管理者的核心競爭力范文

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篇1

摘要目的：觀察對老年抑郁癥患者進行心理疏導和精神護理的臨床應用效果。方法：選取2010年3月~2013年3月期間我院收治的老年抑郁癥患者110例作為研究對象，隨機等分為試驗組與對照組。對照組患者給予常規護理干預，觀察組在對照組的基礎上聯合精神護理和心理疏導，比較兩組患者焦慮、抑郁自評量表得分情況和滿意度。結果：試驗組患者焦慮自評量表評分和抑郁自評量表評分明顯低于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。試驗組患者的滿意度明顯高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。結論：實施有效的心理疏導和精神護理可以很好地改善老年抑郁癥患者生活質量，促進患者抑郁和焦慮癥狀康復。

關鍵詞 老年人；抑郁癥；精神護理；心理疏導；療效

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.080

隨著我國經濟的飛速發展，居民生活的水平及醫療水平日益提高，人口老年化的趨勢愈加明顯，人們越來越重視老年人群的健康問題。抑郁癥在老年人中屬于常見的精神疾病，有研究表明，老年人群中抑郁癥的發病率高達6%，嚴重影響了老年人晚年的生活質量，增加了社會負擔［1］。目前，針對老年抑郁癥的治療國內外大多學者均采用綜合治療法，有效的護理起到不可替代的作用。有研究表明對老年抑郁癥患者實施精神護理及心理疏導能顯著改善患者的療效［2］。現將我院對老年抑郁癥患者進行的護理干預情況報道如下。

作者單位：430022武漢市華中科技大學同濟醫學院附屬精神衛生中心公共衛生科

黃先娥：女，本科，主管護師

1資料與方法

1.1臨床資料選取2010年3月~2013年3月期間我院收治的老年抑郁癥患者110例作為研究對象，隨機等分為試驗組和對照組。試驗組男32例，女23例；年齡60~78歲，平均（68.00±5.60）歲；病程2~4年，平均（3.10±1.20）年；自殺傾向者18例，猜疑嫉妒癥狀者17例，抑郁焦慮癥狀者20例。對照組男24例，女31例；年齡61~77歲，平均（67.30±4.90）歲；病程1~3年，平均（2.90±1.30）年；自殺傾向者15例，猜疑嫉妒癥狀者14例，抑郁焦慮癥狀者26例。兩組患者在年齡、性別、病程及患病程度等方面比較無顯著性差異（P＞0.05），具有可比性。

1.2方法對照組患者給予常規護理，包括用藥護理、飲食護理、生活護理等。試驗組在對照組基礎上進行心理疏導和精神護理，具體如下：

1.2.1心理疏導由于老年抑郁癥患者思維緩慢，接受信息量有限，因此護理人員應具備足夠的耐心。積極耐心地聽取老年抑郁癥患者的傾訴，能夠很好地緩解患者癥狀，促進患者的情感抒發。在合理范圍內，老年抑郁癥患者的要求應盡量滿足，有針對性地采取合理的安慰性措施，尤其是對出現緊張、焦慮情緒或情緒低落的患者，有效地緩解其精神壓力。

1.2.2精神護理醫護人員盡量在患者配合度較高的時候，對患者進行關于抑郁癥的健康教育，詳述發病原因及患病程度，講解治療方案的可行性，使患者充分了解病情，積極配合醫師的治療。對于存在嚴重焦慮、抑郁或自殺傾向的患者，需給予更嚴格的護理，叮囑家屬進行全天的陪護，使患者遠離危險物品，避免意外發生，病情緩解后，積極與其進行溝通，掌握其心理動態，給予針對性的治療［3-4］。

1.3評價標準比較兩組患者焦慮自評量表和抑郁自評量表的評分。以問卷形式對患者進行滿意度調查，分滿意、一般、不滿意3個等級。共發放110份問卷，均全部收回，回收有效率100%。

1.4統計學處理采用spss 13.0統計軟件，計量資料比較采用兩獨立樣本的t檢驗，等級資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗。檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1兩組患者的抑郁自評量表、焦慮自評量表得分情況（表1）

3討論

抑郁癥屬于精神性疾病，在臨床上很常見。患者的主要臨床表現為認知功能損傷、意識活動減少、反應遲鈍、情緒低落等，部分患者有自殺等極端表現［5］。老年人群屬于抑郁癥高發人群，因為老年人多并發其他疾病，心理素質較差，易患抑郁癥，發生逆反心理，對治療的配合度較低，導致治療效果受到影響，降低患者的生活質量，在臨床上除了實施有效的藥物治療外，給予患者積極的心理疏導和精神護理也十分有意義，對保持患者樂觀的態度，增加患者治療疾病的信心，提高患者配合度效果明顯，因此高效的護理措施，對治療老年抑郁癥有著不可替代的作用［6-7］。

本結果顯示，試驗組患者在焦慮、抑郁自評量表得分、滿意度明顯優于對照組（P＜0.05）。結果表明實施有效的心理疏導和精神護理可以很好的改善老年抑郁癥患者生活質量，促進患者抑郁和焦慮癥狀康復，應加大臨床上的推廣力度。

參考文獻

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［4］翟金國，陳敏，蘇中華，等.精神分裂癥和不同亞型抑郁癥患者DISC1基因rs821616多態性的對比分析［J］.中華行為醫學與腦科學雜志，2011,20(7):605-607.

［5］吳限亮，賈艷濱，孟憲璋.抑郁癥患者述情障礙與精神癥狀和個性特征的相關性［J］.暨南大學學報（自然科學與醫學版），2013,34(2):202-206.

［6］劉玉海，張淑珍，格日樂.音樂-體感振動療法聯合心理疏導治療腦卒中后抑郁癥的療效觀察［J］.中華物理醫學與康復雜志，2011,33(3):205-206.

［7］崔利軍，栗克清，嚴保平，等.抑郁癥共病其他精神障礙的特點及相關因素［J］.中國心理衛生雜志，2010,24(8):592-597.

篇2

關鍵詞：企業核心競爭力；會計；會計報告；信息披露

中圖分類號：[F235.19] 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-0-02

一、緒論

自核心競爭力理論誕生以來，就一直成為管理學領域的熱點研究問題，與其相關的研究精彩紛呈，至今仍然熱度不減，是企業管理學的研究熱點。而反觀與管理學一脈相承的會計學，對于企業核心競爭力問題的研究，表面上看似繁榮，在21世紀初就曾有學者開始關注核心競爭力理論對會計的影響，之后又有很多學者進行后續研究。但從總體上看，會計學領域對核心競爭力問題的研究還局限在表層，尚未深入下去，有的學者在提出相關問題后也未進行后續研究，所以，企業核心競爭力會計的很多問題仍然沒有得到統一。

伴隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，企業之間的競爭力日益激烈，企業之間競爭力強弱最大程度上決定著企業的綜合力量。企業的核心競爭力不僅僅對企業內部組織和經營管理產生著重大的影響，而且還密切關系著企業是否得以實現可持續發展，現階段，國際上尚未對企業核心競爭力的概念給予統一的定位，因此，如何不斷強化企業核心競爭力，不斷提升企業會計的內部職能，建立起對核心競爭力的會計計量核算體系已成為諸多企業所面臨的一個重大課題。

二、企業核心競爭力會計報告

企業會計報告是指根據企業的生產經營狀況，向會計信息使用者解釋和傳遞某種有效的信息，以確保會計信息使用者能夠準確的做出決策。企業核心競爭力會計報告是指企業管理者將有關提升企業核心競爭力的各種信息傳遞給下級部門的相關管理者，幫助管理者更好的管理企業、更好的做出決策。

(一)企業核心競爭力信息披露的動因

對于整體企業而言，企業投資者與企業管理者之間往往會出現信息不對稱的現象，信息不對稱現象極易導致真實、相關、有用的信息難以在企業投資者與企業經營者之間有效的傳遞。對于企業投資者來說，該投資者需要的是企業未來的成長信息以及相關的經營效益信息；對于企業管理者來說，該管理者除需要的企業未來的成長信息與相關的經營效益信息之外，還需要相關管理的諸多信息。其二者所需要的信息均圍繞企業的核心競爭力進行，企業核心競爭力能夠充分的反映出企業發展的前景和創造價值的能力，因此，企業若是能夠充分的披露出核心競爭力信息，將能夠掌握企業未來的發展趨勢，進而，針對于可能或者將要發生的種種問題做出及時的處理或者預防，不僅僅有利于進一步提高企業在市場競爭中的優勢，而且還能夠最大程度上降低企業投資者決策時對未來不確定性的擔憂，保障實現企業的可持續發展。

(二)企業核心競爭力信息披露的原則

企業核心競爭力信息披露為企業實現可持續發展發揮著至關重要的作用，現行企業在進行相關會計信息的披露過程中應遵循以下原則，即充分披露原則、成本效益原則、重視未來價值原則以及不侵犯商業機密原則。

1.充分披露原則。會計具有為各部門之間提供各種會計信息，實現會計的充分披露原則要求披露的信息要完整、可理解的報告與特定經濟主體相關的信息。因此，企業應不斷完善核心競爭力信息披露的形式，保障盡可能的滿足信息使用者的決策需要。

2.成本效益原則。對于企業競爭力披露而言，企業在實行信息披露過程中需要花費大量的成本費用，即勞動力成本、不利因素的成本以及提供披露信息的成本；另一方面，實行企業披露核心競爭力信息能夠不斷降低資本成本，有助于實現企業經濟效益價值最大化。

3.重視未來價值原則。企業核心競爭力會計信息之所以重要最大程度上源于該信息能夠充分發映出企業在未來發展中的可能狀況，并體現企業未來的競爭優勢和企業價值。因此，企業應在重視未來價值的原則基礎之上，有效的進行企業核心競爭力信息的披露，使其企業公允價值的概念在企業中得以充分體現。

4.不侵犯商業機密原則。基于企業核心競爭力自身的特殊性，因此，其企業自身具有自身的機密，其機密在商業中堪稱商業機密。為此，企業在進行核心競爭力信息披露過程中應在保障不侵犯商業機密的原則下進行有效的進行，切實最大程度上發揮企業核心競爭力信息披露應有的作用。

(三)企業核心競爭力信息披露的方式

現行企業核心競爭力是依附在企業整體中存在的，尚未形成具體的實體和形態，以至于不能夠適用現行以經濟交易為基礎來進行核算與報告的方式。總結來說，現行企業核心競爭力信息披露方式主要包括以下幾種：

1.自愿披露與強制披露相結合。強制性信息披露是指企業對會計信息披露的內容、形式以及時間提出嚴格的要求，且強制性信息披露具有規范性和定期性；資源性信息披露是指在相關法律法規的規范之內，企業根據自身情況對外報告的事項或信息。不同的企業具有不同的核心競爭力信息，若是企業信息都按照統一的格式和要求進行披露，將導致企業喪失可比性，且執行起來較困難，因此，企業在進行核心競爭力信息披露時應以自愿性信息披露為主，強制性披露起輔助作用，以此，將能夠建立起有效的信息傳遞。

2.對內報告與對外報告相結合。現行企業信息報告可分為兩種，即對外報告和對內報告，近年來，伴隨著企業核心競爭力會計研究的日趨完善，企業核心競爭力信息披露越來越成為企業財務報告的重要組成部門。因此，應實現企業的對內報告與對外報告相結合，不僅僅能夠為企業更好的進行管理提供有效信息，而且還能夠為投資者、債權人等利益相關者提供諸多有效的信息，確保企業各項活動得以順利高效開展。

3.披露形式多樣化。在企業進行核心競爭力信息披露時，應采取多樣化的披露形式，首先是以文字說明為主的財務報告披露；其次是以媒體、網絡、信息溝通會等為主的非財務報告披露；最后是編制企業核心競爭力專項報告。實現披露形式的多樣化有助于企業信息使用者更好的掌握企業核心競爭力的變動趨勢，進而，制定出可行性的預防或者應對措施。

三、企業核心競爭力的會計處理

對財務信息進行識別和分類，這是會計確認的過程；以特定的單位對信息做出數量表示，這是會計計量的過程，計量是以確認為基礎的。本文第三章談到企業核心競爭力的會計要素這一問題時，已經闡明企業核心競爭力的資產屬性，應當將其確認為資產，而對于計量問題，是企業核心競爭力會計研究的難點。

(一)企業核心競爭力的賬戶設定

企業核心競爭力是企業所擁有的一項特殊的資產，它是由多種因素所形成的一個資產合集，而在目前的會計體系中并沒有這樣的先例，因此對企業核心競爭力的會計記錄需要設立新的賬戶。如本文第三章所述，企業核心競爭力是一項資產，其來源應屬于所有者權益。

1.“核心競爭力資產”賬戶。核心競爭力資產這個會計科目反映企業所擁有的核心競爭力的價值。企業核心競爭力初始確認價值記入該賬戶的借方，企業核心競爭力的價值注銷計入該賬戶的貸方，資產類賬戶余額為借方，反映企業核心競爭力的初始確認價值。

2.“核心競爭力變動”賬戶。核心競爭力變動這個會計科目反映企業核心競爭力價值在正常幅度內的變化情況，設置增值和貶損兩個二級科目。企業核心競爭力發生的價值增值計入該科目的借方(增值)，企業核心競爭力發生的價值貶損計入該科目的貸方(貶損)，作為資產輔助核算賬戶，與核心競爭力資產余額共同反映企業核心競爭力的價值。

3.“核心競爭力減值準備”賬戶。核心競爭力減值準備這個會計科目反映企業核心競爭力的價值發生的不可逆轉的大幅降低，計入該科目的貸方，是核心競爭力資產的備抵賬戶。

4.“競爭力資本”賬戶。競爭力資本這個科目作為核心競爭力資產、核心競爭力變動、核心競爭力減值的對應科目，反映企業核心競爭力資產的來源，會計要素屬于所有者權益。企業核心競爭力初始確認價值、增加的價值記入該賬戶的貸方，企業核心競爭力價值的貶損、減值、注銷計入該賬戶的借方，所有者權益類賬戶，余額為貸方，反映企業核心競爭力的存量價值。

(二)企業核心競爭力的主要業務處理

經過對企業核心競爭力的識別、價值評估，應當確認其初始價值；每個資產負債表日對企業核心競爭力的價值進行重新評估，若發生了價值增值、價值貶損、資產減值，應當進行相應的會計處理，在賬面上如實反映企業核心競爭力的狀況；當企業失去行業內的競爭優勢和超額利潤的時候，應當將相應的核心競爭力資產予以注銷。與企業核心競爭力相關的業務及相應的會計分錄主要有下面幾項：

1.企業核心競爭力資產價值的初始確認

借：核心競爭力資產

貸：競爭力資本

2.企業核心競爭力價值的增加

借：核心競爭力變動-增值

貸：競爭力資本

3.企業核心競爭力價值的減少

借：競爭力資本

貸： 核心競爭力變動-貶損

4.企業核心競爭力資產發生減值

借：競爭力資本

貸： 核心競爭力資產減值準備

5.企業核心競爭力資產的注銷

借：競爭力資本

核心競爭力變動-貶損

核心競爭力資產減值準備

貸：核心競爭力資產

核心競爭力變動-增值

參考文獻：

[1]王勝杰,王翠華,趙萌,王立虎.企業財務能力的模糊綜合評價[J].河北企業,2011(02).

[2]安靜,劉福民.企業核心競爭力與“反木桶原理”――論企業核心競爭力與企業財務能力、執行力的關系[J].全國商情(經濟理論研究),2007(04).

[3]王志星,安靜.企業財務能力和核心競爭力探討[J].全國商情(經濟理論研究),2008(01).

篇3

關鍵詞：企業；市場；核心競爭力

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2016）34-0242-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2016.34.140

在我國，多數企業并沒有注重培養和發展屬于自己的核心競爭力，根據分析一些企業興衰的原因，我們不難得出這樣一個結論，我國企業在市場競爭的缺陷，是因為沒有形成屬于自己本身的核心競爭力，因此不能在市場競爭中長期占據上風位置。至于為什么出現這樣的問題，我們分析可以得出是因為長期以來沒有注重核心競爭力的發展所造成的。

一、我國企業缺乏核心競爭力的原因分析

（一）沒有建立出一套整合的、利于企業發展的機制和體制

目前我國還沒有建立出完整的能與現行經濟制度相匹配的現代企業制度。另外是沒有一個合適的市場機制來讓企業獲得發展的核心競爭力。因為我國才步入新的市場經濟體制中，特別是許多中介市場、企業家市場、資本市場、人才市場的成長還不夠成熟，各種市場之間還沒有形成完美的適應關系，不利于公司在現行的市場規則下發展業務。在國際競爭中大部分中小企業還沒有正式地與同行業對手進行過正面較量，也沒有形成一套完全符合自身發展的管理模式。而與此同時，公司的發展往往是不確定的、飛躍式的，通常情況下會呈現出資源的運用與發展的速度不相適應的情況。因此，很難形成屬于自己的核心競爭力。

（二）核心競爭力的發展也受到一些落后觀點的影響

前世貿組織總干事魯杰羅在1996年上海召開的貿易研討會上說：“中國經濟發展的關鍵問題是文化觀念的變革。”即便近幾年我國企業的生產模式有了很大的改變，但是落后的社會文化、相對傳統的教育和管理方法對于企業的影響是無法在短時間內改變的。每當企業所在的經濟環境出現變化時，這個公司所擁有的企業文化同時也需要發生轉變，但是因為老員工對于之前的企業文化還存有偏好，往往不愿做出轉變，這就給企業文化的變革造成了巨大的阻力，這也就使得既定的企業文化與現在實行的經濟體制和管理模式還有著巨大的差異，同時也減弱了企業面對同行業之間競爭時的應對能力。顯然，死氣沉沉的企業文化不可能具有發展其核心競爭力的能力，只會把企業帶向破產的邊緣。

（三）技術創新能力也是企業發展核心競爭力的重要指標

企業發展核心競爭力的源動力是創新技術。許多跨國公司都是依靠研發企業的技術創新來發展核心競爭力的。但是，如今我國企業普遍不重視創新研發能力，很大程度上阻礙了企業去發展核心競爭力。最主要的在于企業沒有創新的源泉。根據我國目前的狀況來看，目前實行的企業制度為國有企業撐起了一把庇護傘，也就是說現在實行的企業制度讓企業的作用在面對競爭時有所改變，也就導致公司忽略了消費者的需求，技術創新也沒辦法與市場需求完美結合，也就不能促進企業去發展屬于本身的核心競爭力。第二點，我國的企業沒有形成研究與發展的創新模式。若想在同行業界競爭中取得有利的地位，企業就必須把技術的研究和發展提上日程。但是因為企業的經營模式的發展長時間以來受到國家計劃的干預。從《中國科技統計年鑒》的統計資料看，在2000年時實行技術研究的國有企業只有33.6%；反觀國際上的大公司對于技術的創新研發投入比同時期的國內企業要多許多。

（四）管理能力也是企業發展核心競爭力的重要指標

企業的管理能力是指公司在現有資源的運用和發展潛力之間的變換過程，具體體現在成本運用的合理性與利潤的增長性。由于很多公司沒有一套完善的管理模式，僅僅是憑借著管理者的經驗來經營公司，落后的管理模式沒辦法跟上市場的變化。也就是說.大多數的公司都正面對著如何在技術上進行創新和在公司管理上進行突破等問題。除此之外，管理者缺少國外先進的經營模式和管理觀念，特別是高級管理層人員，公司在國際競爭中無法按照國際規則實施，使得公司在競爭中處于弱勢的一方。

二、提高企業核心競爭力的應對方法

（一）加快現代企業制度的建設

首先政府要處理好與企業之間的關系。領導者還要在制度的管理上有更大的突破，必須分清和規范投資主體，實現投資方式的多樣性，嚴格查清公司的法人資本所有權，讓企業主導市場；讓政府、企業分開管理的同一時期，政府工作職能也要發生改變，從主導企業一切事務、管理公司轉向為企業服務的方向。其次是為企業建立一個公平、公開、公正、有序的市場競爭環境。這就要政府加強法律對于企業的保護，迅速出臺一套對于企業知識產權維護的法律體系，加強查處時的公平性與嚴厲性，防范各級領導為了庇護地方企業而無視法律的行為。如果身為一個公司核心競爭力最重要部分的核心技術沒有得到法律應有的保護，就意味著喪失了在市場上與同行業之間競爭的權力。

（二）擁有獨特的經營理念造就別樣的企業文化

核心競爭力表現在企業獨特的經營理念之下影響的企業文化之中。正因如此，當企業營銷理念與企業文化合并成一個整體時，才有可能發展出屬于本身的核心競爭力。就像美國西北航空公司創始人哈伯說的：“文化無處不在，你的一切，競爭對手明天就可以模仿。但他們不能模仿我們公司的文化。”因為，這種文化無時無刻不在感染著它的每一個員工，并且通過公司領導者制定的一系列決策影響著其創新和發展的方向，一個企業特有的文化不單單加強了傳統管理的基本方法，同時還有許多現代管理所無法代替的東西，包括凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能、協調功能、維持功能、教化功能、優化功能、增譽功能等，無形中增加了公司在市場中的競爭能力，加快了公司核心技術的創新能力。讓每個人都參與到公司的管理中來；在面向顧客時要提供最優秀的產品和服務，積極占有市場和消費者，和供貨商保持長期良好合作關系，使企業真正在市場上擁有特有的經營模式，然后去發展公司本身的核心競爭力。

（三）技術創新發展核心競爭力的方法

依靠核心技術的發展，也能實現核心價值，為企業創造出核心競爭力。如今實行的企業制度是要在獲得的既定的資源上如何獲得更高的利潤，也就是把效率提高，而達到此目的，就要依靠企業在技術上的突破，所以我們說核心技術是企業發展的根本。而企業在明確自己核心競爭力的發展之初，最重要的是確定核心技術的研發方面。這就要求企業首先要清楚在市場上的競爭優勢在哪里，根據這些去在技術上有所創新。找到企業本身與同行業之間的不同性，彌補企業自身的不足，把握企業自身的長處，發展和創新技術進而實行競爭力的發展。

其次企業還要加大研究與開發投入。研發核心技術就是為了提升在市場中的競爭力，確保核心技術不會被別人竊取的同時還能跟上市場環境的變化而不斷改變，這是競爭和技術相互促進的必然結果。事實證明。研發技術一個公司日產經營活動的重要一環，也是企業在競爭中持續經營的元動力。所以，研發技術能力實質上是在市場中占據主導地位的最佳方法，也是提升核心競爭力的基礎。

（四）強化企業管理層的管理能力

提高公司管理者的管理能力簡單闡述就是：真正地實施管理的科學化、民主化、制度化、分權化、教育化、實實在在地提高管理者的管理能力。只有當企業實現進步，能夠實現科學有效地經營管理，并依靠此為銜接，把獲得所有的資源聚合在一起時，才能在市場中與同行業間相競爭。在如今，加強管理能力的同時還應：首先要科學地實施戰略管理。戰略管理是指企業為了長遠的發展而做出的調配獲得的資源的決策，判斷所面臨的一系列不確定因素，包括企業經營所面臨的機遇和風險，并且，正確認識到自身存在的弱勢方面和不足，提出并規劃未來有利于經營發展的決策。企業可以在適合的經營方向中選擇多個模式去發展。因此，管理者制定戰略的側重在于如何選擇利于自身盈利的特有的方向。戰略定位則是打開市場的核心定位也是市場的中心，公司若想完成既定的目標，就必須嚴格遵循管理者根據戰略定位而計劃的決策。其次要增強領導者的管理水平和公司的運行效率。《世界經濟論壇》與瑞士洛桑國際管理發展學院都把企業的管理水平作為企業核心競爭力的評定指標，這就說明了領導者對于公司的作用和公司對于資源的使用合理性上的重要性。目前我國公司領導者的領導水平遠不及國外先進，所以我們在學習西方先進理念的同時，還應摒棄我們落后的管理模式，建立一套符合中國國情的科學管理體系，增強公司對于資源的管理和運用以及對于員工的激勵與懲罰方面的完善，只有做好這些基礎工作，公司才會在經營活動中步入正軌。實踐證明，只有有效地獲取資源、利用資源和善用資源，企業的發展才能實現正常化。

由此可見，我國在企業核心競爭力的道路上還需要探索很長一段時間，不過由于現在更多先進理念的涌入以及許多成功的案例，相信我國企業在核心競爭力上的發展不會遇到更大的困難。

參考文獻：

篇4

關鍵詞：現代企業；核心競爭力；人力資源

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）06-0156-02

1 企業核心競爭力的特征

核心競爭力的概念圍繞著以下四個特征來展開，這四個特征也是識別某項因素是否構成企業核心競爭力的重要標準。

價值性。價值=收益／成本，即企業獲取并持續擁有這項因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業得不償失。收益與成本之比越高，它對企業核心競爭力的貢獻也就越高。因此“價值”標準位列四個標準之首。

獨特性。一個企業擁有的核心競爭力應該是企業獨一無二的，即其他企業所不具備的(至少暫時不具備)，是企業成功的關鍵所在。核心競爭力的獨特性決定了企業之間的異質性和效率差異性，是解釋一個企業競爭優勢的重要因素。

難模仿性。核心競爭力是在企業長期的生產經營活動過程中積累形成，深深打上了企業特殊組成、特殊經歷的烙印，其他企業難以模仿，至少在短期內難以模仿。

組織化。核心競爭力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術，而是多種能力互相整合而形成的組織化的系統能力。任何一項要素要成為企業核心競爭力的源泉，除了要具備前面的幾個特征之外，還必須深度融入到企業的組織之中，通過與其他要素的系統整合來發揮作用。

2 人力資源是塑造企業核心競爭力的重要資源

一個企業的成長壯大，離不開支持其自身存在與發展的各種資源。在這些資源中，有些資源屬有形資源，如企業的規模，資金、廠房、設備等；有些資源則是無形的，如企業的品牌、商譽、知識產權等。在這兩種資源之外，還有一種最重要的資源--人力資源。它既是有形的，也是無形的。人力資源作為有形的個體存在于自然界是有形的；而這些個體經過教育、訓練、勞動所形成的知識、經驗、技能則是無形的。有人形象地將世界上的重要資源比作“1”，后面加上若干個“0”。前面的“1”就是人力資源。沒有前面的“1”，后面有再多的“0”也失去了意義。

在塑造企業核心競爭力的過程中，人力資源是最重要的資源。這是因為在企業的諸多競爭優勢中，只有人力資源方面的優勢是難以替代和模仿的。廣東XD電訊公司在十幾年的的市場拼搏中，形成了生產規模和產品品質方面的優勢。加上知名品牌和有口皆碑的信譽，構成了該公司在市場中越做越強的競爭優勢。而其他同行業廠家為達到競爭的目的，完全可以通過擴大建設彌補其在規模方面的不足；可以通過貸款或上市融資的方式得到資金；至于廠房、設備等也可以用資金來獲得。而XD電訊公司的品牌、商譽及與之相關方面的優勢卻并非可以簡單地進行模仿和替代的。它來源于企業長時間的經營積累，來源于企業的人力資源的創造。因此，人力資源實際上是企業核心競爭力的重要組成部分。正是因為企業具備了人力資源方面的競爭優勢，才保證了企業的可持續成長與發展。

企業的成功說到底是人力資源開發與利用的成功，是現代企業管理科學與民主相結合的管理方式的成功。海爾認為企業發展之本，就是個人價值的實現。員工個人的發展源于團隊整體的進步，個人發展的總和又構筑提升了企業發展的層次和目標。海爾為員工創造了一個與企業共同發展的機制，在每個員工價值得以實現和肯定的同時，也成就了企業的價值。

3 通過人力資源管理形成企業的核心競爭力與競爭優勢

在全球化競爭和知識經濟時代，企業的可持續成長與發展，從根本上來講取決于企業的競爭優勢。只要具備競爭優勢的企業才能在市場中占據先機，在為顧客創造獨特價值的過程中找到自身存在和發展的理由和價值。具體而言，企業的競爭優勢的獲取有兩條完全不同的途徑。第一條是外部途徑，即企業可以通過準確的行業選擇和定位，使企業的成長與發展能夠依托一個具有巨大市場空間、高速成長機會的行業平臺，并通過對外部行業機會的把握和對外部威脅的防御來使企業具備競爭優勢；第二條則是內部途徑，即企業可以依靠對組織內部資源的整合提升企業的競爭能力，通過能力提升來建立企業的競爭優勢。事實上，企業的可持續成長與發展，在實踐中必然是外部途徑和內部途徑的統一。即一方面需要進行理性的外部行業選擇和對行業競爭要點進行準確的把握；另一方面，又要依靠不斷苦練內功來提升企業的核心競爭力。只有兩者兼備的企業才能在日趨激烈的競爭環境中脫穎而出。

IBM就是通過建立自己獨特的人力資源管理戰略，形成較強的核心競爭力與競爭優勢，使企業在激烈的競爭中不斷穩步發展。

一是建立良好的人力資源管理理念。IBM以員工為企業最重要的資產，“尊重個人”被公司奉為最高信條。

二是制定招聘人才注重的條件。從一般的人力需要狀態來看，IBM主要考慮四要點：首先要具備邏輯分析能力。其次要有適應環境的應變能力。再次要注重團體精神。最后，無可厚非，要求具有創新能力。

三是實施以夷制夷的“人才本土化”策略。“人才本土化”是IBM目前的政策和方向。公司給員工提供“雙向前程”，即可根據自己的個性和興趣選擇管理路線或專業人員，薪資是與他的貢獻成正比的，專業人員并不一定會比管理人員低。

四是將員工作為重要資產進行培訓。IBM對員工的信條中，以尊重個人為最高原則。IBM以員工為企業最重要的資產，注重”人才培養，技能提升“的原則，為員工準備好了最完備的條件以及廣大的空間來幫助他們實現自己的理想。

4 提高競爭優勢的人力資源管理的角色與職責

培育和發展企業競爭優勢的重要源泉是企業的核心競爭力，增強核心競爭力是企業人力資源戰略的核心之一在企業中，人力資源管理要支撐企業的競爭優勢，幫助企業獲得可持續成長與發展。因此，除了要建立以核心競爭力為導向的人力資源管理體系之外，還必須從戰略的高度界定人力資源管理在企業中扮演的角色和職責。并在此基礎上，進一步明確人力資源管理不僅是人力資源部門的職責，更是企業的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責，是他們的管理工作的關鍵組成部分。

（1）人力資源管理在現代企業中的角色定位。隨著競爭環境日益激烈，尤其是知識經濟的初露端倪，現代人力資源管理在20世紀90年生了深刻的變化，逐步從傳統的強調專業職能角色的人力資源管理向戰略導向的人力資源管理轉變。但要實現這種轉變，除了要在理論、技術和方法上解決人力資源管理如何支撐企業的戰略之外，還需要對人力資源管理在企業中的角色重新進行定位。在企業的日常運營中強化人力資源管理的戰略職能，提升人力資源管理在整個運作體系中的位置。

要提高人力資源管理的戰略地位，實現人力資源管理與企業經營管理系統的全面對接，人力資源管理必須在企業中扮演戰略伙伴、專家顧問、員工服務者和變革的推動者四種角色。人力資源管理通過這樣的角色定位，必然能夠有效地支撐企業的核心競爭力，幫助企業在激烈的競爭中獲取競爭優勢。

（2）人力資源管理的職責分擔在企業中。參與人力資源管理主要責任主體包括：公司的高層管理者、直線管理人員、人力資源部和公司的每一位員工。關于他們各自在人力資源管理中的角色和職責，我們可以概括如下：

高層管理者的角色與責任：高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理的責任；角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。

直線管理人員的角色與責任：現有直線職能管理體制中，各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責；角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。

人力資源部門的角色與責任：人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對人力資源管理起決策支持作用；角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者；人力資源管理人員的專業化。

員工自我開發與管理的責任：由他律到自律，自我開發與管理。建立心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作關系。

（3）人力資源管理者和人力資源部門的職責存在于上述人力資源管理中，由人力資源專業職能人員所組成的人力資源部門，在企業里發揮著至關重要的作用。它是整個企業人力資源管理系統的設計和實施的組織者和監控者，它的運行質量的高低好壞直接關系到整個企業的人力資源管理水平。應對人力資源部門的職責進行單獨的研究。

企業人力資源部門應該履行的主要職責包括：人力資源規劃、組織結構設計和崗位設置、人員調配、人員招聘、培訓開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、企業文化建設、人力資源數據庫建設與管理。

在知識經濟時代，企業核心競爭力已成為商業競爭優勢之源。因此，必須構筑合理的企業核心競爭力，使之成為企業發展的基石。國外許多成功企業，在經營過程中早已把企業核心競爭力作為戰略決策的前提。當前，我國越來越多的企業也重視這一趨勢，積極完善企業核心競爭力，制定長期規劃，體現自身的競爭優勢。只有這樣，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

［1］(美)泰羅科學管理研究［M］.北京：中國社會科學出版社，1998.

篇5

近幾年，企業核心競爭力得到了企業的普遍重視，是企業持續發展的可靠保障，同時，創新的企業文化將促進企業的持續發展，企業文化同樣得到了廣泛的關注。企業文化的創新與建設將促進企業核心競爭力的提升，基于企業核心競爭力的企業文化建設已成為企業發展的必然趨勢，對電力企業文化與核心競爭力關系的研究是必要的。文中將對企業文化與企業核心競爭力的涵義進行分析，并對二者之間的關系進行介紹，同時提出創新電力企業文化建設，促進其核心競爭力的提升。

【關鍵詞】

企業文化；企業核心競爭力；關系

0 引言

目前，隨著經濟水平的不斷提高，在市場經濟的環境中，電力企業在日益激烈的競爭環境中獲得生存與發展，提高企業的核心競爭力，創新企業文化是發展的必然趨勢。電力企業文化是企業核心競爭力提高的基本保障；電力企業核心競爭力的提高將促進企業文化的發展。文中將介紹企業文化與企業核心競爭力的含義，分析電力企業文化與企業核心競爭力的關系，并闡述創新電力企業文化建設，促進企業核心競爭力提升的措施。

1 企業文化與企業核心競爭力的涵義

1.1 企業文化的涵義

企業文化，其廣義涵義為，企業文化指企業的物質文化、行為文化及精神文化等；狹義涵義為，企業文化指企業的精神文化，在企業產生、經營、管理過程中逐漸形成的價值觀、信念、職業道德及行為規范等。企業文化是一個企業的靈魂，對企業員工有很強的號召力、凝聚力，將增強企業員工的責任感，將促進企業的生存與發展。

1.2 企業核心競爭力的涵義

企業核心競爭力是企業生存與發展的基本保障，核心競爭力是指企業在市場競爭環境中將人才、技能、資產及運行融合的一種綜合能力。企業核心競爭力是企業獨有的，超越競爭對手的一種優勢，其形成是通過企業內部管理與外部競爭的共同作用實現的。企業核心競爭力將強化企業的優勢，致使企業能夠適應激烈的市場競爭環境。

2 電力企業文化和企業核心競爭力的關系

2.1 電力企業文化對企業核心競爭力的作用

電力企業文化對其核心競爭力具有一定的導向作用。電力企業文化的確定及發展將起到良好的引導作用，不僅能夠引導企業員工的思想與行為，還能夠引導企業的整體價值取向和經營管理。電力企業文化的確立，將形成其自身的價值與規范，在市場競爭中，為企業提供基本的競爭戰略和方法。

電力企業文化對企業核心競爭力具有凝聚的作用。當電力企業的價值觀被其員工認同后，企業文化將能夠凝聚人心，企業文化能夠起到軟控制的作用，不僅能夠讓企業員工在企業使命、戰略措施、運營管理等方面達成共識，還能夠讓企業員工形成明確的目標，增強其整體的協作性。企業的凝聚力將保證企業內部人際關系的穩定與和諧，促進企業的發展，提高企業的核心競爭力。

電力企業文化對企業核心競爭力具有激勵的作用。企業核心競爭力就是企業人才的競爭，在市場競爭環境中，企業面對著諸多的挑戰，電力企業注重對員工思想意識的培養，樹立了人性化的管理理念，將增強員工的競爭意識，進而調動員工工作的積極性與主動性，逐漸形成較強的責任感、使命感。

電力企業文化對企業核心競爭力具有約束的作用。電力企業中部分員工的綜合素質偏低，致使其思想與行為缺少職業道德，可能會影響企業的發展，但電力企業文化將約束企業員工的思想與行為，起到規范的作用。通過人性化的約束，將促進員工形成共識，進而對自身存在的問題進行解決，控制自身的思想與行為，減少對企業發展的不利影響。

2.2 電力企業文化和企業核心競爭力相互促進、共同作用

首先，電力企業文化是企業核心競爭力的主要部分。企業文化貫穿與企業發展的始終，企業管理者根據企業的具體情況建設企業的文化，逐漸引導企業的發展，調動企業員工的積極性與主動性，并通過管理體制對員工進行必要的約束，從而實現企業核心競爭力的提高，企業文化的完善是企業核心競爭力提升的必要條件。其次，電力企業核心競爭力是企業文化的體現形式。企業文化的完善將增強企業的核心競爭力，企業核心競爭力的提升將體現企業文化的成效，企業核心競爭力是企業發展的根本保證，核心競爭力的提升在于企業各方面綜合實力的提升，企業文化為企業核心競爭力提供了動力，企業核心競爭力是企業文化的體現形式。最后，電力企業文化與核心競爭力共同促進企業的發展。電力企業核心競爭力的提升，證明了企業的各方面綜合能力都有所保證，綜合能力的提升表示企業文化建設取得了一定的成效，二者的有效結合，促使電力企業在激烈的競爭環境中，不斷發展與進步。

3 創新電力企業文化建設，促進企業核心競爭力的提升

3.1 創新電力企業文化建設

電力企業要不斷創新企業的文化建設，建立和諧的企業文化，根據企業的管理與企業的精神，逐漸形成科學的、先進的理念，促進企業員工形成共識，進而形成一致的價值觀，逐漸增強電力企業員工的責任感、使命感。電力企業的文化建設要與企業的管理制度相結合，以人為本，進而才能促進企業核心競爭力的提升。

3.2 強化電力企業的形象建設

企業形象建設是企業文化建設的重要環節，企業形象建設不僅包括企業管理者的形象，還包括企業整體形象、內部環境形象、外部公關形象等。強化電力企業的形象建設，要加強企業基本的硬件設施建設，進而強化企業的整體形象，促進企業與員工的關系。

3.3 健全電力企業的體制

電力企業要健全自身的體制，通過完善的管理制度實現對員工的約束，不斷促進企業的持續發展，企業健全的體制建設，包括競爭擇優機制、民主管理與決策的機制、分工協作的機制、績效考核機制等。電力企業建立科學、合理的企業體制，進而促進企業核心競爭力的提升。

4 總結

在市場經濟的競爭環境中，企業為了生存與發展，企業要具備獨特的企業文化，才能促進企業核心競爭力的提升，企業文化建設要通過各個方面的共同努力才能實現，進而保證企業的核心競爭力。文中介紹了企業文化與企業核心競爭力的涵義，并對二者之間的關系進行了詳細的闡述，相信通過二者的有效結合，將促進企業的持續發展，進而在激烈的競爭環境中處于不敗之地。

【參考文獻】

[1]楊麗君，陳晶.企業文化與企業核心競爭力的提升[J].企業文化，2008，7（12）：227.

篇6

關鍵詞：現代企業；核心競爭力；人力資源

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）10-0131-01

1企業核心競爭力的特征

（1）價值性。價值=收益／成本，即企業獲取并持續擁有這項因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業得不償失。收益成本之比越高，它對企業核心競爭力的貢獻也就越高。因此“價值”標準位列四個標準之首。

（2）獨特性。一個企業擁有的核心競爭力應該是企業獨一無二的，即其他企業所不具備的(至少暫時不具備)，是企業成功的關鍵因素。核心競爭力的獨特性決定了企業之間的異質性和效率差異性，是解釋一個企業競爭優勢的重要原因。

（3）難模仿性。核心競爭力是在企業長期的生產經營活動過程中積累形成，深深打上了企業特殊組成、特殊經歷的烙印，其他企業難以模仿，至少在短期內難以模仿。

（4）組織化。核心競爭力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術，而是多種能力互相整合而形成的組織化的系統能力。任何一項要素要成為企業核心競爭力的源泉，除了要具備前面的幾個特征之外，還必須深度融入到企業的組織之中，通過與其他要素的系統整合來發揮作用。

2人力資源是塑造企業核心競爭力的重要資源

一個企業的成長壯大，離不開支持其自身存在與發展的各種資源。在這些資源中，有些資源屬有形資源，如企業的規模，資金、廠房、設備等；有些資源則是無形的，如企業的品牌、商譽、知識產權等，在這兩種資源之外，還有一種最重要的資源人力資源。它既是有形的，也是無形的。人力資源作為有形的個體存在于自然界是有形的。但是這些個體經過教育、訓練、勞動所形成的知識、經驗、技能則是無形的。有人形象地將世界上的一切資源比作“1”，后面加上若干個“0”，前面的“1”就是人力資源，可見人力資源的重要性。

在塑造企業核心競爭力的過程中，人力資源是最重要的資源，因為在企業的諸多競爭優勢中，只有人力資源方面的優勢是難以替代和模仿的。沒有前面的“1”后面有再多的“0”都失去了意義。比如有的電信運營商在網絡的規模上具有競爭優勢，但是其他的運營商可以通過建設或者互聯的方式彌補其在這方面的不足；資金則可以通過貸款或上市融資的方式得到。至于廠房、設備等則可以用資金來獲得。而企業的品牌、商譽來源于企業長時間的經營積累，是企業核心競爭力的重要組成。知識產權直接來源于企業的人力資源的創造，人力資源也是企業核心競爭力的重要組成。正是因為企業具備了人力資源方面的競爭優勢，才保證了企業的可持續成長與發展。

3通過人力資源管理形成企業的核心競爭力與競爭優勢

在全球化競爭和知識經濟時代，企業的可持續成長與發展，從根本上來講取決于企業的競爭優勢，只要具備競爭優勢的企業才能在市場中占據先機，在為顧客創造獨特價值的過程中找到自身存在和發展的理由和價值。具體而言，企業的競爭優勢的獲取有兩條完全不同的途徑，第一條是外部途徑，即企業可以通過準確的行業選擇和定位，使企業的成長與發展能夠依托一個具有巨大市場空間、高速成長機會的行業平臺，并通過對外部行業機會的把握和對外部威脅的防御來使企業具備競爭優勢；第二條則是內部途徑，即企業可以依靠對組織內部資源的整合提升企業的競爭能力，通過能力提升來建立企業的競爭優勢。事實上，企業的可持續成長與發展，在實踐中必然是外部途徑和內部途徑的統，即一方面需要進行理性的外部行業選擇和對行業競爭要點進行準確的把握，另一方面，又要依靠不斷苦練內功來提升企業的核心競爭力，只有兩者兼備的企業才能在日趨激烈的競爭環境中脫穎而出。

4提高競爭優勢的人力資源管理的角色與職責

培育和發展企業競爭優勢的重要源泉企業核心競爭力是人力資源戰略的核心之一，實際上在企業中，人力資源管理要支撐企業的競爭優勢，幫助企業獲得可持續成長與發展，除了要建立以核心競爭力為導向的人力資源管理體系之外，還必須從戰略的高度界定人力資源管理在企業中扮演的角色和職責，并在此基礎上，進一步明確人力資源管理不僅是人力資源部門的職責，更是企業的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責，是他們的管理工作的關鍵組成部分。

（1）人力資源管理在現代企業中的角色定位。

隨著競爭環境日益激烈，尤其是知識經濟的初露端倪。現代人力資源管理在20世紀90年生了深刻的變化，逐步從傳統的強調專業職能角色的人力資源管理同戰略導向的人力資源管理轉變。但要實現這種轉變，除了要在理論、技術和方法上解決人力資源管理如何撐企業的戰略之外，還需要對人力資源管理在企業中的角色重新進行定位。在企業的日常運營中強化人力資源管理的戰略職能，提升人力資源管理在整個運作體系中的位置。

要提高人力資源管理的戰略地位，實現人力資源管理與企業經營管理系統的全面對接，人力資源管理必須在企業中扮演戰略伙伴、專家顧問、員工服務者和變革的推動者四種角色。人力資源管理通過這樣的角色定位，必然能夠有效地支撐企業的核心競爭力，幫助企業在激烈的競爭中獲取競爭優勢。

（2）人力資源管理的職責分擔在企業中，參與人力資源管理主要責任主體包括：公司的高層管理者、直線管理人員、人力資源部和公司的每一位員工，關于他們各自在人力資源管理中的角色和職責，我們可以概括如下：

高層管理者的角色與責任：高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理的責任。角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。

直線管理人員的角色與責任：現有直線職能管理體制，各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責；角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。

人力資源部門的角色與責任：人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對人力資源管理起決策支持作用；角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者；人力資源管理人員的專業化。

員工自我開發與管理的責任：由他律到自律，自我開發與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作。

（3）人力資源管理者和人力資源部門的職責在上述人力資源管理的職責分擔中，由人力資源專業職能人員所組成的人力資源部門，發揮著至關重要的作用，它是整個企業人力資源管理系統的設計和實施的組織者和監控者。因此，它的運行質量的高低好壞直接關系到整個企業的人力資源管理水平的高低，因此，需要對人力資源部門的職責進行單獨的研究。

企業人力資源部門應該履行的主要職責包括：人力資源規劃、組織結構設計和崗位設置、人員調配、人員招聘、培洲開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、企業文化建設、人力資源數據庫建設與管理。

參考文獻

［1］(美)泰羅科學管理研究［M］.北京：中國社會科學出版社，1998.

篇7

【關鍵詞】醫院核心競爭力競爭優勢

Abstract：Thehospitalacquiresthelong-termcompetitionadvantagewasdecidedbycorecompetitionofthehospital.Thisarticlewasbasedontheconceptionofthehospitalcorecompetenceanditsintensionandproposedthecultivationprincipleandconditionofcorecompetition.

Keywords:hospital;corecompetence,competitionadvantage

至今為止，對人類社會影響大的世界管理史里程碑理論有22種，其中核心競爭力是當今最前沿的管理理論。從《財富》300強和1999年評選的我國《上市公司》30強的經濟可以看出，這些強勢企業無一不是依靠其雄厚的核心競爭力而占據市場經濟一席之地。核心競爭力是引導企業成功的關鍵要素。同樣，醫院要想在激烈的市場競爭中站住腳跟并得以持續發展，也必須構建、發展核心競爭力。以增強醫院的競爭能力，在激烈的醫療市場競爭中求得生存和發展。

1核心競爭力的概念

核心競爭力（CoreCompetence）最初于1990年由美國著名戰略學家普拉哈拉德（C·K·Prahalad）和甘瑞·哈默（GaryHamel）提出。其論文“公司的核心競爭力”已成為《哈佛商業評論》歷史上被要求重印最多的文章之一［1］。從那時起，企業核心競爭力就成了企業戰略管理最流行的理論。普拉哈拉德和哈默對核心競爭力的定義是：組織內部經過積累的知識和技能，尤其是關于怎樣協調各種生產技能和整合不同技術的知識和技能。

核心競爭力是基于這樣一種思想，即：一所醫院即使沒有整體優勢，它也可以通過一個或幾個關鍵技術或少數幾個知識領域，打造具有競爭優勢的醫院。即使不是全能冠軍，但經過艱苦努力可以成為單項冠軍。

醫院核心競爭力的大致定義可以這樣表達：醫院的核心競爭力是指能夠使醫院在某一領域或某些領域實現持續競爭優勢的一系列互補的技能和知識的組合，是面對激烈的醫療市場競爭，通過優秀的文化與醫務實踐融合而成的本醫院獨特的能力。

2核心競爭力的培養原則

核心競爭力理論要求醫院把資源優化配置能力從短期眼光轉向長期觀念，因此，醫院必須從有利于形成長期性競爭優勢的角度出發，對醫院現有資源和能力進行整合和提升。為此，醫院在培養核心競爭力時，應考慮以下原則。

2.1歸核化原則

歸核化原則是經歸核化戰略提煉和總結出來的，所謂歸核化原則，就是要求醫院集中優勢資源，大力發展重點學科技術，把重點學科技術做大、做精、做強，走集約化發展道路。醫院實施歸核化并不是簡單的反多元化，而是對過度多業務的修正和補充。歸核化戰略的實施將醫院的能力和資源集中到核心主業上，將該項目做強的同時，發展核心技術，形成獨特的醫院核心競爭力。

從醫院歸核化戰略實現的實施形式看，主要是以醫院重組體現的，醫院重組的目的是優化資源配置，提高醫院資源的利用效率。綜合性大醫院由于衛生資源豐富，科室設置齊全，學科門類多，可以通過資源整合，構建優勢學科群。優勢學科群構建的方法是以重點學科為“龍頭”，以高新技術為依托，以疾病診治鏈為紐帶，以重大基礎性研究項目為切入點，打造優勢學科群，提升核心競爭力。中小醫院由于床位編制少，衛生資源有限，可以走“大專科，小綜合”的發展道路，集中有限的衛生資源發展醫院所擅長的專科（核心主業），將其它不擅長的科室進行合并或取消，將閑置的衛生資源釋放出來，投入到醫院專長中去，形成核心競爭力，更有力的參與醫療市場的競爭。

2.2特色原則

學者張維迎認為“核心競爭力應具有獨特性，必須是偷不去、買不來、拆不開、帶不走、溜不掉的能力”［2］。也就是強調了核心競爭力要具有獨特性，醫院發展戰略應有利于醫院形成自己核心競爭力支持的特色優勢。所謂的特色優勢是指差異于競爭對手的競爭優勢，也就是說醫院的核心競爭力應與競爭對手的核心競爭力“錯位”。

2.3虛擬原則

虛擬原則就是要求醫院進行虛擬經營，虛擬經營作為醫院外部資源整合的一種重要手段，是構建和提升醫院核心競爭力的重要而有效的途徑。即醫院為獲取更多的競爭優勢，在內部資源有限的情況下，突破傳統醫院的有形界限，對醫院的結構及功能模塊進行“剪輯”與“合成”，僅保留最關鍵、最具優勢的功能，而把一般醫院該有的其他要素“虛置”，并通過各種方式與外部的優勢資源進行鏈接與整合，以最大限度發揮醫院自有資源的效率。例如通過借助虛擬人員，邀請院外專家作為醫院發展的指導者，幫助醫院的制定和謀劃發展戰略；拓寬虛擬功能，是指醫院借助外部力量來改善自己的弱勢部門的功能，使其與其他部門相配合，避免因局部功能弱化而影響和阻礙醫院的發展。

2.4動態原則

即醫院既要不斷調整、充實和發展自己的核心競爭力，同時還要著眼于培育和捕捉未來新的核心競爭力，以確保醫院長期性的競爭主動性。堅持動態原則，要求醫院緊密結合醫療市場的發展變化，堅持不斷創新，通過對資源和能力的重新配置和定位，實現醫院核心競爭力的及時提升，以維持和擴大醫院的競爭優勢。

2.5協同原則

即醫院在與其他醫院進行合作、合并、兼并或建立戰略聯盟時，尤其是進行強強聯合時，要強調醫院合作伙伴之間核心競爭力的互補性和兼容性。

2.6匹配原則［3］

即醫院在發展過程中，尤其是開展多元化經營時，要保證醫院現有的核心競爭力與欲進入領域所要求的能力之間有一定的匹配性。只有醫院核心競爭力能發揮作用的領域，多元化戰略才有一定成功的把握。

3核心競爭力培養的基本條件

醫院核心競爭力的培育需要信息、知識、資源的大膽投入，需要高新技術的推動。除此以外，醫院還應具備以下基本條件。

3.1擁有一支知識結構合理的人才隊伍

在知識經濟時代，醫院核心競爭力可以說是醫院特有的知識凝結，而人才是這些知識應用的載體，擁有一支知識結構合理的人才隊伍，旨在保證醫院的知識積累。因此，通過建立一支相當規模、相對穩定的、具有多學科知識、多方面實踐能力和創新能力的人才隊伍，形成醫院自身的知識積累體系，并最大限度地開發所有人員的智力資源，調動他們的主動性和創造精神，從而為形成醫院的核心競爭力打下堅實的人才基礎。

3.2管理者具有敏銳的市場眼光和超前意識［4］

一個醫院能否持續、良性地發展，在很大程度上取決于經營管理者的水平和能力高低。形成醫院核心競爭力的最終目的是要使醫院保持長期競爭優勢，這就要求醫院領導者不僅能適應、把握、預測眼前的市場變化，更重要的是能把握未來較長時期的市場變化趨勢和規律。換言之，經營管理者具有敏銳的洞察力是醫院核心競爭力的又一前提條件。

3.3加速資源的整合的各種有效的鏈接

醫院核心競爭力的形成和發展離不開資源的配置整合和各種有效的鏈接。醫院應加強人員、技術、資本、信息和文化等資源的有機整合，形成一種互動的自我強化動力發展系統，使醫院不斷突破成長上限，獲取持續的競爭優勢。同時，醫院還要注意以下各種鏈接：①創造獨特的醫院價值鏈。它不僅包括如何創造價值，降低成本等因素，還包括樹立醫院鮮明獨特的文化和價值觀念；②完善醫院信息鏈。建立出高效的信息支持系統，及時準確地獲取有關競爭信息；③培育忠誠的患者鏈。醫院應有對本醫院從技術、特色、質量認知到服務、環境、價格認同的患者群體，這種患者鏈越多、忠誠度越高，核心競爭力就越能經久不衰。

3.4醫院應是一個善于學習的集體

醫院核心競爭力是系統整合的結果，尤其在醫療科學技術高度發展的背景下，醫院必須以全新的學習來全面適應社會的需要。什么時候醫院停止了學習，什么時候醫院核心競爭力就衰弱，而且這種學習必須是全體的、主動的、積極的和創造性的。

3.5完善的法人治理結構

按照醫院經營管理經驗，建立起完善的法人治理結構是實現管理科學化、制度化、標準化的堅實基礎，為醫院可持續發展提供組織保證。完善、穩定的醫院法人組織結構，降低了人動、人情關系對醫院發展的負面影響，避免因對核心競爭力有重要關聯的人動而造成醫院核心競爭力的衰退或流失。

【參考文獻】

［1］魯開垠，汪大海．核心競爭力［M］．北京：經濟日報出版社，2001：85－87．

［2］張維迎．談企業核心競爭力［J］．中國農墾經濟，2002，(2)：47．

篇8

[摘要]對于任何一個企業，如何在現代經濟社會中培育和發展企業核心競爭力都是至關重要的，它是一個企業賴以生存和不斷創新發展的關鍵源泉所在。企業可以在如此激烈的競爭環境中不斷發展，就需要循環往復的培養提升自身的核心競爭力，利用現代企業理論不斷解析自身，不斷提高核心競爭力。

 

[關鍵詞]企業理論發展；現代企業理論；企業核心競爭力

[中圖分類號]f274[文獻標識碼]a[文章編號]1005-6432（2013）16-0031-02

1淺談現代企業理論的發展

1.1知識管理的不斷發展創新使得企業理論不斷發展

1.1.1促進企業向知識資本管理方式轉變發展

目前，全球經濟已進入了知識經濟高速發展的時代。知識經濟正是依賴于知識的不斷積累、傳播、創新、應用而逐漸確立并得以發展，它是以目前知識的發展狀況為基礎的一種經濟形勢。并且，企業的管理經營模式隨著知識經濟的發展產生了顯著的變化，從而行之有效的推動了企業管理理論的不斷創新和發展。

 

1.1.2人力在知識經濟下的重要性日益凸顯

知識經濟條件下，個人的發展逐漸成為公司員工所關心的重點之一，企業的發展與員工的發展如何取得和諧統一成為了現代企業管理的新理念之一，所以在現有的經濟條件下，企業如何管理自有人力，如何積累和更好的發揮人才的作用，成為了至關重要的命題。

 

1.1.3企業的管理戰略也隨著知識經濟的到來逐漸變化

在原本的企業理論中，企業的主要投資戰略為投資有形資產，如：房產、地產等。而隨著知識經濟的不斷發展，企業的人才逐漸變得重要，企業內人才管理、培養、激勵就逐漸變成了企業戰略中重要的一環。知識經濟中，知識產權作為一個代表在企業理論中產生的作用也是異常明顯的。現代企業中，知識產權作為某些企業的賴以生存發展的重武器，作為競爭中取勝的關鍵，知識產權的管理也逐漸成為了現代企業理論中重要的組成部分。

 

1.2經濟全球化促進企業理論的不斷發展完善

經濟的全球讓更多的中國企業走向全球，融入到了全球經濟的經濟大潮中。此時，企業的生產管理活動也延伸到了全球范圍，這就要求企業將國內與國際資源進行有效的組合，不斷的利用全球的資金、人力等資源，實現自有資源的最佳配置；同時，由于企業規模的不斷擴大，企業的管理組織也開始逐漸走向扁平柔性化的管理模式。

 

1.3網絡經濟促進企業理論的不斷發展完善

隨著互聯網的不斷發展，網絡經濟也開始逐分天下，企業為了適應這種經濟環境，企業管理模式逐漸走向了外部適應性管理，也逐漸由原本的實體管理走向了虛擬化管理。目前，企業的權屬商品市場均被深深地打上了網絡時代經濟的烙印，實務經濟與虛擬經濟、實體與虛擬方方面面的交融無不體現著“規模制勝”這種財富分配規則隨時都有滅亡的可能。

 

2核心競爭力的相關基本理論解析

1990年，美國著名戰略學家帕拉哈德和哈默在《哈佛商業評論》一書中首次提出企業核心競爭力。但是對核心競爭力的權威定義，《哈佛商業評論》更為精確：在組織內部經過整合了的知識和技能，尤其是關于協調多種技能和整合不同技術的知識和技能。企業因行業地位的不同導致構成其核心競爭力的要素不同，企業必須根據自己的實際情況，科學合理地分析其核心競爭力的構成要素，找出關鍵的要素，實行重點管理，確保競爭優勢。企業核心競爭力是一個多元和復雜的系統，表現為一定的層次結構，包括核心業務（主營領域）、核心制造、核心技術能力、核心管理能力、核心營銷服務網絡以及戰略管理與創新能力等。其主要特征為價值性、獨特能力、延展性、不可交易性和不可模仿性。

 

3運用現代企業理論解析我國企業核心競爭力現狀

全球化經濟的到來，區域與區域之間的貿易壁壘開始逐漸打破，國內市場逐漸向國際市場融合，但是國際市場的很多因素都異于國內，這種情況下：企業就是站在國際的視角上審視所處環境及自身狀況，不斷培育提高企業核心競爭力，才能找到適合企業發展生存的出路。

 

3.1企業多：規模小—弱、大—散

隨著全球經濟的到來，在我國逐漸興起了一些新興的項目，面對如此諸多的新項目，再加之我國諸多地方的宏觀調控不到位，出現了大量的企業，但是這些企業面對新的行業缺乏研究考察，盲目提項，缺乏具有核心競爭力的產品，還有部分的企業因為舊體制的影響，管理較為官僚，流程比較散漫，逐步形成了目前我國大部企業的格局——大而散，小而弱的市場局面。

 

3.2技術差：企業技術創新能力——差

長期以來，我國實施的是以國家投資為主，企業投資為輔的研發投資機制，很大一部分的經費都投入到了專門的科研機構。反觀企業，跟風現象明顯，科研經費投入有限，科研力量薄弱，企業競爭能力弱。企業競爭能力差，效益得不到保證，投入經費更加有限，如此反復，逐漸形成了我國企業科研能力普遍差的局面。

 

3.3定位錯：企業戰略定位——不準確

諸多企業都存在著對企業未來發展方向定位不清；面臨市場的變化應對不足；對新項目的預測不到位；圍繞戰略目標即滿足顧客的需求設計有偏差等。

4運用現代企業理論積極培育企業的核心競爭力

在企業的成長過程中，其強大的動力來源就是企業的核心競爭力。而培養一個企業的核心競爭力卻是一個非常復雜的過程。所以，在市場機制逐漸健全的環境下，企業若要生存發展，就需要形成核心競爭力，以增強企業競爭力。

 

4.1適度擴大企業規模

我們要想提高企業的經濟效益，讓企業獲得更好地發展，甚至與國際接軌，就要適度擴大企業的規模。擴大企業規模是關系到企業生存與發展的一項重大決策，企業領導者必須慎之又慎，要充分考慮各種因素，做出科學合理的決策。

 

4.2運用現代企業管理理論提高企業的管理水平

管理水平對每個企業來說也是非常重要的。一個企業如果沒有高質量的管理水平是很難運作經營下去的。因此我們國家現在非常重視對管理人員的培養。提高企業管理水平，應包含幾個基本方面：

 

首先，管理者的素質、經驗。在競爭性的經濟中，管理者的素質及其工作經驗，決定著一個企業的成敗，或者說是決定著一個企業的存亡。在競爭的經濟中，管理者的素質和他的工作能力是對一個企業起作用的唯一有利因素。其次，被管理者的素質、個性特征及其業務水平、集體觀念和工作責任心，與企業目標的實現有著十分密切的關系，被管理者提高個人水平的目的，是為了保證實現企業目標（例如全面質量管理的保證體系），確保生產經營活動按計劃有組織的進行（例如生產的均衡性）。

 

4.3做好員工培訓，提高企業人員的素質

一個優秀的企業還要懂得如何培訓員工，

如何調動員工的積極性，使員工能夠把工作當成自己的一番事業，主動地去做，能夠發揮自己的最大潛能來為企業創造更多的價值。這就需要企業在員工的培訓方面做好工作。職工隊伍的素質自然就成為社會關注的焦點，企業要緊緊圍繞這個焦點，求真務實、與時俱進。員工培訓的目的是為了適應科學、技術發展的變化，保持企業的競爭力，形成共同的價值觀念并且促進個人的發展。

 

4.4正確的戰略定位

戰略定位決定了一個企業的發展方向和未來的發展趨勢。企業戰略，對企業的可持續發展有著非常重要的意義。戰略定位，是企業戰略管理的一個非常重要的環節，是企業可持續發展的重要保障。正確的戰略定位應符合三大原則：著眼未來、突出特色、勇于創新。

 

正確的戰略定位應該著眼于未來，不要盲目樂觀，更要突出自身的特點特色，樹立專屬于自身的企業品牌，隨著環境與企業的不斷發展變化，逐步的成長壯大，參與到國際市場行業中。

 

參考文獻：

[1]郭海英.用人才和品牌打造企業核心競爭力[j].河北煤炭，2011（1）.

[2]閆志飛.基于戰略鐘的企業競爭戰略博弈分析[j].中國市場，2011（32）.

[3]廖雪梅，曾國平.核心競爭力的構成要素和識別方法[j].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2006（2）.

[4]陳曉東.我國中醫藥企業核心競爭力的構建研究[j].河北能源職業技術學院學報，2011（2）.

篇9

Abstract: The vocational college core competence theory is the result of core competitiveness of enterprises, combined with higher vocational education own characteristics. This article focuses on analysis of the characteristics of higher vocational colleges and the implementation approach of core competitiveness.

關鍵詞:高職院校;競爭力;核心競爭力

Key words: vocational colleges;competitiveness;core competencies

中圖分類號:G717 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)07-0162-02

0引言

我國的高職教育興起于20世紀80年代。當時,隨著對外開放和經濟的迅速發展,一些中心城市提出要培養地方經濟急需的高等應用型人才,經原國家教委批準,建立了我國首批13所職業大學。興辦之初,職業大學堅持地方性、職業性和開放性的方針,為社會培養了大批的人才,受到了社會的歡迎。1999年,我國高等教育大擴招,開始走高教大眾化之路,高職高專院校得到了迅猛的發展。至2003年,全國獨立設置的高等職業技術院校已達1374所,在校生人數猛增。但是問題也逐步顯現,如高職院校規模擴張的基礎還比較脆弱,辦學方向比較模糊,對高職教育的對象還不甚明確等。隨著高職教育大眾化進程的加快和我國社會主義市場經濟體制的建立,國內高職院校間的競爭也愈演愈烈。對于一所高職院校來說,要想在競爭中立于不敗之地,就必須提升其核心競爭力。為此,筆者對高職教育如何健康發展,如何培育核心競爭力的問題展開了研究。

1核心競爭力理論的來源

美國戰略學家普拉哈拉德(C. K. Prahalad)和哈默(C.Hamel)于1990年在《哈佛商業評論》《企業核心競爭力》(The Core Competence of the corporation)中首次提出核心競爭力理論。其主要概念是Core Competence,國內學者譯成“核心能力”或“核心競爭力”等。普拉哈拉德和哈默認為企業核心競爭力就是企業通過資源整合所獲得持續競爭優勢的能力。國內學者進一步研究認為企業核心競爭力是經濟學與管理學交叉融合的產物。借助核心競爭力理論,高校核心競爭力研究取得了較為豐富的結果。

2高職院校教育的界定和特征

2.1 高職院校教育的界定高等職業教育是國民教育體系中高等教育的一種類型和層次,是和高等本科教育不同類型不同層次的高等教育。和本科教育強調學科性質不同,它是按照職業分類,根據一定職業崗位實際業務活動范圍的要求,培養生產、建設、管理與社會服務第一線實用性(技術應用性和職業性)人才。這種教育更強調對職業的針對性和職業技能能力培養,是以社會人才市場需求為導向的就業教育。高職院校的人才培養目標是積極配合國家就業準入制度的實施,從社會需要和高等職業教育地位出發,通過“雙師型”師資隊伍建設,將學生培養成為具有良好職業道德和內在素質,服務第一線的高等技術應用型專門人才。

2.2 高職院校教育特征高職院校是匯聚高技能教育人才的高地,要為構建和諧社會薈萃專業人才、發揮專家作用,我國高職院校匯聚著越來越多的高技能教育人才。在高職院校構建和諧院校必須尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造,通過事業留人、發展留人、感情留人、待遇留人、制度留人,以此來吸引人才、薈萃人才、培養人才、造就人才,充分調動高技能教育人才的積極性。

高職院校是培養高素質、高技能人才的主產地,要為構建和諧社會服務經濟建設、培養基層骨干人才。當前我國高技能人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要,特別是在制造、加工、建筑、能源、環保等傳統產業和電子信息、航空航天等新技術產業以及現代服務業領域,高技能人才嚴重短缺,已成為制約經濟社會持續發展和阻礙產業升級的“瓶頸”。這就要求高職院校成為大批培養高素質、高技能人才的主產地。

高職院校是創新技術知識和基層文化的基地,要為構建和諧社會創新和諧文化、增強創新活力。由于高職院校的高技能教育人才薈萃,高技能科技研究工作方興未艾,已經成為創新技術知識的重要基地。加上高職院校培養的人才數量大、素質好,畢業后分布廣,且多屬于生產服務第一線的高層次實用性人才,他們中的大多數將成為社會基層骨干。可見高職院校的和諧校園建設,不僅對于傳承和創新技術知識,而且對于畢業生就業所在的基層單位的和諧文化建設都將產生十分重要的影響,使之成為創新和諧文化、增強創新活力的重要源泉。

3高職院校核心競爭力含義和實現途徑

3.1 高職院校核心競爭力的含義將核心競爭力的概念引入高職教育,給高職院校的發展帶來了契機。借鑒國內學者對企業核心競爭力研究,我們認為高職院校核心競爭力是指一所高職院校在其發展過程中長期培育和積淀而成的,與其他職院相比更具有難以被模仿和替代的一種基礎性能力,通過知識管理、資源整合、管理機制所形成的獨具特色的制度體系、能力體系和文化體系,能為其在教育市場競爭中帶來持續競爭優勢和創新發展的源動力。高職院校的核心競爭力是高職院校在發展與改革過程中,院校文化的積累,是高職院校內在本質的外在體現,是高職院校所擁有的硬實力與軟實力的綜合體系。

3.2 高職院校核心競爭力實現途徑

3.2.1 確立高職院校主體風格的獨特辦學理念辦學理念是一所高職院校的靈魂和精神資產,體現高職院校的主體風格與獨特文化,反映了高職院校發展的側重點和特色。它的確立,將從整體上對高職院校的走向起著統籌和指導的作用,將為高等教育核心競爭力的形成提供強有力的精神支持。在辦學理念確立的過程中,要通過形成高職院校的主體風格來確定高職院校的本質內涵,展現高職院校自身的獨特優勢。如山東協和職業技術學院的校訓“明道、優術、德慧、雙修”等,凝聚了其辦學理念和治校風格,是對其主體風格的精辟概括。在高職院校辦學理念確立之后,不能只停留在表層,務必要將其滲透到全校每一個成員的頭腦里,落實到全校每一個成員的自覺實踐中。

3.2.2 師資隊伍建設高職院校教師隊伍一般由三部分組成:文化課教師、專業課教師和生產實習指導教師。教師的專業結構與普通院校不同,學科門類非常龐雜,并且隨著產業結構的變化,專業設置不斷調整,要求教師的專業結構也做出相應調整。由于專業覆蓋而較寬,高等職業教育中對教師的專業教學能力要求更為復雜。具體體現在:首先,一個教師應該勝任本專業中的多門課程;在教學中做到理論與實踐相結合。專業基礎課或專業課教師不僅要能勝任在專業教室上課,還應能帶好本專業的課程設計、畢業設計、論文撰寫、小制作等。其次,由于高等職業教育的培養目標基本上定位在生產第一線的實用型人才,因此,教師本身應具有很強的專業應用能力,或稱之為專業實施能力。

師資隊伍的建設分三方面:①用優厚的條件招聘專業人才,有條不紊地吸引國內外優秀人才加盟到職業教育師資隊伍中來,是師資隊伍建設的重要內容,一方面加強目前師資隊伍的力量,另一方面帶動在職教師教學水平的提高。②對在職教師的培養。穩定隊伍,加大對現有教師隊伍的再培養,是高職學院師資隊伍建設的根本任務,它是保持職業教育持續發展的重要工作內容之一。因此,要對在職教師有的放矢地加以培養,以提高在職教師的整體素質。③聘用社會專業人才。外聘教師是職業教育不可缺少的師資隊伍的組成部分,也是緩解目前“雙師型”教師數量不足的有效辦法之一。

3.2.3 強校企合作,共建生產性實訓基地學院每個專業均應與企業建立比較穩定的、緊密合作關系,開展各項教學活動。學院各教學系部要進行生產性實訓基地建設的探索,既可以采取由學院投入部分設備或資金,與合作企業共建“融入型”生產性實習實訓基地(工廠、車間、公司、設計院分院)。也可以采取由學院提供土地、教師,企業投入廠房、設備和技術員,共建“引入型”生產性實習實訓基地(工廠、車間、公司、設計院分院)。還可以采取建立以學院為主體、企業參與的集新產品開發、生產、銷售為一體的公司實體,為學生實習實訓、教師鍛煉提高創造更好的條件。

3.2.4 管理團隊的綜合素質及其合力高職院校的管理團隊既包括校級管理者,也包括中層管理者,如各院、系、部的管理者。兩部分管理者形成高職院校的管理團隊。校級管理者制定學校的總體發展戰略、發展思路,制定發展規劃,提出發展目標;中層管理者是實施者,把學院的總體發展戰略、規劃、目標等加以落實,從而實現學院的總體發展目標。兩部分管理者只有形成合力,才能形成真正的團隊,才能產生高度的竟爭力。管理團隊要能正確把握高職教育發展的客觀規律,正確理解政府發展高職教育的相關政策,創造性地開展工作。管理團隊是否具有竟爭力的重要表現在于能否形成合力,而不是“離心力”。校級管理者根據學校的環境、發展規劃制定的戰略,如果管理集體不能很好地理解創造性地貫徹落實,再好的規劃、戰略,也只是紙上談兵、畫餅充饑,沒有絲毫的意義。因此,管理團隊要廉潔、務實、有創新意識、有強烈的事業心、懂行,能團結大家一道工作。

3.2.5 科學地進行專業設置與建設高職院校的專業建設和獨具特色的培養模式的確立是帶動整個學校有序、健康發展的基礎。一所高職院校的專業結構和人才培養模式就是院校的核心竟爭力的重要因素。實際上,一所高職院校要辦出質量、辦出特色,科學合理的專業結構和人才培養模式是其應追求的目標。那么,高職院校的專業目標怎樣定位才能成為其竟爭力因素呢?

在專業設置上,首先要明確的是高等職業教育的類型特色。高等職業教育與傳統的學科型教育是兩種不同類型的教育,在專業設置、培養目標和學生的業務規格等方而都有各自的特點。學科型普通高校以學科的建設和發展作為專業改革和建設的出發點,培養目標應當突出學科本位的特征;而高職院校則應當以社會需求為導向來設置專業,圍繞地方或行業經濟科技發展的需求開展專業教學改革,培養目標要突出職業技術教育的特征。

3.2.6 發揮校園文化的合力作用校園文化是指高校通過校園內主體(教師和學生)的直接參與,在一定組織基礎上運用現有的文化設施和文化政策,開展豐富多彩的校園文化活動,形成一定的文化環境,倡導一定的文化觀念,營造特有的校園文化精神和校園風氣。在校園文化活動的展開過程中,應特別注意強化社會實踐環節,讓大學生參與到社會文化活動中,把握社會的發展和時代精神。

當前,高職院校應從辦學理念、師資隊伍建設、校企合作、管理團隊的綜合素質及其合力、專業設置與建設和校園文化建設等角度入手,將人力、財力和物力集中于培養核心競爭力上。

參考文獻:

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一、“學校核心競爭力”將學校發展引入誤區

“核心競爭力”一詞源于企業管理領域，最早是由哈佛大學的C.K.普拉海拉德（Prahalad）和G.海默（Hamel）在《哈佛商業評論》上發表的論文《企業核心競爭力》中提出的。企業作為一種營利性經濟組織，提高企業的核心競爭力有利于增強企業“利潤創造”的能力，從而在日益激烈的市場競爭中處于優勢地位。可以說，提高企業競爭力對于企業的生存與發展具有重要的意義和價值。但是，在基礎教育領域引入“核心競爭力”，將教育作為一種功利化的產業，倡導學校間互相競爭，卻是對教育本質的扭曲和異化，是一種教育理念的謬誤。

1.理論層面：教育本質與教育價值的誤讀

教育的對象是有生命的人，教育的本質必然涉及人的本質。因此，以關于人的本質和文化作用的基本理論為指導，“教育的本質是通過傳承文化使個體社會化的活動，并促進社會的發展和個體的全面發展”。[1]教育應以人為本，要根據人的發展規律，制定合理的培養方案，促進人的全面健康發展。在基礎教育領域，倡導學校競爭力，使得學校將發展的重心轉移到學校之間成績的排名比較上。而為了提高學校的升學率，學校想盡一切辦法增加學生的課業負擔，使學生成了學習的機器，這不僅違背了青少年的成長規律，而且也不利于學校的長遠發展。人們常說：百年大計，教育為本。基礎教育的價值在于“提高整個中華民族的素質”。[2]教育是國家意志的反映，是民族利益的集中體現，是全社會共同承擔的責任。從這一角度來說，基礎教育是一項公益性與普惠性的事業，不存在地區之間、學校之間的相互競爭。因此，在基礎教育領域引入“學校核心競爭力”僅僅將眼光集中在學校，而忽視了教育是一項整體的事業，這無疑是教育發展的一種誤區。

2.實踐層面：教育管理體制與學校發展機制的缺失

長期以來，我國的教育管理體制和學校發展機制都是將學校的發展作為一個獨立的個體來看待的，各個學校基本采用封閉式發展，學校間缺乏真誠的交流與合作，即使有相應的溝通交流也多數局限于學校間的參觀與聽課。另一方面，在教育資源的分配中，現行的教育政策將優質教育資源更多地傾向于優質學校，這也就產生了“馬太效應”，使好的學校更好，差的學校更差。而整個社會包括政府部門，對學校發展的評價，辦學水平的高低，質量的優劣，基本上都是以成績為主要目標。在這種情形下，提出提高“學校核心競爭力”，必然涉及三個問題：首先，和誰競爭？和兄弟學校？兄弟區縣？兄弟省市？其次，競爭什么？是分數高低？是硬件豪華？是名次前后？最后，怎么競爭？搶生源甚至買生源？挖名師乃至炮制名師？甚至弄虛作假，以鄰為壑？學校的這種狹隘的惡性競爭，不僅嚴重影響了教育的質量，阻礙了學校的可持續發展，而且還拉大了學校之間的差距，直接加劇了教育的不均衡。其嚴重后果是導致教育的異化，學校的變質。可以說“學校核心競爭力”的提倡違背了教育的應有之意，也體現了教育管理體制與學校發展機制的缺失。

3.社會層面：浮躁的社會風氣與功利化教育傾向的影響

我國目前正處在社會轉型期，面臨著許多問題，其中浮躁的社會風氣已經成為當今社會的一大弊病。在現代社會中，人們常常希望付出極少的努力，在最短的時間內實現短期功利目標。這種風氣也蔓延到教育界，人們全然不顧教育發展具有周期長、見效慢的特點，于是千方百計通過各種形式塑造出一批速成的名校、名師、名教育家等等，在教育領域也力求投入少見效快。透視浮躁現象的背后是浮淺，理論的浮淺，思想的浮淺，還有人格的浮淺。教育界的浮躁直接導致了教育的功利化，使得人們在教育過程中只重視學業成績，重視升學率，而忽視對學生人格的培養，忽視了學生的全面發展，這也就導致對教育本質的扭曲和異化。基于這樣的環境，提出要提高學校的核心競爭力，將學校和企業視為一致，過分強調學校顯性成果與分數，而不注重學生的培養過程，這勢必會損害學生的健康成長，導致教育的扭曲和異化。

二、“學校核心發展力”為學校發展注入活力

學校核心發展力體現了科學的教育發展觀、“以人為本”的教育理念，倡導學校教育內涵發展，改變了在學校核心競爭力下學校將“教育退化為教學，把教學退化為傳授知識，把傳授知識退化為追求考分，以考分高低判斷學生的優劣，決定學生的前途命運。把大教育變成了小教育，把全面發展教育變成單一的智育”的狹隘的教育理念，因此，要還原教育本質，做到“以人為本、德育為先、全面發展”，樹立“大教育”觀念[3]。

1.學校核心發展力的內涵

學校核心發展力是學校辦學主體在深刻領悟教育本質和正確判斷教育價值的基礎上，遵循教育發展規律，對促進學校發展的各種力量進行優化整合所形成的一種旨在提高學校教育教學質量和促進學生全面發展的積極向上的力量。學校核心發展力的實質就是提升學校內涵，促進學校可持續發展，培養一代新人。

學校核心發展力的內涵有以下三個方面。

（1）在學校管理層面表現為科學的決策力和有效的領導力

學校核心發展力是學校各種力量的整合力。因此，學校管理者在作出決策時，要統籌全局，全面考慮，保證學校發展方向正確。學校管理者是學校發展的領導者。在學校發展的過程中，學校管理者要善于溝通協調、有效領導整合學校的各種力量，使它們發揮出最大的效應。

（2）在學校教師層面表現為先進的教育理念和深厚的專業素養