保障，優化科技創新人才發展環境

出臺加強科技創新人才隊伍建設實施意見，通過項目支持、科技獎勵、政策激勵、金融扶持、專利資助等方式，培養、引進科技創新人才。如2014年補助校地合作項目資金390余萬元，兌現9個企業技術中心、聯合工程實驗室、生產力促進中心獎勵200余萬元；為15家企業或項目申請企業研發費用稅前扣除鑒定和區級財政資金扶持1 000萬元，取得國家級、市級科技項目立項19個，資金918萬元，安排區級科技計劃項目123項、資金700萬元。區生產力促進中心成功創建為“國家級”，推廣創客空間、創業工場等新型孵化模式，構建了開放式眾創空間13個。聯合16個涉及檢驗檢疫、計量質量、食品藥品、工農業制造等領域的檢測機構、科研單位、龍頭企業，成立了全市區級首個檢驗檢測服務產業技術創新聯盟。集聚大型科學儀器188臺套，每年為全區100余家企業提供科技資源服務。

3涪陵區科技創新人才培育中存在的問題

3.1科技創新人才資源數量占比較低

從科技人才數量看，涪陵區研發人員占從業人員0.98%，比沙坪壩區、渝北區等主城區低；從衛生技術人員分析看，衛生科技人員占全區總人口僅0.644%，低于沙坪壩區、渝中區等主城區。從國內看，以裝備制造業為例，國內研發人員占從業人員的比例為1.26%，而美國為6.02%，日本4.95%，法國2.87%，德國2.86%，英國2.83%?？萍紕撔氯瞬藕脱邪l力量的不足已經嚴重制約涪陵重點領域創新能力的提高。

3.2高層次科技創新人才相對較少

據統計，涪陵區高層次人才包括企業經營管理人才共有635人，占企業從業員1.7%。高層次專業技術人才全區共有623人，僅占專業技術人才的8.06%。在電子信息產業中，技師、高級技師占技術工人比例為3.2%，而發達國家一般在20%～40%之間。高層次技能人才全區共有459人，僅占技能人才15.33%，高層次農村實用人才，包括取得高級職稱的農村人才；農村種、養殖大戶；有特殊本領，能為農村經濟社會發展作出較大貢獻的其他農村人才約有3.2萬人，僅占農村人口1.31%。

3.3科技創新人才專業結構不合理

傳統產業人才較多，而金融、企業管理、建筑規劃、生物技術、計算機產業人才短缺；熟悉計劃經濟人才多，熟悉市場經濟的人才少；繼承型人才多，創新型人才少；既掌握專業知識，又懂外語、計算機技術、現代經營管理等方面知識的復合型人才更少。從行業分布看，人才大部分集中在機關事業單位特別是教育、衛生系統、市屬企業。

3.4科技創新人才的科技成果數量偏少

全區既缺乏創新型、領軍型、復合型高端科技人才，又缺乏生產一線的技能型人才，致使科技創新成果不多，處于行業高尖端或全市前列的科技成果就更少。截至2014年底，全區萬人擁有發明專利僅1.36件，相當于全國的29.3%，重慶市兩江新區的8.7%。全區目前獲得中國馳名商標、名牌產品和重慶市著名商標、著名產品還不多。涪陵高校畢業生創業率低。據統計，2009～2014年，涪陵高校畢業生參與自主創業的人數比例一直保持在0.3%～0.4%。涪陵高校大學生創業教育缺乏，創業文化氛圍不濃，大學生科技創業技能欠缺。

4涪陵區科技創新人才培育不足的原因分析

4.1對科技創新人才培育的認識有偏差

一些單位和個別領導把學歷作為判別科技創新人才的基本依據，認為只有高學歷者屬于科技創新人才；把智力作為判別科技創新人才的主要標準，認為唯有高智力者屬于科技創新人才。這一認識導致在科技創新人才培育中，把開發智力、學習知識作為培養科技創新型人才的主要目的，忽略了對科技創新人才的情商、思維、實踐能力、人格等素質的開發和培育。

4.2科技創新人才發展平臺比較狹窄

涪陵區；科技創新人才；培育如2014年，涪陵區引入科技人才的72.6%都進了高校和科研院所，企業引進的科技創新人才只占27.4%，大體上是 2.5∶1 的比率。雖然引進的科技人才在成果轉化和產業化方面有了一定的進展，但是總體來看，重技術、輕市場， 重基礎、輕應用的情況依然存在。科技人才引進之后，有了技術研發， 有了專利，但沒有市場，市場打不開，發展平臺受限。

4.3科技創新人才培育經費投入不足

涪陵區對科技人才和體制內專業技術人員培訓經費列入了財政預算。但在企業中，有75%的企業年人均教育和培訓經費在10元以下，20%左右的企業教育和培訓經費人均在10～30元之間，僅有5%的企業加速了人力資本的投資。同時，涪陵區在科研投入方面，與重慶一些區相比也存在差距，投入經費相對較少。如2014年，渝北區用于工業研究與試驗經費6.36億元，沙坪壩區投資科技研究經費5.8億元，永川區投資科技研究經費4.56億元，而涪陵區對科技投入僅2.7億元。經費的短缺，也使人才脫穎而出受到一定制約。

4.4科技創新人才評價機制不完善

近年來涪陵新興產業和新的職業不斷涌現，不少職業卻沒有對應的職稱分類，無法進行相應的職稱評定，比如文化創意產業等?，F行的職稱評審系列專業覆蓋不到新興產業和新職業，不能為從業人員提供針對性強、有效性強的職稱評價服務，這勢必會影響到新興產業的人才集聚。

民營企業科技創新人才的評價也存有薄弱環節。在民企科技人才職稱評審方面，由于民營企業專業技術人才遍布于涪陵各大中小型企業，相當分散，難以及時獲得職稱評定信息。加之職稱評定條件過多、門檻過高，申報者需要提供計算機、外語、繼續教育合格證書等，很多民企科技人才因種種原因，難以獲得這些證書，往往因為材料不齊而被拒之門外。目前涪陵的人才評價尚未體系化與機制化，還沒有形成完備的制度體系，更沒有形成完善的機制。

5涪陵區科技創新人才培育的機遇

5.1涪陵建成重慶綜合產業集聚區的機遇

結合重慶市五大功能區的新要求，涪陵提出了要建設重慶市綜合產業集聚區，科技創新人才是經濟增長的主要要素。實施創新驅動發展戰略，必須培養大批創新科技人才。未來涪陵要發揮企業主體作用，必須采取“人才+項目”的方式，依托涪陵重點人才計劃及重點科研、工程和產業項目，培養科技創新人才和推動新產業集聚發展。

5.2涪陵推動現代農業發展的機遇

現代農業發展需要很多相關產業配套，因而農業科技創新人才隊伍具有跨學科、綜合性特征，如農業基礎研究人才、農業良種開發人才、農業機械化人才、農產品安全研究人才、生產經營銷售信息化人才、農業項目創業人才等。農業科技創新需要依靠農業科技創新人才來實現，因此，加強農業科技創新人才隊伍建設，有效培養和激勵農業科技創新人才，是農業持續穩定發展的重要保障。

5.3涪陵新興產業發展的機遇

高新技術具有跨越式成長特征，能夠在短期內迅速形成規模效益，為社會創造大量財富，它的每一項突破，都會帶動一批新興產業群成長。而每一次突破，都是科技創新人才努力的結果，同時也為科技創新人才培育創造了機遇。未來涪陵以龍頭骨干企業為載體，縱向延伸上下游產業鏈，橫向密切產業內部關聯度，實施“7+2+1”新型工業化發展舉措――即發展特種船舶、高端鋼材、有色金屬深加工、石油化纖紡、天然氣化工、PA和PU化工、物聯網等七大百億級產業鏈，壯大醫藥、食品兩大產業集群，夯實一個能源基礎產業，深入推進新型工業化進程，這些都涪陵科技人才創新創業帶來了新的機遇。

5.4重慶市科技人才需求的機遇

到2020年，重慶要基本建成內陸開放型人才高地，人才相對擁有量、增長速度、創新能力在西部地區和長江上游地區領先，接近東部沿海發達省市平均水平。重慶在汽車摩托車、電子信息、石油天然氣化工、裝備制造、材料工業等支柱產業，以及金融、商貿、交通運輸等現代服務業領域，高層次科技人才急需25.24萬人；在教育、宣傳文化、社會工作、醫藥衛生、環境保護、生物技術、農業科技等領域，需科技人才9.12萬人。涪陵作為重慶的區域性中心城市，融入重慶主城發展，科技人才的需求很有市場，機遇明顯。

6涪陵區科技創新人才培育的對策建議

6.1加強領導，確立科技創新人才優先發展戰略布局

6.1.1強化科技創新人才工作的組織領導

面對日趨激烈的競爭形勢，涪陵要從戰略全局高度充分認識科技創新人才隊伍建設的重要性，進一步增強緊迫感、責任感、危機感，把科技創新人才隊伍建設作為推動經濟社會又好又快發展的一項戰略任務，切實抓緊抓好。要建立各級黨委常委會聽取人才工作專項報告制度和黨委、政府人才工作目標責任制，加強人才工作專項考核，充分發揮科技第一生產力和科技人才第一資源作用，推動加快轉變經濟發展方式，實現科學發展。

6.1.2圍繞主導產業，推動科技創新人才培育基地建設

各地、各部門要適當調整財政稅收政策，提高企業科技人才培訓經費的提取比例。要探索建立一批科技人才優先發展單位、科技人才培育基地，落實科技人才優先原則，探索創新科技人才管理和科技人才隊伍建設的新制度、新模式、新經驗。適當調整財政稅收政策，提高企業科技人才培訓經費的提取比例。

6.1.3加大對科技創新人才的獎勵力度

實行精神獎勵和物質獎勵相結合，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的科技創新人才獎勵體系。堅持和完善科技創新人才人事、人才派遣等制度，突破身份、編制等因素的制約，積極幫助解決引進高層次科技創新人才的家屬就業、子女上學等問題，使他們安心創業。

6.2制定科技創新人才相關政策

6.2.1制定科技創新人才投資優先保證經費的政策

區政府及相關部門要優先保證對科技創新人才發展的投入，建立科技投入專項資金，確保涪陵區科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度。進一步加大科技發展資金投入力度，保障科技發展重大項目的實施。鼓勵和支持企業和社會組織建立科技人才專項資金。通過稅收、貼息等優惠政策，鼓勵和引導用人單位、個人投資科技人才資源開發。

6.2.2實施科技創新人才創業創新的扶持政策

鼓勵科技人員進涪陵三大工業園區創業，降低科技創業門檻，激發廣大科技人員創新創業。允許科技領軍型人才創辦的企業，知識產權等無形資產按至少60%、最多70%的比例折算為技術股份。高校、科研院所轉化職務科技成果以股份或出資比例等股權形式給予科技人員個人獎勵，按規定暫不征收個人所得稅。繼續加大對涪陵創業孵化器等基礎設施的投入，創建創業服務網絡，探索多種組織形式，為人才創業提供服務。

6.2.3鼓勵科技創新人員的科技成果轉化

對涪陵高校、科研院所創辦科技創業企業，發明成果轉化所得收益，按至少70%的比例分配給參與研發的科技人員及其團隊，區科技計劃對此類成果轉化項目給予優先立項；涪陵高校、科研院所科技人員，取得授權發明專利及通過成果轉化對本單位作出突出貢獻的，可優先推薦評審相應專業技術職務資格。設立股權激勵專項資金，對符合股權激勵條件的團隊和個人，經批準，給予股權認購、代持及股權取得階段所產生的個人所得稅代墊等資金支持。

6.2.4積極構建科技創新人員創業創新平臺

涪陵科技創新服務推動有力，致力于為“大眾創業，萬眾創新”添磚加瓦，有效促成各方科技資源為涪陵經濟社會發展所用。各類創新服務平臺在涪陵三大工業園區內科技創業企業全部開放，優惠使用。新創業的科技創業型企業所繳納企業所得稅新增部分的地方留成部分，幾年內由財政扶持該企業專項用于加大研發投入。通過做大做強創新平臺，為創業企業搞好綜合服務，降低科研成本，加速企業發展。

6.3創新機制，培養聚集高層次科技創新人才

6.3.1培養聚集高層次科技創新人才的重點領域

鼓勵企業與高等院校、科研院所以股份、委托、成果轉讓、知識產權許可等方式，建立產學研技術戰略聯盟，聯合開展技術攻關、共建研發中心、聯合培養人才。加快涪陵的電子信息、裝備制造、化工、頁巖氣開發、榨菜、醫療衛生、文化創意、旅游業等現代產業高層次科技人才的培養。

6.3.2完善高層次科技創新人才培養機制

著眼于科技人才基礎性培養和戰略性開發，提升涪陵未來人才競爭力，在自然科學、文化藝術等重點學科領域，每年重點培養扶持一批青年拔尖高層次科技人才；在涪陵高校和科研院所的優勢基礎學科建設一批涪陵青年英才培養基地，按照嚴入口、小規模、重特色、高水平的原則，每年選拔一批拔尖大學生進行專門培養。

6.3.3完善人才引進機制

按照區域經濟發展對人才的要求，大范圍遴選高層次科技人才，構建以競爭擇優為主導的能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制。比如擁有自主知識產權、發明專利或掌握核心技術的創業人才；在海外知名企業或機構擔任中、高級職務，擁有能夠促進涪陵企業自主創新、技術產品升級的重大科研成果，涪陵重點領域急需的專業技術人才和管理人才；在某一專業領域掌握世界先進技術、涪陵急需緊缺的學術技術帶頭人，這些都可以大膽引進。

6.3.4切實培育好現有的高層次人才

營造社會環境，落實各項科技人才政策，充分發揮現有的高層次科技人才在涪陵經濟建設中的作用。例如美國的許多高技術公司為科技創新人才配備先進的實驗設備，提供充足的科研經費及后勤保障，使他們沒有后顧之憂，不少高科技公司實行彈性工作制度， 科技

創新人才甚至可以在家里上班。

6.4加強科技創新人才工作基礎性建設

（1）建立健全科技創新人才發展規劃體系。根據國家和重慶《人才規劃綱要》為指導，結合涪陵實際，編制涪陵行業系統以及重點領域的科技人才發展規劃，形成涪陵科技人才發展規劃體系。

（2）深入開展科技創新人才理論研究，積極探索科技人才資源開發規律。加強科技人才學科和研究機構建設。推進科技人才工作信息化建設，建立人才信息網絡和數據庫。加強科技人才工作隊伍建設，加大培訓力度，提高科技人才工作隊伍的政治素質和業務水平。

（3）建設良好的科技創新人才科研環境。建立不同的科研資金渠道、運作模式、管理方式，鼓勵科研人員可以根據自己的興趣向各類科研資金渠道申請項目。在全社會形成一個共識：“允許失敗”。相信大多數科技創新人員都具有良好的職業精神，失敗都不是主觀不努力造成的。營造信息公開、資源共享的環境，減少科研項目的重復申請、重復資助。

參考文獻：

[1]龍曉云.國際化背景下科技創新人才培養研究[J].人力資源開發，2015（4）.

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關鍵詞：戰略性新興產業；人才；結構；支撐體系

2008年的全球金融風暴波及面之深廣，令全球經濟受到嚴重危害。為了從危機之中擺脫出來各國通過各種手段積極應對。2009年，我國國務院召開三次會議聽取專家的建議，并最終確立大力發展戰略性新興產業。戰略性新興產業是以重大技術突破和重大發展需求為基礎，對經濟社會全局和長遠發展具有重大引領帶動作用，知識技術密集、物質資源消耗少、成長潛力大、綜合效益好的產業。2016年，我國《“十三五”國家戰略性新興產業發展規劃》。

我國學者從各個角度開展了戰略性新興產業發展中的人才問題研究，且研究方興未艾，這里面取得一定的共識，但有更多的問題需要我們研究探索。根據現有研究成果，分別從戰略性新興產業與人才關系、戰略性新興產業人才需求預測、人才培養模式以及支撐體系等方面進行文獻綜述。

1.人才與戰略性新興產業的關系分析

童汝根（2010）根據人力資源是第一要素資源出發，定性認為人力資本是戰略性新興產業首要的生產要素。趙志泉（2011）通過國家財政性教育經費大約為GDP的3%，而世界平均水平在4.9%，認為人力資源供給必將成為培育戰略性新興產業成敗的關鍵，國家顯然已經意識到上述問題的嚴重性與迫切性，2010年初至今先后出臺了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》、《中國的人力資源狀況白皮書》等文件。2010年6月，教育部啟動卓越工程師教育培養計劃，以期加速戰略性新興產業的人才培養。唐宏和張雨微（2014）認為要想實現戰略性新興產業增長效率和發展質量的提高，必須依賴于其人力資本的規模、質量和結構的全面提升，按照新思路來構建人才戰略，并提出戰略性新興產業對人才資源的高依賴性表現為兩個方面：對人才供給規模的依賴和對人才供給結構變動的高敏感度。黃小明和梁劍同（2014）從人才支持戰略性新興產業發展的路徑出發，進行了有意義的探索。鄒嬋和郭如良（2016）從創新團隊角度就人才數量、人才素質和人才效能三個維度，分析江西省創新團隊對戰略性新興產業的人才支撐力，并從創新團隊人才的引進、培養、激勵、留用等提出建議。

也有一些國內學者通過實證分析研究二者的關系。郭本海和方志耕（2010）利用SAS軟件的CANCORR進行典型相關分析，發現江蘇科技人才與高新技術產業發展之間存在顯著的正相關關系，高達0.99946。夏佩佩和吳建華（2012）通過高端人才對于江蘇省新興產業的發展實證分析發現二者存在促進作用，表明高端人才的增加勢必會引起江蘇省新興產業的加速發展。張宇潔（2012）利用結構度理論對新興產業結構與人才結構分析，認為我國產業結構與人才結構是相互偏離，而新興產業發展可以緩解這一偏離程度，指出新興產業對現有人才結構提出了新的挑戰。黃小明等人（2014）基于廣州戰略性新興產業數據，采用DEA模型測量發現，當前戰略性新興產業的人力資源支持規模效率不高，在層次和結構上明顯失衡，要提高人力資源支持率就要優化該結構，創新人力資源流動措施，完善培訓體系和協作體系。韓亞欣等人（2016）拿廣州經濟技術開發區2010-2012數據分析結果顯示金融資源、財稅制度以及人力資本配置之于戰略性新興產業發展的貢獻率呈現出了初期邊際效益遞增趨勢，后期陷入邊際效益遞減的陷阱，提出研發人才激勵措施需嵌入戰略性新興產業培育和發展的各個環節。

通過以上研究成果分析，對二者關系已經基本達成共識，戰略性新興產業需要的是高層次型人才，且這種人才整體會對戰略性新興產業的發展帶來促進作用。但要根據戰略性新興產業的生命周期進行人才的完善和優化調整。

2.戰略性新興人才的需求特征和預測分析

汪長柳（2012）認為目前還未建立起較為完備的統計體系，缺乏歷史數據資料，對人才需求量的預測造成一定的困難，但可以充分利用現有的戰略性新興產業最新數據、高技術產業相關歷史數據和政府部門設定的戰略性新興產業發展目標值等數據資料。陽立高等人（2013）利用灰色系統理論對119家湖南戰略性新興產業骨干企業的人才需求情況進行調研與統計，分別從高層次類別、學歷、職稱等角度提出了需求狀況。王世杰（2013）首先明確戰略性新興產業的科技人才有別于與一般性人才的特征需求及其特征需求機制，如此才能有的放矢，有針對性的培育科技人才，產生內育效應。從環境和個體兩個層面上來分析科技人才的特征需求。環境需求主要包括科技人才的宏觀環境和微觀環境。宏觀環境是科技人才發展的政策環境，微觀環境主要是指科技人才成長的企業配套環境。朱穎芝（2014）也沿襲這種方法對我國七大戰略性新興產業人才需求進行了預測，認為除新能源汽車產業發展的特殊性外，其它產業人才需求均是明顯呈現逐步遞增的趨勢。唐宏和張雨微（2014）通過分析認為戰略性新興產業的知識和技術密集性需要非一般的而是高素|人才，且戰略性新興產業在不斷的進行內部結構和價值鏈的變化和調整，對個人和團體的知識結構、智力結構和能力結構需要發生變化，這就要根據戰略性新興產業的演進優化調整人才結構，并提出當前戰略性新興產業的人才供給不足、總量上供求缺口較大、人才結構不合理、人員的配置效率較低等問題。資武成和陸小成（2014）也是從戰略性新興產業的特征具有技術密集、知識密集和人才密集的高科技產業，對一般性的人才需求不明顯，且我國本身一般性人才結構過剩，我國戰略性新興產業的人才需求特征有三種：具有創新能力的創新型人才、既懂理論也懂實踐的應用型人才、既懂技術又懂管理的高端復合型人才。

根據現有研究成果可以看出戰略性新興人才的需求不在于一般性人才，核心是高層次高學歷高素質人才，但這種人才我國本身就是緊缺。就人才需求量預測方法上仍是采用DEA的測量方法，從所有實證分析可以看出，分析方法單一，可以采用其他回歸分析以及相關量化方法，提升分析的層次和針對性。

3.戰略性新興產業的人才培養研究

戰略性新興產業的人才培養和開發的相關文獻較多。趙志泉（2011）認為應圍繞重點領域技術創新人才、工程技術人才、產業實用專業技術人才等異質性人力資源，創新其開發與配置機制、評價與激勵機制。王世杰（2013）將戰略新興產業科技人才集聚和內育與推動產業發展的互動類比于雙螺旋耦合運動，提出了戰略性新興產業科技人才集聚與內育雙螺旋耦合互動的創新模式。資武成和陸小成（2014）進一步采用三螺旋理論模式即大學、政府和企業以市場需求為紐帶聯動起來構建產學研結合的戰略性新興產業人才培養新模式。李莉（2014）以福建新一代信息技術產業為例構建學校、企業、政府、社會“四維一體”的人力資源培養機制，推動戰略性新興產業持續快速發展。還有一些學者從其他典型國家或地區的戰略性新興產業人才培養模式里提出針對我國的一些啟示，例如楊宜勇和溫鵬莉（2014）等。

戰略性新興產業人才培養問題的研究屬于長談不衰的話題，且該問題的研究比較寬泛，所以研究成果較多，從現有成果來看，主要是集中在高校、企業、社會等的培養模式和問題研究上，也試圖借鑒國外的培養模式供我國參考和借鑒。該方面的研究成果未來將呈現更多的趨勢。

4.戰略性新興產業的其他支撐體系研究

除了從人力資本投資角度對戰略性新興創業人才的培養提出解決辦法外，許多學者從戰略性新興產業人才的流動、激勵、政策、儲備以及跨區域協作甚至整個人才支撐體系等角度進行深入的探討。

張子睿（2010）提出企業和社會管理部門應從柔性流動人才資源管理出發促進戰略性新興產業發展。吳小陳（2015）對江蘇戰略性新興產業雙創型人才的引進機制進行了評價和分析。吳霞和程艷霞（2013）要突破戰略性新興產業科技人才儲備的瓶頸制約，建立一支高素質、結構合理的戰略新興產業科技人才隊伍，通過加強產學研合作培育戰略新興產業科技人才，以構筑多級培養體系實現科技人才需求的無縫對接，通過財政支持和稅收政策形成可持續人才儲備機制，完善知識產權制度并創新人才引進政策，促進科技人才資源向具有知識技術創新優勢、物質資源消耗少的戰略新興產業區域集聚。樊徐斌（2011）、唐毓軒（2011）、王春明（2013）等許多學者從人才政策的投入探析戰略性新興產業人才的激勵、培育和引進。張紅霞和韓淼（2016）從企業的吸引、配置、培訓、激勵和留住以及政府和高校的三個角度對戰略性新興產業的人才支撐探析進行了分析。宋本江（2014）提出戰略性新興產業發展提供人才支持和人才保障的一個系統，主要由人才培養、人才引進、人才使用、人才激勵等四個子系統組成，并提出初步的評價指標體系。王亞男等人（2014）基于生態學提出了區域戰略性新興產業人力資源生態系統，并分析了對戰略性新興產業的競爭力促進作用，還提出了具體評價指標體系。安林麗和王素霞（2016）利用區域協同理論對京津冀跨區域戰略性新興產業人才協作提出了初步探索。

人才支撐體系是從較為完善的整體框架人手對戰略性新興產業人才進行分析的，可以從基本支撐體系即投資開發、引進流動、儲存、激勵等框架分析，也可以從生態學以及區域、主w等的協同進行研究。

篇4

一、欠發達地區科技人才共享機制的可行性分析

所謂科技人才是指具有良好的思想道德品質，擁有專門知識和能力，能夠為經濟、社會發展過程中所遇到的重大機制、關鍵技術等問題提供理論支持和解決方案的高級知識型人才。所謂人才共享是指在不改變人才所屬或原有身份的前提下，不同區域通過不同的制度建設、機制構建等實現人才在不同區域間的共同享用，達到對各類人才“不求所有，但求共用”的結果。其優勢在于可實現對人才的跨時空使用，拓寬了選材、用才的視野，放大了人才的使用效率。欠發達地區科技人才共享機制的可行性分析主要有以下三個方面：

（一）現實需要

我國廣大中西部欠發達地區，由于長期以來處于封閉狀態，社會生產力和科技教育發展水平都比較低，導致人才吸引力處于弱勢，而且使人才短缺和經濟社會落后互為因果、惡性循環。特別是西部地區，科技人才隊伍數量不足，整體素質偏低。欠發達地區與發達地區之間的差距，不僅僅表現在地理位置、自然環境等自然因素方面，更主要的表現在思想觀念、經濟基礎、開放水平等人文因素方面，尤其是在科技人才的數量、質量及其發揮作用方面?，F在優秀人才，尤其是優秀科技人才流向發達地區的現象比較普遍，欠發達地區則人才緊缺，這已然成為一大瓶頸，嚴重制約著欠發達地區的經濟發展和社會進步。人才隊伍結構和分布不合理，結構性人才短缺矛盾突出。從結構上看，一是專業和知識結構不合理。如新疆維吾爾自治區各類人才中，師范、衛生和黨政管理專業畢業的約占70%；自治區各類人才中，文科畢業的占49.3%，理科占14.7%，工科占3.8%，工程技術人才較少。二是中高級專業科技人才年齡老化。如寧夏回族自治區具有副高級以上職稱的人才中，56歲以上的占37%，其中具有正高職稱的人員已到或接近退休年齡的占66%。從分布上看，一是部門和行業分布不合理。大多數人才集中在教育、衛生系統和黨政機關，生產科研領域人才缺乏。工程技術人員占全部專業技術人員總數的比例，云南為15.7%，寧夏僅為9.3%。二是人才產業分布不合理。第一、二產業人才嚴重缺乏，第三產業中，人才又集中在大中城市和經濟相對發達地區，越是貧困落后、急需人才的地方，越缺乏人才。對我國經濟欠發達地區而言，能否加快經濟發展，盡快縮小與發達地區的差距或趕上發達地區的步伐，關鍵取決于能否獨辟蹊徑，運用超常規的思路，采取超常規的措施，強力吸引、穩定和用好一切可能利用的人才資源。

（二）理論基礎

現代人才管理理論是在企業管理的實踐中不斷發展的。20世紀中葉以來，一種新的企業管理理論應運而生。這就是被國內外普遍認同并加以廣泛運用的人力資源柔性管理理論，它于1998年出現于懷特和斯賴爾（Wright＆Snell）的著作中，是人才流動理論基礎下的一種重要機制。其主要觀點是，企業除了正式組織外，還需要各種非正式組織；在企業管理中，既要有必要的規范、制度和獎懲措施等硬性手段對員工進行控制和約束，同時更需要處理好企業中的人際關系，重視員工的社會需要和心理需要，用高尚的企業精神統一員工的意志，充分激勵全體員工的積極性和創造力，從而把組織意志變為人們的自覺行為。近年來，國內一些學者把這種理論引入到對人才流動領域的研究，提出了人才“柔性流動”理論，其主要理論觀點是：打破國界、地域、戶籍、身份等人才流動中的制約，在不改變與其原單位隸屬關系的前提下，以智力服務為核心，注重人、知識、創新成果等的有效開發與合理利用，適應市場經濟和人才社會化發展要求的來去自由的人才流動方式，它可以通過政府引導、市場調節來實現，把人才實體與才智分開、變人員流動為智力流動，從而實現由剛性流動到柔性流動的轉變。這一理論，順應了當今世界人才流動的柔性化趨勢，是現代人才理論發展的必然產物。人才柔性流動理論的出現，進一步拓寬了人才流動理論研究的視野，提供了新的研究思路，也為實行科技人才共享初步奠定了理論基礎。

（三）實踐探索

隨著知識經濟時代的來臨，人才作為稀缺資源，成為各國爭奪的對象。近一個時期，美國、英國、加拿大、澳大利亞等一大批發達國家，紛紛出臺了一系列的政策或法令，加快急需人才的引進。許多發展中國家和地區，也加緊了吸納高新技術人才的步伐。世界范圍的人才爭奪硝煙四起。在國內，各地相繼頒布優惠政策吸引人才，一場爭奪人才的大戰已經展開。東部一些發達地區更是借助其在經濟發展、產業規模、區位之便、人居環境等方面的優勢，依靠其雄厚的經濟實力，面向國內外大力引進智力資源。而欠發達地區，多數都是氣候條件較差，工資水平不高，要把全國人才吸引來，是很難做到的，大幅度全面提高待遇，又受財力限制。由此造成兩難境地：一方面是經濟困境導致人才引進難，使原本就比較匱乏的人才資源陷于更加困難的境地；另一方面是現有人才隊伍穩定難，人才流失嚴重，特別是高知識層次年輕科技人才的流失更加嚴重。面對強大的競爭壓力，近幾年，我國東北、西北、西南一些省市在有關文件中明確提出“人才共享”政策，并進行了一些探索性實踐。其中最具代表性的是在經濟上欠發達、處于中部地區的黑龍江省。黑龍江省推出了以人才市場為依托的“人才租賃”型的人才共享和以充分利用閑置智力、業余時間為依托的“星期日工程師”型的人才共享方式。該省的牡丹江、佳木斯、鶴崗等市，都利用京、滬等地高級專家暑休的機會，請他們來講學、培訓，從事咨詢、考察資源和項目論證等活動，取得了較好的經濟效益和社會效益。人才共享的巨大優勢在于它采用的是逆向思維，把遏制人才流出的努力變為跨時空使用人才，拓寬了選才、用才的新視野、新途徑；繞開戶籍制度、人事制度、產權制度、分配制度、教育制度等體制性壁壘，“不求所有，但求所用”，運用人才資源開發、使用和管理的新模式、新機制，將從根本上解決欠發達地區人才短缺的頑癥。圍繞科技人才共享進行的實踐探索為欠發達地區徹底擺脫人才引進和穩定問題上的兩難境地尋求了現實出路。

參考文獻

[1]張傳慶.科技人才開發與管理對策研究.發展論壇,2011(05)

[2]劉文滔.欠發達地區科技人才隊伍建設管窺.中國集體經濟,2011(18)

篇5

[關鍵詞]科技管理；中部地區；科技人才儲備；保障機制

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）40-0230-01

1 科技人才儲備的組織保障

1.1 建立人才儲備工作辦公室

為保障科技人才的儲備，中部地區應加強宏觀調控，建立科技人才與經濟的互動協調機制――人才儲備工作辦公室。該中心負責區域科技人才儲備基金管理、科技人才信息平臺及人才儲備管理等日常工作。各下屬區域相關部門成立相應機構，負責本轄區人才儲備日常管理工作，為儲備人才免費提供求職信息、擇業咨詢、推薦就業、職業培訓、檔案保管等服務。機構在人才儲備期間，要對人才進行考核，建立其平時和年終考核檔案，把考核情況作為儲備人才使用、調整或取消資格的重要依據，最大限度減少人才資源的閑置和短缺。同時，組織、人事等有關職能部門要互相支持，互相配合，全力抓好人才儲備工作。

1.2 設立人才培訓與服務機構

政府應設立人才培訓機構對準備創業的科技人才進行培訓，一方面幫助他們制定一個符合自己實際、可操作性較強、有發展前景、符合市場需求的創業項目的創業計劃；另一方面促使他們進一步樹立創業意識和競爭意識，掌握創業所必備的工商、稅務、企業經營等方面的相關知識，了解國家對科技人才創辦企業所采取的優惠政策。同時，在中部地區及其他區域設立科技人才資源工作機構，在國內外產業集聚區，開設專門區域急需緊缺的科技人才引進網點和窗口，對中部地區人才政策進行廣泛宣傳，引導和鼓勵通過購買國際知名獵頭公司、咨詢公司的相關服務，在世界范圍內搜尋各類優秀人才；通過完善外籍人員來中部地區擇業的程序和服務體系，簡化程序，留住并利用好引進的各類科技人才。

2 科技人才儲備的運行保障

2.1 制定區域科技人才儲備規劃

中部地區科技人才儲備規劃是中部地區各省市政府和組織單元全面展開科技人才儲備工作的行動指南，可以克服人才儲備工作中的隨意性和盲目性，有利于人才儲備工作的順利有序開展。區域科技人才的流動、聚集及儲備對中部地區經濟發展有著非常重要的作用，必須突出科技人才優先發展的觀念，確立主動吸納科技人才的思想意識。因此，中部地區各省市政府應當將區域科技人才儲備工作作為重要內容編入中部地區的戰略發展規劃和年度發展計劃中。中部地區科技人才儲備規劃可涉及以下內容：各省市在人才儲備方面所面臨的當前形勢，包括人才儲備工作的現狀、具備的優勢、機遇及面臨的挑戰等；下一年度區域科技人才儲備的總體要求；下一年度科技人才儲備的工作重點及目標；下一年度科技人才儲備的配套設施的建設等內容。

2.2 調整和優化科技人才隊伍結構

首先，加快科技人才培養結構調整，以市場需求為導向，調整區域內高等學校的專業設置和授課內容，尤其加強高技術產業領域中青年科技人才的培養力度，擴大新技術、新能源、生物技術、現代醫藥、環保等工程技術類人才的招生規模，充分發揮高等學校在科技人才培養中的基礎性作用，使人才結構從源頭上得到優化；其次，加大高層次科技人才的引進力度，提升現有的人員整體層次和激活人才競爭機制，優勝劣汰，創造良好的人才成長氛圍，對現有的員工通過造成競爭的壓力而激發其科研創新的活力。

2.3 加強科技人才儲備工作的管理與監控

在進行科技人才儲備過程中，受各種因素的影響，可能會使人才儲備工作不能正常進行，這就需要對人才儲備工作進行嚴格的管控。對人才儲備工作進行嚴格的管理控制包括對人才吸納、人才配置、人才儲備、退出淘汰等各個環節擬定標準，根據擬定的標準進行嚴格的衡量、評價，如果出現偏離原來目標的情況能及時進行調整，使人才儲備工作能順利進行。

3 科技人才儲備的環境保障

3.1 構筑有利于科技人才隊伍發展的政策環境

制定開放、靈活、富有效率、有利于區域科技人才隊伍建設的人才政策，是中部地區科技人才優先發展的重要保證，是提升區域經濟核心競爭力的關鍵。首先，在人才培養、吸引、使用方面制定一系列政策措施，加大對高層次科技人才的培養力度，大力引進區域經濟發展急需緊缺的國內外高層次科技人才，為中部地區經濟持續發展、產業結構升級提供有力的人才支撐和智力支撐；其次，實施引導科技人才向經濟一線流動集聚的政策，包括支持企業建立科技人才培訓基地、指導建設企業與其他研發單位的技術創新聯盟、完善知識產權合理共享政策等；最后，實施有利于科技人才潛心研究和創新的人才發展政策，加大對基礎研究、前沿技術研究、社會公益類科研機構的投入力度，擴大科研機構用人自和科研經費使用自，完善科研管理制度，注重向科研關鍵崗位和優秀科技人才的政策傾斜，鼓勵科技人才在創新實踐中成就事業。

3.2 完善有利于科技人才隊伍建設的制度環境

首先，完善科技人才管理制度，消除科技人才使用中的“官本位”思想，建立以學術和創新績效為主導的資源配置和學術發展模式，鼓勵和支持科技人才在創新實踐中成就事業，并享有相應的社會地位和經濟待遇；其次，改進公共服務體系和服務機構，建立高品質、專業化的人才公共服務體系，為科技人才設身處地解決工作和生活中遇到的問題；最后，建立較為完善統一的科技人才成果保護制度與人才激勵保障制度，解決科技人才的后顧之憂，激發科技人才從事科研創新活動的動力，滿足科技人才的多層次需求。

3.3 優化有利于科技人才潛心研究的科技環境

首先，要加大科研經費的投入力度，特別是發揮科技人才基金等政府財政性資金對全社會的示范和激勵作用，給區域內的科技人才、企業以信心，為科技人才提供良好的科研條件和完備的科研設施；其次，政府要制定一系列鼓勵企業加大科技投入的優惠政策和科技創新成果保護政策，加強政府、企業與研發單位之間的科研項目合作力度，支持企業展技術創新，使科技人才的科研工作得到更多的支持；最后，需要盡快引導科技人才資源向經濟發展一線集聚，加快科技成果產業化程度，提高科技成果市場轉化率，充分調動科技人才的科技創新熱情。

3.4 打造公平的經濟報酬環境

經濟報酬的公平性深刻地影響著員工的忠誠度及其工作績效。企業只有在通過科學的職位評價、技能測定、能力分析的基礎上，通過市場薪酬調查了解相同職位的市場工資率，根據企業的發展戰略建立起具有外部競爭力的公平的薪酬制度，才能使員工感覺公平，提高其工作的滿意度。公平的經濟報酬能為科技人才才能的合理發揮提供保障。

參考文獻

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一、指導思想

以科學發展觀和人才觀為指導，根據《市中長期人才發展規劃綱要》、《市“十二五”人才發展規劃》和市第十一次黨代會第二次會議精神、全市人才工作會議要求，緊緊圍繞“人才資源是第一資源”的先進理念，以“推動趕超發展、加快跨越”為主題，加快人才發展機制改革和政策創新，統籌推進各類人才隊伍建設，為鎮決戰決勝更高水平面小康社會，全面加快基本現代化建設進程提供人才支撐。

二、目標任務

建立“鎮園企聯動式”的工作推進機制、“引育用多元化”的人才開發機制，進一步在人才隊伍中形成比學趕超的濃烈氛圍，促進各類人才加強學習，刻苦鉆研，不斷在自身工作領域推出科技新成果，提升在我鎮經濟社會發展中的貢獻份額，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃烈氛圍。

三、活動內容

（一）在人才中開展“三項活動”

以“三項活動”為平臺，有效促進各類人才在工作中比創新,提升能力素質；比幫帶，提升梯隊質量；比成效，提升貢獻份額。

1、舉辦技能大賽。力爭全年舉辦職業技能大賽2次，為青年技術骨干交流技術、展示自我提供舞臺。在檢閱人才學習成果的同時，引導人才在競爭中提升技能，增長才干。

2、深入推進“導師帶徒”活動。在黨政機關中繼續實施青藍工程，為黨政后備人才配備了“一對一”結對領導，簽訂結對培養協議，明確雙方責任義務，進一步加強黨政后備人才的培養和管理，提升他們的思想綜合素質和工作實踐能力。在企業中大力開展“導師帶徒”活動，讓專業技術人才在幫帶實踐中增長智慧。

3、舉辦評選表彰活動。面向基層一線、面向企事業單位、面向優勢行業和重點產業開展優秀創新人才、優秀人才特別貢獻獎的評選活動，激勵和調動各類人才為“推動科學發展、建設美好新”爭作貢獻的積極性。

（二）在人才所在單位推進“三大工程”

以“三大工程”為載體，大力引導企業爭當“引才聚智”標兵，爭創“育才慧智”先進，爭做“用才留智”典型。

1、搭建平臺，實施人才引進工程。積極參與省沿江開發（）人力資源市場舉辦的大型招聘會，赴上海、南京等地舉辦2次招才引智推介會。各單位要充分借助各大引才載體，力爭全年引進博士1名，碩士以上研究生和高級職稱人才5名，優秀本科畢業生和中級職稱人才50名，實現人才集聚。鎮人才辦每季度對各單位人才招引情況進行統計，并在年底人才工作會議上對吸納畢業生就業前五名的企業予以表彰。

2、統籌兼顧，大力推進“橫學縱比”工程。發揮科技鎮長團作用，積極指導人才工作單位加強與高校及各大培訓機構的合作，力爭與高校、科研院所簽訂科技人才校地合作協議不少于2項，進一步拓寬培訓渠道。定期舉辦“企業家素質提升工程”、“高技能人才素質培訓工程”、“農技人才走基層”等活動，為各類人才提供學習的機會。

3、加大投入，重點抓好創新載體建設工程。以鎮財政一般預算收入的3%作為人才工作專項資金，用于推進自主創新和產業化活動，用于支持企業科技創新平臺的建設和能力提升，為科技創新人才提供展示自身才華的平臺，努力建設一支數量充足、門類齊全、梯次合理、技藝精湛的高層次人才隊伍。

四、保障措施

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關鍵詞： 煤炭行業 人才 可持續發展

21世紀以來，煤炭工業進入一個新的發展階段，然而，由于煤炭行業的特殊性，以及煤炭行業的發展歷史等原因，目前煤炭行業的發展并不平衡，存在著許多問題和深層次矛盾，致使大型礦難事故時有發生。在影響煤炭工業發展的諸多因素中，人才問題是關鍵因素。我國煤炭行業科技人才隊伍的可持續發展還存在著許多問題，還遠遠不能滿足煤炭工業的可持續發展要求，因此，建立一整套合理的規章制度、法規、政策，制定合理的人才培養方案，是落實中央精神、堅持以人為本努力開創煤炭行業人才工作新局面的要求，也是促進煤炭行業科技人才隊伍持續發展、保障煤炭工業的可持續發展的迫切要求。

一、人才可持續發展的內涵

可持續發展是上世紀八十年代提出的一個新概念，人才的可持續發展，就是指在一定歷史時期內，人才源不斷、流不盡，人才在源流上始終可滿足社會經濟的可持續發展的需要。人才可持續發展的核心是人才培養的持續性和人才資源的管理及使用的科學性。人才可持續發展是人類進入21世紀，經濟全球化和政治多極化的發展的要求，是知識經濟和科學技術進步的要求，是以人才為根本內容的國際競爭和科技、教育優先發展的基礎。［1］煤炭行業人才可持續發展就是滿足煤炭行業的發展現狀及趨勢，建立一支為煤炭行業可持續發展服務的科技人才隊伍。

二、煤炭行業科技人才隊伍現狀分析

受煤炭行業特點及歷史因素影響，從20世紀90年代后期，煤炭行業出現人才危機，目前隨著市場經濟的發展，煤炭行業發展趨勢的好轉，人才問題有所改觀，但人才斷檔問題很難在短時間內解決，具體體現在以下幾個方面：

（1）高學歷的工程技術人才短缺。由于煤礦工作環境差、勞動強度大、待遇低，各類大中專院校學生及其它高層次人才一般不愿在煤礦工作，致使煤礦企業高學歷的工程技術人才短缺。以河南省為例，目前煤礦從業人員中，具有本科及以上學歷的約7000人，占從業人員總數的1.4%；具有大專學歷的約2.3萬人， 占從業人員總數的4.6；具有高中、中專及技校文化程度的有近16萬人，占從業人員總數的32%；具有初中及以下文化程度的有31 萬人，占從業人員總數的62%。［2］在各類煤礦企業一線生產中，真正影響煤礦安全生產的采煤、機電、地質、測量、通風、安全等工程技術人員的學歷以大中專畢業生為主，本科及以上學歷的相對較少。［3］煤炭企業人才斷流，不利于人才隊伍的新陳代謝和梯隊建設，加劇了煤炭企業科技、管理人才隊伍學歷結構、職稱結構、年齡結構的不合理性，而且造成了人才隊伍的不穩定［4］。

（2）煤炭行業院校的相關專業日見萎縮，人才培養數量減少。各煤炭院校為了適應社會經濟發展對人才的需求，普遍地對傳統的地礦類專業進行了調整、改造、拓寬和轉向，由原來單純為煤炭行業服務改為社會通用的寬口徑專業。原煤炭院校地礦類專業的逐年萎縮，使煤炭行業專門人才成為無源之水。據對原煤炭高校的不完全統計，1999～2002年共有畢業生37931人，到煤炭行業就業的只有3538人，占9.3%，其中地礦類專業畢業生1454人，到煤炭行業就業的768人，除了到各級煤炭機關和事業單位就職的，到煤礦一線工作的屈指可數。

（3）煤炭企業一線職工隊伍文化素質普遍較低。井下職工絕大多數是農民工，初中和初中以下文化甚至文盲、半文盲的占多數，他們的技術水平和安全意識較差。

（4）地方國有煤礦人才情況總體上與國有重點煤礦差距較大。某礦務局2004年全局產量182萬噸，有職工7000人，工程技術人員只占職工的1.5%，全局從1999年后就沒有進過大中專畢業生。實際情況是有些鄉鎮煤礦只有1～2名中專以上的工程技術人員。

科技人才的缺乏和整體素質的有待提高，影響了煤炭企業的可持續發展。煤礦再招不到大學生將面臨“滅頂之災”！這是前國家安全生產監督管理總局局長李毅中說的話。就在煤炭行業近來得到長足發展的時候，人才匱乏已成為制約發展的“瓶頸”，我們必須強化人才培養，實現人才強煤。全面加強對煤炭行業人才特別是緊缺人才培訓教育工作，為最終實現人才強煤打下良好的基礎。

三、煤炭行業科技人才隊伍可持續發展的實現途徑

煤炭行業科技人才隊伍可持續發展是科學發展觀在人才領域的具體體現，對煤炭行業這一特殊行業來說更具有時代特征，是指導煤炭行業健康發展的重要條件。煤炭行業科技人才隊伍的可持續發展必須立足于從煤炭行業可持續發展要求，在人才培養政策、煤炭行業人員工資待遇、企業用人機制、教育機構教育改革等多方面做起。

（1）煤炭行業可持續發展是科技人才隊伍發展的基礎。煤炭行業人才可持續發展的目的是為煤炭行業服務的，所以首先要明確煤炭行業的發展問題。根據《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》和《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》，國家發展改革委組織有關研究單位和大型煤炭企業編制了《煤炭工業“十一五”發展規劃》。在總結分析煤炭工業發展狀況、存在問題和面臨形勢的基礎上，提出了“十一五”時期煤炭工業的發展方針、目標、主要任務和政策措施。國務院通過的《能源中長期發展規劃綱要（2004-2020年）》提出堅持以煤炭為主體的能源發展格局，可見煤炭行業在一定時間內可持續發展的長期戰略目標不會改變，這為人才的長期可持續發展奠定了基礎。

（2）提高煤炭行業相關機構的人才可持續發展的戰略意識。煤炭行業人才短缺問題已給煤炭企業的生產、經營、管理等各個方面帶來重大影響，人才需求矛盾的顯現和逐步加劇，給煤炭企業敲響了警鐘。為了解決這個矛盾，煤炭企業要給予高度重視，增強人才問題的危機感和緊迫感，要切實把人才規劃納入到企業整體發展規則中，把人力資源開發作為建立現代企業制度的重要內容。各煤炭企業應根據各自實際，研究制訂緩解當前人才短缺的應急措施和保證人才長遠需求的長效措施。要以超前的、戰略的眼光，制訂本單位吸引人才、穩定人才，提高職工素質的規劃措施。從現在開始重視這個問題，并采取有效措施，通過幾年的努力，這種困難局面將會得到轉變，務必克服在人才問題上的短視行為和臨時思想，切不可效益好了就抓，效益不好就放在一邊，因為人才可持續培養需要一個過程［4］。

（3）實施煤炭行業科技人才的素質教育工程。當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪，國力競爭日趨激烈。教育在綜合國力中處于基礎地位，國力的強弱越來越取決于勞動者的素質，取決于各類人才的質量和數量，這對于培養和造就我國二十一世紀的一代新人提出了更加迫切的要求。對于煤炭行業來說，全面推進煤炭行業相關專業人才素質教育，必須是培養能適應社會主義現代化建設需要,德、智、體全面發展,基礎扎實、知識面寬、能力強、素質高,具有創新意識和創新能力的煤炭行業相關技術人員和研究人員的要求［5］。推進素質教育工程是煤炭行業科技人才可持續發展的重要條件。

（4）積極推進煤炭行業人才培養政策改革，為人才發展提供保障和政治基礎。煤炭行業的人才隊伍是煤炭工業長期穩定健康發展的基本保證。因此，必須高度重視煤炭行業的人才培養，從政策上加以傾斜，給予支持，促進煤炭系統人才隊伍的開發、培養、發展和壯大，為煤炭工業的發展提供人才保證。比如在教育制度中設立政府專項經費，對采礦、礦建通風安全、地質測量等煤炭行業特有專業學生減免學費，同時加大獎學金發放力度；在招生政策上，給報考煤炭行業特有專業的考生更大的加分優惠；在分配上實行國家包保的特殊政策； 對愿意到企業和邊遠地區煤炭單位工作的畢業生，實行國家補助工資和發放安家費等措施；對在煤礦一線工作的煤炭行業特有專業的技術人員發放政府專項津貼；積極開展多層次、全方位的崗位培訓與繼續教育，全面提高煤炭職工隊伍的整體素質人才素質的提高，不僅需要依賴專門人才的外在補充，同時更重要的是需要不斷加強培訓和繼續教育［6］。

（5）提高煤炭行業人才待遇，這是煤炭行業科技人才可持續發展的重要保障。煤炭行業安全生產形勢嚴峻，重、特大事故時有發生，傷亡人數居高不下，嚴重危害著人民的生命財產安全，煤炭行業人才要在這樣艱苦的環境中工作，為社會主義現代化建設貢獻力量，必須提高他們的待遇。物質利益是煤礦企業吸引人才，留住人才的必要手段。近幾年，煤炭價格上升，經濟效益普遍好轉，因此煤礦企業要從工資、獎勵、住房等多方面，通過一系列優厚的待遇驅動，為煤炭行業留住人才，為實現煤礦企業的可持續發展打下良好基礎。

（6）大力實施企業用人機制改革，按市場規律配置人力資源。為了留住人才，要建立優秀科技人員獎勵機制，對在煤炭科技創新和科技成果轉化等工作中做出突出成績的科技人員實行重獎制度。對高級專業技術人才，在加大科研支持力度的同時，增設相當數量、較有力度的崗位津貼。要改善環境和條件，搞活系統內人才，吸引系統外人才。通過高校招聘、社會引進、企業內部選拔和培養等多種方式吸收培養人才［6］。

（7）推進教育機構教學改革，建立適應市場經濟需要的教育體制。大中專院校是培養煤炭行業科技人才的主力，然而由于種種原因，煤炭行業院校相關專業在人才培養方面存在許多問題，比如采礦工程專業，由于對傳統專業的調整、改造和拓寬， 對專業課學時大量縮減、實習情況達不到要求等因素，致使畢業生培養質量下降，很難達到采礦工程專業人才素質教育［5］的要求，很難在短時間內成為企業的技術骨干。另外，煤炭行業發展中遇到一些新問題，比如開采深度逐年增加的深井開采問題、煤與瓦斯共采問題，許多問題在原有的課程體系中沒有體現，煤炭院校在人才培養的專業課程設置上不能滿足煤炭行業目前發展的需要，需要進行課程體系改革。煤炭行業相關專業的教學體系和教學內容需要調整，以適應目前對人才的培養要求。

在人才培養模式上，單憑正規的普通高校教育很難解決目前煤炭行業人才問題，我們可以通過對煤炭行業人才采用成人教育、遠程教育、緊缺人才班教育、安培中心、集團培訓等多種教育模式，多渠道提高人才數量和質量。

四、結論

煤炭工業的發展，急需我們正視煤炭行業人才問題，加大煤炭行業人才隊伍建設力度，為我國煤炭工業的健康發展提供有力的智力支持和人才保障。我們要堅持以“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀，牢固樹立以人為本的思想，努力實現煤炭工業安全狀況的根本好轉［7］，切實加強煤炭行業人才隊伍建設，因此，要建立一整套合理的規章制度、法規、政策，制定合理的人才培養方案，落實中央精神，堅持以人為本，努力開創煤炭行業人才工作新局面，促進煤炭行業科技人才隊伍持續發展，保障煤炭工業的可持續發展。

參考文獻：

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［4］中國煤炭教育協會課題組.煤炭行業人才需求狀況及對策研究報告［J］.煤炭高等教育，2003，21（3）：1-6.

［5］徐學鋒.21世紀采礦工程專業人才素質教育研究［J］.煤炭技術，2007.26（1）.

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【關鍵詞】 湖北 人才大省 人才強省 跨越

總書記在去年“七一”和視察湖北期間重要講話強調，在前進道路上，要繼續牢牢扭住經濟建設這個中心不動搖，堅定不移走科學發展道路；牢固樹立人才資源是第一資源的思想，統籌各類人才隊伍建設，注重培養創新型人才，建設人力資源強省，為經濟社會又好又快發展提供強有力的人才支撐；湖北作為老工業基地，要在推動經濟發展方式轉變上取得實質性進展；湖北科研院所和高等學校相對集中，科教優勢明顯，應該在科技創新上大有作為。為此，湖北省委九屆十次全會提出，中部崛起戰略支點建設主要體現在包括科教大省向科教強省跨越在內的“四強”跨越，要開發利用人才資源，推進改革開放、創新驅動。這既充分肯定了湖北的科教工作和人才優勢，又對湖北發揮優勢，進一步做好科技創新和人才工作提出了新的更高要求。

一、湖北省開展人才工作存在的不足

客觀地說，湖北科教人才工作的基礎好，條件得天獨厚，計劃經濟時期國家在湖北設立了大批高校和科研院所，經過這些年的發展，湖北人才總量一直保持在全國前五位，人才競爭指數在全國排名前十，在中部六省位居第一，人才對經濟社會發展的支撐作用逐步增強，是名副其實的科教人才大省。但是，湖北長期面臨的嚴重問題是，科教人才大省優勢并沒有轉變為發展優勢，突出表現在大量人才過于集中在教育、衛生、醫療、文化等事業單位，習慣在體制內吃財政飯，穩穩當當，按部就班，省內經濟一線、建設一線、市場一線人才嚴重缺乏，特別是優秀領軍人才、企業家和高層次創新創業人才緊缺，人才對經濟社會發展的貢獻率不高。出現這種狀況，有湖北發展環境的原因，有長期以來人才體制機制的原因，也有人才自身觀念的原因，等等。如何留住人才、用活人才、提高人才對社會經濟發展的貢獻率，是擺在湖北面前的首要課題。

二、奮力推進“人才大省”向“人才強省”跨越

2011年11月，湖北省召開第二次全省人才工作會議，總結以往工作，進一步深化對人才強省戰略、人才發展規律的認識，頒布實施人才發展規劃綱要，對今后一個時期人才工作進行了總體規劃和全面部署。近一年來，人才規劃綱要實施取得初步成效，“人才是第一資源”理念深入人心，全省人才規劃體系正在形成，政策研究制定工作逐步展開，重大人才工程陸續啟動。下一步，湖北要以貫徹落實總書記重要講話和省委九屆十次全會精神為新契機，緊緊圍繞湖北跨越式發展，加快實施人才規劃綱要確定的六大機制創新任務、十大政策和十三大工程，扎實做好各項工作，奮力推進“人才大省”向“人才強省”跨越，真正發揮人才在經濟社會發展中的第一資源作用，強有力地支撐湖北跨越式發展。

1、堅持以服務跨越式發展為導向，大力培養和引進急需緊缺高層次創新創業人才。要牢固樹立這樣一種理念，就是湖北跨越式發展需要什么人才，我們就加大力度培養什么人才，引進什么人才。湖北要加快構建中部崛起重要戰略支點，全面實施“兩圈一帶”發展戰略，建設“四基地一樞紐”，振興“十大產業”，實現“十二五”跨越式發展，主要靠什么？湖北能源短缺，缺煤、少油、乏氣，土地、生態、環境等承載能力有限，優惠政策與中部其他省份大致趨同，發展軟環境還需進一步治理，同時受國內外宏觀環境影響，融資難、出口貿易受阻等困難短期內難以緩解。在這種情況下，必須更加注重依靠人才投入、人才開發、人才引進，更加注重依靠人才資源優勢發揮、科技進步、勞動力素質提高，來應對發展中的不確定、不穩定因素，增強發展后勁，強化競爭能力，為湖北跨越式發展提供核心、堅實、可持續的要素保障。為此，要加快實施《湖北省中長期人才發展規劃綱要（2010―2020年）》確定的“創新創業領軍人才開發工程”、“高端人才引領培養計劃”、“‘123’企業家培育計劃”、“名師、名醫和文化名家造就工程”、“急需緊缺專業技術人才培養工程”、“金藍領工程”、“現代農業人才支撐計劃”、“現代服務業人才培養工程”、“海內外人才回歸引進工程”，落實“引導用人單位加強人才開發的政策”，統籌推進“兩圈一帶”人才開發，加強黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六支人才隊伍建設，放眼世界、面向未來，大力引進急需緊缺高層次創新創業人才，切實為湖北跨越式發展提供第一資源、強化第一支撐。

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一、高層次人才與人才安全

（一）高層次人才

近年來，學者們圍繞著高層次人才的界定展開了積極探討。大多數學者認為，高層次人才應是知識層次高、創新能力強，在一定的時間和空間范圍內，得到有關方面評價和確認，對某領域某方面的發展作出卓越貢獻并處于領先地位，正在發揮引導和帶頭作用的高級人才群體。在前人研究的基礎上，本文提出高層次人才不僅包括知識層次高、創新能力強、社會貢獻大的人才群體，也包括在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能，能在關鍵環節發揮作用，解決生產操作難題的高技能人才。同時，我們還要重視高層次人才的外延，不僅研究體制內的人才，也要包括體制外的人才（如非國有機構或企業人才），以及潛在人才。

（二）人才安全

基于已有研究成果，本文認為人才安全是指一個國家的人才資源及其開發運行系統免于遭受外部環境的干擾和侵害，以維護國家人才資源的安全性和穩定性，保障國家的人才需求，保持國家的綜合實力，避免給國家政治、經濟、軍事、文化等方面帶來風險和危害。具體地，人才安全問題主要包括以下三個方面：一是人才流失，主要表現為以下四種形式：大量優秀人才向境外流失；一些高端人才在境內流失；年輕優秀人才存在潛在流失趨勢；人才的隱性流失。二是由于主客觀原因造成的組織機密泄漏，經濟資源流失，核心關鍵技術外流。三是人才短缺，不僅包括當前國家所需人才的代內短缺，也包括無法滿足國家未來人才需求的代際短缺。

二、高層次人才安全的等級及其判斷標準

客觀地說，“人才安全”是一個“目標集”，不論是國家、區域還是組織，人才安全都不可能處于絕對的均衡狀態。現階段，人才大量“凈流出”（流失）仍然是影響人才安全的核心因素，人才規模也直接影響著人才對于國民經濟和社會發展的支撐強度。而且前文中所述的人才安全問題中的泄密現象很難進行量化分析，而更適合做定性分析。因此，本文主要從人才流動狀況和人才規模兩個方面來初步判斷人才安全狀態，并將人才安全狀態的評價等級界定為“安全”和“不安全”兩種。

（一）人才規模

這里以每萬名勞動力中科學家與工程師的數量來判斷該區域是否具有科技人才短缺等不安全狀況。我國政府在2000年提出，2050年的國民經濟和社會發展目標將力爭達到中等發達國家的水平，其中，高層次創新型人才是實現國家目標的重要保障。我國《高技能人才培養體系建設“十一五”規劃綱要》提出，力爭到2020年使我國高、中、初級技能勞動者的比例達到中等發達國家水平。這里，將2000年中等發達國家的每萬名勞動力中科學家與工程師數量作為參考，來嘗試建立高層次科技人才安全狀態的判斷標準。

據2000年有關方面的統計資料表明，我國每萬名勞動力中從事研究開發的科學家和工程師為8.4人，當時的中等發達國家和發達國家的數量大約分別為40人和70人。參考2000年中等發達國家的每萬名勞動力中科學家與工程師數量并進行一定調整，提出基于人才規模的高層次創新型人才安全的判斷標準，即若每萬名勞動力中科學家與工程師數量xs≥35人，則處于人才安全狀態；若xs

（二）人才流動

基于前人的研究成果，考慮到評估數據的可獲取性，本文提出在人才流動方面，以留學人員的回歸人數與滯留人數之比（xd）作為高層次創新型人才中是否存在人才流失威脅的判斷標準，即若xd≥2∶1，則處于人才安全狀態；若xd

三、中國高層次科技人才安全現狀和趨勢判斷

（一）我國高層次科技人才安全現狀

1、人才規模

人才規模實際上是一個總量的概念。目前，我國科技人力資源的總量約是3200萬人，研發人員的總數約有105萬人，分別居世界第一位和第二位。也就是說，單從總量上看，我國人才安全狀況似乎并不是非常令人擔憂。但如前所述，由于中國人口基數大，因此人均科技人力資源量就顯得較少，尤其是對于高層次創新型人才而言更是如此。

2、人才流動

把1996—2007年底的回國總量之比與留學人員總量作為一般意義上的“回歸率”來分析，可計算出我國12年間出國留學人員的回歸率約為29.5%，呈現出回歸人數與滯留人數為3∶7 的倒差比現象。截止到2007年，出國留學人數已經達到121.17萬人，但回國人數僅為31.97萬人，大約仍有90萬人滯留海外。這些數據從一個側面表明，當前中國人才的大規模回流形勢還遠遠沒有形成，大批優秀留學人才學成不歸，在留學人才安全方面存在一定的風險和隱患。

（二）我國未來高層次科技人才安全趨勢

1、人才規模

這里將重點分析經濟社會發展水平以及科技投入對高層次創新型人才數量的影響，以此推算出2020年中國的高層次科技人才規模。

通過對美國、歐盟、日本以及發展中國家在不同發展階段中，經濟規模、R&D投入與科技人才規模的關系進行粗略估算可知，每萬人擁有的科學家和工程師數量與（R&D）經費占GDP比重呈現較明顯的正相關性，而與人均GDP沒有明顯的相關性。2007年中國人才發展報告也發現1998年以后，國家R&D支出與從事R&D活動的科研人員之間的正相關關系比較明顯。經粗略估算，在2020年樂觀實現（R&D）經費占GDP比重目標值（2.5%）的假定前提下，中國2020年每萬人擁有的科學家和工程師數量將達到70人，那么從人才規模角度，中國2020年將達到高層次科技人才的安全水平。

2、人才流動

“人才回流”是一種經濟學現象。依據新興工業化國家的經驗，當一個國家人均國民生產總值達到4000美元以上、產業技術資本密集達到 60%以上、三產貢獻率達到64%以上的時候，人才將大幅度回歸。另有研究表明，當教育經費占國民生產總值5%以上、研究開發經費占國民生產總值1.9%以上、科學家工程師人均研究開發經費每年6萬美元以上、每百萬人口中從事研究開發的科學家達到1500人以上時，歸國的海外人才就大幅度增加。我國2020年經濟規模GDP將可望達到4800美元，重點城市包括北京、上海、深圳等城市發展規劃提出2020年三產貢獻率將達到60%以上；2020年全國研發經費占GDP比重將達到2.5%，這些目標數據都表明，我國到2020年將出現較顯著的人才回流，當前的高層次創新型人才嚴重的流失現象將得到緩解。

四、關于人才安全問題的建議

在全球人才激烈競爭的背景下，如何保持必要的高層次創新型人才規模和協調的人才結構，全力創造一個有利于人才成長、留住人才、吸引人才的良好環境，需要針對目前存在的和未來可能出現的人才安全問題，構建高層人才安全危機防范機制，采取有效措施保證國家高層次創新型人才安全，增進國家和社會的發展。

一是改革科技管理體制，建立開放、流動和競爭的人才管理機制。同時，有必要盡快建立全國統一的高層次創新型人才統計體系，制定入選高科技精英人才庫的人才范圍、種類、標準和入選程序，加強對他們流動的全過程管理。創建留學人才的國家戰略儲備制度。

二是要加大創新型科技人才隊伍建設的投入，努力提高國家研究與發展經費占GDP的比重。給高端人才相對特權地位以更好地吸引頂尖科學家和其他專業人才。注重加強向企業的科技創新投入，培養和發揮企業創新能力。

三是培育良好的創新環境，注重增進與國外高層次華人學者的感情溝通，建立強烈的民族自豪感和榮譽感。同時，注重在我國中小學教育中，大力開展有效的愛國主義教育，培養下一代的民族自豪感和民族凝聚力，逐漸形成整個國內外華人世界趨同的民族觀，從而有助于當代乃至下一代華裔人才的吸引。

四是改進并有效落實高層次創新型人才的引進政策和措施。目前歐美等發達國家深受金融危機影響，中國應當運用稅收、資金支持等多種手段，盡快制定去海外挖技術、挖人才的專項戰略。

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關鍵詞:北部灣;人才引進;落實機制

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0150-03

《廣西北部灣經濟區發展規劃》獲國家批準實施,標志著廣西北部灣經濟區正式納入國家發展戰略,這為廣西發展帶來千載難逢的大機遇。“人才資源是第一資源”。當前,人才問題成為制約廣西北部灣經濟區發展的“瓶頸”。作為廣西重要的經濟核心區,北部灣經濟區集中了廣西主要的優勢資源和生產力,產業發展空間廣闊,但由于北部灣受到歷史、經濟和社會因素的影響,專業技術人才資源總量不足、結構不合理、整體素質不高、高層次人才少,這在一定程度上制約了北部灣經濟區的快速發展,同時也與當前經濟發展對人才的需求之間存在較大差距,因此引進人才成為北部灣經濟發展的當務之急。

1 北部灣經濟區人才引進模式現狀與原因分析

1.1 北部灣經濟區人才引進模式現狀

人才是區域經濟發展成敗的關鍵。北部灣經濟區發展上升為國家戰略,在政策上能夠依靠國家的支持,在制定人才引進政策中可以更加寬松,從政策上對人才更具有吸引力,同時,借助毗鄰東南亞國家、與東盟密切聯系的戰略區位優勢,北部灣經濟區在引進重大產業項目和與東盟產業相關項目時對留學人員(特別是東南亞地區留學人員)更具有吸引力。但是,人才作為經濟發展的第一資源,隨著經濟的迅速發展,人才競爭愈演愈烈。目前,北部灣經濟區人才引進模式現狀主要表現為:產業集聚帶動模式正處于規劃或初始階段;科研載體實力不強,成為實施科研院所引進模式時的主要阻礙;產業集聚規模不大、效應不強,高新技術項目上的實力需要提高,一定程度上降低了“高新技術項目+專業人才”引進速度;海外引智引才模式作用中,仍處于與發達地區爭奪海外人才的劣勢。

1.2 北部灣經濟區人才引進現狀的原因分析

北部灣經濟區人才引進過程中出現的問題不容忽視,究其原因,主要有如下幾個方面:

首先,缺乏人才集聚的載體。廣西地區的經濟相對落后,本土人才的科研條件、工作和生活環境較差,同時廣西地區缺少重大科研課題和重點工程項目,人才發揮作用的舞臺比較狹小。

其次,教育事業發展緩慢。投資經費的嚴重不足,致使教育事業發展乏力。主要是受到廣西地區經濟發展水平的制約,GDP總量較發達地區相差甚遠,始終無法大幅提高教育資金投入,盡管中央對廣西地區的財政性教育經費投入比例遠高于全國平均水平,但從教育投入的絕對量來看,北部灣經濟區的教育投入仍然嚴重不足。

第三,人才管理制度和政策不健全,缺乏對外部人才的吸引力。北部灣經濟區發展時間短,人才政策制定過程中難免出現一些問題,如人才政策制定盲目,缺乏可行性研究,也缺乏對未來政策的戰略研究和科學預測;有的人才政策法規過于原則化,可操作性差,有些政策僵化,不能順應時代和經濟發展的變化,缺乏時代性和實踐性;而有些卻又過于靈活,一年一個樣,政策的嚴肅性不夠。人才管理制度方面,崗位管理不規范,官本位現象突出。中國傳統“學而優則仕”的觀念濃厚,現行的人事制度和激勵機制導致“官本位”現象越來越突出,單一的職業生涯通道使專業技術人才不能潛心從事研究工作,并且對年輕的專業技術人才缺乏有效的激勵。人才流動方面由于編制、單位所有制等因素存在較大障礙,影響高層次人才集聚和發揮其價值。

第四,區域人才信息交流落后。北部灣經濟區內缺乏統一的人才信息交流平臺,外部人才無法或難以了解到經濟區內的人才需求以及人才政策、區域發展前景等方面的信息。

總的來說,推動北部灣經濟區人才事業的發展,面臨著嚴峻的挑戰。人才引進模式的不足嚴重制約著北部灣經濟區的人才開發利用。

2 北部灣經濟區人才引進模式的引、用、留路徑

人才培養是一項巨大的工程,人才引進亦如此。對于一般企業而言,存在著人才的“選、育、留、用”路徑。針對廣西北部灣經濟區的實際情況,本文將其概述為“引、用、留”。當然,“引”的過程也必然存在“選”的因素,而在“用”之前同樣會進行適當的“育”,對于“留”的環節,一方面由于人力成本的原因會有選擇性的“留”,另一方面即便是“走”,也希望通過一定的方式讓人才有再次“用”的機會。結合廣西北部灣經濟區的經濟、社會發展狀況,提出以下具有針對性的人才“引、用、留”路徑。

引:產業發展是一個地區經濟發展的先行軍,而優勢產業的發展又能帶動上下游產業和相關產業的發展,但無論是本產業還是其帶動的產業要想獲得長遠發展必須要有人才作支撐。人才引進起點采用以產業為載體的產業集聚帶動模式。根據《廣西北部灣經濟區發展規劃》確定的石化、林漿紙、能源、鋼鐵和鋁加工、糧油食品加工、海洋產業、高技術、物流和現代服務業九大重點產業,以此為方向有針對性地引進這九大產業的相關人才。

在產業集聚帶動模式確定方向和目標的基礎上,實行形式多樣的柔性配套模式。(一)科研院所引進。依靠當地有實力的高?；蚩蒲袡C構吸引專家、學者、科研人才等加入,從而為經濟社會發展獻計獻策。當然當地必須擁有具有實力的高校和科研機構或者當地具有能吸引國內外科研院所駐進或可供其利用的資源等核心優勢。(二)載體引進。主要是指通過引進項目(人才發展平臺)以及項目所需人才(人才)的引進模式?！案咝录夹g項目+人才”和“創業項目+留學人員”是其具體形式。該模式實施的關鍵點是有具有吸引力的重大項目,相對于其他地區來說,這是廣西北部灣經濟區的優勢。因此,通過載體引進模式是廣西北部灣經濟區引進人才的主要模式。(三)海外引智引才。經濟全球化帶動了人才交流的國際化。廣西北部灣經濟區的發展同樣可以吸引國際化人才的加入。

用:對不同的人用不同的方法,不同能力的人做不同崗位的事情。對于廣西北部灣經濟區而言,用人的同時不但要懂得知人善任、用人之長,還要建立健全人才管理制度和政策。如薪酬制度、績效考核制度、職稱晉升制度、人才流動制度、人才評價制度等,這不僅能激勵人才積極工作,同時對于吸引人才也有重要作用。

留:同資金、設備相比較來說,人才問題具有決定性的意義?！笆聵I留人,感情留人,待遇留人?！边@已成為企業的共識,如何把這一觀念用于人才工作之中,拿出切實可行的舉措,是廣西北部灣經濟區實施“人才發展戰略”的關鍵所在。“人才跟著環境走”,用“事業”、“感情”、“待遇”其中的任意一項想留住人才顯然已不太可能。隨著經濟的不斷發展,一個良好的綜合環境在留住人才方面的作用顯得日益重要,同時它也是人才引進模式有效實施的基礎和前提。

當然,基于廣西北部灣經濟區目前的社會、經濟狀況和公共基礎設施條件,留住引進來的每一位人才不太可能,從人才成本的角度考慮也無法滿足。對于“走”的人才,可以通過聘請其擔任專家顧問、項目指導、兼職的形式定時、定期實地或遠程為經濟區的發展服務。

圖1 人才引、用、留路徑與人才引進配套措施

3 北部灣經濟區人才引進配套措施完善

人才的“引、用、留”首先是人才要引得來,為人才提供一個能展示個人才能的舞臺,讓他們認識到在這里能有一番大作為;其次是要發揮其用,根據他們自身的特點和專長合理安排崗位,將其才能發揮到極致;最后才是留人才,這需要為人才提供優厚的福利待遇、社會保障,同時還必須有更寬更廣的發展平臺等具有吸引力的政策,以解除他們的后顧之憂。結合廣西北部灣經濟區的現狀,人才吸引力不足,引不來留不住人才,一直是制約經濟區經濟社會快速發展的重要因素。要想切實解決這些問題,將北部灣經濟區各項人才規劃、政策落到實處,充分發揮經濟區的區位優勢和資源環境優勢,真正達到吸引人才、有效使用人才、留住人才的目的,完善人才引進的落實機制勢在必行。

3.1 加強人才開發引進的載體建設

根據產業發展的需要,以重大科技攻關項目為載體,充分發揮科技人才特別科技領軍人才的領銜作用,鼓勵支持領軍人才打破所有制和地域限制,聘用“柔性流動”人才和兼職科研人才,自主組建科研團隊,或與內外地高校、實驗室聯合組建研發機構,搭建人才開發載體,進而進行高層次人才開發。

第一,可試驗借助南寧高新區、北?？萍紙@區等加強留學人員或創新型人才的創業園建設,落實扶持人才創業的各項優惠政策,不斷完善創新型人才管理服務體系,幫助創新型人才創辦企業成長壯大。同時,要加快企業博士后科研工作站建設,大力培養高層次科技人才和管理人才,不斷擴大建站引才規模。

第二,充分利用廣西北部灣經濟區已打出的“中國經濟增長的第四個極點”的品牌效應,依托九大重點產業的產業優勢,以產業為載體集聚人才。同時,加快經濟區工業園區建設,增強對人才的吸引和承載能力。

第三,推廣“項目+人才”模式,創建柔性人才聚集地。項目既是一個地區經濟快速發展的“驅動器”,也是聚集人才、引進智力的“強磁場”。項目與人才相輔相成、相得益彰,項目的建設和完成離不開人才的支撐,以項目為載體和平臺,以人才智力為元素,突出重點產業、重點項目、重點學科,采取行政推動與市場調整“兩輪驅動”的辦法,吸引高層次和急需緊缺人才,形成學科帶頭人、博士后、博士、碩士等高層次重點人才集聚的“小高地”,鼓勵和支持各類人才在區域內進行“候鳥式”或“租賃式”的流動。營建兩個適宜人才創業的平臺:一個是把知識轉化為技術的平臺-實驗室,要建設一批對社會開放的國家和自治區級重點實驗室;另一個是把技術轉化為產業的平臺-風險投資資金,由國家支持地方政府建立種子資金,支持科技人員和留學人員創業,同時引入風險投資資本,讓精于技術推廣應用的科技人才從事應用開發工作,把好技術、好項目迅速轉化為產業。

第四,爭取國內科研院所、高校在經濟區建立分支機構或分校。以經濟發展為導向,加快科研院所、高校建設步伐,促進重點研究領域和特色學科專業建設。

3.2 建立區域人才信息交流平臺

良好的人才市場環境能夠為人才的發展創造廣闊天地,能夠充分發揮人才的潛力和價值,充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性,也是政府可控性最強的因素。人才引進須以市場調節為基礎,以政府政策為導向,建立廣西北部灣經濟區人才信息交流平臺,破除區域內各自為政的人事工作格局,統籌協調,整合人才資源,實現優勢互補。

首先是要實現人才信息共享,在廣西人才網、北部灣人才網以及區內各地區網站的基礎上實現共享人才信息,在此基礎上,要加大北部灣經濟區人才需求信息在中華英才網、前程無憂、智聯招聘等國際國內大型人才網上的搜索引擎力度,以在更寬更廣的范圍內吸引到所需的人才;其次要加強人才信息數據庫建設。各市在已建成的人才數據庫的基礎上,全面建成包括公務員、高級專業技術人員、高級經營管理人才、特殊人才、留學歸國人才、外國專家以及人事法規文件等各類專業數據庫,同時建立不唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份而重能力、重業績、重認可的統一的人才標準;最后要提高人才市場跟進服務水平,引導人才市場跟蹤重點項目的籌劃、立項與建設,同步實施人才信息庫和動態信息收集制度,定期人才需求信息和人才發展目錄,引導人才向支柱產業、重點企業流動,優化人才流動配置,充分利用人才資源。

與此同時,以區域總體人才需求為主題,政府為主體,區域經濟發展為品牌,開展大規模赴外招聘活動。

3.3 建立健全各項人事管理政策和制度

用人離不開管理。一個地區或一個組織如果有良好的管理功能,就能夠做到人盡其才,物盡其用。強化公共人才服務。建立引進人才的綠色通道,實行全方位、“一站式”辦好涉及政府部門的相關手續,消除部門、單位、戶籍、身份、檔案等對人才的制約。

第一,在人才選用上,通過構建符合經營管理、專業技術和技能人才不同特點的選用機制,創造一個公開競爭、開放流動的環境,完善并規范各用人單位科學設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等環節,規范公開招聘制度和辭聘解聘制度,建立多種形式的高級人才管理辦法,真正使能者有其位、適者有其崗、庸者讓其位,讓想干事的人有機會,能干事的人有舞臺,干成事的人有地位,形成正確的用人向導。

第二,在人才考核評價方面,創新評價機制,堅持科學的“大人才觀”。不唯學歷、唯資歷、唯職稱,高技能工人、“田秀才”、“土專家”都可以是人才。根據各種人才不同的特點,建立完善的以能力和業績為導向的政府、社會、用人單位共同參與的人才考核評價制度,形成科研人才、技術人才等不同門類的考核評價規范。同時,正對北部灣經濟區的現實狀況,允許引進的高端人才在完成本職工作任務、不損害本單位利益的前提下從事多項工作,兼職兼薪。

第三,在分配激勵方面,改革平均化、單一化分配制度,推行差別化的多元分配政策,確保資本、智力等生產要素合理參與分配,真正讓貢獻大、效益高、業績多、素質好的人多收多得,形成有效的驅動力。事業單位應搞好以聘用制為基礎的人事制度改革,探索開展技術管理要素按貢獻參與分配,擴大內部分配自,收入分配向重點崗位、優秀人才傾斜,實現一流人才一流業績一流報酬。有條件的企業要積極探索股權、協議工資、項目工資、年薪制、利潤分享、風險收入等多元分配形式,對急需、特殊人才,要大膽采取切實可行的分配方式,依照供求關系和市場機制自主確定薪酬和待遇。

第四,建立統一的多層次社會保障體系。全面落實和完善各類高級人才的養老、失業、醫療、工傷、生育保障,確實維護引進人才的合法權益。

最后制定區域人才回歸的優惠政策,吸引本地學子回鄉建設,無疑對廣西北部灣經濟區的人才引進以及區域經濟建設具有重大的推動作用。充分利用“血緣”、“業緣”、“學緣”“地緣”等國人重視的情感因素,積極推動域外人才回歸。

3.4 人文和生活居住環境建設

激烈的人才競爭背后,是人才機制的競爭,是人才環境的競爭。有了好的環境,沒有人才可以開發人才,可以引進人才。為此,要繼續關注人才環境的完善與優化。

首先要建設良好的生活居住環境。根據馬斯洛需要層次理論,生理需要是人類最基本的需要。因此,基于北部灣地區目前的現狀,要使引進的人才能真正安心、努力為經濟區的經濟發展和社會進步服務,必須大力加強醫療衛生、學校、道路等城市公共基礎設施,為其學習、工作、生活提供舒適的環境。其次,要建立良好的人文環境。大力發展教育事業,同時必須廣泛進行宣傳,進一步更新人才理念。在全社會尤其是各級領導干部中,牢固樹立人才資源是第一資源和以人為本的意識,形成一切發展都要靠人才、任何跨越都需依托人才的科學理念,進一步營造尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。最后,要千方百計解決高層次人才的后顧之憂,廣西北部灣經濟區應在戶口、住房、醫療、社會保險、家屬就業、子女入學等方面下功夫。例如政府應協助解決高層次人才的戶口及隨其流動的配偶工作、子女入學等問題,對無法解決配偶工作的,政府應按月給予一定的生活補貼。實行政府投保高級專家醫療保險制度,經政府部門認定的高層次人才,要為其建立健康檔案,享受醫療照顧人員待遇其年度體檢費和超醫療保險費用由政府承擔。建立高層次緊缺人才特殊津貼制度。實行緊缺職業技能培訓補貼制度,鼓勵經濟區內企事業單位在職職工,以及在經濟區工作并連續參加養老保險2年以上的外來勞動者參加經濟區緊缺職業技能培訓,提高就業和工作能力。

參考文獻

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