勞動糾紛范文

導語：如何才能寫好一篇勞動糾紛，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    勞動糾紛訴訟時效又有普通時效和特殊時效之分,普通時效為兩年。

    特殊時效方面,符合《中華人民共和國民法通則》第136條規定情形的,訴訟時效為1年。因涉外爭議提起訴訟或仲裁的期限為4年。我國法律所規定的最長訴訟時效為20年。以下為詳細解釋,勞動糾紛訴訟時效參考民事訴訟時效內容:

    向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年,法律另有規定的除外。

    下列的訴訟時效期間為一年:

    ①身體受到傷害要求賠償的;

    ②出售質量不合格的商品未聲明的;

    ③延付或者拒付租金的;

    ④寄存財物被丟失或者損毀的。

    (2)勞動訴訟時效計算

    訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是,從權利被侵害之日起超過二十年的,人民法院不予保護。有特殊情況的,人民法院可以延長訴訟時效期間。

    超過訴訟時效期間,當事人自愿履行的,不受訴訟時效限制。

    在訴訟時效期間的最后六個月內,因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的,訴訟時效中止。從中止時效的原因消除之日起,訴訟時效期間繼續計算。

    訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷。 從中斷時起,訴訟時效期間重新計算。

篇2

乙方：_______________ 身份證號：_______________

茲就甲方與乙方有關勞動合同等勞動糾紛事宜，經甲乙雙方友好協商一致，達成如下協議，以期共同遵守。

一、對于未能及時簽訂勞動合同的事宜，甲方已經充分理解到自己的做法確實存在一定問題，并給乙方造成了不良影響，甲方對此向乙方表示歉意。

二、因校區搬遷，用工崗位進行調整，因此從_____年_____月起甲方不再繼續聘用乙方，并與乙方解除勞動關系。

三、補償辦法

1、考慮到乙方在甲方工作期間的實際情況，甲方經研究決定向乙方按在甲方工作的實際年限，每滿一年支付乙方最近一個月的工資的標準(六個月以上的按一年計算;不滿六個月的支付半個月的工資)，一次性向乙方支付經濟補償金。

乙方于 _____年_____月進入甲方工作，工作年限為_____年_____月，最近一月工資額為_____ 元整。因此，甲方向乙方一次性支付經濟補償金人民幣_____元(大寫：______ 整)。

甲方支付乙方之補償費用，已經充分考慮了乙方的實際情況，并本著以人為本的原則，充分體現甲方對乙方的人文關懷，而做出的一次性補償。

2、其他：___________________________________

四、本協議書簽訂后，乙方須在三日內向勞動監察部門對雙方的勞動爭議提出撤回投訴，并向甲方提供撤回投訴申請的相應證明文書，甲方在收到乙方提供的該文書后于五個工作日內支付一次性補償費用。

五、甲方將以現金形式支付乙方一次性補償費用，乙方或者其人簽收領取該款項后即視為甲方已經履行完畢支付義務。

六、乙方承諾自本協議履行完畢后，甲乙雙方之間不再存在任何其他未了糾紛，乙方承諾不得再以任何理由向甲方主張任何其他民事權利。

七、甲乙雙方約定，雙方均應積極履行完畢本協議第二、三、四條約定的事項，甲方應按約定向乙方或者經其特別授權的人交付上述約定款項，乙方(或者特別授權人)收到后應簽署收款憑據。如果甲方不按照約定履行付款義務，應該承擔相應的違約責任。

八、本協議自雙方人簽字之日起生效。

九、本協議一式肆份，甲方叁份，乙方壹份。

篇3

第一問：

大學生（全日制）在校期間能否與用人單位構成勞動關系？

【網友經歷】

網友@想照彩照的熊貓@是某大學計算機系在校學生，由于能力出眾，大三的時候被一家網絡公司看中，與之簽訂了為期一年的見習協議。半年之后，因公司人動，新任領導要與其解除協議。@想照彩照的熊貓@認為，見習協議應等同于勞動合同，他和公司之間存在勞動關系，用人單位無故辭退的話應該向其支付雙倍經濟補償。結果他得到的答復是：見習協議不等同于勞動合同，他和公司之間不構成勞動關系，不能按照勞動合同法的相關規定辦理。

【律師解答】

全日制在校大學生能不能作為勞動關系一方主體？法律并無明文排除規定。但是鑒于大學生應以學業為主，如果任其進入社會隨意和用人單位建立勞動關系，那將嚴重影響教學質量，違背大學教育的初衷，因此早在1995年，勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第12條就明確規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”期間發生的糾紛可以按照雇傭合同處理。

但是近幾年應屆畢業生提早進入勞動力市場的現象越來越多，加之許多大學都將大四最后一學期安排為實習期，并無課程安排，即使和用人單位建立勞動關系也不會對學業造成影響，因此不少法院在司法實踐中趨向于區分應屆畢業生和非應屆畢業生來界定，如果是應屆畢業生在實習期間和用人單位形成的用工關系可以界定為勞動關系。

網友@想照彩照的熊貓@由于不屬于應屆畢業生，其實習協議不能視為勞動合同，也不能認定為勞動關系，發生糾紛之后可以直接向人民法院，按照雇傭關系處理相關爭議。

【參考法條】

勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第十二條 （1995年8月4日）

第二問：

公司擅自降低工資標準是否違法？

【網友經歷】

“折翼天使”是上海某外資公司的白領，她在與公司簽訂的勞動合同中并未約定具體的勞動報酬數額，而是籠統地規定“公司根據其崗位的重要程度和工作業績確定其工資標準”。入職后，“折翼天使”每個月拿到的工資都是3500元。后公司借機構調整將她安排到另外一個崗位工作，隨后一個月她拿到的工資就只有2500元，理由是現在的這個崗位并沒有原來那個崗位重要，因此工資自然也沒有原來那么多。公司這樣的做法合法么？

【律師解答】

簽訂勞動合同應該明確勞動報酬，如果約定不明確，按照集體合同的規定和同工同酬認定。單位若要降低勞動報酬，則屬于勞動合同的變更事項，需與勞動者協商一致，并訂立書面協議方為有效，否則就涉嫌違法。本案中網友“折翼天使”進入公司后很長一段時間拿到手的都是3500元，且她本人也表示接受，則可以認為雙方約定的勞動報酬為3500元，公司單方面以崗位變更為由，將工資降為2500元的行為違法。“折翼天使”可以直接向人民法院申請支付令要求公司按原標準補齊工資，也可以通過向當地勞動監察部門投訴，或提請勞動爭議仲裁維護自己的合法權益。

【參考法條】

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條、第十八條、第二十九條、第三十條、第三十五條

第三問：

勞務派遣公司在無工作派遣情況下是否能放員工長假不予支付工資？

【網友經歷】

網友“貓熊愛運動”2010年與一家勞務派遣公司簽訂了為期三年的勞動合同，并根據合同的約定被派遣到一家冷飲生產企業工作，由于該企業生產周期存在很強的季節性，夏季訂單較多，生產任務較重，而冬季幾乎沒有訂單。因此，工廠經常在冬季讓他們放無薪長假。這種做法是否合法呢?

【律師解答】

在勞務派遣的情況下，存在三方主體，即勞務派遣公司、勞動者、用工單位。勞動者并不直接和用工單位產生勞動關系，而是和勞務派遣公司簽訂勞動合同，屬于勞務派遣公司的員工，自己僅僅是被派遣到用工單位工作而已。用工單位和勞務派遣公司之前存在一個勞務派遣協議，根據此協議的約定由用工單位提出用人需求，并將派遣費用打包支付給勞務派遣公司，并由勞務派遣公司向勞動者支付工資及購買社會保險的用工模式。

但此種用人模式也有一定缺陷，極易被濫用，侵害到勞動者的合法權益，所以法律上對可以采用勞務派遣的崗位（輔，替代性崗位）、勞務派遣公司的設立資質（注冊資本不得少于五十萬元）、簽訂勞動合同的最短期限（兩年以上）等作出了嚴格限制。同時根據法律規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。由此可見，本案中放無薪長假的做法違法！

【參考法條】

《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條

第四問：

女職工懷孕期間，嚴重違反勞動紀律，營私舞弊，給單位造成重大損失，單位是否可以即時解除其勞動合同？

【網友經歷】

網友“雙魚女孩”是一名四川農村的姑娘。大專畢業后，她到了深圳一家外資公司擔任宣傳企劃，年底準備和男友完婚。但置辦嫁妝、買房裝修，對于剛工作不久的她和男友來說，并不是一筆小數目。于是她利用職務之便，和一家不具備相應資質的廣告商串通，簽訂了一份廣告合同，并收受其回扣3萬元。其行為使公司蒙受了30萬元重大經濟損失！公司管理層商量之后，遂決定與之解除勞動合同。但“雙魚女孩”則告訴單位，自己現在懷孕了，根據法律規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內單位不能解除勞動合同。那么公司可以解除她的勞動合同嗎?

【律師解答】

筆者在這里提醒廣大女職工，懷孕并不是一顆萬靈丹或是救命稻草，不是在任何情況下都能適用的。的確，法律上是有女職工在懷孕期間單位不能單方解除勞動合同，即使合同到期也要將合同期限順延至“三期”結束的規定。但這僅僅適用于勞動者無嚴重過錯的情況下。如果勞動者存在嚴重過錯，即存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形：如試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損失、被依法追究刑事責任等情況下，單位當然可以即時解除其勞動合同，不受此限制。

本案中的當事人收受回扣的行為，顯然存在嚴重過錯，并給單位造成重大經濟損失，其行為甚至涉嫌違法，即使她處于懷孕期間，公司仍有理由即時解除其勞動合同。

【參考法條】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十六條

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條

第五問：

公司部門撤銷，原工作崗位不復存在，單位能否解除勞動合同？

【網友經歷】

網友“再見阿森納”在一家汽車制造企業擔任電焊工，2008年公司決定將其中幾個設備老舊、產能落后的生產線進行裁撤，其中正好有“再見阿森納”所在車間。隨后公司將其安排到另外一個生產車間工作，但由于該車間距市區較遠，如果到該生產車間上班，每天來回在路上都要花費4個小時，因此他并未接受公司安排，而是要求公司將其調入總部上班，但公司認為，總部都是管理崗位，并無適合他的崗位，經多次協商，無法達成一致，于是向其發出了解除勞動關系通知。“再見阿森納”認為合同尚未到期，單位不能隨意解除合同，遂向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。

【律師解答】

市場經濟瞬息萬變，企業破產、結構調整、機構改制、部門裁并等情況時有發生，如果絕對不允許企業在客觀情況發生重大變化下對勞動合同進行變更或解除，顯然有些不近情理。因此《勞動合同法》第四十條第三款就明確規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以在向勞動者支付經濟補償后解除勞動合同。本案中這位網友遇到的情況屬于客觀情況發生重大變化，原有部門已經不復存在，雙方又不能就變更崗位事宜達成一致，用人單位是有權解除勞動合同的，但須要向其支付經濟補償。

【參考法條】

篇4

    1、 當事人為自然人的，應提交身證明資料，如身份證或戶口本等。

    2、 當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的工商登記清單，社團法人登記證等。

    3、 當事人在訴爭的法律事實發生后曾有變更的，應提交變更登記資料。

    二、證明雙方當事人民事法律關系成立的證據，如勞動合同、工資單等。

    三、在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

篇5

關鍵詞：三線城市；勞動爭議；成因及對策

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

原標題：三線城市經濟開發區勞動糾紛成因分析及對策探討――以宿遷市經濟開發區為例

收錄日期：2016年4月29日

一、宿遷市經濟開發區勞動糾紛現狀及表現形式

筆者在宿遷市調研期間，曾經查找過宿遷市經濟開發區的勞動爭議案件數據，經過一段時間查找到了2012年、2013年、2014年、2015年的宿遷市勞動爭議的案件資料，根據宿遷市經濟開發區的企業數據進行查找與整理，最后得出數據如表1所示。（表1、表2）

從以上統計數據中可以發現，勞動爭議案件數量在《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》相繼頒布實施之后增長較多，特別是在2013年至2015年，增長尤為迅速。筆者認為，這其中的原因，首先是最近兩年政府有關部門在勞動群眾中的普法教育開展得較好，幫助越來越多的職工學會用法律來維護自身的權益；其次是受經濟環境的影響，越來越多的工人從大城市轉回到家鄉工作，帶來了新的理念，改變了以往吃了虧不知道如何解決的被動局面。而在勞動糾紛案件中，報酬引起的糾紛一直是勞動糾紛的首要原因，其次就是工傷和保險。

二、宿遷市經濟開發區勞動糾紛形成原因

（一）政府方面。我國現在正逐步建立一套完備的社會保障體系，但是就目前情況來看，我國的社會保障體制還有待加強，自身的體制建設方面還存在著缺陷。隨著社會主義市場經濟改革的不斷深入，原本的法律法規已經漸漸不適應時展的需要。我國目前在處理勞動糾紛的時候還是依靠著“一調一裁二審”的程序，具體來講，就是首先企業的勞動糾紛調解委員會進行調解，其次是勞動爭議仲裁委員會進行仲裁，再次是人民法院進行訴訟，這一程序的最大特點是“先裁后審”。但是，我們在研究勞動糾紛的時候很容易發現這一程序的弊端。現行的這套機制在解決勞動糾紛的時候往往忽略了調節的作用，大部分的解決方式依靠著裁決。并且勞動爭議的解決周期較長，案件涉及的范圍也不是很明確，規定也很模糊，造成了各個部門之間“踢皮球”的現象。在勞動爭議仲裁處的實習中，筆者了解到現在的勞動仲裁部門人手不夠、業務水平也參差不齊。

我國的勞動部門的仲裁機構仲裁本來應該是第三方的，但是現在已經有了行政化、訴訟化的趨勢，在機構建設上依靠著政府部門，并且在仲裁的過程中引進了訴訟的程序，這些都是現行體制應該改革的地方。政府應該著重處理好政府、勞動者、企業三方的關系。

以上種種原因歸根結底是法律法規不健全，以及勞動部門在政策法規宣傳方面的缺失。一定要有規范而又健全的法律法規來保證社會保障體系的規范建設，并且讓勞資雙方都能學會依法維護自身權益，以此來減少雙方的誤會。也只有完善的法律體系，才能有力地保障勞動雙方的合法權益、維護社會公義、促進社會和諧。

（二）企業方面。在宿遷市經濟開發區中，存在著有的企業在生產與雇傭過程中并沒有認真執行現有的法律法規和政府政策。在調查中，發現在宿遷市經濟開發區內有的企業在制定涉及勞動者利益有關事項時沒有與勞動者進行交流、公示，最后在工作中侵犯了勞動者合法利益并引起勞動糾紛。

在發生勞動糾紛之后，大多數的企業自身并沒有一套完善的調解機制，有的甚至沒有工會來代表職工與企業進行交涉，導致了員工與企業的直接對立，發生了許多不理性的行為，最終不僅沒有解決問題，還將問題擴大，給勞動糾紛的解決帶來了非常大的困難。而且有的企業在訴訟中濫用訴訟、拖延訴訟。因為訴訟費只有10元，企業并不在乎，只是想用訴訟來拖延時間，為難勞動者。并且在訴訟過程中依靠管轄選擇權等權利給勞動者增設障礙。在法制先進的國家中，出現勞動糾紛的時候往往是企業的行政機構與工會自行解決，政府只是在必須出面的時候發揮作用。

隨著社會的發展，大部分企業在解決勞動糾紛的時候已經越來越理性，但是還是有企業的管理者在管理職工的時候存在著對職工不尊重的現象，對職工的要求過于嚴苛、制度規定不人性化，等等，并且有的企業依然存在著不簽合同、拖欠工資、保險與保障缺失等容易激起糾紛的行為。企業雇主沒有轉變觀念，還是想依靠剝削勞動者這一落后錯誤的思想來增加自身收益，沒能認識到科技是第一生產力的道理。

（三）勞動者方面。在研究了宿遷市經濟開發區勞動糾紛的情況時，勞動者依法理性維權的意識缺失。我國經歷了長期的封建歷史，導致我國長時間里用體力來換取報酬的勞動者在面對雇主的剝削時一味地選擇忍讓和妥協，并不敢向雇主爭取自身的合法權益，怕丟掉飯碗。雖然隨著越來越多的青年勞動力接受到好的教育，越來越多的務工人員從發達地區回家鄉工作，這一現象已經得到了極大的改善，但是不敢拿起法律武器來保護自己的工人依然存在。

還有一種現象是有的工人接受過教育、或者在先進地區工作過，懂得一點法律法規，了解自身利益受到侵犯時用法律保護自己。但是，在找到勞動管理部門后，在進行調解仲裁或者訴訟的過程中“獅子大開口”，提出一些不合理的要求，給勞動糾紛的解決增加阻力。

但是還有一部分勞動者，在自己的權益受到損害的時候沒有找到相關部門來解決，而是組織身邊要好的職工或者來自同一地方的職工，用不理性的途徑來解決問題，不了解勞動的具體法規，經常會出現消極怠工、罷工，甚至破壞生產工具、與管理者發生沖突等情況，不僅不能切實解決自身權益受到損害的問題，還容易觸犯法律法規，得不償失。還有的勞動者在仲裁結果出來之后并不能理性面對結果，一味地指責職能機構，甚至采取過激行為，造成不和諧因素。

三、宿遷市經濟開發區勞動糾紛解決對策

為何勞動糾紛數量不斷增加，就是因為各方利益之間的沖突無法得到一個平衡。雇主與雇員是存在于一個利益群體中的，是合作的、也是對立的，當利益分配的不合理時，勞資雙方的糾紛就會出現；并且雇主侵犯雇員權益的現象一直是勞動關系的突出問題。在經濟生產過程中，政府既要遵循法律精神，又要貫徹我國政府“保增長、保民生、保穩定”的政策。如何預防與解決勞動糾紛，筆者從以下三個方面提出對策：

（一）政府方面。作為中央政府：首先，應該加快立法的步伐，建立和健全與勞動糾紛配套的法律法規，加大對企業勞動關系的監察力度和強化監察的方式，依靠法律賦予勞動監察部門的權力進行勞動監督可以有效地減少勞動糾紛案件的發生；其次，圍繞現有的勞動法律法規不斷地完善符合社會發展的社會保險、勞動合同、工資、監察等方面的法律法規；再次，加強勞動合同的規范管理，完善勞動糾紛的調解制度，加大開拓勞動糾紛調解渠道的力度；最后，不斷健全和完善我國勞動糾紛仲裁制度和仲裁監督程序，建立獨立的勞動仲裁機構，擴大我國勞動仲裁機構的受理范圍，提高辦公人員數量和業務水平，并與人民法院合作，有效地保障勞動關系雙方的合法權益。

但是，我們也應該看到，雖然政府應該加強制度與法律法規方面的建設，但是制度和法律的改革不是一朝一夕可以完成的。所以，在宿遷市這樣的地方政府中，可以建立專門治理拖欠薪酬的制度，保證勞動者應得薪酬不被克扣拖欠。比如，在企業申請執照的時候聯合工商部門對其收取投資額相應比例的資金，作為一個防止企業雇主拖欠員工薪酬或者逃逸之后工人沒有工資的基金，如果資金不夠就在拍賣企業之后將錢款付給員工。而不論中央政府還是地方政府，都應該加大《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的宣傳和培訓力度。有效地利用輿論工具、勞動培訓等途徑來宣傳相應的法律政策，讓企業和勞動者提高法律意識，使得勞資雙方都能按照法律自覺簽訂勞動合同、明確權利與義務，盡量避免勞動糾紛的產生。即使在發生勞動糾紛之后也應注重民主協商，最大限度發揮現有勞動糾紛協調機制的效能。不能依靠協商解決的也應該統一案件審理的尺度，使得法律效果和社會效果能夠得到有機的統一。政府還應該建立健全與企業、工會等組織的協商機制，充分發揮工會組織在勞動關系中的作用。建議政府自上而下整合法律資源，確立相應的政策為勞動糾紛案件中的當事人提供法律幫助，切實保障勞動雙方的合法權益。而在處理勞動糾紛案件的時候，作為職能部門，調解機構與仲裁機構一定要秉公執法，堅決杜絕等腐敗行為，真正做到為人民服務，促進和諧社會的建設。

（二）企業方面。作為企業，首先應該加強自身的規范管理，轉變觀念，并做到知法守法。在調查了解中，筆者發現宿遷市經濟開發區的企業中大多數員工在遇到勞動糾紛的時候首先是找企業要說法，這也就說明企業內部調解的重要性，但是許多企業并沒有自己的調解機制，也沒有成立工會組織，這就使得雇主與雇員之間直接產生摩擦，不利于勞動糾紛的解決。所以，作為企業，應該加強自身的制度建設。在宿遷市經濟開發區中大多是中小企業，在這類企業中主要是家族式管理，建立了雇主的絕對權威，忽視了勞動者的平等地位，從而制定了不合理的制度，并且會發生肆意克扣工人工資的情況。為了改變目前這種狀況，企業必須引進先進的管理制度與人才，提高人力資源管理水平。

宿遷市經濟開發區中的企業雇主很多還是老思維，想依靠剝削勞動者來增加自己的效益，這種錯誤思想必須轉變。應該認真學習科學發展觀，在生產管理中做到以人為本，多發掘拓展生產力的新路子，而不是用剝削勞動者的方法來增加收入。剝削勞動者從長期來看并不能提高企業效益。這種剝削行為不僅是不道德的行為，更是違法行為，只會害人害己。同時，企業應該加強對有關勞動法律的學習，使管理者能夠依照法律進行管理活動，也能使法律約束管理者的管理活動。在管理雇員的同時也應該積極宣傳法律法規，教育員工如何遵法守法、合理解決糾紛的同時，也能體現出企業雇主自身的良好形象。與此同時，企業還要加強與政府有關部門以及勞動者的溝通，及時了解政府政策與勞動者動態，及時反映問題和解釋問題，避免誤會的產生，促進和諧生產。

（三）勞動者方面。首先，勞動者應該多了解法律知識，提高法律意識，在勞動關系確立之前不要相信雇主的口頭保證，“口說無憑”，一定要簽訂勞動合同，并且確保合同中自己的合法權益能夠得到保障。在遇到勞動糾紛時要找到工會組織，不能解決時不能一味地忍氣吞聲，一定要勇敢的拿起法律武器來維護自身權益；其次，勞動者在遇到勞動糾紛的時候一定要理性并保持克制，有什么問題第一時間找到工會組織，解決不了的要及時到勞動監察大隊進行舉報，依然不能解決的就要去勞動仲裁部門進行調解與仲裁。切不可聯合職工進行消極怠工、罷工，甚至鬧事。勞動者采取不理性的解決方式極易觸犯法律，得不償失；最后，作為勞動者一定要理性解決問題，相信政府和有關部門能夠有效地解決勞動糾紛。在仲裁結果不符合自身意愿時應該選擇到人民法院訴訟，而不是不相信政府和有關部門，更不應該就此認為政府和有關部門不作為和腐敗。

主要參考文獻：

[1]宿遷市勞動爭議仲裁科.宿遷市勞動爭議仲裁中作情況總結.2014.3.

[2]宿遷市勞動爭議仲裁科.宿遷市勞動爭議仲裁工作情況匯報.2015.4.

篇6

關鍵詞：勞動爭議、自主協商、仲裁調解

一、我國勞動爭議處理法律機制概述

勞動爭議處理機制,又稱勞動爭議處理體系,是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體,它表明勞動爭議發生后應當通過哪些途徑、由哪些機構、哪些方式處理。我國現行勞動爭議處理法律機制具有多元化程序模式。根據法律規定,勞動爭議可以通過協商、調解、仲裁等方式處理,仲裁是訴訟的前置程序。

二、我國現行勞動爭議處理法律機制在實際運行中存在的問題及原因分析論文

第一,由于在我國缺乏自主協商的機制,許多勞動爭議發生后,勞動者不愿意和用人單位協商或者進行調解;不少勞動者為了進行訴訟,進行的仲裁程序就像走過場,非訴訟機制沒有發揮應有的作用,所以大量的勞動爭議案件堆積到了人民法院,在2008年我國勞動爭議仲裁調解法實施后,法院的勞動爭議案件呈“井噴式”增長,非訴訟處理機制顯然沒有充分地發揮其優勢起到分流的作用。

第二,由于作為主持調解的第三方地位無法保持中立,勞動爭議調解組織的調解能力不強,不僅不能維護勞動者的合法權益,相反可能會拖延勞動爭議的解決,從而導致雙方的矛盾擴大。

第三,由于沒有建立仲裁與訴訟的銜接機制,勞動爭議仲裁缺乏有效監督,影響仲裁的權威性和嚴肅性。

第四,裁審制度無法有效銜接,造成司法資源的浪費;爭議處理過程冗長,不利于及時解決糾紛。

三、完善我國勞動爭議處理法律機制的建議

(一)催化自主協商機制

我國《工會法》將維護職工合法權益作為工會的基本職責。在集體協商中,工會是法定的代表者,是與用人單位相對應的第二方。在個別協商中,法律將其定義為獨立與用人單位和勞動者的第三方。在現實糾紛中,工會往往喜歡以“第三方”即調解者的身份出現。一方面我國的集體勞動爭議在逐年增加,另一方面這種集體爭議很少通過正規的工會來代表,因為對于工會和其他第三方參與協商的規定過于原則和模糊,尤其對于工會工作人員參與協商無任何約束及責任承擔方面的規定。這樣就會使工會置身事外,將知識的掌握,信息的了解,證據的收集和有關費用的支付推給職工,造成了勞資雙方協商力量的不均等。工會的角色使得工人喪失了對工會的信任,進而導致勞動者放棄協商程序。因此,通過完善立法對于工會工作人員參與協商的責任承擔方面的規定,轉變工會的角色定位,對催化自主協商將具有積極的作用。

(二)改革勞動爭議調解制度的弊端

調解制度的性質在于“第三方主持或協助下的私法自治”,其中第三方的介入是調解制度的基本特點,也是與協商程序的本質區別。維護勞資關系的穩定對于用人單位的正常運行具有重要的價值,當企業和勞動者發生爭議時,通過調解機制有效地解決勞動爭議,可以穩定勞動者的工作情緒。要增強調解的作用,關鍵是保障主持調解的“第三方”的獨立,其必須有足夠的公信力。對此我們可以借鑒英國、美國和瑞典在處理勞動爭議中的調解模式:行政性調解即政府調解,國家權力介入勞動爭議調解已成為國際潮流,行政性調解在促進勞動爭議解決的過程中發揮的作用越來越大。因為政府具有足夠的公信力,所以可以通過確立政府調解來增強調解的作用。

(三)加強司法對勞動爭議仲裁程序的監督

我國勞動爭議仲裁制度確立后,幾乎獨立運行。人民法院受理勞動爭議案件的依據是,在勞動爭議已經裁決之后,審查符合訴訟法規定的主管和管轄的規定,即可立案。而在法院審理該案件時,根本不考慮仲裁裁決的對錯。根據規定,在判決書中也不能有任何反映仲裁裁決對錯或有關勞動仲裁的內容。缺少司法監督的勞動爭議仲裁制度,很難保證其裁決的公正與合法,社會信譽度也會減弱。現代仲裁制度之所以存在并繼續發展,是與司法的監督與司法的協助分不開的,因此,制定勞動爭議仲裁與訴訟的銜接規則,加強司法對勞動爭議仲裁程序的監督,有利于勞動爭議仲裁作用的發揮。

(四)區分勞動爭議的類型設計不同的爭議處理模式

篇7

口頭通知是否算勞動合同？

案例：胡某不久前接到一快遞公司的電話通知，成為一名快遞員。工作一段時間后，他發現公司沒有給他繳納社保。他因要求補繳被辭退。隨后，他提出了補發雙倍工資的請求。公司以口頭通知不屬于勞動合同為由予以拒絕。

說法：《勞動法》明確規定建立勞動關系必須簽訂勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備特定的條款和格式。這既適用老的用工形式也適用新的用工形式。

對用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的違法行為，《勞動合同法》第八十二條特別作出了懲罰性賠償：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。胡某雙倍工資的請求，應當得到法律的支持。用人單位不支付，可以申請勞動行政部門執行。

滴滴司機掛靠，勞動關系咋確定？

案例：張某下崗后買了一輛轎車，掛靠在某滴滴出租車公司名下，并簽訂了客運出租車掛靠合同，每月定期向公司交納管理費。前不久張某駕駛此出租車拉客于某道路發生交通事故死亡，滴滴公司以張某不是本單位職工拒絕給張某申報工傷和承擔工傷賠償責任。

說法：按最高人民法院行政審判庭的《關于車輛掛靠其他單位經營車輛實際所有人聘用的司機工作中傷亡能否認定為工傷問題的答復》規定：“個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經營的，其聘用的司機與掛靠單位之間形成了事實勞動關系，在車輛運營中傷亡的，應當適用《勞動法》和《工傷保險條例》的有關規定認定是否構成工傷。”

最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條也規定：社會保險行政部門認定，個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。因此，滴滴公司應對張某承擔工傷賠償責任。

享受獎勵性假期后還能否享受法定年假？

案例：小王在一家網絡公司上班，由于業績突出，被評為優秀員工，享受到了為期十五天的旅游。可到了安排帶薪年休假的時候，公司宣布他們已經享受了旅游度假不能再享受帶薪年假。請問，享受獎勵性假期后還能否享受法定年假？

說法：年休假是國家根據勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。《職工帶薪年休假條例》在第四條規定了職工不享受當年年休假的五種情形，其中并沒有把享受單位安排鼓勵性度假的職工排除在年休假之外。

單位主張勞動者因此享受了年休假，屬于以額外待遇取代法定休假權的主張，其合法性、合理性應當以雙方同意為前提。而本案中用人單位自行安排的這種屬于用人單位的獎勵或福利旅游度假，不能抵消勞動者依法應享有的年休假。

網餐店職工每班12小時算不算加班？

案例：某網餐店對接單員、廚師、送餐員實行兩班倒模式，每班工作12個小時。并且規定等單的時間不算加班算值班，每月仍按每日工作8小時開正常工資。為此職工提出異議，要求8小時外的加班工資。請問這一要求能否獲得法律支持？

篇8

    在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。

    對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。

    對權發生爭議的，由主張有權一方當事人承擔舉證責任。

    在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

 

篇9

關鍵詞 基層勞動人事 調解

中圖分類號：D922 文獻標識碼：A

2013年12月，當陽市人力資源和社會保障局聯合市司法局、市總工會下發了《關于成立鎮（處）勞動人事爭議調解委員會的通知》。2014年2月，各鎮（處）勞動人事爭議調解委員會成立并開展工作。2014年3～4月， 在各鎮處勞動人事爭議調解委員會的指導下，10個鎮處下轄的97家企事業單位相繼成立了各自的勞動人事爭議調解委員會。短短幾個月，各基層調解組織共調解各類勞資糾紛30多起，有力地維護了勞動者的合法權益，為促進社會和諧，維護社會穩定發揮了積極的作用。

1當前基層勞動人事爭議的特點

梳理近年來我市勞動人事爭議案件不難發現，當前基層勞動人事爭議呈現出如下特點：

（1）數量巨大。2013年，我市勞動爭議仲裁院受理勞動爭議案件251件，2014年受理287件，2015年1～5月已受理97件。

（2）類型多樣。從2013年我市涉案的具體糾紛類型來看，追討加班工資占據最高比例類型。其次為補繳社保、解除勞動關系、工傷賠償、確認勞動關系、辭退糾紛等。勞動人事爭議涉及的面比較廣，類型多樣化。

（3）行業集中。上述類型的勞動人事爭議分布情況也集中反映出當前我市經濟構成多以加工制造、建筑、服務等勞動密集型的私營企業為主的行業特性。上述行業、企業類型在工作性質、業務經營、內部管理上的種種特點與現實情況，在很大程度上加大了其成為勞動爭議糾紛多發領域的可能性。從統計結果看，企業應簽訂勞動合同未簽訂、應繳納社保未繳納，加班現象常見但考勤不規范、辭職離崗手續缺失等情形已成為我市勞動爭議糾紛層出不窮的主因。

（4）沖突單一。無論是追討加班工資，還是補繳社保、工傷賠償等，涉及當事人雙方的核心問題就是一個“錢”字。在以往的調解中，鮮有涉嫌賠償的一方不愿拿錢的，只是在錢多錢少的問題上當事雙方出現爭執。可見，基層勞動人事爭議的核心問題是經濟糾紛。

2組建基層勞動人事爭議調解組織的必要性

當前，隨著市場經濟的發展， 各種深層次的矛盾逐漸顯現，勞資爭議案件在數量和復雜程度上都呈不同程度地遞增趨勢。因此，建立完善基層勞動人事爭議調解組織，充分發揮調解的職能作用，對于維護企事業單位和職工的合法權益，確保企事業單位的人事關系和諧，以及建設和諧社會具有重要意義。

2.1組建基層勞動人事爭議調解組織是完善“大調解”格局的需要

所謂大調解工作格局是指在黨委和政府的統一領導下，由政法綜治部門牽頭協調，整合人民調解、行政調解、司法調解的資源和力量而形成的職能部門緊密協作、社會力量廣泛參與的新型社會矛盾化解體系。當前，我國經濟社會發展正處于黃金機遇期與矛盾凸顯期交匯的關鍵時期，新舊體制激烈碰撞，利益格局重新調整，社會矛盾糾紛數量明顯增多，并呈現新變化、新特點，以法院、為主體的現行矛盾糾紛處理機制日顯力量單薄，以人民調解為基礎的“大調解”工作機制應運而生。大調解工作格局的運行，既可以通過這種對抗程度明顯低于訴訟對抗的調解方式達到雙贏、多贏的效果，又可以節約司法資源，社會效益明顯。企事業單位其人員構成、管理模式都有其獨特的性質，產生的勞動人事爭議有其固有的特點。因此，建立并完善適應企事業單位勞動人事爭議處理的調解組織，探索運用專門的勞動人事爭議調解方式去緩和矛盾、化解矛盾，是現實的需要，也是時代的需要，更是進一步完善充實“大調解”工作格局的迫切需要。

2.2組建基層勞動人事爭議調解組織是創造優質發展環境的需要

基層勞動人事爭議調解組織的構建就是建立起一種企事業單位內部爭議協商解決機制，有效提升企事業單位自身處理爭議的效能，實現對勞動人事爭議的有效攔截，減少大量勞動人事爭議案件對人事關系的沖擊和震蕩。企事業單位勞動人事爭議調解組織可以充分利用基層優勢，及時發現潛在爭議，進行政策解釋宣傳和居中調解，發現問題及時向單位反饋，通過規范企事業單位管理實現“無爭”，通過依法調解達到“無事”，達到促和諧、促發展的目的。

2.3組建基層勞動人事爭議調解組織是促進和諧人事關系的需要

和諧人事關系的建設需要遵循社會發展規律，主動正視矛盾，妥善處理人民內部矛盾，完善政策措施、強化制度保障，最大限度的增加和諧因素。基層勞動人事爭議調解作為一種糾紛解決制度， 目的在于化解矛盾、降低成本、提高效率、維護穩定，適應勞動人事調解仲裁民主化的發展趨勢，是和諧社會建設的重要內容。隨著改革的深入和勞動者維權意識的增強，勞動人事爭議案件呈上升態勢，處理難度也加大，直接影響了勞資關系的和諧穩定，影響了企事業單位的改革和發展，成為和諧社會創建的重大隱患。構建基層勞動人事爭議調解組織，強化調解在爭議處理過程中的地位和作用，將基層先行調解作為處理勞動人事爭議的基本原則和重要程序，正是完善矛盾糾紛的排查調處機制的重要舉措。勞動人事爭議調解組織采用調解的方法，把矛盾化解在基層，解決在萌芽狀態，既能有效避免矛盾激化，又有利于快速修復關系，使當事人徹底息訴罷訪。建立完善的基層勞動人事爭議調解組織，對勞資關系的和諧構建具有重大的理論意義和現實意義。

3基層勞動人事爭議調解組織在調解中的優勢

3.1源頭防控，消除隱患

基層勞動人事爭議調解組織的工作機制為預防在先。各基層勞動人事爭議調解組織若能認真貫徹“調防結合、預防為主”的原則，暢通職工利益訴求表達渠道，指導企業建立健全內部勞動爭議協商解決機制，將規范管理、科學管理與人文關懷結合起來，就能實現“勞資兩利”。

各級基層勞動爭議調解組織要建立爭議預警機制，堅持抓早抓小抓源頭，排查化解爭議隱患，就能防止小問題演變成大問題，局部問題演變成全局問題。通過加大對《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》以及《社會保險法》的宣傳力度，強化企業經營人員和勞動者的法律意識、證據意識、訴訟意識，使勞資雙方都能清晰了解到自身的合法權利義務，引導企業和職工在知法、懂法、守法的基礎上，依法訴訟、合理訴訟、正當訴訟，將一些無序的上訪引導到有序的調解、協商渠道上來。引導企業建立規范完善的勞動人事制度，落實各項勞動標準，對勞動關系的建立、解除、終止等情況下應有的程序、勞動合同內容等重大事項做出周密規定，在法律層面對勞動者權益的保護真正落實到實處。引領企業注重營造“以人為本，和諧用工”的良好氛圍，讓員工真正能感受到企業的人性化管理、科學化管理，進而樹立主人翁意識，使用人單位與勞動者之間不再是劍拔弩張的對立方，而是利益一致、互信互助的合作方，追求的是“勞資雙贏”的境界，從而為減少矛盾、化解糾紛打下良好的基礎。

3.2程序簡化，便捷高效

目前我市基層勞動人事爭議調解的程序為申請―受理―調解―調解達成與調解協議生效。當事人可以口頭或書面形式向基層勞動人事爭議調解組織提出調解申請。受理的時限要求在接到申請3個工作日內。調解委員會調解勞動人事爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。整個過程程序簡便，有利于勞資糾紛雙方方便快捷的解決糾紛，讓職工不請假不出門就可以得到優質高效的服務。

3.3協商解決，利于接受

篇10

【關鍵詞】就近就地轉移；新生代農民工；就業實名制

2012年，我市轉移農村勞動力就業工作按照“提高轉移就業質量，穩定轉移就業形勢”的工作思路，深入開展轉移農村勞動力就業調研，農民工提升性培訓、產業集聚區招聘、外阜企業招聘、農民工創業帶動就業、困難就業群體幫扶等一系列活動，確保了我市轉移農村勞動力就業形勢的穩定形勢。

一、轉移農村勞動力就業基本情況

2012年，我市轉移農村勞動力就業178萬人，其中就近就地轉移農村勞動力就業82.4萬人，勞務輸出95.6萬人。

二、轉移農村勞動力就業形勢分析

（一）轉移農村勞動力就業整體分析

1、按產業分類。第一產業8萬人，占轉移農村勞動力的4.49%；第二產業107.9萬人，占占轉移農村勞動力的60.6%；第三產業62.5萬人，占轉移農村勞動力的35.1%。二產中我市以建筑、紡織、電子為主。

2、按分化程度分類。高中及以上54.5萬人，占轉移農村勞動力的30.6%；初中及以下123.5萬人，占轉移農村勞動力的69.4%.

3、按技能分類。引導性培訓38.5萬人，占轉移農村勞動力的21.6%；技能性培訓139.5萬人，占轉移農村勞動力的78.4%.

4，按性別分類。男性106.4萬人，占轉移農村勞動力的59.8%，女性71.6萬人，占轉移農村勞動力的40.2%.

5、按年齡分類。30歲以下的64萬人，占轉移農村勞動力的36%；31歲至49歲的76萬人，占轉移農村勞動力的42.7%；50歲以上的38萬人，占轉移農村勞動力的21.3%。

（二）就近就地轉移農村勞動力形勢

1、按產業分類，第一產業4.5萬人，占就近就地轉移農村勞動力的5.4%；第二產業45.3萬人，占就近就地轉移農村勞動力的55%；第三產業32.6萬人，占就近就地轉移農村勞動力的39.6%。

2、按性別分類，男性54.5萬人，占就近就地轉移農村勞動力的66%；女性27.9萬人，占就近就地轉移農村勞動力的34%.

3、按文化程度分類。高中及以上25.5萬人，占就近就地轉移農村勞動力的31%；初中50.9萬人，占就近就地轉移農村勞動力的62%；小學及以下6萬人，占就近就地轉移農村勞動力的7%。

4、家庭服務業現狀。現有家庭服務業企業已達305家，從業人員3.3萬人，其中規模較大的有家庭裝飾公司120余家，家政服務公司79家，婚慶公司10余家。我市家庭服務業用工形式以中長期為主，呈現全日制、非全日制、小時制、工作量包干制等多種形式并存。我市家庭服務業從業人員以從事專業工種為主，家庭保潔1242人，占5.32%；家庭烹飪2821人，占12.08%；家庭護理1433人，占6.14%；家庭咨詢168人，占0.72%；家庭教育1104人，占4.73%；家庭裝飾維修保養5671人，占24.29%；家庭鐘點工1521人，占6.51%；學生接送4244人，占18.17%；家庭寵物護養與植物養護211人，占0.9%；家庭特約服務202人，占0.87%；家庭婚介婚慶搬家712人，占3.05%；其它4098人，占17.55%。從業人員的工資水平總體較低，月工資在1080元以上的7352人，占31.48%；800―1080元的8029人，占34.38%；800元以下的7931人，占33.96%。月工資在1080元以上的大部分為家庭裝飾技能型人員，從事其他家庭服務業的人員月工資大部分在1080元以下，鐘點工每小時工資15元以上，與其他行業相比工資偏低。我市家庭服務業從業人員中參加過技能培訓的人員有3486人，占總從業人員的14.93%。

（三）外出務工農村勞動力形勢

1、按轉移地區分類。省內37萬人，占外出務工人數的39%；東部地區30萬人，占外出務工人數的31%；中部地區24萬人，占外出務工人數的25%；西部地區4.6萬人，占外出務工人數的5%。

2、按輸出渠道分類。有組織的47萬人，占外出務工人數的49%；自發的48.6萬人，占外出務工人數的51%。

3、按年齡分類。30歲以下27.9萬人，占外出務工人數的29.2%；31歲至49歲40.4萬人，占外出務工人數的42.3%；50歲以上27.3萬人，占外出務工人數的28.5%。

（四）產業集聚區農民工形勢

目前，我市9個產業集聚區，2個“河南省戰略性新興產業示范園區”。全市484家企業，2011年企業年產值942.9億元。用工8萬余人，其中農民工6.6萬余人，本地農民工5.9萬余人，30歲及以下3萬余人，務工達一年以上的5萬余人，月均工資1428元。

1、就業總量出現平穩增長態勢，農民工比率較高。2011年，總職工人數8萬余人，2012年總職工人數9.1萬余人，增加1.1萬余人。農民工占85%，農民工仍是就業的主要群體。

2、就業以本地農民工為主，勞務輸入數量不高。2011年，本地農民工5.9萬人，占總職工數的74%，外地農民工7002人，占總職工數的8.8%；2012年，本地農民工6.8萬人，占總職工數的75%，外地農民工8079人，占總職工數的8.8%。

3、農村勞動力轉移就業的穩定性、收入增加。2011年，務工時間達一年以上的5萬余人，占總職工數的63%，月平均工資1428元；2012年，月平均工資1557元。

4、新生代農民工使用數量較低。全國新生代農民工占全部外出農民工總數的58.4%。2011年，產業集聚區使用新生代農民工30075人，占農民工總數的48.6%。2012年，產業集聚區使用新生代農民工34257人，占農民工總數的44.8%。

（五）轉移農村勞動力就業實名制管理工作分析

截至2012年9月20日，湯陰縣參與此次調查的農村勞動力總數為21.24萬人。2012年元―8月份，湯陰縣統計轉移農村勞動力就業人數為15萬人，與此次調查數據顯示轉移就業人數7.00萬人相比多8.00萬人。說明我市統計的實現穩定就業人數和實際數存在差距。

1、按行業分類。從事農林牧漁的總人數有0.14萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的2.06%；從事采礦業的總人數有0.09萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的1.29%；從事制造業的總人數有0.85萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的12.7%；從事建筑裝潢的總人數為4.04萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的57.67%；從事餐飲類的總人數為0.65萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的9.32%；其他有1.23萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的17.59%。

2、按就業方向分類。在市內就業的人數為3.49萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的49.82%；在縣外就業的人數為3.51萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的50.18%。

3、按工種分類。普工的總人數為1.91萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的27.31%；技工的總人數為4.48萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的63.97%；從事管理行業的總人數為0.16萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的2.27%；其他有0.45萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的6.45%。

4、按收入分類。統計農村勞動力中，月收入水平在1000元以下的有0.17萬人；占農村勞動力轉移就業總人數的2.43%；月收入水平在1000至1500元的有1.07萬人；占農村勞動力轉移就業總人數的15.29%；月收入水平在1500至2000元的有2.25萬人；占農村勞動力轉移就業總人數的32.14%；月收入水平在2000至3000元的有1.97萬人；占農村勞動力轉移就業總人數的28.14%；月收入水平在3000以上元的有1.53萬人，占農村勞動力轉移就業總人數的21.86%。

三、轉移農村勞動力轉移就業存在問題及建議

（一）存在問題

1、就業結構性矛盾仍然存在。“用工難”和“招工難”的現象表現越來越突出，尤其隨著各個企業延伸產業鏈、產業升級，缺工現象將進一步顯現。林豐鋁電新上25萬噸生產線投產急需電解工，他們組成招工專業隊印發宣傳單，開車到全市各個村進行宣傳，組織招聘，花費了大量人力、物力才保證了企業的按時投產。內黃縣部分企業反映，近年來企業招工難，技工短缺的問題，一直是困擾企業發展的難題，年年為招工發愁。

2、農民工技能培訓矛盾明顯。一方面培訓學校積極組織培訓，而農民工認為耽誤他們打工掙錢的時間，不去參加技能培訓。另一方面培訓學校培訓的專業和技能等級不能夠滿足農民工的就業需求。

3、農民工權益保障矛盾突出。隨意拖欠克扣農民工工資情況嚴重，年底是農民工集中反映工資糾紛問題的高發期。今年上半年，我市就陸續出現這樣的問題。

（二）建議

1、強化基層平臺建設，積極推行轉移農村勞動力就業實名制管理，實現三個對接，即：和當地企業與產業集聚區對接，和培訓學校對接，和全國信息網對接。