個人工作發展計劃范文
時間：2024-02-07 18:09:31
導語：如何才能寫好一篇個人工作發展計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
2015年是我成長最快，也是走向成熟的關鍵性一年，在這一年里我結識了很多朋友，獲取了很多科學知識，無論是在思想上還是行動上我都覺得自己現在成熟了很多?？紤]問題不是那么的短淺了，面對問題想辦法解決而不是一托再托，托而遺忘！
這一年里，我大概在安徽老家待了40天，其他的時間都在武漢的學校里，在學習的這多時間是我成長最重要的時期，我現在終于意識到為什么很多人都說是大學培育、培養了他，他始終不忘大學母校對他的恩情。在大學里，思想是自由的、行為是自由、言論是自由的、時間安排也是自由等等很多都是自由的，人類在自由的空間里才會變化成熟。我深深感受到了何為大學！在大學里有德高望重的老師，他們平易近人、熱衷科學、服務社會、貢獻家國。在這里我最想表達我對我們親愛的張世萍老師的敬意，在這上下一年的時間里我們經常在一起，課上課下我們都是朋友。雖然我們開展的南湖環境污染問題沒有取得多大的結果，但是這是我們從課堂走向實際的第一步，張老師以一位普通科技工作者的態度帶領我們做很多事情，讓我們學以致用！她是我最敬佩的老師之一…面對張老師家庭的災難，我表示無比的傷痛。希望張老師能盡快好起來！張老師，我們永遠是您的學生，只要我還在華農我就是你的學生…
這一年里，我去過丹江口、北京兩個地方。這也是我從家走到學校，再從學校走到外面的第一步。丹江口一行讓我深刻的認識到水產行業的希望和未來！在基層一線中，我體會到了漁民們生活的不易，他們用血和淚換取點滴收入。師智敏說過一句話“中國的農村需要的不僅僅是撥款，肯需要人才！”在祖國的廣袤土地上生存無數的農民，他們因為缺乏技術，不懂得更新，久久擺脫不了貧窮和落后，使得中國出現的窮人更窮、富人越富的現象?，F代的社會是知識的社會，誰掌握了知識，誰就掌握了經濟的命脈！我希望我以后能為我們親愛的農民朋友做點事情，他的勞動應該升值了！現代的農村缺乏技術、缺乏領軍人物，這些都不是國家補助所能做到，這些需要我們廣大的青年朋友去完成。目前，我們最先進的農業生產模型是合作社、是公司+農戶的經營模式。集體合作社更需要頭腦靈活、懂得現代技術管理、運營銷售的領軍人才。地方只要有個領頭羊，帶領全村、全地區老百姓依靠科技致富，準確掌握市場變化動態，了解市場、順應市場這樣才不會被淘汰！而我們這些青年大學生現在往往都在抱怨城市機會少、壓力大。如果我們都利用自身專業優勢走向農村，去農村發展前途，那樣不僅為我國新農村建設帶去一股新鮮的源泉，對于施展我們的才華也是一個很好的機會?，F在我們都是大三的人了，大家都知道我們只有明年半學期的課程的，到了2016年的7月份我們就各奔前程了。我希望我們同學里有更多的人走向農村、服務農村，為我們的農民朋友做點事情…
這一年里，我寫了很多東西，發表了的或者沒有發表的，我有“筆”記錄了自己成長的每一個腳印。寫作和表達能力對于每一個大學生都很重要，擁有好口才同樣達到異曲同工之妙，能清晰地向別人表達自己的意見或者想法是很重要的一件事情，我在這方面做得很差勁。有時候說話都說不清楚，深知其弊端。希望在新的一年里，我能增強自己的表達能力，更好地向別人表達我的思想。與人交際是鍛煉的好機會，在新的一年里，我希望自己的朋友們協助我克服、改進一下。同時，感謝我們的朋友們在這一年對我的關心和支持，你們的支持和鼓勵是我前進的動力，你們是我不斷最求卓越的方向。
這一年里，我們都在成長、成熟。希望大家在新年里快樂成長、成才……
篇2
2021年1月18日進入投促局，5月份機構改革，在產業發展科工作。在發展科主要做服務業統計、產業政策研究工作，另外也學習招商相關工作。
一、工作總結
（一）、服務業統計
每月與促進科一起，一方面根據獲得的數據進行分析、預測，了解各個行業的發展情況，關注數據有異常的企業，做好企業服務；另一方面在每月開網之前，讓企業報送預測數，做好經濟調度和企業數據的動態檢測。
（二）、產業政策研究
產業政策研究2筆，包括完善產業負面清單、制定針對金融行業的專門扶持政策。
（三）、招商引資
招商引資項目2筆。
篇3
人才是企業核心競爭力的核心,國內各大商業銀行目前正在進行的人力資源體制改革是商業銀行改革的關鍵。有鑒于此，本刊記者專訪了匯豐銀行派駐我行的人力資源管理顧問曾慶生先生，請其就匯豐銀行人力資源部門的職能定位和組織架構、員工的職業發展體系、薪酬體系、績效體系等制度進行了介紹。
曾慶生
擁有美國華盛頓大學機械工程和工業工程的雙學士學位，在人力資源管理方面擁有30余年的豐富實踐經驗。在派駐交行之前，擔任匯豐銀行（香港及亞太區）的高級人力資源經理，負責薪酬、福利政策的制定工作。
1、在匯豐，人力資源部門本身的職能定位是什么？匯豐的人力資源管理如何幫助實現匯豐的戰略目標和體現匯豐的企業文化？
在過去的一、二十年，匯豐人力資源部門的角色定位已經從過去的行政事務部門逐步轉變為業務部門的合作伙伴（Business Partner）。所謂合作伙伴，就是給業務部門提供咨詢服務和戰略協作。
匯豐亞太區人力資源部門的組織架構：人力資源部的總經理領導一組人力資源高級經理，包括薪酬福利高級經理、培訓高級經理、商業信貸人力資源高級經理、個人銀行人力資源高級經理等。每個業務條線（如個人銀行）的人力資源高級經理既要向人力資源部的總經理匯報，也要向該業務條線總部的總經理匯報。對于每個地區（如新加坡）的人力資源經理來說，既要向地區總裁匯報，也要向人力資源總部的總經理和各業務條線的亞太區人力資源高級經理匯報。
匯豐集團2004-2008年的戰略計劃是“增長管理”（Managing for Growth）。為了實現這個增長目標，匯豐設計了8大重要戰略任務。其中，人力資源的目標是“吸納、培養和激勵我們的員工。獎勵優秀、拒絕平庸”。
匯豐認為，這是一項極為重要的任務，匯豐必須在提高人力資源投資方面取得顯著進步，使整個集團實現“重表現”的企業價值觀，這對實現長期成功至關重要。
匯豐認為，人才管理是匯豐核心競爭力中的核心。對于優秀的管理培訓生的招聘將仍然是匯豐特點的人才管理發展的關鍵。國際經理項目將仍然是匯豐管理的核心要素之一，對匯豐的國際協調至關重要。匯豐的人才隊伍是多樣化的，我們需要保證我們所有的同事都有機會在匯豐完全發揮自己的潛力，而且他們在努力的過程中受到充分鼓勵。業務目標將在每個層面與每個人的責任和評價聯系起來，員工的薪酬與表現的聯系將更為直接，我們將避免“平均化”：出色的表現應該得到充分獎勵；相反，差強人意的表現應該被清楚地反映在獎金分配和工資安排上；持續的糟糕表現甚至會被辭退。
2、對于人力資源的劃分和配置，匯豐是如何進行的？各類型人才的職位設計、晉升機制和內部流動是怎樣的？
匯豐在香港的業務有2000多個職位。我們沒有將職位做技術型、管理型或操作型這樣的劃分，而是通過職位描述和評估將職位的價值進行量化，然后劃分成不同的職級。
一直以來，匯豐所沿用的員工職業發展建立在職級的基礎上。行政管理層（Executive）分為從EXE/A至EXE/M的12個職級；員工主管（Staff Officer）分為從SO1至SO3的3個職級；普通員工（General Staff）分為從GS/A至GS/M的7個職級。所有的職位都有他們的職級，以提供晉升的框架。在2005年4月1日，匯豐開始實施新的職業等級制度。將原來的22個職級以8個職級層替代，但晉升的框架基本上沒有改變。
每個職位必須有職位描述。職位描述主要由以下要素組成：工作目標、授權、主要職責、任職資格和資歷要求等。職位評估小組由若干部門高級經理（負責人）和職位評估專家組成，由專家主持評估會議。工作小組負責對職位進行評估，決定職位價值。評估的方式采用Hay咨詢公司的方法，有以下三個方面：
首先是職位資歷要求。根據每個職位對工作知識（包括專業技術知識、專業技能和資歷、學歷、工作經驗，由A至H分成八級）、管理領域要求（對人員或部門實施管理的要求，由Ⅰ至Ⅶ分成七級）和人際關系（即有效處理客戶關系、激勵員工的技巧和能力，影響和說服員工達到工作目標的能力和技巧，由1至3分成三級）的不同要求，形成一個評分。多維度的評分體系避免了對某單一要素的不當考量，可以使各種類型的職位得到客觀、公正的評價。
第二是職位對解決問題的能力要求，即能辨別問題、分析問題癥結所在并解決問題，達到工作目標的能力要求。對該能力的度量維度是二維的，即思想的自由度（職位所面對問題的規范性）和思想挑戰（所面對問題的復雜性），形成一個權重值。
第三是職位的管理權限，即職位者履行職責的自由度，以及對自己的行為和后果所擔負的責任。管理權限的量化分解為履行職責的自由度（即對銀行管理層交付的工作任務，無須請示上級，即可自行履行職責的自由度，分為八級）、影響程度（即在職權范圍內，職位者的決策對銀行整體業績的貢獻度有直接或非直接的影響，分為四級）和重要性（因為職位者所處單位的規模大小，產生的影響度和重要性不一樣，分為六級）三個衡量維度。
綜合以上這三方面的評分，最終形成這個職位的評分。分數越高，職業等（層）級越高，薪酬也越高。
原則上，員工可以通過兩種方式獲得晉升：填補更為高級的現有或新的職位空缺;在工作上明顯地肩負更多的責任，而在職位再評估后自身職級提升。
通常，員工一直從事相同的工作將不能夠獲得晉升，除非他們被列入“素質發展計劃”中。
“素質發展計劃”只適用于普通雇員而非管理人員。例如，在匯豐的私人金融業務部門，其素質發展計劃基于以下六個標準：
①不斷的學習
②取悅客戶
③責任感
④不斷的完善與提高
⑤團隊合作精神
⑥溝通。
上述事例中，普通員工要想晉升，每一級的晉升必須滿足上述所有6個條件。另外，候選人還必須達到以下要求：
①績效等級至少達到2-，或者在本級別最近兩年中連續獲得3+；
②資格\學歷達到了部門的標準（如英語水平測試達到了1級或2級等）。
晉升表格需要由經理來完成。
對于中高級行政人員，其發展適用于“個人發展評估”。這是幫助識別中高級行政人員的強項和個人持續發展項目，并評估行政人員發展潛力等級的一個非周年考核制度。
個人發展評估的步驟分自我評估、上級主管評估、小組評估（小組評估成員由員工的上級主管、高層主管及一位負責指導討論的人力資源經理組成）和反饋及制定個人發展計劃（直屬經理將向相關員工提供小組評估的反饋意見，由行政人員自己提出個人發展計劃，與上級主管及人力資源經理商討）。
另外，通過人才管理計劃（見第五個問題）中的評估工作坊，參與的中高級行政人員亦獲得有關其本人每一個能力要素被評定的水平，得到反饋及訂出個人發展計劃。
3、匯豐的薪酬制度是怎樣的？
2005年，匯豐的薪酬制度發生了重要變化，目的是使雇員的薪酬更貼近市場水平，以及讓銀行可以吸納、培養和激勵最優秀的雇員。匯豐實行了職級分層制，原來22個不同職級被劃分成了8個職級層，每個職級層內的職位有各自的工資幅度。這樣的少級寬幅薪酬體制，必須要有完善的、規范的市場薪酬信息作支撐。
在過去的工資結構的設計中，22個不同的職級（行政管理層、員工主管層、普通員工層）對應不同的工資等級。匯豐工資結構的一個重要特點是工資政策指導線。理論上工資政策指導線是指每一工資等級中位值的連線，起薪點和頂點的系數是80%-120%的中位值。從理論上而言，一名完全勝任工作的雇員，其薪酬水平應位于工資等級的中位值。指導線的位置與市場薪酬水平相適應，其位置按公司的薪酬政策決定。工資幅度一般為每一工資等級中位值的80%-120%，其原因是允許員工薪酬在工資幅度內變動，新招募/新晉升的員工有調薪的彈性以及參照市場不同職位的薪酬水平，在工資等級幅度內有調整的彈性。
在新的職級分層制架構中，每個職位的工資幅度都跟著市場薪酬水平進行調節，由此產生的調節比較細微。所以，新的職級層更確切地說只是銀行職級的一種劃分，而不再是工資等級的劃分。
在開發一種新的薪酬結構時，應注意首先必須與公司的人力資源政策相適應；第二，要達到內部公平性和外部競爭性；第三，工資結構的設計要根據職級數目、工資的政策指導線和幅度的原則；第四，要考慮對成本和員工士氣的影響等。
在工資水平方面，由部門根據其工資預算、員工的個人工作表現、內部職位工資水平、外部職位以及市場對某一專業職位的薪酬價位等因素制定。如需要，可調節市場津貼，以達到具競爭性的水平。
4、匯豐的績效考核機制是怎樣的？采用怎樣的考核方法？績效考核如何與薪酬掛鉤？
對于行政級人員，匯豐的績效考核主要采用了平衡記分卡的方法。它提供了一種把商業戰略轉化為實際行動的工具，以平衡近期與遠期目標、硬性與軟性度量以及前瞻型和滯后型指標。
在使用平衡記分卡時，管理層需要回答這些問題：（插圖）
我們的愿景和戰略目標是什么；
戰略目標的推動因素是什么；
我們怎樣度量這些因素；
我們怎樣通過組織傳達這些因素；
我們怎樣將這些因素和員工的日常行動結合起來；
平衡記分卡在愿景和戰略與推動因素之間建立了以下的聯系：
其中，客戶是指怎樣擴大市場份額占有率，同時對內對外都能夠提供一貫出色及有回報的服務。內部商業系統和程序是指怎樣改善生產力、品質以及服務速度。學習和成長是指將來怎樣維持業績表現，以及如何為個人及團隊的學習和發展創造環境。財務是指需要達到的財務成效從而提高股東的價值。
各部門根據每個職位的特點，決定以上四項因素的權重，并圍繞每項因素制定出員工日常活動中與其相關的績效量度指標和成就指標?？冃Я慷戎笜说漠a生是由最高的領導層開始由上而下，全盤聯系于銀行的愿景和戰略目標與商業部門未來年度的運營計劃。這是每一部門和個人的未來目標。成就指標是用于量度每一個績效量度指標的達標標準。它是一個行動，由個人和他的上級主管對于下一年度的達標標準達成一致。
對于普通員工和員工主管的績效評估，匯豐采用了一個比較簡化的考核機制。評估人按照一般工作表現準則和有關業務或操作上可衡量的工作表現指標（如適用）進行評估。一般工作表現準則分為工作知識、策劃及組織、解決問題等從A至L的12項準則，每項準則又細分為若干項內容，評估人按1至5的評級評估員工的工作表現。員工的工作表現評估之后，還有整體評估和對員工事業發展的建議。
員工的基本工資增加要與個人考核表現掛鉤，由部門根據董事會所批準的來年工資預算，以及內部及外界職位的平衡和比較，作出工資調整。
員工個人獎金（業績表現獎勵計劃）由以下四個因素決定：個人底薪、業務部門的績效和預算、個人工作表現的考核及個人職位等級。通過獎勵計劃，實踐憑表現定獎賞的原則。
5、能否介紹匯豐銀行的“人才管理計劃”？
匯豐的“人才管理計劃”是針對中高級行政人員的人才管理。匯豐銀行亦用其來挑選管理培訓生，同時運用于具潛能的行政人員的職業發展。
由考核業績、個人發展評估（見問題2）、專業技能、評估工作坊（注：見下段）、個人意愿等評出的“發展潛力”屬于等級①級的“高才能人員”會被納入國家、條線或亞太區的人才庫。而身處高職位（行政級別第三職級層）的高才能人員由亞太區總管理處推薦也將被選為匯豐集團人才庫成員。所有在人才庫的成員，其職業發展和提升經專責監控。
評估工作坊是1-3日的工作坊，通常由六個參與者以及三個高層評估人員組成。評估工作坊采用一種仿真式的個案，運用各種題目來模仿商業及辦公室情境，以評估參與者的表現。評估工作坊本身是一個評估程序。
以下六個能力要素將被評估：
1、推動業務的遠見和轉化策略為行動的能力
2、業務發展的判斷力
3、領導才能
4、客戶驅動力
5、與內部及外界的配合
6、個人的推動力投入性和自我發展能力。
每一個能力因素包括2-5個評估因素（全部20個評估因素），而每一個評估等級都有定義。人力資源部門主持對每一位參與者的反饋會議。
篇4
作為一個生產主管，要負起應有的責任，在這個崗位上我要不負重任、把好方向、堅定信心、持之以恒、認真學習、研究、實踐、總結。面對當前冷峻的紡織行勢，要懷著一顆感恩的心、邁著堅定的步伐跟緊領導決策、在生產管理這個崗位上兢兢業業，克已奉公，對于領導分配的工作要無條件的完成，只有企業發展了才會有個人的發展。
二、發展計劃：
從他人的成功和錯誤中學習，把企業的發展和個人的成功聯系起來，使自己工作目標超越財富和地位之上。結和實際工作制定以下2013年工作計劃：
（1）質量方面：滿足用戶要求，優一等品率不低于98%
（2）產量方面：用最少的能耗費用生產出適可銷售行情的量。
（3）安全生產：安全生產是紡織企業得以生存發展的先決條件，因此要定期給員工講安全生產應知應會操作要領，安全演習等，警鐘常鳴、防患于未然。
（4）節能降耗：合理用工、合理配棉、嚴格控制機配件、物料、電耗、跑、冒、滴、漏等。
（5）穩定員工：管理中制度是必不可少的權威，但制度的力量是有限的，制度只能使部分人怕犯錯誤，要想員工有凝聚力、與企業同心同德、還要靠情感、用執著和人品換取人心。
（6）執行力：我做為生產主管要做到嚴格執行和組織實施。做到執行和決策方案相匹配，帶動員工把企業戰略規劃轉變成效益。
三、工作思路：
篇5
摘要：在我國建筑市場的不斷規范和發展下，工程施工企業作為一個自主經營、自負盈虧的經營實體，在面臨著深化企業改革，轉換企業經營機制的同時，如何降低成本，提高市場競爭力，建立科學合理的成本控制體系等已成為施工企業發展和壯大的關鍵問題。本文作者通過實際的工作經驗，對現場施工中所遇到的成本控制問題進行了詳細的原因分析，并且針對這些問題提出了相應的建議和解決措施，為建筑企業在成本控制方面提供了有效的理論分析依據和實際的改善對策，也為企業制定下一步發展計劃奠定了基礎。
關鍵詞：施工項目成本控制對策
一 建設項目施工中成本控制方面存在的問題
（一）施工組織設計老套，成本控制制度固化
目前，很多項目施工的施工組織設計方面存在缺陷，施工工程中總是先干后算，沒有有效的預算計劃。在場內護坡工程中，安排的人工，機械都是臨時安排，每日工作量沒有具體安排，按照工期的要求來施工，每日的工程量、人工費和機械費都是在晚上加班總結性匯總，這增加了調遣成本，而且一開工就出現人浮于事，效率低下的窩工現象；其中，有不按合同工期，不合理工序均衡地組織生產的情況。
在工程項目管理上，許多項目部在項目的施工中忽視現場的施工組織措施，只是對工程整體的進度進行管理，沒有把成本控制放在工程計劃中，現行的責任成本缺乏科學性和可操作性，沒有很好地將責權利三者結合起來，出現了成本虧損無人負責的現象。在成本的控制工作中，預算人員根本沒有做成本的預測和計劃控制工作，對于影響成本高低的因素，項目部也只注重從結果上找原因，而事后的成本分析對施工的指導和控制不能起到直接作用。
（二）施工中的人工調配混亂，人員流動性太大
在現場施工組織中，部分項目經理對施工人員的調配缺少成本計劃安排；由于施工隊伍的流動性強，施工現場的人員控制就比較松散，為了降低人工費，項目經理往往是使用最少的人工量，例如，在灌裝過程中本來由三個人的工作壓縮為兩個人來完成，這使得施工現場往往人手不夠用，導致工程質量存在問題，出現了壞樁、廢樁等問題，得不償失，反而增加了工程成本。同時，項目部沒有制定完善的人員組織計劃，施工班組都是流動性施工，在現場施工中交接工作中出現錯誤計劃信息的傳遞，例如，樁基的錯誤編輯記錄，工程進度的偏差等，給施工技術人員和項目部帶來了許多重復性工作，影響了項目整體的效率和工期。
二 項目施工中成本控制問題的原因分析
（一）施工組織管理不到位
在項目部的管理中，項目經理沒有強調成本控制的重要性，對整個項目的流程安排只是按著施工組織設計，并沒有制定在施工流程中項目人員應該掌控的中間過程中成本控制問題?，F場的施工人員對材料、設備等使用的成本意識差，加上水、電、油的使用又缺乏管理措施，導致建設項目現場施工中濫用水電，材料浪費現象等。
項目的成本控制的缺陷也在于沒有建立一個有效的成本控制考核體系，沒有做到人、責、全的統一，無論是項目部還是到施工班組，缺少成本責任體系，導致人員在成本計劃上缺失，也不注重成本控制意識的改善，因此，亟需建立一個成本控制考核體系來完善項目管理體制。
（二）人員調配缺少統籌規劃
在現場的人員調配管理中出現的由于人工問題而增加成本費用的問題主要是以下兩方面造成：一方面，在施工開工前項目部沒有制定事前詳細的人工使用計劃，沒有根據項目的進度安排制定相應的人工量，缺少的具體的人工計劃必定會影響項目施工的進行，使得工程質量無法得到保障；另一方面，是在事后施工過程中，采用動態人工管理的方式，降低人工費用，根據工程量的多少制定多少人工量，并且，采用的都是流動性的施工班組，干完各自規定的作業后就收工，由于各個班組之間缺乏聯系，施工流程銜接不恰當，使得交接的環節常常出現問題等。
三 對該項目施工中成本控制問題的建議和對策
（一）建立成本控制責任體系,提高項目人員成本控制意識
項目經理部應將成本責任分解落實到各個崗位，落實到專人，對成本進行全員管理，動態管理，形成一個分工明確、責任到人的成本控制責任體系;建立成本責任績效制度,根據成本控制責任體系，明確各施工人員的成本控制責任，編制各類施工人員與管理人員的計劃完成績效考核方法，對各部門的完成情況進行考察和審核，按月、季、年對項目人員的考核情況進行不同層次的獎勵，提高各部門人員的積極性和責任心;建立成本考核體系,建立從公司、項目部到施工班組的成本考核體系，促進責任制的落實。
（二）制定人員調配計劃，合理安排人工
關于現場施工人員的安排應該根據施工進度計劃，制定詳細的人工計劃方案，并及時發現和解決人員安排不合理，派工不恰當，時緊時松，窩工、停工等問題。在工程施工中，應該增加每天早晨由工長派工這個環節。早晨由工長指定上崗民工數，指定的人數應與用工計劃基本吻合，一天中視具體情況增加民工上崗。這樣就可以在一定程度上避免民工閑置情況出現，降低人工成本。
要施行科學合理的分配機制。既要動態管理又要保證項目的有序的進行，對項目部的每個管理人員，要按照崗位職責、按崗薪制管理，利益分配與崗位的責、權、利掛鉤。只有做到責、權、利的統一，才能使員工有壓力，才能增強責任心，才能調動積極性。
結束語：工程成本的管理與控制是一項龐大的系統工程，涉及到項目施工的各個階段，是一項全方位、多層次的學科。施工項目管理與項目成本控制是相輔相成的，只有加強施工項目管理，才能控制項目成本。只要我們從實際工程項目中積累經驗，及時發現施工中成本方面的問題，通過先進的成本控制方法來找出實際解決的辦法，在建設施工中全方位、全過程嚴格把關，深挖企業內部潛力，降低施工成本，就一定能做好目標成本的全過程管理與控制，使施工企業在激烈的市場競爭條件下發展和壯大。
參考文獻：
[1] Ahuja.Dozzi and Abourizlc Project management：techniques in planning and controlling construction projects, [M] .New York，2009．
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[3] 李偉 ，王飛.建筑工程施工技術.北京:機械工業出版社，2010.
篇6
關鍵詞：采油廠；崗位績效；考核管理
崗位績效考核是月度工作日內所作出的工作業績作為單位的評價的基礎，考核者根據員工個人及所在部門設定的“任務卡”，通過測評完成工作任務的效率、質量標準等分析員工的責任感、紀律性，工作技能、團結協作等綜合素質，做出考核。
績效考核的結果也利于考核者了解被考核者真實的想法，并詳細了解被考核者的工作環境，珍惜被考核者的詼成果。根據被考核者的缺點和問題制定新的培訓計劃，或對原有發展計劃進行調整，對員工的晉升和培訓發展提供依據。
層層分解績效目標
工作任務的針對性和有效性決定著考核的實效。因此，企業圍繞整體工作目標和經營績效，將工作任務層層分解，為各部門及所屬員工提供制定月度工作任務的依據，使大家的工作有明確目標。
例如：廠年初將原油生產任務確定后，會根據各單位部門所屬業務按總年度和月度為指標量化分解下去，根據完成與否制定相應的獎懲制度，而各單位部門又會根據所屬崗位的不同分解制定目標和考核指標，采取月度統計、季度分析、年度獎懲，從而激勵和帶動員工全身心的投入工作，提高工作效率和業績指標。
建立工作任務卡，任務卡中有明確的任務內容，擬完成的時間，需協助的部門和個人等，個人將任務卡建好后，負責人要根據是否與部門的任務以及企業的最終目標相一致來對個人工作任務進行審核。
明確崗位考核標準
各部門負責人科學地進行工作分析，充分了解本部門員工工作所需的專業知識、工作技能、工作態度等，根據個人制定的工作任務有針對性地對員工進行考核，使考核內容和員工的崗位緊密結合。最終以工作任務的完成情況測評員工的整體表現。
員工月度考核表中，“自評分”欄由員工填寫，“部門評分欄”由部門負責人填寫，“評定分數”欄由主管領導填寫（均填寫具體分數）。每月5日前由部門負責人將本部門員工考核結果交主管領導審批。自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導的評分參考?？荚u分為分管領導對該部門當月考評的最終評分，本表每月5日前隨員工的績效考核表一起上交。
員工考評得分=月度工作考評得分*70%+月度綜合表現得分*30%，以主管領導最終評定為準。
建立溝通卡透明測評，在“兩測評”考核表中，都有自評分一欄，促使大家“回頭看”總結一月工作，并把自己的想法、感受，工作任務完成情況和上一層級管理人員進行溝通，以溝通卡的形式為大家提供相互學習的依據，更有效地總結工作經驗，改進工作方法，也使得上級的測評更客觀準確。當對公布的考核結果有異議時，也通過“溝通卡”的形式進行申訴，并將處理結果向大家公示。
形成體系穩固效果
為做到考核結果的有效利用，堅持“閉環管理”的原則，形成考核體系，依據每次的考核結果及時明確個人的發展目標及改進方向，時刻提醒員工增強自主意識。同時把獎金提出一部分作為基本獎，在基本獎的基礎上按崗位、職稱、出勤、獎罰，還有每個人的績效考核總分按比例進行計算，得出實發的獎金數，這樣既照顧了大家都在各自崗位上的付出，也充分體現了績效考核的意義。
年終匯總考核實效
到年末，將每月考核資料進行匯總，得出員工一年來的工作表現和評價各部門一年的工作優劣，形成一年績效考核的全貌。管理者更全面、更客觀、更準確地對所管理的人員、部門進行評價，對員工個人的發展方向、職位晉升、崗位調整、先進評選等做出準確分析，也對各部門的工作方法，長遠計劃做到有效指導。對長期存在的普遍性問題進行深入、全面的分析，真正解決頑疾。員工個人也對自己一年的表現有個全面的了解，用以指導對個人發展目標的確定和工作計劃的調整。
崗位績效考核管理，推動員工強素質、精技能、增干勁、促生產，使人力資源發揮更強效力，形成共同實現企業經營目標的強大合力，保障企業健康和諧可持續大發展。
參考文獻：
篇7
[關鍵詞]員工；職業生涯；管理
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）05-032-02
職業生涯管理主要包括兩種：1.組織職業生涯管理，是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理過程；2.自我職業生涯管理，是指員工在職業生命周期（從進入勞動力市場到退出勞動力市場）的全程管理，由職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成。我們這里講的職業生涯管理主要指組織職業生涯管理，或稱為職業管理。職業生涯管理應看做是竭力滿足管理者，員工、企業三者需要的一個動態過程。在現代企業中，個人最終要對自己職業發展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識，技能、能力、興趣及價值觀等。而且，還必須對職業選擇有較深的了解，以便制定目標、完善職業計劃，在很大程度上，這是職業生涯設計的內容；而對于企業組織來說，必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關組織工作、職業發展機會等信息以及組織的發展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發展等，當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業生涯管理就會意義重大。
一、職業生涯管理的意義
（一）企業實施職業生涯管理的意義
1.職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題
人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創造這些知識的就是“人”。因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。
2.職業生涯管理能充分調動人的內在積極性，更好地實現企業組織目標
職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅要符合人生發展的需要，而且也應該立足于人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制訂規劃，幫助其實現職業生涯目標，這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。
3.職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證
任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業生涯管理，努力提供員工施展才能的舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、聚集人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。
（二）個人參與職業生涯管理的意義
對員工個人而言，參與職業生涯管理的重要性體現在三個方面：
1.對于增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要
職業計劃和職業生涯管理既能使員工了解自身的長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和困難控制能力。
2.有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系
良好的職業計劃和職業生涯管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡，避免顧此失彼、兩面為難的困境。
3.可以實現自我價值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業生涯管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功！
二、職業生涯管理的特征
（一）職業生涯管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃
職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定的組織內部。職業生涯管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業生涯管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相連，盡可能多地給予他們機會。由于職業生涯管理是由組織發起的，通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學的職業生涯之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。
（二）職業生涯管理必須滿足個人和組織的雙重需要
與組織內部一般的獎懲制度不同，職業生涯管理著眼于幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業生涯管理，必須了解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識之后，才可能制定相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業生涯管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業生涯管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業生涯管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業生涯管理失去動力源而中止，最終導致職業生涯活動的失敗。
（三）職業生涯發展是一種動態管理
每一個組織成員在職業生涯發展的不同階段或組織發展的不同階段，其發展特征、發展任務及應注意的任務是不同的。所以，對每一個階段的生涯管理也應該有所不同，并且隨著主客觀條件的變化，組織在職業生涯管理應該有所變化和側重，以適應情況的變化。
（四）職業生涯管理形式多樣
凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業生涯管理之中。其中既包括對員工個人的，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發的擴充技能、提高學歷的學習給予便利等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規范職業評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等。職業生涯管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在，職業生涯管理同時涉及職業活動的各個方面。因此，建立一套系統的、有效的職業生涯管理是有相當難度的。
三、職業生涯管理的內容
大體上說，職業生涯管理有常規管理和延伸管理兩個方面，具體內容包括設定職業生涯目標、輪崗與晉升、績效評估、調整職業生涯、職業培訓、職業保障和退休管理等。
（一）職業生涯常規管理
1.設定職業生涯目標
職業生涯目標是指個人在選定的職業領域內未來時點上所要達到的具體目標，包括短期目標、中期目標和長期目標。生涯目標一般都是在進行個人評估、組織評估和環境評估的基礎上，由組織里的部門負責人或人力資源負責人與員工個人共同商量設定。注意生涯目標要具體明確、高低適度、留有余地，并與組織目標相一致。
2.幫助職業適應
任何一個人從學校畢業進入職業，其初始階段都有一個適應期。為了幫助新人盡快度過適應期，組織都要先做一些工作，如招聘時就把有關工作環境描述盡可能多地展現給應聘者，管理人員多給新員工提出希望和給予信任，提供具有挑戰性的初始工作，同時進行一些心理疏導等。
3.及時評估績效
人人都希望自己的工作狀況能有一個反饋，以便從中看到自己的優勢和不足。對于組織來說，通過評估，可以發現員工個人工作績效好在哪，績效差的原因是什么，是態度問題還是能力問題，以便有針對性進行反饋和調整。
4.輪崗與升遷
輪崗與升遷是職業生涯的重要內容，也是促進員工職業發展的一個主要的手段，所以組織要建立和完善員工的輪崗與升遷制度，要研究開辟多種升遷渠道，如行政管理系列、技術職務系列、實職領導崗位、非領導崗位等，促進員工職業生涯目標得到實現，調動員工的工作積極性。
5.提供培訓機會
隨著知識經濟時代的到來，終身教育已成為促進每個人職業發展的一把金鑰匙。任何員工從一個層次上升到另一個更高的層次，由于知識和能力要求的不同，所以都需要進行相應的培訓。因此，從職業發展的角度來說，制定一個與生涯計劃相配套的培訓計劃是一個不錯的選擇。
6.修改生涯計劃
由于環境等各方面因素的不斷變化。因此，在職業發展過程中，不適應的情況也是時有發生的。如果遇到這種情況，組織要給員工個人提供改變生涯計劃的機會，以選擇新的發展道路。
（二）職業生涯延伸管理
1.關注員工健康
健康對于每個人來說都是非常重要的。沒有健康就不會有良好的工作狀態，在當今充滿競爭和壓力的時代，人們都非常關注自己的健康。人的健康包括身體健康和心理健康。從某種程度上說，心理健康比身體健康顯得更為重要。有人說，現在完全健康的或完全處于病態的人都只占10%，而另外80%的人都處于亞健康狀態，如處理不好或不注意調整都會走向病態。關注員工健康，首先要給員工提供有利于健康的工作環境，關心員工因心里緊張或壓力所造成的各種疾病，幫助員工進行健康教育和心理調適。只有當員工處于一種健康的狀態下，提高其工作效率才會有一個好的基礎。
2.處理員工工作與生活矛盾
盡管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。試想，一個長期對家庭生活不滿意的員工，能長久地保持對工作的專心及較高的工作效率嗎？因此，對員工進行職業生涯管理時，也要經常了解員工的家庭生活狀況，分析員工工作與家庭生活的矛盾，并進行相應的管理，同時也要制定一些政策，幫助員工及時處理家庭生活中的有關問題，并有計劃地安排員工的家屬在某些特殊的日子到單位來深入了解員工工作方面的一些情況，從而使其更加理解員工的工作，進而支持員工的工作
3.幫助再就業
在企業發展的過程中，總會因為各種各樣的原因進行一些裁員工作，特別是在當前通脹壓力巨大、隨時有可能爆發經濟危機的大背景下，裁員隨時可能發生。裁員并不是簡單地把員工踢向社會，任何一個以職業生涯管理為導向的組織，都會重視這項工作。在員工離開單位之際，幫助其設計再就業方案，甚至向其提供再就業培訓，或和其他有關部門建立合作就業機制等，這對于有效激勵在職員工往往都會起到較好的效果。
4.員工退休管理
篇8
制定工作計劃一定要結合自己的真實能力，切忌急于求成。比如說一個月才可以完成的工作任務，恨不得兩周計劃就搞定，太看重結果，忽略了過程，最后只能是拔苗助長的結果。小編為大家準備了生產經理個人工作計劃范文材料，供大家閱讀。
生產經理個人工作計劃范文材料一
一、車間管理
我嚴格的遵守公司的制度，把車間的一切規范起來，衛生，員工素質，還有物品的放置，所有的一切按照5s的標準，這段時間還是比價幸苦的，子啊車間管理方面管理不少時間，主要還是衛生這一塊，車間的衛生是要絕對保證的，在我們車間一些機器的衛生上面，這段時間以來我一直在督促員工搞好衛生，包括一些角落，我也要作為很高的標準，我一直認為車間的`衛生就決定了客戶對我們的好感度，再一個也能夠看出一個企業的能力。
還有就是整體員工的素養，素質，我們車間明確的禁止吸煙，還生產車間禁煙這個上面還是別出心裁，我一直很強調員工在車間哦每一個角落不允許吸煙，定期的對員工做一個培訓，上課，讓員工有這個意識性，也嚴格的遵守車間的獎懲制度，所以這幾個月來車間一直沒有出現吸煙事件。
二、生產的情況
總的來說我們部門完成了近期的生產任務，細的計算甚至還會有超出，這短時間在大家的努力下，我們我部門的生產情況，比上一個季度超出了某某%，不管是在某某產品還是在某某產品上，都有了很的的超出，這是一個值得高興的事情，也完成了我們公司的比訂單的交易，還是有一定哦成就。
三、不足與改善之處
這段是時間以來也是應為趕產量，讓全體上下的員工讀身心疲憊，我也是很無奈，我也有一點急于求成，這段時間給了員工太大的壓力，這真的很不應該，語員工之間的溝通不夠密切，我覺得我需要更加深入的去基層了解情況，這段時間以來也是因為這樣的情況，主要就是跟員工的溝通不夠，讓部分的員工也產生了不滿，接下阿來我會好好的處理這樣的問題，把我們部門全體人員的心團結在一起。
生產經理個人工作計劃范文材料二
一、個人工作定位
作為一個生產主管，要負起應有的責任，在這個崗位上我要不負重任、把好方向、堅定信心、持之以恒、認真學習、研究、實踐、總結。面對當前冷峻的紡織行勢，要懷著一顆感恩的心、邁著堅定的步伐跟緊領導決策、在生產管理這個崗位上兢兢業業，克已奉公，對于領導分配的工作要無條件的完成，只有企業發展了才會有個人的發展。
二、發展計劃
（1）質量方面：滿足用戶要求，優一等品率不低于98%。
（2）產量方面：用最少的能耗費用生產出適可銷售行情的量。
（3）安全生產：安全生產是紡織企業得以生存發展的先決條件，因此要定期給員工講安全生產應知應會操作要領，安全演習等，警鐘常鳴、防患于未然。
（4）節能降耗：合理用工、合理配棉、嚴格控制機配件、物料、電耗、跑、冒、滴、漏等。
（5）穩定員工：管理中制度是必不可少的權威，但制度的力量是有限的，制度只能使部分人怕犯錯誤，要想員工有凝聚力、與企業同心同德、還要靠情感、用執著和人品換取人心。
（6）執行力：我做為生產主管要做到嚴格執行和組織實施。做到執行和決策方案相匹配，帶動員工把企業戰略規劃轉變成效益。
三、工作思路
目前生產呈現疲軟狀態，跟本問題在于大部分企業難以適應新行勢要求，的問題不是勞動力成本上漲，也不是生產經營不力，而是人民幣的加速升值引起的訂單大幅減少、出口困難，使企業限入“危機”，大浪淘沙勢不可擋。但有一點很堅信，誰掌握了新的技術優勢、培育新的利潤來源誰就會贏得的發展空間。如果我們老是停留在低端產品生產節段，就永遠沒有竟爭力，在市場上就會時時受制于人。那我們今冬明春的技改就很必然了。
在公司領導正確的引導下，我們要認真分析國內國際行勢，做好行業調研，掌握行情動態，對行業做好預測，為明年做好規劃，我們務必練好內功，等待春天的到來。
生產經理個人工作計劃范文材料三
為了貫徹落實“安全，預防為主，綜合治理”的方針，強化安全生產目標，生產部月度工作計劃。結合工廠實際，特制定20xx年安全生產工作，將安全生產納入重要議事日程，警鐘長鳴，常抓不懈。
一、全年目標
全年實現無死亡、無重傷、無重大生產設備事故，無重大事故隱患，工傷事故發生率低于廠規定指標，綜合粉塵濃度合格率達80%以上（如下表）。
二、指導思想
要以公司對20xx年安全生產目標管理責任為指導，以工廠安全工作為標準，以安全總方針“安全，預防為主。”為原則，以車間、班組安全為基礎，以預防重點單位、重點崗位重大事故為重點，以糾正崗位違章指揮，違章操作和員工保護穿戴為突破口，落實各項規章，開創安全新局面，實現安全生產根本好轉。
三、牢固樹立“安全”的意識
各單位部門要高度重視安全生產工作，把安全生產工作作為重要的工作來抓，認真貫徹“安全第一，預防為主”的方針，進一步增強安全生產意識，出實招、使真勁，把“安全第一”的方針真正落到實處，通過進一步完善安全生產責任制，首先解決意識問題，真正把安全生產列入重要議事日程，擺到的位置上，只有從上重視安全，責任意識才能到位，才能管到位、抓到位，才能深入落實安全責任，事故隱患，嚴格執行“誰主管，誰負責”和“管生產必須管安全”的原則，力保安全生產。
四、深入開展好安全生產專項整治
根據工廠現狀，確定出20xx年安全生產工作的重點單位、重點部位，完善各事故處理應急預案，加大重大隱患的監控和整改力度，認真開展廠級月度安全檢查和專項安全檢查，車間每周進行一次安全檢查，班組堅持班嗈的三次安全檢查，并要求生產科、車間及人員加強日常安全檢查，對查出的事故隱患，要按照“三定四不推”原則，及時組織整改，暫不能的，要做好安全防范措施，尤其要突出對煤氣爐、鍋爐、硫酸罐、液氨罐等重要部位的安全防范，做好專項整治工作，加強對易燃易爆、有毒有害等危險化學品的管理工作，要嚴格按照《安全生產法》、《危險化學品安全管理條例》強化專項整治，加強對崗位現場的安全，及時查處違章指揮，違章操作等現象，限度降低各類事故的發生，確保工廠生產正常運行。
五、繼續加強做好員工安全教育培訓和宣傳
工廠采取辦班、班前班后會、墻報、簡報等形式，對員工進行安全生產教育，提高員工的安全生產知識和操作技能，定期或不定期組織員工學習有關安全生產法規、法律及安全生產知識，做好新員工上崗及調換工種人員的三級安全教育，提高員工安全生產意識和自我保護能力，防止事故的發生，特種作業人員要進行專業培訓、考試合格發證，做到100%持證上崗。認真貫徹實行《安全生產法》，認真公司下發的“典型事故案例”和《鈦粉廠安全生產緊急會議紀要》（飛碟鈦生〔20xx〕9號）文。不斷規范和強化安全生產宣傳工作，深入開展好“安康杯”競賽活動，充分利用好6月份的全國安全生產月，通過粘貼安全生產標語、安全專題板報、發放安全宣傳小冊子、樹立典型等開展形式多樣的安全生產教育，加大宣傳力度，達到以月促年的`目的。提高員工遵紀守法的自覺性，增強安全意識和自我保護意識；引導車間、班組建立安全文化理念，強化，落實責任；將安全生產與保工廠穩定、***、發展緊密結合起來，做到安全生產警鐘長鳴。
篇9
本文概述了西安科技大學人文社科科研管理現狀，分析了學校人文社科科研管理中存在的主要問題，探討提高人文社科科研管理水平的途徑：加強人文社科研究人員隊伍建設；強化社科研究政策激勵和制度保障；發揮校級社科項目的示范導向作用；提升人文社科科研管理服務水平。
【關鍵詞】
高等院校；人文社科；科研管理
一、引言
人文社科科研是實現中國夢的科學理論基礎。[1，2]人文社會科學工作者承擔著鞏固全黨全國人民團結奮斗的共同思想基礎、不斷推進理論創新、提供更多更好的精神文化產品、宣傳思想、弘揚培育民族精神等歷史任務。[3]近年來，高校人文社會科學研究響應政策要求，抓住發展機遇，積極投身于為地方經濟建設與社會發展服務之中，為探索中國特色的社會主義做出了積極的貢獻。歸納挖掘西安科技大學人文社科科研管理中的主要問題，分析解決問題的對策，努力開拓學校人文社科科研管理工作新局面。
二、理工類學校人文社科科研管理現狀
理工類大學是以理科和工科為主，即以科學理論研究和工程技術實踐為主的學校。[4]人文學科在理工類學校屬于弱勢學科，其發展有一定的局限性，但也具有重要的發展機遇。清華文科的恢復和發展時間不長，但已經取得了不俗成績，在國內外的地位日漸升高，這一點已成為全國人文社科界乃至全社會的共識。[5]根據清華建設世界一流大學的總體規劃和部署，進一步加強人文學科建設、科學研究的規劃和管理，學校成立了文科建設處，它對清華的人文學科建設和科研工作發揮了重要的組織、協調和推動作用。清華人文學科和科研工作的發展，堅持了協調發展和分類指導的基本原則和思路，[6]所以在理工科為主的高校行列取得了不俗的成績，目前學校已有的10個學科門類中，人文社會學科占到了7個。同為理工類學校，清華大學發展人文學科、推進科研工作的思路對我們具有重要的借鑒意義。
三、人文社科科研管理中的主要問題
1、人文社科研究起點低，底子薄學校以地礦及其相關學科為特色，以工科為主體，與文科為主體的或綜合性的一流高等院校相比，在人文社科學科建設、研究水平、綜合實力等方面存在一定差距，人文社科研究起點低、底子薄。形成工、理、文、管、法、經、藝協調發展的辦學格局是學校長遠的戰略發展目標，所以，學校人文社科學科水平、研究水平和綜合實力的提升，對建設成為特色鮮明的高水平教學研究型大學的目標具有重要意義。
2、人文社科的研究氛圍不夠濃厚學校人文社科研究隊伍規模較小，更多人致力于教學工作，表現出一定程度的科研學術自信不足。一小部分人已意識到，改變現狀的關鍵因素仍在于內因，即個人的挑戰、突破與超越，但仍有相當數量的人認為，學校現有的研究平臺和條件，無法實現自身科研素質的提高和研究水平的突破。呈現出對國家社科、教育部人文社科等相對較高水平研究項目的申報積極性不高，項目申報中缺乏對內容質量、格式規范的精益求精的執著。
3、人文社科研究人員素質有待增強人文社科研究人員素質包括人員的個人素質和隊伍的整體素質兩大方面。在當今經濟、科技、社會、文化大發展的時代背景下，表現出部分社科研究人員對科研發展自我定位不準、學術方向凝煉不足、科研團隊構建不力，不能做到審時度勢、順勢而為。不能更好地將時代需要、國家需要、政府需要和個人的科研專長、學術興趣有機結合，不能更好地與時俱進、創新理念、拓寬視野，將個人專業學科與其它人文學科、自然學科有機交叉融合。表現在項目的科研選題、課題論證等申報內容的創新和質量上，還表現在項目申報書、項目論證等申報材料形式的科學性和規范性上都存在一定的問題。
4、高水平人文社科項目獲準率不高縱觀學校2007-2015年度，能體現社科研究水準的高水平社科項目的獲準情況，如國家社科基金，共立項8項：重大項目子項1項、一般項目1項、青年項目1項、西部項目5項，未實現質的飛躍式的發展。學?！笆灏l展規劃”中的“國家社科基金重大項目”這一指標，始終沒有突破。在全國教育規劃課題、國家藝術基金等國家級項目申報獲準方面也未實現零的突破。
四、加強人文社科科研管理工作的對策
1、加強人文社科研究人員隊伍建設邀請校外知名專家開展培訓會、報告會，加強人文社科研究人員的學習培訓。舉辦座談會、交流會，搭建人文社科研究人員學習交流的平臺。加強調查研究，充分整合資源，探索人文社科研究團隊建設新模式，發揮研究團隊合力。加強高層次人文社科人才引進，尤其是加大經過高層次、高水平科研工作歷煉的優秀博士的引進力度。加強對獲批立項的高水平研究項目的廣泛宣傳，對人文社科研究優秀成果的大力推介。
2、強化社科研究政策激勵和制度保障作為系統工程，完善崗位聘任、職稱評審、學術成果獎勵、科研經費配套等各項規定，逐漸加大對人文社科研究的激勵和引導。人文社科類項目科研經費相對較少，且自籌項目在省部級和廳局級項目立項中占有一定比例。為調動教師參與科研工作積極性，可對自籌項目和結項優秀的項目進行一定科研經費支持。領導重視，全員參與，通過單位工作考核評估和個人工作考核等導向，努力營造學校濃厚的人文社科科研氛圍。
3、發揮校級社科項目的示范導向作用學校校級人文社科研究項目有兩類：一是科研培育基金項目-人文專項；二是哲學社會科學繁榮發展計劃項目?？蒲信嘤鹪O立于2006年，哲學社會科學繁榮發展計劃項目設立于2012年。學校搶抓機遇，把握契機，積極響應中央及有關部門的號召，為提升哲學社會科學研究水平，促進哲學社會科學的繁榮與發展，專門設立了哲學社會科學繁榮發展計劃項目。校級項目的培育、繁榮發展等功能正在逐步顯現，可仍需不斷探索與規劃，須啟動校級項目的申報政策調整以及中期、結項等項目的管理政策調整。
4、提升人文社科科研管理服務水平以拓寬項目申報渠道、提升項目申報質量、優化社科管理服務三個方面為切入點，提升學校社科科研管理服務水平。制定、公布項目格式審查要點，嚴把資格、格式審查關。通過科技處網站、科大科技管理親友團群、西科大-人文社科群、廣訊通等途徑做好申報信息工作。國家社科基金申報中，青年項目申請人和課題組成員的年齡要求均不超過35周歲。年齡就是優勢、年齡就是機遇。做好社科研究人員情況摸底，重點動員，分類指導。
五、結語
理工為主的大學建設人文社會科學和提高科研的意識普遍增強，理工科的文科建設必然成為理工科大學發展建設的一項重要內容，其人文社會科學研究發展成為一種越來越廣泛深入的趨勢，對人文社會科學科研管理體制的完善和創新引起各大高校的高度重視。本文通過規范分析和實證分析相結合，對西安科技大學人文社會科學研究管理創新這一主題進行了系統分析，發現了西安科技大學人文社科科研管理中的主要問題，并給出了相應的解決對策，努力促進學校人文社會科學研究工作的新突破、新發展。
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篇10
以科學發展觀為指導，建立企業成長保障體系，形成有利于企業成長的環境和機制。通過抓好人才培訓、創業輔導工作，啟動民間資本，推動全民創業，迅速催生一批企業；加大招商引資力度，優化投資環境，引進一批企業；加大扶持力度，著力緩解企業發展中的資金、技術、人才等瓶頸制約和矛盾，做大一批企業；引導企業加強企業管理，提高素質，發展一批企業。真正實現企業從少到多，總量從小到大，實力從弱到強，以企業的不斷成長推動我縣工業經濟加快發展，轉型發展。
二、工作目標
整合利用財政、金融、擔保、培訓、人才、政策等資源，通過選擇15-20家企業進行培育，使其經營規模、技術實力和管理水平進入全縣同行業的前列，成為主業突出、核心競爭力強、產業帶動作用較大的骨干企業，并力爭三分之一以上的企業擁有自主知識產權和獨立研發能力，從而帶動全縣中小企業持續快速健康發展，確保全年10家企業進入規模以上行列。
三、申報入選條件
根據國家的有關標準和要求，結合全縣中小企業發展的實際情況，具體申報標準為：
1、全縣非公有制中小型獨立法人工業企業，2010年主營業務收入500萬元以上未列入重點調度的規模企業。
2、企業規模不斷擴大，增長趨勢明顯，在2008年、2009年、2010年三年中，企業主營業務收入年平均增長30%以上。
3、2010年新上項目但還未投產的工業企業。
4、所屬產業為本地優勢產業、特色產業、高新技術產業及為產業集群配套的產業；農產品加工龍頭企業；具有國內先進水平的專、精、特、新產品，且市場銷售情況良好。
5、企業經營狀況良好，管理制度健全，近三年無重大違法記錄。
四、工作步驟
2011年實施中小企業成長工程工作分為三個階段：
第一階段（2011年1月至2011年2月）為準備階段。主要任務：一是擬訂實施中小企業成長工程工作方案；二是組織申報擬培育企業資料；三是相關單位和部門對成長型中小企業進行考察評審和篩選確定；四是開展第一次企業診斷工作。
第二階段（2011年3月至2011年11月）為實施階段。主要任務：一是研究制定促進成長型中小企業發展具體扶持政策與措施；二是全縣實施中小企業成長工程半年調度會；三是組織實施和落實各項扶持政策和工作措施；四是組織開展政銀企保對接活動；五是組織開展成長性企業總裁培訓工作；六是對該方案的實施情況進行調研、統計和動態分析，并對實施情況采取簡報的形式進行通報；七是及時總結和宣傳先進經驗。
第三階段（2011年12月底前）為總結階段。主要任務：一是對入選的“成長型中小企業”落實扶持措施；二是對2011年成長型中小企業發展計劃進行總結和宣傳，表彰先進單位、優秀企業；三是研究制定下一年度成長型中小企業發展計劃工作意見。
五、主要措施
（一）工作措施
1、創新完善“政府推動、激勵調動、調度促動、措施拉動、培訓帶動”等有效機制，依托工業園、返鄉創業園、小企業創業基地以及中小企業產業集群建設等載體推進成長工程。以“催生、助長、扶強”為出發點，選擇有市場、有效益、有信譽、且成長性高的企業，尤其是現在在建年內可以投產的重大工業項目加以培育，確保年內10家企業進入規模行列。同時做好一批進規模后備企業的摸底建檔工作，靈活調度，形成新的培育機制。
2、加強溝通和協調。工信局、民企局、工業園管委會、商務局、統計局等部門要健全完善工作調度機制，形成工作合力，強化跟蹤服務，切實摸清有望進入規模企業的底數，找出企業存在的主要問題和困難，為企業出謀劃策，幫助企業優化發展路徑，努力提高成長性企業培育的數量和質量。
3、加大財政扶持力度，積極調配好資金，加大對培育企業的扶持力度，為每個培育對象安排一定的扶持資金，為企業成長提供必要的資金支持。同時，要把擔保機構信用評級與成長型中小企業培育和推行產業結構調整相結合，通過信用擔保、銀行放貸和財政貼息等手段的綜合運用，形成和擴大“政銀企保”一體化的系列扶持模式，切實解決成長型企業的融資困難問題，促進其快速成長。
4、要組織專家學者深入成長性企業開展診斷輔導，形成專業性、針對性、有效性較強的診斷報告。對診斷出來的問題，要分析原因，區別不同情況，開好“處方”，拿出措施，幫助企業解決實際問題。
5、要建立健全成長企業臺帳。要通過建立成長性企業資產總額、銷售收入、實繳稅金、能源消耗、就業人數等指標臺賬，切實加強對企業統計人員的培育和管理力度，提高企業對政府統計工作的支持力度，確保成長工程工作有序開展，努力實現規模企業數量和質量的快速增加、快速提升。
（二）扶持措施
1、縣本級中小企業發展專項資金給予重點傾斜；
2．爭取國家、省市中小企業專項資金給予重點扶持；
3、爭取上級中小企業服務體系專項補助資金給予重點傾斜；
4．中小企業服務機構在融資擔保、管理咨詢、專家診斷、技術服務、人員培訓等方面給予優先服務。
