國有企業股權激勵辦法范文
時間：2024-01-24 18:06:47
導語：如何才能寫好一篇國有企業股權激勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
伴隨著公司股權的日益分散以及管理模式的不斷改革，各大公司為激勵公司管理人員，不斷創新激勵方式，開始推行股票期權等形式的股權激勵機制。即通過經營者獲得公司的股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，以股東的身份參與到企業的決策、利潤分紅以及風險承擔中，從而使之盡責地為公司長期服務。
一、國有企業股權激勵的現狀
長期以來，我國對企業經營者實行“工資加獎金”的薪酬模式，嚴重挫傷了企業經營者的積極性。上世紀90年代以來，我國開始不斷探索國有企業經營者的激勵方式，經歷了利潤分享、租賃、年薪制等階段。1993年，一些國有企業開始股權激勵的實踐。
2006年，國有控股上市公司的股權激勵辦法陸續出臺，同年3月開始施行《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》，10月，《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》也開始施行。此后，股權激勵受到了企業以及市場的高度關注，據統計，到2007年8月，已經公布實施與即將實施股權激勵的國有企業已經達到55家，到2008年4月，17家境外上市公司與6家境內國有控股的上市公司已經得到批準試行股權激勵。
隨著市場經濟的不斷深入發展及對于股權激勵政策的不斷鼓勵與制定，國有企業股權激勵的試點與實施得到了持續地推動。在股權激勵薪酬制度的方式創新上，除了股票期權及期股外，還出現了虛擬股票、年薪轉股份、股票增值權、股票獎勵、經營者認股權等激勵方式。
二、國有企業股權激勵運行中的問題
1.企業內部結構有待優化
首先，由于作為初始委托人的國家不直接簽約及控制決策，初始委托人對最終的企業缺乏有效的激勵與約束，形成了產權所有權的虛置，因此導致激勵效果不佳。其次，現有的國有企業一般采用國家絕對控股或者相對控股的股權模式，導致政府行政管理下的大股東控制問題。再次，國有企業控制權行政配置與控制權回報的企業結構特點，是監督力以及約束力的下降，導致經理人鉆空子，國有企業內部人控制力的不夠。最后，很多國有企業中的董事會一般由公司高層或者工會主席擔任，沒有執行董事，不能很好地發揮監督、權力制衡的作用。
2.經理人市場不成熟
經理人市場不成熟，難以捕捉企業對高管的需求，導致企業高目標與實際低實現能力的落差，降低激勵效益。另外，弱化的經理人市場以及國有企業的行政任命制使企業高管政府化現象嚴重，較低了激勵機制的實際實施效果。
3.資本市場缺乏價值發現功能
結構合理、運作有效的資本市場是股權激勵運行的依托，而我國股票市場的二級市場規模小、結構扭曲、投資者投機多于投資、股價存在嚴重泡沫，弱化了企業盈利與股價的相關度。在低有效性的市場，公司業績只是影響股價的一個因素，業績提高，公司股價也未必上漲或者達到該有的上漲幅度。因此，使激勵對象的努力白費，激勵效果也直接降低。
4.企業的評價機制不健全
在不完備的股權激勵市場，企業評價機制的不健全導致經理人與股東只關心股價而非公司的長期價值，造成企業虛假繁榮的現象。另外，在實際運行過程中，國有企業的股權激勵缺乏有效的業績評價機制，指標設置單一，導致短期行為的增量。
5.法律法規不健全
現有的部分法律法規與股權激勵有沖突，對于國有企業的股權激勵計劃上，也缺乏相關的法律法規。
三、國有企業股權激勵的發展方向
篇2
本文從公司治理的中有關激勵機制的角度，運用相關理論，對寶鋼股份高管人員股權激勵進行簡要的分析。
【關鍵詞】公司治理 股權激勵 國有企業
一、國有公司治理相關理論
（一）國有公司治理現狀
近年來，我國國有企業改革一直圍繞建立產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度的目標。目前，我國絕大部分國有企業通過建立現代化的公司制定以及股份制改革等均已改革成為國有公司的形式。國有公司的建立實現了企業所有權和經營權的分離，同時也使企業擁有了法律規定的財產權。股東大會、董事會、經理層、監事會等現代公司治理制定的建立明確了各個治理主體的職權，相應的激勵競爭機制也由此建立起來。在形式上，我國國有企業遍建立了法人治理結構，但在實際的公司治理中，國有公司的公司治理并未按照治理結構進行，公司的運作和組織結構不相符現象比較突出。國有公司法人治理機構的建立并不是真正建立在企業適用的原則，而是更多的建立在符合社會公認規則、追求組織合法性等。同時制度環境的壓力也迫使國有企業建立法人治理機構，但法人治理結構是否真正適用，國有企業往往在壓力下并未真正的做出調整。
（二）公司治理的理論基礎
委托――理論、不完全契約理論、利益相關者理論等是目前關于公司治理的主要理論。委托――理論指出委托人和人的利益、責任、風險不對稱所帶的公司治理方面的問題。
不完全契約理論認為不完全契約的根源是信息的不完全。由于信息的不完全，良好的公司治理就顯得尤為重要。不完全契約理論指出在不同情況下通過非單一的主體介入企業公司治理過程并通過事后分配過程的設計影響人的事前行為十分重要，這樣可以最大限度避免內耗，實現委托人的利益。
利益相關者理論把公司看成一種契約。公司是股東、經理人、員工、債權人、顧客、供應商等企業要素所有人所達成的一種契約，這種契約是在長期合作和交易中達成的對各自要素所有者利益最大化的約定。該理論最大的特點是認為公司的治理主體應該是所有的企業利益相關者而并非只有股東，公司應該是由利益相關者共同治理。
二、寶鋼集團股權激勵計劃案例解析
（一）寶鋼股份股權激勵計劃出臺的原因分析
寶鋼股份能夠成為央企首家股權激勵計劃試點公司是有其深層次原因的。一方面，寶鋼股份業績突出，國資委有意將其打造為同行業的標桿企業；另一方面，寶鋼股份在有國資委有關股權激勵計劃管理辦法出臺前已經形成了較完善的股權治理結構。
（二）寶鋼實施股權激勵制度的必要性分析
進入二十一世紀，企業競爭進一步加劇，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。在人才競爭日益激勵的背景下，不斷完善公司的激勵體系，建立順應時代潮流的具有較強競爭力的激勵體系就顯得十分重要。作為一家國有上市公司，寶鋼股份實施股權激勵計劃有其必要性。其必要性主要體現在：1、股權激勵可以建立與國際接軌的薪酬體系，有效改善相關人員的薪酬體系，完善相關激勵機制。2、股權激勵可以能夠較好的遏制“內部人控制”的現象，是克服委托――問題的一個有效手段。3、進入WTO后，企業競爭日益加劇，國有企業要增強其國際競爭力，建立與國際接軌的薪酬激勵機制是其必然選擇。
（三）寶鋼股份股權激勵計劃的特點
1、以同行業中全球的優秀企業為標桿，服務公司發展戰略。2、重視保護股東利益、保證股東資產保值增值。3、切合行業發展特點，橫向比較促進有效激勵。4、在注重激勵效果的同時兼顧約束機制。
（四）寶鋼股份股權激勵計劃的問題和不足
1.股票來源的問題。為了滿足股票期權的行權的需要，企業一般會儲存一定數量的股票。留存、增發和回購是股票期權行權所需股票的主要來源。留存股票是國外流行的辦法。然而，此次寶鋼股份的做法仍然遵循的是以往國內上市公司所采用的方法，即委托管理人從二級市場購買本公司A股股票。這種模式最大的負面影響是購買成本較高，且相對而言購買的股數也有限。
2.資金來源的問題。按照國際慣例，為保障行權人行使權力，公司一般對行權人現金行權時提供貸款支持和延期支付等財務方面的幫助。但寶鋼股份規定“公司不得為激勵對象依本計劃獲取有關限制性股票提供貸款或其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保”。如此一來，盡管經營者和公司的利益捆綁更為密切，利益關注更為一致，當行權所以可能導致的問題將無法避免。
3.業績評價的問題。寶鋼集團股權激勵計劃假定“公司年度業績考核中經審計的凈資產現金回報率達標或者超過目標”時才可執行股權激勵計劃。這樣的安排，迫使公司必須超越行業的標桿企業時才可獲得股權激勵計劃中的限制性股票。此做法與寶鋼股份長期以來追求卓越，爭當行業領軍企業的戰略相吻合，但這樣的安排使管理層的收益有較大的不確定性。畢竟，對于周期性波動很強的行業企業來說，要長期保持在全世界范圍的領先地位的確是一個極大的挑戰。此外，相關競爭對手信息的收集、分析和整理，其可操作性也是一個需要關注的問題。
4.激勵效應的問題。根據寶鋼股份的公告顯示：“激勵對象的最大額度不超過其薪酬總額的30%”；“單個激勵對象非經批準的累計通過股權激勵計劃獲得的股份總額不得超過公司股本總額的1%”。與國外同行的股票期權的激勵額度往往占到管理層薪酬總水平的80%以上相比，寶鋼股份的授予比例明顯式微，相對“保守”，自然由其激勵計劃產生的積極效應和驅動作用也就相應減弱了。
三、寶鋼股份股權激勵計劃的成效和意義
寶鋼股份作為中國鋼鐵企業中的標桿企業，其股權激勵計劃的實施有很強的示范效應。公司的市場價值和投資價值被投資者看好，同時健全的激勵和約束機制也有利于保護股東，特別是中小股東的權益。
寶鋼股份股權激勵計劃對國有上市公司有很強的示范效應。寶鋼股份的股權激勵方案的出臺，拉開了國有上市公司激勵計劃的序幕，這標志了我國的國有企業激勵計劃的大膽創新，同時也意味著國有企業市場化水平的進一步提升。寶鋼股份股權激勵計劃的提出表明在國家層面已經認識到優質人力資本對企業的重要作用，同時也顯示了國家進一步把國有企業推向市場的決心。
作為國內第一家實施股權激勵計劃的國有控股上市公司，寶鋼股份已經走在了行業的前列。但要真正與國際慣例接軌，并帶動國內其他上市公司在這方面實踐，其需要走的路還很長。
參考文獻
[1]丁璐穎.國有上市公司高管人員股權激勵研究[D].大連：東北財經大學，2007.
[2]銀路，趙振元.股權期權激勵[M].北京：科學出版社，
[3]張新發.國有控股上市公司股權激勵制度研究[D].福州：福建師范大學，
[4]王茶.國有企業股票期權激勵存在問題及對策分析[J].經濟與管理，2004
[5]李紅斐，楊忠直.我國國有上市公司股權激勵方案的設計研究[J].南開經濟管理評論，2002（2）.
[6]林漢川.國有企業改革問題探究[M].西安：山西人民出版社，2002.
[7]吳力飛.論股票期權激勵制度在我國的應用與發展[D].上海：華東政法大學，2010.
[8]陳燕.股權激勵在中國本土企業的運用[J].經濟理論與經濟管理，2004（12）
[9]肖霞.國有控股上市公司股權激勵制度淺析――以寶鋼A股限制性股票激勵計劃為例[J].產業與科技論壇，2008，7（8）.
[10]寶山鋼鐵股份有限公司首期限制性股票激勵計劃.2007-03-28.
篇3
關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監督
一、引言
N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。
二、N公司的股權激勵方案制訂及執行情況
N公司的股權激勵計劃方案規定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規定若公司未能達到凈資產收益率業績目標時，則公司必須實現三年連續盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據統計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業績水平。
2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。
三、股權激勵的理論性論述
股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發展服務，它克服了傳統的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。
股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業在不同的發展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創期的企業，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業的發展，對核心人員的激勵便成為企業股權激勵的對象，當企業進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。
四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析
N公司的股權激勵方案的第一個業績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據，缺少細致的規劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規定不能低于歷史或行業平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。
實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰略，將公司的優質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。
于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發現，公司能實現連續三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優質資產提高投資收益和營業外收支來增加公司的凈利潤。
據N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監和總工程師。根據股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。
N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監管機構的政策引導及監督作用不可忽視，企業上市后雖然披上了現代企業的外衣，但經營者大多數依然為上級部門任命，企業的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現在非有效的市場競爭中，股價與公司業績嚴重背離產生的社會影響。
五、結論及建議
通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業的內部控制，建立合理有效的監管機制。國有企業的管理層往往具有經營者與監管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監督管理委員會、董事會以及媒體的監督，并加快國有企業薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業的成本。
另外，股權激勵政策的監管重點，業績考核體系需要進一步完善，以利于企業的長期發展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業的長遠發展。
參考文獻：
[1]戚志楓.股權激勵在高新技術企業中的應用研究[D].河海大學，2007.
[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.
[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.
篇4
【摘要】近年來股權激勵在公司內部治理中的重要作用越發凸顯，越來越多的企業推行股權激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內外有關股權激勵的研究文獻發現，學者對股權激勵的研究主要集中在股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面。
【關鍵詞】股權激勵 激勵動機 影響因素 高管行為 公司績效
一、引言
股權激勵一直是公司治理領域十分重要的問題。委托理論認為，在現代企業中，公司股東擁有的所有權與高層管理者實際掌控的經營權相互分離，企業中產生了委托－關系，由于契約的不完善和信息的不對稱，容易導致企業管理層逆向選擇和道德風險行為，大股東的利益有可能會被損害，這就是所謂的委托問題。
為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權激勵應運而生。股權激勵作為公司薪酬結構的一種制度安排，目的是讓企業經營者能夠獲得公司以股權形式給予的經濟權利，并將公司員工報酬與企業的經營業績相聯系，使其能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而更好地為公司的長期發展服務。這種激勵機制在一定程度上解決了企業所有者與經營者目標不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。
股權激勵被正式引入我國公司治理的時機較晚，但其被視為更加完善的公司激勵機制，在我國得到了政府的高度關注和市場的積極反應。2006 年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內) 實施股權激勵試行辦法》等文件的頒布為標志的股權激勵改革，標志著我國真正意義上的股權激勵拉開序幕。隨著股權激勵實施的逐步推行和規范，國內外學者對股權激勵的研究也達到了新的。本文將從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面，對近幾年來有關股權激勵的研究成果進行梳理，并探尋可能的研究方向。
二、股權激勵相關文獻綜述
（一）上市公司實施股權激勵動機
呂長江等研究發現，我國上市公司實施的股權激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質三個層面實證分析了上市公司選擇股權激勵的動機，結果發現我國上市公司主要基于激勵動機實施股權激勵計劃。遲衛娜（2011）認為不完善的公司治理結構使得許多公司股權激勵計劃的行權門檻很低，高管可以輕松到達行權條件，因而股權激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發現高管在股權激勵績效考核指標體系設計時存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等（2011）對上市公司為什么選擇股權激勵進行了研究，結果表明公司治理結構不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權激勵。辛宇等（2012）以滬州老窖股權激勵計劃為案例分析，發現在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。
以上大部分文獻結論較為一致，認為基于激勵型動機的股權激勵能夠降低成本，起到良性作用；而在內部治理不完善時，股權激勵動機福利化，股權激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻通常是通過檢驗公司實施股權激勵后業績的變化來“倒推”實施股權激勵的動機，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國股權激勵計劃以業績提高到一定程度為行權條件，無論這些企業管理者是出于何種動機，都會在激勵有效期內提高公司業績以滿足行權條件，研究結論會受到影響。
（二）股權激勵機制影響因素
影響股權激勵機制因素很多，國內外學者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認為上市公司基本特征（如行業特性、公司規模、公司成長性與財務狀況等）和公司治理機制（如控股股東屬性、股權集中度與控股股東控制權、股權制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權激勵行為的產生影響。李秉祥等（2013）通過實證分析認為，公司在對高管選擇進行股權激勵時優先考慮了政府監管、高管年齡、股權集中度、行業競爭和人才需求等五個主要因素；而高管現金薪酬、企業成長性、企業規模也會對企業選擇股權激勵方式產生影響。張良等（2011）研究認為，股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構則是受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛國（2011）研究發現，股權激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權激勵水平則受到經營風險、公司成長性、股權集中度的影響較大，兩者都受到公司規模的影響。王艷茹等（2013）對制造業股權激勵模式選擇影響因素進行了實證研究，認為終極控制人性質、資產負債率、獨立董事比例等是影響股權激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認為，控股股東特征在制訂股權激勵計劃的過程中發揮著重要作用，公司控制權的不同屬性與股權激勵偏好都有關系。冀曉娜（2013）分析認為，企業性質和行業特點、推動主體和股權結構、生命周期和經營狀況、資本市場等是影響上市公司股權激勵模式的關鍵因素。李進波等（2010）也認為股權激勵計劃的實施應當結合企業自身的生命周期不同階段進行。江德良（2012）（《經營管理者》，2012 年22 期）則認為企業股權激勵不是孤立存在，能夠發揮好作用還有很多其他因素，例如市場評價機制、控制約束機制、市場選擇機制、綜合激勵機制、政策環境等。
綜合上述文獻可見，有關股權激勵機制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內生視角考察影響股權激勵機制的宏觀環境因素、公司內部微觀因素，也有將兩者綜合進行研究，并且從內生視角考察股權激勵機制的影響因素更為主流，結論也較為集中。但是以上文獻在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統一的方法和標準，因此得到的結果必然存在差異，并且這種差異無法進行比較，對進一步研究各種影響因素的內在影響機理形成了一定障礙。
（三）股權激勵與高管行為關系
1．股權激勵與投資行為。股權激勵作為解決問題的長效機制，會直接影響高管人員的行為，進而影響公司的投資行為。呂長江等（2011）研究發現，我國的股權激勵機制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發現股權激勵能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國有企業的抑制作用大于國有企業。羅付巖（2013）應用匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，發現股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著，對投資不足有顯著的抑制作用。強國令（2012）通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權激勵治理效應，發現股改后國有公司管理層股權激勵顯著降低過度投資，對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發現相對于未實施股權激勵計劃的公司而言，實施高管股權激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對通過高科技上市公司的實證檢驗也發現，股權激勵對R&D 投入具有促進效應，但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關系。湯業國等（2012）研究中國中小上市公司平衡面板數據時發現在國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間存在正相關關系，而在非國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間則存在倒U 型曲線關系。鞏娜（2013）通過實證研究認為，家族企業有可能基于促進公司研發投入的目的而實施股權激勵，而股權激勵的實施的確能夠促進家族企業管理層提高研發投入。
2．股權激勵與機會主義行為。人的有限理性經濟人前提，使得高管的機會主義行為（如時機選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨有的內部信息優勢使得其機會主義行為的實現成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進行機會主義行為的動機、方式及時間節點，認為管理層在股權激勵實施中的各個階段都有進行機會主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認為在薪酬委員會不獨立時，經理人可以通過所掌握的信息優勢在實施激勵前的時機選擇，以及實施激勵后的盈余管理等機會主義行為實現其股權基礎薪酬最大化。王燁等（2012）認為在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發現管理者股權激勵報酬契約的實施，會引發管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導致在推行股權激勵方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認為股權激勵并沒有像人們預期的那樣減少成本，上市公司股權激勵會引發經理人自利的盈余操縱行為。章衛東等（2014）研究發現，上市公司在股票期權授權前進行了負的盈余管理，并且國有控股上市公司在股票期權授權前進行負的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙（2014）發現實施激勵股權的企業規模越大，管理層進行盈余管理的可能性越大，并且在股權激勵公告日前采取負向盈余管理，在股權激勵行權日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業生命周期為變量，研究發現成長期的股權激勵與盈余管理程度顯著正相關，成熟期的股權激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關關系。林大龐等（2011）發現股權激勵總體上有助于提高公司業績，但也引發了高管的盈余管理行為。
3．股權激勵與高管其他行為。有的學者研究
了股權激勵對高管風險承擔行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發現，對高管進行股權激勵能增加其風險承擔，而高管對風險的承擔受高管個人風險偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發現股權激勵并沒有發揮激勵管理層風險承擔行為，并且有較高風險的公司授予高管股票期權的數量下降。
尹玲玲等（2012）認為如果公司存在較多成長機會，股權激勵對風險承擔行為的激勵效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權激勵對高管更換的影響，發現在控制經營業績等因素情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率，而股權激勵方式采用股票期權或是限制性股票，對高管更換沒有顯著影響。
從以上文獻可以看出，國內外學者對高管股權激勵與高管行為之間的關系進行了廣泛的研究，比較一致的認為股權激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創新投入，但是也會引發高管的機會主義行為，而對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結論可比性并不高。
（四）股權激勵效應
國內外學者對于管理層股權激勵效應的研究，主要考察的是管理層股權激勵與公司績效的關系，不同的研究觀點截然不同。
1．股權激勵與公司績效不相關、負相關。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認為我國的股權激勵機制還不是很完善，資本市場弱有效性使股權激勵效用不足，不符合股權激勵機制最初的目的。史金平等（2014）經過定量分析得出結論中小板的上市公司股權激勵對于業績的影響效果不顯著，并且出現了負相關的趨勢。黃倩倩（2012）也發現實施股權激勵與中小板上市公司的業績并不存在著正相關關系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發現高管實行的股權激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認為在考慮內生性的情況下，股權激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權激勵有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發現非激勵型股權激勵與公司業績呈不顯著的負相關關系，激勵型高管股權激勵卻能顯著提高公司業績。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調整成本的傳統模型下，公司績效對于股權激勵有顯著的負向影響。
2．股權激勵與公司績效正相關。劉佑銘（2012）認為股權激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現金流量折現模型和經濟利潤模型分析股權激勵對企業價值的影響，認為在正常發揮作用下，股權激勵有利于提升企業價值。金香花（2013）認為股權激勵的實施滿足了管理者自我價值實現的需要，從而在精神層面激勵管理者努力的工作，從而給企業提高了價值，為股東帶來利潤。趙海霞（2013）從股權激勵“三維本質”視角研究，認為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認為從長期來看，實施股權激勵有助于提升公司業績。何凡（2011）使用非平衡面板數據進行實證研究，發現包含股權激勵和其他公司治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。齊曉寧等（2012）、魏賢運（2013）、張敦力等（2013）的經驗分析都表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，對高管實施股權激勵可以提高公司業績。王曉洋（2013）研究發現股權激勵比現金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等（2013）基于股權分置改革背景研究發現股權激勵實施后的公司業績要好于實施前，并且國有企業實施股權激勵效果要好于非國有企業。強國令（2012）認為股權分置改革后，非國有控股公司管理層股權激勵效果顯著，國有控股公司股權激勵效果不顯著。
3．股權激勵與公司績效的非線性關系。王銳等（2011）通過構建計量模型進行實證研究，發現股權激勵對公司價值有正向影響，但是線性關系并不顯著，呈正U 形的區間激勵效果。曹建安等（2013）研究發現，我國上市公司高管股權激勵與公司業績之間不存在顯著的正相關關系，并且股權激勵存在一定程度的區間效應、板塊效應和行業效應。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術上市公司為對象實證研究，發現是否實施股權激勵對公司業績有顯著影響，但只有在特定區間公司業績與持股比例顯著正相關。楊恒莉（2013）選取中小板企業作為數據樣本進行實證研究，得出的結論是我國中小板上市公司的股權激勵與公司績效呈U 型關系，并且總體效果不顯著。從以上文獻分析中可以發現，國內外理論界對于股權激勵與業績的相關關系研究結論主要有三種：不相關或負、正相關、曲線相關，這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標導致的。此外，數據樣本當年經濟波動的影響也可能導致研究結論不一致。
三、結論與啟示
本文選取2010-2014 年期間有關股權激勵的部分文獻，從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與管理者行為的關系、股權激勵的效應等方面進行梳理，認為當前理論界對股權激勵的研究仍需加強。首先，研究結論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權激勵實施的動機、股權激勵對投資行為、股權激勵中機會主義行為等）得到了一致的結論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標，在對這些結論進行比較時，結果會有失偏頗。
其次，研究缺乏整體性。與股權激勵相關的研究可能具有整體性，而不是單單某個領域、某一因素、某一行為、某種結果，倘若能從整體的角度對其進行研究，得出的結論可能更具說服力。
另外，研究視角有待挖掘。如股權對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領域如社會學、心理學、行為學等其他學科領域進行借鑒，形成新的研究視角。
因此對股權激勵相關研究進行整合，形成一個完整的研究框架，在此框架下統一各方面的研究標準，讓更多學者對此進行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。
參考文獻
[1] 呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜．上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？ [J]. 管理世界，2009(9) ：133-147.
[2] 鄭宇梅．多視角下的上市公司股權激勵影響因素分析[J]. 中南林業科技大學學報( 社會科學版)，2011（5）：97-98.
[3] 盧馨，龔啟明，鄭陽飛．股權激勵契約要素及其影響因素研究[J]．山西財經大學學報， 2013（5）：49-59.
[4] 冀曉娜. 上市公司股權激勵模式研究[J]．會計師，2013 (21) ：3-4.
[5] 羅付巖，沈中華股權激勵、成本與企業投資效率[J].財貿研究， 2013(2) ：146-156.
[6] 羅付巖．股權激勵能夠抑制投資非效率嗎？ [J]．貴州財經大學學報，2013(3) ：29-36.
[7] 鞏娜．家族企業、股權激勵與研發投入[J]．證券市場導報，2013(8) ：44-55.
[8] 章衛東，袁聰，張江凱，高雪菲．所有權性質、經理人股權激勵與盈余管理：來自深、滬證券市場的經驗數據[J]．財貿研究，2014(4) ：145-151.
[9] 肖淑芳，金田，劉洋．股權激勵、股權集中度與公司績效[J]．北京理工大學學報( 社會科學版)，2012(3) ：18-26.
[10] 周嘉南，陳效東．高管股權激勵動機差異對公司績效的影響研究[J]．財經理論與實踐，2014（188）：84-90.
[11] 劉佑銘．關于上市公司股權激勵效應的實證研究[J].華南師范大學學報( 社會科學版)，2012(3) ：109-114.
[12] 趙玉珍，張心靈，鄒玲．上市公司股權激勵與經營績效的實證研究[J]．湖南科技大學學報( 社會科學版)，2012（2）：94-98.
[13] 何凡．股權激勵、治理質量與公司績效關系研究：基于“新規”實施后中國上市公司非平衡面板數據的檢驗[J].湖南財政經濟學院學報，2011（131）：119-122.
[14] 張敦力，阮愛萍．股權激勵、約束機制與業績相關性：來自中國上市公司的經驗證據[J]．會計與經濟研究，2013(1) ：3-12.
[15] 王曉洋．股權激勵與公司績效的關系研究：基于上市公司的實證分析．經營管理者[J]，2013(32) ：76-77.
篇5
關鍵詞：股權；激勵；機制
一、實施股權激勵的意義
（一）傳統的工資獎金制度存在局限性
目前，國有控股上市公司高級管理人員薪酬主要是以基本工資和年度獎金為核心，是用于回報高級管理人員現期或上期對公司的貢獻，偏重對過往業績、當期業績的評估，卻可能影響企業長期發展。比如，當管理層考慮是否培育影響公司未來發展的重大項目時，就面臨著“上該項目必然造成當期費用大幅上升，進而影響當期利潤”與“項目成功之后，未來持續發展后勁十足”這樣一對矛盾，在管理層任期有限且激勵機制不到位的情況下，從管理層自身利益出發，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響但卻有利于公司長期發展的計劃。
（二）將經營者的薪酬與公司的長期業績聯系起來
正是由于傳統薪酬制度偏重對過往業績評價的局限，公司需要設立新型激勵機制，將經營者的薪酬與公司長期業績聯系起來，鼓勵高級管理人員更多地關注公司長期持續發展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上。股權激勵就是目前國內外普遍采用的長期激勵機制之一，這是構成新型薪酬制度的核心。
對國有控股上市公司而言，良好的股權激勵機制可將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關心企業的長遠發展；同時也有助于克服出現過度分配的傾向，因此推廣股權激勵制度具有多方面的積極意義。
二、實施股權激勵的有效措施
隨著中國證券市場股權分置改革的全面實施，《試行辦法》正式出臺，掃清了國有控股上市公司推行股權激勵的基礎，為實施長效激勵機制提供了政策支持。國有控股上市公司實施長效激勵機制，通過多種途徑來推進，將高管人員個人利益與公司的利益聯系在一起，應在以下幾個方面進一步強化。
（一）強化公司治理結構
如果在激勵機制設計不當或公司內部治理弱化的情況下，對經營者進行股權激勵不僅不能起到預期的作用，相反，會使經營者“名正言順”地侵害股東利益。為避免出現這種局面，國有控股上市公司實施股權激勵必須建立規范的公司治理結構，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確，外部董事（含獨立董事）占董事會成員半數以上，薪酬委員會由外部董事構成，從而達到改善公司治理結構的目標。外部董事在董事會中占有一半以上能避免董事與經理人員的高度重合，實現決策層與執行層的分權制衡，保證董事會能夠做出獨立于經理層的判斷和選擇，避免經營者自己考核、獎懲自己。
（二）完善股權激勵方案
根據企業盈利水平、資產增值、股東價值增長或是總資產增長，制定股權激勵方案需要注意平衡各方的利益及關注點。在現行的法律框架下，可以實行以下幾種股權激勵模式建立和完善國有企業的激勵約束機制。
1、業績股權。即首先在某個周期開始確定期間業績目標（可以為一年或一個任期，若為一個任期，可以考慮同時設立階段性目標），如果激勵對象末達到預定的目標或階段性目標，則公司授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。對業績目標的確定，可以采用凈利潤、凈資產收益率、利稅總額、經濟增加值、其他財務指標、綜合性指標等。
2、股東價值成長股權。即在某個周期開始時，將股價上升作為股權激勵的標準，如果股價在既定周期達到或者階段性達到某一目標，授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。這種激勵模式是基于在全流通的背景下，股東的價值將由二級市場股價來衡量。企業的經營業績優劣、經營項目好壞等因素，會直接對公司股價產生影響。
3、資產增值股權。將總資產（或凈資產）作為股權激勵的條件，即在某個周期開始時，如果總資產（或凈資產）達到或者階段性達到某一目標，則授予激勵對象一定股權。這種模式是基于部分公司面臨并購、業務多元化以及正運作一些對公司未來發展影響重大的項目，采用資產增值股權比較有意義。
4.限制性股權。提出這種股權是改變只有激勵而約束不力的情況，即通過對激勵對象的股權獲得、拋售條件進行限制，只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。
（三）中介機構專業性解決認購資金來源
《試行辦法》明確規定，上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保，而未限定其他機構是否可以為其提供財務支持，利用中介機構為激勵對象解決資金來源，更能體現中介機構的專業性。在目前政策環境下，為激勵對象提供財務支持，除傳統的銀行貸款支持模式外，還可以采用信托計劃、券商等模式解決股權認購資金來源問題。
三、國內實施股權激勵案例
股權激勵制度在國外被普遍采用，國內在《試行辦法》推出后，一些公司根據自身特點、當地社會經濟環境，在總結傳統股權激勵模式的基礎上，進行了嘗試和探索，現將寶鋼實施股權激勵方案進行簡要介紹。
（一）寶鋼
國資委和財政部出臺《試行辦法》不到2個月，寶鋼就出臺了股權激勵方案。
1、激勵模式。寶鋼股份采用限制性股票激勵模式，即公司在業績指標達標的前提下，委托管理人在公司股權激勵額度和激勵對象自籌資金額度內，從二級市場購買公司A股股票，授予激勵對象并鎖定兩年，鎖定期滿后根據考核結果在三年內分批解鎖。
2、股權激勵計劃實施條件。公司年度財務報告未被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；公司未因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；未出現政府有關部門或司法機關決定不實施本計劃的情形；公司年度業績考核達標。
寶鋼將從境內外鋼鐵企業中分別選擇不少于5家上市公司作為對標企業，依照50：50比例，設定境內外對標企業指標權重，只有寶鋼的凈資產現金回報率超過他們的平均值，才啟動激勵計劃。寶鋼擬選取的境外對標鋼鐵公司，均需進入世界鋼鐵動態（WSD）世界級鋼鐵企業綜合競爭力排名。
3、股權激勵對象。激勵對象的范圍包括：公司董事（獨立董事、寶鋼集團以外人員擔任的公司外部董事，暫不參與本計劃）；公司高級管理人員，包括總經理、副總經理、財務總監、董事會秘書、總經理助理；對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術（業務）人才和管理骨干。
4、限制性股票來源、數量、授予價格與自籌資金
（1）限制性股票來源。公司委托管理人以購股資金（每期計劃公司按股權激勵額度計提的資金和激勵對象自籌資金，扣除必要的稅費），在約定期限內從二級市場購買公司A股股票作為限制性股票的來源。
（2）限制性股票數量。每期計劃擬授予的限制性股票總量，取決于該期計劃公司股權激勵額度、激勵對象自籌資金額度、購股價格以及稅費等因素。
（3）限制性股票價格。限制性股票的授予價格為管理人在約定購股期內，以購股資金從二級市場購買該期計劃限制性股票的平均價格。
（4）受激勵的對象需自籌資金參與激勵計劃。董事、高級管理人員需按50%的比例自籌資金參與，體現了風險共擔的原則。
篇6
【關鍵詞】 股權激勵； 事件研究法； 短期效應
一、引言
近幾年來，股權激勵作為薪酬激勵制度的重要組成部分已引起了國內外學者和企業家的普遍關注，成為理論界和實踐界爭論的焦點。2006年1月1日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，2006年9月30日，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》頒布，并于當天起正式施行。隨著這一系列法律法規的建立，我國上市公司也隨之根據公司自身的條件公布了各種股權激勵計劃方案。股權激勵能夠改善公司治理結構，提高上市公司的經營業績和公司質量。學術界的研究和實踐經驗也基本認同這一點。所以研究的重點應該從要不要實行股權激勵制度轉移到研究股權激勵制度在我國的適用性如何，股權激勵效果如何等等。對這些問題的探討有助于加深對股權激勵的認識，從而找到提高我國上市公司股權激勵效果的方法，更好地指導我們開展的股權激勵計劃，這樣的研究無疑具有重大的理論意義。
二、文獻回顧
國內外學者在公告和實施股權激勵對公司短期和長期股東財富的研究方面取得了一定的成果，但這些成果尚未形成統一的結論。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近幾年也有幾個學者對股權激勵的市場反應做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬蘭股票市場上股票價格對股票期權計劃公告的反映。作者以公開發行的報告和赫爾辛金股票市場網站為基礎確定股權激勵計劃的公告發現首次次股權激勵公告的樣本存在顯著的超額收益率。Kato等（2005）對來自344家的日本公司的562起股權激勵計劃公告進行了研究（作者以通過股權激勵方案的董事會會議日為事件日）。研究發現，在事件窗口期（-2，+2）內有顯著的正的累積超額收益率，約為2%。不管是通過股票回購，還是認股權證來為股權激勵計劃提供資金，該結果都適用。另外，不管事件窗口期如何變化，研究總能得到正的統計上顯著的累積超額收益率。“美國資本戰略”（American Capital Strategies）研究跟蹤了員工持有股份10%以上的公開交易公司的股價，結果表明這些公司的市場表現要好于大盤指數，但是美國國家員工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究結果表明，員工持有股份的比例與公司績效的提高無關。我國學者王斌（2000）曾經對員工持股績效進行了實證分析，結果發現，上市公司中發行內部員工股的企業的凈資產收益率隨著持股比例的提高而相應提高，且這種正相關關系具有顯著性。然而，我國學者陳征宇等（2000）對我國上市公司實施職工持股的績效進行研究的結果卻表明，上市公司員工持股比例與公司業績的相關關系不顯著，員工持股是否對企業業績有正面作用還很難判定。
三、研究樣本及描述性統計
（一）樣本的選取與數據來源
本文選取在我國證券市場上2008年1月1日至2010年3月31日之間公告股權激勵預案的91家上市公司作為研究對象。其中，滬市35個，深市56個（根據數據分析的需要，剔除估計期少于200個交易日的樣本8家），最后得到有效樣本83家，選取上證指數收益率作為市場參考收益率。公告日的選擇條件為：1.以股權激勵預案公告日為基準；2.若存在多次公告的情況，選擇第一次公告日。研究過程中涉及的原始數據包括滬深兩市上市公司股權激勵方案、公告日期、股價、日收益率以及上證指數收益率信息等，這些數據來自國泰安數據庫以及和君咨詢。本研究借助了Excel2003和SPSS統計軟件。
（二）描述性統計
從行業分布上看，在有效的83家上市公司樣本中，屬于工業企業的上市公司46家，占比高達55.42%；綜合類的24家，占比28.92%；房地產業8家，占比9.64%；其他占6.02%。工業企業實行股權激勵的最多，這是因為工業企業競爭較為充分，管理層的經營水平與公司業績聯系密切，股權激勵的實施有利于激發經理人更加努力地為公司創造價值。綜合類和房地產業居次，現在我國房地產業發展態勢迅猛，急速的發展要求公司擁有掌舵能力高超的管理層，只有這樣才能在眾多的公司中脫穎而出，占據未來行業競爭格局的有力位置。
從股權激勵計劃類別分布上看，現階段我國股權激勵計劃類型主要有三種：股票期權、限制性股票和股票增值權。其中，激勵標的物為股票期權類型的共有65家上市公司，占實施和公告實施股權激勵計劃總數的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值權類型的有3家，占總數的3.49%。其中有3家同時采用兩種方式，從上面的比例反映出股票期權是現階段我國上市公司采用最多的激勵模式。這是由于股票期權的操作簡便、激勵成本低等優點，受到諸多上市公司的青睞。
從股票來源上看，一般來說，股票來源主要有三種：一是公司定向發行新股，二是回購本公司股份，三是預留股份。本文樣本中的股票來源主要是定向發行股份。有71家由上市公司定向發行股票，8家由上市公司回購，5家由大股東直接轉讓股票。
從股權激勵計劃占股本數量、有效期限上看，樣本公司中股權激勵股本數占總股本比例最大值為10%，最小值為0.06%，平均值為4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值為5.23年。5年以上（含5年）的股權激勵計劃占總數的67.47%。
四、股權激勵與短期股價的關系研究
本文采用事件研究法對公告股權激勵方案的短期股價效應進行分析并運用累計超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）進行檢驗。運用事件研究法來分析股權激勵公告的市場反應時，選取最初的200個交易日（-210，-11）為“估計窗口期”，隨后的21個交易日（-10，+10）為“事件窗口期”。
正常收益率多用市場模型對事件窗口的前一段時間的股票日收益率和市場收益率進行回歸估計，而對于任意一個上市公司，其股票收益市場模型為：
Rit=αi+βiRm t+ξit（1）
其中Rm t為市場在t時期的收益率（本文選取的是上證綜合指數t時期的收益率），Rit為上市公司在t時期的收益率，ξit為殘差。用α、β最小二乘法和事件估計期的數據來估計。
在計算出正常收益率后即可計算出超額收益率（ARit）和累計超額收益率（CARi）及累計平均超額收益率（AARt）。其中超額收益是證券在事件窗口期間的實際收益率減去該證券在事件窗口期間的正常收益率，即非正常收益率AR。累計超額收益率和平均超額收益率可通過公式來計算：
假設事件對股票的收益率不產生影響，證券在事件窗口期中的標準化超額收益率應服從標準正態分布，即AARt和CAARt均應為零。由于總體均值和總體標準差未知，根據數理統計學的有關定理，AARt和CAARt均適用t檢驗。
五、實證結果及分析
通過上述實證方法，研究發現樣本公司的平均超額收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）時有逐漸上升的趨勢，在事件日即股權激勵計劃預案公告日達到最大，約為2%，且顯著為正，事件日后（0，2）便逐漸下降并趨于穩定。累積平均超額收益率（CAARt）在事件日前的10個交易日期間（－10，0）逐漸上升，在事件日后的+5天達到一個比較穩定的高峰，約為7.50%。從結果可以看出，市場對股權激勵計劃的實施總體上反應是積極的，即認為實施股權激勵計劃的公司能夠有強于市場的表現，公司的股價能夠上漲得更快，投資于該類公司可以獲得一定的超額收益。但該超額收益率幅度不是特別大，從另一方面也說明了市場并不是非常追捧股權激勵計劃，或者說并不認為開展股權激勵計劃的公司的資質和投資的潛力會有實質性的變化，股權激勵計劃的效應還有待進一步的檢驗和判斷。
為了更全面地分析樣本公司股權激勵的超額收益率的分布情況，筆者以不同的標準把這83家樣本公司分別分成不同的組，對各組之間的平均超額收益率及累計平均超額收益率進行了比較以探求各組間的差異。
將樣本按照行業分類，工業企業的有46家，屬于綜合類的企業有24家，房地產業類的有8家。其他行業由于樣本太少，不具有代表性。在事件日，工業企業平均超額收益率為1.68%，具有顯著的正效應，略低于總體的超額收益率；綜合類的平均超額收益率為2.38%，顯著為正，略高于總體的平均超額收益率；房地產業的超額收益率并不顯著，導致這一結果的原因可能是房地產業的樣本數僅有8家，缺乏統計規律，不具有統計意義。
按照不同股權激勵方式的比較，樣本中股權激勵計劃類型主要有三種：股票期權、限制性股票和股票增值權。根據以上的分類，筆者選擇了最受企業喜歡的股票期權和限制性股票進行比較。在事件日，實行股票期權方式能通過顯著性檢驗，顯著為正，超額收益率約為2.26%，比全樣本公司在事件日的超額收益率略高，實施限制性股票方式在事件日并無顯著的正的平均超額收益率。造成以上結果可能是由于除股票期權方式外采取其他激勵方式的樣本公司數目太少，在統計上缺乏規律，也可能是股票期權作為現階段最受歡迎的激勵方式有關。
按照不同企業性質股權激勵的比較，在事件日，國企的平均超額收益率為3%，能通過顯著性檢驗，且顯著為正，略高于總體樣本平均超額收益率。非國企的平均超額收益率為1.66%，也顯著為正，略低于總體樣本的平均超額收益率。但是在累計平均超額收益率上，國有企業的累計平均超額收益率卻低于非國有企業的累計平均超額收益率，且國企和非國企的累計平均超額收益率都顯著為正。造成國有控股企業股權激勵的股價效應比非國有控股企業低的原因很多，但主要原因是國有控股企業的委托成本更高。國有控股企業委托成本高的原因是多方面的，一是企業經營中人采取種種方式損害委托人的利益。人的“職位消費”費用遠高于其貨幣報酬。二是利用委托人與人信息的不對稱，向委托人隱瞞事實，包括向委托人隱瞞企業經營狀況和經營環境等信息謀求委托人對自己經營成果的較低的期望值，以減少經營壓力，并為牟取私利創造條件，鼓吹自己的經營能力以騙取委托人的繼續任命。
本文對事件日之前（-10，-1）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗預案公告前是否存在信息泄露。對事件窗口期（-10，+10）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗在窗口期是否能獲得超額收益率。
由表1可以看到，在預案公告前（-10，-1）的累計超額收益率顯著為正。均值為3.5%。說明在預案公告前信息就已經走漏，投資者出現超額收益。對事件提前反應的主要原因表現為信息披露不規范，信息往往在正式公布之前就被一些內部人得知而進行操作，而使股票價格在信息公布之前就開始對此信息進行反應。在整個窗口期（-10，+10）能夠獲得超額收益且顯著為正，均值為8.12%。這說明如果投資者投資于實施股權激勵的企業，短期內能獲得超額回報。
六、結論及建議
本文采用事件研究法分析股權激勵預案公告的短期股價效應，發現股權激勵方案的公告具有顯著為正的市場反應。市場預期股權激勵能產生積極的效果，同時發現存在事件提前泄露的情況。也從一個側面反映了我國證券市場尚未達到半強式有效，公司的信息披露仍存在問題。本文進一步對引起股價正面效應的因素進行分析，發現實施股票期權類上市公司在事件日有顯著的超額收益；國企的超額收益率要略高于非國有企業的超額收益率。
第一，進一步推進資本市場改革，提高我國資本市場的有效性。股權激勵作為解決問題的主要手段之一，離不開一個有效的資本市場，特別是一個完善的股票市場。
第二，繼續完善相關的法律法規和配套政策。股權激勵制度的推行需要《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會計法》等共同構成一個規范股票期權相關行為的完備法律體系。
第三，完善公司治理結構。上市公司的治理結構是股權激勵的微觀基礎，而我國資本市場在發展過程中出現的各種問題和矛盾最終都指向了公司治理這個最基礎、也是最核心的環節。
【參考文獻】
［1］ 聶志紅.股權激勵的理論基礎及其性質探析［J］.現代管理科學，2008（10）：41-44.
［2］ 王備.股權分置改革以來上市公司股權激勵的幾個新特點［J］.審計月刊，2008（1）：1-5.
［3］ 葛文雷，荊虹偉.我國上市公司股權激勵與企業業績的關系研究［J］.華東經濟管理，2008（3）：84-88.
篇7
關鍵詞：高管新酬 新酬激勵模式 長期激勵 股權激勵
蘋果公司的iPhone、iPad是全球最暢銷的電子產品，作為iPhone的締造者喬布斯也成為全世界人民的偶像，正是喬布斯帶領蘋果公司走向了成功。高層管理人員作為企業的核心人物，在企業的經濟活動中的往往具有決定性的作用。而一個合理的新酬激勵機制可以最大限度激發管理者的激情，使之帶領企業不斷壯大。
1 中國企業高管薪酬激勵模式
目前，中國的企業高管薪酬模式主要有以下四種：
模式A：準公務員型
報酬結構：基薪+津貼+養老計劃
適用企業：承擔重大目標的大型、特大型國有企業，尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型企業集團公司、控股公司。
模式B：一攬子型
報酬結構：單一固定數量結構年薪。
適用企業：面臨特殊問題亟待解決的企業，如虧損國有企業，為了扭虧為盈可采用這種招標式的方法激勵經營者
模式c：非持股多元化型
報酬結構：基薪+津貼+養老計劃+風險收入(效益收入和獎金)
適用企業：追求企業效益最大化的非股份制企業。現階段我國國有企業絕大多數都采用這種年薪報酬方案，一般企業集團對下屬子公司的經營者實施的年薪報酬方案也多是這種。
模式D：持股多元化型報酬結構
報酬結構：薪金+津貼+養老計劃+含股權、股票期權等形式的風險收入
適用企業：股份制企業，尤其是上市公司
上面四種經營者的薪酬模式中，模式A和模式B的適用性比較窄，模式C是目前常用的，對經營者有激勵作用。但是在現代企業制度下由于所有者和經營者的分離，很難實現股東的長遠利益和價值最大化。模式D則克服了模式C的缺點，是企業對經營者進行激勵辦法的發展趨勢。
2 國內外企業高管薪酬激勵機制比較
薪酬制度主要包括薪酬構成、數額標準、支付方式及業績考核等。一套完善的薪酬制度是企業激勵機制乃至公司治理的核心。基于各國在公司治理上的差異，學界一般將國際上的薪酬制度分為英美模式、德日模式和轉型經濟體模式(主要以中國為例)三種類型。
3 中國企業高管薪酬激勵機制存在的問題
綜觀中國公司高管人員的薪酬激勵實際情況，主要存在以下一些問題：
(1)薪酬結構安排不合理，重短期而輕長期。高管薪酬主要以短期的現金激勵為主，而與績效相聯系的激勵薪酬尤其是長期激勵薪酬匱乏，薪酬結構的特點主要表現為：固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，股票報酬少。
(2)公司內部薪酬差別大。CEO與其他高管人員之間，高管人員與普通員工之間，高管人員與投資者之間收益差距大，高管薪酬的這種內部不公平不但會引起高管人員的不滿，而且也會引起普通員工和投資者的不滿，進而影響到公司的協調發展。
(3)高管薪酬與公司績效關聯度較低。通過對2008-2010年國內上市公司相關數據分析發現，公司業績在高管薪酬中所體現比例不到5％。上市公司薪酬激勵機制不明確，高管薪酬水平出現兩種極端現象：一方面公司業績下降，高管薪酬卻在增加。
(4)我國的股權激勵模式只流于形式，極少公司會根據自身狀況設計；對股權激勵的監管不夠，導致高管利用職權操縱企業的利潤。同時，股權激勵的有效期較短，有超過75％的公司的激勵有效期都定在小于或等于5年，這樣難以充分發揮股權的激勵效果。
(5)薪酬激勵注重顯性激勵，輕視隱性激勵。公司高管薪酬多體現為貨幣性報酬，即采取現金這種顯性激勵形式，而忽略了高管人員在晉升機會、工作崗位重視程度、事業成就感、培訓深造及精神獎勵等方面的渴望，輕視甚至于缺乏非經濟性報酬或心理收入等形式的隱性激勵。
4 完善企業高管薪酬激勵機制
4.1完善我國高級管理層的薪酬結構。高管的薪酬應由工資，獎金，長期激勵組成，使薪酬的固定與變動比例合理化。對薪酬的發放尤其是激勵薪酬可以實行獎金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵薪酬。
4.2應提倡股權激勵計劃，但這樣的計劃須經董事會與股東，薪酬委員會同意，同時還要有監督部門對激勵的效率，效果進行評估。對于具體的實施計劃，每個公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。
4.3縮小薪酬差距，根據企業的具體情況設計合理的層級薪酬制度。在實際工作中，再不斷的進行調整、反饋，盡量滿足各層級的意見。
4.4加強薪酬與企業績效的關聯度，合理選擇績效考核的標準。現有的業績指標主要有會計業績指標，市場業績指標。由于會計業績指標的可操作性大，再加之市場信息的不對稱性，美國大部分上市公司都選擇合適的市場指標作為激勵的業績成效。值得注意的是，公司要避免采用環比指標，這樣可大大減少短期行為的發生。
4.5適當延長股權激勵的有效期。2006年9月30日國務院國資委和財政部共同的《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》中，國資委和財政部認為5年及5年以上的激勵有效期是比較有激勵效果的。一些學者對有效期進行的大量實證研究也證明這一點。
參考文獻：
[1]李粟，高管薪酬制度國際比較，財會月刊，2009(3)
篇8
【關鍵詞】國有控股上市公司；高管薪酬；股權激勵
一、引言
一直以來，國有企業高管薪酬問題成為眾矢之的。制定一個基于企業績效，符合市場化方向同時又兼顧國情和社會公平的企業薪酬機制，是國企主管部門著力解決的問題。從2006年出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》到2008年出臺的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》，說明股權激勵已經成為國企薪酬改革的重點內容之一。國企的股權激勵是一個復雜而又棘手的問題，再加上相關部門對國企實施股權激勵的態度不明確，使得大量國企尤其是國有控股上市公司對股權激勵持觀望態度。然而，有觀點認為股權激勵又是降低成本，提高企業經營效率、實現企業可持續發展的重要手段。能否實施有效的股權激勵，也成為國企的經營管理是否真正具有效率的試金石。
為研究國有控股上市公司股權激勵的效果，本文將分別對比實施股權激勵的國有控股上市公司與未實施股權激勵的國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關性的差異；實施股權激勵的國有控股上市公司與實施股權激勵的非國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關性的差異。
二、文獻回顧
（一）國外文獻
較早的關于高管薪酬與公司績效關系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他們發現企業管理者薪酬與企業業績之間的相關性很小。Jensen和Murphy（1990）在《績效報酬與對高層管理的激勵》一文中實證證明薪酬對企業經營業績提升作用非常小。Brian等（1998）認為由于高管持有股票和期權，使得公司業績與CEO薪酬存在強相關關系。Bebchuk和Fried（2004）的研究發現薪酬與業績的敏感度比人們通常的預期要低，并運用管理權力進行了解釋。
（二）國內文獻
李增泉（2000）以1998年748家上市公司為樣本進行分析，發現我國上市公司高管持股比例偏低，并沒有發揮其應有的激勵作用。魏剛（2000）以1999年以A股上市公司為研究對象，得出與李增泉相似的結論。張俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的數據為樣本，證明高管薪酬的對數與公司經營業績指標EPS之間呈現穩定而顯著的正相關關系。吳育輝，吳世農（2010）研究2004-2008年中國上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下結論：高管薪酬僅與總資產報酬率顯著正相關，而與股票收益率和資產獲現率均無顯著正相關；與高管控制權正相關；非國有控股上市公司的高管更容易利用其控制權提高自身的薪酬水平；高管的高額薪酬與公司的成本正相關。
三、研究設計
（一）研究假設
根據理論，股東為降低成本，激勵管理層努力生產經營，提高公司業績，會將高管現金報酬與企業績效掛鉤。并且當高管持有本公司股票時，為追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利潤增加，同時會更為關注公司的市場價值，從而獲得更高的現金報酬。
假設1：高管薪酬與企業績效之間存在正相關關系。
如果公司的成長能力強，則意味著未來公司績效越高，高管現金報酬會因此增加。而且如果高管持有本公司股票，為得到資本性收益而更為關注公司的成長能力。
假設2：高管薪酬與公司的成長能力之間存在正相關關系。
如果董事長和總經理由一人擔任，即兩職合一，則其在公司內部擁有絕對權威，更能影響薪酬制定過程，而且有優勢讓董事會了解對其有利的信息。
假設3：高管薪酬與兩職兼任之間存在正相關關系。
當第一大股東持股比例較高時，其自身利益與公司業績高度相關，使得第一大股東更有動力降低成本。
假設4：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負相關關系。
除上述因素以外，高管薪酬還會受到公司的規模，財務杠桿以及行業因素的影響，因而在研究高管薪酬與公司績效的相關性，應控制上述變量的影響。
（二）樣本選取和數據來源
本文選取2008-2012年滬市A股上市公司的數據作為研究對象。數據來源于深圳國泰安公司的CSMAR數據庫（）。在選擇樣本時，剔除ST，PT類上市公司樣本；剔除金融類上市公司樣本；剔除變量數據不完整的上市公司樣本；剔除未實施股權激勵的非國有控股上市公司。最后得到2167個有效樣本，根據年末實際控制人性質劃分為國有控股上市公司和非國有控股上市公司，同時依據公司中是否有高管持股，判斷公司是否實施股權激勵。依據上述標準將樣本分為3組：實施股權激勵的國有控股上市公司、未實施股權激勵的國有控股上市公司、實施股權激勵的非國有控股上市公司。
數據處理工具：Excel07和Stata11。
（三）變量定義和模型建立
本文選取的變量如表1所示。
表1 變量說明
依據上面提出的假設，采用普通最小二乘法（OLS），構造以高管薪酬為被解釋變量，公司績效、成長能力、兩職兼任、第一大股東持股比例、高管持股、公司規模、財務杠桿、行業因素為解釋變量的多元回歸線性模型：
1.實施股權激勵的公司高管薪酬的模型：
分別對實施股權激勵的國有控股上市公司、未實施股權激勵的國有控股上市公司、實施股權激勵的非國有控股上市公司進行多元回歸分析。
四、實證結果分析
（一）描述性統計
樣本中國有控股上市公司的樣本有1766個，其中實施股權激勵的公司樣本有1008個，約占國有控股上市公司樣本的57.08%；未實施股權激勵的公司樣本有758個，約占國有控股上市公司樣本的42.92%。非國有控股上市公司的樣本有638個，其中實施股權激勵的公司樣本有401個，約占非國有控股上市公司樣本的62.85%。由此可見，在國有控股上市公司和非國有控股上市公司實施股權激勵的公司比重相差不大。
上述四組樣本中，2008-2012年間高管薪酬均值及標準差如表2所示。
國有控股上市公司中，實施股權激勵的公司比未實施股權激勵的公司高管薪酬高，且波動幅度大。非國有控股上市公司同樣存在上述情況。
（二）回歸分析
回歸結果如表3所示。
由回歸結果可知：第一，2008年至2012年，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與扣除非經常損益后的凈資產收益率（加權）在1%的顯著水平上相關，高管薪酬與托賓Q呈正相關關系，但不顯著，驗證假設1。這說明近年來，我國的高管薪酬趨向合理化，已建立與公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重賬面盈利能力而忽視公司的市場表現。同時，在國有控股上市公司中，沒有因為股權激勵而使得高管薪酬與托賓Q相關程度發生一定的變化，而且實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與托賓Q相關關系亦不顯著，說明我國股權激勵制度還存在一定的問題。第二，實施股權激勵的國有控股上市公司高管薪酬與公司可持續增長率成正相關關系，但不顯著。而未實施股權激勵的國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司的高管薪酬與可持續增長率存在不顯著的負相關關系。說明假設2只在實施股權激勵的國有控股上市公司中成立，與我國上市公司的普遍情況不一致。從一定程度上反應出我國上市公司股權激勵制度中對長效激勵的重視程度不夠。同時反映出我國國有控股上市公司股權激勵的效果已經顯現。第三，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與是否兩職兼任存在負相關關系，其中國有控股上市公司的負相關關系不顯著，而實施股權激勵的非國有控股上市公司在10%的顯著水平上負相關，說明假設3不成立。導致這種情況出現的最可能的原因是近幾年人們對“天價高管”問題的廣泛關注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理結構。第四，國有控股上市公司和實施股權激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與大股東持股比例均呈負相關關系，其中實施股權激勵的國有控股上市公司的負相關關系不顯著，未實施股權激勵的國有控股上市公司的負相關關系在1%的顯著水平，實施股權激勵的非國有控股上市公司的負相關關系在5%的顯著水平，驗證了假設4。說明第一大股東持股比例越高，降低成本的意愿越強，而且所有權集中時，監管成本越小，因此第一大股東持股比例越高對高管的自利行為的約束力越強。第一大股東對高管的約束力在未實施股權激勵的國有控股上市公司中表現最為明顯，其次是實施股權激勵的非國有控股上市公司，實施股權激勵的國有控股上市公司第一大股東約束力最弱。表明實施股權激勵的國有控股上市公司第一大股東對高管的監管力度有待加強。
五、結論與建議
通過實證結果可知，我國國有控股上市公司已建立了公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度對衡量公司市場表現指標的重視度不夠。國有控股上市公司的股權激勵的效果已經顯現，證明股權激勵對提升公司價值，促進公司持續發展的積極作用。對于實施股權激勵的國有控股上市公司，國家和地方政府作為第一大股東，對高管的監管力度不夠。
今后在國企改革中還應繼續推行股權激勵作為高管長效激勵的手段，在推行股權激勵過程中的工作重點應放在以下幾個方面：第一，完善我國股票市場的結構和運作機制，使公司股票價值能夠反映公司真實價值，為股權激勵提供合理的考核標準和有效的市場保證，為股權激勵創造良好的外部環境。第二，完善國有控股上市公司的公司治理結構，解決內部人控制現象，國家及地方國資委應加強對高管的監督管理力度，為股權激勵創造良好的內部環境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不僅要關注傳統的盈利指標，還應在高管考核制度中加入衡量公司市場價值和成長能力的指標，防止高管為自身利益而忽略公司的長遠發展，保證國有資產的保值增值。
參考文獻：
[1]杜興強，王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業績的相關性實證研究[J].會計研究，2007（1）.
[2]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經濟研究，2009（3）.
[3]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007（2）.
[4]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內薪酬差距，公司績效和治理結構[J].經濟研究，2003（4）.
篇9
【關鍵詞】股權激勵 方案 因素
一、激勵對象
激勵對象原則上可以包括所有專職員工及兼職員工，但需避免不合理的利益輸送行為，以及向關聯方或產業鏈上下游相關企業的利益輸送。從最近的審核情況來看，證監會要求在招股說明書中披露激勵對象在擬上市主體的任職情況，近五年工作簡歷。
二、資金來源
資金來源是證監會審核過程中關注的重點問題。激勵對象用于支付股權轉讓對價（或增資）的資金來源需真實合法，不存在虛假出資、產權糾紛。從目前的實踐來看，激勵對象資金來源可以是自籌資金或者借款。如果是自籌資金需要提供歷年合法收入的證明信息。如果是借款需要與借款人之間有明確的債權債務關系，不能由其他人墊付資金而形成委托代持的情形；借款人需要有合理的借款背景和經濟實力。擬上市主體不能為激勵對象墊付資金。
三、定價合理性
從目前擬上市公司實施股權激勵的定價情況來看，主要有以下幾種定價方式，見表1。
表1 擬上市公司實施股權激勵的幾種定價方式
激勵方式 定價方式 說明 典型案例
股權轉讓 無償轉讓 股東無償贈予 高德紅外、啟明星辰、東華測試
每股凈資產 實際操作中也有參照凈資產折價或溢價情形 夢潔家紡、黑牛食品
1元/股 通常情況下低于凈資產價格 正泰電器、東方財富
協商定價 根據公司未來盈利及管理團隊貢獻協商確定 加加食品
增資擴股 1元/股 通常情況下低于每股凈資產；在國資案例中不具有操作性 浙富股份、吉峰農機
每股凈資產 實際操作中也有參照凈資產折價或溢價情形 藍色光標、愛施德
協商定價 根據公司未來盈利及管理團隊貢獻協商確定 陜鼓動力（國資）
以上定價方式在實踐中均可被監管部門接受，但各種方式下各方承擔的稅收成本存在差異，公司實際情況不同，適用的具體案例也會存在較大差異。
四、稅收問題
擬上市公司股權激勵涉及的稅收主要包括兩個方面：股權激勵實施時的稅收和上市后股份變現時的稅收。
（一）股權激勵實施時的稅收
1.股權轉讓方式下
（1）無償轉讓。該種方式可以理解為股東向激勵對象贈予股權。根據《個人所得稅法》《個人所得稅法實施條例》以及國稅函（2009）285號文精神，結合各個地方稅務實踐，受贈所得需要繳納20%個人所得稅。通常情況下，納稅所得額以每股凈資產為基礎確定。由于各個地方稅務部門在稅收實踐上的差異，具體繳納金額和繳納方式需要與當地稅務部門溝通。
（2）按每股凈資產轉讓。自然人股東和法人股東一般按照每股凈資產減原始成本確定應納稅所得額，按照20%或25%繳納個人所得稅或企業所得稅。
2.增資擴股方式下
因為不存在存量股權轉讓，增資出資方式為現金的條件下，不涉及稅收問題。
（二）股份變現時的稅收
1.以公司形式間接持股
公司制存在雙重征稅，在法人所得稅制下，公司首先要繳一道企業所得稅（25%/15%）。在分配給投資者時，投資者為自然人，利潤分配時需交個人所得稅（20%）。
2.以合伙企業形式間接持股
根據《企業所得稅法》、《個人所得稅法》以及財稅[2008]159號等文件的規定，合伙企業以每一個合伙人為納稅義務人。合伙企業合伙人是自然人的，繳納個人所得稅。合伙企業生產經營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則，按照5%-35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅。
3.自然人直接持股
按照個人所得稅法的有關規定，個人直接持有獎勵的股權時，在分配利潤及轉讓股權環節繳納個人所得稅；股息紅利，適用20%的個人所得稅率，目前對于上市公司股息紅利減免10%；財產轉讓所得，適用20%的比例稅率征收個人所得稅。
五、股權激勵需履行程序
（一）股權轉讓方式下：有限責任公司股東向股東以外的人轉讓股權，需經其他股東過半數同意；經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。股份公司的股權轉讓無上述限制，但如股權轉讓方為國有控股企業需要取得國資主管部門批準。
（二）增資擴股方式下：需由公司股東會作出決議，如公司屬于國有控股公司需要取得國資主管部門批準。
六、國有控股企業的特殊考慮
篇10
關鍵詞：股權激勵；股票期權；EVA
中圖分類號：F830.91
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198(2009)08-0124-01
全球90％以上的500強企業實現了股權激勵制度。該制度現已經在全世界的范圍內得到了廣泛的運用。我國的學者進行了許多探索，萬科在1993率先進行了股權激勵政策，我國的股權分置改革為股權激勵制度的實施奠定了基礎。我國的股權激勵制度實施還才存在一些問題，本文提出了相關的建議。
1 上市公司的股權激勵制度的理論基礎
(1)理論。
企業的所有者與企業的經理人之間是委托一的關系。企業所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對稱。一方面，企業的所有者追求的目標是企業價值的最大化而企業管理層是追求其自身價值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業股東與-管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內外部條件擁有更多的信息，可能產生道德風險和逆向選擇的風險。通過股權激勵計劃授予管理層一定的股權，讓經營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權，使其具有所有者和經理人的雙重身份，使得經營管理人員與企業所有者有共同的目標一追求企業價值的最大化，從而解決委托一問題。
(2)不完全契約理論。
Coase認為企業是一系列不完全的契約組合。專用性資產是指一旦形成后很難再被轉移配置的資產，或者即使能夠再配置也必定遭受嚴重的經濟價值損失的資產。企業的管理人員是具有某種專用性的資產，一旦企業的管理人員要退出企業，將會對退出企業帶來巨大的損失。對于企業管理人員這種專用性資產而言，通過股權激勵的方式可以使管理人員與企業聯系得更加緊密，減少這種專有性資產流失的可能性，從而降低管理人員對退出企業時給企業帶來的損失。
(3)人力資本理論。
舒爾茨認為人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和。基于人力資本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專用性等特點，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機制。以保證人力資本所有者利益的實現，人力資本所有者的秉賦得到充分發揮，使人力資本所有者積極為企業價值的增值和企業的發展而努力工作。股權激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業的一部分股權成為企業的準所有者，從而對人力資本所有者所承擔的風險進行了補償，解決了因人力資本所有權和使用權分離而產生的問題。
2 上市公司股權激勵制度的現狀及存在的問題
從20世紀90年代初，我國企業在股權激勵的方面進行了多種模式的實踐和探索，但是股權激勵在我國的發展還存在不少障礙。近期我國開始了對股權分置進行改革，相關法律、法規相繼出臺，為我國企業實施股權激勵制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國有控股上市公司股權激勵試行辦法》開始試行，這為上市公司進行股權激勵計劃提供了可能。因此，上市公司可以通過股權激勵計劃，對公司管理層進行激勵，以達到管理層為公司股東權益最大化而服務的目的。但由于缺乏有效的證券市場、沒有合理的評價指標等，現行的股權激勵制度存在如下問題：
(1)缺乏會計制度和會計準則。
企業應用股票期權激勵方式，涉及到股票期權價值確認、期權價值或有成本的計量與攤銷、期權行權或棄權、行權股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應的會計準則和會計制度規范和指導。我國在2006年2月財政部頒布《企業會計準則第n號――股份支付》，并于2007年1月1日正式實施。這為我國專門的經理人股票期權會計處理提供了法律依據。但在股票期權會計‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應制度和監管。從而使上市公司財務信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權制度的有效實施，成為股權激勵發揮作用的障礙。
(2)沒有合理的績效評價標準。
科學的業績考核標準是股權激勵機制作用發揮的基礎，只有對業績考核科學，才能使股權分配公平，從而發揮股權激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構建一套科學完備的績效考核體系，因此出現不公平的現象，從而使股票期權的激勵作用下降。目前上市公司的業績考核主要以會計業績為主，而在其中以凈資產收益率單一指標作為考評依據的占了絕大部分的比例，這種評價體系通常會導致經理人操縱會計利潤。以股票市場業績作為考評依據的公司并不多，實施股票期權激勵制度可能會出現績優公司的股票價值低，股票期權不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價反而由于投機炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權獲利豐厚的不合理現象。
(3)經理人市場缺失。
目前我國的職業經理人市場尚未確立，在經理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當一部分屬于國有企業或國有控股企業，經理不是由市場來篩選，而是由國有資產管理部門或大股東任命，經理人只對上級或大股東負責，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業經理人，具有很強的政治因素，從而使經理人的風險意識和競爭意識淡薄。這種形式下，期權激勵機制的競爭優勢就的喪失了，讓市場為公司選擇經理的作用也就變的缺乏實質性意義了。
3 完善股權激勵制度的建議
要解決我國企業目前在應用股權激勵存在的一些問題可以從以下幾個方面著手：
(1)完善相關會計制度和會計準則。
強化股票期權的會計監督與管理。實施股票期權容易使股票期權持有者產生逐利偏好而引發負面影響，因此必須強化監督管理以防止為行權而操縱會計信息侵害股東的行為發生。在報表的審計方面，注冊會計師應以謹慎的職業態度計劃和實施審計工作，公正合理地評價被審計單位，并結合其他科目的審計來判斷是否存在管理當局為了個人利益虛夸經營業績而抬高股價的行為。
應加強對股票期權的會計披露。目前，我國許多上市公司都由國有企業改制而來，公司治理結構還很不完善，普遍存在出資人不到位和內部人控制的情況，因此，必須加強對股票期權實施情況的披露。一方面，公司在實施股權激勵的相關時點作相應的會計處理，把經理股權激勵納入公司的會計核算體系；另一方面，在會計報表附注中對其發行實施情況作盡可能詳細的披露，以監督其是否存有財務舞弊行為。
(2)建立綜合的評價體系。
使用經濟增加值(EVA)評價經理人的經營績效。傳統的財務指標受現行會計準則的影響，對權益資本成本的考慮不足，經濟附加值作為一種新型的公司價值評價指標，不但克服了傳統指標未能考慮機會成本的缺陷，而且糾正了會計指標對經濟現實所創造的真實業績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內為股東創造的價值，也更能引導企業經理人為企業長遠價值的增長而努力。
