競爭性勞動力市場范文

導語：如何才能寫好一篇競爭性勞動力市場，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：勞動力市場；競爭；分割

一、市場經濟體制下的勞動力資源配置

市場經濟就其實質而言，是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號（市場供求與市場價格）能夠正確地反映資源的稀缺程度，并在市場競爭機制作用下，誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

同其他社會形態的市場經濟一樣，社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段，其配置對象不僅僅是生產資料，還包括其他生產要素，尤其是勞動力要素。在諸生產要素中，勞動力要素居于首要地位，如果其他生產要素是由市場配置的，唯獨勞動力這個活的、能動的要素，是由行政計劃配置的，企業一定活不了，國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外，這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止，不管是哪一個實行市場經濟制度的國家，都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外，世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟，又不承認存在著勞動力市場，這是不能自圓其說的。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策，不但不能破壞這個基礎，還必須服從于市場的健康運行，有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源，才能符合市場經濟體制的客觀要求。

所謂勞動力市場，概括地說，就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。就其結果而言，社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程，同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的。可見，勞動力市場的基本功能乃是配置勞動力資源。進一步說，勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動，但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。

二、競爭性勞動力市場的形成與運作

馬克思在《資本論》中，對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究，撇開了對勞動力資源的分配功能，勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系，這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起，并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明，現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民，農民之所以成為雇傭工人，必須具備兩個基本前提：一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有，轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段；二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人，從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析，顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件，但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能，以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是：一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此，他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。因為，對于商品交換來說，除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外，不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力，只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品，首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者，能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見，只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時，才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動，而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：

（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可以根據自身的條件和市場價格的信號，選擇用人單位；用人單位作為用人主體，具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自和用人單位的用人自。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動，不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一，是由勞動力的自由流動來體現和印證，而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件，沒有勞動力的自由流動，調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上，價值規律的作用，是通過收入分配反映出來的，勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業；用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內，需要就業的勞動者或多或少，用人單位需要的用人數量也各有不同，這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此，任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提，按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說，在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話，那么，它決不是具體的人或者人格的代表（如政府），而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地開辟道路。利益驅動和自由競爭是勞動力市場調節勞動力資源分配至高無上的權威，是勞動力市場的靈魂。

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

三、現實經濟運行中的勞動力市場分割

理論意義上的勞動力市場，勞動力在部門間、行業間、區域間的配置，表現為市場供給與市場需求之間，通過自由交換而自動平衡的結果。這種純粹由市場力量決定的勞動力在部門間、行業間、區域間的流動，形成競爭性勞動力市場。在競爭性的勞動力市場，作為流動行為主體的勞動力供給者（即流動者）具有完全支配自身勞動力的權力，即勞動者作為流動行為主體，對于其是否流動，以及怎樣流動，具有完全決定權。對于流動者即勞動者來說，流動行為是否發生，主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。當然，勞動力流動的規模和程度，還要受經濟結構變動因素的制約。正是經濟結構的變動，直接導致勞動力在部門間、行業間、區域間的流動。

但是，在現實生活中，并不存在完全競爭的勞動力市場，或者說，現實的勞動力市場競爭是不充分的，存在著形形的勞動力轉移障礙，以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。西方經濟學家把它稱為勞動力市場歧視。勞動力市場歧視，指的是在所有經濟因素方面都相同的個人之間的報酬差別。這些勞動者具有同等的生產能力，但由于某些社會性、制度性因素的作用，從而引起勞動報酬或待遇上的懸殊差別。對這種現象的研究，旨在確定歧視對報酬差別的影響的重要程度，并由此引出勞動力市場分割的新概念。

同等勞動不能獲得同等報酬，由此引起的勞動報酬上的顯著差別，是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論，是把這種被分割了的勞動力市場，看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作，因而領取不同的勞動報酬。換句話說，這些勞動者之所以領取較低的勞動報酬，并不是因為其勞動素質低，而是由于他們無法進入可以領取較高勞動報酬的那部分勞動力市場，失去了在其中謀職的機會。出現勞動者素質和勞動報酬不相對稱的情況，即同工不同酬。

我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀50年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。在城鄉兩種就業體制的差別性還沒有完全消除的情況下，徹底啟動城鄉之間長期隔離的勞動力市場閘門，即建立全方位開放的統一勞動力市場，其風險性是不可忽視的。我國經濟體制改革以來，特別是80年代中后期以來，政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松，以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距，使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢（目前已突破1億人）。但是，至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。在相當程度上還存在城市勞動力市場和農村勞動力市場分割的狀況。由于城市的開放性勞動力市場尚未確立以及政府對城市勞動者就業采取不同于農村勞動者的特殊保護制度，改革開放以來通過市場性流動方式進入城市的農村勞動力，還無法同城市勞動力一樣，進入同等待遇的職業領域并獲得制度性工資。流入城市的農村勞動力大多從業于勞動強度大的、勞動條件差的非技術性行業，領取比城市勞動者相對低得多的勞動報酬。這種對農村流動勞動力的就業限制和歧視，在短時間內還難以消除。它使我國勞動力市場規模難以通過無障礙流動而迅速擴大，也不可能使勞動力在市場競爭中獲得平均價格。

城鄉勞動力市場分割，集中反映在城鄉居民收入的差別上。改革初期由傳統體制遺留下來的城鄉居民之間的收入差距是相當大的，城鎮居民的人均生活費收入與農村居民的人均生活費收入或農村居民的人均純收入的比率（簡稱城鄉收入比率）高達2．37。當中國經濟體制改革率先在農村地區展開后，城鄉收入比率開始下降，到1983年達到1．70這一最低點。隨著的進行，從1984年起，城鄉居民收入差距又開始拉大，尤其是進入90年代以來，城鄉居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年開始超過1978年的差距，1994年進一步擴大到2．86，此后雖然有所縮小，但1999年仍然達到2．65。

勞動力市場分割，也表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間，也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年，我國最高行業的平均工資為10633元，最低行業的平均工資為4528元，相差6105元，極值比2．35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。壟斷行業在缺乏適當約束機制的條件下，將壟斷收益大量地分配給職工個人，形成這些行業不合理的高收入，如金融保險業、城市供應業、郵電通信業和房地產等行業。這既是市場化不夠、市場機制不健全的結果，也是國家對這些企業監督管理不力的結果。

勞動力市場分割，還表現在地區間居民個人收入差別上。改革開放以來，由于選擇漸進式道路，東部地區率先實行改革開放政策，較快地促進了經濟的發展，從而使得東西部的經濟增長速度逐漸拉開了距離。1949－1978年，以現價計算，國民生產總值增長速度東西部之比為7．08：7．52。西部地區高于東部地區0．44個百分點。到1978年東西部年人均收入差距縮小到200元左右。而1979－1995年的17年間，我國經濟按可比價格計算，年均增長速度為12．8％，西部增長速度為8．7％。東部地區高出西部地區4．1個百分點。使一度縮小的地區差距又呈拉大之勢。在近幾年的國內生產總值比率中，東部地區占65％以上，西部地區僅占15％左右。在全國人均創造國內生產總值中，東部地區超過平均數4成以上，西部地區只有平均數的一半左右。農民收入的地區差距也進一步拉大。1978年東西部農民人均收入不相上下，1998年東部農民人均純收入超過3600元，比西部高出3倍。東西部城鎮居民收入差距從1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，絕對收入差距則從西部高于東部的11元變為東部高于西部1793元。不同地區居民個人之間收入差距的擴大，與不同地區之間勞動力缺乏流動性和開放性有關，市場不能通過勞動力的自由流動來平衡區域間的工資水平差異以及相應的收入差異。歸根到底，在于東西部地區間還存在著勞動力市場分割。

在過去的20年里，越來越多不拘泥于傳統理論的經濟學家，對勞動力市場的運作方式提出了不同的解釋，并試圖構建新的范式。很多人放棄了居于主流地位的勞動力市場競爭式分析法，轉而強調勞動力市場的分割屬性，強調制度性、社會性因素對勞動力流動、勞動者就業以及勞動報酬的重要影響，這種理論就被冠之以勞動力市場分割學派，并被確認為勞動經濟學的前沿問題。

參考文獻：

1科斯．契約經濟學M．北京：經濟科學出版社，1999．

篇2

【關鍵詞】 勞動力市場 分割理論 啟示

一、勞動力市場分割理論的產生及二元學派的核心思想

在20世紀60年代，很多不悅于傳統理論的經濟學家，對勞動力市場的運作方式提出了不同的解釋。其中，有一些理論不過是囊括了不同制度因素的影響，這是對傳統理論的拓展；而另一些理論則試圖構建新的范式。很多人放棄了居于主流地位的競爭式分析法，轉而強調勞動力市場的分割屬性、強調制度和社會性因素對勞動報酬和就業的重要影響，這種理論就是被冠之以勞動力市場的分割主義學派。

分割主義學派既起源于比較時髦的現代社會，也起源于源遠流長的歷史陳跡。其現代起源可分為兩個方面：一是60年代對美國城市勞工和貧困問題的研究，基點在于提高每個勞動力的人力資本以改善其物質財富，但卻以失敗而告終；二是按閱歷劃分的方法，為激進經濟學家將美國工人階級“肢解”為政治“條塊”的理論提供了武器。從歷史淵源看，其源頭也許要追溯到約翰·穆勒和凱恩斯的時代。穆勒和凱恩斯曾公開反對亞當·斯密關于勞動力市場具有競爭性質的學說，而傾向于具有非競爭性的其他學派；而對于20世紀40年代和50年代的北美制度經濟學家來說，兩人的學說則奠定了勞動力市場細化和結構化的基本概念。

現代分割主義學派的理論可謂多種多樣。它們的分析過程具有很大的差異。這些差異主要體現在：研究興趣的關注點（報酬或流動），市場分割的界限（如按工作劃分、按產業劃分、按性別劃分、按人種或年齡劃分等等），所采用的調查研究方法是定性的還是定量的等等。但是，如果我們按“兩分法”梳理這些分歧，順藤摸瓜，便可得到一個雙元結構圖，其間，有一級市場和二級市場的區別。這種區別最初是由皮奧雷（Piore，1970）提出來的。相對于職位競爭學派和激進學派而言，二元學派的研究較為具體，針對性也很強，故本文重點在簡要介紹其核心思想的基礎上，探討其對我國勞動力市場建設的啟示。

現代的雙元結構理論就是按與穆勒相似的命題來發展的。皮奧雷的下列描述是著名的。

一級市場的就業具有以下幾個特征：工資較高，工作條件優越，就業穩定，安全性好，作業的管理過程規范，升遷機會多。但相比較而言，二級市場的工作便大為遜色：工資較低，工作條件較差，就業不穩定，管理武斷且粗暴，毫無個人升遷機會。二級市場的就業者多為窮人。雙元結構的分界線主要在于勞動報酬。二級市場最引人注目的特點是，工資低，極易失業；此外，良好的教育和培訓無助于提高勞動者的報酬，甚至不允許向一級勞動力市場流動。

傳統的勞動力市場理論注重供給方和勞動者個人等因素的作用，而勞動力市場分割理論則強調需求方和制度性因素的重要影響。因此，可以把雙元結構派看成是強調工作特征，而不是強調工人特征。但是，強調工人特征的雙元結構理論也是存在的：二級市場的工作多由非白種人、婦女以及年青人來承擔，按勞付酬的規則在這里一般是行不通的。

一級市場的工作看上去是內部勞動力市場的組成部分，就是說，工資及勞動力資源配置等與就業結構有關的事宜，是由管理及制度性規則來調控的，市場力量基本不發揮作用。此類工作安排優先考慮現有的組織內部成員，甚至可以說只向現有的組織內部成員開放；這些組織可能是企業、公共機構，也可能是行業協會或工會組織。內部市場的工資結構安排主要根據組織內部的需要來制定，與外部勞動力市場的供求狀態沒有多大關系。外部勞動力市場的供求失衡主要靠工資波動來解決，而內部勞動力市場卻不是這樣。內部勞動力市場解決供求失衡的措施主要有招聘、培訓、工作的重新設計、分包、調整產出量等。

二、二元勞動力市場分割理論的新意與理論貢獻

長期以來，分割主義學派標新立異的行為，特別是在關于貧困、收入不平等的持續，教育和培訓、市場壟斷、失業等方面的理論分歧，一直是傳統經濟學家的譴責對象。傳統的經濟學家認為，分割主義學派的命題在實證上是錯誤的，如果從競爭的角度出發，將能更好地解釋這一問題。因此，按傳統經濟學家的工資觀點，二級市場工人的勞動報酬之所以在低水平上徘徊，是因為他們素質和生產效率低下；而低能力低報酬，正是競爭性勞動力市場的題中之意。這個觀點正應了希克斯的一個權威結論：拙笨者低薪水，價有所值，不足為怪。用馬歇爾的話說，各個區域勞動報酬的明顯差別，蘊含于看不見的由競爭形成的效率工資之中。就工作的穩定性而言，工作作為一個進身階梯，都是在特定技術條件下勞動力資源的有效配置形式。在一級市場的內部勞動力市場中之所以要保持工作和員工的穩定，是因為企業的職業技能具有明確的分工；穩定及內部擢升規則既有助于企業謀利，也有助于維護企業對員工從事人身投資的權益。工作階梯和內部擢升的前景，既能刺激效率的提高，也能吸引人們在這些企業供職。最后，二級市場上高素質的勞動力將向一級市場轉移，所以，在二級市場上教育和培訓的投資收益低下，與傳統經濟學的分析根本不矛盾。

篇3

【關鍵詞】 最低工資 二元勞動力市場分割理論 買方壟斷

最低工資制度起源于19世紀的澳大利亞和新西蘭，如今世界上絕大多數國家均已實行最低工資制度。最低工資制度是政府為了改善初級勞動力的收入狀況而對勞動力市場進行干預的一種手段，實質是通過強制性的立法把初級勞動力的工資提高到市場均衡工資之上，以此來實現社會公平。

國外對最低工資制度的研究主要集中在最低工資的經濟效益產出方面，包括最低工資制度對社會就業的影響，對縮小貧富差距的作用，以及對其他工資的影響等方面。主張經濟自由的經濟學家都反對政府干預市場運行，他們認為這樣會降低市場效率，進而給經濟增長帶來危害，所以很多經濟學家對最低工資制度提出了批評，其中以斯蒂格勒1946年發表的《最低工資立法經濟學》最為引人矚目。斯蒂格勒認為最低工資保障制度不僅對減少貧困未能起到作用，反而扭曲了資源配置。其他一些經濟學家也持這種觀點，認為最低工資是政府對勞動力市場的一種干擾。

一、勞動力市場分割理論及其在我國的表現

勞動力市場是一種生產要素市場，勞動報酬、職業穩定性、晉升機會等工作特征應由市場機制調節決定。而現實的勞動力市場被劃分為分割的、自成系統的不同市場、行業或者職位，在不同市場、職業或者行業中，勞動報酬等工作特征完全不同，缺乏橫向的比較性。1954年克拉克·科爾（Clark Kerr）對勞動力市場分割理論作了比較系統的論述，認為勞動力市場被很多的制度規則分割為許多更小的市場，作為制度規則運行的結果，內部勞動力市場和外部勞動力市場出現了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切爾·J·皮奧里（Michael·J·Piore）發表了《內部勞動力市場和人力政策》一文，標志著勞動力市場分割理論的正式誕生。勞動力市場分割理論說明了勞動力市場典型的非競爭性，強調制度和社會因素對就業和勞動報酬的影響。其中以二元勞動力市場結構論最具典型代表性，二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。這兩個部分不是按照特定的產業或職業，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義。兩種不同的市場在現實中各自表現為不同的系列特征：二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。兩個部分不是按照特定的產業或職業，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。兩種不同的市場在現實中各自表現為不同的系列特征：一級市場（主要勞動力市場）往往工資福利待遇較高、有較多的培訓機會、工作流動性較小、就業穩定、失業危險小、工作條件好、管理過程規范、有很多的晉升機會，要進入此類勞動力市場工作，勞動者必須擁有較高的知識水平、較高的學歷以及較高的個人綜合素質，這類市場上的工作者是比較有前途的，教育和培訓能夠提高個人收入。與此相對照，二級市場（次要勞動力市場）相當于競爭性市場，受供求關系的調節，主要是以勞動的邊際貢獻和市場價格支付勞動報酬，有工資低、職業不穩定、管理不規范等特征。員工自主工作性較低、工資福利低、工作條件差、勞動力流動性高、就業不穩定、管理粗暴、培訓機會少或者沒有、沒有升遷機會。次要勞動力市場的進入壁壘較小，屬于通用的職位，一般講，次要來動力市場對勞動力的素質要求較低，不需要太多的培訓，學歷較低。

二元勞動力市場理論在我國是否有所體現？從總體來看，我國的主次勞動力市場工作特征差異比較明顯，其中受教育程度和收入呈明顯正相關性。而且無論主次勞動力市場，教育對收入的提升都是正面的，但是在主要勞動力市場更為重要，這說明低收入者要想進入主要勞動力市場區就業，他們相信次要市場是低效率的信號。這進一步說明二元勞動力市場的分割現象已經非常嚴重。那么，是什么原因導致了我們的勞動力市場的分割呢？有學者指出，我國的勞動力市場分割是多重分割格局，主要是制度規則導致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主導了我國的所有制、產業、城鄉等多元化分割格局（楊宜勇，2001）。綜合起來看，我國勞動力市場的分割現象已有所體現，且表現出與原來的計劃經濟體制向現代市場經濟轉軌的過程中，勞動力市場分割現象與我國的所有者體制改革、城鄉差距的擴大和產業分割現象是相互結合在一起的。具體體現在以下三個方面。

一是所有制分割。一般認為國有企業的內部勞動力市場具有工資統一、福利完善、就業穩定等特點，不同的人力資本勞動者的報酬差別不大，這必然引起人才流失。而新生部門則以民企為代表，其工資支付依照市場原則。國有企業的改革，分流出來的職工到底是進入新興市場還是繼續留在原有的市場準備自愿性失業呢？這種國有和非國企業的分別，對勞動者的就業選擇將產生重要影響。

二是城鄉分割。在分割城鄉勞動力市場方面，戶籍制度所受的指責最多，被認為是阻礙勞動力城鄉自由流動的制度性約束，遷移者難以獲得合法的工作機會和待遇。實際上，戶籍制度不但起著就業保護的作用，而且因為這戶籍制度關系著能否享受到各種城市福利的資格。特別是在社會保障體系覆蓋面和保障水平存在城鄉差異時，這種市場分割程度就越發嚴重。

三是產業分割。產業分割是依賴與政府的壟斷政策，壟斷的大型國有企業，占有豐厚的壟斷租金，足以建立新式的內部勞動力市場，這類市場排斥這個企業之外的求職者。這種分割不完全是舊體制的原因，更多的是市場經濟的伴生物。

勞動力市場的分割引起勞動力在不同市場的流動障礙，各個市場的門檻和壁壘作為提高交易費用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些尋租行為和違規行為。那么根據勞動力市場分割理論，一級勞動力市場的勞動力有較高的知識和技能水平，工資較高，他們的均衡工資水平高于法定的最低工資水平，此時最低工資制度將不會發生作用。那么，最低工資制度對勞動力市場的影響主要表現在其對二級市場的影響。二級市場中的勞動力市場通常是非熟練的初級勞動力，技術水平低，相互替代性較強，加之我國存在大量的農村剩余勞動力，勞動力供給遠大于需求，工資長期處于低水平狀態。因而買方在交易中占據著主導地位，對勞動力市場的價格決定有較大的發言權，這實際上就是一種買方壟斷市場，而不是我們之前分析的完全競爭市場，這時最低工資對就業的影響就會發生變化。

二、買方壟斷情況下的最低工資效應

由于買方壟斷企業在產品市場是完全競爭者，故其產品的邊際收益與產品價格相等：即MRP=P。但是，由于此時企業在勞動力市場上不再是完全競爭者，故其勞動力價格不再是固定不變的常數，從而勞動力的邊際成本不再等于勞動力價格。假設勞動力的供給函數為W（L），則成本函數為L？鄢W（L），于是，勞動力的邊際成本函數（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL從上式可見，勞動力邊際成本由兩部分組成，第一部分是勞動力的價格W（L），表示企業為增加使用勞動力所必須支付給新增加的勞動數量的價格，這是由于勞動數量的增加而引起的成本增加。第二個部分為L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用勞動力而引起價格的變動，故第二部分表明：企業所雇用的總勞動數量的變動導致了每個員工工資價格的變動。如圖1所示，勞動力的邊際產品收益曲線MRP與勞動力的邊際成本曲線MLC的交點確定了買方壟斷企業的最優勞動使用數量，雇用數量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點。當企業的勞動需求量確定為E0，時，勞動力的價格由勞動供給曲線S決定，即為W0。在這個市場上企業以低于均衡工資的工資雇傭了E0的勞動力，企業收益最大。

當工資率從W0上升到Wm，實現利潤最大化的企業會雇傭Em個工人。但雇傭量卻還是從E0上升到Em。于是，對于買方壟斷的企業來說，強制性的工資率會同時提高勞動力的平均成本（也就是支付給工人的工資），正是邊際費用的下降才導致了企業在短期中擴大生產規模和勞動力的雇用數量。因此，如果對買方壟斷的企業實行強制工資率，那么就可能會使得企業的工資率和雇用數量同時上升。以上我們分析的這種情況必須滿足兩個條件。第一，在圖的情況下，只有當最低工資率被確定在W0和W1之間時，雇傭量才會上升。如果最低工資率位于W1以上，它會導致MLC的提高，雇用水平會下降到E0以下。第二，圖1中的MRP曲線是固定的，也就是說這只是買方壟斷企業對最低工資的短期反應。

所以，當勞動力市場處于買方壟斷的狀況時，如果不存在其他干預，則壟斷買主所雇用的勞動力的邊際成本處處都高于其供給價格，雇用數量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點，即圖中的E0點。如果政府制定最低工資標準，則壟斷買主成為一個價格接受者，此時雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于競爭性工資W1，則最低工資標準會使就業增加。如果Wm=W1，則雇傭量上升到競爭水平，一旦Wm>W1，則雇傭量就會下降。從上面的分析可以得出，最低工資對就業的影響從理論上來說不能得出唯一的結論，最低工資政策是減少還是增加就業，還是對就業沒有影響，要取決于勞動力市場的具體狀況。如果勞動力市場處于完全競爭狀態，最低工資的實行可能會在一定程度上減少就業；如果勞動力市場處于買方壟斷的狀態，且最低工資水平合適，那么這一政策還會增加就業；如果雇主減少員工的其他福利，這在客觀上會削弱最低工資的就業效應。

三、結論

在短期內如果能合理確定最低工資標準（在W0和W1之間），最低工資制度在提高勞動著工資的同時也能夠提高雇傭量。從長期來看，工資率的提高會產生替代效應，即用相對廉價的資本替代勞動，從而使雇傭量減少。但是，由于我國實行計劃生育政策的效果開始顯現，人口出生率明顯下降，2020年勞動力供給將比2010年減少619萬，以后勞動力的供給會逐年下降，工資率的上升所引起的替代效益可以減輕由于勞動力供給減少與經濟發展的矛盾，也是符合我國由勞動密集型產業向資本密集型產業轉變的發展戰略。所以，在短期內最低工資制度可以提高勞動者的工資水平，減少收入分配兩極分化，促進社會公平；從長期來看也可以促進我國經濟增長方式的轉變，提高效率。因此，根據經濟學家們對最低工資的研究以及目前中國的現實，應該將最低工資研究的重點放在如何制定合適的最低工資標準，最低工資制定以后如何去執行，對于不執行的行為，該采取怎么樣的處罰和挽救措施以及這一政策在中國所產生的經濟影響等問題上，而不是仍然繼續停留在要不要實行這一制度的爭論上。

【參考文獻】

[1] 郭叢斌：二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證[J].教育與經濟，2004（3）.

[2] 孟大虎：勞動了市場分割：理論演進及對就業問題的解釋[J].天府新論，2005（4）.

[3] 陳廣漢、曾奕、李軍：勞動力市場分割理論的發展與辨析[J].經濟理論與經濟管理，2006（2）.

[4] 羅小蘭：我國勞動力市場買方壟斷條件下最低工資就業效應分析[J].財貿研究，2007（4）.

篇4

關鍵詞：二元經濟結構；城鄉二元體制；劉易斯拐點；倒逼機制

中圖分類號：F124文獻標識碼：A文章編號：10074074(2012)01010504

作者簡介：許經勇（1938），男，福建惠安人，廈門大學經濟學院教授，博士生導師。

2003年以來，我國勞動力市場一反常態，即由以往的勞動力供給明顯大于勞動力需求向結構性勞動力供給短缺轉變，并開始出現局部性的“民工荒”。伴隨而來的是“劉易斯拐點”便成為人們熱議的話題。值得指出的是，“劉易斯拐點”的到來，并不是一件壞事，它既是一種挑戰，又是一種契機，它將會驅使我國經濟發展方式乃至城鄉二元結構體制發生根本性的變革。即形成越來越強化的“倒逼機制”。而分析劉易斯的二元經濟結構理論，以及其如何被扭曲為城鄉二元結構體制和城鄉二元勞動力市場，有助于我們深刻認識“劉易斯拐點”的到來，將會引發我國經濟社會發展方式發生那些深刻的變化。

一、劉易斯二元經濟結構理論與我國城鄉二元勞動力市場

1954年美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者威廉?阿瑟?劉易斯，在其《勞動力無限供給條件下的經濟發展》一文中，提出著名的二元經濟結構理論。根據二元經濟結構理論所設計的模型，農業部門與非農業部門的二元就業結構，是與農業部門與非農業部門二元生產結構的變化相一致的。即隨著社會經濟的發展，工業化進程的推進，工業部門的產值和利潤會相對上升，所需要的勞動力會越來越多；而農業部門的產值和利潤會相對下降，所需要的勞動力會越來越少。劉易斯以后的發展經濟學家（如錢納里）的研究成果發現，伴隨著現代部門（相對傳統農業部門）的擴張，對吸納勞動力就業而言，更為重要的不是工業部門，而是服務業部門。大多數發展中國家的發展過程表明，工業領域就業的增加量遠遠低于農業領域就業的減少量。勞動力從農業向非農業領域轉移，將越來越多地發生在農業部門和服務業部門之間。根據劉易斯所創立的要素配置模型，由于在農業部門中存在著過剩的或者近乎無限供給的勞動力，如果能夠創造條件向工業部門轉移，就會有效地抑制工業部門勞動力價格上漲，促進工業資本的積累。而伴隨著工業資本的積累，又會創造更多的就業機會，進一步吸納和有效利用從農業部門轉移過來的近乎無限供給的勞動力。與其相對應的，在農業部門中，由于過剩勞動力的減少，而產量沒有減少甚至還有可能增加，農業勞動的絕對生產率和相對生產率就會提高，農業勞動的效益和報酬也會跟著提高，農業勞動與非農業勞動的比較利益就會趨于平衡，勞動力在農業部門與非農業部門的轉移，就會逐漸減緩下來，直至相對穩定下來。這就是所謂的“劉易斯拐點。”我們可以把“劉易斯拐點”概括為勞動力供給過剩向勞動力供給短缺的轉折點。即在工業化過程中，隨著農業剩余勞動力向非農產業逐步轉移，農業剩余勞動力逐漸減少，直至枯竭。其理論邏輯是，經濟發展過程是現代工業部門相對傳統農業部門的擴張過程。這一擴張過程一直持續到把沉淀在傳統農業部門的剩余勞動力全部轉移完畢，直至出現一個城鄉一體化勞動力市場為止。

劉易斯二元經濟結構理論，是著眼于剩余農業勞動力向城市轉移，即依靠城鄉之間的外部分工，來轉移過剩的農業勞動力。而且這種轉移是建立在自由放任的基礎上，不受任何外部制度性因素的干擾。在目前我國2.45億農民工中，異地轉移的有1.5億以上。這種轉移的結果，雖然也給轉移者帶來收入增加的效果，但不僅沒有縮小城鄉居民收入差距，反而擴大城鄉居民收入差距。這就有悖于劉易斯的二元經濟結構理論的。一個難以理解的奧秘是，20世紀90年代以前，當著我國勞動力等生產要素不能流動時，城鄉居民收入差距相對比較小（1986年為1:1.7）；而20世紀90年代以后，當著勞動力等生產要素可以流動時，城鄉居民收入差距反而不斷地擴大著（2010年為1:3.3）。這是因為，包括勞動力在內的生產要素在城鄉之間的流動，不是建立在自由競爭基礎上的真正的等價交換，而是受制于城鄉二元結構體制，始終處于被扭曲了的狀態。理論意義上的勞動力市場，勞動力在各部門、各地區的配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力的自由流動為條件。這種純粹由市場力量決定的勞動力在各部門、各地區的流動，形成了競爭性勞動力市場。在這種市場上，勞動力的供給者必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，指的是勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化動機。所謂“自由人”，指的是勞動者即勞動力的所有者是自己的勞動力的自由所有者，沒有任何形式的人身依附關系，不存在著任何超經濟強制。而勞動力的需求者則必須是獨立自主的經濟人。所謂“獨立自主的經濟人”乃是以追求利潤最大化為動機，正是這個動機決定著廠商對勞動力的需求。

長期以來，人們都把注意力放在競爭性勞動力市場的研究上。但是，當人們用這種理論解釋活生生的社會現實時，就會從以往強調勞動力市場的競爭性，轉而強調勞動力市場的分割屬性。即強調制度性、社會性、政策性因素對勞動就業和勞動報酬的重要影響。早在20世紀60年代，彼德?多林格爾和邁克爾?皮奧雷就提出“雙重勞動力市場模型，”他們摒棄了勞動力市場競爭模式，并對人力資本理論發起挑戰。人力資本理論的一個重要論點，即勞動力市場上勞動者的收入直接取決于人力資本含量。而提出“雙重勞動力市場模型”者則認為，僅僅用人力資本理論來論證勞動者收入高低是不充分的。在當代勞動力市場上，由于制度性原因，導致勞動力市場分割或勞動力市場歧視，即使人力資本含量相當，勞動者收入差別也會相當懸殊。由此可見，影響勞動者收入的因素，除了人力資本含量的差異，還有制度性原因，也可以說是“制度偏好。”勞動力市場分割或勞動力市場歧視，是對競爭性勞動力市場理論的修正。當競爭性勞動力市場轉化為勞動力市場分割，即形成二元勞動力市場，市場機制所固有的公平競爭原則，就被不公平的歧視所代替。當任何兩部分人的平均勞動報酬的顯著差別不能由人力資本含量來解釋時，就是勞動力市場分割或勞動力市場歧視的具體表現。勞動力市場分割理論在我國實踐中的特殊表現，就是被制度化為市民勞動力市場與農民工勞動力市場。一般而言，制度是指具有激勵、約束和資源配置功能。我國城鄉二元勞動力市場的功能，有利于實現向城市傾斜的資源配置。

二、劉易斯二元經濟結構理論與我國農民工勞動力市場

劉易斯二元經濟結構理論在我國的現實生活中，被扭曲為二元經濟結構體制，即把二元經濟結構制度化。我國是一個發展中國家，在實現經濟趕超過程中，政府主導型的財政政策發揮著重要作用。在發展經濟的起步階段性，發展中國家既可以選擇模仿發達國家，又可以選擇自主創新。如果是選擇前者，就必須實行扭曲要素價格的財政政策。即依靠政府強制性制度安排，人為壓低勞動力價格、土地使用價格、資本使用價格。并以此為代價承接國際資本流動和產業轉移，實現經濟的高速度增長。改革開放30多年來，我國的國民經濟之所以能夠以年均9.7%的速度增長，沒有承接國際資本的大規模流入和國際產業的大規模轉移，是不可能做到的。經濟學的基本理論揭示這么一條定律，就是在其他生產要素投入不變的情況下，某一種生產要素投入的持續增加，所帶來的收益是逐漸遞減的。而資本與勞動力是維持經濟快速增長的最重要、最基本的兩類生產要素。如果經濟發展中僅僅有資本要素的積累，那么，不可避免地就要受報酬遞減規律的制約，經濟發展速度就會趨于下降。相反的，如果經濟發展過程和人口紅利產生過程相吻合，則可以通過勞動力要素的積累，延緩資本報酬遞減階段的到來，從而創造出有利于經濟快速增長的條件。我國農村勞動力的近乎無限供給和農民工勞動力市場，就是在這種背景下應運而生的。與扭曲的要素價格體制相聯系的財政制度與政策，導致勞動力市場出現制度性的分割狀態，在城市中表現為市民勞動力市場和農民工勞動力市場分割。即使同等素質的勞動者以及付出等質等量的勞動，由于制度性的原因，其報酬和福利差別卻很大。這種二元勞動力市場分割的界限，主要體現在由于制度性歧視而造成的勞動報酬和福利待遇的差別上。據有些專家測算，目前全國農民工的工資福利待遇與市民的工資福利待遇約相差5倍左右。

我國經濟體制改革以來，農民為工業化、城市化提供資本原始積累，除了尚未完全消失的工農產品價格剪刀差，還借助于農村勞動力的近乎無限供給，和城鄉勞動力市場分割的格局，把農民工的工資福利強制性保持在很低的水平。這是20世紀50年代以來我國工業化戰略的延續。我國工業化戰略的一個重要政策，就是通過城鄉二元結構體制，強制低價收購農產品，以工農產品價格剪刀差形式為加快工業化提供積累。這種政策強化了城鄉二元結構體制，從而也強化了工業化的勞動力低成本優勢。這就為我國發展出口導向型經濟創造了條件。當前經濟全球化的一個重要特征，就是產業在全球范圍內重新配置。在這個基礎上所形成的產業分工表現為垂直專業化分工。垂直專業化分工的特點是，同一個產品從研究、開發、生產到銷售、消費等往往要通過數個國家的生產與經營環節。從產業環節看，高端環節主要集聚在發達國家，而產業的低端環節則主要集中在以中國為代表的發展中國家。在這種背景下，我國加入國際經濟大循環的主要形式是“三來一補”。所謂“三來一補”是指來料加工、來樣加工、來件組裝和補償貿易。在當時的背景下，如果不從國外（境外）引進原材料、技術設備和銷售渠道，是很難迅速形成新的生產能力。“三來一補”正好把這三大要素送上門來。這些要素與我國廉價勞力、土地結合起來，形成出口導向型發展模式。這種發展模式是建立在以農民工為主體的勞動力低成本的基礎上。它既是以勞動力低成本為基礎，又強化了勞動力低成本優勢。要從這種路徑依賴的慣性中擺脫出來，并不是一件容易的事情。況且，當前我國的市場經濟體制，還只能說是一種政府主導型的市場經濟體制，相當一部分資源還直接控制在地方政府手中。當地方政府還擔負著經濟建設職能，即還沒有從經濟建設型政府轉變成為公共服務型政府，必然要把效率放在第一位，“重城市輕農村”、“重工業輕農業”便是不可避免的。在這種背景下，我國農村勞動力流動的扭曲狀態、農村居民在收入分配格局中處于不利地位，也是不難理解的。工業化與財政支出的“雙重城市偏向”以及“城市化先于農村”的發展戰略，使得城鄉之間的差別以及農民工與市民的差別一直處于剛性的膠著狀態。

三、以農民工勞動力市場為基礎的低附加值產業結構的局限性

以農民工勞動力市場為基礎、以勞動密集型產業為載體的低端產業從發達國家和地區轉移到中國，雖然給我國帶來了經濟總量的迅速增長，解決了大量剩余勞動力的就業問題，但卻不可能帶來國民經濟的持續增長和國際競爭力的不斷提升。20多年前，我國廣東和東南沿海的一些省市，通過市場取向改革和擴大對外開放，承接國際（境外）低端產業的大規模轉移，成為低端勞動密集型產業的云集地，吸引了數以千萬的農民工，使“中國制造”與“世界工廠”名揚全球。但是，如今，隨著勞動力成本的迅速提高、能源和原材料價格的上漲、人民幣的大幅度升值，低附加值的勞動密集型產業，是很難消化資源成本和勞動力成本大幅度上升所造成的虧損。況且，國家加工貿易政策的轉型、出口退稅率的下調以及國際貿易保護主義的抬頭，日益給這類企業帶來越來越嚴峻的挑戰。使得這類企業不僅難以持續實現擴大再生產，甚至連簡單再生產都難以為繼。還有一部分企業面臨關閉破產的窘境。

改革開放以來，我國以低附加值的勞動密集型產業為載體的加工貿易增長速度顯著高于非加工貿易的增長速度。在我國對外貿易中，加工貿易一般都是處于順差狀態，而非加工貿易一般是處于逆差狀態。我國對外貿易的持續順差，給我國積累了超過3萬億美元的外匯資金。這固然有利于增強我國國際支付能力和防金融風險能力，以及進口大量資源和設備，但也帶來一些負面效應，這具體表現在：(一)外匯占款成為我國基礎貨幣發行的主渠道，以及由此引發的流動性過剩和貨幣的超經濟發行，導致物價較大幅度上漲和資產價格的非理性上漲；(二)巨額的外匯儲備加大人民幣升值壓力，使得當前的宏觀調控陷入減輕人民幣升值壓力與抑制貨幣供給過快增長難以兼顧的“兩難”境地；(三)作為發展中國家的我國，保持巨額的經常性項目盈余，不僅面臨極大的金融損失風險（如當前的美國信用危機），也意味著資源的低效率利用。即窮國通過輸出資本，為富國的消費與投資融資。更何況我國的“雙順差”是以付出高昂的成本為代價，即通過管制價格，人為壓低勞力、土地、資源、環境等價格。也可以說是我國在為全球提供財政補貼。這種產業結構注定是要走到盡頭的。

與資本密集型產業、知識密集型產業相比而言，一般的勞動密集型產業是屬于低附加值產業，其價值增值能力較低。勞動密集型產業大都以流水作業為特點，對勞動力素質要求較低，因而其勞動力成本也較低。與其相反，資本密集型產業與知識密集型產業對勞動力素質要求較高，因而其勞動成本也較高。權衡勞動力比較優勢，不能只看成本還要看效率。勞動力的比較優勢應當是勞動力資源成本和勞動力資源效率的綜合體現。而目前我國相當一部分勞動密集型產業所表現出來的情況是：伴隨著經濟社會的發展，勞動力資源成本呈迅速上升趨勢，而勞動力資源效率則呈下降趨勢。這是勞動密集型產業發展到一定階段的必然現象，客觀上要求產業結構升級。但是，產業結構升級的過程，是企業素質與勞動力素質同步提升的過程。問題在于，作為低端產業的勞動密集型產業，其所固有的低素質勞動者，是無法替代產業升級所需要的高素質勞動者。況且，由于勞動密集型產業處于產業鏈的低端，而產業鏈的高端即研究開發、產品設計、市場營銷等又被發達國家所壟斷，必然導致我國生產業發展的嚴重滯后。這也會影響著我國產業升級。

以低附加值勞動密集型產業為主體的溫州民營企業，由于不愿意（有的企業是沒有能力）投入足夠的資金于研制開發和企業升級，就把經營重心轉到火爆一時的房地產業。在目前百強溫州民營企業中，就有過半數由制造業轉向房地產業。做服裝的現在賣房子，做電器的也賣房子，包括康奈、奧康、報喜鳥、莊吉、喬頓、法派、高邦、德力西、人民電器等很有影響的企業，都不約而同地加入房地產行業。盡管實體業（制造業）的利潤微乎其微，為了保證企業資本的正常運營，許多企業必須依靠“殼”來獲得銀行信貸資金，在做賬、稅務等方面也有便利之處。“產業空心化”的現象越來越嚴重。不僅如此，隨著國家對房地產宏觀調控力度加大，炒房的空間明顯萎靡不振，這些深度介入房地產買賣的企業，又要為此付出巨大的代價。溫州民營企業正在面臨著轉型過程的劇烈陣痛。

四、“劉易斯拐點”的到來倒逼著我國經濟社會發展方式的轉變

改革開放以來，我國之所以能夠依靠低附加值的勞動密集型產業和出口導向型經濟，拉動國民經濟長達30多年的高速度增長，在相當程度上是由于我國正處于人口紅利的時期。所謂人口紅利，指的是一個國家在由高出生率、高死亡率轉向低出生率、低死亡率過程中的某段時期，社會總勞動力在總人口中出現較高比例，再加上出生率的下降，形成總人口中“中間大、兩頭小”的結構。人口年齡結構的這種變化，將帶來勞動力比重提高、儲蓄率提高的效果，從而引起的經濟高速增長，就稱為“人口紅利。”簡而言之，“人口紅利”是指人口年齡結構中，勞動年齡人口占較大比重，相反的，撫養人口比重較低（1982年至2000年我國總撫養比例下降20%）。在其他因素不變的情況下，這種人口結構更有利于經濟的快速增長。

20世紀60年代至70年代，寬松的人口生育政策加上期間的無政府狀態，造成我國人口出生的高峰期。這個期間出生的到80、90年代，大量勞動力進入就業期，同時20世紀80年代以后的嚴格節制生育政策導致出生率的迅速下降，使得這部分勞動力需要供養的子女明顯減少。而勞動力的充足供給、低撫養率帶來的高儲蓄率，為我國經濟的高速度增長提供最重要資本條件和勞力條件。勞動力的充足供給（供大于求），輔以城鄉分割的勞動力市場壓低農民工勞動力價格，使企業能夠在低成本的基礎上獲取較高利潤，刺激著企業擴大生產經營規模，拉動經濟的高速度增長。由于人口紅利帶來的低勞動力成本和高儲蓄率，使得高儲率帶動高投資率進而帶動高增長率的經濟增長過程得以維持較長時間。雖然目前我國還處在人口紅利時期，但離開劉易斯拐點已經不遠了。2007年我國新增勞動年齡人口首次出現負值。即新增的勞動年齡人口由2006年的1 491萬人，猛降到894萬人，并以此為轉折點，呈下降趨勢。據研究人口問題的專家預測，我國勞動年齡人口總量減少的時間，大約出現在“十二五”末期到“十三五”初期。這就不難理解，2003年開始出現的“民工荒”，暗示著我國已經從勞動力無限供給的時代，轉變為“結構性選擇”的時代。2010年，我國新增的農民工人數僅在200萬人左右，這就必然強化未來企業普工短缺的趨勢。勞動力供給短缺必然帶來勞動力價格和勞動力成本的提高。2010年，我國農民工工資比2000年上升1倍以上。農民工工資的較大幅度提高，首當其沖的是低附加值的勞動密集型產業。因為在勞動密集型行業就業的主要是農民工，其平均工資水平的不斷上漲，對其勞動力成本的提高必然產生推動作用。況且，在勞動密集型行業的總成本中，勞動成本所占的比重很大，對勞動力價格變化的反映特別敏感。農民工工資的較快增長必然成為“倒逼”經濟發展方式轉變的重要推手。即隨著普通工人工資的持續上漲，勞動密集型企業的競爭優勢逐漸削弱，產業升級便是不可逆轉的趨勢。

當著勞動密集型產業向著資本、技術密集型產業轉變，必然會對勞動者素質提出更高的要求。這就必須加大對包括農民工在內的產業工人的培訓力度，以適應勞動力市場的需求。但是，要實現從勞動密集型產業向資本、技術密集型產業轉型，對社會所帶來的沖擊也是相當大的。地方政府必然采取各種措施延緩這種轉型的過程。我國當前出現一種特殊的現象，即勞動力的受教育程度與產業結構相脫節。這種脫節現象表現在勞動力受教育的程度，明顯超越于產業轉型升級的速度。從1999年開始，我國高等學校大規模擴大招生，此后每年以平均兩位數的速度遞增著，2008年招生規模達到599萬人。從2010年新進入勞動力市場的受教育水平結構看，高中程度的勞動力供給1 000多萬人，全日制大學畢業生供給630多萬人。高中以上的文化教育程度已成為勞動力市場供給的主力。但企業對初中教育程度以下的勞動力需求仍然居高不下。這就反映了勞動力人力資本投資增長速度超前于企業的需求速度，出現鮮明的反差。這就不難理解，2003年以來，一方面是農民工的供給越來越短缺；另一方面是大學畢業生就業難越來越尖銳。當然，大學畢業生就業難與大學專業設計與勞動力市場需求相脫節，也有一定的關系。

我國經濟發展方式的轉變已經強調了10多年了，為什么一直轉變不了呢？這固然有多方面的原因，但其中的一個重要原因，就是制度性的變革嚴重滯后。既然我們所建立的市場經濟，是政府主導型的市場經濟。政府不僅直接控制著很大一部分資源，還仍然直接干預微觀經濟活動，資源、要素的價格依然是由政府直接控制的，而不是由市場機制決定的。政府出于某種需要，依靠尚未變革的計劃經濟體制的某些環節，強制壓低資源、要素價格，導致企業即使不轉型升級，經濟發展方式不轉變，照樣有可觀利潤可賺，何樂而不為？這就告訴我們，要轉變經濟發展方式，就必須深化資源價格體系改革。建立能夠反映資源稀缺、環境成本、供求關系的資源價格體系，是轉變經濟發展方式的重要驅動器。而在勞動力無限供給的背景下，政府可以借助于城鄉二元結構體制，即借助于制度性的差別，強制壓低農民工的勞動力價格。如今，我國勞動力市場上開始出現局部性的農民工短缺，政府再借助于城鄉二元體制，強制壓低農民工的工資，就招不到工人了。從這個意義上說，“劉易斯拐點”的到來，意味著農民工開始“用腳投票了”。迫使政府必須較大幅度提高農民工工資，必須加大城鄉二元結構體制改革的力度。而伴隨著農民工工資的較大幅度提高，在我國占主導地位的低附加值勞動密集型產業，就到了難以為繼的地步，強制性地“倒逼”經濟發展方式的轉變。

Lewis’s Dual Economic Structure Theory and China’s Reality

XU Jing-yong

(College of Economics,Xiamen University,Xiamen,Fujian 361005,China)

篇5

20世紀60年代新古典經濟學的邊際生產力理論及人力資本理論無法對貧困、收入不平等及經濟歧視現象提供令人滿意的解釋。在這樣的背景下，一些學者放棄了勞動力市場的競爭性假設，轉而強調勞動力市場的分割屬性，強調制度及勞動力市場的結構性因素對收入和就業的影響，這些學者被稱為勞動力市場分割學派，他們所構建的理論被稱為勞動力市場分割理論。而二元勞動力市場理論則是勞動力市場分割理論的一個重要基石，該理論由多林格和帕雷在1971年提出的。［1］二元勞動力市場理論將勞動力市場劃分為一級勞動力市場和二級勞動力市場，兩個市場的就業各有特征。一級勞動力市場往往是大公司、大企業和大機構中的工作崗位，所提供的職位特征是：工資高，工作條件好，就業穩定有保障，勞資權利平等，管理規范，并有大量晉升的機會；二級勞動力市場往往是小企業、小公司中的工作崗位，所提供的職位的特征是：工資低，工作環境差，就業不穩定，管理的隨意性大，晉升的機會很少。一級勞動力市場與二級市場勞動力市場之間存在著流動障礙。一方面，盡管在二級勞動力市場的勞動者對工作滿意度低，工作變換次數多，但他們根本無法直接進入一級勞動力市場；另一方面，盡管一級勞動力市場中的失業者可以較容易地在二級勞動力市場就業，但由于在兩個勞動力市場中所得利益的差別，并且一旦在二級勞動力市場便難以再返回一級市場，于是一級勞動力市場的失業者寧愿選擇失業也不愿意在二級勞動力市場就業。

二、我國大學生對勞動力市場的選擇及原因分析

我國近年來畢業生就業制度改革取得了明顯成效，打破了畢業生就業由國家“統包統配”和“包當干部”的傳統就業模式，大學生擁有了更多的擇業自和擇業機會。這是造成目前大學生期望的就業地區過于集中的一個重要前提條件，即大學生有了自由選擇的可能性。而在以前的統包統配的情況下是不存在著期望就業地區過于集中的情況。改革開放以來，東部沿海地區以及北京、上海等大中城市率先富了起來，而相對來說，中西部地區、中小城市則發展的速度較為緩慢。雖然中央實施了開發西部、振興東北等戰略舉措，而且從長期來看，中國經濟發展不平衡的狀況將會逐步得到改善，但是就近期來看，經濟發展不平衡是客觀存在的事實，這就造成了二元勞動力市場分割。在一級勞動力市場，也即沿海經濟發達地區、大中城市，由于經濟發達，工資待遇較高，就業機會眾多，職業轉換容易，培訓晉升也多，各種福利、保障措施也比較完善。而中西部地區由于經濟發展相對落后，就業機會較少，工資待遇較低，職業轉換比較困難，工作的福利保障等措施不完善。這就使得相對于二級勞動力市場來說，一級市場能夠提供較高的工資待遇，較多的個人發展機會，以及較好的社會聲望，因此，一級市場會比二級市場更有競爭力。而同時戶籍制度等又使得一二級市場之間的流動，尤其是從二級市場向一級市場的流動極為困難，更加降低了二級市場的吸引力。大學生往往會覺得進入二級勞動力市場后，待遇低，機會少，沒有太大發展前途，而且返回一級勞動力市場不方便，存在各種阻礙，這就進一步降低了他們去二級勞動力市場的預期。

三、引導大學生樹立合理就業預期的建議

篇6

關鍵詞：收入分配；經濟增長；替代；良性互動

中圖分類號：F12文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0014-02

1 中國目前收入分配差距的現狀及原因分析

1.1 中國收入分配差距的現狀

衡量收入分配差距的方法，比較通行的是基尼系數，通過具體的數量界限反映收入分配差異程度，有效地判斷一國收入分配是否達到兩極化的臨界。另外一種是五等份比較法，將要分析的總體按人口標志五等份分組，計算各組收入占收入總額的比重，并選取收入最高組人口與收入最低組人口各自占有的收入比重相比較，以前者相當于后者的倍數說明總體內部收入分配的差異程度，相差倍數越大，表明差異程度越高。

根據國家統計局公布的數據，2003年我國人均GDP首次突破1000美元。同時，居民收入的差距也在急劇拉大，全國基尼系數接近0.45（國際上一般將0. 4 視為警戒線，考慮到我國是二元經濟結構，一般以0. 45 為警戒線）。據權威機構公布的數據顯示，2007年全國基尼系數達到了0.48，貧富差距不斷擴大。社科院2007 中國社會藍皮書披露“中國收入最高的20% 人口與最低收入者的實際收入差距約18 倍，且差距仍在向縱深發展”。據有關資料表明，我國目前20％的高收入戶擁有銀行儲蓄存款的80％。收入的嚴重集中化嚴重地阻礙了大多數民眾對發展的參與，從而妨礙了健康的經濟發展。

我國在經濟發展中采取的是差異性政策，使得一部分地區和企業率先發展，形成了較為明顯的經濟發展水平差距。由于政策調整沒有及時跟上或沒有真正到位，經濟發展的水平差距硬化為一種格局，并形成明顯的社會差距。一部分地區、企業和群體處在發展的優勢地位，而另一部分地區、企業和群體處在明顯的弱勢地位。經濟發展的成果不能惠及到社會各個方面，不同的階層在經濟增長中所獲得的收益明顯不同，往往是條件越優越獲益就越大的馬太效應，從而進一步拉開了已有的差距。具體表現在：

（1）城鄉收入差距擴大。1998年～2000年我國城鎮居民收入分別是農村居民收入的2．52 倍、2．66 倍和2．80 倍。2004 年是政府對社會中利益關系調控力度比較大的一年，特別是減免農業稅、對糧食種植進行現金補貼等，對于增加農民收入起了重要作用，但并沒有改變總體上收入拉大的趨勢。2007年城鄉居民收入差距已達為3.3:1。

（2）城市內部收入差距擴大。根據“全國城市居民綜合社會調查” 用五等分法計算出來的數據顯示，城市居民收入最低的1/5 人口只擁有全部收入的2.75%，僅為收入最高的1/5 人口擁有收入4.6%。

（3）地區收入差距擴大。在“一部分地區先富起來”和國家給東南沿海地區特殊優惠政策的雙重結合下，加上東部沿海地區優越的自然條件，使得東部沿海地區的經濟迅速發展，居民實際收入水平遠遠超過了中西部地區。

（4）行業收入差距擴大。由于行業發展的不平衡性，特別是個別行業的壟斷經營，使得行業之間的收入差距迅速拉大。從我國目前行業發展的情況來看，收入增幅最高的是房地產業、金融保險業和技術服務業。其次是民航、鐵路、煙草、電力、電信業等，最低的是農林牧漁業和采掘業。

1.2 收入差距的成因

收入差距產生的成因是要素市場的不完全性。總體看來，目前中國居民收入的絕大部分都來源于要素性收入。要素性收入對收入分配差距的形成具有重要影響。因此，要素市場的狀況對收入分配差距的形成起著相當重要的作用。

（1）不完全的勞動力市場與收入分配差距。

中國目前勞動力市場的不完全性主要表現為城鄉之間、地區之間和行業之間的勞動力市場處于分割狀態。勞動力的城鄉間自由流動受到限制，加之中國農村擁有大量的剩余勞動力， 同時相對較慢的農村經濟增長速度，形成了中國城鄉間的勞動力收入差距；勞動力的區域間自由流動受到限制，加之中國區域經濟增長不均衡形成了中國區域間的勞動力收入差距；勞動力在壟斷性行業和競爭性行業間流動受到限制，加之壟斷性行業在產品市場中所處的有利地位和內部人控制，形成了中國行業間的勞動力收入差距。

（2）不完全的資本市場與收入分配差距。

在證券市場上，不同投資者之間不平等主要表現為投資者擁有信息的差異上。上市公司與投資者的信息不對稱、大投資者與中小投資者的信息不對稱，直接造成了中國證券市場配置資本的低效率，同時也導致了不同資本要素所有者在資本收益率方面的差異，進而影響了來源于資本要素的收入分配。在證券市場以外的資本交易中，市場的不完全性主要體現在公有產權向私有產權轉化的交易過程上。不完全信息和非經濟力量對市場的影響往往交織在一起，影響公有產權向私有產權轉化的交易過程，使得國有資產以不符合完全市場的價格合法地流入個人手中，進而造成了收入分配的極大差距。

2 收入分配差距與經濟增長的相互關系

現代經濟增長的大量模型都表明，經濟增長首先取決于生產要素的數量、效率，資源配置效率等。從最早的生產函數理論到哈羅德-多瑪模型及新古典增長模型等，都大量研究了投資、儲蓄、收入增長與經濟增長的內在關系。要素所有者的收入分配決定決定投資、儲蓄、消費等變量，進而影響經濟增長。具體表現在以下幾個方面：

2.1 從供給角度看

居民收入增長直接決定要素收入的數量。要素回報率越高，勞動力、資本、土地等生產要素的投入越多，在技術水平不變的情況下，經濟增長也就越快。

2.2 從需求角度看

居民收入增長率越快，在邊際消費傾向不變的情況下，儲蓄率越高，根據哈羅德-多瑪模型，經濟增長率G=S/K，儲蓄率越高，經濟增長也就越快。

2.3 從增長效率看

收入增長與勞動效率成正比。收入越高，勞動力利用效率越高，勞動的邊際產出也隨之提高。

2.4 從分配結構與均衡增長看

收入分配結構會影響經濟均衡增長。一般說來，收入分配形成的消費與需求總量應該同經濟增長所提供的產品供給總量相適應。因此，收入分配格局調整一方面可以自動適應經濟增長，另一方面通過調整收入分配結構來條件增長的速度與水平以實現均衡增長的目標。

2.5 從分配與再分配的政策效應看

政府財政收支直接影響需求變動。政府的稅收增加與減少直接影響個人與企業的收入份額，如果所得稅率上升，個人與企業收入份額就會下降，消費與投資需求也受到影響。這也是宏觀經濟學主張利用財政政策來調控經濟增長的原因。

3 收入分配與經濟增長之間的良性互動關系

由上文的闡述我們可以看出，我國目前經濟發展面臨的一個主要問題就是未能分配與增長的關系，體現出一種替代關系，導致了不利于經濟增長的結果。根據以上對中國收入分配差距形成的成因以及對經濟增長的影響的分析，筆者提出，收入分配與經濟增長直接可以是一種良性的互動關系，關鍵在于對制度、結構及公共政策環境的調整。

3.1 從收入分配差距形成的動因來研究縮小收入差距的方法

改革現行的戶籍制度，可以改善目前城鄉和區域勞動力市場分割的狀況。這將取消對城鎮和經濟發達地區勞動力的現行補助, 并使勞動力流動的真正目的變為追逐更高的勞動力價格, 從而達到資源最優配置和縮小收入差距的目的。

由于壟斷性行業特殊的經濟地位其向行業內勞動力支付的工資遠遠超過正常市場中的勞動力價格, 從而造成壟斷性行業與競爭性行業之間巨大的收入分配差距。因此，要治理治理壟斷行業，實行政企分開，引入市場競爭，消除勞動力在壟斷性行業和競爭性行業間流動的限制。

規范資本市場，縮小由信息不對稱引起的資本交易產生的收入差距。建立完善的信息披露制度，健全證券風險評估制度，增強上市公司的財務管理和透明度, 加強對上市公司的監督及證券市場監管。并且在證券市場以外的資本交易中，引入真正的競爭機制。

3.2 從收入分配與經濟增長的相互關系來研究縮小收入差距的方法

要探索有利于改善收入分配的經濟增長模式。加快市場化、全球化的進程，加快社會經濟信息化及工業化。最重要的是調整和優化經濟結構，合理的產業結構、協調發展的地區結構及城鄉結構。這一點在我國加快產業結構優化升級，實行區域發展總體戰略的宏觀政策中得到體現。

找出有利與中國經濟穩定高速增長的收入分配模式。要建立的新型收入分配制度要適當拉開差距，實行按要素貢獻分配，推動中國經濟高效率增長。另外，我們還可以通過再分配手段及社會保障制度的完善，通過完善包括財政稅收及社會保障政策在內的公共政策來促進收入流動，確保收入分配與經濟增長一體化互動關系的穩定性和內在均衡性。

4 結語

收入分配的惡化并不一定是經濟高速增長必須付出的代價，面對收入分配與經濟增長的矛盾與沖突，我們的解決方

法并不只有等待一途。構建收入分配與經濟增長良性互動關系的目的，就在于通過對制度，經濟結構和公共政策環境的調整，在保持經濟高速發展的同時，改善收入分配狀況。從目前來看，戶籍改革提案的不斷提出，《反壟斷法》的實施，以及對證券市場監管力度的不斷加強，稅收制度的不斷改革，都有利于促進經濟增長與收入分配良性互動關系的形成，使二者有機地結合在一起。

參考文獻

［1］洪銀興等. 發展經濟學與中國經濟發展［M］. 北京：高等教育出版社，2005.

［2］徐康寧等. 宏觀經濟學［M］. 北京：石油工業出版社，2003.

［3］沙安文等. 中國地區間差異的經濟分析［M］. 北京：人民出版社，2006.

［4］張秀生. 現階段我國收入分配的公平性問題研究［J］. 經濟縱橫，2007，（5）.

篇7

關鍵詞：民營企業 效率工資 薪酬管理 外部競爭性

相關概念界定

（一）“民營企業”的界定

范如國（2009）認為，民營企業簡稱民企，指的是老百姓自己經營的企業，是所有的非公有制企業。最廣義上的“民營經濟”，即非國有企業。涵蓋范圍稍小的“民營企業”，它僅指民有民營，即非國有經濟，它包括各種形式的集體和非公有經濟，但不包括外企經濟在內。最狹隘的“民營企業”，則僅指個體經濟和私營經濟。本文中討論的是最狹義的民營企業，研究該類企業中的薪酬管理。

（二）“薪酬”的界定

薪酬是指組織內所有員工的貨幣和非貨幣性薪酬勞動收入的總和，包括薪金、工資、獎金、傭金、紅利及福利待遇等各種報酬形式（張正堂等，2007）。本文所研究的效率工資將包括經濟報酬與非經濟報酬，即結合經濟學與管理學兩種角度來研究對效率工資的運用問題。這樣，不僅可以提高企業的競爭力，也可以相對降低企業的人工成本。

（三）“薪酬外部競爭性”的界定及其作用

薪酬的外部競爭性是指與競爭對手相比本組織的薪酬水平，并由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力大小（張正堂等，2007）。薪酬水平外部競爭性有利于吸引、保留和激勵員工；企業支付較高的薪酬水平能夠防止員工偷懶行為的發生，更好地激勵員工努力工作，從而減少企業監督管理費用的支出，有利于控制企業的總成本；薪酬水平的高低不僅體現了企業勞動力市場上的相應定位，同時還能體現企業的支付能力以及對于人才的重視。

效率工資理論綜述

效率工資理論產生于20世紀70年代后期，是一種工資理論，它最早源于發展經濟學，西方經濟學家在實證研究中發現，在發展中國家，存在企業支付的工資高于市場平均工資水平的現象。美國經濟學家Solow于1979年提出，企業削減工資在短期內雖然可以提高利潤，但是會給企業帶來壞的士氣、員工的漫不經心或蓄意破壞從而降低生產率。Shapiro和Stiglitz于1984年提出，廠商將工資水平定在高于市場平均水平，可以增加工人偷懶的機會成本，從而使工人選擇努力工作。Weiss于1981年提出，廠商招聘時，傾向于招聘保留工資高的工人，摒棄保留工資低的工人，所以廠商選擇用較高的工資吸引能力較強的工人。Salop和Stiglitz于1985年提出，企業有強烈動機采取各種措施將工人的工作轉換次數控制在一個合理的水平上，其措施之一是確定一種工資水平以阻止工人轉換工作。

基于以上各學者提出的不同效率工資理論模型不難看出，企業支付比市場平均工資更高的工資，能夠更好地吸引和挽留人才，提高工作效率，以此獲得更多的利潤。在我國許多民營企業，面臨著人才激勵機制不健全、員工薪酬滿意度低、人才流失、發展困難等問題。本文試圖通過對效率工資理論及其模型的分析，借助于一個面臨激烈人才競爭的民營企業—貴州M房地產開發有限公司的薪酬水平競爭性問題的研究，對我國民營企業薪酬管理優化問題進行探討。

貴州M房地產開發有限公司薪酬管理現狀評析

（一）貴州M房地產開發有限公司的簡介

貴州M房地產開發有限公司，成立于2003年，注冊資金為1000萬元，公司在發展中緊抓市場機遇，實現了公司規模與效益的同步增長。如今形成了以房地產開發為龍頭，涵蓋物業管理、廣告傳媒、旅游開發等多種經營為一體的綜合性現代化企業。但是，由于不少房地產開發商為了能在市場上站穩腳跟，趕超同行，不惜代價從其他公司高薪挖人，而M公司在員工薪酬管理方面未能及時改變策略，而使得其陷入了人才不斷流失的危機。如何建立科學合理的薪酬管理體系，更好地吸引和留住人才，造就一支高效穩健的員工隊伍，實現企業可持續發展，是M企業在激烈的市場競爭中生存的關鍵，這也是本文選擇貴州M房地產開發有限公司作為個案的原因。

（二）貴州M房地產開發有限公司薪酬現狀分析

薪酬不僅包括能夠用貨幣進行計量的工資等經濟性報酬，還涉及到發展機會、成就、工作感受等非經濟性報酬。因此，本文選擇從M公司經濟性報酬體系的內部公平性、外部競爭性及非經濟性報酬角度的有效性來進行分析。

1.M公司的薪酬內部公平性。職位評估能夠幫助M公司評定各個職位在公司內的相對價值，同時建立與市場職位比較的有機聯系，提供與外部相關職位薪酬比較的依據。M公司采用職位要素計點法，基于M公司未來的戰略和組織結構的要求，對企業中各職位分別從四個要素、十個維度進行評價賦予相應分值（見表1），評價結果顯示，行政文員分值最低為47分，總經理分值最高為98分，再以10分為等級范圍，將職位劃分為六個等級。

篇8

這一勞動力市場體制基本框架的主要構件為：“一個核心機制、四個支撐體系”。

一個核心機制是勞動力資源市場化配置的市場就業機制，其基本內涵是：從法律上和實踐上真正樹立企業和勞動者在勞動力市場上的主體地位，在政府宏觀調控和指導下，形成企業自主用工、個人自主擇業、雙向選擇、公平競爭的市場化就業格局。

四個支撐體系就是充分體現政府在市場經濟中重要職能的就業促進體系、社會保障體系、監督調控體系和管理服務體系，從而保證勞動力市場規范、有序地運行。

“**”期間勞動和社會保障的基本任務和主要措施

根據總體目標，“**”期間要努力構建四個體系：

（一）市場化的就業促進體系

市場化的就業促進體系是市場經濟條件下政府實施就業目標的主要手段。“**”期間的基本目標是：有效緩解勞動力市場供需總量矛盾和結構性矛盾，力爭實現充分就業。

主要措施：

1、完善創造就業崗位的政府責任體系。

加強政府責任，一手抓就業崗位的創造，一手控制就業崗位的流失。重點發展的區縣和行業，要新增一定量的就業崗位；結構調整任務重的行業，要控制崗位總量或保持現有就業崗位。形成條塊結合、分工協作的工作網絡，加大促進就業工作的力度。

制定勞動力資源開發利用計劃，并列入國民經濟和社會發展規劃，使政府在制定產業政策、投資政策、外貿政策時，充分考慮本市勞動力資源的開發和利用。

2、提高勞動者素質。

完善以政府購買培訓成果為特色的社會化培訓網絡的運行，特別是要抓好市場結合、機構資質、網絡招標、技能鑒定等四個環節，實現職業標準、培訓能級、實訓設施和培訓教材等四個提升。通過培育一批中介組織尋找培訓需求，進一步增強技能培訓的針對性，有效緩解勞動力供需結構性矛盾。

3、強化對下崗失業人員創業的指導服務。

在創業培訓、開業指導、貸款擔保等方面形成一整套服務體系，促進非正規勞動組織和小企業的發展，鼓勵下崗失業人員自主就業。

積極鼓勵勞動密集型中小企業的發展，對在吸收就業中發揮較大作用的以及處在創業階段的中小企業，給予資金、稅收等優惠。

4、培育適應市場需求的靈活就業形式。

增加市場就業的彈性，實現就業形式多樣化、勞動組織多樣化和勞動關系多樣化。

推行小時工、季節工、勞務工、彈性工時、階段就業等靈活的就業形式，并且逐步解決這些從業人員的勞動合同、收入分配、勞動保護、勞動保障等問題。

改進招工、退工規定，改變過于剛性、繁鎖的手續，制定既比較靈活又保證秩序的辦法，以與多樣化的就業形式相適應。

推動勞務型公司的建立與運作，規范各類勞務用工行為，保障勞務人員權益。大力開拓境外就業渠道，促進對外勞務輸出。

5、實施針對特殊就業群體的就業托底政策

對就業困難人員通過組織公益性勞動，進一步完善保護性就業的措施。

（二）社會化的社會保障體系

社會化的社會保障體系是勞動力市場運作的基礎。“**”期間的基本目標是：實現老有所養、病有所醫、失業有保障，并按照公平為主、兼顧效率的原則，形成各盡其能的、多形式多層次的、獨立于單位之外的社會保障格局。

主要措施：

1、進一步提高各類社會保險的社會化程度。

適應多種所有制經濟和靈活多樣就業形式的發展，健全與勞動力市場相適應、權利和義務相對應的社會保險制度。將社會保險的覆蓋面擴大到所有城鎮從業人員的所有狀態，貫穿勞動者一生，并逐步把外來從業人員也納入本市社會保險范圍。

建立社會化工傷保險制度，保障勞動者在遭受工傷事故傷害和職業危害后，獲得醫療、生活保障和康復的權利。建立社會化生育保險機制，保障女職工在生育期間得到必要的物質幫助，均衡企業間生育費用的負擔，提高婦女的就業競爭能力。

2、探索各類基本保險之間的有效貫通。

形成對勞動者各種就業和生活狀態下保障之間的相互銜接，適應勞動者在本市城鄉之間流動的要求，制訂城鄉養老保險之間轉移和銜接的辦法，實行中心城區、小城鎮及農村之間的一體化運作。

擴大補充保險的規模和范圍，發展單位補充保險和個人補充保險。設立多種補充保險項目，增強勞動者對不同風險的抵御能力。對工資水平較高的單位，規定其按一定比例，參加補充保險。

實現制度創新，探索基本保險與補充保險、商業保險的結合，更好地體現公平與效率的統一，增強保險制度的活力。通盤考慮社會保險各項政策措施的銜接，充分發揮社會保險的整體效應，形成各層次保險的互動格局。

3、增強社會保險基金的支撐能力。

加強社會保險費的征繳力度，采取有效措施，提高社會保險費的征繳率。進一步擴大社會保險的覆蓋面，適應多種所有制經濟成份發展和勞動者的合理流動，加大向非公有制單位及其從業人員社會保險的擴覆力度。

在國家法律法規允許的范圍內，拓展社會保險基金的來源渠道，通過企業轉制中變現部分國有資產、在財政預算中確定一定比例、以及發行彩票等多種方式，擴大基金總量。結合資本市場發展，探索基金增值渠道和基金運營管理新模式。

規范補充保險基金管理辦法，適當擴大補充保險基金的投資運營渠道，增強基金的收益性。

（三）法治化的監督調控體系

法治化的監督調控體系是勞動力市場規范運作的保證。“**”期間的基本目標是：構筑勞動力市場預警反饋系統，對勞動和社會保障各個方面主要通過法制手段予以調節和監控，確保勞動力市場規范有序的運行。

主要措施：

1、進一步推進勞動保障法制建設。

完善勞動保障法律法規體系，在就業促進、勞動關系、社會保障、勞動力市場規范等方面，加強立法調研，提出立法建議，制定有關管理辦法。

加強執法隊伍建設，強化行政執法，提高執法質量，充分保障勞動者的合法權益。增強工作人員依法行政觀念，提高綜合素質，嚴格按照法定職責、法定程序行使行政職權。

加強勞動保障法制宣傳，讓廣大群眾了解勞動保障政策法規，形成規范行政執法的社會基礎。進一步完善法律監督體系，形成人大、社會力量與群眾團體為一體的多方監督群體，提高監督效果，確保法律有效實施。

2、依法調整勞動關系。

形成較為完善的勞動關系調節機制，健全勞動合同制度的相關政策法規，理順勞動關系，維護雙方的合法權益，形成能進能出的就業機制。

適應新經濟組織的發展，進一步推進勞動合同制度，各類企業和個體工商戶用工都要簽訂勞動合同。積極推進企業工會代表職工與企業行政建立集體協商機制，強化企業集體合同制度，建立健全企業內部勞動關系調整機制，促進企業勞動關系和諧穩定。

加大依法勞動監察的力度，重點規范單位用工和社會保險費繳納。逐步推進勞動爭議仲裁社會化方式，保證仲裁機構審理爭議的公正性，維護勞動關系的和諧。

適應就業形式多樣化的發展要求，規范多重勞動關系形式。

3、完善對非本市城鎮戶藉勞動力的管理和調控。

對本市在城市化進程中產生的征地勞動力，逐步改變政府安置就業的辦法，引導他們通過勞動力市場，實行市場就業。同時，與之相配套，制定特殊的社會保險政策，解除他們的后顧之憂。

有序引進高素質的外來人員，發揮他們對**建設和發展的積極作用。完善對外國人和臺港澳人員在滬就業的管理。

4、構建勞動力市場預警反饋系統。

構建失業預警和社會保險基金監控體系，提出科學合理的、符合**經濟發展情況的失業及社會保險基金警戒標準，以及相應的政府調控措施，實施對勞動力市場運作狀況的有效監控。

完善失業調查統計體系，提高宏觀調控的準確性和時效性。

加強基金監管，包括社會保險基金日常監控和社會保險基金中長期預測，進一步加強對基金的科學化、信息化管理。

5、深化收入分配制度改革。

深化對勞動和勞動價值理論的認識，健全收入分配的激勵機制和約束機制，進一步調動勞動者的積極性和創造性。完善企業工資分配調控機制，根據經濟發展和企業效益的實際，制定和工資增長指導線，增強政府對市場的指導作用。鼓勵生產要素參與企業收益分配，實行按勞分配和按生產要素分配相結合。

勞動力市場價格信號，逐步形成合理的市場工資率，防止工資分配不合理的過分懸殊，并引導勞動力的合理流動和有效配置。

規范企業工資支付行為，保障職工最低工資，完善欠薪保障制度。

（四）網絡化的管理服務體系

網絡化的管理服務體系是勞動力市場有效運作的載體。“**”期間的基本目標是：使就業與社會保障的服務網絡覆蓋全市、貼近群眾，切實體現以人為本的宗旨。并通過社會保障信息網絡，提供便捷有效的服務，發揮出社會保險安全網的作用。

主要措施：

1、健全就業和社會保障服務網絡。

在全市形成全方位、一體化、多功能的三級就業和社會保障服務網絡，增強就業和社會保障相互融合、功能齊全的服務功能，實現政府對勞動力市場和各類社會保障的動態管理與服務。

以社區為依托，健全街道就業和社會保障服務中心，使就業與社會保障的服務貼近群眾，為群眾提供快速、高效、方便的服務，切實體現以人為本的宗旨。

2、改進政府對勞動力市場的管理方式。

積極培育為勞動力市場服務的社會中介機構，在職業介紹、職業培訓、崗位開發、勞動保障咨詢等多方面建立起多層次的服務網絡，切實提高服務質量。

公益性的職業中介機構要切實體現三大功能：一是對就業能力較強的勞動者，通過信息引導實現競爭性就業；二是對就業有困難的勞動者，通過職業指導實現幫就業；三是對特別困難的勞動者，通過公益性崗位實現保護性就業。

建立以中高等職業學校為主體、社會團體和個人舉辦的培訓機構為輔助的社會化職業培訓網絡，使職業培訓與勞動力市場更加緊密地結合。引導企業內部職工技能考核與社會化職業資格鑒定有效銜接，實現技能培訓社會化。適應產業結構高度化發展的趨勢和“科技興市”的目標要求，形成培訓與職業需求梯度結合的市場化運作機制。

3、提高社會化管理服務水平。

篇9

關鍵詞:年齡歧視 就業 勞動力市場

1.引言

就業歧視是指某些勞動者具有相同的生產能力、教育、培訓和經歷,只是由于在一些非經濟的個人特征上有所不同,如性別、年齡、民族、地域、外貌等方面有所不同而受到歧視,導致他們在就業、職業選擇、晉升和工資水平等方面受到不公正的待遇。

勞動力市場歧視不僅使勞動力資源不能達到最優配置,影響了經濟效率、經濟福利的提高和擴大,而且直接影響了廣大勞動者勞動權力的實現。盡管就業歧視給經濟和社會發展帶來許多負面影響,但是,就業歧視依然在勞動力市場上普遍存在著。我國勞動力市場的歧視主要表現為年齡歧視、戶籍歧視、性別歧視等,其中以年齡歧視最為普遍和嚴重。我們經常可以從報紙雜志或網站上所刊登的招聘廣告中看到有關年齡的限制性條件,例如,2002-2005年中央國家機關公務員考試中,將報考者的年齡條件限制在35周歲以下;北京某重點大學在招聘教師時,要求應聘副教授崗位的求職者年齡在35歲;天津某國有銀行在招聘員工時,要求本科生年齡在23歲以下、碩士研究生年齡在26歲以下。年齡歧視存在于國有企業、事業單位、政府部門及社會的各行各業中,在勞動力市場上,如果求職者年齡在35歲以上,就很少有人問津,以至于難以找到適合自己的工作崗位。因此,在人才短缺的我國勞動力市場上竟然出現了將大量合格人才拒之于門外的奇怪現象。

年齡歧視不僅剝奪了公民的就業機會和就業權利,也是對勞動力資源的巨大浪費,降低了社會經濟效率和福利的擴大,因此,開展對我國勞動力市場年齡歧視問題的研究,對建立全國統一、開放、競爭、有序的勞動力市場具有重要意義。

2.年齡歧視的原因

勞動力市場上的年齡歧視原因主要是三個方面,一是企業追求效用最大化,二是勞動力市場信息不對稱引起的,三是受到人們世俗觀念的影響。

2.1 企業追求效用最大化

假設勞動力市場和產品市場都是競爭性的,所有求職者具有相同的生產率特征。歧視性企業對年長的雇員存有偏見,在人員招聘和晉升時更愿意把機會留給年輕人。貝克爾雇主歧視模型表明,在這種情況下,追求利潤最大化目標的非歧視企業獲得的利潤將會高于歧視性企業,歧視性企業寧愿少獲得一部分利潤也要堅持他們的偏見。由此可見,歧視性企業追求的是效用最大化,而不是利潤最大化。從長期來看,歧視性企業將被排擠出去,歧視將不可能持續下去。但現實是歧視性企業依然在市場上存活下來,原因是他們失去的那部分收益可以依靠其在產品市場上一定程度的壟斷來獲得補償,所以,他們既有機會又有動力去追求效用最大化。

西方經濟學對企業行為的分析都是基于利潤最大化這一準則之上的,企業雇傭多少人,雇傭什么樣的人才,最終目的是實現企業利潤最大化,但現實之中企業行為要復雜得多。目前我國市場經濟發展還未成熟,在從計劃經濟向市場經濟演變過程中,很多企業還不完全是在利潤最大化準則下運作,尤其是一些國有企業,在追求利潤之外,還會追求其他因素,如要求干部年輕化、人才年輕化,似乎這是企業實力的重要指標。其實,人才是一種復雜的綜合體,年齡歧視是對“人才年輕化”的簡單和庸俗化的理解。從人力資源配置角度講,這些企業還不是按照市場原則配置人力資源,這是企業行為準則還未到位而導致的問題。

2.2 統計性歧視

所謂統計性歧視,是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征,并利用這個群體的典型特征作為雇傭標準而產生的歧視。這種歧視的原因是由于信息不完全造成的。

企業在招聘雇員時總是希望能找到勞動生產率最高的雇員,他們通過收集年齡、教育、工作經驗等信息來評估求職者實際勞動生產率。除此之外,還通過招聘考試來對求職者的工作能力做進一步的評估。但是這些措施對求職者生產率的評估不會很準確,因為收集到求職者的信息是不完全的,而且招聘考試也會出現偏差。所以,企業并不能完全準確地知道求職者的生產率是否是最高的。為了提高招聘效率,企業常常利用求職者所屬的群體所具有的某些一般性信息來幫助自己做出雇傭決策。也就是說,當企業面對兩個不同年齡的求職者時,盡管他們的生產率相同,企業往往會雇傭年輕者。因為在人們的觀念中,年長者工作效率低、創新精神弱;年輕人更具活力,更有創造性,所以他們的更好選擇就是雇傭年輕者。這樣,企業運用群體特征進行雇傭決策就有會引起勞動力市場歧視,因為具有相同勞動生產率的人將會得到的不同對待。

當年長者群體特征與個人特征相一致時,企業的決策是正確的;但是,在很多情況下,年長者個人特征與群體特征往往沒有關系,用年長者群體特征去衡量個人特征會出現偏差。在年長的求職者中,不乏工作效率很高的人。如果將年長者群體特征應用于這些非典型的群體成員,那么對年長者來說將會遭到不恰當的貶抑,對企業來說也是很大的損失。

2.3傳統觀念的影響

在人們的傳統觀念中年輕人精力更加旺盛,創造力更強;年長者更容易墨守成規,缺乏創造力,這些觀念體現在了有關的規定中。例如,1994年6月國家頒布了《國家公務員錄用暫行規定》,其中第14條就規定:公務員年齡為三十五歲以下。這樣,從中央國家機關到地方各級機關,無一例外地將報考公務員的年齡限制在35歲以下。在政府部門的示范性引導下,社會上各個行業或組織都集體無意識地將35歲作為招聘員工的一條限制條件,經過十多年的時光流轉,這一項錯誤的歧視條款已經根植于很多人的思想深處。如果我們無視年齡歧視狀況的存在,那么人們就會普遍地認為年齡界限的設定是合理及必然的,35歲以上年齡即不再重新選擇職業。這必然會阻礙勞動力自由流動,降低勞動力市場配置資源的效率。因此,應盡快地消除年齡歧視的錯誤觀念,給每一位勞動者創造一個公平競爭的環境。

3.年齡歧視造成的影響

3.1年齡歧視造成人力資源的巨大浪費

年齡歧視使得大量的人力資源沒有得到有效的利用。按照我國的教育制度,一般人在24歲左右大學畢業,他可以自由選擇工作的時間只有10年左右,由于年齡歧視,35歲以后再找工作將會十分困難,很可能面臨失業的風險。這樣,大量的人力資源就會被閑置。未來二十年內,年齡歧視還會加劇勞動力短缺的矛盾。我國經過數十年嚴格的計劃生育人口政策的調控,人口年齡結構發生轉變,50-64歲年老年人口比重增加,15-29歲的年輕勞動人口比重減少[7],未來二十年內勞動力短缺不可避免。若年齡歧視持續存在,就會使得勞動力短缺的矛盾更加尖銳,人力資源浪費情況更加嚴重。

3.2 影響勞動力市場的運行效率

勞動力市場運行應該既有效率又有公平,這樣的市場運行才是高效的。勞動力作為生產要素的重要組成部分,通過勞動力市場與資本等生產要素達到最優配置,也就是說,效率和公平的勞動力市場應當使每一個勞動者人盡其才。勞動者只要符合企業在生產率方面的要求,都應該被平等地對待。但是,年齡歧視使年長者在求職時遭遇種種障礙,搜尋工作的時間延長、成本增加;或是在就業期間禁錮在與他們能力不符的職位上,不能自由、合理地流動,這樣就會制約生產要素的重組和優化,最終導致勞動力市場的配置效率下降。

3.3 年齡歧視使國民經濟偏離了帕累托最優標準

帕累托最優標準是判斷資源是否達到最優配置和社會福利是否達到最大的標準,它是指資源的配置達到這樣一種狀態,無論作何改變都不能同時使一部分人受益而其余人不受損,也就是說經濟運行已達到高效率時,一部分人進一步改善處境必須以另外一些人處境的惡化為代價。反之,如果資源配置是低效率的,那么通過改變資源的配置方法,至少一部分人可以提高福利水平,而沒有任何人情況惡化。

由于勞動力市場存在年齡歧視,未被歧視的群體-年輕人是受益者,被歧視的群體-年長者是受損者。歧視經濟學理論研究表明,歧視使社會中某些成員受益,而使另一些成員受損。受益主體的受益額不能抵補受損者的損失,最終會使社會福利出現凈損失,國民經濟偏離帕累托最優標準。

3.4 年齡歧視降低了勞動者進行人力資本投資的意愿

年齡歧視會造成人力資本投資回報率的差別,而回報率的差別不僅會對勞動者自身的人力資本投資提供不恰當的激勵,而且會傳導到其他人的人力資本投資水平。年齡歧視的存在,會在一定程度上強化人們的成見,并能減弱某一群體中成員提高技能和積累經驗的激勵,長期來看,會導致經濟缺乏效率。一旦勞動者達到某一年齡,對未來人力資本投資回報的預期就會降低,因為企業在很大程度上將根據他的年齡對他進行評判,而所學到的最新知識、掌握的熟練技能以及工作經驗都可能會被忽視。這樣,個人會減少投資于那些能提高勞動技能、使自己成為更好的勞動者的活動。而這個結果反過來又會強化企業認為年長勞動力的整體能力很差的成見。

4.反歧視的政策建議

年齡歧視使得市場在勞動力資源配置中的基礎性作用削弱,勞動力資源配置無法達到最優,就會有受損者和受益者,而受益者的收益終究不能抵補受損者的損失,國民經濟偏離帕累托最優標準。因此,消除就業中年齡歧視是一項非常重要的工作,這可以從市場環境和法律建設兩個方面著手。

首先,應積極確立一個公平競爭的產品市場和勞動力市場。在市場經濟中,我們應該確立的思想觀念是,不是追求結果均等,而是機會均等,所有在市場上尋找工作并具有相同生產率的勞動者都應該得到同等的對待。從經濟學理論來看,由于企業是追求利潤最大化的,較高程度的競爭和自由流動有利于企業按照邊際生產率的標準雇用人員,并減少勞動力市場的歧視現象。因此,確立公平的市場環境的重要一步就是充分發揮市場機制的作用,并減少產品市場或勞動力市場結構方面壟斷行為的存在。

其次,制定和公布反對就業年齡歧視的法律法規

目前,我國還沒有制定和公布有關禁止就業年齡歧視的法律法規。雖然憲法和勞動法明確指出了勞動者就業權利和機會平等,為勞動者就業權利和機會平等提供了法律保障,但是這些法律都沒有相應條款明確規定年齡歧視是違反法行為。而且,法律在消除就業歧視方面僅是原則性的規定,缺乏對被歧視者提供具體的法律保障和經濟救助。就業中年齡歧視立法的空白,使得法律在維持市場公正和保護弱者權益方面的作用沒有得到充分發揮。面對我國勞動力市場愈來愈嚴重的年齡歧視,我國法律也應適應市場經濟發展的步伐,積極制定和反對就業中年齡歧視的法律法規,以更好保護勞動者的就業權益,維護勞動力市場的公平和有效運轉。

再者,要消除勞動力市場歧視,還有必要全面加強全社會的文化建設,提高廣大企業、勞動者和人們的公平意識和社會責任感,以最大限度地減少歧視現象的發生。為了消除勞動力市場歧視現象,可以通過全社會的思想文化建設來逐步消除人們的社會偏見,用一種更公平、更健康的心態來面對市場和社會。

參考文獻:

[1]曾湘泉.勞動經濟學[M].上海:復旦大學出版社,2006(3)

[2]蔡定劍.中國就業歧視現狀及反歧視對策.北京:社會科學出版社,2007(7)

[3]北京航空航天大學2010年教師招聘.省略

[4]工商銀行天津分行2010校園招聘.http//省略

[5]夏業良.年齡歧視何時休.中國經濟時報, 2005,5,12

[6]遲巍.人力資源經濟學.北京:清華大學出版社, 2007(5)

[7]王俊祥.老年化程度加重使我國面臨勞動力短缺的現實挑戰.光明日報, 2006,10,12

篇10

在循序漸進地促進國有企業傳統勞動就業制度向市場化的勞動就業模式轉型的過程中，必須首先分析就業體制的癥結，以認識并保持基本制度內容的連續性。

（一）漸進改革中的國有企業勞動就業制度延續了傳統就業體制，強化了隱性失業

雖然國有企業在傳統體制框架中所扮演的多重角色極其承諾的多重社會功能，使初期的經濟改革獲得了較為穩定的制度保障，且在相當程度上滿足了社會發展目標的內在要求，促進了經濟轉型的分步驟發展，但社會功能目標（如全面就業、社會穩定）的有效實現往往以經濟功能目標的嚴重受損和喪失為代價。國有企業在此間所承擔的大規模吸納勞動力的重任，卻成了改革后期國有企業自身改組難以卸除的重負。

在這一時期，傳統計劃體制本身的弱點，決定了對勞動者的就業仍然通過中央計劃整體的板塊式的手段去完成，因而，在不改變資源配置功能的條件下又孕育了就業結構與生產結構的新一輪失衡，造成企業勞動力資源結構的配置錯位與使用的效率低下。

1996年的統計資料表明，國有企業勞動總量的過度供給即隱性失業率達到20％，絕對量達2000萬人。非國有企業雖然在不斷吸納勞動力，但由于工資和福利的差距及農村勞動力的不斷涌入，并不足以吸納國有企業過多的勞動力，而且計劃配置勞動力的機制和勞動力的“鐵飯碗”制度沒有根本打破，從而延續了原有計劃體制下的用工制度，強化了隱性就業，加大了改革成本。

（二）漸進改革中，國有企業勞動力就業機制的缺陷造成企業冗員沉淀與需求擴張并存，導致就業陷阱

在市場經濟體制下，全部資源配置都是以企業為單位在市場中實現的。市場機制自發地引導生產要素在企業內外不斷地流動和重組。在一般情況下，勞動力配置結構總是能夠適應企業生產技術結構的調整變化。但是在改革途中，國有企業中出現一種奇怪的現象：一方面在企業內存在著大量的過剩勞動力（冗員沉淀），其容量已遠遠超出生產的合理需求量；另一方面，企業仍感某些崗位或工種的勞動力不足，對勞動力的需求繼續擴張，不得不從企業外部雇用勞動力，理論界把這種企業內部總量勞動力過剩與企業對勞動力需求擴張同時并存的現象稱之為“就業陷阱”。其成因在于，由于傳統的制度安排，企業內滯存的大量無效勞動力擠占了企業中本應有的職工規模，致使能夠提供有效勞動供給的、企業真正需要的人員不足。因此，即使在企業勞動力普遍過剩的背景下，企業仍然存在實際缺員現象。

（三）漸進式的勞動就業制度改革導致勞動力市場的板塊分割和雙軌運行

以市場機制為特征的經濟改革對傳統體制的沖擊，形成了整個經濟新舊雙重體制并存的局面。勞動力就業格局及其運行機制是漸進式經濟改革的主要組成部分。同時，勞動力資源的配置也裂變成行政配置與市場配置兩大塊，整個就業領域表現為典型的雙軌運行特征。

板塊的裂變使農村勞動力和城鎮非公有部門勞動力的市場配置成為超前的一塊。市場供求關系調節著這些部門勞動者在工作崗位的進入與退出，使勞動供給與勞動需求行為在等價交換的基礎上實現了高度的對稱性，雙向選擇與收入導向成為這部分勞動者的就業規則。而作為勞動需求一方的非公有制企業，亦是在追求利潤最大化動機約束下，按實際生產需求自由決定雇傭和辭退勞動者，表現出顯著的市場行為特征。顯然，這種市場就業機制以一種嶄新的姿態在資源配置中發揮著作用。而對國有企業的勞動力存量部分，市場機制的作用遠小于前一板塊。在國有企業內部，由于缺乏勞動力的市場調節機制和容納冗員的穩定就業環境，致使“雙向選擇”的勞動關系難以確立。雖然在勞動用工方面推行勞動合同制和優化勞動組合，但由于失業保障機制尚不健全而無法將大量冗員推向市場就業；在大部分企業經營機制尚不健全的情況下，實行工資總額與經濟效益掛鉤的辦法只能導致企業工資制度的二元結構，妨礙了工資激勵功能和調節功能的發揮。社會保障體制改革滯后，勞動者的流動缺乏安全保障，使本已出現的企業勞動供求行為的市場化傾向無法進一步發展，最終導致企業內外部二元勞動力市場的板塊分割和雙軌運行。

（四）傳統勞動就業制度的慣性造成企業冗員退出原有體制的心理障礙與思維鎖定

首先，傳統的就業體制在其長期的歷史延續過程中，塑造了一種剛性極強的利益分配格局，它與就業相互聯系，主要由企業承擔社會保障職能，為就業的勞動者提供生老病死的一系列無風險保障。與原有就業制度相比，市場調節的就業制度是高收入的誘惑與失業風險的陷阱同時存在。這種制度變遷所產生的反差使相當一部分勞動者對原有制度眷戀不已，真正退出原有就業制度的觀念難以迅速形成。

其次，農村剩余勞動力潮流般的向城市的流動這一態勢也強化了城市勞動者對失業風險的不確定性預期。同時，由于政府在制度變遷中對社會穩定目標的偏好，為減少因制度變遷而引發的失業對社會的沖擊，緩解社會矛盾，主要采取的是以企業內下崗、放假或內部發展第三產業就地吸收、消化冗員的措施，并過多地從政策上硬性限制農民工流入城市以保證城市工人就業，相應地給城市職工過多的再就業承諾和經濟補助，這也使得企業職工不愿徹底擺脫對企業保障的依賴，而無法真正建立起風險性、競爭性的市場就業制度。

第三，在傳統集權體制下，職工就業與住房、醫療、退休保險等社會保障的內容一樣，都表現為一種勞動者的計劃權利，在新體制建立過程中，這種過去傳統經濟體制遺留下來的計劃權利必須通過一定的|初償，即付出交易成本，才能使其完全脫離國有經濟部門。由于它對國有企業改革的牽制，使企業冗員尤其是已下崗失業職工與原企業脫鉤的問題上設置了一個繞不過去的障礙，這也是改革中國有企業冗員過多早已存在，但又不能馬上進行勞動力的體制外分流的根本原因。

二、解：推進勞動就業體制改革的政策及措施

（一）建立公開失業機制，加快推進企業內外二元勞動力市場向統一勞動力市場的轉型

目前，我國市場就業機制缺位的客觀現實，給予企業內外二元勞動力市場形成的合理性，但這只是在沉重的就業壓力下的一種權宜之策。因此，逐漸實現按市場要求來配置勞動力，并發展成一個全國統一性的勞動力市場是勞動力就業制度改革的必然選擇。我國對勞動力資源存量的調整存在很強的剛性，表層原因是條塊分割、部門所有所導致的勞動力產權轉移困難，實際上更深層的原因則是傳統勞動就業體制下的對公開失業機制的人為壓制所導致的。由于不允許公開失業存在，在國有企業改革過程中，建立現代企業制度所要求的資源存量的流動，企業的破產、兼并、聯合等重要途徑和手段，都因遇到企業職工的安置難題而無法有效實行。如果通過建立公開失業機制，健全失業保障體系，以此來調節啟動以勞動力為核心的資源存量合理流動，則不僅有利于企業改組，而且可以使產業和產品結構真正得以調整，從而在生產和需求協調的基礎上搞活國有企業，優化經濟結構。實施公開失業機制，在企業經營自確立的條件下，賦予經營者完整的用工權，使他們可以根據經營效率吞吐企業勞動力；同時，也賦予勞動者擇業權，使之提高勞動的積極性和流動性，并從中形成對經營者的制約力量。另外，公開失業機制可以直接、現實地反映著市場上的勞動供求關系，并為調控這類關系的政府和市場機制提供了施展余地。對于勞動力的雙向流動、勞動力網絡的形成、促進再就業工程，穩定社會秩序，均具有顯著作用。

（二）完善勞動力市場機構的服務職能，構建加速推進市場化的進程

在勞動力就業制度的漸進改革中，由于缺少更加現實、有效的內、外部市場間的溝通與銜接機制，大多數國有企業仍然無法向社會排放冗員，社會無法形成一個完整意義的勞動力市場，顯然，在向完全市場化就業模式演進的道路上，進一步完善現有的勞動力市場中介機構，使之構建成為一個人力資源社會化管理的可操作平臺，以彌補就業制度改革過渡時期運行機制的缺位，填充國有企業與市場之間的隔離帶，有效連接企業內部勞動力調劑市場與外部完全就業市場。這一人力資源社會化管理平臺，與目前各種勞動力市場機構（如人才市場、人才交流中心）相比，功能更齊全，服務范圍更廣，其主要內容包括社會化的檔案管理、職業培訓與開發、職業指導與職業介紹、人事、失業保障等方面。

（三）制訂客觀、現實的政策與措施，消除失業者再就業的路徑依賴，搞好就業服務

在實施再就業工程中，政府不能將充分就業的宏觀目標混同于具體的再就業承諾，這會給失業者造成心理依賴，削弱其內在的激勵動機，并且在再就業機會面前過多地挑剔職業。因此，政府應放棄對城市勞動者的無條件再就業承諾，通過加強勞動力供求的市場調節力度，創造競爭就業的制度氛圍，強化勞動者的失業風險意識，通過勞動用工的雙向選擇，促使勞動者在這種強制性的變遷趨勢中改變原有就業觀念。利用市場機制給勞動者帶來的激勵效應，強化勞動者人力資本投資觀念。做好迎接制度變遷的心理準備、技術準備。同時。政府應在創造宏觀經濟就業機會基礎上，盡快建立就業制度變遷的正式制約，以經濟手段建立失業保險、貧困救濟機制，從制度安排上降低勞動者創業、擇業、流動的物質成本。

（四）完善社會化保障體系，構筑勞動者市場化就業的“安全網”