中學績效考核方案范文

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【關鍵詞】A校 教師 績效考核

【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概況

A校為一所縣級公立中學，現有1500余名學生，生源主要是來自周圍的農村學生，生源質量總體來說較差。學校實行半封閉式管理，除部分學生跑校外，其余學生全部寄宿學校，全校初一、初二、初三共設28個班，學校共有教師113名，學歷以本科和專科為主，教師隊伍的平均年齡偏大，教學的積極性不高。總體來說，A校是一所不管從硬件還是從軟件來說都是一所比較落后的學校，因此教師績效考核的實施情況，對該校的發展有著深刻的影響。

二 A學校績效考核中存在的問題

A學校目前的績效考核存在的問題該獎勵的教師沒有得到相應的獎勵，該批評教育的教師卻與大家領著一樣的績效工資。

1.考核前期的準備工作不足

作為針對學校全體教師的一項考核工作，在考核進行前就必須做到讓全體教師都要認識到考核的重要性，都能積極參與到考核過程中。

A校方案是教務處主任是學校制定績效考核方案的負責人，按照國家具體相關政策并結合學校具體試劑情況進行，考核方案出來后交由校長審核，在吸取校長意見的基礎上形成最終方案并予以實施；績效考核的最終結果會在全校張榜公布。

可以看出，A校績效考核方案的制訂是由教務處一手操作，其間只與校長有過交流，沒有吸納學校教師的任何意見。而一份沒有反映學校教師的意見和態度，沒有代表學校全體教師權益的績效考核方案，可想而知它的實行不僅不會給教師的發展帶來幫助而且還會影響教師的教學積極性。

2.考核方案不科學、不公平

在考核過程中，學校本身在績效考核的技術力量就差，又沒有征求各位教師的意見，再加上制定考核方案時沒有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來的考核方案是不科學、不公平的，是無法代表全體教師真正權益的。

筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請病假，一名教師借調，還有一名教師進修，除此之外在崗教師共有92名，學校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長期照領績效工資。

3.考核結束后沒有進行必要的反饋和總結

學校每次績效考核結果公布后，剩下的工作就只有根據結果發放績效工資，沒有任何的反饋和總結環節。A校的績效考核方案中考核指標主要分為四大塊，分別為：教學成果、工作量、出勤、教學過程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學成果中，有一項關于教學質量的具體指標的規定是：各科學科成績達到規定的合格率和優秀率可記10分，其中語文、數學、英語三課的合格率為97%，優秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優秀率分別是80%、40%。在這個考核指標上，學校采取不同學科不同標準的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學科之間的要求差距過大，缺乏公平，也超出了主科教師（語數外教師）的心理承受范圍，這也導致許多主科教師在考核結果出來后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領到的績效工資有時卻沒有“副科”教師多。但是這樣的問題學校卻一直沒有解決，而是仍沿用了這些考核指標和方案。

三 A校績效考核的對策

在最后談到如何改進學校的績效考核和如何才能使績效考核對學校的教學管理起到促進作用時，學校領導和各位教師都提出了自己的意見。通過對國內外績效考核經驗的借鑒，匯總對各位教師的訪談記錄以及調查問卷的結果，筆者認為A校的績效考核工作應該從以下幾個方面進行改進：

1.提高學校自身績效考核的技術力量

考核主體確定后，學校需要對考核主體進行適當的培訓，使其不僅了解學校績效考核的意義，更要懂得并掌握一些科學的考核方法，如關鍵績效指標法、360度績效反饋法等。在此基礎上，還應學習其他學校在績效考核中的優秀案例，借鑒別人的經驗和方法，推進學校績效考核科學、公平、有序的進行。

2.提高老教師對績效考核的認識

中老年教師作為A學校教師中一個最重要的群體，他們不僅人數眾多，而且也是學校教師中最精英的一部分；不僅教學經驗豐富，而且在學校教師中地位很高。因此A學校要想實施好教師績效考核工作，最重要的任務便是學校領導多與學校老教師進行交流溝通，給他們講解教師績效考核的政策及其重要性，提高他們對績效考核的認識和關注，讓他們意識到學校的績效考核工作與其自身的利益是息息相關的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。

3.面向全體教師征求績效考核的意見和看法

作為被考核者，學校教師的意見和態度，對學校的績效考核有著至關重要的指示作用；而只有征求全體教師意見的考核方案才能被看作是代表了全體教師權益的方案，也只有這樣的方案才能在學校績效考核中順利實施。如在績效考核的標準上，A學校教務處曾提到學校績效考核的重點首先是教師的學科成績，其次是所在崗位和教學工作量；而教師們的意見則是不能一味傾向于考核成績，要對教師工作量和教學態度多加關注。可見，學校領導并不能代表或反映教師們的內心想法，因此在制定考核方案時征求全體教師的意見顯得十分必要。

參考文獻

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關鍵詞：醫院 績效管理 實踐

在新形勢下，醫院需要引進現代醫院財務管理機制來改善財務管理現狀。通過績效管理對醫院財務管理現狀進行改善，使得醫院能夠擁有更強的核心競爭力，文中主要就醫院績效管理工作進行探討。

一、醫院績效管理實踐成效

醫院通過對績效管理的實踐，在當前已經取得了良好的成效，主要集中在以下的幾個方面：醫療質量獲得大幅度改善，伴隨著績效管理的推進，醫院中的醫療過失與事故發生率得以降低，初、確診的符合率、治愈好轉率等等都有了較大的提高；各科室優秀醫療人才得以不斷增加，績效管理體現在人力資源工作上就是績效考核管理，因此大批高質量的醫療人才得到錄用，為醫院充實了人才隊伍；提高了醫院員工的積極性，改善工作效率，績效管理中考核目標的存在使得醫院中的員工積極性得以增強，讓他們在工作中更加注重質量與效率；提高了醫院財務工作透明度，增強了醫院全體員工的成本意識。

二、醫院在績效管理實踐中存在的問題

（一）績效考核目標不明確

在當前，很多醫院都制定有績效考核目標，但是其中大部分目標都不夠明確。雖然在醫院的財務管理中績效目標是績效考核中的重要組成部分，但是在實際的運用中卻不盡如人意，存在有許多的問題。管理層覺得績效考核沒有能達到預定的目標；醫院中的醫務人員覺得績效考核的結果沒有能夠真實反映出其工作水平。同時，長期以來績效考核目標中都是財務目標占主要地位，忽視了非財務目標。

（二）績效跟蹤不到位

績效跟蹤是在各項任務執行的過程中，當階段性的任務結束時，對階段性的績效進行跟蹤檢查。這樣將有助于發現各項工作在開展的過程中所出現的問題。績效跟蹤的目的就在于對績效的實現程度來進行總結。但是在醫院中績效跟蹤嚴重缺位，在很多時候都是根據月終時的績效考核只是對數據的匯總與對比，而沒有能夠進行綜合的分析，這將很難發現工作中出現的問題，也難以對工作進行有效的改進。

（三）績效考核的評價體系不夠完善

在醫院績效考核中，并沒有一套明確的評價指標體系，在各種指導意見中也沒有一個統一的標準。在當前，從理論上來看各種評價體系對績效考核具有一定的指導性，但是這些評價體系在針對性與實踐性上還存在不足。當前各個醫院都制定有相應的績效考核評價體系，然而這些評價體系并不能夠全面的反映出績效考核的效果。

三、醫院績效管理實踐建議

（一）重視財務指標與非財務指標之間的平衡

財務指標的短期性與非財務指標所具備的長期性可以進行互補。將財務指標與非財務指標進行結合，一方面能夠對醫院短期經營的業績進行肯定，同時還能在一定程度上避免損害醫院可持續發展的行為。財務指標反映的是醫院經營的結果，而非財務指標反映的則是醫院經營的過程。過程需要與結果進行統一，如果醫院的非財務指標提高了，但是其財務指標卻沒有提高，那么就需要對醫院的發展戰略進行審視。有效的管理是高效的經營過程與良好的經營結果的統一。因此，將財務指標與非財務指標結合能夠真實的反映出醫院的經營管理情況。同時，因為非財務指標與財務指標中存在有緊密的聯系，并且非財務指標的各種結果能夠從多種渠道獲得，這樣可以減少財務指標玩數字游戲的風險，使得財務指標能夠更加的準確。

（二）加強績效跟蹤

醫院要加強績效跟蹤可以從以下幾方面著手：

首先，需要明確績效跟蹤的監控原則與范圍。由醫院財務部門負責整個醫院績效跟蹤監控的實施工作，直接對醫院最高領導負責。在跟蹤的過程中需要根據預算的分類分門別類的進行績效跟蹤，并分別設立起科學的績效評價指標。其次，對績效跟蹤監控的內容進行明確。需要對預算執行與績效目標的具體事項情況進行跟蹤分析，并分析預算執行與績效目標出現偏差的具體原因。再次，對績效跟蹤監控的方法進行明確。績效跟蹤監控主要是采用對比分析的方法，對預算執行情況與績效考核目標進行比較，并圍繞任務完成、實施措施、自我管理以及使用、效益等多種情況進行考評。最后，對績效跟蹤監控的方式進行明確。各個部門需要根據自己預算績效目標開展績效自評，同時財務部門需要積極的進行抽查以及督導檢查。

（三）對醫院績效管理評價機制進行完善

要完善醫院績效管理評價機制需要從以下的幾個方面著手：

（1）聽取專家建議制定科學合理績效工資制度。在制定與醫院績效工資改革相關的方案之時，必須要積極的邀請相關的學者與專家參與到聽證會中，積極的聽取他們的看法與建議。特別是在開始績效工資改革的初始階段，應該由專門的機構來負責制定出合理的績效工資制度。

（2）積極調研，多方搜集意見保證改革方案的針對性、公正性。必須要深入到其他各個醫療衛生機構中學習相關的績效工資管理評價經驗，同時還需要認真收集聽取本院職工的意見，在這樣的基礎上來制定出有針對性的改革方案，要盡可能的使得工資改革之后的績效評價能夠更加的公平、公正。

（3）合理制定績效獎懲制度。需要根據具體的情況，將績效管理改革的各項任務與責任進一步的細化，并進行有效的分配，對于所制定出的各項獎懲措施必須要嚴格執行。對于那些在工作上認真負責、效率較高、擁有良好的態度的人員必須要給予精神與物質上的雙重獎勵。

（4）強化績效監管力度。通過績效管理監督制度，組織起專業的人員參與到監督中，或者是讓專業的人員來提供指導，這樣才能更好的發現各種問題，并對問題進行有效的解決。

參考文獻：

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實施績效工資制度的確有一定的效果，這主要表現在教師收入的增加上。調查發現，約77%的教師工資得到了提升，大多數教師能夠拿到30%績效工資中的20%～25%，大多數教師的績效工資集中于600元～900元的區間范圍內，多數教師在新的工資制度下拿到了更多的工資，這是教師們非常滿意的，當然這部分增量大部分來自地方財政的專項配套資金。收入的提高也產生了一個效果，即教師的工作積極性也有所提升。調查顯示，51%的教師認為自己的工作態度有所改進，63%的教師表示，努力工作的動力是為了增加工資收入。不論教師為了何種目的而努力工作，績效工資制度確實讓教師的工作積極性得到了一定提升。

但這項工作也有一個很致命的問題，即缺乏科學可行的績效方案，而績效方案是實施績效工資的基礎和依據。由于績效方案都是由學校自主設定的，因此每所學校在制訂績效方案時的標準都不統一。調查發現，有50.4%的教師表示沒有參與績效方案的制訂或者根本不知情，有42%的教師對績效方案不太認可或一點也不認可。究其不認可的原因，主要集中于兩點：一是很多教師付出多，但沒有得到相應的肯定，收獲比較少;二是很多學校又回到了平均主義的老路上，做多做少一個樣，成了一種更大的大鍋飯。

這背后還有一個共識就是：教師的勞動難以精確計量。在我們的調查中有一項您認為教師的勞動能否被完全量化，100%的教師都認為不可能。教師的勞動不直接產生經濟效益，因此教師的勞動更具有相當的特殊性，正如孫俊三教授總結的：教師的勞動具有獨特的創造性、鮮明的示范性、顯效的長期性等特點。通過我們的調查發現，52%的教師認為教師績效考核能夠體現教師勞動的獨特創造性，49%的教師認為教師績效考核能夠體現教師勞動的鮮明示范性，只有22%的教師認為教師績效考核能夠體現教師勞動的顯效長期性。

現階段，教師考核的指標主要包括：課時工作量、師德考核、教學常規、專業發展、教學效果、育人成效、教研成效、完成領導交代的其他任務等，但我們通過訪談了解到，師德考核、育人成效、教學效果這些重要的項目均難以被準確量化，對這幾方面的評價很多學校都退回到單純以學生的成績和升學率為指標的時代。

這些硬指標的難以量化造成一個后果學校矛盾加劇。學校矛盾主要包括了教師之間、教師與行政人員之間、教師與工作之間的矛盾。調查發現：53%的教師認為教師績效工資制度使得教師之間的關系變得緊張;46%的教師認為行政和教師之間的矛盾加劇，他們認為學校的績效方案基本上是由學校的行政人員制訂的，會向行政傾斜。需要說明的是，這只是教師的看法，并不一定代表學校真的有此傾向;34%的教師認為實施績效工資后教師與工作之間的矛盾加劇，教師應付性的檢查和考核增多，教師疲于應對各種考核，很難集中精力在教育教學工作上。這些矛盾加劇的根本原因還是評價指標難以服眾。

績效工資制度起源于企業，是基于經濟人的假設提出的，績效二字簡單來說就是成績效果，是衡量企業員工對于企業所做貢獻的標尺。把這項制度移植到教育領域，目的是想提高教師工作積極性，但實際在運用過程中，它并不能很好地適應教育規律，出現了較多問題，最根本的原因就是由于教師勞動的特殊性，無法對教師的績效做出客觀且服眾的評價。

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（深圳市電信工程有限公司，廣東深圳518023）

摘要：本文在人力資源管理和績效考核的理論基礎上，以某國有電信基建公司為例，分析了國有企業現行績效考核體系的現狀和存在的主要問題，認為國有企業績效考核存在諸如考核形式化現象嚴重，考核效率低下，考核結果未能得到有效利用等問題，進而探討了調整和完善國有企業績效考核的具體措施。鑒于國有企業產權性質背景的一致性，本文結論對其它國有企業員工績效考核也具有一定借鑒作用。

關鍵詞 ：國有企業人力資源管理績效考核

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8775（2015）04-0185-02

收稿日期：2015-01-12

作者簡介：鄧志酬（1977-），男，廣東東莞人，經濟師，高級人力資源管理師，主要研究人力資源管理.一、引言

績效考核指在企業制定的戰略目標指引下，通過將目標分解并下達至每一位員工，為其制定工作目標，并運用相應的標準和指標，對員工的工作態度、能力及取得的業績進行科學評估，并以評估的結果為依據實施獎懲、從而對員工未來的工作行為和業績產生引導、刺激的過程和方法。

西方有關績效考核的研究，基本都立足于以產權私有的企業為前提進行，而對于國有產權的企業績效考核，并無針對性的研究。產權性質不同，企業運營方式、管理體制等諸方面就有不同的表現。我國作為社會主義市場經濟體制的國家，還存在大量國有性質的企業，其績效考核必然存在一些與私營企業不同的特征。本文以某國有電信基建公司為研究樣本，針對此問題進行了較為深入的探討，得出一些具體的結論，并基于此提出有針對性的績效考核改善對策，希望能對提升國有企業績效有所助益。

二、某國有電信基建公司經營與人力資源概況

珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設施工經驗的專業通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務人員400人以上。基本學歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學歷。

該公司由當初只有幾十人的小型企業借助于近十年來電信市場的火爆，已發展成為今天具有較大規模和實力的電信基建國有企業。但隨著企業的不斷發展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業務成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴重影響到公司的經濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發企業活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業效益。

在對成本增加問題的調查中，發現成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現狀均表明現有對員工的績效考核體系未能發揮其應用作用，急需進行調整和改善。

三、公司人力資源績效考核存在的問題

從對該公司目前的績效考核體系及其執行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調整。

1.考核形式化現象嚴重，考核模式因循守舊

目前該公司績效考核存在嚴重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務而進行，因而也決定了考核目標不明確。考核本身受傳統模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結果是讓一些員工認為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。

2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下

作為一典型國有企業，該公司負責績效考核活動的組織沿襲多年的傳統，由成立于企業人力資源部內的機構組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔人事部門里的日常相關職責和考核辦公室里的各項考核職責。雖然在考核辦公室中，公司還設計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領導。這種機制設計的后果就是造成領導們工作職責繁重，身肩多職，關注復雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。

3.考核指標體系模糊，考核結果不科學

員工績效考核中的考核指標體系，是根據相應工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務不明確，考核指標體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規定什么崗位對應什么職責。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權和責任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內容，反之則排斥或推卸責任。一線管理人員則雖清楚自己的職責，也擁有公司給予的工作說明，但是根據工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強，有些重要指標缺乏，導致績效考核指標不明確或不完善，得出的考核結果不科學，不合理。

4.考核結果沒有得到很好的利用

績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業管理者僅僅將績效考核結果告知被考核者，并沒有對考核結果進行分析，發現員工工作時出現的問題，進而指導員工加以改進。考核結果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓等方面直接掛鉤，僅僅規定考核不合格的可能進行崗位調整或解除勞動關系，考核優秀的優先考慮各項福利和培訓機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。

四、公司人力資源績效考核的改進措施

長遠來說公司應積極進行產權制度改革，明確產權歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標方法，對考核體系進行調整，盡可能實現績效考核的科學應用，設計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。

1.明確績效考核目標，杜絕形式主義

首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行。績效考核的目的不能定在薪酬調配和職位調動的依據上，而應是通過評估員工的績效，通過對考核結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績；最終目的則是確保實現企業戰略目標。另一方面，公司績效考核體系的設計要以尊重員工的價值創造為主旨，將考核過程變為一種雙向的交互過程，利用反饋溝通和結果應用，促使企業形成良好的企業文化。因此在設計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰略目標；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。

2.考核指標體系設計應科學、合理

設計合適的績效考核指標，就是明確合理的績效標準。工作分析明確了應該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應明文確定考核指標，而且這些指標應結合實際，科學、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎工作也很粗糙。當務之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結合工作分析重新設計能實際起到激勵作用的指標體系，來引導員工的行為努力達到規定的工作標準。這樣可以為考核明確考核標準，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立。績效考核指標應盡量應用工作分析得來的考核內容，將考核指標具體貼近的崗位職責，充分體現個人價值。同時注重定量指標和定性指標的結合，盡量實現工作績效考核指標的可量化，能用數值來說明工作績效的，盡量體現在具體的考核指標中，實現指標的內容明確、具體、可衡量。除了定量指標，還應用全面、科學的定性指標來體現對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發展潛力，并對員工職業生涯發展起到引導性作用。

3.設立考核組織機構，提高考核效率

公司應高度重視績效考核工作，應在現有人事部門中設置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔任其他繁重工作。當然，限于公司規模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設委員會。辦公室人員在一個領導帶領下，共同負責公司的績效考核工作。關于績效考核體系的設計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結果的應用方案等，由考核辦公室全權負責。對考核者的相關培訓工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學、培訓，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設置專門的員工績效考核組織機構，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認可面，提高考核效率和效益。

4考核結果必須起到激勵作用

公司目前績效考核的一個很大弊端是考核結果沒有得到很好利用，起不到應用的激勵作用，容易被誤認為考核走過場，走程序，從而失去了應有的價值和意義。因此，公司應把考核結果直接與獎金、假期、培訓等福利進行剛性掛鉤，而絕非考過了事，并且要嚴格執行，不得有偏差，不能講人情，講面子，杜絕任何形式的暗箱操作，做到客觀公正，令人信服。在這方面，公司目前還有很多不足，存在一些管理層為一些表現欠佳者講人情、講關系的現象，損害了考核的權威性，這也是國企慣常有的弊病，因此必須從最高層做起，以身做責，起到表率作用，否則績效考核又將流于形式，起不到任何積極作用。

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教學調查――實施全面有效的評價

為了全面地掌握科任教師、班主任各方面的教育教學情況，除使用常規的教學調查，如單雙周教學日志記載與上報統計；召開學習委員大會進行有關數據統計；召集各類學生代表座談等外，每學期還單獨針對科任教師和班主任各設計了五個方面（教師測評：教學準備、課堂紀律、教學效果、作業批改、師生關系；班主任測評：到崗到位、班風學風、班級建設、管理成效、清潔衛生）的近20個小問題，考核評價科任教師及班主任教育教學情況。引導學生采取無記名的方式公平公正填涂機讀卡，由教導處通過電腦對學生填涂的機讀卡進行統計工作。這些經過統計得出的數據，一方面為學校全面評價班主任、科任老師的教育教學情況提供可靠依據；另一方面及時返回給各科任教師和班主任，讓他們及時了解和掌握自己的教育教學情況，對存在嚴重問題的班主任和教師，由教導主任、分管副校長、校長進行個別談話，給他們提出其整改意見或建議，讓他們快速調整好自己的教育教學方法，促進其教育教學教育教學水平不斷提高。

網上評卷――實施高效有序的評價

我校地處四川偏遠的少數民族地區，各方面條件相對滯后，為了實現教育更好更快的發展，必須借助于先進的設備和強大的技術支撐。為了把學校做大做強，在短期內上一個新臺階，能夠躋身于四川省一級示范學校之列，學校采取強有力的措施，在每個年級的各類型班級之間，開展有序的評比競爭。從2010年開始，我校引進了四川省高考網上評卷系統，順利實現了期中期末及月考的網上評卷。網上評卷系統具有公正、公平、高效等優點，達到準確全面分析、科學評價、快速決策的考試目標，備受大家歡迎，但是其中的操作技術難以徹底掌握，所以又讓很多學校望而卻步。而我校堅決接受這一新事物，從而加大了網評硬件的投入，由教導處牽頭，組織那些年輕而具有一定電腦知識的領導和老師進行認真的學習研究。通過幾年的不斷探索，摸索出一套適合康定中學的科學、高效的網評方法，確保了網評工作順利進行。于2012年我校正式成立了“網評中心”，由專人負責網評工作，制定了《網評室制度》和工作流程。現有3臺高速掃描網評機、120臺專用高配置的教師閱卷機和可擴容1間可容500人的多功能教室。每年級配備1名年級教務員和1-2名一般教師，這些人員完全熟練掌握了網評工作流程。網評室能順利實現高初中6個年級同時網評的工作需要，從而使各年級各班的月考、半期、期末、高三診斷性考試的公正公平，同時很方便地獲取了各年級、各班級、各學科、各學生的考試成績及分析報表。這不僅為每次的考試分析會提供更有力的數據支撐，為學校快速掌握各年級、各班級、各教師的教育教學作出全面準確的評價，為考試的各題、各知識點的得分指標給教師們帶來評講試卷的方便，還為取得教育教學最終成功打下堅實的基礎。我校的網評工作，已深入人心，愛不釋手，真正實現了科學合理的考試評價目標。

績效考核――實施全員參與的評價

每年的績效考核工作，很難操作，更是令各學校校長們頭痛的事。自從我校實施了績效考核的改革之后，這一難事就迎刃而解了。我校的績效考核除考慮一些硬性的量化指標外，還認真考慮了全員參與評價打分的重要因素。這一評價打分舉措，要求所有學生給相應的教師和班主任評價打分、同年級教師間評價打分、學科同行之間評價打分、行政領導間評價打分、后勤職員間評價打分、行政給教師和后勤職員評價打分的全員打分方式進行高效量化。使用《績效考核系統軟件》進行快速準確統計，算出總分，由總數進行裁定，獲得公平公正的考核結果。這種教育教學評價方式充分調動了全校教職工的工作熱情和積極性，提高了班主任和教師教育教學水平，實現了教育教學的高效率，收獲了中考、高考不斷刷新紀錄的高效益。我校的《康定中學績效工資發放辦法》，在實現多勞多得、優績優酬的評價上實現了量化考核、電腦統計，居于全省領先水平。

工作量核算――實施精準細化的評價

以月為核算單位，對全校教職工進行工作量的精細化評價。主要表現在：1、畢業年級和非畢業年級的評價系數不同；2、晚自習課與上下午課評價系數不同；2、不同學科評價系數不同；3、同學科又分高考和非高考的每節評價系數不同；4、班額人數、住校生與通校生人數評價系數不同；5、行政人員、教學人員與非教學人員、兼職人員評價系數不同；6、網課班每節與非網課班每節評價系數不同；7、上課教師每節與代課教師每節評價系數不同等。我校制定的《康定中學教職工崗位工作量核定方案》，由于該方案涉及面廣，人工難于操作，所以設計并運用《康定中學工作量核算系統》進行工作量的量化計算，實現了科學合理的教育教學評價。

督學觀課――實施高端水平的評價

為了加強對學校教育教學工作的過程管理評價工作，促進教育教學質量的全面提高，除加強常規的教研組活動、師徒的幫帶活動、新教師賽課活動、優質課大賽活動、示范課和展示課活動等外，學校還建立了學校《康定中學督導工作制度》，成立了督導室，實施了督學觀課活動。督學由校級領導、特級教師、調研員、教導主任組成。每次觀課不得少于3名督學和1名專業教師（部分教研組長、幫帶師傅等），對全校教師的教育教學工作進行高端水平的指導、檢查、評價；緊緊圍繞學校教育教學工作的中心任務和改革發展目標，以求真務實的精神做好評價工作，為學校領導決策提供參考；以“督教、督學”為工作定位，以嚴格要求、細致認真、實事求是為原則，以把握現狀、控制過程、反饋結果，咨詢參謀、評價真實為工作目的。督學觀課活動采取了常態化、隨時隨聽的觀課方式，高效化、即聽即評的評價方式，評價內容涉及了課前準備、教案設計、多媒體運用、教學情感、教學組織、教學方法、教學效果、教學建議等各個環節，有效提高了教師的教育教學水平。

班級設置――實施潛在競爭的評價

根據少數民族地區學生基礎相差較大的客觀實際，我校實施了高效的班級設置模式，實現了分層次教學的管理模式。我校是成都七中的對口支援學校，現有15個高中直播教學網絡班、6個初中錄播式網絡班。在直、錄播教學活動中，廣大教師學到了成都七中的課堂教育教學經驗，激發了教師自身的內驅力，加快了教師成長的步伐；也為學校構筑了強大有力的師資隊伍，實現了文科或理科網絡班內、重點班內、平行班內對照班對壘的教學評價模式。如高二年級文科網絡班（2個）、重點班（3個）、平行班（3個），理科網絡班（3個）、重點班（2個）、平行班（2個）。學校實現了“每類對照班的師資，采取老中青結合、師徒結合、同類結合的方式，實現了同類班不同教師上課但綜合力量均衡的師資搭配；每類對照班的學生，在新生入學時以中考高考學科文理成績和學生意向性文理科為標準，采用各科成績相差最小、各班總分相差最少的正反s型模糊模擬分班的方式，運用了《康定中學均衡分班系統》進行電腦相對均衡分班”的班級設置和教學管理模式。這種模式，無形中凸現了對照班班主任間、科任教師間的教育教學的競爭性評價目的。在每次綜合性考試結束后，從各類指標中可以看出老中青競爭、師徒競爭、同類教師競爭、同類班主任競爭后的效果，形成了“差的，反思后想下次趕上；好的，總結后想下次更好”的比學趕幫超的良好的教育教學氛圍，潛在地推動了我校教育教學水平的提高，達到了競爭的評價目標。

年度表彰――實施多元全面的評價

我校每學年定期召開了常規的全校學生表彰大會。在本年度，表現突出的個人（省級優秀學生干部、三好學生，州級優秀學生干部、州級三好學生，校級優秀學生干部、三好學生、創三好積極分子、優秀團干、優秀團員、優秀少先隊員、特別獎、成績優秀獎、學習進步獎、校內學科競賽優勝獎等），表現突出的集體（省級先進班集體、州級先進班集體、校級先進班集體、優秀團支部等）進行了多元全面的表彰。尤其在每年級的大型考試如月考、半期、期末和診斷性考試等中，實施了學生多元全面的“龍鳳成祥、領頭羊、進步就是優秀、璀璨的明珠”4大板塊的光榮榜表彰評價辦法（將考試成績、名次、學生相片等重要信息彩色打印成光榮榜，分發到各班級張貼表揚），充分體現了“適時跟蹤、及時反饋、榜樣示范、進步優秀、高效激勵”的學生評價方式。

此外，我校還在年度教師考核中，采用了年級無記名投票統計、年度考核領導小組審核裁定等主要方式，實施了教師榜樣引領的評價；在教師職稱競評中，采用了多級（學科同行、年級組、行政）打分統計、職稱競評領導小組審核裁定等主要方式，實施了教師優才優勝的評價，等等。當然，這些只是我校在教育考試評價中的一點新嘗試，還有諸多急需糾正和改進的地方，隨著時間的不斷推移和教育教學評價體系的深入改革，教育考試評價體系會不斷完善和發展，實現真正意義上的關注學生未來發展、塑造學生人格魅力、培養精英人才的良好教育考試評價體系。

篇6

【關鍵詞】公共衛生項目；資金；管理與績效

一、目前主要涉及公共衛生項目的概括

在已經啟動的6個重大公共衛生項目里面，由疾病預防控制機構負責實施的項目有3個，分別是“補種乙肝疫苗項目”、“關于消除燃煤型氟中毒危害項目”、“關于農村改水改廁項目”。政府對公共衛生衛生投入相對不足，尤其是市級和區縣級財政經費投入尚有一定的差距，且發達市與欠發達市級財政的差別也很大，建議加大公共衛生專項資金的投入，加大省或中央轉移支付對欠發達市、區、縣公共衛生專項資金的投入來保障其運行。

二、結合具體實例來分析項目資金的績效管理的作用

（一）指令性項目的指標和項目經費

2008年我中心共接受國家、省、市下達的指令性項目共37個，全年安排項目經費208.77萬元，其中：1.中央、省、市財政總部門預算安排的項目22個，共下達項目經費188萬元。主要由急性傳染病防治、突發公共衛生事件應急處置、疫情報告及健康相關因素信息咨詢、性病、艾滋病、麻風病防治、結核病、地方病、血吸蟲病防治、慢性病防治、疾病監測和突發公共衛生事件處置構成。2.接受國家、省、市部門下達的指令性工作項目共15個，下達項目經費20.77萬元。主要由省疾病預防控制中心下達的GAP艾滋病督導、病例管理、及監測補助9個項目，全球結核病項目1個，青少年健康行為調查、突發公共衛生事件應急處置、不明原因疾病調查和傳染病監測4個，國家疾病預防控制中心淮河流域環境與健康調查項目1個。

（二）全面推進疾控業務工作，完成各項指令性工作

近兩年隨著我中心項目工作的推進，在疾病預防工作中有機的將項目工作和日常防病工作相結合，我們主要以加快疾控體系建設為龍頭，以增強突發公共衛生事件處置能力為重點，全面推進疾控業務工作，較好完成了國家、省、市下達的各項指令性工作。并進一步以項目推動疾病預防控制工作，提高了突發公共衛生事件處置能力。建立了反應迅速、運轉協調的應急機制，健全了應急組織和應急保障體系，一支訓練有素的由現場、衛生檢驗、健康教育和后勤保障人員組成的應急處置隊伍實行常備管理，應急組織各部門、各環節保持臨戰狀態，確保隨時可以應對各類突發公共衛生事件。二是提高了檢驗檢測能力，檢測能力和自動化快速檢測程度大幅度提升。三是加強性病、艾滋病疫情信息管理。全市共監測15.0703萬人，發現HIV陽性22例，病人6例，及時報告率、流調率和告知率100%（至2008年底共檢測發現HIV感染者和AIDS人98例。全市以縣區為單位開展了防艾健教“五進”示范點建設。在世界艾滋病日，市及各地均開展了形式多樣的宣傳活動，進一步提高了各類人群防艾知識知曉率。指導2個新增娛樂場所干預項目縣啟動了干預工作，目前運行正常。全市9個縣（市、區）已全面實施了干預工作。指導鹽都區按時完成了中期評估工作任務。監測和檢測工作進一步規范。按照GAP項目的要求，擴大了監測面，增加了檢測量，發現的病例也有所增加。繼續對公安監管對象開展HIV抗體篩查。按季組織人員對方強勞教（改）所556名吸毒人員進行了采樣和檢測，幫助亭湖和鹽都CDC在市看守所、市收容教育所對監管對象進行了采樣、宣傳及防艾知識測試。全市1-12月共對5513名監管對象進行了采樣監測。對轄區內HIV感染者和AIDS病人開展了四輪CD4檢測和耐藥性檢測，累計對19例病人實施了免費抗病毒治療（現有14例正接受治療），并對上報數據質量進行了自評，下發了通報。扎實推進VCT工作。1-12月全市共咨詢6541人，檢測6456人，完成全年任務數的144%，發現陽性7例。開設了美沙酮門診。從運行一個月的情況看，入組人數逐漸增多，未出現脫失現象。開展了相關專題調查工作。在省支持下，我市響水、濱海、鹽都等地今年開展了外來務工人員、外地婚地人員HIV抗體篩查和中學生宣教與干預專題調查。調查表明我市農民工的防艾知識知曉率均達到了85%以上。四是提高了疫情管理能力。疫情直報網絡覆蓋全市256家鄉以上醫療機構，實現了全市疫情的實時統計和核實，疫情報告的及時性、敏感性和準確性進一步提高，對及時發現和控制疫情發揮了重要作用。

中心全年完成項目（總）任務數37個，項目支出總額208.77萬元，項目完成率為100%。在項目總支出208.77萬元中，我們按中央、省、市財政部門預算安排的經費和國家、省主管部門下達的項目經費分別進行帳務處理，由中央和省、市財政安排的經費列總預算經費收支統一核算；由國家省主管部門下達的項目經費我們是按項目撥款數進行單項核算并附項目核算明細表。

（三）全面推進疾病預防控制績效考核工作

疾病預防控制工作是政府公共服務的重要組成部分，要明確各級疾病預防控制機構的基本公共職責，建立疾病預防控制績效評價體系，確定疾病預防控制工作和機構績效考核評價標準，以量化的方法客觀評估各級疾病預防控制機構工作情況。

1.全面開展績效考核的組織工作

去年12月，衛生部下發了《各級疾病預防控制機構基本職責》和《疾病預防控制工作績效考核評估標準》，進一步明確了國家、省、市、縣四級疾病預防控制中心基本職責，率先在疾病預防控制系統內啟動了績效考核工作。目前，衛生部已經完成了兩次省級技術骨干的培訓工作，正在組織疾病預防控制操作手冊的編寫和績效考核管理軟件的編制，并在部分地區開展了績效考核的測試工作，組織開展全國疾病預防控制績效考核的準備工作已經基本完成。

根據目前所掌握的情況，絕大多數省、自治區、直轄市衛生廳局都將疾病預防控制績效考核列入到本年度的工作重點，根據《推進全國疾病預防控制績效考核工作方案》的要求，按照《各級疾病預防控制機構基本職責》和《疾病預防控制工作績效評估標準》，明確組織開展績效考核的工作進程，積極組織制定市、縣兩極考核指標評定標準，開展全員培訓，全面推進績效考核工作。江西省衛生廳組織完成了全省1900多人的大規模培訓工作；北京、山西、黑龍江、上海、江西、寧夏，以及新疆生產建設兵團明確提出，將在今年內完成轄區所有市縣兩級疾病預防控制機構的績效考核工作。但是，也還有一些地區至今尚未報告工作進展情況，甚至還沒有開展績效考核的組織工作，希望這些地區盡快啟動。

2.加快疾病預防控制體系建設，促進疾病預防控制事業全面發展

開展績效考核是推行政府績效管理和行政問責制度，建立科學合理的政府績效考核指標體系和考核機制，加強績效考核，提高服務效率和服務質量的具體體現，也是進一步加快疾病預防控制體系建設，促進疾病預防控制事業全面發展的有力措施。各級衛生行政部門要將績效考核作為一項工作制度，長期堅持下去。

各省級疾病預防控制機構是各地開展和做好疾病預防控制工作的中堅力量和排頭兵。按照衛生部的統一部署和要求，從今年下半年起，全國范圍內的績效考核工作將進入到具體實施階段。各級疾病預防控制機構要切實領會開展疾病預防控制績效考核工作的意義，以績效考核為契機，深化改革、落實責任、完善機制，強化疾病預防控制規范化的管理，推進各級疾病預防控制機構崗位責任制度和基本職責的落實，促進重大疾病預防控制項目工作的落實，完成和做好各項疾病預防控制工作任務。需要強調指出的是：疾病預防控制績效考核工作必須注重實績，必須要客觀評價和考核疾病預防控制機構乃至體系的工作績效，積極穩妥地推進，防止弄虛作假、走過場。

篇7

學校：

姓名：

工作崗位：

得分：

內容

分值

細則

得分

一、工作量

25分

小學周課時達到工作量20-22節，中學為14-16節，中學語、數、外為1：1.4，物、化為1：1.3，政、地為1：1.1，其他為1；小學語、數為1：1.3英語為1：1.2，思、科為1：1.1，其他為1.小學教師少一節扣0.06分，中學教師少一節扣0.08分。或根據課程計劃安排結合學校實際核定工作量。

二、出勤

10分

事假1天扣1分，病假累計15天以內每天扣0.25分，15天以上每天扣0.5分，礦工1天扣2分，遲到、早退1次扣0.2分，扣完為止，（不含婚、產、喪假5天）

三、德育工作

5分

根據《方案》內容進行：以民主測評和考核組測評平均分為準。

四、教學工作

30分

根據學校日常月工作自查內容的備、教、批、輔、考、改、評累計計分

五、教學效果

20分

以學期期末測評成績為準。

六、專業發展

10分

完成規定的繼教培訓第二輪達到規定要求有合格證1分，教研活動7分，聽課筆記一學期達15節要求，少一節扣0.5分。按學校規定參加教研活動，少一次扣0.5分。

獎勵：（2分）講一次公開課，校級0.5分，鎮級1分，區級2分。此項內容10分封頂。

七、工作貢獻

5分

優質課（優秀教案）等省、市、區、鎮分別2分、1.5分、1分、0.5分。優秀論文國家、省、市、區、鎮分別2分、1.5分、1分、0.5分、0.3分；個人輔導國家、省、市、區、鎮的分別獎1、0.9、0.8、0.7、0.5分，支部獎0.3分；表彰國家、省、市、區、鎮、支部分別獎4、3.5、3、2.5、1分

合計

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【關鍵詞】 疾病控制；體系；規范化建設；探討

為貫徹落實深化醫藥衛生體制改革的總體部署，建立健全公共衛生服務體系，不斷提升疾病預防控制專業人員的綜合素質和基本能力，赤壁市于2010年根據《湖北省衛生廳關于實施疾病預防控制“強基工程”的指導意見》（鄂衛辦發[2010]84號）的精神，緊緊圍繞保基本，強基層，建機制的工作思路，開展了疾病預防控制體系規范化建設探討。

1 研究的對象與方法

1.1 研究的對象 赤壁市疾病預防控制中心、市直醫療機構和鄉鎮衛生院（社區服務中心）、村衛生室（社區衛生服務站）。

1.2 研究的內容 一是疾病預防控制中心疾病預防控制工作規范化建設；二是疾病預防控制中心公共衛生實驗室創等達標；三是基層醫療衛生單位疾病預防控制職能完善；四是人才隊伍培養。

1.3 研究方法 緊緊圍繞保基本建設、保基本工作、保基本經費和強化疾病預防控制機構、市直醫療機構、鄉鎮衛生院（社區服務中心）公共衛生科、村衛生室（社區衛生服務站）規范化建設，并建立以服務質量和服務數量為核心，以崗位責任與績效為基礎，以質量體系和技術規范流程為支撐的考核和激勵機制的工作思路和方法，開展疾病預防控制和基本公共衛生服務項目工作。

1.4 資料來源 赤壁市基本情況來源赤壁市年鑒，其它資料來源于赤壁市疾病預防控制中心檔案室。

2 結 果

2.1 赤壁市基本情況 赤壁市位于長江中游南岸，地處湘鄂邊陲，全市國土面積1723平方公里，轄有11個鄉鎮，3個辦事處，152個行政村（居委會），總人口52萬。2010年完成國民生產總值134.1億元，可支配財政收入5.28億元，城鎮人均可支配收入13330元，農民人均純收入7044元，全市有8家市直醫療單位，11個鄉鎮衛生院和4個社區衛生服務中心，均設立了公共衛生科。

2.2 疾病預防控制中心規范化建設，按照疾病預防控制基本職責的要求結合自身實際，設置了47類崗位，明確了各崗位的工作職責，制定崗位責任書并實施了考核，制定了30個制度并編制成冊，專業科室科學設置工作流程17個，并懸掛上墻，績效考核經咸寧市考核，達到良好等次。基本保障，按人員編制和人員經費政策，財政下撥經費230萬元，公用經費和業務經費120萬元，統一按照《湖北省疾病預防控制中心形象識別系統設計手冊》規范形象標識，建立了網絡和信息服務平臺，開展了政策法規和防病知識的宣傳，公布了投訴電話，在精神文明創建中，制定職業行為標準和崗位行為標準，被湖北省衛生廳授予“省級文明疾控中心”。在結核病、艾滋病防治和基本公共衛生服務項目管理中，有項目實施方案，有工作計劃安排，有督導檢查，有總結評估報告。

2.3 疾控中心公共衛生實驗室創等達標，按照國家頒布的疾病預防控制中心建設標準，公共衛生實施室設備配置A類57臺，B類16臺，C類9臺，開展新技術，新方法的標準與應用11項次，制定實施室管理制度29個，建立操作規程66個，實施標準化、信息化管理，經湖北省疾病預防控制機構實驗室管理辦公室考核達到甲級標準。

2.4 市、鎮、村三級醫療單位疾病預防控制職能完善 市政府加大了疾病預防控制中心基層醫療機構公共衛生科，村衛生室和社區衛生服務站基礎設施建設力度，房屋面積、人員、藥品、器材的配備達到開展基本公共衛生服務的必要條件，市衛生局制定了基本公共衛生服務均等化實施方案，組建了全科型公共衛生醫師指導團隊4個，共16人，對二級以上醫院、鄉鎮衛生院（社區服務中心）疾病預防控制工作的綜合指導和培訓。鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）組建了全科型公共衛生醫師責任團隊15個，負責重大和基本公共衛生服務，全面完成上級下達指標的工作任務。市衛生局組織基層疾病預防控制隊伍開展基本公共衛生服務項目技術規范培訓4次、120余人，利用“好醫師”網絡及光碟開展農村衛生人員、鄉鎮全科醫師、社區護士的公共衛生知識技能培訓320人，將晉升高級職稱的醫藥護技人員下派到農村鄉鎮鍛煉半年，實施城市對支援農村。市衛生局建立對基本公共衛生服務均等化工作績效考核工作制度，績效考核結果與經費及單位主要領導的年度考核、任免掛鉤，與工作人員工資與獎金掛鉤。鄉鎮衛生院和二級以上綜合醫院均設立公共衛生科，公共衛生科下設傳染病與衛生應急管理、免疫預防、慢病管理等業務科室，并使用統一的標識標牌。

2.5 人才隊伍培養，市衛生局組建了疾病預防控制專家庫，市疾病預防控制中心定期選派分管領導到上級疾控中心掛職鍛煉，選派業務骨干到上級疾控部門、醫療單位進修，全年共有12人次采取上掛下傳的方式進行鍛煉，有70人次參加上級進修或接受培訓，疾控中心開展內部集中學習15次，培訓人次達550人，有效提升了專業人員的基本理論知識和基本技能。

3 分 析

篇9

以科學發展觀為指導，以辦對人民負責的教育為宗旨，樹立"師強校強"觀念，盡最大的努力激發教師的積極性和創造性，為教師搭建學習、創業和成功的舞臺，人盡其才，才盡其用，充分發揮每一位教工的工作積極性。借助學區內領導關心，專家引領，學科帶頭人、骨干教師的示范，努力打造一支"師德高尚、業務精湛"的優秀教師隊伍，努力提高教育教學質量。切實加強教師隊伍建設，提高區域整體教師隊伍素質，打造精英型教師隊伍，推進新型課堂教學模式，全面實施素質教育，促進學生全面發展，努力提高區域整體教育教學質量。

二、工作目標

1、打造優秀的德育工作團隊。

2、促進學生良好習慣的養成。

3、營造特色校園文化氛圍。

4、關注師生安全和身心健康。

5、加強師德建設，學區內師德水平有明顯提升。

6、教師的文化水平明顯提高，教師學歷達標率90%以上，做好教師繼續教育工作，所有教師都持有所教學段的教師資格證書。

7、積極開展教科研活動，教師在省級以上刊物發表教育教學論文5篇以上。

8、積極培養教學名師。

9、制定績效考核方案，教師評優、評先方案等，嚴格考核，兌現獎懲。

10、繼續開展深化十星級學校創建活動。

三、工作重點

1、幫助各學校進一步樹立德育強校的理念。本學區部分學校學生工作缺乏統領校本實際理念，學生工作缺乏整體規劃和梯度層次。學區針對這一情況，將加強指導和培訓工作，開展經驗交流和理論研討，以提升學生工作理論水平和實踐能力，減少工作的盲目性和無效性。

2、以"健康第一"的理念為指導，全面落實《國家學生體質健康標準》，廣泛開展中小學陽光體育活動，積極開展大課間活動，全面提高本學區中小學生的體質健康。

3、開展藝術教育和藝術活動，為學生搭建了解美、鑒賞美、創造美的平臺。

4、重視心理健康教育，關注學生健康成長。有條件的學校開設心理健康教育校本課程，設立心理咨詢室，加強對心理障礙學生的心理輔導，疏通學生心理渠道。

5、抓好對弱勢群體的關愛教育，加大留守學生教育和管理力度，開展留守子女主題教育活動，讓家長滿意、讓社會滿意，促進社會和諧發展。

6、重視養成教育，建立適合校情的學生日常管理機制，以學生行為規范為抓手，在學生中開展"好習慣伴我快樂成長"系列活動，如：個人衛生、課間禮儀、排隊集合、課堂紀律、學習習慣、愛護公物等方面。

7、規范各校招生行為，嚴格按照招生計劃招收一年級和七年級新生。

8、認真開展綜合實踐活動，努力提高學生的綜合能力與創新精神。

四、思想政治工作

定期組織教職工政治學習，當前在學習科學發展觀的基礎上，重點學習優秀教師的先進事跡。要創新學習方式，集中學習與分散學習相結合，觀看影像資料與網上學習相結合，走出去與請進來相結合，努力提高學習效果。

五、考核工作

①制定校長及學校中層干部績效考核方案，按月、按學期對干部進行考核。

②認真做好20nn年的年度考核工作，對各校推薦的優秀等級教師進行公示、考核，對各校推薦的不合格等次的教師進行認真復評。

六、人事工作

①認真學習傳達上級各類會議精神和文件精神，在規定的時間內宣傳到位，組織到位，總結反饋到位。

②結合學校實際，做好學校崗位設置的測算工作，為暑假教師競聘上崗做準備。

七、具體月份計劃如下：

一月份

1、年度考核工作

2、召開校長會，討論交流學校干部績效考核方案

3、建立學區內教師業務檔案

二、三月份

1、走訪慰問困難教師

2、開展讀書報告會

3、開展"師德師風推進月"活動，評選學區師德先進典型。

4、配合落實校園安全隱患排查和校舍鑒定加固工作。

5、開展"文明禮儀教育月"活動。

6、結合學雷鋒活動月，開展"青少年志愿者服務"活動

7、組織學生參加義務植樹、護綠活動

8、舉行青年教師聽評課活動(小學每學期1-2個學科，初中每學期2-3個學科)，具體將依照教研室活動安排。

9、開展中小學師生書畫競賽。

10、開展十星級學校創建活動。

四月份

1、舉行學區師德先進個人演講活動和教師代表座談會

2、學區內學科帶頭人公開教學示范活動

3、轄區學校后勤、食堂管理互查。

4、啟動"青少年法制教育月"系列活動(巡回講座、主題隊會、活動簡報)

5、開展學區內學生雙休日活動情況調研，召開學生雙休日活動研討會

6、結合清明節，組織開展革命傳統教育

7、召開學區成員學校課題研究推進情況交流會

8、召開教師代表座談會

9、開展集體備課活動

10、學科帶頭人公開教學活動

五月份

1、學區期中工作互查，進行教、學情評估。

2、進行學區獲獎教師優質課展示。

3、每學期組織一次學區教師"五認真"互查，優秀教案在區域范圍內展示。

4、開展"防雷減災教育周"、"科普宣傳周"活動。

5、舉行慶六一學生文藝匯演

6、期中工作檢查，期中總結會

7、優秀教師事跡報告會

六、七月份

1、組織開展學區成員校學情、教情調研，總結學期工作。

2、在區域內開展《構建學校教學質量自我管理的行動研究》，每年進行一次交流。

3、開展學區內學校各類崗位設置測算工作。

4、制訂學區暑假干訓、師訓計劃。

5、檢查學區學校財務內審、后勤工作資料有關記載整理匯總工作。

6、開展"環境教育周"、"國際禁毒日"宣傳活動

7、組織教師舉行20nn年度優秀教育論文大賽。

8、布置"三愛"主題教育月活動暨暑期學生社會實踐活動

9、認真開展"十星級學校"、"校園之星"、"三好學生"、"文明宿舍"等項評比活動

篇10

（一）夯實審計所需的基本專業知識

審計工作開展的基礎是審計人員的專業知識和經驗的積累，審計理論、審計準則、經濟管理相關知識、會計原理、計算機操作及數據庫、網絡技術、被審計單位涉及的法律知識等相關知識是審計人員應具備深厚的專業知識。后續教育、持續的自學、吸收新知識，外出培訓，更新知識結構等方式都能提升審計人員自身素質，書本中有關審計的理論和方法，他人審計工作技巧均可以為我們所用，從而使審計人員對審計方法和審計程序、對被審計單位內部控制制度建立健全的內在規律的把握有所加深。

（二）提升審計職業判斷能力

審計判斷是審計人員根據其專業知識和經驗，通過識別和比較，對審計事項和自身的行為所作的估計、斷定或選擇。[1]審計職業判斷是一種受主觀影響比較大的思維形式。審計人員的素質在很大程度上影響著審計職業判斷的質量。

第一，培養正確的審計職業判斷意識。在審計計劃和審計方案制定，審計證據收集、評價和整理，內部控制系統的評審，抽樣審計，分析性復核等具體實踐中審計職業判斷有很重要的作用。實際工作中不斷出現的新的經濟事項，審計人員要面對這些經濟事項的時候依據有關法律法規規定，做出專業審計判斷，記錄和反映這些事項，同時要向決策者提供決策的備選方案。因此，提升職業判斷能力、能夠真正運用職業判斷能力的前提條件是審計人員在主觀上樹立職業判斷意識。

第二，從實踐中鍛煉思維能力，從審計實踐中獲得審計經驗。審計人員的職業判斷能力在不斷訓練、長期實踐中積累中逐步形成，審計人員只有具備豐富的專業知識、高度的敏感性和較強的洞察力和良好的職業素質才能養成優秀的職業判斷能力。因此，在實踐中學會分析、判斷、總結，積累經驗，是審計人員必須增長的素質，在面對審計中不斷出現的復雜的、具有不確定性的經濟業務以及各種影響因素，審計人員要能夠做出準確的職業判斷。

二、嚴抓審計實施過程質量控制

審計項目質量控制是一個過程，包括審計項目計劃、審計項目實施、起草審計報告、復核審計報告、對審計結果進行公告等環節。同時，審計項目質量控制是一個體系包括審計組、審計人員、審計復核部門在內的相關機構。對審計全過程和各個層次人員的工作質量進行控制能夠明確責任，便于追究責任，可以說審計質量控制的核心是分清責任。

規范審計程序可以控制審計質量。如果沒有審計程序的質量控制，不同的審計人員可以根據自己的職業判斷選擇相應的審計程序。這樣，審計人員的專業能力和職業經驗對審計質量具有重大影響。進行審計實施過程質量控制后，基本的和必要的審計程序就能夠提供給審計人員，任何超出控制范圍的做法都需要審計人員作出相應的解釋，這樣就可以減少審計人員在工作中的隨意性。如果使用審計實施過程控制標準，審計組負責人可以根據審計項目特點來確定審計計劃，選擇必需的程序來進行分工，并提出完成工作的時間要求。控制審計過程質量有利于數據交換，提高工作效率。

三、強化審計質量考評機制

審計機關需要積極地運用各種方式對審計項目質量進行科學考評加強審計質量管理。

第一，加大國家審計項目事前、事后控制力度。執行審計項目的審計組要重視審前調查，積極開展與被審計單位碰面會，通過周全的審前調查，了解被審計單位基本情況，從而確定審計重點，編制審計實施方案，這是為審計項目的高質量創造好的前提。同時要加強事后跟蹤控制，重視被審計單位對審計建議、審計決定的落實情況，積極進行審計成果轉化，不斷提升審計項目的取得的審計效果質量以及審計項目帶來的社會的效益型。

第二，運用激勵措施，國家審計機關積極開展優秀審計項目評比活動，將審計人員對審計項目質量控制的重視調動起來、提升審計人員自覺抓審計項目質量的積極性。

第三，完善審計質量問責機制。對于各級國家審計干部、審計機關領導法制機構、審計組長、審計人員在具體審計項目質量管理中的責任進行嚴格的規范與界定；通過規范審計過錯追究行為體系建立審計項目質量控制問責機制，使審計項目質量控制的制約機制得以加強、完善。

四、健全審計質量控制規范體系

（一）重點控制審計工作規范化

建立健全審計工作規范化體系能夠全面具體地規范各項審計行為，促進審計工作質量和審計執法水平的提高。建立健全審計規范體系的中心目標就是為了提高審計人員執法水平，提高審計工作質量。審計規范體系既包括審計法律法規體系，也包括審計規章和審計準則體系，還包括審計職業道德規范等。在總結我國多年來審計工作經驗、借鑒國外有益做法的基礎上，建立起具有社會主義特色的國家審計規范體系，能夠反映我國審計工作的內在規律，對審計監督的基本原則、制度和審計工作中的具體操作提出具體、明確的要求。審計人員按照審計規范開展工作，就?E能夠使審計工作質量得到基本保證。同時建立審計規范體系，嚴格按照規范要求實施審計，有利于增強審計人員的法律意識和法律觀念，不斷提高依法審計的能力，通過對各項規范的遵守，保證審計法律法規的全面正確貫徹執行，保證審計工作的質量。

（二）建立審計人員績效考核機制

對審計人員來說，績效考核包括審計信息撰寫情況、對審計準則執行情況、勞動紀律遵守情況；但審計機關的管理者更關注的是深層次的問題，審計人員的工作態度受其本人責任感高低與否的影響，責任感的高低進而影響到審計人員撰寫審計信息情況、對審計準則的遵守與執行情況和勞動紀律等工作績效方面的最深層次的原因，這是難以績效考核度量的，深層次的管理內容是通過單位價值觀體系來不斷提高的。生成員工績效的較深層次的要素，如審計相關專業知識、審計人員的溝通能力是能夠通過培訓提高，進而提升審計能力以及審計人員績效的內容。所以，對審計人員的考核，可以從審計信息撰寫采用情況、審計準則遵守情況和對規章制度的執行情況三個方面來考核審計人員的審計工作完成質量。

五、總結