高校輔導員績效考評細則范文

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關鍵詞：高校輔導員；考評體系；多維度評價

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）48-0240-02

高校輔導員的績效考評就成為了一項重要工作，如何建立和完善這支隊伍的績效考評體系對于高校的發展、人才的培養有著深遠而重大的意義。本文以輔導員能力勝任與崗位匹配為突破口，從而建立團隊型、服務型、執行型、協作型及目標型的多維度輔導員考評體系。提出高校輔導員考核應堅持德、能、勤、績、廉五個方面兼備的標準，加強德育骨干隊伍培養，推動輔導員隊伍科學化模式、專業化培養、多樣化發展。本文首先從研究背景與目的入手，詳細闡述了研究高校輔導員考評體系的意義，旨在通過考評體系的改革，提高輔導員的素質和能力。同時結合了國內外研究結果，闡述了目前輔導員體系存在的問題。其次，將結合目前的體系提出問題，并通過調研予以解決，同時提出解決方案。然后，就是根據輔導員360度全方位考評體系做出相應的分模塊，并進行闡述其設計意義和考評細則。本文對于輔導員的考評體系做出了六大模塊，分別是輔導員自我評價體系、輔導員互評體系、學生評價、學院評價、職能部門評價、工作業績。輔導員評價體系依據上海高校為范例做出框架，可普及于全國各大高校的輔導員考評。

一、輔導員考評的現狀分析

績效考評體系的建立，是進行輔導員考評工作的基礎。輔導員考評在國內受到了廣泛的重視，不少學者也有進行相應的研究。行金玲在《高校輔導員考核指標體系構建與模糊評價方法研究》中指出：高校輔導員考評中存在諸多問題，如考評指標體系不健全、考評主體單一、定性指標多，定量考評缺乏、主觀評價居多造成不公平等，這些問題極大地影響了輔導員工作的積極性，進而影響了這支隊伍的穩定。所以，針對全市現有的輔導員考評指標體系應當做出相應的改革。綜上所述，建立一套公平、合理、科學的高校輔導員工作評價與考核指標體系具有實際的指導意義。

二、輔導員360度考評體系的建立和分析

輔導員考核應堅持德才兼備標準，堅持定量考核和定性考核相結合、過程考核與目標考核相結合、日常考核與年度考核相結合、師生評價與組織考核相結合的原則，考核工作力求公開、公正、公平，實事求是，注重實效。

1.自我評價。通過自我評價發現自身存在的問題，對于現狀有一個更為清晰的認識，進而加以改正。高校輔導員考核工作不僅關系到對輔導員職業素質的考量、工作態度的評價、工作績效的評估能否客觀公正，也關系到對輔導員的培養、使用和激勵，更將對大學生思想政治教育的效果產生重要影響。自我評價則是一種重要的評價形式。它可以幫助人們提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發展計劃。

2.輔導員互評。此舉能加強輔導員間的團隊合作，信息的共享和團隊互助有助于學生工作的深化開展和改革。輔導員隊伍是保證學校堅持社會主義辦學方向，全面貫徹黨的教育方針，培養德智體美全面發展的社會主義事業建設者和接班人的一支不可缺少的重要力量，為使高校輔導員在同事的幫助下能夠更加規范自身綜合素質，特此制定計劃以約束和完善輔導員的工作及考核制度。

3.學生評價。對輔導員的關懷程度、涉及廣度等發展過程和狀況進行價值判斷，進而對輔導員的人性化服務有進一步深化。輔導員隊伍是學校教育教學的重要組成力量，也是大學生思想政治教育的骨干力量，更是大學生大學生涯的引路人。高校輔導員是高校穩定和培養德、智、體全面發展的合格建設者和可靠接班人的重要保證。輔導員考核應堅持德才兼備標準，堅持定量考核和定性考核相結合、師生評價與組織考核相結合的原則，考核工作力求公開、公正、公平，實事求是，注重實效。

4.學院評價。通過建立科學、合理的高校教師績效評價指標體系，客觀、準確地對高校教師的績效做出評價，在當前具有非常重要的現實意義。績效評價作為高校人事管理工作的基礎，為高校的各項人事決策提供了依據。同時調動了高校教師的工作積極性，推動了高校教育質量的提升。

5.職能部門評價。在輔導員職能評價的考核體系中，一共劃分了五個方面來進行考核分析，分別是形象力、表達力、執行力、協調溝通力、創新力等五個方面，分別占10%、10%、30%、30%以及20%，滿分為100分。在個別訪談、座談會、實地調研以及查閱文件綜述的基礎上，分析得出職能部門評分表細則。

6.工作業績。輔導員的業績考核主要依據校學生工作部門下發的學生工作各模塊年終考核指標體系設定的量化目標，對輔導員工作內容內的常規工作內容（包括隊伍建設、學風建設）與特定工作模塊（包括思想教育、心理健康教育、易班建設、合作教育、日常管理、國防教育）的內容進行關鍵指標分解，依據重要性程度對相應工作指標分級量化賦值，對具體項目完成情況逐條予以打分，通過各部分的實際分值，計算個人在每個模塊中的貢獻率，通過分值與貢獻率較為客觀的反映每個人在具體工作內容中的工作實效。本部分測評題目主要包括兩大部分：常規項目f：每個人均需要完成的工作內容；專項項目s：依據不同人在不同模塊中的作用，予以不同的分值權重：模塊承擔者（得分為相應模塊總分的實際分值）、模塊協作者（得分按相應模塊總分的70%計算）。按照保證工作績效，突出個人專長的原則，每個人在本部分的最終得分按照下述公式獲得：T=（f*25%+s*75%）*30%（T-業績總分）此外，依據每個人在相應模塊上的貢獻率為：貢獻率=∑模塊項目得分/模塊總分*100%。可以辦公室為單位，將每個人在相應模塊貢獻率進行排列，可進一步直觀了解每個人在相應模塊上的表現績效。

360度考核法又稱全視角或多角度考核法。360度考核法運用在高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價。多為實現績效評價目的，學校將教師崗位職責進行分解，設定評價指標和評價標準。由評價主體進行評價，最后進行審核和意見反饋，希望能夠得出一個科學、公正、可靠的績效評價結果。從而進一步調動教師的工作積極性。

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關鍵詞：高職院校 績效工資 困境分析 對策

中圖分類號：G714 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）02-136-03

績效，從字面上理解即為業績和效能；科學管理之父泰羅和愛德華茲·戴明將績效定義為執行組織給定的任務；伯納丁將績效定義為一種結果；我們認為，可將績效理解為經過評價的工作行為及其結果。而績效工資應是一種對員工獎勵性報酬，是針對員工按工作任務目標、按時、按工作質量完成以后，并綜合評估超額完成基本工作量部分以及工作績效突出所支付的薪酬。績效工資是對員工過去工作行為以及取得工作業績的認可，目的在于激勵員工今后的工作。

一、教師績效工資實施概況

英國最早于1710年在部分地區實施了教師績效工資；美國教師績效工資最早出現在1908年的馬薩諸塞州牛頓市，20世紀20年代以來，美國在較大范圍內展開了績效工資改革實驗，但并沒有出現比較成功的典型案例；特別是在最近10年間，美國、英國、澳大利亞等國家教師績效工資制度改革再次掀起了，但由于教育本身的特殊性，績效工資的實施及其效果一直爭議頗多。

從2010年1月開始我國高職院校實施績效工資，依據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發[2006]59號）推進，實際上是2006年7月事業單位工資改革的延續。自2006年以來，高職院校相繼開展了核定編制、崗位設置管理、全員聘用制、清理各類津補貼等工作，為高職院校實施績效工資奠定了基礎。目前，按工資改革設計，現高職院校教職工的工資由崗位工資、薪級工資、各類津補貼和績效工資四部分構成，崗位工資、薪級工資、各類津補貼改革比較順利，而績效工資的實施卻進展緩慢，可謂步步艱難。若要真正實現績效工資管理，使這一項涉及每位教職工切身利益的分配模式進入良好的運行軌道，還有較長的路要走。

二、高職院校實施績效工資困境分析

我國在高職院校實施績效工資制度的初衷是想規范高職院校名目繁多的各種津補貼，試圖通過推行績效考核制度激勵教職工提高工作效率和教學質量，使我國的高等職業教育快速可持續發展。從高職院校實施績效工資三年多實踐來看，雖然大部分高職院校表面上已經實施了績效工資改革，但其績效工資實施效果并不容樂觀。我們認為，其根本原因在于高職院校屬于公益性事業單位，其績效產出周期長、難以量化，績效考核如何做到各利益群體適當均衡，如何體現公正、公平難度很大。我國高職院校在實施績效工資中要求是先進入后完善，績效工資完全采取“一刀切”、“削峰填谷”方式，這對于那些超工作量、壓力大的教師來說，實際上又造成了新的不公平，也使教師群體、除教師之外的其他專業技術人員群體、管理人員群體和工勤技能人員群體之間，高層管理人員與一般教職工之間，在崗教職工與退休教職工之間，事業編制內人員和編制外人員之間的利益沖突更為突出。如何找到各利益群體之間的利益平衡支撐點，如何更好地兼顧公平與績效困擾著高職院校實施績效工資的改革進程。

1.崗位設置及聘用管理不能真正到位，困擾績效工資的有效實施。我國高職院校現有在崗人員身份比較復雜，有事業編制身份人員、編制外聘用人員、外聘兼職教師和實訓指導教師、借調人員、臨時用工人員等。根據我們調研情況來看，高職院校編制外人員約占在崗教職工總數的30%左右，而高職院校編制外人員并沒納入崗位設置管理的范疇，也就無法設計和實施編制外人員的績效工資，這就進一步加劇了不同身份的教職工之間收入分配矛盾。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）、《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部[2007]59號）等文件精神，至2010年底我國高職院校實施崗位設置及聘用管理已基本完成，將崗位分為管理崗位、專業技術人員崗位、工勤技能崗位三類，學校在編人員基本上是按照他們現有的相應職務、職稱及現有的工資情況分別導入的，但隨著時間的變化，很多教職工現在的實際崗位、承擔的工作任務與崗位設置并不吻合，例如有的拿著專業技術崗位的工資報酬卻主要在管理崗位上承擔管理工作任務，有的是工勤技能人員也在管理崗位上工作或承擔著與自己技能無關的工作，有的同時承擔著教學、科研、管理及輔導員工作等。試圖通過崗位設置管理來實現從身份管理到崗位管理的轉變，做到一崗一酬、崗變薪變的改革初衷仍然十分困難，若不能實現具有實質性的崗位設置及全員聘用制和合同管理，就無法實施有效的績效工資制度。

2.績效工資總量核定與現實收入分配存在較大差距。我國高職院校績效工資總量的核定，是按照上年度基本工資額度和發放的津補貼情況，并結合當地事業單位工作人員平均工資水平來核定下達到各高職院校執行。這種績效工資總量核定原則設計是想通過“托低”、“限高”來縮小院校之間的收入差距，但實際上各高職院校在財政資金投入、辦學規模、教學質量、經濟效益等都有較大差距，達不到績效工資平均值的院校由財政補貼，對經濟效益較好的院校加以限制，無疑給這些院校帶來了很大的分配壓力。據我們對部分高職院校調研來看，各高職院校實際發放的津補貼和獎金有課時費、崗位津貼、職務（職稱）津貼、輔導員津貼、科研獎勵、交通補貼、工作餐補貼和學期獎、年終目標獎等等，很多院校發放的資金總額與核定的當年績效工資總量相距甚遠。由于每年的績效工資總量核定方法并不透明或基數滯后，使得很多院校都無法在年初較準確地預算當年的工資總額控制量，這就極有可能導致績效工資總量核定流于形式，加大了實施績效工資改革的難度。

3.改革現行考核模式實施績效考核障礙多、阻力大。我國高職院校長期以來，是按照傳統的考核模式對教職工進行考核，即通常從德、能、勤、績、廉五個方面進行簡單年終一次性、定性的考核。這種考核模式缺乏科學的量化指標，很難對每一位教職工工作業績進行有說服力的評價，也就難以分出優劣，甚至有的部門出現輪流評優，造成考核形式化。現有的考核原則雖然強調教職工在一年中的工作實績，但也只是在工作量上做一些泛泛的比較，憑管理者主觀印象色彩太濃，隨意性較大，管理者顧慮多而往往難以做出切合實際的客觀評價。在實行的考核方式上，對教職工實際收入影響力度不夠，考核結果對教職工觸動不大，對進一步調動教職工積極性和創造性所起到的推動力不足，詬病較多。盡管如此，若要改革現行考核評價模式也不是一件容易的事，可謂困難重重。

一是高職院校的管理者和教職工對改革現行考核模式的重要性、緊迫性認識并不統一。從管理者角度來看，現行的考核方式、操作程序、管理辦法等已熟知，因考核引起的矛盾并不明顯，教職工對考核結果的不滿意度不高，因此改變考核模式的緊迫性不強烈，缺乏創新考核評價機制的內生動力。從教職工角度來看，只要不出現嚴重的工作過錯，絕大多數教職工的考核結果是一樣的，也就對考核結果不太較真，持無所謂心態，是否改變現行考核模式對自身利益影響不能確定，積極參與推動改革的主動性也不強；二是由于績效考核并沒有比較明確的頂層設計，管理者和教職工對改革成功預期、利益沖突監控、人際關系重建、是否會影響學校穩定等無法較為準確判斷，無意中也就會產生不小的抵觸情緒；三是要科學分析各個崗位的崗位任職條件、工作性質、工作任務、崗位職責等，量化相應的崗位工作目標要求指標難度較大；四是專業技術人員、管理人員、工勤技能人員之間的績效評價比較難、分歧大。院校長級主要領導績效工資是在人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據對主要領導的考核結果統籌考慮確定，并與教職工收入保持合理關系。但由于其核算方法不透明，究竟與教職工收入保持多大比例才算合理并不明確，因此同時受到管理者和教職工質疑。

4.各類人員利益在短期內難以達到新的平衡。高職院校教職工收入主要來源于財政撥款和學生學費收入，而在教職工總收入中由學校自主分配的部分，據我們調研的情況是大多數高職院校已經占到了教職工總收入的50%～80%左右。現有的分配模式是經過了十幾年的不斷改革逐漸形成的，雖有不少弊端，但還能平衡各群體利益，毫無疑問，績效工資的實施必然會打破現有的分配格局，是各利益群體和各類人員利益再分配。在核定的績效工資總量中所規定的基礎性績效工資部分所占比例過大（50%～70%），如果基礎績效工資所占比例靠近50%，教職工普遍反映比較強烈，特別是工作比較輕松的人員；如果基礎性績效工資所占比例靠近70%，獎勵性部分所占比例不足，又缺乏激勵力度使激勵效果差強人意，有回歸“大鍋飯”之嫌。對于高職院校的管理者來講，要在較短的時間內拿出一套比較完整又能平衡各類利益群體訴求的方案確實很難，也加大了高職院校維護穩定的壓力。對于教職工而言，對于實施績效工資期盼與現實存在一定差距，從對實施績效工資的認識到各利益群體之間的相互溝通、理解也需要一定的時間過程，這些都會增加實施績效工資的貨幣成本、時間成本、精力成本，也增加了實施績效工資的難度。

三、高職院校實施績效工資對策探析

1.分類指導，給予高職院校更大的分配操作空間。對于政府相關職能部門的政策制定者、高職院校管理者及教職工都必須要有清晰的認識，在高職院校實施績效工資并不是對現在發放的津補貼進行簡單整合，也不要誤認為會大幅度地增加工資。實施績效工資是一項全新型的制度創新，是對現有分配方式的顛覆，是要建立能有效調動教職工積極性和創造性，以適應高職院校未來較長時期可持續建設發展需要的分配新模式，在這些問題上要務必統一思想、達成共識。現有事業單位可謂千差萬別，就屬于公益性的高校而言，大學本科院校和高職院校不管在辦學規模、學生培養模式、培養目標以及在教職工隊伍構成、科研水平、財政拔款、辦學效益等方面都有較大差異。我們認為，在實施績效工資制度改革過程中，應從國家層面針對大學本科院校和高職院校在分配原則、分配制度和分配政策等方面給予分類指導，并給予一定的分配自，使之制定的績效工資方案更貼近高職院校實際。

2.科學核定事業單位績效工資總量是實施績效工資的關鍵。據我們對高職院校調研情況分析，高職院校普遍反映由于在核定的績效工資總額中，獎勵性績效工資比重過小，高職院校間不合理差距并沒有明顯縮小，而內部合理差距又無法拉開，激勵作用從某種程度上反而有所降低。因此我們建議：可考慮將基礎性績效工資比例確定為30%～50%為宜，這樣可以讓高職院校在制定績效工資實施方案過程中有較大彈性，增強可操作性。也可使高職院校能制定出符合本院校實際的績效工資實施方案，降低推進實施績效工資難度，盡快發揮績效工資激勵作用并建立長期激勵機制。

3.構建科學合理績效管理制度是實施績效工資的重點。在高職院校要有效實行績效管理制度，建立具有實質性的崗位設置及聘用管理制度是基礎，必須厘清實行績效工資與崗位設置及聘用管理的關系問題。高職院校現有專業技術人員、管理人員和工勤人員三類，國家在崗位設置管理中也就相應設計了專業技術崗位（分為13級）、職員崗位（分為10級）、工勤技能崗位（分為5級）并有與之配套的崗位工資。然而高職院校中普遍存在的現象是三類人員實際從事的工作崗位相互交叉重疊，除非崗位變動可以增漲崗位工資，否則是不可能做到崗變薪變的。

根據高職院校現實狀況，要有力推進績效工資，實施績效管理，我們建議：（1）在高職院校內依據學校建設發展需要，科學合理地核定各專業技術人員崗位、內設機構管理人員崗位和工勤人員崗位數，并在做好工作分析的基礎上制定可操作的崗位說明書。（2）基礎績效工資可按三類人員實際執行的崗位等級發放，這樣可適當平衡各類利益群體沖突。（3）適當劃分三類人員所占獎勵性績效工資比重。（4）明確每一位教職工實際工作崗位（兼崗教職工明確主要從事的工作崗位），獎勵性績效工資按教職工實際工作崗位（兼崗教職工可劃分權重）所完成的工作任務考核發放。（5）退休人員生活補貼可按基礎績效工資同比例變動。

4.構建適合高職院校的績效考評體系。績效考核是高職院校進行績效工資改革的難點，是目前高職院校推進實施績效工資進程中最為突出的問題，也是回避不了的問題，必須進行大膽的改革和探索。絕大多數高職院校內部缺乏科學合理、行之有效、易于操作的績效考評制度，現有的考核基本上是定性的，即使有定量的部分也非常單一，既不透明也難以做到公平公正。

影響教職工工作績效的因素有四類：即技能，主要指工作技巧和工作能力；激勵，主要是指激勵的方法和手段；環境，主要是指工作環境和外部宏觀環境；機會，主要是指管理者給員工創造績效的偶然性。特別是高職院校的教職工大多屬于知識型員工，高層次人才比例較大，他們注重縱向和橫向比較，追求公平公正。因此，應該構建一套以科學評價為基礎，以崗位職責、崗位等級為載體，以知識、能力、素質等為投入，以成果、績效為產出的考評體系。

由此我們建議：首先由政府相關管理部門制定出臺針對高職院校具有指導性、操作性強的績效考核細則，直接指導高職院校建立績效考核評價體系和績效管理制度；其次，在各高職院校內部，針對專業技術人員、管理人員和工勤技能人員構建定量化績效考核指標體系；第三，依據各崗位具體等級、工作職責等構建可行性強的績效考核模型；第四，針對高職院校內設機構，建立績效考核評價標準。

結語

高職院校實施績效工資是勢在必行，政府管理部門需要盡快完善相關配套政策措施，以減少高職院校推進績效工資改革的障礙。各高職院校應根據自己的實際情況制定績效工資實施方案，逐步完善相關績效管理制度，只有適合自己的才是最好的。

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