實驗室的管理機制范文

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篇1

關鍵詞：藝術設計；實驗室；

管理藝術設計實驗室是高校教育教學中的重要組成部分，對于藝術教育和藝術專業學生的學習具有重大意義。隨著教學結構和教學內容的不斷改進與創新，高校的藝術設計專業學生數量逐漸增多，且計算機新技術等設計復制課程也在不斷的改進與完善，給高校的藝術設計實驗室的發展與管理帶來了一定的壓力。高校需要建立起科學的藝術設計實驗室管理機制，不斷完善管理中存在的問題，使高校的藝術設計實驗室能夠有序運行，能夠促進高校藝術設計專業學生實踐操作技術的不斷完善和發展[1]。

一、藝術設計實驗室建設和管理中存在的問題

雖然我國的藝術設計發展較快，但是起步較晚，而且隨著近年來市場中對設計人才的需求不斷增長，在高校中對藝術設計專業學生的招生和錄取規模也在逐年擴大，但是高校的教學設施和教學空間以及師資力量卻沒有變化，這導致高校教學資源遠遠不能滿足藝術設計專業人才發展的需要，因此在藝術設計實驗室的建設管理中也就相應的存在一些問題。

（一）地域條件阻礙實驗室的建設和管理

大多數高校在選址的時候，會選擇遠離市區環境較好的郊區，這雖然可以營造舒適的校園環境，但卻不利于藝術設計實驗室的建設和管理。因為藝術設計需要緊緊抓住市場的需求，學生藝術設計的產品需要在市場中接受檢驗。但是高校離市區的距離較遠，學生就缺乏實習和實訓的環境，不能及時對學生的實際操作技術和設計水平進行檢驗[2]。

（二）師資結構不合理，管理缺乏約束

在高校中由于具有豐富的教學經驗的中年教師較少，青年教師較多，教學師資結構不平衡。青年教師雖然觀念新穎，但是教學管理的經驗不足，在藝術設計實驗室的管理中，往往不能妥善處理出現的突發性問題，這就使得實驗室管理缺乏實際的約束性。中年教師雖然教學經驗比較豐富，但是在設計實驗室的一些新的設備以及掌握全新的教學理念方面就顯得比較欠缺，這就嚴重影響高校的藝術設計實驗室作用的發揮。

（三）教師的壓力較大，疏于管理

藝術設計專業的教師，尤其是主任教師不僅要負責學生的教學工作，還要負責招商引資以及設計實驗室的基礎設施等工作，且在高校的實驗室建設中的一部分經費需要教師自行籌措，這就給教師帶來了巨大的壓力。這就使得教師很難平衡設計實驗室管理和其他工作之間的關系，從而對教學質量產生了嚴重的影響，不利于學生提高藝術設計實踐水平[3]。

二、藝術設計實驗室對高校藝術設計教學的重要性

（一）有利于同時展保持一致，滿足商品經濟發展需要

一般在高校的藝術設計專業中,會開設平面、動畫、陶藝以及裝飾教學為主要教學內容的課程，具體包括書籍、廣告、家具、展示等平面設計課程，印刷、玻璃、金屬等裝飾設計課程，以及平面動畫、多媒體、影視、虛擬立體動畫等動畫設計的課程。這些課程主要是以工作式教學為主的，即把藝術設計實驗室教學作為主要的教學手段。學生在大學階段會學習到各個方面的知識與內容，這些教學內容是與商品經濟發展緊密相連的。開設藝術設計實驗室可以有效的提高學生的實踐操作能力，滿足商品經濟發展需要。

（二）校企聯合，實現互惠互利

高校的藝術設計實驗室可以加強同企業之間的合作，來實現企業與學校的雙贏。一方面，學校可以解決師資隊伍建設不夠合理和問題，并給學生提供了豐富的實習體驗機會。學生在實習的過程中，就可以檢驗自己在學校所學的與藝術設計相關的知識，并可以獲得一定的資金收入。另一方面，企業通過和學校合作，向學生提供實習工作崗位，可以應用學生新鮮的藝術設計創意，還可以有效的控制企業用于招聘雇傭藝術設計工作人員的成本。通過校企聯合既能解決學校建設管理藝術設計實驗室資金匱乏的問題，也能緩解企業的用人問題，同時也可以提高學生的實踐操作水平。

（三）使學生、教師向更加專業化的方向發展

藝術設計實驗室不僅是學生學習專業知識的地方，還是學生不斷參與實習與實踐的場所。高校建設發展中加強藝術設計實驗室的建設與管理，教師可以通過設計實驗室，在自己的空余時間只有的進行藝術創作，學生也可以積極的參與到其中，不僅可以提高教師的專業水平，還可以增進師生之間的情感。

三、建立科學的藝術設計實驗室管理機制

（一）加強校企合作，有效提高教學質量

為了能夠不斷的提高高校藝術設計實驗室的整體教學水平與教學質量，使學生的設計水平和實踐操作能力不斷提高，學校就有必要謀求更高層次的合作與發展，將一些優秀的企業引進來[4]。引進優秀的企業，加強同企業之間的合作。學生可以通過在企業的實習經歷獲得寶貴的藝術設計的經驗，有效的反饋藝術設計實驗室的教學成果。同時，藝術設計專業的學生不應該只局限于在學校的藝術設計實驗室中檢驗自己的操作技術，應該從校園設計實驗室中走出來，走到企業和社會中去。學生可以在與學校合作的企業中實習，參與到實際的設計中，不僅可以為企業創造出經濟價值，還可以在潛移默化中提高自己的設計能力。企業同學校的設計實驗室進行合作，為學校實驗室提供一定的資金、項目支持。另外，企業為學生提供崗位的同時，也可以深入了解學生，從中選拔出一些對企業發展有利的人才。

（二）完善設計實驗室管理規章制度

要想能夠建立起科學的藝術設計實驗室管理機制，就需要建立和完善設計實驗室的管理規章制度。明確的規章管理制度可以使設計實驗室的管理更有依據，這樣才能把每項管理措施落實到實處，這樣才能建立起藝術設計實驗室良好的管理和使用秩序。學校可以根據自身的實際情況和課程的特點，制定類似于《藝術設計實驗室管理辦法》、《藝術設計實驗室貴重設備使用管理辦法》等相關的管理細則[5]。在制定了詳細的管理制度后，要堅定不移的執行下去，這樣該細則和規章制度才有現實意義。因此，就要嚴格執行這些規章制度，使用設計實驗室的學生和教師不僅要充分的了解其中的內容，還要能夠做好自己的本職工作。教師要保證在課堂教學的過程中，學生能夠遵守使用守則，實驗室的管理員要進行及時的檢修與升級，保證設備可用于教學。另外，還可以讓學生參與到實驗室的管理中來，增強其管理意識和維護意識。

（三）合理配置實驗室教學資源

在高校中藝術設計專業的學生課堂教學所需的設計實驗室較多，如果各個實驗室在設計和建設的時候沒有進行及時的溝通，就會出現實驗室重復建設的現象，就會造成嚴重的教學資源浪費。這就需要高校在進行設計實驗室的建設和管理時，能夠對各實驗室的功能、所需設備等因素進行考察與分析，對藝術設計實驗室進行長期的、可持續的長遠規劃。學校應該組織相關的教師對本校的實際情況進行調查，考察本校對藝術設計實驗室的設備、功能的具體需求，同時還要到其他學校進行考察，學習其先進的管理經驗。當學校的設計實驗室建成后，教師就要對教學設備、教學資源等進行統籌，并優化其配置，這樣就可以有效的減少實驗室資源閑置和實驗室效益不斷下降現象的發生。藝術設計實驗室的管理人員要定期對實驗室的設備、器材進行及時的維護與檢修，還要及時升級系統，使實驗室的系統能夠滿足市場中對藝術設計的需要。

（四）提高設計實驗室的管理人員專業素養

設計實驗室是否能有序的運行，在很大程度上要依賴于實驗室的管理人員管理水平的高低。他們不僅負責安裝和調試實驗室設備，還要負責其日常維護檢修和指導學生上機實踐操作。因此，要想在高校建立科學的藝術設計實驗室管理機制，就要不斷提高實驗室管理人員的專業素養。可以針對實驗室管理人員開展相關的培訓，使他們能夠具備處理實驗室常見和突發使用故障的能力；并鼓勵他們積極的參與到相關的科研和競賽活動中，通過實踐來不斷提高其專業素養；還要建立起完善的獎懲制度，通過經濟手段等途徑對管理人員的管理工作進行評價，這也會刺激他們主動提高自身的專業素養，從而促進科學的藝術設計實驗室管理機制的建立。

（五）加強藝術設計實驗室師資隊伍建設

教師在設計實驗室開展藝術設計實驗教學中起主導作用，因此建立起科學的藝術設計實驗室管理機制，在很大程度上是對實驗室的師資隊伍建設提出了嚴格的要求。高校要加快對藝術設計教師的培養，消除教師理論與實踐相分離的教學觀念，要盡可能的組織各種形式的活動，促進藝術設計理論教學教師和實踐教學教師之間的溝通與交流。還要有針對性的派出相關的教師到有優秀的管理經驗的其他院校去學習、考察，學習外校先進的管理經驗，并根據本校的實際情況，制定相關的管理辦法，提高藝術設計實驗室的管理水平，建立起科學的設計實驗室管理機制，促進學生藝術設計水平的不斷提高。

結束語

總而言之，我國的藝術設計教育在商品經濟和市場經濟的發展下呈現出一種蓬勃發展的態勢，因此各個高校的藝術設計專業要加強對藝術設計實驗室的建設與管理的探索，建立起科學的藝術設計實驗室管理機制，使實驗室的各個因素都能和諧有機發展，從而有效提高學生的實踐操作能力。

參考文獻：

[1]黃華明,吳傲冰,王萍,白汶靈.當前藝術設計專業實驗室建設與管理的難點和對策研究[J].實驗技術與管理,2010(05).

[2]張方杰.高校藝術設計專業實訓室的建設與管理探討[J].時代教育(教育教學),2011(02).

[3]徐凱歌.醫高校藝術設計實訓室科學管理的幾點思考[J].現代裝飾(理論),2013(4).

[4]盧梅英.高職院校藝術設計類專業實驗室的建設與管理[J].文教資料,2011(5)

篇2

[關鍵詞]國立科研機構知識產權管理機制

[分類號]G322.2

國立科研機構是由國家(中央政府)建立和資助的各類研究機構，包括國家大型科研機構、部門所屬研究機構和其他各類研究機構。國立科研機構是知識創新和技術創新的重要力量，主要承擔與國家使命有關的基礎研究和關鍵競爭前沿技術的開發，在國家創新體系中具有不可替代的作用。

我國國立科研機構每年產出大量的科研成果，但是對這些科研成果及相應知識產權的管理狀況卻不盡人意。在調查我國國立科研機構知識產權管理現狀的基礎上，分析其中存在的問題，然后借鑒國際著名科研機構的知識產權管理舉措，為完善我國國立科研機構的知識產權管理機制提出對策和建議。

1　我國國立科研機構的知識產權管理現狀和存在的問題

1.1　知識產權管理機構情況

目前，我國國立科研機構設置知識產權管理機構主要采取了掛靠式和獨立式兩種管理模式。掛靠模式下，知識產權管理部門一般都掛靠在科技主管部門內，沒有專門的知識產權辦公室或專業管理人員。管理人員一般管理科研成果的獎勵、鑒定等，并在原有管理模式之下兼管知識產權管理。獨立模式是成立專職的知識產權管理機構，配備必要的設備和一定的經費，并確定一定數量的專業管理人員。智力成果的產生及知識產權的形成、轉移、許可和轉化都由知識產權管理機構來統一管理。

筆者對我國64個國立科研機構的調查顯示，設有專職知識產權管理機構的單位有7個，占總數的11％左右；由科技部門(如科研開發處、科技處、計劃財務處、科技投資管理處等)管理的46個，約占總數的73％；由外事部門兼管的4個，占6％；由科技部門和外事部門共管的3個，占4％；由其他部門兼管的4個，占6％。關于知識產權管理人員的配備，在被調查的科研院所中，配備專職管理人員的有5個，占8％；配備兼職人員的單位有42家，占66％；個別單位既有專職人員，又有兼職人員，專兼職人員都沒有的單位有17家，占總數的26％。有許多知識產權工作量大、面廣、任務艱巨的科研機構也沒有設置專門的管理機構和專職的管理人員。根據訪談中了解的情況，目前許多科研機構所從事的知識產權工作都是停留在專利統計、獎勵申報和審查等流程性、事務性的管理層面。知識產權管理兼職人員往往未經專門學習和培訓，缺乏工作經驗，并且常因人員變動而難以保證。

1.2　知識產權管理制度建設

根據筆者調查，在64家國立科研單位中，制定了知識產權管理內部規章制度的有20家，占31％，這說明，有2／3以上的調研對象正在建立或根本沒有建立單位內部知識產權規章制度。根據對科研機構的管理制度所做的具體調研，除了少數知識產權工作開展較好的科研機構制定了知識產權管理規章制度，且內容比較全面之外，其他絕大多數科研機構的知識產權制度本身存在很多問題，如制度建設滯后、修訂不及時、偏重知識產權的申請和授權等。以某科研機構為例，其關于科技成果的管理制度，基本上都是20世紀90年代末制定的，部分內容亟待更新。

1.3　知識產權管理激勵機制

1.3.1　經費支持知識產權機構健全的科研機構每年都有一筆經費(大約在10萬至30萬元)，用于申請國內專利以及維持專利所需的年費。一般課題組支付專利申請費，科研機構支付維持費。有的研究院所每3年進行一次專利評審，如果某專利有效益，則繼續支付專利維持費，否則研究院所就不再支付專利維持費了。根據調研結果，在對專利申請的激勵方面，64個參與調研的國立科研機構中有48個制定了支持專利申請的經費補助政策，并且政策的規定比較具體，操作性強，基本上的得到了落實。

1.3.2　科技獎勵在對科研人員的獎勵(主要是專利法規定的針對獲得專利授權的獎勵)方面，調研結果表明，絕大部分的科研機構對科研人員獲得知識產權都進行了獎勵，一般是針對不同的成果方式事先制定不同的獎勵標準，并定期兌現。

1.3.3　利益分配在知識產權利用(主要是專利的實施)過程中，科研機構通過對知識產權的轉讓或許可使用可以獲得相應的報酬，這部分報酬一般可以按照一定比例在科研機構和科研人員之間進行分配，不同單位有不同的規定。但是，關于支付科研人員專利實施報酬方面不容樂觀。許多科研機構都沒有落實對科研人員報酬的支付，只有少數科研機構以變通的方法進行了一定程度的支付。這一方面是由于國家相關法律規范的缺失；另一方面也不能排除資金限制和部分科研機構管理方面存在的問題。

1.4　我國國立科研機構知識產權管理機制存在的問題分析

1.4.1　知識產權管理意識偏頗　我國國立科研機構在知識產權管理中呈現重數量、輕質量，重申請、輕利用的特點。之所以重視知識產權，一方面，在很大程度上是因為科學論文和專利數量正在成為科研人員升職、晉級、評聘的關鍵要素，也成為科研機構彰顯其科研實力的重要指標。因此出現了科研人員為求數量而將一些市場前景不明，價值不大的成果申報專利，或者將一個專利分拆成多個專利的情況。另一方面，目前我國國立科研機構的知識產權管理在很大程度上還停留在專利統計、獎勵申報和評審等事務性工作方面，而對知識產權的開發利用和產業化等知識產權管理下游階段的工作還遠沒有提上日程，導致我國專利技術應用轉化率遠低于發達國家水平，從整體上來說影響了我國的科技競爭力。這些簡單化的認識曲解了知識產權制度的社會意義。

1.4.2　缺乏專職知識產權管理機構和專業知識產權管理人才　目前我國國立科研機構的知識產權管理通常屬于科技處的職能，科技處工作內容繁多，對知識產權管理重視程度不夠，這就使知識產權工作往往局限在成果管理的工作層面，缺乏對知識產權的申請、保護和利用上中下游管理工作進行有機結合的統籌考慮，難以進行全過程的管理。此外，負責知識產權管理的工作人員中很多都沒有法律背景，也不具備相關專業知識，難以實現知識產權的高層次管理。

1.4.3　知識產權管理制度不健全　根據上文對國立科研機構知識產權制度建設情況所作調查，目前2／3以上的科研機構還沒有形成規范的內部知識產權管理規章制度。而在已經制定規章制度的科研機構中，除了少數幾個單位制度建設比較成熟、可操作性強之外，其他絕大多數科研機構的知識產權制度本身也存在諸多問題，有待完善。

2　國外著名科研機構的知識產權管理策略

2.1　德國馬普學會(MPG)

馬普學會(The Max-Planek―Gesellschaft，MPG)是德

國也是國際知名的綜合性學術科研機構，成立于1948年，旨在推動科學領域的研究，下設80個科研機構和一些臨時研究中心。

MPG在眾多研究計劃中積累了相當多的研發成果，其中不乏有商業價值者。因此，MPG在1970年設立了馬普學會專利辦公室，后轉制為嘉興創新公司(Garching Innovation GmbH，GI)，負責對研發成果的管理和知識產權的應用。

GI的工作人員包括科學家、經濟和法律專家以及專利工作人員，主要任務是：向研究所提供知識產權應用方面的信息；向科學家提供知識產權方面的建議；評估發明人的知識產權及其商業價值；聘請專利律師確定專利申請范圍、談判專利許可和優先協議；引導發明人與企業合作；在評價發明人思路、風險基金申報、支持的獲取等方面給予指導；在知識產權應用過程中提供數據庫、保護期限、商業利益劃分、會談和發明人聯系方面的幫助等。

GI非常重視專利申請的審查與評價，認為專利申請的審查有利于對專利轉化的可行性進行研究和審查，從而可以促進專利的后期轉化，同時也有利于對非專利信息和專利信息的收集和分析，并借此判斷專利是否能反映技術發展的趨勢。GI的知識產權管理工作在實際操作中取得了很好的效果，不僅提高了MPG的專利申請數量和質量，而且通過專利技術許可和創辦新公司等方式加快了專利技術的產業化過程，實現了專利技術的經濟效益。

2.2　法國國家科研中心(CNRS)

法國國家科研中心(Centre National de la Recher―che Scientifique，CNRS)成立于1939年，是歐洲最大的基礎研究機構，下轄7個學部和2個國家研究所。

1992年，CNRS協同其他國家科研機構成立了法國科學發明和轉化公司(FIST S.A)，作為管理其科研成果的專門機構。FIST L6j的服務包括：評價和選擇創新項目、制定和執行保護戰略，并將新技術進行直接的或在線的產業合作研究、資金注入和技術轉化合同談判、幫助發現和管理初創企業等。

CNRS采取了一系列措施來促進知識產權的應用，包括：①制定創新法(Innovation Law，1999)，以此來鼓勵研究人員成為企業家，并通過孵化器和其他鼓勵措施對其進行支持；②建立信息中心，促進實驗室研究信息的傳遞，鼓勵向缺乏研發能力的中小企業進行技術轉讓；③進行專業培訓，通過對科技人員與產業界的合同關系、知識產權管理和其他相關培訓來增強實驗室創新成果向私營部門的轉化應用。

2.3　美國國立衛生研究院(NIH)

美國國立衛生研究院(National Institutes of Health，NIH)是世界上最大的醫學研究及資助機構，成立于1938年，目前共擁有27個研究所及研究中心。

NIH非常重視科技成果的管理和轉化，專門成立了技術轉讓辦公室(The Office 0f Technology Transfer，OTT)，對NIH的發明資產進行評價、保護、監控和管理。OTT的職責包括對每個研究項目進行評估、跟蹤和管理，監督專利實施、談判、許可證合同，提供合作研究和開發合同(cRADAS)政策回顧等。

在NIH中，OTr占有重要地位，直接受NIH主任管轄。OTT的辦公室雖然設在NIH總部，但實際上所有的運作卻是滲透到NIH每一個組成機構之中。OTr在NIH的每一個機構和研究中心都設有“技術發展協調員”，負責與具體項目科學家進行聯系，了解項目情況。為了促進技術轉讓，OTr在美國的許多大學都設有自己的技術轉讓辦公室，如加州大學、馬里蘭大學、華盛頓大學等。技術轉讓成功后，OTT會給予大學一定比例的許可費收益。

在經費支持方面，與馬普學會各研究所承擔專利申請費用不同，NII-I的專利中請費用不需研發機構承擔，而是由OTT統一負責，而且對于任何有商業應用價值的產品，OTr都會盡力促進其商業化運作。另外，為促進研發機構的成果產出，OTT還規定，成功實現技術轉讓后將技術轉讓費的15％或25％返還給技術研發機　構，但不得超過15萬美元。

從以上案例可以看出，國際著名科研機構非常重視知識產權管理工作，都設立了獨立的知識產權管理機構，這些機構逐漸發展演化成專職的知識產權管理公司，配備了具有多種學科和知識背景的管理人才。一方面對科研機構的科技成果產出進行評估，選擇合適的知識產權保護方式；另一方面積極開展科技成果和知識產權的商業和產業轉化與利用，促進先進科技在各創新單元之間的流動，既實現了自身的經濟利益也發揮了知識產權的價值。

3　完善我國國立科研機構的知識產權管理機制的對策建議

3.1　樹立正確的知識產權管理意識

要積極開展對科研人員和其他管理人員的教育和培訓，一方面要明確保護知識產權的重要性；另一方面也要樹立正確的知識產權價值觀。政策制定者也要從有利于科學發展和技術創新的角度來制定政策，引導科研機構以更加合理的方式來評價科技成果和知識產權在機構科技評估和人員競聘中所發揮的作用。

3.2　加快建立專職的知識產權管理機構

知識產權管理機構是知識產權管理的“作戰部”、“參謀部”和“后勤部”，設立專職的知識產權管理機構有利于集中人力、物力和資金從整體上規劃和組織知識產權的創造、申請、保護和利用的全過程，有利于充分調動管理人員的積極性，使其集中精力專職服務于知識產權管理工作。

3.3　實行知識產權管理人員從業資格證書制度

知識產權管理人員的素質能力直接決定了知識產權管理水平的高低。隨著科技發展和新型科研合作方式的形成，科技成果產出和知識產權管理工作將變得越來越復雜，特別是在全球研發網絡背景下，知識產權管理工作可能會涉及多國利益，因此要求知識產權管理人員不僅要具有法律背景和相關專業技術知識，還要能夠靈活處理涉外知識產權事務。實行從業資格證書制度有利于培養更高層次的綜合型知識產權管理人才。

3.4　完善知識產權管理制度

對知識產權的有效管理依賴于合理的知識產權管理制度，知識產權管理制度應該包括以下方面：科技成果登記制度；評估、選擇申請專利的種類及保護方式的制度；科技成果及專利資助和獎勵制度；知識產權質量評估制度；科技保密制度；對職工調入和離職人員簽訂知識產權保護協議制度；職工離職后的競業限制制度等。此外，知識產權管理制度的建設是一個不斷完善的過程，應該與時俱進，根據實際操作情況及時進行調整和補充。

3.5　為知識產權管理提供充足的資金支持

知識產權管理費用主要包括專利申請費、審查費、維持費和費以及對專利申請人和單位的獎勵費用和用于知識產權管理工作的辦公費用等。充裕的知識產權管理資金能夠激發科研人員和知識產權管理人員的熱情和積極性，保障知識產權管理工作的順利開展。

篇3

關鍵詞：室內環境檢測；實驗室；質量管理；節能檢測

前言

隨著社會科學技術的發展，建筑裝修材料的種類越來越多，室內裝修風格也呈現出多樣化，也使得諸多新型的裝修材料被廣泛地應用到建筑室內裝修中，然而，由于一些室內建筑裝修材料的質量不達標，尤其是污染物的散發不符合國家的標準規定，從而對室內空氣造成一定的污染，也給人們的健康造成一定的威脅，為了避免這方面問題的繼續發展，應對室內的空氣進行取樣，再通過對樣品的檢測了解室內污染物的情況以及相應的空氣指標，并對其采取針對性的處理措施。而在實際的工作中，只有加強室內環境檢測實驗室的質量管理才能夠實現良好的檢測效果，從而推動室內環境檢測工作的高質量進行。

1 室內環境檢測實驗室的質量管理

1.1 合理建立實驗室質量保障體系

眾所周知，在進行室內環境檢測的過程中，需要保證檢測的質量，才能確保檢測的準確性。因此在進行室內環境檢測的過程中，需要做好相關的質量管理工作，合理建立實驗室的質量保障體系[1]。首先，在檢測之前，應保證檢測設備的可靠性，這也是室內環境檢測實驗室質量管理最容易忽視的地方，很多質量檢測人員都會將室內環境的質量管理放在重點，經常會忽視對設備的質量檢測，經常會將一些帶病的設備投入到室內環境質量檢測工作中，從而對室內環境的檢測質量造成極大地影響，因此，在室內環境檢測實驗室的質量管理中，需注重各項基礎檢測設備的質量。其次，應保證檢測過程的質量，主要包括藥敏檢測、處理、對檢測結果的處理以及編制審核報告等，確保各項環節全部達到規范的標準，切實有效地保障室內環境檢測實驗室的質量管理水平。

1.2 合理做好質量管理體系內審工作

所謂質量體系內審，主要是針對室內環境檢測實驗室運行的效果進行定期審核，并根據審核的結果來對室內環境檢測的質量管理工作進行很好的評價[2]。在內審評價的過程中，可以有效地發現質量管理中存在的潛在風險，并對其進行針對性的處理，及時有效地將其扼殺在萌芽中，避免潛在的安全隱患給室內環境檢測實驗室的質量造成影響。

在對室內環境檢測實驗室的質量管理內審的過程中，為保證內審的有效性，應結合實際的情況，建立一套長效的運營機制，同時，在內審的過程中，應要求工作進程與所制定的內審檢查表以及相應的內審人員跟蹤整改的結果，以此來提升室內環境檢測實驗室的質量管理水平。另外，對質量管理的審評工作不能滿于現狀，在社會經濟不斷發展的過程中，對質量管理的評審體系也應進行不斷地改進和完善，尤其是對實驗室資源配置的優化必須重視起來，并及時解決檢測中可能發生的問題，不斷地對管理體系進行完善，為室內環境檢測實驗室的質量管理夯實的基礎。

1.3 積極做好標準動態管理工作

在對室內環境檢測實驗室的質量管理過程中，需要一個標準化實質性的控制過程，因此，要保證室內環境檢測實驗室的質量，需要做好標準化的動態管理工作，對實驗室實施有效的質量控制[3]。

由于室內檢測實驗室的環境經常發生變化，而在此過程中，室內檢測實驗室的檢測設備也會發生變化，這樣將會給檢測設備使用的準確性造成一定的影響，甚至是受到環境的影響而使室內環境檢測實驗室的檢測設備質量下降，因此，在室內環境檢測實驗室的質量管理中，相關人員必須對室內空氣檢測設備進行定期的檢定核查，一旦發現其中的問題應及時對其采取有效的改進和調整措施，確保室內環境檢測的質量。

1.4 室內環境檢測實驗室質量管理的其他內容

除了以上需要做的幾方面工作之外，室內環境檢測實驗室的質量管理工作還需要做好如下幾方面[4]。如，在質量管理的過程中，質量監督人員應將其作用充分地發揮出來，認真對檢測過程中相關的控制點進行監督和控制，一旦發現質量隱患，應及時對其采取有效的解決措施，確保室內環境檢測實驗室的質量管理水平，同時，相關的質量監督人員還應注重對檢驗依據、檢驗程序、檢驗數據以及檢驗樣品的監督。對實驗室的相關檢測基礎硬件進行改善，主要是從檢測基礎硬件配置的精度和效率等方面進行改善，同時要保證檢測基礎硬件配置適應市場的發展，并定期對其進行維護，進一步保證硬件配置使用的精度。

2 室內環境檢測實驗室的節能檢測

隨著社會經濟的飛速發展，科技水平的不斷提高，人們的節能環保意識也在不斷地增強，對室內環境檢測實驗室的節能檢測也越來越重視，通過節能檢測來實現環保和節能的目的，主要從以下幾方面考慮[5]。（1）在熱源、冷源處直接采取采暖耗煤量的指標或耗電量的指標，然后再求出建筑物相應的耗熱量指標或好冷量指標，將其稱之為熱（冷）源法，該方法被廣泛地應用到室內建筑節能材料檢測的工作中，具有很好的應用效果。（2）在建筑物外，應直接測取建筑物的耗熱量指標、好冷量指標，再根據這些指標求出建筑采暖過程中的耗煤量指標以及耗電量指標，將其稱為建筑熱工法，通過大量的實踐發現，該方法被廣泛地運用到室內環境檢測中，有助于提高節能效果。

除此之外，現場測試熱流計法、非接觸紅外熱像技術、熱箱法等也被廣泛地應用到室內環境檢測中，對室內熱環境進行室內平均溫度的測試，以及對維護結構熱工性能進行主體部位的傳熱系數和熱橋部位內表面溫度等進行全面的測試，同時，對維護結構的密封性能也進行測試。當然，從建筑節能材料檢測的角度上出發，建筑節能材料的檢測應注重對導熱系數的檢測影響因素的控制，在沒有配置顯示恒定壓緊力裝置的條件下，檢測結果的誤差必然會存在，因此，在實際試驗溫度以及壓力測量下，不斷的對其進行改進和完善，以此來減小測量的誤差，為室內建筑節能材料的檢測提供有利的幫助。

3 結束語

綜上所述，在室內環境檢測實驗室的質量管理體系建設的過程中，其檢測的標準將直接影響著室內環境檢測實驗室的檢測效果，在質量管理體系建設實施的過程中，經常會出現一些不良的影響因素，對檢測的質量會產生極大地影響，因此相關部門應做好相關的檢測監督、質量管理等工作。通過文章對室內環境檢測實驗室的質量管理及其節能檢測的分析，作者結合自身的工作經驗主要從合理建立實驗室質量保障體系、合理做好質量管理體系內審工作、積極做好標準動態管理工作等幾方面的質量管理內容展開分析，同時也提出了相關的節能檢測方法，希望通過文章的研究，能夠進一步提高室內環境檢測實驗室的質量管理水平。

參考文獻

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[2]冉愛華.論室內環境檢測實驗室標準物質的控制與管理[J].中國外資，2013（13）.

[3]陳建華.淺談室內環境檢測實驗室的質量控制和質量保證[J].廣東建材，2011（1）.

篇4

關鍵詞　學術機構知識庫　激勵模式　激勵均衡性

分類號　G250

1　基于知識管理的學術機構知識庫激勵影響因素調研

1．1　調查樣本的選取與問卷回收

為了探尋有效的學術機構知識庫(Institutional Re-positories，簡稱IR)激勵措施，本研究進行了“基于知識管理的IR激勵模式”調研。調研方式包括發放調查問卷和具體項目跟蹤。

考慮到目前IR的構建一般是由圖書館來主持，并得到了研究機構相關部門的支持，因此，將調查對象分為兩部分：一是高校和研究所(含已構建IR的單位)的圖書館與公共圖書館的工作人員；二是高校和研究所的科研人員。本研究向100所211工程高校發放問卷200份，其中圖書館70份，教師130份；向公共圖書館發放10份，研究所的圖書館30份，研究所科研人員50份，共發放問卷290份，回收180份，回收率62.07％，其中有效問卷為166份，有效回收率為57.24％。

1．2　調查數據分析

本研究分別對“工作人員提交智力成果到IR中的影響因素”和“工作人員參與IR使用的激勵因素”進行了調查。

1．2．1　工作人員提交智力成果到IR的影響因素的數據分析影響工作人員向IR提交智力成果的因素的調查結果如表1所示：

從表1看，這14項影響因素都是相對重要的，與調查前的研究分析完全相符。調查顯示，“不重要”的選項最高僅7.83％，3個因素的“不重要”選項為0，即使是“一般”的選項，也只有一個因素達到33.13％，從總體來看，所有14個因素的重要性程度的百分比都集中在“較重要”以上的區間段。

調查結果也顯示，這些影響因素體現出IR工作人員不同層次的需求，具體體現在以下幾個方面：

?影響工作人員提交智力成果到IR中“非常重要”的因素與工作人員的“自我實現的需要”密切相關。排前3位的因素(在表1中的序號為1、2、3)，都與IR參與人員的自我價值實現相關。“備份的安全性”居“非常重要”因素的第一位，占95.18％。表面上看與“自我實現的需要”無關，但是，“備份安全性”保護的是知識成果，而這正是IR參與人員自我價值實現的標志性因素之一，因此，對知識成果“備份安全性”的高度重視，恰恰如實反映了IR參與人員對自身價值實現的看重。相比之下，“提交成本”在“非常重要”這一項僅占12.65％。這表明：IR參與人員“個人價值的實現”確實是最重要的影響因素。

?影響工作人員提交智力成果到IR中的“重要”因素與工作人員的“被尊重的需要”密切相關。排第4和第5的兩個因素，“對知識產權的保護和確認”和“成果能夠被同行業、社會所認同”，充分體現了IR參與人員有強烈的被尊重的需求。

?影響工作人員提交智力成果到IR中的“重要”因素還與工作人員的“工作業績的實現”密切相關。對幫助IR參與人員完成工作任務的“能夠通過IR檢索到他人研究成果”與“是否是工作考核要求必須做的”兩個因素，排在了第6和第7位。這說明IR參與人員把幫助他們完成工作任務的條件也列入了重要因素的行列。此外，表1中序號為7、9、12、13、14等與工作的方便程度、投入成本等相關的因素都被認為是“重要”因素。

?“單位給您的經濟激勵”被排在了倒數第二位，這說明IR參與人員對“價值交流”的需求超過了對物質和強制性措施的依賴，對IR參與人員來說，物質激勵要讓位于精神與價值的激勵。

1．2．2　工作人員參與IR使用的激勵因素分析工作人員參與IR使用的激勵因素調查數據見表2。

從表2可以看出，學術機構工作人員使用IR激勵因素中，“非常重要”的因素沒有一個超過半數，但是“不重要”的選項僅有兩個因素有人選擇，加起來都不到2％，就連“一般”的選項也只有兩個因素超過10％，最高也不過17.47％。這些數據充分反映本研究前期研究有很強的針對性，準確地把握了IR激勵因素。

“非常重要”的選項中，最高的是“構建共享的知識氛圍”，占45.78％；其次是“學術地位提升帶來職位的晉升”，占43.98％；第三是“尊重科研人員的勞動”，占39.16％。這些因素主要為IR團隊的研究氛圍和勞動價值的被尊重方面。在“重要”的選項中，“有科學的考核標準”最高，占81.33％；其次是“有持續的激勵制度”，占62.05％；第三是“保障知識產權的歸屬”和“支持研究團隊的培養”，均為60.84％。這些因素主要為公平、持續的業績考核與保障機制方面。“較重要”的選項中，前三位分別是“經濟激勵：福利”、“知識共享是考核指標之一”、“經濟激勵：工資報酬”，分別占34.34％、31.94％和31.33％。這些因素主要為物質回報與成果推廣方面。

上述數據表明：團隊的建設、勞動的被尊重、被肯定是IR工作人員首要看重的激勵因素，其次就是穩定、持續、公平的評價體系，再次才是金錢等物質激勵。這說明IR工作人員非常看重自身價值的實現、重視公平、淡泊名利的特點。總的來說，這些激勵因素呈現明顯的強弱層次性，由強到弱依次是：整體公平激勵因素，學術工作人員自身價值的實現與被尊重的激勵因素，學術工作人員自身價值得以實現的工作環境激勵因素，榮譽與金錢等利益激勵因素。

1．3　數據調查分析結論

在本次調研所提煉的影響因素和激勵因素中，沒有被認為是不重要的因素，這些因素具有一定的概括性和代表性，反映了IR知識管理中員工激勵的核心問題。同時，表1和表2數據的高度一致，也表明本次調研的有效性和可靠性。總的來說，上述分析有以下幾個方面值得注意：

第一，影響IR參與人員提交知識成果的因素與學術機構工作人員使用IR的激勵因素都表現為：自我價值實現和被尊重的因素重要程度高于經濟因素。

第二，影響IR參與人員提交知識成果的因素中有超過半數的人選擇“非常重要”因素，而在學術機構工作人員使用IR的激勵因素中卻無一過半數人選擇“非常重要”因素。這表明，目前IR的激勵因素中還沒有出現核心的被大家認可的“非常重要”因素，而且在調研的90％以上的激勵因素被認為是“重要”因素也表明IR的激勵因素的均衡性，我們不能采取單一的激勵模式，而需要多種激勵方法的有機結合，才能對工作人員參與知識轉移起到足夠的激勵作用。

第三，本調研數據的分析為我們展示了IR參與人員提交知識成果的影響因素和學術機構工作人員使用IR的激勵因素的重要性分布，前者反映的是IR參與人員提交知識成果的動機，后者反映的是他們對學術機構激勵因素的評價，因此這就為進一步探討“基于知

識管理的IR的激勵模式”提供了科學的依據。

2　基于知識管理的學術機構知識庫的激勵模式

2．1　學術機構的激勵因素分析

按照現代心理學的激勵理論，使人產生動機的因素就是激勵因素，包括內在激勵因素和外在激勵因素。在上述兩個調查題目中，前者側重于內在激勵因素，后者側重于外在激勵因素。

根據表1及其分析可知，內在因素的重要程度依次為：自我實現的需要，尊重的需要，社交的需要，工作業績的需要，物質利益需要。需要說明的是，其中“其他人是否把智力成果備份到IR”考察調研對象是否以別人的行為作為自己選擇的依據，各選項中，選擇“一般”的占33.13％；“非常重要”的第二，占30.72％；而“重要”和“較重要”的加起來，占33.94％；大約各占三分之一。這表明，近三分之二的lR參與人員提交智力成果有很強的互相依賴性。這一調查數據準確反映了IR建設需要工作人員廣泛參與知識共享的特點，提交知識成果的整體狀態本身就是IR人員內在需求之一。因此，IR激勵模式只有采取均衡的多元激勵和整體提升的策略，才能有效地激勵。

從表2數據分析可知，外在因素重要程度依次為：公平的工作平臺、穩定的激勵機制、發展的研究團隊、公平的晉升機制、尊重、良好的工作環境、交流、榮譽、考核、獎酬、培訓。進一步概括后，依次是：公平、穩定、持續的組織制度平臺；充分滿足工作人員尊重需要、工作業績需要和友誼需要的良好工作環境；基本的激勵措施。

總的來說，學術機構的激勵因素既有內在激勵因素，又有外在激勵因素，而且內在要素之間呈現明顯的層次性，外在因素之間呈現明顯的均衡性。學術機構激勵因素的這個重要特點決定了IR激勵模式在激勵理論模型的選擇上不可能是單一的內在激勵理論或單一的外在激勵理論，而只能是綜合的激勵理論模型。

2．2　IR激勵模式的構建

2．2．1　IR激勵理論模型的選擇　綜合激勵理論模型主要有羅伯特?豪斯(Robert J.House)的期望理論模型與波特和勞勒(Potter和Lawlor)綜合激勵模型。綜合激勵理論模型的共同特點是：重視考察整個行為過程中各個因素的共同激勵作用，尤其重視績效、獎酬、滿意三者的關系。

綜合激勵理論認為，獎酬是與工作績效相匹配的，獎酬的公平性是提高工作人員滿意度的關鍵因素，工作人員的公平感和滿意感會提高獎酬的效價，從而實現工作人員個人努力的期待，并達到激勵工作人員的目的。雖然本調查發現IR參與人員對物質激勵的關注程度遠不如對自我實現的需要高，但進一步研究發現，IR員工的這一調查結論恰恰是他們追求公平合理的獎酬的結果，并沒有超出綜合激勵理論的適用范圍。

在工作人員使用IR的激勵因素分析調查的數據中，直接涉及獎酬的因素有9項，對應表2序號1、2、3、8、10、11、12、13、14；間接涉及獎酬的因素有6項，對應表2序號4、5、6、7、9、15。也就是說，全部的因素都和獎酬直接或間接相關。間接因素中，主要是公平的因素。如果公平保證了，就能保證工作人員所得的物質激勵部分或者說工資部分與他的勞動付出相匹配。根據內在激勵理論中的馬斯洛需求層次理論，在物質需求得到滿足的情況下，工作人員當然會把自我價值的實現列入最重要的因素中去。這就是物質激勵之所以在調查中顯示為排名倒數第二的真正原因。因此，可以確認，獎酬也是學術機構工作人員最關注的激勵因素。

綜上所述，從內在激勵的角度看，IR參與人員的需求激勵因素符合馬斯洛需求層次理論的基本判斷；從外在激勵因素看，獎酬因素是決定性的因素，它與工作人員的工作績效以及工作人員對自我價值實現的追求等都密切相關。因此，可以確定綜合激勵理論模型作為學術機構激勵模式的基本理論模型。同時，由于IR參與人員對獎酬要素重要性評價與企業等其他組織不同，還應當充分參考學術機構自身的特點，遵循激勵的基本規律，建構符合學術機構特點的激勵模式。2.2.2 IR激勵模式構成

由于IR激勵模式涉及的內在因素主要表現為個體可控制和向調整的內生性需求，外在因素主要表現為外在施加于員工的激勵因素，而且它們都有內在的層次結構，各因素之間因重要程度也有差別，因此，組織應當根據內在激勵因素的層次，全面分析與之匹配的外在激勵因素，圍繞“激勵人、關心人、成就人”采取相應的激勵措施。個體得到激勵，就會努力促使自我價值實現，提高工作績效，從而實現組織的發展。對組織來說，工作人員通過努力實現工作績效，為組織做出貢獻，因此必須要有公平合理的獎酬來對工作人員的努力表示認同和肯定，這樣才能不斷激發工作人員的工作熱情，從而不間斷地提升工作績效。因此，不斷激勵的結果最終必然是個體和組織的雙贏。這個以“內、外激勵因素――努力――績效――獎酬――人的發展和組織發展”為主鏈條的基本激勵理論圖式就形成了，如圖1所示：

該IR激勵模式以綜合激勵理論模型為基本理論框架，以學術機構激勵因素調研數據為實證依據，以全面性、以人為本、層次性和雙贏為激勵模式構建的基本原則，以公平的制度平臺、和諧的工作環境、基本的激勵方法為主要模塊，以廣義的獎酬體系為核心激勵要素，全方位關心工作人員、幫助工作人員實現自我價值，并進而促進學術機構的和諧與發展。我們把這個IR激勵模式表述為：學術機構緊緊圍繞“促進學術交流、開放獲取、提升學術影響力”這個核心目標，通過打造公平的制度平臺、和諧的工作環境、基本的激勵措施，全面地關心人、激勵人，實現人的發展和組織的發展(見圖2)。

2．3　IR激勵模式的特點

?突出激勵因素的連動性與層次性。激勵以“誘因、需求、動機、行為”的連動關系為主要內容的管理行為，這個連動行為主要是組織發起的，但是它又不能離開員工而存在。因此，圖2中把調研分析出的“實現自我價值，尊重的需求，社交的需求，工作業績的需求，物質利益需要”按層次列出來，這些需求的滿足最終的結果就是實現個體價值，也即實現人的發展。與此相應的“基本的激勵”部分則按照調查所得出的激勵因素――晉升、尊重、榮譽、考核、福利、工資、培訓――的重要性程度排列圖的右側部分。

?突出綜合激勵理論模型中獎酬為核心的激勵觸發原理。IR激勵模式中的基本的激勵所涉及的所有激勵手段都和廣義的獎酬相關，而且具有層次性。

篇5

關鍵詞:知識管理;戰略意蘊;實施策略

中圖分類號:C93 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)10-0182-02

收稿日期:2010-02-04

作者簡介:孫永林(1983-),男,河北秦皇島人,學生工作辦公室主任,從事經濟管理、教育管理研究。

20世紀80年代以來,伴隨著知識管理概念的提出及其在企業生存發展實踐中的作用水平的不斷提升,學術界開始將研究的注意力集中到與企業知識、學習等相關的戰略管理理論方面,并形成一道風格迥異、姿態萬千的知識管理戰略觀。知識管理理論認為,企業的成敗興衰、實力強弱,已經不再單單取決于它所擁有的物質和資本,而更多地取決于企業對知識的擁有程度和創新能力。以人本性、市場性和動變性為主要特征的知識管理對于提高企業競爭優勢、功能地位和適應能力有著重要作用。

一、知識管理的概念內涵及戰略意蘊

知識管理源自于信息時代背景的知識經濟體系研究,其核心是對知識生產、知識傳播、知識應用和知識消費如何有效鏈接起來,最大限度地轉化為促進社會發展的核心動力。知識管理強調知識在企業管理實踐過程中的重要作用,關注企業對知識的開發、利用、研究和共享。知識管理不僅繼承了人本管理的精髓與本質,而且也結合了知識經濟形態的內容與特征,由于知識管理突出人在管理中的地位作用,彰顯“以人為本”的管理理念,因而也成為諸多學者競相研究的理論焦點。目前,關于知識管理內涵的理解呈現多樣化特點。卡爾?弗拉保羅認為,知識管理是適用集體的智慧提高應變能力和創新能力,有助于企業實現顯性知識和隱性知識共享。日本學者Hivoyuki認為,知識管理的主要研究對象是如何使用不見的資產―知識。在Allee?Verna看來,知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思,幫助發展支持人們進行知識交流的技術和組織內部結構,并幫助人們獲取知識來源,促進他們之間進行知識交流。盡管不同學者對知識管理內涵與本質的認識不完全相同,但都強調知識資源在知識管理過程中的重要作用。

隨著知識管理研究的深入,越來越多的學者開始關注知識管理的內容體系,試圖從影響知識管理過程的內外因素中概括出知識管理系統的實現方法及其實現技術。陳建軍認為,知識管理的構架模式應該包括五個基礎,即圍繞系統管理目標而進行的企業價值觀和環境因素分析、實現知識整合和擴散的知識管理理論、靈活的流程管理、支持人員關系和任務管理的組織管理、應用于知識管理的信息技術[1] 。楊陽和張新民構建了知識管理的內容框架,提出知識管理行為、知識處理行為、知識資源和知識管理影響因素之間相互聯系、相互作用,共同形成知識管理理論層面的結構平臺與實踐層面的評價框架[2] 。已有研究成果表明,知識管理既離不開企業員工對知識資源的有效開發、合理利用與研究共享,也離不開企業對開放信任的內外環境的合理建構,可以用“四個恰當”來概括知識管理的基本目標:在最恰當的時間,將最恰當的知識信息傳遞給最恰當的人,使之做出最恰當的決策。不同行業、性質和類別的企業進行知識管理的環境條件相差有別,知識管理對象不盡一致,其實施者的業務素質和能力也高低不一。所以,知識管理是企業以自身實際為出發點,以校容巨大、無限多變的外部環境為著眼點,以知識信息的敏銳捕捉、系統分析、準確把握、合理應用和高效創新為突破點,不斷實現企業內部結構和外部環境關系的動態調整與整合優化,促進企業持續發展演進。

企業生存環境的動變性、復雜性和不確定性促使企業為增強動態適應能力而進行戰略管理轉向。在戰略轉向過程中,人們逐漸將研究焦點鎖定于能夠有效支持組織戰略體系、切實提高競爭優勢的知識管理方面。知識管理由此也被上升到戰略管理高度,成為決定組織戰略管理成敗的關鍵因素之一[3] 。知識管理戰略研究最早是基于資源觀的框架展開的,突出強調新知識的創造、傳播和應用對于組織創新的意義。在國外,有學者從動態過程角度提出知識管理戰略是知識經濟時代的產物,是企業內外知識管理戰略、策略和管理方法形成的有機整體,其目標指向在于提高組織的知識創新能力,保持企業核心競爭力,實現企業價值。也有學者從實現手段角度提出組織成員的知識儲存、知識獲取和知識創新是知識戰略管理實現其內在價值的根源所在[4] 。國內一些學者認為知識管理的有效開展離不開組織結構設計、組織文化構建、工作流程再造、管理制度完善以及員工素能訓練等工作的合理規劃。也有學者認為,知識管理戰略是組織為了實現塑造核心競爭力和提升競爭優勢的目標,而采取的知識管理規劃與行動。總結國內外研究成果可以發現,知識管理戰略是企業通過對組織內外部知識及其相關管理活動的決策性規劃,來實現知識的創造、擴散、應用和共享,最終達到競爭優勢的塑造、獲取和維持的目的。

二、知識管理實施的策略體系

知識管理基于知識、信息資源的有效開發和充分利用,通過內外環境要素的系統整合,旨在增強企業競爭優勢與創造能力。提高競爭優勢是企業實施知識管理的根本出發點,知識管理為企業競爭優勢的塑造、保持、創新和發展提供有力支撐。

首先,要正確樹立知識管理實施的價值性。知識管理不僅是知識收集和知識整理的過程,更是知識創新和知識共享的過程。充分挖掘知識潛能,有效利用知識資源,不斷擴充知識庫存,切實增加知識價值始終是知識管理的基本內涵,對企業競爭優勢和創新能力的關注提高也應該是知識管理的題中應有之義。競爭優勢開啟著企業在所依存環境中地位優勢保持的可能性,為企業參與競爭、獲得發展提供意義標示和動力源泉。然而,競爭優勢的塑造與提高既不能忽略企業動態適應能力的養成,也不能缺少企業內外知識信息的積累。否則,就不可能實現企業競爭優勢、適應能力和創新能力的強化,競爭優勢價值性的保持也只能成為一句空話。企業從市場占有、產品性能、技術特色等方面來關注競爭優勢的價值性無疑非常重要,但忽視源自競爭優勢生命機體的內蘊性支撐――各種知識信息的積累,就極易導致競爭優勢的喪失。因而在提高競爭優勢價值性過程中融入知識管理就顯得尤為突出與重要。

其次,要合理處理知識管理實施的層次性。知識管理是一項內容豐富的系統工程。要有效地實施知識管理,提高知識管理實施的績效水平,需要我們合理處理知識管理內容的層次性。提升內容的層次性與整體性并不是矛盾關系,二者實際上是相互促進、相輔相成的關系,如果忽視提升內容的層次性,就不能有效把握提升內容的整體性,進而影響知識管理實施的價值性。知識管理的實施內容是一個由不同層次、類型要素縱橫交錯形成的有機整體,要素之間彼此并不是簡單疊加、機械聯系,而是錯落有致、聯系緊密的整體。要促進知識管理與企業競爭優勢之間關系的發展,需要在有機結合多種要素的基礎上,進行知識管理實施內容的層次化處理。在知識管理實施內容體系中,實施主體對于知識管理內容層次性的把握具有重要作用,因此,要實現實施主體與實施內容的有機結合。一般而言,實施主體主要指企業領導者、管理者和廣大員工。對于多數企業而言,現在最緊迫的任務就是盡快改變知識管理實施主體不明確的狀態,給實施主體以必要的地位和空間,同時要注重在實施過程中有針對性地調整知識管理的內容和層次。

再次,要準確把握知識管理實施的趨向性。準確把握知識管理的發展趨勢在知識管理實施過程中居于重要地位,忽略對知識管理發展趨勢的準確把握,知識管理的價值性就無從談起,企業競爭力提高也就只能成為一句空話。隨著社會環境的不斷變化、企業管理水平的逐漸提高以及管理實踐的深入發展,信息化、民主化、柔性化和細致化日漸成為知識管理的發展趨勢。信息化是指企業利用現代信息技術,采取數字化、信息化和網絡化的實施知識管理的模式。民主化是以人為本思想在知識管理實施過程的集中體現,是企業充分調動廣大員工的積極性和能動性,使其真正參與到提升實際過程。柔性化是傳統物本管理向現代人本管理發展轉變的能動反映,是一種基于理性管理和非理性管理相結合,具有智能化、人本化和虛擬化特征的知識管理特征。細致化是企業進行精確高效、持續有效和廣泛深入的知識管理模式。在知識管理實施過程中,只有準確把握知識管理的發展趨勢,才能合理有效地解決不同快速敏捷地完成不同提升階段的目標和任務。

最后,要切實增強知識管理實施的系統性。在知識管理實施過程中,存在許多與知識管理相聯系的環境因素,這些環境因素都不同程度地對知識管理實施起著影響。知識管理實施及過程所體現的更多的是一個復雜的、涉及許多環境因素的生態系統的整體運行狀態及結果。作為一個復雜有序的有機系統,知識管理實施需要處理好“局部提升與整體提升”、“講求速度與注重效度”、“快速遞進與秩序穩定”之間的基本關系。(1)局部提升與整體提升的關系。知識管理內容的整體性要求必須注重知識管理實施的系統性。但這并不意味著整體提升可以全部代替局部提升和部分提升。只有將局部提升和整體提升有機結合起來,以局部帶整體,以整體促局部,才能真正實施好知識管理。(2)講求速度與注重效度的關系。速度是衡量知識管理實施水平的重要標志,速度的提高能夠加快知識管理與企業競爭優勢提高之間的催化互動態勢,促進知識管理實施方式的轉變,提高知識管理實施的績效水平。效度是判斷知識管理實施效果的標尺。(3)快速遞進與秩序穩定的關系。秩序穩定是知識管理有效實施的基本保障。實施過程越快,涉及的要素和層面越多,知識管理實施的穩定系數越低。要求把系統穩定提到整個提升知識管理實施戰略高度來認識,以漸趨遞進、科學發展來實施知識管理。

參考文獻:

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[2]楊陽,張新民.知識管理的四維分析框架[J].情報理論與實踐,2009,(1):22-25.

篇6

【關鍵詞】供應鏈管理 知識管理 知識共享 知識創新

隨著新經濟時代的到來，知識資源取代傳統的物質資源成為了組織競爭優勢的源泉。因此，當前知識管理不論在學術界還是在企業界都成為了研究的熱點。本文在供應鏈管理的背景下研究了知識管理的過程和特點，并提出了與之相配套的相關機制建設。

一、知識管理中的若干概念

知識是一個內涵豐富、外延廣泛的概念，學術界有著不同的定義。本文結合諸多學者的觀點，認為知識是存在于人腦的結構化的經驗、概念、價值以及專家知識的綜合，能夠給組織帶來經濟價值以及增加個體有效行動的能力。知識可以分為不容易傳遞的隱性知識和容易傳遞的顯性知識，前者指建立在個人經驗、價值觀、方法論等無形因素的基礎上，隱藏在個體思維深處的知識；后者指的是內容明確、易于整理和儲存且能夠正式、方便的在不同知識主體之間傳播和交流的知識。所謂知識管理，就是憑借一定的信息技術工具，對組織內、外部的知識資源進行發現、挖掘、整合和存儲，在最恰當的時間把最恰當的知識傳遞給最需要的人，提高決策者的決策水平和決策能力。

二、供應鏈中知識管理的過程

1、知識的創造與獲得。指從供應鏈內的各成員企業和供應鏈外部環境獲取滿足供應鏈整體發展所需要的知識。結合日本學者野中郁次郎的SECI模型和我國學者耿新的IDE-SECI模型，可知供應鏈中知識的轉化，不論是節點企業內隱性知識和顯性知識的轉化還是節點企業間內部知識和外部知識的轉化都要經歷社會化、外在化、合并、內在化四個過程。

2、知識的共享與傳播。供應鏈知識既要存在于成員企業內部的微觀環境，更需要出現在供應鏈整體的宏觀環境。通過知識共享，供應鏈中的每個企業都可以向其他成員傳遞本企業的知識、共享其他企業的知識，有效消除成員企業之間的信息不對稱，擴大所有成員的知識存量，為知識的轉化和創造提供有利條件。可通過知識推送、電子公告、知識訂閱、教育培訓等方式，以頁面瀏覽、Email、文件傳輸等形式來實現知識在企業之間以及有關人員之間的傳遞和分配。

3、知識的運用。企業的競爭優勢是源于知識應用而不是知識本身，也就是說知識本身不能產生競爭優勢，只有運用知識，發揮知識的作用才能產生企業的優勢。它需要各成員企業在知識存儲、知識吸收、知識利用等力面加強知識水平的協調，促進供應鏈功能的協調和優化。不同的企業、不同的人員對知識有著不同的需求，可以通過知識搜索、知識挖掘等工具找到自己需要的知識。

4、知識的創新。知識創新能給企業帶來巨大的經濟效益，形成并鞏固企業的競爭優勢，而知識的共享又加劇了知識創新的競爭，縮短了每條創新知識的生命周期。知識這種隨時間推移價值遞減的特性，使得任何供應鏈中有新知識出現后，必須在最短的時間內將其轉化為產品，才能得到知識創新的回報。供應鏈中的員工通過知識管理平臺進行個人學習、知識共享和交流，特別是工作小組(Team Work)通過創造性的摩擦以及協同工作實現知識的創新。

三、供應鏈中知識管理的特點

1、知識來源更廣。供應鏈的知識來源從一個企業內部各個部門，擴展到供應鏈上所有相關企業的所有部門，還包括技術支持中心的相關機構和技術咨詢機構。知識的擁有者從一個企業內所有員工及其客戶，延伸到供應鏈上所有企業的所有員工及其客戶，還包括技術支持中心的相關人員。知識主體的多元性、各節點實體的異構性、地理分布性及規模的巨量性使得供應鏈的知識來源具有多重性，各層的知識經過重新整合，知識量將隨知識結構層次的增加成幾何級數增加。

2、管理更復雜。供應鏈各成員企業及其員工具有不同的社會文化背景和企業文化，企業間的聯盟可能是臨時動態的，企業間的關系比較微妙。供應鏈的知識管理如何在不危及各成員企業自身利益的前提下，實現供應鏈知識的無縫連接；如何讓各成員企業的員工具有主人翁意識和奉獻精神，為供應鏈聯盟的成功貢獻自己的知識；如何在不動搖各個企業內部文化的條件下，建立供應鏈聯盟文化等都是將要面臨的問題。顯然，其管理復雜程度將更高。

四、供應鏈中知識管理的相關機制

1、建立供應鏈知識的學習機制。組織學習是當今企業最核心的能力之一，供應鏈知識的共享、轉移及創新都是建立在學習機制的基礎之上。建立學習型供應鏈，建立起有利于整個團隊成員學習的良好氛圍，指導每個成員有目的、創造性地學習，并充分發揮他們的主觀能動性，為實現整個供應鏈組織制定的目標共同努力。每個供應鏈的成員要從整個供應鏈的角度去理解和企業相關的知識，從供應鏈所形成的知識鏈的角度出發去拓展知識空間，通過知識鏈的傳遞關系使個體成員的學習獲得拉動和推動效應，從而提高組織的學習效率。

2、建立供應鏈知識的共享機制。供應鏈知識管理的核心是知識共享，通過共享可構造供應鏈知識優勢。隨著對知識共享問題的深入研究，知識共享對于高水平的知識創新所起到的關鍵作用已經得到廣泛承認。

首先要營造尊重知識，鼓勵知識共享的文化。雖然文化是屬于意識形態的東西，但具有相當大的能動作用，它可以滲透到知識共享的許多方面。所以，供應鏈企業知識共享的文化機制要對原有的文化環境按照知識共享的要求進行適當的改造，建立有利于知識共享的積極的組織文化，使各個成員企業認識到知識的重要性，樂于共享知識，自覺地成為共享主體。

其次要建立知識共享的激勵機制。在供應鏈中，各成員企業不會主動把自己的獨有知識奉獻出來供其他企業使用，除非這么做對自己有利無害。供應鏈的各成員企業之間不可能有行政強制命令和措施，可采用把各成員企業的“知識奉獻程度”與其業績考核和利益分配等直接掛鉤的做法，來激勵供應鏈成員企業進行知識共享。

3、建立供應鏈知識的創新機制。供應鏈的知識創新是供應鏈企業發展的永續動力，所以應該有相應的機制保證知識創新的順利開展。知識項目與傳統項目不同，它在更大程度上依賴于人的智力和創造力，而且知識創新項目的目標具有很大的不確定性，會隨著時間的推移和環境的變化而改變。同時，供應鏈的知識創新又是有風險的，不可能每一次創新都能成功。應該建立一種寬容的機制以允許一定范圍的創新失敗，同時建立供應鏈知識創新的激勵機制，鼓勵各成員企業及其員工不斷創新，使供應鏈更具有競爭力。

4、供應鏈知識管理平臺建設。

(1) 相關信息技術的支撐。知識管理與信息技術是密切相關的，雖然知識管理遠非技術問題，但是，某些新技術能為供應鏈實施知識管理提供了一個優秀的平臺。技術所擔任的最有價值的角色是擴展了知識轉換的區域、提高了知識傳遞的速度。技術還幫助知識管理進行知識編碼，有時甚至幫助知識的產生。

(2) 由核心企業來充當供應鏈知識的管理方。核心企業擔任管理方可以保持知識市場運行的穩定；而且一般情況下核心企業比較受信任，由它擔任的管理方來運作知識市場，可以保證其它節點企業愿意把自己的知識信息傳送到管理方的知識倉庫中。

(3) 知識安全體系建設。供應鏈的知識共享是在知識得到有效保護的條件下，通過知識管理平臺有原則、有限制地進行知識交流和共享。因此，供應鏈的知識保護和知識安全管理體系非常重要，必須建立供應鏈知識保護的相關措施，防止知識泄密，保障供應鏈節點企業的核心競爭力。

【參考文獻】

篇7

關鍵詞： 高校師資管理 激勵機制 機制運用

1.引言

人本管理思想是在西方國家首先被提出并應用于企業管理中的，取得了良好的管理效果，并促進了管理思想和理念的深入變革。隨著我國高等教育的發展，高校中生源數量和教師數量呈現出逐年增長的趨勢，師資管理已經成為高校管理工作中的重要環節，人本管理思想作為高效的管理模式已經在各大高校中得到了普遍應用，提升了教師對學校的忠誠度和滿意度，增強了教師的工作熱情，實現了高等教育的長期穩定發展。激勵是人力資源管理中的重要內容，如何建立完善的激勵機制是各大高校管理者首先要考慮的問題。

2.激勵機制簡介

激勵機制屬于管理學范疇，指管理者根據相應的法律法規和本組織內的人文環境根據被管理者的價值取向、精神追求等采取一定的物質或精神獎勵表揚表現優異者，從而開發個體的潛能，調動工作積極性，實現管理效率最大化。激勵機制是在現代企業管理中普遍使用的管理方式，也是最具成效的管理辦法，對于整個組織的成長和發展產生了至關重要的作用。具體來說，激勵機制主要有以下幾種功能：

2.1導向作用

導向作用是全局觀念、長遠觀念和集體觀念的和諧統一，這些觀念都是為實現組織的目標和定位而服務的。合適的激勵政策必然會激勵和引導個體行為向著相同的目標前進，通過每個個體的共同努力實現組織的長遠目標。對教師的行為進行引導進一步增強了教師努力的目的性和方向性，實現了個人需求與組織需求的統一，最終必然會達到共贏的局面。

2.2滿足需求

馬斯洛的需求層次理論指出，個人有包括生理需求、精神追求、尊重需求等在內的七種心理需求，其中又分低層次的需求和高層次的需求兩大類。低層次的需求可以通過外部物質條件得到滿足，但是高層次需求是無法得到充分滿足的。激勵是引導員工積極追求高層次滿足的一種活動，只有滿足了員工的高層次需求才能保持組織的整體創造性和核心競爭力，為組織的進一步發展提供內在動力。總之，在高校師資管理中引進激勵機制是保證師資管理走向正規化和專業化的關鍵，也是促進高校教學和管理實現長期穩定發展的內在要求。

3.高校建立激勵機制的有效策略

高校是人才的搖籃，社會的希望，為現代經濟建設提供了充足的人才支持，高校教師管理水平直接關系學校的未來和學生的培養質量，因此各大高校必須加強師資力量管理體制的建設，積極引進國內外先進的管理模式，完善現有的激勵機制，提升辦學水平和教育水平，實現國內高校教育的長久發展。

3.1建立經濟獎勵機制，滿足教師的物質需求。

經濟激勵手段是一種比較低級的激勵形式，也是整個激勵機制中不可獲取的組成部分。高校教師作為一種特殊的、復雜的職業群體，首先要滿足的就是基本的物質需求。高校管理層應該認識到這一點，在尊重基本事實的基礎上了解教師的生活需要，提升教師的經濟收入，從而滿足其實際生活需求。高校教師只有首先解決了自身的物質需求才有充足的時間和精力投身于教學、研究和服務社會等工作，實現個人和組織價值追求的和諧統一。目前高校教師的資金收入主要來源于工資、獎金、講課補助、年終績效獎金等，高校應該在自身財政能力的范圍內將提升教師的資金收入和生活水平等工作落到實處，完善現有的福利政策，為教師解決后顧之憂。

3.2完善激勵政策滿足教師的精神需求。

馬克?吐溫說：“一句話的贊詩能使人不吃不喝活上兩個月。”任何一個正常的人都有被尊重的感情需要。高校教師作為社會上的高級知識分子，被尊重的渴望比其他任何群體都突出，希望通過正常的行為和語言的交流使自己的能力被他人認可，進而獲取一定的社會地位。因此，高校管理者應該在認識到教師基本心理的基礎上，建立平等的溝通交流平臺，利用一切機會與他們建立情感和心靈之間的交流紐帶，幫助他們解決生活和工作中的實際困難，并認真聽取關于完善現有管理制度和提升校園建設水平的合理建議，使教師獲得被重視的心理滿足感。另外，應該營造良好的民主氛圍，讓教師以主人翁的姿態參與到校園環境的優化和發展工作中，將自身的成長與學校的發展緊密聯系起來，建立命運共同體。

3.3建立健全激勵機制。

每個社會個體都有證明自我價值的意愿，高校教師更是如此，高校教師只有將自我價值與社會價值結合起來，才能實現自我價值和社會價值的統一，并在一定程度上促進社會的和諧進步。建立成就機制必須結合教師基本情況，提升高校教師準入門檻，本著“任人唯賢”的招聘原則，提升高校教師的整體水平。建立完善的教師晉升體制，嚴厲杜絕學術造假和任人唯親的情況發生，為教師提供更好的升職平臺，進而實現個人與團體的同步發展。

4.結語

完善的激勵機制可以最大限度地激發個人的能動性與創造性，為個人水平的提升和團體實力的發展提供更好的平臺，進而實現共同進步。21世紀，高校更應該順應時代潮流，積極完善現有的人才激勵機制，實現教師教學水平和科研能力的提高，進而促進我國高等教育的整體發展。

參考文獻：

[1]莫華，符少輝.論高校師資管理中激勵機制的運用[J].湖南農業大學學報（社會科學版），2006，04：62-64.

[2]龔彬.淺析高校師資隊伍管理中激勵機制的建立[J].教育探索，2008，10：91-92.

篇8

關鍵詞：建筑施工；施工管理；質量控制

中圖分類號：TU7文獻標識碼： A

引言

隨著社會經濟的快速發展，加強建筑業的質量控制與監督問題是其發展過程中的重要任務之一，也是其生存的前提條件。要想建筑行業能在社會中有不敗之地，就必須在施工過程中加強質量控制，從而保證廣大人民有一個和諧、健康、安全的生活環境，最終使建筑業得到快速穩定的發展。

一、建筑質量管理的重要性

1、建筑工程質量管理影響著工程綜合管理水平

建筑工程管理的水平直接體現著企業綜合管理水平。好的質量管理方式不僅僅是預防控制工程質量問題，更是考驗一個施工企業在施工過程中對人、料、機、法、環的綜合把握能力，是一個項目管理成功與否的關鍵。

2、建筑工程質量控制影響著企業的經濟效益水平

在市場經濟的作用下，建筑行業內部的競爭十分激烈，而建筑施工企業利益的競爭實質上就是成本的競爭。企業要想獲得好的經濟效益，就必須加大自身對建筑工程質量的管理與控制力度，不斷提高其管理能力和水平，學習和吸取先進的質量管理知識及經驗。質量是一個工程的生命，同時又是一個建筑施工企業競爭力的本質體現，良好的質量控制能力是一個企業經濟效益的基礎。

3、建筑工程質量管理影響著整體工程的質量水平

在建筑工程施工階段，質量管理水平的高低影響著工程質量的優劣。施工企業應當加強施工管理力度，從工藝流程、檢測方式、技術方案、組織手段等方面著手提高工程質量。并結合技術、工藝、操作、管理及經濟等進行全方位的分析研究，確保管理方案真實可行。

二、建筑施工管理及質量控制措施

1、加強現場施工人員和管理人員的綜合能力素養的培養

在當前的建筑工程施工過程中，加強施工技術管理人員的綜合能力素養的培養，是提高建筑工程施工質量的重要措施。加強建筑企業的人員的培養，一個重要的基礎就是要加強所有人員的觀念創新。只有在新觀念的指引下，才能保證各種生產要素不斷改革發展，促進工程項目管理水平不斷提升。在人員的培訓過程中，應該從業務技能以及職業道德素養兩個方面著手進行培訓。對于施工人員而言，要定期組織相應的講座，安排施工人員學習最新的施工基礎知識、學習相應的安全規范等，促進建筑施工質量可以不斷提升。對于管理人員而言，要加強其管理意識的培養，加強管理能力的提升，利用企業文化的影響，使得管理人員能夠將企業的發展當做自己的一種使命，將管理創新工作落到實處。另一方面，要對管理人員以及施工人員進行職業道德素養的培養，積極發揮企業文化的相應作用，加強管理人員以及具體的施工人員的責任意識和質量意識，從而加強對施工過程中的質量管理水平，促進施工質量不斷提升。

2、切實強化施工現場管理控制力度

建筑工程理想施工質量的獲得與有效現場監督管理工作之間聯系密切，在具體操作時，項目管理者必須將施工現場涉及到的所有因素納入考慮范圍內，運用一系列手段持續強化監管力度。例如所有建筑材料包括混凝土、砂石等必須接受全面檢查，不滿足相關要求一律不準進入施工現場，在存儲時必須安排專人看管。監管人員應該定期查看各崗位操作情況，如果發現不合理行為應責令整改，同時還應加強施工工藝現場驗收力度。其次，施工現場中涉及到的所有器械應該接受維修及檢查，預防運行隱患或員工不規范操作行為引發質量隱患。施工現場所有工作人員應該積極配合監控工作，自覺強化質量核查力度。

3、建立專項管理部門，落實管理職責

由于工程建設的復雜性的特征，在質量管理方面各部門責權不一，很多部門管理人員在擔任相關的職位時卻沒有履行相關的職責，這樣的部門很容易導致工程在管理過程中出現責任錯誤或管理漏洞。因此，在當下的實際建筑工程管理當中，一定要設立專項施工管理部門與質量控制部門進行監管，以此對建筑施工進行有效的管理，保證施工過程的正常運行。在建立專項施工管理與質量控制部門后，還要將施工中的所有管理職責詳細落實到每一個人身上，啟動項目動態管理，并對其進行合理的責任分配細化管理職責，讓其明確自身責任并做好相關工作，如在接手心的施工項目時做到及時考察，及時匯報，將施工情況進行詳細整理與分裂，以此保證施工過程中的所有程序都經過審核與管理，保證施工安全。除此之外，還要不斷加強工作人員的管理意識，定期集合人員進行管理培訓，最大程度的進行資源優化配置。

4、對不同工序進行質量控制

在工程施工過程中，應該運用合理的控制手段，重視施工工序質量問題。一項建筑工程，分別由不同分項工程和許多工序組成，不同工序對施工質量都會具有一定的影響。再有，不同工序都與施工人員、施工設備、建筑材料、施工方案和施工環境多個內容有關，在控制工序質量時也要綜合考慮這些因素的影響，才能控制施工質量。在施工過程中不穩定的影響因素，應該提前做好預防措施，事前做好充足的預防工作，應用有效預防手段，在事故出現之前使問題得以解決，在施工過程中要注意不同工序的合理銜接，才能保證工程質量。

5、做好施工質量的驗收工作

加強建筑施工的質量驗收是整個項目的最后環節，也是重要環節，對整個工程有極為重要的意義。由于建筑施工后期，工期緊張等原因，可能會造成偷工減料等現象。因而加強施工后期的管理極為重要，也是對質量的保證。施工企業可以組織有威信高效的隊伍，嚴格按照施工制度進行質量檢測，并對照相關的規劃書、說明書、圖紙、合同等，對于不合格的地方要返工，直到最后符合規定才予以通過。對于施工質量資料應及時整理匯報。對于工程中極為重要的施工，必須報備上級部門，讓上級部門親自驗收。如果沒有通過驗收，就不可以進行下一步驗收。最后，工程完工后及時向建設方交工。

6、加強與完善監督機制的建設

目前，大部分建筑施工企業普遍存在監督機制不健全的現象--對監督人員和項目經理的監督和管理不夠嚴格，以及對人員的約束力不夠強等現象。此外，各個項目的負責人的綜合素質也存在一定的差異，因而在其領導的隊伍中也存在一定的差異（如：技術水平、處理問題的方式方法以及其自身的管理能力等），從而導致在建筑施工過程中存在一定的不足。其中，該企業的財務控制不嚴格，則會影響其施工的進程，就會造成很大的資源浪費、成本增加、經濟效益降低、利潤減少等不好的現象。因此，只有不斷的加強和完善監督機制，加強和監督管理工作、財務工作，充分發揮個人的優勢，從而提高員工的積極性、主動性以及創新性，才能保證建筑施工的順利完成，最終保證施工工程的質量。

結束語

質量管理控制水平是施工企業整體形象及市場競爭力的重要體現，也是衡量其綜合實力的主要因素之一。在施工質量實際管理控制過程中，必須從整體出發組建并持續完善控制體系，將工程最終建設目標貫穿在所有環節中，強化施工人員的質量控制理念，嚴格落實崗位責任制，確保所有工作滿足科學化、合理化要求，只有這樣才能推動施工質量控制工作走上可持續發展道路。

參考文獻

[1]羅東桓.談建筑工程項目施工階段的質量控制[J].山西建筑.2011（09）

[2]張志敏.探討建筑工程管理及施工質量控制措施[J].房地產導刊,2013,12(23):62-65.

篇9

關鍵詞 智慧實驗室 管理控制系統 實時監控

中圖分類號：TP31 文獻標識碼：A

0引言

隨著計算機網絡，通訊技術和遠程控制技術的不斷發展和成熟，國內外相繼出現了“智能家居”、“智能建筑”、“智慧小區”、“智慧城市”和“智慧地球”的概念。不久的將來智能化將會推廣到各行各業以及現實生活中。信息技術為實驗室管理的合理化，智能化，網絡化的遠程管理提供了重要的技術支撐。智慧實驗室管理系統是在應用計算機技術、傳感技術、智能控制技術基礎上實現的。

1智慧實驗室整體規劃

對現代智能新型實驗室進行規劃時，既要考慮場地布局、換氣通風、供電線路，還要加強科學合理設計、規范布局以及擴展性，為實驗室的智能化建設留有余地，特別是軟件和硬件擴展性，要留下足夠的空間和容量。

智慧實驗室的場地布局應留出系統數據處理位置，使之能集中放置管理數據的監測、處理和傳輸的硬件，方便實驗室管理人員進行數據處理和現場操作，甚至涉及到遠程監控和控制。

2硬件管理系統

該系統采用智能控制技術、網絡技術和無線通訊技術，對實驗室進行智能的監測管理，提供高效、準確的數據和控制。通過STM32控制無線模塊、溫濕度傳感器、人體紅外、煙霧傳感器及手機遠程智能控制，實現全智能實驗室控制系統。

其實現的原理及工作的全部過程為：從控制端通過傳感器采集實驗室的溫濕度、煙霧度、人體紅外探測的狀態等信息，然后發送到主控制端，經過主控制端的數據分析后，發出相應的命令，然后在從控制端進行相應的處理。當實驗室中溫濕度、煙霧度超出設定范圍時，產生控制信號，啟動換氣和火災預警裝置，并通過MC35無線短信發送模塊，發送相關預警信息；當人體紅外探測到非法入侵時，啟動聲光報警裝置，同時發送短信息提醒。

3軟件管理系統

軟件主程序主要完成對實驗室溫濕度，煙霧度以及安全狀態的檢測分析，并遠程發送給主機存儲，也可以隨時將實驗室安全狀態發送給手機控制終端，可通過手機來監視實驗室的安全狀態。軟件設計在Keil4集成開發環境下進行，根據程序流程圖的思路編寫程序。程序的編寫可以分成四塊來進行，分別為DHT11溫濕度采集程序、短消息發送程序、NRF2401發送程序和主程序。然后，再通過一個主函數main來調用DHT11溫濕度采集程序、短消息發送程序、NRF2401發送程序。

溫濕度傳感器包括一個電阻式感濕元件和一個NTC測溫元件，并和一個8位單片機相連接。NRF24L01的通信協議，通過配置寄存器可將nRF241L01配置為發射、接收、空閑及掉電四種工作模式。

對短消息發送程序設計，在Keil開發環境下進行程序設計編寫，編寫完成經調試成功后通過ULINK2下載至STM32開發板。下載完成后，將STM32開發板與PC機斷開，并將其與MC35無線模塊相連。當人體紅外模塊檢測到有人進入時，通過短信服務中心將短消息發送至手機。

對于接收控制端程序的編寫分成兩塊來進行，分別為NRF2401接收程序和主程序。然后，通過一個主函數main來控制數據處理程序和顯示程序。在中斷里寫NRF24L01的接收程序，接收來自發送端的實驗室信息。

4結論

智慧實驗室管理系統是基于嵌入式系統進行設計的，從設計和實現兩個方面進行了研究。該系統具有智能化，遠程化優點，可用于各類實驗室的監控管理，提高實驗室的智能管理和安全預警。

參考文獻

[1] 李寧. 基于MDK的STM32處理器開發應用. 北京：北京航天航空大學出版社，2008：233-254.

[2] 吳文華，楊慶，沈新元.智能實驗室管理系統下的實驗室開放管理[J].實驗技術與管理，2011，28（2）：172-176.

篇10

【關鍵詞】高職實驗室 信息系統 設計優化

高職實驗室管理信息系統的設計需要根據信息系統的功能性需求以及實室管理的目標來進行。在這一過程中工作人員應當根據不同角色的功能性需求設計和開發相對應功能程序，從而能夠在此基礎上做到系統設計上的有的放矢。

1 高職實驗室管理信息系統簡析

高職實驗室管理信息系統包括了多方面的內容，以下從系統應用目標、系統應用優越性、系統技術支持等方面出發，對于高職實驗室管理信息系統進行了分析。

1.1 系統應用目標

高職實驗室管理信息系統的應用需要具有明確的應用目標。在高職開放實驗室建設與管理過程中，工作人員必須突破傳統管理模式的束縛。在這一過程中隨著學生人數的增加、實驗室設備的缺乏和學生人數的增加，設備磨損與管理者能力之間的矛盾也隨之產生。因此，學生信息管理的統計、實驗模型的優化和實驗室設備的信息管理應是開放式實驗室管理系統的內容。

1.2 系統應用優越性

高職實驗室管理信息系統具有較強的應用優越性。隨著粘度的模型相比，先進的模型具有以下優點，既首先無需安裝應用軟件冗余，只有客戶端瀏覽器安裝，您可以輕松地訪問，并實現零維護；。這是更可擴展的，所有的基本業務功能都安裝在服務器上，所以它有一個瀏覽器計算機，可以直接擴展；。對于比較復雜的系統，只要管理員將重點放在服務器上就可以進行管理。總之，AF模型將與客戶機和服務器分離，并設置適當的管理權限，為數據庫訪問安全提供安全性。框架結構采用三層結構模型的三層結構的實驗室管理系統，不僅將結構的三層結構應用到硬件上，還采用了邏輯結構的三層結構，從而使得每層都能夠對應不同的功能。

1.3 系統技術支持

高職實驗室管理信息系統的技術支持很強大。隨著語言學習的發展，技術已經成為軟件開發的主流之一。模型基于智能終端提供個性化的服務，為不同的用戶，這個想法是通過事件驅動設計參考相應的方法開發的應用程序開發者的Web應用與管理系統的設計。在設計階段的管理系統中，功能模塊可以用來提供基礎類庫來開發軟件，也要求采用面向對象的編程方法將共享的開源控件引入，最大限度地重用軟件功能。各種編程語言和相互支持的發展將應用功能將有更好的可擴展性和穩定性。

2 高職實驗室管理信息系統設計

高職實驗室管理信息系統設計是一項系統性的工作，以下從根據應用需求設計、考慮技術可行性、整體框架設計等方面出發，對于高職實驗室管理信息系統設計進行了分析。

2.1 根據應用需求設計

高職實驗室管理信息系統設計的第一步是根據應用需求來進行設計。工作人員在根據應用需求設計的過程中首先應當合理的利用可行性分析來在此基礎上更好的把握研究對象的基礎特點，從而能夠在此基礎上更加了解實驗室管理系統的內在和外在環境。其次，工作人員在根據應用需求設計的過程中還應當努力的挖掘管理系統的不足，從而能夠在此基礎上更加充分的總結出管理系統在設計開發中所遇到的問題。與此同時，工作人員在根據應用需求設計的過程中還應當控制號系統開發和設計的成本，從而能夠讓系統具有更加良好的性價比。

2.2 考慮技術可行性

高職實驗室管理信息系統設計還應當考慮技術的可行性。工作人員在考慮技術可行性的過程中首先應當利用成熟的開放環境進行開發，并且在此基礎上還應當參照現有的成功開發案例。其次，工作人員在考慮技術可行性的過程中還應當確保設計的管理系統在功能方面應該更加完善，從而能夠方便用戶和管理人員的操作。與此同時，工作人員在考慮技術可行性的過程中還應當利用先進的技術來實現操作頁面和事件響應機制，最終才能夠在此基礎上實現相互關聯的業務邏輯關系和高效的數據庫管理。

2.3 整體框架設計

高職實驗室管理信息系統設計離不開對于系統整體框架的設計。工作人員在整體框架設計的過程中首先應當確保技術能夠為用戶提供所需的信息資源，并且在此基礎上還應當讓網頁設計更顯簡潔實用。其次，工作人員在整體框架設計的過程中還應當將各個網頁設計進行協調管理，還可以使用服務器中的組件應用程序實現數據庫內部的數據表的各種操作，最后將客戶操作的請求及時相應并返回。與此同時，工作人員在整體框架設計的過程中還應當利用開發好的控件對于軟件界面進行合理布局，最終可以獲得更加良好的設計效果。

3 結束語

高職院校實驗室管理信息系統的設計與實現是一個長期性的工作，在這一過程中工作人員只有根據實驗室信息管理的要求和實驗室的相關規定以及學習的實際情況來進行系統的設計，才能夠在此基礎上取得最為良好的實際效果。

參考文獻

[1]朱曉玲.高職院校實驗室管理信息系統的設計與實現[J].智能城市.2016，5（09）：13-15.

[2]胡可，陳海玲.基于工作流的實驗室管理信息系統的設計[J].實驗室科學， 2008，2（06）：42-45.

[3]王紅林，何都良，鄭有飛，孫彩云.基于B/S結構的實驗室管理信息系統設計與實現[J].實驗技術與管理，2013，4（08）：51-53.