股權激勵的實施方案范文

導語：如何才能寫好一篇股權激勵的實施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：產科 安全管理 差錯事故 防范在醫院中，產科是風險較高的科室之一，新生兒及孕婦身體狀況的好壞與護理質量密切相關，無論在護理過程中產生何種問題，就會導致很嚴重的后果，因此，強化產科安全管理必須做到長抓不懈。

1、產科存在的不安全因素分析

1.1 主觀方面

一是護理人員沒有較強的責任心，對新生兒及孕婦的護理不夠細心，難以做到急患者所急，想患者所想，普遍存在解釋缺乏耐心、護理缺乏細心、溝通缺乏真心等問題，給患者帶來不安全的感受。二是護理人員服務態度比較生硬，用語不恰當。很多孕婦在臨產之前都會存在心理上的孤獨、恐懼、急躁，非常希望得到護理人員心理上的呵護和關愛，但因為護理人員在護理過程中因為自身的原因采用了不當的溝通語言，導致孕婦在心理上產生恐懼或難過，產生了嚴重的不安全感覺，一旦孕婦生產完后，母嬰出現病情，就會產生醫療上的糾紛。三是在護理過程中沒有將服務工作落到實處，主要表現在沒有在孕婦入院前做好宣教工作，告知義務履行不到位，沒有充分尊重孕產婦的隱私和主訴，沒有對其進行主動的關心和安慰，導致孕產婦心理上產生沒有被重視的感覺，引起不良情緒而導致糾紛的產生。四是因為新技術的應用推廣給護理人員帶來的工作壓力不斷增加，導致護理人員心理負擔加重，影響護理安全。

1.2 技術能力方面

一是護理人員技術操作沒有達到熟練的程度，由于產科技術操作的特點是有創性，必須有嫻熟的操作技巧，很多操作技術不能用語言描述，只有做到用心領會，專心操作，才能保證母嬰在整個護理過程中的安全。比如會陰保護、會陰縫合、陰道檢查、會陰側切的角度、會陰神經阻滯麻醉各項操作，都是產科護理工作中面臨的技術操作，在護理過程中一旦產生失誤就會導致母嬰安全受到威脅。二是有很多產科的助產士技術水平和綜合素質存在差異。在二、三級醫院，近些年很多孕婦選擇了剖宮產，低年資助產士就沒有更多的機會進行順產接生護理；在鄉鎮衛生院，低年資的助產士臨床經驗更加不足，不具備高水平的產程觀察能力，不能隨機應變，難以及時發現護理中的問題，不能及時處理，增加了更多的安全隱患。

1.3 其他方面

一是護理工作人員違反科室護理操作原則或科室規章制度。例如護理過程不認真觀察病情，工作期間擅自離崗。二是配伍藥物時沒有按照要求，患者給藥途徑不對，三是沒有完全掌握醫療設備使用的適應證、禁忌證。四是護理書寫不規范，沒有及時完成護理記錄或涂改了護理記錄。五是在護理過程中由于孕產婦體質的不同導致的意外發生。

2、產科防范差錯事故的對策

2.1樹立法律觀念，端正工作態度

首先，產科與優生優育關系密切，患者及家屬對診療護理質量提出很多要求，涉及到很多法律問題，必須引起醫護人員重視。其次，要端正工作態度，醫療糾紛多發生在護理人員的護理過程中，全體護理人員在工作期間必須集中精力。要做好產婦和新生兒標本的核對、保管工作，禁止遺忘或弄錯。不管使用何種藥物，必須認真核對標簽，如果標簽不清楚或有脫落則不能使用。一般情況下不執行口頭醫囑，護理人員在執行醫生的口頭醫囑時一定要復述一遍，保留使用過的空安瓿以便核對，同時要認真記錄。在進行搶救時，要做到忙而不亂，搶救過程中及時做好搶救記錄。最后，要對孕婦及新生兒的病情進行真實、認真、細致、客觀的記錄，同時做好搶救記錄的保存，記錄的主要內容有患者入科的時間、身體狀況，搶救所采取的方法、護理采取的措施及搶救護理效果，患者的病情轉歸情況等，如果記錄不完全或錯記，都可能導致醫療糾紛。

2.2強化服務意識，提高護理質量

首先，護理人員開展護理工作時，必須按照無菌操作規程進行護理，同時要遵循護理制度，執行醫囑必須做到準確無誤，保證孕婦和新生兒在治療與康復的過程中的身心安全，要嚴格依據職業道德規范開展護理工作，認真遵守護理制度，避免發生護理差錯事故，促進孕婦安全康復。

其次，產科護理人員必須在日常工作中學會自我調整，協調好各種人際關系，尊重醫護關系，維護良好的醫護關系，在互相學習、支持、尊重中保持最佳的工作狀態，科學安排休息時間，工作之余通過參加文體活動，減輕工作壓力，真正做到快樂工作，自由生活。

最后，對護理人員要做到平等對待每一位孕產婦，來醫院看病的孕婦社會背景都不一樣，職業和角色也都不一樣，產科護士在護理過程中不能存在任何偏見，應平等對待每一位孕產婦，特別是不能冷落和忽視經濟狀況較差的孕產婦。在護理過程中要需找所有患者的共同點，護理態度一定要真誠，從內心尊重孕產婦，更好促進護患關系之間的協調。

2.3強化技術培訓，提高技術水平

首先，產科護理人員自身要不斷學習專科知識，同時要積極參加綜合能力的培訓。全體醫護人員以提高業務能力為關鍵，不斷學習，自我完善，這是杜絕產生醫療糾紛的關鍵措施。所以，在積極參加每個學術報告外，產科還要定期組織醫護人員進行業務學習，主講教師要安排經驗豐富的老護士、老助產士，結合工作經驗談理論，培訓年輕護士和助產士，對新進護士要經試用和考核，考試不合格不能上崗，加大對青年骨干的培訓力度，選派進修，創造更多的學習機會，不斷豐富醫護人員的基礎知識，提高技術水平。

其次，在對孕婦進行治療和護理過程中，一定要確保全程一對一的陪伴分娩的措施，科學合理的調配產科人力資源，保證護理時間，確保產房護理質量和工作效率，提高護理滿意率。

最后，護理人員在護理過程中要注重人際溝通，充分體現人文關懷，構建和諧護患關系。在整個的護理工作中，始終要以病人為中心。護患交流的過程中，用語要禮貌、服務要熱情優質，同時，護理人員要規范書寫護理文書，記錄要認真，不斷提高書寫質量。孕婦病歷的記錄是產科醫生在診療過程中對孕婦全面真實的原始記錄，具有法律效率。因此來講，護理人員必須規范書寫病歷，記錄一定要及時、真實、全面。

2.4完善管理制度

一是產科科室要完善護理安全防范辦法，要依據科室實際完善入院告知的全部內容，如果孕婦有急危重癥，一定要制定應急預案，同時也要做好高危人群妨礙意外傷害應急預案。二是對盜竊、火災、停電、供養不足等安全事故的預防措施，詳細規定事故處理方法和事故處理結果報告，如果存在危險地段必須設置警示標志，確保護理過程安全。三是科室要完善請假制度，孕產婦離院必須請假，需經主治大夫批準。四是各項操作必須嚴格按照規范操作，對產房的工作制度、護理查對制度進行完善，嚴格規定護理人員的操作程序，如果發生醫療糾紛一定要積極處理，防止事故進一步發展。要始終強化安全意識，樹立自我保護觀念，定期開展醫療安全教育工作，不斷提高安全管理水平。

3、結束語

提高產科安全管理及防范差錯事故的措施主要有樹立法律觀念、提高服務意識，通過培訓提高業務能力，同時，在科室實施全面的科學管理，不斷提高服務質量和工作效率，將護理工作落實到護理的各個環節，提高了患者滿意率，有效減少了科室中護理糾紛問題的發生。

參考文獻：

[1] 勾宗惠.健康教育在護理差錯事故糾紛中的防范作用[J].醫學信息（上旬刊）.2011（01）

[2] 張瑞珍，楊玉霞.淺談護理差錯事故的成因及管理對策[J].中外醫療.2011（27）

[3] 劉冬.預防護理差錯事故體會[J]. 中國現代藥物應用.2011（19）

[4] 夏海燕.影響產科護理差錯的因素分析與改進對策[J].求醫問藥（下半月）. 2012（02）

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關鍵詞：煤礦通風；存在的問題；安全管理；通風事故；防范措施

1 煤礦通風存在的問題

一直以來，做好煤礦通風安全是保證煤礦安全順利生產的關鍵性工作，也可以說是礦井安全的根本因素。它不僅能夠有效的預防煤礦生產中的不安全隱患，降低工作人員的作業風險，還能夠保障員工的生命財產安全。同時也是排出礦井中瓦斯和粉塵最有效的辦法，能給礦工創造一個良好的勞動環境。當工人在井下作業時，還能不斷地將地面上的新鮮空氣傳送到井下，保證工人的正常呼吸，而且能夠化解礦井下的各種有毒氣體和粉塵，從而為工人創造良好的工作環境，以確保工人的身體健康和人身安全。

煤炭在我國的一次性能源結構中占70%以上，是我國的第一大能源。但是，由于開采條件的復雜性，使一些由礦山瓦斯、煤塵、水、火、頂底板導致的事故經常發生。在發生的這么多重大事故中，由瓦斯煤塵爆炸導致的占了絕大多數。在這些事故中，大部分都是因為通風不良造成局部瓦斯積聚，又遇上不同原因引起的火花，從而引起瓦斯或瓦斯煤塵爆炸。

但近年來，由于一些長期從事煤礦的人員，缺乏安全意識，思想松懈，在工作中不注意自己和他人的安全問題，加之領導也沒有把煤礦通風放在首要位置，沒有做到真正重視煤礦通風安全問題，沒有做好工作中的一些防范措施，煤礦企業也沒有對礦工進行一些安全教育的培訓，使礦工沒有完全掌握與安全通風相關的基礎知識和基本技能，從而導致一重大事故發生，威脅到人們的生命健康。

我國的煤礦開采歷史悠久，最開始的時候煤礦開采的技術和設備只能滿足當時的需求，但隨著經濟的發展，煤礦產業市場需求標準的提高，煤礦的開采難度越來越大，相應的就需要更高的技術，更有效的通風系統，可是，我國長久以來煤礦安全意識就比較薄弱，一般的通風系統設計都明顯出現不足之處，通風設施器材選用也不合理，加之，技術改造難度增大，資金匱乏，根本無法在短時間內得到改善。

2 防范措施

（1）我國的煤礦企業領導者要高度重視煤礦的安全管理問題，把他放到首要位置，關注礦工的安全和健康，定時為礦工進行體檢，實行輪休制度，保證礦工有充分的休息時間，定期組織礦工進行安全教育和技能培訓，提高礦工的安全意識，應變能力，技術技能，組織協調能力等，通過建立考核制度，選拔一些通風安全專用人才，努力造就一支復合型人才隊伍，用于專門負責安全管理工作和負責通風系統的實施。使這支隊伍可以在工作中及時發現問題，還可以現場即刻解決問題，確保煤礦通風系統安全運轉。健全規章制度，創造良好的工作環境，營造一個好的工作氛圍。

（2）礦井開采布置一定要事先就設計好，并且要設計合理，加強礦井的通風安全管理，要確保煤礦通風系統穩定良好，風量符合規定，通風系統如果不合理或風量達不到要求要立即停產整頓。通風設施必須交給指定的專業人員管理，禁止隨便停開局扇和安裝、維護不合格的風筒。要設立嚴格的礦井瓦斯管理和檢查制度，一旦瓦斯檢查出現問題。要即刻安排處理。

（3）事故發生的多半原因都是由一些潛在的安全隱患造成的，這就要求我們要對安全隱患進行必要的預防，不但要建立安全監測系統。還必須建立培養專門的技術人才，和檢測隊伍，負責從事礦井日常儀器的檢查和維修工作。進而排查和治理潛藏的安全隱患，危險的大氣狀態也是導致通風事故發生的直接原因之一，因此，還要加強對大氣狀態的觀察，有效的避免事故發生。

（4）要加強對礦井的防火和電氣設備的檢查，堅決切斷容易引爆的火源。杜絕火災發生，增強煤礦企業通風技術的信息管理系統，由此提高通風安全管理水平。

（5）要認真制定和實施綜合防塵措施和瓦斯抽放系統。加強對瓦斯和煤塵的控制，消除煤塵堆積，避免瓦斯、煤塵爆炸的發生，并充分利用技術手段，加強對煤礦周圍環境的檢測。

（6）建立一套完整的突況應急處理制度，用于在生產過程中發生的一些突況的處理，還要根據具體工作，具體環境的不同，設定一些具有針對性的應急處理方案，這樣有利于避免災害擴大，避免事故發生時出現慌亂，便于更速度有效的處理情況。

（7）煤礦企業者要注意對員工進行延伸教育，通過多種形式努力提高員工的思想素質和職業道德水平，加強對他們的思想素質教育和職業道德教育，提高員工的職業責任感和嚴謹負責的工作態度。

（8）注重日常的通風管理工作，日常通風管理是煤礦安全管理的重要組成部分。由于通風的服務對象為礦工，所以對任何通風工作都必須嚴格要求，都要準時按量的完成，不能心存僥幸，要嚴格觀察重點區域的異?，F象，管理人員要充分發揮管理職能，通過制定一系列的責任制度和賞罰制度，促進管理人員積極深入到現場指導工作，便于及時發現問題，及時處理問題，確保隱患快速消除。

3 結束語

煤礦企業的安全和生產效益的關系是密不可分的，安全是生產的前提，生產是效益的保障，只有安全生產才能取得更大的效益，如果安全工作不做好，發生事故，企業和員工都將受到嚴重損失，嚴重影響企業的發展，因此，切實有效的做好煤礦通風安全工作是很有必要的，這樣能夠有效減少和預防事故的發生，減少企業的經濟損失，保障礦工的人身安全，我們只有不停的總結經驗，吸取教訓，不斷地學習認識，才能使煤礦通風充分發揮出更好、更扎實的有效作用，才能使煤礦產業健康，快速發展。

參考文獻：

[1]張飛，范文勝.礦井通風安全現代化管理[J].煤炭工程，2011（05）.

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關鍵詞：煤礦安全；通風管理；通風事故；防范措施

中圖分類號：X752文獻標識碼： A

一、煤礦通風管理中存在的問題

（1）、環境的制約因素

1、通常事故的發生多半都是因為潛在的安全隱患引發。因此我們需要對安全隱患以徹底預防為主，對潛在的安全隱患進行超前識別，對其及時進行排查和治理。煤礦安全通風中的通防系統是多變的動態系統，對安全隱患的分析需要連續和系統的。

2、通防事故發生的直接原因是危險大氣存在的狀態，要加強對危險大氣存在狀態的監測，對其進行動態檢測和分析，對測定密度、監測強度、危險值、相關測試人員責任和匯報處理等程序進行一個明確的規定。

3、因為硬環境的缺陷是災難發生的必要原因，所以要對硬環境的監測加強，保證在礦中設備能夠適應工作場所，能夠靈敏可靠的施工?？梢詫氯藛T配備保護的裝備和手段，構建避災硐室，制定相關的應急措施，減少能量與安全隱患造成的危害和事故發生。

（2）、員工技術水平較低

員工整體技術水平不高，人員力量比較薄弱，進行通風管理時人員配置不足。而且這些人員還沒有專業的技術培訓，在面對安全事故出現時，處理事故經驗不足，這便會導致安全管理出現斷層問題。專業技術人才缺乏，一般煤礦生產中涉及的行業比較廣泛，有采、掘、機、運、通、地測、調度、綜機、安全管理等等。缺乏這類型人才，一旦出現故障時，都選擇聘請專家到現場做技術指導，這樣很難使故障得到及時處理。

（3）、通風設施欠缺規范化

通風設施設置過程中，會出現地點位置和材料選用不當問題，如果出現上述情況，可能導致通風系統不穩定、甚至紊亂，還有就是通風設施發揮不了其作用，或者效果較差。還有一些使用了未阻燃的材料，可能導致火災事故的發生。還會有設施放置不當問題出現，這兩個問題在礦機生產中一直存在。通風器材選擇，一般都是人為因素導致，這個因素可以從財務支出方面進行控制。進行規范化通風設備管理，可以促進煤礦生產安全，可以發揮出更大的作用。在生產中杜絕安全事故出現，效率生產以及安全生產也將得到保障。

二、煤礦安全通風事故的防范措施

（1）、強化環境管理

1、對礦井通風、瓦斯和煤塵的控制管理制訂相關的方案并且實施。將技術手段充分的利用起來，加強對環境的預測。

2、對于開拓礦井需要先對其進行合理的設計，加強對礦井安全通風管理，完善礦井通風的系統，確保礦井風量足夠。

3、機電和通風機都需要加強管理，確保礦井通風正常。

4、建立起瓦斯抽放的系統，設立專用的通風巷，采取綜合的治理措施，將科技與實踐結合，落實各項制度。

5、礦井中必須做到有巷必有管，有管必有水。

6、切合實踐做好煤礦安全評估與通風能力核實的工作，保證生產安全。

7、提高礦井中裝備的安全水平。實現所有數據和管理部門監控系統的聯網通信，配備瓦斯監測的專業人員，對環境進行巡查，對問題及時反饋。

（2）、制定并完善安全管理體系

制定完善的“一通三防”管理體系，堅持“高投入、高素質、嚴管理、強技術、重利用”的防治瓦斯事故管理模式，“高投入”就是要提足、用好安全生產費用，不斷完善安全系統，推進裝備升級；“高素質”就是要重視和加強對人才的引進和后續人才的培養，提高煤礦職工隊伍素質；“強技術”就是要積極開展科技創新和攻關，探索瓦斯防治的新措施和新方法，推進煤礦科技進步；“嚴管理”就是要嚴格落實領導干部“一通三防”安全生產責任制，嚴格技術管理，堅持從嚴管理、精細管理，改變煤礦長期存在的粗放管理模式；“重利用”，就是要堅持“以抽保用、以用促抽”化害為利，變廢為寶，杜絕管理漏洞。

（3）、加強通風安全控制管理

第一，需要確定出安全控制目標，將該目標作為建立通風安全系統管理依據。第二，建立起科學的考核制度以及選拔制度，增強員工競爭意識，做好優化配置工作。當員工的安全意識和技術素質都得到提高之后，他們在面對安全事故時，他們的應變能力以及組織協調能力會充分發揮出來。第二，需要落實崗位責任制，每個部門，每個單位應該有相對應的權責，在進行統一規劃過程中，可以保障制度得以落實下去。各個崗位肩負起各自職責，做好通風管理工作。

（4）、通風安全保障措施

煤礦企業要加強礦井中局部的通風安全管理，嚴禁礦井中無計劃的停風、斷電，在煤礦通風系統中配置完善的安全監測監控系統，配備專門的瓦斯監測工作人員，實時監測礦井中的瓦斯含量。做到有害氣體超限報警、斷電，確保煤礦井安全生產。在煤礦的生產運行過程中，要堅持不安全不生產的重要原則，通風系統的設計要根據煤礦礦井的地質結構和運行情況，通風系統在完成設計和安裝后，要進行安全測試，找出通風安全的漏洞，及時進行維護，不斷進行改進、完善，完成安全驗收后再投入使用，防范煤礦通風事故。

（5）、合理選擇礦井風量的調節方法

在通風網絡中，需要做好相關的匹配工作，將一些不滿足風量需求的區域確定出來，選擇有效的措施進行控制。根據要求對風量進行調節或者控制，控制的范圍可以分為布局風量調節以及總風量調節兩種方式。一般對礦井總風量調節時，可以適當的改變扇風機特性，改變方式主要針對的是轉速而言，從而更好的提升生產環境質量。對局部進行風量調節時，一般有三種方式，增阻法、減阻法及輔助通風機調節法。

增阻調節法是通過在巷道中安設調節風窗等設施，增大巷道的局部阻力，從而降低與該巷道處于同一通路中的風量，或增大與其關聯的通路上的風量，其主要有調節風窗、臨時風簾、空氣幕調節裝置等。這是目前使用最普遍存在局部調節風量的方法。

減阻法是通過在巷道中采取降阻措施，降低巷道的通風阻力，從而增大與該巷道處于同一通路中的風量，或減少與其關聯的通路上的風量。主要有擴大巷道斷面、降低摩擦阻力系數、清除巷道中的局部阻力物、采用并聯風路、縮短風流路線的總長度等。

輔助風機調節法是在井下巷道中安裝通風機來增加風量。

這三種方法各自有特點和優勢，可以根據礦井實際情況加以確定和選擇。

（6）、加強井下通風設施的管理

通風網絡使用是為了更好的控制風向以及風量，可以建立起隔斷建筑物，將其當成通風控制措施。當前礦井中主要的通風措施有：擋風墻、風橋、風門、調節風窗等等，這些措施煤礦生產環境中發揮出實際作用。礦井通風技術這是一門重要之工作，認真落實，保質保量落實。當通風設施出現損壞時，及時進行維修，以免導致大量漏風問題出現，當漏風問題出現時勢必會導致風流逐漸下降，促進大量的瓦斯累積，一旦氣溫升高就會出現安全事故。

三、結語

總而言之，礦井在通風環境下，可以給作業環境提供新鮮空氣，一些污染的氣體會被排除出去，這對整個礦井的安全生產有著重要作用，對深入開發礦井有深遠意義。因此，從多方面的制約因素來探討煤礦安全通風的管理。通過各方面的和諧配合，將煤礦中通風事故得以改善，為礦井中的發展奠定良好的基礎。

參考文獻

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[2]范海燕.淺談煤礦通風安全管理問題與幾點措施[J].科技致富向導,2013,30:162.

篇4

骨科醫院發生的事件雖然未發生在我院，但教訓極為深刻。20__年12月27日早晨我科組織全體醫護人員學習討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經過及張院長的指示。大家踴躍發言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設性的意見和建議，同時大家表示應從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業，牢固樹立醫療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫療安全事故的發生。

經過充分討論，全體醫護人員一致認為：預防醫療事故的發生，應采取綜合治理，即：要以加強醫療管理為中心，以提高政治和業務素質為重點，以轉變傳統觀念為內容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預防措施。

第一，規范醫療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴格遵守醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，恪守醫療服務職業道德。要堅決杜絕非法行醫，要求人人持證上崗。經常對其醫務人員進行醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規的培訓和醫療服務職業道德教育。

不以規矩 不成方圓，加強醫療管理，有章可循是防止醫療事故發生的中心環節?？剖乙欢ㄒ訌娽t療技術管理，要加強醫療護理質量指標。一定要建立健全各項規章制度，各級各類人員崗位責任，使科室的醫療工作有條不紊的慣性運行。

第二，我們應嚴格按照醫療操作常規操作。首先，堅持首診醫生負責制。下級醫生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫生。同時進行醫患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權委托書等等。協助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據要確鑿，其次，護士應嚴密觀察，病人病情變化。監測生命體征交作好記錄。嚴格等級護理制度，勤巡病房，發現病人病情發生變化及時通知醫生并協助處理，在治療操作中嚴格三查八對，嚴格無菌技術。婦產科是一個高風險的科室，醫療安全是重中之重。

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關鍵詞：民營企業 股權激勵

在摸索中前進和發展的民營企業，如何在資金雄厚的國有企業和技術先進的外資企業下取得自己的優勢呢？中國政府有對經濟進行宏觀調控的的職能，但是他們主要進行經濟指導的對象卻不是民營企業。所以民營企業的經營者必須靠自己摸索才能走出一條符合自身特點的發展之路。股權激勵制度是現在許多企業運用于企業經營的一種模式，但他最終如何實施才能將民營企業的效益最大化。這是我們許多經濟學家和學者一直在熱議的話題。

一、為什么民營企業要實施股權激勵制度

現今的時代是知識經濟時代。企業的發展必定離不開高學歷、高能力和高素質人才。從當下人們的世界觀、人生觀來看，民營企業在留住人才方面與國有企業相比的差距很大。畢竟國有企業有中國政府雄厚資金和政策來吸引人才。所以民營企業經營者為了提高企業的凝聚力，為企業留下有用之才。實施股權激勵制度是目前最好的方法。我國的民營企業是否能在國有企業和外資企業中占據一席之地。就要看企業經營者能否沖破重重阻礙將股權激勵制度成功的實現。讓企業員工的利益與企業效益緊緊的連接在一起。發揮核心凝聚力，將民營企業的發展推向另一個。

二、民營企業實施股權激勵的實例

1.實施股權激勵制度的民營企業的成功案例。于1987成立的華為公司從1990年開始實施股權激勵制度。1994年，華為公司關于股權激勵制度的相關規定出臺。華為員工以每股一元的價格認購公司股份。從那時候起，華為公司的股權認購權限就比較寬松。不僅僅華為員工有資格認購股份，就連公司旗下的合資企業的員工也擁有此權限。1997年進行一次改革，改變現有的控股比例。在時隔四年后，華為公司推出的股票期權計劃得到政府的大力支持。

現在來回顧一下華為公司在2003年中的那場官司糾紛。華為能夠在這場官司中勝訴的主要原因是他們之前簽訂的《參股協議書》中已經標明公司員工在各方面原因喪失擁有股權資格的時候，股權應以原有的價值退回公司。

從以上的信息我們可以看出華為公司的股權激勵制度是一種分紅手段，而并非員工掌握公司股權。這在許多方面保證了公司的利益。這就是華為企業將股權激勵制度實施成功的重要原因。

2.實施股權激勵制度的民營企業的失敗案例。同為科技公司的中興通訊，于2007年3月正式提出股權激勵制度。在2013年月15日中興通訊的股票停牌。中興公司長期以來用出售股票收益來填補業績下滑的漏洞。但公司收益主要還是靠業績說話的。這樣的情況是很難長久維持下去的，實施股權激勵制度的初衷沒有辦法實現，這一切都只能宣告中興通訊的股權激勵制度暫時的失敗。

近日，有消息稱中興通訊即將重新展開股權激勵制度。相信有了前一次的經驗，他們這一次會做得更好。

三、民營企業股權激勵制度中的不足之處

1.企業成本的控制問題。由于我們對股票交易方面的沉重賦稅，導致企業在實施股權激勵制度的過程中使企業成本加大。這一措施會減少企業經營者的收益。國家對企業股票交易的規定，無法保證員工的經濟利益。這會導致企業實施的股權激勵制度就好比紙上談兵，達不到原有的效益。

2.企業員工思想上的落后。許多員工不明白何為股票激勵，這導致這項制度在實施過程的難度增大。也有許多員工認為這些虛股不如實實在在的工資來得踏實。這些員工心理會導致即使這項制度順利實施了。也無法達到原有的激勵目的。

3.高收益也就等同于高風險。當企業經營者將資產投入股票市場，那么經營者的收益就主要依靠于股票行情。但由于多方因素的影響，股票市場的不確定性。經營者便要承擔更大的風險。

4.缺乏應有的政策指導和監督。根據民營企業的自身特點，國家出臺的一系列關于股權激勵的指導文件比較適用于國有控股企業。對民營企業無法起到相應的指導作用，所以民營企業在實行股權激勵制度的時候只能是瞎子過河，全靠自己的摸索了。

5.股票市場的不確定性，使實施股票激勵制度的初衷無法實現。公司股票的價格與公司的業績并不相關，這就無法達到公司就股票贈予員工，希望提高員工工作積極性的目的了。

6.公司制度的不完善。目前，中國的大部分民營企業的經營者是在改革開放的大潮中發家致富的。那個年代，決定了他們無法接受良好的知識教育，對于商業管理知識更是匱乏。企業的管理高層無法制定正確的實施方案。這會導致這項措施在實施的過程中出現很多難以預料的問題。達不到企業期許的結果。

四、對民營企業實施股權激勵制度的建議

1.提高員工的思想覺悟，向企業員工說明股權激勵到底是什么？股權激勵制度的目的是什么？他能為員工所創造的福利，還有他們所要承擔的風險。需要給他們講明這是企業讓利于員工的措施。他們有完全的自主選擇權利。

2.解決企業的成本控制問題。股票交易的重重賦稅導致最終到達員工手里的效益大幅度縮水。所以，在企業員工分得的期權紅利這一項的個人所得稅應該予以免除。只有這樣才能保證企業員工的經濟利益與企業自身是緊緊的聯系在一起的。有助于企業的長期穩定發展。

3.完善公司關于股權激勵制度的相關規定。由于國家對民營企業的股權激勵制度沒有出臺針對性的法規條文。所以民營企業自身的自我約束力就顯得尤為重要了。民營企業本來就是自由經營的產物，所以他自身的靈活性較大。民營企業具備的特性正好也可以彌補國家缺乏指導性的不足。

4.讓企業股票價格與公司業績掛鉤，相對減少股票市場的不確定性。中國的股票市場制度不夠完善。企業的經營狀況無法在股票市場上反映出來。中國的股民就是依靠股票的漲幅來牟取利益，但由于股票價格無法顯示出企業的經營狀況。所以各個方面的經濟專家和學者都說中國的股票市場就是一場賭博游戲，輸贏與否全在運氣。由此可以看出，只有將企業的經營狀況通過股票反映出來，這樣才能夠真正達到股票激勵制度的目的。

5.對股權激勵制度的改進。公司在實施股權激勵制度之前制定完備的實施計劃，而不是毫無章法的進行。企業可以適時的放寬激勵規模，一些不利于企業發展的方面可以適度的予以改正。

6.發揮公司高級管理層的監督作用。企業股權激勵制度的實施不是一朝一夕能夠完成的，而是一場持久戰。為了節省一些不必要的麻煩，企業應該設立專門實施本套方案的部門。加強企業對股權激勵制度的約束力。讓它朝著正確的方向平穩發展，實現公司利益與員工利益的最大化。

7.建立股權激勵制度的配套設施。現有的股權激勵措施在實施方面存在著許多細節化的問題，為了減少各個相關部門的工作量，使民營企業股權激勵制度有條不紊的執行。必須建立完善的相關配套設施。改進股權激勵制度的流程。

五、結語

民營經濟在歷史發展大潮中頑強的生存了下來，創造出了非凡的成就。但相對于國有企業來說，民營企業在招納人才和留住人才方面并沒有優勢。所以民營企業股權激勵制度正是在替企業經營者規避風險之上彌補的又一不足。股權激勵制度作為目前民營企業最佳的獎勵制度，只有在歷史發展過程中不斷的完善。才能保證企業和員工的最大利益。

參考文獻：

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關鍵詞：股權激勵；上市公司；中信證券

一、引言

目前我國現代企業制度日益完善，越來越多的企業通過實施股權激勵吸引外部優秀人才，提高企業管理人員的歸屬感，激發企業管理人員的潛力。事實上，股權激勵是一種長期激勵方式，通過股權激勵使得企業管理者的利益與企業的利益達成一致，有效地解決了企業所有權與經營權分離帶來的傳統的委托問題，目前已成為各國上市公司應用最為廣泛的激勵手段之一。

在中國資本市場日趨成熟的情況下，特別是股權分置改革以后，我國需要鼓勵上市公司實行股權激勵制度，提高企業的綜合競爭力。如今中國的上市企業仍然存在很多類似于企業高管薪酬機構不合理的問題，正是由于企業中高管的管理權和經營權的不統一，才會導致企業中的很多矛盾更加突出，所以上市公司股權激勵計劃的實施勢在必行。股權激勵的實施可以有效的將上市公司的高級管理人員、技術人才的利益與公司自身的利益相掛鉤，為企業保留住人才，激勵他們為企業創造價值，減少管理者的短期行為，提高管理效率，完善企業的薪酬激勵體系。

二、文獻回顧

目前國內外學者關于股權激勵機制已經做過大量研究，Adam Smith（1776）《國富論》中關于“在錢財的處理上，股份公司的董事為他人盡力，而私人合伙公司的伙員，則純粹是為自己打算。所以，要想股份公司的董事們監視錢財的用途像私人合伙員那樣用意周到，是很難做到的?！笔巧婕暗狡髽I家激勵約束問題的最早論述。Jensen和Meckling（1976）同樣指出持股較少的管理者會具有利用職務和特權消費的動機，從而導致股東利益不能最大化。Amedeo De Cesari（2014）研究發現管理層持股和股票支付功能的敏感度可能會減輕沖突，并且顯著增加總收益的水平。魏剛（2000）認為上市公司管理層存在年度貨幣收入偏低、報酬結構不合理、形式單一、收入水平差異大等問題，公司管理層年度薪酬與企業規模有顯著正相關關系。馮根福（2012）用2005～2010年滬深兩市A股上市公司面板數據對上述分析結果以及管理層年薪、股權激勵、在職消費與公司績效之間關系進行了實證分析，結果發現管理層持股比例和在職消費之間存在替代關系，管理層持股比例的增加能夠抑制在職消費，從而提高公司績效。

三、股權激勵機制在我國的發展與現狀分析

（一）我國股權激勵發展背景與產生原因

在我國，企業制度的變更主要經歷了三個階段，分別是探索階段（國有企業經營權的改革）、過度階段（國企改革之經營權轉變為所有權）以及發展階段（現代企業制度的建立）。當今社會，隨著人們對于人力資本認識的加深，以人才為主要激勵對象的模式在企業的運行中發揮著越來越重要的作用，股權激勵的方法在企業的具體實踐中也被不斷的創新與改良。目前企業的核心競爭能力更多的體現在對于人才的潛在能力的挖掘和對人力資本的擁有上。在管理上，股權激勵使原本屬于雇傭關系的雙方變成了合作伙伴，在激勵約束上面，它建立了一種所有者與被雇傭者之間的所有權、管理權以及企業價值成就等方面的共享機制。

（二）我國上市公司股權激勵機制發展的現狀

《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺在政策上為國內上市公司推行股權激勵的道路掃清了障礙，自此以后每年實施股權激勵機制的上市公司數量逐年遞增。我國上市公司股權激勵發展具有以下特點：

1. 上市公司股權激勵工具的多樣化

目前，我國上市公司所采用的股權激勵工具在實際的運作中具體表現為多種形式，除了業績股票、股票期權、限制性股票等這些主要模式以外，員工持股、管理層收購、利潤分享計劃也都有對應的實際案例。在我國，股權激勵工具尚屬于創新金融工具，因此決定了股權激勵工具多樣化的特征，并且在我國資本市場的不同發展階段中，企業采用的股權激勵工具也有所不同，它的分類有助于對上市公司股權激勵行為進行規范管理。

2. 股權激勵方案實施主體的差異化

在我國，實施股權激勵的上市公司可以按多種標準進行分類，按照證券交易所市場的層次劃分，可以分為主板市場、中小板市場、創業板市場，其都是根據公司本身的性質決定，包活資本條件、盈利水平或者成長性因素，按照資產的所有者來劃分，可以分為民營企業、國有企業、境外企業等等。

（1）中小板上市公司占多數。根據國泰安數據庫的統計，我們從A股市場2904個上市公司樣本中進行篩選，截至2015年12月31日，我國推行股權激勵的上市公司總共有790家，占上市公司總數的27.2%。從它的市場分布可以看出來，中小板上市的公司數量共378家，其比重達到47.85%，在所有的實行股權激勵的公司中幾乎占半數，創業板相對較少，共233家，占比29.49%，達到推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃，創新型公司的積極性最高。主板市場目前只有179家，占公司總數的22.66%，由此可以看出，中小企業對于股權激勵的要求更高，同樣其本身靈活的優勢也更加利于股權激勵的實施。

（2）以民營企業為主。根據數據統計顯示，實行股權激勵的上市公司主要有民營企業、集體企業、境外企業、國企等等，還有部分公司由于股權比較分散，沒有明確的實際控制人。其中民營企業有四成的比例選擇了股權激勵，境外企業、集體企業選擇股權激勵的比例也分別達到20%以上，事業單位、學校等選擇股權激勵的比例達到15%左右，而國有企業占比最小，只有5%左右，這反映了企業控制人對于上市公司是否實施股權激勵有關鍵作用。

四、基于中信證券的上市公司股權激勵機制分析

（一）中信證券背景研究

中信證券股份有限公司是由我國證券監管機構最先核準的，經營范圍較為廣泛的一家專業證券公司，中信證券作為一家股份制公司，其投資股東有中信集團、中信上海信托等四家投資公司，目前中信證券第一大投資方為中信集團，其營業范圍較廣，涵蓋了證券發行、交易、等多個領域。

（二）中信證券股權激勵機制實施方案

2006年9月中信證券出臺了第一批的股權激勵措施，其措施就是將該公司交由其控股股東中信集團保管的3100萬股中的2200股作為第一批股權激勵措施的原始股，經批準后，其控股股東中信集團將該2200萬原始股劃撥到指定的首批參與激勵計劃的賬戶上，這些原始股只有滿足特定的條件才允許自由流通。而其余700余萬股要在國家國有資產管理部門監管的公有制企業中按一定的比例籌集，待國家國有資產管理部門批復之后才能實施。在沒有得到國家國有資產管理部門正式答復前，這部分股權繼續由中信集團保管。中信證券在2006年推行股權激勵政策，是所有證券公司中最早實現股權激勵的公司，它推行的是限制性股票。

（三）中信證券實施股權激勵的效果

中信證券作為首家開展股權激勵機制的證券企業，其為證券公司中介式的模式提供了有益的探索，同時它的效果經過實踐檢驗是積極的。根據中信證券的財務指標，無論在營業收入、營業利潤、每股收益方面都有顯著的提升。2007年公司每股收益從2006年末的0.83元提升至4.08元，每股營業利潤從1.08元增加至5.99元，股權激勵之后公司的業績大幅提升，但2007年之后伴隨著牛市的結束，公司的營業利潤和營業收入有所回落，這和公司僅僅在2006年實行一次股權激勵也有一定的關系。股權激勵方案的實施的當年，由于公司股本的增加使資本公積的上升引起總資產的稀釋以及資產負債率的下降，從其本質來看等同于股權融資的一種，只是以此為手段換來的不是融資的貨幣收益而是以此為代價作為高管薪酬激勵高管。

據統計，實施股權激勵政策之后中信證券公司的股價也隨之大幅上揚，從低迷的5元很快漲到2016年年初的21元，其上揚比例超過300%，在歷史上從來沒有發生過，從股票的大幅上漲可以看出中信證券開展的股權激勵措施對公司的經營有巨大的推動作用，也進一步堅定了股民對中信證券未來發展前景的預期，而在2015年中信證券公司上市的上海證券交易所，其指數僅從1600點上揚到2016年年初的3600點，中信證券公司的股票上揚比例遠遠領先于同期上證指數的漲幅，反映出實施股權激勵政策的中信證券發展勢頭良好。

五、結論

在金融全球化的背景下，證券公司的發展日益關系到金融體系的安全，而其股權激勵機制的不健全阻礙了我國證券市場的發展，從而造成蓬勃的發展潛力和落后的激勵機制之間的矛盾，中信證券作為我國證券企業的領導者，第一個推出了國有企業實施股權激勵機制的大膽嘗試，在這一過程中即積累了相關經驗，同時也有一些不盡如人意之處，中信證券的實踐為其他公司開展股權激勵機制提供了一個藍本，給我們提供諸多的啟示。

（一）要制定切實可行的股權激勵方案

在實施股權激勵中必須要有個合理的方案，同時兼顧各方的利益，健全機制，避免個別高管為了獲取自身收益而損害企業利益行為的發生。完善股權激勵制度的關鍵是設計科學合理的條款。在激勵目標上，注重采用更加準確的指標來衡量，不能片面追求以股價考量的業績標準。不斷強化長期的激勵目標，避免短期激勵措施會造成短視行為，不利于公司的長遠發展。另外，盡量運用綜合的激勵措施，比如培養強烈的集體歸屬感，創新薪酬體制等。

（二）股權激勵機制實施過程要公開透明

實施股權激勵機制的過程中，要健全信息披露制度，強化公司內部和外部監督，健全會計制度，堅決避免惡意抬高股票價格問題的出現。在實際過程中，因為在相關監督制度不完備的情況下，有經理人為了獲取收益而造假的行為發生，所以我們需要保證股權激勵機制的實施公開透明。

（三）要根據本公司的實際情況確定不同的激勵模式和業績考核辦法

目前就我國而言，仍然存在很多公司的激勵模式、業績考核辦法完全相同或者高度一致的問題，在一定程度上造成了股權激勵機制難以推行的局面，為此各公司一定要吸取教訓，從實際出發，根據自身特點制定符合本公司實際的一套體系。

（四）確保股權激勵機制與公司的長遠規劃相一致

目前存在股權激勵機制一股風，后期程序不推進的問題，例如本文提到的中信證券公司就沒有及時對股權激勵機制進行調整，導致后期股權激勵機制發揮的效果受到不同程度削弱的情況的產生，為此，各公司在推進股權激勵機制之初就要確保其與本公司的長遠規劃相一致、與長遠戰略目標相符合。

參考文獻：

[1]Adam Smith. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations[M]. Oxford At the Clarendon Press，1776.

[2]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效 [J].經濟研究，2000（03）.

篇7

P鍵詞：農信社 股權激勵 會計處理

農村信用社作為地方金融企業，負責人的基本年薪、績效年薪受當地財政的總額控制，而監管部門對中長期激勵收益的管控則相對寬松，因此中長期激勵收益對吸引地方金融人才的作用日益凸顯。而農信社的多級法人治理結構這一特殊性也對農信社會計人員的專業水平和職業判斷能力提出更高要求。

一、農信社股權激勵方式

股權激勵是指農信社各級法人機構以本單位股份或虛擬股份為標的，對單位高管、中層管理人員、業務技術骨干和其他為單位做出特殊貢獻的職工實施的中長期激勵。

目前農信社股權激勵較為可行的是采取“股份期權”、“股份贈與”和“虛擬型賬面價值增值權”三種方式。

農信社縣級聯社可以通過申請定向增發股份、向投資者回購股份、資本公積轉增資本、盈余公積轉增資本或法律規定的其他方式取得用于實施股權激勵計劃的股份，但必須履行法定程序，報省聯社同意，經銀監部門批準后方可組織實施；市聯社可選擇轄內部分縣級聯社定向增發股份或向投資者回購股份用于市聯社實施股權激勵計劃；省聯社可選擇部分縣級聯社定向增發股份或向投資者回購股份用于實施省聯社及直屬機構實施股權激勵計劃。

二、會計處理

（一）股份期權和股份贈與的賬務處理

1、授予日

除了立即可行權的股份支付外，企業在授予日不做會計處理。

2、等待期內每個資產負債表日

在等待期內每個資產負債表日，農信社應將取得的職工提供的服務計入成本費用，計入成本費用的金額應當按照權益工具的公允價值計量；還應根據股權激勵計劃確定的等待期和行權條件，調整對可行權情況的估計，并對前期估計進行修改。計算截至當期累計應確認的成本費用金額，再減去前期累計已確認金額，作為當期應確認的成本費用金額。

等待期內每個資產負債表日：

省級聯社和市級聯社

借：業務及管理費――職工工資

貸：其他應付款――其他

縣級聯社

借：業務及管理費――職工工資

貸：資本公積――其他資本公積

3、可行權日后

對于權益結算的股份支付，在可行權日之后不再對已確認的成本費用和所有者權益總額進行調整。農信社在行權日根據行權情況，確認股本和股本溢價，同時結轉等待期內確認的資本公積（其他資本公積）。省聯社和市聯社通過系統內往來科目與提供標的股份的聯社清算。

股份期權：

省級聯社和市級聯社

借：其他應付款――其他

貸：聯社存放款項

為省級聯社或市級聯社實施股權激勵計劃提供標的股份的聯社

借：現金（或活期儲蓄存款）

存放聯社款項

貸：實收資本

資本公積――資本溢價

其他縣級聯社

借：現金（或活期儲蓄存款）

資本公積――其他資本公積

貸：實收資本

資本公積――資本溢價

股份贈與：

省級聯社和市級聯社

借：其他應付款――其他

貸：聯社存放款項

為省級聯社或市級聯社實施股權激勵計劃提供標的股份的聯社

借：存放聯社款項

貸：實收資本

資本公積――資本溢價

其他縣級聯社

借：資本公積――其他資本公積

貸：實收資本

資本公積――資本溢價

4、回收股份

農信社回購股份，超出股份原值部分，計入資本公積――資本溢價的借方。

借：庫存股 貸：現金等

資本公積――資本溢價

資本公積轉增資本 借：資本公積 貸：實收資本

盈余公積轉增資本 借：盈余公積 貸：實收資本

（二）虛擬型賬面價值增值權

對于虛擬型賬面價值增值權，農信社應當在等待期內的每個資產負債表日，以對可行權情況的最佳估計為基礎，按照單位承擔負債的公允價值，將當期取得的服務計入職工工資，同時計入應付職工薪酬中的股份支付，并在結算前的每個資產負債表日和結算日對負債的公允價值重新計量。

對于授予后立即可行權的虛擬型賬面價值增值權，農信社應當在授予日按照單位承擔負債的公允價值計入職工工資，同時計入應付職工薪酬中的股份支付，并在結算前的每個資產負債表日和結算日對負債的公允價值重新計量。

虛擬型賬面價值增值權的賬務處理：

1、授予日

除了立即可行權的股份支付外，農信社在授予日不做會計處理。

2、等待期內每個資產負債表日

對于現金結算的股份支付，農信社應當按照每個資產負債表日權益工具的公允價值重新計量，確定成本費用和應付職工薪酬。計算截至當期累計應確認的成本費用金額，再減去前期累計已確認金額，作為當期應確認的成本費用。

會計分錄：

借：業務及管理費――職工工資 貸：應付職工薪酬――股份支付

3、可行權日后

農信社根據股權激勵計劃實施方案規定的延期支付期限和支付比例，分期計算支付。

會計分錄：

借：應付職工薪酬――股份支付 貸：現金（活期儲蓄存款）

三、在進一步執行過程中存在的問題

根據2009年財政部門及國家稅務總局出臺的三項針對長期激勵個人所得稅繳納問題的政策規定，個人因任職、受雇從上市公司（含上市公司控股企業）取得的股權期權、股票增值權以及限制性股票所得，按照“工資、薪金所得”項目、區別于所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當月應納稅額：

應納稅額=（股票期權形式的工資薪金應納稅所得額/規定月份數*適用稅率-速算扣除數）*規定月份數

但作為非上市公司的農信社員工取得同樣的股權激勵所得，不適用以上規定的優惠計稅方法，而是直接計入當期所得稅征收個稅，由此會制約農信社股份激勵的實際激勵效果。

參考文獻：

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關鍵詞：股權激勵 會計信息質量 管理層持股

作為一種重要的長期薪酬激勵制度，股權激勵是指在所有者與經營者之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制，所有者授予經營者股份形式的現實權益或者潛在權益，激勵經營者從企業所有者的利益出發努力工作，從而實現企業價值最大化。股權激勵采用的具體模式主要包括員工持股、管理層持股、管理層收購等，在不同的股權激勵模式下，管理層持股比例對會計信息質量的影響也不盡相同。從國內外學者的研究結論來看，主要存在三種觀點，分別是管理層持股與會計信息質量正相關，負相關和其他形式相關。除了以上三種觀點外，國內還有學者認為管理層持股對會計信息質量無顯著影響。

一、國外關于股權激勵與會計信息質量關系的研究

20世紀90年代以后，西方股權激勵在薪酬中占比例越來越大，對于管理層實施股權激勵能否提高會計信息質量的問題，學者們進行了深入的研究，直至目前得出了三種不同的結論：

1.管理層股權激勵提高會計信息質量。一些學者支持管理層股權激勵與會計信息質量之間存在正相關關系。

jensen 和meckling（1976）提出了“利益趨同假說”，此假說將管理層持股看作一種可以解決問題的激勵機制。當管理層持股比例低或者不持股時，管理者傾向于根據自身的利益進行決策， 這可能與外部股東的利益相沖突。然而，隨著管理者持股比例的增加， 成本會降低，管理者與外部股東的利益將趨于一致， 有助于緩和利益沖突。因此，隨著管理層持股比例的增加， 管理者愿意提供更高質量的會計信息， 來幫助外部股東決策，即管理層持股比例與會計信息質量正相關。

warfield 等（1995）以美國的上市公司為樣本，也得出了管理層持股與盈余質量之間存在正相關的結論。研究顯示，管理層持股比例與會計盈余對收益的解釋能力存在正相關關系，而與操控性應計利潤的絕對值大小負相關，這表明管理層持股比例越高，盈余質量越高。

2.管理層股權激勵降低會計信息質量。然而，并不是所有學者都支持管理層股權激勵與會計信息質量之間正相關，也有相當一部分學者提出了完全相反的觀點。

smith 和 watts（1982）認為，設計管理者薪酬激勵契約的目的就是激勵管理者以企業價值最大化為目標，努力工作從而減少公司股東與管理者間的委托沖突。但值得注意的是，管理者薪酬激勵契約，尤其是基于股票期權的激勵模式，雖然把管理者薪酬與企業價值聯系在一起，但也刺激了管理者采取各種手段進行盈余操縱以提升企業股價，從而滿足自身利益最大化的動機。cheng 和 farber（2008）指出，股票期權的激勵模式，能夠激勵風險規避型的管理者選擇有風險的、凈投資收益為正的項目，因為投資風險項目可能增加股票收益。但是，當股權激勵水平過高，也可能刺激管理者對風險過高的項目進行投資，當這些風險投資項目不能帶來正的凈收益時，管理者就可能采用盈余管理的方式來掩蓋已成定局的低經營績效（burns and kedia， 2006）。

fama和jensen （1983）指出在對投資者法律保護較弱的國家， 管理層持股導致會計信息質量降低的可能性更大。當管理者持有少量股權時，外部市場可以激勵管理者追求企業價值最大化；但是當管理層持股比例過高， 管理層就可能利用他們的影響力和投票權以保證在進行非企業價值最大化時，不影響他們受公司聘任以及薪酬水平，這就形成了所謂的“壕溝防守效應”。此時，隨著持股比例的增加，管理層出于自身利益的考慮，會降低公司的會計信息質量，從而損害了外部投資者的利益。

shleifer 和vishny（1997）認為， 在所有權集中度達到一定的水平，股東對公司形成有效

的控制后，問題由股東與管理者之間的沖突演變為控股股東與中小股東之間的沖突。高強度的股權激勵存在的隱患在于管理者會為自己創造許多自我交易的機會， 甚至可能操縱會計信息和投資政策以增加收入。

burns和kedia（2006）通過研究ceo 的報酬契約對財務報表錯報的影響發現，ceo的期權組合對于股價變動的敏感度越高，財務報表發生錯報的頻率越高，而且實行股票期權激勵機制的公司，往往有著更強烈的錯報動機。burns and kedia（2007）通過進一步分析發生錯報的公司管理者對于股票期權的執行情況，發現發生錯報的公司相比非錯報公司執行了更多的期權，而且財務報表錯報對會計盈余的影響程度與管理者可執行的期權數量存在正相關。

3.管理層股權激勵與會計信息質量非線性相關。近年來，隨著相關研究的不斷深入，還有一些學者認為管理層持股比例與會計信息質量之間存在復雜的非線性關系，如三次非線性關系和倒u型關系。

klein和chen（2002）的研究表明，會計收益質量并不總是隨管理層持股比例的上升而提高。當管理層持股比例處于較低水平時，會計信息質量和管理層持股比例正相關。然而，當管理層持股比例處于較高水平時，會計信息質量則與其負相關。

yeo等（2002）以新加坡1990 年至1992 年的上市公司數據為樣本進行實證分析發現， 管理層持股比例與盈余信息含量呈非線性關系。在管理層持股水平較低的情況下，盈余質量會隨著管理層持股比例的增加而提高；而在管理層持股比例較高的情況下，由于掠奪效應的存在，盈余質量反而會隨著持股比例的增加而下降。

teshima和shuto（2005） 以日本的上市公司為樣本，研究了高管持股和盈余管理之間的關系，發現利益趨同效應和防御效應同時存在，使得高管持股比例與操控性應計利潤呈三次非線性關系。當高管持股比例在24.1%到59.3%之間時，操控性應計利潤絕對值與高管持股比例正相關，此時壕溝防御效占主要地位；而當高管持股比例小于24.1%或大于59.3%時，操控性應計利潤絕對值與高管持股比例負相關，此時利益趨同效應占主要地位。

二、國內關于股權激勵與會計信息質量關系的研究

與國外學者一樣，國內學者們的研究結論也存在很大的差異，而且由于中國上市公司治理結構的特殊性，國內還有觀點認為管理層股權激勵與會計信息質量不相關。

1.股權激勵度與會計信息質量正相關。梁杰、王漩、李進中（2004）以被證監會處罰的財務欺詐的上市公司為樣本，比較全面地選取董事會特征、股權結構、管理層特征、監事會特征等四方面14個指標來研究公司治理與財務欺詐之間的關系。研究結果發現內部人控制度、股權制衡度越高、國家股比例越高、財務欺詐行為越多，呈顯著正相關關系；而管理層持股比例、股權集中度和法人股比例與財務欺詐呈顯著負相關關系，即管理層股權激勵有助于會計信息質量的提高。

韓丹、閔亮和陳婷（2007）發現，ceo持股可以促進股東和管理層的利益趨同，從而減小ceo對財務報告進行篡改以獲得自身利益的動機，弱化管理層與股東之間的問題，降低公司造假的可能性。

2.股權激勵度與會計信息質量負相關。盧寧文和戴昌鈞（2008）認為管理層股權激勵計劃雖然有利于促進公司長期的價值增長，但也存在增大管理層隱藏信息道德風險的可能性。在會計準則不完備的情況下，管理層存在盈余操縱的可能性。如果管理者為了在未來約定的某一時期內獲得股權報酬，而且當實施股權激勵計劃的條件是以財務績效為考核指標時，管理層可能會采取短期和自利行為，為了股價的持續上揚或防止股價下跌進行盈余操縱。

耿照源（2009）等從股權激勵的角度出發，選取截止至2008 年12 月已實施管理層股權激勵的80 家上市公司，運用盈余分布法分別計算出各組進行盈余管理的幅度與頻率，實證研究發現已實施股權激勵的上市公司比未實施的公司存在更嚴重的盈余管理現象，即實施股權激勵計劃所提升的公司績效中有部分是通過擴大管理盈余而實現的虛假業績。

畢曉方，韓傳模（2012）指出，由于我國上市公司股權激勵的業績考核指標主要圍繞凈roe、凈利潤增長率這兩個會計業績指標，管理者是否能達到行權條件，以及行權后獲得收益的大小最終取決于企業的盈余水平，因此股權激勵增大了管理者為提高自身薪酬而進行盈余管理的動機。研究還發現，對管理者實施股權

激勵報酬契約，可能引發管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導致在公布股權激勵實施方案后，公司的盈余可靠性出現明顯下降。這是因為實施股權激勵的公司中，掌權的管理者為了獲得自利性薪酬，利用其信息優勢，提高了股票期權的行權收益。

3.股權激勵度與會計信息質量不相關。杜興強和溫日光（2007）研究發現高級管理人員的持股比例、監事會成員持股比例以及董事會成員持股比例沒有對會計信息透明度產生顯著的影響。其原因在于我國管理層的持股比例普遍較低，高級管理人員的平均持股比例還不到萬分之一，董事會成員和監事會成員的平均持股比例也不超過千分之一。因此，較低的持股比例很難對會計信息質量產生顯著的影響。

三、國內外文獻述評

在管理層股權激勵是否能提高公司會計信息質量方面，到目前為止，無論是國內還是國外都未形成統一認識。其中，國內學者對管理層股權激勵與會計信息質量關系的研究起步較晚，因此在模型構建上，很多學者忽視了對于控制變量的選取。眾所周知，我國上市公司的股權集中度較高，而公司的實際控制權掌握在控股股東手中，因此控股股東的性質（國有控股或非國有控股）必然會對管理層股權激勵產生不容忽視的影響，從而影響上市公司的會計信息質量。

此外，上市公司的股權激勵模式多種多樣，在不同的股權激勵模式下，管理層持股比例對會計信息質量的影響也大相徑庭，而以往的研究大多都沒有關注股權激勵模式這一因素的影響。因此，有必要根據我國國情合理地設置控制變量，考慮控股股東的性質和股權集中度，并結合我國上市公司實行的具體股權激勵制度，分別研究不同股權激勵模式下管理層持股與會計信息質量的關系，從而找出適合我國上市公司的管理者股權激勵模式。

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關鍵詞:創業投資 信息不對稱 道德風險 激勵 監控

    創業投資是一種結合技術、管理與創業精神的特殊投資方式。作為委托人(princi pal),創業資本家,其目標是追求投資回報最大化,而作為人(agent)的創業家卻追求自身效益的最大化,兩者目標不能一致。創業資本家和創業家之間存在信息不對稱(asymmdtricinfoumation),創業家許多狀態和行動保持著非觀測性和非核實性,因而導致了道德風險問題。道德風險普遍存在于創業投資整個過程之中,是造成創業投資風險的主要原因之一。

    如何防范創業投資中的道德風險,關鍵是創業資本家要設計一套有效的創業資本契約。創業資本契約的安排中,適當的約束與激勵機制可以有效地激發創業家向有利于創業資本家目標的方向努力,從而減少了創業家道德風險。

    一、設計一套最佳監控模式

    如果創業家的努力水平與監督的敏感度較高,創業家就會提高努力水平。創業家對企業的監控主要內容有:全過程監測、績效判斷、逆境診斷及對策以及危機管理。

    1.全過程監測:即創業資本家對企業的生產經營、融資決策等重要環節進行全過程監測,以了解企業真實發展狀況。創業資本家監測企業的方式有:(1)參加企業董事會;(2)查閱企業財務資料、產品資料、生產設備資料及經營計劃;(3)向會計師、律師事務所等中介機構咨詢并委托會計師事務所對企業財務報告進行審計;(4)了解宏觀經濟及行業競爭情況以及產品發展潛力;(5)了解企業管理者團隊及員工素質;(6)向科研機構了解企業創新情況。

    2.績效判斷:即創業資本家用特定的評價指標對企業運行的績效進行判斷。其主要指標是利潤、投資回報率、銷售額、市場占有率現金流量等。這幾個指標在相當大的程度上反映了企業生產、管理、資金及技術狀況。

    3.逆境診斷:即在過程監測和績效判斷中,對各種已識別的逆境現象進行成因分析、過程分析及發展趨勢預測。技術問題和管理失誤是企業經營出現困難的兩個關鍵因素。如是技術問題,要分析原因,技術問題主要包括:產品成本過高,缺乏競爭力;新技術出現,產品過時;替代產品出現;后續新產品開發失敗。如是管理失誤,要分析是錯誤的營銷策略、不當的財務控制還是管理團隊內部斗爭所致等等。創業資本家對企業出現的每一個問題,都要仔細診斷,找出問題癥結所在,從而對癥下藥。

    4.一般對策及危機管理:創業資本家在企業逆境診斷基礎上,針對企業存在的主要問題,采取相應的對策。當企業發展的障礙是技術問題,創業資本家應判斷技術有無更新的必要和可能或有無可能開發新技術,否則創業資本家考慮適時撤除資本。當企業管理出現問題,創業資本家利用自已的管理優勢向企業提供財務、營銷等管理方面的資助。如創業資本家發現企業陷入危機狀態,一般對策已不能解決問題,創業資本家可通過撤換創業家管理集團,執行特別計劃等應急措施介入企業管理。如創業資本家所有措施失效,應立即撤出創業資本。

    二、設計一套有效的激勵機制

    創業企業管理層的能力和努力程度是決定企業成敗的關鍵。為防止創業家憑借信息優勢進行“內部人控制”,除采取有效的監督措施以外,創業資本家需給予創業家適當的激勵而減少他們之間的利益差距和一定的監控成本。創業資本家可通過剩余索取權的分享形成激勵機制,將創業家的努力誘導出來,從而克服創業家的偷懶行為。優先購股權(employeestockoptinons)是一種買入式股票期權,作為一種金融創新工具,具有風險優先而收益無限的機制,它的期限性能夠使期權持有人適時將收益實現。它把購買股權的行為放在若干年后,份額多少,則由這幾年的工作業績和企業成長狀況決定。這種未來的包含不確定性的制度安排能夠調動創業家的熱情和能力,應該成為創業企業發展的基本制度安排。

    1.建立有利于優先購股權制度實現的外部條件。實行優先購股權制度對企業的管理要求較高,它要求企業具有明晰的產權制度、透明的財務制度、完善的績效考核和配套的企業文化。(1)明晰的企業產

權是實行優先購股權的基礎。優先購股權的實施必然帶來企業股權結構的變化。首先,企業的所有者必須明確,才能夠作出優先購股權的決策;其次,創業資本家要保障自身利益,應把購股權的額度控制在一定的比例范圍內。這就要求創業企業有明晰的股權結構基礎。(2)透明的財務制度是實施優先購股權的必要條件,優先購股權實施的關鍵環節之一是期權執行價格(exerciseprice)的確定。對非上市企業,應以授予日企業評估價值(appraisedprice)為基礎,會計師事務所對公司的財務報告進行審計,投資銀行再以此為依據計算創業企業的價值。企業的價值應經常評估,一方面使創業資本家看到企業的成長,愿意和創業家分享財富;另一方面以企業業績激勵創業家。這些都要求企業有透明的財務制度。(3)績效考核是優先購股權的配套政策。一方面,績效考核可以用來監督創業家的努力程度;另一方面企業的績效考核應和優先購股權的實行緊密掛鉤。企業的業績和個人的業績決定著能否獲得優先購股權,以及獲得優先購股權的數量和價格。實行優先購股權的企業都要有完善的考核制度,這樣優先購股權的實施可以做到公平和公正,從而使激勵效應最大化。

    2.優先購股權的實施方案。(1)由創業資本家成立薪酬委員會,同時聘請會計師、律師事務所等權威中介機構。(2)根據創業團隊的管理能力和各項財務指標的表現確定對創業家優先購股權的授予系數。(3)聘請中立、專業的機構進行評估,評估時應以數量指標為主,質量指標為輔,并根據企業情況選擇適當指標。創業企業價值的評估可以使用多種方法,作為對比參考,確定企業虛擬股本總額和虛擬股價。(4)確定優先購股權的執行期限(國外認股權有效期限為10年,視國內具體情況,可定為5-10年)、執行價格、以及優先購股權的執行方式。優先購股權執行之前,創業家只能從企業分取紅利。

    三、采用階段性融資減緩道德風險的機制

    一般情況下,創業資本家對創業企業的投資是分期進行的,這樣可根據企業的進展情況決定后續融資的時機與投資額度。創業資本家周期性地提供創業資本,融資分為多輪次,而每輪投資只確保創業企業發展到下一階段。只要創業資本家提供資本,幾乎所有的創業家都有熱情讓企業繼續經營下去,企業績效對創業家支付的影響,加上非盈利項目有被終止的威脅,可以有效地避免創業家的道德風險。此外,在階段性融資條件下,創業家有動力使企業成功,并為了達到較小的股份攤薄而投入更多的努力。創業開始時期,創業資本家和創業家不能在好壞項目之間辨別,隨著時間推移,創業資本家和創業家對項目質量了解會逐步深刻。項目不成功的概率,受投資額的影響,如果一些時期創業家將資金轉向其私人消費,從而壓低項目成功概率,由于信息不對稱,創業資本家不能觀察到這種轉移,項目存在著被過早終止的危險。因此創業資本家就創業家的優先購股權應隨時間、項目進展情況進行安排,使創業家終保持推動項目成功的動力,從而有效地防范道德風險。

    綜上所述,創業資本家應結合項目發展的階段性以及信息不對稱程度,有效設計監督機制與股權激勵機制相結合的創業資本契約,使雙方利益趨于一致的同時,降低監督和激勵的成本,把道德風險控制在最低的范圍內。

    四、結束語

    我國的創業投資剛剛起步,許多關于創業投資的法律體系和社會服務體系仍是空白,防范創業投資道德風險的外部環境亟待改善。

    1.建立配套的法律法規體系迫在眉睫:國家法律中要有購股權方案注冊和批準以及股份變更的特別條款。如企業可在全部股份中預留一部分,待企業執行購股權后,再轉為實收資本。另外,法律上應采取優惠稅收措施,以提高優先購股權的激勵作用,如確認優先購股權時,征收資本利得稅,而不是普通的個人所得稅。

    2.建立相應的社會服務體系:優先購股權的設計方案非常復雜,涉及財務、法律等多個環節,需要投資銀行、會計師事務所和律師事務所共同努力。我國應培育和從國外引進此方面專家,使投資銀行、律師行盡快開展此項業務。此外,我國會計師事務所的信譽有待進一步提高。

    3.建立中國的二板市場:首次公開上市(initialpublicoffering)是創業投資最有效的退出方式。通過ipo,創業家與創業資本家存在這樣一個隱性契約:ipo后創業家可獲得企業的控制權,從而獲取更大收益。隱性契約的激勵,可有效降低創業家的道德風險。

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關鍵詞：公司；治理；激勵；約束

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）21-0007-02

通過大量的市場調研，我們發現，隨著目前企業經濟的迅速發展，對于公司的管理已經越來越凸顯出較多的問題，比如說國內有些大型公司產權不明晰，股權結構過分集中，權責不清等現象依然較為嚴重。從激勵與約束的機制角度上來看待問題，相當一部分公司對其內部高管人才在管理激勵約束的機制上還是相對單一。高級管理人員也多是以工資加獎金的結構支付工資，因此經營者收入與經營業績關系并不是很大。由此導致的結果就是報酬制度根本無法起到應有的激勵約束作用。綜上所述，從公司治理結構的現狀來看，對公司構建高效可行的激勵與約束方案進行研究是相當必要的。

1 公司治理結構及其激勵約束機制

1.1 公司治理結構

公司治理結構是一種聯系并規范董事會、股東、高級管理者的權利與義務分配，以及與此相關的聘選、監督等一系列問題的一種制度上的管理結構。通過建立有效的約束激勵體制，進而影響到在公司治理上的決策制定與執行，最終幫助公司實現業績提升，增強公司綜合競爭力。

公司治理可以分以下三個方面的內容：

①公司的主要股東與其法人代表建立既制約又促進的關系，對其經營管理者的管理要做到激勵約束兩手抓，鼓勵其為投資者的利益做好服務工作。

②合理權衡公司主要股東、公司的管理者及相關的經營者（董事、經理等）之間的各種關系，對各方責權做到妥當配置與安排。

③公司治理所包含的四種關系：其一，股東大會下設董事會，同時要聘請職業經理人協助公司管理；聘用監事會，對各位董事及經理的工作進行監督管理；其二，鼓勵職工積極參與，借助報酬體制，激勵經營者為實現公司的利益最大化做出應有的努力；其三，發揮公司內部的協調控制機制，確保各項監督機制有效進行；其四，及時收集匯總來自公司顧客、高管與政府等各方的意見，不斷改善公司現有的激勵約束機制，對公司經營行為進行約束管理。

1.2 激勵約束機制

激勵和約束兩種機制對立統一。激勵意味著在物質及精神上提供雙重保障，從而激勵公司的所有在職員工努力工作；而約束指的是通過法律、道德、輿論監督等手段，阻止某些人為謀取不正當不合法利益而進行扭曲追求的機制。

有關于激勵約束的主體，需要結合人行為規律、組織目標，運用各種方式激發人的動力，使人擁有一股內在的需求，迸發出創造性、主動性和積極性，同時又要規范人的行為，向著激勵主體的預期目標前進的過程。激勵與約束，二者密不可分，相互配合，缺一不可。沒有了約束，激勵就好似失去監督的權力，只能引起高管人員對一己利益的盲目追求，而不惜損害集體和他人的利益；另一方面，沒有了激勵，約束便也會失去動力，最終使效率喪失。兩者相輔相成，缺一不可。其中首先應是激勵，沒有激勵就沒有人積極性，沒有積極性，經濟就無從發展。同時，每個人要對其經濟后果負責任。因此，他的行動也需要受約束。當然，針對工作中的具體情況還是要具體分析，在偏重激勵與約束間恰當抉擇。只有二者有機結合，才會調動經營者積極性，并與所有者達成共識，實現激勵兼容，利益一致。

1.3 約束激勵機制研究必要性

企業激勵約束機制是現代企業制度的一個重要內容，是人力資源管理核心，是確立企業競爭力的基礎，更是企業賴以生存的基礎。隨著全球經濟一體化，尤其是在我國加入世貿組織以后，面對競爭日益激烈的國內外環境，國內企業要想占據有利的競爭優勢，首先要在人才資源上贏得優勢。對企業管理者來說，他們發揮著戰略執行、企業決策及基層和決策層的管理聯系作用，這種橋梁紐帶作用，注定他們是企業的脊柱和中堅力量，并直接關系到企業的發展命脈。因此，如何充分發揮中層管理者的作用，是擺在高層管理人前面的重要課題。況且對中層管理者，企業采取模糊的激勵機制策略，并按照一定比例實行更高水平的平均主義，隨之不可避免產生“搭便車”現象，導致中層管理人員創造性、主動性及積極性嚴重受挫，降低企業效益?；谶@一情況，筆者認為有必要深入研究基于公司治理結構的激勵約束機制，從而改進完善管理約束機制，指導企業運營實踐。

2 建立適合公司情況的激勵約束機制目標

隨著社會主義市場經濟體制日益成熟完善，基于公司治理結構的激勵約束機制問題正逐漸成為管理學界關注的焦點。有些人認為公司激勵約束制度應與國際接軌，將員工貢獻與所得獎勵掛鉤，加大激勵獎勵力度。然而，也有不少人疾呼應當加大約束力度，嚴管高薪?？偠灾P于究竟如何讀公司的經營者進行合適的定位，怎樣衡量公司薪酬體系中效率和公平，以及如何制定合適的激勵約束機制等問題業內也上存在很大爭議。而要解決好這一課題，也被賦予重要的理論和實踐意義。以下是筆者經調查總結的有關建立公司相關機制的三個目標：

①通過建立科學合理的激勵約束機制，從源頭上解決當前在公司經營管理上的約束過度與激勵不夠的問題，不斷改進公司的管理體制，采取競爭上崗的機制，努力實現人才資源的優化配置，最終提升公司核心競爭力。

②一套科學先進的激勵約束機制，首先應該是客觀、公平公正的，要能充分調動員工的工作積極性、創造性，并能確保管理者是始終為公司的整體目標實現而服務的。所以，公司的激勵約束機制要能夠監督管理人員正當行使權力，，積極為企業發展努力工作，保證公司資產的保值并最終能夠實現增值。

③建立健全完整的有中國特色的公司激勵約束機制，形成相對完善、行而有效的機制。使之具體操作性強、更加規范有序、能夠協助公司長期管理，著眼于長遠角度，促進由“人治”到“法治”的順利轉型，使企業緊跟時展潮流，不斷完善公司治理體系，建立完善更加以人為本、關注人的發展的現代化的企業管理機制。

3 建立激勵約束機制的準備工作

要建立相對完善的法人治理結構，可以從以下幾個方面著手準備：

①在公司高管中，設立薪酬委員會，主要負責編制長期激勵約束計劃和年度實施方案及長期激勵約束計劃的管理事項。要求薪酬委員會中必須有獨立董事與獨立監事擔任委員。

②重新審視企業組織結構的崗位設置，摒棄延續不合理舊配置的弊病，考慮合理高效。

③完善的績效考核體系同時也是實施激勵約束計劃的前提基礎。

④聘用中介。企業可依據自身情況決定是否聘用中介。一般情況下，中介機構憑借專業知識和咨詢經驗，站在中立者角度，專業客觀地協助企業，制定激勵約束方案，解決各種問題，這對公司改制及上市尤其重要。

4 激勵約束機制模式選擇

目前在國內1 200多家上市公司中大約15%的上市公司都結合自身實際實施了股權激勵約束的計劃。

按激勵責任基礎分，股權的激勵約束模式可分為兩類：一類激勵基于股價，另一類基于業績。前者為股票期權，即授予特定人員一定時期以事先約定好的價格及條件，認購本公司股票的權力。被授予人可實際購買這種股票也就是行權，與市場價的價差就是被授予人所得收益。如果資本市場有效，公司股價可以反映公司的真實業績，那么股票期權的持有人只有在計劃期限內保持公司業績上升，才可獲得由此帶來的股票收益。我國資本市場建立時間短、效率低，市場操縱現象比較嚴重，股價同公司業績的關聯性不強。針對這種情況，依據當前國內市場的現實情況選擇合適的激勵約束機制模式已經逐漸凸顯出其必要性。

5 激勵約束機制的建立

①以人為本是激勵約束機制構建的基礎?，F代企業激勵約束主題是關注人之所需，而激勵機制的根基就需要從人出發，充分了解企業管理層人員真實的需求，要透過現象看本質，挖掘問題的源頭。關注人的發展與需求，其目的就是要使企業的激勵與約束機制產生更好的效應。

②鼓勵雙贏，確保該機制的長期執行。建議企業將其發展目標與管理層的個人目標結合起來，鼓勵雙贏，促進企業的長期運行。除此之外，關心管理者個人的具體發展規劃，指導員工及時進行調整，以使其服從企業總體發展需求。

③不斷完善的約束機制。激勵與約束二者協調統一，缺少任何一方面都會給公司帶來嚴重損失。所以說，企業應當建立完善激勵和約束機制，發揮公司由內到外的約束機制對激勵機制的反作用，指引員工為實現公司的長遠目標而努力工作。

④完善薪酬與業績關聯的激勵機制。建議調整薪酬制度中的不合理內容，增加競爭因素在市場經濟背景下對薪酬獎勵的影響比重，合理公平地衡量貢獻和競爭力的關系，充分調動管理人員的工作創造性和積極性，進而使薪酬機制更加符合精確化、市場化及個性化的標準。

6 結 語

縱觀國內公司的總體發展趨勢，影響公司改革與加快其發展步伐的因素有很多，因此需要我們逐一去解決，而一個重要的影響因素就是在建立和完善了公司的相關激勵機制的這一基礎上，需要建立與之協調的約束機制，使激勵與約束二者形成有機互動，相互制約，互為補充。

綜上所述，公司的激勵和約束機制，二者相輔相成，共同實現公司的科學式管理。以監督為中心，建立與之相適應的約束機制；以利益為重心，逐漸完善公司的激勵機制；激勵約束如同公司發展得雙行道，保證公司在全球化的市場經濟軌道上平穩、高速、暢通無阻長期運行，實現公司的長效健康發展。

參考文獻：