股權激勵的原因范文

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篇1

（一）股權激勵制度的概述

為了使得經(jīng)營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經(jīng)營人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營公司時，采用股權激勵的方法非常必要。采用股權激勵的方法并只不是為了給經(jīng)營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實施股權激勵制度時，經(jīng)營者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營公司所分配的利潤根據(jù)經(jīng)營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現(xiàn)采用股權激勵的目標，從而保證公司股權激勵的合理性。

（二）經(jīng)營者股權激勵制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限

在企業(yè)中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結構、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務負擔、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實行股權激勵制度下，享有較高的自主經(jīng)營權，股權安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營者股權激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經(jīng)營者而言，可以使得經(jīng)營者分享經(jīng)營業(yè)績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關注于企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經(jīng)理人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。

二、經(jīng)營者股權激勵制度低效率的原因

經(jīng)營者股權激勵通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權激勵制度表現(xiàn)出低效率。對此，通過分析，可以總結出企業(yè)經(jīng)營者股權激勵低效率的原因主要為以下幾點：

（一）股權激勵制度沒有切實法律依據(jù)

由于對經(jīng)營者的股權激勵在執(zhí)行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權激勵的實施起著決定性的作用。在我國現(xiàn)階段，許多的股權激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權激勵法律，或者是涉及股票期權制度的基本構架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據(jù)。于是，在經(jīng)營者股權激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營者股權激勵制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場環(huán)境

中國的許多公司制定了經(jīng)營者股權激勵制度，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實施股權激勵制度之后，其股權激勵不明顯，很難達到預期的效果。這一切都是由于滯后的市場環(huán)境所造成的。在經(jīng)營者股權激勵制度執(zhí)行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經(jīng)營者的激勵作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營者績效考核體系不合理

股權激勵制度就如同商品的價值一樣，經(jīng)營者股權激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營者股權激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經(jīng)營者股權激勵制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設立股權激勵制度的評價標準，使得公司股權激勵管理隨著不合理的績效考核標準，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經(jīng)營者股權激勵效果，這也就很難對經(jīng)營者的業(yè)績做出合理的評價。

（四）員工作為股東進退機制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據(jù)實行經(jīng)營者股權激勵制度的初衷，經(jīng)營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經(jīng)營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質(zhì)不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權的進入和退出問題，操作起來非常復雜，使得在公司實行經(jīng)營者績效考核時，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營者股權激勵制度的策略

對經(jīng)營者實行股權激勵制度是一項系統(tǒng)的、復雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設計，并且需要對企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵的經(jīng)營者進行充分的調(diào)研和溝通，做到股權激勵制度的有的放矢。實行股權激勵的公司，在實行股權激勵時普遍存在股權激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經(jīng)營者的股權激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結出以下幾點完善經(jīng)營者股權激勵制度的策略：

（一）對經(jīng)營者實行股權動態(tài)分配

對經(jīng)營者實行股權動態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營者股權激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經(jīng)營者股權的分配不但按勞分配，而且，在此基礎上還應實行動態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業(yè)。對此，對于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術目標的調(diào)整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來為股權分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權激勵方案

一個公司對其經(jīng)營者實行股權激勵制度要從發(fā)展的角度合理設計股權激勵方案。在方案中，應當體現(xiàn)公司對于股權激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實現(xiàn)，具體方案應當根據(jù)公司的實際情況而定。股權激勵設計方案中應當詳細闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因為公司可能上市，戰(zhàn)略會有大調(diào)整。在合理設計股權的同時有效設計法律防火墻，避免股權糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經(jīng)營者的股權激勵過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經(jīng)營者實行股權激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權激勵就失去了它應有的意義。經(jīng)營者績效考核的結果是決定經(jīng)營者股權收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績效結果的衡量的關鍵因素：績效指標和績效標準必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經(jīng)營者股權激勵的質(zhì)量，為股權激勵制度奠定了公平、公正的實行環(huán)境。

四、結束語

對經(jīng)營者實行股權激勵制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經(jīng)營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營權，對于經(jīng)營者實行股權安排較為靈活自由。因此，實施股權激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應當正確對待，將績效管理與股權激勵相結合，從而使得對經(jīng)營者的股權激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻

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[2]郭凡生.股權激勵總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟出版社，2010.

篇2

一、石油化工企業(yè)生產(chǎn)安全的意義

作為我國國民經(jīng)濟的支柱性產(chǎn)業(yè)，化工產(chǎn)業(yè)通常會有較多的危險性因素存在。當出現(xiàn)任何制度缺陷、設備隱患、操作違章以及工作疏忽都會導致安全事故產(chǎn)生。然而化工廠從建立到產(chǎn)品生產(chǎn)的整個過程都會有較多環(huán)節(jié)存在，主要包括產(chǎn)品與生產(chǎn)裝置的安全評價以及環(huán)境評價等。該類企業(yè)從表面上看雖然已經(jīng)獲利，但在實際上則會有各種種類的安全隱患存在。所以，現(xiàn)階段安監(jiān)部門和環(huán)保部門在管理方面都有一定的缺陷存在。

化工生產(chǎn)中，安全生產(chǎn)作為前提，由于化工存在較多有毒、易燃易爆以及腐蝕性的物質(zhì)，因此在高溫、高壓及施工工藝復雜的前提下，存在嚴格的操作要求。當由于管理不當或生產(chǎn)中形成的失誤，都會造成爆炸、火災、灼傷以及中毒事故的出現(xiàn)，最終對生產(chǎn)的正常進行造成影響，嚴重情況下會導致整個化工廠的毀滅。多數(shù)案例證實，化工廠安全生產(chǎn)基礎的缺乏，是無法實施正常且健康的發(fā)展。安全生產(chǎn)時為了保障化工生產(chǎn)，將現(xiàn)代化生產(chǎn)的優(yōu)勢進行充分發(fā)揮，應必須對安全生產(chǎn)進行實現(xiàn)，促使長期連續(xù)生產(chǎn)及安全的運行得到確保。作為化工生產(chǎn)的管理的關鍵，開發(fā)化工新產(chǎn)品及新產(chǎn)品的試生產(chǎn)必須對安全生產(chǎn)的問題進行解決，否則在實際生產(chǎn)中則無法進行實施。

二、石油化工安全事故的類型及特點

通常情況下，石油化工安全事故的災害性的產(chǎn)生都是無法預料的，一般發(fā)生都會處于意想不到的地點和時間出現(xiàn)。而一旦有石油化工安全事故出現(xiàn)，都會造成有毒化學品泄露，從而導致燃燒及爆炸事故發(fā)生。因此很難有效對挽救及方法工作進行展開，導致環(huán)境污染現(xiàn)象逐漸加大，造成泄露出的化學物品的洗消不易進行，在一段時間內(nèi)，導致環(huán)境污染現(xiàn)象持續(xù)出現(xiàn)。

第一，泄露事故的出現(xiàn)。

石油化工安全事故中泄露現(xiàn)象主要是由于承載物品的容器出現(xiàn)破裂、管道及閥門失靈或由于運輸工具造成的，最終造成毒化學品或毒液出現(xiàn)點狀、線狀以及平面狀形式的泄露，從而危害了周圍環(huán)境及周圍人員。該類事故的出現(xiàn)存在現(xiàn)場較少的人員死亡，但在中毒人員中則相對較多。

第二，爆炸和燃燒事故的出現(xiàn)。

石油化工安全事故中，爆炸和燃燒事故是通過毒化學品的爆炸或泄露造成的人員傷亡現(xiàn)象，該事故的特點主要包括：較多的現(xiàn)場死亡、燒傷、中毒以及骨折等，且存在復雜的人員傷情。

三、安全事故產(chǎn)生的原因

第一，原料的不穩(wěn)定性。化工企業(yè)在生產(chǎn)的過程中由于大多數(shù)材料存在原料的反應性、易燃性及毒性都會導致火災、中毒及爆炸事故的發(fā)生，當壓力容器出現(xiàn)爆炸或反應物出現(xiàn)爆燃后，有會有極強破壞力的沖擊波形成。

第二，生產(chǎn)過程中的原因。在化工生產(chǎn)中處于臨界狀態(tài)或爆炸極限附近的反應、副反應都會導致火災事故出現(xiàn)。

第三，設備的破損。生產(chǎn)原料出現(xiàn)的腐蝕、生產(chǎn)過程中機械設備的振動以及生產(chǎn)壓力的波動都會造成設備出現(xiàn)疲勞性損壞，且當處于深冷及高溫狀態(tài)下也會引發(fā)壓力容器損壞現(xiàn)象發(fā)生。設備機械不合理或加工工藝中存在的缺陷都會導致事故出現(xiàn)的關鍵。

第四，對于小型化工企業(yè)來說，人員素質(zhì)存在普遍較低，施工人員對安全操作規(guī)程進行隨意刪改，造成設備機械檢修中或由于誤操作引發(fā)的安全事故發(fā)生。在對施工機械檢修時，通常在易燃易爆化工裝置區(qū)域，運用噴燈、砂輪、電鉆實施焊接及切割。在操作中都容易造成火花、火焰及熾熱表面出現(xiàn)。在違章指揮、私自動火、動火審批不嚴都會導致火災發(fā)生。

四、石油化工企業(yè)安全管理的措施

第一，對安全管理機構進行設置，并對專業(yè)安全生產(chǎn)管理人員進行配備。

第二，嚴格按照標準、法規(guī)以及相關技術規(guī)范進行才做，與項目的實際情況相結合，構建合理有效的安全生產(chǎn)責任制及安全生產(chǎn)規(guī)章制度。對各裝置及崗位的安全操作規(guī)程進行編制。

第三，對從業(yè)人員依法參與工商保險并對保險費進行及時繳納。

第四，嚴格按照國家標準或行業(yè)標準對作業(yè)人員進行勞動防護用品的配備，經(jīng)常對作業(yè)人員進行危險辨識工作及安全教育活動工作，進一步將作業(yè)人員的安全意識及發(fā)生異常狀況時的應變能力進行培養(yǎng)。

第五，對設備檔案進行建立，構建完善的設備管理責任制，定期對設備機械實施檢修及日常維護。

第六，應確保運用及儲存的危險性化學物品具有合理的安全標簽和安全技術說明書，應在危險化學物品作業(yè)現(xiàn)場對醒目的中文安全警示標志進行設置。

第七，結合相關規(guī)范，與項目的實際情況相聯(lián)系，對事故發(fā)生的應急救援預案進行制定，并將必要的應急救援設施進行配置，通過組織員工設施演練培訓，盡可能將事故出現(xiàn)時產(chǎn)生的損失得到減少。

五、石油化工生產(chǎn)中的用電安全技術要求

第一，應在安全技術措施制訂及落實之前，由臨時用電申請人、審批人對用電作業(yè)的環(huán)境以及火災危險物質(zhì)的化學性質(zhì)及物力性質(zhì)進行充分了解，例如：引燃溫度、密度、爆破極限及閃點等。并將現(xiàn)場的通風狀況進行掌握。對該區(qū)域所處的爆炸危險區(qū)域的類型進行了解。通過對上述各類信息的掌握，即可對合理的技術及防范措施進行制定。

第二，配電系統(tǒng)在規(guī)劃時應結合負荷條件進行合理操作，根據(jù)負荷的發(fā)展規(guī)劃對配電線路的導線截面進行合理的選擇。施工單位在對線路進行安裝時，應確保有專業(yè)電工對其進行負責，嚴格按照相關制度進行操作，避免對電線或負載進行過多拉入。定期采用計算或測量的方式對線路的實際負荷情況進行檢查。確保安裝的熔斷器和斷路器處于合適狀態(tài)，避免當線路達到超負荷時造成的損壞現(xiàn)象發(fā)生。禁止濫用鐵絲或鋼絲對熔斷器中的熔絲進行替代。

第三，為了避免線路有過載或短路發(fā)生，在對電氣線路進行安裝時，應對導線的類型、絕緣體的強度及截面的選擇進行關注，從而避免隱患的出現(xiàn)。當處于干燥無塵的環(huán)境時，可運用一般絕緣導線進行應用。而在相對潮濕的環(huán)境下，則應運用有保護的絕緣導線，例如：塑料線、鉛皮線以及在塑料管內(nèi)或鋼管內(nèi)對一般絕緣導線進行敷設等。當周圍環(huán)境存在有腐蝕性氣體時，可運用管子線、鉛皮線以及硬塑料管線進行操作。當周圍環(huán)境處于高溫狀態(tài)時，可運用瓷珠、石棉、云母、瓷管等，使其發(fā)揮絕緣的惱火電線電纜的作用。

第四，連接導線與導線、導線與電氣設備時，必須確保達到牢固可靠。為了避免有過大電阻所接觸，必須經(jīng)常運用巡視檢查的方法對線路及設備進行運用，當有接頭發(fā)熱或松動出現(xiàn)時，應對其進行及時處理。運用焊接法或壓接法對大截面導線進行連接。在連接銅鋁導線時，應運用銅鋁過渡的接頭進行連接。在銅鋁導線接頭位置運用錫箔進行支墊，避免對電阻造成接觸的現(xiàn)象發(fā)生。當容易出現(xiàn)較大電阻的位置對變色漆進行涂抹或?qū)υ嚋叵炂M行安放，促使有過熱現(xiàn)象出現(xiàn)時能夠得到及時發(fā)現(xiàn)并處理。

第五，在使用存在防爆作用的電氣工具及通訊器材時，應對其銘牌上標注的防爆級別、類別以及溫度組別進行檢查，當使用環(huán)境可能釋放物質(zhì)的級別以及溫度組別無法得到滿足，或出現(xiàn)類別不當時，該電氣設備則屬于非防爆電氣設備。

第六，當生產(chǎn)裝置有事故出現(xiàn)時，應運用脫水、采樣及排放等措施對工藝異常或生產(chǎn)中進行操作。當臨時用電容易導致爆炸及火災事故出現(xiàn)時，用電人員應對生產(chǎn)崗位人員的指揮進行絕對聽從，通過對用電進行立即停止后，對非防爆區(qū)域?qū)嵤┩ｋ姴僮鳌?/p>

六、結語

篇3

關鍵詞：股權激勵 業(yè)績評價 制造行業(yè)

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）16-0070-02

著社會的發(fā)展，經(jīng)營權與所有權不斷分離，引起管理者和所有者之間的信息不對稱和其經(jīng)營目標的不一致，導致產(chǎn)生了委托問題。股權激勵是一種以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。股權激勵最早產(chǎn)生于20世紀50年代的美國。實施至今，在美國已有80%的公司普遍采取了股權激勵的方式。股權激勵作為一種新型的激勵辦法，有效地緩解了委托問題，使得管理者與經(jīng)營者的目標趨同，降低了委托成本，同時作為一種長期的激勵方式，也使得管理者更加注重公司的長遠發(fā)展，避免短視行為，有效地增強了被激勵對象對于公司的忠誠度和調(diào)動了其工作積極性。

一、我國實施股權激勵的現(xiàn)狀

我國證監(jiān)會2006年頒布了《上市公司股權激勵辦法（試行）》，隨后財政部、國資委等相關部門又陸續(xù)頒布《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》等相關的股權激勵政策。截至2015年1月1日，歷經(jīng)十余年，在我國上市公司中已有597家公司采用股權激勵。根據(jù)許多學者的研究，部分公司實施股權激勵對于公司的業(yè)績和財務指標有了明顯的提升，同時降低了企業(yè)管理人員的流失率。但是，在實施過程中由于公司治理結構的不完善、公司所處行業(yè)管制程度以及公司采取股權激勵的動機不同等原因，使得公司在實施股權激勵的過程中也存在不同程度的問題，存在偏福利型的股權激勵方式。在我國制造行業(yè)中已有不少的企業(yè)實施股權激勵。制造行業(yè)作為我國國民經(jīng)濟中重要組成部分，是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。在證監(jiān)會公布的涉及股權激勵的12個行業(yè)中制造行業(yè)的比重最大。同時制造行業(yè)由于其自身行業(yè)特點的原因，也更加適合實施股權激勵。

二、制造行業(yè)股權激勵業(yè)績評價中存在的問題

（一）股權激勵有效期短

部分企業(yè)在實施股權激勵的過程中，股權激勵的有效期過短。在美國實施股權激勵過程中，股權激勵的有效期規(guī)定是在10年以下，我國《上市公司股權激勵辦法（試行）》中規(guī)定的有效期也為10年以下。而在我國70%的公司實施股權激勵的有效期在5年以下，根據(jù)呂長江等學者的研究認為，在我國實施股權激勵時，有效期在5年及5年以上10年以下方可為恰當?shù)墓蓹嗉钣行凇７駝t，公司實施股權激勵可能存在明顯的為公司管理人員輸送利益的情況，也違背了實施股權激勵的目的。

（二）沒有區(qū)分企業(yè)發(fā)展所處階段

在制造行業(yè)中實施股權激勵并沒有區(qū)分企業(yè)所處的發(fā)展階段。對于處在不同發(fā)展階段的企業(yè)來說，股權激勵的實施方案應該不一樣。對于成熟企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和產(chǎn)品的品種基本定型，而對于一個處在成長階段的企業(yè)來說，企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大。因此，對于不同階段的企業(yè)在股權激勵業(yè)績指標的選擇上應該予以區(qū)別，進行合理選擇。

（三）缺乏對企業(yè)研發(fā)投入的考核

股權激勵的本質(zhì)是在能夠挽留企業(yè)人才的基礎上實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。對于研發(fā)投入的考核，一方面是企業(yè)創(chuàng)新和長遠發(fā)展的本質(zhì)要求，另一方面要求管理者立足于未來，做長遠規(guī)劃。但是在我國制造行業(yè)的股權激勵中并沒有對企業(yè)的研發(fā)投入進行考核。

（四）沒有考慮非財務指標

在我國制造行業(yè)中，雖然有不少的企業(yè)實施股權激勵，但是股權激勵的業(yè)績指標都以財務指標為主，并沒有考慮企業(yè)在經(jīng)營過程中存在的非財務因素。這些財務指標也沒有考慮使用權益資本所帶來的成本問題。

（五）財務指標單一

在制造行業(yè)實施股權激勵過程中業(yè)績指標體系過于單一。企業(yè)的業(yè)績評價指標主要以凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率之中的一個或者兩個指標進行考核，評價體系過于單一。單一的業(yè)績評價指標造成實施過程中要求相對較低，使管理者很容易達到這個行權標準，不可避免地讓人懷疑企業(yè)在實施股權激勵的過程中也存在自利行為。

三、對制造行業(yè)股權激勵業(yè)績評價改進的建議

（一）以5年為有效期

根據(jù)呂長江等學者的研究，認為在我國實施股權激勵有效期應該為5年以上10年以下，證監(jiān)會頒布的《上市公司股權激勵辦法（試行）》中規(guī)定是10年以下。較長的有效期可以對管理者有一定的約束力，避免為高管謀取福利現(xiàn)象的產(chǎn)生。但是過長的有效期使得股權激勵的對象可能失去信心和興趣去長久的堅持。因此本文在改進制造行業(yè)股權激勵業(yè)績評價體系時建議有效期以5年為準。

篇4

一、上市公司高管持股比例太低是造成股權激勵效果弱化的一個重要原因

就我國上市公司高管持股的現(xiàn)狀而言,目前我國上市公司高管持股的數(shù)量、比例都偏低,還很難達到像國外那樣有效激勵的程度。對上市公司而言,向高管實施股權激勵,不僅是提供給經(jīng)營者增加貨幣收入和維持職位的外在激勵,更是促使經(jīng)營者產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠,自覺地改進工作方式,更加努力地做好工作,做好長期決策并自覺承擔風險的內(nèi)在激勵。而這種激勵作用的有效發(fā)揮,除了完善外部環(huán)境因素之外,還應根據(jù)行業(yè)和企業(yè)特征以及企業(yè)的長期發(fā)展目標,制定合理的股權結構,如果高管股權激勵的比例過低,就會弱化股權激勵實施的效果。

我國上市公司由于歷史和體制的原因,國有控股公司在資本市場中占了比較大的比例。在國有控股的上市公司,國有資產(chǎn)管理部門由于擔心實施高管持股形式的股權激勵會稀釋國資對國有企業(yè)的控制權并造成國家資產(chǎn)的流失,往往缺乏在上市公司中實施高管股權激勵的動力,其結果是委托方和方的利益始終無法趨于一致。實際上在企業(yè)內(nèi)部實行高管持股激勵政策,不僅是一種簡單的激勵措施,而且是企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn),通過實施適當比例的高管持股激勵將有利于妥善解決契約中委托人和人的利益沖突。

二、我國上市公司中內(nèi)部人控制問題比較普遍

內(nèi)部人控制是指公司的真正控制人或者掌握實際控制權人不是公司的大股東,而是公司的經(jīng)營管理者或?qū)嶋H執(zhí)行者。由于我國大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來,國家股在公司總股本中所占比重較高,如果沒有建立良好的公司治理結構和監(jiān)管措施,就有可能會使股東大會職能弱化、國有股所有者缺位而形成內(nèi)部人控制。部分上市公司高管人員利用國有股產(chǎn)權上的超弱控制形成了事實上的內(nèi)部人控制,同時又利用國有股產(chǎn)權在行政上的超強控制推脫經(jīng)營上的責任。而在內(nèi)部人控制的背景下制定股權激勵計劃,股權激勵的決策最終受內(nèi)部人控制,就難免會發(fā)生損害股東利益的情形。因此在內(nèi)部人控制下實施股權激勵不僅達不到公司股東通過股權激勵促進上市公司業(yè)績穩(wěn)定增長的目的,還可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司財務指標,進而壓低股價,甚至不利消息打壓股價以便降低購買成本。在實施股權激勵后,由于內(nèi)部人控制的原因,管理層又會由于自身利益的驅(qū)動而人為釋放上市公司的隱性收益,促使本公司股價上升,從而獲得超額的資本利差。有些公司甚至直接進行會計造假,虛報公司利潤或者刻意降低成本,以求獲得數(shù)額巨大的股權激勵收益。這不僅給公司和股東利益造成損害,而且不利于公司的長期健康發(fā)展,也給資本市場的投資者帶來巨大的市場風險。要防止股權激勵被內(nèi)部控制人利用,就需要市場建立起嚴格的配套政策制度和法律監(jiān)督約束力,要對上市公司股權激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規(guī)范。

三、上市公司的治理結構不完善,對公司高管的激勵與約束不對稱

在我國資本市場已經(jīng)建立起股權激勵機制的上市公司中,只有少數(shù)上市公司建立了相應的約束機制。約束機制不完善是我國上市公司治理不健全的根本所在。我國上市公司約束機制不健全主要表現(xiàn)在三個方面:上市前公司改制不徹底,內(nèi)控機制作用有限;市場的有效性差,市場約束形同虛設;監(jiān)管的力度不夠,監(jiān)管約束功能弱化。改制不徹底的公司通過部分剝離不良資產(chǎn)實現(xiàn)上市,但仍與其控股公司存在千絲萬縷的聯(lián)系,損害股東利益行為的關聯(lián)交易時有發(fā)生。如果上市公司的董事會、監(jiān)事會、股東大會三者之間沒有形成相互制衡的關系,缺乏檢查督促,那么內(nèi)控機制就會形同虛設,股權激勵的效果也會大打折扣。市場的有效性差表現(xiàn)在資本市場的價格發(fā)現(xiàn)機制還不完善,投資者用腳投票的機制無法有效約束上市公司高管行為。股權激勵制度設計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任之間的平衡,即要處理好責、權、利三者之間的關系,這就需要建立一套完整的業(yè)績評價體系。除了財務指標這一定量指標外,還應附加必要的定性指標,如考核被激勵對象的個人品德、執(zhí)業(yè)能力、業(yè)務水平等等。只有通過健全上市公司的激勵和約束機制,才能妥善處理激勵與約束之間的關系。同時要通過培育成熟的經(jīng)理人市場對在職管理人員形成就職替代壓力,通過加強監(jiān)管合力、審計約束、強化信息披露等使市場各參與方組成多層次的監(jiān)管體系。

高管股權激勵制度是公司治理結構的一部分,要強化股權激勵的效果就要有完善的公司治理結構與之相輔相成的,一方面股權激勵有利于強化公司治理結構,另一方面通過強化所有者的控制與監(jiān)督,改善董事會結構,加強監(jiān)事會的獨立性,也會提升股權激勵的作用效果。

四、我國證券市場還不夠成熟

篇5

【關鍵詞】 股權激勵； 事件研究法； 短期效應

一、引言

近幾年來，股權激勵作為薪酬激勵制度的重要組成部分已引起了國內(nèi)外學者和企業(yè)家的普遍關注，成為理論界和實踐界爭論的焦點。2006年1月1日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，2006年9月30日，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》頒布，并于當天起正式施行。隨著這一系列法律法規(guī)的建立，我國上市公司也隨之根據(jù)公司自身的條件公布了各種股權激勵計劃方案。股權激勵能夠改善公司治理結構，提高上市公司的經(jīng)營業(yè)績和公司質(zhì)量。學術界的研究和實踐經(jīng)驗也基本認同這一點。所以研究的重點應該從要不要實行股權激勵制度轉(zhuǎn)移到研究股權激勵制度在我國的適用性如何，股權激勵效果如何等等。對這些問題的探討有助于加深對股權激勵的認識，從而找到提高我國上市公司股權激勵效果的方法，更好地指導我們開展的股權激勵計劃，這樣的研究無疑具有重大的理論意義。

二、文獻回顧

國內(nèi)外學者在公告和實施股權激勵對公司短期和長期股東財富的研究方面取得了一定的成果，但這些成果尚未形成統(tǒng)一的結論。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近幾年也有幾個學者對股權激勵的市場反應做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬蘭股票市場上股票價格對股票期權計劃公告的反映。作者以公開發(fā)行的報告和赫爾辛金股票市場網(wǎng)站為基礎確定股權激勵計劃的公告發(fā)現(xiàn)首次次股權激勵公告的樣本存在顯著的超額收益率。Kato等（2005）對來自344家的日本公司的562起股權激勵計劃公告進行了研究（作者以通過股權激勵方案的董事會會議日為事件日）。研究發(fā)現(xiàn)，在事件窗口期（-2，+2）內(nèi)有顯著的正的累積超額收益率，約為2%。不管是通過股票回購，還是認股權證來為股權激勵計劃提供資金，該結果都適用。另外，不管事件窗口期如何變化，研究總能得到正的統(tǒng)計上顯著的累積超額收益率。“美國資本戰(zhàn)略”（American Capital Strategies）研究跟蹤了員工持有股份10%以上的公開交易公司的股價，結果表明這些公司的市場表現(xiàn)要好于大盤指數(shù)，但是美國國家員工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究結果表明，員工持有股份的比例與公司績效的提高無關。我國學者王斌（2000）曾經(jīng)對員工持股績效進行了實證分析，結果發(fā)現(xiàn)，上市公司中發(fā)行內(nèi)部員工股的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率隨著持股比例的提高而相應提高，且這種正相關關系具有顯著性。然而，我國學者陳征宇等（2000）對我國上市公司實施職工持股的績效進行研究的結果卻表明，上市公司員工持股比例與公司業(yè)績的相關關系不顯著，員工持股是否對企業(yè)業(yè)績有正面作用還很難判定。

三、研究樣本及描述性統(tǒng)計

（一）樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取在我國證券市場上2008年1月1日至2010年3月31日之間公告股權激勵預案的91家上市公司作為研究對象。其中，滬市35個，深市56個（根據(jù)數(shù)據(jù)分析的需要，剔除估計期少于200個交易日的樣本8家），最后得到有效樣本83家，選取上證指數(shù)收益率作為市場參考收益率。公告日的選擇條件為：1.以股權激勵預案公告日為基準；2.若存在多次公告的情況，選擇第一次公告日。研究過程中涉及的原始數(shù)據(jù)包括滬深兩市上市公司股權激勵方案、公告日期、股價、日收益率以及上證指數(shù)收益率信息等，這些數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫以及和君咨詢。本研究借助了Excel2003和SPSS統(tǒng)計軟件。

（二）描述性統(tǒng)計

從行業(yè)分布上看，在有效的83家上市公司樣本中，屬于工業(yè)企業(yè)的上市公司46家，占比高達55.42%；綜合類的24家，占比28.92%；房地產(chǎn)業(yè)8家，占比9.64%；其他占6.02%。工業(yè)企業(yè)實行股權激勵的最多，這是因為工業(yè)企業(yè)競爭較為充分，管理層的經(jīng)營水平與公司業(yè)績聯(lián)系密切，股權激勵的實施有利于激發(fā)經(jīng)理人更加努力地為公司創(chuàng)造價值。綜合類和房地產(chǎn)業(yè)居次，現(xiàn)在我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢迅猛，急速的發(fā)展要求公司擁有掌舵能力高超的管理層，只有這樣才能在眾多的公司中脫穎而出，占據(jù)未來行業(yè)競爭格局的有力位置。

從股權激勵計劃類別分布上看，現(xiàn)階段我國股權激勵計劃類型主要有三種：股票期權、限制性股票和股票增值權。其中，激勵標的物為股票期權類型的共有65家上市公司，占實施和公告實施股權激勵計劃總數(shù)的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值權類型的有3家，占總數(shù)的3.49%。其中有3家同時采用兩種方式，從上面的比例反映出股票期權是現(xiàn)階段我國上市公司采用最多的激勵模式。這是由于股票期權的操作簡便、激勵成本低等優(yōu)點，受到諸多上市公司的青睞。

從股票來源上看，一般來說，股票來源主要有三種：一是公司定向發(fā)行新股，二是回購本公司股份，三是預留股份。本文樣本中的股票來源主要是定向發(fā)行股份。有71家由上市公司定向發(fā)行股票，8家由上市公司回購，5家由大股東直接轉(zhuǎn)讓股票。

從股權激勵計劃占股本數(shù)量、有效期限上看，樣本公司中股權激勵股本數(shù)占總股本比例最大值為10%，最小值為0.06%，平均值為4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值為5.23年。5年以上（含5年）的股權激勵計劃占總數(shù)的67.47%。

四、股權激勵與短期股價的關系研究

本文采用事件研究法對公告股權激勵方案的短期股價效應進行分析并運用累計超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）進行檢驗。運用事件研究法來分析股權激勵公告的市場反應時，選取最初的200個交易日（-210，-11）為“估計窗口期”，隨后的21個交易日（-10，+10）為“事件窗口期”。

正常收益率多用市場模型對事件窗口的前一段時間的股票日收益率和市場收益率進行回歸估計，而對于任意一個上市公司，其股票收益市場模型為：

Rit=αi+βiRm t+ξit（1）

其中Rm t為市場在t時期的收益率（本文選取的是上證綜合指數(shù)t時期的收益率），Rit為上市公司在t時期的收益率，ξit為殘差。用α、β最小二乘法和事件估計期的數(shù)據(jù)來估計。

在計算出正常收益率后即可計算出超額收益率（ARit）和累計超額收益率（CARi）及累計平均超額收益率（AARt）。其中超額收益是證券在事件窗口期間的實際收益率減去該證券在事件窗口期間的正常收益率，即非正常收益率AR。累計超額收益率和平均超額收益率可通過公式來計算：

假設事件對股票的收益率不產(chǎn)生影響，證券在事件窗口期中的標準化超額收益率應服從標準正態(tài)分布，即AARt和CAARt均應為零。由于總體均值和總體標準差未知，根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計學的有關定理，AARt和CAARt均適用t檢驗。

五、實證結果及分析

通過上述實證方法，研究發(fā)現(xiàn)樣本公司的平均超額收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）時有逐漸上升的趨勢，在事件日即股權激勵計劃預案公告日達到最大，約為2%，且顯著為正，事件日后（0，2）便逐漸下降并趨于穩(wěn)定。累積平均超額收益率（CAARt）在事件日前的10個交易日期間（－10，0）逐漸上升，在事件日后的+5天達到一個比較穩(wěn)定的高峰，約為7.50%。從結果可以看出，市場對股權激勵計劃的實施總體上反應是積極的，即認為實施股權激勵計劃的公司能夠有強于市場的表現(xiàn)，公司的股價能夠上漲得更快，投資于該類公司可以獲得一定的超額收益。但該超額收益率幅度不是特別大，從另一方面也說明了市場并不是非常追捧股權激勵計劃，或者說并不認為開展股權激勵計劃的公司的資質(zhì)和投資的潛力會有實質(zhì)性的變化，股權激勵計劃的效應還有待進一步的檢驗和判斷。

為了更全面地分析樣本公司股權激勵的超額收益率的分布情況，筆者以不同的標準把這83家樣本公司分別分成不同的組，對各組之間的平均超額收益率及累計平均超額收益率進行了比較以探求各組間的差異。

將樣本按照行業(yè)分類，工業(yè)企業(yè)的有46家，屬于綜合類的企業(yè)有24家，房地產(chǎn)業(yè)類的有8家。其他行業(yè)由于樣本太少，不具有代表性。在事件日，工業(yè)企業(yè)平均超額收益率為1.68%，具有顯著的正效應，略低于總體的超額收益率；綜合類的平均超額收益率為2.38%，顯著為正，略高于總體的平均超額收益率；房地產(chǎn)業(yè)的超額收益率并不顯著，導致這一結果的原因可能是房地產(chǎn)業(yè)的樣本數(shù)僅有8家，缺乏統(tǒng)計規(guī)律，不具有統(tǒng)計意義。

按照不同股權激勵方式的比較，樣本中股權激勵計劃類型主要有三種：股票期權、限制性股票和股票增值權。根據(jù)以上的分類，筆者選擇了最受企業(yè)喜歡的股票期權和限制性股票進行比較。在事件日，實行股票期權方式能通過顯著性檢驗，顯著為正，超額收益率約為2.26%，比全樣本公司在事件日的超額收益率略高，實施限制性股票方式在事件日并無顯著的正的平均超額收益率。造成以上結果可能是由于除股票期權方式外采取其他激勵方式的樣本公司數(shù)目太少，在統(tǒng)計上缺乏規(guī)律，也可能是股票期權作為現(xiàn)階段最受歡迎的激勵方式有關。

按照不同企業(yè)性質(zhì)股權激勵的比較，在事件日，國企的平均超額收益率為3%，能通過顯著性檢驗，且顯著為正，略高于總體樣本平均超額收益率。非國企的平均超額收益率為1.66%，也顯著為正，略低于總體樣本的平均超額收益率。但是在累計平均超額收益率上，國有企業(yè)的累計平均超額收益率卻低于非國有企業(yè)的累計平均超額收益率，且國企和非國企的累計平均超額收益率都顯著為正。造成國有控股企業(yè)股權激勵的股價效應比非國有控股企業(yè)低的原因很多，但主要原因是國有控股企業(yè)的委托成本更高。國有控股企業(yè)委托成本高的原因是多方面的，一是企業(yè)經(jīng)營中人采取種種方式損害委托人的利益。人的“職位消費”費用遠高于其貨幣報酬。二是利用委托人與人信息的不對稱，向委托人隱瞞事實，包括向委托人隱瞞企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營環(huán)境等信息謀求委托人對自己經(jīng)營成果的較低的期望值，以減少經(jīng)營壓力，并為牟取私利創(chuàng)造條件，鼓吹自己的經(jīng)營能力以騙取委托人的繼續(xù)任命。

本文對事件日之前（-10，-1）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗預案公告前是否存在信息泄露。對事件窗口期（-10，+10）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗在窗口期是否能獲得超額收益率。

由表1可以看到，在預案公告前（-10，-1）的累計超額收益率顯著為正。均值為3.5%。說明在預案公告前信息就已經(jīng)走漏，投資者出現(xiàn)超額收益。對事件提前反應的主要原因表現(xiàn)為信息披露不規(guī)范，信息往往在正式公布之前就被一些內(nèi)部人得知而進行操作，而使股票價格在信息公布之前就開始對此信息進行反應。在整個窗口期（-10，+10）能夠獲得超額收益且顯著為正，均值為8.12%。這說明如果投資者投資于實施股權激勵的企業(yè)，短期內(nèi)能獲得超額回報。

六、結論及建議

本文采用事件研究法分析股權激勵預案公告的短期股價效應，發(fā)現(xiàn)股權激勵方案的公告具有顯著為正的市場反應。市場預期股權激勵能產(chǎn)生積極的效果，同時發(fā)現(xiàn)存在事件提前泄露的情況。也從一個側(cè)面反映了我國證券市場尚未達到半強式有效，公司的信息披露仍存在問題。本文進一步對引起股價正面效應的因素進行分析，發(fā)現(xiàn)實施股票期權類上市公司在事件日有顯著的超額收益；國企的超額收益率要略高于非國有企業(yè)的超額收益率。

第一，進一步推進資本市場改革，提高我國資本市場的有效性。股權激勵作為解決問題的主要手段之一，離不開一個有效的資本市場，特別是一個完善的股票市場。

第二，繼續(xù)完善相關的法律法規(guī)和配套政策。股權激勵制度的推行需要《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會計法》等共同構成一個規(guī)范股票期權相關行為的完備法律體系。

第三，完善公司治理結構。上市公司的治理結構是股權激勵的微觀基礎，而我國資本市場在發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題和矛盾最終都指向了公司治理這個最基礎、也是最核心的環(huán)節(jié)。

【參考文獻】

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篇6

股權激勵是一樁買賣

股權激勵并不神秘，通俗的理解就是一樁買賣，一樁有特殊目的的買賣，不是以賺錢為目的。既然是買賣，那就是要花錢的，因為不花錢的東西，人往往不珍惜。我經(jīng)常講錢在哪兒心在哪兒，花錢買了搬不走的東西，一定會牽掛和關注，同時會去維護和保養(yǎng)，就像買了一棵果樹的幼苗栽下去，要澆水、施肥、除蟲才能吃到果實一樣。花錢也是代表員工入伙的誠意，誠意不是用嘴說的，而是用行動來衡量的，花錢就是表示自己愿意和老板同富貴共患難的行動。

對老板來說，這樁買賣既有資金的增加，又有人心的凝聚，同時也因為附加條件增加了買方（入伙者）的背叛成本，達到留人的目的。因為買方有錢押在這里，如果他做了不道德的事，或者損害了公司的利益，使公司蒙受損失，股權是可以收回并且錢也可以扣下來彌補損失的。當然也可以有其他約束條件，比如必須干滿5年，不滿5年離職則要按原價收回股權等。

還有一個特殊的地方就是，這樁買賣是要用內(nèi)部價格的，內(nèi)部價格一定要比市場價格低，只有@樣才能對買方附加各種約束條件。因為股權激勵不像股份轉(zhuǎn)讓那樣就是為了賺錢，而是要用低于市場價格的部分買員工的人心和附加約束條件，而市場行為中的買賣雙方是沒有權力去約束對方的。

內(nèi)部價格的確定是通過內(nèi)部估值來實現(xiàn)的。內(nèi)部估值通常是按凈資產(chǎn)為基數(shù)，如果是賣給投資人則按凈資產(chǎn)的5倍計算，內(nèi)部價格就按凈資產(chǎn)或者比凈資產(chǎn)低一點的數(shù)值計算就可以。如果按市盈計算，通常賣給投資人是按利潤的10―20倍，賣給內(nèi)部員工是按利潤的3―7倍。

不花錢、按市場價格都沒有約束性，只有既花錢又按內(nèi)部價格才有約束性。當然還有另外的特殊情況是不花錢贈送干股，不花錢的干股不是真正意義上的股份，只是一種分紅權，需要用其他模式規(guī)避風險。

股權激勵是有業(yè)績要求的

股權激勵不是為了讓員工不干活，而是要激勵員工自發(fā)多干活，所以一定是有業(yè)績要求的，達不到要求拿不到分紅。

要有業(yè)績是股權激勵的條件之一，而業(yè)績是需要時間去完成的，所以做股權激勵一定會鎖定業(yè)績，比如，給你5%的股份，你得保證業(yè)績每年增長20%―30%，并且要工作7年或者更長等。

通常股權激勵的對象是要求達到一定標準的，比如業(yè)績，但是有的員工會比較強勢，雖沒有業(yè)績，但是會要求先給股份，這也沒關系，可以讓他先承諾業(yè)績，如果在約定的時間沒有達到則收回股份。

總會有人擔心做了股權激勵老板會很吃虧，其實股權激勵要求的業(yè)績是增量，是鼓勵員工創(chuàng)造增量，股權激勵分的股份其實是未來的增量，而且比例也不大，老板不是吃虧了，而是賺了大便宜。

要找對激勵的對象

股權激勵有業(yè)績要求，所以激勵對象必須要有本事，能干活，沒本事的給他股份也沒用，所以要找對激勵的對象，把好鋼用在刀刃上。

股權激勵雖然是面向未來，也還是要把過去的屁股擦干凈，比如對那些過去很能干、現(xiàn)在不能干的老臣和功臣，用業(yè)績?nèi)タ己司蜎]有用，而是要根據(jù)他們以往的貢獻象征性地給他們一點股份。而對現(xiàn)在能干、將來也能干的重點激勵的對象，一定要有苛刻的業(yè)績考核。

至于給多少股份合適，并沒有一定之規(guī)，如果是干股，可以跟著感覺，只要雙方能談妥就行；如果是在章程上要體現(xiàn)的實股，就要稍微慎重一些，不要一下子給很多，通常第一次可以拿出 15%，根據(jù)貢獻、崗位職級、發(fā)展?jié)摿ψ鲆幌路峙渚涂梢浴＝o多少不是最重要的，最重要的是如何合作成功，把事做起來。

如果員工說錢不夠或者沒錢怎么辦？錢不夠讓他自己想辦法，如果他真的沒錢，你要反思是不是你激勵的對象錯了。因為你的股份賣的是內(nèi)部價格，已經(jīng)很低了，想買的話都能買得起，除非他不想買或者他不是能干的人。如果他真的看好公司，也是能干的人，貸款他也會買，并且會把更多的心思放在公司的發(fā)展上。

股份的來源

股權激勵通常都是在公司度過生存期進入發(fā)展階段實施，這個時間段股份通常都已經(jīng)分掉了，那么要做這樁買賣的股份從哪兒來？一個是老板本人賣，一個是股東們一塊兒“賣”，如果老板的股份原本就不是很多，擔心賣掉會慢慢失去控制權，可以選擇讓股東們一塊兒“賣”，也就是增資擴股，上市公司就是增發(fā)或者定向增發(fā)，這樣所有股東的股份都變小。老板賣，錢都是老板的； 股東一起“賣”，錢是大家的，但大家不能拿走，只是增資擴股，如果都不想增資擴股，也可以每個股東多少賣一點。

激勵的目的

特殊的買賣就有特殊的目的，股權激勵的特殊目的是為了留人，激勵人，培養(yǎng)合伙人，培養(yǎng)團隊，最終同富貴共患難。在這樣的邏輯下，相信每個老板都會把這樁買賣演繹好，比如感恩老臣功臣、感恩大家的貢獻、樹立標桿等，當然還有競爭對手都做了我也得做，我不做的話人都跑到對手那里了等等，這些演繹都是可以的，甚至可以把股份賣給經(jīng)銷商，從而形成一個生態(tài)鏈。

為什么效果不好

如果做了股權激勵，效果卻不好，大致有三個原因：第一個原因是中國人不患寡而患不均，他覺得分配不均他就不干活，這是效果不好的最直接原因。第二個原因是財務不透明，藏著掖著的，老板說分多少就分多少。第三個原因是光讓大家干活不分紅。中國的上市公司大部分是不分紅的，這對股民來說是很悲哀的，只有增值收益沒有分紅收益，遇到股價暴跌就有人跳樓。如果是把股份賣給內(nèi)部員工，就不能騙人家，就得分紅，至少要比放在銀行的利息要高，因為員工花錢買股份，是既搭上了錢又搭上了勞動，要物有所值才行。所以股權激勵要有好的效果，拋開方案本身，第一要分紅，第二要透明地分，第三要分得均勻，做到這三點，不愁沒有好的效果。

員工不買怎么辦

如果員工有能力但就是不買，一個可能是因為賣貴了，另一個可能是因為不看好公司，無論貴賤，有錢也不買。如果公司前景真的很好，那可能就是沒把這個事給大家講明白，員工不知道是真的假的，不知道老板說了算不算，是不是真分紅。所以要有一定的預熱，提前學習，提前路演，讓員工明白是怎么回事就好了。

篇7

關鍵詞：股權激勵方式；股權激勵對象；股東財富

一、 引言

本文以2006年以后推出股權激勵計劃的上市公司為研究樣本，在以往同類研究以股權激勵方式為解釋變量的基礎上，再引入股權激勵對象，以及股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用作為解釋變量，對比分析什么樣的股權激勵計劃更受市場歡迎，從而增加股東財富。

本文將在第二部分主要從股權激勵方式和股權激勵對象兩個方面對過往文獻進行回顧，并提出研究假設；在第三部分將對研究設計進行說明，并從描述性統(tǒng)計和市場反應的角度對研究假設進行初步的檢驗；第四部分將對本文的假設進行實證檢驗，第五部分運用Heckman兩階段進行穩(wěn)健性檢驗，最后是本文的結論。

二、 文獻回顧與研究假設

1. 股權激勵的方式對股東財富的影響。目前股票期權與限制性股票是股權激勵的兩種最主要方式，國內(nèi)外學者圍繞這一話題進行了大量研究。Bryan等（2000）發(fā)現(xiàn)美國資本市場對限制性股票的運用雖然呈增長趨勢，但對于高成長性的公司更應該選擇股票期權而非限制性股票；而且使用股票期權更有助于擺脫財務困境。與支持股票期權的觀點不同，Hall等（2002）則認為股票期權是一種成本很高的激勵方式，而限制股票則成本更低，對公司更有吸引力。Dechow等（1991）發(fā)現(xiàn)有較高邊際所得稅率的公司不愿意使用股票期權， 而會選擇其他的激勵方式。李曜（2008）發(fā)現(xiàn)限制性股票的股價公告效應非常明顯，而股票期權的市場反卻并不顯著。張治理等（2012）對股權激勵方案摘要的上市公司進行分析發(fā)現(xiàn)，以股票期權為標的物的上市公司在公告日前累計超額收益率（CAR）顯著為負，而限制性股票在公告目前CAR則顯著為正。

與美國市場不同，我國資本市場上實施股權激勵計劃的公司大部分采用股票期權而非限制性股票，且推出不久就恰逢金融危機和股市低谷，伴隨中國經(jīng)濟的逐漸復蘇，可以預見公司股價會有較大上升空間，而且推出股權激勵計劃的公司多集中于中小板和創(chuàng)業(yè)板等成長性較高的板塊，這些因素都表明，在我國實施股權激勵計劃，股票期權比限制性股票更具激勵效應，從而有助于增加股東財富。

2. 股權激勵的對象對股東財富的影響。以往股權激勵的對象主要是公司高管，相應的研究也主要集中于高管團隊，如Yermack（1995）對620家公司CEO股權激勵計劃的檢驗發(fā)現(xiàn)，在排除了內(nèi)部交易等可能性后，授予日期與股價有著明顯的相關關系，作者分析這有可能是因為對CEO的激勵效果。近年來，對于非高管股權激勵的研究逐漸增多，但結論并不一致。Core等（2001）檢驗了1994年～1997年的756家公司發(fā)現(xiàn)，對非高管的激勵既有激勵動機，也有緩解公司內(nèi)部現(xiàn)金不足的原因。Kedia等（2002），對200家納斯達克上市公司檢驗的結果表明公司主要出于緩解財務壓力和留住員工的目的對普通員工進行股權激勵，會導致正向的市場反應。Bergman等（2007）檢驗了股權激勵的廣泛實施是否受到員工中的樂觀情緒影響，發(fā)現(xiàn)對非高管員工的股權激勵并不能達到最優(yōu)的激勵效果。

考慮到我國推出股權激勵計劃的公司多為民營企業(yè)和成立時間不久成長性較高的中小企業(yè)，公司高管、創(chuàng)業(yè)團隊的個人特質(zhì)往往對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用；加之公司治理結構尚不完善，工會組織作用有限，員工的參與能力和熱情受到很大抑制。在這樣的情況下，對公司非高管的激勵往往流于形式，而對公司高管的激勵效果應該更明顯，進而增加股東財富。而且，結合之前的分析，激勵效果在股票期權的方式下會更顯著。

根據(jù)以上分析，提出如下假設：

假設1：股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富；

假設2：股權激勵的對象會影響股東財富，對高管的激勵力度越大，股東財富增長效應越明顯；

假設3：股權激勵方式和對象之間的交互作用會對股東財富產(chǎn)生影響，相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。

三、 研究設計

1. 樣本選擇及數(shù)據(jù)來源。本文以滬深A 股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年，在此期間，共有307家公司公布了股權激勵方案，占上市公司全體的12.72%。本文的一部分數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，而有關激勵對象變量中用到的數(shù)據(jù)則采取手工收集的方式對各公司股權激勵方案進行整理。鑒于研究目的，我們對樣本進行一定的處理，得到有效樣本231個。

2. 變量定義及說明。對于股權激勵計劃宣告所帶來的財富增長，我們采用資本市場對股權激勵計劃宣告的市場反應來衡量。首先計算分析事件日前后的相關股票的超額回報率（AR），而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。

對于股權激勵的方式，采用（0，1）變量區(qū)分股票期權和限制性股票，對于同時以股票期權和限制性股票進行激勵的公司，則根據(jù)草案中各自所占的比例，選取激勵比例較多的那種方式進行歸類。有關股權激勵對象的變量，采用股權激勵計劃草案中對高管擬授予股票股權數(shù)量占該計劃擬授予股票股權總量的比例，由于對高管和核心員工的激勵是此消彼長的關系，該比例可以反映對高管和核心員工激勵的大小。股權激勵方式和對象之間的交互作用采用股權激勵方式變量與高管擬授予股票股權數(shù)量占該計劃擬授予股票股權總量的比例的乘積項表示。如果該乘積項系數(shù)為正，說明采用股票期權的激勵方式時，對高管的激勵比例越大，股東財富增長越多；如果該乘積項系數(shù)為負，則表明在采用股票期權的激勵方式時，對核心員工的激勵越大，股東財富增長越多。此外，本文還引入如下控制變量：激勵力度、成長性、公司規(guī)模、高管年齡、薪酬-業(yè)績敏感性。相關變量說明見表1。

3. 描述性統(tǒng)計。

（1）變量描述性統(tǒng)計。我們首先對變量進行了描述性統(tǒng)計，可以發(fā)現(xiàn)知：超過半數(shù)的公司在股權激勵公告日前后[-2，+1]交易日的累計超額回報率為正，更進一步的計算發(fā)現(xiàn)66.23%的公司CAR值為正。在股權激勵對象方面，對高管的平均激勵為28.63%，可以看出股權激勵對于核心員工的激勵比例還是比較大。在激勵力度方面，激勵計劃披露的激勵數(shù)量占公告日公司股本總額的比例最低為0.2%，最高不超過10%，這符合證監(jiān)會的有關規(guī)定，平均水平為3.47%甚至低于實施股權激勵公司的高管持股比例。高管團隊平均年齡為43.6歲，低于全行業(yè)47.6歲的平均水平，最小年齡28歲，最大年齡59歲，多集中于40至45歲之間，處于職業(yè)發(fā)展的黃金階段。此外，總共171家公司選擇了股票期權，占推出股權激勵計劃公司總數(shù)的74.03%，而這對于股東財富變化會產(chǎn)生什么影響接下來實證部分會進行詳細的檢驗。

（2）不同激勵方式的市場反應。為了檢驗假設1，我們首先將樣本公司按照股權激勵的方式進行分類，分別計算其股票股權激勵草案首次公告前后20個交易日的超額回報率（表略），兩種股權激勵方式在-11天以后均表現(xiàn)出了正的超額累計回報率，在股權激勵計劃宣告的當天，股票期權的超額累計回報率比限制性股票的更活躍。

將窗口日兩類股權激勵激勵公司的累計超額回報，進行比較發(fā)現(xiàn)：

通過比較可以發(fā)現(xiàn)，雖然市場對兩種激勵方式都表現(xiàn)出了積極的反應，但二者的差異很明顯（表2），股票期權的激勵比限制性股票的激勵效果更好，投資者更加看好股票期權。說明股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，證實了假設1的前半部分。

四、 實證分析

1. 模型設計。目前國內(nèi)的研究并未對股權激勵方式、股權激勵對象以及他們的交互作用對股東財富的影響達成統(tǒng)一，故本文中根據(jù)假設1、假設2、假設3，采用統(tǒng)計分析軟件STATA 11對如下計量模型進行面板數(shù)據(jù)分析：

CARi，t=？琢+？茁1TYPEi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4SIZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？著i，t（1）

CARi，t=？琢+？茁1FRACTIONi，t+？茁2PROi，t+？茁3TOBINQi，t+？茁4S-IZEi，t+？茁5AGEi，t+？茁6SENi，t+？著i，t（2）

CARi，t=？琢+？茁1FTi，t+？茁2TYPEi，t+？茁3FRACTIONi，t+？茁4PROi，t+？茁5TOBINQi，t+？茁6SIZEi，t+？茁7AGEi，t+？茁8SENi，t+？著i，t（3）

模型一考察不同股權激勵方式對股東財富的影響。模型二先是針對所有樣本公司考察對高管激勵比例與股東財富的關系，然后在股票期權方式和限制性股票方式下分別檢驗對高管激勵比例與股東財富有何不同。模型三考察股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用對股東財富的影響，其中β1越大，表明在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。

其中，i表示樣本公司，t表示推出股權激勵計劃的當年，？著為誤差項

2. 實證檢驗。利用模型1，我們對假設1、假設2、假設3進行了檢驗，回歸結果如表3。

從表3發(fā)現(xiàn)，模型一中，股權激勵方式與觀測窗口的累計超額收益率表現(xiàn)出高度的相關性，說明股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富，加之描述性統(tǒng)計部分對于不同激勵方式的比較，表明股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富，從而支持假設1。有關股權激勵對象的討論中，在全樣本分析中，從模型二的實證結果來看，雖然符號上為正，說明對高管激勵數(shù)量與股東財富增長存在正向的作用，但這種趨勢還不顯著，不能支持假設2。模型三中，研究者加入了激勵方式與激勵對象的乘積這一交互變量，實證結果顯示股東財富與交互項之間呈顯著正相關關系，即β1大于零，說明隨股權激勵方式和對象之間的交互作用會對股東財富產(chǎn)生影響，相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大，從而支持了假設3。

此外，在三個模型中TOBINQ、SIZE都與被解釋變量顯著正相關，說明公司成長性越高，市場反應越積極，對股東財富增長越大；公司規(guī)模也表現(xiàn)出了類似的趨勢。

在全樣本回歸中，激勵對象與股東財富之間的關系并不顯著，我們推測可能是由于激勵方式的影響，因此將所有樣本公司根據(jù)激勵方式分為兩組，分別檢驗其股權激勵方式對股東財富的反應（見表4）。結果發(fā)現(xiàn)，在股票期權的方式下，對高管激勵數(shù)量越多，市場反應越積極，股東財富增長越大；在限制性股票的方式下，對高管激勵越多，市場反應為負。這一結果說明，假設2的實現(xiàn)有賴條件限制，即對高管的激勵應多采用股票期權的方式，而對核心員工的激勵應多采用限制性股票，造成這一現(xiàn)象的原因可能是兩者的風險偏好不同，這也與以往的研究結論類似（Kato等，2005）。

五、 研究結論

本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權激勵實施后的上市公司數(shù)據(jù)為樣本，在以往同類研究以股權激勵方式為解釋變量的基礎上，再引入激勵對象以及股權激勵方式與股權激勵對象的交互作用作為解釋變量，實證分析了股權激勵對象對股東財富增長的影響，以及這種影響在不同股權激勵方式下的表現(xiàn)。本文的研究發(fā)現(xiàn)在于：（1）股權激勵的方式會影響股東財富，股票期權比限制性股票公告效應更明顯，更能增加股東財富；（2）相對限制性股票，在股票期權的方式下，對高管激勵力度越大，股東財富增長越大。

本文的貢獻在于結合中國的制度背景考察了應該選擇什么樣的股權激勵方式，以及如何平衡高管與核心員工的利益。本文的結論對于彌補國內(nèi)在這方面研究的空白，建議上市公司選擇合適的股權激勵計劃，有著重要的理論和實踐價值。

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基金項目：教育部國家建設高水平大學公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；對策

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01

股權激勵是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。股權激勵體制的實施對我國企業(yè)的發(fā)展必然具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

1、股權激勵實施的根本目的和作用認識不足，導致實施效果發(fā)生偏差

目前，我國部分上市公司把股權激勵當作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達標條件設置得過低，使行權輕易實現(xiàn)。多數(shù)公司的股權激勵缺乏約束機制和退出機制，一些公司的高管通過股權激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關注股價，缺少動力去想公司該如何發(fā)展。公司實施股權激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。

2、股權激勵由公司經(jīng)營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控

為實現(xiàn)管理層的利益，公司降低股票激勵的行權條件，甚至隱藏未來的規(guī)劃和增長潛力，在設計的激勵方案去除利好預期，從而輕易行權。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現(xiàn)管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，對于公司財務核算、經(jīng)營管理者業(yè)績的評價缺乏監(jiān)控，對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束。

3、職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國的經(jīng)理人市場還不夠成熟，經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人供給，并缺乏高效便利的經(jīng)理人流通機制。多數(shù)國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態(tài)度與股權激勵強調(diào)的高付出高回報的理念相沖突，導致其實施效果減弱。

4、資本市場無法反映上市公司的真正價值

我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，這大大降低了股權激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業(yè)績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果自然就會降低。

二、完善我國股權激勵機制的對策和建議

針對目前我國實施股權激勵存在的問題，上市公司應采取積極的措施，在實踐中不斷完善實施股權激勵的方式方法。同時，國家也應從多方面著手，為公司實施股權激勵創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

1、科學制定合理的股權激勵方案，將股權激勵計劃與公司的發(fā)展相結合

上市公司應圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，結合發(fā)展現(xiàn)狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調(diào)整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業(yè)服務，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)應建立合理的激勵對象行權或退出約束機制，避免出現(xiàn)高管在獲得股票或股權后坐享其成、不思進取，影響企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)象，真正起到激勵高層管理人員的作用。

2、完善上市公司治理結構，加強對經(jīng)營管理層的監(jiān)控

完善的內(nèi)部治理機構可以激勵董事會和經(jīng)理層去實現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效地利用資本。要想使股權激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內(nèi)部治理結構建設。形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結構，強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制；發(fā)展職工持股制，完善職工監(jiān)事制度。公司治理結構應明確規(guī)定公司各參與者的權利和職責，規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序，同時提供設置公司目標及實現(xiàn)目標的組織架構。

3、加快建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場

為了促進股票激勵的有效實施，我國應加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以經(jīng)營能力為標準的經(jīng)理人市場，公平競爭，有效監(jiān)督。同時，應深化國有企業(yè)改革，改變經(jīng)理人員的選聘機制，按照市場經(jīng)濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進股權激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、建立發(fā)達、規(guī)范的資本市場

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關鍵詞：股權激勵；經(jīng)理人；道德風險

一、問題的提出

國內(nèi)外已經(jīng)有許多學者就委托問題展開了大量深入的研究，所謂委托問題是由于產(chǎn)權的分離，一方授權給另一方利益。經(jīng)理人被賦予了經(jīng)營權，而委托人則不同，他們擁有產(chǎn)權，人并不是以企業(yè)產(chǎn)出最有為目標，而是注重自身利益的提升，委托的最原始情形由此引出。而引起委托問題的根本原因是委托人與人的信息不對稱，即企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人比外部的所有者更具有信息優(yōu)勢，他們掌握的控制權有潛在的效益。這種信息的不對稱會使得他們在缺乏激勵和約束的情況下常常追求自身利益最大化而偏離所有者最初的要求，他們在最大限度的增進自身效用的同時會產(chǎn)生一些損害委托人利益的行為，給委托人帶來一系列的風險，這就是“道德風險”。

對于道德風險，最好的解決辦法是找到一種“約束激勵機制”。通常，委托人會將公司的經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)理人的薪酬相掛鉤，通過提高薪酬來留住人才，從而也提高了公司的競爭力。股權激勵就是一種常用的方法，它屬于公司治理中激勵機制的重要組成部分，它將激勵機制設置到合同當中，當委托人和人的信息不對稱時，人的行動被激勵機制所誘導，使公司的效益達到最佳狀態(tài)，從一定程度上可以防范經(jīng)理人的道德風險。但是，不當?shù)墓蓹嗉羁赡軐е陆?jīng)理人實行內(nèi)部操縱、追求個人利益，產(chǎn)生損害公司和股東利益的負面影響，從而引起更加嚴重的“道德風險”。

目前已經(jīng)有很多學者對股權激勵的效用進行了研究，可是關于股權激勵對于規(guī)避經(jīng)理人道德風險到底有多大效應一直沒有定論，股權激勵對于防范道德風險的效用需要進一步研究和探討，本文對這一問題從理論上進行分析。

二、股權激勵的相關理論

（一）股權激勵制度的產(chǎn)生

在我國在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期公有制基礎之上引入了股權激勵，1993年深圳萬科集團率先引入股權激勵，推行股票期權制度，隨后有不少全國各地的企業(yè)紛紛效仿，積極對股權激勵計劃進行了一系列的嘗試，并在十五屆四中全會的報告中首次官方提出了“股權激勵”這一概念。

（二）股權激勵的本質(zhì)

股權激勵是一種長期激勵手段，經(jīng)理人依據(jù)法律法規(guī)的約定在公司中享有全部或部分股東的權益，本質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式。

三、股權激勵對于規(guī)避道德風險的效應分析

股權激勵是一把“雙刃劍”，它的推出對于公司治理結構的完善，吸引核心人才以及公司價值的提升具有很好的意義。但是它的不當使用，則會損害公司價值和股東，特別是中小股東的利益。

（一）適度的股權激勵能夠有效規(guī)避道德風險問題

股權激勵的邏輯是，股東提供股權激勵，被激勵者即經(jīng)理人由于受到了股權激勵的影響開始努力工作，從而提高公司的績效和價值，這樣公司股價上漲，從而經(jīng)理人行權從中獲取收益。因此，究其原因就是能夠使經(jīng)理人在行權時從中獲得收益。我們可以從以下三個方面來分析，適度的股權激勵在提高公司的股價、規(guī)避道德風險方面的作用。

1.有利于形成對經(jīng)理人的約束機制

如果公司實行股權激勵制度，可以產(chǎn)生以下兩方面的激勵約束作用：一方面，被激勵者即公司的經(jīng)理人和股東形成了經(jīng)濟利益共同體，他們共擔風險，共負盈虧；另一方面，股東可以通過一系列的限制條件讓經(jīng)理人在限制期限內(nèi)不得離職，如果在合同期滿經(jīng)理人離職，就會產(chǎn)生一筆不菲的既得經(jīng)濟利益的損失。

2.有助于公司投資價值的提升

股權激勵對于高管層短視行為的抑制具有有效作用，它使經(jīng)理人的決策和利益與公司的價值趨于一致；另外還可以調(diào)動高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的管理效率。

（二）不當?shù)墓蓹嗉钸M一步激化經(jīng)理人道德風險的出現(xiàn)

理論上，股權激勵的適當運用可以公司價值的最大化作為股東和經(jīng)理人的共同目標，但實際上股權激勵猶如一把雙刃劍，它的運用不當會使管理環(huán)境惡化，出現(xiàn)進一步的道德風險問題，即經(jīng)理人“股權激勵道德風險”。

1.隱藏重要管理信息，提出瑕疵激勵方案

在我國，所有者缺位這一問提仍未較好地解決，股權激勵計劃往往是基于股東分享經(jīng)營成果和獲取股權激勵收益為目的，這些建議都是由經(jīng)理人所提出的。

2.經(jīng)理人謀求自身利益的最大化

股東對管理層的薪酬成本構成股權激勵價值，當管理層披露信息時，他們故意降低持有的股權激勵價值。管理層運用手中所持有的權利來謀求自身利益最大化，這些行為都是不利于股東的方案。他們通過持有、出售股權、期權獲利，有意操縱公司的股利政策及股價的波動。

四、結論

我認為股權激勵作為一種直接激勵經(jīng)理人的措施，它具有“雙刃劍”的性質(zhì)。為規(guī)避道德風險產(chǎn)生，股東提供股權激勵，被激勵者即經(jīng)理人由于受到了股權激勵的影響開始努力工作，從而提高公司的績效和價值，這樣公司股價上漲，從而經(jīng)理人行權從中獲取收益。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學）

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篇10

（蘭州商學院 金融學院，甘肅 蘭州 730020）

摘 要：與西方發(fā)達國家相比，中國上市公司實施股權激勵的市場條件和制度背景都有較大差異，對其激勵效果的研究，學術界也存在不同的觀點.由于中國資本市場在2006才實行股權分置改革，上市公司實行的股權激勵制度才真正起到效果，所以本文選擇的公司樣本都是2006年后才實施股權激勵的，運用獨立樣本T檢驗、配對樣本T檢驗以及多元線性回歸的分析方法，研究上市公司在實施了股票期權激勵的措施后，其經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生了怎樣的變化.本文的研究結論為，公司在進行激勵后，在經(jīng)營業(yè)績上會有一定的提高，但在縱向時間維度分析，其效果并不十分顯著.

關鍵詞 ：股權激勵；股票期權；經(jīng)營業(yè)績

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）05-0073-03

1 研究假設

現(xiàn)代企業(yè)的特點在于所有權與控制權的分離，股東與管理層之間的委托問題成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要阻力，要解決委托問題，激烈的競爭性市場約束機制以及公司內(nèi)部治理機制成為重要的問題解決途徑.由于我國市場經(jīng)濟起步較晚，市場不夠成熟，缺乏有效的競爭性市場約束機制，所以在目前我國的市場發(fā)展狀況下，要想解決委托問題，使公司業(yè)績得到改善，一個很重要的途徑就是公司內(nèi)部治理機制做的越來越好.管理層和股東通過股權激勵進行連接，作為這樣一種長期有效的激勵機制，對完善我國公司的內(nèi)部治理十分重要.一方面，目前我國資本市場發(fā)展有一定進步，屬于次強式有效市場，說明在這樣的環(huán)境下實施股權激勵能夠起到一定的效果，資本市場的客觀條件已經(jīng)成熟.另一方面，通過股權激勵可以使公司的管理層行使剩余所有權，成為特殊的股東，在某一層面上降低了管理層與股東的目標差異，減少管理層對股東利益的損害，從而更有效的實現(xiàn)股東利益最大化，管理層更多的會站在股東利益層面來管理公司，根據(jù)以上研究,提出如下假設：股票期權激勵與上市公司的經(jīng)營業(yè)績是正相關關系.

根據(jù)材料的收集，目前我國A股市場很多上市公司都實施了股權激勵政策，大部分A股公司選擇的股票期權激勵模式，根據(jù)國泰安的數(shù)據(jù)，我國有78%的實施了股票期權這種激勵模式.上述模式的選擇基于以下幾個方面的原因.一是這種激勵方式所耗費公司的財務費用較少，并且在現(xiàn)金流量層面上不會對公司產(chǎn)生較大影響，二是可以給中層帶來很大的財富效應，對這些公司中層所普遍接受，故很多上市公司所采用.

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

2006年證監(jiān)會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行)》，之前我國的上市公司在公司治理方面十分不完善，存在很多的缺陷，股權激勵缺乏實施的客觀條件，公司中層持股在很多方面與西方成熟資本市場相比有很大的出入.通過2006年的我國的資本市場實行股權分置改革，公司的中層和股東利益需求較為一致，從而使股權激勵能夠真正起到效果.本文選取的樣本為國泰安數(shù)據(jù)庫中2006年后實施股權激勵的公司，在這個階段共有418家的上市公司實施股權激勵.

為了使本文的實證檢驗有效真實，本文股權激勵樣本按一下原則進行選取:(1)只選取發(fā)行A股的上市公司；(2)除去那些因連年虧損而“披星戴帽”的上市公司，因為這些公司可信度較低，不具備分析價值；(3)由于金融行業(yè)屬于高負債、高杠桿公司，因此不選取銀行、保險、證券這類的金融公司；(4）那些存在公司重組或有重大變動的公司也排除在外；（5）除去其它形式的股權激勵公司，只保留實施股票期權激勵的上市公司.按照上述原則，共有346家公司符合條件.

2.2 變量定義及說明

2.2.1 被解釋變量

通過對我國上市公司有關業(yè)績指標的研究，本文認為資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）以及主營業(yè)務利潤（ROM）這幾個會計指標可以較準確的反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績.選擇這幾個指標的原因，有如下幾個方面的考慮，這幾個指標可以體現(xiàn)客觀性、可比性等特點，并且它們較容易獲得，通過綜合分析這3個指標，可以對公司的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展?jié)摿M行一個更加全面、客觀和具有趨勢性的研究.

2.2.2 解釋變量

由于股票期權的激勵模式在目前的上市公司中使用較為普遍，所以本文只對股票期權這一種股權激勵模式進行研究，激勵模式屬于定性分析，所以用虛擬的變量OPTION來代替，并且將OPTION的值設定為1.

2.2.3 控制變量

由于公司的業(yè)績受多個方面的影響，通過股權激勵的實施可以影響公司的經(jīng)營業(yè)績，但影響公司業(yè)績的方面還有很多，如公司的規(guī)模、資產(chǎn)負債情況等，由于本文作的實證分析，若將其它因素忽略，很可能使結果存在較大偏差，缺乏可信度.為了充分考慮到其它因素對公司經(jīng)營業(yè)績的影響，盡可能的使研究不產(chǎn)生大的質(zhì)疑，共有五個變量會對公司的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響，所以有五個變量作為控制變量.分別為凈利潤增長率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負債率、股權集中度、公司的大小.這五個控制變量會對公司的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生很大的影響，若不考慮它們的存在而產(chǎn)生的影響，一定會使結果失真，從而不能很好地找出股權激勵與公司業(yè)績的關系.

2.3 實證模型

通過查閱有關計量經(jīng)濟學的研究，為了更好的研究股權激勵與公司經(jīng)營業(yè)績的關系，建立了三個多元線性回歸模型來檢驗實施股票期權對公司業(yè)績的影響.

3 實證檢驗

為了更好的驗證股票期權激勵如何影響公司的業(yè)績，A代表實施了措施，B代表沒實施措施，本文會將A和B進行比較；通過對A和B的比較，對兩個方面的分析，綜合比較股票期權激勵的實施是否會提高公司的經(jīng)營業(yè)績.

3.1 橫向比較分析

利用spss軟件進行計算，通過表1可以看出，對A數(shù)據(jù)進行分析，2012年業(yè)績ROE、ROA、ROM的平均值分別為0.1681、0.0637和0.1578，與未實施股票期權的公司相比，顯著提高.通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析，本文得到上市公司實施股權激勵和未實施股權激勵，通過模型軟件計算出它們的經(jīng)營業(yè)績分布存在規(guī)律性，表現(xiàn)出偏態(tài)分布的特點，通過B數(shù)據(jù)的研究，其經(jīng)營業(yè)績偏的更加厲害.還有，通過A和B進行比較，通過模型軟件可以看出它們的經(jīng)營業(yè)績的分布更加的密集，若是B，那么經(jīng)營業(yè)績更加密集，與標準正態(tài)分布相比，實施股權激勵和未實施股權激勵公司的分布都要高一些.通過對兩類公司ROE、ROA及ROM的分析比較，A比B要稍好一些，并且業(yè)績分布波動較小，較為均衡.

在確定了配對樣本之后，本文使用了一種較為普遍的方法，那就是兩獨立樣本T檢驗的方法，對樣本和配對樣本進行分析，是從ROA、ROE和ROM這三類數(shù)據(jù)進行分析的，并取代號分別為C、D、E.通過統(tǒng)計的表格數(shù)據(jù)可以看到，C1和C2的均值分別為0.0832和0.0572，它們之間的差值為0.0260，說明C1比C2高出了0.0260.此外，t統(tǒng)計量的觀測值為4.087，對應的雙尾概率P值接近于0，由于概率P值小于顯著性水平0.05，因此，可以拒絕原假設，由此可以得出的結論是樣本公司與配對樣本公司的總資產(chǎn)收益率之間存在顯著差異，并且樣本公司的數(shù)據(jù)大于配對樣本公司的數(shù)據(jù).通過相同的分析方法，本文得出樣本公司的凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務利潤率與配對樣本公司的凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務利潤率之間存在顯著性差異，并且樣本公司的數(shù)據(jù)都大于配對樣本公司的數(shù)據(jù).

由于本文在選擇配對樣本時，嚴格執(zhí)行上述的配對原則，將若干影響公司經(jīng)營業(yè)績的影響因素已經(jīng)排除，如上市公司所處的行業(yè)、上市公司的規(guī)模、上市公司的資產(chǎn)負債情況以及控股股東性質(zhì)等因素，因為這些因素對公司經(jīng)營業(yè)績也能起到一定的影響作用，在排除了這些影響易速之后，上述分析結果的不同可以確定為是股權激勵實施所造成的，由此得出的結論是實施股權激勵公司的經(jīng)營業(yè)績好于未實施股權激勵公司的經(jīng)營業(yè)績.

3.2 縱向比較分析

為了分析股權激勵實施前和實施后上市公司經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾芜M行變化，本文采用兩配對樣本T檢驗的方法，分析實施股票期權激勵計劃的上市公司實施前一年和實施后一年的經(jīng)營業(yè)績進行定量統(tǒng)計和分析，從而得出上市公司在股票期權激勵計劃過程中，計劃對公司業(yè)績的影響程度.

根據(jù)表1數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，在上市公司實施股權期權激勵計劃前和實施股權激勵計劃后，公司經(jīng)營業(yè)績的均值發(fā)生了變化.樣本公司實施激勵計劃的前一年即T-1年的ROA、ROE及ROM平均值低于實施激勵計劃的后一年即T+1年的平均值.

根據(jù)表2分析，對股權激勵實施前和實施后的ROM、ROA以及ROE簡單相關系數(shù)進行計算，得到的結果分別為0.37、0.44和0.89，根據(jù)結果可以得出股權激勵的實施與公司的經(jīng)營業(yè)績存在正相關關系，通過對它們的相關系數(shù)檢驗概率P的計算都為0.000，說明股權激勵實施后，上市公司的經(jīng)營業(yè)績存在明顯的線性變化.

從表3可知，樣本公司實施股權激勵前一年即T-1年的ROM均值為0.03415，后一年即T+1年ROM的均值0.04516，所以上市公司通過實施股權激勵其主營業(yè)務利潤率提高了0.01101，說明上市公司通過股權激勵提高了主營業(yè)務利潤率.另外，T檢驗統(tǒng)計量的觀測值為0.263，其對應的雙尾概率P值為0.476，由于其值大于0.05，不能通過0.05的顯著性水平檢驗，這說明了股權激勵實施前和股權激勵實施后上市公司的主營業(yè)務利潤率雖然存在差異，但并不顯著.應用同樣的方法，發(fā)現(xiàn)股權激勵實施前和股權激勵實施后的總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率雖然存在差異，但并不顯著.綜上所述，從ROM,ROA和ROE的兩配對樣本T檢驗的結果來看，實施股權激勵后，上市公司的經(jīng)營業(yè)績有所提高，但存在的問題是其提高并不十分顯著.

4 研究結論與建議

本文以2006-2013年中國A股上市公司中實施股票期權激勵計劃的公司為樣本，通過ROM、ROA及ROE這三個被解釋變量從橫向和縱向兩個方面來研究股票期權激勵計劃對上市公司經(jīng)營業(yè)績的影響.得出的結論為：（1）與未實施股票期權激勵計劃的上市公司相比，實施股權激勵的上市公司其經(jīng)營業(yè)績要好一些.（2）上市公司實施股票期權激勵計劃前后的經(jīng)營業(yè)績，雖有所提高但并不明顯.原因在于我國股票市場仍為弱有效市場，市場機制不夠完善，同時經(jīng)理人市場發(fā)展還很不成熟，再加上我國公司治理結構及法規(guī)政策的不健全等導致了上述結果的出現(xiàn).根據(jù)上述分析，本文提出如下建議：第一，由于股票期權激勵可以提高公司的經(jīng)營業(yè)績，所以上司公司在公司內(nèi)部激勵方式的選擇方面可以考慮股票期權激勵.第二，由于我國職業(yè)經(jīng)理人制度還不完善，為保障股權激勵的有效實施，職業(yè)經(jīng)理人制度的建立和優(yōu)化完善成為必要，通過高效的競爭，發(fā)現(xiàn)那些懂的管理、業(yè)務能力強的優(yōu)秀人才，從而更好的實施股權激勵制度.第三，由于在時間跨度方面分析股權激勵實施效果時發(fā)現(xiàn)，股權激勵的實施效果并不明顯，所以要使我國的證券市場要更加有效，目前我國證券市場屬于弱有效市場，股價并不能真實反映公司的價值，從而減弱了股權激勵的效果，只有提高我國證券市場的有效性，股權激勵制度才能發(fā)揮最大效率.

股權激勵在我國的發(fā)展才剛剛開始，還有很多的不足之處，但它卻是是一種很好的解決公司內(nèi)部治理問題的方式.在黨的十上，國家也鼓勵公司治理方面的創(chuàng)新，積極地進行公司改革，提高公司的經(jīng)營的活力，所以股權激勵雖然目前發(fā)展還很不完善，但其潛力還很大.同時需要注意的是，在公司股權激勵實施過程中，一定要保證公平有效的實行，股權激勵的目的在于提高管理層的積極性，若使用不當反而打擊了一部分的工作積極性，所以要保證公平公正的實施股權激勵.

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