股權激勵的動因范文

導語：如何才能寫好一篇股權激勵的動因，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：P理論；軌跡交叉論；交叉口；事故致因理論；事故預防

中圖分類號：F570 文獻標識碼：A

Abstract： The intersection is an important hub for road network， the traffic flow of human and vehicles collect in the intersection， traffic condition is complicated， that easily happens traffic accident， on the basis of perturbation occurs theory（P theory）， introducing the theory of tracks crossing theory conducts in-depth study， an accident-causing theoretical model of perturbation and tracks crossing theories is founded. This theoretical model points out that the direct cause of disturbance in the intersection system is the unsafe behavior of traffic participants and the unsafe condition of the vehicle and road， and， the time and space intersection of unsafe behavior and unsafe condition leads to the occurrence of traffic accidents. Taking Shandan county five-way intersection as an example to analyze concludes that， the theory can significantly improve the scientific nature of the accident causing theory， comprehensively analyze the cause of the intersection accident， and provide scientific operational basis for accident prevention. And then， taking countermeasures to prevent the occurrence of traffic accidents， strengthening the safety management of intersection.

Key words： P theory； tracks crossing theory； intersections； accident-causing theory； accident prevention

0 引 言

交叉口作為城市路網重要的節點，是交通流匯集的地方，同時也是交通事故的多發地[1]。交叉口已然成為城市道路交通安全的關鍵限制因素，影響著城市的交通安全水平，交叉口的事故數所占比例很大，有必要對城市交叉口進行安全分析。

為了防止事故發生，必須研究事故致因理論[2]。事故致因理論研究至今已有90多年的歷史，其發展經歷了3個重要階段：一是主要以海因里希因果連鎖論事故頻發傾向論為代表的事故致因理論，海因里希首先提出人的不安全行為和物的不安全狀態的概念，局限性是不安全行為和物的不安全狀態的產生原因完全歸因于人的缺陷；二是以能量轉移論為代表的事故致因理論；三是現代的系統安全理論[3]。

本文主要根據交叉口的特點，用擾動起源論和軌跡交叉論來分析交叉口事故，本文如下組織，第一章主要介紹了擾動論和軌跡交叉事故致因理論，分析了該理論和本文研究內容結合的相關優勢；第二章分析了基于擾動―軌跡交叉事故致因模型；第三章根據理論模型對城市交叉口安全進行分析，并提出相應預防措施；第四章以山丹縣五岔口為例，采用擾動―軌跡交叉模型分析其事故致因，提出預防措施和交叉口改善措施；第五章對本文的內容進行總結。

1 事故致因理論

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關鍵詞：股權激勵 過度投資 適度投資 投資不足

一、引言

理論認為，公司股東與經理的目標利益不一致，二者存在沖突，產生成本。如何協調二者的目標利益沖突以減少成本，成為上市公司完善公司治理機制的重要內容。從理論上講，對經理進行股權激勵能夠增加其剩余索取權，促使其以股東利益最大化為行動目標，從而有效緩解沖突。那么在實踐中股權激勵是否緩解了沖突呢？以往的實證研究大多從股權激勵與公司業績關系的角度檢驗其激勵效果，且結論不一：魏剛（2000）認為經營者持股與公司經營績效之間不存在顯著的正相關關系，但張俊瑞等（2009）發現實施股權激勵的公司財務業績指標在一年后有明顯提升。這些研究忽視了股權激勵與公司業績之間的橋梁——經理投資行為。激勵措施最直接的效果是影響經理行為，通過不同的經理行為產生不同的公司業績，而投資行為是公司成長的主要動因和未來現金流量增長的重要基礎，最終影響著企業的經營業績，是經理行為的重要組成部分。因此，本文研究股權激勵與投資行為的關系，可以從更加細微地角度考察激勵措施是否優化了經理的投資行為，從而揭示股權激勵措施如何發揮激勵作用以緩解沖突，能夠為上市公司更加合理地設計經理激勵契約提供幫助。《上市公司股權激勵計劃管理辦法》由證監會于2006年1月4日頒布實施，要求上市公司公開對外披露實施股權激勵的有關信息，這標志著我國經營者股權激勵邁進了新的發展時期。因此，本文以2006年至2009年滬、深兩市的上市公司為研究樣本，考察股權激勵是否優化了經理投資行為。

二、研究設計

（一）研究假設 Richardson（2006）、張功富等（2009）對于投資行為的衡量思路均是用模型估計出最優投資水平，然后用實際投資與最優投資的差額作為過度投資或投資不足水平。本文將投資行為分為過度投資、適度投資、投資不足三種情況加以考察，并提出假設：

（1）股權激勵對過度投資的影響。委托理論認為股東與經理目標利益不一致：股東委托經理管理企業是為了實現資本保值增值以及資本收益最大化，最終體現為剩余索取權的最大化。然而經理只是作為人，在薪酬契約的激勵下為股東經營資產，經理并不擁有企業資產，不能憑借自己的努力獲取企業剩余，因此，其加入企業的目標就不再是單純的追求資本保值增值和資本收益最大化，而是向多元化發展，除了貨幣薪酬，還有名譽、權力和企業經營規模擴大所帶來的各種有形和無形的收益，即經理追求的目標是剩余控制權最大化。實現剩余控制權最大化的有效手段就是進行過度投資，投資項目越多、金額越大、涉及領域越廣，經理的剩余控制權也就越大。經理傾向于將企業過去投資產生的現金流量投資在凈現值為負的項目上，以滿足獲取由企業規模擴大所帶來的各種貨幣、非貨幣收益的欲望。通過不斷的投資新項目，經理能擁有更多可以控制的資源，從而使企業的發展超出理想規模。因此，在經理沒有剩余索取權的情況下，通過過度投資以追求剩余控制權最大化是經理的必然選擇。股權激勵的本質就是賦予經理一種在未來以約定的價格購買公司股票的選擇權。如果在行權期內滿足行權條件，經理就能以行權價格獲得公司股票，從而增加了其對公司剩余的索取權。這種激勵方式使經理能夠從單純的人的角色轉變為所有者，增加了其剩余索取權，能夠抑制其對剩余控制權的追求，有效緩解過度投資行為。基于以上分析，提出假設：

假設1：股權激勵能夠緩解過度投資，即與未實施股權激勵的公司相比，實施股權激勵的公司的過度投資水平低

（2）股權激勵對適度投資的影響。股權激勵的本質是股票期權，即以股票為標的資產的看漲期權。我國企業結合具體法律、制度環境對股權激勵的實施方式進行了創新，演繹出業績股票、限制性股票、虛擬股票、股票增值權等不同方式。股票期權將經理私人收益與公司股價“捆綁”在一起，使經理與股東成為利益共同體。業績股票和限制性股票直接授予經理公司普通股票，并限制出售股票行為，能夠激勵經理自發的以公司長期收益增長為行動目標。虛擬股票在不授予經理真實股票的前提下，賦予其獲取資本利得以及分紅的權利，協調了經理與股東的目標利益沖突。股票增值權給予經理獲取相應數量股票價格上升所帶來收益的權利，同樣能夠促使經理更加關心企業長期盈利能力，努力工作以提高公司股價。由此可見，無論哪種股權激勵方式都能夠起到共同的激勵作用：促使經理與股東成為共同的利益主體，從而使經理更加關注公司的長期發展能力。過度投資、投資不足等非效率投資行為是損害公司長期發展能力的主要原因，因此，實施股權激勵公司的經理就會努力避免非效率投資，更加注重投資決策的效率。基于以上分析，提出假設：

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關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。

二、N公司的股權激勵方案制訂及執行情況

N公司的股權激勵計劃方案規定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規定若公司未能達到凈資產收益率業績目標時，則公司必須實現三年連續盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據統計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。

三、股權激勵的理論性論述

股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發展服務，它克服了傳統的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。

股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業在不同的發展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創期的企業，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業的發展，對核心人員的激勵便成為企業股權激勵的對象，當企業進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析

N公司的股權激勵方案的第一個業績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據，缺少細致的規劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規定不能低于歷史或行業平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰略，將公司的優質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發現，公司能實現連續三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優質資產提高投資收益和營業外收支來增加公司的凈利潤。

據N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監和總工程師。根據股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監管機構的政策引導及監督作用不可忽視，企業上市后雖然披上了現代企業的外衣，但經營者大多數依然為上級部門任命，企業的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現在非有效的市場競爭中，股價與公司業績嚴重背離產生的社會影響。

五、結論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業的內部控制，建立合理有效的監管機制。國有企業的管理層往往具有經營者與監管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監督管理委員會、董事會以及媒體的監督，并加快國有企業薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業的成本。

另外，股權激勵政策的監管重點，業績考核體系需要進一步完善，以利于企業的長期發展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]戚志楓.股權激勵在高新技術企業中的應用研究[D].河海大學，2007.

[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.

[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.

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有限責任公司的股權激勵較之于股份公司股票激勵，有其鮮明個性。在制度設計時，應當統籌考慮激勵功能與約束功能的綜合實現，并妥當安排股權管理、股權行使、利益變現等重大問題。

關鍵詞：

股權激勵；約束；股份期權；限制性股權；虛擬股權

中圖分類號：

D9

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）22015801

股權激勵是指公司以本公司股權（或股票）為標的，對公司的高級管理人員及核心層員工進行的長期性激勵。股權激勵有利于緩和股東和管理層之間的利益沖突，降低成本，提高管理層回報與公司價值之間的關聯度，實現管理層利益與公司利益、股東利益之間的三位一體。《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》等規定，為上市公司股票激勵提供了制度基礎和操作路徑；《非上市公眾公司監管辦法》以定向發行股票的方式為新三板掛牌公司的股票激勵預留了法律通道。但對于數量眾多、體量巨大的有限責任公司，尚未有專門的立法規制或政策指引。目前，大量有限責任公司，特別是科技型、創新新和知識密集型企業，有強烈的股票激勵動因和現實需要。此態勢下，有關理論和實務問題需要統籌梳理和厘清，并有待于專門的制度出臺，以完善規則、明晰程序、加強指導和監管。

1有限責任公司股權激勵的特殊性分析

與股份公司相比較，有限責任公司在股東人數、股權非等額化、股權交易與定價機制等方面，具有顯著不同的特點，有限責任公司股權激勵較之于股份公司尤其是上市公司股票激勵，具有多方面特殊性。

1.1人數限制

根據《公司法》規定，有限責任公司股東不得超過50人，則實施股票激勵后的公司股東人數不能突破50人的人數上限。對于規模較小的公司，尚無大礙。但對于規模較大、管理層人數較多的公司，則可能遇到操作障礙。已有實踐中，有員工股持股會、工會代持股權，或委托其他個人代持股權，或以信托方式持股等不同解決方案。但隨著制度的變革調整，員工持股會和工會已不是適格的持股主體；他人代持方式既易引發股權糾紛，也可能被認定為是規避《公司法》關于股東人數的強制性規定而無效；而信托持股方式會增加持股成本，且技術性強、操作較為復雜，同時，因為我國信托制度的不完善，委托人和受托人的權利邊界不清晰，容易引發權屬糾紛。因此，目前以激勵對象直接持有股權為主要方式。

1.2股權的非等額化與非股票化

有限責任公司股權以占公司股權總額的百分比進行劃分，與股份公司的等額化股票形式大相徑庭。在明細股權數量、股權價值與價格確定等方面，較之于股份公司的等額化股票，激勵方案的實施難度更大。

1.3沒有公開的股權流轉平臺和定價機制

目前，有限責任公司股權尚沒有統一的交易平臺和市場化定價機制，股權轉讓主要以私下的協議作價為主，無法實現價格發現和定價功能。同時，股權價格受公司經營現狀、對公司未來業績的判斷等多種因素影響，此外，股權轉讓是否涉及到控股權的轉讓，對股權轉讓價格存在重大影響。因此，有限責任公司股權無法實現同股同權、同股同價，對激勵股票的權利變現可能產生復雜影響。

1.4股權激勵不能影響到大股東的絕對控股權

基于股權分散度與表決規則的不同，股份公司控制股東只需持有相對控股權，即可保障其控制地位；但有限責任公司控制股東一般需維護其不低于51%股權比例的絕對控股地位。這會導致用于激勵的股權額度受到限制，如公司管理層人數較多，則每人獲得的激勵股權的份額較低，股權激勵的力度與效果會受到較大影響。

2股權激勵方式匯總分析

2.1股份期權

股份期權是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股份期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。此方案的實質是激勵對象分享公司的未來發展成果，激勵對象的收益與未來公司業績緊密關聯，既降低公司當期激勵成本，又可以有效激發激勵對象的工作激情。

2.2限制性股權

限制性股權是公司授予激勵對象一定比例的股權，但在股權行使上設定業績、禁售期等條件，條件未成就前，股權予以鎖定或凍結。較之于股份期權，限制性股權對于激勵對象更加觸手可及，激勵力度更大，但會增加公司當期激勵成本。

2.3虛擬股權

虛擬股權指授予激勵對象一定比例的股權額度，并以該股權額度作為計發激勵對象利潤分配的依據，但該虛擬股權不納入公司股權總額，也不發生股權轉讓或變更登記。此方案的優先點在于，可實現激勵對象對激勵股權最核心的追求，即事實上參與公司發展的利益分配，同時又不改變公司股權結構和影響大股東控制權，前述股東人數上限問題也可迎刃而解。但不足之處在于激勵對象不享有表決權等股東身份權，其與公司的聯系程度與工作參與度較弱。

3股權激勵制度設計的要點歸納

3.1激勵與約束功能的綜合實現

沒有約束的激勵只會導致公司成本增加和驅使管理層對利益的趨之若鶩，在股票激勵制度的設計中應首先綜合考慮激勵功能和約束功能，注意貫徹以下原則和思路：（1）增強管理層的歸屬感和凝聚力，進一步激發管理層的工作積極性和主觀能動性，推進實現公司利益和股東利益最大化；（2）倡導價值創造為導向的績效文化，建立股東與經營管理團隊之間的利益共享與約束機制；（3）激勵持續價值的創造，保證企業的長期穩健可持續發展；（4）引導管理層平衡短期目標與長期目標，從管理層片面追求薪酬增加進化到共謀公司發展、共享發展成果的使命感和新的分配機制。

3.2激勵對象的排除

為確保股票激勵制度的導向作用和激勵效應的充分發揮，對于特定情形人員不宜納入激勵范圍，或在實施有效期內，對已經納入人員，應取消其資格或減少激勵股權的授予數額，具體情形包括：

（1）因故意犯罪被追究刑事責任的；（2）因實施違法犯罪行為致使本人死亡、喪失全部或部分民事行為能力，或因前述原因無法繼續履行原職務的；（3）未經公司同意辭職、離職的；（4）因職務侵占、商業賄賂、泄露公司商業信息、失職或瀆職，及其他損害公司利益或聲譽的行為，或因違背公司規定、不能勝任工作崗位、考核不合格、不服從公司工作安排，導致的辭退、解聘、解任等；或因前述原因導致的撤職、降職、調整工作崗位等情形導致不符合激勵對象條件的；（5）政策或法律法規規定不能再作為激勵對象的。

3.3激勵股權的管理

激勵股權既是激勵制度的物質載體，也是分配利益的依據，同時也是公司股權的一部分。應當高度重視激勵股權的管理，確保其安全性和穩定性，并充分保障在公司發生重大事項時，股東能夠統一行動，不傷害公司的整體利益和長遠利益。具體內容包括：

（1）確保激勵股權的穩定性與安全性，避免因激勵股權的擅自對外轉讓或被司法執行，從而破壞有限責任公司的人和性，或致使激勵制度失去載體。

（2）如或因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進入證券交易所（場所；產權交易中心）需要，激勵股票可以采取托管、代管、或新設機構集中管理等方式，以滿足相關監管要求和業務需要。

（3）如因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進入證券交易所（場所；產權交易中心）需要，公司可以回購激勵股權，或者安排激勵對象統一對外轉讓激勵股權，激勵對象應當配合，但交易價格應當公允。

3.4激勵股權的行使

根據《公司法》的規定，股東權利主要包括“投資收益、重大決策與選擇管理者”，權利行使渠道為參加股東會議并行使表決權。而資產收益作為股東財產權利，是激勵對象追求的主要目標，確保激勵股權財產權的實現，是股權激勵制度功能實現的重要內容。

（1）利潤分配權。

在公司具有可分配利潤的條件下，是否分配，分配多少，何時分配，是影響激勵對象利益實現的重大因素，但前述事項由股東會決定，而激勵對象往往處于表決劣勢而沒有話語權。因此，對利潤分配制度的設計，是關乎股票激勵制度功效實現程度甚至是事關制度成敗的關鍵因素。實踐中，應當妥當平衡短期利益變現和公司長遠發展之間的關系，在同等條件下，可以考慮加大利潤分配力度以確保激勵對象利益的實現，甚至可以考慮在針對利潤分配方案的表決時，加大激勵股權的表決權重。

（2）股權出讓權。

因有限責任公司股權不同于股份公司股票，無法實現公開流轉，也缺乏定價功能，特別是在非控股轉讓情形下，股權價格可能被嚴重低估，甚至無法實現轉讓。而另一方面，激勵對象對激勵股票的期待收益，除利潤分配之外，激勵股權的轉讓所得是更為重要的方面。鑒于此，可考慮在符合業績和期限等條件的情形下，設定控制股東強制收購激勵股權的制度，以確保激勵對象持有的激勵股權有效退出。

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關鍵詞：股份回購；股票期權；上市公司

中圖分類號：F83 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）17-0102-02

1 引言

隨著所有權與經營權的分離，以及信息不對稱和契約的不完全性的存在，使得股東與管理層之間的問題逐漸成為公司治理中的一個亟待解決的問題，而激勵尤其是股權激勵是解決問題的一種重要途徑和手段。作為股權激勵的方式之一，股票期權發端于20世紀50年代的美國，70-80年代走向成熟，隨后受到英、法、日等國家的紛紛效仿。我國的股票期權計劃始于20世紀末，曾出現過上海儀電模式、武漢模式及貝嶺模式等多個版本，但都是處于政策不規范前提下的摸索階段，中國證監會在2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，有力地推動了股票期權計劃在我國的發展。股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利，激勵對象可以在規定的期間內行使這種權利，也可以放棄該種權利(趙祥功、俞瑋，2011)。股票期權是一種嶄新的激勵機制，公司將期權授予管理層，股價上漲的越多，管理層獲利就越多，從而能夠使管理層的利益和股東的利益趨于一致。

股份回購(stock repurchase)是指上市公司利用盈余所得后的積累資金或債務融資，以一定的價格購回公司發行在外的普通股，或作為庫藏股或進行注銷。股份回購在公司資產負債表上直接表現為實收資本的減少，從而導致公司所有權結構、資本結構發生變化。我國的股份回購主要是在股權分置改革的大背景下，為進行國有股減持和解決內部人控制問題而引入的。股份回購具有優化公司資本結構、實現股價價值回歸、防范敵意收購等積極功能，對上市公司治理結構的完善具有重要意義，在國外成熟資本市場上，股票回購已發展為一種重要的資本運作方式，并能夠為員工激勵做鋪墊。

2 股份回購與股票期權的關系

2.1 股份回購有利于上市公司執行股票期權

在美國和日本等國家的上市公司中，利用股票期權來激勵公司管理層是一種非常普遍的現象，尤其當企業想留住高級管理人才和技術骨干時，更有可能采取這種做法。回購一部分股份專門用于本公司的股票期權計劃是國外許多公司實施股份回購的動因之一，因為股份回購可以為上市公司執行股票期權創造條件。

就股票期權制度在我國上市公司實施的可行性來說，目前最大的障礙之一就是缺乏可用于這種制度安排的股份的合法來源渠道。參照國外公司的做法來看，股份回購是解決股票期權的股票來源的一種重要手段。我國新《公司法》允許上市公司收購不超過已發行股份總額5%的本公司股票，用來獎勵給本公司職工。這一條款為以股票回購方式解決股票期權激勵所需股票來源問題掃除了政策障礙。尤其是當允許公司存在庫藏股時，股份回購更有可能促使上市公司執行股票期權。

2.2 股票期權反過來能刺激公司進行股份回購

當上市公司想通過實施股票期權來激勵員工時，股份回購相對于發行新股來說，是一種更優的股票來源選擇。因為，直接發行新股會稀釋原有股東的權益，且新股發行手續繁瑣、程序復雜、成本較高，而如果是通過股份回購的方式，在適當的時機從股東手中購回一部分股份，并將其作為股票期權獎勵給公司員工，則既可以達到激勵員工的目的，又不影響原有股東的權益，而且有利于建立有效的激勵和約束機制，增強公司內部的凝聚力和向心力。

股票期權是公司進行股份回購的重要動因之一。關于這方面的研究，最早要追溯至20世紀90年代。Jolls(1998)研究發現，如果公司管理層持有較多的股票期權，他們將更愿意進行股份回購操作，并提出股份回購的股票期權假說，該假說認為公司回購股票是為了實施股票期權計劃。Fenn和Liang(2001)發現，公司高層管理人員持有的股票期權量與股票回購量呈正相關。Bens等(2003)研究也發現，員工股票期權與股票回購呈正相關，即擁有員工股票期權的公司傾向于回購股票，而不是發行新股。這些研究結論都說明，股票期權反過來能刺激公司進行股票回購。

3 從股票期權視角看股份回購的弊端

我國股份回購從最初的“禁止”過渡到“原則禁止，例外允許”，其中的原因是多方面的，但也不難看出，股份回購有其固有的弊端。將回購后的股份作為股票期權獎勵給公司員工，還存在以下一些問題。

首先，回購股份的定價問題。參照國際慣例，如果上市公司從市場上回購的是流通股，則可以直接從股市以市場價購買，或者向流通股股東進行要約收購。但如果回購的是非流通的國有股或法人股，就會出現定價問題，而且其他國家也沒有慣例可供參考。由于回購股份用的是公司自有資金，如果定價過高，就有可能出現非流通股股東串通其他關聯大股東為自己確定過高的回購價格的局面，從而損害其他中小股東的利益。

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【關鍵詞】 業績評價;激勵機制;方法與途徑

一、業績評價和激勵機制

(一)業績評價與激勵機制的關系

公司治理是現代企業制度中最重要的架構,激勵機制是公司治理的核心內容,業績評價則是激勵機制的前提與基礎。三者緊密相連,倘若公司治理結構不符合現代企業制度的要求,激勵機制未能對人的行為產生驅動和約束力量,業績評價工作將會失去意義。激勵機制和業績評價只有在科學合理的公司治理框架內才能成為實現企業價值的重要手段,公司治理只有在有效的激勵機制和恰當的業績評價的具體操作下才能形成富有效率的制衡機制。

(二)業績評價與激勵機制的意義

績效管理的目的包括三個方面,即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效管理系統首先要根據公司的戰略目標制定各部門和員工的目標,成為落實公司戰略的手段。其次,績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施,使管理有效。最后,績效管理應著眼于人力資源的開發,使員工不斷進步,績效持續改善。一個設計和聯系都合理的績效管理系統,有助于實現企業的目標和提高員工的業績。通過績效管理評價結果,能夠提供人力資源管理,包括未來招聘選擇、員工培訓和發展方面的特定需要。績效管理系統為薪酬管理提供了基礎材料,使企業薪酬管理更具有合理性和公平性。

二、不同公司治理模式下的激勵機制與業績評價

公司治理模式的演變主要體現在治理主體的演變上,其內涵變化也決定了激勵機制主體與業績評價主體的變化,并帶來了其主要內容的轉變。

(一)“股東至上”模式下的激勵機制與業績評價

“股東至上”模式的公司治理遵循的是“資本雇傭勞動”的邏輯,認為物質資本的提供者股東完全擁有企業所有權,公司治理的主體是股東,客體是經營者,治理目標是股東財富最大化。以股東財富最大化為導向的業績評價主要是衡量經營者是否為股東的財富增值,關系到經營者的獎懲、職位升降等問題。能體現出股東財富增值程度的評價指標主要是經濟增加值(EVA)和修正后的經濟增加值(REVA)。EVA是美國思騰思特咨詢公司于1991年提出,衡量企業在業績評價期內增加的價值,被定義為營業凈利潤(NOPAT)減去資本成本后的余額,在計算資本成本時,EVA不僅考慮負債資本的成本,且考慮了股權資本的成本。REVA是美國學者Jeffry于1997年提出,該指標以資產的市場價值為基礎對企業經營業績進行衡量,這兩個指標都是將會計利潤進行若干因素的調整后形成的,最大特點是它們都從衡量經營者為股東創造了多少財富的角度出發,考慮了資本成本,真實地反映了經營者通過生產經營創造的新增經濟價值,維護了股東的利益。

(二)“共同治理”模式下的激勵機制與業績評價

“共同治理”模式的公司治理遵循的是剩余索取權應由利益相關者掌握的邏輯。企業不僅要重視股東的利益,而且要重視其他利益相關者對經營者的監控。公司治理的主體是利益相關者,客體是經營者,治理目標是利益相關者價值最大化。以利益相關者價值最大化為導向的業績評價指標是在傳統財務性指標的基礎上進行補充的,即以非財務指標來補充財務評價指標的不足,典型代表是由美國哈佛大學羅伯特?卡普蘭教授和復興方案公司總裁戴維?諾頓于1992年提出的平衡計分卡(BSC,Balanced ScoredCard)。平衡計分卡是與企業長遠目標緊密聯系、體現企業成功關鍵因素的財務指標和非財務指標所組成的一種業績衡量系統。其業績衡量指標體系包括財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面的內容。

其中,“學習與成長”是核心,“內部經營過程”是基礎,“客戶”是關鍵因素,“財務”仍然是最終目標。平衡計分卡清楚地表明了長期的公司價值和業績驅動因素的關系,所包含的業績衡量指標兼顧了影響業績的長期與短期的因素、財務與非財務的因素、外部與內部的因素等多個方面,能夠多角度地為企業提供信息,不但綜合地反映企業的業績,從戰略角度體現了公司價值最大化的思想。

三、我國構建企業業績評價與激勵機制的思路

(一)按績效評價制訂激勵方案

完整的業績評價體系應當包括三個環節:設計指標體系、確定目標值、評價結果并進行激勵。企業業績評價體系中報酬計劃或者激勵制度的設計,大致可以分為兩個方面:一個是對高管人員的評價與激勵;另一個是對企業基層員工的評價與激勵。激勵活動應當使管理者和員工朝著使企業總體目標實現的方向進行,企業高管人員的激勵制度設計是企業公司治理中的重要問題,目前運用最多的是股權激勵。理想的股票期權激勵制度的作用過程可以概括為:努力程度決定公司業績,公司業績決定公司股價,公司股價決定高管人員的報酬。股票期權的報酬計劃與資本市場、經理市場的約束相結合,有效地提高了企業高管人員對于企業長期利益以及長遠發展的關注程度。基層員工獎勵制度的設計可以按以下原則進行:按照企業目標制定員工行為守則;鼓勵對企業具有積極影響的行為;在設定的目標中體現出對員工的激勵作用;盡量避免績效評估的主觀性和不平等性。

(二)整合企業績效評價與激勵機制的途徑

績效評價是通過業績計量及獎懲將企業價值目標轉化為對經營者的激勵。以經濟增加值為核心構建企業的績效評價系統,以經營者股權激勵為主要方式建立企業的激勵機制,是整合企業績效評價與激勵機制的有效途徑。這是因為經營者只有實現了經濟增加值的提高,才真正實現了所有者財富的增長,才能獲得獎勵。這種獎勵又與企業價值的持續增長緊密相關,有效地克服了經營者粉飾利潤的現象,也體現了經營者人力資本的價值。

用一個實例來說明企業如何以經濟增加值為基礎,實施股權激勵計劃。某公司是國有大型企業所屬上市公司,其主營業務為國內商業、物資供銷業、進出口貿易等。該公司為了促進企業發展,提升企業價值,對企業的高級管理層實施了股權激勵計劃。該激勵計劃要求,按照公司績效考核辦法,激勵對象行權前一年度公司凈利潤增長率要達到或超過16%。行權前一年度公司扣減管理層提取的股權激勵基金后的年度加權平均凈資產收益率要達到或超過12%。公司規定將向激勵對象定向發行公司股票,有效期為7年,授予日為2年后,在滿足生效業績條件的情況下,期權按每年二分之一的比例生效。授予格按計劃摘要公布前一個交易日的公司股票收盤價和摘要公布前30個交易日內的公司股票的算術平均收盤價兩者的高者為準。

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關鍵詞：財務保障；融資貸款；高新企業

高新企業主要活動于知識密集型以及技術密集型等相關產業，生產內容主要是研發技術，并將技術成果轉化為自身獨有的知識產權。在科技技術以及知識經濟快速發展的大環境下，眾多企業的研發水平均取得長足進步。然而，盡管企業的研發能力較強，但財務保障制度卻不夠完善，這也導致高新企業難以進步。本文對高新企業現有的財務保障情況進行分析，參照高新企業的運營模式，將會計政策、預算機制、激勵制度以及風險管理作為切入點，對財務保障出現的問題進行剖析，旨在為高新企業提供參考。

一、高新企業現有的財務保障情況

（一）財務預算機制不夠健全

就評價指標來講，企業的評價指標主要有財務效益、發展潛力、運營情況以及償債能力等。通常來講，這些指標是體現企業發展情況的重要依據，也是企業在規劃中應關注的事項。但從各大企業的財務預算機制來看，多數企業的財務預算機制不夠健全，企業沒有制定清晰的財務指標，不能確立具有針對性的運營目標，導致企業難以實現運營目標。

（二）缺少科學的會計政策

從目前會計政策來看，會計領域現有的法律制度仍存在缺陷，國有企業不能正確認識自身的法律責任以及審計意義。同時，現有的會計政策滯后性較為嚴重，無法適用于各種會計環境。此外，會計政策具有的選擇性較大，計量原則不夠規范，導致企業在匯報收入情況以及成本情況時不能公布真實的會計信息，這就無法體現出國有企業的實際財務情況以及實際研發成果。

（三）激勵制度缺乏完整性

擁有技術人才是保持企業競爭力的前提條件，也是實現科研價值的重要因素。通常來講，技術人才普遍有著獨特個性以及較強的研發能力，并且創造力以及成就感較強。而研發項目通常需要整個團隊來完成，需通過有效的激勵制度來發掘技術人才的潛力。但從高新企業的激勵制度來看，主要以高工資的形式為主，而產品研發的獎勵措施相對較少，這就極大挫敗技術人才的研發熱情。

（四）難以實施風險管理

對于高新企業而言，創新是促進企業成長的最大動力。基于這一點，企業加大對創新研究的投入。通常來講，技術創新往往要經過大量環節，包括產品調研、產品開發以及市場檢驗等，而這些環節都需大量經費的支持才能開展。但由于技術創新的投資回報率不夠明確，對回收時間、回收成本難以進行評價，增加企業投資者的決策難度。

二、構建可行的財務保證機制

（一）強化預算機制

就預算管理來講，這是較為復雜的費用控制，并且需結合企業各個業務環節。首先，在研發產品時應確立可行的研發目標，保證產品研發不會超支。其次，財務預算需參照研發目標來實施，不能將成本預算設置的過高以及過低，確保預算工作能夠切合實際內容。最后，在開展預算前應掌握企業資源配置以及外部環境，確保財務預算能為接下來的產品研發提供參考。就財務指標來講，可將社會評價納入財務指標內。通常來講，社會評價包括顧客滿意度、員工滿意度以及就業問題等，國有企業可將這些指標作為評價企業發展水平的主要依據，以便參照這些指標來調整運營方式。

（二）制定有效的會計政策

第一，完善會計領域的法律制度，讓企業明確法律責任以及審計意義。在制定會計法律時，應參照國有企業的特點來確定可行的會計法律，保證會計法律可適應不同的會計環境，并具有較強的超前性，確保企業能清楚了解會計法律的基本內容，并能有效執行。第二，相關部門應慎重賦予企業使用會計政策的權利，并將計量原則進一步規范，包括收入統計以及成本統計等，確保企業公布真實的會計信息，以此反映企業真實的財務情況以及真實的經營成果。

（三）強化財務管理

通常來講，研發技術產品有著較大風險。因此，在研發過程中加強成本控制至關重要。企業可從產品的創新深度出發，合理預測研發產品的市場價值，確保產品研發能給企業帶來理想的財政收入。同時，企業在擴大生產規模前，應借助作業成本法對成本動因進行透徹分析，可減少無效成本，以此增強獲利能力。

（四）通過股權激勵法來解決成本問題

通常來講，激勵員工是解決財務問題的有效途徑，尤其是國有企業。對此，可將股權激勵以及升遷激勵等模式應用到管理中，包括業績股票等形式，以便讓善于經營的人才發揮作用。同時，企業可允許技術人才以資金、人力資本以及研發技術作為入股條件，實施員工持股方案，以此留住更多技術人才。此外，除研發能力以外，銷售策略也尤為重要。要想進一步鞏固市場地位，企業應關注營銷人員的動態，適當提高營銷人員的股利支付率，并通過按勞計酬、股票增值權等方式使激勵制度更為完整。

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關鍵詞:人力資源管理激勵

如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地?企業長久發展的動力在哪里?無數優秀企業的實踐告訴我們:人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。如何運用好激勵機制成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。筆者試從有關激勵理論、激勵機制的作用、激勵的模式及企業建立激勵機制需要注意的事項等方面入手淺作分析。

一、有關激勵理論概述

激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為企業通過創造滿足企業人員各種需要的條件，激發企業人員的各種潛能及努力動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

二、激勵機制的作用

2.1吸引優秀人才

在發達國家的許多企業中，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。

2.2開發員工潛能

美國哈佛大學詹姆斯(W.James)教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅以發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。

2.3留住優秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認為，每一個企業組織都需要3個方面的績效:直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，企業注定必垮。在這3方面中，對“未來的人力發展”就是來自激勵工作。

2.4造就良性的競爭環境

科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。

三、激勵的模式

有關激勵的理論有很多，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種:

3.1物質激勵

物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。

(1)薪資激勵與福利激勵

薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。

廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅(費)的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。

(2)股權激勵

股權激勵指通過公司股權的安排，實現對員工激勵的一種形式，主要包括以下幾種形式:

①股票期權

實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來，有利于吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展。股票期權的范圍僅適用于公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。

②股票增值權

股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用于公司股價成長性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才，適用于對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。

④股票贈與計劃

股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式，企業往往要求員工在達到一定的資格條件(通常要求達到一定的服務年限)之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增于股票的完全所有權，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合于對經營業績不承擔直接責任的高績效員工。

3.2非物質激勵

非物質激勵是指企業采取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。

(2)職業發展

員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業的發展，提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處于事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。

(3)工作激勵

工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括:臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。

(4)培訓激勵

培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率;員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。

(5)榮譽激勵

榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用于企業的所有員工。

(6)參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

(7)情感激勵

情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。

(8)企業文化激勵

企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。

四、企業建立激勵機制需要注意的事項

4.1物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵;而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

4.2充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定;在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

4.3企業家的行為也是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。

參考文獻

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關鍵詞：高管內部薪酬差距 盈余管理 回歸分析

一、 引言

隨著經濟體制的轉變及市場化進程的推進，我國各階層薪酬差距不斷擴大，企業內部高管團隊之間日益拉大的薪酬差距引起了社會公眾、媒體和政府部門對薪酬公平性問題的廣泛關注與激烈探討。盈余管理的一個動機是報酬契約，高管會為了當期或長期報酬對盈余進行調整。設定不同的薪酬結構，可能對高管有激勵的效果，也有可能會導致高管產生為自身謀利的盈余管理行為。薪酬差距是薪酬結構設定的重要組成部分，薪酬差距作為一種報酬契約結構是否導致或抑制管理者進行盈余管理為自身謀求利益，這成為了一個需要探討的問題。

二、 文獻綜述

Rosen（1986）提出向高層管理者支付超過規定的數量或范圍的獎勵薪酬可以起到激勵管理者保持盡力工作、降低盈余管理等行為的作用。Adams（1963）提出了公平理論，認為取得薪酬以后，組織成員會對分配的最終結果進行比較，比較的結果直接影響今后工作的積極性。組織成員會將其他參與者所獲得的報酬與自己的相比較，若薪酬的差距很大，就會有不公平的感覺，從而產生怠工甚至罷工等負面行為。為了在怠工的同時得到與努力工作時水平相當的薪酬，高管會傾向于以盈余管理的方式提高相關業績指標。在可能被免職的壓力下，高管在不盡力工作的同時也會進行盈余管理。

國內開始研究高管內部薪酬差距對盈余管理影響的時間比較晚，俞震和馮巧根（2010）基于組織公平理論，選取2005年A股市場的企業為對象，研究內部薪酬差距與盈余管理的關系，發現隨著高管內部薪酬差距的擴大，高管為了盈余管理而進行的串通合謀行為也隨之減少，從而對其起到一定的抑制作用。楊志強、王華（2014）基于社會比較理論，以我國2002年至2011年上市的公司數據為樣本，研究了高管內部薪酬差距對盈余管理的影響，線性回歸結果得出高管內部薪酬差距與盈余管理程度呈顯著正相關的關系。本文在線性回歸模型中引入了公司的股權性質、公司是否處于高管行權前一年分別與高管薪酬差距相乘的交叉項，探討企業在不同股權性質及特定事件期間時，高管薪酬差距對盈余管理的影響。

三、 研究設計

（一）研究假設

1.高管團隊內部薪酬差距對盈余管理的影響。薪酬契約是盈余管理的重要動因。薪酬差距作為一種報酬契約結構，是否會抑制或誘發以報酬契約為動機的盈余管理。根據社會比較理論，高管人員會通過與相似的人進行對比進而產生對薪酬是否公平的認識，這種認知會直接影響高管的行為動機，從而影響高管人員對工作的態度及最終行動。如果高管之間薪酬差距制定不合理，高管就可能產生不公平的認知。高管的薪酬大多是建立在會計盈余基礎上的，在不公平的感知下，高管不想通過辛苦的努力提高企業盈余進而提高薪酬，而是選擇付出較少努力的盈余管理手段提高各項業績指標，最終達到提高自己薪酬的目的。

不同位置的高管負責不同的經營活動，高管間的技能和特長并不相同，他們對每項經營活動信息的掌握程度是有差距的，所以任何在本文界定范圍內的高管都有利用自身信息優勢和專業特長進行盈余管理的可能性。因此，本文提出假設1：

假設1：高管的內部薪酬差距越大，盈余管理程度就越高。

2.不同股權性質對內部薪酬差距影響盈余管理的作用。非國有企業與國有企業在高管人員管理方法上存在一定差異。國有企業領導的聘任和管理大部分是由上級主管部門任命，政府部門對國企高管的薪酬一直存在管制，傳統國有企業中有論資排輩、平均化等文化，國企高管的薪酬差距一直沒有拉開。相對于非國有企業，國有企業的薪酬公平與否對高管人員影響較大，高管們對薪酬是否公平比較敏感。在國企中社會比較理論的特點更容易顯現。近幾年來，國有企業更加趨于以企業的會計盈余作為制定高管薪酬的依據，這就為薪酬處于相對不公平位置的高管進行盈余管理改變薪酬提供了條件。所以，在薪酬相差越大的情況下，相對于非國企，國有企業盈余管理的程度越高。因此本文提出假設2：

假設2：相對于非國有企業，國有企業高管內部薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。

3.公司是否處于高管持有股票行權期對內部薪酬差距影響盈余管理的作用。證監會提供的股權激勵機制過分依賴于營業收入的增長速度、凈利潤的增長速度、凈資產收益率等業績審核標準。行權績效審核標準一般會將股權激勵方案披露或行權前一年的業績指標作為標準，一年以前的業績指標越低，就越容易實現可以行權的標準增長率。股權激勵的形式可以給高管創造非常可觀的報酬，這使得高管有通過調整收入和費用的確認時點等盈余管理行為達到行權條件的動機。因此，如果公司處于高管股票期權行權的前一年，那么高管很可能對基準年度的盈余進行向下的操縱，內部薪酬差距與盈余管理間將呈現更加顯著的正向相關關系。據此，提出如下假設：

假設3： 假設其他前提不變，公司是否處于高管的股票期權行權期，對內部薪酬差距與盈余管理之間的關系具有顯著的正向調節效應。

（二）樣本選取與數據來源

本文對原始樣本的篩選依據：剔除ST 企業及金融保險行業的數據樣本，原因是金融保險行業薪酬差距過大，剔除資產負債率大于1的樣本，剔除高管薪酬差距為負或者零的樣本，剔除財務數據和公司治理存在數據缺失的樣本。經過篩選之后，得到剩余 2 032個樣本。本文的所有樣本數據來自于國泰安數據庫，數據分析處理采用Excel和SPSS來完成。

（三）變量定義與模型設計

1.被解釋變量。盈余管理（DA），為用修正的Jones模型計算出來的操控性應計利潤DA的絕對值。

模型如下：

TAt/At-1=a1/At-1+a2（REVt-RECt）/At-1+a3PPEt/At-1+ξt （1）

NDAt/At-1=a1/At-1+a2（REVt-RECt）/At-1+a3PPEt/At-1

（2）

DAt=TAt/At-1-NDAt/At-1 （3）

其中，TAt為第t年的應計利潤總額即凈利潤減去經營活動現金流量凈額的差，REVt為第t年的營業收入變動額，RECt為第t年的應收賬款的變動金額，PPEt為第t年末固定資產原值，ξt為回歸方程殘差項，表示第t年可操縱性應計利潤DA。

2.解釋變量。高管內部薪酬差距（GAP），計算公式：GAP=Ln（核心高管平均薪酬-非核心高管平均薪酬）。其中，核心高管平均薪酬=董事監事及高管前三名薪酬總額/3；非核心高管平均薪酬=（董事監事及高管報酬總額-董事監事及高管前三名薪酬總額）/（董事監事及高管總人數-3）

3.控制變量。公司成長性（GROWTH）是一個盈余管理的動因。規模（SIZE）較大的公司受到證監會及社會大眾的監督，會計信息披露程度較高，高管實施盈余管理的難度較大。資產負債率（LEV）、公司償債能力越低，監管機構對其的監管力度越會加大，因此盈余管理行為會減少。總資產收益率（ROA）越大盈利能力也就越強，高管越容易進行盈余操縱。

4.模型設計。為了驗證前文的理論分析，本文建立方程（4）、（5）、（6）分別檢驗假設1、假設2、假設3。

|DA|=β0+β1GAP+β2ROA+β3SIZE+β4LEV+β5GROWTH

（4）

|DA|=β0+β1GAP+β2SOE+β3GAP×SOE+β4ROA+β5SIZE+β6LEV+β7GROWTH （5）

|DA|=β0+β1GAP+β3EXE+β4GAP×EXE+β5ROA+β6SIZE+β7LEV+β8GROWTH（6）

其中，β0常數項，βi為回歸系數（i=1，2，3）。

四、 實證過程及結果

（一）描述性統計

從上頁表2可以看出，解釋變量GAP平均值是12.77，標準差0.60，表明不同公司薪酬差距有較大差異。被解釋變量|DA|平均值0.23，標準差0.25，表明不同公司盈余管理程度有較大差異。SOE均值約為0.4，說明國企和非國企數目較為均衡。AOS和EXE的均值分別為0.016和0.014，說明當年處于配股或高管行權期間的公司數目較少。控制變量方面，公司規模平均值21.95，資產負債率平均值為0.43，凈資產收益率均值為0.04，成長性均值為0.17。

（二）回歸結果分析

1.高管內部薪酬差距與盈余管理。由上頁表3中模型1可知GAP的系數為0.064，且在1%的水平上顯著，表明高管團隊內薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。結論驗證了假設1。

2.不同股權性質對內部薪酬差距影響盈余管理的作用。由表3中模型2可知GAP的系數為0.051，在1%的水平上顯著為正。SOE的系數為-0.447，在5%的水平上顯著為負，這表明相對于非國有企業，國有企業高管進行盈余管理的可能性較小。SOE×GAP的系數為0.034，在5%的水平上顯著為正，說明與非國有企業相比，國有企業高管內部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。結論驗證了假設2。

3.是否在高管的股票行權期對高管內部薪酬差距影響盈余管理的作用。由表3中模型3可知EXE的系數為-1.693，在5%的水平上顯著為負，EXE×GAP的系數為0.129，在5%的水平上顯著為正，說明公司處于高管股票行權期間對內部薪酬差距與盈余管理之間的正相關關系起到了加強的作用。假設3得到證實。

五、 結論

本文對2013年在滬深A股市場上市的公司數據進行回歸分析，實證結果表明社會比較理論可以解釋高管內部薪酬差距對盈余管理的影響，即高層管團隊內薪酬相差的越大，盈余管理程度也就越高。并進一步分不同情況研究了是否為國有企業以及公司處在特定事件期間對高管薪酬差距與盈余管理關系的作用。與非國有企業對比來說，國有企業高管內部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。公司是否處在高管股票期權的行使期間，對內部薪酬差距和盈余管理之間的關系具有顯著正向的調節效應。J

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作者簡介：

篇10

摘要：文章以2011―2013年創業板部分上市公司為研究對象，通過SPSS軟件對樣本公司高管薪酬的影響因素進行了描述性、相關性和回歸性實證分析，探討了公司業績、公司規模、公司股權結構和公司資產結構對高管薪酬的影響。實證結果表明，創業板上市公司高管薪酬與公司績效、公司規模呈顯著正相關關系；與第一大股東持股比例、公司資產結構的關系不顯著。

關鍵詞：上市公司 高管薪酬 影響因素 創業板

一、問題提出

隨著經濟的飛速發展，上市公司高管薪酬日益受到人們的關注。近幾年來，隨著高新技術的快速發展，創業板上市公司發展迅速，作為創業板上市公司之一的華誼兄弟董事長王中軍曾花費3.77億元的天價買下了梵高的油畫，引起了人們的熱議，熱議的焦點從買畫延伸到了對其公司的股票和其年薪的討論上。上市公司高管人員的年薪不僅與公司的運營情況有關，還與一系列其他因素相關。

21世紀，人力資本價值日益凸顯，而高管人員無疑是一家企業核心的人力資源，如果將一家企業比作一臺正在運作的機器，那么高管人員就是這臺機器最重要的零件。企業的運營離不開高管人員的操作，同時高管人員也在用其本身的價值為企業創造價值。要想讓高管人員創造出更多的價值，對高管人員的激勵就顯得尤為重要。影響創業板上市公司高管薪酬的因素有哪些？與主板上市公司的情況是否存在差異？本文對此進行探討。

二、文獻綜述

國外對高管薪酬的研究起步較早，隨著時間的推移研究的范圍也逐步擴大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究l現企業規模是影響高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究發現企業業績并未對高管薪酬產生太大影響。而Hall和Liebman（1998）通過研究認為企業業績對高管薪酬有較明顯的影響。Kaplan（1989）認為，對高管人員采用股權激勵可以提高公司管理效率。

國內對于高管薪酬方面的研究相較于國外要晚得多。魏剛（2000），陳志廣（2002），劉芳、閏麗榮（2006）等研究發現，在我國公司規模是影響高管薪酬的一個重要因素，公司規模對高管薪酬有正向影響。魏剛（2000），劉芳、閏麗榮（2006），蔣永（2008）等研究發現高管持股對公司業績的影響并不明顯。陳志廣（2002）認為高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏剛（2000）、蔣永（2008）等研究發現公司業績對高管薪酬的影響并不明顯，而陳志廣（2002）的研究卻發現公司經濟效益對高管薪酬起著正向作用，而且作用顯著。學者們還考慮了行業、地區差異對高管薪酬的影響，陳志廣（2002）、諶新民等（2003）研究發現公司所在地的外部環境、經濟狀況和所處行業特點與高管薪酬之間存在較大關聯。

從以上研究成果可知，國內外學者在分析對高管薪酬產生影響的因素方面存在不同意見，創業板上市公司不同于主板上市公司，在這一問題上是否也會出現不同的研究結論？本文對此進行探討。

三、創業板上市公司高管薪酬現狀分析

（一）對高管的激勵方式及模式分析。

1.物質方面的激勵。主要包括年薪、股權和保障等。

（1）年薪制可以促進人才建設，近年來逐漸被認為是身份和地位的象征，代表著高管人員的自身價值。高管人員獲得與其責任和貢獻相符的報酬，有利于調動他們工作的熱情和創造能力，從而促進公司的發展，提高公司的競爭力。

（2）股權激勵主要包括股票期權、限制性股票和業績股票三種方式。管理者持股可以使管理者同時兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上發揮其主人翁精神，減少因利益訴求不一致而導致的成本，防止道德風險和逆向選擇問題，提高公司的經營管理效率。

（3）保障方面主要包括商業保險、養老保險及離職補償金等。這方面已經越來越受到人們的重視，由于保障收益能為其解決后顧之憂，所以對高管人員起到了較強的激勵保障作用。

2.精神方面的激勵。人在滿足了基本的生理、安全需求之后，需要獲得他人的尊重、自我價值的實現，此時適當的權力授予、展現能力的機會等都能夠產生激勵作用。物質薪酬和精神薪酬有著密切聯系，只有二者互相結合、互相協調，才能達到顯著效果。兩種激勵模式都有其各自的優缺點，上市公司應根據自身的發展、行業特征以及員工的個人特征等因素選擇適當的激勵模式，同時采取多種激勵模式相結合的方式，充分發揮激勵機制的最大作用。

（二）創業板上市公司高管薪酬行業現狀分析。本文收集的樣本涉及13個行業，2011―2013年各行業前三名高管薪酬情況如表1所示。雖然創業板上市公司基本上都屬于高新技術企業，但是細分之下依然可以看出各行業之間高管薪酬的差異比較大。在各行業中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游業，其次是倉儲業，緊接著是廣播電視業；而位于榜尾的是其他社會服務業和畜牧業。從增長率來看，只有其他社會服務業呈現出持續增長狀態，倉儲業更是出現了連續兩年負增長。其他行業雖有增長，但增長的速度有所下滑。廣播電視業、公共設施服務業和采掘服務業這三個行業在2012年為正增長，2013年為負增長。以上種種，不僅與這些行業的發展狀況有關，也與我國近幾年來出臺的政策有關。此外隨著生活水平的提高，人們不僅僅滿足于物質方面的需求，還有更多精神方面的追求，這些都促進了旅游業及廣播電視業和其他社會服務業的快速發展，進而影響了高管薪酬。

（三）高管人員持股現狀分析。在現代企業管理中，高管薪酬不單單包括高管人員得到的年薪等貨幣形式的薪酬，還包括股權方面的權益性薪酬。權益性薪酬的目的主要是企業為了更好地對高管人員進行長期激勵，有效解決委托問題。如表2所示，從整體來看，高管人員的持股比例并不是很高，行業之間高管人員持股比例存在一定差距。2012年與2011年相比，大部分創業板上市公司高管持股有所增長，2013年與2012年相比卻有所下降。對于有些上市公司來說“零持股”的現象依然存在，并且沒有得到很好的改善，不利于對高管人員的長期激勵。

四、高管薪酬影響因素的實證研究

（一）數據來源及樣本選擇。

1.數據來源。本文的數據主要來自WIND數據庫和CSMAR交易數據庫，以及樣本公司相應年度的財務報表，此外還包括來自中國證監會網站等的相關信息。在研究的過程中，有些數據可以從數據庫及財務報表中直接取得，有些則需要經過計算加工，最后使用SPSS軟件對所有數據進行處理，得出分析結果。

2.樣本選擇。在選取樣本時，對創業板上市公司進行等距離隨機抽取，再剔除被選指標中關聯數據不完整或存在異常情況的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作為樣本進行研究。

（二）變量選取及模型建立。本文選擇的變量如表3所示。

本文假設變量之間存在線性關系，建立線性模型，并通過逐步回歸分析和多元回歸分析對其進行檢驗。

AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u

模型中，a1為截距，b1，c1，e1，f1為模型回歸系數，u代表不可觀測的S機誤差。

（三）研究假設。

假設一：高管薪酬與公司業績之間存在正相關關系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，績效考核達標會獲得相應的獎勵；如果績效不達標將在原定薪酬水平下扣除一部分金額作為懲罰。按照此種薪酬支付方式，公司的業績較高時，高管人員的薪酬也會隨之上升。

假設二：高管薪酬與公司規模之間存在正相關關系。相較于規模較小的公司，高管人員管理規模較大的公司，涉及的內容更多、范圍更廣，需要付出更多的精力去協調各利益相關者的關系，經營管理方案的制定和執行需要高管人員付出更多的勞動，對高管人員的能力要求更高，因此其勞動成本相較于管理規模較小公司的高管人員而言更大，需要公司給予與其所付出相匹配的勞動報酬。

假設三：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負相關關系。當公司股權比較集中時，大股東可以通過自身所持股份對董事會決議產生影響，將高管人員的薪酬控制在一定范圍內；當公司股權比較分散，尤其是公司沒有實際控制人時，公司可能受到內部人控制，管理人員會利用職務之便，獲取更多的薪酬，或是通過股權激勵計劃在未來一段較長的時間內實現管理者持股。

（四）實證分析。

1.描述性分析。先從整體上對2011―2013年的樣本數據進行描述性統計，如表4所示。首先看高管薪酬指標AP，極大值為154.9867萬元，極小值為11.2867萬元，兩者之間相差較大，可以看出不同公司之間高管人員所獲得的報酬存在十分明顯的差距。再看凈資產收益率指標ROE，極大值為-53.47%，極小值為53.37%，同樣相差巨大，可見不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里資產收益率的變動是非常大的，公司的經營狀況并不十分穩定。最后看第一大股東持股比例SRF，均值為29.8316%，可知樣本公司整體的持股比例并不是很高，極小值為8.98，可以從側面看出對于高管人員股權方面的長期激勵仍有非常大的上升空間。

2.相關性分析。本文使用Pearson相關系數法分析了2011―2013年的整體樣本數據，表5中每列上下兩個單元格結果分別代表相關系數和P值。可知：（1）通常情況下，如果相關變量的絕對值大于0.5，有可能存在多重共線性，表5中四個變量的相關性絕對值最大為0.521，雖然超過0.5，但是變量之間大體不存在多重共線性的情況，可以進行回歸分析。（2）相關系數分析顯示，高管薪酬與ROE、SIZE在0.01水平上顯著正相關，與SRF在0.05水平上顯著負相關。

3.回歸分析。

（1）逐步回歸分析。自變量進入回歸方程的次序為：公司的總資產（SIZE）、凈資產收益率（ROE）。由表6可以看出，第二個模型方程的擬合優度和調整后的擬合優度都隨著變量的加入而增加了，這說明新加入的自變量――凈資產收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的擬合優度不高，可能有其他對高管薪酬產生影響的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通過了F值檢驗，此外以上兩個模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共線性問題。最后，由表9可以得出結論，被排除的自變量有資產負債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF）。

（2）多元線性回歸。經過前面的逐步回歸分析，排除了自變量資產負債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF），還剩下兩個自變量――公司總資產（SIZE）和凈資產收益率（ROE），這兩個變量與因變量高管薪酬（AP）形成了最優的模型方程。對這個方程進行多元回歸分析，得到的結果如表10所示，可知，方程的R2和調整R2都較低，還有些對高管薪酬產生重要影響的因素沒有體現在模型中。F值為18.473，說明其通過了F值檢驗，該模型方程可建立。

五、研究結果及政策性建議

（一）研究結果。本文選取2011―2013年創業板部分上市公司進行研究，通過描述性統計和相關、回歸等實證性分析，得出如下研究結果：

1.高管薪酬與公司業績之間存在顯著的正相關關系。這一結果與現行的薪酬分配制度比較吻合。大部分公司會在年終進行業績總結，同時對公司內部員工進行績效考核，根據考核結果給予相應的年終績效。高管人員一般實行年薪制，其績效部分薪酬與公司當期業績直接掛鉤，因此當公司業績上升時，高管人員薪酬也會隨之上升。

2.高管薪酬與公司規模之間存在顯著的正相關關系，這與大多數國內外學者的研究結果相一致。隨著公司規模的擴大，其治理問題也會變得更為復雜，同時對高管人員各方面的能力及素質要求更高，因此付給其的薪酬也要相應提高。另一方面，公司的規模越大，從一定程度上來說，公司的運營情況比較不錯，公司的收益也較好，從而高管的薪酬也會提高。而且從本文的研究結果還可以看出，高管薪酬更多的受公司規模的影響。從現有文獻上來看，學者們在這個問題上的看法是比較一致的。

3.高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在相關關系，但這一關系并不顯著。這與西方國家的研究結果相悖，西方學者認為，當大股東占多數股份時，能更有效地對薪酬進行控制，以防止高管人員過度追求自身利益，獲取更高薪酬。目前我國的經理人市場尚不健全，公司的部分高管人員即為公司的所有者，同時我國采用股權激勵的方式給予高管人員的股權相對較少，這或許是兩者的相關關系不顯著的一個原因。

（二）政策性建議。

1.完善上市公司高管人員的薪酬激勵體制。我國市場還處于發展階段，就目前的情況而言，我國高管人員的薪酬結構比較單一，采用的還是一般的薪酬模式，即工資加獎金，而高管持股的比例還較低，高管人員與所有者利益訴求不一致，容易誘發管理人員的短期行為，出現道德風險和逆向選擇。根據馬斯洛理論，物質方面除了工資和獎金以外，還要加大對保障和福利性補貼等方面的激勵，讓高管人員沒有后顧之憂，全身心地投入工作，為公司創造更大的價值。同時應注重協調高管人員物質與精神方面的激勵，更大限度地激發高管人員自身的潛能，從而有利于公司的發展。

2.建立合理的薪酬評價體系。目前高管薪酬標準的制定更多的是從公司規模的角度出發，在一定程度上考慮公司的業績因素。公司規模和業績是比較容易量化的指標，可操作性較強，以這兩個指標制定高管人員薪酬可以在一定程度上反映高管人員的勞動價值。但除此之外的一些因素，如高管人員的勤勉程度、決策正確度、工作氛圍營造的好壞、創新能力、協調溝通能力、團隊的凝聚力等也應適當地加入到薪酬考核機制中，這些因素在很大程度上反映了高管人員的工作能力。將非財務指標與財務指標相結合，可以全方位地衡量高管人員的勞動價值，給出與其付出相匹配的勞動報酬，最大化激發高管人員的工作熱情，提高公司的經營效率。S

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