勞動經濟學范文
時間：2023-03-13 18:04:32
導語：如何才能寫好一篇勞動經濟學，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
勞動力產權是在傳統的資本產權中提出的，勞動力產權是市場經濟中勞動者地位、權利、利益的總和，由所有權、占有權、使用權、支配權等權力組成。
勞動力產權主要包括兩個基本的范疇：一是勞動力，二是產權。所謂勞動力，是指人的勞動能力。產權是在一定界限范圍內的行為權，而勞動力產權是勞動者對勞動能力所具有的排他性權利。這種特定的產權由勞動力產權權能，勞動力產權權益和勞動力產權權責三部分組成。勞動力產權權能是指勞動者對勞動力的權力或職能，也就是勞動者對其勞動力的支配權和占有權，在完整的勞動力產權中，勞動者要有自由支配權，即自由支配自己勞動力的權能，使勞動力能在完善的勞動力市場上自由流動，滿足自身效用的需求，實現勞動市場的均衡定價。勞動力產權權益是指勞動力產權對其產權主體的效用或帶來得好處，它具體表現為實物的或貨幣收入的享有或實物的直接的滿足。在勞動里權益更多的體現在勞動者對企業部分索取權的享有。勞動力產權權責是指勞動者擁有勞動力產權權能和權益同時，也必須承擔由此產生的產權權責，即每個勞動者都是有著契約關系，并要承擔還要遵守這種契約關系，如果不遵守這種關系所造成的成本，由于我們對產權對象的占有，支配和適用造成他人的權利受損，我們同樣要支付相應的成本，這種權責界限往往是通過通常契約條件下的權利界限來劃定的。
所以，完整的勞動力產權應該是一個完整體系，在勞動力產權權能、勞動力產權權益和勞動力產權權責之中缺少任何一項或是某一項不規范，將導致整個勞動力產權不完整或不規范，即勞動力產權殘缺。
二、勞動力產權問題
根據產權經濟學的觀點，產權即是產權所有者擁有的，產權是在契約雙方達成協議條件下的一種行為權。在企業合同、國家法規限制條件內，是勞動所有者在權利界限范圍內的行為權。
（一）勞動力就業轉移中的產權
首先是鄉鎮企業追求資本增加密集，就業率隨之下降；在上世紀80年代下半期和90年代上半期相比，鄉鎮企業吸納勞動力不斷下降。每萬元投資帶動的就業從1∶1.2下降為1∶0.8。鄉鎮產值每增長1%所帶來的就業增長百分比，從1978～1984年的0.57%，下降到1985～1992年的0.24%。1984～1988年期間，鄉鎮企業平均每年吸收1260萬勞動力，1989～1993年平均每年只吸收330萬。根據第三次全國工業普查（人民日報，1997年2月19日），1995年鄉鎮企業需24560元才能吸收1人就業。
由于鄉鎮企業資本的原始積累，主要來源于本應付給勞動者的那部分剩余，以及本來由勞動者占有大部分產權的土地從第一產業轉向二、三產業所產生的增值收益，所以鄉鎮企業改制應該與城市有所不同。即：必須保障勞動者以勞動和土地替代資本投入所形成的資產權益。如果按照城市企業“資本密集、排斥勞動”的辦法可能會使鄉鎮集體資產大幅度減少，企業已經吸納的非農就業的過剩勞動力再度失業，甚至有可能破壞國家穩定的基礎。這就再次證明前述的產權的三部分組成，如果缺少任何一項或是某一項不規范，將導致整個勞動力產權不完整或不規范，即勞動力產權殘缺。從美國和中國的城市就業率來看，美國就業率更高，這更得益于擁有完善、健全的法律系統，把勞動力產權的權能、權益和權責更清楚的體現出來，使得勞動者在雇傭勞動者的企業公司之間的流動性增強，提高就業的成功率，從而提高就業率。
（二）國有企業的勞動力產權
截至2005年底，中國國有工商企業有11.6萬家，國有經濟布點過多，領域過寬，廣泛涉足一般競爭性行業，中小企業多而且半數虧損。造成這些的原因主要有：
1、國有企業勞動力偷閑成本很容易轉嫁給其他勞動者，即大鍋飯現象的體現。長期以來，在傳統經濟體制環境下，國有企業處于一種所有者缺位的狀態，國有企業經營者的利益和所有者的利益不是完全一致的狀態，其受到“預算軟約束”的影響。因為缺乏必要的約束機制，其經營決策權受到的約束相對少了，導致國有企業內的經營者擠占生產者利益的事例頻頻出現。
2、在國有企業中，勞動力產權殘缺的概率很小，因為國有企業是傳統的固定就業體制。固定工資體制、缺乏必要的激勵和監督機制以及所有者缺位等方面的影響都使得國有企業員工的勞動力產權的權能、權益和權責三方面存在明顯的欠缺和不規范性。為扭轉局面國家正大力進行經濟布局和結構的戰略性調整，國家正把資本集中在涉及自然壟斷的行業、重要公共品和服務行業，逐步從一般競爭性行業退出，包括用多種形式放開、搞活國有中小企業，也包括繼續將需要破產的資源枯竭礦山和國有大中型企業退出市場。
（三）勞動力產權和人力資源配置的制度安排
1、人力資源配置的制度安排重要的是配置主體是政府還是市場。如果是人力資源配置的主體是政府，那么人力資源配置要以政府行政計劃的方式配置。如果配置的主體是市場，那么人力資源配置要以市場方式配置。
2、人力資源配置的制度安排解決企業內部人力資源配置的效率問題，主要是對勞動者的激勵問題。激勵問題又涉及到如何處理好企業或廠商與勞動者之間的關系問題。妥善解決，將既有助于形成對勞動者的有效激勵，又有助于企業產權制度改革的深入。
3、人力資源配置的制度安排解決人力資源的生產和再生產問題，主要是使人力資本投資得到足額回報。絕大多數發達國家還有新興的工業化國家都是在物質資源相對不足的情況下，通過有力的人力資源開發和利用而興起的。因而，勞動者依據自己的勞動崗位、勞動貢獻、勞動時間，享有一定程度的產權收益。我國必須保證勞動力產權的確立，以保障廣大勞動者的主體地位，促進勞動力市場的建立和發育，建立科學的人力資本激勵與約束機制，促進人力資源的開發和合理配置。這些對社會主義市場經濟條件下收入分配也將產生積極影響。
參考文獻：
1、徐偉紅,盛樂.勞動力產權理論：一種博弈分析[J].浙江社會科學,2001(2).
篇2
1、勞動過程的簡單要素包括( )。
A、人的勞動 B、生產工具 C、勞動對象
D、原料、燃料 E、勞動資料
2、馬克思把勞動分為三種形態，它們是( )。
A、生產性勞動 B、非生產性勞動 C、潛在形態的勞動
D、流動形態的勞動 E、凝固形態的勞動
3、馬克思的相對過剩人口理論認為，相對過剩人口的存在形式有
A、流動的過剩人口 B、潛在的過剩人口 C、停滯的過剩人口
D、相對過剩人口的最底層 E、固定的過剩人口
4、造成工資國民差異的原因( )。
A、國民勞動強度不同
B、價值規律在國際上的應用所形成的商品價格和勞動生產率的差異
C、商品的國際價值的貨幣的相對價值的差異
D、不同國家名義工資的差別
E、各國的自然、歷史、文化條件不同
5、對勞動經濟理論論述最集中的是( )。
A、勞動經濟學 B、勞動經濟學說史 C、人力資源經濟學
D、政治經濟學 E、西方經濟學
6、勞動力市場交易的行為，以下哪些情況符合“互惠”的標準( )。
A、所有人都受益沒有人受損
B、部分人受益，但沒有人受損
C、部分人受益，部分人受損，但受益者受益可補償受損者之損
D、所有人都受損，但受損者的損失相同
E、部分人受益，部分人受損，但受益者受益不能補償受損者之損
7、人的勞動與動物求生活動相比的特點有( )
A、人的勞動具有主動性 B、人的勞動具有自覺的目的性
C、人的勞動具有創造性 D、人的勞動具有多層次性
E、人的勞動具有相依性
8、勞動作為生產要素與土地、資本等要素相比的特點是( )。
A、勞動的所有者是自然人
B、勞動的所有權不能轉移
C、勞動的所有者既可是自然人也可以是法人
D、勞動力在流動中具有一定主動性和決定性
E、在流動中勞動的所有權常發生轉移
9、在農業、工業經濟時代，勞動者就業最主要的三個條件是( )。
A、健康的身體、充沛的體力 B、忠于雇主，勤于勞動
C、具有知識和創新知識的能力 D、身懷一技之長
E、具有業績和知識
10、勞動報酬業績化表明( )。
A、誰年齡大、職務高、職稱高、報酬也就高
B、誰工作時間越長，報酬就越高
C、知識含量高的勞動，其報酬就高
D、勞動報酬與勞動業績成正比
E、崗位工資制被業績工資制所取代
11、者把人的需要分為三個層次，它們依次是( )。
A、生存的需要 B、成就的需要 C、享受的需要
D、情誼的需要 E、發展的需要
12、人的行為可以分為兩種，一種是非動機行為，另一種是動機行為，下列行為哪些是動機行為?( )
A、工作行為 B、本能行為 C、社交行為
D、情緒沖動時行為 E、學習行為
13、與物力資源相比，人力資源具有以下特征( )。
A、時限性 B、能動性 C、再生性
D、智力性 E、核心性
14、影響人力資源數量的主要因素有( )。
A、人口 B、勞動力參與率 C、社會制度
D、風俗習慣 E、教育
15、廣義的人力資源開發包括( )。
A、人力資源的生理、心理開發 B、人力資源的智力開發
C、人力資源的倫理開發 D、人力資源的技能開發
E、人力資源的環境開發
16、當今人力資源的教育開發呈現出以下特點( )。
A、教育開發一體化 B、教育形式多樣化 C、培養目標國際化
D、課程設置綜合化 E、教育手段現代化
17、市場型人力資源配置，具有配置的( )。
A、及時性 B、有效性 C、客觀性
D、自發性 E、盲目性及調節的不全面性
18、在人力資源的產業配置方面，第一產業勞動力向第二產業轉移的原因是( )。
A、工業勞動者收入高于農業勞動者收入
B、工業效率高于農業
C、農產品需求下降，工業品需求上升
D、技術進步對工業勞動力需求減少
E、人均收入增加對服務需求的擴大
19、勞動力需求( )。
A、是一種派生需求
B、是有效需求
C、是雇主對勞動力所有權的購買
D、取決于生產要素的替代能力
E、受產品需求彈性和其他生產要素的供給彈性的影響
20、影響勞動力需求的正式制度因素有( )。
A、就業制度 B、社會意識形態 C、倫理道德
D、工資制度 E、福利制度
參考答案;
多項選擇題
1、ACE 2、CDE 3、ABCD 4、ABCDE
5、ABC 6、ABC 7、ABCDE 8、ABD
9、ABD 10、CDE 11、AEC 12、ACE
篇3
消費金融涉及的領域非常多，不僅僅包括金融與經濟，還有公共政策、社會學、行為學、心理學以及營銷學等多個方面。所以在研究消費金融領域的過程中，對于一些術語的應用都有其側重點，沒有一個合理、統一的規范。因此，對于消費金融特性的分析，必須對消費金融領域中常見的幾個術語進行探究。大多數關于金融消費方面的稱謂主要是以消費主體為出發點。可以將消費主體作為個人或家庭、消費者。個人或家庭概念相比于消費者而言，要更加的具體。消費金融特性主要體現在以下幾個方面：ConsumerFinance，在相關學術文獻中的使用次數非常多，中文字面意思為消費者金融。它主要以消費者為視角，對消費者面臨的金融問題進行分析與研究。通常情況下，消費者的金融問題主要體現在怎樣在一個給定的金融環境中，通過掌握的資產來完成一系列消費需求。這里要充分考慮消費者的資產配置、信貸、儲蓄與消費、面臨的各種約束與風險以及消費目標。PersonalFinance，中文字面意思為個人財務計劃或者個人理財。主要內容為個人怎樣制定財務規劃并實施，怎樣對風險進行管理，怎樣對自身的儲蓄與投資進行管理，怎樣對稅負進行管理，怎樣處理個人遺產以及怎樣對自己的收入進行管理等多個方面。HouseholdFinace中文字面意思為居民金融或者家庭金融。如果將家庭整體當作消費單元，可以將家庭金融納入到消費者金融中；不同的社會環境中，家庭與個人之間也不相同，也不一定能夠將家庭中的每一個成員綜合起來。家庭主要為社會單元，專業教育、職業擇取對于未來收入造成的影響以及融資的選擇，是家庭金融中非常重要的組成部分。
二、勞動經濟學視角下對發展消費金融的重要性進行分析
根據我國經濟發展的實際狀況來看，消費金融的存在有其自身的必然性與客觀性。消費者對消費路徑進行合理的優化，對于消費效益最大化有著不斷的追求，特別是在消費價值比較高的商品時，消費者的這種追求是消費金融需求形成的主要因素之一。勞動經濟學視角下，我國發展消費金融有著十分重要的意義，主要體現在以下幾個方面：
1、消費金融的發展，在一定程度上豐富了信貸結構
消費金融貸款的覆蓋面積十分廣泛，雖然消費金融貸款存在一些不足之處，例如：發放分散、操作資金成本較多、額度小等，但是消費金融貸款的出現，為信貸結構注入了新的活力。隨著我國個人信貸的逐漸完善，消費金融貸款能夠在一定程度上降低我國在信貸方面承擔的風險，對我國金融信貸資產結構進行優化配置。同時，消費金融中的貸款者，能夠發展為我國金融機構貸款中的新客戶，促進了金融機構中新業務與新產品的發展。
2、消費金融的發展，有效平衡了供需的動態匹配
隨著我國經濟的快速發展，資金成本的不斷集中，生產規模不斷擴大，生產過剩現象也越發的頻繁。根據對勞動經濟學理論進行分析，如果生產需求不能夠與生產規模同步擴大，那么就會導致大量商品堆積，嚴重阻礙社會產品的再生產，阻礙我國經濟的持續、穩定發展。所以，我國經濟發展過程中需要重視消費金融的發展，提高消費者在消費方面的能力，增大消費者對于消費產品的需求，以確保供需處于一個平衡狀態。
3、消費金融的發展，能夠有效的平衡廣大消費者的消費水平
通過勞動經濟學中對于勞動者的概述，我們可以發現，勞動者在年輕時期與老年時期的消費需求比較大，而勞動者在年輕時期與老年時期中的勞動生產水平非常低。消費金融的發展能夠讓未來在收入方面處于一個穩定狀態的年輕勞動者提前對一部分收入進行消費。通過對這一部分收入的比例進行合理的控制，能夠有效的提高年輕勞動者現階段的生活水平，且不會對未來生活水造成任何的不良影響。對于消費者的整個消費階段而言，消費金融的發展，在很大程度上促進了消費者在各個階段中消費水平的平衡，確保消費者在生活方面的總體質量。
4、消費金融的發展，對于消費者的整體發展有著促進作用
消費金融的發展在很大程度上提升了消費者的消費能力。消費者的消費能力不僅是消費者的購物能力，還包括消費者增加自身知識、才干進行的一系列物質消費。發展消費金融能夠有效的提升消費者的消費觀念與習慣，使消費更加的科學合理。在這個過程中，消費者各個方面的能力與素質都得到了一定的提升，同時增強了勞動者的能力，對于社會發展的貢獻能力也有了一定的提升，從而促進我國經濟的整體發展與社會的穩定。
三、勞動經濟學視角下促進消費金融發展的策略
我國消費金融的發展時間比較短，與西方發達國家中的消費金融相比，還有很多需要完善的地方。同時，我國經濟發展過程中有其自身的獨特性，例如：我國西部地區與東部地區在經濟發展方面存在很大的差異性，所以東部地區與西部地區在消費金融發展中所面臨的問題不相同。根據我國經濟發展的實際狀況，以勞動經濟學為視角，對我國消費金融的發展策略進行深入的分析，主要從以下幾個方面促進我國消費金融的發展。
1、提高我國廣大消費者的消費能力勞動經濟學視角下，促進我國消費金融的發展，最主要的途徑就是提升我國居民的整體消費能力與水平。對于居民消費水平的提高，可以通過對稅收政策進行調整，完善分配制度等一系列有效方式來實現，政府應當加大對企業的扶持力度，降低稅收。同時，還要重視社會保障體系的健全，使居民在消費方面能夠大膽消費，在消費過程中不用考慮過多因素。另外，還要重視消費金融貸款制度的完善與創新，使居民能夠預先進行消費，促進消費水平的增長，從而促進我國經濟的發展。
2、創造與提供一個良好的消費環境
政府應當針對消費金融發展的實際狀況，完善消費金融中的法律法規，降低消費者在消費金融中承擔的風險。就目前來看，我國消費金融發展過程中，相關的法律法規還存在一些不足之處，需要在消費金融實踐中不斷的補充與完善，提升消費金融中的透明度。同時，還要引導居民樹立現代消費觀念，使居民形成一個合理的消費金融觀念，為居民在消費金融方面創造與提供一個良好的消費環境，以提升居民的消費能力與消費水平。
3、建立健全的消費金融制度
就目前來看，我國政策性金融機構與商業銀行的發展呈現良好的態勢；但是，我國消費金融體系比較單一。勞動經濟學視角下，政府應當大力扶持村鎮銀行、社區銀行以及消費金融公司等一系列規模較小的金融機構，只有這樣才能夠有效的完善消費金融體系，豐富消費金融體系的層次。我國消費金融在發展過程中，還要重視消費金融制度的健全與創新，對新型消費金融產品進行開發與研究；我國是一個人口大國，人員結構體系非常復雜，各個地區之間的經濟發展存在不平衡現象，居民收入也不均衡，單一的金融消費產品無法有效的滿足我國不同消費水平的消費者在消費方面的需求。通過分析勞動經濟學，我們可以發現，消費者與勞動者還包括我國農村中的廣大居民，我國農村人員的數量非常多，所以在建立健全消費金融制度的過程中，應當重視農村居民對于消費金融發展所起到的重要作用，要對消費金融資源進行合理的優化配置，確保城鎮居民與農村居民的利益，使其能夠享受現代消費金融發展產生的益處。我國金融機構也要升自身在服務方面的質量，不斷的進行創新，根據我國廣大消費者在消費方面的實際狀況，對一系列具有競爭力的消費金融產品進行不斷的開發。
四、結語
篇4
在當前，我國經濟迅速發展，各行各業都取得了長足的發展，成就了另世人矚目的很好的成績，研究新世紀勞動關系問題十分迫切，也是十分必要。經濟學者對勞動經濟學的研究較早，勞動經濟學從經濟角度、生產角度以及勞動角度分析全部經濟行為的內容。從本質上講，勞動經濟學是從人類為了解決物質需要和精神需要而產生勞動行為的過程。就目前來看，系統研究勞動經濟學方面內容對我國經濟的發展具有十分重要的意義，筆者將結合工作實際就淺析勞動經濟學在我國經濟發展中的意義這一重要議題展開討論，從經濟社會方面、人類社會存在和發展方面、我國經濟社會發展方面、社會意義方面展開討論，系統探究勞動經濟學對我國經濟發展的意義。
二、勞動經濟學和國家經濟發展關系概述
勞動經濟學以及成為我國當前階段內要解決的重要問題之一。在我國，勞動關系問題已經不僅僅是經濟領域的研究內容，還是我國政府制定相關法律法規的重要參考和重要研究內容。在當前，世界范圍內，很多國家都遭遇到兩個嚴重的問題：一方面，經濟全球化和世界經濟一體化格局不斷推進，所有國家和個人都將投身于世界范圍內的競爭中去；另外一方面，世界范圍所有的發展契機將惠及所有國家和個人。在這個大背景下，只有培養起自己本國的效率極高、技術過硬、研發能力強的勞動人才大軍在能贏得世界范圍內的人才爭奪競爭。所以，研究當前勞動經濟學和我國經濟發展的關系十分必要、十分重要。
三、勞動經濟學在我國經濟發展中的關系
1．勞動力是經濟社會的基礎。勞動經濟的研究不僅僅是研究勞動和經濟發展的關系，而是動態地研究整個社會的發展和勞動行為之間的關系，系統研究具體個人的一身的勞動行為和經濟行為。從某種意義上來看，只有個人價值得到充分的實現，也就是說勞動關系充分合理，才能實現個人價值的最大化實現，才能助推整個國家的全面發展。
2．生產活動是人類社會發展的必要條件。眾所周知，生產勞動活動是人類最基本的實踐活動，也是人類社會形成的根部原因，生產勞動活動衍生出人類社會其他所有活動，是整個社會的基礎，也是社會發展的必要條件和重要決定因素。只有合理地、科學地組織勞動者勞動，實現產品的產出和效益的實現。正確勞動關系的建立，能夠促成合理分配制度的制定，從而推動生產力的發展，推動經濟的發展。
3．勞動經濟學對社會主義經濟的發展是十分重要。對勞動經濟學的研究十分重要，對于社會經濟的發展具有十分重大的積極意義，充分研究勞動關系，研究并解決好勞動關系方面的問題，才能構建起科學合理的社會制度。
4．我國政府重視勞動經濟的研究。我國是社會主義國家，國家的發展最終服務于人民，研究勞動關系對于我國經濟的發展具有切實的重要意義和必要意義。只有研究好勞動經濟學和我國經濟發展之間的關系，才能處理好我國當前出現的難度較高的勞動問題。勞動問題設計到具體勞動者的切實利益，解決好這些問題必須從社會角度、政治角度、經濟角度全面分析和研究，著眼于現實問題的解決，逐步地解決好勞動關系問題。
5．經濟發展促使經濟體制的改革。21世紀以來，我國經濟發展舉世矚目，而當前處于改革開放三十年這一重要的歷史時刻，下一步怎么走，要什么樣的經濟發展，要什么樣的勞動關系，都是當前亟需解決的問題。只有解決好勞動關系，促使經濟大跨步發展，促使經濟的可持續發展，才能抱著我國在各項事業上的建設，保證我國的長治久安。
四、結語
21世紀以來，隨著經濟全球化和世界經濟一體化格局的不斷推進，我國經濟在改革開放三十余年的過程中，取得了令世人矚目的好成績，在很多行業和很多領域內都取得了長足的進步，令世人矚目。當前我國勞動關系多樣，較為復雜，系統研究勞動經濟學在我國經濟發展中的意義在當下具有十分重要的意義，筆者結合工作實際就淺析勞動經濟學在我國經濟發展中的意義這一重要議題展開討論，首先分析了勞動經濟學相關內容，進而剖析了勞動經濟學在我國經濟發展中的關系，得出相關結論，希望對相關領域研究人員的工作提供一些參考，為我國經濟的發展貢獻自己的綿薄之力。筆者水平有限，文章不妥之處之處必然眾多，希望廣大同行和相關領域研究人員及時指正，不甚感激。
參考文獻：
[1]周翔.對勞動經濟學在我國經濟發展中的意義淺析.
篇5
關鍵詞：勞動經濟學；體會
在上楊老師這門課之前曾經接觸過勞動經濟學，當提及勞動經濟學這五個字眼時，腦海中會蹦出幾個關鍵詞：勞動力市場、勞動力供需、人力資本、勞動力流動、工資、勞動市場歧視、失業以及宏觀收入分配。其實這幾個詞可以基本涵蓋勞動經濟學研究的主要內容。以前僅僅對大的理論框架有所掌握，當時的學習也僅僅停留在知識層面。但是，也正是對勞動經濟學相關知識的學習使我對這門學科產生了興趣，我發現這是一門很有趣的學科。之前的學習只是揭開了的她的一層面紗，我并沒有真真切切的看清楚，這學期的學習使我又揭開了她的另一層面紗。
揭開她的另一層面紗之后她的模樣更加清晰的展現在眼前。勞動經濟學，將該名詞分解來看有兩個關鍵點，即勞動和經濟學。勞動經濟學屬于經濟學，但是它又不同于經濟學，它有經濟學所擁有的一般特質，但是它又有獨一無二的“魅力”。勞動經濟學的一般特質在于它要解決一個矛盾和兩大問題。一個矛盾是勞動力資源有限和人的欲望無窮之間的矛盾。勞動經濟學要解決的兩大問題：第一，如何使有限的勞動力資源得到有效配置；第二，如何使有效的勞動力資源得到優化配置。此外，它的獨一無二在于“勞動”二字。勞動力是一種特殊的商品，在進行交換時，勞動者僅僅讓渡使用價值，并非勞動力的所有權。勞動力和勞動力所有者不可分割，并且勞動力的形成與再生產是社會勞動的結果，勞動力在勞動過程中起著能動的作用。總之，勞動經濟學是對勞動力資源配置市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給行為及其影響因素的分析和研究。它最基本的研究方法是實證的方法和規范的方法，實證經濟學回答是什么的問題，規范經濟學回答應該是什么的問題。
與其他學科相比，勞動經濟學更接地氣。生活中的許多問題或多或少都跟這門學科相關。比如我所真真切切體會到的一個問題。一直以來我的腦海中有一個很大的疑問，蘋果公司生產的的手機為什么在中國可以賣到那么高額的價格？它憑什么獲得那么高的利潤？包含在蘋果手機商品中的無差別的人類勞動值那么多錢嗎？答案明顯是否定的。按照價值規律的說法，價格是圍繞價值上下波動的，正常情況下，價格是不會偏離價值太多的，但是蘋果手機的價格遠遠高于它的價值。除了經濟學一般的供需理論之外，我覺得還涉及中國人的消費心理。每次蘋果出新品，很多人就會跟風去換手機，之前的手機根本沒有壞。在蘋果的消費大軍中，包括了大學生這一群體。大學生并沒有靠自己的勞動力掙得財富，他們還需要花費家里的錢，理性的消費應該是很認真的對待父母給自己的來之不易的錢，但是很多大學生卻盲目攀比，甚至有些大學生為了獲得一部新款蘋果手機而四處借錢。這很明顯是虛榮心在作怪。換言之，許多人認為為了所謂的“面子”花再多的錢都值得，這不禁使我想起中國人在海外瘋狂購買奢侈品的畫面。中國人的消費好像已經打破了經濟學的一般假設，即理性人。中國人的很多消費是非理性消費。在我看來手機的功能就是通訊，只要可以接打電話和收發信息足以，為了獲得這兩項功能花費那么多的真金白銀，我覺得是浪費。以后有機會可以研究下中國人的“面子“消費，應該也是一個蠻有意思的問題。
勞動經濟學在中國的發展跟我們學校有很深的淵源。課上楊老師曾經講到過北京經濟學院，即首經貿的前身，對中國的市場經濟的發展起到很大的作用。1958年，勞動學院成立，后改為北京經濟學院，設立勞動經濟、勞動保護和物資管理本科。2001年，首都經貿大學成立勞動經濟博士點。我們學校的發展也正體現了國家對于這一學科的重視，同時又反過來印證了這一學科對于國家的實際意義。在所有經濟學相關的問題中，只有勞動經濟學是唯一與民生問題高度相關的。由此可見，在“以民為本”的今天，它的地位是多么的重要。
近些年來，勞動經濟學的關注面更寬，更細，與其他學科的交叉更積極，面積更大，成為相關學科的經濟學支撐。
通過這門課程的學習，我不僅更加充實了自己有關勞動經濟學方面的知識儲備而且獲得了一種新的能力，即提問題的能力。我覺得在學會回答問題之前應該先學會提問題。楊老師對每個問題的闡述都可以出口成章，而且闡述的很清晰，這需要很深的積淀，我要慢慢積累。研究生階段的學習更多的是使自己的思維方式發生改變，看問題的角度更加全面，看待問題更具條理性，這些能力通過這學期的課程我都有所提高。感謝楊老師這學期的精心講解，感謝各小組同學對每個專題的用心準備，每次的課自己收獲都很大。
我至今尚未看清勞動經濟學的“廬山真面目”，相信隨著自己的不斷學習，我會將她的面紗一層一層的揭開，下學期要繼續跟大家一起去揭開她的另一層面紗。（作者單位：首都經濟貿易大學）
參考文獻：
[1] 楊河清.勞動經濟學[M].北京：中國人民大學出版社，2012：1-5.
[2] 曾湘泉.勞動經濟學[M].上海：復旦大學出版社，2011：8.
篇6
關鍵詞：勞動經濟學；人力資源；管理
一、現代勞動經濟學和人力資源管理的關系
現代勞動經濟學主要的研究對象是勞動和經濟之間的關系，在分析當今社會經濟發展的前提下，解析社會上的勞動關系，并對勞動關系和經濟之間的關系進行說明，如對個體經濟中主要勞動關系的分析、共有經濟勞動關系的分析等，將社會上的經濟情況與其相適應的勞動關系進行區分。在勞動經濟學研究的過程中，勞動關系與經濟發展是相互影響、相互促進的關系，勞動關系可以促進經濟的發展，在企業的盈利中發揮重要的作用；同時企業的良好運營對于勞動關系有重要的促進作用，通過提高企業的人力資源管理，對人力資源的優化配置有重要的作用。
企業人力資源管理在企業發展運營中占據重要的位置，這是因為在企業的整體運營過程中，生產和銷售代表企業營運的目的所在，而人力資源是這些行為的執行者，是企業運營中的主要勞動力，所以在企業的發展過程中，人力資源起重要的基礎作用。當企業發展出現問題時，首先會精簡人員，緊縮支出，以應對企業的發展危機；當企業處在平穩前進的過程中，人員的流失和增加與成本成正比，這時大型企業會通過專業的職工培訓，提高勞動效率，降低成本。
本文主要從勞動經濟學的角度來對企業人力資源管理進行分析，通過更加全面的了解企業發展與人力資源之間的關系，增加企業發展中人力資源的優勢互補，促進企業的發展。
二、勞動經濟學對于人力資源管理的解剖
（一）勞動關系
在企業的人力資源管理過程中，勞動關系主要表現在員工之間的調動和人事的變遷，通過員工之間的調動可以充分把握企業的發展脈絡，通過人遷的理解能夠更加清晰地了解企業的發展概況和規模。
員工之間的調動在企業人力資源管理工作中占據重要的地位，員工之間的調動主要是通過部門之間的轉換、職位之間的轉移、新增部門和職位來實現的，用這種轉換的方式促進企業發展步伐的跨越式前進，實現企業的重大發展。以雜志社為例，企業在發展過程中會形成大致的公司框架，并在不斷發展壯大的過程中，企業會根據需要新增網絡部、策劃部、采編部、維修部、甚至是給職工提供食宿都有可能實現，這些可以證明，企業的不斷發展是隨著人力的不斷增多而實現的，由于這些新增部門有人力需求，救使得新的勞動關系呈現出來，所以除了增加新的人力資源，原有職工的職位轉換就成了重要的實現方式。
人事的變遷主要是指人力資源的增加和減少，通過新入職員工的人數增加和流失員工的人數減少，表現企業的人遷，企業的人遷還表現為一種新的方式，就是員工的職位等級上升或者下降，這也是一種重要的表現。企業的人遷是一種重大的勞動關系的變化，它不同于員工之間的職位轉換，而是一種更加直接的表現方式，以人力資源的減少表現勞動關系的減少，體現企業經濟發展的下降；以人力資源的增加來體現企業的飛速發展，在擴張的過程中對人力資源有很大需求；以員工職位的上升與下降體現企業有效管理的先進性。
（二）經濟關系
在人力資源管理過程中，經濟關系主要表現為工資水平與人力資源的發展關系和人力資源的控制與經濟效益的關系，從這兩個與企業經濟發展聯系最緊密的方面進行分析論述，使得企業人力資源管理中的經濟關系能夠得到很確切的說明。
員工的工資水平與企業的發展成正比，這是毋庸置疑的。在人力資源的發展過程中，企業同樣要投入大量的資金，進行企業專職員工的培養，所以在人力資源的發展過程中，企業的職工工資水平就與人力的發展相一致。在企業不斷發展擴展的過程中，人力資源的增加會推動企業的發展，同樣企業的發展能夠給員工提供更加優厚的薪資待遇。在企業發展的這個過程中，人力資源的發展就會和工資發生密切的聯系，成為連接企業和職工之間唯一的紐帶。
在企業的發展過程中，總會有不得已的人力資源的減少情況，主要是指企業通過改革，精簡了一批重復性勞動的職工，或者是企業由于經營不善，將多余的職工解聘，這都是企業人力資源的減少，這是企業發展過程中，必須“棄卒保車”的經營策略，但是在一般的經營狀況之下，人力資源的控制要與企業的經濟效益相適應，不能人力資源多于企業的經濟效益，這樣就會造成人力資源成為企業發展的累贅，拖后企業的發展腳步，所以在企業人力資源管理的經濟關系中，人力資源的數量和質量要與企業的經濟效益相配合，適宜的經濟關系才能促進經濟的發展，所以在企業中適應的人力資源才能促進企業的發展。
（三）勞動經濟關系
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【關鍵詞】無固定期限勞動合同 二元勞動力市場 法經濟學分析
從勞動合同的期限上,其可分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。在2008年我國勞動合同法頒布時,該法一直倍受爭議,尤以無固定期限勞動合同等條款為最。張五常先生更是在其博客中拋出了“勞動合同法養懶人”及“
1 無固定期限勞動合同的價值分析
根據勞動合同法第十四條,無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。事實上1995年實施的《勞動法》中就有無固定期限勞動合同的規定,但比較2008年的《勞動合同法》,前者的無固定期限勞動合同的簽訂要具備三個條件,其一為連續工作滿十年;其二為勞動者主動明確提出訂立要求;其三是勞動者和企業平等協商,一致同意。后者不僅將無固定期限勞動合同的簽約對象和情形擴大了,且只要勞動者不提出訂立固定期限勞動合同,企業就要和勞動者簽訂無固定期限合同。這就使得我國現階段的無固定期限勞動合同條款變成了符合法定情形下的強行性規范,“這樣勞動合同的續延就成為了一單方行為、強制行為,合同是否延續只取決于勞動者一方的態度。”[1]
可以理解的是我國《勞動合同法》在規定無固定期限勞動合同時,這一制度的立法本旨在于衡平我國勞動力市場中長期存在的勞資雙方地位不對等的局面,是對勞動者弱勢地位的一種制度彌補和救濟。在我國二元勞動力市場結構中,大量剩余勞動力的存在,使勞動者在市場中始終處于一種無法自我保護的狀態。《勞動合同法》對勞動者的權利作傾斜性的保護,無固定期限勞動合同也就肩負了這雙重使命。
2 二元勞動力市場結構中無固定期限勞動合同檢視
無固定期限勞動合同要在保護勞動者利益的基礎上,實現社會公正的價值目標。在一般的勞動力市場結構中,這個目標可以有效實現。最典型的表現就是在西方國家,勞資雙方無固定期限勞動合同是常態,如日本企業對雇員實行終身雇傭制度,德國推行《解雇保護法》等。然而在對我國無固定期限勞動合同的實踐效果檢視中,不能回避的二個基本制度環境是我國二元分割的勞動力市場結構和農村勞動力的轉移,這兩個因素影響著我國無固定期限勞動合同價值目標的實現。
根據p.b doeringer與m.piore的二元勞動力市場分割理論,勞動力市場存在主要和次要勞動力市場的分割。主要勞動力市場收入高,工作穩定、工作條件好、培訓機會多;而次要勞動力市場則與之相反。
我國的二元勞動力市場結構表現為以城鎮居民為主體的主要勞動力市場和以農村人口為主體的次要勞動力市場,無固定期限勞動合同對主次兩個勞動力市場主體的效用是完全不同的。對于主要勞動力市場的城鎮勞動者而言,其在就業競爭上具有先天的戶籍優勢,加之自身的技能和學歷等因素,使其在勞動力市場上要強勢于次要勞動市場的農村勞動力。正是基于城鎮勞動力人口的這種優勢,使得他們在與資方進行合同簽訂時有較強的談判資本,他們也更愿意選擇無固定期限勞動合同,因為這確實能有效保證他們勞動合同的穩定性和長期性,進而減少他們的崗位搜尋成本和勞動就業成本。而農村勞動力則完全相反,由于其自身競爭力不夠,這部分勞動力從事的多數是城鎮勞動力不愿從事的臟、累、差的工作,加之這些工作崗位具有很強的可替代性和臨時性,無固定期限勞動合同對這一群體來說,沒有任何實際意義。
同時,按照劉易斯的人口流動模型,我國有大量的農村剩余勞動力要轉移到城市,這部分轉移的勞動力增加了次要勞動力市場的供給,供大于求的供求關系進一步擴大。反觀勞動力市場中的用人單位,在無固定期限勞動合同會增加用工成本和締約成本的不良心理預期下,其一方面會采取各種方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂,另一方面會減少工作崗位和用工量,形成一種逆向選擇。在這雙重因素的影響下,農村勞動力的就業形式也就隨之惡化。
由此可見,在我國二元勞動力市場結構中,勞動力供大于求的矛盾還不能完全調和。這種背景下的無固定勞動合同制度僅只保護了主要勞動力市場中城鎮勞動力的權益,犧牲了次要勞動力市場中農村勞動者的權益,這也與其追求的社會公平正義的價值目標相背離。
3 無固定期限勞動合同的反思
無固定期限勞動合同經過二年多的司法實踐,其效果并不明顯,企業采取了各種方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂。如工齡歸零、勞動合同中斷、裁員等。無固定期限勞動合同在實踐中所遇到的這些阻礙,表明制度本身存在著缺陷與不足。
1)無固定期限勞動合同在公平與效率之間的矛盾。從無固定期限勞動合同制度本身的價值目標來看,其追求勞資雙方平等,實現社會的公平與正義。然而從這種制度對企業的生產經營會產生巨大的沖擊,一方面增加了企業的工用成本,另一方面也在一定程度上剝奪了企業的自主用工權,無法保證企業生產經營的效率。而就公平與效率之間的關系而言,效率決定著公平,因為沒有效率的公平是難以持久的,經濟生活中尤其如此。無固定期限合同雖然可以起來穩定勞動關系的作用,但在市場經濟條件下,勞動合同的期限還應適用市場經濟的發展規律,不能為公平犧牲市場的效率,否則便會重回計劃經濟的老路。[2]更何況,這種公平也只體現在部分主體中的公平,即對主要勞動力市場主體的公平。
2)無固定期限勞動合同關于社會保障責任在國家與企業承擔之間的矛盾。社會保障制度的建立和完善,理應由國家以國家財政來實現。而在無固定期限勞動合同制度下,這一職能被部分的推給了企業。勞動者一旦與企業簽訂了無固定期限勞動合同,在沒有法定合同解除情形下,合同始終有效,勞動者無失業之憂,失業保障也由企業變相承擔。另外企業裁員過程中要優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同人員、家里有老弱病殘的員工,勞動合同法的福利性太高。有學者甚至認為我國的不定期合同演變成一種福利性合同。[3]
4 結論
在我國勞動力供大于求的環境下,試圖通過單一的無固定期限勞動合同制度來改變勞資雙方的不對等地位和保護勞動者合法權益是很難實現的,加之我國無固定期限勞動合同制度本身存在的不足,要解決勞資雙方地位的不平等和實現勞動者權利保護,在無固定期限勞動合同制度建立的同時要尋求其他路徑的制度補充。
參考文獻
[1] 董保華,論我國無固定期限勞動合同[j].法商研究.2007(6).
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[論文關鍵詞]家務勞動；成本；收益；婚姻家庭立法
家務勞動是為直接滿足本家庭成員精神生活和物質生活的需要而進行的勞動。這種通常由家庭成員在家庭內部從事的未支付報酬的勞動，主要包括下列活動:煮飯、清潔、整理房間、洗衣物、購物、修理和維護住房、照顧家庭成員、從事園藝、寵物照料及家庭安排等。傳統經濟學家認為家務勞動只在家庭內部有價值，但隨著社會的發展，人類的分工越來越細，家務勞動作為人類勞動的一種特殊形式，是一種需要成本、能產生收益，具有社會價值的勞動。夫妻間從事家務勞動的通常是女性。通過立法承認夫妻家務勞動具有的價值是法律公平正義的要求，體現了對女性的保護，有助于實現男女實質平等，被譽為是對經濟上依存于丈夫的家庭主婦的“自卑治療劑”。
一、夫妻家務勞動的成本構成分析
一個無可否認的事實是，從事家務勞動需要一定的成本，這些成本主要包括家務勞動的精力成本及機會成本。但在現實生活中，這些隱性成本往往為人們所忽略。
(一)夫妻家務勞動的精力成本分析
在時間總量不變的情況下，在某種勞動中的精力成本越大，則投人到另外一種勞動或其他活動的時間就會減少。以全職夫婦為例，在夫妻工作時間相同時，從事家務勞動的時間越長，自由支配時間就越少。而自由時間可以用來進行人力資本的投資，也可以用于“勞動者體力的恢復，智力的提高和個性的和諧發展’。非家務方利用工作之余的自由支配時間休息，可以促使其體力的恢復，產生新的精力，因而在市場投人方面具有較大的精力優勢。家務勞動方，因在工作之余從事家務需要花費一定的精力，該方就會有更少的自由支配時間恢復其體力，影響其市場投人的精力，在市場投人方面失去其精力優勢。當從事家務勞動和社會勞動都需要花費一定的精力時，從事家務勞動的精力強度大于閑暇時間的精力強度，故從事家務勞動的女性往往選擇精力強度不大的工作，甚至因其長期從事家務勞動而根本無精力投人社會工作或早早地退出社會工作。而從事社會勞動的精力成本往往與工資水平存在一定的關聯性，由于家務勞動主要由女方承擔，在已婚男女參與同樣的社會工作時，女性的社會收人往往較之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后較之婚前在市場精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花費更多時間從事家務勞動，因而可能會減少對自身人力資本的投資。在一切資本中，只有對人的投資才是最有價值的資本。對特殊的人力資本投資的積極性與花費在該項活動上的時間正相關，“當家庭部門用的時間更多時，主要提高家庭生產率的資本投資的積極性會更大一些;而當工作時間更多時，對主要提高市場生產率的資本投資積極性會更強一些。由于妻子的主要時間是從事家務，其對社會工作進行人力資本投資的積極性較男性低，加上女性社會勞動精力投資較男性更少，自然會降低他們的社會收人，而低收人反過來進一步減少他們投人市場的精力及對市場人力資本的投入，加大女性從事家務勞動的成本。
馬克思的勞動價值論認為，只有勞動才創造價值。勞動不是價值本身，而是作為價值的活的源泉。勞動和勞動結果相統一，是勞動者的基本權利和勞動解放的標志。
家務勞動和社會勞動同屬于人類勞動方式之一，只是勞動地點及勞動內容等存在差異，屬于不同的勞動分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家務勞動這種精力成本進行投資而不能分享該投資的收益，會造成對女性的系統性剝奪，既違背了家庭作為一個經濟單位的利益分享規則，也會減弱該方投資家務勞動的積極性，對家庭這一經濟組織體也可能造成破壞(導致解體)。如果不對夫妻一方的家務勞動成本給予回報，家務勞動方在夫妻時間配置博弈中處于不利境地，在婚姻解體時也會削減該方在離婚博弈中的能力。
(二)夫妻家務勞動的機會成本分析
家庭是一個經濟組織體，但其具有強烈的倫理性，家庭成員之間具有顯著的利他性特征。夫妻間可能會因為一方在家庭中具有比較優勢而放棄社會工作選擇家務勞動，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主動承擔主要家務勞動，“夫妻一方在從事這項工作的同時，另一種更有價值的活動被放棄了”，因而家務勞動存在機會成本。由于從事家務勞動需要花費一定的時間投人，在時間總數不變的情況，家務勞動者就只能通過改變時間分配的方式以承擔家務勞動，如通過不斷減少參與社會活動的時間或者減少甚至放棄參與其他社會工作的時間等方式以保證有足夠時間從事家務勞動。因此，從事家務勞動的時間越多、年限越長，其機會成本就越大。
夫妻從事家務勞動的選擇取決于家務勞動的邊際效用價值，“價值并不是商品內在的客觀屬性，它不過是表示人的欲望同物品滿足這種欲望的能力的關系，即人對物品效用的感覺和評價。效用是價值的源泉，效用大則價值大，反之，價值則小。邊際效用價值是每增加一個單位物品所引起總效用價值的增量，它遵循效用遞減規律。如果夫妻一方從事家務勞動的效用價值比從事社會勞動的效用價值大，其就會選擇從事家務勞動，反之就會選擇從事社會勞動，而且只有當家務勞動的邊際效用為正時夫妻才會選擇從事家務勞動。如果家務勞動和社會勞動的效用價值相等時，則無論從事社會勞動和家務勞動都無區別。因此，理性人假設下，夫妻從事家務勞動的效用價值應當大于從事社會勞動的效用價值且其邊際效用價值為正，而家務勞動的效用價值越大，表明家務勞動方的機會成本也就越大。
總之，家庭“這一生產單位的最重要的投入完全不是市場產品，而是家庭成員的時間，特別是傳統家庭中妻子的家務勞動。貝克爾認為，家庭是由多個人組成的生產單位，家庭中每一成員都在彼此了解、相互信賴下盡其所能，自覺履行投人義務，只有這樣才能實現婚姻的最大化效益。家務勞動具有精力成本和機會成本，是對婚姻的一種投資。一旦夫妻一方的收益大于邊際成本，則意味著該投資是有效益的，就會鼓勵投資者繼續投資。反之，該方就會減少投資，甚至不再投人而寧愿選擇經濟組織體的解體。作為經濟單位的家庭，要求夫妻共同投資、風險共擔、利益共享，才能實現婚姻的最大化效益并能更長久維持婚姻關系。
二、夫妻家務勞動產生的收益
收益通常包括物質收益和精神收益。家務勞動所創造的精神方面的收益，主要是由于家務勞動的分擔如家庭安排、照顧子女等可以減輕非家務勞動方精神上的壓力，帶來清閑的享受，而有些活動如清潔、整理房間、清洗衣物等，則本身可以為家庭成員帶來精神方面的愉悅。物質上的收益，主要包括家務勞動帶來的分工收益、家務勞動使得家庭經營成本的降低、家務勞動的交換價值及非家務勞動方在家務勞動時間內獲得的人力資本等。由于精神收益純屬主觀感受，難以客觀衡量，本文主要分析物質性收益。
(一)比較優勢分工帶來的收益
夫妻之間如何發揮各自的優勢，實行勞動分工，以增加家庭的產出?通常認為，女性在家務勞動方面具有相對的優勢，而男性在社會勞動方面能產生較高的生產力。男女只有各自發揮自己的比較優勢，才能增加家庭的產出，實現經濟收益的最大化。“家庭作為一種社會機構保持下來，表明了它具有重要的經濟化效能，而更為重要的因素是家庭促進了勞動的分工，取得了來自專業化的收益。家庭通過丈夫在勞動市場從事專職工作，妻子在家從事家務勞動這種互補活動的專業化而促進了家庭收益的最大化。因此，在男女之間根據各自的優勢實行分工，有利于增加家庭的產出，提高家庭的經濟效益。根據比較優勢理論，家庭的最佳方案是機會成本較低的配偶專于家庭生產。由于女性的工資普遍較男性低，其機會成本相對較低，這樣現實生活中從事家務勞動的任務就主要由妻子承擔，丈夫則利用其在社會勞動方面的優勢參與更多的社會勞動。婦女的時間主要分配于家庭部門，男性的時間主要分配在市場部門的分工模式被認為是獲得家庭福利目標函數最大化的一種有效途徑。
既然夫妻一方在家庭中根據各自的優勢進行分工由一方從事家務勞動，另一方利用其在市場的優勢參與社會勞動，夫婦雙方通過共同努力，實現家庭產出的最大化。由于家庭分工是根據夫妻的比較優勢，發揮各自所長的結果，所以，任何一方的勞動都應具有相應的價值。
(二)家庭經營成本的降低(防止積極財產流出)
在傳統的“男主外，女主內”思想影響下，許多已婚妻子擔當著從事家務勞動的主要責任。妻子從事的家務勞動自然可以減少家庭中雇傭保姆的費用，降低家庭經營成本，防止家庭中積極財產外流。“妻為家事勞動，則不須支付對價于他人，家計費用即可減少，則其減少部分，對家庭而言，就是家事勞動的價值。家事勞動之防止家庭中的積極財產流出之功能，即為其獲得評價之主要根據。由于降低家庭經營成本是通過投人家務勞動的方式實現的，該降低的成本則為家務勞動的收益之一。
(三)家務勞動的交換價值
雖然家務勞動不具有一般商品的直接交換價值，但通過夫妻之間的資源交換以及“置換”方式，仍然可以實現其交換價值。
1.理性人假設中夫妻之間的資源交換
理性經濟人假設認為，從事經濟活動的所有人都是理性的，他們具有抽象人的基本特征，即假定每一個從事經濟活動的人都是理性、利己的，并且力圖以最小經濟代價去獲得最大經濟利益。在婚姻家庭中，夫妻會考慮婚姻的成本及從婚姻中獲取的收益。家庭是一個資源交換的場所，只不過這種交換既包括情感等非物質的交換，也包括物質上的交換。現實中的男女有的偏重前者，有的更看重后者。“人是理性的動物，而社會生活是要求互惠關系的，人們的選擇是建立在要得到最大的獎賞和最少的代價之下的，以便取得最大的利潤或最好的結果。在家庭中，需要通過家庭成員共同投人共同經營，彼此分享家庭收益，獲得對方經濟上的供養及情感方面的愛與呵護。家庭成員應當共同投資于家庭，以獲取投資的收益以分享，這樣才有利于實現家庭收益的最大化，增進家庭幸福。家務勞動是對婚姻非物質性的投資，對該投資除了精神與情感方面的回報，尚需要換取其投資應得的經濟收益，此種收益是通過家務勞動換取非家務勞動方的社會勞動價值實現的。
2.家務勞動的交換價值
核算國民生產總值的方法主要有兩種，即以薩伊的生產要素理論為基礎核算國民生產總值和以馬克思的勞動價值理論為基礎的計算方法。這兩種計算方法都未將家務勞動價值核算在國民生產總值內。而現代經濟學家認為，家務勞動實際也具有交換價值，符合商品的特征。只不過家庭這種生產單位生產的主要“商品”是子女，而不是傳統的商品。“忙于撫養孩子的妻子用從事家務勞動的時間‘換得’丈夫在市場上的工作，而丈夫則‘購買’妻子照顧他們共同的子女。通過這樣的方式，實現妻子家務勞動的交換價值。對于此，家務勞動雖然沒有直接的交換價值，但其通過“置換”方式仍然可以實現其交換價值。事實上，家務勞動價值對準確計算國民生產總值具有非同一般的影響，聯合國第四次世界婦女大會有關資料資示，僅一項沒有報酬的家務勞動價值就約占國民收入總值的10--35%。
(四)非家務勞動方獲得的人力資本
夫妻獲得的收益除了經濟上的現實利益，還包括一種并非直接以金錢形式體現的資本收益，即人力資本收益。“人力資本是一個人擁有的從事具有經濟價值的活動的能力、知識和技能，它主要靠學習、訓練和經歷來獲取和積累，是決定勞動生產率的一個主要因素。在夫妻一方從事家務勞動的過程中，由于夫妻經濟方面的共同投人及一方對家務勞動的分擔，使得非家務勞動方有更多的時間和精力投人到自身的教育、培訓中，積極提高自身的職業素質和技能，而這些素質和技能使得人力資本投人方在將來的生活和工作中終身受益。“學校教育通過提供知識、技能和分析問題的方法提高了人們的收人水平和生產力水平。”“收人分配的不平等與教育和其他培訓的不平等之間有著正相關關系……失業與受教育程度通常有很強的負相關關系。在這些資本投資過程中，夫妻對人力資本在金錢方面的共同投資，極易獲得夫妻及世人所認可。但夫妻在人力資本獲得方身上投人的機會成本和精力成本這些隱性成本往往為人們所忽略。在婚姻期間夫妻雙方共同分享該人力資本投資的收益，而一旦夫妻離婚，非人力資本方就不能分享該人力資本帶來的收益。基于婚姻共同體的收益分享理論，此種情況下，此種人力資本一定范圍的收益應當作為夫妻的共同投資所得。
三、夫妻家務勞動成本的分擔與收益的分享:婚姻家庭法相關立法
家務勞動是一種需要成本、能創造收益、具有價值的勞動，這種承認應體現在婚姻法立法中。我國婚姻家庭法應從以下方面考慮由夫妻共同分擔家務勞動成本，共同分享家務勞動的收益。
(一)準確界定夫妻家務勞動收益的范圍
我國婚姻法規定，除另有約定外，夫妻在婚姻關系存續期間的收人為夫妻共同財產，但現行婚姻家庭法并未將知識產權的財產期待利益(包括尚未投人生成的知識產權和繼續性使用的知識產權后期使用的財產性收益)納人夫妻共同財產范圍，也未規定夫妻之間可以在一定程度上分享一方獲得的管理技能、專業技能、執照、文憑、資格等人力資本收益。我國現行婚姻家庭法的規定實際上縮小了夫妻共同收益的范圍，減少了家務勞動的投資回報。因為夫妻一方在婚姻期間創造知識產權或獲得人力資本的過程，需要夫妻共同的經濟投人，家務勞動方在履行協助義務、撫養子女、照料老人等行為中通常也存在機會成本及精力成本。離婚時如果不對家務勞動方的這些成本給予回報，必然會損害其經濟利益，降低投人方的自我評價，也不符合家庭經濟單位的利益分享規則。因此，我國婚姻法應明確知識產權的財產期待利益為夫妻共同收益。同時，宜借鑒經濟學中對管理技能、專業技能等人力資本的估算方法，規定夫妻婚姻期間獲得的人力資本在離婚后一定年限內的收益為夫妻共同收益。-
(二)增設夫妻家務勞動價值的量化方法
關于家務勞動的計算方法，國外實踐中采用替代成本法則和機會成本法則等進行計算。在從事家務勞動一方的機會成本能夠確定的情況，借鑒機會成本法則計算夫妻家務勞動的價值較為合理。如果能確定家務勞動方因從事家務勞動而失去從事社會工作的機會，宜以該喪失的機會作為家務勞動價值的補償。如果機會成本的確立存在難度，則需要考慮相關因素，宜參照替代法則計算，但不宜采取簡單的使用家政服務人員的工資標準計算家務勞動的價值(目前我國有學者提出用家政服務人員的工資標準計算家務勞動價值的主張)，因為此種計算方法在很多情況下會降低家務勞動的價值。
對于知識產權財產性收益，經濟學主要采用收益法、成本法及市價法等進行評估。對人力資本價值的評價，在穩健、可行和公允的情況較多采用對未來收益進行折現的收益現值法或凈現值法進行計算。雖然這些計算方法還無法達到精確的程度，但不失為經濟學計算人力資本和知識產權重要的方法，在家庭法領域具有一定的可借鑒性。
(三)增加評價家務勞動價值的考慮因素
在衡量夫妻家務勞動價值時，應增設具體的考慮因素，包括非家務勞動方從家務勞動中的受益的大小，受益的期限及婚姻存續時間等因素衡量家務勞動的價值。
在評估人力資本價值時，應考慮以下因素:首先應考慮對人力資本方進行人力資本投資時的年齡，因為該年齡決定了人力資本投資后新增收人流的期限長短;其次應考慮人力資本的折舊現象，一定周期之后又需要新的人力資本的投人，該投資并非總是一勞永逸的;最后應考慮人力資本的取得需要夫妻共同投資、社會其他方面投資、人力資本獲得方的主觀努力及實現人力資本的前景等。因此，在采納收益現值法或凈現值法進行人力資本價值估價時，宜確定一定年限內人力資本的收益作為夫妻共同收益的范圍，而不是所有的現值折算為夫妻共同收益。對此，可以參照《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律對高級管理人員離職后競業禁止的年限限制(通常認為該期限與相關人員在前企業積累的人力資本或知悉的經營信息等相關)的規定，確定夫妻離婚后一定期限內獲得的人力資本收益為夫妻共同收益。筆者認為，結合人力資本的上述特點，宜以人力資本持有人未來3-5年時間的預期收益折現為夫妻共同收益，對非人力資本獲得方給予相應價值的補償。
篇9
摘要：新頒布的勞動合同法反應了社會不同階層利益的博弈，本文以新制度經濟學的視角分別從宏觀、中觀、微觀層面來分析勞動合同法可能產生的效應，闡述勞動合同法給相關利益主體帶來的機遇及挑戰，探討勞動合同法對中國經濟社會轉型的推動作用。
關鍵詞：新制度經濟學；勞動合同法；人力資本投資
一、勞動合同法的實施背景及分析視角
勞動合同法頒布實施后引起社會的強烈反響，反應了社會不同階層利益的博弈，帶來的變革是深刻的,相關利益各方對其解讀也不盡相同。目前國內的學者大多都是從社會學和法學的角度加以研究，強調勞動合同法在維護社會公平、正義、穩定方面所起的作用，也有學者認為其不具有可實施的基本環境，提高了經營成本、抬高了就業的門檻，認為它只是一部意愿良好卻根本不具有操作性的法律。但分析一部新的法律能夠真正在多大程度上促進經濟社會發展，還必須要有新的視角和分析方法。
勞動合同法能否體現經濟社會發展所導致的制度變遷和制度創新，能否成為一個有效的制度供給，能否滿足當前經濟轉型對相關法律的要求，是否具有作為制度的經濟功能（降低交易成本）和安全功能（降低市場風險），能否促進社會的進步和增加社會的整體福利水平等，都值得人們重新審視。出于對這些問題的思考，本文將從制度經濟學的角度，通過對宏觀、中觀及微觀三個層面的不同主體收益成本的比較分析，對其實施所帶來的經濟效益和社會效應進行探討和評價。
二、對勞動合同法的新制度經濟學分析
勞動合同法實施帶來的效應可以從三個層面分析：宏觀（以政府作為主體）、中觀（以企業作為主體）和微觀（以勞動者作為主體），在制度實施過程中都有其不同的利益訴求，勞動合同法的頒布可以看做是三方利益博弈的結果，其實施又分別使他們承擔了不同的制度成本，獲得了不同的收益。
從宏觀層面來看，新制度經濟學強調制度在經濟發展中的重要性，并認為政府是制度的最大供給者。按照科斯理論：在一個產權明晰、市場完全和交易成本為零的世界中，無論權利如何界定，都可以通過市場交易達到資源的最優配置。但是在現實生活中，這些條件是不可能完全存在的，因此需要政府通過制度設計來彌補制度供給不足，解決各種市場失靈的狀況。在我國勞動力市場的運行過程中，目前普遍存在勞動合同的缺失、勞動合同的短期化、勞動雙方信息不對稱等情況，導致了多種機會主義和違約行為的發生，影響了勞動力市場運行的效率。其主要原因是勞動法律體系的不健全、不完善，這時只有政府作為一種強制的力量，才能克服舊制度實施過程中的路徑依賴，促進新制度的產生和實施。當然，勞動合同法作為新的法律制度，其制定、運行及完善都會耗費一定的社會成本，甚至從短期來看還可能產生諸多的問題，如部分企業由于自身原因難以適應其要求關閉停產而導致失業現象增加；部分企業采取損害勞動者的短視行為等應對措施。但從長遠的角度看，其對整個社會經濟效率的提高和規范勞動力市場的積極效應也是明顯的。
從中觀層面來看，新制度經濟學認為有效的組織是制度變遷的關鍵，因此企業對勞動合同法能否真正得以實施及其實施效果起著決定性作用。勞動合同法的實施可能使企業承擔的法律責任、經濟責任和用工成本相對增加。但是從制度層面來看，勞動合同法將發揮其減少不確定性和降低風險的作用，其中不少的新條款對企業權利將起到良好的保護作用，降低其可能面臨的各種用工風險，提高其在市場競爭中的靈活反應程度。如規定企業必須與勞動者簽訂書面勞動合同，推行無固定期限勞動合同，增加必備條款內容等，都利于減少企業和勞動者之間的信息不對稱，規范彼此的行為，減少監督合同條款等方面的費用。
最后，從微觀層面，我們可以清晰的看到勞動合同法加大對勞動者保護的立法宗旨和立法傾向，但是一項新制度的實施效果卻并不一定能夠與其制定初衷完全吻合的。一直以來，勞動者都是處于一種弱勢地位，追根究底，與我國的勞動法律制度不健全和不完善是有很大關聯的。從新制度經濟學對人的行為的假設中我們可以看到，人是“有限理性”和“機會傾向主義”的，由于人們面臨的往往是一個復雜、不確定的世界，信息是不完全、不對稱的，并且人對環境的認識能力也是有限的，因此必須通過制度設計和制度創新來彌補和預防人理性的不足。勞動合同法通過強調書面勞動的簽訂、推行無固定期限合同、加大勞動者對合同的選擇權、增加勞動必備條款、擴大受保護的勞動者范圍、健全勞動爭議協調機制等，對可能造成勞動權益侵害的法律空間加以了彌補和完善，提高其抵抗風險的能力，發揮制度的經濟功能和安全功能，使其獲得了經濟利益，避免了風險。
在勞動合同法實施初期，由于某些企業為了規避勞動合同法，采取對勞動者利益損害的短視行為，造成一部分勞動者失去勞動機會和勞動崗位，使得社會上對勞動合同法的各種置疑和反對之聲不絕于耳，但是這并不能否定新制度的有效性，只能視為制度在變遷和實施過程中與外部環境的契合所付出的改革成本，制度變遷是一個螺旋上升的過程，在執行的過程中，是要隨著外部環境的變化不斷的加以調整的，也就是說我國的勞動法律體系還需要繼續不斷推進和完善的。
可見，勞動合同法的實施將不可避免給各個利益主體帶來一定的制度成本，但我們也不可忽視勞動合同法在勞動關系的契約化、減少勞動力市場的不確定性、降低勞動交易費用、規范勞動力市場秩序等方面可能起到的巨大作用及帶來的不可估量的經濟效應和社會效應。
三、勞動合同法實施過程中的主體行為選擇
勞動合同法帶來機遇和挑戰并存，政府、企業和勞動者如何在其實施過程中作出最優的行為選擇，實現制度的效用最大化，促進社會整體福利水平的提高。
（一）政府行為選擇。
政府作為勞動合同法制定和實施的主導力量，對實施效果和進一步完善都起著重要作用。制度創新是一個利益調整過程，各個利益主體之間不可避免的會產生利益矛盾，這就需要政府對受損者在一定程度給予補償性的制度安排，對相關利益加以調整。因此，政府更需要注意企業勞動力成本的增加和勞動生產率之間的相對關系，對于其承擔的制度成本，通過各種經濟或政策手段加以彌補和支持。對處于相對弱勢的勞動者，政府應均衡其與企業之間的力量對比，加大社會的教育投入和人力資本投資，滿足勞動者各層次的技能和教育培訓需求，降低其在勞動力市場中的面臨的各種風險，促進兩者之間的公平博弈，維護整個社會公平，促進勞動力市場的健康運行。同時，政府應該明確和細化勞動合同法的實施標準和實施細則，使其更具有可操作性，進一步加快相關配套的勞動法律法規出臺，發揮積極的政策導向效應，促進產業升級和經濟轉型的順利進行。
（二）企業行為選擇。
勞動合同法實施后，作為中觀主體的企業可能是直接的受益或受損者。對于勞動合同法明確加大對勞動者保護力度的立法取向，使部分企業產生對勞動關系過于固定，企業用工成本增加，約束加大，在市場競爭中靈活性減弱等擔心，企業從自身利益出發，其擔心不無道理的。新制度經濟學認為：締結有遠見的契約，形成對雙方可信的威脅，將可能存在的危險重新設計到契約關系當中，對防止機會主義，減少犯錯誤的機會和提高理性水平，實現企業的長期可持續性發展是有利的。勞動合同法施行后，企業應該充分發揮和利用其正面功能，在勞動合同法基礎上為加強勞資合作創造條件,強化合作意識，通過加強與勞動者的合作，規范兩者之間的相互關系，減少各種信息成本和不確定性，把阻礙合作進行的因素減少到最低程度。勞動合同法對企業進行專業性的人力資本投資亦是有利的，通過約定培訓費用、約定服務期以及同高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員簽訂保密條款、競業條款，消除其進行人力資本投資決策特別是專業性人力資本投資的擔心，降低在人力資本和經濟投入等方面的風險，為自身的可持續發展和戰略性目標的實現做好準備。
（三）勞動者行為選擇。
對于勞動者而言，最為重要的是如何發揮勞動合同法實施后對自身的保護作用。一般來說，勞動合同法的頒布和實施是不可能立刻改變和扭轉其所處的弱勢地位和不利處境的。使勞動者真正處于弱勢地位的在很大程度上是由其自身的知識水平、法律意識、認知水平的有限、個人力量的薄弱等原因造成的。勞動者面對的往往是信息嚴重不對稱、無法參與設計的公司治理結構、微弱的聲譽效應和昂貴的司法程序等.因此，能否從根本針解決勞動者處于弱勢地位的相關因素，才是勞動合同法能否真正得以有效實施的關鍵。勞動者應該加強對自身的人力資本投資和法律知識的學習，參與相關職業技能培訓，改善自身在勞動力市場競爭中的不利地位，善于運用法律武器保護自身的合法利益。同時，致力于形成和完善代表自身利益的相關團體，從而減少自身在信息水平、知識水平、法律水平、認知能力、理性決策等方面的局限，提高博弈能力和博弈水平。
從經濟人追求收益內在、成本外化的逃避經濟責任的行為的“機會傾向主義”的假設出發，人們在經濟活動中總是盡最大能力保護和增加自己的利益，威廉姆森認為：人的機會主義本性增加了市場交易的復雜性，影響了市場的效率，機會主義的存在是交易費用的根源。①因此，在勞動力市場上勞動者也應該規范自身行為，避免各種為追求自身利益，故意破壞勞動力市場秩序，扭曲、攪亂或歪曲信息，缺乏信用，通過各種隱蔽或狡黠的手段損害企業利益等行為，在勞動合同法行為框架的引導和約束下，誠信、自律、守法，促進新制度的實施和經濟活動的有效運作，將有利于新制度更長遠、更廣泛、更有效的發揮對其保護作用的。
四、結語
通過分析我們可以看出，勞動合同法作為一項新的制度安排，其實施可能會給各利益主體帶來不同的收益,當然，不可否認其實施會帶來一定的制度成本，可能引起一些社會問題，造成短期內結構性就業矛盾等。但整體而言，勞動合同法的施行對促進社會經濟的發展和順利轉型利大于弊，對社會各個經濟利益主體亦是如此。因此，整個社會都應該以一種較長遠的眼光來看待其實施的效果，克服其在實施過程中帶來的問題和矛盾，從而最大限度的發揮其制度效能。
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篇10
【關鍵詞】服務期違約金；人力資本；信息不對稱
中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-131-02
一、引言
勞動合同法》第二十二條第二款規定，勞動者違反服務期合同按事先約定違約金處理，同時約定違約金的數額受到事后實際勞動者履行服務義務情況的限制：不高于實際全部培訓費用或者剩余部分培訓費用。換言之，勞動者不履行服務期，應返還實際全部培訓費用；勞動者履行部分服務期，應返還剩余部分培訓費用。
在勞動關系中，由于雙方當事人的經濟地位不平等，造成了雙方在在協商過程中信息傳遞和掌握的不對稱，大部分情況下，勞動者處于信息交換不利地位。為平衡用人單位與勞動者之間的利益，我國《勞動合同法》服務期違約金的規定中采違約金限制性與補償性的觀點，用補償性違約金來統一替代違約金和損害賠償金。若勞動者如果違反服務期約定，用人單位只能主張“返還”全部或者部分培訓費，沒有權利通過主張損害賠償來彌補自己的損失。
表面上看，該規定立足于傾斜保護勞動者的立場，而實際上會導致用人單位將不再愿意在勞動者身上投資培訓，勞資雙方進入“雙輸”的惡性循環，而且，“挖墻腳”成為更加實際的用人方式進而導致企業之間惡意的人才爭奪。最終的結果是，勞動者很難獲得技術培訓的機會，受損害的終究還是勞動者的利益。文章將從法經濟學分析入手探討服務期違約金條款的利弊，從而為服務期違約金規定的進一步明確提出相關建議使勞動關系和諧雙贏。
二、服務期合同的特殊性
周其仁認為市場里的企業是一個人力資本與非人力資本的特別契約①，而契約都具有不完全性，因此亦是不完全的，即對于勞動合同來講要在簽約時預測到所有可能出現的狀態不可能。于是，契約中總有未列明的事項，這樣的契約就是不完全契約。不完全契約是由于個人的有限理性，外在環境的復雜性、不確定性，信息的不對稱性和不完全性，契約當事人或契約的仲裁者無法證實或觀察一切而造成的。
服務期合同亦然，合同的規定本身亦是不完全的。勞動者進入企業之后，企業對勞動者的培訓是一種投資，即人力資本投資。而服務期協議是企業為了對勞動者的人力資本投資有所回報而簽訂的協議。與物質資本相比人力資本有其特殊性：1.人力資本所有權天然屬于個人，勞動者控制人力資本的發揮程度。2.人力資本與物質資本相比具有不可抵押性，其流動性完全由勞動者個人控制。3.人力資本是一種無形的、較難直觀計量的資本。由于契約雙方信息的不對稱性以及個人機會主義的動因，服務期協議在簽訂之后，企業對勞動者進行了一定的人力資本投資，勞動者本身的人力資本得到提高，在勞動者將其人力資本投入到企業的生產經營之后，勞動者和企業會圍繞勞動者新增人力資本所產生的收益而產生相互博弈的行為。
三、關于服務期條款的經濟學分析
假設企業與勞動者簽訂服務期協議之后對勞動者進行人力資本投資（培訓），忽略企業和員工雙方對于金錢和時間的偏好，企業對某一員工進行一次人力資本投資的時間（培訓期）為T，企業的投資成本為C0，而員工個人所花費的時間和精力以及金錢所折合的成本為C1，培訓前雇員的工資率為W0，在培訓期T內員工的工資率降為Wd，則員工在培訓期間的工資成本為（W0-Wd）T，培訓后雇員的工資率W1，員工通過新增人力資本獲得的工資率為W’s=W1-W0，培訓后勞動生產率為Wt，設雇員接受培訓后離開企業可能獲得的市場工資率為W，此時給企業所帶來的無形資產（聲譽）損失為Dr，而雇員在市場上尋找工作的成本為C2，企業在市場上重新招聘該崗位員工的成本為C3，員工跳槽后變為該企業競爭對手的損失為Dh，雇員接受培訓后繼續留在企業的凈收益為Mp，此時企業所能獲得的凈收益為Mf；接受培訓后進入勞動力市場的凈收益為Mp’，此時企業的損失為Mf”；同時假設雇員的專用性人力資本在企業和勞動力市場所能發揮作用的時間相同，都為n，由以上假設可以得出：
Mp=（W1-W0）n-[C1+（W0-Wd）T]
Mp’=（W-W0）n-[C1+（W0-Wd）T]-C2
Mf=[Wt-（W1-W0）]n-（C0+WdT）
Mf’=（C0+ WdT）+Dr+Dh+C3-（W1-W0）n
Mp’- Mp > 0員工就有動力跳槽
即Wn-W1n-C2 > 0式（1）
Mf -Mf’>0企業才有動力培訓員工
即Wtn2C0-2WdT-Dr-Dh-C3 > 0式（2）
根據式（1）可知，只要市場上有企業可以提供滿足WnW1n-C2 > 0條件的崗位，則員工即會跳槽離職。現行《勞動合同法》服務期條款僅僅是為員工跳槽增加了一個C0。即Wn-W1n-C2-C0 > 0。員工即會離職。事實上，員工在接受培訓之后個人身上所沉淀的人力資本大大提高，同時也會增加員工在市場上的談判能力，因此對于該種員工來說另外再找一份高薪工作的機會是增加了的，即C2是隨著員工人力資本的提升而降低的。在這種情況下，接受培訓的員工跳槽的概率會大增。
而如果員工接受的是專業性比較強的專用型人力資本投資，則員工跳槽的成本C2會較大，在這種情況下，該名員工也許會選擇留任，但由于人力資本所有權天然屬于個人，由員工控制著人力資本的發揮程度，在這種情況下很容易出現員工對企業“敲竹杠”的情況。即員工可以通過在工作中消極怠工、以及裝傻充愣等方式來控制自身人力資本的發揮，直到企業將其薪酬增加到他可能獲得的市場薪酬W為止。在這種情況下，原企業對該員工是無計可施的。
而對于企業而言，必須滿足式（2），才有可能對員工進行人力資本投資，該式的含義為，只有對員工的投資收益大于有可能因員工跳槽造成的損失之時企業才會對員工進行投資。而式（2）的條件十分苛刻，Wtn2C0-2WdT-Dr-Dh-C3> 0，要求員工接受培訓之后的勞動產出率大于兩倍的投資成本，員工在培訓期間薪酬的兩倍，員工離職帶給企業的聲譽損失，員工離職變為自己競爭對手的損失，以及重新招聘類似崗位的成本。按照《勞動合同法》服務期條款的規定，就算該離職員工補償了培訓成本C0，亦很難彌補企業的損失。若企業放棄對員工的人力資本投入，直接依靠在市場上購買擁有類似人力資本的勞動力，付出的成本僅僅是W的工資以及相關搜尋成本。
因此，在現有的服務期條款規定之下，企業對員工進行人力資本投資絕不是明智之舉。
四、關于違反服務期違約金規定的一些思考
人力資本是現代經濟發展所必須的關鍵性高級要素，同時對一個國家保持競爭優勢具有戰略意義。隨著人力資本流動壁壘的逐步解除，員工受培訓后可能離開原企業，轉向待遇更好的企業。培訓所具有的這種外部性使得企業對其投資的激勵不足，實際投資低于社會有效水平。而目前的《勞動合同法》服務期條款不但沒有促進企業對勞動者的人力資本進行投資，而是希望去其他企業挖人，進而導致企業之間惡意的人才爭奪。最終的結果是，勞動者很難獲得技術培訓的機會，受損害的終究還是勞動者的利益。
事實上，要促使企業對雇員進行人力資本投資，必須要在雙方之間簽訂一份顯性的長效合同，明確雙方的投資成本分擔收益以及意外情況出現時的再談判程序等。并且依靠違約金條款保證對違約當事人的制裁，從而促使當事人自覺，適當履行合同，減少違約行為發生，維護企業和雇員之間服務期條款背后形成的人力資本投資秩序。
因此，王利明認為，違約金應該體現其懲罰性，在此不再贅述。而我國《勞動合同法》服務期違約金規定明顯采用的是補償性違約金原則，且該種補償性還是有限補償，如式（2）所示，接受培訓的員工離職，帶給企業的損失絕不僅僅是投入的培訓成本。
對企業所有者來講，在對員工進行人力資本投資之后實際上是處于信息相對劣勢的一方，因此在服務期合同中他最重要的是要在合同中一方面設計一個激勵方案減弱信息不對稱給其帶來的不利影響，同時需要在協議中引入懲罰性機制減少被投資員工的機會主義。即一方面需要在協議中表明它會向職工提供公平的待遇和良好的發展機會，不會阻滯他們的準租收益。另一方面需要向員工表明違反協議之后的懲罰，這種不但需補償企業對員工的投資成本，且應該足以產生一種威懾，即該種威懾可以保證員工在接受培訓之后可以按照協議約定在企業繼續工作下去。作為員工，需要做的是選擇是否接受該協議。如此方可穩定雙方雇傭關系，企業才可大膽對員工進行人力資本投資。
關于勞動者在服務期內違約的法律責任，依照德國聯邦勞工法院的判斷標準，將勞動者因職業培訓或進修而獲得的利益包括在勞動者應返還給用人單位的費用當中。德國的規定具有明顯的懲罰性，值得我國《勞動合同法》所借鑒。
我國《勞動合同法》在制定過程中堅持保護勞動者的立場，而事實上，勞動力資源不但是經濟發展的關鍵性要素，且勞動者身上沉淀的人力資本更是現代經濟發展的關鍵性資源，勞動合同法在保護勞動者立場的同時，更應該站在社會經濟全面發展的立場鼓勵企業對人力資本的投資于積累，尤其在中國經濟需要產業結構優化升級的背景下具有特殊意義。否則在勞動者很難獲得技術培訓提高自身人力資本，所謂鼓勵創新和鼓勵產業結構優化升級也只是如鏡花水月般難以實現。
注釋：
①周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究，1996（06）.
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