降本增效獎勵制度范文

導語：如何才能寫好一篇降本增效獎勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：降本增效 運行機制 措施

作為鋼鐵加工企業，河北邢臺XX公司近幾年在面臨原材料價格持續增長，市場萎縮，產品盈利能力持續降低的情況下，通過構建降本增效管理機制，建立降本增效保證措施，實現了內部產品成本較預算連年降低，拓展了產品盈利空間，保持了企業穩定增長。現將其在降本增效工作上的一些經驗做法共享給大家。

1 建立降本增效常態管理機制，使降本增效工作有章可循

1.1 確定工作目標和方向。每年年初，公司通過職代會形成公司年度工作指導方針，明確提出了降本增效工作的方向和要求。

1.2 建立工作例會制度。公司領導班子利用每周一經理辦公會時間，集中研究公司降本增效運行情況，專題聽取各業務分管領導上周降本增效工作匯報，查找在營銷、生產、技術質量、設備運行、基礎管理等工作運行中遇到的困難和問題，制訂解決方法和措施，確定下一步降本增效工作重點。利用每周四調度會，各車間、科室匯報降本增效工作進展情況，重點工作落實結果和初步效果。

1.3 建立每月成本運行分析會制度。為便于降本增效工作的過程控制，公司長期堅持了每月成本分析會制度，總結各車間、科室各項成本費用指標超降情況，分析變化原因，查找管控過程中存在的不足和問題，制訂改進方案。同時對各個節點的成本管控工作進行點評，建立預警預報制度。

通過訂目標，建制度，抓管理，嚴考核，形成了公司降本增效工作的常態管理機制。

2 強化基礎管理，提高運行質量

2.1 建立全面預算包保體系。為保證運行年度預算指標的實現，結合公司全面預算管理目標，在進行上年度運行情況總結的基礎上，根據指標壓縮空間，建立壓縮控制目標，自2009年開始實施降本增效目標管理以來，成本費用指標環比降低了21%。

2.2 實施逐級分解落實，建立包保體系。為保證壓縮目標的實現，公司建立管理科室、車間班組、個人三級指標分解體系，明確指標責任人，制定指標包保措施和實施方案，對動力費、修理費、產品外委加工費、經營活動費等重點控制費用和熱處理淬火機床、熱處理爐等重點部位實施全面全過程監控，做到“橫向到邊，縱向到底”，點、線、面緊密銜接，做到管理不留空擋和死角。

2.3 建立和完善降本增效日常考核辦法。把成本費用指標完成情況作為內部經濟責任制考核的主項指標，實行20%工資設定與成本指標完成掛鉤考核，考核額的30%與各級單位主管工資掛鉤。通過考核體系的建立，把公司降本增效工作的壓力傳遞到了公司的每一名職工身上。

3 以降本增效為主線，細化公司各項專業管理工作

3.1 貫徹“開源”增效的管理理念，從經營龍頭抓起，在進行盈利能力分析的基礎上，實施功能計價營銷模式。一是對承接的每一項產品都按工序進行盈利能力測算，在對毛坯成本、加工階段成本、期間費用等成本構成分析的基礎上，對產品在區分不同材質定價的同時，對產品加工難易程度、包裝選型、配套部件以及交付運輸、付款方式等方面進行成本測算。通過測算，對訂單劃分為不同盈利能力的級別，區別接單和生產。實行“毛利低的產品研究著干、毛利適中的放開干，毛利較大的獎勵著干”的模式。二是強化市場營銷過程中的成本意識，產品定價要逐筆進行成本測算，把產品的附加成本考慮到產品定價中去。三是進一步壓縮庫存，降低應收和資金占用。加強與用戶的信息溝通，及時掌握用戶的經營狀況和資金狀況，指導內部生產組織，做到產銷銜接均衡；對庫存產品分類管理，對長庫齡產品經用戶確認無法提貨的，及時進行改制或改銷，減少資金占用。

3.2 內部生產組織以推行拉動式生產管理為切入點，提高生產效率，降低生產成本。一是在內部生產系統，實施拉動式生產管理模式，以產品用戶發貨為起點，實施工序倒退，發貨向生產要成品，生產向車間要進度，車間向經營要訂單，經營向用戶要市場，形成環環相扣，保證生產組織效率。二是推行準時化生產，加快產品周轉速度，壓縮生產在制，減少資金占用。三是建立生產材料物資使用和廢舊物資回收臺賬，對每一項材料物資的去向做到有據可查，對廢舊物資實施分類回收，殘值形成公司的收入。

3.3 強化產品實物質量管理，實施工藝降成本。技術部門深入做好工藝優化工作，通過深入開展QC攻關，針對不同產品的加工工藝開展工藝優化，減少生產投入。一是全面抓產品實物質量的提升，把“減少廢品、降低返修率”作為質量降成本的核心工作，開展加工質量等級明星競賽、千件產品無返工競賽等活動，把質量的提升作為現場降成本的重點，實現一次加工合格率的提升。二是持續做好產品的市場適應性研究，技術研發部門積極做好產品的新技術、新材料、新工藝的研發和推廣工作。保證生產投入更經濟、效益產出最大化。三是加大現場標準化操作的實施，提高產品質量的管控力度。實施百分百按圖紙加工和防錯糾錯活動，并將防錯糾錯工作由質量管理向生產組織、安全、設備管理延伸，每月進行工作回頭看，對實施措施進行完善固化。四是實施職工技能培訓，提高操作水平。結合現場操作中的質量事故、返工返修事例，組織職工技能練賽，提高職工操作水平，減少設備非正常生產消耗，降低費用。

3.4 加強設備能耗管控，實施設備降成本。緊緊圍繞服務生產、保障安全穩定運行工作目標，把設備設施的管理重點放在現場，以提高保養水平、維修水平為切入點，深入貫徹了“預檢、預修、穩定、提高”設備管理要求，通過強化設備檢修計劃落實，尤其是設備故障的解決能力，降低了設備故障停機和能源消耗。一是進一步強化全員節能意識，加大辦公設備、設施的降耗工作的檢查力度，對水、點、暖等能耗資源實行一對一責任落實，保證每一項浪費都有人制止和管理。二是加大裝備的功能開發，對現有設備操作能力進行挖潛，通過小改小革提升設備的加工范圍和加工能力，提高加工效率。三是鼓勵開展降本增效工作創新。公司建立創新項目專項評審獎勵制度，按創新項目產生的效益的比例進行獎勵，激發了全員的降本意識，使降成本成為全員的一種自覺行為。

3.5 提升管理人員責任意識，實施管理降成本。面對不斷改進和提高的降本增效工作，公司管理層沒有止步不前，而是不斷挖掘新的降本增效點，不斷提升降本增效工作改進意識和工作理念。一是進一步強化各級管理人員的降成本工作意識，組織進行了全員討論，統一思想認識，從思想上提出了“降成本”無處不在，管理永無止境。二是在降本增效工作行動上，求細求嚴，對每一項支出都要算細帳、算小帳，每一級管理單元都樹立了當家理財的觀念和意識。

公司對各項重點控制費用，在嚴格執行計劃、審批的同時，設定限額報銷和按指標完成程度提取的辦法，有效控制了費用的發生。對辦公用品的采購和發放，建立詳細的配發標準和領用程序，優先采用可重復使用的耗材，實施無紙化辦公等；對公務電話費實行限額包干，超限部分由所在單位承擔；對車輛使用單位實行費用承包，對司機實行百公里耗油考核等一系列措施。在各項管理過程中，關鍵是突出一個嚴字，保證了運行的可控性。

通過對該公司降本增效工作的總結和分析，認為該企業采取的措施取得了顯著成效，在企業面臨嚴峻的市場形勢下，取得了良好的效益。

參考文獻：

[1]趙振智，滕濤.油田企業戰略價值鏈分析及其管理應用思考[J].價值工程，2011（08）.

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關鍵詞：煤炭企業；薪酬；多元化

一、實施多元化薪酬制度的背景

薪酬管理具有很強的敏感性，牽涉到企業每一位員工的切身利益，目前煤炭企業薪酬制度比較單一，激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，無法實現薪酬的導向作用。以前的薪酬制度過分注重了員工個人的績效考核，未能與企業生產經營狀況和經濟效益掛鉤，也沒有與企業的總體戰略和人力資源戰略相結合，沒有建立起使企業與員工之間的互存同榮共損的利益關系。在企業經濟不景氣的情況下，企業希望通過降本增效，減少支出來尋找出路，而員工只將個人的工作績效與工資掛鉤，員工對工資的個人期望與企業期望之間出現了矛盾和不和諧。

在當前嚴峻的經濟形勢下，為走出困境，在逆境中謀發展，降本增效已成為企業的必走之路。在不增加企業支出的情況下，如何利用多元化的薪酬制度來緩解企業當前的困難，有效地激勵員工，實現對員工工作業績的公平、公正評價，構建科學合理的薪酬體系，在留住人才的同時激發員工熱情，調動員工工作積極性，實現員工的自身價值，成為當前亟待解決的問題。實施多元化的薪酬制度是破解這一難題的有效手段。

二、實施多元化薪酬制度的舉措

（一）制定科學合理的多元薪酬制度。煤炭企業在當前形勢下，要想獲得長期良性的發展，必須要有吸引力和凝聚力，而制定合理的薪酬制度是一項重要內容。大眾礦結合自身實際和集團公司要求，建立起一套多元的薪酬制度。對公司領導班子，推行年薪制，年薪結構、年薪標準及薪資調整嚴格按上級單位要求兌現。對部室人員，依據崗位職責確定管理人員和工勤人員，對部室工勤人員側重于工作量的的考核，以固定工資為主，浮動工資為輔；對部室管理人員側重于工作業績考核，提升工資中的浮動工資比例，在公司經濟困難的情況下，對部室進行定崗定員，推行輪崗管理，實行包干工資，將部室管理人員工資與企業效益掛鉤，加大對部室管理人員的績效考核力度。堅持和凸現以經濟效益和工作效率為中心，區隊工資結算按照管理人員和一線員工工資分開單獨結算、切片管理、互不交叉的原則執行。在安全生產的前提下，將區隊管理、技術人員工資與本單位綜合經營管理效果掛勾，通過切塊考核、浮動發放。

（二）創新區隊薪酬管理辦法，工資向苦臟累險崗位傾斜。為規范薪酬管理制度，優化工資分配結構，調動區隊管理人員和一線員工自主工作的積極性，區隊工資結算按照管理人員和一線員工工資分開單獨結算、切片管理、互不交叉的原則執行。一線員工的工資基數由人力資源部按照區隊管理人員和一線員工分開的原則進行定崗定員，確定市場化員工工資單價，按照內部市場化工資結算辦法按月結算，再由區隊按照“多勞多得、強化積分、弱化工時”的原則對員工進行工資二次分配。區隊隊長、支書、副隊長、技術員、內勤人員等管理人員的工資考核基數，與區隊員工工資總額和員工平均工資復合掛鉤考核，根據崗位貢獻度調節確定。

（三）加強對技術人員考核，實行人才激勵和獎勵制度。煤炭企業應搭建“人盡其才”的用人平臺。2015年大眾礦為進一步完善人才激勵機制，對技術人員實行動態管理，月考核月兌現，分為理論考試、單位考評、專業部室考評、礦領導考評四塊，考核合理的技術員享受所在單位正職的50%，其余技術人員工資享受所在單位正職30%。通過考核拉開工資差距，把優秀人員選，鼓勵技術人員做好“傳幫帶”工作，對企業人才的接替和企業的長期發展有著重要的意義。

（四）加大績效考核力度，建立科學的考核體系。煤炭企業應建立科學的薪酬考核體系，這樣能長期的保證員工的工作積極性。2015年大眾礦提高了績效考核的的科學性和規范性，加大了對中層領導和機關部室管理人員的考核力度，加大了薪酬結構中績效工資的切塊比例，細化和嚴化考核指標，績效工資根據績效考核得分浮動兌現。

加強對區隊考核的綜合調控。合理設置區隊考核指標及權重，各區隊個性化指標實行100%比例切塊，分別考核、分別計算。在各區隊個性化考核指標基礎上應用共性化復合指標考核。共性考核指標有：執行力考核指標、效益指數考核指標、物資消耗對標排序、區隊成本控制掛鉤等7個指標。各類指標全部為月考核、月兌現。

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關鍵詞：非獨立核算；模擬法人；分權；人均貢獻度

一、引言

模擬法人核算模式，即在垂直管理和全面預算管理體制下，以非獨立核算的縣級局（公司）為主體，模擬實行收入、成本、費用、利稅等經營成果的核算，并圍繞利稅指標建立完善績效考核獎懲機制，實現從業務量化指標向經濟效益指標的考核導向轉變。

模擬法人管理模式是在上級局（公司）全面預算管理體制下的適度放權，是管理體制的深化和完善。探索實施模擬法人管理模式，有利于解決當前垂直管理模式下存在的權利高度集中于上級公司、下級公司自主性差，責任劃分不合理，單位總體利稅貢獻度與工資待遇不完全匹配等矛盾，可通過壓力傳導、責任分解、效益共享等方式，提高企業績效，實現企業的良性發展。該模式的核心最終集中體現在責任、權利、利益的分配上。

二、當前運行模式下市局（公司）與縣級局（公司）之間存在的突出問題

當前煙草行業實行的是全面預算管理體制，縣級局（公司）作為非法人主體，從事的業務活動需要層層上報、層層審批，待上級決策批復后再在批復意見范圍內實施，雖然有利于業務開展的統一，但也限制了基層單位的主觀能動性，一些不利影響也基本顯現。主要表現在：

費用指標方面。市局（公司）對費用項目實行細分化管理，各年度預算基本上只降不升。為保證費用預算總額不逐年下降，縣級局（公司）一般采取保守做法，即按照當年批復的預算總額進行開支，而往往不考慮該項開支的緊迫性和必要性，從而造成了不必要的支出。并且現行的費用預算考核辦法中，費用節約額與單位績效無直接聯系，導致縣級局（公司）加強節約的動力不足。同時，全市實行統一標準的定額管理，未充分考慮各縣級局（公司）的地理位置、物價及勞動力市場價格等變動因素，導致各單位預算也不盡合理。

利稅指標方面。目前，在年度績效考核時只部分考慮了利稅總額及增幅等因素，未考慮人均利稅貢獻度、人均成本費用等指標，導致人均貢獻大的單位未必能獲得對應的勞動報酬，一定程度挫傷了基層職工的工作積極性。

人事管理方面。上級公司在人員分配方面未充分考慮縣級局（公司）的實際業務需求和分配人員的地域性特點，導致分配的人員不能安心工作，異地調動頻繁，影響了原接受單位的工作開展。同時，由于績效考核體系中未考慮人均因素，導致各基層單位極力爭取增加人員，以此來減少人均勞動強度，企業的勞動力成本逐年增加，人員包袱越來越大。

責權利方面。上下級公司間責權利不對等，監督反饋機制不完善，造成上級公司權利集中，下級公司只是一個執行主體，被動地執行上級部門的安排部署，缺乏主觀能動性和工作自主性。同時，由于上級局（公司）業務科室多，縣級局（公司）科室少，形成了上下級科室間多對一現象，基層單位疲于應付。在一些邊界業務上，由于責任劃分不明確，造成工作不主動、遇事不擔責，推諉現象時有發生。

績效考核方面。目前，市局（公司）對縣級局（公司）的考核主要包括兩大方面，一是卷煙銷量、煙葉收購量等量化指標。該類指標是縣級局（公司）取消獨立核算資格后的經營核心，而利潤、稅收等效益指標的核算均劃歸市級局（公司），縣級局（公司）不再核算管理，造成其無法獲取本單位的利稅信息；加之日常考核中不再考核利稅指標，因此縣級局（公司）及其所屬機構均不再予以關注，造成增利創稅、降本增效等管理理念的缺失。二是綜合性的管理類指標。如各類后勤保障業務，該類業務的考核越來越細化，且缺少統一的規范性操作指南，頻繁的變更和完善不僅增加了與利稅指標無直接利害關系的工作量，反而形成了負面效應。

三、模擬法人核算模式的主要思路

爭取利稅指標的最大化是企業經營的核心，實現人均收入的最大化是職工積極工作的源動力。基于以上出發點，針對當前垂直管理和全面預算管理體制下暴露出的問題，可借鑒日本稻盛和夫推行的“阿米巴”經營模式，建立層級模擬法人。

第一，以非獨立核算的縣級局（公司）為主體建立一級模擬法人，模擬實行收入、成本、費用、利稅等經營成果的核算，并圍繞利稅指標建立完善績效考核獎懲機制，實現從業務量化指標向經濟效益指標的考核導向轉變，引導基層單位職工關注企業經營成果，強化減工降本、提質增效意識，樹立當家作主的理念。

第二，以基層煙站、市場管理服務站（營銷部）為主體建立二級模擬法人，細化日常核算模式，通過現代化財務核算系統將日常的經營指標，如收入、成本、費用等進行分割，歸集分配到最基層單位，從而定期核算出二級模擬法人的階段經營成果。從目前情況看，由于數字化經營系統的運用，最基層單位的收入、成本和直接性費用已能夠明晰的歸集，僅需按照合理標準對各類間接性費用進行分配即可。

第三，建立模擬法人核算模式后，分別確定各核算主體的利稅目標，建立分析評估機制，定期核算、通報、獎懲，促進該模式的優化運作。

第四，在模擬法人核算模式的運作過程中，應充分考慮目前存在的問題，適當分權。

人動與應考慮基層需求，與利稅指標掛鉤。新分配人員應根據基層單位提報的需求計劃經綜合平衡后分配，新分配人員應相對穩定，一定年限內（如：5年）不得行業內各縣市局（公司）間平級調動。人員的選撥任用要充分考慮基層人員的晉升渠道，保持政策的一貫性。人員的變動應與利稅指標掛鉤，每增減一人相應地調整相關單位的利稅指標，通過該方式促使用人單位減少用工量。

費用指標實行總額控制，節約成果分享。參照以往年度實際發生額以及各縣級局（公司）所處的地理位置、經濟條件、員工數量、種植規模、物價及勞動力市場價格等因素，確定各縣級局（公司）的費用總額，總額內的專控費用，如：辦公會、會議費、招待費、車輛運行費等，實行額度授權，由財務部門牽頭進行日常管理和考核，超出授權額度的削減次年的額度指標；非專控費用項目可調劑使用，并對結余金額實行結余獎勵制度，按比例分享結余成果。

績效考核納入人均貢獻度，減少非關聯項目考核。績效考核時應改變原有的以銷量、收購量等量化指標為主的考核模式，把人均利稅貢獻度作為企業的績效考核重點，并依此為核心建立完善績效考核體系，徹底打破干多干少一個樣的“大鍋飯”分配機制，體現出“多勞多得”。為保證該模式的公正性，對由于歷史原因形成的各類“包袱”可予以辨別、剔除，保證“包袱”所在企業和現有在崗人員與其他單位、職工站在同一起跑線上。同時，績效考核應充分考量項目的必要性和權重，與企業利稅關聯度小的項目應降低考核權重或剔除考核體系，并通過完善流程和各類作業規范，降低勞動強度，提高管理成效。

權利義務應互相匹配，強化過程監督。以投資類、大額采購項目為重點進一步健全權利履行監督機制，定期對項目進行結果跟蹤和投資效益考核，誰主導、誰擔責，誰配合、誰分責，降低因履職不到位造成的投資風險和投資損失，減少后續的折舊費、房產稅等支出。

參考文獻：

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下面我代表______廠領導班子向大家匯報20__年______廠的工作和經營情況。20__年是我們______廠發展進程中承前啟后的重要時期。06年經過廠廣大職工的共同努力全年實現銷售收額3700萬元，利潤300萬元；全年生產沒有出現輕傷以上事故；職工隊伍相對穩定，基本上完成了工業公司黨政領導交辦的各項任務。現將20__年工作匯報如下；

第一部分：主要工作回顧

一、基礎建設工作：

（一）、堅持技術進步與技術創新，提高市場競爭力

為不斷提高產品和服務的技術水平和企業的競爭能力我們重點做了以下工作。

1、建立完善組織機構：

20__年____公司從技術部抽調專業人員組成技術研發中心,主要職能是了解、研究新技術、行業新動態，對外部市場的相關信息及時捕捉和快速反應。

2、不斷完善優化工藝：

為提高產品質量，技術部通過反復地論證分析，對原有生產工藝進行優化，成功地將____產品的頸身跳動由原來的0.2mm以上控制到現在的0.05mm以內，得到了客戶的認可和好評。

3、開展新品、新技術的研發工作：

公司充分利用現有的工藝技術條件，開發出____x，____產品，有效地滿足了市場需求，為爭取訂單創造了有利條件。在研制新產品的同時還對精壓工藝、堆焊工藝、摩擦焊接工藝、焊后熱處理工藝和電鐓制坯工藝進行了研究，為企業的技術進步和技術儲備積累了經驗。

4、企業、產品的認證工作

20__年經過相關人員的努力，目前我們已經取得了____對工廠的認證。為下一步產品認證奠定了基礎。

（二）員工隊伍建設工作：

1、安排人員培訓（管理、財務、人事、安全）；

2、組織講座（法規學習、技術講座）

3、考核（進行了一年一度的技工定級考試）

4、隨著市場競爭激烈，技工隊伍人才短缺的問題更加明顯，一段時期以來部分員工由于待遇問題、管理問題主動提出離開公司。這些人員的流失給我們的組織生產和員工隊伍穩定帶來了一定的壓力。公司一方面穩定職工情緒，盡可能的提高、改善管理水平和職工待遇。另一方面迅速組織引進、招聘新員工，采取以師帶徒為主，關注指導為輔的培養方式，加快新員工技能水平的提高，使他們在短期內成長起來以保證企業的發展需要。

（三）、設備投資工作

今年按照公司的整體投資計劃要求已完成投資項目164.88萬元，用于購買__x機床、磨床、普通車床等____x產品的加工設備以及電力增容設施，不僅解決了限制現階段生產發展的“瓶頸”問題，而且也為工廠的未來發展打下了一定的基礎。

（四）、建立和完善制度：

20__年一月一日工廠各企業修訂運行新制度以后，一年中，根據實際工作的需要，廠各企業根據自身的發展需要一直堅持不斷的完善各項規章制度。比如：廠下屬____公司就相繼出臺了《員工履職過錯追究制度》、《機加工產品加工質量獎懲規定》、《出口業務過程控制工作流程》、《全員安全獎勵制度》、《工時費標準遞進制度》等規章、制度，重新修訂了機加工工時標準和鍛打下料標準。這些制度的修訂和完善，提高和加強了我們的管理水平，同時起到了激勵和促進全體員工務實、負責、認真履職的作用，促進產品質量的提高。

（五）、安全生產：

1、安全例會（檢查、整改、評比、通報情況、傳達精神、領導要求重點工作）

2、持續推進“____”、“____”管理（改善工作環境、建立優良習慣、促進和保證安全）

3、不斷完善安全制度和安全措施（不斷提高安全工作的管理水平。如：建立安全風險評價體系、建立實行鍛工班前檢查制度、建立安全事故應急預案及演練等）

二、經營工作

20__年年初由于市場的變化和我們事先對06年市場預測不足，第一季度的銷售情況與預算情況出現了很大的偏差，一季度我們只實現銷售收入734萬元僅完成全年計劃的20%，針對出現的不同問題，公司上下進行了認真研究。在進行充分市場調研的基礎上，及時調整經營戰略，采取了以下措施。

1、為方便與歐美的業務客戶的溝通，海外片區充實了人員、延長了工作時間。同時利用網絡平臺加大了新客戶的開發力度。經過海外部同志的不懈努力，今年的海外銷售達到了700萬元，在重點客戶____x銷量下滑30%的情況下，全年外銷量與05年相比基本持平。在一定程度上解決了海外客戶一家獨大的問題。改善了客戶結構不合理的狀況。

2、推行四級四類服務體系，對不同客戶、不同需求，提供不同服務.

3、針對市場變化適當調整了產品價格；

4、加大了生產計劃中預測產品的比例，提高產品現貨率；

5、對中間商進一步采取多種形式的分銷激勵制度；

6、切實改善提高服務質量。

7、及時捕捉____廠對新品種的需求信息，開發具有競爭力的新產品，以此來擴大產品市場。

8、我廠下屬____公司今年以來，確立“雙贏”的經營理念和“先貿易后實業”的經營思路，圍繞____行業所需小型產品用國產替代進口。開發了____\____x兩個產品市場.

由于采取了以上措施，使得經營情況逐步好轉，總體呈上升趨勢，二、三、四季度實現銷售收入分別比前一季度增長14.3％、8.9％和34.5％。____

公司完成了年初董事會下達的銷售任務；____公司和____公司分別超額完成了工廠下達的全年銷售指標。三、穩定工作

____廠現有下崗職工、離退休人員合計____x余人，其中月實際到手收入在____元以下的有20%。所以穩定工作、幫困工作對我們來說一直是一項重點工作之一。為了保證職工隊伍穩定、為了保證生產秩序良好、為了保證不讓我們有任何一個困難職工因經濟困難而無法生活下去，我們各級黨政干部作了大量的工作。（比如：困難員工的情況摸底排查、生活補貼的研究發放、開展再就業的工作、政策的宣傳解釋工作、年節慰問工作等等）我們深知發展是解決問題的最好辦法，今后我們將一如既往、盡心竭力、努力工作，力爭在上級的正確領導下、在兄弟單位的大力幫助下、在我們全體員工的共同努力下，盡早實現企業發展，改善職工的現有生活水平。為____x公司有一個良好的快速發展環境作出我們應有的努力和貢獻。

四、按要求順利處理了“______”經濟案件

20__年8月，工廠在檢察機關和____紀委、______公司及____紀委的指導下，處理了____x公司x名干部違法違紀案件。涉及此案的黨員干部分別受到了一年、黨內嚴重警告、黨內警告的處分，兩名干部受到撤銷行政職務的處分，兩名干部受到免職處理。同時對涉案的x名責任人分別作出了經濟處罰決定，為企業挽回了因案件發生給企業帶來的經濟損失。

以上就是我們20__年的主要工作

存在的問題

一、對外部市場了解不夠，信息不足，市場預測能力不足。

二、由于目前公司的產品是小批量多品種，難以形成規模效應，這種狀況也導致了技術力量的分散和工藝設備的不足，使得生產瓶頸的問題日益突出，直接帶來了生產效率低、材料利用率低等一系列問題，導致產品質量不過關，特別是與國外產品相比有較大差距，妨礙了我們的經濟增長方式的轉變。

三、企業缺乏高技術人才、缺乏高技工人才，影響了企業的技術進步和發展。

第二部分20__年工作打算

一、指導思想

20__我們的各項工作的指導思想是；堅持以黨的十六屆六中全會精神為指導，圍繞企業的中心，以務實的態度、用以終為始的思考方式和工作方法開展各項工作。注重工作實效，注重企業發展，注重經濟效益增長，注重職工的長遠利益，努力努力創建企業和諧、穩定、發展的新局面。

二、20__年的主要工作任務

1、適時調整管理機構、生產組織結構，整合企業資源，適應企業發展需要

2、適當調整產品結構，降低、規避企業產品單一所帶來的風險

3、堅持以市場為導向，及時調整經營戰略

積極開拓國內、外__x產品市場。繼續強化____和海外市場并重的原則。

4、堅持靠技術進步、靠提高產品質量提升企業的競爭能力

20__年我們將繼續開展對新產品、新材料、新工藝的研發活動.通過不斷完善工藝、提高產品檢驗手段來提高產品質量。以滿足市場的需要、企業發展需要。

5、加強人才隊伍建設，建立人才強企機制，為企業發展儲備人才

我們要通過引進人才和培養人才的激勵機制，不斷地凝聚人才來滿足企業發展的需要，同時我們將對現有人才進行梳理，對于不適合企業發展的人員要逐步建立退出機制。以保證企業人才隊伍的生命力和戰斗力。

6、推進信息化工程建設，優化業務流程，促進精益管理。

計劃在____公司逐步引進erp管理模式，20__年首先引進“進、銷、存”的聯網管理模式。

繼續推進人才資源信息庫的建立工作，實現人才的動態管理；

升級和完善____公司網站，樹立企業形象。

7、繼續加大力度做好各項基礎建設工作

（1）繼續強化安全生產工作

滾動推進《企業安全風險評價體系》的正常運轉，繼續推進__x“____”管理模式，將安全生產管理理念、管理制度、硬件設施和執行力集成起來，開展形式多樣，內容豐富的活動，來強化全員的責任意識，提高全員的安全素質。扎實有效地做好安全生產的基礎工作。

（2）技術改造、更新設備

按照“總體規劃，分步實施”的原則，繼續做好投資管理和設備引進工作，力爭完成____生產線實施到位及____加工設備調整到位，擴大產能，提高工作效率和材料利用率，降本增效，推動經濟增長方式的轉變。

(3)繼續推動企業、產品的認證工作

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現代企業財務管理是在傳統財務管理基礎上的揚棄發展，與封閉、事后、靜態為主要特征的財務管理有很大差異，更強調事前預測、事中控制、事后分析，涉及企業管理各個方面，成為企業管理的中心。其特征表現為企業財務管理目標的定位；提高企業對財務環境的適應力；財務管理人員必須建立競爭、效益、時間價值和風險的理財新觀念。

二、加強資產管理

（一）加強郵政企業資產結構的管理

加強對郵政企業總資產的結構管理，即流動資產和長期資產各占總資產的比重。資產結構是否優化，決定了企業經濟資源配置是否優化。一般而言，勞動密集型企業流動資產所占比重應大于固定資產所占比重，因為勞動密集型企業通常固定資產技術含量低，固定資產投資報酬率偏低，固定資產若占比重偏大，會影響企業整體的資產報酬率的提高。而流動資產具備周轉快的特征，若能加強對流動資產的管理，使其周轉快，回收快，不但能夠提高企業的經濟效益，還會為企業帶來可觀的現金流。郵政企業總體上應屬于勞動密集型企業，但目前郵政企業的固定資產幾乎是流動資產的兩倍，而且大多數固定資產是房屋建筑物這種回收緩慢，投資報酬率低的資產。因此，郵政企業應結合本企業的經營特征，減少對房屋建筑物的投資，加大對技術含量高的固定資產的投資，這樣，才會提高郵政企業的資產報酬率。

（二）加速資產的周轉，提高經濟效益

一般來說，企業在生產經營的過程中，除了貨幣資金以外，占用的資產越多、其流動性風險就越大。所以，問題歸結于要盡量減少資產的占用，而在相同的總收益水平下，要減少資產占用，只能依靠提高資產周轉的速度來實現，周轉速度若能提高一倍，就意味著同等狀況的經營，所占用的資產至少能減少一半。郵政企業的資產在經營過程中非常容易形成沉淀資產和不良資產，如郵資票品和庫存商品的積壓，無法回收的呆死賬（用戶欠費），閑置未使用的固定資產等。因此，企業在配置這些資產之前，事先一定要做好相應的市場需要量或企業資產需要量的預測，防止這些資產出現超儲積壓和閑置的狀況，影響資產報酬率的實現。

（三）重視資產質量的管理

理論上把企業的資產質量劃分為良性資產、沉淀資產和不良資產。其中，良性資產和沉淀資產為有效資產，不良資產為無效資產。企業必須重視良性資產所占比重，因為只有良性資產是目前參與正常經營為企業帶來效益的資產，沉淀資產盡管屬于有效資產，但是因為沉淀在經營的某一階段，如：收賬期在1~3年之內的應收賬款、儲存期限超過1年的庫存商品、閑置的固定資產等，不能給企業帶來效益，而且如果不及時盤活這些資產，這些資產也很有可能轉化為不良資產，因此沉淀資產應盡可能減少，而且要及時盤活。不良資產屬于已經損失的資產，這樣的資產應盡可能控制為零，國資委2006年157號文關于《中央企業綜合績效評價實施細則》中有關資產質量狀況評價的指標就有不良資產比率，而且規定“發生屬于當期責任的重大資產損失事項，損失金額超過平均資產總額1％的，或者資產損失金額未超過平均資產總額1％但性質嚴重并造成重大社會影響的，扣5分”。

三、優化郵政企業資本結構

資金是企業經營、發展的“血液”，經營的類型不同、階段不同，所要求的“供血”方式、“供血”結構也是不同的。資本結構是郵政企業各項資金來源的組合，及每一種資金占全部資金來源的比例，包括負債（債務資本）和所有者權益（自有資本）。負債資金與權益資金，它們具有完全不同的性質：負債資金的成本低，但使用時間短，逾期若不能歸還，將給企業帶來一定的財務風險。而權益資金卻恰恰相反，它屬于企業自己的資金，不用償還，其使用時間長、使用安全，但資金成本高。就目前一些郵政企業而言，由于其總資產報酬率低于貸款利息率，因此，不具備負債經營的前提條件，也就是說，如果郵政企業負債經營，所獲得的報酬還不足與支付利息，負債越多，企業虧損額就越大。所以，郵政企業要發展，就必須靠企業經營所得積累的資本。這就要求各郵政企業在經營過程中，不能只重視收入的實現，更要重視效益的實現。只有有了效益，才會形成盈余，才會有足夠的自身資本積累，企業實力就越雄厚，有發展后勁，才能實現真正的良性循環。因此，各郵政企業都應把資本結構中自身資本積累所占的比重的增長作為企業管理的中心工作。如果忽略了對資本結構的把握，典型的案例有韓國的大宇公司，當時就是完全依靠銀行貸款來擴張發展，其資產負債率高達98%以上，不到十年的工夫，成為資產過百億的跨國公司，偶然的成功使他們相信自己無所不能，然而多年積累的資本結構失衡危機終于爆發，龐大的“大宇帝國”瞬間灰飛煙滅。四、加強成本管理，提高經濟效益

（一）細化成本指標分解，建立以人為本的成本管理激勵機制

具體說來，就是以強化成本核算為手段，促進企業管理基礎工作的加強和提高，充分發揮成本管理的職能作用，建立以財務為中心的成本考核體系，努力降低耗費，促進效益提高。郵政企業的生產成本項目有：工資、福利費、折舊費、低值易耗品攤銷費、郵運費、維修費和業務費；期間費用為管理費用和財務費用。由于郵政企業營業網點多，生產特征是全程全網聯合作業，有些成本費用項目很難制定合理的消耗定額，長久以來造成成本失控、效益流失。細化成本指標分解，建立責權利相統一的激勵約束機制，確保費用到崗、責任到位、獎懲到人。將專項切塊資金與各所屬部門掛鉤考核，實行“誰負責、誰控制；誰節約、誰受獎；誰超支、誰受罰”的激勵政策，使每個部門都有壓力感，形成人人關心成本，全員控制成本的局面。將成本控制意識作為企業文化的一部分。消除認為成本無法再降低的錯誤思想，對企業全體員工進行培訓教育，要求企業各級管理人員及全體員工充分認識到企業成本降低的潛力是無窮無盡的，人人應對成本管理和控制有足夠的重視。只有做到這一點，才能在企業形成全員成本管理的意識，在每一個作業環節都能盡量降低耗費，最終實現郵政企業整體的成本效益。

（二）提高全員成本意識和成本管理素質

目前仍有一些企業的領導或員工認為費用成本是會計人員算出來的，費用成本的管理是財務部門的事情，跟其他部門沒有關系。殊不知費用成本發生在企業經營的每一個環節，每一個企業的員工都是企業收入的創造者，同時也是企業成本的制造者。企業必須提升全員的成本管理意識和素質，上至企業領導，下至普通員工，都應樹立成本意識和效益意識，企業中的每一個員工都應主動參與到企業降本增效的工作中來，同時，企業要對員工進行相關技術方面的培訓和科學文化方面的教育，提高企業員工的專業技能以及科學文化水平。另外，企業需要引入激勵機制，充分調動每個員工的積極性和創造性，力爭實現自主管理。

（三）運用現代化的成本管理手段

充分利用郵政企業財務信息系統，提高工作效率，使企業能及時預測成本，了解成本進展情況，做到事前預測、事中控制、事后監督，以更快的速度，更低的成本響應市場。

五、實施全面預算管理

（一）確立以企業戰略為基礎的理念

預算管理是對計劃的數字化反映，是落實企業發展戰略的一種有效手段。因此，企業在實施預算管理之前，應該認真進行市場調研和企業資源分析，明確自己的長期發展目標，以此為基礎編制各期的預算，這樣可以使企業各期的預算前后銜接起來，避免預算工作的盲目性。

（二）建立資產經營綜合考核指標體系

對企業的經營績效、資產質量、資金使用效率等進行全面的考核。同時，配合以上考核指標體系，建立較為完善的預算管理體系，本著“全面預算、全額預算、全員預算”的原則，將資金、實物等所有可以用數量、金額加以反映的方面，所有與貨幣資金收支有關的項目都納入預算的范疇，嚴格控制預算外收支業務的發生，在全體員工中培育全面預算意識。

（三）企業上下目標的一致性

全面預算管理執行的好壞，與企業上下目標是否一致關系密切。如果企業下級部門僅僅把預算指標作為上級下達的任務來被動地加以完成，那么這種努力就很可能會偏離企業的總體目標，達不到預算管理的預期效果。因此，在預算的實施過程中，要盡可能做到使預算的編制執行者的注意力集中到企業的總體目標之上，不要為細枝末節耗費過多精力。

（四）以預算作為考評業績的依據

預算管理的效果是與它在業績評價中的作用息息相關的。通過預算考評，使被考評人看到差距，明確今后的目標，調動企業全員的積極性、主動性和創造性；可使上級正確了解下屬的能力和對企業的貢獻，改變憑印象和檔案用人的舊習，使人事勞動管理科學化。

六、財務管理沒有得到發揮的主要問題

（一）高素質財務管理人員缺少

這是影響財務核心作用難以很好發揮的主要問題。企業對會計人員重使用輕培養，會計人員滿負荷地工作只能使其被動地處理日常事務，卻很難有時間和精力主動鉆研深層次的管理問題，對介入財務管理心有余而力不足。

（二）不能正確處理財務管理與會計核算的關系

會計人員或出于認識原因，或出于奔忙，在核算事務中，導致出現重核算輕管理，重視資金運作和會計結構，輕視會計資料的加工處理和經濟活動分析，淡化了財務管理自身在企業管理的核心地位和參謀決策作用。

（三）領導認識不足

有些領導認為，財務部門的工作就是提供數據資料，忽視財務部門分析數據資料和提供合理化建議的功能；企業制定長期投資決策或短期經營決策，忽視財務人員的可行性效益研究，容易出現投資失誤，給企業帶來損失。

七、充分發揮財務管理的核心作用要解決的問題

郵政企業各級領導在認識上，應該確立財務管理在企業管理中的核心地位，以抓財務管理為主，帶動整個企業管理水平的提高，促進企業發展。在組織上，財務部門負責人應按照財會法規獨立處理業務，保證會計信息的客觀公正性，財會人員在企業管理中應大膽提出不同見解，發揮其管理參謀作用。在財會工作上，要正確處理財務管理與會計核算的關系，以會計核算為基本，以財務管理為重點，在抓好會計核算工作的同時，加大財務管理力度，充分發揮財務管理的職能和作用。在措施上，有組織、有計劃地給財務人員創造學習條件，促使其知識水平和業務能力的提高，建立財務人員工作業績考評和獎勵制度，充分調動財會人員的積極性，為加強財務管理獻計獻策。培養財會人員不僅要懂得會計核算，更重要的是善于理財。

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關鍵詞：甘蔗產業；隊伍建設；現狀；對策

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.044

0引言

甘蔗產業是柳城縣傳統優勢產業，農民收入的40%和縣財稅收入30%分別來自甘蔗和蔗糖產業，是縣域經濟社會發展的重要支柱產業。隨著柳城縣“十三五”規劃的實施，加快發展壯大甘蔗產業，已經成為提高農民收入，促進縣域經濟發展，建成小康社會的必然要求。但是，當前人才隊伍依然是制約甘蔗產業進一步發展的“短板”。補足“短板”，加強甘蔗產業人才隊伍建設，是柳城縣發展甘蔗產業必須破解的發展難題。

1柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設的現狀

近年來，柳城縣堅持推進人才小高地建設，大力實施“引才引智”工程，甘蔗產業人才隊伍建設取得長足進步。

1.1人才政策不斷完善，人才環境持續優化

柳城縣十分重視人才隊伍建設，在引進和培養人才等方面采取了一系列措施和辦法，先后出臺了《柳城縣關于進一步加強人才工作的決定》、《柳城縣引進和培養激勵人才暫行辦法》、《柳城縣規范干部任用初始提名暫行辦法》等有關文件和政策措施，對引進人才在待遇支持、晉級升遷、住房醫療、子女就學等方面進行政策傾斜，在科研啟動經費、研發用房、融資等方面給予重點支持。如在人才資金支持上，建立“人才發展專項資金”，縣財政每年撥款50萬元予以保證，并廣泛吸收社會各界資助；在人才發展上，拿出具有分量的職位進行公開推薦或公開選拔。在這些優惠政策的支持下，柳城縣上下對人才的重視程度明顯提高，優化人才環境建設已經成為共識。人才政策的完善和發展環境的優化為甘蔗人才引進、培養和激勵奠定了堅實的基礎。

1.2構建甘蔗產業創新平臺促進招才引智

柳城縣圍繞甘蔗產業大力實施“招才引智”工程，積極構建甘蔗產業創新平臺。政府方面，建立了甘蔗產業縣級人才小高地，創立了國家甘蔗綜合實驗站和全國唯一一家縣級甘蔗研究中心，為甘蔗人才隊伍的建設和發展提供良好平臺。依托這些平臺，柳城縣涌現出了以盧文祥為代表的一批專業技術水平高、創新攻關能力較強的人才隊伍。這支隊伍近十年培育出3個通過國家或自治區審定的甘蔗新品種。此外，通過政府顧問團，聘請和引進甘蔗產業的優秀專家和國內知名院校、科研院所高層次人才為甘蔗產業發展提供咨詢。企業方面，依托廣西鳳糖生化股份有限公司的柳城糖廠、六塘糖廠和鳳山糖廠，大力培養和引進甘蔗產業技術人才和經營管理人才。

1.3人才交流與合作進一步加強

柳城縣重視甘蔗人才的交流與合作，多次組織本縣甘蔗人才通過外出考察、交流和學習等方式提升能力和水平。例如2012年在柳城舉行甘蔗綜合試驗站示范縣工作會議；2014年到北海綜合試驗進行考察和技術交流；2014年到云南省農業科學院甘蔗研究所考察交流。這些考察和交流使甘蔗人才掌握到國內甘蔗最新技術和甘蔗產業實際情況，對提高甘蔗人才隊伍技術水平、推動甘蔗產業技術創新發展具有重要作用。

2柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設中存在的問題

柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設雖然取得較大成績，但依然存在很多問題，主要表現在以下幾個方面。

2.1甘蔗產業高層次人才缺乏

由于處于欠發達地區，經濟社會發展相對滯后，各項社會配套設施相對匱乏，交通條件相對落后，加之用人單位（企業）對人才缺乏足夠的吸引力，柳城縣甘蔗產業多年來都難以引進高層次人才。在技術研發方面，沒有一個院士或博士后，缺少科技領軍人物人才；在企業經營方面，缺乏理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家。與此同時，現有的科技和管理人才老齡化和整體素質不高、專業層次低、難以適應甘蔗產業發展的問題又日益突出。隨著甘蔗產業競爭的加劇，高層次人才缺乏已經成為柳城縣甘蔗產業發展最大制約因素。

2.2甘蔗產業人才平臺建設薄弱

一是柳城縣地處廣西這一欠發達地區，區內重點院校和科研院所較少，甘蔗重點項目和重點實驗室缺乏，創新活動的基礎條件差，甘蔗產業發展集聚效應不強，現有平臺科研經費不足，整體科研創新力量薄弱，缺乏給人才施展才華的平臺。二是甘蔗企業創新能力不強，柳城縣雖然有柳城糖廠、鳳山糖廠和六塘糖廠等三家糖廠，但這些企業在甘蔗育種、防治、加工等環節的技術更新慢，科研力量弱，競爭力不強。三是與甘蔗科研院校和研究所交流合作不足。目前，柳城縣與其他科研院校或研究所合作較為薄弱，未能充分利用高校和研究所的科研力量和資源。

2.3甘蔗產業人才教育和培訓不到位

由于甘蔗產業處于不斷變化發展過程中，而甘蔗產業人才教育存在一定的滯后性，加之教W模式單一、配套措施欠缺、偏重于專業技術人才等問題，高校有關甘蔗的專業設置往往不能滿足甘蔗產業實際發展的需要，其人才也難以適應實際要求。整個甘蔗產業在育種、防治、管理和銷售等方面的人才非常短缺。同時，由于培訓經費缺乏，未能對現有人才進行大規模地、系統性地開展教育培訓，未能為他們提供足夠的學習提高的機會，而已有的又存在培訓與使用相脫節的問題。此外，由于激勵不足，導致人才自我提高、自我發展的動力不足。

3加強柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設的重要性和緊迫性

面對國內外甘蔗產業的激烈競爭和柳城縣“十三五”期間艱巨的發展任務，柳城縣加強甘蔗人才隊伍建設顯得尤為重要和緊迫。

3.1加強甘蔗產業人才隊伍建設是柳城縣實現產業升級，推動創新發展的需要

甘蔗是柳城縣的傳統優勢作物，其種植面積和產量一直居全國縣區前列，是國家“糖料蔗基地縣”自治區“噸糖縣”建設示范縣。但與甘蔗面積和產量極不相稱的是柳城縣長期以來都處于甘蔗產業鏈低端，基本還是走“生產―制糖――廢料處理”的老路，未能充分開發利用甘蔗的價值。比如，在生產過程中，蔗農會把蔗葉和蔗尾直接燒掉；在制糖過程中，一些蔗糖企業由于技術和設備工藝落后，在初步制糖后，往往直接把蔗渣和廢液丟掉。工藝技術落后、綜合利用率不高、產品附加值低、產品結構單一、產業鏈短窄、經濟效益差是柳城縣甘蔗產業面臨的突出問題。已有研究表明，1噸甘蔗可產生的經濟效益高達1378元；1元糖的產值可帶動社會總產值為16.3元，因此上述問題的存在使柳城縣遭受巨大的資源和經濟浪費。而加強甘蔗產業人才隊伍建設解決這一問題的有效途徑，一方面人才隊伍建設為研發推廣產量高、糖分高和適應性好的優勢品種提供技術支撐，另一方面人才隊伍建設有利于開發應用再生物能源、酒精分離提取有機物、造紙、發電、制肥等技術，有利于改進創新制糖工藝和設備，并通過這些創新技術和設備將蔗渣用來生產紙漿、紙、微粒板、糠醛、木糖、木糖醇、阿拉伯糖、纖維素；將廢糖蜜用來生產酒精；將酒將精廢液用來生產沼氣或作為液肥施用于蔗田；將濾泥用來生產生物有機肥，有機肥再利用于甘蔗生產，進而可以提高甘蔗綜合利用效率，延長甘蔗產業鏈，增加產品附加值，改變柳城縣制糖企業基本處于初級加工階段，精深加工較少的局面，使柳城縣甘蔗產業實現轉型升級和創新發展。

3.2加強甘蔗產業人才隊伍建設是柳城縣建設生態文明，推動綠色發展的需要

柳城縣甘蔗產業技術設備落后、綜合利用率不高等問題不僅造成巨大的資源經濟浪費，而且還給環境帶來很大的污染，制糖過程中產生的廢水、廢棄和廢渣一直是柳城縣重要的污染源。經過多次環境整治，柳城縣境內的三家制糖企業排放廢水雖然已經基本達到國家對于工業企業廢水排放的標準，但與該縣建設生態文明的“實現經濟高效、人民富裕、生態優美的和諧發展”要求還有不小差距，而且部分蔗農直接焚燒秸稈也帶來了嚴重的空氣污染。為了縮小這個差距，建設生態文明、推動綠色發展就需要大力發展甘蔗產業的清潔生產和循環經濟。循環經濟是遵循“減量化、再利用、再循環”的原則，采用全程處理模式，既是一個“資源――產品――再生資源”的閉環反饋式循環過程，也是一個“排除廢物”到“凈化環境”再到“利用廢物”，達到“最佳生產，最適消費，最少廢棄”經濟形式。發展甘蔗產業循環經濟雖然具有多方面的效益，但是又需要一系列的技術，如在農業循環技術需要高糖高產高抗甘蔗良種技術、甘蔗健康種苗技術、冬植蔗栽培技術、甘蔗寬窄行種植技術、甘蔗節水抗旱技術、甘蔗生物防治技術、甘蔗病蟲鼠草害綜合防治技術、甘蔗全程機械化技術、甘蔗田間生產管理一體化技術；在工業循環技術方面，需要糖料蔗制糖副產品綜合利用技術、制糖標準化技術、清潔生產技術、“糖能聯產”工藝技術、燃料乙醇技術、甘蔗酒發酵技術、甘蔗生物質發電技術、甘蔗糖業生物工程系列技術、甘蔗糖業其他配套工藝技術等，而柳城縣以上技術的力量還比較薄弱。因此加強甘蔗產業人才隊伍建設，引進發展循環經濟的技術人才，才能發展甘蔗產業循環經濟，才能有效建設生態文明，實現綠色發展。

3.3加強甘蔗產業人才隊伍建設是柳城縣增加農民收入，推動共享發展的需要

甘蔗產業是與柳城縣農民關系最為緊密的產業。2011年柳城縣農村居民約31.49萬，而同期蔗農數量就接近30萬人，90%以上的農民都從事甘蔗種植。種蔗收入是農民主要是收入來源之一，例如2012/2013年榨季全縣農民人均種蔗收入達3983元，而2013年柳城縣農民人均純收入為8780元，種蔗收入占農民人均純收入的45%。柳城縣《十三五規劃綱要（草案）》提出，十三五期間農民人均純收入年均增長10%，要實現這個目標，增加柳城縣農民收入，關鍵是要發展好甘蔗產業，增加蔗農的種蔗收入。通過培養和引進各類技術人才和管理人才，為農民提供高產優質抗逆性強的甘蔗種苗，指導農民科學管理、降本增效，提升甘蔗產業效益，進而提高蔗農收入，實現農民共享經濟發展的成果、全面建成小康社會的目標。

4加強柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設對策建議

發展壯大甘蔗產業，人才隊伍建設是關鍵。為了鞏固甘蔗支柱產業，促進柳城縣蔗農收入和經濟社會發展，必須大力加強柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設。為此，需要做好以下工作：

4.1加強甘蔗產業高層次人才的引進和培養

高層次人才是甘蔗產業發展的領軍人物，對甘蔗產業的發展起著至關重要的作用。要充分認識到高層次人才的重要性，完善各項政策措施，營造良好的人才環境、大力引進高層次人才。

一方面，探索、建立、完善有利于吸引高層次人才的分配制度、激勵機制和保障制度，積極爭取引進院士、博士后、甘蔗學科重點人才等高層次人才。一是建立以業績考核為基礎的薪酬體系，使高層次人才薪酬收入能正確反映其貢獻；二是建立崗位工資、項目提成、股權獎勵、分紅等多種激勵方式；三是加大“人才發展專項資金”的支持力度，建立高層次人才項目、資金重點和優先保障制度，確保高層次人才施展才華、發揮作用的條件和資源；四是建立優秀人才榮譽獎勵制度。積極開展突出貢獻專家和優秀企業家等創評活動，對做出突出貢獻的優秀人才給予重獎，并在電視、網絡和報刊等方面進行輿論宣傳，使全縣形成尊重人才的良好氛圍；五是切實解決高層次人才在住房、醫療、子女上學等方面的問題，為他們安心業創造解決后顧之憂。

另一方面，實施高層次人才培養工程，對柳城縣現有能力素質較高、發展潛力較大的中高級甘蔗人才進行培訓和繼續教育。可以采取人才資金資助一部分、單位拿一部分、個人出一部分的辦法，資助他們到國內院校和院所深造研修，全面提高其綜合能力，使其達到高層次人才的標準。同時，鼓勵支持制糖企業中高層管理人員參加MBA、EMBA、總裁班等研修班，設立“企業家論壇”，加強柳城縣企業家對內對外交流合作，努力造就一批具有戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力的高水平企業家，全面帶動甘蔗產業發展。

4.2加強甘蔗產業人才平臺建設

一是要建好用好甘蔗綜合實驗站和甘蔗研究中心，增加科研經費，加大對其資助力度，不斷改善實驗室和中心的科研條件、提高其工作人員的福利待遇。二是要積極爭取建設院士工作站、博士后科研工作站和重點實驗室等人才平臺，努力打造幾所國內一流的甘蔗研究中心，并將其作為吸引人才的有效載體，積極引進各類人才進實驗室或中心工作。三是要采取政府引導、企業建設的模式，圍繞甘蔗產業發展規劃，積極幫助糖廠企業申報建設科技研發中心等創新平臺，培育提高糖廠企業的創新能力。同時，要加強與高校和院所的科研合作，充分利用其科研資源，加快推進甘蔗高新技術成果的轉化和推廣應用。甘蔗“土專家”也是甘蔗人才的重要組成部分，因此要積極搭建甘蔗“土專家”平臺，建立柳城縣甘蔗產業“土專家”人才數據庫，成立“土專家”人才協會，充分發揮“土專家”的知識技能，帶動蔗農發展。

4.3加強甘蔗產業人才教育培訓

建立縣校、企校聯合培養甘蔗產業人才的新機制，加強與相關高校（如廣西大學、四川大學和湖南大學）在與甘蔗相關的專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面的合作，促進創新型、應用型、復合型和技能型人才的培養，為柳城縣輸送適應甘蔗產業發展需要的高素質人才。

加強對甘蔗產業人才的培訓。首先要加大培訓經費投入，建立甘蔗產業人才教育培訓長效機制，確保人才能得到學習培訓和提高的機會。其次是根據甘蔗產業發展的要求，每年選送縣、鎮甘蔗人才，參加省、市各類業務培訓和大專院校培訓。同時，要鼓勵幫助各個單位和企業利用機構培訓、網上培訓、遠程教育、專題講座等途徑，提高單位和企業甘蔗產業人才的技術水平和管理經驗能力。此外，還應該建立培訓學習激勵機制，對愿意積極參加培訓、培訓效果好的人才給予一定的物質和精神獎勵。

此外，要加大對甘蔗“土專家”的教育培訓。甘蔗“土專家”主要包括本土的甘蔗科技推廣人員、甘蔗種植大戶、甘蔗能人等，這些“土專家”雖然沒有接受過正規的、系統的科學技術培訓，但由于長期處于甘蔗生產實踐，通過自身觀察、探索、試驗總結出了一批實用性、適用性、針對性強又易于為廣大蔗農學習接受的技術，因此是甘蔗產業的“隱性人才”。柳城縣首先要充分挖掘、培訓和管理各個鄉鎮各個村的甘蔗產業“土專家”，資助他們免費到農林高等院校進行集中脫產培訓或開展函授等學歷教育。其次，完善“土專家”教育培訓內容和知識范圍，努力提高“土專家”的技術知識和專業化水平，優化“土專家”的專業結構，使之能更好地為甘蔗產業各環節服務，提高甘蔗產業各個環節的效益。最后要強化“土專家”帶動當地蔗農脫貧致富的作用，通過“土專家”的示范引領和技術傳幫帶作用，解決蔗農生產過程中的各種問題，促進蔗農增產增收。

參考文獻

[1]韓威，孟俊輝.廣西蔗糖業循環經濟優化發展研究[J].廣西大學學報（哲學社會科學版），2009，31（S1）：232233.