勞動(dòng)保護(hù)法范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為維護(hù)女職工的合法權(quán)益，減少和解決女職工在勞動(dòng)和工作（以下統(tǒng)稱勞動(dòng)）中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難，保護(hù)其健康，以利于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于中華人民共和國境內(nèi)一切國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱單位）的女職工。

第三條凡適合婦女從事勞動(dòng)的單位，不得拒絕招收女職工。

第四條不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。

第五條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他女職工禁忌從事的勞動(dòng)。

第六條女職工在月經(jīng)期間，所在單位不得安排從事高空、低溫、冷水和國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)。

第七條女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長勞動(dòng)時(shí)間；對不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。

懷孕七個(gè)月以上（含七個(gè)月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。

懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。

第八條女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。

女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。

第九條有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。女職工每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。

第十條女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的勞動(dòng)，不得延長其勞動(dòng)時(shí)間，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)。

第十一條女職工比較多的單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，以自辦或者聯(lián)辦的形式，逐步建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設(shè)施，并妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

第十二條女職工勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)益受到侵害時(shí)，有權(quán)向所在單位的主管部門或者當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門提出申訴。受理申訴的部門應(yīng)當(dāng)自收到申訴書之日起三十日內(nèi)作出處理決定；女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內(nèi)向人民法院。

對女職工因生理特點(diǎn)禁忌從事勞動(dòng)的范圍，勞動(dòng)部于1990年1月18日于《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，具體內(nèi)容如下：

第三條女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍：

1.礦山井下作業(yè)；

2.森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；

3.《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅳ級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；

4.建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；

5.連續(xù)負(fù)重（指每小時(shí)負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過二十公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過二十五公斤的作業(yè)。

第四條女職工在月經(jīng)期間禁忌從事的勞動(dòng)范圍：

1.食品冷凍庫內(nèi)及冷水等低溫作業(yè)；

2.《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅲ級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；

3.《高處作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)中Ⅱ級（含Ⅱ級）以上的作業(yè)。

第五條已婚待孕女職工禁忌從事勞動(dòng)范圍：

鉛、汞、苯、鎘等作業(yè)場所屬于《有毒作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)中等Ⅲ、Ⅳ級的作業(yè)。

第六條懷孕女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍：

1.作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化碳、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)；

2.制藥行業(yè)中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產(chǎn)的作業(yè)；

3.作業(yè)場所放射性物質(zhì)超過《放射防護(hù)規(guī)定》中規(guī)定劑量的作業(yè)；

4.人力進(jìn)行的土方和石方作業(yè)；

5.《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅲ級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；

6.伴有全身強(qiáng)烈振動(dòng)的作業(yè)，如風(fēng)鉆、搗固機(jī)、鍛造等作業(yè)，以及拖拉機(jī)駕駛等；

7.工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)，如焊接作業(yè)；

8.《高處作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的高處作業(yè)。

第七條乳母禁忌從事的勞動(dòng)范圍：

篇2

 

我國憲法中有許多法律的建立都為勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供了可靠的保障。其中，最為主要的法律就是《勞動(dòng)法》，該法的立法宗旨就是最大限度的維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。勞動(dòng)者的合法權(quán)益是我國憲法賦予我國勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)享有憲法中規(guī)定的合法權(quán)益。保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)行使自己的合法權(quán)益是憲法中《勞動(dòng)法》的立法宗旨，也是構(gòu)建和i皆社會(huì)的重要途徑。

 

一、保障勞動(dòng)者權(quán)益的意義

 

1.保障勞動(dòng)者合法權(quán)益是國家穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)部需求

 

人是組成人類社會(huì)的重要元素，每個(gè)人都是國家和社會(huì)的組成部分。在社會(huì)活動(dòng)中，法律法規(guī)的存在就是約束勞動(dòng)者行為、保障勞動(dòng)者權(quán)益的重要社會(huì)規(guī)則。在社會(huì)活動(dòng)中，每個(gè)勞動(dòng)者都有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)，《勞動(dòng)法》的立法宗旨就是保護(hù)勞動(dòng)成果，維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。只有為勞動(dòng)者提的合法權(quán)益提供可靠的保障，才能滿足廣大勞動(dòng)者的根本利益需求，從而維持國家和社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是維護(hù)國家和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)部需求。

 

2.保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在需要

 

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是國家穩(wěn)定發(fā)展的重要前提，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展能夠?yàn)閲业母黜?xiàng)事業(yè)提供有力的支撐。勞動(dòng)者是創(chuàng)造國家經(jīng)濟(jì)的主體，勞動(dòng)者通過不同形式的社會(huì)活動(dòng)為國家和社會(huì)提供必需品。因此，只有為勞動(dòng)者提供有力的權(quán)益保障，才能使勞動(dòng)者在實(shí)際的社會(huì)活動(dòng)中認(rèn)真勞動(dòng)、積極為國家和社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，為我國的社會(huì)主義建設(shè)貢獻(xiàn)力量。因此，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在需要。

 

二、勞動(dòng)者合法權(quán)益的主要內(nèi)容

 

首先，勞動(dòng)者享有平的選擇職業(yè)和就業(yè)的權(quán)力，并通過勞動(dòng)獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)享有合理的休假權(quán)力。其次，勞動(dòng)者有權(quán)享受社會(huì)提供的勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇的權(quán)力，以及憲法中規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)力。再次，勞動(dòng)者擁有合法參加組織工會(huì)以及參加勞動(dòng)競賽的權(quán)力，同時(shí)可以對勞動(dòng)中出現(xiàn)的問題提出合理合法的建議，對于一些單位和管理人員提出的違章操作、不平等的指揮等等有批評和檢舉的權(quán)力。最后，勞動(dòng)者在社會(huì)活動(dòng)中，具有男女平等、民族平等等權(quán)力，對于一些危害生命財(cái)產(chǎn)安全的行為，有權(quán)提出檢舉和控告。

 

三、我國憲法在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)中的不足

 

1.法律體系還不夠完善

 

我國的勞動(dòng)法律體系的建立還有一些缺陷。雖然勞《勞動(dòng)法》、《工資法》、《安全生產(chǎn)法》等與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)相關(guān)的法律法規(guī)已經(jīng)出臺(tái)，然而，這些法律缺乏統(tǒng)一的規(guī)范，導(dǎo)致一些特殊領(lǐng)域還存在無法可依的問題，尤其是一些關(guān)于如何調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律還不夠完善，使得實(shí)際運(yùn)用中無法完全的貫徹和實(shí)施這些法律。目前，我國在處理勞動(dòng)爭議方面的相關(guān)法律規(guī)定并不完整，例如，在勞動(dòng)爭議處理的程序方面經(jīng)常出現(xiàn)一些問題。勞動(dòng)者在申請勞動(dòng)爭議處理時(shí)，需要提供的成本過高，時(shí)效過短，這使得許多勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議處理中處于劣勢，不能及時(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

 

2.勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)

 

由于當(dāng)今的市場競爭十分激烈，就業(yè)形勢較為嚴(yán)峻，因此一些勞動(dòng)者在入職前并沒有簽訂完善的勞動(dòng)合同，這給用人單位拖欠和克扣工資提供了便利條件，同時(shí)使得許多勞動(dòng)者失去了法律的保護(hù)。此外，一些用人單位在履行勞動(dòng)合同時(shí)，出現(xiàn)違約現(xiàn)象。由于當(dāng)今社會(huì)的供求關(guān)系的影響，使得許多用人單位認(rèn)為我國的勞動(dòng)力有所剩余，因此在履行勞動(dòng)合同時(shí)，肆無忌憚的單方面違約，嚴(yán)重的侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這使得我國的勞動(dòng)糾紛現(xiàn)象頻發(fā)。

 

3.勞動(dòng)力市場較為淚亂

 

當(dāng)今社會(huì)正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，因此市場經(jīng)濟(jì)初級階段這個(gè)大環(huán)境為許多違法的用人單位和管理者提供了違法亂紀(jì)的條件，由于勞動(dòng)力市場較為混亂，許多不法分子通過中介介紹職業(yè)等方式侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

 

四、提高憲法對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的建議

 

1.完善法律體系

 

不斷完善相應(yīng)的法律法規(guī)，填補(bǔ)法律中的漏洞，是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的根本途徑。首先要完善勞動(dòng)合同制度，對于實(shí)際勞動(dòng)中出現(xiàn)的問題提供法律依據(jù)，同時(shí)完善勞動(dòng)合同簽訂過程中的法律程序，對于違約賠償做出強(qiáng)制性的規(guī)定。同時(shí)，對于一些違法情節(jié)嚴(yán)重的行為，應(yīng)酌情予以追究刑事責(zé)任，賦予勞動(dòng)部門強(qiáng)制執(zhí)行法律法規(guī)的枚力。

 

2.加大保護(hù)弱勢群體的力度

 

針對我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況，憲法不但要發(fā)揮維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用，更要不斷加大對弱勢群體保護(hù)的力度。因此，在憲法的修訂過程中，相關(guān)部門應(yīng)切實(shí)考慮到法率的普及和檢查，幫助弱勢群體運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，同時(shí)細(xì)化相關(guān)的法律法規(guī)中保護(hù)弱勢群體的相關(guān)條例。

 

3.加大執(zhí)法力度，維護(hù)法律尊嚴(yán)

 

鑒于一些用人單位缺乏對憲法中保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益相關(guān)的法律的認(rèn)識(shí)和重視，勞動(dòng)行政部門的檢查執(zhí)法力度應(yīng)加強(qiáng)，對于一些侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，應(yīng)加大懲處力度，以此來維護(hù)法律的尊嚴(yán)，同時(shí)規(guī)范用人單位和管理人員的行為。將勞動(dòng)監(jiān)察工作的重心放在用人單位無故拖欠、克扣工資，剝削勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果上，對于一些經(jīng)常發(fā)生違法行為的用人單位，應(yīng)對其行為進(jìn)行備案，情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)予以追究刑事責(zé)任。降低勞動(dòng)爭議處理控告的成本，及時(shí)接受勞動(dòng)者的檢舉，并予以檢查和監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)用人單位的違法行為，立即責(zé)令整改。

 

五、結(jié)論

 

總之，勞動(dòng)者的合法權(quán)益的維護(hù)是保障我國市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，也是我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需求。因此，在相關(guān)的法律法規(guī)的修訂和出臺(tái)中，應(yīng)加強(qiáng)對勞動(dòng)者以及弱勢群體的保護(hù)力度，同時(shí)加大執(zhí)法力度，為我國勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供有力的法律保障。

 

參考文獻(xiàn)：

 

[1]金地.韓國女性勞動(dòng)者權(quán)益保障制度研究[D],山東大學(xué)，2014.

 

[2]韓大元.論憲法權(quán)威田.中國檢察官，2013(19).

 

[3]董保華，陸胤.論勞動(dòng)關(guān)系中用人單位主體的變更——從《勞動(dòng)合同法(草案)》一讀稿談起中國勞動(dòng)，2007(02).

 

[4]鄧正來.中國法學(xué)向何處去網(wǎng).商務(wù)印書館，2006.

 

作者簡介：

篇3

《廣東省實(shí)施〈女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定〉辦法》第一條　為了實(shí)施《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，結(jié)合本省實(shí)際，制定本辦法。

第二條　本辦法適用于本省行政區(qū)域內(nèi)國家機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織以及其他社會(huì)組織等用人單位女職工的勞動(dòng)保護(hù)。

第三條　縣級以上人民政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對女職工勞動(dòng)保護(hù)工作的領(lǐng)導(dǎo)。

縣級以上人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門按照各自職責(zé)，對用人單位女職工勞動(dòng)保護(hù)工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。

第四條　工會(huì)、婦女組織依法對用人單位女職工勞動(dòng)保護(hù)工作進(jìn)行監(jiān)督，支持和協(xié)助女職工維護(hù)其合法權(quán)益。

第五條　用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全女職工勞動(dòng)保護(hù)制度，改善女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，加強(qiáng)對女職工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生知識(shí)培訓(xùn)。

第六條　用人單位應(yīng)當(dāng)遵守女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的崗位書面告知女職工。

女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍依照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行。

第七條　用人單位不得在勞動(dòng)合同或者聘用合同中與女職工約定限制其結(jié)婚、生育等合法權(quán)益的內(nèi)容;不得因性別原因在薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升等方面歧視或者限制女職工。

第八條　從事連續(xù)4個(gè)小時(shí)以上立位作業(yè)的女職工，月經(jīng)期間經(jīng)本人申請，用人單位應(yīng)當(dāng)為其安排適當(dāng)?shù)墓らg休息。

用人單位每月可以向女職工發(fā)放必要的衛(wèi)生用品或者勞動(dòng)保護(hù)衛(wèi)生費(fèi)。

第九條　女職工需要在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行婚前檢查的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予便利。

第十條　在女職工懷孕期間，用人單位應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)定：

(一)女職工不能適應(yīng)原勞動(dòng)崗位的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的崗位。

(二)女職工經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷確需保胎休息的，保胎休息的時(shí)間按照病假處理。

(三)女職工懷孕7個(gè)月以上的，每天安排1小時(shí)工間休息，工間休息時(shí)間視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資，并不得安排其延長工作時(shí)間或者從事夜班勞動(dòng);對從事立位作業(yè)的女職工，還應(yīng)在其工作場所設(shè)休息座位。

(四)女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)按照規(guī)定進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，所需時(shí)間視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。

第十一條　女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;生育時(shí)遇有難產(chǎn)的，增加30天產(chǎn)假;生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加15天產(chǎn)假;符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的，按照《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》的有關(guān)規(guī)定享受獎(jiǎng)勵(lì)假。

女職工懷孕未滿4個(gè)月終止妊娠的，根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見，享受15天至30天產(chǎn)假;懷孕4個(gè)月以上7個(gè)月以下終止妊娠的，享受42天產(chǎn)假;懷孕滿7個(gè)月終止妊娠的，享受75天產(chǎn)假。

《廣東省職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》對女職工生育享受生育津貼的產(chǎn)假天數(shù)的規(guī)定與本條第二款規(guī)定不一致的，按照本條第二款規(guī)定執(zhí)行。

第十二條　女職工實(shí)行計(jì)劃生育手術(shù)的假期按照國家和省的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十三條　女職工按照規(guī)定休產(chǎn)假或者計(jì)劃生育手術(shù)假的，享受國家和省規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇。用人單位未參加生育保險(xiǎn)或者欠繳生育保險(xiǎn)費(fèi)，造成女職工不能享受生育保險(xiǎn)待遇的，由用人單位按照本省及所在統(tǒng)籌地區(qū)規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付費(fèi)用;其中生育津貼低于女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位還應(yīng)補(bǔ)足差額部分。

前款所稱女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)，是指女職工依法享受產(chǎn)假或者計(jì)劃生育手術(shù)假前12個(gè)月的月平均工資。前12個(gè)月的月平均工資按照女職工應(yīng)得的全部勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入。前12個(gè)月的月平均工資低于女職工正常工作時(shí)間工資的，按照正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個(gè)月的，按照其實(shí)際參加工作的月份數(shù)計(jì)算。

第十四條　女職工妊娠期間引產(chǎn)的，用人單位可以結(jié)合本單位實(shí)際，發(fā)給一次性營養(yǎng)補(bǔ)助。

第十五條　女職工產(chǎn)假期滿上班，用人單位應(yīng)當(dāng)給予1至2周的適應(yīng)時(shí)間。

第十六條　女職工產(chǎn)假期滿，確有實(shí)際困難的，經(jīng)本人申請，用人單位批準(zhǔn)，可以請哺乳假至嬰兒1周歲。哺乳假期間的工資待遇由雙方協(xié)商決定。

第十七條　對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。

用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)為哺乳往返途中的時(shí)間，視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。

第十八條　女職工比較多的用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工的需要，配備女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施。

第十九條　女職工經(jīng)二級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)確診為更年期綜合癥，且不適應(yīng)原勞動(dòng)崗位的，經(jīng)本人申請，用人單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減輕其勞動(dòng)量，或者協(xié)商安排其他合適的崗位。

第二十條　用人單位可以每1至2年組織女職工進(jìn)行一次婦科疾病檢查，鼓勵(lì)有條件的用人單位定期組織女職工進(jìn)行乳腺癌、宮頸癌篩查。

第二十一條　用人單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)場所的防范措施，預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。

女職工在勞動(dòng)場所受到性騷擾，向用人單位反映或者投訴的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)處理，并依法保護(hù)女職工的個(gè)人隱私。

第二十二條　用人單位違反本辦法規(guī)定，應(yīng)當(dāng)給予行政處罰的，由縣級以上人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門或者安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律、法規(guī)的規(guī)定予以處罰。

第二十三條　用人單位違反本辦法規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益的，女職工可以依法投訴、舉報(bào)、申訴，或者依法向勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動(dòng)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。

第二十四條　用人單位違反本辦法規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任;對用人單位直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法處理;涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法處理。

第二十五條　本辦法自20xx年2月1日起施行。1989年1月29日廣東省人民政府的《廣東省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》(粵府〔1989〕16號)同時(shí)廢止。

女職工勞動(dòng)保護(hù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》

第十二條 女職工勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)益受到侵害時(shí)，有權(quán)向所在單位的主管部門或者當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門提出申訴。受理申斥的部門應(yīng)當(dāng)自收到申訴書之日起30日內(nèi)作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。

篇4

論文摘　要:勞動(dòng)權(quán)是一項(xiàng)重要的憲法權(quán)利,對勞動(dòng)權(quán)的保障是關(guān)系到社會(huì)和諧的大事。勞動(dòng)權(quán)入憲經(jīng)歷了一個(gè)發(fā)展過程,體現(xiàn)了勞動(dòng)權(quán)具有的自由權(quán)和社會(huì)權(quán)的雙重屬性。憲法勞動(dòng)權(quán)的完善,必須以勞動(dòng)權(quán)的這兩層屬性為基點(diǎn),參照《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)利國際公約》的規(guī)定完善其內(nèi)容,激活勞動(dòng)者的憲法權(quán)利,這對于處在社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國具有特別重大的意義。

勞動(dòng)是人類賴以生存發(fā)展的技能,勞動(dòng)權(quán)的保障涉及到人的生存和發(fā)展,是重要的憲法權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》的頒布和實(shí)施是保障我國公民勞動(dòng)權(quán)的一個(gè)標(biāo)志性的事件,對于保障勞動(dòng)權(quán)有著重要的意義。但是,類似于華為公司員工集體辭職案之類的企業(yè)試圖規(guī)避法律的事件的發(fā)生則表明,勞動(dòng)權(quán)的保障在我國仍是任重而道遠(yuǎn)。勞動(dòng)權(quán)的保障關(guān)系到社會(huì)的和諧穩(wěn)定,應(yīng)當(dāng)通過憲法保障勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

    一、勞動(dòng)權(quán)的憲法地位與性質(zhì)

(一)勞動(dòng)權(quán)入憲

將勞動(dòng)權(quán)作為一項(xiàng)基本權(quán)利,是在資產(chǎn)階級革命之后發(fā)生的。近代的資產(chǎn)階級革命推翻了封建制度,使個(gè)人從封建的身份依附關(guān)系中解放出來。革命之后,西方各國制定的憲法確立了以自由權(quán)為中心的人權(quán)保障體系,這時(shí),勞動(dòng)權(quán)是作為自由權(quán)層面的一項(xiàng)憲法權(quán)利。將勞動(dòng)權(quán)作為憲法權(quán)利來保護(hù)肇始于1793年的法國憲法。其中,第18條規(guī)定:“人人皆得將其服務(wù)及時(shí)間與人訂約,但不得自賣或被賣。人的身體不是可以讓與的財(cái)產(chǎn)。法律不承認(rèn)仆人的身份;在勞動(dòng)權(quán)與雇傭勞動(dòng)者之間,只得存在有關(guān)懷和報(bào)答的約束?！?/p>

經(jīng)過幾十年的實(shí)踐,歐洲大陸的瑞士率先突破了僅僅作為自由權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán),憲法勞動(dòng)權(quán)開始出現(xiàn)了具有社會(huì)權(quán)性質(zhì)的趨勢。1874年瑞士聯(lián)邦憲法第34條規(guī)定了三個(gè)方面的勞動(dòng)權(quán),即勞動(dòng)安全保障權(quán)、勞動(dòng)工傷保險(xiǎn)權(quán)和勞動(dòng)合同、職業(yè)介紹與勞動(dòng)培訓(xùn)權(quán)。根據(jù)該憲法的規(guī)定,聯(lián)邦有權(quán)對工廠雇傭童工、成人勞動(dòng)時(shí)間以及對從事有損健康和危險(xiǎn)工作的工人予以保護(hù)等事項(xiàng)制訂統(tǒng)一的規(guī)定;可通過立法并根據(jù)現(xiàn)有救濟(jì)金之情況,設(shè)置事故和疾病保險(xiǎn);有權(quán)就勞動(dòng)合同、職業(yè)介紹與勞動(dòng)培訓(xùn)制訂法律。憲法勞動(dòng)權(quán)的重大變化出現(xiàn)在20世紀(jì)初的德國。享有“經(jīng)濟(jì)憲法”之稱的1919年德國魏瑪憲法率先將具有社會(huì)權(quán)性質(zhì)的勞動(dòng)權(quán)寫入憲法。魏瑪憲法第157條規(guī)定:“勞力,受國家特別保護(hù)。聯(lián)邦應(yīng)制定劃一之勞工法?！钡?59條第1、2款分別規(guī)定:“為保護(hù)及增進(jìn)勞工條件及經(jīng)濟(jì)條件之結(jié)社自由,無論何人及何種職業(yè),均應(yīng)予以保障?！币?guī)定“凡契約之足以限制或妨礙此項(xiàng)自由者,均屬違法?！边@在世界上是第一次以憲法的形式強(qiáng)調(diào)了國家對勞動(dòng)權(quán)的“特別保護(hù)”。同時(shí),魏瑪憲法對勞動(dòng)權(quán)規(guī)定了豐富的內(nèi)容,包括了勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、失業(yè)保障、勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)、團(tuán)體爭議權(quán),等等。魏瑪憲法為二戰(zhàn)之后的各國憲法所效仿。1945年德國基本法、1946年法國和1947年日本和平憲法,以及許多國家都將具有社會(huì)權(quán)性質(zhì)的勞動(dòng)權(quán)寫入憲法?？梢?勞動(dòng)權(quán)已經(jīng)成為一項(xiàng)重要的憲法權(quán)利,在基本人權(quán)的體系中占有一席之地。

(二)勞動(dòng)權(quán)的雙重屬性

勞動(dòng)權(quán)的性質(zhì)經(jīng)歷了一個(gè)重大的轉(zhuǎn)變,即從純粹的自由權(quán)轉(zhuǎn)變成兼具自由權(quán)與社會(huì)權(quán)雙重屬性的權(quán)利。實(shí)際上,學(xué)界對勞動(dòng)權(quán)的性質(zhì)還存在爭論,有的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)權(quán)界定為社會(huì)權(quán),即公民享有從社會(huì)獲得工作機(jī)會(huì)和勞動(dòng)條件并取得報(bào)酬的權(quán)利,且意味著國家必須積極地提供和保障勞動(dòng)機(jī)會(huì)和條件;有的觀點(diǎn)則認(rèn)為勞動(dòng)權(quán)是兼具自由權(quán)與社會(huì)權(quán)雙重屬性的復(fù)合權(quán)利。再者,我國憲法第42條規(guī)定:“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)?！边@種權(quán)利和義務(wù)一體的規(guī)定也模糊了勞動(dòng)權(quán)的性質(zhì),容易使我們對勞動(dòng)權(quán)的認(rèn)識(shí)發(fā)生混淆。

1.勞動(dòng)權(quán)的自由權(quán)屬性

在哲學(xué)領(lǐng)域,英國哲學(xué)家伯林將自由劃分為“消極自由”和“積極自由”兩種類型。與此相對應(yīng),法理學(xué)也將權(quán)利劃分為“消極權(quán)利”和“積極權(quán)利”兩類?！跋麡O權(quán)利”是指公民有免受強(qiáng)制的權(quán)利,意味著國家或者其他主體應(yīng)為某種不作為行為,自由權(quán)就是典型的消極權(quán)利?！胺e極權(quán)利”則指公民有權(quán)要求國家或者其他主體對其利益積極進(jìn)行保障,體現(xiàn)為一定的作為,以社會(huì)權(quán)為典型。

從以上勞動(dòng)權(quán)入憲的歷史可以看出,在一開始,勞動(dòng)權(quán)是作為自由權(quán)層面的權(quán)利,即消極權(quán)利而入憲的。勞動(dòng)權(quán)的自由權(quán)屬性有其深刻的歷史背景和原因,因?yàn)樵缙诘馁Y本主義憲法是在資產(chǎn)階級革命推翻封建制度的基礎(chǔ)上制定的。在經(jīng)濟(jì)上,早期的自由競爭資本主義需要大量的有人身自由的勞動(dòng)力;在政治上,資產(chǎn)階級的任務(wù)是要推翻封建等級制度,把人從人身依附關(guān)系中解放出來,這符合當(dāng)時(shí)資產(chǎn)階級革命“自由、平等、博愛”的精神。因此,在法律制度上,早期的憲法權(quán)利一般體現(xiàn)為消極權(quán)利,即政府或者其他主體不得對公民進(jìn)行某種強(qiáng)制。作為自由權(quán)的勞動(dòng)權(quán),是與封建時(shí)代的國家強(qiáng)迫臣民服勞役或者近代種植園經(jīng)濟(jì)中的奴隸主對奴隸強(qiáng)迫勞動(dòng)相對立的,是對強(qiáng)迫勞動(dòng)的否定。

勞動(dòng)法的自由權(quán)屬性不僅存在于近代憲法中,而且一直保留到當(dāng)代憲法中。憲法保障人身自由即包含了不得強(qiáng)迫勞動(dòng)之意。又如,1945年聯(lián)邦德國基本法第12條規(guī)定,任何人不得被強(qiáng)制為特定之工作,但習(xí)慣上要求所有人都平等參與的強(qiáng)制性公共服務(wù),不在此限。強(qiáng)迫勞動(dòng)僅于受法院判決剝奪自由時(shí),始得準(zhǔn)許。事實(shí)上,關(guān)于限制勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定也是從另一個(gè)角度保障屬于消極自由的勞動(dòng)權(quán),違反法律關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間的限制的規(guī)定則可能有強(qiáng)制勞動(dòng)之嫌。例如,具有臨時(shí)憲法性質(zhì)的1949年《共同綱領(lǐng)》第32條就規(guī)定:“公私企業(yè)目前一般應(yīng)實(shí)行8小時(shí)至10小時(shí)的工作制,特殊情況得斟酌辦理?！?/p>

勞動(dòng)權(quán)的自由權(quán)屬性還存在于國際人權(quán)公約之中。1966年《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》第8條規(guī)定:“……二、任何人不應(yīng)被強(qiáng)迫役使。三、(甲)任何人不應(yīng)被要求從事強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)……?！痹摴s主要著眼于免除公民所受的強(qiáng)制,因此大量規(guī)定了消極權(quán)利的內(nèi)容,不被強(qiáng)迫勞動(dòng)也在此列。

那么,我國憲法第42條所規(guī)定的“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”是否與作為消極自由的勞動(dòng)權(quán)有沖突呢?從各國憲法考察,將勞動(dòng)規(guī)定為公民的一項(xiàng)義務(wù)是我國憲法所特有的現(xiàn)象,由于現(xiàn)代社會(huì)明文禁止強(qiáng)迫勞動(dòng),因此,這里的義務(wù)應(yīng)當(dāng)理解為一種道德義務(wù)而非法律義務(wù)。如果理解為法律義務(wù)的話,無疑會(huì)造成法理上的矛盾與實(shí)踐中的困擾。“故可以認(rèn)為,我國將勞動(dòng)作為一項(xiàng)義務(wù)規(guī)定在憲法里面,或許其宣示意義大于實(shí)際意義?！?/p>

因此,勞動(dòng)權(quán)的自由權(quán)(消極自由)屬性并沒有改變。

2.勞動(dòng)權(quán)的社會(huì)權(quán)屬性

僅將勞動(dòng)權(quán)歸屬于自由權(quán)無法完整地概括出勞動(dòng)權(quán)的性質(zhì)。從憲法的歷史發(fā)展和憲法勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容可以看出,勞動(dòng)權(quán)既具有自由權(quán)的屬性,又具有社會(huì)權(quán)的屬性。前者是一種消極自由,主要是公民免受強(qiáng)制勞動(dòng),有權(quán)自由選擇職業(yè)而免受國家的干預(yù);后者則主要指公民有權(quán)要求國家積極保障其勞動(dòng)機(jī)會(huì)和條件。

勞動(dòng)權(quán)從純粹的自由權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢咦杂蓹?quán)和社會(huì)權(quán)雙重屬性的權(quán)利,同樣具有深刻的歷史背景的原因。一方面,勞動(dòng)就業(yè)問題不是個(gè)人的問題,單靠個(gè)人免受強(qiáng)迫勞動(dòng),自主選擇職業(yè)是無法解決全社會(huì)的勞動(dòng)就業(yè)問題的,勞動(dòng)就業(yè)問題是全社會(huì)的問題,需要國家的積極介入。另一方面,在l9世紀(jì)末20世紀(jì)初,主要資本主義國家完成了第二次工業(yè)革命,從自由競爭資本主義轉(zhuǎn)變?yōu)閴艛噘Y本主義。社會(huì)上的失業(yè)問題日趨嚴(yán)重,勞資矛盾加劇,社會(huì)主義運(yùn)動(dòng)高漲,迫使主要資本主義國家在對待勞動(dòng)權(quán)上出現(xiàn)了轉(zhuǎn)向。在觀念上,人們認(rèn)識(shí)到,光靠保障消極自由使人們免受強(qiáng)制并不能解決勞動(dòng)就業(yè)問題,消極自由的觀念得到修正;在經(jīng)濟(jì)上,各國采取了國家干預(yù)經(jīng)濟(jì)的政策,即“凱恩斯主義”,對國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)行調(diào)控,其中包括對勞資問題進(jìn)行干預(yù)。在憲法上就體現(xiàn)為加入勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障、勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)培訓(xùn)等積極權(quán)利。我國憲法第42條還規(guī)定:“國家通過各種途徑,創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件,加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上,提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇?！瓏覍蜆I(yè)前的公民進(jìn)行必要的勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練。”大部分內(nèi)容都是屬于社會(huì)權(quán)(積極權(quán)利)的勞動(dòng)權(quán)。

國際人權(quán)公約同樣規(guī)定了作為社會(huì)權(quán)的勞動(dòng)權(quán)。1948年的《世界人權(quán)宣言》第23條規(guī)定:“(一)人人有權(quán)工作、自由選擇職業(yè)、享受公正和合適的工作條件并享受免于失業(yè)的保障?！?三)每一個(gè)工作的人,有權(quán)享受公正和合適的報(bào)酬,保證使他本人和家屬有一個(gè)符合人的尊嚴(yán)的生活條件,必要時(shí)并輔以其他方式的社會(huì)保障。(四)人人有為維護(hù)其利益而組織和參加工會(huì)的權(quán)利?！?966年《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)利國際公約》(以下簡稱《公約》)的通過象征著以積極權(quán)利為主要內(nèi)容的第二代人權(quán)在國際人權(quán)法上的確立。其第6條規(guī)定:“一、本公約締約各國承認(rèn)工作權(quán),包括人人應(yīng)有機(jī)會(huì)憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權(quán)利,并將采取適當(dāng)步驟來保障這一權(quán)利。二、本公約締約各國為充分實(shí)現(xiàn)這一權(quán)利而采取的步驟應(yīng)包括技術(shù)的和職業(yè)的指導(dǎo)和訓(xùn)練,以及在保障個(gè)人基本政治和經(jīng)濟(jì)自由的條件下達(dá)到穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化的發(fā)展和充分的生產(chǎn)就業(yè)的計(jì)劃、政策和技術(shù)?！钡?條規(guī)定了締約國須保證人人有權(quán)享受公正和良好的工作條件,第8條規(guī)定締約國須保障勞動(dòng)者享有的組織和參加工會(huì)的權(quán)利。

勞動(dòng)權(quán)的雙重屬性具有重大的意義。一方面,勞動(dòng)者不受強(qiáng)迫勞動(dòng),享有自主選擇職業(yè)的自由;另一方面,國家必須采取各種措施提供勞動(dòng)條件和保障勞動(dòng)機(jī)會(huì),使勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)得以實(shí)質(zhì)地實(shí)現(xiàn)。這對于保障勞動(dòng)者的生存和發(fā)展、國民經(jīng)濟(jì)的繁榮穩(wěn)定和整個(gè)社會(huì)的和諧都具有重大意義。

二、勞動(dòng)權(quán)的憲法結(jié)構(gòu):兼論我國憲法勞動(dòng)權(quán)的不足

勞動(dòng)權(quán)的法律保障首先在于憲法保障。勞動(dòng)權(quán)首先體現(xiàn)為憲法權(quán)利,憲法以國家根本大法的形式規(guī)定了勞動(dòng)權(quán)的基本內(nèi)容。勞動(dòng)權(quán)從近代的純粹的消極自由權(quán),轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢咦杂蓹?quán)和社會(huì)權(quán)的憲法權(quán)利,其在憲法中的內(nèi)容也日趨復(fù)雜,呈現(xiàn)出一個(gè)勞動(dòng)權(quán)的憲法結(jié)構(gòu)。

(一)憲法勞動(dòng)權(quán)的基本結(jié)構(gòu)

《公約》規(guī)定了作為基本人權(quán)的勞動(dòng)權(quán)的基本內(nèi)容,既是國際上保障勞動(dòng)權(quán)的綱領(lǐng)性文件,對于締約國來說,更是具有約束力的法律。我國已經(jīng)簽署并批準(zhǔn)了該公約,該公約對我國已經(jīng)發(fā)生法律效力。憲法是公民基本權(quán)利的大,從基本人權(quán)的角度考察,依據(jù)公約的規(guī)定,憲法勞動(dòng)權(quán)應(yīng)當(dāng)包括以下基本結(jié)構(gòu):

1.職業(yè)選擇權(quán)。職業(yè)選擇權(quán)是公約第6條第1款所規(guī)定的內(nèi)容,早在1948年《世界人權(quán)宣言》就規(guī)定了職業(yè)選擇權(quán)。職業(yè)選擇權(quán)一般包括選擇職業(yè)、有報(bào)酬的活動(dòng)、工作地點(diǎn)等。例如,1945年聯(lián)邦德國基本法第12條第1款規(guī)定:“所有德國人均有自由選擇其職業(yè)、工作地點(diǎn)及訓(xùn)練地點(diǎn)之權(quán)利,職業(yè)之執(zhí)行得依法律管理之。”但是,對于特殊職位,法律會(huì)對任職資格、禁止性條件等作出規(guī)定,例如《法官法》、《檢察官法》、《公務(wù)員法》對法官、檢察官、公務(wù)員任職的特殊規(guī)定。

2.獲得技術(shù)、職業(yè)指導(dǎo)和訓(xùn)練的權(quán)利。根據(jù)《公約》第6條第2款的規(guī)定,締約國應(yīng)采取步驟包括技術(shù)的和職業(yè)的指導(dǎo)和訓(xùn)練,這是保證第6條第1款所規(guī)定的權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)的必要措施。在當(dāng)代社會(huì),勞動(dòng)的技術(shù)含量和要求越來越高,為保證勞動(dòng)者的就業(yè),政府就必須采取措施加強(qiáng)對勞動(dòng)者的技術(shù)、職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)。

3.獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。《公約》第7條規(guī)定了締約國要保障人人有權(quán)享受公正和良好的工作條件,包括了“最低限度給予所有工人以下列報(bào)酬(1)公平的工資和同值工作同酬而沒有任何歧視,特別是保證婦女享受不差于男子所享受的工作條件,并享受同工同酬;(2)保證他們自己和他們的家庭得有符合本公約規(guī)定的過得去的生活。”可見,此處的獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利相當(dāng)具體,包括了:獲得公平的工資的權(quán)利、不受歧視的權(quán)利(包括男女平等和同工同酬)、享有至少是最低限度生活條件的權(quán)利(包括自己和家庭)。

4.享受安全和衛(wèi)生的工作條件的權(quán)利(《公約》第7條乙項(xiàng))。

5.平等晉升的權(quán)利?！豆s》第7條丙項(xiàng)規(guī)定,人人在其行業(yè)中有適當(dāng)?shù)奶峒壍耐葯C(jī)會(huì),除資歷和能力的考慮外,不受其他考慮的限制。

6.休息權(quán)?！豆s》第7條丁項(xiàng)規(guī)定,休息、閑暇和工作時(shí)間的合理限制,定期給薪休假以及公共假日報(bào)酬。這就是說,除了要給予休息和公共假日的時(shí)間外(除了合理限制),休假時(shí)必須付給報(bào)酬。

7.組織和參加工會(huì)的權(quán)利。《公約》第8條要求締約國保證人人有權(quán)組織工會(huì)和參加他所選擇的工會(huì);工會(huì)有權(quán)建立全國性的協(xié)會(huì)或聯(lián)合會(huì),有權(quán)組織或參加國際工會(huì)組織;工會(huì)有權(quán)自由地進(jìn)行工作;工會(huì)有權(quán)罷工。但是,《公約》第8條也對上述權(quán)利進(jìn)行了某些限制,包括國家法律、國家安全和公共秩序等。

(二)我國憲法勞動(dòng)權(quán)的不足

勞動(dòng)權(quán)入憲是與近代憲法的產(chǎn)生相伴隨的,并且,憲法勞動(dòng)權(quán)的發(fā)展也與現(xiàn)代憲法一起成長。與適應(yīng)自由競爭的市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng),憲法勞動(dòng)權(quán)主要以自由權(quán)為主;為適應(yīng)壟斷階段的市場經(jīng)濟(jì)的要求,憲法勞動(dòng)權(quán)出現(xiàn)了向社會(huì)權(quán)性質(zhì)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)向;而在當(dāng)代,由于人權(quán)保障理念的興起和國際人權(quán)法律體系的確立,憲法既要保障屬于消極自由的勞動(dòng)權(quán),保留公民防御強(qiáng)制勞動(dòng)的權(quán)利,又要求政府主動(dòng)、積極地干預(yù)勞動(dòng)就業(yè),保障公民勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)?？梢?憲法勞動(dòng)權(quán)的體系是豐富的,勞動(dòng)法中的勞動(dòng)權(quán)利必須有憲法勞動(dòng)權(quán)的保障。

1.自由權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)

自由權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)是指政府或者其他主體不得強(qiáng)制公民勞動(dòng)或者自由選擇職業(yè),不得對公民的擇業(yè)進(jìn)行不合理干預(yù)等。有的學(xué)者也稱之為國家“尊重的義務(wù)”。相對國家而言,應(yīng)當(dāng)尊重個(gè)人依照自己意愿從事工作的自由,包括選擇職業(yè)的種類、場所,開始、持續(xù)與終止勞動(dòng)的自由等;無正當(dāng)理由不能剝奪公民既有的工作機(jī)會(huì);禁止通過法律或行政命令對勞動(dòng)自由作不當(dāng)限制;禁止強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng),禁止奴役;禁止歧視和不合理差別待遇。對于許多經(jīng)歷過近代自由主義理念洗禮的西方立憲主義國家來說,也許這些都是順理成章的,但對于處在轉(zhuǎn)型時(shí)期的我國而言,所存在的問題使我們從國家義務(wù)的角度來強(qiáng)調(diào)公民的勞動(dòng)自由具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。與西方國家憲法經(jīng)歷的歷史階段不同,我國憲法制定的時(shí)候直接面對著三代人權(quán)均已經(jīng)確立的情況,再加上我國向來比較注重強(qiáng)調(diào)積極性的權(quán)利,強(qiáng)調(diào)國家干預(yù),因此,自由權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)在我國憲法中就沒有體現(xiàn)出來。但是,改革開放以來,我國面臨著一個(gè)社會(huì)轉(zhuǎn)型期,在這個(gè)轉(zhuǎn)型期中,利益多元化是不可避免的趨勢,各種社會(huì)矛盾也比較復(fù)雜,勞動(dòng)者處于比較明顯的弱勢地位,受到強(qiáng)制的可能性(例如明顯超時(shí)工作而不付報(bào)酬,有的工廠發(fā)生的強(qiáng)制完成過大的工作量的現(xiàn)象等)比較大。因此,憲法中沒有明確載明自由權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)就是一個(gè)缺陷,憲法對保證勞動(dòng)權(quán)的遣詞用句都沒有像外國憲法和國際人權(quán)公約那樣突出強(qiáng)調(diào)國家義務(wù),也沒有明定國家采取措施禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、尊重公民選擇職業(yè)的自由,等等。這都是憲法勞動(dòng)權(quán)的缺陷。

2.社會(huì)權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)

我國憲法第42條所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)基本上都是屬于社會(huì)權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)。我國制憲和修憲的時(shí)候,已經(jīng)跨越了西方國家第一代人權(quán)的階段,并且,我國強(qiáng)調(diào)社會(huì)主義國家的性質(zhì)也使我國的憲法勞動(dòng)權(quán)比較強(qiáng)調(diào)積極權(quán)利,因此,憲法第42條規(guī)定了屬于社會(huì)權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)。但是,仔細(xì)考察,我國憲法第42條關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定也存在若干問題。

其一,關(guān)于國家義務(wù)。有的學(xué)者把法律中的勞動(dòng)權(quán)分為“勞動(dòng)權(quán)的宣言”和“勞動(dòng)權(quán)的保障”。我們不妨把它們稱為“宣言式的勞動(dòng)權(quán)”和“保障式的勞動(dòng)權(quán)”。前者側(cè)重于一種對勞動(dòng)權(quán)的宣示,雖然能起到宣告權(quán)利的作用,但是對于一項(xiàng)權(quán)利的保障來說并非正式和嚴(yán)謹(jǐn);一項(xiàng)權(quán)利要從理想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí),必然要有立法上的強(qiáng)制保障。我們可以從語義分析的角度來對憲法勞動(dòng)權(quán)作一番探析。以《公約》第6條為例:“一、本公約締約各國承認(rèn)工作權(quán),包括人人應(yīng)有機(jī)會(huì)憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權(quán)利,并將采取適當(dāng)步驟來保障這一權(quán)利。二、本公約締約各國為充分實(shí)現(xiàn)這一權(quán)利而采取的步驟應(yīng)包括技術(shù)的和職業(yè)的指導(dǎo)和訓(xùn)練,以及在保障個(gè)人基本政治和經(jīng)濟(jì)自由的條件下達(dá)到穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化的發(fā)展和充分的生產(chǎn)就業(yè)的計(jì)劃、政策和技術(shù)。”在這里,主語是“本公約締約國”,顯然,公約的用意在于使國家成為保障勞動(dòng)權(quán)的主體,對于國家來說,這是一種義務(wù),并且,國家必須采取措施保證勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。同樣的用法出現(xiàn)在公約第7條“本公約締約各國承認(rèn)人人有權(quán)享受公正和良好的工作條件,特別要保證:……”同樣也出現(xiàn)在第8條:“一、本公約締約各國承擔(dān)保證:……”顯然,公約并不僅僅停留在“宣言式的勞動(dòng)權(quán)”,而是通過對締約國義務(wù)的設(shè)定來規(guī)定“保障式的勞動(dòng)權(quán)”。

反觀我國憲法第42條的規(guī)定:“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。國家通過各種途徑,創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件,加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上,提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。勞動(dòng)是一切有勞動(dòng)能力的公民的光榮職責(zé)。國有企業(yè)和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)以國家主人翁的態(tài)度對待自己的勞動(dòng)。國家提倡社會(huì)主義勞動(dòng)競賽,獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者。國家提倡公民從事義務(wù)勞動(dòng)。國家對就業(yè)前的公民進(jìn)行必要的勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練。”憲法不僅宣告了勞動(dòng)也是一種義務(wù),而且在立法用語上也有語焉不詳之感,給人有“宣言式勞動(dòng)權(quán)”的印象。從立法用語上講,對于義務(wù)性用語,一般采用“必須”、“應(yīng)當(dāng)”、“禁止”等;對于權(quán)利(權(quán)力)性用語,一般采用“有權(quán)”、“可以”,等?！豆s》采用締約各國“保證”采取何種措施的用語,明確地將社會(huì)權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)界定為國家的義務(wù),同時(shí)也是公民的權(quán)利。但是,我國憲法第42條采用模糊的立法用語,給人以宣言式立法之感,而國家義務(wù)的味道不足。

其二,關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容。我國憲法所規(guī)定的屬于積極權(quán)利的勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容包括:勞動(dòng)就業(yè)條件、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇、勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練(以上為第42條)、休息、修養(yǎng)和休假(第43條)。但是,勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容并不限于此。

除國家應(yīng)創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件外,憲法中的工作獲得權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)和平等就業(yè)權(quán)也具有重要的意義。對于處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國來說,工作獲得權(quán)和平等就業(yè)權(quán)更具有現(xiàn)實(shí)意義?，F(xiàn)階段,我國每年都有大量的大學(xué)生畢業(yè),且我國又處于城市化加速的時(shí)期,每年都有大量的農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到城市,就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。另外,我國就業(yè)領(lǐng)域的歧視也不容忽視,各種男女不平等、地域不平等、城鄉(xiāng)不平等的現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重。作為義務(wù)主體,國家應(yīng)當(dāng)采取有效的措施去解決這些問題。因此,工作獲得權(quán)和平等就業(yè)權(quán)對于處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國來說就更具有現(xiàn)實(shí)意義。

另外一個(gè)對我國來說具有重要的現(xiàn)實(shí)意義的權(quán)利是勞動(dòng)安全和衛(wèi)生保障權(quán)。這是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的人身安全和健康獲得保障,免遭職業(yè)傷害的權(quán)利。近年來,我國的安全生產(chǎn)事故時(shí)有發(fā)生,特別突出的如礦難等。規(guī)定勞動(dòng)安全和衛(wèi)生保障權(quán)是多國憲法的通例,也被載于《公約》中,對于保障勞動(dòng)者的身心健康具有重要意義。此外,民主管理權(quán)和團(tuán)結(jié)權(quán)也屬于社會(huì)權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容。民主管理權(quán)是勞動(dòng)者可以對本單位的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作進(jìn)行監(jiān)督和提出建議的權(quán)利。團(tuán)結(jié)權(quán)是憲法和勞動(dòng)法確認(rèn)的勞動(dòng)者的基本權(quán)利。團(tuán)結(jié)權(quán)有廣義和狹義之分。狹義的團(tuán)結(jié)權(quán)是指勞動(dòng)者組織和參加工會(huì)并保證工會(huì)自主運(yùn)行的權(quán)利。廣義的團(tuán)結(jié)權(quán)則是指勞動(dòng)者運(yùn)用組織的力量對抗雇主以維護(hù)自身利益的權(quán)利,其具體內(nèi)容主要包括3個(gè)方面:團(tuán)結(jié)權(quán)(狹義)、團(tuán)體交涉權(quán)和罷工權(quán)。

民主管理權(quán)并未為《公約》所規(guī)定,但并不是說就不屬于勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容。事實(shí)上,現(xiàn)代社會(huì)中的勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容已經(jīng)得到極大的豐富,在西方國家,民主管理權(quán)也成為勞動(dòng)權(quán)發(fā)展的一個(gè)趨勢。另外,《公約》規(guī)定了組織和參加工會(huì)的權(quán)利。組織和參加工會(huì)是平衡勞資力量的一個(gè)重要途徑。在我國,企業(yè)侵害勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重,甚至出現(xiàn)像華為公司員工集體辭職案這樣的企圖規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的事件。雖然我國沒有承認(rèn)罷工權(quán),但是,組織和參加工會(huì)的權(quán)利以及團(tuán)體交涉權(quán)(也稱為集體協(xié)商權(quán))都是勞動(dòng)者制衡企業(yè)的重要權(quán)利,也能夠體現(xiàn)國家的社會(huì)主義性質(zhì)。

三、憲法勞動(dòng)權(quán)的效力

作為一項(xiàng)憲法權(quán)利,勞動(dòng)權(quán)具有憲法上的效力,憲法勞動(dòng)權(quán)的效力關(guān)系到公民憲法上的勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)和合法權(quán)益的保護(hù)。憲法無疑具有最高的法律效力,任何法律、任何行為都要遵守憲法的規(guī)定,而不能之與相抵觸。但是,憲法勞動(dòng)權(quán)的效力并不是直接適用于具體案件。如果在任何案件中都可以直接適用憲法條文,那么普通法律就失去其作用,而憲法僅可能作一般的原則性的規(guī)定,在普通法律有明文規(guī)定的情況下舍法律而適用憲法是不合適的。但是,憲法上關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定對于勞資雙方都具有規(guī)定性、指引性的作用,這是在任何情況下都必須遵守的。

(一)在法律無明文規(guī)定的情況下的效力

憲法規(guī)定的是一般性的、原則性的規(guī)定,在一般情況下不能單獨(dú)適用于個(gè)案。但當(dāng)法律有明文規(guī)定,或者沒有可以援引的具體條款的情況下,應(yīng)當(dāng)可以直接引用憲法上的勞動(dòng)權(quán)作為裁判案件的根據(jù)。否則,如果在法律無明文規(guī)定的情況下亦不可援引憲法上的勞動(dòng)權(quán)的話,憲法勞動(dòng)權(quán)將成為一紙空文,而無法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這在我國已有案例佐證。1988年10月14日,最高人民法院給天津市高級人民法院作了《關(guān)于雇工合同“工傷概不負(fù)責(zé)”是否有效的批復(fù)》,對于在招工登記表中注明“工傷概不負(fù)責(zé)”的行為,最高人民法院指出,“對勞動(dòng)者實(shí)行勞動(dòng)保護(hù),在我國憲法中已有明文規(guī)定,這是勞動(dòng)者所享有的權(quán)利。張學(xué)珍、徐廣秋身為雇主,對雇員理應(yīng)依法給予勞動(dòng)保護(hù),但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負(fù)責(zé)’。這種行為既不符合憲法和有關(guān)法律的規(guī)定,也嚴(yán)重違反了社會(huì)主義公德,應(yīng)屬于無效的民事行為。至于該行為被確認(rèn)無效后的法律后果和賠償?shù)葐栴},請你院根據(jù)《民法通則》等法律的有關(guān)規(guī)定,并結(jié)合本案具體情況妥善處理?！边@說明,早在上個(gè)世紀(jì)80年代末,最高人民法院即認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)權(quán)在我國憲法中的重要地位,由于當(dāng)時(shí)《勞動(dòng)法》尚未出臺(tái),法院不得以法無規(guī)定為由而拒絕裁判,因此,最高人民法院以憲法上的勞動(dòng)權(quán)為依歸作出批復(fù)。問題是,在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》相繼制定的情況下,還有沒有必要援引憲法的規(guī)定?應(yīng)當(dāng)說,法律無法窮盡一切可能的情況,并且,鉆法律漏洞的情況也可能時(shí)有發(fā)生,法律不可能面面俱到地作出規(guī)定?！叭A為公司員工集體辭職案”就說明規(guī)避法律的現(xiàn)象隨時(shí)有可能發(fā)生,在無法找到合適的法條援引的情況下,應(yīng)當(dāng)可以援引憲法上關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定作為裁判依據(jù)。

(二)在法律有明文規(guī)定的情況下的效力

在法律無明文規(guī)定的情況下,應(yīng)當(dāng)可以援引憲法上關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的條款來保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。那么,在法律有明文規(guī)定的情況下,是否仍然可以援引憲法上關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的條款來作為裁判案件的根據(jù)呢?《最高人民法院公報(bào)》上的兩個(gè)案例充分說明,最高人民法院認(rèn)可在法律有明文規(guī)定的情況下,憲法可以與法律一同作為裁判案件的根據(jù)。在《最高人民法院公報(bào)》上的劉明訴鐵道部第十二工程局二處第八工程公司、羅友敏工傷賠償案中,四川省眉山縣人民法院在判決書中引用《憲法》第42條第2款關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定,《勞動(dòng)法》第3條和第4條關(guān)于勞動(dòng)者獲得安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利的規(guī)定,認(rèn)為兩被告之間的承包合同中所約定的施工中發(fā)生傷亡、殘事故,由羅敏友負(fù)責(zé),把只有企業(yè)承擔(dān)的安全風(fēng)險(xiǎn),推給能力有限的自然人承擔(dān),損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,違反了我國憲法和勞動(dòng)法的規(guī)定,最后依照《民法通則》判決第八工程公司對原告劉明的工傷事故承擔(dān)連帶責(zé)任。在另一份公報(bào)記載了龍建康訴中州建筑工程公司、姜建國、永勝縣交通局損害賠償糾紛案的判決,云南省永勝縣人民法院援引《憲法》第42條第4款關(guān)于獲得勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練的權(quán)利的規(guī)定,以及《勞動(dòng)法》和《民法通則》的相關(guān)規(guī)定,判決認(rèn)為把只有企業(yè)才能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)給實(shí)力有限的自然人承擔(dān),損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,違反了憲法和勞動(dòng)法的規(guī)定, 是無效約定。最高人民法院公布的兩個(gè)案例具有相似之處,不僅在于同時(shí)援引憲法和法律的規(guī)定,而且在于援引憲法認(rèn)定違反憲法,損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的合同條款為無效條款,在實(shí)踐中具有重大意義。

(三)在法律與憲法相抵觸的情況下的效力

另外一個(gè)問題是假如法律與憲法關(guān)于保障勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定有相抵觸之處,憲法勞動(dòng)權(quán)的效力如何?毫無疑問,憲法具有最高的法律效力,如果法律、法規(guī)和規(guī)章有與憲法關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定相抵觸之處,那么,法律、法規(guī)和規(guī)章的相關(guān)規(guī)定是無效的。但是,我國的法院并沒有對立法和抽象行政行為行使司法審查的權(quán)力,但是,當(dāng)發(fā)生法律中有關(guān)勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定與憲法中有關(guān)勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定相抵觸時(shí),法官不能以此為由而拒絕裁判。因此,在法律與憲法相抵觸的情況下,法官唯一合適的選擇就是直接援引憲法中關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定作出裁判。

四、憲法勞動(dòng)權(quán)的完善

(一)對憲法中勞動(dòng)權(quán)條款的完善

1.自由權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)

在自由權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)方面,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)國家對勞動(dòng)者自主選擇的權(quán)利的尊重,以及對各種強(qiáng)制和歧視的禁止。例如,應(yīng)當(dāng)直接規(guī)定勞動(dòng)者有自主選擇職業(yè)的權(quán)利;禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)或者以各種變相的形式強(qiáng)迫勞動(dòng)。從嚴(yán)格的意義上講,將勞動(dòng)作為一種憲法上的義務(wù)僅能起到宣示的作用而不能起到實(shí)際的效果,因此,憲法在直接規(guī)定勞動(dòng)者有自主選擇職業(yè)的權(quán)利,禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)或者以各種變相的形式強(qiáng)迫勞動(dòng)的同時(shí),可以考慮取消將勞動(dòng)作為一種憲法上的義務(wù)的規(guī)定。

2.社會(huì)權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)

在社會(huì)權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán)方面,首先應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)國家義務(wù),即遵照《公約》關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定,改“宣言式的勞動(dòng)權(quán)”為“保障式的勞動(dòng)權(quán)。”憲法應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)保障勞動(dòng)權(quán)是國家的義務(wù)這一基本的立場,強(qiáng)調(diào)“國家承認(rèn)人人有權(quán)享受公正和良好的工作條件,必須采取措施保障勞動(dòng)者享有以下的工作條件……”從語義上完成向“宣言式的勞動(dòng)權(quán)”為“保障式的勞動(dòng)權(quán)”的轉(zhuǎn)變。

在內(nèi)容上,應(yīng)當(dāng)對照《公約》關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定,參考其他國家憲法中關(guān)于勞動(dòng)權(quán)保障的規(guī)定,針對我國社會(huì)轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的突出問題,完善我國關(guān)于憲法勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定。除了我國憲法所規(guī)定的屬于積極權(quán)利,如勞動(dòng)就業(yè)條件、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇、勞動(dòng)就業(yè)訓(xùn)練、休息、修養(yǎng)和休假的權(quán)利之外,憲法還應(yīng)當(dāng)考慮以下幾方面內(nèi)容:(1)工作獲得權(quán),即國家應(yīng)采取積極措施,為勞動(dòng)者創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì);(2)就業(yè)平等權(quán),即國家應(yīng)采取積極措施,禁止就業(yè)中的歧視,如性別歧視、地域歧視,或者不合理的差別待遇;(3)勞動(dòng)安全和衛(wèi)生保障權(quán),即國家應(yīng)采取積極措施保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全,享有良好的衛(wèi)生環(huán)境;(4)民主管理權(quán),這是特別具有新意的一項(xiàng)內(nèi)容,即國家應(yīng)當(dāng)保障勞動(dòng)者能夠參與工作單位的民主管理。組織和參加工會(huì)的權(quán)利是我國勞動(dòng)者本來就享有的一項(xiàng)權(quán)利,只是尚未體現(xiàn)在憲法勞動(dòng)權(quán)中,近期的全國總工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的在外資企業(yè)設(shè)立工會(huì)組織的活動(dòng)越發(fā)體現(xiàn)了組織和參加工會(huì)的權(quán)利的重要性和實(shí)踐意義。另外,雖然我國沒有承認(rèn)罷工權(quán),但是,組織和參加工會(huì)的權(quán)利以及團(tuán)體交涉權(quán)(也稱為集體協(xié)商權(quán))都是勞動(dòng)者制衡企業(yè)的重要權(quán)利,這與國家的社會(huì)主義性質(zhì)也是相符合的。

(二)建立涉及憲法勞動(dòng)權(quán)的案例指導(dǎo)制度

最高人民法院定期的《最高人民法院公報(bào)》上的案例能夠起到對案件審判的指導(dǎo)作用,通過最高人民法院公布的案例來指導(dǎo)審判活動(dòng),我們稱之為案例指導(dǎo)制度。這雖然與英美法系的判例法有所不同,但是確是對判例法的合理借鑒。案例指導(dǎo)制度能夠使各級法院在審理案件時(shí)有一個(gè)統(tǒng)一的參照物,起到對同類案件同樣審判的效果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ汗珗?bào)》所刊載的典型案例已經(jīng)表明了最高人民法院的態(tài)度,在涉及勞動(dòng)權(quán)的案件審判時(shí),憲法可以作為裁判的依據(jù),當(dāng)然這里涉及到兩種情況,即法無明文規(guī)定的情形和法有明文規(guī)定的情形,在這兩種情形之下,憲法勞動(dòng)權(quán)可以被援引用來裁判案件。具體來說,就是在法無明文規(guī)定的情形下,法院應(yīng)當(dāng)可以援引憲法勞動(dòng)權(quán)作為裁判案件的依據(jù),這有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利;在法有明文規(guī)定的情形下,憲法與法律可以一并被援引來作為裁判案件的依據(jù)。但是,在法有明文規(guī)定的情形下,由于法律做了具體的規(guī)定,在這個(gè)時(shí)候就不能拋開法律而單獨(dú)援引憲法來裁判案件。只有在法律與憲法關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的規(guī)定相抵觸的情況下,法官又不能拒絕裁判,在這個(gè)時(shí)候才可以單獨(dú)援引憲法作為裁判案件的依據(jù)。

篇5

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 強(qiáng)化 保護(hù)

我國勞動(dòng)法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同。可在我國的勞動(dòng)就業(yè)實(shí)踐中，用人單位為了規(guī)避法律義務(wù)而往往不愿與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者為抓住就業(yè)機(jī)會(huì)，往往被迫放棄訂立書面合同的權(quán)利，這就使得事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的大量存在。為此，保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然是立法、執(zhí)法和司法的重要內(nèi)容。本文就我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)進(jìn)行了探討。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的含義及保護(hù)現(xiàn)狀

有關(guān)什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理論界有著不同的觀點(diǎn)?？傮w看來，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對書面勞動(dòng)合同所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言，它是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不符合勞動(dòng)合同成立的形式要件，但雙方在實(shí)際工作中已經(jīng)形成隸屬性的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立或續(xù)訂書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)在理論界曾經(jīng)存在過爭議，但在審判實(shí)踐中我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的。如2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理”。2005年5月原勞動(dòng)和社會(huì)保障部還頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。該《通知》明確規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

《勞動(dòng)合同法》對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)的強(qiáng)化

（一）明確界定了勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間

根據(jù)《勞動(dòng)法》第16條、第19條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，這就說明勞動(dòng)關(guān)系的建立必須以書面的勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。這次《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立的相關(guān)規(guī)定。其第7條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。即引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書面勞動(dòng)合同。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在。這就有效地保護(hù)了與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。 （二）嚴(yán)格設(shè)定了用人單位簽約義務(wù)

雖然《勞動(dòng)法》第98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正”的相關(guān)規(guī)定，但這只是一種事后的監(jiān)督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用?！秳趧?dòng)合同法》不但明確規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，而且還規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而且必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對未訂立書面勞動(dòng)合同承擔(dān)責(zé)任，不管其主觀上是否為故意。

（三）切實(shí)維護(hù)了勞動(dòng)者的合法利益

《勞動(dòng)法》第98條同樣規(guī)定“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)懲罰性賠償還是補(bǔ)償性賠償以及賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者造成損害時(shí)勞動(dòng)者才有獲得賠償?shù)目赡?。這就很容易使得勞動(dòng)者在未訂立勞動(dòng)合同時(shí)得不到應(yīng)有賠償。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中如何保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作了很好的設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的不足。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條、第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 ?。ㄋ模┲匦露x了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律內(nèi)涵

《勞動(dòng)合同法》放松了對勞動(dòng)合同形式的法律規(guī)制，不僅將沒有書面勞動(dòng)合同而主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實(shí)、程序合法的勞動(dòng)關(guān)系納入事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且擴(kuò)寬了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的外延，將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系作為民事雇用關(guān)系不納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍的錯(cuò)誤做法。

我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)的再思考

（一）應(yīng)明確規(guī)定特殊情況下的勞動(dòng)合同可以采用口頭形式

雖然這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就建立了勞動(dòng)關(guān)系，但仍然沒有將口頭勞動(dòng)合同納入法律規(guī)定。從國外的立法來看，很多國家對勞動(dòng)合同的形式予以放寬，承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力。筆者認(rèn)為，雖然我國現(xiàn)階段勞動(dòng)基準(zhǔn)不很完備，集體合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不很普遍，但仍有必要規(guī)定特殊情況下口頭勞動(dòng)合同的法律效力。

（二）應(yīng)明確規(guī)定在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定中實(shí)行舉證責(zé)任倒置制度

在欠缺書面勞動(dòng)合同作為證據(jù)的情形下，用人單位和勞動(dòng)者對是否存在勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生糾紛時(shí)有發(fā)生。對此，筆者認(rèn)為，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度，由用人單位證明其與勞動(dòng)者不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點(diǎn)：在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢地位，用人單位處于優(yōu)勢地位，理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù)；根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。所以，用人單位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。

（三）應(yīng)全面建立以勞動(dòng)合同管理為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度

篇6

    有不少讀者打電話詢問，自己與單位發(fā)生勞動(dòng)爭議后，不知通過什么途徑來解決爭議。

    北京雙力律師事務(wù)所的王蘭勝律師告訴記者，依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件之規(guī)定，雙方當(dāng)事人發(fā)生勞動(dòng)爭議可以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、提起訴訟。其中，調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。

    目前，依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)實(shí)行“一裁兩審制”。“一裁”，即勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以與本單位協(xié)商或向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解，調(diào)解不成，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，只有對仲裁裁決不服，才能去人民法院起訴?！皟蓪彙奔磧蓪徑K審制。

    而勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理勞動(dòng)爭議案的范圍是：

    （一）因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；（二）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；（三）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；（四）應(yīng)認(rèn)定無效勞動(dòng)合同、特定條件下訂立勞動(dòng)合同、職工流動(dòng)、用人單位裁減人員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償發(fā)生的爭議；（五）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其它應(yīng)當(dāng)受理的勞動(dòng)爭議案件。

    民營企業(yè)的職工提起申訴，應(yīng)該找市級還是區(qū)級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

    據(jù)北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁員徐海威先生介紹：

    北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理本市行政區(qū)域內(nèi)下列勞動(dòng)爭議案件：（一）位于城、近郊區(qū)的中央和市屬中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)及外商獨(dú)資企業(yè)與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件；（二）外省、市中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)及外商獨(dú)資企業(yè)駐京辦事機(jī)構(gòu)或分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件；（三）在全市有重大影響的勞動(dòng)爭議案件；（四）市仲裁委員會(huì)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由本委受理的其它勞動(dòng)爭議案件。

    北京市海淀區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的許愛民先生介紹了各區(qū)、縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理本轄區(qū)內(nèi)下列勞動(dòng)爭議案件：（一）除市仲裁委員會(huì)受理以外的其他各類企業(yè)與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件；（二）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件；（三）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體與工勤人員發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件；（四）實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件；（五）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件；（六）外省、市企業(yè)駐京辦事機(jī)構(gòu)或分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件；（七）房山區(qū)、門頭溝區(qū)、通州區(qū)、大興縣、順義區(qū)、平谷縣、密云縣、懷柔縣、昌平區(qū)、延慶縣等遠(yuǎn)郊區(qū)、縣仲裁委員會(huì)受理本轄區(qū)內(nèi)中央和市屬中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)及外商獨(dú)資企業(yè)與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件。

    五大方面的問題提醒您注意

    據(jù)北京雙力律師事務(wù)所的王蘭勝律師介紹，由于我國現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件內(nèi)容繁多，作為勞動(dòng)者不可能也沒必要一一閱讀和領(lǐng)會(huì)，但在實(shí)際操作過程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的具體運(yùn)用。

    社會(huì)保障　根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件的有關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這是每個(gè)用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利也是其應(yīng)履行的義務(wù)。社會(huì)保險(xiǎn)是依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)強(qiáng)制實(shí)行的法定保險(xiǎn)制度。只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就應(yīng)該享受社會(huì)保險(xiǎn)。也就是說，自勞動(dòng)者去用人單位工作的第一天，即雙方建立勞動(dòng)關(guān)系之日起，勞動(dòng)者就應(yīng)該享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利，用人單位就應(yīng)當(dāng)履行為其職工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。所以，工資是確定勞動(dòng)關(guān)系的條件，而人事檔案卻不是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù)。

    目前，北京市的社會(huì)保險(xiǎn)分為四種，即：基本養(yǎng)老社會(huì)統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、工傷保險(xiǎn)。而外埠城鎮(zhèn)勞動(dòng)者和外地農(nóng)民工在享受本市社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中也不盡相同。外埠城鎮(zhèn)勞動(dòng)者可以參加本市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌；而外地農(nóng)民工則可以參加本市的基本養(yǎng)老社會(huì)統(tǒng)籌和失業(yè)兩項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。但，并非所有外埠城鎮(zhèn)勞動(dòng)者和外地農(nóng)民工都可以無條件地參加其在本市應(yīng)享有的社會(huì)保險(xiǎn)，參加人員必須符合以下基本條件：一、是要符合本市允許和限制使用外來人員的行業(yè)、工種（崗位）范圍；二、是有個(gè)人居民身份證；三、取得本市暫住地公安機(jī)關(guān)核發(fā)的《暫住證》；四、是有外來人員原籍縣以上勞動(dòng)行政部門簽發(fā)的《外出就業(yè)登記卡》；五、是在本市務(wù)工所在地的區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局辦理了《外來人員就業(yè)證》；六、是在國家規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi)；七、是簽訂了勞動(dòng)合同，并建立了勞動(dòng)關(guān)系。

    試用期　目前，許多用人單位是先簽訂試用期合同，經(jīng)試用合格后再簽正式勞動(dòng)合同，此行為是違法行為。但是，試用期的時(shí)間與勞動(dòng)合同期限應(yīng)相匹配，其基本要求是“不得超過六個(gè)月”而并非可隨意約定。倘若兩者時(shí)間不匹配。發(fā)生試用期滿解除勞動(dòng)合同，就可能引發(fā)勞動(dòng)爭議與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。所以，勞動(dòng)者試用期內(nèi)被解聘，可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    另外，“試用期”僅適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)，改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。故，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

    約定條款　目前，絕大多數(shù)勞動(dòng)合同的內(nèi)容都是法定條款比較多，而約定條款簽訂的質(zhì)量有待于提高。依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件的有關(guān)規(guī)定，屬于約定條款的事項(xiàng)主要有：試用期，商業(yè)秘密、競爭避止條款，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇，變更、終止勞動(dòng)合同的條件，以及雙方認(rèn)為需約定的其它事項(xiàng)。約定條款只要不違反有關(guān)法律、法規(guī)，則與法定條款具有同等法律效力。勞動(dòng)者在處理約定條款時(shí)，切記！約定條款必須具體細(xì)化，便于操作，絕不能泛泛而談。否則，則會(huì)埋下勞動(dòng)爭議的隱患，給勞動(dòng)者本人心理上、物質(zhì)上造成不必要的損失及損害。

篇7

 

一、勞動(dòng)者人身權(quán)利概述

 

(一)勞動(dòng)者人身權(quán)的界定

 

1.勞動(dòng)者的概念

 

勞動(dòng)者，作為一個(gè)法學(xué)法律概念有廣義、狹義之分，其廣義是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力(但并不一定已參與勞動(dòng)關(guān)系)的公民;其狹義僅指職工。

 

勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者是指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，并實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)，以自己的勞動(dòng)收入為生活資料主要來源的自然人。勞動(dòng)者范圍的適用在《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》兩個(gè)部門法中均有具體的規(guī)定，在《勞動(dòng)法》中包括通過勞動(dòng)合同與國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者以及工勤人員，《勞動(dòng)合同法》則在此基礎(chǔ)上擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》所適用的范圍，具體而言在于增加了民辦非企業(yè)單位用工和事業(yè)單位實(shí)行聘任制用工對勞動(dòng)者的適用。

 

2.人身權(quán)辨析

 

人身權(quán)是民事主體基于其人格或身份而依法享有的對其人格利益或身份利益的排他支配權(quán)。勞動(dòng)者在社會(huì)活動(dòng)中具有雙重的身份，一方面在社會(huì)生活中他們作為普通的民事主體具有一般民事主體所具有的人身權(quán)利，另一方面他們身處于勞動(dòng)法律關(guān)系中時(shí)對勞動(dòng)行政部門以及用人單位而言他們?yōu)橐惶厥庵黧w，他們的關(guān)系受與勞動(dòng)法律關(guān)系相關(guān)的部門法所調(diào)整。

 

(二)勞動(dòng)者人身權(quán)的類型

 

從勞動(dòng)者人身權(quán)的界定來看，勞動(dòng)者人身權(quán)所針對的是特定的客體，在勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者所具有的與其勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的人身權(quán)利主要有生命權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、肖像權(quán)、人身自由權(quán)、隱私權(quán)以及在知識(shí)產(chǎn)權(quán)中涉及的人身權(quán)利等。

 

(三)勞動(dòng)者人身權(quán)的意義

 

我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系發(fā)生了很大的變化，但與該變化相對應(yīng)的勞動(dòng)者的保護(hù)制度卻未跟上步伐，保護(hù)好勞動(dòng)者的人身權(quán)利可以使勞動(dòng)者更好地投身于工作之中。

 

二、勞動(dòng)者人身權(quán)保護(hù)現(xiàn)狀

 

(一)立法現(xiàn)狀

 

在中國現(xiàn)行的法律體系中，涉及對勞動(dòng)者人身權(quán)利法律保護(hù)的部門法主要有勞動(dòng)法、民法、刑法，在這三個(gè)部門法中，各自的保護(hù)側(cè)重點(diǎn)有所不同，但我國目前的立法現(xiàn)狀，對公民勞動(dòng)權(quán)保護(hù)相對較弱。

 

(二)勞動(dòng)者勞動(dòng)過程中人身權(quán)受侵害原因分析

 

1.勞動(dòng)者自身權(quán)利意識(shí)淡薄

 

在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)活動(dòng)中，大多數(shù)的勞動(dòng)者自身缺少相應(yīng)的法律知識(shí)，同時(shí)對自身所具有的人身權(quán)利也不甚了解，平靜的生活使得他們對自身的合法權(quán)益處于漠然的狀態(tài)。

 

2.社會(huì)大眾觀念對人身權(quán)利忽視

 

國家建設(shè)發(fā)展之根本在于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，過去長久的發(fā)展過程中，我國一系列立法過程側(cè)重地向經(jīng)濟(jì)層面傾斜，對于人身權(quán)利只是籠統(tǒng)的規(guī)定一二，在民事立法層面，過多的是關(guān)于經(jīng)濟(jì)方面權(quán)利的保護(hù)，對人身權(quán)利則較于輕視，受此影響，用人單位、勞動(dòng)行政主管部門、社會(huì)大眾甚至勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中注重更多的是經(jīng)濟(jì)利益。

 

3.勞動(dòng)行政部門監(jiān)管不嚴(yán)

 

勞動(dòng)行政部門，又稱勞動(dòng)部門。在我國，勞動(dòng)行政部門是政府中專門對勞動(dòng)工作實(shí)行統(tǒng)一管理和綜合管理的一個(gè)部門，體現(xiàn)出其職能的全面性，但在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)行政部門的職責(zé)主要體現(xiàn)于規(guī)范企業(yè)的安全生產(chǎn)、衛(wèi)生條件以及對勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬事項(xiàng)的規(guī)定，對于勞動(dòng)者人身權(quán)利保護(hù)條款的規(guī)定屈指可數(shù)。

 

4.法律規(guī)定的缺位

 

《勞動(dòng)法》作為保護(hù)勞動(dòng)的合法權(quán)益的基本法律，對勞動(dòng)者的保護(hù)主要體現(xiàn)于勞動(dòng)保護(hù)、工資和休息休假等，在人身權(quán)利保護(hù)方面只作了一些原則性的規(guī)定而無具體的實(shí)施辦法，以致勞動(dòng)者人身權(quán)利在受到來自用人單位的侵害后得不到及時(shí)的救濟(jì)。

 

5.用人單位對勞動(dòng)者人身權(quán)利的漠視

 

在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，用人單位為了經(jīng)濟(jì)利益的最大化，濫用其合法權(quán)利，將勞動(dòng)者的部分人身權(quán)利讓位于其經(jīng)濟(jì)利益、換取企業(yè)的發(fā)展，用人單位作為勞動(dòng)力的合法使用者，在使用勞動(dòng)力的同時(shí)應(yīng)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，讓一個(gè)企業(yè)有一個(gè)長足的發(fā)展。

 

三、加強(qiáng)勞動(dòng)者人身權(quán)利保護(hù)的具體措施

 

(一)完善勞動(dòng)立法對勞動(dòng)者人身權(quán)利的保護(hù)

 

勞動(dòng)法上的勞動(dòng)是一種雇傭勞動(dòng)。保護(hù)勞動(dòng)者的人身權(quán)應(yīng)從構(gòu)建完善法律體系入手，完善勞動(dòng)立法，將勞動(dòng)法律關(guān)系中勞動(dòng)者人身權(quán)利的類型與種類具體規(guī)定于勞動(dòng)法律規(guī)范之中，同時(shí)明確用人單位侵害勞動(dòng)者人身權(quán)的責(zé)任類型和范圍，只有這樣全面地界定范圍才能更全面地保護(hù)勞動(dòng)者的人身權(quán)利。

 

(二)完善民事立法以加強(qiáng)對勞動(dòng)者人身權(quán)受侵害后的救濟(jì)

 

法律作為行為規(guī)范，其有著可預(yù)測性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)，這就決定了它不可能隨社會(huì)的發(fā)展隨時(shí)隨地的改變，從現(xiàn)行的民事立法來看，對勞動(dòng)者的救濟(jì)主要在民事賠償或補(bǔ)償兩個(gè)方面，使得在一定程度上的形式上與實(shí)質(zhì)上獲得他們應(yīng)有的賠償或補(bǔ)償。

 

(三)在行政立法層面加強(qiáng)對用人單位的監(jiān)督和管理

 

用人單位具有自主管理的權(quán)利，因而在勞動(dòng)關(guān)系中他們很容易濫用該權(quán)利，超越權(quán)利限制范圍侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其中就不乏勞動(dòng)者的人身權(quán)利。對用人單位的監(jiān)管應(yīng)先完善行政立法，確定行政主體的執(zhí)法權(quán)利及其范圍，明確用人單位的相應(yīng)義務(wù)，將勞動(dòng)者人身權(quán)以強(qiáng)制性規(guī)定的形式要求規(guī)定于規(guī)章制度之中，讓勞動(dòng)者知悉自身權(quán)利范圍，同時(shí)以便勞動(dòng)行政主體執(zhí)法有法可依。

 

(四)在刑法上加大對用人單位侵犯勞動(dòng)者人身權(quán)利的懲罰力度

 

當(dāng)前刑事立法中，除刑法第244條涉及對單位的罰金刑外，其他涉及侵害勞動(dòng)者人身權(quán)的法律條文均未涉及，只在于對主管人員或直接責(zé)任人員的刑事處罰，為此，有必要加大對用人單位侵犯勞動(dòng)者人身權(quán)的處罰力度，從制度上加強(qiáng)、觀念上深化對勞動(dòng)者人身權(quán)的保護(hù)。

 

四、結(jié)語

 

用人單位侵害勞動(dòng)者人身權(quán)利的行為嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對這一龐大社會(huì)群體的侵害在一定程度上影響著社會(huì)的穩(wěn)定與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)對各部門法加以完善以建立更加健全的法律體系，從而從不同方面對勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，減少二者之間的利益沖突，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快平穩(wěn)地發(fā)展。

篇8

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律關(guān)系；勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)

一、勞務(wù)派遣的內(nèi)涵與特征

勞務(wù)派遣的用工形式是勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位處工作，勞動(dòng)者的工資、福利及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用由勞務(wù)派遣單位支付和繳納，用工單位則負(fù)責(zé)為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件并行使其對勞動(dòng)者的指揮權(quán)與管理權(quán)。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)關(guān)系所存在的主要差異就是勞動(dòng)者雇用與使用的分離，勞動(dòng)法律關(guān)系牽涉到三方主體，其主要特征表現(xiàn)為：（1）勞動(dòng)者的雇傭與勞動(dòng)者的使用相互分離。勞務(wù)派遣作為新型用工形式，打破了傳統(tǒng)的雇傭、使用二合一的模式，勞務(wù)派遣單位和用工單位的部分角色發(fā)生轉(zhuǎn)變：作為勞動(dòng)者的雇主，勞務(wù)派遣單位僅負(fù)責(zé)對勞動(dòng)者的招聘錄用、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等非生產(chǎn)性事務(wù)的管理；而對于入職培訓(xùn)、安排具體工作崗位等生產(chǎn)性勞動(dòng)事務(wù)的管理均由用工單位來負(fù)責(zé)。（2）勞務(wù)派遣是一種非典型雇傭關(guān)系。非典型雇傭關(guān)系可以概括為勞動(dòng)關(guān)系的“三合”與“三分”?！叭稀奔磩趧?dòng)關(guān)系與經(jīng)營關(guān)系的重合、勞動(dòng)關(guān)系與服務(wù)關(guān)系的重合、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的重合，“三分”即勞動(dòng)關(guān)系與工作場地分離、勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性工作分離、勞動(dòng)關(guān)系中雇傭與使用分離。勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣單位、用工單位及勞動(dòng)者三方主體所組成的雇傭關(guān)系，勞務(wù)派遣單位向用工單位提供合適的勞動(dòng)者，將勞動(dòng)者派遣到用工單位處工作，并負(fù)責(zé)向勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。（3）用工單位為被派遣勞動(dòng)者安排的工作具有臨時(shí)性。勞務(wù)派遣就業(yè)形式的興起最初是作為用工單位滿足自身臨時(shí)用工需求的一種手段。因雇員休假或臨時(shí)增加工作任務(wù)而出現(xiàn)的雇主用工短缺，可以通過在崗員工加班、或使用勞務(wù)派遣單位出租的工人來解決。通過這種靈活就業(yè)的用工形式，能夠從真正意思上為用工單位節(jié)約招聘錄用、考核雇員等大量成本。

二、勞務(wù)派遣三方主體法律關(guān)系分析

（1）被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間的關(guān)系。我國《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣者在無工作期間，勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。（2）被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系。雖然我國現(xiàn)行法律中對用工單位對被派遣勞動(dòng)者所享有的勞動(dòng)指示權(quán)的范圍和內(nèi)容沒有做出明確規(guī)定，但在勞務(wù)派遣的法律實(shí)務(wù)中，用工單位對被派遣勞動(dòng)者享有包括請求勞動(dòng)者直接為勞動(dòng)給付、安排勞動(dòng)者的工作崗位、指示監(jiān)督勞動(dòng)者提供勞動(dòng)等廣泛的權(quán)利。（3）勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系紐帶是勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容涉及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的約定雙方不能任意為之，不能違背勞動(dòng)法律規(guī)范的強(qiáng)制性規(guī)定。筆者贊成鄭尚元教授的觀點(diǎn)，認(rèn)為派遣單位與用工單位的法律關(guān)系是勞動(dòng)力派遣契約關(guān)系，是勞動(dòng)法上的一種特殊法律關(guān)系。勞務(wù)派遣三方主體的法律關(guān)系結(jié)構(gòu)如圖所示：

三、我國勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)存在的問題

（1）職業(yè)安全權(quán)無法得到保障。由于就業(yè)形勢的緊張，我國勞務(wù)派遣制度適用的行業(yè)主要是生產(chǎn)加工和建筑類企業(yè)，被派遣勞動(dòng)者所從事的大多為具有一定危險(xiǎn)系數(shù)的重體力勞動(dòng)，加之勞務(wù)派遣單位節(jié)約用人成本，逃避為勞動(dòng)者辦理社保等相關(guān)保險(xiǎn)的義務(wù)，而且實(shí)際用工單位為降低企業(yè)生產(chǎn)成本，對勞動(dòng)者不進(jìn)行安全衛(wèi)生方面的培訓(xùn)，不提供必備的勞保用品，因此造成勞動(dòng)者職業(yè)安全權(quán)受到侵害的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。（2）相同的工作崗位不同的薪酬。我國《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞

動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！钡窃谏鐣?huì)生產(chǎn)實(shí)踐中，被派遣勞動(dòng)者卻要屢屢遭受實(shí)際用工單位的區(qū)別對待。（3）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)缺乏。一方面由于法律規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在用工單位處的工作崗位要求是存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位，從而造成用工單位在對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)時(shí)往往忽視了派遣員工；另一方面由于勞務(wù)派遣單位對用工單位在用人上的一些特殊需求無法獲悉，加之對派遣員工進(jìn)行單獨(dú)職業(yè)技能培訓(xùn)的成本昂貴等諸多原因，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者也無法從勞務(wù)派遣單位那里享受到職業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。

四、完善我國勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益法律保護(hù)的建議

（1）細(xì)化勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍。《勞動(dòng)合同法》第六十六條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同用工是我國企業(yè)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！眲趧?dòng)關(guān)系雇傭的基本準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)是直接雇傭，用工單位使用派遣員工的工作崗位只能是滿足企業(yè)臨時(shí)用工需求的一些非主營業(yè)務(wù)崗位。但由于對此類崗位的界定存在模糊性，削弱了我國勞務(wù)派遣立法的可操作性，因此可以參考日本勞動(dòng)派遣法對派遣業(yè)務(wù)范圍所采取的正面列舉的立法體例，結(jié)合我國各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的特點(diǎn)，以正面列舉的立法體例直接規(guī)定各個(gè)省份勞務(wù)派遣制度所適用的業(yè)務(wù)范圍。（2）明確雇主責(zé)任的分配模式。在勞務(wù)派遣制度下雇主對勞動(dòng)者“雇”和“用”的相互分離，為勞務(wù)派遣單位和用工單位相互推卸對派遣員工應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任制造了條件。有關(guān)學(xué)者研究指出，如果不能對勞務(wù)派遣單位和用工單位的雇主責(zé)任進(jìn)行均衡分配，可能造成任一方雇主逃避責(zé)任的現(xiàn)象發(fā)生，并最終損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。美國相關(guān)立法對勞務(wù)派遣制度所采取的“共同雇主”的責(zé)任分配模式，詳細(xì)界定了勞務(wù)派遣單位和用工單位對被派遣勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的具體法律責(zé)任，有效地防止了勞務(wù)派遣單位及用工單位為降低企業(yè)經(jīng)營或用人成本而將成本轉(zhuǎn)嫁給派遣員工的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，我國對勞務(wù)派遣下雇主責(zé)任的規(guī)定可以借鑒美國的“共同雇主”理論和相關(guān)的立法體例，以保障派遣用工的合法權(quán)益受損時(shí)能夠找到相應(yīng)的責(zé)任主體。（3）推行勞務(wù)派遣工集體合同。我國對勞務(wù)派遣中被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益如何保障在立法層面做了相關(guān)的規(guī)定，但卻忽略了容易規(guī)避派遣單位以及用工單位責(zé)任的合同環(huán)節(jié)，無法彌補(bǔ)勞務(wù)派遣制度下“用工單位不雇人、派遣單位不用工”的管理漏洞，筆者主張可以通過推行勞務(wù)派遣工集體合同的方式來填補(bǔ)這一管理上的真空。該類集體合同的行政一方代表將由勞務(wù)派遣單位和用工單位的主要行政領(lǐng)導(dǎo)或公司高管來擔(dān)任，職工一方代表則主要由兩個(gè)雇主的工會(huì)及勞務(wù)派遣員工代表所組成，合同雙方代表將重點(diǎn)就派遣員工的社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及三方責(zé)任等問題進(jìn)行集體討論協(xié)商。

參 考 文 獻(xiàn)

篇9

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)化保護(hù)

我國勞動(dòng)法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同。可在我國的勞動(dòng)就業(yè)實(shí)踐中，用人單位為了規(guī)避法律義務(wù)而往往不愿與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者為抓住就業(yè)機(jī)會(huì)，往往被迫放棄訂立書面合同的權(quán)利，這就使得事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的大量存在。為此，保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然是立法、執(zhí)法和司法的重要內(nèi)容。本文就我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)進(jìn)行了探討。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的含義及保護(hù)現(xiàn)狀

有關(guān)什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理論界有著不同的觀點(diǎn)?？傮w看來，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對書面勞動(dòng)合同所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言，它是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不符合勞動(dòng)合同成立的形式要件，但雙方在實(shí)際工作中已經(jīng)形成隸屬性的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立或續(xù)訂書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)在理論界曾經(jīng)存在過爭議，但在審判實(shí)踐中我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的。如2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理”。2005年5月原勞動(dòng)和社會(huì)保障部還頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。該《通知》明確規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

《勞動(dòng)合同法》對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)的強(qiáng)化

（一）明確界定了勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間

根據(jù)《勞動(dòng)法》第16條、第19條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，這就說明勞動(dòng)關(guān)系的建立必須以書面的勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。這次《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立的相關(guān)規(guī)定。其第7條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。即引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書面勞動(dòng)合同。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在。這就有效地保護(hù)了與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。（二）嚴(yán)格設(shè)定了用人單位簽約義務(wù)

雖然《勞動(dòng)法》第98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正”的相關(guān)規(guī)定，但這只是一種事后的監(jiān)督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用。《勞動(dòng)合同法》不但明確規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，而且還規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而且必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對未訂立書面勞動(dòng)合同承擔(dān)責(zé)任，不管其主觀上是否為故意。

（三）切實(shí)維護(hù)了勞動(dòng)者的合法利益

《勞動(dòng)法》第98條同樣規(guī)定“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)懲罰性賠償還是補(bǔ)償性賠償以及賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者造成損害時(shí)勞動(dòng)者才有獲得賠償?shù)目赡?。這就很容易使得勞動(dòng)者在未訂立勞動(dòng)合同時(shí)得不到應(yīng)有賠償。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中如何保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作了很好的設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的不足。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條、第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（四）重新定義了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律內(nèi)涵

《勞動(dòng)合同法》放松了對勞動(dòng)合同形式的法律規(guī)制，不僅將沒有書面勞動(dòng)合同而主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實(shí)、程序合法的勞動(dòng)關(guān)系納入事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且擴(kuò)寬了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的外延，將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系作為民事雇用關(guān)系不納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍的錯(cuò)誤做法。

我國事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)的再思考

（一）應(yīng)明確規(guī)定特殊情況下的勞動(dòng)合同可以采用口頭形式

雖然這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就建立了勞動(dòng)關(guān)系，但仍然沒有將口頭勞動(dòng)合同納入法律規(guī)定。從國外的立法來看，很多國家對勞動(dòng)合同的形式予以放寬，承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力。筆者認(rèn)為，雖然我國現(xiàn)階段勞動(dòng)基準(zhǔn)不很完備，集體合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不很普遍，但仍有必要規(guī)定特殊情況下口頭勞動(dòng)合同的法律效力。

（二）應(yīng)明確規(guī)定在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定中實(shí)行舉證責(zé)任倒置制度

在欠缺書面勞動(dòng)合同作為證據(jù)的情形下，用人單位和勞動(dòng)者對是否存在勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生糾紛時(shí)有發(fā)生。對此，筆者認(rèn)為，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度，由用人單位證明其與勞動(dòng)者不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點(diǎn)：在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢地位，用人單位處于優(yōu)勢地位，理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù)；根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。所以，用人單位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。

（三）應(yīng)全面建立以勞動(dòng)合同管理為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查”。這種立法設(shè)計(jì)將有利于勞動(dòng)合同的管理和勞動(dòng)者權(quán)益的進(jìn)一步保護(hù)。但筆者認(rèn)為，不僅如此還應(yīng)當(dāng)在用工登記制度的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)用工備案制度，不但要求用人單位將其與勞動(dòng)者簽訂（續(xù)訂）、解除和終止勞動(dòng)合同等情況進(jìn)行登記，而且還要求用人單位將錄用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系等情況到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政主管部門辦理備案登記手續(xù)。

篇10

【關(guān)鍵詞】高校學(xué)生就業(yè)；法律意識(shí)；就業(yè)指導(dǎo)

近年來我國各地高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，每年需要就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量也逐年增長，大學(xué)畢業(yè)生面臨的就業(yè)維權(quán)問題日趨嚴(yán)重。而大學(xué)生求職心切卻又缺乏必要的就業(yè)法律意識(shí)，在遇到就業(yè)法律問題時(shí)處理方式不當(dāng)，既耽誤了自己就業(yè)的時(shí)機(jī)，也損害了用人單位的利益，造成了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧。因此大學(xué)畢業(yè)生增強(qiáng)就業(yè)法律意識(shí)，了解相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)是相當(dāng)必要的，提高大學(xué)生的就業(yè)法律意識(shí)也是解決目前各高校就業(yè)問題的當(dāng)務(wù)之急。

1高校畢業(yè)生就業(yè)法律意識(shí)現(xiàn)狀

1.1相關(guān)法律知識(shí)和法律意識(shí)的匱乏

大多數(shù)畢業(yè)生在就業(yè)過程中關(guān)心的是如何設(shè)計(jì)簡歷、如何應(yīng)對面試等求職技巧以吸引用人單位的眼球從而得到更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，而對就業(yè)法律保障方面的事項(xiàng)知之甚少，甚至對如何保護(hù)自身合法權(quán)益漠不關(guān)心。大一、大二、大三的學(xué)生則普遍認(rèn)為他們距就業(yè)為時(shí)尚早，現(xiàn)在學(xué)習(xí)就業(yè)法律法規(guī)根本沒必要。大四學(xué)生則普遍存在“臨時(shí)抱佛腳”的心理，認(rèn)為只要在找工作之前看一下相關(guān)內(nèi)容就行了，根本不知道如何深入了解并運(yùn)用這些相關(guān)的法律知識(shí)。大多數(shù)的大學(xué)生在進(jìn)入大學(xué)之前根本就沒有接觸過法律，很多大學(xué)生本身就缺乏基本的法律意識(shí)和法律常識(shí)，覺得法律跟自己的日常生活很遙遠(yuǎn)。而在我國的大學(xué)課程設(shè)置中，大學(xué)生真正能接受專業(yè)的法律教育的機(jī)會(huì)又非常少，很多高校根本沒有注意引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生的法律意識(shí)，學(xué)生對就業(yè)方面的法律法規(guī)的了解基本為零，對合同法、勞動(dòng)合同法、民法等與就業(yè)有關(guān)的法律基本不懂，導(dǎo)致應(yīng)聘過程中出現(xiàn)法律盲點(diǎn)，不知道如何在魚龍混雜的就業(yè)陷阱中用法律武器來保護(hù)自己。在我們的調(diào)查中，很多學(xué)生覺得《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對自己的求職沒有幫助，也不指望法律在自己的就業(yè)過程中能幫什么忙?？梢?，大學(xué)生對就業(yè)法律法規(guī)的認(rèn)知水平較低，甚至有人認(rèn)為當(dāng)自己的權(quán)益收到侵害時(shí)，根本不會(huì)考慮用法律武器來維護(hù)自身合法權(quán)益。

1.2維權(quán)意識(shí)淡薄

談到法律維權(quán)意識(shí)，網(wǎng)上大學(xué)生找工作被騙的例子比比皆是。不少大學(xué)生欠缺法律的基本常識(shí)，對自身的合法權(quán)益的維護(hù)途徑了解甚少，不知道自己的就業(yè)權(quán)利，更不懂得運(yùn)用法律維護(hù)自己的權(quán)利，甚至遭到用人單位侵權(quán)時(shí)，還認(rèn)為這是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模贿€有些大學(xué)生在權(quán)益受到侵害后，有意維權(quán)，卻申訴無門，不知道如何維權(quán)，更不知如何運(yùn)用相關(guān)法律來維權(quán)，有些同學(xué)甚至無法判斷自己的在權(quán)益是否已經(jīng)被侵犯。所以在出現(xiàn)不平等的情況時(shí)，多數(shù)畢業(yè)生的選擇是默默接受或逃避、退縮，不會(huì)對用人單位的違法行為說“不”，在權(quán)益遭受侵害時(shí)顯得不知所措。通常在簽訂協(xié)議過程中，學(xué)生會(huì)遇到以下幾方面的問題：

1.2.1勞動(dòng)合同簽訂問題

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系“，第10條規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。畢業(yè)生同用人單位之間應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》建立勞動(dòng)關(guān)系，并依法簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有近三成的用人單位都不與員工簽訂勞動(dòng)合同。造成這一現(xiàn)象有多方面的原因，一方面是由于用人單位為逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇成本的法律責(zé)任而規(guī)避勞動(dòng)合同的簽訂，另一方面是由于大學(xué)生缺乏相關(guān)的法律意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)。很多大學(xué)生缺乏合同意識(shí)，更有的涉世未深的畢業(yè)生盲目信任用人單位，只與用人單位就權(quán)利責(zé)任問題達(dá)成口頭協(xié)定。由于缺少紙質(zhì)證明，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛維權(quán)時(shí)，就會(huì)使自己陷入不利境地，合法權(quán)益得不到保護(hù)。

1.2.2試用期濫用問題

試用期是用人單位對新錄用的勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行判斷，勞動(dòng)者對用人單位是否適合自己進(jìn)行詳細(xì)了解的期限，是雙方進(jìn)行互相了解適應(yīng)的過程。《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定“：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月?！钡呛芏喈厴I(yè)生對試用期的相關(guān)法律規(guī)定根本不了解，遇到黑心單位經(jīng)常被坑害，由于試用期工資較低，有的單位在試用期期間隨意編造名目解除與畢業(yè)生簽訂的勞動(dòng)合同，試用期滿即叫學(xué)生走人然后重新招聘，一直在使用廉價(jià)勞動(dòng)力以節(jié)省公司開支。

1.2.3合同條款模糊問題

在勞動(dòng)合同的簽訂過程中用人單位居于主導(dǎo)地位，一些用人單位按照國家有關(guān)法律和勞動(dòng)部門制定的合同示范文本事先擬好聘用合同，這些合同主要規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利，很少提及用人單位的義務(wù)和勞動(dòng)者的權(quán)利，面對這樣的條款，由于很多大學(xué)畢業(yè)生缺乏基本的法律知識(shí)，根本沒有意識(shí)到這些是“霸王條款”，他們認(rèn)為自己只能被動(dòng)簽約，沒有其他選擇；有人即使覺得條款不公平，也不敢跟用人單位提出；有人甚至連合同內(nèi)容是什么都沒有看就直接貿(mào)然簽字，從而為后期可能的維權(quán)埋下不利因素。在就業(yè)過程中一旦發(fā)生爭議，招聘單位會(huì)拿出已簽訂的合同為自己辯解，屆時(shí)很多畢業(yè)生就處于被動(dòng)狀態(tài)。

1.3違法意識(shí)淡薄

就業(yè)嚴(yán)峻的形勢，部分學(xué)生求職心切，投機(jī)取巧，導(dǎo)致了不少違法事件的發(fā)生。畢業(yè)生在就業(yè)合同簽訂過程中容易觸犯的法律有如下幾點(diǎn)：第一，應(yīng)聘時(shí)偽造虛假的簡歷和各類相關(guān)證書來騙取用人單位的錄用資格；第二，與用人單位簽署了就業(yè)協(xié)議但是卻不去報(bào)道，單方面解除協(xié)議；第三，同時(shí)與多家用人單位簽約再定取舍，或在簽約后頻繁跳槽，隨意單方違約。他們根本沒意識(shí)到造假是違法行為，一旦用人單位發(fā)現(xiàn)造假便可以立即解除勞動(dòng)合同并要求賠償損失。他們認(rèn)為不去報(bào)道只是不守信用，最多只是道德問題，與法律無關(guān)，只圖眼前的利益，漠視了相關(guān)法律法規(guī)，因此產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。

2高校學(xué)生法律意識(shí)缺失原因

2.1高校法律相關(guān)課程指導(dǎo)不足

很多高校對大學(xué)生缺乏專業(yè)、有針對性的就業(yè)法律教育培訓(xùn)，有些高校由于教學(xué)資源所限，法律課程根本不設(shè)置或者只是形式，學(xué)生獲取法律知識(shí)的渠道非常有限，對于非法律專業(yè)的學(xué)生來說，僅僅是《法律基礎(chǔ)和道德修養(yǎng)》一門課，學(xué)生根本學(xué)不到實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。老師所講授內(nèi)容多為法的簡單介紹，具體法律條文的深度和廣度根本不夠，也缺乏實(shí)務(wù)指導(dǎo)性。也有的教師授課往往簡單羅列，而更有學(xué)生的目標(biāo)也僅僅是希望通過這門考試而已?！毒蜆I(yè)指導(dǎo)》課程中多半也是講述簡歷制作、應(yīng)聘技巧，而較少涉及法律法規(guī)。在這種教育模式下，學(xué)生對法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，僅僅是把它看成一門課程、一種任務(wù)，而不是當(dāng)作保護(hù)自己的武器。因?yàn)閷蜆I(yè)法規(guī)不甚了解，缺乏就業(yè)法律意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)，這在一定程度上讓一些用人單位有機(jī)可乘，學(xué)生不知如何運(yùn)用法律手段維護(hù)自己的合法權(quán)利。

2.2高校就業(yè)指導(dǎo)指向性偏離

目前大多數(shù)學(xué)校提供就業(yè)指導(dǎo)的出發(fā)點(diǎn)是為了提高學(xué)生的就業(yè)率，認(rèn)為就業(yè)率是高校工作的重中之重，他們只關(guān)心學(xué)生是否與用人單位簽訂了就業(yè)協(xié)議，而不關(guān)心在簽訂過程中學(xué)生是否有學(xué)生被侵權(quán)的行為出現(xiàn)。過于重視招聘本身而忽視了法律知識(shí)的普及，忽略了學(xué)生是否真正地掌握勞動(dòng)、就業(yè)方面的法律法規(guī)，能否在就業(yè)擇業(yè)中運(yùn)用法律維護(hù)自身合法權(quán)益以及如何避免違約違法行為的發(fā)生等更為重要的就業(yè)法律教育工作。一些就業(yè)指導(dǎo)老師認(rèn)為學(xué)習(xí)與掌握相關(guān)就業(yè)法規(guī)是畢業(yè)生走到社會(huì)上的事，跟學(xué)校無關(guān)。即使有相關(guān)法律知識(shí)的指導(dǎo)，指導(dǎo)內(nèi)容上也只限于關(guān)于簽約的輔導(dǎo)。同時(shí)，由于很多提供就業(yè)指導(dǎo)的教師大多不是法律相關(guān)專業(yè)出身，自己對于相關(guān)的勞動(dòng)法律也是一知半解，不能很好地為學(xué)生解答相關(guān)問題。

3提高高校學(xué)生就業(yè)法律意識(shí)的對策

3.1加強(qiáng)高校法律教育

學(xué)校要注重大學(xué)生的普法教育，增強(qiáng)他們的法律意識(shí)、權(quán)利意識(shí)，使其掌握好法律這個(gè)重要武器。高校要把法律教育與擇業(yè)教育結(jié)合起來，讓大學(xué)生真正做到知法，用法。比如學(xué)?？梢栽匍_設(shè)與就業(yè)法律相關(guān)的課程，如《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國合同法》等，進(jìn)行基本原理、重點(diǎn)法條以及相關(guān)案例的講解，讓學(xué)生深刻體會(huì)到在求職、擇業(yè)、就業(yè)過程中遭遇侵權(quán)后的維權(quán)，必須建立在對相關(guān)就業(yè)法律法規(guī)學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用的基礎(chǔ)上，提升法律類課程的實(shí)踐性與實(shí)用性，使學(xué)生清楚在就業(yè)、簽約時(shí)哪些是與保護(hù)自身利益相關(guān)的內(nèi)容，知道對方的用人條件是否侵犯了自己的權(quán)利。還要知道當(dāng)自己的合法權(quán)益收到侵害的時(shí)候，應(yīng)該用哪一步法律、通過哪些途徑和方法來維護(hù)自己的權(quán)益，使自己的損失最小化。

3.2增強(qiáng)就業(yè)法律指導(dǎo)

內(nèi)容的實(shí)用性，提供務(wù)實(shí)的就業(yè)法律指導(dǎo)和服務(wù)在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)過程中培養(yǎng)一批具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的老師對畢業(yè)生開展有針對性的法律指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生關(guān)心與擇業(yè)就業(yè)有關(guān)的法律法規(guī)，使學(xué)生系統(tǒng)而全面的掌握自身合法權(quán)益保護(hù)的方法和途徑，在就業(yè)過程中享受法律的保障。在學(xué)生求職階段，提醒學(xué)生就業(yè)協(xié)議的重要性以及與勞動(dòng)合同的區(qū)別所在，提醒學(xué)生盡量警惕和避免招聘各類招聘陷阱和就業(yè)歧視。由于目前高校學(xué)生就業(yè)法律意識(shí)淡薄，就業(yè)過程中被侵權(quán)的事件時(shí)有發(fā)生，高?？梢砸詫W(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心為依托開展就業(yè)法律援助項(xiàng)目。比如針對畢業(yè)生在擇業(yè)就業(yè)過程中出現(xiàn)的法律問題提供咨詢服務(wù)，幫助其維護(hù)自身合法權(quán)益。

4結(jié)語

就業(yè)是大學(xué)生在大學(xué)期間的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，幫助他們提升大學(xué)生的就業(yè)法律意識(shí)，增強(qiáng)大學(xué)生的法律素養(yǎng)，加強(qiáng)大學(xué)生運(yùn)用法律的能力，能夠使他們在面對紛繁復(fù)雜五花八門的就業(yè)侵權(quán)問題時(shí)用法律的理念理智的分析問題、解決問題，使自己得到有效的法律救助，在迎接社會(huì)挑戰(zhàn)的過程中少走彎路少受傷害。

【參考文獻(xiàn)】

［1］黃芹.淺析大學(xué)生就業(yè)中的勞動(dòng)保障問題[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014.3.

［2］李亮輝.民辦高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益問題初探[J].法制與社會(huì)，2014.3.