公司的股權激勵方案范文

導語：如何才能寫好一篇公司的股權激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】人力資源；股權激勵

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2012）04-0067-2.5

在股權激勵計劃的基礎之上，A公司確定新的激勵方案，對股權激勵的要素進行了必要調整，確定詳細的激勵對象范圍，制定合理的期權行權價格，使股權激勵的作用充分地發揮。

一、A公司現行股權激勵優化方案

（一）激勵對象的確定

激勵對象包括公司的董事、高級管理人員及其他具有明確考核目標的核心技術人員、營銷和管理人員。不包括控股5%以上的股東、配偶及直系親屬，不包括獨立董事和監事。

激勵對象的考核按照董事會制定的考核辦法執行，激勵對象必須經過考核確認合格。

激勵對象有下列情形之一的，不得參與激勵計劃：最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；具有《公司法》規定的不得擔任董事、高級管理人員情形的。如在激勵計劃實施過程中，激勵對象出現以上情形的，公司將終止其參與激勵計劃的權利，收回并注銷其已被授予但尚未行權的全部股票期權。

（二）激勵計劃的股票來源和數量

公司擬授予激勵對象1460萬份股票期權，每份股票期權擁有在期權有效期內的可行權日以行權價格和行權條件購買1股股票的權利。其中首次授予1315萬份，預留股票期權145萬份，占股票期權數量總額的10%。涉及的標的股票種類為人民幣A股普通股，涉及的標的股票數量為1460萬份。公司將通過向激勵對象定向發行股票作為本計劃的股票來源。

（三）股票期權的授予和分配

本計劃擬分配給董事、高級管理人員的標的股票為260萬股，分配給其他管理人員以及公司核心技術人員和業務骨干的標的股票為1055萬股，其中人員名單的確定以公司績效管理評級確定。績效管理是公司股權激勵的重要支持手段，確定激勵對象范圍必須利用績效管理的手段，對激勵對象確定其績效目標，激勵的份額要與其績效目標的實現相結合，公司要按照員工的級別、貢獻、績效等因素確定股權授予的額度。

（四）激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、禁售期

本次股票期權激勵計劃的有效期為四年。

激勵計劃的授權日在激勵計劃報中國證監會審核無異議且經股東大會批準后由董事會確定。授權日不為以下日期：定期報告公布前30日；重大交易或重大事項決定給過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

激勵對象已獲授股票期權，如滿足本辦法規定的全部行權條件，等待期為一年。

激勵對象自股票期權授權日滿1年后可以開始按照本激勵計劃規定的安排分期行權。可行權日為股票定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內，但下列期間不得行權：公司業績預告、業績快報公告前10日內；重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。激勵對象必須在股票期權有效期內行權完畢，股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權，由公司負責注銷。

根據《公司法》、《證券法》等法律法規和《公司章程》的規定，本次激勵計劃制定了標的股票的禁售規定：激勵對象轉讓其持有的股票，應當符合相關法律法規的規定；激勵對象轉讓其持有的股票應當符合《公司章程》的規定；激勵對象因違反上述規定，所得收益歸公司所有，董事會將收回其所得收益。

（五）股票期權的行權價格及其確定方法

對于首次授予的股票期權，行權價格為9.35元/股。行權價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．公司股票于本激勵計劃公布前一個交易日的收盤價（9.35元/股）；2．公司股票于本激勵計劃公布前30個交易日的平均收盤價（8.30元/股）。

預留股票期權的行權價格在該部分股票期權授予時由董事會確定。行權價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．授予該部分期權的董事會會議召開前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．授予該部分期權的董事會會議召開前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

（六）股票期權的獲授條件

公司需滿足以下條件：審計機構對公司授權日前的會計年度的定期報告出具了標準無保留意見審計報告；無最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；無中國證監會認定的不能實行期權激勵計劃的其他情形。

激勵對象需滿足以下條件：最近三年內未被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；最近三年內未因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；激勵對象如為董事、高級管理人員的，符合《公司法》及《公司章程》規定任職條件。

（七）股票期權的行權條件

激勵對象必須同時滿足以下全部條件才能行權：1.根據公司考核辦法，激勵對象上一年度考核合格；2.參照下表

（八）行權安排

首次授予的股票期權計劃分三次行權：

預留股票期權擬在首次授予日后12個月內公司按相關規定召開董事會對激勵對象進行授權，授權后該批股票期權計劃分兩次行權：

每一行權期內未能行權的部分，在以后時間不得行權，由公司負責注銷。

（九）實行和授予股票期權的程序

1．薪酬與考核委員會負責擬定激勵計劃草案，并提交董事會審議；

2．董事會審議通過激勵計劃草案，獨立董事應當就該計劃是否有利于公司的持續發展，是否存在損害公司及全體股東利益發表獨立意見；

3．監事會核實激勵對象名單；

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關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限

股權激勵是指企業通過多種方式讓企業的員工擁有本企業的股權或者股票，讓員工享受到企業發展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經營者等獲得公司股權，賦予經營者得以以股東的身份參與企業的決策、分享企業發展的利潤、承擔企業發展的風險，從而讓員工和經營層得以為企業的長遠發展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規范企業的股權激勵方法，例如中國證監會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業的股權激勵方法。

一、股權激勵模式和內在機制分析

股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經理層的利益統一結合在一起，防止經理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。

（一）股權激勵模式的簡要介紹

常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現金，行權后員工可以獲得現金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權激勵的內在機制分析

公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現代企業中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業的員工，特別是讓管理層擁有企業一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現公司激勵和約束的統一。而人力資本理論的觀點則認為，企業的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業績。

二、股權激勵給企業帶來的優勢分析

盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業實施股權激勵的熱情持續高漲，股權激勵也得到了企業家和職業經理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態、企業發展、人才挽留和業績提升等角度進行分析。

第一，實施股權激勵方案可以讓企業的經營權和所有權相結合，它是通過將經營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯系起來從而調節管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優秀員工參與企業利益分配的權利，有效地降低經營層發生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現企業的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰斗力得到了提升。員工的身份發生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業的經營狀況，極力抵制一些損害企業利益的行為。

第二，實施股權激勵讓經營者更加關注企業的長期發展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經營好壞進行掛鉤，希望企業的經營者可以通過自身的努力經營好企業，完成股東大會所規定的預定目標，實現企業的長期發展。傳統的激勵方式如年度獎金容易讓經理人員將自己的精力集中于短期的財務數據，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創造能力，有些股權激勵方式是會讓經營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業獲得長遠的發展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業的長期價值創造能力和競爭力。

第三，實施股權激勵模式可以降低企業的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業的凝聚力，有利于企業的穩定，留住優秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發員工的積極性和創造性；另外一方面，當員工考慮離開企業的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現了企業留住人才、穩定人才的目的。對于未加入公司的優秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業聚集大批的優秀人才。

第四，實施股權激勵可以實現對員工的業績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業的管理者和技術人員成為了企業的股東，他們可以享有企業的利潤，經營者也可以因為企業業績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業創造價值，激發其潛力的發揮。這種激勵可以激發員工的創造力，從而優化企業的商務模式、管理創新和技術創新等，進而提升企業的競爭力和創造性。

三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析

由于國內資本市場和產權轉化市場的不發達，國內企業實施股權激勵都是屬于初創型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業帶來的優勢發揮，從而造成股權激勵方案的風險。

（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險

股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業的股價高低并不能夠由經理層控制，它取決于宏觀環境和微觀環境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。

另外，這種股市風險還會造成企業和經營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經營者都有風險。

（二）股權激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經營管理層和員工是不斷發生變化，在一些行業員工流動性較高的時候企業經常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現問題。

其次，我國企業的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業，難以以非現金的形式完成行權，企業員工難以實現行權也導致股權激勵效果不明顯。企業為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經營者的業績作出合理的評價。

當然，公司的股權激勵本身是有很好的優勢，但是在具體的實施過程中需要企業克服障礙，這樣才能夠真正發揮好股權激勵的優勢，從而推動企業和經營者的良性互動，推動企業戰略目標的實現。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業和企業有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經大學學報，2010年第3期.

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【關鍵詞】上市公司 股權激勵制度 影響

自2005年底證監會上市公司股權管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權激勵就有了法律基礎。2006年，國資委和財政部又聯合下發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權激勵的企業數量不斷增多，《中國股權激勵年度報告2010》數據顯示，2010年滬深A股上市公司公布的股權激勵方案達到106例，表明股權激勵已經成為一種重要的手段被運用，已經而且將對上市公司產生重要影響。

一、我國上市公司股權激勵的內涵與特征

上市股權激勵是上市公司通過制定股權激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內，在公司經營情況達到既定的目標時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權激勵的目的就是要通過約定條件的設定，鼓勵公司管理人員或技術人員努力工作，幫助上市公司達到預定的經營目標，實現企業與職工的雙贏。當前，我國上市公司股權激勵呈現出三大特征。

1.股權激勵的范圍不斷擴大。在股權激勵制度推出之初，上市公司實施股權激勵的對象主要是針對“董、監、高”。經過5年的發展，目前，上市公司股權激勵的對象已經擴展到中層干部和技術骨干，如2011年7月公布股權激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(業務)人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。

2.股權激勵的質量日益提高。總體來看，我國上市公司實施股權激勵的條件相對較高，如預設公司凈資產收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經濟環境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權激勵對象必須經過長期不懈的努力才能達到這些目標，從而使得股權激勵的質量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權的條件為以授予期權的前一年為基數，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權平均凈資產收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實施股權激勵的企業不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權激勵，并且近年來實施股權激勵的數量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經驗，美國實施股權激勵的上市公司數量/全部上市公司數量在上世紀末達到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權激勵的數量還將會大幅增加。

二、股權激勵對上市公司的影響

股權激勵制度對上市公司的影響表現在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權激勵制度的設計來看，上市公司一般會設立一個嚴格的激勵考核目標體系，這種目標會更加關注公司的成長，關注公司發展質量，特別是3-10年的中長期股權激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續發展。其次，從實際來看，控股股東的主要經營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當中，這就使得上市公司在其發展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優質資產注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權激勵制度對于解決好經營管理層、股東會、董事會、監事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業的主要管理人員甚至技術人員骨干都被納入到激勵對象當中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發展中面臨的難題，并享受公司發展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經難以更多的調動其工作熱情，而通過制定中長期股權激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業長期效力，并積極努力的工作，從而解決現有激勵制度中存在的不足。

三、優化上市公司股權激勵制度的對策建議

從我國上市公司實施股權激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權激勵計劃“形同虛設”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現行的股權激勵制度進行優化是一個值得探討的問題。

1.合理的制定股權激勵計劃。上市公司在制定股權激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環境的預測和分析，全面的了解外部環境的變化對公司經營業績可能產生的影響，以此來為股權激勵目標的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發展速度，以此來制定股權激勵的目標。

2.注重計劃的實施與適當的調整。首先，在實施股權激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權激勵對象圍繞激勵目標努力工作，另一方面讓沒有享受股權激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調整，如愛爾眼科、東方園林對股權激勵制度的調整，從而使得股權激勵方案與實際相符合。

3.做好實施效果評價工作。在實施股權激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經營年度是否達到激勵的目標進行分析和評價，達到或者超過預期目標的原因是什么，未達到預期目標的內在原因是什么，從而為公司兌現激勵內容提供參考。另一方面，要對股權激勵制度實施對整個上市公司發展的影響進行客觀的分析，這種影響應該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標，從而為公司的長遠發展提供有益的參考。

參考文獻

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

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關鍵詞：股權激勵 財務績效 超額收益

一、引言

當前上市公司的股權越加分散，管理技術也越加復雜，全球各公司都相應實施了股權激勵方案以激勵公司的技術管理人員，而股權激勵的方式也越來越創新，主要形式為股票期權。自從 20 世紀 70 年代末，美國出現了股權激勵制度，這40年間股權激勵制度經歷了飛速的發展，如今超過九成在美國納斯達克上市的公司都已采用這種制度。我國最早采用股權激勵形式的是萬科企業股份有限公司，在 1993 年萬科試推出了股票期權制度。由于我國法律的限制，股權激勵在我國一直處在摸索階段，中國自 1999年提出股權激勵，至今已經經過了十五年。在這十五年中，各上市公司的股權激制度都十分落后。股權分置改革后，股權激勵越來越被廣泛地使用，股權激勵的制度也逐漸規范起來。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外的學者對股權激勵和公司經營績效的研究主要分為兩種方法。第一種方法是對管理層的報酬和公司經營績效的相關性進行研究，薪酬有多種存在形式，可以是現金、股票、期權等等；第二種方法是對管理層持有公司股權的比重和公司經營績效的相關性進行研究。關于管理層股權激勵的效應，國外學者的觀點各有不同。在比較早的時期，David Yermack（1990） 就通過計量經濟的方法分析了管理人員的股權激勵。他們得出的結論是，每當股東獲得 1000 美元的價值，管理層就會獲得 3.25 美元的報酬，在這 3.25美元的報酬中，管理層的持股占了 2.5 美元，而現金和股票期權這些相關于業績的報酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）將風險偏好引進了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他們指出：管理層報酬和股東價值的相關性相當脆弱，因為經理人員承擔著巨大的財富風險。所以對股權激勵到底能不能產生理想的激勵效果還是不能確定的。有另一種研究學者指出，相對于其他的方式，股權激勵可以有效地對管理層進行激勵，而且這種激勵效果是長期的。他們指出，管理層持有公司股權數量的增加能夠有效地促進公司的經營績效，并且對這種相關性進行了證明Kevin J. Murphy（2002） 對美國 1980-1990 間 478 家公司的管理人員報酬和公司股票的市場價值，用布萊克斯科爾斯模型進行了分析，他們得出的結論是：相對于管理層的工資和獎金，CEO 的持股量和股東的價值具有強得多的相關性。一般來說，假設管理層的薪酬為 100 萬美元，如果公司的市值增加 10%，那么他們的工資、獎金就能增長 2.9 萬美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股權包括進內的話，則他們的所有報酬會增長 24 萬美元，高達 24%的增幅。從這個結論可以看出：CEO 持有企業的股權對報酬影響非常之大，而工資的變化影響相對而言小很多。這也說明了對管理層持有股權能夠起到非常有效的激勵作用。當 CEO 持有公司股權數量增加，公司的經營績效會有完全相背的兩種結果：第一種結果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐漸趨向于股東的利益，所以隨著 CEO 持股比例的增加，公司的經營績效會提高，但前提是持有股票的比例在一定的范圍內；第二種可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超過了一定的范圍，那么此時 CEO 通過其持有的大量股票就會擁有相當的投票權，所以可能會產生 CEO 、無視監管、消極工作的情況，經營業績就會惡化，此時 CEO 的持股比例就與公司的經營績效呈現負相關關系。公司的績效對 CEO 的報酬有影響，反過來說，CEO 的報酬同樣也會對公司的績效產生影響，他們是相互作用的。所以公司的經營績效與 CEO 持有股票的比例是相互決定的。

（二）國內文獻 如今，越來越多的國內學者開始了對股權激勵效應進行實證研究，但在他們的研究還是依賴國外對于股權激勵實證研究所獲得的成果，將他們應用到中國的上市公司。在中國關于股權激勵的效應也存在著許多觀點：（1）管理層股權激勵與公司經營績效不相關。魏剛（2000）曾經對這種相關性做過研究，他將公司的經營績效用資產收益率來表示，同時他從1998 年的年報中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股權數量的數據，經過分析之后得出結論：兩者并不相關；高明華將公司經營績效用權益收益率和每股收益表示，并將其與管理層持有公司股權的比例做了偏相關分析，得出結論：基本不相關；林曉婉整體考察了 2000 年的上市公司，得出結論：管理層持有公司股票比例與股東收益率成反比。袁國良、王懷芳與劉明（2000）也曾指出：高級管理人員持有公司股權的比例與公司經營績效基本沒有相關性；劉長才對 2001年至 2003 年 1037 家上市公司進行了實證分析，得出結論：管理層持有公司股權的比例與公司經營績效相關關系不顯著。（2）管理層持有公司股權比例與公司經營績效是相關的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的經營績效、管理層的報酬以及管理層持有公司股權比例，發現他們之間的相關性并不顯著。但是通過對管理層持股的更深入分析，他發現當管理層的持股比例超過一定的范圍后，公司經營績效與管理層的持股比例逐漸變得相關。邱世遠、徐國棟（2012）指出，在中國以股權、期權為方式的股權激勵非常少見，所以要衡量管理層股權激勵的作用有一定的難度。所以他們選取持有公司股權數量非常多的管理層和幾乎沒有持有公司股權的管理層這兩個極端的群體為獨立樣本，對他們進行非參數檢驗。結果顯示：管理層持股比例大的公司的經營績效要優于管理層持股比例小的，而且他們存在顯著差異。

三、研究設計

（一）研究假設 從理論上來說，既然公司制定了股權激勵機制，那么它應該能對公司的管理層起到一定的激勵作用，使得管理層盡可能的做出最大化股東利益的決策，使得委托問題能夠得到一定程度的解決。這種作用的可以通過公司股票價格波動得以體現。因此假設：

假設1：市場對于公司公布的股權激勵預案有積極的反應，在股權激勵方案公布日之前或之后可以獲得超額收益

通過管理者持股會使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過管理者擁有企業價值的剩余索取權，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實證研究中都支持了這一觀點，大多數研究都表明管理者持股比率與企業價值成正相關關系。所以，股權激勵制度可以作為一種內在長期激勵機制，可以有效的降低企業的成本，提高了公司績效。因此本文分別從橫向和縱向兩方面提出假設：

假設2：實施股權激勵的上市公司相比于同行業、同規模的公司有更高的財務績效

假設3：在實施股權激勵前后，上市公司的財務績效提高

（二）樣本選取和數據來源 選擇的樣本為2009年至2011上半年公布股權激勵方案而且正在實施的上市公司，公司信息從聚源數據、上海證券交易所網站、深圳證券交易所網站和各公司的年報中選取，股價信息從大智慧中提取，樣本數量為 75。具體情況見表（1）所示。

（三）模型構建和變量定義 本文分別從橫向和縱向兩個角度對公司的財務績效進行研究。對于橫向分析，采取獨立樣本均值檢驗的方法，將已經實施股權激勵的上市公司與同行業、相似規模、還未實施股權激勵的公司進行財務績效方面的橫向比較。此檢驗可以驗證假設 1。對于縱向分析，設置一個啞元變量，建立一個模型，將股權激勵前的財務數據、股權激勵之后的財務數據以及啞元變量進行回歸分析。此檢驗可以驗證假設 2和假設3 。回歸模型為：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？著

其中F.Performance 代表事后的財務績效，pre.Performance 代表事前的財務績效，D 為設置的啞元變量，若 D=1，則代表公司實施了股權激勵，若 D=0，則代表公司沒有實施股權激勵。具體變量定義見表（2）。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統計 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值從-30 到 30）的超額收益率 ARit。根據所得的數據，可以算出任意一天 t 當日所有公司超額收益率的均值，即AARt，AARt 的累計值 CAR。采用 SPSS17.0 對所得的數據做顯著性檢驗，得到結果見表（3）。可以發現，市場在公司公布激勵公告前 10 天至后 2 天反應非常積極，超額收益率大于 0，通過圖（1）和圖（2）可以進行直觀反映。可以看出，在公司公布其激勵計劃的前兩日，都存在非常明顯的超額收益率，AAR 分別達到了 0.83%和 0.74%。在公告日當天和公告日后一天，雖然有較高的超額收益率，但對其顯著性的檢驗無法通過。這個現象反應了市場對公司的激勵方案有著不同的反應。還發現一個奇怪的現象：在公司公布激勵計劃后的第 2 日，公司獲得了 1.27%的 AR，5%顯著。從第六天開始，AR 開始小于 0。這種異常現象和外國學者的研究結果頗為類似。之所以會出現這種現象，是因為在公司公布其激勵計劃前，消息已經被泄露了。得到信息的人提前獲得了收益，投資者對于此信息的反應非常快，所以正的 AR 維持不了多久。因為獲得了信息之后，投資者會抓緊時間對公司進行投資，這種投資是連續的，所以僅僅用每日的 AR 來分析市場反應顯得片面，于是用累計超額收益率進行分析。在研究中發現，CAR 在公司公布激勵計劃的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到達最高點。這也說明了存在投資者事前獲得了消息，并通過提前買入公司股票的方式獲取了超額的收益率。由于投資者對市場信息的反應是很快的，大量投資者對公司股票的購買推高了股價，使得后來的投資者無利可圖，紛紛退出。所以 CAR 在之后開始下降。通過上述的分析發現市場對于公司的股權激勵的反應是積極的，能在短期內為企業帶來經濟效益，但并不長久，因為當前我國證券市場并不完善，股權激勵也正處于摸索階段。

（二）T檢驗 本文通過獨立樣本的均值檢驗來對兩個樣本的均值是否有顯著性的差異來進行檢驗。但首先必須弄清楚兩個樣本的方差是不是一樣，之后才能分析兩個樣本財務指標的差異。對于方差的檢驗，用 F 檢驗確定是否相等。之后再用 t 檢驗來研究差異是否顯著。檢驗的結果如表（4）所示。從檢驗結果可以看出，兩個樣本的均值之間的差異在不斷地增大。在股權激勵前一年，采取了股權激勵的公司的均值要大于未采取股權激勵的公司，但差異并不顯著，沒有通過 t 檢驗。股權激勵的當年相比于上一年，財務指標的均值差普遍提高，其中 WROE 的差異尤為明顯，達到了 7.2643%，并且通過了 5%的 t 檢驗。WROE 和 ROE 的均值差異在公司采取股權激勵后的一年也十分顯著，達到了 6.76%和 7.863%，并且都通過了 5%的 t 檢驗。這說明在采取股權激勵之后的一年，上市公司的財務績效要明顯得高于同行業內沒有實施股權激勵的上市公司。還可以看出，采用了股權激勵的上市公司相比于同行業內沒有采取股權激勵的公司，財務績效的提升僅僅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的財務指標，比如 ROA 和 EPS 等差別并不明顯，甚至某些財務指標還要低于未采用股權激勵的公司。出現這種現象的原因正是前文中所提到的業績考核指標設定的片面性。管理者太多地注重于考核指標的改善，而對于其他指標往往沒有給予足夠的重視。這也是當前股權激勵的局限所在。

（三）回歸分析 回歸分析結果如表（5）所示。可以發現，回歸系數β1 均大于 0。模型的假設條件得到了驗證。上市公司采取股權激勵后，各項財務指標均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平顯著，EPS 和 ROA 也達到了 1%的水平顯著。對于β2 的值，都是大于 0 的，符合假設，但并沒有完全通過顯著性檢驗，但是 WROE 作為股權激勵方案的重要指標，在回歸中的β2 通過了 5%和 10%的顯著性水平，假設 2 和假設 3 基本得到驗證。綜上所述，在短期內，市場對于上市公司的股權激勵的反應是積極的。對于公司本身來說，實施股權激勵的確能夠在某種程度上提高公司的財務績效，但僅僅局限于某些特定指標，而這些特定指標恰恰是股權激勵的考核指標。

五、結論和建議

（一）結論 本文目前股權激勵所制定的經營目標還是以財務指標為主，比較片面。在對股權激勵方案的市場反應研究中，發現市場對于公司所公布的信息做出了非常快速的反應，但這種反應具有短期性。具體體現在預案公告日之前的一兩日，平均超額收益率有著非常明顯的提高，而過了公開日之后，超額收益率迅速恢復正常，甚至為負。一般來說采用股權激勵的上市公司都具有比好良好的財務基礎，采用了股權激勵后，公司相比于同行其他沒有采用股權激勵的公司更加將其優勢體現無疑，具體體現為加權平均凈資產收益率的快速增長。采用股權激勵后的兩年內，上市公司的財務績效出現了增長，但其增長速度是呈遞減趨勢的，并且各項指標在增長速度上參差不齊，除了加權平均凈資產收益率，其他指標的上漲速度都是平平，這受考核指標的單一性影響。

（二）建議 本文主要以股權激勵為出發點來提出相關的政策建議：（1）合理制定股權激勵方案。首先，制定股權激勵計劃時應將長期的執行風險考慮在內。上市公司在制定股權激勵計劃時，應該充分地將市場、宏觀經濟以及證券市場可能發生的風險考慮在內，合理地進行安排，而不是機械地制定以年為單位的有效期。因為太短的有效期會給經理人員帶來一定的壓力，為了獲得股權，不惜一切代價在短期內為公司帶來大量收益以完成指標。其代價可能是處理財務報表造成假賬，以及過快地提取公司的現金，打亂公司正常的發展步驟，損害公司的長期利益。所以公司制定計劃時應該放長遠一些。還有一個問題就是計劃中每一期可以行權的股票數量安排。因為公司是在不斷發展的，所以說下一年的生產經營能力肯定要強于今年。如果每年都設置相同的行權數量，那么經營者的工作積極性肯定會不斷地降低，對于公司的發展是不利的。所以對于每期的行權數量要進行合理的分配。其次，制定業績考核體系時要科學。上市公司對業績考核指標的制定過于單一片面，對于凈資產收益率等財務指標過于依賴。如果單純地將考核指標定為某一個財務指數，經營者為了獲得巨大的股權激勵，會不惜一切代價去完成目標，包括犧牲企業的長期利益來換取短期利益，甚至可能對財務報表做手腳來達到目標，拿到了激勵之后大可以隨時辭職。這不論是對企業本身還是對企業的股東，抑或是對于中國資本市場以及其他投資者都是百害而無一利的。另外在企業發展的不同時期，對于業績考核指標的設定也要有難度的劃分，將難度定在一個合適的標準上，使得經營管理人員需要不斷地努力工作、積極創新才能達成，這樣才能不斷推動企業長期持續健康的發展。而不是在任何時期都制定一個很容易達到的目標，使股權激勵淪為一種單純的定期獎金發放，無法起到激勵作用。所以，除了對財務績效目標的制定，企業還可以引入市場競爭機制，對經營管理者的日常工作進行考察并給予相應的評定；此外公司的行業競爭力、發展前景等等都可以納入考核的范圍，以充分發揮激勵的作用。（2）有關部門對于股權激勵要及時地進行細化和規范。股權激勵在我國還是一個新興事物，所以有關的政策還不太成熟，細化程度也不足。政策的滯后的同時，股權激勵的推出腳步卻越來越快。所以對于各個上市公司來說，制定股權激勵時受到的約束自然很少，可以盡情地發揮、創新。但這種約束的缺乏卻給有關部門的監督和管理帶來的困難。往往上市公司剛剛制定好激勵制度，相應的政策就下來了并完全否決了公司的計劃。制度的制定都是有成本的，這無疑對公司來說是一種人力、財力的損失，同時對企業的創新精神也是一種打擊，不利于股權激勵的發展。所以及早制定相關政策規定可以推動股權激勵的發展，保護企業的利益。在對公司股權激勵政策進行細化時，可以從如下兩個角度出發：一是加快規范政策建立的速度。2007 年伊利集團的巨虧事件給我們敲響了警鐘，我國對于股權激勵的監管是有相當的漏洞的。有些不法投機分子會利用這個漏洞進行不法活動，造成公司財富的大量流失。所以有關部門對股權激勵重要條款的細化迫在眉睫。首先需要改善的就是激勵計劃中經營績效的考核指標，需要制定得更加全面，而不是當今的單一片面體系。不僅要包括凈資產收益率等財務指標，還要將市場指標包括入內，比如股票價格、企業文化、行業地位等從而激勵經營管理人員全方位地、長久地為公司創造價值、促進公司持續健康地發展。與此同時，對于單一指標的制定，應根據公司目前發展所處的階段、公司當前的發展戰略以及公司在行業中的地位等等多種因素來制定，需要適時地變化經營績效考核標準來激勵經營管理人員，保持他們的工作積極性。對于惡意行權的行為要堅決打擊。對于部分高管抵抗不了股權激勵巨大利益的誘惑，給予經營管理者一定的懲罰機制，使其不能隨心所欲地違背股東利益以謀取私。另外對于激勵計劃的會計處理應盡力做到統一規范，比如攤銷期權費用等等，這樣經營管理者操縱利潤的空間便大大降低，能夠很好的保護各方的利益。二是加快相關監管政策的出臺。目前中國股權激勵的一個主要的問題就是信息不透明。公司經營管理者擁有自己的“私密信息”，市場是無法觀察到的。這就給公司管理層很大的空間。在中國目前對于股權激勵，還沒有全國性的規范約束文件，所以在監督上存在很大的困難。中國應該借鑒美國的經驗，重視信息披露。由于股權激勵牽涉到的利益方非常多，再加上我國的特殊情況，對信息披露的加強任重道遠，需要多方的配合，但這是完善股權激勵市場的一個明確的方向。會計師事務所、律師事務所等金融業服務機構對于信息的透明化也起著非常重要的作用，要充分利用。另外證監會、國資委對于上市公司的股權激勵方案一定要嚴格地審批。最后對于違法行為一定要有一套嚴厲的懲罰制度。

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篇5

股權激勵是為了調和所有者和經營者之間的利益矛盾，使公司的經營者獲取部分股權，以股東的身份參與企業決策和利潤分享，同時承擔風險。股權激勵是公司所有者對經營者一種長期的激勵制度，激勵經營者為公司的長期發展做出貢獻。

股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，股權激勵的激勵對象必須以企業戰略目標為導向，一般包括：1)掌管關鍵管理技能的經理人；2)掌握核心技術的核心技術人員；3)能夠有效構建企業內部合作理念的組織中的領頭人。

股權激勵方式

股權激勵的方式一般包括股票期權、限制性股票、股票增值權、業績股票等等。

限制性股票：限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。限制主要體現在兩個方面：獲得條件＆出售條件。

股票期權：股票期權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。

股票期權預限制性股票比較：站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵方案，股票期權模式有兩個顯著的優點：一是股票期權模式獲得收益的難度更大，激勵對象的收益全部來自于上市公司股價對于授予價格的溢價。二是股票期權激勵計劃對上市公司現金流基本沒有影響。

通常在股價波動較大或者股價較低時授予，股票期權的激勵程度較大；公司股價較高或股價平穩時，會偏向于采用限制性股票，以提升激勵作用，股票皆能保持一定價值，無“縮水期權”現象；相比股票，期權的單位價值較小，因此同樣的授予價值下，期權的授予數量會較大。

股票增值權：股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量，發放給被授權人現金。

享有股票增值權的激勵對象不實際擁有股票，也不擁有股東表決權、配股權、分紅權。股票增值權不能轉讓和用于擔保，償還債務等。每一份股票增值權與一股股票掛鉤。每一份股票增值權的收益=股票市價一授予價格。其中，股票市價一般為股票增值權持有者簽署行權申請書當日的前一個有效交易日的股票收市價。

股票增值權和股票期權比較：股票期權和股票增值權都是期權金融工具在企業激勵中的應用，他們共同賦予激勵對象一種未來的風險收益獲取的權利，股票期權和股票增值權共同的獲利原理均是二級市場股價和企業授予激勵對象期權時約定的行權價格之間的差價。二者都具有很好的長期性和激勵性，但約束性會偏弱一些。

股票期權和股票增值權的區別主要表現為以下兩點：

1)股票期權和股票增值權區別主要在于激勵標的物的選擇。股票期權的激勵標的物是企業的股票，激勵對象在行權后可以獲得完整的股東權益。而股票增值權是一種虛擬股權激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權價格之間的差價的升值收益，并不能獲取企業的股票。2)激勵對象收益來源不同。股票期權采用“企業請客，市場買單”的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權采用“企業請客，企業買單”的方式，激勵對象的收益由企業用現金進行支付，其實質是企業獎金的延期支付。

其他方式：業績股票、虛擬股票、延期支付、經營者／員工持股、管理層／員工收購、帳面價值增值權等業績股票是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

股權激勵公司的一般特點

股權激勵主要是為了調和公司所有者和經營者之間的利益矛盾，激勵經營者為公司的長期發展做出貢獻一種方式。那么這就決定公司是在很大程度上對人力和技術的依賴性比較強，同時其依賴較大的技術人員或是管理人員的持股相對較少或者幾乎沒有，這就構成了公司實施股權激勵計劃的必要條件。

由于限制性股票、股票期權和股票增值權等方式對公司的未來3―5年內的業績也是有要求的，如果要對被激勵人員賦予切實的激勵效果，對于公司的增長空間也提出了較高的要求，公司本身要有持續盈利的潛力，這也是股權激勵公司的一般特點。

結合以上，我們總結了6個實施股權激勵計劃的一般特點：1)EPS相對較高；2)凈利潤增速相對較高；3)高管持股比例相對較少，新股或者次新股若沒有做過股權激勵的歷史；4)非國有控股的公司做股權激勵計劃相對比較容易；5)對技術和人力依賴性較大的公司；6)公司質地好，財務狀況穩定，但有暫緩釋放業績的跡象。

股權激勵各個階段對股價的影響

股權激勵作為一種對公司管理層的激勵手段，能夠有效地發揮管理層和員工的工作積極性，從而提升企業經營業績。對于實行股權激勵的公司，投資者對業績的預期會相應提高，股價也會隨著投資者預期的變化而波動。在股權激勵計劃實施的各個階段，股價的表現各有不同，我們希望找到其中的共性。(《見表1)

股權激勵能夠獲得超額收益時間段

我們對于股權激勵各個階段的股價變化情況進行了統計，整個股權激勵計劃的重要時間點主要包括：股權激勵計劃預案公告，股東大會公告股權激勵計劃方案，股權激勵實施日(授予日)，計劃實施后一年(行權日)這幾個時點前后的股價做了統計，發現在以下時間段，股價有超越大盤的表現。

我們統計了股權激勵方案實施前后四個階段的股價發現，發現有四個時間段存在超越大盤的收益，分別為股權激勵預案公告前1―3個月，股東大會公告前一個月，股東大會公告日至授予日和授予日至實施后一年。這四段時間投資者在平均意義上可以獲得超越大盤的收益，尤其是股東大會公告日之前的一個月，投資者若能提前得到消息或是捕

捉到機會，將會取得不錯的收益。

第一個階段――股權激勵預案公告前后：

在股權激勵預案公布前1至3個月，可以獲得超越大盤的收益。由此可見，市場并不是十分有效，通常投資者都能夠在公司股權激勵預案之前獲得消息，而在股權激勵預案公布之后的幾個交易日之后，該公司的股票反而不能戰勝大盤。

第二個階段――股權激勵預案公告后至股權激勵方案股東大會公告：

在股權激勵預案公告之后股價的運動軌跡趨于正常，然而在股東大會公告前一段時間，大約三個月左右，公司會適當打壓一下股價，主要是因為在公告前的20日股價水平直接決定股權激勵方案的成本計算，從而影響激勵效用。當股價調整到可控范圍內，公司會停止打壓，這個時候股價又會有一波反彈直至股東大會公告股權激勵方案。而這個階段的收益相當可觀，然而要抓住這波機會卻十分困難，需要投資者長期跟蹤以及良好的市場感覺。

第三個階段――股權激勵方案股東大會公告至實施授予日：

在這個階段，股價表現略超大盤。該階段歷時從一周到幾個月不等，超越大盤的概率達到66％，然而獲得超越大盤的收益僅為6％。

第四個階段――股權激勵實施授予日至實施后一年：

公司在實行股權激勵之后的一年時間內，能夠獲得超越大盤的收益，由此可見股權激勵在平均意義上還是有效的，雖然可能在預案公告后市場的炒作對于后期股價的上行產生壓力，但是企業內部盈利能力能夠在一段時間內保持較高的水平，這也是支撐股價的重要內在原因。股權激勵所處市場階段統計

我們對股權激勵在各個年份發生的次數作了統計，發現股權激勵發生的較集中的年份為2008年和2010年，公司喜歡在熊市或者是震蕩市選擇做股權激勵，可以避免激勵成本過高，激勵的效果也會相對更好。剔除2008年單邊下降的通道，總體上來說，在預案公告前的收益還是不錯。(見表2)

股權激勵的行業分布情況

可以看到，表2為股權激勵方案的行業分布，我們采用證監會行業一級分類，其中生物醫藥類，信息技術類、電子、機械、房地產等行業的集中度較高，從預案公告前一個月的收益情況來看，除了傳播與文化產業和紡織服裝行業的收益為負，其余行業板塊的均能取得一定的收益，表現較為突出是房地產業，電力，生物醫藥、商貿、農林牧漁等板塊。

一般而言，對技術和人力依賴較大的公司比較有動力做股權激勵來調和企業所有者和企業經營者之間的矛盾，在收益率方面，這些公司也能在預案公告前獲得超額收益。而對于防御性行業來說，獲得相對較高的收益主要原因是股權激勵一般在熊市或是震蕩市，市場環境偏好防御性板塊。投資者還是需要關注技術和人力資源依賴性較大的公司。

(見表3)

股權激勵方式的選擇帶來的超額收益

在激勵方式的選擇上，公司偏向選擇股票期權，尤其在波動較大的市場。總體來看，目前僅有4個公司選擇股票增值權，選擇股票期權的公司數量為限制性股票的3倍。在收益率方面，沒有大的區別，選擇股票期權的公司在預案公告前的收益率相對較其他方式高。

篇6

1.股權激勵的內涵

股權激勵主要是針對公司董事、監事以及其他人員等所具有的一種具有長期作用的激勵機制。在三年到十年時間之內，股權激勵對象要能夠完成公司給予他們的目標，在這之后才能夠利用固定的金額來購買一定數量的股票。股權激勵制度的設立能夠對激勵對象施加一定的壓力。第一，股權激勵對象在完成公司給予的目標之后才可以拿到公司的股票。第二，股權激勵對象要使公司的股票價格處于穩定的狀態并且不會出現下降的現象。這樣才能夠使股票的售出價格更高，從而獲得更高的利益。同時，股權激勵具有一定的長期性，能夠進行滾動實施。因此，股權激勵為激勵對象帶來的收益要高于獎金等其他的薪酬形式。如果在股權激勵實施的過程中，激勵對象不在本公司工作，那么激勵對象所持有的股權激勵的作用也將消失。這對于激勵對象來說是一項非常重大的損失。因此，股權激勵也同時束縛了激勵對象的行為。這種做法能夠加強公司人員的穩定性。

2.股權激勵的方式

第一，股權激勵對象所享有的股票期權。在公司規定的時期內，激勵對象能夠用事先規定的價格購買股票，也可以不去購買。股票期權在激勵對象的權利中比較廣泛。第二，限制性股票。雖然公司給了激勵對象一定的股票，但是卻在來源和出售方面限制了激勵對象的行為。在完成公司所給出的目標之后，激勵對象可以拋售自己手上的股票，從而可以從中獲得一定的利益。第三，激勵對象所享有的股票增值權。股票在漲價之后，激勵對象可以使用股票增值權來獲得同等數量股票的收益。同時激勵對象不用通過現金就可以獲得同等價值的公司股票。第四，虛擬股票。公司可以為激勵對象提供一定價值的虛擬股票。激勵對象可以通過虛擬股票獲得一定的分紅或者利用股票漲價來獲得一定的收益。但是并沒有相應的表決權和所有權，也不能夠將手上的股票進行轉讓或者拋售。激勵對象在離開公司時虛擬股票也將會失效。

二、上市公司股權激勵實施存在的問題

1.股權激勵對象的資格

我國相關的法律法規中明確指出監事可以作為公司的股權激勵對象。但是2008年，我國在《股權激勵有關事項備忘錄2號》中卻規定上市公司監事不能夠成為股權激勵對象。監事的主要工作內容是對股權激勵的計劃工作進行一定的審核。如果監事成為股權激勵對象，那么公司將不能夠發揮出股權激勵的作用。這一規定使得當前我國許多上市公司出現了新的問題。這導致一些正準備申報股權激勵方案的上市公司的監事會辭職來爭奪董事或者高管的職位。

2.股權激勵數量

第一，我國有將近65%的上市公司中出現了股權數量較高的問題。這使得上市公司需要投入大量的成本來實施股權激勵。但是公司在激?罘槳鋼瀉鍪恿爍們榭齙撓跋斐潭齲?從而使得公司在財務上出現了虧損。第二，我國國資委和財政部們共同規定，在股權激勵計劃內，高層管理人員通過股權激勵獲得的收益應當低于其工資水平的百分之三十。但是通過大量調查之后，在大約1500家上市公司中，國有股的公司超過了800家。在這些公司當中，高管的人數達到了10000多人。從該規定中可以看出，高管每年從公司的股權激勵匯中只能夠獲得6萬多元。這說明國有企業的股權激勵力度并不大，也沒有表現出明顯的效果。

3.股權激勵行權指標過低

目前，大多數的上市公司都將經營業績作為激勵方案的行權條件。從實際情況來看，上市公司并沒有過高的行權條件。這也導致人們開始質疑激勵方案實施的目的是為了給予高層管理一定的福利。從中小上市公司的激勵方案所使用的資產收益指標可以看出，一些企業所給出激勵方案中的資產收益率還沒有往年的資產收益率要高。這種行權條件無法激勵高管來購買公司的股票。

4.股權激勵費用的會計處理

從2006年起，我國相關法規要求應用公允價值來計算股權激勵的費用。而公允價值估算的影響因素包含有預計波動率、有效期無風險利率、股價等。而這些因素的衡量指標在選取的過程中非常的隨意，也具有著很強的主觀性，并且通過一定的操作能夠為公司帶來更大的利益。

5.股票期權個人所得稅征收時點問題

第一，我國股票期權的計征點為行權日。在制定股權激勵計劃時，公司已經向激勵對象出示了股票期權能夠出售的日期。因此，激勵對象不能夠在行權日購買和拋售股票。在沒有得到任何收益的情況下，激勵對象就要繳納相應的個人所得稅。這在很大程度上為激勵對象施加了非常大的壓力。第二，我國二級市場股票的價格不是非常的穩定。這使得激勵對象在出售日當天拋售的股票還沒有行權日的價格要高，導致激勵對象無法通過股票期權獲得一定的收益。而激勵對象也得不到之前繳納的一部分稅收。就算激勵對象繳納的稅收可以被退回，但是激勵對象也得不到所繳納稅收能夠帶來的利益。第三，激勵對象在行權日出售的股票的金額和市場價的差額是應當按照財產轉讓所得來繳納相應的個人所得稅的。但是，目前激勵對象是不需要繳納這部分的稅額的。因此，這會導致激勵對象會在行權日當天將股票的市場價壓低，這樣激勵對象能夠在一定程度上降低自己應當繳納的稅款。在出售日當天，激勵對象會將市場價格抬的特別高，使得自己不用去繳納相應的稅款。這種反向激勵存在著惡性循環的特點。

6.境內外監管環境差異帶來的問題

我國上市公司在境外的地點主要有美國和香港。和國內相比較而言，這些地區的監管則相對比較寬松。并且股權激勵在實施的過程中，上市公司主要通過境外上市地的證券監管機構來審核股權激勵計劃。但是境外證券監管機構的審核不是特別的嚴厲，而境外上市公司的業務卻在國內。這導致境外上市公司的管理層出現了不正當的激勵，使得投資者的利益受到了損害。

三、促進我國上市公司股權激勵實施的建議

1.加強上市公司的內部治理

從內部治理的角度來考慮，由于上市公司的董事和監事等股權激勵對象在股權激勵計劃中具有著重要的地位，并且他們能夠客觀并且獨立的分析問題。上市公司應該對這些人員進行一定的監督約束。因此，上市公司不僅要在經營和管理方面促進公司的發展，還要能夠對董事以及監事等進行有效的監督，從而使股權激勵能夠真正發揮出作用。

2.完善資本市場和經理人市場建設

資本市場和經理人市場代表了上市公司的外部力量。因此，完善資本市場和經理人市場建設的主要內容是能夠在一定程度上約束上市公司股權激勵的外部力量。完善資本市場的主要內容是提高上市公司股權激勵信息的透明化，讓小投資能夠更深層次的了解公司的情況，使其能夠保證自己的利益。這樣能夠避免上市公司的高層管理對于股票價格的操縱。而經理人市場可以通過有效的監督和評價來提高經理人的職業道德和行業操守。

3.完善和股權激勵相關的法律規章

我國應當能夠完善和股權激勵相關的法律法規，從而使外籍人士能夠盡快獲得股權激，并且降低股權激勵收益的稅額。并且相關的法律法規應當明確上市公司股權激勵的會計成本，從而使上市能夠有效實施股權激勵。

4.加強對于上市公司股權激勵的監管

由于上述措施都不能夠在短時間內完成。而我國上市公司又不能夠不推進股權激勵的實施。因此，在實施股權激勵的過程中，上市公司監管部門應該有效監督和管理上市公司股?嗉だ?計劃的審批、信息的披露以及股權交易等。另外，我國也應當加快股權激勵計劃的審批進程，從而使上市公司能夠盡早實施股權激勵。

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關鍵詞:上市公司 股權激勵問題 對策研究

一、股權激勵實施中存在的問題分析

(一)激勵方案設計不夠完善

在推出股權激勵方案的上市公司中，普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數量過多、激勵成本過低等現象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期，股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本，一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

(二)公司治理結構的不夠完善

完善的公司治理結構與股權激勵實施的有效性是相輔相成的。公司實施股權激勵后，降低了委托關系中的道德風險。另外，股權激勵設定的較為嚴格的考核程序，進一步規范了公司的運營。因此，股權激勵有利于強化公司治理結構。反之，完善的公司治理結構為股權激勵的實施創造了良好的內部環境，通過強化所有者的控制與監督，改善董事會結構，加強監事會的獨立性，也會強化股權激勵的效果。但是目前上市公司中內部人控制現象嚴重，導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯交易。

(三)經理人市場不夠完備

2007年的調查顯示，上級主管部門在企業經營者的產生過程中，仍占主要作用。行政任命因受到許多復雜因素的影響常帶有相當的不確定性，通常情況下，經營者在某一公司的任職一般都不會超過5年，而股票期權的行權期一般都需5年—10年甚至更長時間。在這種情況下，股權激勵這一長期激勵機制就很容易同不可預見的行政任命制發生沖突。

(四)使用股權激勵機制時激勵過度

這與激勵不足并不矛盾，最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用。按照經濟學的效用遞減規律，收入達到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難。此時管理者就會更多考慮維持現狀，規避自身風險等問題;精神激勵過多，榮譽的光環太甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽感麻木，喪失前進的動力。

(五)考核指標體系不健全

實施股權激勵的一個必要條件是企業己經建立完善的業績評價體系，而我國現有的業績評價體系還存在評價對象與目標模糊、指標單一、標準單一等缺陷，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，不能全面、客觀和科學地反映企業的經營業績和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權激勵的效力。

二、完善我國股權激勵機制的措施

(一)制定切實可行的股權激勵方案

上市公司應在不違背國家有關規定的基礎上，制定切實可行的股權激勵方案，避免與證券會有關規定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度，很可能會影響高管及員工的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到，反而對公司的發展不利。同時會引起市場與股東的質疑。而激勵的門檻太高了，經過努力拼搏也無法達到的目標，只能讓人望而卻步，同樣也無法調動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?同時，要綜合兼顧上市公司、激勵對象以及中小股東三者之間的利益均衡，做到多贏。監管層應該為市場，為投資者把好股權激勵關，出臺個更為完善、更為全面、更為細致的“股權激勵管理辦法”，并對這個辦法的實施加以監督管理，營造良好的股市環境;上市公司制定公平合理、切實可行的股權激勵方案，是股權激勵得以順利進行的關鍵。

(二)完善治理結構、加強監督作用

完善公司治理結構關鍵是解決內部人控制問題。力絕公司經營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外，公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內部人是期權受益人，股東出資人是期權決策人，理論專家是期權評審人或設計人。其次，完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中，一個有效的政府管制機構是非常重要的，尤其是在新興市場經濟國家的早期發展階段。

(三)建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業價值最大化是委托人的最終目標，而人也要借企業的經營獲取報酬，雙方都不希望企業面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標協調提供了契機。在委托契約既定的前提下，人的報酬應當是相對固定，委托人適當的讓渡一部分增量價值于人，使企業能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標，產生雙贏效果。現實中，在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

(四)培養有效、穩定的資本市場

首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些，可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢，每年只能解禁部分。這樣，就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易，央企大小非解禁應該明確時間表，市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次，引入賣空機制。在有“賣空”機制的情況下，如果股東們對公司的改組還有期望，他們就可以繼續持有公司的股票，但會通過“賣空”的操作手法，一方面減少損失，另一方面也向董事和經理傳遞出不滿的信號。

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昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權激勵方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調整報表平滑利潤，業績上普遍有所改善。事實上，股權激勵與上市公司盈余管理程度密切相關：激勵數量多盈余管理幅度大；行權限制期短盈余管理沖動更強烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當然激勵的效果更弱；市場化程度高的地區上市公司盈余管理程度比其他地區更低一些。股權激勵的作用由此扭曲異化，尤其對國有控股上市公司來說，在公司治理和監管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬斷解股權激勵的盈余管理之“手”？

業績操控“絕技”層出

股權激勵在激勵高管層提升業績方面的確作用不小，在實施股權激勵的上市公司中，高管層為達到行權條件，表現出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業績效。

減值準備調節盈余。資產減值準則給予了企業很大的選擇性，企業可以根據資產的實際狀況確定計提標準，一經確定，不得隨意改變。但計提的靈活性和隨意性也給了上市公司調節利潤的機會。實施股權激勵的公司有動機操縱資產減值準備的計提，往往會在實施前一年大額計提資產減值損失，在以后年度進行轉回（僅限流動性資產減值）或是少計提，以達到平滑利潤，達到股權激勵所設定的業績標準。新湖中寶2008年實施股權激勵計劃，公司2007年的資產減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個百分點，實施股權激勵計劃當年的資產減值率為5.8%，2009年的資產減值率為0.27％。通過平滑資產減值額實現了業績的增長，滿足了行權條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉讓、資產置換、對外轉讓資產、對外收購兼并等手段調整公司的經營業績。企業可能在實施股權激勵之前進行大量的資產購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權激勵計劃實施之后，通過資產的轉讓或處置，剝離不良資產，進行相關資產置換等取得關聯方優質資產，避免經營不良資產產生的損失或虧損。

會計政策選擇。由于存在信息不對稱，以及企業往往進行選擇性信息披露，致使外部利益相關者很難知道企業適用哪種會計政策或估計是正確的，在這種情況下，企業可以根據自身利益來選擇會計政策，做出“合理”估計。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計價方法、變更壞賬準備計提方法和變更長期股權投資的核算方法等手段來進行盈余管理。如伊利股份在2006年實施股權激勵，2007年就報告業績虧損，究其原因則是大額攤銷股權激勵費用。根據現行企業會計準則，股權激勵費用應盡早攤銷，然而，伊利股份股權激勵計劃所設定的行權期長達八年，為何要在兩個年度內就攤銷所有的股權激勵費用，造成2007年業績虧損？事實上，這一行為就是企業高管實行會計政策選擇來進行盈余管理，提前攤銷，侵占企業盈余。

人為削減費用。當前上市公司的股權激勵大部分是設定業績指標進行考核，當公司經營業績達到行權標準后方可行權。這樣的激勵方案刺激了被授予方努力“提升”業績，以求獲受股權。費用作為企業經營業績的扣減項，它的降低將會有助于業績提升目標的實現，使得人為削減費用迎合行權標準成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實施股權激勵后，連續數年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現象不得不讓人懷疑其通過費用進行了盈余管理。

警惕激勵扭曲異化

作為市場“金手銬”的股權激勵在國內上市公司的實踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機制早已失去了它應有的功能，轉化為高管利益輸送的工具。高管通過股權激勵來輸送利益之所以能成功，其實是因為他們在制定股權激勵方案時就早已下好了套，在后續的年度內只需要按部就班地實施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權激勵實效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權激勵要想真正發揮激勵作用，首先，必須做好激勵方案的設計工作。當前的股權激勵方案多采用業績標準來設定行權條件，這一標準本身無可非議，但是很多公司在具體指標設計上存在嚴重的缺陷，比如指標單一，或是業績標準設定過低等。一個方案能否發揮預期的作用，最基本保證即是方案本身的設計科學合理。因此，當前企業的股權激勵方案還有待進一步完善。

要繼續深化國有企業改革和產權制度改革，優化公司治理結構，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監督機制，特別是強化注冊會計師的外部審計職能，加大外部審計監督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

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專家簡介：崔學剛，管理學（會計學）博士，應用經濟學博士后。北京工商大學MBA教育中心主任，北京工商大學信息披露研究中心主任，財政部全國會計學術帶頭人（后備）人才，中國會計學會政府與非營利組織專業委員會委員，中國會計學會財務成本分會理事。

《財會學習》：股權激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權激勵的模式具體包括有哪些？

崔學剛：目前國際上有很多種分類方式，股權激勵制度的具體安排因企業而異，操作細節上稍加變化就會有所區別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權，是指公司授予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買一定數量本公司流通股票的權利，激勵對象也可以放棄這個權利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權，公司給予激勵對象一種權利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，也不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票；（4）業績股票，是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果到年末達到預定的目標，則公司授予激勵對象一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經營者持股、管理層持股、賬面價值增值權等等，這些股權激勵模式不是絕對獨立的，在實踐中是相互交叉的。

《財會學習》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權激勵模式？

崔學剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規的相關規定。2005年證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中就規定了“股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式”。第二，我們從股權激勵的功能與方式的特點分析，股權激勵是基于公司委托關系，股東委托人經營管理公司的資產，人為公司經營付出努力，為公司創造經濟效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險。股權激勵可以使管理層、核心技術員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權，使得公司長期激勵效應增加、成本減少、企業價值增加。但是我國資本市場的發展水平和監管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。

《財會學習》：上市公司股權激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫藥剛實施股權激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現了高管套現風潮，這與市場預期有相當大的差距。那么實施股權激勵計劃可能會帶來哪些風險？

崔學剛：首先，公司股東與管理層是委托的關系，在這個關系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權激勵的本質功能就是通過激勵與約束機制使得管理層為公司長期服務，而且只有當激勵效果大于激勵成本，股權激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權激勵強度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風險。

其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實現業績標桿，目前大多數公司實施的股權激勵方案都以會計利潤等為衡量標準，管理層作為公司的實際經營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優勢條件，而公司業績與管理層獲取激勵收益的高度關聯性，使管理層有足夠的動機和手段來影響公司經濟效益的確認判斷。管理者在制定股權激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。

第三，我國股權激勵的市場特征和體制環境，造成了我國上市公司股權激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內在利益驅動以外，同時還受到各種外在機制的影響，管理層的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機制的支持，這些機制我們可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制、權益和負債的估值服務市場與市場的政策法律環境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發展完善的階段，市場機制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關系，它的這種內部控制人行為就會更加隱蔽，在設計股權激勵方案時，利用充分掌握信息的優勢，對標的股票數量、行權率等方面作出最大限度的利己安排，高強度、早套現，這樣高強度的股權激勵方案嚴重損害了公司價值，“綁架”了股東與政府。

為防止這些內部控制人侵害股東利益的風險，我國監管部門最近掀起了一場“監管風暴”，從嚴審批股權激勵方案，相繼發出的股權激勵有關事項備忘錄1號、備忘錄2號導致大部分的股權激勵方案非停即改。

《財會學習》：前不久國資委的補充通知，對國有控股上市公司股權激勵做了新的規定，設置了收益封頂，激勵收益境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標準是否合理，是否會降低激勵的效果？

崔學剛：這是關于控制股權激勵強度的問題。如果僅僅是從股權激勵本身作用來看，設置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結合我國的現實環境來分析。第一，在我國目前股權激勵對激勵對象來講實質是種福利，行權的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業績軟約束，財務報表上的人為調節就可達到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權激勵計劃，才能使投資者更看好企業的發展前景，此時的股權激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運動員又是裁判。在企業委托關系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設法通過增加激勵強度、提前套現等手法來獲取更大的利益，這就造成了內部控制人侵占股東利益的負面效應。因此，規定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規定主要處于嚴格監管的目的，不是一下子放開，限定風險，使股權激勵的風險在可控的范圍內。是不是會降低股權激勵的效果則比較難判斷，這樣的規定是漸進式的改進，也說明了我國對股權激勵事前研究不夠，在執行過程中出現問題后再修修補補，是我國實踐股權激勵制度的一個中間過程。總之，股權激勵對完善公司治理是有促進作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實踐中不斷完善。

《財會學習》：《企業會計準則第11號準則――股份支付》規定，實行期權激勵的上市公司應當在等待期的每一個資產負債表日，將獲得員工提供的服務計入成本費用，計入成本費用的金額按照授予日股票期權的公允價值計量。準則處理辦法，對公司等待期內的經營成果產生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應如何準確理解？

崔學剛：當前國際上有關股票期權的會計處理歸納起來，主要有“費用觀”與“利潤分配觀”等觀點。費用觀的主要觀點是把股票期權確認為企業的一項費用，作為企業的成本費用計入損益表；利潤分配觀則認為股票期權的實質是管理層對企業剩余價值的分享，應將其確認為利潤分配。我國新的企業會計準則引用了國際會計準則的“費用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業的損益表中確認，而不是在企業的稅后利潤中列支。這個規定對于企業利潤將產生影響，在股份支付準則沒有前，企業不用在其損益表中列示費用，股票期權經濟實質是激勵高級管理人員及員工為公司長期發展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現在或將來為公司提供服務而獲得股票期權，公司則因獲得服務而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權的方式，這種經濟利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質差別，會計上應該將其確認為費用。費用化的處理辦法使財務報表更具信息含量，改進了財務報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務報告的披露可以看到實施股權激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關系，這樣會更好地根據情況作出決策判斷。

《財會學習》：“費用觀”與“利潤分配觀”各有優缺點，我國新會計準則的確認辦法還出于哪些方面的考慮？

崔學剛：國際經濟一體化與我國“走出去，引進來”戰略的實施，使我國與國際經濟交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業語言，在經濟一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實現我國會計準則與國際會計準則的實質性協同，乃至等效是我國新的企業會計準則制定的基本原則。因此，包括股權激勵會計處理原則的選擇，也是重點考慮了該因素。當然，費用化的會計處理是符合股票期權的經濟實質的，它能提供企業準確信息給報表使用者，這是我國新會計準則確認辦法的直接依據。

《財會學習》：除會計準則以外，我國為了規范股權激勵已出臺了不少法規，相關的政策規定還有那些漏洞或問題亟待彌補？

崔學剛：首先要重新認識股權激勵的本質功能與目的，股權激勵是基于公司委托關系的一項長期機制，通過激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應；其次，改進股權激勵的行權條件，從業績軟約束轉變為業績硬約束，可以將行權條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經營績效和投資價值的綜合性指標，它離不開業績，業績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監管部門對股權激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監管不到位，對違法違規行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規處罰不力，因此監管力度必須還要加強，政策法規做到具體細化；第四，我們還要認清股權激勵方案決策本身的風險所在；第五，證監會審批上市公司股權激勵計劃的關鍵點需要把握好，并且進一步加以規范，從嚴審批股權激勵方案。

《財會學習》：我國對股權激勵的下一步運用，還應該注意那些問題？

篇10

關鍵詞：股權激勵；伊利股份

1、伊利股份股權激勵分析

在股權分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業的佼佼者，其股權激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結合公司實際和行業

特點選取了股票期權的激勵模式，下面我們將對其期權激勵的實施進行具體分析。

1.1行權條件設置較低

根據伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠高于20%，根據期權的行權條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權條件卻只要求上一年度主營業務收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業績考核指標計算口徑做了修改，該修改使得當期的利潤因為扣除攤銷期權費而大幅減少，但在計算是否滿足行權條件時卻可以忽略期權費的影響，這樣的雙重標準使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設。《企業會計準則第11號――股份支付》規定：上市公司應采用合理的模型計算每個行權期應當承擔的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發現，公司計提了股權激勵費用，費用的分攤情況如下表：

根據表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內就把費用攤銷完畢，因為費用增加而導致短期內的虧損，但是至此以后期權費用就不會影響到公司業績和股價。

雖然伊利股份有在其他相關說明中聲明，把股票期權會計處理本身的利潤影響數剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費用也不會對公司未來的業績產生影響。但是也不能改變該公司當年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負擔該公司股權激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業務骨干等關鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數量總額達到60%，對核心人員的激勵較少，股權激勵的價值分配不均衡。結合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權數量為64，480份，行權價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權，但是可行權數量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權數量增長了261.84%，行權價格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權激勵的建議

股權激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權激勵方案發揮其應有的作用，前提條件是制定的股權激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權激勵計劃并未充分發揮其應有的效果。當前，我國出臺了一系列有利于股權激勵制度推行的政策和措施，但是結合我國的實際情況，仍有需要改進和反思和改進的方面。

2.1加強公司內部管理，有效實施股權激勵

上市公司應根據發展的需要以及股東的需求不斷完善業績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導致股權激勵無法達到應有的效應，因此上市公司應保證內控機制的嚴格、設立完善的考核機制。考核指標應當全面、系統，財務指標與非財務指標并重。另外，上市公司還需考慮到行業、地域以及自身的發展情況、內部結構的不同，在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應結合多種指標相對靈活，考核方案要切合實際。

2.2建立健全外部市場，完善相關法律法規

為了促進股權激勵的實施更為有效，外部治理也是至關重要的影響因素。根據我國目前的市場情況，應加快建立完善的職業經理人市場，以經營能力為標準，公平競爭，有效監督，讓外部股東充分行使自己的表決權，建立完善準確的信息披露制度。完善外部治理環境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準則等相關法律法規入手，完善上市公司對股權激勵的信息披露制度，根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式，調整修訂股權激勵的稅收政策，構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依執法必嚴的外部環境。

3、結束語

股權激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權激勵有利于企業業績的增長、幫助公司吸收培養優秀人才，在完善公司治理結構等方面發揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權激勵方案，它實施股權激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業務骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權激勵要發揮良好的效果，否則不利于公司的長遠發展。最后，由于我國企業所處的資本市場環境不如歐美發達國家的資本市場環境發展的那么成熟，因此仍需通過企業和政府的共同努力才能保障股權激勵制度在我國順利進行。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

[1] 上市公司股權激勵管理辦法（試行）.證監會，2006.1.1

[2] 劉小玄.現代企業的激勵機制：剩余支配權[J].經濟研究，1996（5）