信息資源管理的意義范文

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首先是藝術信息資源受技術條件影響起步較晚。除文字外，藝術信息大量的信息屬視頻、圖像、聲音等占用存儲空間較大的多媒體信息。多媒體處理技術和互聯網多媒體技術滯后于文字和數字處理技術。其次是信息資源管理者和相關技術人員對藝術信息資源重視不夠。受技術條件所限，以計算機技術為主導的信息處理技術最初的服務對象僅僅數字，后來發展至能夠處理文字。用計算機技術處理圖像、圖形、聲音、視頻信息是在計算機技術發展到一定階段的產物。因此造成在事務管理等方面的信息處理技術和應用已經很成熟、很普遍的情況下，雖然處理多媒體信息技術條件已經成熟，但作為技術人員和應用人員還沒有將信息處理的視線轉移到藝術信息上來。第三，構建藝術信息資源庫的技術人員對藝術信息資源的屬性、特征等認識不足。眾所周知，目前對包括藝術信息資源在內的幾乎所有網絡信息管理技術人員基本上是理學或工學出身，他們所受到的藝術方面的教育實在有限。他們雖然在計算機數據信息管理及網絡技術方面的能力較為突出，但就他們所掌握和了解的藝術方面的知識，特別是關于信息資源中各種藝術類別所具有的屬性、特征等方面知識的深度和廣度來說，難于應對規范和有效的處理和管理。

作為藝術和藝術設計方面的從業者，深深地感到充分利用網絡平臺，充分發揮網絡平臺的作用，加強藝術信息的管理，規范藝術信息處理對藝術方面的從業人員是多么的重要。為此，撰寫本文，對藝術信息化提出一些見解。

一、藝術設計信息資源在網絡服務與應用中存在的問題

雖然互聯網已經擁有了非常豐富的藝術信息資源，但從用戶的角度看，藝術信息的管理和應用并不令人滿意，其主要問題集中表現如下：

1、信息不規范、不準確。對藝術信息而言，不同的人從不同的角度對同一個作品的認知或對一個概念的解釋有差別是非常正常的。但作為藝術作品的命名、概念的名稱，以及人物的名字等還是需要統一起來，并形成規范。遺憾的是：在網絡中常常出現同一個作品、藝術領域的概念等在不同的網站中名稱、解釋等各不相同。不僅如此，在用戶公認的一些比較著名的網站中，用戶經常發現不該出現的錯誤。這種問題，在比較成熟的商業網站、科技網站中已經很少出現了。

2、信息資源分類零亂。在網絡中，關于藝術信息所存在的問題中，最令訪問者頭疼的就是網絡中的信息零亂。其具體表現在：類別劃分不科學，不規范，類別重復，例如在同一個頻道下同時設置平面設計、版式設計、廣告設計、招貼設計、宣傳畫設計、裝幀設計等。作為訪問者進入到類似的網頁中，不知如何操作為好。因為類別不規范，從而造成欄目中的內容五花八門，什么都有，零亂不堪。訪問者要檢索的招貼作品在招貼欄目中不一定能夠檢索到，卻有可能在平面設計欄目或廣告欄目中，甚至是裝幀設計欄目中檢索到。因此，一個簡單的檢索可能要花費大量的精力和時間才能夠完成，甚至沒有結果。在對藝術信息訪問過程中這種情況經常發生。

3、信息資源不充分。目前，互聯網中藝術方面的網站越來越多，內容也越來越豐富。但從訪問者的角度來看，網絡中的信息資源嚴重不足。很多內容是各網站間轉來轉去。網絡中連一些大眾普遍關心的內容都找不到，而且存在內容不詳實、不充分，不具備一定的系統性和完整性等缺陷。

4、信息資源更新問題。目前，網絡中的信息量越來越大，信息的類型也越來越多，越來越復雜。因此系統對信息資源進行維護的復雜性也隨之增加，并且量大。通過訪問發現相當一部分藝術網站在對信息進行維護方面還存在著諸多問題。新舊資源的維護問題是一個普遍存在的問題，其主要表現在：對新舊信息資源的處理不合理。通常情況下，網站內的信息資源，不論是原有信息還是新增信息，在訪問者訪問時都應該能夠訪問到。而目前是當新增出現后，一些有價值的信息就再也訪問不到了。

5、網站架構不合理。網站架構合理與否直接影響著訪問者的訪問，也影響著網站聲譽。就網站架構來說，如果要架構好網站首先是對網站的內容、主題，網站擁有者的理念等有比較深入的認識和理解。藝術網站的設計更是如此。如果對藝術方面的內容沒有比較深刻的認識和理解就很難構造出比較合理的，用戶訪問方便的網站架構。從對當前眾多的藝術資源網站結構進行分析后發現藝術資源網站架構不合理是較普遍的問題。從藝術的角度看，網站頻道的劃分不合理，層次不清，從而導致上述資源混亂問題。

6、缺少權威的藝術信息資源中心。互聯網發展至今，各個領域幾乎都建立起來了自身領域中的權威網站，這些具有權威性的網站，對訪問者的影響也是最大的，在其所屬的領域中發揮著其他網站不乏替代的重要作用。但在藝術領域中還鮮有公認的具有權威性的網站。這就意味著缺少藝術信息中心，而上述各種問題的發生也就不足為奇。

二、關于藝術信息資源管理與應用的思考

作為政治、經濟、教育和軍事等各領域都在發展之中的國家來說，藝術信息是不可缺少的重要資源。解決好其管理與應用的問題對國家的全面發展，對提高全民族的素養，對承傳我國的傳統文化，對激發人們的想象力、創造力和創新能力都具有重要的意義。因此，在網絡技術和經濟發展到了一定階段的情況下，在人們越來越重視精神層面提升的環境下，建設好藝術信息資源網絡，提高藝術資源的效用是應盡快解決的重要問題。

1、提高藝術信息資源網站建設的質量。藝術信息資源網絡不僅涉及到計算機技術，網站建設技術，通信技術，藝術信息資源網絡的建設，還涉及到藝術領域的諸多內容。提高藝術信息資源網建設質量的核心問題是如何將藝術與技術有機地結合起來，做到準確定位藝術信息資源網站建設模式；加快完善藝術信息資源網站建設進程；提升藝術信息資源網站的科學性和可操作性強化藝術信息資源網站的服務與應用方式。其中，準確定位藝術信息資源網站建設模式是指立足藝術信息的特色優勢，對藝術信息資源網站進行合理的、有效的、長期的建設規劃，制定符合大眾需求的網站運營及管理模式；加快完善藝術信息資源網站建設進程是指對藝術信息資源網站的建設過程進行實時有效的管理和監控；提升藝術信息資源網站的科學性和可操作性是指從多方面出發，結合網站擁有者以及訪問者的實際情況，進一步加強對藝術信息資源網站的實用性的管理；強化藝術信息資源網站的服務與應用方式是指在藝術信息資源網站建設中不斷增強其服務功能， 為訪問者對信息資源的應用提供更多的便利。

2、提高技術人員的藝術修養。技術人員是整個藝術信息資源服務與應用的重要部分，其技能和素質的水平是保證整個信息資源建設的關鍵。要解決藝術信息資源的管理與服務問題，規范信息資源就必須解決好如何提高技術人員對藝術的認識和理解等問題，提高對藝術處理的技術問題，使技術人員對藝術信息資源中各種藝術類別所具有的屬性、特征等方面知識有比較深刻的認識。

3、構建合理的信息網站架構。網站架構對訪問者能否便捷地訪問網站起著重要的作用。然而，要構造出合理的，符合藝術特征的，同時還要有助于訪問者訪問的網站結構，還是與技術人員對藝術的理解有關。從這個意義上來說，提高技術人員的藝術修養也是必要的。

4、進行有效的信息分類，規范信息內容。規范信息分類是提高網站質量的重要方面。在對藝術信息進行分類的過程中要以公認的藝術分類規范進行，對一些比較特殊的信息要進行特殊的處理。對那些具有交叉性特征的信息要充分利用數據庫技術進行合理的鏈接，盡量避免數據冗余，數據遺漏等問題的出現。

5、加強信息維護。進一步加強藝術信息資源的新舊更迭、日常存儲管理等信息維護工作，應該盡量避免出現由于信息追加新信息而使原有的有價值的信息丟失的現象出現。

6、建立權威的藝術信息資源中心。權威的藝術信息資源中心能夠規范、引導整個藝術信息資源的建設和發展。對于權威的藝術信息資源中心的建立，應該依據一定的政策法規，并擁有專業的機構來組織運營，在提供一定的信息資源的情況下，制定和出臺具有一定專業水平的藝術信息資源標準或規范，以保證廣大信息資源的合理應用。

7、藝術與技術的融合。藝術信息資源網站的建設是技術與藝術相結合的活動。建設藝術信息資源網絡必須充分認識到這一點。在建網規劃、實施等過程中，技術人員和藝術人員必須密切合作，切忌各行其是。

另外，在建設藝術信息資源網的過程中，必須注意杜絕打著人體藝術、健美等幌子從事不法活動的行為。這是藝術資源創建者、管理者對社會所負有的責任。

總之，加強現有藝術設計信息資源管理與服務水平，對社會的發展，對提高全民藝術素養等具有重要的意義，應引起全社會，以及網站擁有者的高度重視。作者希望通過本文對藝術信息資源管理與服務的探討使人們關注藝術信息資源網的建設，來思考如何有效地解決藝術信息資源在管理和服務等方面所存在的問題，加快藝術信息資源網的建設步伐。

參考文獻

[1]程世杰、孫博文、林學偉：《藝術設計網絡信息資源的管理與開發》，《科技與管理》2007年第5期.

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［關鍵詞］醫院；人力資源管理；信息技術

0前言

醫院人力資源部門是醫院的核心管理部門，主管醫院的人事檔案。如今，隨著生態環境惡化、生活壓力變大，來往醫院就診的人群逐漸壯大，而且由于生活水平變高，人們對于醫療需求越來越高，這就要求醫院規模擴大及技術提升。同時對各類人才的需求增多，人力資源部門需要處理的人事檔案也越來越多，人力資源的規劃、考勤的監控及統計，員工的自助服務等，單憑人工管理十分繁雜，也容易出現主觀錯誤，而且如有工作人員輪崗，也有可能導致出現一些不必要的檔案管理差錯，后果極其嚴重。為了解決人工管理的弊端，改善工作方式，必須充分利用信息時代的優勢，采用信息技術，迎合社會發展趨勢，節約成本，提高管理水平，推動社會變革，減少醫院人力資源管理部門的人為錯誤，促使人力資源管理更加精細化，人力資源得到合理化應用［2］。因此，探究醫院人力資源管理信息化建設的作用以及如何有效地將信息技術應用到醫院人力資源管理中，是當前研究的重點話題。

1醫院人力資源管理的現狀

1．1傳統的醫院人力資源管理方式極其落后，無法滿足信息化時代的需求

目前，大多數醫院的人力資源管理部門對于人事檔案的管理仍未改進，依舊利用人工管理的手段對人事檔案進行整理．然而，如今來院就診的人群逐漸發展壯大，并且對于醫療服務的需求越來越高，醫院對各類人才的需求增多，人力資源規劃的新需求、醫院班次管理、考勤統計的工作量及檔案整理方面工作強度極大，導致傳統的人工方法已經無法滿足資料和信息的更新和發展，從而影響醫院人力資源管理部門的工作效率，對醫院的影響極其惡劣［3］。

1．2醫院對人力資源管理的資金投入不足，導致人力資源管理

信息化水平低下雖然醫院人力資源管理部門在醫院中占主導地位，但是由于醫院對人力資源管理的認識不足，進而對其投入資金不足，導致在信息化的當今時代，人力資源管理方式和手段落后，醫院的人力資源管理部門并沒有充足的電子信息設備，硬件及軟件的投入不足，對于相關專業技術人員和管理人員培訓方面更是花錢甚少，從而導致人力資源管理效率低下，嚴重阻礙了人力資源管理走向信息化，使醫院人力資源管理部門工作跟不上時代的發展。

1．3醫院人力資源管理部門的工作人員綜合素質缺乏

受傳統觀念的影響，醫院重醫療而輕管理，十分注重醫療技術水平的提升，疏于對行政部門的管理水平的重視。人力資源管理工作人員綜合素質不高，沒有得到合理的培訓提高，對于新技術應用方面存在問題時，也缺乏專業技術人員的指導，無法合理應用現代化信息技術應用于管理工作，例如在使用信息化技術整理檔案時，也可能造成檔案混亂，從而制約了醫院的現代化發展［4］。

2醫院人力資源中信息技術應用的重要

2．1規范人力資源管理，降低人力資源管理對人的依賴性

在信息化時代，應用計算機及網絡能夠有效對人力資源信息的整合，并進行有效的分配和處理，提升自動化水平，管理人員只需進行簡單的操作，打破傳統模式對人力的消耗，減少對人力的浪費，降低對人力的依賴，實現對信息管理的規范化，避免因工作人員的主觀差錯或者由于工作人員在輪崗交班等過程中的疏忽，導致人事檔案的丟失或存放錯誤，促使人力資源管理程序更加規范，從而使人事檔案信息的整理更加直觀和準確，方便記查詢統計。

2．2降低人力資源管理成本

利用信息系統對人事信息進行存儲和管理，并對信息進行合理化處理，無紙化辦公，節省了很大的空間；利用信息化對人力資源進行管理，對醫院工作人員數量要求較低，減少對于工作人員的使用，能夠減少對人力的消耗，減少不必要的開支，降低醫院的人力成本；同時，對于人力資源部門工作人員的培訓，也可以通過遠程教育、視頻教學、網絡授課來進行，進行全面信息化建設，減少了對專業技術人員培訓的高昂開支，節約了大量的時間和空間，同時減少了場地的浪費；利用信息系統匯總及統計，提高了人力資源管理部門的工作效率，讓醫院發展更加穩定。

2．3提高了人力資源的精細化管理

利用信息技術對工作人員進行培訓及考核，協助員工設計職業生涯，由于信息技術是一個便捷的智能系統，能夠促進對工作人員的精細化管理；同時，利用計算機對人事檔案進行決策和整理，對之前的和未來的信息狀況進行整理分析并加以預測，提高信息資源的整合效率，增強信息的條理性，便于把握醫院人力資源的現狀，并合理預測未來，避免發生重大失誤，使醫院的人力資源管理更加科學、便捷及精細化。

3醫院人力資源管理中合理應用信息化技術的措施

3．1合理規劃信息化建設方案，推動人力資源管理建設

醫院要想將信息技術充分應用于人力資源管理部門，必須結合醫院發展現狀，結合社會發展動向，對未來的醫療發展局勢進行預測，結合信息化技術，以人為本，為工作人員考慮，從員工的角度出發，制定好發展目標，統籌規劃和制定好信息化建設方案，不斷改善醫院人力資源管理現狀，提升人力資源管理信息化水平。同時，為了能夠增強醫院人力資源管理部門的工作效率，要培養醫院工作人員的責任心、集體意識以及對集體的認同感和歸屬感，為工作人員創造良好的可供實現自我價值的工作環境，以此推動人力資源管理建設。醫院在規劃好發展路線之后，可結合醫院發展目標，提供多元化管理方案，圍繞組織機構、員工管理、人事異動、薪資管理、考勤上報、統計報表、培訓考核及員工自助等模塊進行變革，實現了人力資源的數據電子化、流程電子化、管理電子化三個層次建設，為員工營造了溫馨而又舒適的工作環境，促進了員工工作積極性，增強了集體工作的榮譽感；提供員工自助平臺，提升人力資源對醫療技術人員的服務，同時也大大提高了人力資源管理部門的工作效率，推動了人力資源管理的信息化建設。

3．2重視信息技術的改革，合理配置人力資源

隨著科學技術的飛速發展以及世界經濟一體化的形成，信息技術已經全面涌入人們的生活中，傳統的醫院人力資源管理模式已經無法適應快節奏的生活。為了讓醫院緊跟時代步伐，讓醫院發展更加社會化，必須重視信息化改革，利用信息化技術，充分發揮醫院的作用，將醫院人力資源管理工作明確分工，開展遠程教育、視頻教學、線上教學，鼓勵工作人員上網學習，并不定期對員工進行考核，充分調動工作人員學習和工作的積極性，激發員工創新精神，推動信息化技術與人力資源管理工作的充分融合。同時，醫院要引進先進的技術和硬件設備，提高人力資源管理效率。例如投入資金引進了新型的人事檔案管理軟件，購進先進的設備，合理對醫院的人事檔案進行分類、查詢、調入、調出、及時更新人員信息，并做詳細記錄；利用線上視頻教學，讓工作人員學習先進的技能操作，并不定期對員工進行考核，對考核不合格的員工進行適當的懲罰，激發了員工學習和工作的積極性；對于人力資源管理工作當中涉及員工隱私的部分，醫院做好權限管理。將醫院其他系統的信息與人事系統進行資源整合，綜合掌握人力資源信息，充分實現了醫院人力資源管理工作的創新。

3．3重視員工的終身教育，將信息化建設與醫院整體發展目標相適應

在信息化的當今時代，醫院的人力資源管理部門越來越決定著醫院的發展。醫院要想取得進展，必須要重視員工的終身教育，將信息化建設與醫院整體發展目標相適應，與醫院管理流程保持一致。中國已經成為學習型社會，不學習不進步就會被社會淘汰，對于醫院人力資源管理部門更是如此，重視員工的終身教育，才能有效提升醫院人力資源管理水平，合理使用人力資源信息。醫院要選擇與醫院發展目標相適應并對醫院信息化有經驗的公司，以便對人力資源信息化提供支持，并與醫院其他管理活動相結合，形成統一的整體，這樣才能避免發生沖突和重大的分歧，促進醫院信息化水平低下不斷提升。醫院針對不同崗位，為員工制定量身定做的長期教育和學習計劃，幫助員工樹立終身學習的理念，不斷提升員工的綜合素質；整合醫院信息資源，為醫院其他信息系統起到幫助作用，節約成本、縮短時間、提高工作效率，促進人力資源管理水平提升。

4結語

在飛速發展的信息時代，人力資源管理部門是醫院中最為重要的一個部門，醫院的人力資源管理中應用信息技術，能夠合理完善人力資源管理結構，降低醫院人力資源管理的成本，減少對紙張的浪費以及對紙質版文檔的存儲，減少人力的損耗，節約了時間，節省了大量的空間，提高了管理效率，保證了管理的質量，使管理相較于之前更加精細化［5］。因此，醫院為了實現人力資源管理結構的優化配置，必須從實際出發，結合醫院發展現狀，應用先進的理念，充分利用信息技術，滿足我國醫療體制改革現狀，加強醫院人力資源管理的信息化，增強醫院的綜合實力，促進醫院人力資源管理部門最合理的分配，進而促進醫院的科學化、合理化發展。

主要參考文獻

［1］林麗．基于人事檔案信息化的醫院人力資源信息系統設計與實踐價值［J］．中國衛生標準管理，2018，9（8）：9－11．

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【關鍵詞】醫院信息管理系統 電子病歷 醫學影像系統

隨著現代信息技術的發展，醫院信息管理已邁入網絡信息化，其中電子病歷是醫院信息重要組成部分，取代傳統的手寫紙張病歷，運用電子設備保存、管理、傳輸與再現；醫學影像系統是應用于醫院中管理影像診療設備如CT、MR等產生的醫學圖像信息系統。電子病歷與醫學影像系統共同成為醫療決策支持系統重要組成部分，工作人員通過調取患者電子病歷及其相關醫學影像信息，開展診療活動。此外，醫院電子病歷、醫學影像系統還關系國民醫療體系的構建，是國家制定、執行政策的重要依據。本次研究從兩者的基本概念、發展趨勢、應用技術方法出發，探討現存的問題并做出展望。

1 我國醫院信息系統建設

我國衛生經濟已得到初步確立，醫療條件得到極大的改善，多數醫院已基本完成醫療設備、基礎建筑的配置，醫療機構發展方向已轉入深化內涵、加強管理中來，特別是在引入國外先進管理經驗、技術之后，各醫院結合自身情況，已逐步完善醫院信息化建設，由傳統的物質、經濟信息管理，過渡至整個醫院信息管理，由傳統的單機系統至信息網絡化。面對紛繁復雜的信息，有針對性的管理以提高管理效用，已成為醫療機構管理人員的共識。信息系統下轄財務管理系統、人事管理系統、住院病人管理系統、庫存管理系統等，各個系統相互覆蓋，各有側重，以配合醫院管理人員進行管理決策。目前，我國各大醫院普遍使用Windows視窗操作系統，配合相關軟件、設備構建醫院網絡，基于計算機語言訪問數據庫，完成信息的傳輸。在此種背景下，電子病歷、醫學影像系統等針對性較強的理念誕生并被運用于實踐，極大的提高了管理的效用。

2 電子病歷概述

2.1 電子病歷的效用

（1）電子病歷適應醫院網絡信息發展需要：目前，計算機等電子設備得到推廣，使用電子病歷代替傳統紙張，通過光電訊號實現網絡傳遞，提高了工作效率，減少差錯，提高診療質量，為管理提供便利。

（2）電子病歷可提高異地信息傳遞的質量與效率：電子病歷通過局域網甚至是互聯網可實現異地傳輸，為遠程醫療提供了基礎，當患者轉診時，電子病歷可通過區域共享，節約診療時間。目前，部分西方國家已基礎實現國民健康信息網絡化，實現電子病歷實時傳遞。

（3）為國家宏觀管理提供了依據：相關部門可通過電子病歷，統計、分析，歸納出有價值的信息，評價國民健康水平、醫療資源消耗情況等，為決策提供數據支持，進而減少資源消耗。

2.2 電子病歷發展方向

電子病歷牽涉甚廣，關系醫療、管理等多個行業，關系個人、社會，家庭、國家等各個階層，從國民衛生角度考慮，建立國民電子病歷已成為必然，是構建國民醫療體系的重要內容。但在我國，電子病歷內容缺乏規范指導，地區間、各醫療機構間電子病歷內容差異較大，電子病歷僅在內部傳遞，嚴重影響區域間信息傳遞效率。此外，電子病歷傳遞缺乏制度保障，地方醫療經濟壁壘較大，醫療改革力度不夠，電子病歷難以實現地區間共享，甚至受到人為阻撓，其它地區電子病歷難以得到本地認可。

3 醫學影像系統概述

3.1 醫學影像系統效用

目前，醫學影像設備已成為重要的診療工具，醫學影像信息成為重要的患者信息，是醫院開展診療活動的依據。醫院影像信息存儲多由膠帶、膠片、圖紙等載體完成，丟失、損毀等情況時有發生，迫切需要高效、可靠的管理。隨著網絡信息化的大力推進，相關設備不斷更新換代，目前技術條件已能滿足大容量影像信息的存儲、傳遞。

3.2 醫學影像系統現狀

醫學影像系統構建的目的在于為醫療機構開展診療、教學、科研提供便利，整個系統是醫院信息系統不可分割的一部分。醫療機構在管理醫學影像系統時缺乏系統性的認知，多與病歷系統相結合，建立連接實現聯合以便診斷，其它教學、科研領域調取影像信息則比較困難。因此醫院在構建醫學影像系統時，應綜合考量，單獨設立、區域共享，以滿足各領域活動需要。

3.3 醫學影像系統發展方向

醫學影像信息常通過圖片、影像進行傳遞，容量較大，對設備技術要求較高，醫療機構設施、設備其型號、功能各有不同，在傳遞影像信息中可能出現沖突，特別是部分影像信息嚴重失真，像素、色素、幾何分辨率等較差，信息經傳輸后已不能滿足需要[4]。因此醫療機構在開展醫學影像信息建設時，應具有全局意識，配備協調性良好的設施設備，縮短處理流程，實現影像設備信息傳遞，保證信息質量。

醫學影像信息不同于文字信息，特征性并不明顯，目前尚無有效統計、篩選、比對、分析的技術手段，給信息處理帶來了巨大的困難，科研、教學人員往往需要耗費大量的精力，利用人工方法處理海量的信息，嚴重影響工作效率。醫學影像信息系統需要更加智能化的處理、傳輸技術。

4 結束語

目前，我國醫療體系改革仍在不斷深入當中，醫療信息全國區域內跨省共享，已成為必然。醫院應適應社會發展，在構建自身醫療信息網絡時，加強電子病歷、影像學系統的制度化、標準化，增添先進的處理、存儲、傳輸設備，以提高信息的傳輸效用，提高醫院診療效率，為國家政策開展提供便利。

參考文獻

[1]顧艷,韓志東.加強電子病歷質量安全監管功能[J].中國衛生質量管理,2013,20(6):62-63.

[2]郜凱華,李楠,謝錚.組織因素對實施電子病歷系統的影響[J].醫院管理論壇,2013,30(11):26-28.

[3]唐曉東,羅娟,關曉峰等.新版電子病歷系統與臨床信息系統有效集成的應用研究[J].實用醫藥雜志,2013,30(07):656-658.

[4]龐濤.信息化水平應體現醫院綜合實力―記2013華南醫院信息網絡大會[J].中國信息界:醫療,2013,5(05):24-24.

[5]胡志堅.集成平臺在醫院信息系統建設中的應用[J].中國衛生信息管理雜志,2013,9(04):59-65.

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關鍵詞：醫院 信息系統 人力資源管理

引言

隨著時代的發展，現代科技的進步，人力資源已成為社會組織競爭的核心資源。而醫院作為高水平、高素質人才的聚集地，人力資源管理工作已成為醫院工作的重中之重。隨著醫院人才的不斷增加、醫院規模的不斷擴大以及醫院信息化系統的應用，建立基于信息系統的人力資源管理新模式是社會和醫院發展的要求。因此，如何建立符合醫院發展的人力資源管理信息系統是一項重要的課題。

一、構建醫院人力資源管理新模式的必要性

隨著醫院的不斷改革和深化發展，傳統的人力資源管理模式已經不能滿足醫院建設的需要了。人力資源管理信息系統是一個主要通過對信息的收集、存儲、分析和處理的一個有機系統。醫院要想全面準確的了解和管理人力資源工作，就必須建立基于信息系統的人力資源管理新模式，這是既保障員工利益也保障醫院利益的必然選擇。

（一）有利于解決傳統人力資源管理模式存在的問題

醫院人力資源管理工作的主要內容是人員基本信息、計劃招聘、培訓發展、績效管理、考勤休假、薪酬福利、離職退休等方面的管理。傳統的人力資源管理主要是以個人檔案的形式，對于員工的很多情況的變化不能及時方便的進行記錄和處理，也不利于領導的決策。當前很多醫院的人力資源管理僅僅局限于一個方面或幾個方面，建立的信息不夠完善，而且各個部門不能互通有無，不能實現資源的共享。此外，很多醫院的系統功能單一，缺乏分析整合的功能，而且操作復雜，工作效率低下。因此，當前人力資源管理存在的諸多問題要求醫院要改變管理模式，以適應信息化、現代化醫院的建設。

（二）有利于規范醫院管理，提高工作效率

醫院通過使用新的人力資源管理信息系統，能夠更加方便的建立員工的電子檔案，能夠對各項數據進行分析處理，有利于實現對員工的有效管理。而且即時、準確、完整的輸入和更新各項數據信息，有利于實現各部門之間信息資源的共享。簡單規范的數據輸入和查詢功能，省去了大量手工操作的時間，有利于提高員工的工作效率，節省了大量的人力資源，從而降低了醫院的經營成本。總之，科學規范的人力資源信息系統能夠極大地提高醫院人力資源管理的效率，加快醫院信息化建設的進程。

（三）有利于創造良好的人才發展環境，增強醫院的市場競爭力

通過醫院的人力資源管理信息系統，可以對員工的各項信息進行更加有效、準確的管理，可以為領導的各項決策提供依據。增強了醫院各項人事考核的透明度，更有利于為員工創造一個公平、公正的競爭發展環境。從而使得醫院的各項人事決策更加公平化，業績考核更加透明化。在為員工提供公平競爭展示自我才華的舞臺的同時，也增強了醫院的競爭力。

二、如何建立基于信息系統的醫院人力資源管理新模式

隨著科技的進步和醫療改革的推進，醫院的信息化進程是一項復雜而艱巨的長期工程。因為傳統的人力資源管理模式費時費力，已不能適應現代醫院的建設和發展。因此，為了順應醫院的發展潮流，提高醫院人力資源管理的效率，必須要建立一個基于信息系統的人力資源管理新模式。在此，主要從以下幾個方面來探討以下：

（一）構建人力資源數據庫

要想建立一個完整準確的信息系統，必須要事先進行市場調研和分析立項，然后再進行方案設計。而人力資源數據庫是人力資源管理信息系統的核心。人力資源數據庫中要對員工的各項信息進行收集錄入，包括人員基本信息、計劃招聘、培訓發展、績效管理、考勤休假、薪酬福利、離職退休等方面的系統功能管理。各類信息的輸入要盡可能的準確、完整，以便于查詢和考核。這樣醫院就要規范崗位名稱、完善崗位設置，明確職務體系，以便于人員信息的收集和分類，盡量發揮各大功能模塊的作用。

（二）完善人力資源信息系統的各項功能

人力資源信息系統的構建必須要加強以下幾項功能。信息錄入的功能，并且能夠對數據進行輸入、修改和刪除。報表自動生成的功能，并且報表的設計能夠與電子表格兼容。信息查詢的功能，能夠通過檢索條件查詢，并且要設置查詢權限，確保系統的安全性。系統打印的功能，確保各項數據信息表格能夠打印閱讀。系統維護的功能，能夠通過口令的設置進行數據管理，對數據信息能夠進行人工和系統的備份，數據信息能夠從備份進行系統恢復。這些功能都是為了更加科學、規范的對人力資源進行管理，提高醫院的工作效率。

（三）盡可能的滿足醫院對人力資源信息系統的更高要求

構建人力資源信息系統是一項復雜的工作，醫院發展的現實狀況對它提出了更高的要求。我們要轉變人力資源管理觀念，從過去的信息錄入，要發展到對數據進行分析使用，要方便領導者進行決策。信息系統的建立必須要具有可操作性，方便員工的使用，才能更有效的發揮作用。要具有安全可靠性，確保數據信息的安全性、完整性。此外，必須使得醫院的人力資源管理信息系統能夠與醫院的其它系統相互聯接，相互作用，促進醫院整體信息化建設的發展。

三、結語

總之，基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的構建是任重而道遠的，要有計劃、有步驟的進行。要改變傳統的管理理念，通過現代化的信息技術手段來進行人力資源管理。從而推動醫院的信息化建設，提高醫院的經濟效益和社會效益。

參考文獻：

[1] 王志剛. 醫院人力資源管理系統的構建[J].醫學信息學雜志, 2011(08)

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關鍵詞：電子信息工程；醫院管理；醫療管理決策；績效考核

1發展概況及技術原理

信息化管理在提高行政效率、增強決策依據、擴大民主參與等方面的作用日益顯著。信息資源在醫院管理方面，亦已成為了重要生產要素，正在逐步推進醫院管理分工深化和結構調整。之前臨汾市人民醫院與一二線城市同級醫院之間數字鴻溝呈現日益擴大趨勢，自從2010年衛生部要求各醫療單位實施電子信息工程，5年來該院步步主動迎接信息化發展帶來的新機遇，本課題就主要闡述該院在原有的HIS系統基礎上，整合PACS、LIS等系統，在管理領域利用電子信息工程技術實現信息化醫療數據統計、醫療管理決策、績效考核的方法。

2課題主要內容

2．1電子化醫療數據統計

2．1．1實現目的

信息化醫療數據統計的目的就是整合醫院數據，搭建質量、效率、效益綜合數據管理模型，建立各類應用主題，以圖形、報表等方式，為醫院管理，監控，評價，預估等提供直觀的、可視化、精細化的分析體系，實現醫院數據的規范化持久化管理。

2．1．2技術原理

基于數據驅動和模型驅動，運用數據倉庫、聯機分析處理、數據挖掘等技術進行大規模數據的采集、整理、分析、挖掘、比對、預測與展示［2］。

2．1．3實現方法

（1）以原數據為基礎，對醫院HIS、PACS、LIS、病案、財務、人力資源等各類系統的數據進行抽取、清洗、轉換、整合．（2）對數據進行規范化：技術上，遵循數據倉庫規范；業務上，遵循衛生部門制訂的各項數據標準；按照實際應用需求，建立各類應用主題，利用數據挖掘工具，以圖形、報表等方式，為管理，監控，評價，預估等提供直觀的、精細化的統計內容。（3）以病案首頁為基礎數據，融合門急診、觀察室、病區、醫技、手術、家庭病房等各類醫療統計數據，建立以ICD—10、CM—3、腫瘤碼等為診斷標準的基礎統計數據庫。

2．2信息化管理決策

2．2．1實現目的及方法

以醫療數據統計構建的醫療數據平臺為基礎，利用BI平臺工具，對數據倉庫經聯機分析處理與數據挖掘分析，智能完成醫院運營數據監測指標統計分析，以醫院數據的前端集成展現，為醫院管理部門的提供快捷、實用的數據分析可視化圖表，歸納出業務活動的規律性及其發展趨勢，為院領導決策提供強有力依據。

2．2．2發展利用

利用管理決策平臺的數據，逐步實現醫院管理精細化；利用平臺基礎數據建立全民健康檔案，并分地區、分季節統計疾病種類，進行針對性資源傾斜；同時利用系統產出法定醫院管理數據上報衛生行政部門，以此幫助醫院減輕數據生成、管理、報送等壓力，同時避免不同部門因不同口徑統計出數據，出現相互扯皮的事件發生。

2．3智能化績效考核

2．3．1實現目的

將醫院HIS系統、財務管理系統、人事管理系統組成一體化的信息平臺，實行資源共享，通過日常基礎數據維護，核算單元逐步從病區過度到小組，最終實現按最小核算單元（人）、最短數據期間（日）、最小收支項目（收入到HIS字典細目，支出到最小發生細目）采集原始數據，并實現月末績效工資智能生成。

2．3．2實現方法

（1）通過醫院各類成本的分級分攤，核算所有最小核算單元的直接成本和間接成本，系統以最小核算單元的全成本數據為基礎，以醫院出院病歷及費用信息為依據，核算到投資項目和單個病種，按照醫院發展規劃，分階段推進成本管理。（2）為確保源頭數據的會計憑證屬性，采用過程授權的控制機制，設計了按管理范圍查詢報告的授權機制系統，從院長、副院長、全院、科室、個人等不同角度提供總量分析、結構分析、趨勢分析、對比分析，并以生動形象的圖表同步顯示。

3電子信息化管理后的優勢

（1）規范了醫院內部的管理流程，使得醫院的人、財、物得到了有效的考核和監督，最大限度維護了醫院的利益，通過信息數據共享，在數據庫的支持下，醫院對自身的任何調整可以在最短時間內落實到每個具體崗位。（2）醫院管理信息系統將全院的所有工作改造為一目了然的網絡化控制結構，提高了院長決策的效率和準確度。

4問題

（1）超過40歲的職工對信息化的理解明顯滯后，有待反復培訓。（2）由于地緣因素，信息化建設專業人員不足，需要與第三方公司合作，需引起領導對相關專業人才的重視。（3）信息化的基礎是基礎數據的維護，部分臨床大夫對信息化的重要性認識不足，對基礎數據的填寫不認真，需要建立相應的獎懲制度加以控制。

作者:景國英 單位:臨汾市人民醫院

篇6

關鍵詞：電子信息工程；醫院管理；醫療管理決策；績效考核

1發展概況及技術原理

信息化管理在提高行政效率、增強決策依據、擴大民主參與等方面的作用日益顯著。信息資源在醫院管理方面，亦已成為了重要生產要素，正在逐步推進醫院管理分工深化和結構調整。之前臨汾市人民醫院與一二線城市同級醫院之間數字鴻溝呈現日益擴大趨勢，自從2010年衛生部要求各醫療單位實施電子信息工程，5年來該院步步主動迎接信息化發展帶來的新機遇，本課題就主要闡述該院在原有的HIS系統基礎上，整合PACS、LIS等系統，在管理領域利用電子信息工程技術實現信息化醫療數據統計、醫療管理決策、績效考核的方法。

2課題主要內容

2．1電子化醫療數據統計

2．1．1實現目的

信息化醫療數據統計的目的就是整合醫院數據，搭建質量、效率、效益綜合數據管理模型，建立各類應用主題，以圖形、報表等方式，為醫院管理，監控，評價，預估等提供直觀的、可視化、精細化的分析體系，實現醫院數據的規范化持久化管理。

2．1．2技術原理

基于數據驅動和模型驅動，運用數據倉庫、聯機分析處理、數據挖掘等技術進行大規模數據的采集、整理、分析、挖掘、比對、預測與展示［2］。

2．1．3實現方法

（1）以原數據為基礎，對醫院HIS、PACS、LIS、病案、財務、人力資源等各類系統的數據進行抽取、清洗、轉換、整合．（2）對數據進行規范化：技術上，遵循數據倉庫規范；業務上，遵循衛生部門制訂的各項數據標準；按照實際應用需求，建立各類應用主題，利用數據挖掘工具，以圖形、報表等方式，為管理，監控，評價，預估等提供直觀的、精細化的統計內容。（3）以病案首頁為基礎數據，融合門急診、觀察室、病區、醫技、手術、家庭病房等各類醫療統計數據，建立以ICD—10、CM—3、腫瘤碼等為診斷標準的基礎統計數據庫。

2．2信息化管理決策

2．2．1實現目的及方法

以醫療數據統計構建的醫療數據平臺為基礎，利用BI平臺工具，對數據倉庫經聯機分析處理與數據挖掘分析，智能完成醫院運營數據監測指標統計分析，以醫院數據的前端集成展現，為醫院管理部門的提供快捷、實用的數據分析可視化圖表，歸納出業務活動的規律性及其發展趨勢，為院領導決策提供強有力依據。

2．2．2發展利用

利用管理決策平臺的數據，逐步實現醫院管理精細化；利用平臺基礎數據建立全民健康檔案，并分地區、分季節統計疾病種類，進行針對性資源傾斜；同時利用系統產出法定醫院管理數據上報衛生行政部門，以此幫助醫院減輕數據生成、管理、報送等壓力，同時避免不同部門因不同口徑統計出數據，出現相互扯皮的事件發生。

2．3智能化績效考核

2．3．1實現目的

將醫院HIS系統、財務管理系統、人事管理系統組成一體化的信息平臺，實行資源共享，通過日常基礎數據維護，核算單元逐步從病區過度到小組，最終實現按最小核算單元（人）、最短數據期間（日）、最小收支項目（收入到HIS字典細目，支出到最小發生細目）采集原始數據，并實現月末績效工資智能生成。

2．3．2實現方法

（1）通過醫院各類成本的分級分攤，核算所有最小核算單元的直接成本和間接成本，系統以最小核算單元的全成本數據為基礎，以醫院出院病歷及費用信息為依據，核算到投資項目和單個病種，按照醫院發展規劃，分階段推進成本管理。（2）為確保源頭數據的會計憑證屬性，采用過程授權的控制機制，設計了按管理范圍查詢報告的授權機制系統，從院長、副院長、全院、科室、個人等不同角度提供總量分析、結構分析、趨勢分析、對比分析，并以生動形象的圖表同步顯示。

3電子信息化管理后的優勢

（1）規范了醫院內部的管理流程，使得醫院的人、財、物得到了有效的考核和監督，最大限度維護了醫院的利益，通過信息數據共享，在數據庫的支持下，醫院對自身的任何調整可以在最短時間內落實到每個具體崗位。（2）醫院管理信息系統將全院的所有工作改造為一目了然的網絡化控制結構，提高了院長決策的效率和準確度。

4問題

（1）超過40歲的職工對信息化的理解明顯滯后，有待反復培訓。（2）由于地緣因素，信息化建設專業人員不足，需要與第三方公司合作，需引起領導對相關專業人才的重視。（3）信息化的基礎是基礎數據的維護，部分臨床大夫對信息化的重要性認識不足，對基礎數據的填寫不認真，需要建立相應的獎懲制度加以控制。

作者:景國英 單位:臨汾市人民醫院

篇7

一、人力資源管理信息化建設的重要性

所有的工作都是以人為本，人力資源信息系統作為一種管理工具，是醫院信息化的重要指標，也是為了幫助院方管理層更好的管理整個醫院。在人力資源管理系統建成后，所有人員進出醫院，管理人員都可以準確的知道當前人力資源的最新動態，在未來進行一些決策的時候，可以提供相應的參考。同時，通過人力資源管理系統，人力資源部門還可以對數量眾多的人力資源信息進行歸類劃分，統計分析等，而后定期的生成報表，例如員工的年齡、學歷、工資等，簡單易懂的人力資源管理報表除了會增強人力資源的管理效率，還能讓管理者更加輕松的掌控人力資源的實時情況。

二、信息技術在醫院人力資源管理中所擁有的功能

人力資源管理工作包含人員招聘，職工的業內培訓，以及相關的技術考核，人員薪資待遇等方面，現代醫院在進行人力資源管理時，可以通過計算機與相應的網絡技術，將其進行的更加便捷。

（一）人員招聘

當醫院出現人員減少，或者出現崗位空缺時，人力資源管理部門可以通過人力資源管理信息系統與其它的相關專業網站進行鏈接，然后通過網絡信息平臺了解當前人力資源市場上人力資源的最新狀況，亦或者院方可以直接將空缺的工作崗位與相關的職位要求等信息到網絡信息平臺上，屆時便能獲得非常多的應聘者信息，再根據醫院的需求，進行相關的篩選，便可以為醫院引進最合適的人員。這種網上招聘的方式速度快，手續簡易，最重要的是選擇空間非常大，受眾的目標性也很高，同時還能做到對相關信息的反饋，處理等，有效的提升錄用速度，通過系統還可以對應聘者進行相應考核測評，或者是人員比較等，力求為醫院選擇出一名最合適的優秀人才。

（二）網上培訓及在線考核評估

鑒于信息技術的特性，醫院的人力資源部門完全可以使用互聯網、局域網、或者衛星網等網絡資源，進行遠程網絡教育，從而進行員工業務素質的培訓，在強化了員工素質的同時，還能夠有效的減少培訓成本，提高學習效率。

另外，員工的考核以及述職全部都可以直接在網絡上進行操作，并且還可以實時錄入或者共享相關的評估信息與數據，而后利用一些智能軟件進行相關的數據處理，信息分析，由系統自行估算出一些較為客觀，合理的意見。人力資源的管理者可以根據這些意見，進行相應的決策。

（三）優化薪酬福利體系

我國醫療行業傳統的薪資包含基本工資，績效獎金等，福利包含醫療保險，養老金和失業保險以及房屋公積金，假期等，這對院內大部分的同級員工而言，都是使用相同的薪酬福利，這種固定式的政策缺少彈性。醫院的人力資源部門應該根據員工的工作情況，進行有彈性的設立薪資福利，可以將院內員工的基本信息錄入電腦，然后通過電腦自行分析生成員工的基本信息數據庫，而后管理者可以根據電腦所呈現的分析數據，設立出一套對于員工們而言，科學，有效的薪資福利計劃。

三、目前我國醫院人力資源管理應用信息技術所存在的問題

就當前而言，我國醫院的信息化建設主要集中在醫療服務信息系統方面，主要存在的問題有四點。

第一點，我國醫院IT工作人員編制比例嚴重不協調，這種問題會長久性的干擾我國醫院信息化的建設。根據我國醫院協會信息管理專業委員會的調查報告表明，我國各大醫院信息化部門的全職員工人數大部分是三到十人左右。

第二點，我國人力資源信息化建設的認知嚴重匱乏，致使其行政職能過于單一。人力資源管理也僅限于單一、傳統的人事管理，即，只是對院內人員進行人事信息的簡單存檔，而沒有進一步的動態、連續的人力資源數據分析。

第三點，一些人力資源軟件的開發公司由于醫院人力資源管理涉及非常多的醫療專業知識，使得在人力資源軟件開發公司在進行開發的過程當中增加了難度系數，這造成醫療行業的軟件研發速度極為緩慢，最后致使讓非常多的醫院還在使用較為老舊的系統，這種只能反應最新動態，做不到保存數據異動的歷史數據，只具備信息儲存和事務處理功能，完全沒對數據進行分析或者開發功能的老舊系統，會導致數據信息儲存或者是信息傳遞上等環節發生問題，導致共享不及時。

第四點，對于員工信息技術的培訓落后。當前，有非常多的醫院投入了大量的資金購買硬件系統，但當軟件系統組合好后，操作人員卻不懂得如何使用，這是因為醫院對于操作人員的培訓忽視了，因為操作人員沒有使用系統先進功能的能力，導致無法充分的發揮信息化的作用，最后會讓大量資源處于閑置的狀態，這是一種非常嚴重的資源浪費。

除了上述所言這些，我國醫院人力資源工作的管理還存在著一些其它的問題，例如，我國醫院人力資源的內部管理模式沒有進步，跟不上現在快節奏的生活，這種過去式的管理模式靈活性非常低，有一些醫院甚至還沿用著過去的人力資源管理模式，這大大的影響了日常管理工作的工作效率。

四、信息技術在醫院人力資源管理中的應用策略

（一）樹立新的管理觀念

過去，醫院領導只注重臨床，而忽視了管理，這種老舊的思想觀念，應該進行改變，隨著時展進步，人力資源管理已經被提升到了戰略高度。人事管理的工作核心應該由過去老舊的人事管理模式中的“重事”轉變成“重人”。把過去人力資源模式中，以管理人員為主的思想理念轉變為以開發人才為目的。并根據醫院發展的最終目標，高速推進信息化建設的進度，以醫院的特點為核心，建立一個符合現代化醫院管理要求的人力資源管理模式與制度，以此來保證人力資源管理的規范化和科學性，合理性。

（二）嚴選軟件開發的合作者

由于醫療軟件的開發對于軟件開發公司有一定的專業性要求，為了避免過長時間的軟件開發，醫院在進行選擇軟件開發合作者的時候，要仔細慎選。

在當前國外較為流行的選擇開發軟件合作商的方法是，院方通過第三方，也就是客服服務咨詢公司，來選擇一個軟件開發的合作伙伴。它的優點是，在院方將自己信息化建設分層計劃的過程中，能夠讓院方認識到，直接一次性完成信息化建設是不現實的。信息化的建設需要從基礎或者是所急需的部分開始，同時在軟件開發的過承擔中，院方應該自主的和開發商進行交流，盡全力幫助軟件程序開發員明白醫院的管理流程和專業性。

（三）加強專業人才的隊伍建設

如果有一個最好的信息系統、軟硬件設施，但如果沒有懂得技術的專業技術人員去進行操作，那設備也就只是一種擺件罷了。所以，在當前醫院人力資源專業人才嚴重缺少，懂得醫學知識又明白管理的人才匱乏的時候，更需要醫院去創造一個科學合理的政策，以此吸引人才強大本院的人員隊伍，同時還要懂得對信息技術人員進行定期培訓，以此來跟上醫院進步的腳步。

篇8

論文摘要： 自市場經濟在我國建立以來，醫院在內的各領域都在不斷改革中積極適應著市場經濟體制的要求。而目前各醫院之間的競爭，已由設備資金上的傳統競爭逐漸轉向人才的競爭。在新形勢下，醫院人力資源的合理配置和開發，是提高醫療質量、提高核心競爭力的重要手段，也是提升醫院綜合實力的重要因素，具有維持醫院可持續發展的重要戰略意義。文章將結合我國醫院人力資源管理的現狀，提出改革思路以及相關建議。

我國對醫院人力資源管理的研究起步很晚，市場經濟尚未成熟，人們對人力資源價值的理解還欠缺全面性和準確性，人力資源還沒有實現合理有效配置。在新形勢下，醫院應充分認識到人力資源管理的重要性，加強人力資源隊伍建設，提高醫院的核心競爭力。

一、我國醫院人力資源管理的現狀

（一）缺乏合理科學的人力資源管理機制

目前，我國大多數醫院內部仍然沒有建立起規范化、科學化的人力資源的管理機制。雖然，現階段我國很多醫院在人力資源管理體制上進行了改革，人力資源管理的機制也大大加強，但是仍然不符合現代化發展的要求，不能夠適應新形勢下醫院人才廣泛發展的高標準要求。

首先，很多醫院在人力資源管理上仍然停留在傳統的人事管理模式，缺乏有競爭活力的、規范化管理的體制。員工錄用、工資調整、職稱晉升、人事檔案管理等工作，都沒有建立起以人為本的管理體制，反而強調以事為標準和中心，將人只作為了管理對象。這樣的管理體制，忽視了員工內在需求的因素，忽視了人的可激勵性和主觀能動性，忽視了對人力資源的開發利用和合理配置。

其次，人力資源的管理工作缺乏制度性和規范性，缺乏科學的員工考評體系和完善的激勵機制。很多醫院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和勞保的有效管理、缺乏人力資源危機意識、缺乏員工檔案管理的規范性，這就極大地限制了職工積極性的發揮。這種落后的管理方式會導致員工的消極工作態度，甚至會引起人力資源的流失。

（二）惡性競爭和人才流動的無序化

首先，隨著近些年來，就業機制的健全和完善，各行業的人才自主擇業，這就使得醫院在人才競爭上日益激烈。處于經濟實力欠發達地區、或鄉鎮地區的醫院，在人才競爭上處于極大的劣勢地位。人才的流動，嚴重的偏向了經濟發達地區，甚至出現了從單個流動轉向了集體的跳槽趨勢，這種惡性競爭就無法滿足弱勢醫院對人才的需求，醫院人力資源管理部門應改進和完善激勵機制，克服惡性人才競爭。

其次，高端醫學人才的培養需要高投入和長周期，以及人才素質的高要求，這就造成了高層次專業技術人才的稀缺性和醫院對其大量需求的落差。高標準要求造成高端醫學人才流動無序化，行業內的精英人才、專業人才極為緊缺，使得醫院的人力成本和投資風險也大大增加，造成了醫院高級管理人才培養與使用困難，醫學人才引進與穩定困難。

另外，衛生管理人員的隊伍建設有待提高，醫院行政管理人員具有較強的醫學業務技術，卻往往缺乏現代管理的思想、管理專業背景，難以勝任管理崗位的要求，這種文化素質差距很難適應新時期我國醫院人力資源管理與建設的需要。

二、醫院人力資源管理的研究策略

在人才日益競爭的新形勢下，醫院必須針對目前的現狀，在人力資源管理上采取創新的策略。

（一） 樹立以人為本的管理理念

現代醫院的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此醫院要在激烈的競爭中站穩腳步，突出實力，就必須提升人力資源的實力，建立現代人力資源管理創新理念。在新形勢下，醫院需要建立以人為本的管理理念。人才的合理利用和配置開發，對于提高醫院的核心競爭力來說，是最重要的因素。傳統人事管理忽視人的主觀能動性，但是技術是由人掌握的，醫院品牌的打造，也靠人來實現。所以，人才是最核心的競爭力，沒有優秀的管理人才便不能夠實施有效的管理。所以，要先樹立人才競爭的意識，完善管理機制，引進和培養人才并重，激發全院員工的創造力，充分發揮人的潛能和創造性。

（二） 注重名醫效應、建立人才梯隊

重視人才，引進人才是新形勢下醫院提升綜合競爭力的有效手段，以人才梯隊的建設方式促進資源配置的合理優化，滿足不同醫院的發展需求，充分發揮最大的合理配置效果。

以增城市新塘醫院為例，醫院充分認識到“醫療機構的競爭是科技和人才的競爭”，重視各類人才的引進和培養，加強人才梯隊建設，醫院積極為人才成長創造良好的條件，加大智力投資。同時，注重名醫效應，一個出色的學科帶頭人可以帶出一支具強戰斗力的醫療團隊。名醫在社會上的影響是一個無形的資產，是無法估計的財富。為了保持人才梯隊的相對穩定和發展，建立一個具有激勵有激勵、公開、公平、科學 的衛生人力資源開發機制，確保醫院的競爭能力和可持續發展的后勁。目前增城市新塘醫院擁有一支結構合理、綜合素質較高的醫療隊伍，在職醫護人員520人，主任醫師6名，副主任醫師 29名 ，中級職稱醫務人員106名，這就體現了人力資源的有效利用。

（三）公開競聘擇優入取，建立科學的激勵機制

不論是人才的招聘還是晉升上，都應采用公開競聘、擇優入取的管理方式，依據醫院的自身發展需求、建設目標有針對性的確定人才招聘的方向及比例數量。同時醫院還應運用合理的激勵機制吸引核心人才的加入，從而不斷豐富醫院的人才隊伍建設與管理。另外定期的組織員工考核、專業技能評估、職稱晉升，擇優提升成績優秀的人員也是十分重要的。

三、結語

在人才競爭不斷激烈的新形勢下，醫院要加強人力資源的有效創新管理，提高醫院的核心競爭力和綜合實力，實施可持續的科學發展戰略。只有通過合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機制，醫院才能始終保持活力，在競爭中站穩腳步。

參考文獻：

[1]何濤，周麗霞.新時期醫院人力資源管理的思考.中國現代醫學雜志.2005(2).

篇9

關鍵詞：企業;人力資源;管理;信息化建設

在計算機與互聯網的高速運轉中，傳統企業人力資源的管理方式越發艱難。當前企業人力資源管理中添加了信息化人力資源的管理概念，能夠打造企業全新的人力資源管理方式，對企業的主要競爭力乃至發展能力的提高十分有利，并且也對企業科學分析人力資源十分有利，建立企業科學的發展戰略以及前景。當前企業發展的核心則為人才，企業人力資源管理工作對企業管理而言尤為重要。

一、人力資源管理和信息化

人力資源管理指的是企業資源管理當中，通過經濟學為根基，再加入以人為本的管理理念，對企業人力資源給予正確的運用及管理。人力資源管理一直將企業資源的最大利用以及最大化的創造價值當做引導，通過系統化、動態化的方式進行管理。當前企業人力資源展現出來的管理方式包含了雇傭關系在企業運轉及管理中產生的問題乃至因為企業生產方式或服務組織的擴展令人力資源管理專業化高標準的狀態。

現代企業人力資源管理的信息化產生于新的經濟趨勢當中，通過信息計算與自動化計算方式，使用在企業人力資源管理的所有流程當中，從而將企業的創造力與市場的競爭力給予提升。人力資源管理信息化通過電子商務概念中的人力資源電子化給予管理。通過人力資源管理的信息平臺，能夠在各個方面使用人力資源軟件信息化，從而令人力資源工作人員真正從繁重的工作中解脫出來，將企業的運轉效率給予提升[1]。

由于人力資源信息化管理以及人力資源信息正確性所需在持續提升，所以令人力資源管理信息化在各個層面都會影響到企業的發展。可是目前我國現代企業對于人力資源信息化的管理，通常業務操控處理的運用，會影響到企業戰略高度中的諸多方面。

二、企業人力資源管理信息化建設的問題

（一）目光不夠長遠

當前，大部分企業均已經開始運用信息化人力資源的管理方式，可是卻并不具有長遠的目光，不具備可持續發展的戰略規劃，大部分企業的高層并未真正掌握到信息化人力資源管理對企業的作用。在經營當中，僅注重眼前利益，而未注重人力資源管理信息化的創新。有些企業管理層未真正意識到信息化，在進行當中，僅通過一些信息化軟件或系統程序，未給予真正的轉變，只是自認為執行了信息化管理。還有些企業在進行信息化人力資源管理時，由于太過激進，僅挑選對企業眼前利益有利的系統，如此只會阻礙企業未來的發展空間，并且由于太過注重系統功能，而未對企業未來的發展給予過多的考量，所以會阻礙企業管理能力的提升。

（二）不切實際

在進行信息化人力資源管理時，諸多企業均讓所有部門自行解決所需的軟件，如此則會令所有部門太過個性化，所有部門為了自身利益，過于自私，在給予所需是盡可能描述的較為齊全，即便是不必要的工作也需通過計算機信息化進行減重工作。可是如此則會欠缺實際性，會令企業不切實際。

（三）欠缺實力

有些企業為了追求先進，并不考量自身的實際狀況，太過評估自身的能力，創建一個團隊自行研發軟件，對人力資源管理信息化過于迫切。對研發軟件投入使用的理念固然好，可是將計算機技術與人力資源管理相融合，以長遠的發展目光給予考量則需要較長的時間，而非一種輕松的任務。

（四）意識不足

當前，諸多企業均未真正意識到信息化系統方面的內容，也未對人力資源管理相應體系的執行給予高度重視，相較于原本管理系統的運用并未有諸多差異，在規劃中欠缺一個統一的管理，對于項目的組織也不具備顯著的規范化，長期通過臨時抱佛腳的方式進行研發，則會欠缺系統的條理性，從而長期處在混亂當中。如此不僅會令系統在研發中不具備穩固的根基，令諸多數據內容不斷重復、調理模糊、相容性不足的狀況，甚至會令諸多工作人員在采集和確認數據時不斷反復，顯著加大了工作量，令工作人員積怨較深，降低工作效率。并且，假如數據無法快速更新，則會耗費工作人員的努力，如此則會影響工作人員的熱情，降低工作的士氣[2]。

三、企業人力資源管理信息化建設的對策

（一）企業領導者需注重人力資源信息化建設

隨著企業不斷發展，會跟隨時代的腳步，在人力資源信息化系統中投入建設力度，對企業給予科學的信息化管理，企業管理人員身為領導者，把控著企業主要的權利，只有改變企業管理者的理念，令企業管理者真正意識到人力資源管理的信息化建設，才可以確保人力資源信息化能夠獲得良好建設，只有管理者真正認可人力資源信息化建設，才可以在建設中投入大量的資金，加大必備的信息化設施，引進高級人才，為人力資源信息化建設打下牢固的根基。人力資源信息化建設不但需要必備的設施，還需要企業轉變管理理念，通過先進的信息化管理方式，提高人力資源的管理效率，透過激勵方式建立員工的榮譽感，讓員工具有歸屬感，從而能夠更加積極的進行工作[3]。

（二）創建規范化管理，科學化程序

規范化管理制度成為企業成功的條件，將科學化工作程序融匯于信息化建設當中，需融合企業的真實狀況乃至長久的經驗，通過內部探討找出管理制度的欠缺，完善當前的管理制度，保障工作能夠順利進行。

（三）強化對員工的培訓工作，提升員工的素質

人力資源管理信息化建設雖然顯著減少了工作人員復雜的工作，令工作人員無需投入過多的精力整理資料，雖然現代信息技術為人力資源工作帶來了較大的便利，可是計算機操控乃至有些應用軟件的運用均需通過專業人員給予掌控，并且現代企業的競爭主要體現在人才競爭方面，所以只有人員具有先進的管理理念以及良好的信息處理能力，才可以有利于人力資源信息化的管理。企業的管理人員應當引進信息能力較強的人才，并且對企業的員工給予培訓，讓員工具備先進的管理能力，掌控先進的管理技能，通過由淺入深的培訓，透過審核掌握員工的程度，再依照具備的程度規劃接下來的培訓內容及時間，令每一次的培訓都具有真正的價值，并且需要在思想上讓所有員工都順應信息化建設，將員工的素質真正提升上來。

（四）強化企業人才的戰略規劃

當前全球企業在發展中均通過人才為基礎，在高速的發展當中，人才資源尤其是高品質的人才愈發受到重視，為了符合社會的發展，企業需持續引進所需的人才，將戰略發展規劃當作人力資源管理的內容，人才戰略規劃需融合企業人才基礎，乃至市場環境變化給予科學的規劃，完成企業人才的優化配置，良好的信息技術成為人力資源管理信息化建設的重要環節，并且信息化建設也需創建適合當前企業管理的制度，為企業的發展不斷努力。

四、結束語

總而言之，管理信息化在信息技術中已經成為主要趨勢，其具備傳統管理方式無法達到的高精準性、高效率、低成本，從而體現出信息化管理方式的價值所在。可是在發展當中，依舊會具有一些操作性的問題需要企業不斷探尋并處理，如此才可以令企業更加良好地運用信息化管理。

參考文獻：

[1]裴新明.物流企業人力資源管理信息化建設芻議――以廣西北部灣經濟區為例[J].中國商貿.2014（03）：69-71.

篇10

中圖分類號: G647 文獻標識碼: B 文章編號: 1008-2409(2009)06-1134-04

人力資源是第一資源,實現科技進步,實現經濟和社會發展,關鍵在人。人力資源是經濟發 展的主要因素,也是高校發展的主要資源,我國高等教育正日益面向市場化,高校之間的競 爭日益表現為人才的競爭,高校的發展取決于其人力資源的素質和活力。在高校競爭日趨激 烈的今天,如果繼續沿用傳統的人事管理模式、管理理念、管理方法已經無法滿足高等院校 建設與發展的需要,高校人才管理必須從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變,構建一 個新型的高校人事管理模式[1]。因此,西部地區高等醫學院校為提高在醫學教育 領域的綜合競爭能力,適應未來發展需要,構建新型人力資源管理系統已成為可持續發展戰略 的工作重點。

1 西部地區高等醫學院校加強人力資源管理的必要性

高校的發展擁有四種資源:人力資源、物力資源、財力資源、信息資源[2]。人力 資源是主體性資源,人力資源支配其他三種資源產生效益和效率。

1.1 加強人力資源管理是貫徹落實黨的十七大提出的“優先發展教育,建設人力 資源強國”戰略目標的要求

對于高等醫學院校而言,就是建設人力資源強校,人力資源強校的根本就是提高高等教育質 量,而提高高等教育質量,關鍵取決于有一支高水平的教師隊伍。師資是辦學的關鍵,沒有 一支高水平和高素質的教師隊伍,就不可能具有高素質的教學工作,也不可能有高水平的高 等院校[3]。

1.2 加強人力資源管理是高等醫學院校適應社會發展的要求

隨著我 國 加入WTO、醫學教育國際化進一步深化,不斷提高醫學院校人力資源開發與管理水平,不僅 是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要,是醫學院校長期興旺發達的重要保證,也是在與 國際接軌中確立中國醫學院校辦學特色的保證,更是一個充分開發醫學院校教師隊伍潛能、 適應社會、改造社會的重要措施。

1.3 加強人力資源管理是高等醫學院校教育發展的客觀要求

隨著我 國市場經濟的發展和高等教育體制改革的深化,越來越多的醫學院校認識到:傳統的人事管 理已經不能適應現代高等教育發展的客觀要求,由傳統的人事管理向人力資源管理的轉變已 成為一種必然。

1.4 加強人力資源管理是高等醫學院校管理本身的職能要求

在知識經濟發展時 代,尊重知識、尊重人才、尊重技術是高校工作的基本原則,高校只有不斷研究知識經濟時 代人力資源管理策略,與時俱進,不斷調整人力資源管理理念、管理方法和管理模式,提高 人力資源管理的效率和質量,才能與知識經濟發展和管理同步。

2 西部地區高等醫學院校人力資源管理現狀和問題

目前,適應社會發展建立起來的西部地區高等醫學院校人力資源管理體系在促進學校改革和 發展中發揮了極其重要的作用,實踐中仍存在諸多不容忽視的問題,影響并制約了醫學院校 的發展,具體表現如下。

2.1 管理理念滯后

西部地區高等醫學院校人事管理體系是在計劃經濟時代下建立健全起來,受傳統計劃經濟管 理理念根深蒂固的影響,人力資源管理中仍采取簡單的“進、管、留、出”的管理模式,其 特點是以“事”為中心,其管理方法就是把人認為是一種成本,將人當作一種“工具”,注 重的是投入、使用和控制,而且認為傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具,與其他 職能部門關系不大。目前許多西部地區醫學院校的觀念大多還停留在人才的引進和使用上,認為發現人才、給人才提供施展才華的舞臺就是以人為本的管理思想,就是尊重人才,就是 現代化的人力資源管理。殊不知,醫學院校人力資源的開發、規劃、組織、培養和交流各個 環節都是密切聯系、互相促進的,每個環節都應該給予高度重視,不可偏廢。

2.2 管理結構不合理

西部地區高等醫學院校人力資源結構不合理主要表現:人 才隊伍結構、學歷(學位)結構、職稱結構、學緣結構、年齡結構等方面的配置不合理,比 例失衡。目前西部地區高等醫學院校高級職稱相對比例低,高學歷(學位)比例也較低,高 層次的人才十分缺乏。一般專職老師過多,學術學科帶頭人不多,教學型教師偏多,科研型 教師嚴重缺乏,骨干教師隊伍不強,科研骨干組成的學術梯隊建設較差等。另外,由于近幾 年招生規模的不斷擴大,使醫學門類生師比例失調,制約了學校的快速發展。由于沒有建立 很好的人才培養機制,導致人才隊伍建設滯后,難以適應學校發展定位、難以滿足人才培養 需要,具有良好發展潛能的師資隊伍尚未形成。

2.3 管理模式陳舊

隨著我國政治體制和經濟體制改革的不斷深入,社會建立健全了與社會主義經濟發展相適應的管理理念、管理模式和管理方法,而在計劃經 濟體制下建立的西部地區高等醫學院校人事管理機制,其滯后性顯露無遺,習慣采取行政機 關管理體制和模式,依靠行政手段管理學術和科研隊伍,淡化了學術風氣,影響了學校的發 展;在職稱評聘工作中,仍然實行終身制,沒有打破終身制,實行競爭上崗制、聘用制等制 度,“能上不能下”、“只進不出”的理念仍然主導著人力資源管理部門和管理者的思維和 工作方法方式;作為知識密集型單位的醫學院校,必須培養造就一批德才兼備、具有較強創 新意識和創新能力,適應學校發展需要的教師隊伍,才能適應市場經濟的需要,才能適應為 人民健康服務的需要。而當前對教師的選才、育才、用才、留才管理等多方面,都以文件、 制度、會議精神等為準則,堅持按本本、條條、框框管理,創新意識缺乏,不能有效地開發 師資隊伍所具有的潛能和活力。

此外,人力資源管理部門及工作人員管理的專業化水平不高,培養力度遠不如教師隊伍,繼 續教育尚未形成體系,管理者大多數缺乏系統的管理知識和管理理念,加上部分人員專業不 對口等,造成隊伍結構不合理,管理專業化水平不高,從而影響人力資源管理水平的提高,影響管理人才隊伍的建設。

3 新時期西部地區高等醫學院校人力資源管理對策

在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,是現代管理的核心。現代醫學院校人 力資源管理將人看作醫學院校中最寶貴、最有創造力的資源,既需要管理,更需要開發,人 力資源管理要提升到醫學院校發展戰略的高度,人力資源戰略成為醫學院校的核心競爭力之 一。西部地區高等醫學院校人力資源管理應按照科學化、規范化、標準化的要求,更新理念 ,創新機制,合理配置資源,優化環境,構建起新型的高校人事管理模式,提高社會競爭力 ,適應發展需要。

3.1 實現人力資源管理科學化

堅持以人為本,樹立人力資源是第一資源管理理念。在醫學院校人力資源管理中,要始終堅 持“以人為本”,樹立人力資源是第一資源的管理理念,人力資源管理的重點在人才資源 的開發、培養、合理配置和使用上,力求做到人力資源管理方法的科學化、規范化、制度化 ,為學校創造尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好氛圍。教師是學校生存、發展、壯大的 中堅力量,為保證引進和留住人才,學校在提高各項福利、政策待遇等物質獎勵基礎上,全 面了解人才的工作期望和個性發展要求,主動激發他們的主觀能動性、工作積極性和創造性 ,真正引得進他們,留得住他們,穩得住他們,用得上他們,發揮好他們;同時,通過合理 配置資源,優化醫學院校的生存和發展環境,營造一個寬松政策、學術氛圍濃、重知識、重 人才、科研教學條件優越、關系團結和諧的工作環境,為他們提供良好的優質服務,真正做 到拴心留人,干事創業。

3.2 實現人力資源管理標準化

西部地區高等醫學院校的人力資源管理標準化,就是通過建立選才、育才、用才、留才機制 ,使人力資源管理模式科學合理。

人力資源管理的標準就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的,最合適的才 是最好的。“讓合適人去干適合的事,合適的事選適合的人來做,讓合適人去適合的崗位,適合的崗位選合適的人上”,人事管理的職責就是通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪 酬福利等一系列管理機制,來激勵各類人員的積極性和創造性,從而求得人與事相適應,達 到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。

在實踐中,西部地區醫學院校可通過實施師資隊伍建設規劃,堅持引進與培養并重的原則,師資隊伍結構進一步優化,使人才隊伍結構,總體生師比、醫學門類生師比、專任教師中具 有碩士、博士學位比、高級職稱教師比、異緣師資比等合理;學歷(學位)結構、職稱結構 、學緣結構、年齡結構合理;堅持培養、引進、穩定、提高并舉的方針,鼓勵教師攻讀碩士 、博士學位,不斷提高教師隊伍的學歷(學位)層次。博士、碩士比例將進一步提高。教師 隊伍穩定,發展趨勢好,整體素質不斷提高,并形成由學科帶頭人、學術帶頭人和中青年教 學、科研骨干組成的團結協作的學術梯隊和骨干教師隊伍。

3.3 實現人力資源管理規范化

西部地區高等醫學院校的人力資源管理規范化,就是通過建立起開發、教育培養、 獎勵、評估等機制,使人力資源管理方法形成規范。

首先,建立人力資源開發機制。人力資源主管應把人力資源管理作為一個系統來開展工作。 人力資源開發,主要靠的是不斷完善人事管理制度,能者上,平者讓,庸者下,競爭自然能 引發出潛力,在放權負責和優勝劣汰的磨煉中培養新人。醫學院校人力資源開發是指學校組 織通過多種有效手段改進教職工的工作能力,提高業務水平和組織業績的一種有計劃、連續 性工作。做好人力資源的開發主要是用好激勵競爭機制,不拘一格地招賢納士,廣泛引進、 培養、使用好人才,使人才“進得快、留得住、用得上、上得快、干得好”,貫徹“事業 留人、待遇留人、感情留人”的工作方針,對引進的高層次人才給予科研啟動費,創造良好 的生活、學習、工作環境。同時建立崗位津貼向一線教師和高層次人才傾斜,最大限度的發 揮教職工的能力和潛能,尊重教職工內在價值的自我發展、自我進取和自我價值實現。

其次,建立人力資源培養機制。學校注重人才隊伍結構合理,加大人才的培養力度,形成一 支學術帶頭人、學科帶頭人和中青年教學、科研骨干組成的團結協作的學術梯隊和骨干教師 隊伍。既注意教學、科研、管理隊伍的梯次,又要有老、中、青3類人員優化組合,注意學 術學科帶頭人的作用,讓中、青年教師勇挑重擔,充當教學、管理、科研的生力軍,加強“ 復合型”和“創新型”的培養,建立良好的人才培養機制。實踐中,醫學院校通過建立師資 培訓工作、新進教師與教輔人員培養管理等制度,實施青年教師培養計劃,舉辦青年教師崗 前培訓;舉辦校內的現代教育技術、外語培訓;各教研室指定1~2名優秀教師對新教師進行 指導,發揮老教師的傳、幫、帶作用;鼓勵青年教師攻讀學位、進修學習、學術交流;組織 教學觀摩和講課競賽,等等。提高青年教師的教學水平,鍛煉他們的教學能力。

再次,建立物質激勵和精神激勵緊密結合的科學有效的激勵機制。在物質激勵方面應該給予 教師與其崗位和貢獻相符的薪酬待遇。薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分 析以及績效考核等基礎上,真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕對不是公平”,在實際的薪酬分配中要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次,向關 鍵崗位與優秀人才傾斜,對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干,可以通 過一定形式的評議,確定較高的分配標準。精神激勵主要是創造良好的工作氛圍,授予各種 榮譽稱號和對做出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎,比如提供培訓和深造的機會,優先晉升 高一級職稱和職務、新聞媒體表彰等。此外,通過制定醫學院校科技獎勵等激勵和約束機制 ,激勵教師參與科學研究,通過科研促進教學水平的提高和教學改革的深化。

最后,建立科學合理的績效評估機制。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,合理 的考核標準,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施,肯定過去的業績并期待未 來績效的不斷提高。西部地區醫學院校建立科學合理的績效評估機制的基本內容是:一是建 立醫學院校教學、科研、管理水平評估體系,從教學態度、教學工作量、教學方法與手段、 教學效果等方面對教師的教學績效進行評估;從研究項目(課題)確定、研究方法、研究態 度、研究工作量、研究成果等方面對科研人員進行評估;從服務育人的管理理念、服務質量 、服務手段、服務水平、服務效果等方面對管理人員進行評估。二是加強綜合業績評估,重 點抓好職業道德評估、素質能力評估。三是設定崗位考核重點,針對不同的崗位設定績效評 價目標。

總之,現代人力資源管理是“以人為本”的管理,高校人力資源管理的“以人為本”就是要 “以育人為本”和“以人才為本”[4]。新時期西部地區高等醫學院校人力資源管 理,要繼續解放思想,創新管理機制,優化資源配置,構建起一個科學化、標準化、規范化 的新型人力資源管理體系,提高競爭能力,適應市場和社會發展的需要,更好地為提高高等 醫學院校教育質量服務。

參考文獻:

[1] 延錦麗.高校人力資源機制改革初探[J].中國成人教育,2007,(9): 36-37.

[2] 陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2 002:256.

[3] 張梅.人事管理是高校綜合改革成功的突破口[J].云南師范大學學報,2 002,3(4):21-23.

[4] 李玉萍.績效•劍[M].北京:清華大學出版社,2008:128.