勞動紀律范文
時間：2023-04-03 00:33:12
導語：如何才能寫好一篇勞動紀律，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
1、安全生產，質量第一。
2、違章操作等于自殺，違章指揮等于殺人，違章不糾等于幫兇。
3、倉庫重地，嚴禁煙火。
4、安全日日好，生產節節高。
5、高高興興上班，平平安安下班。
6、遵守操作規程，嚴格勞動紀律。
7、事事注意安全，處處防止事故。
8、嚴禁違章操作，確保安全生產。
9、為了您家庭幸福請您注意安全生產。
10、認真開展安全例檢，及時清除事故隱患。
11、安全警鐘長鳴，職工家庭幸福。
12、進入施工現場必須戴好安全帽。
13、精心操作，遵章守紀。
14、百年大計，質量第一。
15、安全為了生產，生產必須安全。
16、麻痹大意，喪失警惕是安全生產的大敵。
17、寧可千日慎重，不可一時大意。
18、生產必須安全，安全促進生產。
19、加強安全教育，確保安全生產。
20、執行操作規程，防止大小事故。
21、放過一次違章作業，等于為十次事故開綠燈。
22、不要傷害他人，不要傷害自己，不要被他人傷害。
23、落實安全生產責任制，搞好安全確認聯保。
24、做好設備維護保養，創造良好作業條件。
25、抓安全，促生產，進效益，出成果。
26、嚴是愛，松是害，發生事故坑三代。
27、麻痹出事故，警惕保安全。
28、工作一馬虎，就會出事故，國家受損失，個人受痛苦。
29、安全生產勿僥幸，違章蠻干要人命。
30、安全生產，人人有責。
31、寧可停工停產，絕不違章冒險。
32、疏忽一時，痛苦一世。
33、開展合格班組活動，創建清潔文明工廠。
34、實行標準化作業，推廣安全系統工程。
35、精心施工，質量第一。
36、安全第一，文明生產。
37、安全第一，預防為主。
38、安全生產，安全第一。
篇2
本月，在開展勞動紀律和工作作風整頓活動中，采取有效措施，強化勞動紀律管理，一直是工區常抓不懈的重要工作之一。勞動紀律是職工保持嚴謹的工作狀態、培養扎實的工作作風的保證。近期通過定措施、抓落實、嚴考核，加強勞動紀律管理，有效促進了養護工作的穩定。
大力改進工作作風，逐步提高職工的服務意識和職業素質。辦公室嚴格考勤紀律、工作風紀、車輛管理制度、值班紀律、中午禁酒制度、接待紀律等，但在勞動紀律自查中，仍存在部分情況，加大力度整頓，針對個別同志不按時上班，無故遲到等問題進行了談話活動，并嚴加管理，取得了一定的成果。職工的精神面貌、整體素質以及服務意識有了較大的改善和提高。
在今后的工作中，繼續定期組織職工學習培訓，進一步加大自查力度，嚴格遵守勞動紀律，不折不扣的按規章制度辦事。
嚴肅工作紀律，改進工作作風，總全力塑造的形象，打造一支強有力的養護隊伍。
篇3
為嚴肅公司工作環境，提高員工工作效率，經研究決定，對員工勞動紀律管理辦法實施如下：
一、由公司行政部牽頭，人力資源部、生產部組成勞動紀律督察組，不定時地對全公司各車間、各部門進行檢查，并把檢查結果以書面形式報告給總經理及董事長；
二、自2006年元月起員工實行全勤獎制度，當月參照上月考勤。持卡人全月出勤為滿勤者，按每月20元發給全勤獎，凡遲到、早退、未刷卡在一次以上者在取消全勤獎同時作以下處罰；
三、遲到、早退每次罰款5元，曠工半天扣本人一天基本工資，以此類推；
四、未刷卡每次罰款10元；
五、請人刷卡或代人刷卡每次各罰款20元；
六、大門警衛負責考勤監督，對代人刷卡現象應及時制止，凡不服從警衛監督和制止仍代人刷卡的，應及時向人力資源部報告，公司將對大門警衛給予每人次10元的獎勵；
七、大門警衛對代人刷卡行為不報告的，一經查實按代人刷卡每人次20元處罰；
八、未實行刷卡的部門、車間員工處罰辦法參照以上規定執行，勞動紀律督察組將不定期檢查，對檢查實際情況與車間考勤不符的，公司將對車間主任、考勤員各罰款10元/次；
九、在上班時間閑談、上網聊天、玩游戲及干與工作無關的事情，一經查實罰款20元，并取消全勤獎；
十、凡在生產區未按規定佩帶上崗證、穿戴工作服的，每次罰款5元。
篇4
關鍵詞 勞資關系 法律支持 運用
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A
1《勞動合同法》對勞資關系的法律支持
和諧穩定的勞資關系是構建和諧企業的核心內容。因此，《勞動合同法》將“構建和發展和諧穩定的勞動關系”作為立法的目的之一，通過立法思想和法律條文來引導和支持勞資關系的健康發展，讓企業和員工能夠在法律的框架下靈活運用各種規定，在公民的勞動權和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點，有利于建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議發生，保護勞動者和用人單位的雙方利益。
1.1勞動合同訂立的告知和說明義務
《勞動合同法》第八條中規定了用人單位和勞動者的“告知”和“說明”義務。指出用人單位在招用勞動者時，應當如實告知工作條件、工作內容以及報酬和職業危害等與勞動者利益相關的情況，同時，用人單位有權向勞動者了解勞動合同直接相關的一些基本情況，勞動者應當如實說明。這一規定借鑒吸收了締約過失責任理論和《合同法》的相關制度精髓。用人單位作為勞動合同的強勢一方，在勞動合同訂立環節，如實告知涉及勞動合同履行的相關情況，不僅是遵循上述原則的表現形式，也有利于落實勞動合同法的原則。同樣，勞動者在訂立合同中也有義務如實說明相關情況，只有這樣才能達到合同預期目的。
1.2強化訂立書面勞動合同的義務與責任
《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》對于勞動合同書面形式的強調是符合我國現階段的實際情況的，主要表現在：第一，我國現階段市場信用低，即使書面合同的履行率都不高，口頭合同就更難得到保障；第二，國外的經驗表明，在勞動標準、集體合同等制度較為完善的情況下，如果勞動合同的內容有缺失，勞動標準、集體合同等也可以起到明確勞動權利和義務的作用。與國外相比，我國有關勞動標準、集體合同、內部勞動規則等確定勞動權利義務的規定尚不完備，因此勞動合同當事人勞動權利義務的確定主要還是依賴于勞動合同的約定。
1.3進一步規范用人單位解除勞動合同的條件
和《勞動法》相比，《勞動合同法》相對細化了預告辭退解除合同的條件。這對于制約和監督用人單位的辭退行為，保護勞動者的工作權具有積極的意義。同時《勞動合同法》對用人單位經濟性裁員規定中放寬了裁員的標準，增加了裁員的范圍，并且規定了裁員中需要優先被照顧的人員。
2和諧勞資關系背景下的《勞動合同法》運用
首先，勞動者需要了解法律知識，拿起法律武器捍衛自己的權利。現實中，很多勞動者迫于生計和法律知識的匱乏無法運用法律維護自己的權益。作為勞動者個體無法對抗強大的用人單位。《勞動合同法》將在雙方權利義務上實現平衡以更好地保護勞動者權益。《勞動合同法》基于勞動者在勞動關系中的弱勢地位，以“保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”作為立法宗旨，其價值取向是可以維護勞動者的利益，這就要求勞動者有更強的競爭意識，并在工作過程中不斷提高，加強自己的業務水平，提高自身的競爭力。
篇5
【摘要】勞動合同經濟補償金是指在勞動者沒有過錯的情況下，勞動合同發生解除或終止，用人單位依法一次性給付勞動者從失業到再就業過渡期間的經濟補助。經濟補償金制度作為《勞動合同法》的一個重要制度，加大了對我國勞動者合法權利的保護力度，更好地體現了社會法實質公平的精神理念。
20__年1月1日生效的《勞動合同法》及其實施條例對經濟補償金制度作了更為完善的修改，擴大了經濟補償金的適用范圍，進一步保護了勞動者的合法權利。然而由于《勞動合同法》頒布實施的時間不長，個別制度還存在一些問題，需要進一步完善。
一、勞動合同經濟補償金的概述
（1）勞動合同經濟補償金的定義。勞動合同經濟補償金是指在勞動者沒有過錯的情況下，勞動合同發生解除或終止，用人單位依法一次性給付勞動者從失業到再就業過渡期間的經濟補助。經濟補償金制度是一種專門保護勞動者合法權益的制度。
（2）勞動合同經濟補償金的特征。經濟補償金作為勞動合同法特有的解約補償形式，是用人單位的一種法定補償義務。一是單方性。經濟補償金是用人單位向勞動者支付的，而無反向性。二是補償性。勞動合同經濟補償金是用人單位向勞動者支付經濟補償金，體現了其補償性的特點。三是法定性。經濟補償金制度是《勞動法》對支付標準、支付時間、支付范圍等內容均予以明確規定的法律制度，任何單位和個人都不得通過協商解除對經濟補償金的支付義務。
二、我國勞動合同經濟補償金制度存在的問題
（1）競業限制經濟補償金的支付無規定標準。《勞動合同法》對競業限制經濟補償金的最低或最高限額沒有明確規定，這就意味著竟業限制經濟補償金的支付數額是在雙方協商的基礎上產生的。由此，由于勞動者往往處于弱勢地位，用人單位會利用其本身的優勢，壓低經濟補償金對勞動者而言，是極不公平的。
（2）經濟補償金的計算標準不全面。《勞動合同法》關于經濟補償金計算標準的規定不夠全面。在計算經濟補償金時，往往只考慮到勞動者的月平均工資和工作年限，對勞動者的年齡考慮的比較少。但國外在這方面卻做得比較好，如德國勞動法規定，在確定經濟補償金數額時，年滿50 周歲的勞動者可多獲得3～6 個月的工資。這是因為年長的勞動者在體力，精力方面相比年輕人，缺乏了競爭優勢。
（3）對違反經濟補償金制度的救濟措施不足。《勞動合同法》第85條規定，當用人單位不按期支付經濟補償金時，由勞動行政部門責令用人單位限期支付。逾期不支付時，責令用人單位加付賠償金。由此可以得知，用人單位與勞動者一旦發生經濟補償金糾紛時，必須先由勞動行政部門責令用人單位限期支付，逾期不支付時，才能由法院進行判決。相比《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》而言，是適用主體上的倒退，某種程度上侵害了勞動者的程序選擇權。
三、我國勞動合同經濟補償金制度的完善
（1）對競業限制經濟補償的完善措施。一是厘清競業限制經濟補償金的性質。應當界清競業限制經濟補償金與一般經濟補償金的區別，明確哪些情況下才需要支付競業限制經濟補償金，這樣才能體現競業限制經濟補償金的特點。二是規定競業限制經濟補償的最低限額。我國勞動法應規定競業限制經濟補償金的最低限額。
（2）經濟補償金計算標準的完善措施。一是完善勞動合同經濟補償金計算標準制度。當前，我國某些地方的經濟補償標準比西方發達國家的標準還高，這是不現實的，立法機關應當充分考慮當地經濟情況，平衡勞資雙方的利益，合理科學地制定經濟補償金>！
（3）對違反經濟補償金制度的救濟完善措施。加大用人單位違約解除或終止與勞動者的勞動合同的懲罰力度。用人單位不僅要支付勞動者的經濟補償金，還需要支付一定的賠償金。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，對經濟補償金制度做了進一步修改，在兼顧用人單位利益的同時，也更好的保護了勞動者的合法權利，體現了我國對勞動者的傾斜保護原則。然而，從立法和實踐上來看，勞動合同經濟補償金制度仍然存在一些問題，有待進一步完善。因此，必須在正確認識經濟補償金性質的基礎上，建立符合我國國情的經濟補償金制度，更好地維護好用人單位和勞動者雙方的權利和利益。
參考文獻：
[1]廖名宗．中國勞動合同法精解[m]．北京：法律出版社，20__
篇6
關鍵詞:人口老齡化 城市綠地 老人活動空間 規劃設計
隨著社會經濟和科技的發展，全世界的人口結構也在發生著變化，人口老齡化已經成為全世界共同面對的嚴峻問題。在全球人口老齡化趨勢不可避免的大環境前提下，我國也已經加入了“老年型”國家的行列。已向我們城市的規劃、設計者提出新的要求，如何滿足老年人需求，使老年人身心健康的安度晚年也就成為一個亟待解決的社會問題。
1老年人行為習慣特點
老年人行為習慣特點是老人活動區規劃設計的依據和基礎。通過對老年人的調查、分析，現代老年人的行為習慣主要有5個特點
（一）社會性 老年人社會責任心較強，渴望參加社會和集體活動，不愿孤獨
（二）趣味性 返老還童，喜歡熱鬧，對各種文體活動興趣較大
（三）持久性 由于空閑時間多，對所喜愛的活動（運動）專注力較強，能長期堅持
（四）選擇性 由于文化修養、身體素質及愛好的不同，對娛樂活動有所選擇。主動性游樂的意向強，不愿過多受人牽制
（五）局限性 因年齡較大，精力體力不及年輕人，因此，活動的范圍、內容都受到一定的限制。另外，時間、季節、氣候的變化，對老年人的娛樂活動也有一定的影響
2老年人對公共綠地的需求
老年人隨著年齡的增大，體質退化、器官功能降低、各部分機能衰退，健康狀況日益下降，老年人變得更加關注自己的身體，對于疾病較為重視。從生理上分析，老年人需要到公共綠地呼吸新鮮空氣、曬太陽、鍛煉身體、愉悅身心、增進身體健康。
再者，老人們從昔日參與社會活動中退了出來，逐漸脫離了社會，不再參與社會事物；老年人的主導活動和社會角色發生了改變，從工作單位轉向家庭，他的社會關系和生活環境較之以前顯得陌生，加上子女“離巢”，過去那種熱情、熱鬧的氛圍一去不復返，對新的生活規律往往又不能很快適應，不可避免的產生了孤獨感、失落感。
一些生活寬裕、身體健康、文化素養高的老人對社會活動、人際交往、文體活動等表現出極大的興趣和熱情，他們迫切希望社會能為他們提供一些活動場所。
3老年人活動空間規劃設計
老年人喜愛充滿活力和生機、傳遞著自然和健康信息、處處體現貼心關懷的綠色環境。老人活動空間的設計應為到此區活動提供便利條件，有合理的服務半徑。盡可能滿足老年人對各種娛樂活動的需求，創造一個使老年人心情舒暢，既能修身養性又能鍛煉身體的良好環境。
3.1設計基本原則
1依據老年人的生理、心理和社會生活特點設計，以增進老年人生理、心理健康為原則。
2位置選擇 充足的陽光為老人身心健康所必需，因此，老人活動區最好選擇在背風向陽之處。
轉貼于 3活動區中環境設施宜緊湊、忌空曠。緊湊的布局能給老人以安全充實之感。建筑設施應安排一些既滿足功能需求，又造型別致的小品、建筑。如避風閣、躲雨棚、茶室、活動室等。
4保證足夠的場地活動比例 公共綠地中，應根據其所在地段居民年齡結構確定老人活動區的相應比例，以保證老年人活動的需要。
5老人活動區域應與綠地中其他區域相互聯系又有所隔離，同時根據老年人活動特點分成動態和靜態活動區域。
6應設有必要的服務設施 如設置必要的服務性建筑如廁所、洗手間、電話及服務性設施，如簡單的體育設施等。
7應考慮安全防護要求。
3.2老人活動區各種活動空間
前面提到的動態活動、靜態活動及較為熱鬧的活動都屬于集體活動，它們需要的空間尺度較大，空間應較寬敞，有足夠的面積，場地宜平坦防滑。
小群體空間 有的老人出于心理或習慣原因，喜歡同趣味相投的三五個人一起活動，包括動、靜、鬧，形成一個小群體，這樣就應為他們提供一個相應的活動空間。小群體空間不宜過大，一般在10m2左右即可，空間應具有相對獨立性，但不宜封閉，有一定的遮蔭及坐憩處。
坐息空間 以停坐休息為主，如曬太陽、聊天、養神、觀賞、讀書、聽廣播等也是老人們從事室外活動的一項主要內容。空間應有一定的范圍要素，至少有一面作為背景，可以用植物、地形、建筑、水面等作為界面要素。坐凳也要采用多種形式，以增加空間的趣味性。坐息空間中應創造“人看人，人看物”的視野范圍，可使老年人感覺到在參與社會，產生興趣。
步行空間 許多老年人把步行既作為鍛煉又作為消遣。再公共綠地中園路作為一種步行空間其利用率相對較高。在進行園路設計時，平曲線、豎曲線應蜿蜒并富于變化，但園路取向及位置應容易辨認，并在道路轉折處、出入口處安排有明顯特征并有吸引力的特征物。
步行空間避免高差變化過急，一般不要設置臺階，路面注意防滑，在適當部位，宜提供坐息之地，供散步后休息及觀景、聊天。
私密空間 有些老人由于自己的性格或愛好，喜歡獨坐，不愿被別人打擾，或幾個人親密相處不愿受他人干擾，希望有自己的私密空間獨享其樂。所以在公共綠地中設置一些個人的、私密的空間是必要的。私密空間宜位于風景較佳的靜處，具有一定的相對封閉感，避免被主要人流穿過或很容易被別人看到。如果結合一些人文景觀設置，如進行垂釣、讀書、寫生、打拳等活動或靜賞一些藝術品也很有情趣。
3.3老人活動區植物配置
1營建保健型生態園林，發揮植物的藥用保健作用，使老年人在室外長時間逗留健身的同時，吸收各種植物所散發出的、不同的、有益人體健康的氣體，如松柏類植物的枝葉散發的氣體對結核病等細菌有防治作用。
2考慮四季變化，應是四季有綠，三季有花，即所謂“春意早臨花爭艷，夏有濃蔭好乘涼，秋色多變看葉果，冬季蒼翠不蕭條”。
3應選擇一些姿態優美，色彩鮮明的植物種植在園墻或道路的轉角拐彎處，起到點綴、引導、轉變空間的作用。
4結語
尊老愛幼是我們中華民族的傳統美德，在公共綠地中給老人們“一席之地”，讓老人們心情舒暢的安度晚年，發揮余熱，是現代社會發展對公共空間提出的新課題，新任務。作為園林工作者在進行公園規劃建設時，應當注意到這個問題。
參考文獻
［1］適宜老年人的公共綠地規劃設計。中國園林2000. （2）
［2］城市公園的規劃與設計。美化家園
［3］當前居住區環境設計中值得探討的幾個問題。建筑學報。2001.（7）
篇7
摘要：勞動安全是生產經營活動中的永恒主題。勞動安全問題是經濟建設中必然會遇到，也必須妥善解決的問題。盡管我國黨和國家高度重視勞動安全問題，并為此采取了一系列行政的、經濟的和法律的措施，也確實取得了較好的效果。但從總體上講，勞動安全形勢十分嚴峻，重大生產安全事故時有發生，嚴重威脅和影響著勞動者的生命安全與身體健康，也嚴重影響著經濟建設與社會穩定。為妥善地解決這一問題，本文進行了積極有益的探索，認為勞動安全形勢嚴峻的主要原因是勞動安全問題在立法上存在著空白和矛盾，在執法上存在著嚴重不足，尤其是一些生產經營單位的負責人或業主不重視勞動安全，不認真落實安全生產責任制，而勞動者又缺乏安全意識與安全技能。進而提出了應對措施，即要按照依法治國方略，建立起一套完整的勞動安全方面的法律體系，并要強化這些法律規范的實施，使勞動安全問題真正得到落實，從而達到勞動安全形勢的根本好轉。
關鍵詞:勞動安全問題現狀法律對策
Abstract:Laborsafetyistheeternalthemeinthemanufacturingandmanagingfields.Theissueoflaborsafetycannotbeavoidedinthedevelopmentofeconomy,soitshouldbesolvedproperly.AlthoughthePartyandthegovernmenthaveplacedhighimportanceontheissue,adoptedaseriesofadministrative,economicandlegalmeasuresandachievedsomecomparativelygoodeffect,thesituationremainssevereasawhole.Bigaccidentsduringproducinghappenoccasionally,whichnotonlystronglythreatensandaffectsthesecurityandhealthoftheworkers,butalsoharmstheeconomicdevelopmentandsocialstability.Inordertosolvetheproblemproperly,thethesisiswrittenonthebasisofavigorousandbeneficialexploration.Itisputforwardinthethesisthatthecauseoftheseveresituationinlaborsafetyliesmainlyinthegapsandconflictsoflegislating,theseriousweaknessofexecutingandespeciallysomeleadingcadresandproprietors,whodon’tattachimportancetolaborsafetyorputthesystemofjobresponsibilityregardingsafeproductionintoeffectandsomeworkerswhoareshortofsafetyawarenessandskills.Soappropriatemeasuresareprovidedinthethesis.Inaccordancewiththegeneralplanofrunningthecountrybytheruleoflaw,weshouldestablishacompletelegalsystemgoverningthelaborsafety,strengthentheexecutionsoastotrulycarryoutthemeasuresandfundamentallymakethesituationtakeafavorableturn.
關鍵詞:Laborsafety,Problems,Situation,Legislativemeasures
篇8
采用固定價格合同時，由于勞動生產率直接影響到項目的成本和效益，要求承包商必須把勞動生產率維持在一定的水平，只有這樣才能給承包商帶來利潤。相比之下，在成本加酬金合同中，勞動生產率水平與承包商利潤之間不存在直接的聯系。
導致勞動生產率降低到可接受水平以下，可能是業主造成的，也可能是承包商本身造成的。在本文中，我們將主要討論由于業主的原因影響了承包商的勞動生產率。
由業主引起的勞動生產率損失可能有多種原因，如大量的變更指令、業主延誤干擾、改變施工順序、暫停工程和要求趕工等。這些事件的發生將影響承包商正常狀況下的施工效率。
當大量變更出現時，承包商的勞動生產率將受到不利的影響，包括：
1）干擾和延誤了工作計劃
2）打亂了工作次序
3）失去了工作節奏
4）人工數量波動
5）不能獲得預計的學習曲線改善
6）削弱了現場監督管理和工程師的支持
7）經常返工等將造成士氣低落
8）惡化了原先的進度計劃，進而導致趕工
9）對其他同時的和后續的工作的影響
在這些情況下，承包商不得不增加花費來完成工作，這種因勞動生產率下降而帶來的額外花費就是勞動生產率損失。當業主行為造成承包商勞動生產率損失時，業主有義務通過調整合同價格來補償承包商的損失。同時，承包商也有責任提供必要的證據來證明他的索賠權利和損失大小。
勞動生產率損失索賠
盡管勞動生產率損失不是十六項專門索賠權利之一，但經常與這些索賠權利一起包括在承包商的索賠中。對于承包商提出的勞動生產率損失索賠，業主通常以缺乏足夠證據和確切損失大小而加以拒絕。
具有諷刺意味的是，往往正是導致勞動生產率損失的事件使得承包商無法準確地記錄費用。比如業主對施工的干擾、要求趕工以及業主提供資料延誤，經常使得記錄具體的原因及增加的花費變得很困難。因為這些事件需要管理人員投入大量的精力，從而影響了施工的正常組織和管理。
不能因為承包商無法提供準確的損失記錄，從而否認承包商的索賠權利。對此，法庭和仲裁庭一直采取現實的態度來對待損失索賠的證據要求。這一態度在Eletc.Inc.對S.S.MullenInc.（1972）的案例中得以充分體現。法庭認為：確切地計算損失大小的困難，并不能與索賠權利相混淆。相應的原則是，如果承包商已經提出了可得到的最好證據，這些證據足以建立遭受損失的事實基礎，那么，不能因為提不出非常確切的損失大小，而否定承包商的索賠要求。
根據承包商可得到的實際費用資料，往往不足以確切計算勞動生產率損失。如果要求采用實際的費用記錄來計算勞動生產率損失，承包商不得不對每個索賠事件做出完整的花費記錄。為此，承包商必須建立專門的費用跟蹤系統，來確定每一個業主行為（或不行為）引起的額外花費，而且要保證未受影響的花費不被記錄。可以想象，維持這樣一個系統，即使可能，也非常昂貴。因此，對具體的索賠事項每一筆費用增加提供確切的證據，在絕大多數情況下根本無法做到。
法庭和仲裁機構一直認為：損失估計不需要數學上的精度來證明，損失計算也可以通過可能性分析和推理來確定。美國合同上訴服務委員會（ASBCA）明確表示：當承包商已經證明由于業主的變更、延誤使他遭遇了額外花費，只因為無法確切計算價格調整大小，并不能就此認為補償要求不成立。如果公平合理的近似方法被采用，法庭和仲裁機構應當接受承包商的索賠要求。
當然，法庭和仲裁機構對勞動生產率損失證明所采取的現實態度，并不意味著純粹的推測可以作為證據，承包商必須證明勞動生產率損失估計的基礎是合理的，因為業主也需要保護措施來對抗無理的索賠要求。索賠法庭認為：勞動生產率損失的費用增加經常不可能準確地計算，并不能作為否定補償要求的理由。但另一方面，必須合理地建立損失事實證明和損失大小計算的基礎。
勞動生產率損失原因
相關研究表明，下列16個原因可能導致勞動生產率下降：
1）惡劣的氣候條件
2）加班
3）與原施工計劃相比，較多的（或較大的）班組
4）人力可獲得性出現問題
5）不同專業班組扎堆
6）施工順序改變
7）大量的變更
8）供貨延誤
9）增加的材料需要轉運和貯存
10）進場限制，以及
11）承包商自身的原因
在很多情況下，勞動生產率損失索賠包含在其他有關的索賠權利下，例如，不同工地條件、合同文件缺陷、重大合同變更、工程暫停、業主發出明確的或暗示性的變更指令等。這些索賠事件都可能對勞動生產率造成不利的影響。此外，工程暫停、業主提供文件、材料和設備的延誤和缺陷以及業主管理方面的失誤，都將嚴重干擾正常的施工作業。
在工期因種種原因而延誤的情況下，業主為了達到預定的工期目標，會要求承包商趕工。承包商不得不增加更多的人力、設備、采用較多的（或較大的）施工班組，實行加班或倒班制，改變原來的施工計劃和安排來加快工程進度。這些趕工措施都會對勞動生產率造成不良的影響，具體包括：
1）加班產生：疲勞、打亂節奏、缺員、安全問題、生產效率下降；
2）人海戰術造成：班組相互干擾、工地擁擠不堪、管理和協調削弱、學習曲線改善中斷、熟練工人比例下降；
3）二班或三班倒班導致：照明條件不良、施工協調困難、監督管理作用減弱。
下面結合一些案例，分析討論勞動生產率損失索賠的具體情況。
1）專業班組扎堆
在Algernon-Blair,Inc.（1976）的案例中，承包商被安排在一個狹小的工作空間，與其他承包商同時進行施工作業，從而導致人員堵塞，找不到工具，安全得不到保障，無法安排最佳班組，承包商因此獲得了8%的勞動生產率補償。
2）施工監督管理作用減弱
在RossEngineeringCo.對美國政府（1941）的案例中，承包商被授予了監督管理損失和臨時服務費用補償。因為合同文件變更，導致承包商不得不花費時間來：a）分析變更，b）停止受影響的工作，c）訂購材料設備以滿足趕工要求；d）結合變更修改進度計劃，e）指導施工人員；f）安排新的監督工作等。
3）加班
在馬里蘭潔具生產廠對美國政府（1951）的案例中，法庭認為：一周六天10小時/天強度的加班，損害了承包商的勞動生產效率。法庭引用政府有關研究結果表明，在這種情況下，勞動生產率將下降大約20%。
4）氣候條件變化
在LuriaBrothers公司對美國政府（1966）的案例中，業主要求承包商在超寒冷的冬季進行施工，造成承包商勞動生產率受到損害。法庭準許按勞動生產率損失20%對承包商進行補償。
5）計劃干擾
在Hercules建筑公司對美國通用保險公司（1967）的案例中，Hercules作為總承包商，對其分包商的擔保人提出，表示由于分包商沒有為其正在建造的停車庫及時并按要求的順序提供預制混凝土板，導致了延誤，并增加了他的現場管理費用。Hercules的勞動生產率損失最終得到了補償。
6）趕工
在Electronic&&MissileFacilities,Inc.對ModernFoodInc.等三個案例中，業主不考慮可原諒的延誤，要求承包商按期完成工程，因此承包商提出索賠。根據法庭判決，承包商獲得了因為趕工而引起的勞動生產率損失的補償。
值得注意的是，盡管勞動生產率損失索賠越來越普遍，法庭及仲裁機構仍會根據具體情況進行具體分析，不會照搬固定的模式來做出決定。
勞動生產率損失原因證明
由于勞動生產率損失很難有確切的記錄來證明，所以專家證言被廣泛采用。除了證明勞動生產率損失索賠權利外，專家經常依據一些勞動生產率研究結果，對損失計算進行作證。即使只能提供很少的證據，專家也能證實一項勞動生產率的損失。然而，專家證言必須依據具體事實，而不是基于推測。只有提供充足的依據，才能做出近似合理的損失估計。
基于對勞動生產率的研究，所有的專家證詞都必須有相應的證據支持。因此，保存好必要的文件記錄，并定期進行分析，對于成功地進行索賠是至關重要的。這些文件包括：
1）招標文件及正式的合同文件；
2）施工計劃和過程進度圖：S曲線和解釋的橫道圖、CPM與更新的CPM、資源計劃圖；
3）日常記錄：工作日記、會議記要、備忘錄、設備記錄、工程記錄、試驗報告和班組長每日報告等；
4）變更記錄：變更指令、相關加班曲線及圖表；
5）費用報告、進度付款記錄等。
勞動生產率損失計算
由于實際的費用資料往往無法全部獲得，因此提出一個可靠的標準，讓法庭或仲裁機構來分析實際成本和實際勞動生產率，就成為承包商證明其勞動生產率損失的關鍵。下列幾種方法將被用來建立這種標準。
1.勞動生產率比較法
這個方法是將受干擾前正常的勞動生產率，與干擾期間實際的勞動生產率進行對比，然后計算出受干擾影響增加的費用。使用這一方法必須滿足下列條件：
1）采用相對正常施工期的勞動生產率作為標準；
2）必要的勞動生產率和花費記錄提供相互比較的基礎；
3）在干擾前后，被比較的工作類型必須一致，以便做出公平的比較。
如果受干擾前沒有一個正常施工期，也可采用一個類似工程或幾個類似工程的勞動生產率資料作為標準。由于學習曲線改善，勞動生產率也隨著時間改善，因此施工后期的勞動生產率會比前期的更好。在這種情況下，承包商可以要求使用預期的、比受干擾前更好的勞動生產率作為標準。
盡管ASBCA在E.V.LaneCorp.（1966）的案例中否認了承包商由于趕工引起的勞動生產率索賠要求，但ASBCA批準了勞動生產率比較法。在VaroInc.（1972）的案例中，ASBCA進一步肯定了這一方法。
勞動生產率比較法的優點在于，使用了項目的實際資料來判定干擾因素的影響，因而比一般估計的數字更可靠、更有說服力。
2.估計評價方法
如果一個項目沒有勞動生產率的正常時期，也沒有類似工程的勞動生產率資料，則不得不使用一般的資料。估計評價方法通過使用勞動生產率研究結果作為標準。這種研究結果不是從該項目中得出的，而是從專門的工程類別或是從整個建筑業勞動生產率研究中得出的。雖然不如勞動生產率比較法準確，但這一方法比單純依靠專家的判斷要好。
在JamesP.Purvis和PacconInc.兩案例中，ASBCA認為不可能準確計算勞動生產率損失的大小，因此，來自其他來源的估計可能是決定損失大小的唯一方法。在PacconInc.的案例中，ASBCA進一步解釋道，不能寄希望于承包商對勞動生產率損失保持詳細的費用記錄，因此可以接受一般的估計。
3.總成本法
這一計算方法是以承包商原標價作為基礎，從實際成本中減去原標價，即得出勞動生產率損失的大小。法庭一般不贊同總成本法，因為該方法沒有考慮到承包商自身的問題，并假設原標價是準確合理的。只有沒有其他選擇時，這一方法才能作為最后的考慮。總成本法只在下列情況下才是合適的：
1）損失的性質決定，在一定的精度上確定損失大小是不可能的或不現實的；
2）承包商的原標價是合理的；
3）承包商的費用增加是經過認真控制的；
4）承包商對所有的損失都不負有責任。
在Moorhead建筑公司對GrandForks市（1975）和J.D.Hedin建筑公司對美國政府（1965）兩案例中，最后都判決采用總成本法來衡量勞動生產率損失的大小。兩個判決都強調，盡管并不喜歡這一方法，但實際證據情況不允許有其他的選擇。
4.修正的總成本法
該法是對總成本法的修正，決定勞動生產率損失大小的標準，需要通過對承包商標價準確性和承包商自身問題的調整來決定。最后的標準排除了承包商標價不準確性帶來的負面影響以及所有業主沒有責任的費用增加。這一方法被成功地運用到GreatLakesDredge&&DockCo.對美國政府（1951）的案例中。
5.應該費用法
設計這種方法的目的在于彌補總成本法的缺陷，該方法與修正的總成本法非常相似，因為它們都反映了在沒有業主過失情況下項目應該的花費。
這一方法不依賴承包商原標價或估計，而是全面分析整個項目，決定該項目應該花費多少，包括承包商應該負責的因協調不利和施工錯誤而造成的花費。然后，應該的花費與實際總成本進行比較，來決定業主過失引起了多少費用增加。由于難于分離有問題的事項和費用，該方法不如勞動生產率比較法精確。
這一方法被成功地應用在RobertMcMullan&&SonsInc.（1976）和TeledyneMcCormick-Selph對美國政府（1978）等案例中。在所有這些案例中，大量的文件用來作為證據，同時聘請專家來幫助確定項目“應該”花費多少。
6.陪審團裁決法
篇9
五一假期旅游六個應該注意事項
一、住宿登記須知
登記住宿時，出示護照、回鄉證、居民身份證或其它有關證件。填好住房登記表，并告知離店日期。
臨時換人必須先到服務臺辦理手續。一般不允許增加人數（如三人住二人房）。
退房時間一般都定在次日中午12點前，晚了可要加錢哦。
親友來訪，不能過夜。多數酒店把時間定在晚11點到12點。
二、到了旅游地，最值得的做的事情：
品嘗當地地道美食。
參觀當地代表景點。
購買當地特產。
買份地圖，再逛逛大街小巷，了解當地風土人情。
如果你到了某地而沒能做齊以上幾件大事，約等于沒去過。聽說過：“不到長城，不算到過北京”嗎？你也不愿做此等傻事吧？
三、游覽寺廟有四忌
名寺名廟，分布較廣，它們是旅游者頗愛光顧游覽的重點，但旅游者在游歷寺廟時有四忌需牢記心頭，以免引起爭執和不快。
一、忌稱呼不當
對寺廟的僧人、道人應尊稱為“師”或“法師”，對主持僧人稱其為“長老”、“方丈”、“禪師”。喇嘛廟中的僧人稱其“喇嘛”，即“上師”意，忌直稱為“和尚”、“出家人”，甚至其它污辱性稱呼。
一、忌禮節失當
與僧人見面常見的行禮方式為雙手合十，微微低頭，或單手豎掌于胸前、頭略低，忌用握手、擁抱、摸僧人頭部等不當之禮節。
一、忌談吐不當
與僧人道人交談，不應提及殺戮之辭、婚配之事，以及提起食用腥葷之言，以免引起僧人反感。
一、忌行為舉止失當
游歷寺廟時不可大聲喧嘩、指點議論、妄加嘲諷或隨便亂走、亂動寺廟之物，尤禁亂摸亂刻神像，如遇佛事活動應靜立默視或悄然離開。同時，也要照看自己的孩子，以免因孩子無知而做出不禮貌的事。
到云南少數民族家應注意什么
近日，有朋友隨旅行團到云南西雙版納游玩，接觸了不少的少數民族家庭。這些少數民族的神秘生活習俗和奇異的民族風情令她大開眼界。她告訴筆者，到少數民族家中做客，禁忌頗多。什么話不該說，什么事不能做呢？
到了傣族家中做客，若碰到小和尚，千萬不要因小和尚模樣和玩，就伸手摸他的光頭，那樣會影響他修行。忌穿鞋進傣族的佛寺，忌踩僧侶的影子。
在拉祜族家中的火塘邊不能倒開水，拉祜族人擔心開水會燒傷全家人的靈魂。女性進門不能正面進，只能側身挨著門邊進。
進彝族家門忌腳踏門檻，客人進門后不能坐到火塘的左側，那是主人的位子。說話時，忌用手指人，那是不禮貌行為。
瑤族忌食狗肉或水牛肉，忌入未婚女臥室。家有產婦，小孩沒滿月，外人不能穿草鞋入內。若是女性到基諾族家中做客，主人請你吃雞蛋，不能整個咬著吃，必須豎直切成兩半后吃，否則今后會給獨生兒女們帶來災難。
若是看到白族家門口掛著柏樹枝，說明此家中有病人，生人切勿去打擾。
雷族家有產婦，往往門口懸草帽，外人看到就不能入內。不慎入內者，出門時要洗腳，要喝一碗冷水，否則會將產婦的奶水“踩干”。路遇新婚夫婦，不能從二者之間穿過。
外人到佤族家，不能將樹葉、姜和綠色東西帶進屋里，不能隨便摸主人家的神灶，忌送主人辣椒、雞蛋，忌送少女飾品。
克木人的家，忌客人用腳踩燃著的柴。婦女不陪客人用餐，小輩不陪長輩喝酒。版權所有
四、旅館、酒店的選擇
交通要方便。旅行者時間比較緊迫，往往一天里要逛好幾個景點，所以交通問題要放在重要位置。
花費要經濟。自助旅行當然不經跟團啦，每分每毫都要仔細算喲！
一般來說，交通方便與收費經濟是成反比的。在同一住宿條件下，收費便宜的旅店往往交通不方便。如何找到其中的平衡呢？算算你從那間旅店搭出租車到市中心的花費加上房租之和哪個比較便宜，就選便宜的那間吧。當然，注意搭車的時間可別太長，時間可寶貴著吶。
五、長時間乘車要多活動
如果外出坐長途車，要適度地打開車窗，以保持車內空氣新鮮，這樣人就不會出現頭痛、頭暈等不適感。
其次，乘車時不要總是坐著，應常變換，或站一會兒或抬高下肢坐一會兒，也可用手從上往下進行下肢按摩，幫助血液回流，以預防旅行者水腫。對于暈車的人，在開車前半小時，就應服用暈車藥。在乘車過程中要盡量減少頭部活動，可將頭靠在座椅背上，閉目養神，避免看窗外移動的景物。一旦出現惡心、嘔吐、全身冷汗、面色蒼白等癥狀時，應仰臥，用冷毛巾敷前額。
六、隨處旅行隨時放松
經常出外旅行的人都有這樣的感受，出去玩的是很盡興，可是一回來，渾身就跟散了架似的，幾天、甚至一個多星期都緩不過來。如果在旅途中注意放松，回來后恢復恐怕就沒那么難了。現介紹幾招，以備旅途時所用。
1．水浴是最簡單易行的消除疲勞的方法。
版權所有
2．出發前最好準備一壺清茶，適當加些鹽。
3．按摩簡單易行，也是消除疲勞的好方法。
外出旅行別忘消毒
篇10
一、勞動密集型企業用工模式的選擇
企業用工方式的選擇，直接關乎企業用工成本的高低，也間接地對企業的效益產生影響，因此，根據企業自身特點，選擇合適的用工方式，對企業而言非常重要。目前勞動密集型企業可主要采取以下5種用工模式：
（一）與企業簽訂正式勞動合同的正式用工。
企業根據發展需要、崗位需求及用人條件，面向社會、高校等招聘公告，通過資格審查、筆試、面試等程序擇優錄用部分人員，并與之直接簽訂正式勞動合同，確立正式勞動關系。
采用此種模式，往往有利于員工對企業產生安定感、歸屬感，對于保證員工穩定性、提高員工積極性具有較好效果。但不利的一面是，員工成為企業正式人員后，特別是與企業形成無固定期限勞動合同關系后，一旦企業發展速度變緩或企業調整經營板塊、業務縮減時，容易給企業帶來較重的人員分流負擔和經濟負擔。這一點在國有企業中問題尤為突出，嚴重地甚至會造成職工上訪等影響穩定的。
但考慮到此種模式的有利因素，企業宜于和企業經營管理人員、專業技術人員、關鍵技能崗位人員及其他對企業發展較為重要的崗位人員簽訂正式勞動合同。
（二）勞務派遣用工。
企業可根據用工崗位需要，把企業中人員使用密集、替代性大、經簡單培訓即可上崗的崗位以勞務派遣形式使用人員。要使用有經驗的勞務派遣公司，可以減少勞動糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會保險在勞務派遣單位所在地繳納的規定，選擇合適區域的勞務派遣公司以降低社會保險費用。
在使用勞務派遣用工過程中，給被派遣員工造成損害的，用工企業將承擔連帶賠償責任，因此要尋找有資質、有豐富經驗的勞務派遣公司，并與勞務派遣公司明確責任的承擔。用工企業違反勞務派遣規定的，也有可能被處以每名勞動者最高達5000元的罰款，因此，用工企業單位也要履行法律規定的告知工作條件和勞動報酬，支付加班費、績效資金，提供福利待遇、培訓等義務。
勞務派遣也并不是適用于所有崗位，一般適用于臨時性、輔或者替代性的工作崗位。但在企業實際用人當中使用范圍比較廣。
（三）使用非全日制用工。
非全日制用工是指以小時計酬為主，員工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
好處在于：可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金；不用繳納養老、失業、醫療、生育保險費等，不用繳納住房公積金，但是應該辦理工傷保險。
（四）合理使用在校學生和達到法定退休年齡的勞動者。
在校學生，是指全日制學校的高校學生。法定退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，有的特殊崗位可以提前，如果是已經辦理了退休手續享受退休待遇的則可以根據相關書面材料進行判斷是否退休人員。
對在校學生，企業可與學校簽訂頂崗實習協議，由學校選派符合企業用人要求的在校學生到企業相關崗位頂崗實習；對具有專業技術特長、符合企業用人要求的退休人員，經雙方協商同意，企業可與之簽訂聘用協議而非勞動合同，即日常所說的“返聘”。
對于以上二種人員，應注意審查其身份、年齡，防止在用人過程中產生法律糾紛。
（五）業務外包，使得勞動關系轉化成經濟關系。
對于一些臨時性的業務板塊，企業可將業務外包給其它單位，企業與承包方之間形成經濟合同關系，應由承包方招聘員工從事業務，發包企業不應與這些從事業務的人員之間簽訂勞動合同，因此不用承擔勞動人事方面的責任。
企業應注意承包人的選擇，不能是個人，而應該是有用工資格的單位，最起碼是有營業執照的個體工商戶，否則企業作為發包方有可能被要求承擔用人單位的責任。
二、勞動密集型企業在用工過程中需要注意的問題
（一）遵循勞動法律法規，規避法律風險
《勞動合同法》的實施，是企業外部法律環境的一個重大變化，特別是對于勞動密集型企業來說，由于用工數量多、人員流動性大，面臨的法律風險也很大。一是在企業管理規章制度方面。有些企業原來制訂的加班、薪酬、休假等制度與國家新的法律法規相抵觸；有些管理規定在制定時未履行必要的民主、公開程序，在法律上缺乏效力；有些管理規章制度在內容上不具體、不明確、不細化，執行時沒有量化標準，容易產生扯皮。二是在勞動合同管理方面。有些企業未對入職者進行嚴格審查，與不具備符合法律要求的人員簽訂勞動合同；有些企業在法律規定期限內未與員工簽訂勞動合同，形成了事實上的勞動關系；有些企業勞動合同執行過程中不恰當地變更、解除或終止勞動合同，為最后造成勞動合同糾紛埋下了伏筆。三是在企業用工方式選擇方面。有些企業在使用勞務派遣用工時，不認真篩選，選擇了資質條件達不到要求、內部管理不規范的勞務派遣公司，結果造成了用人企業與勞務人員形成了事實上的勞動關系；有些企業招收學生頂崗實習、返聘退休人員時，不注意審查人員身份，也容易產生法律糾紛。
（二）加強員工培訓力度，提高員工的職業技能
勞動密集型企業的特點，決定了提高員工自身素質是提高勞動生產率、提升企業效益的關鍵因素之一。有些勞動密集型企業對員工培訓積極性不高，主要是考慮員工流失風險和員工培訓成本。但企業一定要認識到，通常情況下，員工的技能素質與企業培訓力度成正比，如果企業加強對員工的技能培訓，員工的技能會得到較大的提高，員工的生產效率也會隨之提升，員工對企業的貢獻就會遠遠大于企業的培訓成本。因此，企業要高度重視員工培訓工作，加大企業培訓的軟硬件建設，建立符合企業特點、覆蓋全員、有針對性的培訓體系，對員工的培訓要做到有計劃、有內容、有考核、有跟蹤、有獎懲，提高員工參加培訓的積極性，確保員工培訓的效果。
（三）完善薪酬激勵機制，建立績效考核體系
一些勞動密集型企業由于工資福利較低，對員工缺乏吸引力；或者企業對工人基本沒有激勵，或激勵方式單一，效果不明顯。這既不利于企業吸引和留住人才，也不利于提高員工生產積極性。2008年經濟危機以來，部分東南沿海地區出現的“用工荒”，既有中西部地區經濟發展的原因，也有隨著生活成本上升，原有較低的工資待遇吸引力下降的原因。因此，勞動密集型企業要想實現長遠發展，既要在企業發展允許的情況下，適當提高員工基本工資待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激勵機制和績效考核體系，將員工個人待遇與個人工作績效掛鉤，將企業整體薪酬總額與企業效益掛鉤，讓員工分享企業發展和利潤提升所帶來的成果，激發員工積極主動性，引導其將個人利益與企業發展相統一。
（四）制定員工職業發展規劃，為企業發展培育人才、儲備人才
隨著社會經濟的發展和勞動力素質的提高，與過去相比，勞動者對工作的需求逐漸不僅僅滿足于物質方面，而是更加重視工作的氛圍和個人職業的發展。為員工制定符合實際的職業發展規劃，并根據規劃進行有效的進修、培訓，制定相應的激勵政策，能夠引導員工將自身的職業發展與企業的發展需要相聯系、相統一，既有利于吸引、培養和留住特別優秀的專業技術人才和技能工人，調動他們的工作積極性，降低優秀人才流失率，更有利于企業儲備人才，培養熟練的技術員工，滿足企業未來用工和發展需要。
